Capital Humano

Evidencia de Aprendizaje 1
Integracin de capital Humano

FEBRERO 2015

Frenar la rotacin de personal e implementar

humano en la organizacin

las estrategias del capital

La direccin general consciente de que la empresa ha crecido considerablemente y con una alta
visin de la importancia del elemento humano en su organizacin, despus de ir a un diplomado
del talento humano regresa convencido de la importancia de no solo tener un departamento de
seleccin de personal, sino que es necesario contar con una direccin de Capital Humano, por
lo que decide, contratar a un especialista en Capital Humano y realizar un junta para presentar a
la persona que ocupara el puesto.
Pablo Director General de una empresa productora de Mosaicos y Azulejos
Finos, se pregunta cul es la falla en la empresa, por la rotacin tan alta en sus
reas de operacin y que tiene que hacer para que esto no afecte en las ventas
de la organizacin, el cmo Ingeniero Qumico est muy al tanto de la innovacin
en los materiales de los mosaicos y azulejos que fabrican, y en los aos que
lleva con la empresa generalmente siempre se apoya en su Sub Director de
Finanzas, quien es el encargado de manejar los recursos econmicos
Jos Sub-Director Finanzas, Contador Pblico, amigo de Pablo quien inicio su
participacin 2 aos despus de que Pablo abriera su fbrica, desde entonces ha
sido un elemento clave para el crecimiento ya que l es un buen administrador de
dinero, pero es lo nico en lo que se enfoca, su trato con el personal es amable
pero siempre cortante y fro
Roberto Gerente de Produccin, Ingeniero Industrial, esta cargo de 4 lneas de
produccin tiene a su cargo 4 supervisores que le reportan directamente, l siempre
est enfocado en sacar adelante los porcentajes de produccin que el gerente de
ventas le solicita peridicamente.
Se caracteriza por ser una persona muy tenaz y estar siempre dispuesto a
cooperar
Paulina Gerente de Mercado y Ventas. Con experiencia exitosa siempre ha
destacado por su capacidad para influir sobre otros, por su competencia de
liderazgo inspirador, y por la facilidad con la que construye, motiva y dirige a
equipos de su rea
Es muy apreciada por su positividad y su carcter clido y afable

Este rol es para ti, como estudiante de Capital Humano t eres el Gerente de RRHH que
Pablo ha contratado

Gerente de RRHH, contratacin reciente para solucionar la rotacin de

personal, e implementar sus conocimientos de capital humano, Pablo ya ha
dado los antecedentes reconociendo su error de contar durante 12 aos solo
con un rea de seleccin de personal, tambin ha comentado que este
departamento solo lleva la nmina, las cuotas salariales y la contratacin se
lleva a cabo solo con la conocida solicitud de empleo
T has dejado claro en la contratacin de que las personas siempre han de ser el activo ms
importante de cualquier organizacin, idea que Pablo aprob.

Junta convocada por Pablo Director general de la empresa, da inicio a la sesin a las
10:30 de la maana
Pablo, Director General, muy buen da a todos, el motivo de la reunin es para adems de dar
la bienvenida a quien se integra a la Gerencia de Recursos Humanos, es pedirles que juntos
abordemos un tema que ha sido motivo de gran desgaste en lo personal y en la operacin, la
rotacin de personal en los ltimos 3 aos, por lo que les quiero pedir el poder escuchar las
propuestas y los motivos que cada uno de ustedes piensa al respecto.
Jos, Sub Director de Finanzas, Los motivos los desconozco, ya que como tu bien sabes
Pablo, lo que yo hago es cuidar el dinero, de cmo se gasta y como se puede recuperar y no
dejar de tener utilidades en la empresa, en cuanto a lo que mencionas de la rotacin de
personal, lo nico que te puedo decir es que nos ocasiona mucho costo, pues al menos cada
dos meses, adems de hacer finiquitos de cada empleado que se va, se requiere hacer
inversiones en medios publicitarios para contratar nuevo personal y al mismo tiempo la
inversin de tiempo en adiestrarlo una vez contratado, no es lo mismo moverse de acuerdo al
presupuesto ya planeado en aguinaldos que es una vez al ao, a tener que estarlo generando
en partes proporcionales cada vez que un empleado se retira, as que para m la solucin est
con el Gerente de Produccin, que no s qu hace, que los empleados se estn retirando
constantemente.
Roberto, Gerente de Produccin, Bueno con respecto a lo que Jos menciona, si quiero
aclarar que el rea a mi cargo, no creo que sea el motivo por el cual los trabajadores se estn
retirando de la compaa, a mi punto de vista del rea que me corresponde, si puedo decir que
hay carencias en cuanto a las necesidades de los trabajadores, yo he platicado mucho con el
encargado del rea de seleccin de personal y le he externado algunos puntos como; que el
sistema de becas que hay dentro de la compaa es muy bueno y los trabajadores lo agradecen,
pero ellos no estn conformes que en cuanto hay un nuevo proyecto de mayor rango no se les
da la oportunidad, sino contratan personal externo que venga a cubrir la plaza, o que desde que

se han incrementado las ventas no se les haya desarrollado un bono de calidad o de

participacin.
Paulina, Gerente de Ventas, Roberto qu bueno que mencionas sobre mi rea, y aqu les
comento brevemente, el equipo de trabajo que hay en la gerencia a mi cargo, como ustedes
saben est formado por gente que yo conoca y los he trado conmigo poco a poco, es decir no
pasaron por un proceso de la Gerencia de recursos humanos, primero porque no exista y
segundo como se lo mencione a Pablo(director general) cuando me contrato, tu rea de
seleccin de personal no est preparada para reclutar vendedores, as que me quedo con los 4
vendedores que ya cuentas y conforme muestre mis resultados ir trayendo ms candidatos a la
gerencia, decisin que Pablo aprob, mas sin embargo hay una serie de carencias que sera
bueno que la nueva RRHH las vea en conjunto con cada una de nuestras reas.
Pablo, Director General, Bien gracias a todos por su participacin, creo que esta reunin ser
de mucha utilidad para todos nosotros, ya que lo primero que buscamos en la empresa es
cumplir con sacarla adelante; cuidando el dinero como Jos lo hace; cumpliendo con la
produccin como lo lleva a cabo Roberto; continuando elevando las ventas como lo ha hecho
tan bien Paulina y sobre todo cuidar nuestro elemento humano; ya que todo el personal en esta
empresa es importante para que la compaa siga su curso.

Pablo, Director General, Bien dirigindose al gerente de RRHH ya nos has escuchado a todos
ya debers de tener en mente cules son nuestras debilidades como empresa, es por eso que
te he presentado al equipo del staff, ahora todos nosotros estaremos esperando una propuesta
de parte tuya.

Gerente de RRHH, Gracias Pablo, gracias a todos ustedes por externar sus opiniones y claro
que con gusto estar desarrollando y elaborando el plan de propuestas para contribuir a tener
una mejor calidad de comunicacin con los trabajadores, los cambios que consideremos
convenientes hacer, y conjuntamente con el encargado de seleccin de personal veremos la
administracin y gestin que ha hecho y que haremos con el personal en el futuro inmediato.

Descripcin y funciones de puesto de gerente de RRHH.

Lo ideal es que cuente con la licenciatura en Administracin de Empresas o
Administracin de Recursos Humanos, aunque tambin son viables las licenciaturas en
Derecho o incluso Psicologa. En cuanto a la experiencia profesional, es importante que
haya estado en puestos de direccin por lo menos 3 aos. Ademas debe ser capaz de
identificar las necesidades que tiene la empresa al tiempo que define las prestaciones
retributivas. Una vez identificadas las necesidades de la empresa, debe realizar la
bsqueda y seleccin del personal necesario, debe ser capaz de dar soluciones a los
problemas que se presenten entre el personal y la empresa o entre el personal. Esto
puede darse a travs de la bsqueda e incorporacin del personal, el mantenimiento y
capacitacin del mismo y finalmente el trmino de la relacin laboral.
Caractersticas.
Un directivo de Recursos Humanos debe tener ciertas caractersticas que le permitan
dirigir a la plantilla de personal de la empresa. Entre estas caractersticas, las ms
importantes son:

Liderazgo

Enfocado a resultados

Comprometido con la empresa y con los empleados

Objetivo

Ordenado

Funciones:
1. Formula o recibe y recomienda para su aprobacin, propuestas para polticas y
procedimientos para asegurar una apropiada administracin de los recursos humanos,
coordinando su correcta implementacin una vez que han sido aprobados, a travs
del personal directivo de la empresa.
2. Asesora a la direccin en el establecimiento de la misin de la empresa y en la
planeacin estratgica de la organizacin.

3. Desarrolla y coordina los programas de reclutamiento, seleccin, contratacin e

induccin de personal, asegurando la apropiada y efectiva dotacin de personal para
todas las reas de la empresa. Participa directamente en la seleccin de personal
para puestos gerenciales, en coordinacin con los directivos solicitantes.
4. Promueve y coordina los esfuerzos orientados al mejoramiento de la organizacin,
tales como Desarrollo Organizacional, Administracin por Calidad Total, etc.,
desarrollando los programas orientados a mejorar los conocimientos y actitudes
necesarios para su implementacin..
5. Diagnostica necesidades de capacitacin, adiestramiento y desarrollo a todos los
niveles, participando en la elaboracin de los programas correspondientes y en su
implementacin, ya sea en cursos de educacin bsica, tcnicos, de supervisin, o de
desarrollo gerencial y profesional. En algunas ocasiones funge como instructor(a) en
programas de capacitacin especficos.
6. Realiza encuestas sobre sueldos, salarios y prestaciones en la comunidad, para
analizar el mercado de trabajo y recomendar acciones tanto en materia de sueldos y
salarios como de beneficios adicionales, para mantener la competitividad de la
empresa.
7. Disea y participa en la implementacin de programas de incentivos que permitan
mejorar la productividad y la calidad, as como la motivacin de los empleados.
8. Coordina diversos servicios al personal como son transporte, servicios mdicos y
cafetera.
9. Supervisa la realizacin de descripciones y especificaciones de puestos para toda la
organizacin, diseando y actualizando el organigrama, procurando su comunicacin
al personal.
10. Establece los sistemas para registros y controles de personal, supervisando que se
mantenga actualizada la informacin crtica, tal como: planeacin de carrera, tablas de
reemplazo, inventario de recursos humanos, descripciones y valuacin de puestos,
sueldos, evaluacin del desempeo, programas de vacaciones, ndices de costos por
empleado, etc.
11. Prepara, gua y coordina los programas de evaluacin del desempeo de los
empleados, asesorando a los supervisores, jefes y gerentes en las tcnicas de
entrevista y con base en los resultados hace las sugerencias pertinentes a la gerencia
o direccin general.

12. Asegura el cumplimiento de la Ley Federal del Trabajo en materia de empleo,

condiciones de trabajo, sueldos y salarios, seguridad e higiene, capacitacin y
adiestramiento, indemnizaciones, despidos, medidas disciplinarias, y en general,
todos los aspectos de las relaciones laborales.

13. Planea y supervisa los programas de comunicacin con los empleados, incluyendo la
revista interna de la compaa, sistema de quejas y sugerencias, programas de
incentivos, manuales del empleado, seguridad e higiene, reglamento interior de
trabajo, etc., y otros programas que contribuyan a mejorar la moral de los empleados y
su comprensin de la empresa.

Fuerzas y debilidades de cada miembro del staff y de cmo

habrs de abordarlos en la prxima junta.
Pablo (Director General)
Fuerzas. Es una persona muy estudiado que est a la vanguardia en los materiales que fabrican
adems tiene inters en la empresa para que todo salga bien.
Debilidades. Solo se enfoca en los materiales e innovaciones ya que es en lo que se encarga
pero no da un plus, con la finalidad de apoyar a los dems departamentos por ejemplo el
administrativo.

Jos (Sub-Director de Finanzas)

Fuerzas. Es un excelente administrador del dinero ayudando a manejar los recursos de la
empresa ya que es una persona muy responsable.
Debilidades. Solo se interesa en administrar el dinero y est muy bien ya que es uno de los
puntos ms importantes de la empresa pero debe de saber de los dems departamentos para
una mejor eficiencia.

Roberto (Gerente de Produccin)

Fuerzas. Es una persona que est dispuesta a cooperar adems de ser siempre muy
responsable con la produccin necesaria.

Debilidades. Solo se enfoca en cumplir con las metas establecidas de produccin sin saber las
necesidades de los trabajadores.
Paulina (Gerente de Mercado y ventas)
Fuerzas. La capacidad de influir sobre otros debido a su buen liderazgo inspirador influyendo
ante el grupo de personas que maneja.
Debilidades. Solo se enfoca en las ventas sin pensar en la cantidad de mercanca que se tiene
si es posible generar los pedidos a tiempo.

Propuesta
Analizando las fuerzas y debilidades de cada uno de los encargados la reunin ser en conjunto
para que todos propongan su punto de vista pero hacerles saber que todos tenemos el lado
bueno y malo, una vez escuchado todos los puntos les argumentaremos las fuerzas y
debilidades de cada uno para que mejoren por ejemplo, Pablo deber de preguntar opiniones
sobre las mejoras que realiza si son rentables para la empresa en el caso de Jos adems de
analizar los estados financieros deber de tener mayor comunicacin con los dems
encargados para saber el motivo de ventas bajas por ejemplo. En el caso de Roberto como
encargado de produccin deber de fijar las metas pero tener contacto con el departamento de
finanzas para que no falte materia prima en sus pedidos y Paulina deber de tener un contacto
directo con el departamento de produccin para que las ventas se puedan surtir.

Especificacin de las debilidades que se ven en la empresa y

que se propone para abordar esas debilidades
La debilidad que se ve en la empresa es el cambio de personal esto se debe debido a que al
momento de contratar no se solicita toda la informacin necesaria para cumplir con las
caractersticas que el puesto necesita. Adems cada directivo solo se preocupa por terminar su
trabajo sin apoyar a los dems departamentos.
Propuesta:
Se propone que los directivos tengan mayor comunicacin para hacer ms eficiente su trabajo,
en el caso del reclutamiento de los trabajadores podemos hablar de realizar entrevistas o
exmenes al momento de contratar.

Elementos para recabar la informacin del personal que ya

labora en la compaa
Inventario del personal
Consiste en elaborar una base de datos lo ms completa posible, acerca de cada uno de los
empleados adscritos a la organizacin, esta informacin incluye la fecha y lugar de nacimiento,
edad, estado civil, numero, edades y ocupaciones de los hijos y conyugue, escolaridad,
experiencia laboral, intereses profesionales y personales, adems de sus metas y expectativas.
Ejemplo.

Datos generales. Nombre, Edad, Domicilio, Fecha de ingreso, Puesto Salario, Estado CMI
Nombre de la esposa y ocupacin, Hijos: Nombres v ocupaciones, etc.
Aspectos Curriculares Grado de escolaridad, Capacitacin recibida dentro y fuera de la
empresa, Experiencia profesional dentro y fuera de la empresa, Publicaciones o trabajos de
investigacin, Si colabora como maestro en alguna universidad.

Desempeo laboral Este rubro incluye informacin relativa a los resultados de las evaluaciones
de desempeo aplicadas desde su ingreso a la empresa.
Antecedentes Laborales Incluye informacin del rcord de mritos y demritos registrados
durante la trayectoria del colaborador en la Empresa.
Carrera Administrativa Diferentes puestos de trabajo desempeados en la empresa con las
especificaciones de promocin, ascenso o transferencia de las que haya sido objeto, as como
el tiempo de permanencia en cada puesto.
Evaluacin psicotcnica Considera informacin relativa a los resultados de las pruebas de
inteligencia, aptitudes y personalidad.

La auditora del capital humano implica que con esa base de datos, se realice o se lleve a cabo
un anlisis profundo que nos permita evaluar, si lo realizado y aun lo que se dej de realizar o lo
que se hubiese obtenido por encima de lo presente, ha servido para los fines y objetivos que en
materia de personal, se ha fijado la empresa.

Prepara un razonamiento sustentado de la auditoria y el

inventario de personal
Inventario Recursos Humanos este inventario permite conocer las experiencias, las habilidades,
los conocimientos y los intereses de los empleados, as como su grado de actualizacin en el
trabajo. Cada persona posee, en mayor o menor grado, facultades nicas, las cuales pueden
ser de extraordinaria vala para ella y para la organizacin. Al ponerlas en juego, la persona
posee talentos nicos; esas facultades, pueden constituir pilares sobre los cuales fincar la
competitividad. Por tanto, es imprescindible contar con un inventario de capital humano a fin de
efectuar reemplazos, ascensos y transferencias.

La auditora de recursos humanos evala las actividades de administracin de personal en la

organizacin con el objetivo de mejorarlas. La auditora puede cubrir un departamento, una
divisin o toda la corporacin.
Para ser verdaderamente eficientes, las actividades de recursos humanos de la corporacin
deben considerar las necesidades y objetivos del personal, y al mismo tiempo tener en cuenta y
mantenerse en consonancia con los objetivos corporativos.

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Perfiles de puestos de la compaa

Perfil 1.
Puesto: Supervisor de ventas.
Objetivo del puesto:
Supervisar en las competencias necesarias para conseguir un equipo comercial motivado, eficaz
y orientado a resultados sin perder de vista los valores de la organizacin, los cuales se han de
mostrar coherentes en todo momento.

Formacin acadmica:
Diplomado.
Idioma: ingls 80%
Experiencia: Supervisor de ventas en Coca Cola ao 2008 2012
Conocimientos: Nivel avanzado de ofimtica, imprescindible EXCEL (Paquete Office).
Se valorar el conocimiento de ingls a nivel alto hablado y escrito.
Se ofrece: Prestaciones mayores a las de la ley.
Sexo: Indistinto.
Edad: 20 a 40 aos.
Estado civil: Cualquiera.

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Perfil 2
Puesto: Supervisor de produccin
Experiencia: 2 aos en rea de produccin.
Escolaridad: Diplomado.
Conocimientos: Manejo de montacargas.
Edad: 20 a 30 aos
Sexo: hombre
Estado civil: cualquiera
Idioma: espaol
Interrelacin: Interna
Responsabilidad del puesto:
Verificar que los empleados realicen las metas terminadas.
Prestaciones superiores a la ley.

Perfil 3
Puesto: Jefe de recibo...
Escolaridad: Lic. en administracin.
Edad: 22 a 30 aos.
Sexo: hombre
Estado civil: cualquiera.
Experiencia: ninguna.
Habilidades y conocimiento: unidades de medida de mercanca
Responsabilidad de puesto: Recibir y despacho de mercancas.

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Requisicin de Personal
Puesto: Jefe de recibo.
rea o departamento: Produccin.
Objetivo del puesto: Recibir y despacho de mercancas
El puerto reporta a :
Roberto.
Perfil del puesto
Escolaridad:
.

Personal a cargo

Experiencia:
Conocimientos

Ninguna
Nivel bsico en recepcin de mercanca.

Lic. en administracin.

Capacidades y habilidades
Capacidad de trabajar bajo presin...
Proveedores.
Verificar la calidad y cantidad de recibo.

Interrelacin:
Objetivos
Idiomas

Edad
22 a 30 aos

Jefe de seleccin de Gerente de RRHH

personal
Jefe de Produccin
Elabor
Revis

Sexo
Hombre

Estado Civil
Cualquiera

Director General

87/06/14

Aprob

Fecha
elaboracin

Que elementos llevaras a cabo para realizar el proceso de

seleccin interna, recuerda que ya no se quiere ms renuncias
de personal

de

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El proceso de reclutamiento ser interno de acuerdo a la base de datos con la que contamos se
analizara al personal actual para ascender al ms apto para el puesto.
Los elementos que utilizara son los siguientes:
Reclutamiento interno
Es la primera fuente, la cual est dentro de la misma compaa

Reclutador de RRHH

Transferencias de
personal
cuando se
presenta un
puesto libre en la
organizacin
pretende llenarlo
con la reubicacin
de algunds de los
empleados
internos

Inventario del
personal de la
organizacin
Este permite que
filtre toda su
fuerza de trabajo
en cuestin de
minutos en fin de
ubicar a los
candidatos
ubicados en una
vacante interna.

Recomendaciones
de los empleados
Es una tecnica de
bajo costo, eficaz
y no requiere
tanto tiempo.

Entrevista detallada para la seleccin de personal interno

Se selecciona, como es lgico, a los mejores, y los mejores para las empresas de xito son
aquellos que adems de saber, saben ser y hacer

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1. cmo se definira?
2. Qu experiencia tiene en este sector?
3. Por qu dej su ltimo trabajo?:
4. Qu sabe acerca de esta empresa?:
5. Por qu quiere trabajar con nosotros?
6. Cul es su puesto de trabajo ideal?
7. Qu nos aportara si le contratsemos?
8. Qu cualidades destacaran sobre usted sus antiguos jefes y compaeros?
9. Ha vivido algn conflicto en su ltimo trabajo?
10. Cmo resolvera usted un problema?
11. Sabe trabajar en equipo?
12. Trabaja bien bajo presin?
13. Qu ha aprendido de sus errores?
14. Cul ha sido su mayor decepcin profesional?
15. Qu le motiva a la hora de hacer su trabajo?
16. Cmo le gustara que fuese su jefe?
17. Qu tipo de empleado cree que estamos buscando?
18. Cmo compensar la falta de experiencia?
19. Ha mejorado sus conocimientos en el ltimo ao?
20. Trabajara horas extra?
21. Estara dispuesto a trasladarse de ciudad o pas?
22. Qu salario le gustara recibir?

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23. Cunto tiempo le gustara trabajar con nosotros?

24. Actualmente est buscando otros trabajos?
25. Tiene alguna pregunta?

Propuesta de induccin a la persona

departamento de seleccin de personal

encargada

del

La propuesta que realizare a la persona encargada es que debe de analizar el inventario de

personal y mediante exmenes internos seleccionar a la persona ms apta para el puesto. E n
general los reclutadores llevan a cabo en varios pasos. El reclutador se referir tanto a las
necesidades del puesto como a las caractersticas de la persona que lo desempee. En este
sentido, siempre que lo juzgue necesario, el reclutador debe solicitar informacin adicional
ponindose en contacto con el gerente que solicit el nuevo puesto. Adems de que se
recomienda que los gerentes de rea entreguen al departamento de Recursos Humanos una
requisicin de personal la cual contenga los requerimientos y el perfil del candidato que se est
solicitando. El siguiente cuadro muestra el proceso de reclutamiento.