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UNIDAD 1

La Direccin de Recursos Humanos

La direccin de Recursos Humanos

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UNIDAD 1

Introduccin
La Direccin de Recursos Humanos es una rea de actividad relativamente nueva
dentro de las organizaciones empresarias. En nuestro pas comenz a conocerse
de este modo hacia fines de la dcada del 50, cuando se impuls el proceso de
industrializacin y la radicacin de empresas multinacionales que trajeron su
particular estilo de estructura organizacional.
Hasta ese momento, en nuestras organizaciones. exista un sector denominado
generalmente Jefatura de Personal, que dependa de alguna de las gerencias
tradicionales, habitualmente de la Administrativo Financiera, cuyas decisiones tenan
un alcance muy limitado y su actividad principal consista en la liquidacin de
sueldos y jornales, el control del ausentismo y la puntualidad, el mantenimiento
de la disciplina, el trato con los delegados de personal y muy pocas cosas ms.
Asimismo, cuando dependa de la Gerencia General, su funcin y poder de decisin
no diferan demasiado y su nivel jerrquico estaba por debajo del de las dems
reas de la empresa.
Conforme los problemas de conduccin del personal se tornaron ms complejos,
las organizaciones tuvieron que recurrir a expertos que pudieran brindarles una
ayuda especializada. Y a su vez, en las empresas de gran envergadura, sus
responsables debieron recurrir a otros colaboradores como analistas de tareas,
capacitadores, administradores de remuneraciones, seleccionadores de personal,
etc.
Es entonces desde mediados de la dcada del 60, en adelante, que la Administracin
de Recursos Humanos comienza a cobrar importancia como disciplina. En ese
momento surgen las primeras carreras de grado para la formacin de profesionales
en el rea, si bien debi transcurrir bastante tiempo antes de que los primeros
egresados asumieran posiciones de liderazgo en las empresas.
Nuestro propsito es que al finalizar el estudio de esta unidad usted conozca las
principales funciones que desarrolla la Administracin de RR.HH., su evolucin a
lo largo del tiempo as como los principales elementos que integran un programa
de RR.HH. y su forma de administrarlos.
Asimismo, esperamos que tome conciencia de la importancia de la actividad del
rea de recursos humanos para el funcionamiento del resto de la organizacin. Y,
finalmente, que comprenda la incidencia del medio ambiente interno y externo de
una organizacin en la direccin de recursos humanos.

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Para profundizar los conceptos que acabamos de plantear nos detendremos en el


anlisis de los siguientes temas:
a. El
1.
2.
3.
4.

desarrollo de la Administracin de Recursos Humanos


El papel de la Administracin de RR.HH.
Mayor especializacin de las funciones
El programa para administrar los RR.HH.
El Departamento de RR.HH.

b. El ambiente de la Direccin de Recursos Humanos


1. Elementos del medio ambiente de una organizacin
2. Cambios que representan un reto para los gerentes de RR.HH.

Para comenzar el estudio de los temas que integran esta primera unidad deber
realizar, en esta instancia, una lectura general del siguiente captulo del libro de
Bohlander y Snell, correspondiente a la Parte 1: Administracin de recursos
humanos en perspectiva.
Captulo 1
El reto de la administracin de recursos humanos

Para ayudarle a organizar su estudio le presentamos un diagrama conceptual de


esta primera unidad.
Medio Ambiente Externo

Cultura Organizacional

Administracin de
Recursos Humanos

Departamento de
Recursos Humanos
Plan General de Recursos Humanos

Funciones
de Direccin

Funciones
Ejecutivas

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a. El desarrollo de la Administracin de Recursos Humanos


1. El papel de la
Administracin de
RR.HH.

2. Mayor
especializacin de
las funciones

Lo expuesto en el libro desarrolla lo que usted debe saber acerca del papel de
la Administracin de los Recursos Humanos y de las diferentes etapas por las
que atraves su desarrollo. Estudie detenidamente las caractersticas de cada
una de ellas.

Como lo expresamos con anterioridad, la actual denominacin como Area de


Recursos Humanos tiene un origen reciente y est relacionada con la terminologa
utilizada por los economistas. Pero, como dice el viejo refrn, el hbito no hace al
monje y lo verdaderamente importante, ms all de su nombre, es la filosofa y la
poltica que la sustentan as como los resultados que alcanza.
El rea de RR.HH. debe depender de la Gerencia o Direccin General, pues est
destinada a ocuparse de los dems sectores de la empresa. Sin embargo, todava
suelen encontrarse organizaciones en las cuales depende de sectores como
Administracin o Produccin, lo que revela claramente el concepto que la direccin
de esas empresas tienen acerca de su funcin e importancia as como de la del
personal.
Recursos humanos desarrolla funciones especficas dentro de la organizacin que
implican el manejo de conocimientos provenientes de diversas disciplinas como el
derecho individual y colectivo del trabajo, la sociologa, la psicologa industrial, la
economa, la administracin general, la ingeniera industrial, la medicina e higiene
y la seguridad, entre otras.

Las funciones mencionadas pueden clasificarse en:

DE DIRECCION
F
U
N
C
I
O
N
E
S
EJECUTIVAS

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Las funciones de direccin son aquellas que se relacionan con la participacin en


las decisiones que definen polticas de personal a mediano y largo plazo, as como
su seguimiento y control. Estas se toman a nivel de Directorio o Comit Gerencial
y forman parte del planeamiento estratgico de la organizacin.
Las funciones ejecutivas se refieren a las actividades especficas del rea,
relacionadas con el reclutamiento, la administracin y el control del personal, su
mantenimiento y desarrollo, as como con el logro de relaciones armoniosas con
los empleados y sus representantes.
Realizaremos aqu una primera aproximacin a cada una de ellas, pues sern objeto
de un anlisis ms profundo en unidades posteriores.

Obtencin de los recursos humanos


Se trata de una funcin crtica pues la incorporacin, ms all del tipo de fuente de
reclutamiento o de la fiabilidad del proceso de seleccin que se utilice (temas que
trataremos ms adelante) es la llave de entrada del recurso ms importante a la
organizacin y los fracasos en esta gestin pueden ser muy costosos.

Mantenimiento y motivacin
El ndice de rotacin de los empleados, que se relaciona con la cantidad de
desvinculaciones del personal, es uno de los indicadores que mide la eficiencia de
las organizaciones. Este, salvo casos de fuerza mayor como puede ser la jubilacin
o el fallecimiento, representa el grado de satisfaccin e integracin que la gente
tiene con la empresa.
La satisfaccin del personal no pasa tanto por los aspectos econmicos como por
los sentimientos y actitudes que la direccin les provoca. Empresas con altos niveles
de remuneracin y beneficios pueden evidenciar alta rotacin de personal y otras,
con menores recursos, pueden presentar un bajo ndice de rotacin.
Las acciones necesarias para lograr un alto grado de satisfaccin del personal se
vinculan a la justicia interna en materia de remuneraciones, en relacin con la
importancia de cada funcin y el nivel de reconocimiento individual, en virtud del
desempeo de cada empleado. Asimismo, est relacionado en forma muy
importante con las posibilidades de crecimiento dentro de la organizacin.

Desarrollo
El desarrollo de los recursos humanos debe estar orientado a lograr que el personal
crezca junto con la organizacin. Para ello resulta indispensable instrumentar una
poltica y un plan de capacitacin que permita su concrecin.
Este es uno de los factores que ms incide en la estabilidad y en la motivacin del
personal. La capacitacin y formacin continua aseguran una mayor eficiencia
operativa y crean en el personal un grado de motivacin que repercute en la moral
en general y en el establecimiento de cordiales relaciones.
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Administracin y control
La administracin y el control se relacionan ms directamente con el cumplimiento
de la legislacin laboral vigente, el mantenimiento de registros confiables que
permitan afrontar, sin dificultad, las auditoras y controles de los organismos de
fiscalizacin. Asimismo, implican llevar adelante un eficiente control de la asistencia
y la puntualidad; manejar con exactitud las liquidaciones de sueldos y jornales,
que eviten reclamos y quejas del personal. Adems, se debe realizar el inventario
permanente de los recursos humanos, que permita seguir su evolucin y orientar
su futuro.
Adicionalmente, el rea de Recursos Humanos suele tener funciones de carcter
externo, relativas al trato con los dirigentes de las organizaciones sindicales, con
empresarios, con miembros de cmaras empresarias, de organismos oficiales,
etc.
En relacin con el tema de las capacidades que debe tener el profesional de
RR.HH, le presentamos aqu:

LAS HABILIDADES CRTICAS DEL PROFESIONAL DE RR.HH.


PARA EL AO 2000

promover las relaciones interpersonales

resolver problemas

dominar idiomas

facilitar la comunicacin

HABILIDADES

aprender y ensear con rapidez

analizar y cuantificar

adaptarse al cambio

Este profesional tendr a su cargo responsabilidades tales como:


-

Definir las polticas, las normas y los procedimientos sobre el rea de personal,
someterlos a consideracin de la Direccin y asesorarla para lograr su
aprobacin.

Aplicar las polticas, normas y procedimientos aprobados.

Supervisar el proceso de reclutamiento y seleccin de personal, as como la


calidad del personal que se incorpora a la empresa.
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3. El Programa para
administrar los
RR.HH.

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Determinar la estructura de la organizacin y el cuadro de dotacin del personal


teniendo en cuenta la estrategia general de la empresa.

Implementar y controlar las polticas y procedimientos de reclutamiento y


seleccin, remuneraciones y beneficios, higiene, seguridad y medio ambiente,
comunicaciones, capacitacin y desarrollo, administracin y control, relaciones
laborales y auditora.

Mantener relaciones fluidas con los representantes sindicales a nivel zonal y


nacional, as como con las autoridades de aplicacin.

Representar a la empresa ante los Tribunales de Trabajo para absolver posiciones


en los juicios laborales y ante las Cmaras Empresarias.

El Plan General para administrar los RR.HH. de una organizacin se deriva de los
planes y objetivos estratgicos de la organizacin en su totalidad.
Planear la administracin de recursos humanos significa atraer a las personas
ms capaces y mantenerlas en la organizacin, logrando que brinden el mximo
de s mismas con una actitud favorable a los intereses de la empresa.
Implica, adems, fomentar todas aquellas actividades que promueven el entusiasmo
en la gente, que la satisface y le hace desear su permanencia en la empresa.
Es importante tener presente que un buen plan pone en juego la continuidad de la
organizacin y de su gente, as como la calidad de vida presente y las posibilidades
futuras.

Cmo definen los autores el Programa? Qu elementos bsicos debe incluir?

4. El Departamento
de RR.HH.

El rea de Recursos Humanos de una organizacin cumple una funcin de carcter


staff y asesora al resto de los sectores en todo lo referente a la filosofa, polticas y
procedimientos a aplicar para obtener, mantener y desarrollar un alto grado de
motivacin en el personal, en pos de los objetivos de la empresa.
La organizacin de esta rea debe estar orientada al logro de tales objetivos y su
estructura tiene que permitir llevar a cabo todas aquellas actividades que posibiliten
una gestin eficiente.
El siguiente organigrama ilustra una estructura tpica, si bien sta puede variar de
una organizacin a otra, en funcin del grado de desarrollo de la empresa y del
nivel profesional de sus integrantes.

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Gerente de Recursos Humanos

Reclutamiento
y Seleccin

Administracin
de Personal

Higiene y
Seguridad

Capacitacin
y Desarrollo

Comunicaciones

Remuneraciones

Relaciones
Laborales

Beneficios

Auditora

En los casos en que no se cuente con personal suficiente para realizar estas tareas,
la empresa podr recurrir a consultores externos que podrn emprender y
desarrollar nuevos programas.
Ahora bien, en la empresa en la que usted se desempea, dnde se encuentra
ubicado el Departamento de Recursos Humanos? Le proponemos que dibuje aqu
el organigrama de su empresa.

Ahora comprelo con el que le presentamos a continuacin.

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PRESIDENTE
VICEPRESIDENTE
ejecutivo

Finanzas

Gerente de
Produccin

Gerente
de RR.HH.

Administracin
de Personal

Mercado

Relaciones
Laborales

Qu lugar ocupa en ambos la funcin de Recursos Humanos?


Si existen diferencias, a qu razones considera usted que obedecen?

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Actividad
Le proponemos que recabe informacin acerca de las tres principales empresas
de su zona, tratando de responder a los siguientes temes:

1. Elabore el organigrama de cada una de las empresas que visit, indicando dnde
se ubica el rea de RR.HH. en cada una de ellas.

2. Describa la forma en que est organizada el rea de RR.HH. de cada organizacin


visitada.

3. Seale cul es la denominacin que recibe el puesto del responsable de los


Recursos Humanos:

Jefe de Personal
Gerente de Personal
Gerente de Recursos Humanos
Gerente de Relaciones Industriales
Gerente de Relaciones con el Personal
Otras denominaciones

4. De quin depende?

Gerente General
Gerente de otra Area, cul?

5. Qu nivel de estudios posee?

Estudios Secundarios completos


Estudios Universitarios:
Abogaca
Ingeniera
Lic. en Administracin
Contador
Otros

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6. Indique qu actividades se realizan en el sector:

Seleccin
Administracin de Personal
Capacitacin
Remuneraciones y Beneficios
Higiene y Seguridad
Comunicaciones
Relaciones Laborales

7. Infiera, sobre la base del anlisis de toda informacin recabada, el grado de


importancia que otorga cada una de las empresas a la funcin de Recursos
Humanos.

Consulte sus conclusiones con su Profesor Tutor.

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b. El ambiente de la Direccin de Recursos Humanos


1. Elementos del
medio ambiente de
una organizacin

Las organizaciones empresarias no son islas y, por consiguiente, son influenciadas


y a su vez influyen sobre el medio ambiente externo. Este grado de influencia
mutua est condicionado por el grado de importancia que tiene la empresa a nivel
internacional, nacional y local. El mundo se halla cada vez ms interconectado y
los cambios que se producen en un lugar tardan muy poco en repercutir en todas
partes.
Los cambios en el ambiente fsico, tecnolgico, social, poltico y econmico inciden
sobre el personal y ello trae aparejado modificaciones en la efectividad de las
organizaciones, que deben tratar que los RR.HH. no se conviertan en la nica
variable de ajuste.

2. Cambios que
representan un reto
para los gerentes de
RR.HH.

Los gerentes de RR.HH. deben orientar la poltica de las empresas para que los
cambios que se producen en el entorno no signifiquen un perjuicio para el personal.
La globalizacin de la economa, por ejemplo, trajo aparejados tanto beneficios
como inconvenientes. Beneficios, en tanto ha provocado una mejora en la calidad
y precio de los productos, as como se ha diversificado la oferta pudiendo adquirir
bienes de las ms remotas partes del planeta.
Por otro lado, el aspecto negativo estara relacionado con la prdida del mercado
local y con el desempleo.
De all que las empresas que tienen la posibilidad de conquistar nuevos mercados
deben conseguir que sus productos tengan el nivel de calidad que las normas
internacionales exigen, invirtiendo en tecnologa y actualizando los procesos de
produccin (Normas ISO 9000, AQS, pasar de la produccin en masa a la produccin
ajustada, etc).
Pero, para llevar adelante estas transformaciones es preciso ms que invertir en
tecnologa modificar conductas, especialmente de quienes tienen a su cargo
funciones de direccin.

Este nuevo escenario exige el compromiso de toda la comunidad: el Estado, dictando


leyes que estn a la altura de la legislacin comparada de los pases ms avanzados;
los sindicatos, aceptando los cambios de legislacin sin tener que resignar la defensa
de los legtimos derechos y colaborando para lograr los mejores resultados y las
empresas, desarrollando polticas, normas y procedimientos que permitan al
personal alcanzar los ms altos niveles de conocimiento y ocupar mejores
posiciones.
Para afrontar esta transicin es necesario imaginar nuevos modelos organizativos
que permitan modificar la lgica de base tradicional.

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EMPRESA TRADICIONAL
Optimizacin de cada tarea

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EMPRESA ACTUAL
Optimizacin interfuncional
(integracin orientada al resultado)

Especializacin
Polivalencia
Trabajo individual en el puesto
Trabajo en equipo
Actividad parcelada Enfasis en la
Actividad basada en Proceso/Producto
ejecucin Centralizacin de las
decisiones Estrategia: controlar

Enfasis en la prevencin y el
mejoramiento continuo (participacin
y aprendizaje colectivo)

el producto
Descentralizacin de las decisiones
para el gobierno de los procesos
(rapidez y conocimiento de los hechos
especficos)
Estrategia: gobernar el proceso

Los gerentes de RR.HH. tienen una gran reto en esta transformacin, pero no ser
obra de un slo hombre sino que depender de la participacin activa de todos los
niveles jerrquicos de la organizacin, para que la totalidad del personal se involucre
decididamente.

Cules son los cambios que, segn los autores, permiten identificar tendencias que
pueden orientar ajustes en las polticas y procedimientos de RR.HH.?

La dinmica de la cultura organizacional tiene gran importancia en la administracin


de los RR.HH. pues uno de sus fines es tratar de modificar la manera de pensar y
sentir de las personas y, sobre todo, generar el deseo de perfeccionarse y alcanzar
la excelencia empresaria.
As, la administracin de RR.HH. debe lograr una mejora positiva en la dinmica
del comportamiento de la direccin que favorezca, luego, el cambio en el resto del
personal.
La principal barrera a vencer, de modo de superar las resistencias, se encuentra en
la manera tradicional de pensar y sentir de los que dirigen las organizaciones ms
que en la de los dirigidos, pues tienen miedo de perder poder y no estn convencidos
de que alcanzarn los resultados con un estilo distinto de conduccin del que han
aprendido. Por el contrario, el personal acepta los cambios con ms facilidad pues
le proporcionan ms conocimientos operativos y ms libertad para decidir sobre
su propia gestin.

Segn los autores, Cul es la importancia de la cultura organizacional en la


administracin de recursos humanos?
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Actividad
Busque ejemplos concretos de factores de nuestro medio ambiente externo que
estn influyendo actualmente en las organizaciones y clasifquelos segn las
categoras que proponen los autores en su libro.
Para ilustrar sus expresiones puede utilizar artculos periodsticos, de revistas
especializadas, etc.
Comente su respuesta con el Profesor Tutor de la asignatura.

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Actividad
Lea la situacin que seguidamente le presentamos y luego responda las preguntas
formuladas.

El supermercado Azul inaugurar dos nuevas sucursales en la ciudad.


Su dueo ha decidido buscar gerentes para cada una de ellas entre los
empleados ms antiguos del super mercado , con el fin de
recompensarlos por sus leales servicios.
Revisando los antecedentes se da cuenta de que diez de sus
colaboradores lo acompaan desde sus inicios, pero carece de la
informacin necesaria para evaluar quines podran cubrir las vacantes.
A pesar de ser conciente de que cada uno desempea satisfactoriamente
su funcin, tiene tantos problemas que atender que ya no puede
mantener conversaciones con el personal como sola hacerlo. Adems,
no recuerda qu estudios tiene cada uno y piensa que es un aspecto
que debera ser tenido en cuenta para la eleccin, dada la
responsabilidad de las funciones que debern desempear.
Por otro lado, considera que los seleccionados debern ser capacitados
para desarrollar las nuevas tareas y que necesitar nuevo personal
para ocupar los dems puestos de las sucursales.
Ante esta compleja situacin y viendo que no puede ocuparse
personalmente de todas estas actividades, decide contratar a un
responsable para el rea de personal.

1. Por qu el dueo del supermercado decide contratar a un responsable del rea


de personal?
2. Qu funciones deber llevar a cabo este nuevo administrador?
3. En este caso, cmo considera usted que se podra organizar el Departamento
de RR.HH.?
4. Si usted fuera la persona contratada, cul sera el Programa de RR.HH. que
intentara implementar? Determine los objetivos y las polticas que formaran
parte de dicho plan.

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Clave
de correccin
1. Debido al crecimiento de la empresa, el dueo no dispone de tiempo suficiente
para dedicarse a la gestin de RR.HH. y, por otra parte, esa no es su especialidad.
Tampoco dispone, dentro del personal de su confianza, de alguien a quien pueda
delegarle esa funcin. Si bien es conveniente que las empresas implementen un
plan de carrera que permita formar gente para cubrir reemplazos, en este caso
se trata de una funcin de carcter profesional y no se puede improvisar.
2. El nuevo administrador deber disear un plan a corto plazo que comprenda
todas las actividades del rea de RR.HH. y consensuarlo con el dueo para
evitar malos entendidos o frustraciones posteriores.
3. Deber comenzar por conocer y dialogar con todo el personal de modo de
familiarizarse con los nombres y funciones de cada uno; luego, realizar un censo
con el fin de disponer de un inventario actualizado de RR.HH.
Por otra parte, debera revisar todo el proceso administrativo del rea con el
propsito de constatar que se estn realizando las cosas en forma legal y
eficientemente, para evitar futuros problemas con inspecciones o auditoras.
4. Una vez acordado con el dueo el plan mencionado en la pregunta 2, el
cronograma de implementacin podra ser el siguiente:
CRONOGRAMA

TIEMPO

Conocer al personal

1 semana

Realizar el Censo

1 semana

Disear una Base de Datos de Personal


para disponer de un sistema integrado

3 meses

Revisar todos los legajos para verificar


que contengan toda la informacin
necesaria

1 mes

Revisar las liquidaciones de sueldos


y jornales para comprobar que se
est cumpliendo con todas las
disposiciones legales

2 semanas

Verificar el sistema de control de


asistencia y el porcentaje de ausentismo
y tomar las medidas correctivas
si fuese necesario

1 semana

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Controlar el funcionamiento del
sistema de liquidacin de sueldos y
jornales e integrarlo a la base de datos

6 meses

Comprobar el cumplimiento de la
legislacin laboral vigente sobre higiene
y seguridad y tomar las medidas
correctivas pertinentes

1 mes

Definir y consensuar con el dueo la


poltica a largo plazo, en lo relativo a
reclutamiento interno y externo,
promociones, planes de carrera,
plan de comunicaciones, remuneraciones,
beneficios, relaciones con los delegados
del personal y con el sindicato, etc.

UNIDAD 1

2 meses

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UNIDAD 1

A modo de

sntesis

Los temas que hemos estado analizando en esta primera unidad nos hacen tomar
conciencia de que la gestin de recursos humanos no es una novedad nacida de
una moda impuesta en el mercado, por razones coyunturales. Su importancia
radica en lo relevante que son los recursos humanos para el xito de las
organizaciones.
El hecho de que hasta ahora en algunas empresas todava no sea una prioridad
est revelando porqu a ciertas organizaciones le ocurren cosas no deseadas.
La mayora de nosotros participamos en organizaciones y, en una u otra forma,
necesitamos conocer los procesos mediante los cuales los servicios de la Direccin
de Recursos Humanos se desarrollan, dirigen y coordinan con otros recursos.
Todos, estemos o no afectados al trabajo en esta rea, debemos estar interesados
en cada una de las actividades que desarrolla ya que, probablemente, seremos
partcipes de su aplicacin. Todos necesitamos conocer qu es lo que comprende,
tanto para resolver los problemas propios como los del personal a nuestro cargo.
Y, ahora, que ha concluido el estudio de esta unidad, sabe cules son las principales
funciones que lleva a cabo la administracin de recursos humanos? Se encuentra en
condiciones de determinar qu elementos integran un Programa de RR.HH.?
Se da cuenta de la importancia que reviste la actividad que realiza el rea para el resto
de la organizacin?
Si no se siente seguro en relacin con la comprensin de alguno de estos temas, le
solicitamos que vuelva a trabajarlos y que consulte a su Profesor Tutor.

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