UNIVERSIDAD DE LOS ANDES DR.

PEDRO RINCON GUTIERREZ

CENTRO DE FORMACION Y ACTUALIZACION DOCENTE
DEL ESTADO TACHIRA

LA ADMINISTRACIN
EL CLIMA ORGANIZACIN LA SATISFACCIN LABORAL
(Ensayo)

Autora: Heiling Contreras

C.I. 13146280

San Cristbal, 13 de Diciembre del 2008

A lo largo de la vida el hombre pertenece a organizaciones, tales

como empresas, universidades, equipos deportivos o grupos musicales
entre otros, algunas de stas tienen estructuras formales y otras
informales; sin embargo, todas estn compuestas por un grupo de
personas que buscan los beneficios de trabajar juntos con el propsito de
alcanzar una meta. En este sentido, Klisberg (1996) expresa:
Una organizacin es una institucin social, en el seno de la
cual existe un sistema de actividades coordinado
consecuentemente y posee una estructura, la cual es
relativamente estable en el tiempo, tiende hacia determinados
fines e incide sobre el medio ambiente (p.36).
De ah que las organizaciones estn compuestas de personas que
pasan la mayor parte de su tiempo viviendo o trabajando en ellas, la
estructura depende de su tamao y se diferencia por el nmero de
personas que laboran, los fines dependern de su objeto o actividad a la
que se dedique; son dinmicas y complejas, tienen muchas repercusiones
en el tiempo, ayudan a conectar el pasado, el presente y futuro. El grado
en que las organizaciones pueden alcanzar sus metas depender del
desempeo gerencial de la eficiencia y eficacia de los directivos.
Estudiar el clima organizacional es parte de la administracin de un
negocio, empresa o institucin. Es entonces, una de las herramientas
ms complejas y poderosas que permite evaluar y medir como estn
actuando ciertos factores de ingreso o insumos sobre ste, el mismo se
convierte en un factor mediador por estar ubicado en el centro, entre el
insumo y el producto resultante, especficamente segn los especialistas,
en la percepcin del mismo trabajador y que va a permitir el factor o
efecto resultante: la productividad individual y organizacional.
En este aspecto el clima en la organizacin, se constituye en un
factor que refleja las facilidades o dificultades que encuentra el trabajador
para aumentar o disminuir su productividad o para encontrar su punto de
equilibrio. Por lo tanto evaluando el clima se determina que tipo de

dificultades existen en una organizacin referente a recursos humanos y

organizacionales internos o externos, que acten en la facilitacin y/o
dificultad de los procesos que conducen a la satisfaccin de los
trabajadores y de todo el sistema organizacional.
lvarez (1992) establece que el clima organizacional es como una
mezcla delicada de interpretaciones o percepciones, que en una
organizacin hacen las personas de su trabajos o roles, o en relacin a
los otros participantes (p.27). As mismo, esas interpretaciones o
percepciones de los miembros de una organizacin, tienen relacin con
los elementos culturales que abarcan el sentir y la manera de reaccionar
de las personas. Las creencias y conceptos bsicos de la organizacin
proporcionan la direccin y establecen los retos, rituales y mitos que en
ella se practican.
Cuando la cultura organizacional es eficaz, se comparte por todos
los miembros de la organizacin, las condiciones de trabajo son amenas,
se crea el compaerismo lo que permiten a los trabajadores tener un
rumbo claro, conocer exactamente lo que esta permitido en su
organizacin y como se puede obtener el xito.
Ahora bien, para lograr el xito, las organizaciones necesitan de
personas con liderazgo el cual Koontz (1998), define as: Es el arte o
proceso de influir en las personas para que se esfuercen voluntaria y
entusiastamente en el cumplimiento de metas grupales (p.532). En este
sentido, el liderazgo que ofrecen los directivos cualquier organizacin,
tiende a que su personal centren su existencia en la calidad del trabajo.
Por consiguiente, si no se da un liderazgo transformador, el clima
organizacional puede afectarse considerablemente en otras palabras, la
carencia de liderazgo en cualquier organizacin podr perder fcilmente
su rumbo.
Al respecto, Bass (1995) citado por Camacho (2001) la efectividad
de un lder se mide a partir de las respuestas de sus seguidores, y si
estos manifiestan confianza, admiracin, lealtad, respeto y motivacin,

estamos frente a un lder transformador(p.2) La autora considera que los

directivos o gerentes deben estar seguros de su organizacin como
encauzados hacia el logro de metas ambiciosas en donde todos los
trabajadores aprovechen lo aprendido, con el fin de despertar un inters
vocacional y actitudinal, dando paso a nuevos planes estratgicos.
La importancia de la gestin del lder se presenta porque exista una
satisfaccin laboral con el grupo de personas que desarrollan cualquier
actividad dentro de una organizacin, as como la satisfaccin de sus
expectativas. La satisfaccin laboral se puede ver dentro de las
instituciones educativas como una expresin de una necesidad. Mrquez
(2001) menciona que la satisfaccin podra definirse como la actitud del
trabajador frente a su propio trabajo, dicha actitud est basada en las
creencias y valores que el trabajador desarrolla de su propio trabajo. Las
actitudes son determinadas conjuntamente por las caractersticas
actuales del puesto como por las percepciones que tiene el trabajador de
lo que deberan ser.
De ah que, los seres humanos estn obligados a adaptarse
continuamente a una gran variedad de situaciones para satisfacer sus
necesidades y mantener el equilibrio emocional, es cuando la satisfaccin
se diferencia de la motivacin. La motivacin es el impulso y esfuerzo por
satisfacer un deseo o meta; por su parte, la satisfaccin se refiere en
cambio al gusto que se experimenta una vez que se ha cumplido un
deseo o necesidad que puede no ser satisfecha, es decir, abrir la
expectativa del docente y medir los resultados obtenidos.
La satisfaccin laboral cubre una serie de exigencias que los
directivos deben conocer y tratar de cubrir, las inmediatas como la
satisfaccin de necesidades y la satisfaccin de las expectativas de sus
trabajadores en este sentido Reeve (2003) enfatiza las expectativas es
prediccin subjetiva de lo probable que resulta una situacin (p.233),
dicha situacin puede generar un resultado, es decir rendir lo suficiente
para aumentar la productividad de ah que el docente se base en

experiencias pasadas a fin de hacer predicciones sobre lo que el futuro le

dejara en lo referente a la satisfaccin laboral y la forma en que podr
afrontar el ese futuro.
Sin embargo en las organizaciones todo no es acorde a lo referente
del clima organizacional y satisfaccin laboral, existen organizaciones que
pueden ser publicas o privadas, en donde sus directivos muestran mas
inters en lo referente a las normas relativas a: cumplir horario de trabajo,
firmar hora de entrada y salida, portar el carnet de identificacin obviando
lo mas importante en lo referente al sistema de evaluacin de personal,
procesos administrativos, planes de trabajo. De igual manera preocupa
como anteponen sus creencias personales en la cultura organizacional de
la organizacin. Es de sealar en cuanto al liderazgo restan importancia a
mantener un ambiente de confianza hacia sus trabajadores donde la
discordancia e insatisfaccin impiden la trascendencia de los objetivos
trazados por la misma.
De igual manera, los directivos se muestran indiferentes a la
satisfaccin de las necesidades fisiolgicas, psicolgicas y sociales de
sus trabajadores, estos enfatizan que no velan porque en su tiempo de
descanso reciban los sueldos que satisfagan las necesidades en ese
periodo, ni promuevan bonos especiales que cubran de inmediato los
medicamentos necesarios indicados por el mdico de planta. As mismo,
no promueven acciones que propicien estabilidad laboral, menos un plan
de jubilacin en algunas organizaciones que garanticen un retiro acorde
con sus expectativas de vida. Vale destacar que no valoran el desempeo
laboral ms an que se sientan realizados por la labor desarrollada dentro
de la organizacin.
No obstante, la autora considera que las causas generadoras de
los sealamientos anteriores, pudiera ser la no existencia de proactividad,
carencia de una gerencia participativa, obviar la condicin humana del
trabajador, toma de decisiones unilaterales e inflexibles, entre otras.
Las

situaciones

planteadas

pueden

generar

posibles

consecuencias entre las cuales se encuentran ausentismo laboral,

desmotivacin,

faltas

injustificadas,

resistencia

al

cambio,

desestabilizacin en el ambiente de trabajo, falta de compromisos, entre

otros. Para contrarrestar en parte la problemtica planteada, es
importante ofrecer la posibilidad de un clima organizacional y satisfaccin
laboral que de respuestas destinadas a un cambio con el fin de que los
directivos se adapten a los desafos de las nuevas organizaciones que da
a da estn surgiendo en creciente progreso, para lo cual se propone la
capacitacin del trabajador, medir el rendimiento a travs de metas que
demuestren resultados satisfactorios, oportunidades de crecimiento
dentro de la organizacin, meritos de trabajo, estmulos e incentivos en
actividades sociales, relacin directivo trabajador, en conclusin
estrategias gerenciales que permitan involucrar todos los niveles
gerenciales (alto, medio y bajo), tal que se mejores el inters del personal
por sentirse parte de la empresa. Esto quiere decir que el progreso de la
organizacin tambin debe ser el progreso del trabajador.
La administracin es un campo, extenso que involucra una
cantidad de aspectos dentro de la organizacin. Sin embargo la autora
considera entre estos, el tema: bienestar del recurso humano o capital
humano con el que cuenta y es parte la organizacin. Si este recurso
posee todas las condiciones necesarias para laborar correctamente el
desempeo ser eficiente y eficaz, por tanto los resultados superaran los
esperados. La organizacin es como un barco necesita de un puerto, una
tripulacin y un capitn. El puerto ser la meta, la tripulacin sus
trabajadores y el capitn el director o gerente quien buscara las
estrategias para que ese barco no se pierda en altamar. Con esto
concluye la autora sobre la filosofa de una parte de la administracin.

REFERENCIAS
Klisberg, Bernardo (1996) Cmo organizar con xito los servicios
sociales. Informe sobre el progreso econmico y social en Amrica Latina
1996. Washington: bid.
Koontz, H (1998). Administracin una Perspectiva Global. (11ma. ed.).
Mexico: Mc Graw Hill Interamericana S.A.
Mrquez Prez, M. (2001) Satisfaccin laboral. Recuperado enero 2, 2005
de:http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh/satla
b.htm
Reeve, J. (2003) Motivacin y Emocion. (3ra Edicion).Mc. Graw Hill.
Interamericana. Editores, S.A. de C.V. Mexico.