Derechos Reservados: Universidad Rafael Urdaneta Vicerrectorado Academico Decanato de Postgrado E Investigacion

UNIVERSIDAD RAFAEL URDANETA
VICERRECTORADO ACADEMICO
DECANATO DE POSTGRADO E INVESTIGACION
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INTELIGENCIA EMOCIONAL DEL GERENTE EDUCATIVO Y TRABAJO EN

EQUIPO EN EDUCACIN MEDIA GENERAL
Trabajo de Grado presentado por:

Meglys Chiquinquir Fernndez Fuenmayor
Maestra en Gerencia Educativa
Maracaibo, Diciembre de 2010
DO
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Trabajo de Grado para optar al

ttulo de Magister Scientiarum en
Gerencia Educativa
___________________________________
Meglys Chiquinquir Fernndez Fuenmayor
C.I. N 12211660
DEDICATORIA
A mis hijos Merwin David y Michelle por ser la luz que me motiva a seguir.
A mi esposo Merwin por apoyarme y estar siempre a mi lado.
A mis padres por darme la vida y apoyarme en todo.
A mi familia por estar siempre cuando los necesito.
A mi amiga Ayaris por estar siempre a mi lado en los buenos y malos
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A mis compaeros y amigos de Maestra por
serV
una pieza importante en esta
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logro.
H
C
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A todas aquellas personas que en cierta manera me brindaron apoyo cuando
momentos.
ms lo necesitaba.
III
AGRADECIMIENTO
A Dios todopoderoso, por brindarme la fortaleza espiritual.
A mis tutoras, por brindarme sus conocimientos para el desarrollo de esta
investigacin.
A mis profesores de la maestra, por sus conocimientos y apoyo.
A la Universidad Rafael Urdaneta, por abrirme las puertas y darme la
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RV por permitirme realizar mi
A las instituciones educativas objeto de E
estudio,
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investigacin en ellas.
HO
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DE
A todas las
personas e instituciones que me brindaron su apoyo.
oportunidad de crecer profesionalmente.
MUCHAS GRACIAS!
Meglys Fernndez
IV
NDICE GENERAL
Pg.
TTULO
DEDICATORIA
AGRADECIMIENTO
NDICE GENERAL
NDICE DE CUADROS
NDICE DE TABLAS
NDICE DE ANEXOS
RESUMEN
II
III
IV
VI
VII
IX
X
CAPTULO I: FUNDAMENTACIN
Planteamiento y Formulacin del Problema
Objetivos de la Investigacin
Objetivo General
Objetivos Especficos
Justificacin de la Investigacin
Delimitacin de la Investigacin
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CAPTULO II: MARCO TERICO

Antecedentes de la Investigacin
Bases Tericas de la Investigacin
Inteligencia Emocional
Inteligencia intrapersonal
Autoconocimiento
Autorregulacin
Autocontrol
Confianza en s mismo
Inteligencia Interpersonal
Empata
Conciencia Emocional
Habilidades Sociales
Comunicacin
Trabajo en Equipo
Caractersticas de la Formacin
Cohesin
Asignacin de Roles Y Normas
Comunicacin
Definicin de Objetivos
Interdependencia
Normas para el Trabajo
Comunicaciones interpersonales
Concentracin del equipo en la tarea
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1
08
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11
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23
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36
37
40
41
43
46
47
51
55
58
59
60
60
61
62
63
64

65
Organizacin del equipo

Mapa de Variables
CAPTULO III: MARCO METODOLGICO
Tipo y Nivel de Investigacin
Diseo de la Investigacin
Sujetos de la Poblacin
Poblacin
Muestra
Muestreo
Definicin Operacional de las Variables
Tcnicas de Recoleccin de Datos
Descripcin del Instrumento
Pruebas Psicomtricas
Plan de Anlisis de Datos
Procedimiento de la Investigacin
HO
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RES
CAPTULO IV. RESULTADOS

Anlisis y Discusin de los Resultados
Conclusiones
Recomendaciones
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68
70
71
71
73
74
76
76
77
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80
80
82
97
99
101
107
REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS
ANEXOS
VI
NDICE DE CUADROS
Pg.
Cuadro N 1: Mapa de Variables
67
Cuadro N 2: Distribucin de la Poblacin
73
Cuadro N 3: Distribucin de la Muestra
75
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VII
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NDICE DE TABLAS
Pg.
Tabla N 1
Dimensin: Inteligencia Intrapersonal
83
Tabla N 2
Dimensin: Inteligencia Interpersonal
85
Tabla N 3
Variable: Inteligencia Emocional.
87
Tabla N4
Dimensin: Caractersticas de la formacin
89
Tabla N 5
Dimensin: Normas para la Formacin
Tabla N 6
Variables: Trabajo en Equipo.
Tabla N 7
Correlacin entre las Variables: Inteligencia Emocional
SE
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y Trabajo en Equipo
VIII
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92
94
95
NDICE DE ANEXOS
Pg.
Anexo A
108
Anexo B
116
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IX
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UNIVERSIDAD RAFAEL URDANETA

VICERRECTORADO ACADMICO
DECANATO DE POSTGRADO E INVESTIGACION
MAESTRIA EN GERENCIA EDUCATIVA
RESUMEN
Autora: Lcda. Meglys Ch. Fernndez F.

Tutora: Mgs. Gladys Sarmiento
Fecha: Diciembre 2010
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El propsito de esta investigacin
OSfue, determinar la relacin entre la inteligencia
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Een equipo en instituciones de educacin media general del
emocional y trabajo
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Municipio Escolar San Francisco nmero 3, ubicados en la Parroquia Los Cortijos
del Municipio San Francisco, Estado Zulia. En cuanto a lo terico, en la variable

inteligencia emocional se apoyo en los autores, Quiroga (2005),Bradberry reaves
(2005), Goleman (2005) entre otros y trabajo en equipo por Katzenbach (2000),
Gento (2006),entre otros. La investigacin fue descriptiva de campo, enmarcada
en un diseo no experimental de tipo transeccional, la poblacin estuvo
constituida por 78 docentes y 7 directivos de las instituciones de educacin media
general. La tcnica utilizada para recabar la informacin fue un instrumento de
medicin tipo cuestionario que contempl 48 tems de seleccin siguiendo la
escala de Lickert modificada, fue validado por 5 expertos y sometido a prueba
piloto determinando la confiabilidad de 0,924 para la variable Inteligencia
Emocional y de 0,931 para la variable trabajo en Equipo con una correlacin de
,645 con un nivel de significancia del 0,01 bilateral. En funcin de los resultados se
concluye que medianamente existe relacin entre las variables, lo que hace inferir
que mientras aumente el manejo de la inteligencia emocional mejora el trabajo en
equipo.
Descriptores: Inteligencia Emocional y Trabajo en Equipo.
meglysf@hotmail.com
CAPTULO I
FUNDAMENTACIN
Planteamiento del problema
Entre los ideales que persiguen los pases del mundo est presente el
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mejoramiento de la calidad de la educacin, los seres humanos a lo largo de la
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historia no solo han necesitado S
formarse en conocimientos sobre la naturaleza
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EdeCesta para satisfacer sus necesidades, tambin han
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o sobre el dominio
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necesitado formarse para la convivencia de sus semejantes y con su medio, as

como la comprensin de s mismos; necesidad que lleva implcita la dimensin
social-psicolgica del ser humano, que constantemente est creciendo y
evolucionando.
En tal sentido, la sociedad en general est cada vez ms consciente de la
relacin que se da entre un buen desempeo y una elevada calidad de vida,
por esta razn, las naciones latinoamericanas prestan mayor atencin a la
forma en la cual sus empleados equilibran las demandas y prioridades en los
asuntos tanto de trabajo como personales.
Por consiguiente, las habilidades humanas son capacidades requeridas para
trabajar bien con otras personas, lo cual es fundamental para el logro de una
adecuada inteligencia emocional del gerente. Por tanto, el gerente de hoy no

puede permanecer imperturbable, aferrado al pasado, requiere de un alto grado
de compromiso transformador, identificado plenamente con la institucin y los
integrantes de la misma, resolviendo los problemas de manera satisfactoria,
mejorando las condiciones laborales, optimizando el capital humano, es all de
donde procede la necesidad inminente de contar con gerentes capaces, que
incentiven al personal hacia la participacin, integracin, motivacin e
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identificacin con la institucin en prosecucin de objetivos comunes.
SE
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De acuerdo con lo referido,
se comprende la importancia de la inteligencia
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emocional D
para el ejercicio de la funcin gerencial, por cuanto probablemente,
esta le proporciona al director de las organizaciones educativas, la oportunidad
de reflexionar sobre aportaciones que le pudieran apoyar para crear un
ambiente, que de paso a situaciones donde se comparte una intensa
dedicacin al trabajo, orientado a la bsqueda de metas basadas en un
comportamiento apropiado para el funcionamiento de las instituciones
educativas.
Por otro lado, la inteligencia emocional pudiera ayudar al gerente a lograr un
perfil basado en su capacidad para mediar, debido a sus condiciones de
comunicador con autoconocimiento, autocontrol, empata y comprensin de los
dems, es decir con cualidades de lder emocionalmente inteligente, por
cuanto, Jones y George (citados por Cherniss, Goleman y Bennis 2006) definen
a la inteligencia emocional como la capacidad de entender y manejar las
emociones y estados de nimo propios y de los dems (p.92).

En este sentido, el servicio educativo, adems de fundamentarse en los
principios pedaggicos de la educabilidad, requiere mantener dinmica la
accin gerencial, a fin de que funcione como un servicio abierto; por
consiguiente los gerentes deben ser personas movilizadoras para afrontar,
mediar
resolver
los
problemas
relacionados
con
relaciones
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interpersonales.
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las
En Venezuela pareciera que un alto porcentaje de directores no contara con
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una preparacin acadmica para ocupar el puesto que desempean que le

permitan asumir su rol gerencial, con su personal, sumado a esto se percibe
que suelen carecer de la necesaria capacidad organizativa, recubrindose de
ambigedades, ocasionando posiblemente que en su mayora los docentes
subsistan aislados en sus aulas, con objetivos impuestos por el nivel superior
no dejando espacio para el trabajo en equipo.
En la actualidad, se maneja el concepto de la inteligencia emocional, el cual
segn, Cooper y Sawaf (2001), vendra a ser una destreza que permite conocer,
manejar, estar al tanto de los propios sentimientos, interpretar y enfrentar los
ajenos. En cuanto al plano educativo, un gerente debe tener control de sus
emociones,
de
lo
contrario
podra
conducirse
de
manera
impulsiva,
percibindose con conductas rgidas; lo cual no se adaptara a los cambios

dando lugar a frustraciones y descontento entre el personal de la institucin.
Por otra parte, a la educacin se le ha asignado un papel protagnico como

poltica integral de reconstruccin social y humana, pasa a ser el conocimiento
la materia prima fundamental para lograr el desarrollo sostenido, mediante un
proceso educativo participativo, la educacin es la base fundamental para
desarrollar las potencialidades humanas y los valores sustanciales del ser; una
educacin de calidad que parta desde el ncleo familiar y se desarrolla en el
acadmico, facilitar la superacin de grandes conflictos sociales.
OS
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Reducacin
En este punto es importante destacar, que
la
latinoamericana en
E
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OSy transformaciones, la cual ha sido afectada
la actualidad ha sufrido cambios
H
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por procesos de reformas y cambios como rplicas de las orientaciones en los
estilos de desarrollo econmico, social y poltico. Por eso, la educacin al pasar
del tiempo, se ha visto afectada por un conjunto de variables internas y
externas que exigen cambios significativos. La necesidad de responder con
xito a las demandas de una sociedad cada da ms exigente y cambiante han
llevado a las instituciones educativas a realizar grandes esfuerzos de
mejoramiento hacia el logro de la calidad total.
De manera, que para lograr calidad, otra tarea prioritaria que se debe hacer
es el trabajo en equipo en cada institucin educativa, ya que esto es necesario
para alcanzar el xito y contribuir con la consecucin de las metas
establecidas, cuando se trabaja en equipo ninguna habilidad o conocimiento es
ms importante que otra, una destreza individual alcanza todo su potencial
cuando se combina con otras.
En este caso, es necesario sealar que un buen gerente debe lograr la sincrona o
sinergia en su grupo, Spencer (2001), seala que en un equipo ninguno de los
miembros vale ms que la suma de todos (pg.56). Se le debe plantear al personal
de las instituciones una razn para triunfar. Las reformas que se han dado en la
educacin en Venezuela, exigen que en el desarrollo del currculo, los actores del
proceso trabajen en equipo, de esta manera directivos, docentes, alumnos, padres,
representantes, administrativos, obreros y comunidad entiendan y sean responsables
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del proceso de cambio. De all que los gerentes educativos deban promover la
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formacin de equipos y delegar la toma de decisiones entre los actores escolares.
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DE as, el trabajo en equipo, segn Ahumada (2005) como una
Entendindose
comunidad de personas que comparten significados y metas comunes, con acciones

interdependientes donde el sentido de pertenencia est dado por la responsabilidad,
el compromiso y la confianza que los miembros sientan de forma recproca (pg. 63).
De esta forma, la formacin de equipos de trabajo en la organizacin educativa
significa que el directivo como gerente y el resto de los actores de la institucin,
constituyan un grupo cooperativo, armonioso y trabajador de alta calidad en el
desarrollo de las tareas que han acordado como metas institucionales.
En este sentido, el gerente es el que moldea o da forma a la estructura de cada
grupo. Con su conduccin puede o no formar grupos de personas que funcionen para
el trabajo en equipo. El buen gerente con su accionar desarrolla el trabajo en equipo,
utilizando la mezcla adecuada de lealtad, motivacin y confianza que todo ser
humano necesita para creer y emprender en pos de los objetivos grupales. De lo
anterior se interpreta, que ser gerente educativo no es tarea fcil, que guiar a un grupo
de personas para el logro de ciertas metas y para el desarrollo social de una
comunidad se requiere de gran preparacin intelectual, emocional, que existan valores,
conocimientos de s misma.
Para lograr un adecuado trabajo en equipo, es necesario contar con una inteligencia
emocional efectiva, es decir, contar con un proceso de creacin de una visin del futuro
OS
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RVconsiguiendo el apoyo de los
una estrategia racional para acercarse a dichaE
visin,
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centros fundamentales del poder
HOpara lograr lo anterior e incentivando a las personas
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cuyos actosD
son esenciales para poner en prctica la estrategia.
que tenga en cuenta los intereses de los integrantes de la organizacin, desarrollando
Igualmente, el gerente educativo debe promover canales de comunicacin, tanto

formales como informales, eliminando al mismo tiempo las barreras comunicacionales
y fomentando adems una adecuada retroalimentacin. Crear un ambiente de trabajo
armnico, permitiendo y promoviendo la participacin de los integrantes de los equipos,
donde se aproveche el desacuerdo para buscar una mejora en el desempeo.
En muchas oportunidades el trabajo en equipo fracasa, existiendo razones tales
como no tener metas claras, falta de apoyo de la gerencia, un liderazgo no efectivo y la
individualidad. Por lo tanto, debe estar claro que los equipos de trabajo son el resultado
de una compleja interaccin entre personas que coexisten en el mismo lugar y en el
mismo tiempo (la mayor parte de las veces). Estas personas tejen una red compleja,
una trama vincular que tiene, como todo proceso de interaccin humana, sus altibajos,
sus movimientos pendulares, sus atracciones y sus rechazos.
Es por eso que el trabajo en equipo est siempre hacindose: es una de las
esencias de s mismo. Y tambin es una de las bases para realizar un proceso de
mejora continua, de mejora de la calidad. De tal manera, se puede apreciar que en la
actualidad a nivel de gerencia educativa el rol del liderazgo del director en la
OS
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Rinstituciones
de la institucin escolar. Sin embargo, en algunas
educativas como el
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OSSuarez Romero, U.E. Humberto Gotera y U.E.
caso de U.E. Doctor Elio H
Evelio
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Jos Antonio Ramos Sucre, ubicados en la Parroquia Los Cortijos del municipio
conduccin del trabajo en equipo es fundamental para alcanzar las metas y objetivos
San Francisco, hay deficiencia por parte de esos gerentes en su rol de lder, no existe
un trabajo de equipo, las relaciones interpersonales no son armnicas.
En otras palabras, en estas instituciones de educacin media general, se observa

que los directivos parecieran tener un conocimiento poco especializado para el
desarrollo de funciones y tareas profesionales, por otro lado, demuestran tener
poco conocimiento sobre s mismos al no comprometerse con las situaciones
presentadas en las instituciones de educacin media general, asimismo,
demuestran, escaso manejo de sus emociones, la falta de habilidades de los
gerentes impide el trabajo en equipo por lo cual no se asumen responsabilidades
compartidas entre gerentes y docentes para alcanzar los objetivos establecidos en
la institucin.
En efecto, todas estas situaciones son inquietantes por cuanto en lo que se refiere a
la inteligencia emocional de los gerentes educativos y el trabajo en equipo, quizs no
satisfagan las necesidades y requerimientos del sistema educativo venezolano, la cual
demanda en algunos casos malestar al distorsionar el sentido de la educacin y de su
buen funcionamiento. No obstante, se puede decir que las instituciones de educacin
media general todava con todas estas deficiencias funcionan, pero con muchos
problemas internos que se ven reflejados en la comunidad docente y estudiantil.
OS
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V de los directivos de las
R
Por estas razones es muy importante revisar
la gestin
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S
O general de la parroquia Los Cortijos, desde una
instituciones de educacin H
media
C
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perspectivaD
que favorezca el cambio dentro de estas instituciones de educacin
media general donde se logre el trabajo en equipo. De acuerdo con lo anteriormente
expresado, es pertinente realizar la siguiente pregunta: Cul es la relacin entre la
inteligencia emocional y trabajo de equipo en las Instituciones de Educacin Media
General de la Parroquia Los Cortijos del Municipio San Francisco?
Objetivos de la Investigacin
Objetivo General
Determinar la relacin entre Inteligencia Emocional del gerente educativo y
Trabajo en Equipo en Instituciones de Educacin Media General del Municipio
Escolar San Francisco Nmero 3, ubicados en la Parroquia Los Cortijos del
Municipio San Francisco, Estado Zulia.
Objetivos Especficos
Identificar la inteligencia intrapersonal en los gerentes de Instituciones de
Educacin Media General del Municipio Escolar San Francisco Nmero 3,
ubicados en la Parroquia Los Cortijos del Municipio San Francisco, Estado Zulia.
Caracterizar la inteligencia interpersonal en los gerentes de Instituciones de
Educacin Media General del Municipio Escolar San Francisco Nmero 3,
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ubicados en la Parroquia Los Cortijos del Municipio San Francisco, Estado Zulia.
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OdeSla formacin de equipos de trabajo docente en
Describir las caractersticas
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las Instituciones de Educacin Media General del Municipio Escolar San Francisco
Nmero 3, ubicados en la Parroquia Los Cortijos del Municipio San Francisco,
Estado Zulia.
Definir las normas para el trabajo en equipo en Instituciones de Educacin
Media General del Municipio Escolar San Francisco Nmero 3, ubicados en la
Parroquia Los Cortijos del Municipio San Francisco, Estado Zulia.
Establecer la relacin entre
inteligencia emocional del gerente educativo y
trabajo en equipo en las Instituciones de Educacin Media General del Municipio

Escolar San Francisco Nmero 3, ubicada en la Parroquia Los Cortijos del
Municipio San Francisco, Estado Zulia.
10
Justificacin de la Investigacin
Dado que, en el momento actual el proceso laboral dentro de las instituciones
escolares requiere que estos sean desarrollados por un gerente emocionalmente
inteligente y atento a las demandas de la sociedad, se hace necesario mejorar el
trabajo en equipo. Partiendo de esta premisa, el desarrollo de esta investigacin
encuentra su justificacin. As, desde el punto de vista terico, el sustento de
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Emocional y el trabajo en equipo, que ayuden
a incrementar
los conocimientos
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OS
justifica el desarrollo de este
estudio.
H
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referentes conceptuales de autores versados en el conocimiento de la Inteligencia
De igual manera, desde el punto de vista metodolgico el estudio reviste
importancia y se justifica ya que proveer la posibilidad de alcanzar conocimientos

validos y confiables, tal como lo exige el quehacer docente mediante el uso de
tcnicas, mtodos e instrumentos cientficamente aceptados. En consecuencia,
desde esta perspectiva el estudio tambin es importante, puesto que sus
resultados pudieran servir como aportes a quienes enfoquen sus investigaciones
sobre un problema similar o algunas de las variables involucradas en esta
investigacin.
Por su parte, la justificacin prctica del estudio se precisa por el hecho de
pretender dar soluciones posibles a la problemtica referida de la Inteligencia
Emocional de los gerentes y trabajo en equipo, buscando mecanismos para
mejorar la cooperacin, la solidaridad, la comunicacin, la cohesin, el clima
11
democrtico, entre otros, lo cual es una necesidad en cualquier organizacin, pero

fundamental en la de naturaleza educativa, puesto que en ellas es necesaria una
convivencia emocional sana.
Desde el punto de vista social, el estudio tiene valor por cuanto pudiera tener
trascendencia en las comunidades escolares en forma orientadora y pedaggica
para fomentar en los ambientes educativos, climas organizacionales que
OS
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RV a integrar de manera
expondrn a travs de recomendaciones E
orientadas
S
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S
O de las instituciones involucradas en la
colectiva, la accin delH
personal
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investigacin.
conduzcan a una eficacia y eficiencia institucional. Es evidente que estos se
Delimitacin de la Investigacin
La presente investigacin queda enmarcada en el rea de la gerencia
educativa, por cuanto corresponde al estudio de la Inteligencia Emocional y
Trabajo en Equipo, en las instituciones de educacin media general del Municipio
Escolar San Francisco Nmero 3, U.E. Doctor Elio Evelio Suarez Romero, U.E.
Humberto Gotera y U.E. Jos Antonio Ramos Sucre, ubicados en la Parroquia Los
Cortijos del Municipio San Francisco, Estado Zulia.
Temporalmente el estudio se realiz en el espacio comprendido entre octubre
2009 y diciembre 2010, en cuanto a la delimitacin terica, el fundamento de la
variable, Inteligencia Emocional cont con el sustento de Goleman (2003), Cooper
12
y Sawaf (2001) y en cuanto a la variable trabajo en equipo se abord mediante las

conceptualizaciones de Ahumada (2004), Katzenbach y Smith (2001) entre otros.
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CAPTULO II
MARCO TERICO
Antecedentes de Investigacin
En el rea de gerencia educativa, asociados con las variables inteligencia

emocional de los gerentes educativos y trabajo en equipo, se han realizado
DO
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diversos estudios algunos de los cuales se revisaron para conformar los
S
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OS
antecedentes, por tal motivo se tomaron aquellas investigaciones que poseen
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mayor similitud, a continuacin se describen los relacionadas con la variable

inteligencia emocional.
En primer lugar se tiene el trabajo de grado de Romero (2006) presentado ante

la Universidad Rafael Urdaneta titulado Inteligencia Emocional del director y
gerencia educativa en educacin bsica. El objetivo de esta investigacin fue
determinar la relacin entre la inteligencia emocional del director y la gerencia
educativa en Educacin Bsica, para establecer la correlacin entre ambas
variables. La metodologa fue descriptiva correlacional, el diseo fue no
experimental transeccional.
Apoyndose en las teoras de Hodgetts y Altman (1999) Kootz, Weihrich (2004),
Mosley, Megginson y Prieto (2005) para la variable toma de decisiones y para la
13
14
variable relaciones interpersonales en las conceptualizaciones de Goleman

(1999), Hidalgo y Abarca (1992), Roger(1979), Davis y Newstron (2003), Fazio
(1989). La poblacin qued constituida por 93 sujetos, la recoleccin de datos
aplic un instrumento de 32 tems, con cuatro alternativas de respuestas escala
tipo Likert; siendo validado por tres expertos y medida la confiabilidad mediante la
frmula Alfa Cronbach, dando como valor 0,9 indicando que es confiable.
Los
resultados
arrojados
le
permitieron
OS
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V
concluir
SE
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S
que
los
directivos
medianamente reconocen sus propios estados internos, sus propias emociones,
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se autorregulan y reconocen sus fortalezas y tienen confianza en si mismos,
indicadores estos que deben contar al momento de
calificar al gerente
emocionalmente inteligente.
En el mismo tema, se presenta el trabajo de grado realizado por Atencio (2007),
titulado Inteligencia Emocional de los Gerentes Educativos y soluciones de
conflicto en Educacin Media, Diversificada y Profesional del Municipio Maracaibo.
El objetivo de estudio fue determinar la relacin entre la inteligencia emocional de
los gerentes educativos y soluciones de conflictos en educacin bsica y
profesional de la parroquia Manuel Dagnino del Municipio de Maracaibo.
Asimismo, la variable inteligencia emocional fundamentada en teoras
propuestas por Cooper y Sawaf (2004), Gil Adi (2004) y Goleman (2000). La
variable soluciones de conflictos se apoy en las teoras Dana (2002), Mateo y
Lillo (2003) y Chiavenato (2004). El tipo de investigacin fue descriptiva, de campo
15
y correlacional, de diseo no experimental, transversal. La poblacin estuvo

conformada por 341 unidades de investigacin, dando lugar a una muestra de 104
docentes calculada segn la formula de Sierra para poblaciones finitas.
La recoleccin de la informacin se realiz mediante dos cuestionarios segn
escala Likert confiabilizada a travs de la formula de Alfa Cronbach, arrojando
como resultado 0,9237 y 0,8519 respectivamente. La correlacin obtenida a travs
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del coeficiente Sperman fue de -0,291, indicando una relacin baja, negativa
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estadsticamente significativa.
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Los resultados de la investigacin permitieron concluir que un significado

porcentaje de directivos y docentes casi nunca identifican las caractersticas de los
gerentes educativos de acuerdo con la inteligencia emocional, destacando solo lo
referente a las relaciones interpersonales donde del directivo le otorga un valor del
60,60% y los docentes lo ubican en 56.8% . Asimismo encontr que un alto
porcentaje casi nunca describen las habilidades gerenciales, casi nunca la
mayora de los gerentes y docentes precisan los estilos de negociacin de los
gerentes en la solucin de conflictos de acuerdo con la inteligencia emocional y
casi nunca recuren a la habilidad mediadora para la solucin de conflictos por lo
tanto determin que hay una relacin baja negativa entre las variables.
Por su parte, Carvajal (2007) present una investigacin denominada
Inteligencia Emocional del gerente Educativo como mediador en la violencia
estudiantil en Educacin Media, Diversificada y profesional en los municipios
16
escolares 1 y 5 del Municipio Maracaibo. El objeto de estudio fue determinar la

influencia de la inteligencia emocional del gerente educativo en la mediacin de la
violencia estudiantil en educacin media, diversificada y profesional en los
municipios escolares 1 y 5 del municipio Maracaibo. El tipo de investigacin fue
descriptiva, de campo con un diseo no experimental, transversal. Tericamente la
variable inteligencia emocional se fundament en la propuesta presentada por
Goleman (2000), Goleman, Boyatzis y McKee (2004). Jones y George (2006).
OS
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V el estudio se sigui las
Rpara
En cuanto a la variable violencia estudiantil,
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S
conceptualizaciones propuestas
HO por Muniz (2001), Fernndez (2004), Tettner
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DER estuvo conformada por 418 unidades de investigacin, dando
(2005). La poblacin
lugar a una muestra censada de 5 directivos, 13 subdirectores, 58 coordinadores y
78 docentes calculada mediante la frmula de Sierra para la poblacin finita, La
recoleccin de la informacin se realiz mediante una encuesta tipo Likert,
versionada, validada por cinco expertos y confiabilizada a travs de la formula Alfa
Cronbach arrojando como resultado 0,95 para la variable inteligencia emocional
del gerente educativo como mediador y 0,93 para la variable violencia estudiantil.
Los resultados de su investigacin llevaron a concluir que los gerentes
educativos ligeramente manejan la inteligencia emocional como herramienta para
mediar en la violencia estudiantil, ni recurren a la inteligencia intrapersonal para
solucionar problemas vinculados con la violencia estudiantil, por cuanto sus
niveles de empata, comprensin de los dems, comunicacin y liderazgo no
alcanzan niveles ptimos.
17
Otro trabajo fue el realizado por Carvajal (2008) titulado Direccin estratgica e
inteligencia emocional en instituciones educativas, cuyo objetivo fue determinar la
relacin entre direccin estratgica e inteligencia emocional en el personal
directivo de las escuelas bsicas. Tericamente, el estudio se fundament en los
postulados de Newstrom (2007), Chiavenato (2007), Dess y Lumpkin (2003),
Garrido (2003), Gil'Ad (2003), Cooper y Sawaf (2002), Uzctegui (2002).
OS
D
A
RVparticipante incluye veintitrs
experimental, de campo, transeccional. La poblacin
E
S
E
R
S
personal directivo de catorce
HO(14) y setenta y seis (76) docentes, de Escuelas
C
E
ER
Bsicas deD
la Parroquia Concepcin, Municipio La Caada de Urdaneta, estado
El tipo de investigacin fue descriptiva, correlacional, con un diseo no
Zulia, Venezuela, la cual fue tomada en su totalidad, aplicando un censo

poblacional. La recoleccin de los datos se hizo mediante la tcnica de la
encuesta; se aplic un cuestionario constituido por 42 tems con alternativas de
respuestas mltiples, el cual fue validado consultando la opinin de cinco expertos
y la confiabilidad se obtuvo a travs del coeficiente Alfa de Cronbach, obteniendo
un puntaje de r=0,86. Se determin un alto grado de relacin entre las variables.
Tambin, Gonzlez (2009) en el trabajo Inteligencia emocional y competencias
gerenciales de directores en organizaciones de educacin inicial, formul el
objetivo de determinar la relacin entre la inteligencia emocional y las
competencias gerenciales del director en las organizaciones de educacin inicial
del Circuito Escolar N 4. Los autores que sustentaron el estudio fueron Goleman
(2004), Gil'Adi (2000), Cooper y Sawaf (2007), Sagi y Vela (2004) entre otros.
18
El estudio se ubic como descriptivo correlacional con un diseo de campo, no

experimental y transeccional. La poblacin estuvo conformada por 13 directivos y
68 docentes. Se utiliz la tcnica de la encuesta y como instrumento el
cuestionario dirigido a la poblacin de estudio, el mismo estuvo compuesto por 33
tems en escala tipo Likert. En cuanto a la validez del instrumento se utiliz la
evidencia relacionada con el contenido a travs de la opinin de cinco (5)
expertos, luego confiabilizados por el coeficiente Alpha de Cronbach, la cual
DO
A
V
R
resultaron confiables para los fines de la investigacin, arrojando valores de 0,63 y
S
E
R
OS
1.00 para ambos cuestionarios dirigidos a directivos y docentes. Los datos fueron
EC
R
E
D
procesados empleando la estadstica descriptiva y la correlacin de Pearson.

El resultado obtenido para el coeficiente de correlacin +0,543, permite inferir
que las dos variables en estudio se relacionan mutuamente con un nivel de
significancia del 0.001 establecindose que existe una correlacin positiva media
moderada, estadsticamente significativa entre las variables, es decir, a medida
que la variable inteligencia emocional se incrementa, en esa misma medida se
incrementan las competencias gerenciales.
Los aportes de las investigaciones mencionadas son de gran importancia,
puesto que se estudia la variable inteligencia emocional en gerencia educativa, as
como algunas dimensiones relacionadas de manera directa, permitiendo obtener
informacin acerca de la calidad del manejo de las emociones de los directivos y
docentes, entre otras fuente bibliogrficas.
19
En relacin con la variable Trabajo en Equipo, se resean a continuacin las

siguientes investigaciones: Serrano (2006), realiz el trabajo de grado titulado
Trabajo en equipo en docentes de educacin especial, el cual estuvo dirigido a
determinar las caractersticas del trabajo en equipo en los docentes de educacin
especial del Municipio Maracaibo I, adscritos al Ministerio de Educacin y
Deportes. El mencionado estudio se sustent tomando en cuenta los
planteamientos tericos de Shea (1986), Katzenbach y Smith (1993), Hayes
DO
A
V
R
(2004), Thomas (2004), Siegall y Gardner (2000), Rees (1998), Maxwell (2004),
S
E
R
OS
Belbin (1993), West (1994), Hodgetts(1991). El estudio fue descriptivo, con diseo
EC
R
E
D
de campo no experimental.
La poblacin estuvo conformada por sesenta y nueve docentes, pertenecientes

a las instituciones de educacin especial del Municipio Maracaibo I. Se emple un
cuestionario, con diseo de escala tipo Licker. Siendo la confiabilidad de 0,99
calculada con el coeficiente Spearman Brown. Los resultados mostraron nivel alto
en las metas de trabajo en equipo y el proceso de trabajo. Indicando un nivel
medio en indicadores como liderazgo del proceso de trabajo y cohesin y
comunicacin del enfoque de creacin de equipo. El trabajo anteriormente
reseado aport a esta investigacin fundamentos tericos sobre trabajo en
equipo, as como una metodologa que orienta la investigacin en relacin con
lineamientos metodolgicos a ser aplicados para alcanzar los resultados.
Por otro lado, Viloria (2007) realiz el trabajo titulado Accin gerencial de los
directivos y el trabajo en equipo en las escuelas bolivarianas del municipio
20
Maracaibo. La investigacin tuvo como propsito, determinar la accin del director

y el trabajo en equipo en las Escuelas Bolivarianas del Municipio Maracaibo. El
estudio fue de campo de tipo descriptivo-correlacional, bajo un diseo
transeccional utilizando una poblacin de siete directores y 50 docentes de dichas
escuelas para las cuales se elaboraron dos cuestionarios, el primero dirigido al
personal directivo y el segundo a los docentes, estos fueron validados por cinco
expertos, estableciendo la confiabilidad con la formula de Alfa de Cronbach,
DO
A
V
R
obteniendo un rtt=0,97 para el instrumento, lo cual indico que el mismo era vlido
y confiable.
S
E
R
OS
CH
E
R
DE permitieron concluir que existe una relacin fuerte positiva de
Los resultados
0,872 bajo el coeficiente de Pearson, lo cual indica que una adecuada accin
gerencial, influir de manera eficaz en el trabajo dentro de una Institucin
Educativa. Este trabajo constituye un referente para conocer y analizar la gerencia
ejercida por los directores de escuelas bsicas y la forma como manejan los
equipos de trabajo, aportando adems, conceptos bsicos sobre la variable de
investigacin.
Siguiendo con el mismo tema, Huerta (2007) en su trabajo de grado
Comunicacin Organizacional y Trabajo en Equipo en las escuelas de educacin
bsica, plante el estudio tuvo como finalidad El estudio tuvo por finalidad
determinar la relacin entre la comunicacin organizacional y el trabajo en equipo
en la Escuelas de Educacin Bsica. La metodologa estuvo enmarcada bajo el
tipo descriptivo, correlacional y de campo; se aplic un cuestionario a 13 directivos
21
y 71 docentes de instituciones de educacin bsica de la Parroquia Altagracia

Municipio Miranda, estos fueron sometidos a un proceso de validez y confiabilidad
donde al aplicar la frmula alfa de Cronbach se determin que el instrumento
utilizado para medir la comunicacin organizacional aplicado a directivos y
docentes, dio como resultado 0,74 , y el utilizado para medir la variable trabajo en
equipo a directivos y docentes dio como resultado un valor de 0,84.
OS
D
A
V de significancia de 0.01, lo
coeficiente de correlacin de Person 0.72 a E
un R
nivel
S
E
R
S
O alta y estadsticamente significativa entre las
cual indica que hay una H
relacin
C
E
DER
variables. Pudo
concluirse que el personal directivo y docente medianamente
Adems, se aplic el programa SPSSV. 10.0. Aplicada la frmula, se obtuvo un
definen los tipos de comunicacin organizacional, siempre caracterizan las

barreras comunicacionales, medianamente describen el tipo de organizacin para
trabajar en equipo, medianamente identifican las fases implcitas en el equipo de
trabajo. Se determin que la comunicacin organizacional se relaciona en forma
alta con el trabajo en equipo.
Otro trabajo digno de destacar es el de Ferrer (2008), en el trabajo titulado
Gestin del directivo y trabajo en equipo en educacin bsica del Municipio San
Francisco, tuvo el propsito de determinar la relacin entre gestin del directivo y
trabajo en equipo en Educacin Bsica de la Parroquia Domitila Flores del
Municipio Escolar N 3 del Municipio San Francisco. La misma se encuentra
fundamentada en autores como Bateman y Snell (2004); Robbins (2002), Mas
22
(2005); Chiavenato (2005). La investigacin fue descriptiva, de campo,

correlacional, transeccional, con un diseo no experimental, transversal.
La poblacin la conformaron 280 unidades de investigacin dando lugar a una
muestra de 18 directivos y 73 docentes, calculada mediante la frmula de Sierra
Bravo. El instrumento fue una escala tipo Likert versionada, con 42 tems validada
por cinco expertos y confiabilizada mediante la frmula Alfa Cronbach con un
OS
D
A
RV mediante el coeficiente de
variable trabajo en equipo. La correlacin seE
obtuvo
S
E
R
S
O a un nivel de significancia de 0.01, lo cual indica
Spearman la misma fue deH
0,77,
C
E
ER alta y estadsticamente significativa entre las variables objeto
Drelacin
que hay una
resultado de de 0,9398; para la variable gestin del directivo y 0.9092, para la
de esta investigacin, significando con ello que a medida que aumentan los
valores de la variable gestin del directivo aumentan de forma alta los valores de
la variable trabajo en equipo en las instituciones objeto de estudio o viceversa.
Este estudio, al igual que los anteriores, aporta conceptos, sustentos tericos y
metodolgicos que fueron tomados en cuenta para la elaboracin de la presente
investigacin, aportes que son significativos dada la similitud entre las
investigaciones, de esta manera, se facilit la bsqueda de informacin, al contar
con los referentes bibliogrficos.
Bases Tericas
En concordancia con el planteamiento del problema se consider importante
revisar diferentes bases tericas, las cuales constituyeron la sustentacin de la
23
investigacin, exponiendo los distintos enfoques que sirvieron para sustentar la

discusin de los resultados. En este caso se incluyeron las teoras de diferentes
autores relacionadas con inteligencia emocional del gerente educativo y trabajo en
equipo en educacin media general.
La moderna gerencia atribuye un papel muy importante a la capacidad de
DO
A
V
R
conocerse a s mismo y a la sensibilidad, de all la importancia de la inteligencia
S
E
R
OS
emocional, por cuanto esta es una herramienta que recientemente se aborda
EC
R
E
D
como una modalidad destinada a asumir el control de las inteligencias primarias

de los individuos, en efecto Quiroga (2005) define a la inteligencia emocional
como la capacidad de entender y manejar las emociones, y estados de nimo
propios y de los dems (p.92).
Por otro lado, las competencias emocionales que fortalecen a los gerentes
educativos como lderes, no reside en habilidades tcnicas, ni cognitivas, sino el
conocimiento de si mismo, el manejo de emociones propias y la de los dems, en
este sentido, el fundamento de la inteligencia emocional contribuye positivamente
al aprendizaje del arte sobre el liderazgo componente fundamental para establecer
buenas relaciones interpersonales.
Asimismo, estos componentes de la inteligencia emocional, permite al gerente
estar en capacidad para manejar las situaciones en consonancia con la
administracin moderna, donde el directivo se ve sometido a las presiones
24
producto del ambiente y de las relaciones con los miembros de la organizacin

dndole la capacidad de enfrentar de manera operativa las situaciones diarias en
el campo laboral.
En este sentido, Bradberry y Greaves (2005) definen la inteligencia emocional
como una habilidad que se caracteriza por la capacidad de entablar relaciones
intra e interpersonales adecuadas y maduras, el manejo de las emociones en las
OS
D
A
RVcambien las organizaciones
contextos (p.54). Por otra parte, a medidaEque
S
E
R
S
O los directivos para estar acordes con la
escolares, tambin deben
Hcambiar
C
E
R por cuanto el gerente de hoy debe saber utilizar el recurso
DlaEpoca
demanda de
situaciones de la vida y su relacin con el desempeo integral en los diferentes
humano y para esto requiere adems de las habilidades tcnicas, ms de tipo

interno que permitan, la flexibilidad de iniciativa, el optimismo y fundamentalmente
las habilidades sociales.
No
obstante,
en
los
momentos
actuales
existen
gerentes
cuyos
comportamientos abusivos consisten en criticar a los dems, llevar la contraria y

discutir, menospreciar a las personas, usar un lenguaje agresivo, lo cual proviene
quizs de una baja autoestima, es decir una baja inteligencia emocional. Al mismo
tiempo, es posible que ese gerente carezca simplemente de una comprensin
razonable de su impacto sobre el prjimo, tal vez porque no est consciente del
valor de ayudar a los dems a sentirse bien consigo mismo.
En consecuencia, se vive en una poca en la cual la perspectiva para el futuro
25
depende cada vez ms de que se sepa controlar y manejar con destrezas las
relaciones para enfrentar los desafos personales y laborales. Por lo tanto, las
actitudes personales y sociales resultan un ingrediente clave para el xito del
gerente educativo, es decir un tipo de capacidad totalmente distinto donde la
habilidad de interpretar emociones y manejarlas le permitan gerenciar en mejores
condiciones, basndose en la inteligencia intrapersonal y la inteligencia
interpersonal. El valor de estas reside en la oportunidad de coordinarlos para
adecuarlas a las necesidades gerenciales.
DO
A
V
R
SE
E
R
S cuyos comportamientos hacen que los
Cabe considerar, que H
lasO
personas
C
E
R
E
D
dems se sientan devaluados, inadecuados, furiosos, frustrados o culpables
asumen un comportamiento txico, lo cual contrario a los comportamientos
nutritivos, ya que estos ltimos provocan que los dems se sientan valorados,
capaces, queridos, respetados y apreciados, por esta razn las personas de
elevada inteligencia socio emocional se vuelven magnticas para los dems;
contrariamente los directivos que actan con una personalidad antimagntica son
personas de baja inteligencia emocional.
De hecho, Lpez y Gonzlez (2004), refieren la inteligencia emocional supone
la capacidad para procesar la informacin emocional y comprender y controlar las
propias emociones (p.80). En tal sentido, los gerentes educativos con habilidades
emocionales bien desarrolladas tienen la capacidad de ser eficaces y favorecer su
propia productividad y la de sus subordinados, ya que puede procesar y controlar
de manera positiva las emociones; cabe destacar que estas habilidades pueden
26
ser adquiridas en un proceso consciente de la persona que desea entrenarse para

mejorar.
Por lo contrario, la persona que no tiene desarrolladas las habilidades de
inteligencia emocional procede de manera descontrolada, libran batallas internas
que entorpecen su capacidad de concentrarse en el trabajo, de pensar con
claridad y por ende establecer una comunicacin asertiva que permita perdurar las
S
E
R
OS
DO
A
V
R
relaciones interpersonales armoniosas y estables.
Es por eso, que los gerentes entrenados con habilidades sociales son capaces
EC
R
E
D
de discernir y responder adecuadamente ante cualquier situacin logrando el

dominio de sus emociones y la de los dems, se adaptan bien a la tensin, son
aplomadas socialmente, esto permite comunicarse fcilmente con las personas, y
sentirse alegres, espontneas y abiertas. A este respecto, Alles (2006) expone.
La inteligencia emocional no significa dar riendas sueltas a los
sentimientos, por el contrario, significa manejar los sentimientos, de
tal modo de expresarlos adecuadamente y con efectividad,
permitiendo que las personas trabajen juntas sin roces en busca de
una meta comn (p.89).
Sin duda, la ausencia de la inteligencia emocional puede hacer que los ms
brillantes intelectuales fracasen en sus relaciones, por el contrario la presencia de
esta competencia puede originar relaciones, encuentros, movilizar o inspirar a
otros, persuadir e influir en los dems de manera positiva. Por tanto, se infiere en
la medida que el gerente educativo tome conciencia y reconozca las emociones
propias, puede decirse que posee inteligencia emocional, ya que es la clave
27
fundamental al momento de relacionarse con el personal de una institucin

escolar, puesto que de este modo logra adaptarse a cualquier situacin de manera
serena, racional, ecunime y reflexiva convirtiendo situaciones negativas en
positivas, las cuales favorecen el crecimiento de otras personas, la productividad y
por ende un buen clima organizacional.
De all que, Albrecht (2007) afirma la inteligencia emocional es una dimensin
OS
D
A
V es necesario mantener bajo
Rque
las propios respuestas emocionales (p.37), por
lo
E
S
E
R
S
control las emociones perturbadoras
HO porque esto produce bienestar emocional,
C
E
ER
favorece laD
capacidad para planificar, para llevar acciones y alcanzar metas
de competencias internas: la autoconciencia y el aprovechamiento habilidoso de
distantes, para resolver problemas, lo cual, hoy da constituye una habilidad

importante en las instituciones escolares donde la capacidad de reconocer el
modo en que las emociones afectan las acciones propias y de otros propenden al
logro de ambientes laborales agradables para la permanencia de las personas a
gusto.
En cuanto al anlisis y contraste de las propuestas tericas presentadas por
Quiroga, Bradberry y Greaves, Lpez y Gonzlez, Alles y Albrecht, a pesar de
utilizar diversas formas para exponer sus pensamientos, puede afirmarse que los
autores tienen elementos coincidentes al indicar que es esencial para llevar a cabo
una gerencia del personal de manera adecuada. Contextualizando en el caso de
las instituciones educativas media general, es obvio suponer que el gerente de
estas organizaciones deben poseer suficientes competencias emocionales a fin de
28
conocerse a s mismo, manejar sus emociones y la del personal docente.
Inteligencia Intrapersonal
en este sentido segn Goleman (2005), Ryback (2001) y Warner (2006) afirman
que la inteligencia intrapersonal est referida a la autocomprensin, el acceso a la
propia vida emocional, a la propia gama de sentimientos, la capacidad de efectuar
discriminaciones de estas emociones y finalmente ponerles nombre y recurrir a
DO
A
V
R
ellas como medio de interpretar y orientar la propia conducta. Mientras Jimnez
S
E
R
OS
(2006) considera que los indicadores de la inteligencia intrapersonal se muestran
EC
R
E
D
en algunas personas de maneras diferentes a como lo hace el resto de los

componentes de la inteligencia emocional. (p.54).
En este sentido Goleman (2000) seala que es la capacidad para sincronizar
con las propias emociones (p. 87). A su vez Coto (2009) este tipo de inteligencia
es interna privada, perteneciente a lo ms intimo de cada persona y que determina
como nos tratamos a nosotros mismos, manejando las emociones, la fortaleza
mental y nuestras propias limitaciones (p. 135). En el mismo contexto, Lapalma
(2004) conceptualiza la inteligencia intrapersonal como la capacidad que posee el
individuo para construir una percepcin propia, que le sirva para organizar y dirigir
su vida, tomando en cuenta para ello la autodisciplina, la autocomprensin y la
autoestima.
De acuerdo a los planteamientos de los autores sealados con anterioridad la
inteligencia intrapersonal est referida a la que posee cada persona en su interior
29
y que va influir en el trato propio, el manejo de las emociones, de la fortaleza

mental y de las limitaciones; adems deben estar en sincrona con la finalidad de
poder interpretar y orientar la propia conducta, e incluso su vida.
Autoconocimiento
El conocimiento de s mismo es una conducta (conocer) emitida en presencia
de las conductas personal la cual, desempean, entonces el papel de estimulador
DO
A
V
R
discriminativo, el conflicto interpersonal muchas veces se deriva del conflicto
S
E
R
OS
interior, esto se ve cuando la persona reprime la conciencia de algunas zonas de
EC
R
E
D
su yo y luego la proyecta sobre otro. De esta manera, Goleman, Boyatzis y McKee

(2004), afirman que mientras mas ampliamente se conoce a si mismo, mas
confortable se siente el individuo, ya que toda esta introspeccin que el ser
humano hace de s, significa un conocerse de manera ms intima y por ende
conocer y entender mejor a sus iguales.
De acuerdo con lo antes expuesto, Alles (2006) refiere el conocimiento de si
mismo es la certeza sobre el propio valor y facultades (p.68). De hecho, el
desarrollo de la comunicacin subconsciente permite conocerse a si mismo. Las
personas que adquieren esta habilidad son capaces de afrontar la complejidad de
los hechos, son capaces de concentrarse en metas intrnsecas relevantes, es un
proceso de focalizarse continuamente una y otra vez en lo que se desea, ya que
ellas aprenden a ver los fracasos como oportunidades, por tal motivo son
perseverantes y pacientes. Asimismo, ante cada estmulo del medio ambiente;
30
frente a cada cosa que sucede, tiene la capacidad de emitir respuestas

conscientes y razonadas.
En el mismo orden de idea, expresa, Albrecht (2007) las personas que se
conocen a si mismo, tienen sentido especial del propsito que subyacen en las
metas, viven en continuos aprendizajes, son conscientes de su ignorancia, su
incompetencia,
sus
zonas
de
crecimiento,
poseen
valores
profundos,
OS
D
A
V a objetivos que otros
Raspirar
gratificacin demorada, lo cual les permite
E
S
E
R
S
subestiman, incluso considerando
HO el impacto de sus emociones opciones sobre
C
E
ER
Dgeneraciones.
las sucesivas
comprometindose con las situaciones abiertas, tienen capacidad para la
A este respecto, Alles (2006) expone el conocimiento de si mismo o concepto

propio son las actitudes, valores, o imagen propia de una persona (p.79). Es por
ello, que en estos momentos el gerente educativo tiene que prestar atencin a la
personalidad, por cuanto en ella aparecen los hbitos fsicos y mentales. A travs
de la auto observacin, la reflexin y la comprensin, lo cual hace posible la
eliminacin de los defectos y la liberacin de la conciencia practicando los
diferentes procedimientos para conocerse por propia experiencia .Adems, como
gerente es necesario estar consciente de este conocimiento, para propiciar en las
organizaciones momentos de crecimiento y desarrollo personal de los que forman
parte de dicha institucin.
En tal sentido, hay que atender las actualizaciones de las potencialidades
31
humanas (psicolgicas y espirituales), porque el conocimiento de si mismo surge

cuando la persona est atenta a los pensamientos, los sentimiento, a conocer tal
como la actividad de la propia mente, lo cual revela lo que cada uno es, la relacin
en un espejo en el cual se puede ver tal y como es la persona realmente para
tener salud emocional. Dentro de este marco, Goleman, Boyatzis y McKee (2004)
expresan esta competencia remite al lder a reconocer sus fortalezas y sus
debilidades y rerse de si mismo (p, 308).
OS
D
A
RV (2004), que sin duda el
En este sentido, sealan, Lpez y Gonzlez
E
S
E
R
S
O mejor, los mecanismo psquico internos las
autoconocimiento requiereH
descubrir
C
E
ER
habilidades,Dpautas de comportamiento, pensamientos nutritivos, intereses,
motivaciones y capacidades; por lo tanto al alcanzar estas condiciones de manera
adecuada el gerente posiblemente se sentir y mostrar seguridad de si mismo.
Ahora bien para conocerse a si mismo, es preferible elegir una situacin de
estabilidad emocional que conduzca a un sentimiento realista del propio yo.
En virtud de lo anterior, los gerentes que lograr conocerse a si mismo, con base
realista y objetiva pueda focalizar su atencin en sus cualidades relevantes. De
igual manera, la toma de conciencia de sus capacidades lo conduciran a planificar
el desarrollo de su actitudes para conseguir la meta que se proponga, tomando
como punto de partida sus esfuerzo, creatividad y aspiraciones.
En consecuencia, partiendo de suficiente conocimiento de si mismo puede
iniciar una labor de mejora o perfeccionamiento personal. Por lo tanto esto exige
32
conocer los aspectos inadecuados que se deben modificar y las facetas que se
deben fomentar, puesto que la capacidad mayor es la confianza personal y la
autoestima por cuanto permite al individuo que represente con optimismo la
institucin ante los empleados.
El anlisis de las conceptualizaciones asumidas para el desarrollo de este
indicador muestra que los autores concuerdan en algunos aspectos al caracterizar
OS
D
A
R
seguridad personal e incrementar la posibilidad
de V
establecer su mapa propio de
E
S
E
R
S
las fortalezas, debilidadesHyO
capacidades,
es decir, refleja un esquema de la
C
E
DER
personalidad.
la confianza en si mismo, ya que la califica como una cualidad que ayuda a lograr
Autorregulacin
La autorregulacin segn Goleman (2005) se define como manejar las
emociones de modo que faciliten la tarea entre manos, en vez de estorbarla; ser
escrupulosos y demorar la gratificacin en pos de los objetivos, recobrarse bien de
las tensiones emocionales. (p.386). Esto infiere el manejo de las emociones,
impulsos, presiones, as como los cambios internos, a la vez requiere ser precisos
y rezagar la subvencin en beneficio de los objetivos.
Dentro de esta perspectiva, la autorregulacin emocional no consiste solo en
apagar la inquietud o sofocar el impulso, tambin puede incluir y provocar
intencionalmente una emocin, aunque sea desagradable. El manejo de los
impulsos, adems de los sentimientos e inquietudes, depende del funcionamiento
33
de los centros emocionales, en coordinacin con las zonas, habilidades primarias

como manejar impulsos y enfrentar las inquietudes.
Por otro lado, Castaer (2007), seala que la autorregulacin es la capacidad
de controlar las emociones, de tranquilizarse a uno mismo, de desembarazarse de
la ansiedad, la tristeza, la irritabilidad exagerada, no se trata de reprimirlas sino de
su equilibrio. El mismo autor seala que para generar la autorregulacin es
OS
D
A
RVCreando de este modo una
de tipo impulsivo y las emociones perturbadoras.
E
S
E
R
S
homeostasis en el cuerpo
HO humano logrando inferir en las relaciones
C
E
R
DEexistentes
interpersonales
en los grupos sociales, como por ejemplo la familia, y
necesario que las personas admitan sus errores, manejen bien sus sentimientos
los compaeros de trabajo, entre otros.

En consecuencia, Warner (2006), seala que la manifestacin del individuo
sobre las relaciones funcionales que controlan su comportamiento, son
fundamentales, por lo tanto, se puede elegir lo que se quiere sentir en cada
momento de la vida. Respecto a la autorregulacin se puede afirmar la existencia
de una conducta consciente y voluntaria del sujeto, ya que solo depende de la
motivacin interior, por consiguiente entrenarse, resulta totalmente dependiente de
la voluntad y determinacin del individuo.
Asimismo, es importante sealar, que los gerentes educativos pueden
entrenarse para desarrollar dicha habilidad, en pro de establecer relaciones
afectivas en la institucin. De all, se deriva la necesidad de reconocerla al
34
momento de llevar acciones gerenciales, entablar relaciones interpersonales y en

el caso de hacer presente la jerarqua que tiene cada miembro de una
organizacin.
De igual modo, para Lpez y Gonzlez (2004), los integrantes de una institucin
se desenvuelven entre relaciones cotidianas, no formales generadoras de
conflictos, por tanto al carecer de dicha habilidad, puesto que cada uno de los
OS
D
A
V
R
hbitos, pudiera ocurrir la diversidad, en grupos
heterogneos.
En este sentido el
E
S
E
R
S las diferentes situaciones que se generan
Omanejar
gerente educativo debe saber
H
C
E
R
E
D
de dichas relaciones de manera positiva, por cuanto, Goleman, Boyatzis y Mckee
miembros de la institucin maneja un repertorio particular de creencias, ideas y
(2004) definen la autorregulacin como la capacidad emocional para saber

gestionar y encauzar adecuadamente las emociones e impulsos perturbadores
(p.310).
De all, se desprende lo importante que resulta contar con gerentes
emocionalmente estables, inteligentes capaces de auto controlarse con un cmulo
de competencias tanto intelectuales como emocionales para estar a la altura de
los cambios experimentados en este siglo, donde el clima laboral es tan esencial,
como los beneficios remunerativos, es por esta razn que el campo gerencial
educativo debe enfocarse en la formacin del personal directivo de las
instituciones escolares.
Sin embargo, es importante destacar, que en las instituciones escolares hoy da
35
se puede observar actitudes fuera de control por parte de los gerentes educativos
al momento de expresar las relaciones jerrquicas entre los docentes, perturbando
el buen desenvolvimiento de las relaciones interpersonales, desmejorando el clima
organizacional y obstaculizando el trabajo en equipo de las instituciones para la
cual laboran.
Atendiendo a los conceptos emitidos por Goleman (2005), Castaer (2007),
OS
D
A
RV son coincidentes, por
puede puntualizar que sus ideas sobre la autorregulacin
E
S
E
R
S
O intrnseca del ser humano, por esta razn se
cuanto lo consideran una H
habilidad
C
E
R
DE
puede afirmar
que es la persona quien toma la decisin de entrenarse para lograr
Warner (2006), Lpez y Gonzlez (2004), y Goleman, Boyatzis y Mckee (2004), se
este propsito. Asimismo, de acuerdo con las conceptualizaciones expuestas por

los estudiosos de la inteligencia intrapersonal se observa mucha similitud al
afirmar que esta es una habilidad emocional voluntaria del ser manifiesta en su
conducta ante estmulos externos de manera adecuada a las circunstancias, las
cuales se presentan a lo largo de su vida.
Autocontrol
El autocontrol de acuerdo con Goleman (2005), se refiere a la manera de
conservar el dominio de las propias emociones. El autor especifica que
autodominio o autocontrol no es otra cosa que mantener bajo control las
emociones y los impulsos perjudiciales. Se refiere a la capacidad de manejar en
forma adecuada las emociones junto con los sentimientos en situaciones difciles,
36
manteniendo la concentracin, claridad de los pensamientos, a pesar de estar

sometido a presin.
En este sentido, segn Valls (2001) las personas que poseen esta aptitud,
manejan bien los sentimientos impulsivos y las emociones perturbadoras,
controlan sus arrebatos e mpetus. Se mantienen positivas e imperturbables an
en momentos difciles, es decir, son objetivas, inmutables e irreflexivas. Piensan
OS
D
A
V
R
personas preocupadas y no desperdician su
imaginacin
aunque se sientan
E
S
E
R
S implica mantenerse relajado, en calma,
O
amenazadas. Poseer esta
habilidad
H
C
E
R
E
D
controlar el nerviosismo que aparece cuando se est bajo presin.
con claridad y no pierden la concentracin cuando son sometidas a presin. Son
De lo anterior se desprende que el autocontrol o autodominio es intangible y se

hace palpable primordialmente por la desaparicin de evoluciones emocionales
ms elementales. Uno de los caracteres es el de conservarse inmutable,
indiferente, impasible en ambientes conflictivos. Otro paradigma frecuente es la
conduccin del tiempo, para considerar un horario habitual se necesita poseer
autodominio, resistindose a las peticiones que se piensan apremiantes, siendo
estas en realidad insignificantes.
Ahora bien, seala Goleman (2005), en el trabajo la demostracin mxima de
responsabilidad personal puede ser tomar el mando del propio estado de nimo.
El humor ejerce una atraccin poderosa sobre el pensamiento, la memoria y la
percepcin. Cuando se est enojado se recuerda con ms facilidad los incidentes
37
que apoyan la ira, los pensamientos se concentran en el objeto del enojo y la

irritabilidad altera de tal modo la visin del mundo que un comentario benigno
puede parecer hostil. Resistirse a esta desptica cualidad del humor es esencial
para trabajar productivamente.
Con respecto a lo anterior se infiere que en cualquier compromiso que se
asuma la evidencia sobresaliente es controlarse anmicamente. La satisfaccin, el
OS
D
A
RV irritado o enojado se
evocacin e inteligencia. Cuando se estEalterado,
S
E
R
S
reproducen los acontecimientos
HO que apoyan ese enojo, tanto as que cualquier
C
E
ER
observacinD sin malicia alguna puede parecer contraria e inoportuna. Oponer
agrado, la complacencia, despliega una afinidad fuerte sobre la reflexin,
resistencia a esta dominante condicin del humor es primordial para laborar

provechosamente.
Se hace necesario precisar el significado de confianza en si mismo. Para
Goleman (2005), no es otra cosa que el fuerte sentido de lo que valemos y de
nuestras capacidades (p.93), en otras palabras es la seguridad, certeza,
conviccin que tiene el individuo de su sensatez o madurez sobre si mismo y sus
capacidades.
Las personas con esta habilidad se muestran seguras de si mismas; tienen
presencia. Expresan sus opiniones, las cuales responden a sus principios. Son
decididas, pueden tomar decisiones firmes a pesar de las incertidumbres y
38
presiones. La confianza en si mismo representa el reconocimiento sincero de

nuestros puntos fuertes y de nuestras debilidades, la visin clara de los puntos
que debemos fortalecer y la capacidad de aprender de la experiencia.
De igual manera, seala Weisinger (2001) la confianza en si mismo significa
conocer los recursos, capacidades y limitaciones internas de cada persona. Esa
confianza en uno mismo es la caracterstica propia de un desempeo superior; sin
OS
D
A
RVo asumir el liderazgo.
confianza imprescindible para lanzarse hacia delante
E
S
E
R
S
O
H
C
E
Para quienes R
DE carecen de seguridad cada fracaso es una confirmacin de su
ella se carece de evidencia para asumir retos. Sentirse seguro proporciona esa
incompetencia. La falta de confianza en si mismo se puede manifestar en
sentimientos de indefensin, abandono, desamparo, impotencias y dudas

invalidantes. Ahora bien, un exceso de confianza puede pasar por arrogancia,
sobre todo si se carece de habilidades sociales, siendo preciso no confundir la
confianza en si mismo con la insensatez, imprudencia o temeridad: para causar
una buena impresin, la seguridad debe ir de la mano con la realidad.
Si bien es cierto, indica Goleman (2005), las personas dotadas de confianza en

si mismas se consideran eficaces, capaces de asumir un desafo y de dominar una
tarea nueva. Se ven como promotores, impulsores e iniciadores y creen poder
compararse favorablemente con otros. Con esa actitud interior se sienten
capacitados para argumentar sus decisiones y sus actos, sin dejarse apabullar por
otros. La gente con confianza en si misma es decidida sin mostrarse despectivo, ni
39
ponerse a la defensiva, cuando toma una decisin la mantiene.
El anlisis anterior denota que la confianza en si mismo brinda mpetu para

tomar una decisin difcil o actuar segn sus criterios, a pesar de las dificultades,
la divergencia,
y hasta la desaprobacin rotunda de quienes se adjudican la
autoridad. La confianza en si mismo se relaciona con
la autoeficacia; es
considerar de manera positiva su propia capacidad de desempeo. La habilidad,
DO
A
V
R
por si sola, no basta para garantizar un gran desempeo; es preciso creer en ella
para utilizarla con precisin.
S
E
R
OS
CH
E
R
E
Destrecho
Existe un
vnculo entre el autoconocimiento y la confianza en si
mismo, cada uno tiene una proyeccin interior de sus inclinaciones, capacidades y
deficiencias. Una de las caractersticas ms frecuentes entre los trabajadores que
carecen de confianza en si mismos es el miedo paralizante a parecer ineptos. Otra
es abandonar con demasiada facilidad sus opiniones, ponencias, criterios, cuando
se enfrentan a un desafo, incluyndose la indecisin y el acobardarse, lo que
impide expresar ideas.
La inteligencia interpersonal para Lapalma (2004) es la capacidad de entender
a los dems e interactuar eficazmente con ellos. Incluye la sensibilidad a
expresiones faciales, la voz, los gestos y posturas y habilidad para responder.
(p.3). Segn Gil Adi (2005) es la habilidad de entender a otros individuos; qu los
40
motiva, cmo trabajan, cmo generan los consensos y la cooperacin entre ellos
(p. 8).
Por su parte, para Goleman (1996) se refiera a la capacidad de discernir y
responder
apropiadamente
los
estados
de
nimo,
temperamentos,
motivaciones y deseos de las dems personas (p. 6). Tambin Goleman (2004)
refiere que es la capacidad para comprender a los dems; cmo operan, cmo
trabajan cooperativamente entre ellos (p. 60). De la misma manera Jimenez
DO
A
V
R
(2006) la define como la capacidad de conocer a los dems pero para esto es
S
E
R
OS
necesario conocerse as mismo, para conocer las intencionalidades, las
EC
R
E
D
motivaciones los deseos, las angustias y las singularidades del otro (Pg. 10).
De esta forma, los autores sealados con anterioridad concuerdan en referirse
a la inteligencia interpersonal como la capacidad que posee el individuo para no
slo comprender a los dems sino interrelacionarse con ellos de manera eficiente
para logra la motivacin necesaria para cumplir con su labor dentro de una
institucin.
Empata
La empata segn Cooper y Sawaf (2001), es una habilidad esencial en
nuestras relaciones interpersonales (p. 115). Empata significa entender a otra
persona identificando sus emociones y sentir como si fuese la otra persona,
teniendo muy en cuenta que escuchar atentamente permite experimentar las
emociones y sentimientos de las otras personas.
41
Por su parte, para Gil'adi (2003), la empata tiene ciertas caractersticas como
son: escuchar con los ojos para captar las emociones, respetar la emocin
escuchada, hacer eco de las emociones del otro, reafirmar las emociones del otro
y desarrollo de intimidad y apertura en las relaciones interpersonales. Por ello,
responden a la siguiente interrogante: Cmo ayuda la empata en las relaciones
interpersonales?
DO
A
V
R
Para dar respuestas a estas interrogantes, Quiroga (2005) seala que se debe
S
E
R
OS
entender a la persona y que interesa entenderla, para lo cual se puede dirigir la
EC
R
E
D
conversacin hacia tpicos emocionales, se deja saber al otro que es aceptado en

el entendimiento de su realidad invitndolo de esa manera a expresar sus temas
ms internos personales, generar un espacio seguro donde conversar sobre
temas personales, de esa manera se pueden expresar emociones y as mismo
explorar el origen de esas emociones y opiniones, as como tambin genera
relaciones ms significativas y profundas.
En este orden de ideas, Weisinger (2004) indica que ejercer empata requiere
de un alto nivel de paciencia, ya que mantenerse en silencio es un elemento
esencial, as como la conciencia de que no se puede involucrar en indagar e
investigar por qu el individuo est sintiendo o pensando. Durante la empata no
es momento de expresar acuerdos, desacuerdos, evaluaciones del estado de
nimo o lo lgico de los pensamientos del interlocutor.
42
En este contexto, Bradberry y Greaves (2005), consideran que ejercer empata

implica estar interesado en el interlocutor, en sus emociones, pensamientos y
estados de nimo. El foco de atencin est en la otra persona, a pesar de sentir la
necesidad de justificarse, evaluar, dar consejos. Es difcil ejercer empata, ya que
a veces requiere que la persona no se involucre en minimizar el dolor del otro y as
dejar que el otro tenga la experiencia de expresar sus emociones, posiciones y
pensamientos en el grado que as lo requiera su estado emocional. Sin embargo,
DO
A
V
R
siempre se tiene que recordar que en situaciones de irrespeto, la asertividad es
S
E
R
OS
una herramienta disponible. La empata no implica el aceptar el abuso verbal o
EC
R
E
D
psicolgico.
Visto as, el ser emptico permite al docente tener conocimiento de lo que le

est pasando a sus alumnos, a los colegas y padres, propiciando situaciones
realmente comprensivas entre las personas, lo cual coadyuve a tener mejores
relaciones y poder darle respuesta a las situaciones que se presentan. Cabe
destacar, que el docente necesita ser emptico para manejar sus relaciones de
forma que se generen situaciones de armona para poder entender las realidades
que se experimenten en la escuela con el personal, buscando siempre darle
respuesta confiable a los hechos. Cuando un gerente est en necesidad de
empata, generalmente expresa una emocin, posicin o actitud.
43
La conciencia emocional se puede definir como la capacidad para entender la
estructura emocional de otras personas y la habilidad para tratar a las personas de
acuerdo con sus reacciones emocionales. Del mismo modo, para reconocer sus
reacciones emocionales propias, por otro lado el conocimiento de los sentimientos
de otras personas facilita la sensibilidad social, y ayuda a su vez a dominar el
DO
A
V
R
ruido interpersonal, Albrecht (2006) expone al respecto lo siguiente:
S
E
R
OS
Incorporando la motivacin a la autoconciencia se estiliz el modelo

de la inteligencia emocional al reducirla a cuatro mbitos,
autoconciencia, autogestin, conciencia social y gestin de
relaciones, cada una de las cuales enlaza con agrupaciones de
competencias de inteligencia emocional especfica (p.36).
EC
R
E
D
Por otra parte, la conciencia emocional es el cmulo de sentimientos que se

tiene hacia los dems derivados de la capacidad cerebral que permite ser
emptico, de forma que esta compuesta por factores individuales de la
personalidad como la sintona, y la cognicin social. Se puede decir que es un
proceso continuo; en la vida del individuo, es una herramienta prometedora del
mundo profesional y gerencial.
De acuerdo con lo antes expuesto, Goleman, Boyatzis y Mckee (2004) refieren;
la conciencia emocional, especialmente la empata resulta especial para que un
lder lleve a cabo su tarea fundamental, que como ya se ha dicho consiste en
promover la resonancia (p.83). De hecho es esencial al momento de gerenciar,
44
mantener un trato adecuado dentro de los parmetros conscientes y racionales, es

decir inteligente demostrando comprensin social hacia los dems.
Por esto, el lder de este siglo necesita la capacidad de darse cuenta que ocurre
en su entorno y a su vez tener conciencia de su propios valores y concepciones de
los dems, para armonizar actitudes disonante, incongruentes entre los miembros
de la organizacin, puesto que su responsabilidad es armonizar, organizar,
OS
D
A
V que poseen una aguzada
R
Goleman, Boyatzis y Mckee (2004) refieren los
lideres
E
S
E
R
S
conciencia social son capaces
HOde detectar las redes sociales que subyacen y
C
E
ER
configuran D
una determinada organizacin (p.311).
direccionar y motivar a sus empleados de manera afectiva. En este sentido
Por consiguiente, el lder debe promover relaciones de poder social en un clima

de confianza, de buen carcter, de comunicacin sincera, abierta, transparente,
demostrando lo que es, con sus potencialidades y debilidades de esta manera
puede conseguir los propsitos que persigue la organizacin para alcanzar los
objetivos comunes e impulsar de manera positiva la participacin de todos y el
xito de la organizacin.
Sin embargo, en algunas instituciones escolares se puede encontrar gerentes
educativos
carentes
de
conciencia
emocional,
adems
se
observa
comportamientos disfuncionales, inoperantes y descorts al momento de

relacionarse con los docentes, por tanto, es comn observar actitudes poco
comprensivas, fuera de sintona con las situaciones planteadas a nivel personal
45
por los docentes, aunado a esto en ocasiones se dirigen en un tono

deshumanizado, en consecuencia terminan promoviendo
conflictos, lo cual
repercute en el desempeo laboral de dicho docente.

De igual modo, se puede encontrar gerentes educativos con una alta
inteligencia emocional, y por ende con un gran desempeo laboral, con
habilidades emocionales, para impactar positivamente a los dems, de tal manera
OS
D
A
RV se encuentren gerentes
ideal es que en todas las instituciones escolares
E
S
E
R
S
O
educativos con suficienteHconciencia
social para gerenciar y
llegar a la
C
E
ER
Dde
consolidacin
una excelente institucin escolar.
que los docentes se sienten a gusto, animados, creativos y motivados al logro. Lo
Al momento de buscar coincidencia o contraposicin entre los planteamientos

expuestos por los estudiosos, se puede observar, que aunque cada uno expresa
su conocimiento de la conciencia emocional de manera distinta, se puede decir
que entre ellos existe concordancia al asumirla como condicin fundamental en el
lder de hoy, para llevar a cabo su tarea al momento de gerenciar.
Habilidades sociales
Cuando hablamos de la manera de relacionarse los individuos unos con otros ,
la manera en la que actan frente a los dems encierra un se crean climas
agradables entre las personas, segn Goleman (2005), establece que la habilidad
social engloba el dominio de estrategias y formas de relacionarse afectiva y
efectivamente con las dems personas, creando redes de relaciones, climas
46
agradables, y efectivos en sus conversaciones. Es entendida adems, como la

capacidad de manejar las emociones de otras personas para mantener vnculos
sociales, teniendo autodominio, capacidad para aliviar sus impulsos y excitacin.
Adems, para manejar las emociones de otros es necesario tener cierto nivel de
empata.
Por tanto, Ryback (2001) seala que las habilidades sociales son las
OS
D
A
RV quedando entre los dems
hace que los individuos fracasen en sus relaciones,
E
S
E
R
S
como unos arrogantes, desagradables
HO o insensibles, est claro que difcilmente se
C
E
ER
puede vivirD
en la soledad y el aislamiento, ya que el individuo necesita a otras
capacidades que permiten las relaciones con las dems personas, la falta de ellas
personas. Al ser consecuencia de las otras dimensiones de la inteligencia

emocional, las habilidades sociales se manifiestan en el trabajo de varias
maneras.
De esta manera, Warner (2006) expresa que las personas con habilidades
sociales, por ejemplo, son especialistas en la gestin de equipos (sa es su
empata en el trabajo). Asimismo, son expertas en la persuasin (una
manifestacin combinada de autoconocimiento, autorregulacin y empata). Dadas
esas capacidades, los buenos persuasores saben cundo apelar a las emociones
y cundo resulta mejor apelar a la razn. La motivacin, cuando es visible,
convierte a esas personas en excelentes colaboradores; su pasin por el trabajo
se contagia a los dems, y los mueve el impulso de buscar soluciones.
47
Pero, Jimnez (2006), afirma que las habilidades sociales se muestran a veces
de maneras en que no lo hace el resto de los componentes de la inteligencia
emocional. De hecho, a veces puede parecer que las personas con habilidades
sociales no estn trabajando en sus horas laborables; da la impresin de que
estn congeniando ociosamente, conversando en los pasillos con colegas o
bromeando con aquellos que no tienen nada que ver con sus obligaciones
reales. Pero estos sujetos consideran que no tiene sentido limitar arbitrariamente
DO
A
V
R
el alcance de sus relaciones. Establecen lazos con un criterio amplio, porque
S
E
R
OS
saben que en estos tiempos cambiantes, quizs algn da necesiten ayuda de las
EC
R
E
D
personas que hoy recin estn conociendo.
Comunicacin
Las personas con esta habilidad son efectivas en el intercambio, utilizan las
emociones para afinar su mensaje, enfrentan directamente los asuntos difciles,
saben escuchar buscando el entendimiento mutuo, comparten informacin de
buen agrado, fomentan la comunicacin abierta y son tan receptivas de las
malas noticias como de las buenas. Seala, Albrecht (2007) que saber escuchar
es la clave tanto en la empata como en la comunicacin, las personas con esta
habilidad, por lo general saben mantener el control, mostrando una actitud
neutral, ya que permiten involucrarse a fondo y estar ms presentes.
Generalmente con esta actitud se plantea el bien comn, nuevas necesidades,
pero se crea un ciclo en el cual se va haciendo cada vez ms efectiva la
participacin de todos.
48
En la actualidad, el sistema organizacional debe ser fluido de manera que

cada persona aprovecha su conocimiento en lo que le corresponde hacer, a este
respecto, Weisinger (2004) sostiene que la eficacia con que el grupo acta es
importante, al igual que la red de comunicacin y la satisfaccin de las
necesidades de informacin. En otras palabras, el desarrollo del trabajo en la
organizacin guarda relacin con el sistema de informacin que ella presenta.
OS
D
A
V
Rcomunicadores.
manifiesta que los gerentes deben ser buenos
Por eso deben
E
S
E
R
OS que estn a su alcance para mantener al
utilizar todos los tipos de comunicacin
H
C
E
R
E
D
da al personal.
Dentro de esta configuracin hay que tener en cuenta a Steiner (2000), quien
En efecto, el proceso de comunicacin en las organizaciones educativas debe

fluir en diversas direcciones, cuyo propsito es compartir informacin para
propiciar el entendimiento del recurso humano a travs de una comunicacin
tridimensional que permita el funcionamiento interno de la organizacin, al aportar
informacin que unifique la toma de decisiones. Para Bateman y Snell (2004), una
comunicacin hbil es esencial para ser un buen gerente y un lder de equipo, de
all, que la comunicacin debe manejarse en toda la organizacin. Esto es
necesario debido a que cada minuto de cada da, el gerente transmite incontables
fragmentos de informacin a los miembros de la organizacin.
Las habilidades que posea el director son esenciales dentro de un sistema de
comunicaciones para crear una comprensin integral del trabajo cooperativo, no
49
slo en relacin a los fines, sino tambin con los procedimientos a emplear y la
manera de alcanzarlos, ya que el es el mediador de las situaciones. Al respecto,
Certo (2008) define la comunicacin como el proceso de compartir informacin
con individuos, puesto que la comunicacin es una herramienta administrativa que
a menudo se cita como la habilidad responsable del xito de un administrador.
Segn el mencionado autor, la comunicacin mantiene su condicin de ser
informada y pasa a ser una va de medicin de las relaciones, cuando se aplica
DO
A
V
R
que establecer relaciones de intercambio en grupo favorece una doble direccin
S
E
R
OS
con fines de crecimiento y desarrollo dentro del mismo.
CH
E
R
DE
Asimismo,
Koontz y Weihrich
(2004), reconocen que la comunicacin es
necesaria para establecer y difundir las metas de una empresa, desarrollar planes
para su consecucin; organizar recursos humanos y otros de manera ms
eficiente y eficaz, seleccionar, desarrollar, as como evaluar a los miembros de la
organizacin, dirigir, motivar y crear un clima en el que las personas deseen
contribuir y controlar el desempeo.
Lo planteado, centra la importancia de la comunicacin dejando claro que ella
tiene la condicin de difundir informacin dentro de ciertas condiciones que
permitan crear un espacio de entendimiento entre las personas, esto es
fundamental en los contextos educativos donde la comunicacin es considerada
un proceso cohesionar los esfuerzos pedaggicos y comunitarios.
50
Considerando lo expuesto por Albrecht (2007), Weisinger (2004), Koontz y

Weihrich (2004) y Bateman y Snell (2004), tienen criterios coincidentes al plantear
que las habilidades interpersonales de empata y comunicacin influyen en la
capacidad del gerente para trabajar bien con las personas e interactuar en un
clima de entendimiento. En efecto, en el caso de este trabajo de grado, se podr
comparar con los autores el comportamiento de los gerentes en su relacin con
los docentes y dems miembros del plantel, verificar si requieren desarrollar
DO
A
V
R
capacidades comunicativas para dirigir, motivar y unificar decisiones. La
S
E
R
OS
capacidad de interactuar con diferentes personas, con formacin y funciones
EC
R
E
D
dispersas hacen estratgica la accin del director que necesita cohesionar

esfuerzos para lograr que la visin se logre bajo los criterios establecidos.
En este momento an existen directores tradicionales, que se concentran en ser
jefe, en dar rdenes y supervisar de cerca a las personas, sin embargo, es
conveniente
sealar,
que
el
gerente
aprovecha
ms
sus
habilidades
interpersonales para elevar el compromiso e identidad de !as personas con su

trabajo y organizacin educativa, favoreciendo !os niveles de socializacin
necesarios para un buen funcionamiento de las instituciones educativas.
Trabajo en Equipo
Las nuevas tendencias laborales y la necesidad de reducir costos, llevaron a las
empresas a pensar en los equipos como una forma de trabajo habitual. Alcanzar y
mantener el xito en las organizaciones modernas requiere talentos prcticamente
51
imposibles de encontrar en un solo individuo. De all que, las nuevas estructuras

de las organizaciones, ms planas y con menos niveles jerrquicos, requieren una
interaccin mayor entre las personas, que slo puede lograrse con una actitud
cooperativa y no individualista.
Resea Katzenbach (2000) que la necesidad de trabajar en equipo lleg de la
mano de propuestas como: Calidad Total, Sistemas integrados de gestin,
Reingenieras y Procesos de cambio, el Premio Nacional a la Calidad, Programas
DO
A
V
R
de Integracin Regional, y otras que requieren la participacin e interrelacin de
S
E
R
OS
diversos sectores funcionales de las empresas.
CH
E
R
E
HaciendoD
un poco de historia, el mencionado autor seala que al final del siglo
XIX hasta el principio de este siglo, el pensamiento sobre las organizaciones fue
dominado por el movimiento del Management cientfico, caracterizado por el
trabajo de Taylor, Fayol, entre otros. Dichos autores clsicos se contentaron con
una concepcin de la motivacin en la que sta quedaba reducida a la mnima
expresin. Se inspiraron, en efecto, en el principio de hedonismo, tan atractivo por
los economistas liberales, segn el cual los hombres trataban de obtener el
mximo placer a cambio de un mnimo esfuerzo.
Aplicando al mundo de trabajo, este principio lleg a una concepcin de la
naturaleza humana que puede resumirse como que los hombres sienten
repugnancia por el trabajo por el esfuerzo y la responsabilidad que implica. Si
trabajan, es para obtener un salario (incitaciones econmicas) que les permita
satisfacer ciertas necesidades al margen de trabajo. Como son pasivos y carecen
52
de inters por su trabajo, los hombres deben ser dirigidos y requieren una estricto
control de su comportamiento. Por tanto, es una motivacin econmica la que
empuja a los hombres a trabajar.
Hacia el ao 1925, surge la escuela de Relaciones Humanas (Hawthorne)
trayendo consigo un nuevo lenguaje en la administracin: motivacin, liderazgo,
comunicacin, organizacin informal, y otros. Ya no solo se habla de autoridad,
OS
D
A
RV del hombre, sino que
las recompensas econmicas no son la nica
motivacin
E
S
E
R
S
existen otros tipos de recompensas:
HO las sociales, simblicas, y no materiales.
C
E
R en relieve que los hombres en situacin de trabajo no se
DEpuso
Dicha escuela
jerarqua, o racionalizacin de trabajo. La experiencia de Hawthorne confirm que
encuentran aislados los unos de los otros, sino que estn unidos entre s por
relaciones, particularmente en los marcos de los grupos.
Desde este punto de vista, Katzenbach (2000), explica que los hombres tienen
necesidades sociales que tratan de satisfacer en el mismo lugar donde trabajan.
Como obtienen satisfacciones por el hecho de pertenecer a los grupos, los
hombres son sensibles a las incitaciones, normas, consignas, entre otras, que
provienen de dichos grupos. Estas incitaciones dan origen a poderosas fuerzas
motivacionales capaces de relegar a un segundo plano las incitaciones
econmicas. De esta forma, se pasa del concepto del homo economicus (escuela
clsica) al de homo socialis (escuela de RRHH). La idea central de esta escuela
es la resolucin de problemas de funcionamiento de la organizacin a partir de la
mejora de la RRHH (la relacin de subordinacin entre otras) y la utilizacin de
53
grupos para movilizar las energas y canalizar los comportamientos en la direccin

deseada.
Diversas
circunstancias
histricas
como
la
evolucin
del
trabajo,
la
sindicalizacin, etc. contribuyeron a hacer cada vez ms problemtico el control de

lo que seria la parte social de las organizaciones, por esto se ha desarrollado una
psicologa social que esta centralizada principalmente en lo que hace a la
S
E
R
OS
DO
A
V
R
motivacin y al liderazgo.
Toda organizacin es fundamentalmente un equipo constituido por sus
EC
R
E
D
miembros. Desde el nacimiento de sta, el acuerdo bsico que establecen sus

integrantes es el de trabajar en conjunto; o sea, el de formar un equipo de trabajo.
De aqu surgen dos conceptos importantes de aclarar: equipo de trabajo y trabajo
en equipo.
1. El equipo de trabajo es el conjunto de personas asignadas o autoasignadas,
de acuerdo a habilidades y competencias especficas, para cumplir una
determinada meta bajo la conduccin de un coordinador. 2. El trabajo en equipo
se refiere a la serie de estrategias, procedimientos y metodologas que utiliza un
grupo humano para lograr las metas propuestas.
De las diferentes definiciones de trabajo en equipo, algunas apropiadas son:
Katzenbach y Smith (2001), definen equipo de trabajo como el nmero reducido
de personas con capacidades complementarias, comprometidas con un propsito,
54
un objetivo de trabajo y un planeamiento comunes y con responsabilidad mutua

compartida.
Mientras, Fainstein (2001), lo define como un conjunto de personas que realiza
una tarea para alcanzar resultados. En este sentido Gento (2006) considera que
es el resultado de la actividad de un conjunto de personas que actan con un
mtodo, tienen un objetivo comn y la responsabilidad de el resultado (p. 150).
OS
D
A
RV
genrica como una accin individual dirigidaE
que
no rompe la cooperacin del
S
E
R
OSpersigue es comn (p. 45). De esta forma, el
equipo, ya que el objetivo
que
H
C
E
R
E
D
trabajo en equipo viene a constituir una forma cooperativa de realizar las
Por otra parte Rodrigo (2006) considera que el trabajo en equipo es la forma
actividades o los objetivos de una institucin.

Desde el punto de vista educativo, es una de las maneras que emplean los
docentes para realizacin de objetivos propios de su labor, as como para la toma
de decisiones referentes a las formas de ejecutar los proyectos de aprendizaje,
hasta incluso las acciones a seguir para cumplir con las metas de enseanza
propuestas al inicio de cada ao escolar.
Caractersticas del trabajo en equipo

Los equipos de trabajo presentan una serie de caractersticas, que segn
Maxwell (2003) son: a) Es una integracin armnica de funciones y actividades
desarrolladas por diferentes personas. b) Para su implementacin requiere que las
responsabilidades sean compartidas por sus miembros. c) Necesita que las
55
actividades desarrolladas se realicen en forma coordinada. d) Necesita que los

programas que se planifiquen en equipo apunten a un objetivo comn.
Por su parte, Rodrigo (2006) plantea las siguientes caracterstica: a) constituye
un conjunto armnico donde se integran diferentes funciones, capacidades y
actividades desarrolladas por diferentes personas. b) es necesario que las
responsabilidades sean compartidas entre los miembros del equipo de trabajo. c)
OS
D
A
RV han de ir encaminadas a
sean coordinadas. d) todas las estrategias y planificacin
E
S
E
R
S
la consecucin de un objetivo
en comn (p. 47).
HO
C
E
DER
es fundamental que todas las actividades desarrolladas en un equipo de trabajo
Tambin es propio mencionar que segn Palomo (2008) las caractersticas de
los equipos son: a) claridad en los objetivos, es el punto de referencia hacia el que
todos los miembros deben aunar y dirigir sus esfuerzos, el objetivo comn es
aquel que permite que cada uno de los integrantes conozca en qu medida est
contribuyendo con su actuacin al resultado global.
b) Claridad en sus funciones, cada uno de los miembros del equipo debe ser
capaz de explicar; cmo distribuye su trabajo y el de los restantes miembros del
equipo al objetivo comn, lo que puede esperar de los dems miembros del
equipo esperan de l. c) competencia tcnica, los miembros del equipo deben
tener confianza en los restantes miembros del equipo, en que stos contribuirn
con su esfuerzo y sus competencias al logro de los objetivos.
56
d) Comunicacin, es directa, abierta y fluida, dando especial importancia a la

escucha y a la retroalimentacin. e) sistema de solucin de problemas y conflictos,
los miembros del equipo deben desarrollar procedimientos para solucionar
procedimientos para solucionar problemas y afrontar los conflictos. f) sistema de
recompensa (positivos) existe preocupacin por obtener buenos resultados, tanto
cuantitativos como cualitativos, evitando la utilizacin de sistemas de incentivacin
coercitivos o negativos. g) sentido de pertenencia, los miembros de los equipos
DO
A
V
R
muestran orgullo y satisfaccin por pertenecer al grupo y manifiestan una alta
S
E
R
OS
motivacin para acometer las actividades que permitirn afrontar con optimismo
EC
R
E
D
las nuevas metas (p. 126).
Asimismo, aprender a trabajar de forma efectiva como equipo requiere su

tiempo, dado que se han de adquirir habilidades y capacidades especiales
necesarias para el desempeo armnico de su labor. De acuerdo con Steiner
(2002), existen distintos aspectos necesarios para un adecuado trabajo en equipo,
entre ellos se pueden mencionar:
1. Liderazgo efectivo, es decir, contar con un proceso de creacin de una
visin del futuro que tenga en cuenta los intereses de los integrantes de la
organizacin, desarrollando una estrategia racional para acercarse a dicha
visin, consiguiendo el apoyo de los centros fundamentales del poder para
lograr lo anterior e incentivando a las personas cuyos actos son esenciales
para poner en prctica la estrategia.
57
2. Promover canales de comunicacin, tanto formales como informales,

eliminando al mismo tiempo las barreras comunicacionales y fomentando
adems una adecuada retroalimentacin.
3. Existencia de un ambiente de trabajo armnico, permitiendo y promoviendo
la participacin de los integrantes de los equipos, donde se aproveche el
desacuerdo para buscar una mejora en el desempeo.
DO
A
V
R
Existen cuestiones a considerar en la formacin de equipos a la hora de poner
S
E
R
OS
en prctica propuestas de aprendizaje colaborativo en la formacin de equipos de
EC
R
E
D
trabajo, para que funcionen eficientemente y permitan el desarrollo del aprendizaje

colaborativo. Para hacer referencia al trabajo en equipo, la especialista Susan
Ledlow (citada por Maxwell, 2003) considera necesario establecer previamente la
diferencia entre grupo y equipo. Seala que un grupo es "un conjunto de personas
que se unen porque comparten algo en comn". Lo que comparten puede ser tan
insignificante como el deseo de subir a un mnibus. En cambio, seala Ledlow, un
equipo es un grupo de personas que comparten un nombre, una misin, una
historia, un conjunto de metas u objetivos y de expectativas en comn.
Adems, segn Maxwell (2003), para que un grupo se transforme en un equipo
es necesario favorecer un proceso en el cual se exploren y elaboren aspectos
relacionados con las siguientes caractersticas: Cohesin. Asignacin de roles y
normas. Comunicacin. Definicin de objetivos e Interdependencia, los cuales
58
resultan necesario en realizacin de actividades en una organizacin en especial

una institucin educativa.
Cohesin
Este se interpreta como la capacidad que tienen los miembros de un equipo
para afrontar los problemas aunque sean difciles. Segn Maxwell (2002) la
cohesin es la capacidad de mantenerse unidos a pesar de cun difciles pueden
DO
A
V
R
ser las circunstancias (Pg. 135). As mismo Ancona y Bresman (2007), se refiere
S
E
R
OS
a la atraccin que ejerce la condicin de ser miembro de un grupo. Los grupos
EC
R
E
D
tienen cohesin en la medida en que ser miembro de ellos sea considerado algo
positivo y los miembros se sienten atrados por el grupo. En los grupos que tienen
asignada una tarea, el concepto se puede plantear desde dos perspectivas:
cohesin social y cohesin para una tarea. La cohesin social se refiere a los
lazos de atraccin interpersonal que ligan a los miembros del grupo. Para
Ballenato (2005), la cohesin para la tarea se relaciona con el modo en que las
aptitudes y habilidades del grupo se conjugan para permitir un desempeo ptimo.
Winter (2005), seala que existen actividades para la formacin de grupos
con un componente de diversin o juego que pueden ser de gran utilidad para
promover la cohesin social. Algunos ejemplos son: disear un logotipo u otra
clase de identificacin del equipo, compartir informacin sobre sus primeros
trabajos, o promover actividades que revelen las caractersticas en comn de los
integrantes. Para desarrollar la cohesin para las tareas, resulta til realizar
59
actividades que permitan a los miembros del grupo evaluar sus respectivas
habilidades, fortalezas y debilidades.
Asignacin de roles y normas

En el desarrollo de las actividades que puedan realizar los equipos es
importante que cada unos de sus miembros sean capaces de distinguir que papel
juegan dentro de estos. En este sentido
Maxwell (2003), seala que con el
DO
A
V
R
transcurso del tiempo, todos los grupos asignan roles a sus integrantes y
S
E
R
OS
establecen normas aunque esto no se discuta explcitamente. Las normas son las
EC
R
E
D
reglas que gobiernan el comportamiento de los miembros del grupo. Atenerse a

roles explcitamente definidos permite al grupo realizar las tareas de modo
eficiente.
Segn Romero (2006), cuando se trabaja en el aula con grupos, en muchas
oportunidades los roles y las normas que rigen su funcionamiento son impuestas
por el docente. Sin embargo, puede resultar positivo realizar actividades en las
cuales se discutan y acuerden los roles y normas del grupo para garantizar su
apropiacin por parte de los integrantes. Respecto de los roles, Winter (2005),
agrega que algunos sugieren que los alumnos identifiquen cules son los roles
necesarios para llevar adelante una tarea y se encarguen de distribuirlos entre los
miembros del equipo.
60
Comunicacin
Una buena comunicacin interpersonal es vital para el desarrollo de cualquier
tipo de tarea, la comunicacin es la transmisin de informacin y entendimiento
mediante el uso de smbolos comunes. De acuerdo con, Chiavenato (2007), la
comunicacin gerencial es el intercambio de informacin para producir
comprensin y libertad mutua, adems, de buenas relaciones humanas, ella
OS
D
A
V de una
R
individuos. Es un instrumento para que los
miembros
E
S
E
R
S
compartan significados y comprensin
HO con los dems.
C
E
DER
implica cambio de hechos, ideas, opiniones y emociones entre dos o ms

organizacin
De igual manera segn Stoner (2004) es el proceso mediante el cual las
personas tratan de compartir un significado por medio de la transmisin de

mensajes simblicos (p. 568). De acuerdo con lo expresado la comunicacin en
uno de los ejes primordiales para fortalecer las vas de comunicacin entre los
miembros de la comunidad educativa por tal razn
se debe
mantener una
comunicacin eficaz, Barker (2007), explica que los grupos pueden tener estilos
de funcionamiento que faciliten o que obstaculicen la comunicacin. Se pueden
realizar actividades en donde se analicen estos estilos. Algunos especialistas,
entre ellos Topchik (2007), Winter (2005) sugieren realizar ejercicios donde los
integrantes deban escuchar a los dems y dar y recibir informacin.
Definicin de objetivos
Cuando se habla de objetivos en un equipo de trabajo cabe mencionar que se
61
debe dividir las responsabilidades cada miembro debe conocer o Explican Ancona
y Bresman (2007), es muy importante que los integrantes del equipo tengan
objetivos en comn en relacin con el trabajo del equipo y que cada uno pueda
explicitar claramente cules son sus objetivos individuales (Pg. 38). Para ello
Clegg (2004), sugiere asignar a los grupos recin formados la tarea de definir su
misin y sus objetivos, teniendo en cuenta que los objetivos compartidos son una
de las propiedades definitorias del concepto "equipo".
OS
D
A
RV consideran que el equipo
En este mismo sentido Prez E. y Oteo L.
(2006)
E
S
E
R
S
debe orientar su actividad,
HOda sentido y aglutina de forma consistente las
C
E
ER
actividades,D
relaciones y normas, que el equipo va construyendo. Tienen que ver
con dos grandes lneas de inters y construccin de relaciones y actividades,
objetivos orientados a las personas y objetivos relacionados con las tareas, la
prioridad de uno u otro objetivo respecto al otro, depende de varios factores, como
el momento por el que atraviesa el grupo, la urgencia en el desempeo de la tarea
(pg. 97. Cabe destacar que hoy en dia en las instituciones educativas deben
trazarse y tener claro sus objetivos para llegar a las metas trazadas.
Interdependencia
Segn Quiroga (2005), el aprendizaje colaborativo se caracteriza por la
interdependencia positiva entre las personas participantes en un equipo, quienes
son responsables tanto de su propio aprendizaje como del aprendizaje del equipo
en general. Sus miembros se necesitan unos a otros y cada estudiante aprende de
62
los dems compaeros con los que interacta da a da.

De acuerdo con Ancona y Bresman (2007), para que los integrantes tomen
conciencia y experimenten lo que significa la interdependencia, algunos docentes
sugieren poner en prctica un ejercicio denominado "Supervivencia en una isla" en
el que los compaeros de equipo deben imaginar cules son los elementos que
necesitaran para sobrevivir en una isla desierta luego de un naufragio. Luego,
OS
D
A
V que la mayora de los
R
(2007), los ranking grupales suelen ser ms
precisos
E
S
E
R
S
individuales. Tener en cuenta
HOestos elementos puede ser de gran utilidad para
C
E
DERtendientes a promover un verdadero trabajo en equipo donde
pensar actividades
deben realizar el mismo anlisis de modo grupal. En general, seala Barker
"el todo sea mucho ms que la suma de las partes".
Normas para el trabajo en equipo

Todos los integrantes del equipo deben saber que son parte de un grupo; por lo
mismo, Maxwell (2003), indica que deben cumplir cada uno su rol sin perder la
nocin del equipo. Para ello, Mapcal (2005), expresa que tienen que reunir las
siguientes caractersticas: a) Ser capaces de poder establecer relaciones
satisfactorias con los integrantes del equipo. b) Ser leales consigo mismo y con los
dems. c) Tener espritu de autocrtica y de crtica constructiva. d) Tener sentido
de responsabilidad para cumplir con los objetivos. e) Tener capacidad de
63
autodeterminacin, optimismo, iniciativa y tenacidad. f) Tener inquietud de

perfeccionamiento, para la superacin.
En tanto, Maxwell (2003), seala que el trabajo en equipo es el alma misma de
una empresa moderna. El mejor acercamiento para desarrollar equipos es de
empezar oportunamente y ser abierto y honesto con todos los que estn
involucrados. Todos necesitan saber que estn en el equipo por una razn en
S
E
R
OS
DO
A
V
R
particular y que su contribucin es vital.
De esta manera Thomas (2004) considera que cualquier equipo deba
EC
R
E
D
establecer sus normas de funcionamiento. Los miembros del mismo tienen que ser
claros en cuanto a los procedimientos o reglas de trabajo en cuanto el equipo
deber decidir: a) Cmo se tomaran las decisiones?, por qu consenso las
tomara el lder del equipo o el responsable de la tarea?, b) cmo se evaluara y
revisar el trabajo?, cmo se discutirn los problemas individuales?, mediante
reuniones de revisin o en sesiones individuales?, Cmo se resolvern las
diferencias?, por voto mayoritario o por decisin del lder? (Pg. 120). En toda
institucin educativa todo gerente debe establecer las normas para el
funcionamiento de su equipo de trabajo.
Comunicaciones Interpersonales
Dentro de las normas para el trabajo es propio mencionar que la asignacin de
roles y el trabajo cooperativo en donde todos los miembros de equipo interacten
para lograr un bien comn en este sentido, segn Mapcal (2005) el papel de todo
64
dirigente y de todo encargado de un equipo es generar un clima en el cual la

comunicacin sea fluida, que se escuche a los otros y se manifiesten los
desacuerdos, que exista respeto entre las personas, que se d un nivel mnimo de
real comprensin por el otro y que haya algn grado de afecto entre los
integrantes.
Segn Hellriegel y Slocum (2004), quienes definen la comunicacin como una
OS
D
A
V en el cual la conducta
tambin sealan que la comunicacin incluye todo
Rproceso
E
S
E
R
S
de un ser humano acta como
estmulo
de la conducta de otro ser humano. Por
O
H
C
E
otra parte Cabania
DER (2005) la define como el acto comunicativo, es aumentar la
de las formas en que las personas interactan entre s, estableciendo lazos;
comprensin, transmitir pensamientos e ideas y promover entendimientos entre

las personas que dicho acto abarque (Pg. 9). En tal sentido se puede decir es el
pilar fundamental del funcionamiento de cualquier red social o red de interaccin
entre personas.
Concentracin del equipo en la tarea
Se deben generar las condiciones para que el equipo se concentre en la tarea
y aparezca la creatividad individual, y de todo el grupo, en funcin de lo
programado. Segn Mapcal ( 1998) una vez que el equipo ha sido estructurado y
organizado, se han asignado los roles formales, se han identificado
los roles
formales y se ha dado al grupo las normas de convivencia bsicas necesarias, es

necesario afrontar la tarea para lo que se ha creado el equipo. El equipo debe
65
llegar a un consenso de cmo planificar, que tcnicas se utilizaran, como se

organizaran las actividades y desarrollar propuestas.
Segn Carril (2008) debe existir un mximo de concentracin en la tarea que
se est realizando o se realizar, sea la que sea, pensar en lo que tenemos frente
a los ojos, la tarea que estamos realizando (2006). Segn Schmitt () la
concentracin es un estado mental en que los individuos estn muy centrados en
DO
A
V
R
detectar aportaciones que sean relevantes para sus metas y objetivos.
S
E
R
OS
De esta manera, la atencin es un estado mental durante los individuos estn
EC
R
E
D
particularmente en atentos a detallar y a diferenciar las cosas entre s (Pg.

1739). En tal sentido concentrarse en las actividades organizadas por los equipo
se debe hacer en las instituciones educativas para buscar la integracin de todos
los entes que conforman esa comunidad y as crear en sentido de perteneca.

Deben delimitarse las funciones que cumplir cada persona, dar a conocer las
normas de funcionamiento, cmo va a ser la direccin y quin la ejercer y
establecer un calendario de reuniones. Adems, se debe respetar las funciones
especficas de cada uno de los miembros. Segn carrasco (2004) el nmero de
miembros puede variar, debe responder a la libre iniciativa de los miembros del
equipo, su constitucin debe realizarse al comienzo de la actividad, se debe
nombrar un coordinador y un secretario con carcter rotatorio (Pg.115).
66
Por otra parte el trabajo en equipo se organiza segn Palomo (2008) la

necesidad de que sus miembros perciban un objetivo en comn, se autodefinan
como miembros de equipo y se perciban como una unidad diferenciada de los
dems, desarrollando normas que regulen las relaciones de los miembros
(Pg.114), para Dessler (2001) consiste en organizar el trabajo con bases en
equipos pequeos y unidos, que tengan metas altas y los mismos objetivos que la
empresa (Pg. 304). Es decir compenetrarse unos con otros para el xito de la
organizacin.
S
E
R
OS
DO
A
V
R
CH
E
R
DE la situacin, tema o problema a trabajar es necesario establecer
puede: Establecer
En este mismo orden de ideas se infiere que el trabajo en equipo tambin se
claramente la situacin, tema o problema en el cual se va a trabajar; preparar un

programa objetivo, con una clara y precisa definicin de objetivos y con metas
alcanzables.
Inters por alcanzar el objetivo: Debe haber inters por alcanzar el objetivo
comn y estar de acuerdo en ste, considerando las motivaciones de cada
miembro del grupo. Crear un clima democrtico: Es importante lograr un clima
democrtico propicio, en donde cada persona pueda expresarse libremente sin ser
juzgado por sus compaeros, y donde cada idea pasa a ser del grupo, por lo tanto
el rechazar una idea no significa rechazar a la persona.
Ejercitar el consenso en la toma de decisiones: En la medida que se escuchan
las opiniones de todos, se obtiene el mximo de informacin antes de decidir, y los
67
integrantes se convencen con argumentos ms que con votaciones. Disposicin a

colaborar y a intercambiar conocimientos y destrezas: El ltimo requisito que es
importante lograr para un buen trabajo en equipo es el desarrollo de la disposicin
a colaborar y a intercambiar conocimientos y destrezas. Esto implica contar con
tiempo necesario para que cada integrante pueda mostrar a los otros lo que sabe
y est dispuesto a entregar los conocimientos que posee para que los dems
tambin lo aprendan.
S
E
R
OS
EC
R
E
D
DO
A
V
R
68
Mapa de variables
Variable
Dimensiones
Indicadores
Autoconocimiento
Autorregulacin
Autocontrol
Empata
Habilidades Sociales
Comunicacin
EC
R
E
D
S
E
R
OS
Caractersticas de la
Formacin
Trabajo en Equipo
Normas para el trabajo
Fuente: Fernndez (2010)
DO
A
V
R
Cohesin
Asignacin de roles y
normas
Comunicacin
Definicin de objetivos
Interdependencia
Comunicaciones
interpersonales
Concentracin del equipo
en la tarea
CAPITULO III
MARCO METODOLOGICO
El Captulo III presenta la metodologa utilizada para alcanzar los objetivos de

investigacin propuestos, describiendo el tipo y diseo de estudio, identificando a
su vez la poblacin, los instrumentos empleados para recolectar la informacin,
S
O
D
A
la tcnica a seguir para analizar los datos como el procedimiento
desarrollado para
RV
E
S
E
R
llevar a cabo la presente investigacin.
S
HO
C
E
DER
as como la validez y confiabilidad de los mismos. Adems, sern descritos tanto
Tipo y Nivel de Investigacin
De acuerdo con el nivel de investigacin, el presente estudio est orientado

hacia las investigaciones de tipo descriptivo. Las variables en estudio, inteligencia
emocional y trabajo en equipo, sern medidas y observadas de forma
independiente, tal y como lo sealan Hernndez, Fernndez y Baptista (2007) al
referirse a los estudios descriptivos como aquellos que miden de manera
independiente los conceptos o variables a los que se refieren; es decir describen
una situacin dada en cuanto al fenmeno a investigar.
As mismo el desarrollo de esta investigacin conllevar a la descripcin de
determinadas situaciones, asociadas a la inteligencia emocional y trabajo en
69
70
equipo, dentro de las instituciones educativas de media general mencionadas

identificar caractersticas y rasgos comunes entre las unidades de estudio,
surgiendo la posibilidad de realizar algunas predicciones en cuanto al
comportamiento de los docentes y directores.
Al respecto Hernndez, Fernndez y Baptista (2007), indican que una

investigacin es descriptiva cuando permite describir situaciones o eventos,
DO
A
V
R
precisar caractersticas e identificar rasgos comunes, a objeto de ofrecer la
S
E
R
OS
posibilidad de realizar predicciones o propuestas, sobre el comportamiento de
EC
R
E
D
personas, grupos o cualquier otro fenmeno sometido a anlisis.

En el mismo orden de ideas, Mndez (2006) plantea que los estudios
descriptivos se proponen delimitar los hechos que conforman el problema de
investigacin permitiendo: establecer las caractersticas demogrficas de las
unidades investigadas, identificar formas de conducta y actitudes de las personas
que conforman el universo de investigacin, establecer comportamientos
concretos y a su vez describir y comprobar la posible asociacin de las variables
de investigacin.
Por otra parte, la investigacin se considera correlacional, al respecto
Hernndez, Fernndez y Baptista (2007), exponen que las
investigaciones
correlacinales tienen como propsito evaluar o medir la relacin que existe entre
dos o ms conceptos, categoras o variables en un contexto en particular (p. 121).
Tanto el objetivo general como los objetivos especficos de la presenten
71
investigacin se encuentran orientados a establecer la relacin entre la inteligencia

emocional y trabajo en equipo en las Instituciones de Educacin Media General de
la Parroquia Los Cortijos del Municipio San Francisco del Estado Zulia.
Diseo de la Investigacin
El diseo de la investigacin tiene por objeto proporcionar un modelo de
OS
D
A
RVrelacionados con la realidad
coherente de trabajo para recabar y analizar los
datos
E
S
E
R
S
en estudio. (Sabino 2002).H
ElO
presente estudio es de tipo no experimental, ya que
C
E
R
DE
las variables
en estudio, inteligencia emocional y trabajo en equipo no sern
verificacin que permita contrastar hechos con teoras, remitiendo a un plan
manipuladas de manera deliberada, las mismas sern analizadas y observadas tal

y como se presentan en su contexto natural.
En este sentido, Hernndez, Fernndez y Baptista (2007), definen la
investigacin no experimental como aquella en la cual no se construye ninguna
situacin, se observan situaciones ya existentes, no provocadas intencionalmente
por el investigador. En este tipo de investigacin las variables independientes ya
han ocurrido y no pueden ser manipuladas, no existe un control directo sobre
ellas.
Adems, este estudio es de tipo transeccional, ya que su propsito es describir
variables y analizar su incidencia e interrelacin en un momento dado, en este
caso los datos correspondientes a las variables inteligencia emocional y trabajo en
72
equipo sern recolectados en un solo momento, producto de la observacin y

estudio en un tiempo determinado, tal como lo exponen Hernndez, Fernndez y
Baptista (2007).
Igualmente, segn lo seala Bavaresco (2006) la investigacin es considerada
un estudio de campo, ya que la misma se llevar a cabo en el propio sitio donde
se encuentra el objeto de estudio, en este caso, dentro de las instalaciones de las
DO
A
V
Francisco, tomando los datos directamente deE
la R
realidad.
S
E
R
OS
H
C
E
DER Sujetos de la Investigacin
Instituciones de Educacin Media General ubicadas en el Municipio San
Poblacin
La poblacin de acuerdo a lo expresado por Hurtado de Barrera (2002), se
refiere a un conjunto de elementos, seres o eventos, concordantes entre s en
cuanto a una serie de caractersticas de los cuales se desea obtener alguna
informacin. As mismo, la autora denomina a las caractersticas compartidas por
los integrantes de la poblacin criterios de inclusin, por lo tanto es a la
poblacin a la cual estarn referidas las conclusiones de la investigacin.
As mismo, Tamayo y Tamayo (2005) mencionan que la poblacin estar
determinada por sus caractersticas definitorias, constituyendo un conjunto de
elementos comunes que establecen un universo de estudio. Para el desarrollo de
esta investigacin, la poblacin quedar constituida por ciento treinta y dos (132)
73
personas, distribuidas entre los directores y docentes de las Instituciones de

educacin Media General U.E. Doctor Elio Evelio Suarez Romero, U.E. Jos
Antonio Ramos Sucre y U.E. Humberto Gotera.
En el mismo orden de ideas, Chvez (2006) clasifica las poblaciones en dos
tipos; en primer lugar de acuerdo al nmero en finitas e infinitas, las primeras se
conforman por menos de 100.000 unidades y las infinitas por su parte, son las que
OS
D
A
RV a aquella porcin sobre la
accesible y objetiva; la poblacin accesible se
refiere
E
S
E
R
S
O es la totalidad de unidades u observaciones
cual se tiene acceso y laH
objetiva,
C
E
DseEdaRla poblacin accesible.
sobre la cual
exceden este nmero; por otra parte se clasifican de acuerdo a su funcin, en
De acuerdo con lo expuesto anteriormente, la presente investigacin se

desarrollar en base a una poblacin finita con dimensiones accesibles a la
investigacin, cuya distribucin se presenta en el siguiente cuadro:
Cuadro N 2
Distribucin de la Poblacin
Instituciones
Personal
Directivo
Personal
Docente
Total
U.E. Doctor Elio Evelio Suarez Romero

U.E. Humberto Gotera
U.E. Jos Antonio Ramos Sucre
3
3
1
61
49
15
64
52
16
Total
7
125
Fuente: Informacin suministrada por Nmina de las U.E (2009-2010)
132
74
Muestra
Con relacin a la muestra, de acuerdo con Hernndez, Fernndez y Baptista
(2007), se define como el subgrupo de una poblacin que sea representativa de la
misma y de la cual se recogen los datos para la investigacin. Para efectos del
presente estudio, en el caso de la poblacin de docentes se seleccion una
muestra probabilstica, la cual sealan Hernndez, Fernndez y Baptista (2007),
OS
D
A
RV por 78 personas, cuyo
este sentido la muestra de docentes quedE
constituida
S
E
R
S
nmero se determin utilizando
HO la frmula estadstica de Sierra (2001), en la
C
E
ER muestral de los docentes, cuya expresin matemtica es:
Dtamao
seleccin del
es aquella parte de la poblacin cuyos elementos dependen de la probabilidad. En
Donde:
n: Es el tamao muestral que se calcular
4: Es una constante de la formula.
N: Tamao de la poblacin objeto de estudio.
p: 50% de probabilidad de xito.
q: 50% de probabilidad de fracaso.
E2: error al cuadrado.
Aplicando la mencionada ecuacin para determinar el tamao de la muestra de
docentes, se tiene que:
75
Por lo que, la muestra adscrita al presente estudio estar constituida por 78

docentes. Mientras que la muestra de directores queda constituida por una
muestra censal conformada por los 7 directivos de las instituciones de educacin
media general, en vista de estar conformado por un nmero pequeo y accesible
al investigador se tomar en su totalidad.
Muestreo
S
E
R
OS
DO
A
V
R
CH
E
R
De acuerdo
DEcon Chvez (2005) se debe tomar el tipo de muestreo el cual
constituye un conjunto de operaciones que realiza el investigador para seleccionar

la muestra que integrar la investigacin. Para esta investigacin se realiz un tipo
de muestreo estratificado, que segn Chvez (2005) es el que se efecta sobre la
base de los estratos de la poblacin. Al respecto, Shiffer (1987) present la
siguiente frmula para calcular los estratos:
Donde:
n1 : Es el estrato que se determinar.
n: Tamao adecuado de la muestra.
nh: Tamao del estrato de poblacin.
N: El tamao de la poblacin.
76
Estrato de la poblacin de la U.E. Doctor Elio Evelio Suarez Romero

(61/125) x 78 = 38
Estrato de la poblacin de la U.E. Humberto Gotera
(49/125) x 78 = 31
Estrato de la poblacin de la U.E. Jos Antonio Ramos Sucre
(15/125) x 78 = 9
DO
A
V
R
El clculo del tamao de la muestra y el muestro, pueden ser observadas en el

Cuadro n 3:
S
E
R
OS
CH Cuadro N 3
E
R
DE
Distribucin de la Muestra
Instituciones
Estratos
U.E. Doctor Elio Evelio Suarez Romero

U.E. Humberto Gotera
U.E. Jos Antonio Ramos Sucre
(61/125) x 78 = 38
(49/125) x 78 = 31
(15/125) x 78 = 9
Total
78
Fuente: Informacin suministrada por Nmina de las U.E (2009-2010)
Definicin Operacional de las Variables
Operacionalmente, las variables en esta investigacin fueron medidas a travs

de un instrumento tipo cuestionario versionado para ambas poblaciones
(directores y docentes) de las instituciones objeto de estudio, para tal fin se
considero la variable Inteligencia Emocional, por lo cual se tomo la dimensin
Inteligencia intrapersonal con sus indicadores: Autoconocimiento, Autorregulacin,
Autocontrol, Confianza en s mismo, igualmente se considero la dimensin
77
Inteligencia Interpersonal con sus indicadores: Empata, Conciencia Emocional,

Habilidades Sociales, Comunicacin.
En cuanto a la segunda variable Trabajo en Equipo se tomo en cuenta la

dimensin, Caractersticas de la Formacin, con sus indicadores, Cohesin,
Asignacin
de
roles
normas,
Comunicacin,
Definicin
de
objetivos,
Interdependencia. Por ltimo se considero la dimensin Normas para el Trabajo,
DO
A
V
R
con sus indicadores: Comunicaciones interpersonales, Concentracin del equipo
S
E
R
OS
en la tarea, Organizacin del equipo.
CH
E
R
Tcnicas e Instrumentos de Recoleccin de Datos
DE
En el presente estudio se utiliz como tcnica de recoleccin de datos para
responder a la variable la observacin directa y la tcnica de las encuestas, segn
Kerlinger y Lee (2002), la encuesta se utiliza para descubrir la incidencia,
distribucin e interrelaciones relativas de variables sociolgicas y psicolgicas.
(p.541) Por tanto, la investigacin por encuesta se refiere a los estudios de campo.
Esta tcnica emplea como instrumento ms adecuado el cuestionario, el cual
para Hernndez, Fernndez y Baptista (2007), consiste en un conjunto de
preguntas respecto a una o ms variables a medir. (p.149). Sobre el mismo
aspecto,
Chvez
(2006)
afirma
que
los
cuestionarios
son
documentos
estructurados o no que contienen un conjunto de reactivos (relativo a los

indicadores de una variable) y las alternativas de repuestas.
78
Descripcin del instrumento

Para efectos de la presente investigacin, se construy un cuestionario en un
solo formato versionado para ambas poblaciones, para medir las variables
inteligencia emocional y trabajo en equipo, conformado por tems cuyas
respuestas estn dadas por una escala tipo Licker modificada, cuyas alternativas
son siempre, casi siempre, casi nunca y nunca.
DO
A
V
R
La seleccin de este tipo de escala se fundamenta en lo expresado por la
S
E
R
OS
Hernndez, Fernndez y Baptista (2007) quienes plantean que es un mtodo de
EC
R
E
D
escalamiento, en donde los tems son presentados en forma de afirmaciones o

juicios y se le pide a los sujetos a los que se le administra la eleccin de uno de
los puntos de la escala, los cuales tiene asignado cada uno un valor numrico. De
esta manera, el cuestionario qued conformado por 48 tems, elaborado con base
en los indicadores correspondientes a las dimensiones de las variables de estudio.
(Ver Anexo A).
Pruebas Psicomtricas
Tamayo y Tamayo (2005), afirma que el cuestionario para cumplir con las
exigencias del mtodo cientfico, debe responder a dos requisitos validez y
fiabilidad. De acuerdo con Kerlinger y Lee (2002), la validez se refiere a que el
instrumento mida lo que realmente pretende medir.
79
La validez del instrumento de recoleccin de la informacin se obtendr

mediante el juicio de cinco (5) expertos quienes realizarn sus correcciones en
relacin a redaccin, pertinencia y ubicacin de los tems, las cuales sern
tomadas en cuenta para formular el cuestionario definitivo. El procedimiento
consiste en determinar la validez de contenido de acuerdo con lo establecido por
Hernndez, Fernndez y Baptista (2007), quienes explican que la validez de
contenido se refiere al grado en que el instrumento refleja el dominio especifico de
DO
A
V
R
contenido de la variable que se mide.
SE
E
R
OSdel instrumento de recoleccin de datos, segn
Por otra parte, la Confiabilidad
H
C
E
R
E
D
los autores mencionados con anterioridad, es el grado de uniformidad con que
cumple su cometido. Agregan al mismo tiempo, que la confiabilidad denota el
grado de congruencia con el cual se realiza la medicin, es decir, un instrumento
ser confiable de acuerdo con el grado en que puede ofrecer resultados
consistentes.
Para determinar la confiabilidad del cuestionario elaborado, se proceder a
aplicar una prueba piloto en la U.E. Gonzalo Rincn Gutirrez a 15 docentes y dos
directores con caractersticas similares a la poblacin de este estudio, que no
forman parte de la muestra, las respuestas de los mismos permitir determinar un
coeficiente de confiabilidad, para lo cual se utiliz la frmula del coeficiente Alpha
Cronbach expuesta por Chvez (2006), el cual se aplica cuando el cuestionario
comprende tems con alternativas de respuesta mltiple. A continuacin se
presenta la frmula para el clculo de la confiabilidad.
80
Donde:
: Coeficiente Alpha Cronbach
K : Nmero de tems o preguntas
: Varianza de los puntajes de cada tem o pregunta
Varianza de los puntajes totales
S
E
R
OS
DO
A
V
R
CH
E
R
E
InteligenciaD
Emocional y de 0,931 para la variable trabajo en Equipo.
Al operacionalizar los valores, se obtuvo un valor de 0,924 para la variable

en opinin
de los estadgrafos, stos debern oscilar en la escala comprendida del cero (0) al
uno (1), ambos inclusive, lo cual permite inferir que el instrumento elaborado
puede ser aplicado.
Plan de Anlisis de los Datos

En relacin con el tratamiento estadstico de los datos recolectados, se consult
a Chvez (2006) quien indica que la tabulacin es una tcnica empleada por el
investigador para procesar la informacin recolectada, la cual permite lograr la
organizacin de los datos relativos a una variable, indicadores e tem.
Para realizar el procesamiento de los resultados arrojados a travs de la
aplicacin del cuestionario, orientado al logro de los objetivos especficos, se
81
utiliza el mtodo de estadstica descriptiva, el cual permitir la descripcin de las

variables de estudio.
Procedimiento de la Investigacin
El procedimiento que ser aplicado en la ejecucin del presente estudio ser el
siguiente:
1. Se realiza inicialmente el planteamiento y formulacin del problema sobre el
DO
A
V
R
tema seleccionado para estudio, en este caso el relacionado con la inteligencia
S
E
R
OS
emocional y el trabajo en equipo.
CH
E
R
DE se llev a cabo la recopilacin del material terico pertinente
2. Seguidamente,
a la investigacin de las cuales se obtendr la informacin requerida para el

levantamiento de las bases tericas y los antecedentes relacionados en la variable
de investigacin.
3. Una vez recopiladas las bases tericas, se establecieron los mtodos lgicos
a seguir en la investigacin entre los cuales destacan el tipo de investigacin,
diseo, poblacin y muestra objeto de estudio. De igual modo se selecciona la
tcnica a utilizar para el levantamiento de la informacin: tcnica de la observacin
directa y la encuesta como fuente de informacin primaria.
4. Luego de haber establecido las tcnicas de recoleccin de datos se procedi
a la construccin o diseo del instrumento, asimismo se requiri la validacin por
los jueces expertos en el rea de gerencia educativa y metodologa de la
82
investigacin, se efectan las correcciones pertinentes y se practica la prueba

piloto, de igual modo se calcula la confiabilidad a travs del coeficiente Alpha
Cronbach.
5. Como siguiente paso, se aplica el instrumento a la poblacin seleccionada,
en los liceos objeto de estudio, distribuyndose el instrumento para recopilar los
datos requeridos, luego se tabulan los datos, y posteriormente se realiza el
S
E
R
OS
DO
A
V
R
anlisis estadstico de los resultados.
6. Finalmente, teniendo presente los objetivos planteados en la investigacin y
EC
R
E
D
una vez obtenido los resultados se realiza el anlisis, se establecen los

lineamientos, conclusiones y recomendaciones.
CAPTULO IV
RESULTADOS
En el presente captulo se analizan y discuten los resultados obtenidos en el

proceso de recoleccin de la informacin, que permitieron determinar la relacin
entre inteligencia emocional del gerente educativo y trabajo en equipo en
educacin media general de la Parroquia Los Cortijos del Municipio San Francisco
DO
A
V
R
E
S
E
R
presentacin de las variables, dimensiones
e indicadores. Asimismo, se expresa la
S
O
H
ECcon base tericas analizadas, las cuales, finalmente
R
opinin del investigador
E
D
del Estado Zulia, los mismos son expuestos siguiendo para ello el orden de
llevaron a la elaboracin de las conclusiones y recomendaciones de la

investigacin.
Anlisis y discusin de los resultados
A continuacin se demuestran los resultados de la aplicacin del instrumento

para las dimensiones e indicadores de la variable inteligencia emocional, dichos
resultados se presentan en tablas y muestran los datos obtenidos, el cual fue
aplicado a directores y docentes en instituciones educativas media general del
Municipio Escolar San Francisco N 3.
83
84
Variable: Inteligencia Emocional

Dimensin: Inteligencia Intrapersonal
Tabla N 1
Tabla general de la dimensin Inteligencia intrapersonal
Alternativas
Siempre
Casi siempre
Casi nunca
Nunca
Indicadores
DIR
DOC
DIR
DOC
DIR
DOC
DIR
DOC
Autoconocimiento
47,63 26,90
19,03
32,47 14,30 23,90 19.03 16.67
Autorregulacin
85,70 26,07
14,30
37,63
Autocontrol
19,07
Confianza
mismo
S
O
22,67
D
A
RV19,07 20,07
27,33 38,10 E
39,77
S
E
R
S
O
21,37 42,90 23,10 9,53 33,77
CH
E
R
E
en
Promedio
si
47,63
50,01 25,42
28,58
Porcentaje
37,71
0,00
0,00
13.67
23.80 12.83
0,00
21.80
33,24 10,73 25,10 10.71 16.24
30,91
17,91
13,48
En el anlisis de la tabla N 1 referida a identificar la inteligencia intrapersonal

en los gerentes de instituciones de Educacin Media General del Municipio
Municipio San Francisco, Estado Zulia, se detect que el 37,71% de los sujetos se
sito en la alternativa siempre, el 30,91% en la alternativa casi siempre, mientras
que el 17,91% se ubic en la alternativa casi nunca y el 13,48 en la alternativa
nunca.
Tomando en consideracin que el mayor porcentaje de las respuestas fue para
el indicador autorregulacin, con un 85,70% desde la perspectiva de los directivos
y un 27,33% por los docentes, mientras que el menor porcentaje de las respuestas
85
recay en el indicador confianza en s mismo con 21,37% por parte de los

docentes, lo cual difiere con los directivos con un porcentaje
de 19,07 en el
indicador autocontrol.
Los resultados de esta dimensin medianamente coinciden con los planteados
por Romero (2006) quien demostr que los directivos medianamente reconocen
sus propios estados internos, sus propias emociones, autorregulacin, indicadores
DO
A
V
R
estos que deben contar al momento de calificar al gerente emocionalmente
S
E
R
OS
inteligente.
EC
R
E
D
De igual manera, al contrastar estos resultados con lo expuesto en los

fundamentos tericos en cuanto a inteligencia intrapersonal difieren con lo
sealado por Goleman (2005), Ryback (2001) y Warner (2006) quienes definen la
inteligencia intrapersonal como la autocomprensin, el acceso a la propia vida
emocional, a la propia gama de sentimientos, la capacidad de efectuar
discriminaciones de estas emociones y finalmente ponerles nombre y recurrir a
ellas como medio de interpretar y orientar la propia conducta.
En este sentido al comparar con lo dicho por los autores en cuanto a confianza
en s mismo Goleman (2005) plantea fuerte sentido de lo que valemos y de
nuestras capacidades (p93) y en lo que se refiere al autocontrol Goleman (2005)
se refiere a la manera de conservar el dominio de las propias emociones. Todo
esto corrobora lo planteado en el capitulo N 1, en el cual se indic que los
directivos parecieran tener un conocimiento poco especializado para el desarrollo
86
de funciones y tareas profesionales, por otro lado, han demostrado tener poco
conocimiento sobre s mismos al no comprometerse con las situaciones
presentadas en las instituciones educativas, asimismo, escaso manejo de sus
emociones, por lo cual no asumen responsabilidades compartidas entre gerentes y
docentes para alcanzar los objetivos establecidos en la institucin.
Desde esta perspectiva estos gerentes tienen poco dominio de los indicadores
OS
D
A
V en lo que respecta
Rnivel
educativas objeto de estudio, existe un bajo
E
S
E
R
S
autoconocimiento y autocontrol
HO siendo estas competencias inherentes en
C
E
ER
ejercicio deD
las funciones de los directores.
a los que se refieren dichos autores, lo cual hace inferir que en las instituciones
Variable: Inteligencia Emocional

Dimensin: Inteligencia Interpersonal
Tabla N 2
Tabla general de la dimensin Inteligencia interpersonal
Alternativas
Indicadores
Siempre
DIR
Casi siempre Casi nunca
Nunca
DOC
DIR
DOC
DIR
Empata
100,00 18,80
0,00
40,17
0,00 28,60 0,00 12.40
Conciencia
emocional
42,87 14,97 33,37 48,27 23,80 27,80 0,00 8,97
Habilidades
sociales
61,90 14,53 33,37 37,60
4,77 27,33 0,00 20,50
Comunicacin
38,10 19,27 61,90 46,17
0,00 29,47 0,00 5,13
Promedio
60,72 16,89 32,16 43,05
7,14 28,30 0,00 11,53
Porcentaje
38,81
37,61
DOC DIR DOC
17,72
5,77
al
el
87
En el anlisis de la tabla N 2 referida a caracterizar la inteligencia interpersonal

en los gerentes de instituciones de Educacin Media General del Municipio
Municipio San Francisco, Estado Zulia, se observ que el 38,81% de los sujetos
se ubico en la alternativa siempre, el 37,61% en la alternativa casi siempre,
mientras que el 17,72% se ubic en la alternativa casi nunca y el 5,77% en la
alternativa nunca.
OS
D
A
RV se ubico en el indicador
Por lo tanto el mayor porcentaje de las frecuencias
E
S
E
R
S
empata con un 100% en
HlaOcategora de directores, el cual difiere con los
C
E
ER un 19,27% en el indicador comunicacin, mientras que lo
Dobtuvieron
docentes que
menor porcentaje de la respuesta cay en el indicador comunicacin con un
38,10% lo cual caracteriza que este gerente presenta problemas en la
comunicacin siendo esta una de las competencias inherentes para la inteligencia
interpersonal en dichos sujetos, lo cual difiere con los docentes que el menor
porcentaje recay en el indicador habilidades sociales con un 14,53%.
Al comparar los resultados de esta dimensin relativamente coinciden con los
de Atencio (2007), quien demostr que un significativo porcentaje de los directores
y docentes casi nunca identifican las caractersticas de los gerentes educativos de
acuerdo con la inteligencia emocional, destacando solo lo referente a las
relaciones interpersonales.
De igual manera, al contrastar los resultados con lo expuesto en los
88
fundamentos tericos en cuanto a inteligencia interpersonal difiere con lo sealado

por Goleman (2005) quien la define como la capacidad que tiene el individuo de
entender de las otras personas y actuar en consonancia con ellos. (p. 4). En otro
sentido en lo que respecta a la comunicacin segn Bateman y Snell (2004) una
comunicacin hbil es esencial para ser un buen gerente y un lder de equipo, de
all, que la comunicacin debe manejarse en toda la organizacin. Tambin
Goleman (2005) establece que la habilidad social engloba el dominio de las
DO
A
V
R
estrategias y formas de relaciones afectivas y efectivamente con las dems
S
E
R
OS
personas, creando redes de relaciones, climas agradables y efectivos en sus
EC
R
E
D
conversaciones.
Todo esto corrobora lo planteado en el captulo 1 en el cual se indica que en

estas instituciones se presenta poca comunicacin y pocas habilidades sociales
entre directores y docentes. Bajo esta perspectiva se infiere que en estas
instituciones objeto de estudio existe poca comunicacin y manejo de las
habilidades sociales por parte de los gerentes.
Tabla N 3
Tabla general de la variable Inteligencia Emocional
Casi
Casi
Dimensiones
Siempre
Nunca
siempre nunca
37,71
30,91
17,91
13,48
38,81
37,61
17,72
5,77
38,26
34,26
17,82
9,63
Porcentaje
Al analizar la tabla N 3 referida a la primera variable se observ que el 38,26%
89
de los encuestados manifestaron que siempre identifican y caracterizan la

inteligencia emocional del gerente educativo, el 34,26% manifest que casi
siempre se cumple con las dimensiones, el 17,82% se ubicaron en casi nunca y un
9,63% en nunca.
Sin embargo es propio mencionar que el mayor porcentaje se ubico en un
38,81% en la dimensin inteligencia intrapersonal, mientras que el menor
OS
D
A
RVdificultades para
puede inferir en que estos gerentes presentan
E
S
E
R
S
O
inteligencia emocional en las
educativas.
Hinstituciones
C
E
DER
porcentaje se ubico en la inteligencia intrapersonal con un 37,71%, por lo tanto se

definir la
Al comparar los resultados con lo expuesto por Quiroga (2005) define la
inteligencia emocional como la capacidad de entender y manejar las emociones y

estados de nimo propios y de las dems. (p.92). As como Bradberry y Greaves
(2005) definen la inteligencia emocional como una habilidad que se caracteriza
por la capacidad de entablar relaciones intra e interpersonales adecuadas y
maduras, el manejo de las emociones en las situaciones de la vida y su relacin
con el desempeo integral de la persona en los diferentes contextos (p.54). De
hecho, Lpez y Gonzlez (2004), refieren la inteligencia emocional supone la
capacidad para procesar la informacin emocional y comprender y controlar las
propias emociones (p.80). Lo cual difiere desde esta perspectiva que estos
gerentes poco dominan y manejan sus propias emociones.
90
A continuacin se demuestran los resultados de la aplicacin del instrumento

para las dimensiones e indicadores
de la variable Trabajo en equipo, dichos
resultados se presentan en tablas y muestran los datos obtenidos, el cual fue

aplicado a directores y docentes en instituciones educativas media general del
Municipio Escolar San Francisco N 3.
Variable: Trabajo en Equipo
DO
A
V
R
Dimensin: Caractersticas de la formacin
S
E
R
OS
Tabla N 4
Tabla general de la dimensin Caractersticas de la formacin
Alternativas
EC
R
E
D
Siempre
Indicadores
DIR
Cohesin
DOC

DIR
DOC
Nunca
DIR DOC DIR DOC
57,13 15,37 33,33
35,50 9,53 45,30 0,00 3,83
Asignacin de los
38,13 19,23 61,87
roles y normas
47,43 0,00 25,63 0,00 7,70
Comunicacin
19,07 17,50 80,93
49,13 0,00 25,67 0,00 7,67
9,53
17,10 80,93
54,70 0,00 27,33 9,53 0,87
52,40 19,23 38,10
48,70 9,53 30,77 0,00 1,27
35,25 17,69 59,03
47,09 3,81 30,94 1,91 4,27
Definicin
objetivos
de
Interdependencia
Promedio
Porcentaje
26,47
53,06
17,38
3,09
En el anlisis de la tabla N 4 referida a describir las caractersticas de la

formacin de equipos de trabajo en docentes en instituciones de Educacin Media
General del Municipio Escolar San Francisco Nmero 3, ubicados en la Parroquia
Los Cortijos del Municipio San Francisco, Estado Zulia, se detect que el 53,06%
91
de los sujetos se situ en la alternativa casi siempre, el 26,47% en la categora

siempre, mientras que el 17,38% se ubic en la alternativa casi nunca y el 3,09%
en la alternativa nunca.
los indicadores definicin de objetivos y comunicacin los cuales obtuvieron un
80,93% desde la perspectivas de los directivos y un 54,70% por parte de los
OS
D
A
RV con un 33,33% por parte
menores porcentajes recayeron en el indicadorEcohesin
S
E
R
S
de los directores y un 33,05%
HOpor los docentes, lo cual refiere que estos gerentes
C
E
DER para describiir la cohesin como una competencia inherente
presentan dificultades
docentes coincidiendo en el indicador definicin de objetivos, mientras que los
en el trabajo en las instituciones objeto de estudio.

Los resultados de esta investigacin coinciden con los de Serrano (2006) quien
demostr que existe un alto nivel en las metas de trabajo en equipo y el proceso
de trabajo, indicando un nivel medio en los indicadores como liderazgo en el
proceso de trabajo, cohesin y comunicacin del enfoque en creacin de equipos.
De igual manera al constatar los resultados con lo expuesto en los fundamentos
tericos en cuanto a caractersticas de la formacin defieren con lo sealado por
Maxwell (2003) quien plantea que Es una integracin armnica de funciones y
actividades desarrolladas por diferentes personas, Para su implementacin
requiere que las responsabilidades sean compartidas por sus miembros. Necesita
que las actividades desarrolladas se realicen en forma coordinada. Necesita que
los programas que se planifiquen apunten a un objetivo comn.
92
Por otra parte en lo que se refiere a cohesin Ancona y Bresman (2007) la

plantean como la atraccin que ejerce la condicin de ser miembro de un grupo.
Los grupos tienen cohesin en la medida en que ser miembro de ellos sea
considerado algo positivo y los miembros se sienten atrados por el grupo. Todo
esto corrobora lo planteado en el capitulo N 1 en el cual se indico que los
directivos carecen de habilidades que les impide el trabajo en equipo por lo tanto
no se asumen responsabilidades compartidas, no poseen un ambiente trabajo
DO
A
V
R
armnico que permita la participacin de los integrantes de los equipos, por lo cual
S
E
R
OS
los miembros del equipo no se sienten atrados para alcanzar los objetivos
EC
R
E
D
establecidos en la institucin.
Desde esta propuesta se puede decir que momento de describir la

caractersticas de la formacin los gerentes de las instituciones objeto de estudio
casi siempre presentan poco dominio de los indicadores analizados con
anterioridad, lo cual hace inferir que en las instituciones educativas se evidencian
dificultades al momento de interactuar y compartir sus conocimientos con los
dems miembros para trabajar en equipo y casi siempre presenta dificultades al
momento de ser atrados para trabajar en conjuntos con la comunidad educativa,
esto evidencia poco inters en ellos para trabajar en colaboracin con los dems
en el ejercicio de sus funciones como directivos.
93
Variable: Trabajo en Equipo

Dimensin: Normas para el Trabajo
Tabla N 5
Tabla general de la dimensin Normas de trabajo
Alternativas
Indicadores
Comunicaciones
interpersonales
Siempre
DIR
DOC

DIR
DOC
80,93 18,80 19,07 36,77
DIR
Nunca
DOC DIR DOC
0,00 35,03 0,00 9,40
OS
D
A
57,13 57,70
RV4,77 28,17 0,00
E
S
E
R
Organizacin del
S
57,13
HO15,80 23,83 48,73 19,03 22,23 0,00
equipo
C
E
DER 58,72 14,80 33,34 47,73 7,93 28,48 0,00
Promedio
Concentracin del
38,10 9,80
equipo en la tarea
Porcentaje
36,76
40,54
18,21
4,30
13,27
8,99
4,50
En el anlisis de la tabla N 5 referida a definir las normas para el trabajo en

equipo en instituciones de Educacin Media General del Municipio Escolar San
Francisco Nmero 3, ubicados en la Parroquia Los Cortijos del Municipio San
Francisco, Estado Zulia, se detect que el 40,54% de los sujetos se situ en la
alternativa casi siempre, el 36,76% en la categora siempre, mientras que el
18,21% se ubic en la alternativa casi nunca y el 4,50% en la alternativa nunca.
el indicador concentracin del equipo en la tarea, con un 57,13% desde la
perspectiva de los docentes y directivos, mientras que el menor porcentaje de las
respuestas recay en el indicador comunicaciones interpersonales con un 19,07%,
94
lo cual define que estos gerentes presentan dificultades en la comunicaciones

interpersonales siendo esta una de las competencias ms importantes en las
normas para el trabajo en las instituciones educativas objeto de estudio.
Al comparar los resultados de esta dimensin con los obtenidos por Huerta
(2007) en su trabajo titulado Comunicacin organizacional y trabajo en equipo en
las escuelas de educacin bsica, los mismos coinciden relativamente al
OS
D
A
V implcitas en el equipo de
Rfases
trabajar en equipo y medianamente identificanE
las
S
E
R
S
trabajo.
HO
C
E
DER
manifestar que los gerentes medianamente describen el tipo de organizacin para
De igual manera al comparar estos resultados con lo planteados en la bases
tericos en cuanto a normas para el trabajo, Maxwell (2005) indica que deben
cumplir cada uno su rol sin perder la nocin del equipo (p.55). En la que se refiere
a las comunicaciones interpersonales, Mapcal (2005) expresa una de las normas
para establecer el trabajo en equipo es: Tener buenas comunicaciones
interpersonales: El papel de todo dirigente y de todo encargado de un equipo es
generar un clima en el cual la comunicacin sea fluida, que se escuche a los otros
y se manifiesten los desacuerdos, que exista respeto entre las personas, que se
d un nivel mnimo de real comprensin por el otro y que haya algn grado de
afecto entre los integrantes. Esto nos permite inferir que los gerentes poco
dominan los trminos a los que se refiere dicha competencia.
95
Todo esto corrobora lo planteado en el capitulo N 1 en el cual se indico que los

directivos poco asumen responsabilidades compartidas entre directivos y docentes
para alcanzar los objetivos propuestos por la institucin de esta manera podemos
inferir que estos gerentes tienen poco dominio de los indicadores y que en las
instituciones educativas no se establecen normas, ni existe comunicacin
interpersonal.
DO
A
V
R
Tabla N 6
Tabla general de la variable Trabajo en Equipo
Dimensiones
Casi
Casi
Siempre siempre nunca
S
E
R
OS
H
C
Caractersticas
de la
E
R
formacin
DE
26,47
Nunca
53,06
17,38
3,09
Normas para el Trabajo
36,76
40,54
18,21
4,5
Porcentaje
31,62
46,80
17,80
3,80
Al analizar la tabla N 6 referida a la segunda variable se observ que el

46,80% de los encuestados manifestaron que casi siempre describen y
determinan el trabajo en equipo en las instituciones educativas, el 31,62%
manifest que siempre se cumple con estas dimensiones, el 17,80% se ubicaron
en casi nunca y un 3,8% en nunca. Sin embargo cabe mencionar que el mayor
porcentaje se ubic en la dimensin caractersticas de la formacin con un 53,06%
mientras que el menor porcentaje se ubic en normas para el trabajo en equipo
con un 40,54%, esto hace inferir que estos gerentes presentan dificultades para
establecer trabajo en equipo en las instituciones educativas.
96
Al comparar resultados con lo expuesto por los autores en el marco terico en

cuanto a trabajo en equipo Gento (2006) considera que es el resultado de las
actividades de un conjunto de personas que actan con un mtodo, tienen un
objetivo comn y la responsabilidad de el resultado (pg. 150). Mientras,
Fainstein (2001), lo define como un conjunto de personas que realiza una tarea
para alcanzar resultados (pg. 150). Por otra parte Rodrigo (2006) considera que
el trabajo en equipo es la forma genrica como una accin individual dirigida que
DO
A
V
R
no rompe la cooperacin del equipo, ya que el objetivo que persigue es comn
S
E
R
OS
(pg. 45). Lo cual difiere desde esta perspectiva que los gerentes poco dominan
EC
R
E
D
las caractersticas de la formacin, lo cual se les dificulta la integracin de su

personal en los objetivos planteados en la institucin.
Tabla N 7
Correlacin entre Inteligencia Emocional y Trabajo en
Equipo en Instituciones de Educacin Media General
INTELIGENCIA EMOCIONAL
,645**
,000
85
TRABAJO EN EQUIPO
Sig.
n
** La correlacin es significativa al nivel 0,01 (bilateral)

Al establecer la relacin entre inteligencia emocional y trabajo en equipo en
instituciones de educacin media general en el municipio San Francisco Estado
Zulia, se aplico una prueba de correlacin de Spearman, en la que se determino
que existe una correlacin medianamente positiva significativa, al nivel de ,645**
97
con un nivel de significancia bilateral, entre las variables estudiadas, la cual se

observa en la tabla N 7 el procedimiento utilizado para la prueba fue a travs de
la formula estadstica siguiente:
Y corroborado por los resultados obtenidos de la aplicacin del programa
OS
D
A
RV aumente el manejo de la
entre las variables, lo que hace inferir que E
mientras
S
E
R
S
inteligencia emocional debe
HOmejorar el trabajo en equipo como estrategia del
C
E
DERy viceversa.
gerente educativo
estadstico SPSS V. 10.0. Esto significa que medianamente existe una relacin
98
CONCLUSIONES
Al finalizar el anlisis de las tablas y de acuerdo con los resultados y en funcin
de los objetivos propuestos lo cuales dieron respuesta a las interrogantes
planteadas, y se oriento a determinar la relacin entre inteligencia emocional y
trabajo en equipo en instituciones de educacin media general de la Parroquia
Los Cortijos del Municipio San Francisco, Estado Zulia, por lo tanto en el presente
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estudio se concluye que:
Al identificar la inteligencia intrapersonal en los gerentes de Instituciones de
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Educacin Media General del Municipio Escolar San Francisco N 3 se identifico

que en las unidades objeto de estudio existe un bajo nivel en lo respecta
autoconocimiento, autocontrol, escaso manejo de sus emociones por tal razn
estos no asumen responsabilidades compartidas entre gerentes y docentes para
alcanzar los objetivos establecidos en las instituciones educativas.
Al caracterizar la inteligencia interpersonal en los gerentes de las Instituciones
de Educacin Media General del Municipio Escolar San Francisco N 3 se detect
que en estas instituciones existe poca comunicacin y manejo de de las
habilidades sociales por parte de los gerentes en sus funciones es decir que
existe poco dominio de estos indicadores.
Al describir las caractersticas de la formacin de equipos de trabajo docente en
las Instituciones de Educacin Media General del Municipio Escolar San Francisco
N 3 se pudo evidenciar que existen dificultades al definir los objetivos
al
99
momento de trabajar en equipo y poca cohesin en el ejercicio de sus funciones

como directivos.
Al definir las normas para el trabajo en equipo en Instituciones de Educacin
Media General del Municipio Escolar San Francisco N 3, se pudo observar que
en las instituciones objeto de estudio casi siempre se establecen normas para la
formacin, ni existe comunicacin interpersonal entre los miembros del equipo, es
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decir que los gerentes de las unidades estudiadas poco reciben y dan informacin.
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Por su parte, al establecer la relacin entre inteligencia emocional del gerente
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educativo y trabajo en equipo en Instituciones de Educacin Media General del

Municipio Escolar San Francisco N 3, se detect que esta fue positiva significativa
con un nivel de ,645**, es decir, mediana a un nivel de significancia de 0,01 lo que
hace inferir que en la medida que medianamente mejore la inteligencia emocional
debe mejorar medianamente el trabajo en equipo y as tomar esta como una
estrategia del gerente educativo.
100
RECOMENDACIONES
Se recomienda a los gerentes educativos de las Instituciones de Educacin
Media General del Municipio Escolar San Francisco N 3, en cuanto a identificar la
inteligencia intrapersonal, promover talleres de autoestima, crecimiento personal
para fortalecer las capacidades emocionales en ellos con el fin de que se
establezcan relaciones de trabajo ms amenas.
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De igual manera es recomendable que los gerentes de las instituciones objeto
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de estudio fomenten la participacin, en actividades extra ctedra como
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convivencias, talleres de relajacin y as buscar formas de relacionarse efectiva y

afectivamente para legar a fortalecer la comunicacin entre todos los miembro de
la comunidad educativa.
Por otra parte se recomienda fortalecer las caractersticas del trabajo en equipo,
definir los objetivos planteados en las tareas asignadas en donde se pueda crear
un clima armnico, para promover los canales de comunicacin, crear actividades
participacin en competencias, charlas de inters general en donde se unan
esfuerzos y se
compartan responsabilidades
por parte de la comunidad
educativa.
Se recomienda incorporar a todos los miembros de la comunidad educativa a
las actividades planificadas en las instituciones para establecer entre ellos las
normas a seguir en el desempeo de las actividades en las cuales se puedan
101
establecer relaciones satisfactorias entre los integrantes del equipo, fomentar la

comunicacin a fin de evitar las barreras de comunicacin.
Se recomienda abrir canales de comunicacin con todos los miembros de la

comunidad educativa para aumentar las relaciones personales que los lleve a
desempearse en equipos de trabajo con xito y establecer la importancia de la
comunicacin,
desarrollar
comunicacin interpersonal.
habilidades
sociales
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permitan
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UNIVERSIDAD RAFAEL URDANETA

INTELIGENCIA EMOCIONAL DEL GERENTE EDUCATIVO Y TRABAJO EN

Trabajo de Grado presentado por:

Maestra en Gerencia Educativa

Maracaibo, Diciembre de 2010

INTELIGENCIA EMOCIONAL DEL GERENTE EDUCATIVO Y TRABAJO EN

Trabajo de Grado para optar al

CAPTULO II: MARCO TERICO

Organizacin del equipo

CAPTULO IV. RESULTADOS

Cuadro N 2: Distribucin de la Poblacin

Cuadro N 3: Distribucin de la Muestra

Dimensin: Inteligencia Intrapersonal

Dimensin: Inteligencia Interpersonal

Variable: Inteligencia Emocional.

Dimensin: Caractersticas de la formacin

Dimensin: Normas para la Formacin

Variables: Trabajo en Equipo.

Correlacin entre las Variables: Inteligencia Emocional

UNIVERSIDAD RAFAEL URDANETA

Autora: Lcda. Meglys Ch. Fernndez F.

del Municipio San Francisco, Estado Zulia. En cuanto a lo terico, en la variable

Planteamiento del problema

mejoramiento de la calidad de la educacin, los seres humanos a lo largo de la

necesitado formarse para la convivencia de sus semejantes y con su medio, as

adecuada inteligencia emocional del gerente. Por tanto, el gerente de hoy no

identificacin con la institucin en prosecucin de objetivos comunes.

emociones y estados de nimo propios y de los dems (p.92).

En Venezuela pareciera que un alto porcentaje de directores no contara con

una preparacin acadmica para ocupar el puesto que desempean que le

percibindose con conductas rgidas; lo cual no se adaptara a los cambios

Por otra parte, a la educacin se le ha asignado un papel protagnico como

formacin de equipos y delegar la toma de decisiones entre los actores escolares.

comunidad de personas que comparten significados y metas comunes, con acciones

que tenga en cuenta los intereses de los integrantes de la organizacin, desarrollando

Igualmente, el gerente educativo debe promover canales de comunicacin, tanto

En otras palabras, en estas instituciones de educacin media general, se observa

inteligencia emocional del gerente educativo y

trabajo en equipo en las Instituciones de Educacin Media General del Municipio

De igual manera, desde el punto de vista metodolgico el estudio reviste

importancia y se justifica ya que proveer la posibilidad de alcanzar conocimientos

democrtico, entre otros, lo cual es una necesidad en cualquier organizacin, pero

conduzcan a una eficacia y eficiencia institucional. Es evidente que estos se

y Sawaf (2001) y en cuanto a la variable trabajo en equipo se abord mediante las

En el rea de gerencia educativa, asociados con las variables inteligencia

diversos estudios algunos de los cuales se revisaron para conformar los

antecedentes, por tal motivo se tomaron aquellas investigaciones que poseen

mayor similitud, a continuacin se describen los relacionadas con la variable

En primer lugar se tiene el trabajo de grado de Romero (2006) presentado ante

variable relaciones interpersonales en las conceptualizaciones de Goleman

medianamente reconocen sus propios estados internos, sus propias emociones,

se autorregulan y reconocen sus fortalezas y tienen confianza en si mismos,

indicadores estos que deben contar al momento de

y correlacional, de diseo no experimental, transversal. La poblacin estuvo

Los resultados de la investigacin permitieron concluir que un significado

escolares 1 y 5 del Municipio Maracaibo. El objeto de estudio fue determinar la

Zulia, Venezuela, la cual fue tomada en su totalidad, aplicando un censo

El estudio se ubic como descriptivo correlacional con un diseo de campo, no

resultaron confiables para los fines de la investigacin, arrojando valores de 0,63 y

procesados empleando la estadstica descriptiva y la correlacin de Pearson.

En relacin con la variable Trabajo en Equipo, se resean a continuacin las

La poblacin estuvo conformada por sesenta y nueve docentes, pertenecientes

Maracaibo. La investigacin tuvo como propsito, determinar la accin del director