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PR

OYECTO DE TESIS
TITULO
Manejo de conflictos en el clima organizacional de los
trabajadores de la Universidad Nacional Amaznica de
Madre de Dios, 2016.
AUTOR
Br. Quispe Layme, Wilian
ASESOR
Mg. Villacorta Valencia, Henry
SECCIN
Ciencias Empresariales
LINEA DE INVESTIGACIN
Gestin del Talento Humano
Madre De Dios Per
2016

DISEO DEL PROYECTO DE INVESTIGACIN


I.
GENERALIDADES
1.1. Ttulo

-1-

Manejo de conflictos en el clima organizacional de los


trabajadores de la Universidad Nacional Amaznica de
Madre de Dios, 2016.
1.2. Autor
Br. Quispe Layme Wilian
1.3. Asesor
Mg. Villacorta Valencia Henry
1.4. Tipo de investigacin
a) Segn su finalidad
Investigacin aplicada
b) Segn su carcter
Investigacin experimental
c) Segn su naturaleza
Investigacin cuantitativa
d) Segn su alcance temporal
Investigacin longitudinal
e) Segn la orientacin que asume
Investigacin orientada a la aplicacin
1.5. Lneas de investigacin
Gestin del talento humano
1.6. Localidad
Distrito: Tambopata
Provincia: Tambopata
Regin: Madre de Dios

1.7. Duracin de proyecto


Diciembre 2015 - Junio 2016

-2-

II.

PLAN DE INVESTIGACIN
II.1. REALIDAD PROBLEMTICA
El inters por el estudio del manejo de conflictos y
el clima organizacional ha crecido rpidamente
durante los ltimos aos, ya que las organizaciones,
a travs de la implementacin de sistemas gestin
de calidad y la inclusin de dicho tema en los
indicadores de gestin, la han asumido como uno de
los elementos bsicos para generar mejoramiento
continuo.
Actualmente en el Per, los trminos manejo de
conflictos y clima organizacional, viene adquiriendo
mayor relevancia en las organizaciones pblicas y
privadas debido a la toma de conciencia de la alta
direccin.
En lo regional se presentan conflictos en las
organizaciones pblicas y es por ello la necesidad
de investigar y dar posibles soluciones.
Las organizaciones, son algo ms que la simple
suma de sus partes. Exige considerarlas como
sistemas
tecnologa,

complejos
procesos,

que

incluyen

procedimientos,

recursos,
planes,

programas, proyectos, etc., debido al alto nivel de


integracin y complejidad entre componentes para
lograr los objetivos propuestos as como los
resultados

esperados,

su

permanencia

desarrollo depende mucho de su mantenimiento,


modernizacin

estabilidad

interna.

En

la
-3-

actualidad las organizaciones estn inmersas en


un medio muy inestable debido, entre otros
factores, al rpido desarrollo de la tecnologa y la
informacin, al cambio continuo del conocimiento,
a

la

aparicin

de

nuevos

modelos

de

administracin y gestin, por lo general donde se


prioriza los objetivos, los resultados y su medicin
correspondiente, la expansin, que debe implicar
auge y desarrollo ( fortalecimiento y desarrollo de
capacidades ); se debe tambin a los rpidos
cambios sociales, econmicos y polticos.
Por otro lado, el destino de la organizacin
depende en gran parte de sus recursos humanos,
recurso

motor

competitividad

que

de

la

permite

incrementar

organizacin,

la

logrando

sinergia entre lo econmico y lo social despus de


todo, es considerado como el capital intelectual en
el cual debe invertirse cada da ms; por lo tanto,
requiere buenas condiciones de trabajo, o requiere
un buen clima organizacional para enfrentar con
xito la competencia y aprovechar al mximo los
recursos tecnolgicos y materiales de que se
dispone, entonces la organizacin podr lograr sus
planes, programas y objetivos.

-4-

II.2. Formulacin del Problema


Formulacin del Problema
Cmo el manejo de conflictos influye en el
clima organizacional de los trabajadores de la
Universidad Nacional Amaznica de Madre de
Dios?
II.3. Objetivos
II.3.1. General
Determinar la influencia

del

manejo

de

conflictos en el clima organizacional de los


trabajadores

de

la

Universidad

Nacional

Amaznica de Madre de Dios


II.3.2. Especficos
Determinar la influencia
conflictos

en

trabajadores

el
de

estilo
la

del

manejo

gerencial

Universidad

de

de
los

Nacional

Amaznica de Madre de Dios.


Determinar

la

influencia

del

manejo

de

conflictos en el liderazgo de los trabajadores de


la Universidad Nacional Amaznica de Madre
de Dios.
Determinar
conflictos

la
en

trabajadores

influencia
el

de

ambiente
la

del

manejo

laboral

Universidad

de

de
los

Nacional

Amaznica de Madre de Dios.

-5-

Determinar

la

influencia

del

manejo

de

conflictos en los niveles de comunicacin de los


trabajadores

de

la

Universidad

Nacional

Amaznica de Madre de Dios.


Determinar
conflictos

la
en

trabajadores

influencia
el

de

del

estmulo
la

manejo

laboral

Universidad

de

de
los

Nacional

Amaznica de Madre de Dios.


II.4. Antecedentes
Internacionales
Capote(1999)

realiz

un

diagnstico

organizacional en el Instituto Nacional de la


Vivienda

para

precisar

y/o

detectar

los

problemas que aquejan a los integrantes de


este Instituto Nacional de la Vivienda (Caracas)
para precisar y/o detectar los problemas que
aquejan a los integrantes de este Instituto y
poder planear soluciones que contribuirn al
bienestar de la organizacin. El estudio se
aplic a 516 empleados del Instituto y se
concluy que el personal tena un descontento
generalizado, el Instituto no contaba con un
plan de induccin que motivara al funcionario
con

respecto

funcionamientos

las

metas,

del

programas

Instituto,

y
las

comunicaciones eran deficientes, los sueldos


-6-

no

eran

aceptables

no

exista

una

planificacin y coordinacin de las actividades


laborales del Instituto.
Cruz Cordero(2003) manifiesta que la cultura
de una organizacin puede definirse como, una
forma aprendida de hacer en la organizacin,
que se comparte por sus miembros, consta de
un sistema valores y creencias bsicas que se
manifiesta en: normas, actitudes, conductas,
comportamientos, la manera de comunicarse,
las relaciones interpersonales, el estilo de
liderazgo, la historia compartida, el modo de
dar

cumplimiento

la

misin

la

materializacin de la visin, en su interaccin


con el entorno, en un tiempo dado. Manifiesta
que en relacin con la satisfaccin de los
trabajadores,
principales

se

puede

factores

de

plantear

que

satisfaccin

en

los
el

contexto laboral de la empresa estudiada son:


el salario, las condiciones adecuadas de locales
de trabajo y del comedor, la alimentacin, los
medios de proteccin, la transportacin, las
posibilidades de acceder a vivienda, el disponer
de la informacin necesaria, las posibilidades
de

promocin

la

organizacin

de

la

produccin, las cuales estn asociadas a la


satisfaccin de necesidades bsicas. Concluye
que los mecanismos de satisfaccin laboral
estn

dirigidos

hacia

la

necesidad

de
-7-

autorrealizacin

actualizacin

de

potencialidades de los trabajadores, tales como


adquisicin

de

conocimientos

novedosos,

aplicacin prctica de lo aprendido y desafo o


reto ante las tareas asignadas.
Smil(2003) realiz un estudio de los factores
del trabajo que inciden en la satisfaccin
laboral. En dicho estudio se plante como
objetivo, el abordaje de los factores del trabajo
a travs de la teora bifactorial de Frederick
Herzberg y sobre los factores higinicos y
motivadores y obtener las actitudes de los
empleados hacia esos factores. El estudio
realizado fue dirigido a 100 empleados de
diferentes departamentos de una compaa de
seguros, seleccionados al azar. Los resultados
en general indicaron que la mayora de los
sujetos presentan actitudes positivas hacia los
diferentes factores del trabajo por lo que se
pudo inferir que existe satisfaccin hacia los
factores

antes

mencionados

se

sienten

satisfechos con su trabajo


Nacionales
lvarez Valverde(2001) seala que el Clima
Organizacional puede ser vnculo u obstculo
para el buen desempeo de la institucin,
puede ser un factor de distincin e influencia
en el comportamiento de quienes la integran.
-8-

En suma, es la expresin personal de la


"opinin" que los trabajadores y directivos se
forman de la organizacin a la que pertenecen.
Ello incluye el sentimiento que el empleado se
forma de su cercana o distanciamiento con
respecto a su jefe, a sus colaboradores y
compaeros
expresada

de
en

estructura,

trabajo.

Que

trminos

puede

de

recompensas,

estar

autonoma,

consideracin,

cordialidad, apoyo, y apertura, entre otras. Esta


autora seala que el desarrollo de la cultura
organizacional permite a los integrantes de la
institucin ciertas conductas e inhiben otras.
Una cultura laboral abierta y humana alienta la
participacin y conducta madura de todos los
miembros, s las personas se comprometen y
son responsables, se debe a que la cultura
laboral se lo permite. Partiendo de estas
afirmaciones

desarroll

una

investigacin,

destacando la importancia de la cultura y el


clima

organizacional

conducen

la

como

organizacin

vehculos
hacia

el

que
xito,

especficamente aplicado en el Instituto de


Oftalmolog- a(INO). Su finalidad esencial fue
destacar la importancia de la cultura y clima
organizacional como factores determinantes de
la

eficacia

del

personal

el

desarrollo

institucional en el INO, entidad de salud que


-9-

brinda servicios bsicamente a la poblacin de


bajos recursos econmicos y con problemas
oculares severos.
Palma Carrillo(2004) desarroll un interesante
aporte con respecto al diagnstico del clima
organizacional en trabajadores con relacin de
dependencia laboral. Se elabor y estandariz
un instrumento especialmente para los fines
del

estudio

trabajadores

con
de

una

muestra

entidades

de

1323

particulares

estatales de Lima Metropolitana. Los datos,


analizados con el programa SPSS permitieron
un anlisis factorial que con las respectivas
rotaciones estadsticas permite un inventario
de 50 tems con cinco factores del Clima
Laboral; la misma que obtuvo con los mtodos
de Alfa de Cronbach y de Guttman una
correlacin de .97 y .90 respectivamente. Su
anlisis con el mtodo de Spearman Brown
evidencio
significativas.

correlaciones
Dichos

anlisis

positivas
confirman

y
la

validez y confiabilidad del instrumento. El


anlisis de los puntajes promedios de la
muestra total, revela una percepcin media del
clima laboral en sus ambientes laborales. Las
comparaciones de promedios llevadas a cabo
con la prueba t y el ANOVA evidencian
diferencias a favor de los trabajadores varones,
-10
-

de empresas particulares de produccin y por


quienes ocupan cargos directivos; El promedio
de percepcin ms bajo se encuentra en el
grupo de trabajadores operarios y en empresas
de produccin estatal.
Regionales
No se encontr antecedentes regionales
II.5. Justificacin
Se justifica llevar a cabo el estudio de este
problema por:
a. conveniencia
Porque, en esta oportunidad se dan las mejores
condiciones de factibilidad, viabilidad, utilidad y
conveniencia para realizar esta investigacin.
b. relevancia social
Porque

el

clima

organizacional

es

un

importantsimo aspecto de la gestin empresarial


de una organizacin.

c. implicancias practicas
Porque

la

satisfaccin

del

cliente

es

un

importantsimo aspecto de la gestin empresarial


de una organizacin.

d. valor teorico
-11
-

Porque, permitir conocer en detalle las ventajas


de mantener un adecuado clima organizacional
dentro de la organizacin.
e. utilidad metodologico
Porque metodolgicamente tiene relevancia en la
prctica.

II.6. Marco terico


Definicin de conflicto.
Definicin etimolgica.
El diccionario de la Real Academia define el trmino
como " Combate, lucha, pelea" procede de la voz
latina conflictus que es un compuesto del verbo
flgere, flicum, de donde deriva afflgre, afflictus e
infligre, inflictus, afligir, infligir. Significa chocar. Ya
vemos en esta definicin nominal como se encierra
en

esta

palabra

el

concepto

de

choque,

de

encuentro violento 'no amistoso' entre dos o ms


personas, grupos o instituciones. Otras definiciones,
en

la

misma

lnea

aaden

adems

"pelear,

combatir, discutir" (cf. Dic. Larousse p.237)


Definicin general.
La palabra conflicto puede entenderse de dos
maneras: la primera, hace referencia a los dilemas
intrapersonales con los que cada individuo se
enfrenta a lo largo de su vida (p.e. la eleccin de un
-12
-

trabajo

ante

dos

alternativas

deseables).

La

segunda manera de entender el conflicto tiene que


ver con el tipo de problemas que se presentan entre
dos o ms partes, las cuales pueden ser individuos,
grupos, organizaciones, etc. El presente trabajo est
centrado en esta ltima definicin, delimitndola a
aquellos conflictos que se dan entre individuos y
grupos dentro

de una

organizacin.

Siguiendo

entonces en esta lnea, podemos definir conflicto


como el proceso que empieza cuando una parte
percibe que otra ha afectado negativamente o est
a punto de afectar negativamente algo que es
importante

para

ella

definicin?

Porque

Por

qu

consideramos

tomamos
que

esta

es

lo

suficientemente amplia como para cubrir aspectos


generales relacionados al conflicto. . As, cuando se
menciona en la definicin a algo, de modo vago e
impreciso, vindose afectado negativamente, en
lugar de trminos especficos como "metas" u
"objetivos", se involucra una gran variedad de
intereses y temas que pueden ser causantes del
conflicto

como

por

ejemplo,

personalidades

actitudes. Adems, al admitir la posibilidad de que


uno pueda verse afectado negativamente por el
otro, se contempla la existencia de algn tipo de
relacin entre las partes, sin la cual el conflicto no
existira. Y, finalmente, al decir que una de las
partes percibe una situacin como amenazante,
-13
-

implica que el conflicto es una experiencia subjetiva


y que no tiene por qu tener necesariamente una
base objetiva ya que, como veremos ms adelante
muchos de los llamados "conflictos" se deben tan
slo a una mala interpretacin entre las partes.

Tipos de conflictos.
En la bibliografa consultada, hemos encontrado
varias formas de agrupar los conflictos. A nosotros
nos interesa el conflicto que se da entre personas,
llamado tambin interpersonal, dentro del marco de
una organizacin. De esta manera, de las siguientes
clasificaciones,
conflictos

de

slo

la

acuerdo

primera
al

agrupa

campo

en

los

que

se

desarrollan, las siguientes, centradas ya en el


conflicto

interpersonal

en

una

organizacin,

describen los tipos que de l podemos encontrar. As


tenemos:
De acuerdo al campo en que se desarrollan:
Esta clasificacin, tomada de "Manejo de Conflictos"
de Mauro Rodrguez Estrada, agrupa al conflicto de
la siguiente manera.
De orden fsico
Dadas dos opciones resulta fsicamente imposible
escoger ambas, teniendo al fin que decidirse por

-14
-

una. Por ejemplo, alguien intenta meter 20 cojines


en un bal y no caben.
De orden biolgico:
Se consideran las enfermedades, el cansancio y el
envejecimiento como conflictos.
De orden psicolgico intrapersonal:
Una persona puede sufrir conflicto entre sus deseos
incompatibles, entre sus anhelos de desarrollo y sus
sentimientos de culpa, entre sus tareas y sus
habilidades, etc.
De orden interpersonal:
Los conflictos de caracteres, gustos, necesidades y
opiniones entre dos o ms personas.
De orden social organizacional:
Se

consideran

aqu

los

conflictos

familiares,

laborales, legales, conflictos ideolgicos en distintas


materias (ciencia, religin, poltica), conflictos de
clases, sexos, generaciones, razas, jerarquas y
pases, etc.

Segn

el

comportamiento

de

las

partes

involucradas:
Alan C. Filley, por su parte, considera que los
conflictos deben clasificarse de acuerdo a como se
-15
-

enfrentan las partes involucradas. As en su libro


"Solucin de conflictos interpersonales"

Conflictos competitivos:
El autor seala que los conflictos pueden ser: Segn
Filley, cuando se dan este tipo de situaciones, slo
una de las partes puede salir victoriosa, mientras
que la otra pierde en su totalidad. La forma en que
ambas partes se relacionan est regida por una
serie de reglas. En estas situaciones competitivas,
las partes se esfuerzan por alcanzar metas que son
mutuamente incompatibles. Cada una de las
partes aspira a ganar, en vez de buscar la derrota
del contrario. Las acciones de cada una de las
partes son seleccionadas bajo criterios basados en
la probabilidad de que conduzcan a resultados
exitosos, y la competencia termina cuando el
resultado es obvio para ambas partes.

Conflictos perturbadores:
Al contrario del anterior, en este tipo de conflictos
las partes no siguen una serie de reglas aceptadas
mutuamente ni su preocupacin primordial es
vencer.

En

cambio,

pretenden

derrotar

perjudicar al contrario. Para ello, utiliza medios


acordes con sus pretensiones y la atmsfera es de
-16
-

tensin, ira o temor. En casos extremos, las partes


en

conflicto

perturbador,

no

seguirn

un

comportamiento racional y se comportarn de


cualquier forma que sea necesaria para alcanzar el
resultado deseado y derrotar al que consideran su
oponente.

Filley,

adems,

menciona

que

los

conflictos estn por lo regular, distribuidos a lo largo


de una continuidad entre los competitivos y los
perturbadores.

Es

decir,

generalmente

no

nos

topamos con un conflicto propiamente competitivo


ni con uno propiamente perturbador. Un competidor
cambia

su

comportamiento,

de

perseguir

racionalmente una estrategia para ganar, a un acto


de agresin irracional. Por lo tanto, los motivos de
accin

de

las

partes

el

grado

de

control

estratgico que cada parte muestra, son factores


importantes para determinar si un conflicto es
competitivo o perturbador.
CLIMA ORGANIZACIONAL
Brunet, (1987) afirma que el concepto de clima
organizacional fue introducido por primera vez al
rea de psicologa organizacional por Gellerman en
1960. Este concepto estaba influido por dos grandes
escuelas de pensamiento: la escuela de Gestalt y la
escuela funcionalista.
Para Chiavenato, (1992) el clima organizacional
constituye el medio interno de una organizacin, la
atmosfera psicolgica caracterstica que existe en
-17
-

cada organizacin.
concepto

de

diferentes

aspectos

Asimismo menciona que el

clima

organizacional
de

la

situacin,

involucra
que

se

sobreponen mutuamente en diversos grados, como


el tipo de organizacin, la tecnologa, las polticas,
las metas operacionales, los reglamentos internos
(factores estructurales); adems de las actitudes,
sistemas de valores y formas de comportamiento
social que son impulsadas o castigadas (factores
sociales).
Anzola, (2003) opina que el clima se refiere a las
percepciones

interpretaciones

relativamente

permanentes que los individuos tienen con respecto


a su organizacin, que a su vez influyen en la
conducta de los trabajadores, diferenciando una
organizacin de otra.
Para

Seisdedos,

(1996)

se

denomina

clima

organizacional al conjunto de percepciones globales


que el individuo tiene de la organizacin, reflejo de
la interaccin entre ambos. Dice que lo importante
es

cmo

percibe

el

sujeto

su

entorno,

independientemente de cmo lo perciben otros, por


lo tanto es ms una dimensin del individuo que de
la organizacin.
Schein, (citado por Davis,1991) menciona que el
ambiente

organizacional,

veces

llamada

atmsfera o cultura organizacional, es el conjunto

-18
-

de suposiciones, creencias, valores y normas que


comparten sus miembros.
Rodrguez,
organizacional

(1999)
se

expresa

refiere

que
las

el

clima

percepciones

compartidas por los miembros de una organizacin


respecto al trabajo, el ambiente fsico en que ste
se da, las relaciones interpersonales que tienen
lugar en torno a l y las diversas regulaciones
formales que afectan dicho trabajo.
Dessler, (1979) plantea que no hay un consenso
en cuanto al significado del trmino de clima
organizacional, las definiciones giran alrededor de
factores

organizacionales

puramente

objetivos

como estructura, polticas y reglas, hasta atributos


percibidos tan subjetivos como la cordialidad y el
apoyo.
Por ltimo, Mndez lvarez, (2006) se refiere al
clima organizacional como el ambiente propio de la
organizacin, producido y percibido por el individuo
de acuerdo a las condiciones que encuentra en su
proceso de interaccin social y en la estructura
organizacional

que

se

expresa

por

variables

(objetivos, motivacin, liderazgo, control, toma de


decisiones,

relaciones

interpersonales

cooperacin) que orientan su creencia, percepcin,


grado de participacin y actitud; determinando su
comportamiento, satisfaccin y nivel de eficiencia
en el trabajo.
-19
-

MANEJO DE CONFLICTOS
Una
incompatibilidad

entre

conductas,

percepciones, objetivos y/o afectos entre individuos


y grupos, que definen sus metas como mutuamente
incompatibles. Puede existir o no una expresin
agresiva de esta incompatibilidad social. Dos o ms
partes perciben que en todo o en parte tienen
intereses divergentes y as lo expresan (Surez
Marines)
Todo conflicto es fundamentalmente contradiccin,
discrepancia,

incompatibilidad

antagonismo

(Aisenson Kogan)
Cada vez que ocurren actividades incompatibles
(Deutsch);
Las acciones o creencias de uno o ms miembros
de un grupo son inaceptables y por lo tanto
resistidas por uno o ms miembros de otro grupo
(Forsyth); ... divergencia percibida de intereses o
creencias, que hace que las aspiraciones corrientes
de

las

partes

no

puedan

ser

alcanzadas

satisfactoriamente
El conflicto es el proceso en el que una de las
partes percibe que la otra se opone o afecta de
forma negativa sus intereses (J. A. Walls, Jr.)
inyamata (2001) afirma que el conflicto es una
lucha, por el desacuerdo, incompatibilidad aparente,
confrontacin deintereses, percepciones o actitudes
-20
-

hostiles entre dos o ms partes. el conflicto es


connatural con la vida misma, est en relacin
directa con el esfuerzo por vivir. los conflictos se
relacionan con la satisfaccin de las necesidades, se
encuentra en relacin con procesos de estrs y
sensaciones de temor y con el desarrollo de la
accin

que

puede

llevar

no

hacia

comportamientos agresivos y violentos.


fisas, v. (2001) define conflicto como un proceso
interactivo que se da en un contexto determinado.
es una construccinsocial, una creacin humana,
diferenciada de la violencia (puede haber conflictos
sin violencia, aunque no violencia sin conflicto), que
puede
aborde

ser positivo o
y

termine,

negativo
con

segn

posibilidades

cmo

se

de

ser

conducido, transformado y superado.


entelman (2002) define que el conflicto es un
proceso dinmico, sujeto a la permanente alteracin
de todos sus elementos. a medida que se desarrolla
su devenir cambian las percepciones y las actitudes
de los actores que, en consecuencia, modifican sus
conductas, toman nuevas decisiones estratgicas
sobre el uso de los recursos que integran su poder
y, a menudo, llegan a ampliar, reducir, separar o
fusionar sus objetivos.
II.7. Marco Conceptual
MANEJO DE CONFLICTOS
-21
-

Una

incompatibilidad

entre

conductas,

percepciones, objetivos y/o afectos entre individuos


y grupos, que definen sus metas como mutuamente
incompatibles. Puede existir o no una expresin
agresiva de esta incompatibilidad social. Dos o ms
partes perciben que en todo o en parte tienen
intereses divergentes y as lo expresan (Surez
Marines)
fisas, v. (2001) define conflicto como un proceso
interactivo que se da en un contexto determinado.
es una construccinsocial, una creacin humana,
diferenciada de la violencia (puede haber conflictos
sin violencia, aunque no violencia sin conflicto), que
puede
aborde

ser positivo o
y

termine,

negativo
con

segn

cmo

se

de

ser

posibilidades

conducido, transformado y superado.

CLIMA ORGANIZACIONAL:
Es

el

conjunto

propiedades

de

cualidades,

relativamente

atributos

permanentes

de

o
un

ambiente de trabajo concreto que son percibidos,


sentidos o experimentados por las personas que
componen

la

organizacin

empresarial

que

influyen sobre su conducta.


COMPORTAMIENTO LABORAL:
Es la conducta de las personas en su entorno laboral
y la que interacta con estos.
-22
-

Asertividad . La habilidad de establecer los puntos


de vista propios de manera positiva sin agresin.
Conciliacin . Un tercero neutral, sin poder de
decisin, acta como mediador entre las partes en
disputa para llegar a la solucin del problema. Las
partes no suelen reunirse.
Conflicto . Problema o desacuerdo entre dos o ms
personas.
Escucha activa . Esfuerzo para or, entender y
demostrar comprensin sobre lo que se dice y lo
que se siente.
Intensificacin . Aumento de la magnitud o la
intensidad del conflicto, lo que hace ms difcil su
solucin.
Juego de roles . Tcnica de aprendizaje donde dos
o ms personas interpretan a otras personas
siguiendo un guin.
Manejo de conflictos . Empleo de habilidades de
comunicacin

solucin

de

problemas

para

transformar un conflicto que puede ser destructivo


en constructivo. Promueve la comprensin mutua y
estrategias aceptables de accin para el acuerdo.
Puede

traer

desacuerdo

como
o

resultado

disposicin

de

la

solucin

del

sobrellevar

las

diferencias.
-23
-

Mediacin . Proceso voluntario para la solucin de


disputas en el cual un tercero imparcial, aceptado
por ambas partes, sin poder autorizado para la toma
de decisiones, ayuda a las partes en disputa a
alcanzar un acuerdo mutuamente satisfactorio.
Negociacin . Discusin entre dos partes con el
objetivo de llegar a un acuerdo sin la asistencia de
un tercero.
Ombudsperson . Tercero que investiga y expedita
las quejas con el objetivo de solucionar la queja o
acordar los cambios que se proponen.
Reformulacin . Proceso de cambiar la definicin o
conceptualizacin que una persona hace de un
suceso o situacin dado.
Reunin

creativa .

Compartir

libremente

sugerencias o ideas sin discutirlas o evaluarlas.


Sentencia . Proceso formal conducido por un juez o
jurado en un tribunal. Se adopta la decisin segn lo
establecido por la Ley y no lo que est bien o mal
desde un punto de vista moral.
Solucin

alternativa

de

disputas .

Procesos

diferentes a los que comnmente se utilizan para


lidiar con las disputas. Estos procesos tienden a
reducir las demoras y los altos costos econmicos y
emocionales que suelen asociarse a los litigios.
-24
-

Solucin de avenencia . Proceso en que se


realizan concesiones mutuas para resolver diferencias.

III.

METODOLOGA
III.1. Tipo de estudio
Experimental
(explicar la definicin conceptual, autor, ao,
pagina)
III.2.

Diseo de investigacin
La presente investigacin se caracteriza por
ser

experimental,

con

un

diseo

cuasi

experimental, porque los sujetos incluidos en


los grupos de estudio ya estn asignados o
constituidos y consiste en que una vez que se
dispone de los dos grupos, se debe evaluar a
ambos en la variable dependiente, luego a uno
de

ellos

se

le

aplica

el

tratamiento

experimental y el otro sigue con las tareas


rutinarias.

Denotacin:
GE
GC

: Grupo experimental.
: Grupo de control.
-25
-

O1, O3 : Prueba de entrada.


O2, O4 : Prueba de salida.
X : Programa de manejo de conflictos.
-- : Sin programa de manejo de conflictos.
Las lneas entrecortadas indican que se trata de un
diseo cuasi experimental.
III.3.

Hiptesis
Hi:
El
Manejo

de

conflictos

influye

significativamente en el clima organizacional


de los trabajadores de la Universidad Nacional
Amaznica de Madre de Dios, 2016.
III.4.

Identificacin de variables
Variable independiente
V1: Manejo de conflictos
Variable dependiente
V2: Clima organizacional

-26
-

III.4.1.Operacionalizacin de variables
III.4.2.
Vari

III.4.3. De
finici
n
conce
ptual

III.4.4.
D

III.4.5.
dim

III.4.8.
III.4.9.
III.4.10.
Habilidades
Man
principales que debe tener
un directivo, en cualquier
rea que se desempee.

III.4.11.
O

III.4.12. III.4.14.
Comuni
soluc cacin
III.4.15.
Clarific
acin de problemas
III.4.13.

III.4.16.

III.4.22. III.4.26.
.
III.4.23. III.4.27.
asert cacin
III.4.28.
III.4.24.
emociones

III.4.18.

especialistas
del management

III.4.6.
Indi

Dialogo
Comuni
Liberar

III.4.25.
III.4.33. III.4.35.
Empat
coop a
III.4.36.
Entendi
miento
III.4.34.
III.4.37.
Cooper
acin y deseo de
aprender
III.4.38.

III.4.7.
E

III.4.17.
O

III.4.43. III.4.44.
Trans

III.4.47.
III.4.48. Clima
Climorganizacional
constituye
el medio interno de una
organizacin, la atmosfera
psicolgica
caracterstica
que
existe
en
cada
organizacin.
Asimismo
menciona que el concepto
de
clima
organizacional
involucra
diferentes
aspectos de la situacin,
que
se
sobreponen
mutuamente en diversos
grados, como el tipode
organizacin, la tecnologa,
las polticas, las metas
operacionales,
los
reglamentos
internos
(factores
estructurales);
adems de las actitudes,
sistemas de valores y
formas de comportamiento
social que son impulsadas o
castigadas
(factores

III.4.49.
O
III.4.50.
A
III.4.51.

III.4.45.
Solu

III.4.52. III.4.54.
Democr
Estilo tico.
III.4.55.
Autocr
tico.
III.4.53.
III.4.56.
Principi
o de autoridad.
III.4.57.
Parti
III.4.64. III.4.66.
Ascend
Lider encia e influencia.
III.4.67.
Capaci
III.4.65. dad de
convocatoria.
III.4.68.
Con
III.4.73. III.4.74.
Delega
Ambi cin de funciones.
III.4.75.
Divisin
de trabajo.
III.4.80. III.4.81.
Horizon
Nivel tal.
III.4.82.
Vertical
.

III.4.58.
III.4.59.
O
III.4.60.

sociales).
(1992).

Chiavenato,

III.4.87.III.4.88.
Est

Recono

cimiento al
desempeo
III.4.89.
Laboral
(resoluciones y
otros).

III.4.91.
III.5.

Poblacin, muestra y muestreo


III.5.1.Poblacin
III.5.2. La
poblacin
de
la
presente
investigacin sern todos los trabajadores de la
Universidad Nacional Amaznica de Madre de
Dios de La Provincia de Tambopata Regin de
Madre de Dios- 2016.
III.5.3.
III.5.4.Muestra
III.5.5. El tamao de la muestra es de 100
Trabajadores

de

la

Universidad

Nacional

Amaznica de Madre de Dios, distribuidos de la


siguiente manera:
III.5.6. Grupo experimental: 50 trabajadores
tomados de forma aleatoria.
III.5.7. Grupo de control: 50

trabajadores

tomados de forma aleatoria


III.5.8.
III.6. Criterios de seleccin
III.6.1. Los
est

sujetos

que

conforman

la

muestra

dada por trabajadores tanto administrativos

como docentes.
III.6.2.
III.7.

Tcnicas de recoleccin de datos


III.7.1.Tcnicas
Fichaje
Encuestas
Entrevistas
III.7.2.

III.7.3.Instrumentos
Fichas bibliograficas
cuestionario
Cuaderno de campo
III.7.4.
T I.1.2. INSTRU
I.1.3. DESCRIPCI
CNICAS MENTOS
N
I.1.4. Fichaj I.1.5. Fich
I.1.6. Para
la sustentacin
e
as
cientfica propia del marco
I.1.1.

bibliogrf

terico y la construccin de

los antecedentes y estudios


Encue icas
I.1.8. Cuestion I.1.9. Para
recoger
sta
ario
directamente
datos sobre
I.1.7.

manejo de conflictos y clima


organizacional.
I.1.10.

ntrevista

I.1.11.

I.1.12.

Para

contrastar

uaderno

la informacin recogida en

de

el cuestionario y tener la

campo

posibilidad de realizar un
mejor

III.7.5.
III.7.6.
III.7.7.
III.7.8.
III.7.9.
III.7.10.
III.7.11.

anlisis

de

la

III.7.12.
III.7.13.
III.7.14.
III.8.

Validacin

confiabilidad

de

los

instrumentos
III.8.1. La responsabilidad de someter a validez y
confiabilidad del instrumento estar a cargo de 4
expertos con el propsito de establecer si los
instrumentos en cuestin son los adecuados para
obtener la informacin necesaria.
III.8.2.
III.8.3. A cada experto se le entregar una copia
que contenga la planificacin de la investigacin
(matriz

de

consistencia,

matriz

de

definicin

conceptual y matriz de definicin operacional,


instrumento), de esta manera, ya evaluado el
instrumento, tomando en cuenta las observaciones
y

sugerencias

definidas

del

diseo

de

los

instrumentos se podr aplicar la misma.


III.8.4.
III.8.5. Asimismo, se realizar una prueba piloto
que asegure un coeficiente alfa de confiabilidad
mediante procedimientos estadsticos utilizando el
aplicativo SPSS en espaol.
III.8.6. Alfa de crombac
III.8.7.
III.9. Mtodos de anlisis de datos
III.9.1. La presentacin y anlisis de datos se
realizar mediante cuadros y tablas estadsticas,
apoyadas en estadsticos de tendencia central y
estadsticos de

dispersin

efectos

de

establecer

inferencias

conducentes

comprobar la certeza de las hiptesis (prueba de


hiptesis), haciendo uso devvvv estadsticos de
contraste y calculando coeficientes de correlacin.
Se utilizar alternativamente el estadstico chicuadrado, r de Pearson, D de sommers, rho de
Spermann.
III.9.2.
III.9.3. Todo este clculo se realizar utilizando
el programa SPSS (Paquete Estadstico).
III.9.4.

IV.

III.9.5.
ASPECTOS ADMINISTRATIVOS
IV.1. Recursos y presupuesto
IV.1.1.
IV.1.2.
IV.1.3. Recursos humanos
Trabajadores de la Universidad Nacional
Amaznica de Madre de Dios
IV.1.4.
Equipo de Investigacin
IV.1.5.
Asesor y consultores.
IV.1.6.
IV.1.7.
IV.1.8. Recursos materiales

DI.1.14.
I.1.15.
P I.1.17.
Fin
Cantid roducto anciamient
ad
o
I.1.18.
I
I.1.19.
I.1.20.
I.1.21. Pro
mpresora
1
23
pio
I.1.22.
P I.1.23.
I.1.24.
I.1.25. Pro
apeles
2
0.0
pio
5
I.1.26.
F
I.1.27.
I.1.28.
I.1.29. Pro
older
5
0.
pio
5
I.1.30.
L
I.1.31.
I.1.32.
I.1.33. Pro
apicero
2
0.
pio
5
I.1.34.
L
I.1.35.
I.1.36.
I.1.37. Pro
pices
1
1.
pio
0
I.1.38.
T I.1.39.
I.1.40.
I.1.41. Pro
ner
1
18
pio
0
I.1.42.
M I.1.43.
I.1.44.
I.1.45. Pro
ovilidad
4(2
3
pio
)
0
I.1.46.
I
I.1.47.
I.1.48.
I.1.49. Pro
nternet
4
2.
pio
0
0
I.1.50.
F I.1.51.
I.1.52.
I.1.53. Pro
otocopia
50
0.1
pio
0
0
I.1.54. T
I.1.55.
I.1.56.
I.1.57.
otal
I.1.13.

etalle

IV.1.9.
IV.1.10.
IV.1.11.
IV.1.12.

IV.1.13.
IV.1.14.
IV.1.15.
IV.1.16.
IV.1.17.
IV.1.18.
IV.1.19.
IV.1.20.
IV.1.21.
Presupuesto

IV.1.22.
ITEM

IV.1.23.

ACTIVIDAD

IV.1.29. IV.1.30.
GASTOS DE
1
PERSONAL
IV.1.33.
IV.1.34.
1.1

Investigadores

IV.1.37.
IV.1.38.
1.2

Asesores

IV.1.42.
Personal de apoyo
IV.1.41.
(encuestadores, asistente de
1.3
investigacin).
IV.1.45. IV.1.46.
GASTOS
2
OPERATIVOS
IV.1.49. IV.1.50.
2.1
equipos

Mquinas y

IV.1.24.
MON
TO PARCIAL

IV.1.32.

IV.1.31.
IV.1.35.

2000.
2000.
00

IV.1.43.

500.0
0

Softwares

300.0

IV.1.57.
IV.1.58.
2.3

Otros imprevistos

IV.1.61. IV.1.62.
INSUMOS Y
3
MATERIALES
IV.1.66.
Materiales e
IV.1.65.
insumos (de laboratorio, oficina,
3.1
etc.)

IV.1.55.

200.0
0

IV.1.59.

100.0
0

600.

IV.1.52.
IV.1.56.
IV.1.60.
1470
.00

870.0
0

IV.1.44.

IV.1.64.

IV.1.63.
IV.1.67.

IV.1.40.

00

IV.1.53.
IV.1.54.
2.2

IV.1.36.

IV.1.48.

IV.1.47.
IV.1.51.

4500
.00

00
IV.1.39.

IV.1.25.
IV.1.26.
IV.1.27.
MO
NTO TOTAL
IV.1.28.

IV.1.68.

IV.1.69. IV.1.70.
3.2
bibliogrfico

Material

IV.1.73. IV.1.74.
3.3
audiovisual

Material

IV.1.71.

200.0
0

IV.1.75.

200.0
0

IV.1.77.
IV.1.78.
3.4

Material didctico

IV.1.81.
IV.1.82.
3.5

Otros (especifique)

IV.1.83.

IV.1.85.
IV.1.86.
4

SERVICIOS

IV.1.87.

IV.1.90.
Anlisis de
IV.1.89.
laboratorios, pruebasestadisticas,
4.1
muestreos, etc.
IV.1.93. IV.1.94.
Servicio tcnico y
4.2
mantenimiento de equipos
IV.1.97. IV.1.98.
VIATICOS Y
5
MOVILIDAD
IV.1.101.
IV.1.102.
5.1

Viticos

IV.1.105.
IV.1.106.
5.2

Movilidad

IV.1.109.

IV.1.79.

200.0
0

IV.1.91.

400.0
0
300.0

TOTAL GASTOS (1+2+3+4+5)


IV.1.110.

IV.1.112.
IV.1.113.
IV.1.114.
IV.1.115.
IV.1.116.
IV.1.117.
IV.1.118.
IV.1.119.
IV.1.120.
IV.1.121.

IV.1.92.
IV.1.96.
IV.1.100.
00

IV.1.99.

400.
00

200.0

IV.1.107.

IV.1.80.

IV.1.88.

IV.1.103.

IV.1.76.

IV.1.84.

200.0

IV.1.95.

IV.1.72.

700.

IV.1.104.
IV.1.108.
IV.1.111.
.00

7670

IV.1.122.
IV.1.123.
IV.1.124.
IV.1.125.
IV.1.126.
IV.2. Financiamiento
IV.2.1. Recursos propios
IV.2.2. Los
gastos
que
investigacin

sern

genere

la

autofinanciados

ntegramente por el investigador.


IV.2.3.
IV.2.4. Recurso de terceros o externos
IV.2.5. El
proyecto
no
tiene
financiamiento externo y/o de terceros
IV.2.6. Recurso compartido
IV.2.7. El
proyecto
no
tiene
financiamiento externo y/o de terceros
IV.3. Cronograma de ejecucin
IV.3.1.

IV.3.2. ACTIVIDAD
ES
Identificacin
del

IV.3.15.
problema
IV.3.24.
Formulacin del
proyecto
IV.3.33.
Revisin
bibliogrfica para la construccin
IV.3.34.

IV.3.44.
Construccin de
instrumentos y validacin
IV.3.53.
Aplicacin de
Instrumentos
IV.3.62.
Procesamiento de
los datos
IV.3.71.
Redaccin del
primer borrador
IV.3.80.
Levantamiento de
observaciones de los
IV.3.81.

IV.3.91.
Redaccin de la
versin final

IV.3.3.
2015

IV.3.4. 2016

IV.3.8. IV.3.9. IV.3.10.IV.3.11.IV.3.12.


IV.3.13.
IV.3.14.
ENE FEB MAR ABRI MAY JUN JUL
IV.3.16.
IV.3.17.
IV.3.18.
IV.3.19.
IV.3.20.
IV.3.21.
IV.3.22.
IV.3.23.
X
IV.3.25. IV.3.26.
IV.3.27.
IV.3.28.
IV.3.29.
IV.3.30.
IV.3.31.
IV.3.32.
X
X
IV.3.36.IV.3.37.IV.3.38.
IV.3.39.
IV.3.40.
IV.3.41.
IV.3.42.
IV.3.43.
X
X
IV.3.45.IV.3.46.

IV.3.47.
IV.3.48.
IV.3.49.
IV.3.50.
IV.3.51.
IV.3.52.

IV.3.54.IV.3.55.

IV.3.56.
IV.3.57.
IV.3.58.
IV.3.59.
IV.3.60.
IV.3.61.

IV.3.64.IV.3.65.IV.3.66.
IV.3.63.
X
IV.3.75.
IV.3.72.IV.3.73.
IV.3.74.

IV.3.67.
IV.3.68.
IV.3.69.
IV.3.70.

IV.3.86.
IV.3.83.IV.3.84.
IV.3.85.

IV.3.87.

IV.3.76.
IV.3.77.
IV.3.78.
IV.3.79.

IV.3.89.
IV.3.90.

IV.3.95.IV.3.96.IV.3.97.
IV.3.98.
IV.3.99.
IV.3.92.IV.3.93.
IV.3.94.
X
X

IV.3.106.
IV.3.107.
IV.3.108.
IV.3.101.
IV.3.102.
IV.3.103.
IV.3.104.
IV.3.105.
X
X

IV.3.100.
Aprobacin y
sustentacin

V.

IV.3.109.
IV.3.110.
IV.3.111.
IV.3.112.
IV.3.113.
IV.3.114.
IV.3.115.
IV.3.116.
IV.3.117.
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School Press.
VI.

ANEXOS
VI.1.1.

ENCUESTA PARA APLICAR AL PERSONAL DE LA

UNIVERSIDAD NACIONAL AMAZONICA DE MADRE DE DIOS


VI.1.2.

El propsito de esta encuesta es garantizar que la UNIVERSIDAD

NACIONAL AMAZONICA DE MADRE DE DIOS, se beneficie con sus opiniones,


aportes y sugerencias. Los resultados obtenidos sern utilizados para desarrollar
planes de accin, con el fin de ofrecer mejoras a las polticas, prcticas y

procedimientos de la organizacin. Por favor responda el cuestionario de manera


individual, no es necesario que incluya su nombre. Lea detenidamente y marque
con una X

VI.1.3.

VI.1.4.

VI.1.5.

VI.1.6.

VI.1.7.