LAS COMPETENCIAS.

UNA VISIN TERICO-METODOLGICA

Pedro Manuel Zayas Agero (CV)

Universidad de Holgun
pedro@ucm.hlg.sld.cu

Resumen
Un reconocido factor de competitividad son las personas; as hoy da se habla de capital
intelectual, capital humano, potencial humano, talento humano todos referidos al papel que tiene el
hombre en la organizacin.
En la evolucin histrica de la gestin empresarial se le ha asignado un determinado papel dentro
de este sistema, y de forma explcita o implcita ha sido siempre el elemento fundamental en el
desarrollo de las diferentes actividades, pues a pesar del nivel tecnolgico alcanzado por la
mecanizacin y la automatizacin en los procesos productivos o de servicios, detrs de ellos
siempre est el hombre. Las personas el principal recurso de la gestin empresarial.
El hombre tiene una personalidad que es la principal manifestacin en el hombre en su implicacin
en el medio. La personalidad del hombre, son las cualidades integradas, de lo que es, el ser
humano. Es obvio que cuando se habla de la existencia de una esfera cognitiva y afectiva, se est
haciendo referencia a lo psicolgico y en especifico a la personalidad
Las competencias son una configuracin holstica, sistmica donde aparecen los objetivos, las
caractersticas de la actividad, los resultados esperados, los valores organizacionales, y ciertas
formaciones de la personalidad, todas integradas.
En artculo se valora el concepto, la clasificacin, la matriz de las competencias y que expone los
enfoques tericos y metodolgicos.
-Palabras claves: competencias, configuracin, holstico, cognitivo, afectivo, matriz

Para ver el artculo completo en formato pdf comprimido zip pulse aqu

Zayas Agero, P.: "Las competencias. Una visin terico-metodolgica" en Contribuciones a la

Economa, mayo 2010, enhttp://www.eumed.net/ce/2010a/

-Introduccin
Los grandes cambios que se operan en el mundo contemporneo, unidos al desarrollo de las
ciencias, han influido con fuerza en la esfera laboral, han originado cambios en los enfoques
tericos y en los mtodos, surgiendo nuevos conceptos que dan respuesta a nuevas situaciones;

as el trmino competencias invade el campo de la gestin de recursos humanos, y

consecuentemente las disciplinas cientficas que abordan este objeto.
La introduccin del trmino competencias data de la dcada de los aos 20 en los Estados Unidos
en lo referente sobre todo a la capacitacin, pero el auge en el empleo del mismo se desplaza de
fines de los aos 60 a los 70, y se considera al psiclogo David Mc Clelland uno de los pioneros.
Luego es retomado en los 90 con las formulaciones de Daniel Goleman sobre la inteligencia
emocional.
David Mc Clelland es un representante de la teora behaviorista de la administracin que hace
marcado nfasis en el factor humano y en el funcionamiento de la organizacin como un todo,
tratando aspectos de marcada orientacin psicolgica tales como la motivacin.
David Mc Clelland (1961,1976) utiliz en una investigacin la variable esencial el desempeo en el
puesto de trabajo, y se centr en aquellas personas que eran consideradas excelentes; se haba
planteado determinar cules caractersticas del sujeto trabajador podran servir para predecir el
xito de este en dicho puesto. Inicialmente esperaba obtener como predictores: el coeficiente
intelectual, el expediente acadmico y la experiencia profesional, sin embargo, en los resultados de
su estudio se manifest un estrecho vnculo del desempeo laboral con las caractersticas
intrnsecas de las personas, evidencindose la existencia de una correlacin positiva entre el
desempeo en el puesto y estas; y obtuvo una correlacin negativa del mismo desempeo
respecto a la batera de pruebas terico prcticas que eran utilizadas tradicionalmente. (Cabrera,
2003).
Estas investigaciones que se realizaron sobre la bsqueda de predictores de un mejor desempeo
en la actividad laboral y de una vida exitosa, permitieron privilegiar el estudio de las caractersticas
psicolgicas de las personas.
A inicios de la dcada de 1970 D. McClelland (1973), haba impulsado el estudio de las
competencias, que ha generado mltiples concepciones sobre estas.
Richard E. Boyatzis (1982), uno de los integrantes de Hay Group, fue colaborador de D.
McClelland, y realiz un estudio en la American Telephone and Telegraph (ATT), sobre las
caractersticas personales de sus trabajadores y su relacin con la promocin jerrquica que haba
dentro de la organizacin. Este procedimiento sigue la lnea clsica en el anlisis y la descripcin
de cargos y ocupaciones. Aunque tiene el acierto de considerar la existencia de diferentes niveles
en las exigencias, no realiza un proceso de integracin del mismo estableciendo un sistema.
Se hace necesario resaltar que la actividad laboral no se desarrolla en abstracto sino implicada
dentro de un marco de interrelaciones sociales y personales concretas donde tienen incidencia de
la cultura organizacional y los elementos de carcter axiolgico, y donde el sujeto participa en la
construccin de las competencias laborales que sirven de base al desarrollo exitoso de la actividad.
En la actualidad dentro del papel preponderante que alcanza la gestin de recursos humanos, se
habla de la gestin por competencias, que inunda todas las reas de este proceso.
El estudio y aplicacin de las competencias se enfocan desde diferentes ngulos, tanto
macroestructuralmente, al nivel de la organizacin como un todo, como desde el punto de vista
particular de cada trabajador. As se habla de certificacin de competencias, capacitacin por
competencias, carpeta de competencias, validacin de competencias y perfiles de competencia.
-Definiciones de competencias

Existen mltiples definiciones de competencias, por la trascendencia de esta categora en el

estudio de este objeto en la actualidad, es de inters analizar diferentes enfoques del trmino en
funcin de caracterizar la polmica situacin existente alrededor del mismo.
Boyatsis, R. (1982) define las competencias como: Caractersticas de fondo de un individuo que
guarda una relacin causal con el desempeo efectivo o superior en el puesto.
Reis, O. (1994) plantea: El concepto de competencia hace referencia a la capacidad real del
individuo para dominar el conjunto de tareas que configuran la funcin en concreto.
Spencer y Spencer (1993) en su libro "Competence at work, models for superior performance " las
definen como Una caracterstica subyacente de un individuo que est causalmente relacionada
con un nivel de estndar de efectividad y/o desempeo superior en un trabajo o situacin. Incluyen
destrezas, conocimientos, el concepto de s mismo, rasgos de la personalidad, actitudes y valores.
(Misischia, 1999). El contenido de este concepto coincide con el ofrecido por Boyatzis, privilegiando
las cualidades humanas como causa del xito en la actividad laboral.
Bunk, G. (1994) plantea En Alemania se considera que posee competencia profesional quien
dispone de los conocimientos, destrezas y aptitudes necesarios para ejercer una profesin, puede
resolver los problemas profesionales de forma autnoma y flexible, est capacitado para colaborar
en su entorno profesional y en la organizacin del trabajo.
En Australia La competencia se concibe como una compleja estructura de atributos necesarios
para el desempeo de situaciones especficas. Es una compleja combinacin de atributos
(conocimiento, actitudes, valores y habilidades) y las tareas que se tienen que desempear en
determinadas situaciones (Gonczi, A y Athanasou, J., 1996).
La POLFORM/OIT define la competencia laboral como La construccin social de aprendizajes
significativos y tiles para el desempeo productivo en una situacin real de trabajo que se obtiene
no slo a travs de la instruccin, sino tambin y en gran medida- mediante el aprendizaje por
experiencia en situaciones concretas de trabajo. (Ducci, M 1997) y aade la autora La OIT ha
definido el concepto de "Competencia Profesional" como la idoneidad para realizar una tarea o
desempear un puesto de trabajo eficazmente por poseer las calificaciones requeridas para ello.
En este caso, los conceptos competencia y calificacin, se asocian fuertemente dado que la
calificacin se considera una capacidad adquirida para realizar un trabajo o desempear un puesto
de trabajo.
Cowling, A. y James, P. (1997) plantean que Las competencias abarcan motivos, rasgos,
conceptos de s mismo, conocimientos y capacidades cognoscitivas y conductuales.
Claude Levy Leboyer, (1997) en su libro Gestin por competencias plantea seis acepciones de la
palabra competencia, a partir de su uso en espaol y menciona sus respectivos ejemplos:
-Como autoridad: estar bajo la competencia de alguien; la competencia del caso entra dentro de mi
jurisdiccin.
-Como capacitacin: es un incompetente porque no est preparado; demostr su competencia
lingstica hablando ingls.
-Competicin: se estn poniendo a prueba a travs de la competencia; gracias a la competencia
disminuyen los precios.

-Calificacin: lo contratamos por su competencia profesional; a competencias iguales, retribuciones

equivalentes.
-Incumbencia: tales asuntos son de mi propia competencia; estamos ampliando nuestro mbito de
competencias.
-Suficiencia: han certificado su competencia laboral para su puesto; si le quitan esas competencias,
el puesto pierde status. (Misischia, 1999).
La especificacin que reflejan estas acepciones de la palabra competencia, sugiere que este
concepto debe ser contextualizado, teniendo en cuenta el objetivo de su uso y el momento en el
que se emplea, as como la cultura organizacional, de ah adquiere este su significado.
En la misma revista tambin aparece otra definicin de competencias con un enfoque totalmente
opuesto al anterior al definirla como Capacidad productiva de un individuo que se define y mide en
trminos de desempeo en un determinado contexto laboral, y no solamente de conocimientos,
habilidades, destrezas y actitudes; stas son necesarias pero no suficientes por s mismas para un
desempeo efectivo. (Conocer, 1997)
Han sido numerosas las investigaciones que han profundizado en la naturaleza de las
competencias, reflejando que las mismas guardan mayor relacin con los elementos intrnsecos de
las personas como los valores, los motivos y las actitudes, que con el saber, o sea, los
conocimientos.
En Canad en la Provincia de Quebec se definen las competencias como el conjunto de
comportamientos socioafectivos y habilidades cognoscitivas, psicolgicas, sensoriales y motoras
que permiten llevar a cabo adecuadamente un papel, una funcin, una actividad o una tarea.
(Ducci, M 1997).
En Argentina el Consejo Federal de Cultura y Educacin la define como: Un conjunto identificable
y evaluable de conocimientos, actitudes, valores y habilidades relacionados entre s que permiten
desempeos satisfactorios en situaciones reales de trabajo, segn estndares utilizados en el rea
ocupacional (Ducci, M 1997).
El National Council for Vocational Qualifications (NCVQ), sistema ingls tiene un enfoque
marcadamente funcionalista, en el se plantea:la competencia laboral se identifica en las normas a
travs de la definicin de elementos de competencia (logros laborales que un trabajador es capaz
de conseguir), criterios de desempeo (definiciones acerca de la calidad), el campo de aplicacin y
los conocimientos requeridos). En este sistema se han definido cinco niveles de competencias que
permiten diferenciar el grado de autonoma, la variabilidad, la responsabilidad por recursos, la
aplicacin de conocimientos bsicos, la amplitud y alcance de las habilidades y destrezas, la
supervisin del trabajo de otros y la transferibilidad de un mbito de trabajo a otro. (Ducci, M 1997).
Las competencias profesionales definen el ejercicio eficaz de las capacidades que permiten el
desempeo de una ocupacin, respecto a los niveles requeridos en el empleo. "Es algo ms que el
conocimiento tcnico que hace referencia al saber y al saber-hacer". El concepto de competencia
engloba no slo las capacidades requeridas para el ejercicio de una actividad profesional, sino
tambin un conjunto de comportamientos, facultad de anlisis, toma de decisiones, transmisin de
informacin, etc., considerados necesarios para el pleno desempeo de la ocupacin(INEM 1998).
Abud, I. y otros (1999) citando como fuente la revista Conocer, aborda las definiciones siguientes
de competencias: Una competencia laboral se integra por un conjunto de planteamientos
(conocimientos, habilidades, destrezas) que se requieren para realizar una funcin productiva y, al
ser verificadas en las situaciones de trabajo, se determina que la persona ha alcanzado el tipo y

nivel de desempeo esperado por el sector productivo y agrega, Es la capacidad productiva de un

individuo que se define y mide en trminos de desempeo de un determinado contexto laboral.
Refleja los conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes necesarias para la realizacin de un
trabajo efectivo y de calidad.
En la legislacin laboral cubana, en la Resolucin No. 21/ 99 del Ministerio del Trabajo y Seguridad
Social, se contempla como competencia laboral al Conjunto de conocimientos tericos,
habilidades, destrezas y aptitudes que son aplicados por el trabajador en el desempeo de su
ocupacin o cargo, en correspondencia con el principio de idoneidad demostrada y los
requerimientos tcnicos, productivos y de servicios, as como los de calidad, que se le exigen para
el adecuado desenvolvimiento de sus funciones. Despus en las normas cubanas 3000 (2007) se
definieron as: Conjunto sinrgico de conocimientos, habilidades, experiencias, sentimientos,
actitudes, motivaciones, caractersticas personales y valores, basado en la idoneidad demostrada,
asociado a un desempeo superior del trabajador y de la organizacin en correspondencia con las
exigencias tcnicas, productivas y de servicios.
En un estudio realizado en la Universidad de Angosta de Chile, los autores consideraron que las
competencias: Son todas aquellas habilidades, cualidades, conocimientos, actitudes que permitan
al trabajador tener un desempeo superior (sobre la media) en cualquier puesto de trabajo, que
pueda ser medida y controlada y que de esta forma diferencia a un trabajador distinguido, de un
trabajador meramente hacedor de su trabajo. (Cruz, P. y Vega, G., 2001).
A. Cuesta, (2001).plantea que Las competencias son caractersticas subyacentes en las personas,
que como tendencia estn causalmente relacionadas con actuaciones exitosas en un puesto de
trabajo contextualizado en determinada cultura organizacional y aade que "Este concepto es
tomado como punto de partida para este estudio y expresa una acepcin sistmica y holstica de
las competencias, privilegiando la dimensin psicolgica de estas y las contextualiza en una
determinada cultura organizacional. "
Las competencias constituyen una categora que expresa los requerimientos humanos valorados
en la relacin hombre-trabajo. Los cambios en la concepcin psicolgica del hombre no investigan
las cualidades aisladas como criterios de xito, sino que aparecen otros trminos como reas clave
de resultados y competencias.
El amplio espectro de las definiciones sobre esta categora muestran el complejo estado en el
estudio de la misma. Al analizar las definiciones, emergen los diferentes enfoques, as como los
elementos comunes y divergencias.
El empleo del trmino surge como una necesidad objetiva de acercar el estudio, anlisis y control
de la actividad laboral a los procesos reales, por lo que su principal caracterstica consiste en partir
de los resultados, los objetivos y las funciones de la actividad a desarrollar y pretende operar
contra la subjetivizacin y la atomizacin en el anlisis de la relacin hombre-proceso de trabajo.
Misin
Objetivos Fsicos Cognitivos Afectivos Sociales
Resultados esperados Edad Inteligencia Motivacin Conducta
Funciones Salud Habilidades Intereses Imagen
Prestigio Estatura Conocimientos Aspiraciones

Tareas, acciones Competencias Fuerza Calificacin Caractersticas

Ejemplaridad Resistencia tcnica personales
Operaciones Nivel
Condiciones escolaridad de
de trabajo Experiencia
Riesgos
Responsabilidades
EFICACIA, EFICIENCIA Y SATISFACCIN LABORAL
-Enfoques de las competencias
L. Mertens (1996) identifica la existencia de tres grandes tendencias en el estudio de las
competencias:
-el anlisis conductista, que no se refiere a la corriente psicolgica de esa denominacin, sino al
nfasis que se hace al papel de las caractersticas del individuo, o sea, parte del estudio de las
personas que desempean bien su trabajo, determinando las caractersticas que posibilitan un
desempeo exitoso
-el enfoque funcional, que tiene un carcter evidentemente pragmtico y conductista desde el
punto de vista psicolgico
-el anlisis constructivista que seala el carcter emergente de las competencias al tener como
base el proceso de elaboracin de las mismas por parte del investigador.
Mertens, L., (1996) seala el anlisis funcional describe el puesto o la funcin, compuesto de
elementos de competencias con criterios de evaluacin que indican niveles mnimos requeridos y
agrega: La competencia es algo que una persona debe hacer o debera estar en condiciones de
hacer.
No obstante, algunos especialistas adoptan posturas extremadamente pragmticas y conductistas
al obviar los procesos que se dan en el hombre, como principal actor en el desarrollo de las
diferentes actividades, dndole tratamiento de caja negra, el cual resulta improcedente ya que es
imposible hacer abstraccin de las cualidades humanas.
Los resultados no pueden separarse de los ejecutores y sus caractersticas, por ser la personalidad
la principal manifestacin de las competencias humanas.
El enfoque funcional, supuestamente hace que se pueda prescindir de las cualidades personales;
esto limita la proyeccin del concepto, al no tener en cuenta el desarrollo y las potencialidades del
sujeto por su carcter activo y transformador que participa en la construccin, formacin y
desarrollo de sus propias competencias.
Zayas, P., (2002) hace una clasificacin de las competencias, basado en la teora de L. Mertens
(1996) identifica la existencia de cuarto grandes tendencias:

-el enfoque funcional

el anlisis conductista, P. Zayas lo denomina psicolgico y dentro del mismo hay dos tendencias:
la corriente marcadamente cognitivista: Enfoca las competencias slo a esta esfera
(conocimientos, habilidades y destrezas), soslayando el importante papel de los elementos
afectivos.
el enfoque tradicional: Aparentemente holstico, se basa en las caractersticas de personalidad,
pero se habla de elementos que reflejan una imagen de fragmentacin.
-el anlisis constructivista
-el enfoque holstico: Las competencias reflejan el aspecto esencial, la cualidad sistmica.
La clasificacin se centra fundamentalmente en la diferenciacin de carcter epistemolgica y
metodolgica. Se basa en el proceso de cmo se construyen las competencias.
ENFOQUES SOBRE LAS COMPETENCIAS
FUNCIONALISTA PSICOLGICAS CONSTRUCTIVISTA HOLSTICO
TRADICIONAL COGNITIVISTA
-Tipos de competencias
Existen diferentes autores que han trabajado en la identificacin de los principales tipos de
competencias.
Boyatsis, R. (1982) realiz un estudio a partir del cual elabor un modelo genrico de
competencias que explica el desempeo exitoso de la actividad gerencial, compuesto por las
competencias siguientes: Gestin y accin por objetivos, liderazgo, gestin de recursos humanos,
dirigir subordinados, enfocar a otras personas y el conocimiento especfico.
Con relacin a los tipos de competencias, Mertens, L., (1996) las clasifica en generales y
especficas; mnimas y efectivas. No obstante, esta es insuficiente ya que el espectro de
clasificacin de las competencias es mayor; as se pueden identificar competencias simples y
complejas segn su estructura y competencias actuales y potenciales segn el carcter temporal.
Las competencias crticas (en ingls core competencies) son aquellas que posibilitan desarrollar un
desempeo exitoso en diferentes contextos. Segn G. Bunk (1994) se pueden clasificar en
competencias tcnicas, metodolgicas, sociales y participativas.
En una investigacin realizada en Estados Unidos por el Secretarys Commission on Achieving
Necessary Skills (SCANS) sobre las competencias transversales entre sectores y ramas de la
actividad, se determinaron las competencias de: gestin de recursos, relaciones interpersonales,
gestin de informacin, comprensin sistmica y dominacin tecnolgica.
En esta direccin, Figueiredo, R. (1995) en un artculo titulado: El perfil del ingeniero requerido por
la empresa, formula las principales competencias que debe poseer un profesional de la rama de
las ciencias tcnicas, entre las cuales plantea las siguientes: flexibilidad que permita adaptarse a
un entorno exigente, cada vez ms dinmico y cambiante; predisposicin para aprender, estudiar,

formularse preguntas, investigar; capacidad de trabajo, de ensuciarse las manos, de

automotivacin; actitud favorable para trabajar con otros, conformar equipos, relacionarse sin
perder su individualidad y potencialidad para liderar, formar y conducir equipos.
Salas, C. (1996) en su artculo Cules son las caractersticas que precisa desarrollar un
profesional para lograr su visin y misin frente a la sociedad del siglo XXI?, clasifica dichas
caractersticas de la manera siguiente: del entorno: necesidades de la poblacin, factores
ambientales que facilitan o limitan el logro de su visin y misin, aspectos legales, recursos
disponibles, reconocimiento de las oportunidades de mejora; personales: visin y misin personal
en la empresa, creatividad e imaginacin, autoestima, seguridad y confianza, slidas bases ticas,
liderazgo, trabajo en equipo, disfrutar de su trabajo; acadmicas: capacidad conceptual y de
abstraccin, produccin y/o servicio, especializacin por reas, nuevos conocimientos y practicas:
aptitudes que deber tener el profesional del siglo XXI para lograr su cometido: Habilidades y
destrezas que le permitan poner en prctica las caractersticas adquiridas en los grupos anteriores
dentro de ellas incluye: el sentido comn, buen humor, distinguir lo correcto de lo incorrecto,
empata, idealizar sin perder contacto con la realidad, claridad para comunicar sus ideas,
espontaneidad, transmitir sinceridad, respeto y confianza.
Las competencias laborales se clasifican en competencias tcnicas o del puesto y competencias
directivas.
Los tipos de competencias directivas son: estratgicas, intraestratgicas y de eficacia personal. Las
competencias directivas son las que se refieren a la capacidad estratgica de un directivo y su
relacin con el entorno externo de la empresa. Para este grupo es posible incluir: visin de
negocio, resolucin de problemas, gestin de recursos, orientacin al cliente y la red de relaciones.
Las competencias intratgicas son: comunicacin, organizacin, empata, delegacin, coaching y
trabajo en equipo.
Las competencias de eficacia personal se refieren a los hbitos bsicos de una persona con ella
misma y con su entorno. Se dividen cada una en subcompetencias: proactividad, creatividad,
autonoma personal, autogobierno, concentracin, autocontrol, gestin personal, del tiempo, de
estrs, del riesgo, desarrollo personal, autocrtica, autoconocimiento y cambio personal.
Estas clasificaciones no reflejan el espectro estructural funcional que abarca la actividad laboral a
partir de las principales funciones inherentes a la misma: la planificacin, organizacin, ejecucin,
control y desarrollo personal.
Las principales competencias laborales se derivan fundamentalmente de los indicadores
funcionales, en correspondencia con las exigencias del cargo, la cultura organizacional de la
entidad y las caractersticas de las organizaciones.
En las nuevas concepciones sobre el trabajo, las organizaciones que tienden a asumir estructuras
planas estn formadas fundamentalmente por especialistas sobre la base de la variedad de
habilidades.
Las diferencias en los requisitos para el desarrollo exitoso del trabajo, en cargos de diferentes
niveles, no son sustanciales, acortndose las diferencias en cuanto, a las exigencias generales.
La capacidad de trabajar en equipo, la creatividad, la independencia, son tan necesarias para un
trabajador de funciones elementales, como para el desarrollo de actividades ms complejas en las
condiciones actuales de las organizaciones.

Por otra parte algunos autores resucitan la antigua disputa entre lo heredado y lo adquirido y
clasifican las competencias en posedas y desarrollables. Estas proyecciones nos indican que no
por haber surgido un nuevo trmino se han resuelto viejos problemas
-Hay Group
Por el grado la significacin que tiene Hay Group para las competencias es que un aparte. Hay
Group. (1999) tiene entre los principales tipos de competencias: competencias de logro y accin,
competencias de ayuda y servicio, competencias de influencia, competencias directivas,
competencias de solucin de problemas y competencias de eficacia personal.
Hay Group, ha clasificado de diversas formas los tipos de competencias:
1. Competencias diferenciadoras: son las que distinguen a un trabajador con actuacin superior de
un trabajador con actuacin media.
2. Competencias umbral o esenciales: son las que se necesitan para lograr una actuacin media o
mnimamente adecuada.
3. Competencias posedas: se relacionan con las percepciones, valores y preferencias, las
conductas y reacciones, la forma de relacionarse con los otros, las actitudes.
4. Competencias desarrollables: son aquellas que se pueden desarrollar, son competencias
tcnicas y de operacin. Incluyen conocimientos, habilidades y destrezas aplicadas a la ocupacin:
uso de herramientas, lectura de instrumentos, capacidad de interpretar informacin grfica.
En este ltimo par, se aprecia la distincin entre las competencias que los sujetos adquieren y son
desarrollables y las competencias que estos poseen y que ofrecen mayor dificultad para modificar.
La organizacin Hay Gruop hace una clasificacin genrica de las competencias.
Las competencias genricas: son aquellas que estn ligadas a la dimensin psicolgica del
hombre, directamente relacionadas con la autoimagen, los rasgos, valores y motivos, que
constituyen la causa de un desempeo superior en varios puestos de trabajo, donde se
desempean los roles de tipo directivos, profesionales, tcnicos, entre otros; y que representan a la
cultura organizacional de una empresa.
Estas competencias han sido determinadas por el Hay Group y han sido objeto de estudio de
muchas organizaciones en el mundo, lo que ha develado que este tipo de competencias se
manifiesta de forma reiterativa en diferentes puestos de trabajo.
Hay Group lista y define veinte competencias genricas, que han sido organizadas en seis grupos
fundamentales, tomados como indicadores de anlisis para este estudio, y se exponen a
continuacin
Las competencias genricas se distinguen de otros tipos de competencias, sobre todo porque ellas
no son inherentes a un solo puesto de trabajo, sino que pueden ser demostradas en varios puestos
y se consideran fundamentalmente la causa de desempeos superiores, adems que pueden ser
posedas as como desarrollables.
Las competencias genricas se muestran, como resultado de la aplicacin de la tcnica de
entrevista de incidentes crticos durante ms de 20 aos en diferentes puestos y organizaciones

del mundo. Esta tcnica consiste en entrevistar a los trabajadores que muestran un desempeo
superior y adecuado en sus puestos de trabajo con el propsito de indagar en las acciones que
llevan a cabo estas personas para lograr lo anterior, lo que se traduce en rasgos, capacidades y
caractersticas personales, permitiendo conocer las competencias esenciales que requiere
determinado puesto
1. Competencias de logro y accin:
Motivacin por el logro.
Preocupacin por el orden y la calidad.
Iniciativa.
Bsqueda de informacin.
2. Competencias de ayuda y servicio:
Sensibilidad interpersonal.
Orientacin al servicio al cliente.
3. Competencias de influencia:
Impacto e influencia.
Conocimiento organizativo.
Construccin de relaciones.
4. Competencias gerenciales:
Desarrollo de personas.
Direccin de personas.
Trabajo en equipo y cooperacin.
Liderazgo.
5. Competencias cognitivas:
Pensamiento analtico.
Pensamiento conceptual.
Conocimiento y experiencia.

6. Competencias de eficacia personal:

Autocontrol.
Confianza en si mismo.
Comportamiento ante fracasos.
Compromiso con la organizacin.
- Una visin de las competencias
La ciencia psicolgica tributa al enriquecimiento de esta categora partiendo del anlisis sistmico
de la personalidad, con un enfoque configuracional en el que se integran los aspectos estructurales
y funcionales, lo que junto con la teora de la actividad sirve de base a la concepcin de
competencias que se formula en el presente trabajo.
Estos cambios en la concepcin psicolgica del hombre no investigan las cualidades aisladas
como criterios de xito, sino que aparecen otros trminos como reas clave de resultados y
competencias. Al respecto Cowling, A. y James, P. (1997) plantean: Las competencias abarcan
motivos, rasgos, conceptos de s mismo, conocimientos y capacidades cognoscitivas y
conductuales. O sea, que las competencias constituyen una categora que expresa los
requerimientos humanos valorados en la relacin hombre-trabajo.
Al analizar las definiciones de competencias existentes, muchas reflejan necesariamente la
integracin de un conjunto de cualidades humanas aunque no las integran en la cualidad sistmica
que debe diferenciar el enfoque por competencias de los enfoques tradicionales.
En el enfoque sistmico de la interrelacin hombre-trabajo con un enfoque holstico configuracional
no slo existe la integracin de lo cognitivo y lo afectivo, sino que la concepcin de complejidad de
las competencias debe reflejar las propiedades bsicas de la actividad al integrar en un todo las
caractersticas del trabajo y las del hombre, destacando el carcter activo y transformador del
sujeto.
Las competencias son un producto de la actividad en la interrelacin hombre-trabajo en la que
juega un papel determinante la formacin.
Las competencias son configuraciones holsticas, sistmicas en las que se produce una integracin
de los objetivos, los resultados esperados, las caractersticas de la actividad y los valores
organizacionales, con los requisitos cognitivos, afectivos, fsicos y sociales integrados que son
necesarios para desempear con xito determinadas funciones. ( Zayas, P., 2002)
ACTIVIDAD
INTEGRAR
XITO EN LA ACTIVIDAD

-La elaboracin de la matriz de las competencias

La construccin de la matriz es un punto clave en la elaboracin de las competencias
La matriz de las competencias es la interconexin epistemolgica, terica y metodolgica, que
vincula la teora con la prctica, cuando las fases del trabajo (planeacin, organizacin, ejecucin
y/o liderazgo, control, desarrollo personal) se fusionan con el hombre (esferas cognitivo, afectiva,
fsica y social), ah es cuando se funden las competencias.
La matriz de competencias es donde se elabora la tabla, en la que se sita el eje horizontal, en la
parte superior, las esferas de la actividad laboral que son clasificadas dentro de la funcin
estructural del trabajo, y el eje vertical donde aparecen los procesos, las funciones, tareas y los
resultados esperados que son parte esenciales de la matriz, despus vienen (las capacidades,
habilidades y caractersticas, valores personales y sociales, clasificadas en las respectivas esferas
(cognitiva, afectiva, fsica y social) que tienen incidencia en el xito del desarrollo de la actividad.
Para la elaboracin de la matriz de competencias del cargo y la ocupacin, se tendr en cuenta lo
siguiente:
En la organizacin de la informacin se crea una matriz conformada por diferentes cuadrantes, y se
procede a clasificar los procesos, las funciones, tareas y los resultados esperados en las esfera de
la actividad laboral (la planificacin, la organizacin, el desarrollo personal, la ejecucin y el
control), despus y casan las habilidades, cualidades, valores personales y sociales, clasificadas
en las respectivas esferas (cognitiva, afectiva, fsica y social), donde convergen para cada uno de
los procesos, las funciones, tareas y los resultados esperados para varias exigencias de las
diferentes esferas; a la vez que el resultado puede ser complejo por estar compuesto por los
resultados esperados en distintas esferas de la realizacin de la actividad laboral y las exigencias
personales y sociales necesarias. Se pueden formar tanto cuadrantes y intercepciones verticales
como horizontales, as como las subcompetencias o las competencias que se deriven.
Se debe significar adems, que en una competencia pueden integrarse otras competencias de
orden jerrquico inferior con respecto a la actividad especfica.
Un ejemplo de la construccin de una competencia se produce al integrar un objetivo, un resultado
esperado o una funcin, que en el caso de un directivo puede ser elaborar de forma eficaz la
planeacin estratgica de su rea de trabajo para un perodo. Esta tarea, estara relacionada con la
funcin de planificacin dentro de la estructura de los procesos de trabajo, de ah buscamos los
elementos, las acciones que debe saber desarrollar el directivo, as como las cualidades cognitivas,
afectivas, fsicas y sociales que subyacen en el desarrollo exitoso de la actividad.
La subcompetencia quedara integrada de la forma siguiente:
Resultado: Realizar una planeacin estratgica eficaz del rea de trabajo
Competencia de planeacin
- Identificar problemas

- Realizar diagnstico
- Analizar las causas de los problemas,
- Generar soluciones potenciales
- Dominar las tcnicas de trabajo en grupo
- Flexibilidad
- Saber escuchar
- Saber trabajar en equipo
De este modo se integran al clster, presidido por el resultado esperado, el dominio de las acciones
necesarias para su desempeo y las cualidades personales, lo que puede realizarse mediante la
validacin de contenido por el criterio de jueces, para luego validarlo en la prctica, o incorporar
cualidades que ya han sido sometidas a criterio de validacin y son incluidas segn el peso que
tengan, y luego se nombra la competencia. En este caso sera una competencia de planeacin.
-Determinacin de las principales competencias generales en el desarrollo de la actividad laboral
Se puede elaborar una lista interminable de las competencias de la actividad laboral propuestas
por diferentes autores.
Uno de los principales resultados est vinculado con la definicin de las competencias generales
en el desarrollo de la actividad laboral.
Sobre la base de las formulaciones tericas dentro de las cuales se puede destacar las
concepciones sobre la actividad laboral, su estructura, fases y elementos componentes, se
definieron las principales competencias generales en el desarrollo de la actividad laboral:
- Capacidad tcnico-profesional: dominio cientfico-tcnico de su profesin, desarrollo de
conocimientos y habilidades, nivel de actualizacin, actitud y motivacin profesional.
- Capacidad de solucin de problemas: expresado en la capacidad de diagnosticar, identificar
problemas, generar soluciones potenciales, organizar e implementarlas; tomar decisiones, as
como el control y seguimiento de las mismas, capacidad de anlisis y sntesis, profundidad,
amplitud, flexibilidad, independencia, iniciativa, originalidad, perseverancia, constancia, vigor y
energa desplegados y la capacidad para explicar las situaciones del entorno.
- Capacidad de aprendizaje: grado de asimilacin y apropiacin de conocimientos y habilidades,
solidez, sistematicidad, reproduccin y aplicacin, rapidez, estilo de aprendizaje, esfera donde
muestra mejor desempeo, procesos del pensamiento, disposicin ante la superacin.
- Capacidad de proyeccin: existencia de objetivos y metas definidos, visin de futuro, grado de
conduccin y actuacin en el presente sobre la base de planes futuros, estructuracin de los

medios para alcanzar los objetivos, principales motivos, intereses, aspiraciones y su vnculo con la
actividad profesional, profundidad, adecuacin y flexibilidad en la proyeccin.
- Flexibilidad: capacidad de adaptacin a nuevas situaciones, forma de actuar en entornos
adversos, situaciones conflictivas y condiciones de incertidumbre, forma en que recepciona las
sugerencias y crticas, apertura a la experiencia.
- Capacidad de organizacin: forma en que estructura los medios para desarrollar las actividades
en las distintas esferas de la vida social, existencia de planes, mtodos con que enfrenta las
actividades, capacidad para mantener prioridades, distincin entre lo esencial y lo superfluo,
autodisciplina, puntualidad en las actividades.
- Capacidad comunicativa: capacidad de exponer sus ideas de forma coherente y convencer,
fluidez verbal, saber escuchar, capacidad para trabajar en equipo, relaciones interpersonales,
sociabilidad, imagen y reacciones que provoca en sus relaciones, estilo comunicativo.
- Capacidad volitiva: constancia, perseverancia, energa y vigor desplegados para alcanzar las
metas, independencia, decisin, autodominio, seguridad, sostenibilidad de la motivacin, nivel de
actividades que despliega, medida en que alcanza las metas, reconocimientos obtenidos, posicin
mantenida ante situaciones difciles.
- Capacidad control: clculo y registro, desviaciones detectadas, correcciones de desviaciones y
.marcha de cumplimiento de lo planificado organizado y mandado
- Integridad personal: valores predominantes, caractersticas personales, autoconciencia de sus
limitaciones y potencialidades, necesidades y motivos predominantes.
Estas competencias constituyen sntesis integradoras de las exigencias del cargo objeto de estudio
y entre las mismas existe una estrecha interrelacin, hasta el punto que algunas competencias no
pueden configurarse sin la participacin de otras que le sirven como base.
-Consideraciones finales
En la actualidad dentro del papel preponderante que alcanza la gestin de recursos humanos, se
habla de la gestin por competencias, que inunda todas las reas de este proceso.
El estudio y aplicacin de stas se enfoca desde diferentes ngulos, tanto macroestructuralmente,
al nivel de la organizacin como un todo, como desde el punto de vista particular de cada
trabajador. As se habla de certificacin de competencias, capacitacin por competencias, carpeta
de competencias, validacin de competencias y perfiles de competencia.