- Contribuciones del pensamiento, la inteligencia el lenguaje y la cognicin para

el fortalecimiento de habilidades que favorezcan el desarrollo personal y

acadmico del individuo.

Cuanta posibilidad intelectual, y cuanta capacidad de desarrollo poseemos, sin embargo, cuando
analizamos los programas de enseanza que se imparten en muchas instituciones y que obligan a
los alumnos, a los nios a seguir, observamos que se limitan a concentrarse en el predominio de
las inteligencias lingstica y matemtica dando mnima importancia a las otras posibilidades del
conocimiento. Razn por la cual muchos alumnos que no se destacan en el dominio de las
inteligencias acadmicas tradicionales, no tienen reconocimiento y se diluye as su aporte al mbito
cultural y social, y algunos llegan a pensar que son unos fracasados, cuando en realidad se estn
suprimiendo sus talentos.
Por lo anterior descrito, sabemos entonces que no existe una inteligencia general que crezca o se
estanque, sino un elenco mltiple de aspectos de la inteligencia, algunos mucho ms sensibles que
otros a la modificacin de estmulos adecuados.
En la actualidad se habla del desarrollo integral del nio, es decir que incluya todos los aspectos
del desarrollo (fsico, sexual, cognitivo, social, moral, lenguaje, emocional, etc.), en esto se basa la
teora del Desarrollo de las Inteligencias, pensamientos y lenguajes mltiples.
Existen dos tipos de experiencias extremas claves en el desarrollo de las inteligencias que es
importante tomar en cuenta, las experiencias cristalizantes y las experiencias paralizantes. Las
primeras, las experiencias cristalizantes, son hitos en la historia personal, claves para el desarrollo
del talento y de las habilidades en las personas. A menudo estos hechos se producen en la
temprana infancia. Estas experiencias son las que encienden la chispa de una inteligencia e inician
su desarrollo hacia la madurez.
Por otro lado las experiencias paralizantes existen como contrapartida de las anteriores, se refieren
a aquellas experiencias que bloquean el desarrollo de una inteligencia, estn llenas de emociones
negativas, capaces de frenar el normal desarrollo de las inteligencias. Sensaciones de miedo,
vergenza, culpa, odio, impiden crecer intelectualmente. Es probable as, que luego de esta
experiencia un nio decida no acercarse ms a un instrumento musical o no dibujar ms porque ya
decidi que no sabe hacerlo.

UNIDAD VI EMOCIN Y MOTIVACIN

Concepto de Motivacin
una motivacin se basa en aquellas cosas que impulsan a un individuo a llevar a cabo ciertas
acciones y a mantener firme su conducta hasta lograr cumplir todos los objetivos
planteados. La nocin, adems, est asociada a la voluntad y al inters. En otras palabras,
puede definirse a la motivacin como la voluntad que estimula a hacer un esfuerzo con el
propsito de alcanzar ciertas metas.
Teoras de la motivacin

1. Teora de la jerarqua de necesidades de Maslow (Maslow, 1954)[10]

Es quizs la teora ms clsica y conocida popularmente. Este autor identific cinco niveles
distintos de necesidades, dispuestos en una estructura piramidal, en las que las necesidades
bsicas se encuentran debajo, y las superiores o racionales arriba. (Fisiolgicas, seguridad,
sociales, estima, autorrealizacin).
Para Maslow, estas categoras de relaciones se sitan de forma jerrquica, de tal modo que
una de las necesidades slo se activa despus que el nivel inferior esta satisfecho.
nicamente cuando la persona logra satisfacer las necesidades inferiores, entran
gradualmente las necesidades superiores, y con esto la motivacin para poder satisfacerlas.

Autorrealizaci
n
Estima
Sociales
Seguridad
Fisiolgicas

Autoexpresin, independencia, competencia,

oportunidad.
Reconocimiento, responsabilidad, sentimiento de
cumplimiento, prestigio.
Compaerismo, aceptacin,
pertenencia,trabajo en equipo.
Seguridad, estabilidad, evitar los daos fsicos, evitar
los riesgos.
Alimento, vestido, confort, instinto de conservacin.

2. Teora del factor dual de Herzberg (Herzberg, Mausner y Snyderman, 1967)

[11]
Sus investigaciones se centran en el mbito laboral. A travs de encuestas observo que
cuando las personas interrogadas se sentan bien en su trabajo, tendan a atribuir esta
situacin a ellos mismos, mencionando caractersticas o factores intrnsecos como: los logros,
el reconocimiento, el trabajo mismo, la responsabilidad, los ascensos, etc. En cambio cuando
se encontraban insatisfechos tendan a citar factores externos como las condiciones de
trabajo, la poltica de la organizacin, las relaciones personales, etc. De este modo, comprob
que los factores que motivan al estar presentes, no son los mismos que los que desmotivan,

por eso divide los factores en:

- Factores Higinicos: Son factores externos a la tarea. Su satisfaccin elimina la
insatisfaccin, pero no garantiza una motivacin que se traduzca en esfuerzo y energa hacia
el logro de resultados. Pero si no se encuentran satisfechos provocan insatisfaccin.
- Factores motivadores: Hacen referencia al trabajo en s. Son aquellos cuya presencia o
ausencia determina el hecho de que los individuos se sientan o no motivados.
Los factores higinicos coinciden con los niveles ms bajos de la necesidad jerrquica de
Maslow (filolgicos, de seguridad y sociales). Los factores motivadores coinciden con los
niveles mas altos (consideracin y autorrealizacin) (Leidecker y Hall, 1989)[12].

Factores Higinicos
- Factores econmicos: Sueldos, salarios,
prestaciones.
- Condiciones fsicas del trabajo:
Iluminacin y temperatura adecuadas,
entorno fsico seguro.
- Seguridad: Privilegios de antigedad,
procedimientos sobre quejas, reglas de
trabajo justas, polticas y procedimientos
de la organizacin.
- Factores Sociales: Oportunidades para
relacionarse con los de ms compaeros.
- Status: Ttulos de los puestos, oficinas
propias, privilegios.
- Control tcnico.

Factores motivadores
- Tareas estimulantes: Posibilidad de
manifestar la propia personalidad y de
desarrollarse plenamente.
- Sentimiento de autorrealizacin: Certeza
de contribuir en la realizacin de algo de
valor.
- Reconocimiento de una labor bien
hecha: La confirmacin de que se ha
realizado un trabajo importante.
- Logro o cumplimiento: La oportunidad
de realizar cosas interesantes.
- Mayor responsabilidad: El logro de
nuevas tareas y labores que amplen el
puesto y brinden un mayor control del
mismo.

Tomado de Keith Davis, Human Behavior of Work: Human Relations and Organizational Behavior, New York, McGraw
Hill, 1979

De la teora de Herzberg se deriva el concepto de jobenrichment (enriquecimiento del

trabajo) que supone disear el trabajo de un modo ms ambicioso de modo que permita
satisfacer motivos de mas alto valor. Para lograrlo se deben aplicar los siguientes principios
(Engel y Redmann, 1987)[13]:
- Suprimir controles.
- Aumentar la responsabilidad sobre las tareas a desarrollar.
- Delegar reas de trabajo completas.
- Conceder mayor autoridad y mayor libertad.
- Informar sobre los avances y retrocesos.
- Asignar tareas nuevas y ms difciles.
- Facilitar tareas que permitan mejorar.

3. Teora de McClelland (McClelland, 1989)[14]

McClelland enfoca su teora bsicamente hacia tres tipos de motivacin: Logro, poder y

afiliacin:
- Logro: Es el impulso de sobresalir, de tener xito. Lleva a los individuos a imponerse a
ellos mismos metas elevadas que alcanzar. Estas personas tienen una gran necesidad de
desarrollar actividades, pero muy poca de afiliarse con otras personas. Las personas movidas
por este motivo tienen deseo de la excelencia, apuestan por el trabajo bien realizado, aceptan
responsabilidades y necesitan feedback constante sobre su actuacin
- Poder: Necesidad de influir y controlar a otras personas y grupos, y obtener reconocimiento
por parte de ellas. Las personas motivadas por este motivo les gusta que se las considere
importantes, y desean adquirir progresivamente prestigio y status. Habitualmente luchan por
que predominen sus ideas y suelen tener una mentalidad poltica.
- Afiliacin: Deseo de tener relaciones interpersonales amistosas y cercanas, formar parte
de un grupo, etc., les gusta ser habitualmente populares, el contacto con los dems, no se
sienten cmodos con el trabajo individual y le agrada trabajar en grupo y ayudar a otra gente.

4. Teora X y Teora Y de McGregor (McGregor, 1966)[15]

Es una teora que tiene una amplia difusin en la empresa. La teora X supone que los seres
humanos son perezosos que deben ser motivados a travs del castigo y que evitan las
responsabilidades. La teora Y supone que el esfuerzo es algo natural en el trabajo y que el
compromiso con los objetivos supone una recompensa y, que los seres humanos tienden a
buscar responsabilidades. Mas adelante, se propuso la teora Z que hace incidencia en la
participacin en la organizacin (Grensing, 1989)[16]

Hiptesis X
- La gente no quiere trabajar.
- La gente no quiere responsabilidad,
prefiere ser dirigida.
- La gente tiene poca creatividad.
- La motivacin funciona solo a los
niveles fisiolgicos y de seguridad.
- La gente debe ser controlada y a veces
obligada a trabajar.

Hiptesis Y
- Bajo condiciones correctas el trabajo
surge naturalmente.
- La gente prefiere autonoma.
- Todos somos creativos en potencia
- La motivacin ocurre en todos los
niveles
- Gente Motivada puede autodirigirse

5. Teora de las Expectativas.

El autor mas destacado de esta teora es Vroom (Vroom, 1964)[17], pero ha sido completada
por Porter-Lawler (Porter y Lawler, 1968)[18]. Esta teora sostiene que los individuos como
seres pensantes, tienen creencias y abrigan esperanzas y expectativas respecto a los
sucesos futuros de sus vidas. La conducta es resultado de elecciones entre alternativas y
estas elecciones estn basadas en creencias y actitudes. El objetivo de estas elecciones es
maximizar las recompensas y minimizar el dolor (Pinder, 1985)[19]. Las personas altamente
motivadas son aquellas que perciben ciertas metas e incentivos como valiosos para ellos y, a
la vez, perciben subjetivamente que la probabilidad de alcanzarlos es alta. Por lo que, para
analizar la motivacin, se requiere conocer que buscan en la organizacin y como creen poder
obtenerlo (Laredo)[20]. Los puntos ms destacados de la teora son (Galbraith, 1977)[21]:

- Todo esfuerzo humano se realiza con la expectativa de un cierto xito.

- El sujeto confa en que si se consigue el rendimiento esperado se sigan ciertas
consecuencias para l. La expectativa de que el logro de los objetivos vaya seguida de
consecuencias deseadas se denomina instrumentalidad.
- Cada consecuencia o resultado tiene para el sujeto un valor determinado denominado
valencia.
- La motivacin de una persona para realizar una accin es mayor cuanto mayor sea el
producto de las expectativas, por la instrumentalidad y la valencia (rendir?, Qu
consiguiere si rindo? Merece la pena?
- La relacin entre el esfuerzo y el rendimiento depende de dos factores: Las habilidades del
sujeto y su percepcin del puesto.
- Cada persona tiene una cierta idea del nivel de rendimiento que es capaz de alcanzar en la
tarea.
- Las personas esperan que quienes realicen los mejores trabajos logren las mejores
recompensas.
- La fuerza de la motivacin de una persona en una situacin determinada equivale al
producto entre el valor que la persona le asigna a la recompensa y la expectativa de su
posible logro.
Fuerza de la motivacin = Valor de la recompensa * Probabilidad de logro.
Algunas de las consecuencias pueden ser:
- La definicin de estndares, metas y objetivos deben responder a estimaciones reales. Se
trata de definir exigencias alcanzables pero con esfuerzo.
- Las recompensas por logro deben estar muy bien alineadas con las verdaderas
expectativas. Ello requiere conocimiento de la gente, su cultura, sus intereses, etc.
Es preciso que las personas estn convencidas que las recompensas que reciben son justas,
y que las personas tengan la confianza de que una persona que realiza un desempeo muy
pobre no ganara las mismas recompensas que ellos.
Otros conceptos de la teora de las expectativas
Incentivo
Las normas

Definicin
Normas que regulan la conducta
de los miembros de la
organizacin

Inventivos Generales Sueldos y Salarios

Incentivos individuales
y de grupo
Liderazgo

Consecuencias
Contribuyen a que se
cumpla estrictamente con la
tarea.
Son aliciente para la
incorporacin y
permanencia
Fomentar el esfuerzo por
encima del mnimo.

Iniciacin a la estructura (orientar Puede influir en la

definir y organizar el trabajo).
permanencia en la

Consideracin (Apreciar el
trabajo, relaciones personales,
etc.)

organizacin

Aceptacin del grupo Se deben tener en cuenta:

La cohesin.
Coincidencia con las normas del
grupo.
Valoracin del grupo

Influye en el cumplimiento
estricto, en el esfuerzo por
encima del mnimo

Implicacin en la tarea Implicacin: Identificacin con el

e identificacin con los trabajo.
objetivos
Identificacin: Grado en que la
persona a interiorizado los
objetivos de la organizacin.

Influye en la permanencia,
esfuerzo por encima del
mnimo

Adaptado a partir de Rodrguez Porras, Jos Mara: El factor humano en la empresa, Ediciones Deusto, Bilbao 2000

6. Teora ERC de Alderfer.

Esta muy relacionada con la teora de Maslow, propone la existencia de tres motivaciones
bsicas:
- Motivaciones de Existencia: Se corresponden con las necesidades fisiolgicas y de
seguridad.
- Motivacin de Relacin: Interacciones sociales con otros, apoyo emocional, reconocimiento
y sentido de pertenencia al grupo.
- Motivacin de Crecimiento: Se centran en el desarrollo y crecimiento personal.

7. Teora de Fijacin de metas de Locke (Locke, 1969)[22]

Una meta es aquello que una persona se esfuerza por lograr. Locke afirma que la intencin
de alcanzar una meta es una fuente bsica de motivacin. Las metas son importantes en
cualquier actividad, ya que motivan y guan nuestros actos y nos impulsan a dar el mejor
rendimiento. Las metas pueden tener varias funciones (Locke y Latham, 1985)[23]:
- Centran la atencin y la accin estando ms atentos a la tarea.
- Movilizan la energa y el esfuerzo.
- Aumentan la persistencia.
- Ayuda a la elaboracin de estrategias.
Para que la fijacin de metas realmente sean tiles deben ser: especificas, difciles y
desafiantes, pero posibles de lograr. Adems existe un elemento importante el feedback, la
persona necesita feedback para poder potenciar al mximo los logros (Becker, 1978)[24].

8. Teora de la Equidad de Stancey Adams.

Afirma que los individuos comparan sus recompensas y el producto de su trabajo con los
dems, y evalan si son justas, reaccionando con el fin de eliminar cualquier injusticia.

Cuando existe un estado de inequidad que consideramos injusto, buscamos la equidad. Si

estamos recibiendo lo mismo que los dems nos sentimos satisfechos y motivados para
seguir adelante, de lo contrario nos desmotivamos, o en ocasiones aumentamos el esfuerzo
para lograr lo mismo que los dems.
- Concepto de Emocin
Del latn emotio, la emocin es la variacin profunda pero efmera del nimo, la cual
puede ser agradable o penosa y presentarse junto a cierta conmocin somtica. Por otra
parte, tal como seala la Real Academia Espaola (RAE) en su diccionario, constituye
un inters repleto de expectativa con que se participa en algo que est sucediendo.

- Teoras de las emociones

Teoras principales
Estas teoras se basan en la fisiologa, las cogniciones y la interaccin de factores fsicos y
mentales: la primera teora explica las emociones nicamente desde la fisiologa (Teora de
James, 1884 y Lange, 1885),la segunda desde las cogniciones y la tercera basa su teora en
la interaccin de ambas.
1. Teora de James (1884) y Lange (1885)
Sugieren que basamos nuestra experiencia de la emocin en la conciencia de las respuestas
fisiolgicas o sensaciones fsicas a los estmulos que provocan la emocin, tales como el
aumento de nuestro ritmo cardaco y los espasmos musculares. Esto es que la emocin surge
de la interpretacin de nuestras respuestas fisiolgicas. El cuerpo viene antes, despus la
mente.
2. Teora de Cannon (1927) y Bard (1938)
Estos autores destacan que las emociones estn formadas tanto por nuestras respuestas
fisiolgicas como por la experiencia subjetiva de la emocin ante un estmulo.
Todas las reacciones fsicas son iguales para diferentes emociones, en base (nicamente) a
las seales fisiolgicas no podramos distinguir una emocin de otra. Esto es las respuestas
fisiolgicas y la interpretacin mental se dan a la vez.
3. Teora de los dos factores (Schachter-Singer, 1962).
Esta teora mantiene que las emociones son debidas a la evaluacin cognitiva de un
acontecimiento, pero tambin a las respuestas corporales. La persona nota los cambios

fisiolgicos, advierte lo que ocurre a su alrededor y denomina sus emociones de acuerdo a

ambos tipos de observaciones.

- Concepto de la Personalidad
La personalidad es el conjunto de caractersticas fsicas, genticas y sociales que rene
un individuo, y que lo hacen diferente y nico respecto del resto de los individuos. En
tanto, la interrelacin y la comunin de todas estas caractersticas, generalmente
estables, sern las que determinarn la conducta y el comportamiento de una persona
y porque no tambin, de acuerdo a la estabilidad de las mismas, predecir la respuesta
que puede dar un individuo al cual conocemos ante determinada circunstancia o
estmulo.

- Temperamento, carcter y. Personalidad

El temperamento y el carcter son temas polmicos que generan confusin. A parte de no existir
mucha bibliografa sobre ellos, la existente a veces es contradictoria. Suele confundrseles y
tomarse uno por el otro. Por ello creemos conveniente hacer uno breves esclarecimientos
conceptuales.
TEMPERAMENTO
Es la disposicin innata que nos induce a reaccionar de forma particular a los estmulos
ambientales, determinada genticamente. Especfica la intensidad, el ritmo y el umbral de la
respuestas emocionales. Es el tinte emocional de nuestras respuestas aprendidas. Depende del
tipo de Sistema Nervioso Central y de Sistema Endocrino de cada persona. El aspecto
temperamental ms importante para la clasificacin de los trastornos de personalidad segn
Kernberg es la Introversin / Extroversin.

CARCTER
Organizacin dinmica de los patrones conductuales del individuo; manifestacin conductual de la
identidad del yo, determinada por la integracin del concepto de si mismo y de los otros
significativos.
Conjunto de reacciones y hbitos de comportamiento que se han adquirido durante la vida. Suelen
ser rgidos y ayudan a defender al sujeto del medio.
PERSONALIDAD
Integracin dinmica de los patrones conductuales derivados del temperamento, carcter y los
sistemas de valores internalizados (sper yo). A la estructura de personalidad de un individuo
subyacen dos precondiciones: Estructurales y Dinmicas.

 Precondiciones estructurales: grado en que se hayan integrado e internalizado, a travs de las

relaciones tempranas, el si mismo y las relaciones objetales; llegando en el caso de la personalidad
normal (y neurtica) a la constancia objetal, objetos internalizados totales.
Precondiciones dinmicas: se refiere a la organizacin de los impulsos (libido y agresin) que se
van activando en las relaciones objetales tempranas. En la estructura de personalidad normal se da
una integracin de la agresin y la libido bajo la dominancia de los impulsos libidinales.
Patrn caracterstico de pensamientos, sentimientos y conductas de un individuo que persisten a lo
largo del tiempo y a lo largo de las situaciones.
La personalidad produce una coherencia en la conducta en contextos diferentes. Por ejemplo, una
mujer puede encontrase en situaciones diferentes: Como mdico atendiendo a nios, como esposa
al interactuar con su pareja y como madre al criar a sus hijos; en todas ellas se muestra clida,
solcita.
Gordon Allport (1961): La personalidad es la organizacin dinmica, dentro del individuo, de los
sistemas psicofsicos que crean patrones caractersticos de conductas, pensamientos y
sentimientos.
Analicemos la definicin:
La personalidad no es slo una acumulacin de partes y piezas: tiene una organizacin.
La personalidad no se limita a estar ah: tiene procesos.
Personalidad es un concepto psicolgico, pero est intrincadamente unida al cuerpo fsico.
La personalidad es una fuerza causal; ayuda a determinar la forma en la que el individuo se
relaciona con el mundo.
La personalidad se muestra en patrones, recurrencias y sentido de coherencia (o continuidad
interior).
La personalidad no se muestra de una sino de varias maneras, en conductas, pensamientos y
sentimientos.
Eysenck y Eysenck (1987) definen la personalidad como una organizacin dinmica del carcter,
temperamento, intelecto y fsico, ms o menos estable y organizada, de una persona que
determina su adaptacin nica en el ambiente.
La Definicin de la personalidad dada por Eysenck gira alrededor de cuatro patrones de conducta:
el cognitivo (Inteligencia), el conativo (carcter), el afectivo (temperamento) y el somtico
(constitucin) de este modo, la personalidad es "la suma total de los patrones conductuales
presentes o potenciales del organismo, determinados por la herencia y el ambiente, se origina y
desarrolla mediante la interaccin funcional de los sectores formativos en que se originan estos
patrones conductuales

- El proceso de la formacin de la personalidad desde diferentes perspectivas de estudio

S. Freud: Ha definido la personalidad como una funcin en proceso de desarrollo y maduracin,

esto dependiente del influjo de distintos factores. Dice que el fundamento de la conducta humana
se ha de buscar en varios instintos inconscientes.
E.Erickson: l dice que la personalidad va a abarcar al aspecto social en su desarrollo. Mantiene en
pie que el hombre se desarrolla y crece desde su nacimiento hasta la muerte, de cada etapa
durante la vida emerge una crisis de la que salimos o no.
E. Fromm: Menciona que la personalidad est basada por dos principios: la libertad, que animaba a
las personas a trascender as como numero dos va a ser el amor.

Aptitud: Refiere a las condiciones psicolgicas de una persona que se vinculan con sus
capacidades y posibilidades en el mbito del aprendizaje. estamos determinando la capacidad que
una persona en concreto tiene en el rea de la lgica o de las matemticas. De esta forma,
podramos destacar que entre los tipos de aptitudes que puede poseer un individuo se encuentran
las capacidades musicales, la capacidad analtica, el razonamiento inductivo o la habilidad de
observacin.

- Mtodos y tcnicas utilizadas en los trabajos de investigacin y en el ejercicio profesional

sobre la personalidad
Mtodos y tcnicas utilizadas en los trabajos de investigacin y en el ejercicio profesional sobre
la personalidad.

Desde finales del siglo XIX los psiclogos y psiquiatras crearon mtodos mas formales para
medir las diferencias individuales entre seres humanos.

1.- Mtodos subjetivos

No se tiene una tabla de resultados y nos permiten obtener informacin sobre la persona a
valorar por medio de:

Autobiografa

Entrevista

2.- Mtodos Objetivos

Se refieren a las determinaciones fisiolgicas y de la conducta obtenidos en el laboratorio en
situaciones cotidianas y en experiencias, las tcnicas son:


Pruebas situacionales. Se simulan las condiciones de la vida real con el propsito de
observar directamente las reacciones de la persona.