El desarrollo profesional de los trabajadores como ventaja competitiva de las

empresas
NICOLS FERNNDEZ LOSA

3.SISTEMASDEDESARROLLOPROFESIONAL
Laplanificacindeldesarrolloprofesionaleselprocesoporelquelaspersonas(Feldman,1998):
Tomanconcienciadesusintereses,valores,fortalezasydebilidades.
Obtieneninformacinsobreoportunidadeslaboralesdentrodelaempresa.
Identificanobjetivosprofesionales.
Diseanplanesdeaccinparaalcanzardichosobjetivos.
Lossistemasdeplanificacinprofesionalbeneficiantantoalostrabajadorescomoalaempresa(Russell,1991).Alosprimeroslesayudanadescubrirsus
interesesyhabilidadesyaaumentarsusatisfaccingraciasalaposibilidaddeidentificarytrasladarsealospuestosmscoherentesconsusobjetivosyplanes.
Desde la perspectiva de la empresa, la planificacin profesional reduce el tiempo necesario para cubrir los puestos vacantes, ayuda en la planificacin
(preparacindelostrabajadoresparalasvacantesderivadasderenovacinojubilacin),identificaempleadoscontalentodirectivoyproporcionaatodoslos
trabajadoreslaoportunidaddedescubrirsumetasprofesionalesydesarrollarplanesparaalcanzarlas.
3.1.Componentesdelossistemasdeplanificacindeldesarrolloprofesional
Lossistemasdeplanificacinprofesionaldelasempresasvaranenelniveldesofisticacinyenelnfasispuestoenlasdiferentespartesdelproceso.No
obstante,todossuelenincluirloscomponentesmostradosacontinuacin:

Valoracin personal
Evaluacin de la realidad
Fijacin de objetivos
Planificacin de acciones

Valoracinpersonal
Lavaloracinpersonalayudaalaspersonasadeterminarsusinteresesprofesionales,valores,actitudesytendenciasdecomportamiento(FernndezCaveda,
1997).Sueleincluirlautilizacindetestspsicolgicosqueayudanalostrabajadoresaidentificarsusintereseslaboralesyaestablecerlaspreferenciasdelos
empleadosparatrabajarendiferentestiposdeentornos(ventas,asesora).Losteststambinpuedenayudaralaspersonasadeterminarelvalorrelativoque
otorganaltrabajoyalocio.Esfrecuenterecurriraconsultoresprofesionalesparaqueayudenalosempleadosenelprocesodevaloracinpersonaleinterpreten
losresultadosdelostestspsicolgicos.
Revisindelarealidad
Laspersonasrecibeninformacinsobrecmoevalalaempresasushabilidadesyconocimientosysobreellugarqueocupanenlosplanesdelacompaa
(posiblesoportunidadesdeascenso,movimientoslaterales).Generalmente,sonlosdirectoresderecursoshumanosquienesproporcionanestainformacincomo
partedelprocesodevaloracindelrendimiento.Enlossistemasdeplanificacindecarreraprofesionalbiendesarrollados,noesfrecuentequeeldirectorsepare
lascuestionesdevaloracindelrendimientodelasdedesarrolloprofesional.Porejemplo,enelsistemadeplanificacinprofesionaldeCocaCola,despus

delarevisinanualdelrendimiento,empleadosydirectivosmantienenunareuninaparteparatratarlosinteresesprofesionales,lasfortalezasylasposibles
actividadesdedesarrollodelostrabajadores(Slavenski,1987).
Fijacindeobjetivos
Enestafasedelprocesodeplanificacinprofesional,laspersonasestablecensusobjetivosprofesionalesacortoylargoplazo,generalmenterelacionadoscon
puestosdeseados(llegaraserdirectordeventasentresaos),niveldeusodelashabilidades(utilizarunpresupuestoparamejorarlosproblemasdetesorerade
launidad),asignacindetrabajo(trasladarsealaseccindemarketingestratgicoendosaos)oadquisicindehabilidades(aprenderausarlossistemasde
informacinderecursoshumanosdisponiblesenlaempresa).Estosobjetivossetratanconeldirectorysefijanenunplandedesarrollopersonal.
Planificacindeacciones
Enestaetapa,laspersonasdeterminancmoalcanzarnsusobjetivosprofesionalesacortoylargoplazo.Losplanesdeaccinpuedenincluirinscripcinen
cursosdeformacinyseminarios,entrevistasdedireccindelainformacinopeticindeoportunidadeslaboralesenlaempresa(GmezMeja,Balkiny
Cardy,1997).
3.2.Elpapeldeempleados,directivosyempresaenlaplanificacindeldesarrolloprofesional
Lostrabajadores,susjefesylasempresascompartenresponsabilidadesenlaplanificacindeldesarrolloprofesional(Miner,1986).
Elpapeldelempleado
Uncontratopsicolgicohacereferenciaalasexpectativasqueempresariosytrabajadorestieneunosdeotros,ysueleponer nfasisenlaobligacindelas
empresasdeproporcionarempleocontinuadoyoportunidadesdeprogreso,silostrabajadorespermanecenenlacompaaymantienenunaltonivelde
rendimientolaboral.Sinembargo,losretostecnolgicos,estructuralesycompetitivoshanprovocadouncambioenelcontratopsicolgicoentretrabajadoresy
empresas(Peir,1995).Lascompaasnosoncapacesdeofrecerseguridadlaboralyoportunidadesdedesarrolloylosempleadosestnmsinteresadosen
trabajosquesupongandesafo,variedadyposibilidaddesercreativos;sigueninteresadosenlaseguridadlaboral,aunquesonconscientesdequeelempleode
porvidaenunaempresanoesalgorealista.
Losnuevoscontratospsicolgicosindicanquelaspersonaspuedenincrementarelvalorquerepresentanparasuempresario(yaumentarsusoportunidadesde
empleo)asumiendoresponsabilidadenlaplanificacindelacarreraprofesional(JaffeyScott,1991).Lasempresasconsistemasdeplanificacinprofesional
biendesarrolladosesperanquelostrabajadoresseresponsabilicendesupropiaplanificacindecarrera.Sinimportarlosofisticadoqueseaelsistemade
planificacinprofesionaldelaempresa,lostrabajadoresdebenemprendervariasaccionesdeplanificacindecarrera(Sherman,1993):
Tomarlainiciativadesolicitarelfeedbackdedirectivosycompaeros,acercadesusfortalezasydebilidades.
Identificarsuetapadedesarrolloprofesionalysusnecesidadesdeprogreso.
Obtenerinformacinsobreoportunidadesdeaprendizaje(responsabilidadentareasdeventa,diseodelproducto,administrativas,etc.).
Interactuarcontrabajadoresdediferentesgruposdetrabajodentroyfueradelaempresa(asociacionesprofesionales,sindicatos).
Elpapeldeldirectivo
Independientementedelsistemadeplanificacinprofesionalfijadoenlaempresa,losdirectivosjueganunpapelclaveenesteproceso.Porqusuelenacudir
laspersonasasujefeparapedirleconsejosobresuprofesin?Porque,generalmente,losdirectivosevalansupredisposicinhacialamovilidadlaboralysonla
principalfuentedeinformacinsobrepuestosvacantes,cursosdeformacinyotrasoportunidadesdedesarrollo.Desafortunadamente,muchosdirectivosevitan
implicarseenestasactividadesdeplanificacinprofesionalporquenosesientencapacitadospararespondercuestionesdeesteestilo,nodisponendeltiempo

suficienteonocuentanconlashabilidadesinterpersonalesnecesariasparaentendersuficientementelascuestionessobredesarrolloprofesional(Mosesy
Chakins,1989).
Paraayudaralaspersonasaafrontarsusretosprofesionales,losdirectivospuedenresultareficacesencuatropapeles:entrenador,evaluador,asesoryprescriptor
(Leibowitz,
FarrenyKaye,1996).Eldirectivodebe:
Aclararlesusinquietudesprofesionales(papeldeentrenador).
Asegurarsedequeentiendeque,aunquesurendimientoseaaceptable,laempresacreequenecesitaobtenermsexperienciaenelpuestoactual
(papelevaluador).
Discutirqupuedehacerseparaquesesientamejorensutrabajoycomprendacmoencajasupuestolaboralensudesarrolloprofesional(papel
asesor).
Darleasesoramientoprofesionaleinformarlesobrelosmediosdelosquedisponeenlaempresa(papelprescriptor).
Papeldelaempresa
Lascompaassonresponsablesdeproporcionaralaspersonaslosmediosnecesariosparaunaexitosaplanificacindesudesarrolloprofesionalatravsde:
Talleres de carrera profesional (seminarios que tratan temas relacionados con el funcionamiento de los sistemas de planificacin, la
autoevaluacinolafijacindeobjetivos).
Centros profesionales o sistemas de informacin (lugares o bases de datos donde los trabajadores pueden encontrar informacin sobre
oportunidadeslaboralesyprogramasdeformacin).
Librosdetrabajosobreplanificacinprofesional(guasescritasquedirigenaltrabajadoratravsdeunaseriedeprcticasynormasrelacionadas
conlaplanificacinprofesional).
Asesoramientopersonal(consejosdeprofesionalesespecializadosaempleadosquebuscanayudaentemasprofesionales).
Trayectoriaprofesional(planificacindelordendepuestosdetrabajo,identificacindelashabilidadesnecesariasparaprogresardentroyatravs
defamiliasdepuestosporejemplo,depuestostcnicosapuestosdegestin).
Laempresatambindebecontrolarelsistemadeplanificacinprofesionalparaasegurarsedequedirectivosytrabajadoresloutilizandeformaadecuada,y
comprobarsiayudaallogrodesusobjetivos(reduciendoeltiempoquetardaencubrirseunavacante).Lagestindeldesarrolloprofesional,queimplicauna
seriedeactividades,debeestarrespaldadaporunareddemediosalolargodelaempresa.Lasactividadesincluyenlavaloracindelrendimientoyeldesarrollo
delosprocesosdiseados,parafacilitarlacomunicacinentreeljefeyeltrabajador,quetrabajanjuntosenlapuestaenmarchadeplanesderendimientoy
crecimientoprofesional(Robbins,1998).Laempresapuededisponerdeuncentrodemediosprofesionalesqueproporcionareferencias,publicacionesylibros,
relativosatemasdeplanificacinprofesionalyoportunidadesdedesarrollodentrodelaempresa.
Lostrabajadorestratandesuspreocupacionesprofesionalesconconsejerospreparadosyexploransusintereses,valoresypreferenciasensumediodetrabajo,a
travsdetestspsicolgicos.ElDepartamentodeRecursosHumanospuedeofrecerseminariossobretemascomoautoevaluacin,tcnicasdeentrevistasypapel
delosdirectivoseneldesarrolloprofesional.Laempresaproporcionaayudaenlacolocacinalaspersonasquehanperdidosupuestodetrabajodebidoa
traslados,reestructuraciones,problemasdesaludodiscapacidades.ElSistema(informtico)deInformacinLaboralpermitealostrabajadorespresentarsea
puestosvacantes;atravsdeesteSistemadeBsquedaInterna,losdirectivospuedenutilizarelsistemadeinformacinderecursoshumanosparaidentificar,a
travsdedatosrelativosasuhistorialprofesional,puesto,nivelderendimientoeinteresesprofesionales,alosempleadosqueseajustanalosrequisitosdela
vacante.