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Fiesta en la calle.
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RESUMEN
El presente artculo tuvo como objetivo determinar la relacin entre la gestin del talento
humano y el compromiso organizacional de los docentes de la maestra en Administracin en la
Universidad Csar Vallejo, sede Huaral, 2014. El mtodo de investigacin fue descriptivo, y su
diseo fue correlacional. La muestra estuvo constituida por 56 docentes de Administracin de la
Educacin en la Universidad Csar Vallejo, sede Huaral. Existi relacin directa y significativa
entre la gestin del talento humano y el compromiso organizacional de los docentes de la
maestra en Administracin de Educacin en la Universidad Csar Vallejo, sede Huaral, 2014,
con significancia de 0,05, p = 0,000 < 0,05 y Rho de Spearman = 0,57.
Palabras clave: gestin, talento humano, compromiso, organizacin.
ABSTRACT
This article has as an objective to determine the relationship between Human Talent Management
and Organizational Commitment of teachers of the Master in Administration at Csar Vallejo
University, in Huaral, 2014. The research method was descriptive and design was correlational.
The sample consisted of 56 teachers in Educational Administration at Csar Vallejo University,
in Huaral. There was direct and significant relationship between human talent management and
organizational commitment of teachers of the Master in Educational Administration at Csar
Vallejo University, in Huaral, 2014, with significance of 0,05, p = 0,000 <0,05 and Spearman
rho = 0,57.
Key words: management, human talent, commitment, organization.
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INTRODUCCIN
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a las mismas a invertir en capital humano. Las organizaciones pblicas a nivel internacional
no son ajenas a esta situacin, y ante las exigencias de racionalidad, eficiencia, flexibilidad e
innovacin, se ven abocadas a un cambio que afecta de forma fundamental a la gestin de su
talento humano.
Considerando al factor humano como un componente de gran valor para la organizacin,
es lgico pensar que se hace necesario verificar, con una determinada frecuencia, si las tareas
se estn realizando de la manera adecuada, y si los empleados han llegado a su nivel ptimo
de rendimiento o, por el contrario, an tienen una clara capacidad de mejora. Por ello, la
inversin en procesos de seleccin, formacin, compensacin y evaluacin de desempeo ha
crecido en los ltimos aos.
Las universidades del pas deben enfocarse en una poltica orientada al control del talento
humano eficiente y eficaz y hacer frente al proceso de globalizacin; este proceso conlleva a
su fortalecimiento, con personal capacitado destinado primordialmente a satisfacer al cliente
interno y externo. Debemos convencernos de que el pas debe tomar en cuenta el control
del talento humano potencializando sus habilidades con tcnicas modernas tendientes al
desarrollo de sus habilidades; caso contrario, los resultados de un adecuado control interno
de talento humano se vern afectados, al no conseguir la institucin un mayor grado de
competencia, congruencia, compromiso y sobre todo una mayor eficacia de los costos del
personal.
Los procesos y prcticas de gestin del talento humano se deben adelantar de manera
articulada a la misin, visin, principios, propsitos, lineamientos y dems procesos de
gestin de una institucin pblica o privada, y con mucho mayor razn si es una institucin
educativa, de tal forma que su planeacin y desarrollo contribuyan a la calidad educativa, lo
que significa para las universidades del pas un camino de mejoramiento integrado y holstico
que nunca termina, una travesa de altos propsitos con slidos valores y la capacidad y el
liderazgo de su comunidad educativa para alcanzar la excelencia.
Existen principios fundamentales que norman, regulan, amparan y protegen el desarrollo
del trabajador en el desempeo de sus funciones, propiciando su capacitacin, el respeto a
sus derechos, el cumplimiento de sus obligaciones en trminos de eficacia, eficiencia, y que,
junto a la seleccin del personal adecuado, la formacin especfica del mismo, la capacitacin,
la evaluacin, la remuneracin justa y la promocin, sern los pilares fundamentales para la
conformacin de una institucin con visin de futuro y dispuesta a enfrentar los desafos del
nuevo milenio. El compromiso organizacional es importante para el xito de las organizaciones,
ya que es uno de sus pilares fundamentales, porque refleja las creencias de los trabajadores en
la misin y metas de la empresa; por ello debe ser el ncleo de las estrategias corporativas, las
cuales influyen en los trabajadores para que dediquen un mayor esfuerzo en el logro de los
338
Lagomarsino, Robert. Compromiso organizacional. Revista de Antiguos Alumnos, 2, vol. 6 (2003), p. 24.
Richard Daft. Teora y diseo organizacional. Mxico, 2005, p. 133.
339
puede observarse en un anlisis rpido de esta compilacin, las teoras actuales que hablan
de la gestin del talento humano no corresponden ya al dominio exclusivo de una rama del
conocimiento, ya sea la sociologa o la administracin, sino que se yuxtaponen en una mixtura
de aproximaciones que desde diferentes ciencias y disciplinas se integran para producir un
nuevo constructo terico utilizado por la administracin para abordar su objeto de estudio:
la organizacin, y dan cuenta de que de una u otra manera la gestin humana hoy debe
posibilitar el establecimiento de una estrategia de negocios que confe en las personas como
fuente de ventaja competitiva sostenida, una cultura gerencial que comparta y defienda esta
creencia y unos gerentes de recursos humanos que entiendan las implicaciones del capital
humano sobre los problemas del negocio y puedan modificar el sistema de recursos humanos
para solucionar esos problemas, y que entiendan que la funcin de la gestin del talento
humano hoy es formar lderes ms que empleados pasivos.
En este sentido, los problemas y tpicos del quehacer de la gestin del talento humano
(desde lo terico y no necesariamente desde lo prctico) han cambiado a lo largo del tiempo,
centrndose ms en apoyar el desarrollo de las capacidades de los empleados, realizar una
gestin por competencias y gestin del conocimiento y dirigir de forma adecuada el talento
humano, ms que controlar, supervisar y simplemente administrar el personal con miras a
obtener su rendimiento en detrimento de las condiciones laborales.
Desde este punto de vista terico, para Caldern, lvarez y Naranjo4 se presentan algunas
tendencias de investigacin en gestin del talento humano que pueden catalogarse como
tradicionales o emergentes.
En el primer grupo se encuentran el liderazgo, la motivacin, los grupos, la planeacin
de recursos humanos, la valoracin de puestos y la retribucin; mientras que en el segundo
grupo se ubican la gestin estratgica de los recursos humanos, la gestin internacional de
los recursos humanos, la cultura y recursos humanos, las fusiones y adquisiciones, el cambio
organizacional y los recursos humanos, el downsizing, la evolucin de la funcin de los recursos
humanos y la teora de las organizaciones. Algunas de estas tendencias de investigacin son
evidentes en las acciones emprendidas por las empresas en la gestin del talento humano, y
muchas de ellas an conciben al ser humano como un recurso para la productividad. Otras se
constituyen como discursos vacos de sentido que muchas veces no resultan aplicables en las
organizaciones, dadas las condiciones laborales que los procesos de globalizacin imponen.
En cuanto a compromiso organizacional, Mowday, citado por Lagomarsino, define el
compromiso organizacional como la fuerza relativa de la identificacin y el involucramiento
4
G. Caldern Hernndez, C. lvarez Giraldo y J. Naranjo Valencia. Gestin humana en las organizaciones, un fenmeno
complejo: evolucin, tendencias y perspectivas de investigacin. Cuadernos de Administracin, 32 (julio-diciembre
2006), p. 225.
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METODOLOGA DE LA INVESTIGACIN
Tipo de investigacin
La presente investigacin es bsicamente de naturaleza descriptiva y correlacional, de
acuerdo con Hernndez, Fernndez, & Baptista, quienes refieren que este tipo de investigacin
asocia variables mediante un patrn predecible para un grupo o poblacin y tiene como
finalidad conocer la relacin o grado de asociacin que existe entre dos o ms variables en un
contexto en particular.8
Mtodo de investigacin
El mtodo empleado en nuestro estudio fue hipottico-deductivo y con un enfoque
cuantitativo. Segn Bernal, el mtodo hipottico-deductivo consiste en un procedimiento
que parte de unas aseveraciones en calidad de hiptesis y busca refutar o falsear tales hiptesis,
deduciendo de ellas conclusiones que deben confrontarse con los hechos.9 Y segn Hernndez
y otros, el enfoque es cuantitativo cuando se usa la recoleccin de datos para probar hiptesis,
con base en la medicin numrica y el anlisis estadstico.10
Diseo de investigacin
El diseo de estudio de la investigacin fue de tipo no experimental, de corte transeccional
o transversal y correlacional, ya que no se manipularon ni se sometieron a prueba las variables
de estudio.
Robert Lagomarsino. loc. cit.
Guillermo Zamora. Organizational Commitment of Chilean Teachers and theirs Relationship to Intention to Remain
in their Schools. Revista Latinoamericana de Psicologa, 3, vol. 41 (2009), p. 46.
7
Rubn Edel Navarro y Arturo Garca Santilln. Clima Organizacional. Espaa: 2007, p. 52.
8
Roberto Hernndez Sampieri; Carlos Fernndez Collado, y Pilar Baptista Lucio. Metodologa de la investigacin. Mxico:
Mc Graw Hill, 2010, p. 81.
9
Csar Bernal Torres. Metodologa de la investigacin para administracin, economa, humanidades y ciencias sociales. Segunda
edicin. Mxico, 2006, p. 56.
10
Roberto Hernndez Sampieri; Carlos Fernndez Collado, y Pilar Baptista Lucio. Op. cit. p. 92.
5
6
341
M=
r
V2
En el diagrama anterior:
M = Docentes de la maestra en Administracin de la Educacin
O1 = Gestin del talento humano
r = Relacin de las variables
O2 = Accidentes de trnsito
Poblacin y muestra de investigacin
Poblacin
Segn Hernndez, Fernndez y Baptista, la poblacin es el conjunto de todos los casos que
concuerdan con determinadas especificaciones. Las poblaciones deben situarse claramente en
torno a sus caractersticas de contenido, de lugar y en el tiempo.14
11
12
13
14
Ibdem. p.149.
Sergio Carrasco Daz. Metodologa de la investigacin cientfica. Lima: Editorial San Marcos, 2013, p. 71.
Ibdem. p. 73.
Roberto Hernndez Sampieri; Carlos Fernndez Collado, y Pilar Baptista Lucio. Op. cit. p. 174.
342
TOTAL
DE DOCENTES
CSAR VALLEJO
SECCIN MAESTRA EN
ADMINISTRACIN EN EDUCACIN
56
Mario Tamayo. El proceso de la investigacin cientfica. Mxico: Ediciones Limusa, 2012, p. 182.
343
344
Confiabilidad
Para el proceso de la confiabilidad del instrumento, se ha tomado una muestra piloto de
20 encuestados. Para tal efecto, se ha procedido por la tcnica de alfa de Cronbach, a partir
de los datos obtenidos.
ANLISIS E INTERPRETACIN DE RESULTADOS
Descripcin
Tabla 1. Descripcin de los niveles de la gestin del talento humano
Niveles
Bajo
Medio
Alto
Total
Frecuencia
0
1
55
56
Porcentaje
0
1,8
98,2
100
345
Frecuencia
Porcentaje
Malo
Regular
5,4
Bueno
53
94,6
Total
56
100
H
G
346
Compromiso organizacional
Malo
Regular
Bueno
F
%
f
%
f
%
0
0
0
0
0
0
0
0
1
1,8
0
0
0
0
2
3,6
53
95
0
0
3
5
53
95
Chi-cuadrado de Pearson = 17,99 g.l. = 1 p = 0,000
Correlacin de Spearman = 0,57
Total
f
0
1
55
56
%
0
2
98
100
Como se muestra en la tabla 3, la gestin del talento humano est relacionada directamente
con el compromiso organizacional de los docentes de la maestra en Administracin de
la Educacin en la Universidad Csar Vallejo, sede Huaral, 2014, segn la correlacin de
Spearman de 0,57, representando esta una moderada correlacin entre las variables que
resulta significativa. Adems, la prueba de la independencia (chi-cuadrado: p < 0,05)
resulta significativa; por lo tanto, se acepta la relacin entre gestin del talento humano y el
compromiso organizacional.
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Comportamiento
organizacional
Bajo
Medio
Alto
Total
Compromiso organizacional
Malo
Regular
Total
Bueno
f
%
f
%
f
%
0
0
0
0
0
0
0
0
1
1,8
0
0
0
0
2
3,6
53
95
0
0
3
5
53
95
Chi-cuadrado de Pearson = 36,64 g.l. = 1 p = 0,000
Correlacin de Spearman = 0,81
f
0
1
55
56
%
0
2
98
100
348
349
Bajo
Medio
Alto
Total
Compromiso organizacional
Malo
Regular
Bueno
f
%
F
%
f
%
0
0
0
0
0
0
0
0
2
3,6
7
13
0
0
1
1,8
46
82
0
0
3
5
53
95
Chi-cuadrado de Pearson = 6,02 g.l. = 1 p = 0,014
Correlacin de Spearman = 0,33
Total
F
0
9
47
56
%
0
16
84
100
350
Compromiso organizacional
Malo
Regular
Bueno
f
%
f
%
f
%
0
0
0
0
0
0
0
0
1
1,8
1
1,8
0
0
2
3,6
52
93
0
0
3
5
53
95
Chi-cuadrado de Pearson = 8,15 g.l. = 1 p = 0,004
Correlacin de Spearman = 0,38
Total
f
0
2
54
56
%
0
4
96
100
351
Malo
Regular
Bueno
Compromiso organizacional
Figura 6. Compensacin laboral y compromiso organizacional
Norma Molero. Talento humano en los ejes de formacin docente. Venezuela: Universidad Privada Rafael Belloso Chacn,
2012.
352
0,81, representando esta una muy alta correlacin entre las variables que resulta altamente
significativa. Adems, la prueba de independencia (chi-cuadrado: p < 0,05) resulta altamente
significativa; por lo tanto, se acepta la relacin entre comportamiento organizacional
y el compromiso organizacional. Al respecto, Aguayo17 hizo una investigacin sobre el
comportamiento organizacional y lo define as: Es la comprensin, prediccin y administracin
del comportamiento humano en las organizaciones. Se considera que el comportamiento
organizacional tiene un campo de estudio que investiga el impacto que los individuos,
grupos y la estructura tienen sobre el comportamiento dentro de las organizaciones, con el
propsito de que cada individuo se integre interrelacionndose y buscando el conocimiento
y el mejoramiento de la organizacin.
En la tabla 5, la comunicacin est relacionada directamente con el compromiso
organizacional de los docentes de la maestra en Administracin de la Educacin en la
Universidad Csar Vallejo, sede Huaral, 2014, segn la correlacin de Spearman de 0,33,
representando esta una baja correlacin entre las variables que resulta significativa. Adems,
la prueba de independencia (chi-cuadrado: p < 0,05) resulta tambin significativa; por
lo tanto, se acepta la relacin entre la comunicacin y el compromiso organizacional. Al
respecto, Chiavenato18 considera que la comunicacin es un elemento clave, porque los
administradores no trabajan con cosas sino con informacin acerca de ellas. Adems, todas
las funciones administrativas, como la planeacin, la organizacin, la direccin y el control,
solo pueden funcionar en la prctica mediante la comunicacin. Esta es indispensable para el
funcionamiento de la organizacin.
En la tabla 6, la compensacin laboral est relacionada directamente con el compromiso
organizacional de los docentes de la maestra en Administracin de la Educacin en la
Universidad Csar Vallejo, sede Huaral, 2014, segn la correlacin de Spearman de 0,38,
representando esta una baja correlacin entre las variables que es significativo. Adems, la
prueba de la independencia (chi-cuadrado: p < 0,05) resulta significativa; por lo tanto, se
acepta la relacin entre la compensacin laboral y el compromiso organizacional. Al respecto,
Villanueva y Gonzales19 sealan que el concepto de compensacin incluye todo tipo de
recompensas, tanto extrnsecas como intrnsecas, que consideran elementos tanto monetarios
como no monetarios, y que son recibidas por el empleado como resultado de su trabajo en
la organizacin. Las recompensas extrnsecas se refieren al sueldo base o salario, incentivos o
bonos y beneficios distribuidos directamente por la organizacin. Las recompensas intrnsecas
Lizeth Aguayo Manta. El comportamiento humano en las organizaciones. Lima: CIMA'S, 2014, p.22.
Idalberto Chiavenato. Comportamiento organizacional. La dinmica del xito en las organizaciones. Mxico: Mc. Graw
Hill, 2009.
19
A. Villanueva y E. Gonzales. Gestin en las compensaciones I. Manual de participante. Santiago, Chile, 2005.
17
18
353
CONCLUSIONES
PRIMERA: Existe una relacin directa y significativa entre la gestin del talento humano y
el compromiso organizacional de los docentes de la maestra en Administracin de Educacin
en la Universidad Csar Vallejo, sede Huaral, 2014, con un nivel de significancia de 0,05, p
= 0,000 < 0,05 y rho de Spearman = 0,57.
SEGUNDA: Existe una relacin directa y altamente significativa entre el comportamiento
organizacional y el compromiso organizacional de los docentes de la maestra en
Administracin de Educacin en la Universidad Csar Vallejo, sede Huaral, 2014, con un
nivel de significancia de 0,05, p = 0,000 < 0,05 y rho de Spearman = 0,81.
TERCERA: Existe una relacin directa y significativa entre la comunicacin y el
compromiso organizacional de los docentes de la maestra en Administracin de Educacin
en la Universidad Csar Vallejo, sede Huaral, 2014, con un nivel de significancia de 0,05, p=
0,014 < 0,05 y rho de Spearman = 0,33.
CUARTA: Existe una relacin directa y significativa entre la compensacin laboral y
compromiso organizacional de los docentes de la maestra en Administracin de Educacin
en la Universidad Csar Vallejo, sede Huaral, 2014, con un nivel de significancia de 0,05, p=
0,004 < 0,05 y rho de Spearman = 0,38.
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REFERENCIAS
- Aguayo Manta, Lizeth. El comportamiento humano en las organizaciones. Lima: CIMA'S,
2014.
- Bernal Torres, Csar. Metodologa de la investigacin para administracin, economa,
humanidades y ciencias sociales. Segunda edicin. Mxico: Pearson Educacin, 2006.
- Caldern Hernndez, G., lvarez Giraldo, C. y Naranjo Valencia, J. Gestin humana
en las organizaciones, un fenmeno complejo: evolucin, tendencias y perspectivas de
investigacin. Cuadernos de Administracin, 32 (julio-diciembre 2006), p. 225-254.
- Carrasco Daz, Sergio. Metodologa de la investigacin cientfica. Lima: Editorial San
Marcos, 2013.
- Chiavenato, Idalberto. Comportamiento organizacional. La dinmica del xito en las
organizaciones. Mxico: Mc Graw Hill, 2009.
- Daft, Richard. Teora y diseo organizacional. Mxico, 2005.
- Edel Navarro, Rubn y Garca Santilln, Arturo. Clima Organizacional. Espaa: 2007.
- Lagomarsino, Robert. Compromiso organizacional. Revista de Antiguos Alumnos, 2,
vol. 6 (2003), p. 23-25.
- Hernndez Sampieri, Roberto; Carlos Fernndez Collado, y Pilar Baptista Lucio.
Metodologa de la investigacin. Mxico: Mc Graw Hill, 2010.
- Molero, Norma. Talento humano en los ejes de formacin docente. Venezuela: Universidad
Privada Rafael Belloso Chacn, 2012.
- Tamayo, Mario. El proceso de la investigacin cientfica. Mxico: Ediciones Limusa, 2012.
- Villanueva, A. y Gonzales, E. Gestin en las compensaciones I. Manual del participante.
Santiago, Chile, 2005.
- Zamora, Guillermo. Organizational Commitment of Chilean Teachers and theirs
Relationship to Intention to Remain in their Schools. Revista Latinoamericana de
Psicologa, 3, vol. 41 (2009), p. 45-49.
Recibido: 02/02/2015
Aprobado: 03/03/2015
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