A S E

S O

LABORAL Y PREVISIONAL

INFORME ESPECIAL

Reposicin laboral y entidades pblicas

bajo rgimen laboral privado
A propsito del nuevo precedente del Tribunal Constitucional
RESUMEN EJECUTIVO

n el presente informe se desarrollan los alcances de un importante pronunciamiento jurisprudencial del Tribunal Constitucional, mediante el cual se establece en calidad de precedente vinculante el tratamiento de la reposicin laboral
en las entidades pblicas sujetas al rgimen laboral de la actividad privada, destacando que dicha expectativa solo corresponde a los demandantes que ingresaron
con antelacin a su cese a una plaza presupuestada y de duracin indefinida. Con
anticipacin se desarrollan los preceptos de primaca de la realidad y de acceso a
la funcin pblica en condiciones de igualdad, como elementos de indispensable
valoracin para la compresin de la decisin tomada por el mximo intrprete de
la Constitucin.

INTRODUCCIN
El pasado 16 de abril de 2015, el Tribunal Constitucional emiti la STC Exp. N 05057-2013-PA/
TC, que contiene importantes disposiciones orientadas a resguardar preceptos constitucionales
que regulan el ingreso al empleo pblico. En tal
pronunciamiento se destaca como precedente
vinculante, en trminos generales, que la reposicin laboral en las entidades del Estado sujetas al
rgimen laboral de la actividad privada exige que
en la prctica el trabajador haya ingresado por
concurso pblico a una plaza presupuestada
y vacante de duracin indeterminada.
Dicha decisin est destinada a proteger el precepto constitucional establecido en el artculo 40
de la Constitucin Poltica que establece que la
ley regula el ingreso a la carrera administrativa, y
los derechos, deberes y responsabilidades de los
servidores pblico ().
A partir de tal delegacin de facultades, las disposiciones que regulan el ingreso al empleo pblico exigen
llevarse a cabo por concurso pblico de mritos. La
Ley N 28175, Ley Marco del Empleo Pblico, establece como unos de sus principios el de mrito y
capacidad y, asimismo, en su artculo 5 precisa que
el acceso al empleo pblico se realiza mediante
concurso pblico y abierto, por grupo ocupacional,
(*)

C-1

Luis lvaro GONZALES RAMIREZ(*)

en base a los mritos y capacidad de las personas, en

un rgimen de igualdad de oportunidades.
Pese a la disposicin normativa antes descrita, en la
comunidad jurdica, as como a nivel de los rganos
jurisdiccionales del Poder Judicial y del Tribunal Constitucional, se han identificado discrepancias sobre
el tratamiento del principio descrito en el prrafo
anterior frente a mandatos de reposicin laboral
de trabajadores de entidades del Estado sujetas al
rgimen laboral de la actividad privada. Especficamente, se manifiestan en la interpretacin de los
artculos 4 y 77 del TUO de la Ley de Productividad
y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto
Supremo N 003-97-TR, respecto a su aplicacin a
los trabajadores de la actividad pblica, en cuanto a
que si la desnaturalizacin del contrato modal o civil
supone lo siguiente: i) convertirlo automticamente
en un contrato de duracin indeterminada, sin que
sea necesario el requisito de ingreso por concurso
pblico; o ii) si tratndose del empleo pblico, si
exige el requisito de ingreso por concurso pblico.
Sobre el tema en cuestin y hasta antes de la
sentencia en comentario no se ha formulado un
precedente de carcter obligatorio, sino exclusivamente tendencias jurisprudenciales que, en gran
parte, han asumido el primero de los criterios
indicados en el prrafo anterior. Para atender esta

Asesor de Soluciones Laborales. Abogado graduado por la Facultad de Derecho de la Universidad San Martn de Porres.

2da. quincena - Junio 2015

INFORME ESPECIAL
situacin, el pronunciamiento del Tribunal
Constitucional se ha dedicado a establecer los criterios vinculantes para zanjar
tal contradiccin, los mismos que sern
desarrollados en los siguientes acpites,
no sin antes atender algunos asuntos
importantes sobre el tema.

I.

TENDENCIA DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL SOBRE LA REPOSICIN

LABORAL EN LAS ENTIDADES DEL
ESTADO BAJO EL RGIMEN LABORAL DE LA ACTIVIDAD PRIVADA

De conformidad con lo dictado por el

Tribunal Constitucional, en los casos de
extrabajadores con contratos temporales
o civiles en entidades pblicas que contratan personal bajo el rgimen laboral
privado, se han estimado las respectivas
demandas de amparo y ordenando su
reposicin en dichas entidades como trabajadores a plazo indeterminado. Recordemos incluso que, el mximo intrprete
de la Constitucin se pronuncia sobre la
regla de procedencia del amparo contra
amparo en materia laboral y, asimismo,
realiz precisiones al precedente vinculante dictado sobre los presupuestos
procesales para la procedencia del amparo
laboral para la reposicin de trabajadores
del Sector Pblico bajo el rgimen de la
actividad privada(1).
Segn el colegiado constitucional(2), es
evidente que se opt por una interpretacin literal y aislada de los artculos 4
y 77 del TUO de la Ley de Productividad
y Competitividad Laboral, a la que se ha
llegado utilizando, en general, el siguiente
razonamiento:
i)

Premisa
remisa normativa: el aludido artculo
77, establece que los contratos de
trabajo sujetos a modalidad se consideran como duracin indeterminada:
() d) cuando el trabajador demuestre
la existencia de simulacin o fraude a
las normas establecidas en la presente
ley; y el artculo 4 prev que en toda
prestacin personal de servicios remunerados y subordinados se presume la
existencia de un contrato de trabajo a
plazo indeterminado;

ii) Premisa
remisa fctica: en el caso concreto
del trabajador X, se ha demostrado la
existencia de simulacin o fraude a las
normas establecidas en dicha ley o que
por aplicacin del principio de primaca
de la realidad se haya desnaturalizado
la contratacin civil; y,
iii) Conclusin:
onclusin: corresponde reincorporar
al trabajador X mediante un contrato
de duracin indeterminada.
Por otro lado, en un menor grupo, el
propio Tribunal asegura que se han

identificado otras posiciones (principalmente de votos en discordia) en las que

se consideraban que tales demandas de
amparo deban ser desestimadas en la
medida en que contravienen el precepto
del acceso al empleo pblico mediante
concurso pblico y abierto, sobre la base
de mritos y capacidades de las personas.
Tales divergencias han ameritado la expedicin del precedente vinculante contenido en la sentencia en comentario, las
mismas que destacan los criterios de procedencia de las demandas de reposicin
laboral en las entidades pblicas sujetas
al rgimen laboral de la actividad privada.

II. ACCESO AL EMPLEO PBLICO EN

CONDICIONES DE IGUALDAD
El Tribunal Constitucional(3) expone que si
bien la Constitucin no contiene expresamente enunciado en su catlogo de
derechos el acceso a la funcin pblica en
condiciones de igualdad, dicho precepto
conforma nuestro ordenamiento constitucional y, concretamente, el sistema de
derechos constitucionales, porque est
reconocido por el Derecho Internacional
de los Derechos Humanos de los que
Estado peruano es parte.
En efecto, el acceso al empleo o funcin
pblica suponen un derecho que asiste a
todos los ciudadanos que cumplan con las
condiciones reguladas por la legislacin.
El Estado como uno de los principales
empleadores del mercado laboral se encuentra en la obligacin de brindar ofertas
de empleo en trminos de igual que aseguren el ingreso de aquellas personas que
renan las mejores capacidades y mritos.
Tales consideraciones estn orientadas
a que la Administracin Pblica alcance
los mayores niveles de eficiencia. As lo
ha reconocido la Ley Marco del Empleo
Pblico al definir en su artculo 1 su finalidad: La presente Ley tiene por finalidad
establecer los lineamientos generales
para promover, consolidar y mantener
una administracin pblica moderna,
jerrquica, profesional, unitaria, descentralizada y desconcentrada, basada en el
respeto al Estado de Derecho, (), para
obtener mayores niveles de eficiencia del
aparato estatal y el logro de una mejor
atencin de las personas.
personas
Lo antes referido no podra alcanzarse si
es que el sistema de contratacin laboral
y la progresin de los empleados pblicos
no se inspiran en el mrito y la capacidad,
ya que, a partir de tales principios es
(1)
(2)
(3)
(4)
(5)

57

posible alcanzar un sistema orientado a

la eficiencia y mejora constante.
El mximo intrprete de la Constitucin
ha puntualizado que los contenidos del
derecho de acceso a la funcin pblica
en condiciones de igualdad, son los
siguientes: i) acceder o ingresar a la funcin pblica; ii) ejercerla plenamente;
iii) ascender en la funcin pblica; y,
iv) condiciones iguales de acceso(4).
Sobre el acceso a la funcin pblica, el
Tribunal ha precisado que tiene como
principios consustancial el precepto de
mrito, el cual vincula plenamente al Estado y a toda entidad pblica en general.

III. PRIMACA DE LA REALIDAD VS.

ACCESO AL EMPLEO PBLICO
El principio de primaca de la realidad,
tambin llamado de veracidad, debe ser
uno de los ms reconocidos preceptos
en el mundo del Derecho Laboral; sin
embargo, no cuenta con el desarrollo
normativo que se esperara, sino ms bien
ha sido formulado mediante manifestaciones doctrinarias y pronunciamientos
jurisprudenciales del Poder Judicial, as
como del propio Tribunal Constitucional.
Este principio implcitamente forma parte
del Derecho del Trabajo como precepto
rector tuitivo del contrato de trabajo,
por lo que, su aplicacin o ejercicio no
podra estar limitado a su reconocimiento
normativo. Al respecto, el Tribunal Constitucional en la sentencia recada en el
Expediente N 991-2000-AA/TC ha afirmado lo siguiente:
El principio de primaca de la realidad
es un elemento implcito en nuestro
ordenamiento y, concretamente, impuesto por la propia naturaleza tuitiva
de nuestra Constitucin del Trabajo,
que ha visto este como un deber y
derecho, base del bienestar social, y
medio de la realizacin de la persona
(artculo 22) y, adems, como objeto de
atencin prioritaria del Estado (artculo
23). Dicho de otro modo, el tratamiento
constitucional de una relacin laboral
impone que sea enfocada precisamente
en estos trminos.
El profesor Neves Mujca(5) manifiesta
que ante cualquier situacin en que se
produzca una discordia entre lo que los
sujetos dicen que ocurre y lo que efectivamente sucede, el derecho prefiere esto,
sobre aquello. Contina sealando que un
clsico aforismo del Derecho Civil anuncia

Cfr. STC Exp. N 03941-2010-PA/TC.

STC Exp. N 05057-2013-Pa/TC, f.j. 5.
Cfr. STC Exp. N 05057-20136-PA/TC, f.j. 3, literal e).
Ibdem, f.j. 43.
NEVES MUJICA, Javier. Introduccin al Derecho Laboral. Fondo Editorial de la Pontificia Universidad Catlica del
Per, Lima, 2007, p. 36

CONTADORES & EMPRESAS / N 256

C-2

58

ASESORA LABORAL Y PREVISIONAL

que las cosas son lo que su naturaleza y no

su denominacin determinan. Segn este
autor, el principio de primaca de la realidad
operara en situaciones como las siguientes:
si las partes fingen la celebracin de un
contrato de trabajo y la constitucin de
una relacin laboral, para engaar a un
tercero, como las entidades aseguradoras,
y obtener de ellos ventajas indebidas en
materia de seguridad social. Asimismo,
cuando los sujetos llaman a su contrato
como de locacin de servicios, pese a que
en la relacin subsiguiente el supuesto
comitente ejerce un poder de direccin
sobre el aparente locador. Tambin si se
celebra un contrato de trabajo de duracin
determinada, que esconde una prestacin
de servicios por tiempo indefinido. Igual
ocurre cuando el empleador cuando califica
a un trabajador como de confianza, pese a
que su labor no encuadra en las caractersticas propias de dicho cargo. De otro lado
estamos tambin ante un caso similar, si el
trabajador figura inscrito en la planilla de
una empresa de servicios, que no es sino
una ficcin para permitir que la empresa
usuaria se descargue responsabilidad [entre
otros supuestos].
Se puede entender as que la aplicacin
del principio de primaca de la realidad
es de carcter general y, por tanto, comprende aquellos actos en que exista discrepancia entre los hechos y la formalidad,
tanto en la configuracin del contrato de
trabajo como en su ejecucin.
As pues, consideramos que la verdadera
esencia del principio de primaca de la realidad es la proteccin de los contratos de
trabajo y de los derechos y beneficios que
derivan de este, que en ningn caso aun
mediando la manifestacin de voluntad
del trabajador podran ser vulnerados.
Recordemos que el empleador no podra
apelar a la teora de los actos propios para
justificar la renuncia que pueda declarar
el trabajador sobre aquellos derechos
y/o beneficios que supongan un mnimo
legal; obviamente, la renuncia del trabajador ser admitida en aquellos casos que
lo haga sobre el exceso de dicho monto
(excedente de la norma piso).
De esa manera, la existencia del principio de
primaca de la realidad en el sistema jurdico
laboral se funda en la necesidad de que las
autoridades cuenten con un mecanismo
para determinar causales de laboralidad y
la verdadera naturaleza de los beneficios
y/o condiciones otorgadas al trabajador,
independientemente de que se encuentren
encubiertas por el empleador bajo formalidades fraudulentas y/o simuladas con la
finalidad de reducir sus costos laborales.
Ahora bien, cabe valorar el principio en
comentario frente a aquel que inspira
el acceso al empleo pblico y que ha

C-3

sido objeto de acotacin en el acpite

anterior. A partir de dicha valoracin se
pretende identificar a aquel precepto
que corresponder ceder frente al otro
para pasar a determinar la medida ms
acertada en el caso concreto.
En primer lugar, corresponder establecer
la razonabilidad de primar el acceso al empleo pblico en condiciones de igualdad
a travs de un concurso pblico de mritos frente a la primaca de la realidad.
En ese sentido, consideramos razonable,
a prima facie, la imposicin del derecho
al acceso pblico en condiciones de
igualdad sobre el de primaca de la realidad, en cuanto tal interpretacin tiene
por finalidad resguardar la meritocracia
que inspira la funcin pblica. Al respecto,
el artculo 40 de la Constitucin reconoce
el empleo pblico como un bien jurdico
constitucional, precisando que por ley se
regular el ingreso, los derechos, deberes
y responsabilidades de los empleados
pblicos. En rigor, la funcin pblica se
trata de un bien jurdico garantizado por
la Constitucin, cuyo ingreso y progresin
se ha delegado al legislador y que exige
ser formulado en trminos de igualdad
y no discriminacin(6).
En segundo trmino, se cumplira con la
idoneidad de la medida. No queda duda
que la mayor valoracin del principio de
acceso al empleo pblico frente al de
primaca de la realidad, representa una
medida legtima orientada a resguardar
los intereses del Estado y de la comunidad,
al asegurar el ingreso de empleados pblicos eficientes y capaces. Y es aqu
donde se concentra la justificacin de
ponderar los derechos en comentario,
ya que, la admisin de la reposicin de
trabajadores de forma indefinida, por el
solo hecho de haberse desnaturalizado
sus contratos, contraviene el inters general, por tanto, no asegurara el ingreso
de funcionarios con la calidad que exige
una administracin moderna y eficiente
(lo que s se conseguira con el acceso de
un concurso pblico de mrito).
Por su parte, la mayor valoracin del
precepto de acceso al empleo pblico en
trminos de igualdad cumplira el criterio
de necesidad en aquellos mandatos de
reposicin laboral en los que no haya antecedido un concurso pblico de mritos
que permitiera valorar las capacidades
del posible empleado pblico. Sobre este
punto cabe hacer la siguiente pregunta:
el criterio de necesidad se cumple en
aquellos casos en los que el empleado pblico accedi mediante concurso pblico
de mritos a una plaza presupuestada y
de duracin determinada (temporal)?
(6) Cfr. STC Exp. N 00008-2005-PI/TC.

2da. quincena - Junio 2015

Recordemos que, mediante el dictamen

jurisprudencial en comentario, el Tribunal
Constitucional limita el acceso al empleo
pblico mediante una reposicin laboral
a aquellos casos en los que los demandantes han accedido por concurso pblico
a una plaza presupuestada de carcter
indefinido, debidamente contemplada
bajo tales condiciones en los instrumentos
de gestin de la entidad. Por lo que, aquellos demandantes que hayan ingresado
a la funcin pblica mediante concurso
pblico abierto a una plaza de duracin
determinada (temporal), no tendran
derecho a la reposicin laboral, solo a la
indemnizacin correspondiente (y en los
trminos que regula la legislacin). Pero,
por qu hacer tal distincin.
El resguardo de la igualdad y la meritocracia debe tener el mismo nivel de
exigencia, independientemente de la naturaleza de temporalidad del puesto o
cargo (indefinido o determinado). Las
exigencias y capacidades contenidas en
los concursos pblicos de mrito para
el acceso a la funcin pblica, no deberan admitir una diferenciacin segn la
temporalidad del cargo; entender algo
distinto supondra contravenir la tendencia
del Estado orientada a alcanzar mejores
niveles de eficiencia. A partir de dicha
consideracin, el precedente constitucional
en comentario admitira una precisin en
cuanto a que los trabajadores deberan
tener derecho a la reposicin laboral,
siempre y cuando hayan accedido al empleo pblico mediante concurso pblico
abierto, sea para cubrir una plaza temporal
o indefinida; naturalmente siempre que
las condiciones y factores de evaluacin
subsistan en el tiempo.

IV. PRECEDENTE VINCULANTE

El artculo VII del Ttulo Preliminar del Cdigo Procesal Constitucional establece que
las sentencias del Tribunal Constitucional
adquieren la autoridad de cosa juzgada y
constituyen precedente vinculante cuando
as lo exprese la sentencia, precisando el
extremos de sus efectos normativos.
Bajo dicho contexto, y con la finalidad
de ordenar las diferentes posiciones interpretativas que operan en la jurisprudencia, el Tribunal Constitucional ha visto
necesario establecer de modo vinculante
determinados parmetros para resolver
procesos interpuestos por aquellas personas que, habiendo mantenido una
relacin contractual de carcter temporal o civil con alguna de las entidades
de las Administracin Pblica, reclaman
la desnaturalizacin de sus contratos y

INFORME ESPECIAL
su reincorporacin con un contrato de
trabajo a plazo indefinido.
Dada la importancia de los precedentes
vinculante contenidos en la STC Exp.
N 05057-2013-PA/TC, consideramos
realizar su transcripcin:
Cuando el demandante no ingres a
la Administracin Pblica mediante
concurso pblico de mritos para
una plaza presupuestada y vacante
de duracin indeterminada:
18. Siguiendo los lineamientos de proteccin contra el despido arbitrario y
del derecho al trabajo, previstos en los
artculos 27 y 22 de la Constitucin, el
Tribunal Constitucional estima que en los
casos que se acredite la desnaturalizacin
del contrato temporal o del contrato civil
no podr ordenarse la reposicin a tiempo
indeterminado, toda vez que esta modalidad del Decreto Legislativo N 728, en
el mbito de la Administracin Pblica,
exige la realizacin de un concurso pblico de mritos respecto de una plaza
presupuestada y vacante de duracin
indeterminada. Esta regla se limita a los
contratos que se realicen con el sector
pblico y no resulta de aplicacin en
el rgimen de contratacin del Decreto
Legislativo N 728 para el sector privado.
Responsabilidad funcional en los supuestos que se detecte la desnaturalizacin del contrato temporal (laboral
o civil) en la Administracin Pblica:
20. Por tal motivo, las entidades estatales debern imponer sanciones que
correspondan a aquellos funcionarios
y/o servidores que incumplan las formalidades sealadas en la Constitucin, la
ley y la presente sentencia [precedentes],
as como las disposiciones internas que
cada entidad exige para la contratacin
del personal en el mbito de la administracin pblica. A fin de determinar
quines fueron los responsables de la
contratacin del personal que labora
o presta servicios, se tendr en cuenta,
entre otros aspectos y documentos, (...)
[las] normas internas pertenecientes a
cada entidad.
En efecto, con la finalidad de que sea
apliquen las sanciones que correspondan,
la mxima autoridad de la institucin
deber determinar quin o quines tuvieron responsabilidad en la elaboracin
del contrato temporal que fue declarado
desnaturalizado en un proceso judicial,
para lo cual recurrirn a sus propios documentos internos y de gestin, luego de
ello se proceder a proporcionar dicha
informacin a conocimiento de la Oficina
de Control Interno de la institucin a fin
de que se efecten las investigaciones
del caso, se lleve a cabo el procedimiento

59

administrativo disciplinario del personal

que incumpli las normas que regulan
los requisitos para la contratacin de
personal en la administracin pblica, y
se establezcan las sanciones pertinentes
conforme a lo dispuesto en los artculos
46 y 47 de la Ley N 27785, Orgnica del
Sistema Nacional de Control y de la Contralora General de la Repblica, incorporados por la Ley N 29622, que modifica
y ampla las facultades del proceso para
sancionar en materia de responsabilidades, las sanciones que se impongan
debern ser consignadas en el Registro
de Sanciones y Despido (RSDD). (...).

respectiva adecuacin, proceder el archivo del proceso.

El jefe de la Oficina de Administracin de

cada entidad, o quien haga sus veces, es el
funcionario responsable de la inscripcin
en el Registro de Sanciones de Destitucin
y Despido (RSDD).

El precedente vinculante establecido por

el Tribunal Constitucional en la STC Exp.
N 05057-2013-PA/TC, implica la contraposicin de dos derechos: la aplicacin
del principio de primaca de la realidad
como precepto protector del Derecho
al Trabajo y el de acceso a la funcin
pblica en trminos de igualdad y no
discriminacin. Frente a la ponderacin
de tales preceptos, consideramos que
corresponde otorgarle mayor valor al
ltimo de los mencionados, en cuanto
tiene por finalidad asegurar el ingreso
de personas con mejores capacidades
y aptitudes, destinadas a contribuir a la
generacin de una Administracin ms
eficiente, en atencin al inters comn
de la poblacin.

().
Aplicacin y vigencia del precedente:
21. En cuanto a los efectos temporal
de la presente sentencia, cabe precisar
que las reglas establecidas por el Tribunal
Constitucional como precedente vinculante (entre ellas la exigencia de que la
incorporacin o reposicin a la administracin pblica solo procede cuando el
ingreso del trabajador se haya realizado
mediante concurso pblico y abierto
para una plaza presupuestada, vacante
de duracin indeterminada) deben ser
de aplicacin inmediata a partir del da
siguiente de su publicacin en el diario
oficial El Peruano, incluso a los procesos
de amparo que se encuentren en trmite ante el Poder Judicial o el Tribunal
Constitucional.
Acceso a otra va reparatoria ante la
imposibilidad de la reposicin:
22. En el supuesto de que en un proceso
de amparo el demandante no pueda ser
reincorporado por no haber ingresado
por concurso pblico de mritos para una
plaza presupuestada, vacante de duracin indeterminada, el juez reconducir
el proceso a la va ordinaria laboral para
que la parte demandante solicite la indemnizacin que corresponda, conforme
a lo previsto en el artculo 38 del TUO
del Decreto Legislativo N 728. Dicha va
proseguir el trmite conforme a la ley
procesal de la materia y no podr ser
rechazada por la causal de extempornea.
Una vez que el juez laboral competente
se avoque al conocimiento del caso, deber entenderse presentada y admitida
la demanda laboral, y se otorgar al demandante un plazo razonable a efectos
de que acte su demanda conforme a las
reglas previstas para la etapa postulatoria
del proceso laboral. Transcurrido dicho
plazo sin que el demandante realice la

23. Asimismo, las demandas presentadas

luego de la publicacin del precedente
(...) y que no acrediten el presupuesto de
haber ingresado por concurso pblico
de mritos a la Administracin Pblica
para una plaza presupuestada y vacante
a plazo indeterminado, debern ser declaradas improcedentes, sin que opere la
reconduccin mencionada en el prrafo
anterior.

CONCLUSIONES

Bajo nuestro punto de vista, resulta acertado establecer que la reposicin laboral
en la entidades del Estado bajo el rgimen
laboral de la actividad privada asiste solo
a aquellos demandantes que hayan accedido a la funcin pblica mediante
concurso pblico de mritos. No obstante,
y aqu marcamos una discrepancia con
lo establecido por el Tribunal, no compartimos el hecho de que tal expectativa
de reincorporacin laboral se limite a
aquellos que hayan accedido mediante
concurso pblico de mrito a plazas
vacantes presupuestadas y de duracin
indeterminada, tal y conforme lo precisa
el precedente vinculante en comentario.
El acceso a la funcin pblica mediante
concurso pblico de mritos sea para
cubrir una plaza de duracin determinada
o indeterminada, debe contemplar el
mismo nivel de exigencia, orientada a la
eficiencia del aparato estatal. En atencin
a dicha premisa, el condicionamiento de
que la reposicin laboral en entidades
del Estado sujetas al rgimen laboral de
la actividad privada sea viable exclusivamente para aquellos demandantes que
ingresaron mediante concurso pblico
de mrito para plazas vacantes presupuestadas y de duracin indeterminada,
pierde sentido y contraviene el principio
de primaca de la realidad.

CONTADORES & EMPRESAS / N 256

C-4

ASESORA LABORAL Y PREVISIONAL

FISCALIZACIN, INFRACCIONES Y SANCIONES LABORALES

60

Balance de las resoluciones ms relevantes

de la Autoridad Inspectiva de Trabajo en
materia de seguridad y salud
Brucy PAREDES ESPINOZA(*)

RESUMEN EJECUTIVO

n el siguiente informe el autor analiza diversas resoluciones, tanto del Ministerio de Trabajo como de la Sunafil, emitidas en un proceso de inspeccin
laboral. Asimismo, seala los temas de mayor incidencia en la vigilancia de la seguridad y salud en el trabajo, y la justificacin y la concordancia de la Inspeccin
del Trabajo para sancionar a los empleadores infractores.

INTRODUCCIN
El sistema de inspeccin de trabajo tiene a cargo
la vigilancia de un variado nmero de obligaciones
laborales entre la que se encuentra la de prevencin de riesgos laborales. Dato curioso es que en
nuestro sistema legal no se regula la prevencin
de riesgos laborales, sino la seguridad y salud en
el trabajo, esta regulacin comprende un conjunto amplio de obligaciones que tiene como fin
supremo la prevencin(1) de la seguridad y salud
de los trabajadores. Si bien en nuestro sistema
legal existen antiqusimas normas(2) de prevencin
orientadas a sectores especficos como la minera
y construccin, es recin a partir del ao 2005,
que se democratizaron los sistemas de vigilancia
y prevencin de la seguridad y salud en el trabajo
con la publicacin del Decreto Supremo N 0092005-TR Reglamento de Seguridad y Salud en
el Trabajo, y posteriormente con la publicacin de
la Ley N 29783, vigente desde el 21/08/2011, y
su reglamento, aprobado por el Decreto Supremo
N 005-2012-TR.
Actualmente, la inspeccin del trabajo est regulada por la Ley N 28806, Ley General de Inspeccin
del Trabajo (en lo pertinente, LGIT), vigente desde
el 18/08/2006 y su reglamento, aprobado por el
Decreto Supremo N 019-20069-TR, as mismo
integra el Sistema de Inspeccin del Trabajo la Ley
N 29981, Ley de creacin de la Superintendencia
de Fiscalizacin Laboral - Sunafil.
En este contexto, recin a partir del 2005 se
puede exigir el cumplimiento de las normas
de seguridad y salud a nivel nacional, ya que
dicha norma estableci la obligacin general
de cumplir las normas de seguridad y salud,
por tanto, cuando entra en vigencia la Ley
N 28806, ya se haca factible la fiscalizacin de
la prevencin de riesgos laborales.
(*)

Por tanto, en las siguientes lneas analizaremos

la evolucion de la inspeccin del trabajo sobre la
materia aludida, apreciando los temas de seguridad y salud que poseen mayor incidencia en la
inspeccin del trabajo (en adelante, IT).

I.

OBLIGACIONES GENERALES

1. Reglamento Interno de Seguridad y Salud

en el Trabajo
La Inspeccin del Trabajo, con base en el RGLIT,
seala que es obligatorio que los sujetos inspeccionados deben contar y efectuar la entrega del
reglamento interno de seguridad y salud en el
trabajo con las formalidades de ley.
De conformidad a lo establecido en el artculo 74
del Reglamento de la Ley N 29783, Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo, aprobado por Decreto
Supremo N 005-2002-TR: los empleadores con
veinte (20) o ms trabajadores deben elaborar su Reglamento Interno de Seguridad y Salud en el trabajo,
e que debe contener la siguiente estructura mnima:
a) objetivos y alcances; b) liderazgo, compromisos y la
poltica de seguridad y salud; c) atribuciones y obligaciones del empleador, de los supervisores, del comit
de seguridad y salud, de los trabajadores y de los
empleadores que les brinden servicios si las hubiera;
d) estndares de seguridad y salud en las operaciones;
e) estndares de seguridad y salud en los servicios
y actividades conexas; y, f) preparacin y respuestas
a emergencia.
Asimismo, acorde al artculo 35 inciso a) de la Ley
N 29783, es responsabilidad del empleador a
efectos de mejorar el conocimiento sobre seguridad
y salud en el trabajo, entregar a cada trabajador
copia del Reglamento Interno de Seguridad y Salud
en el Trabajo, y, en concordancia con el artculo
75 de su reglamento, el empleador debe poner

Asesor laboral de Soluciones Laborales, egresado por la Universidad Nacional Mayor de San Marcos (UNMSM).

(1) El empleador se convierte en garante de la vida, salud y el bienestar de los trabajadores y de aquellos que no teniendo vnculo laboral, prestan
servicios o se encurtan dentro del mbito del centro de labores (principio de prevencin).
(2) La temtica tiene una larga data, tomando en cuenta que una de las primeras normas es la Ley N 1378, Ley de Accidentes de Trabajo,
del 3 de julio de 1911 instaurada a iniciativa del jurista Jos Matas Manzanilla y que tiene un precedente en las reflexiones de los claustros
universitarios especialmente de la Universidad Nacional Mayor de San Marcos. Cfr. MEDINA OTAZ Augusto, Soluciones Laborales N 78,
junio 2014.

C-5

2da. quincena - Junio 2015

FISCALIZACIN, INFRACCIONES Y SANCIONES LABORALES

en conocimiento de todos los trabajadores, mediante medio fsico o digital,
bajo cargo, el Reglamento Interno de
Seguridad y Salud en el Trabajo y sus
posteriores modificaciones. El Reglamento
Interno de SST, como se acoto, debe
contener obligaciones y atribuciones de
los que participan en la relacin laboral,
sin embargo no se puede confundir las
obligaciones contenidas en el reglamento
interno de SST de otras contenidas en la
Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo,
por ejemplo:
() en concreto se imputa al sujeto
inspeccionado no cumplir con lo establecido en el Reglamento Interno
de Seguridad y Salud en el trabajo en
cuanto a los equipos de proteccin
personal y a que no se cumpli con
el punto 5, esto es, evitar derrame.
Sobre lo cual, cabe indicar que, estos
hechos en especfico, estn relacionados con la obligacin del sujeto
inspeccionado de entregar equipos de
proteccin personal, establecido en el
artculo 60 de la Ley de Seguridad y
Salud en el Trabajo: el empleador proporcionar a sus trabajadores equipos
de proteccin personal adecuado,
segn el tipo de trabajo y riesgos especfico presentes en el desempeo de
sus funciones (...); conductas que por
si mismas constituyen infracciones, y
por ende, en caso de incumplimiento
no corresponde tomarlas como el incumplimiento del Reglamento Interno
de Seguridad y Salud en el Trabajo,
que establece como estndares de
seguridad de la actividad de Pulido.
Por lo que, este extremo de la imputacin, no corresponde ser acogido
()(3).
Ahora bien esta infraccin (referida el
reglamento) est descrita en el numeral
28.9 del artculo 28 del RGLIT, referida
a: No implementar un sistema de gestin de seguridad y salud en el trabajo
o no tener un reglamento de seguridad
y salud en el trabajo, tipo infractor que
no establece como infraccin la falta de
acreditacin del RISST actualizado, sino
el no tener un reglamento de seguridad y
salud en el trabajo, por tanto, es suficiente
exhibir el reglamento cuando la inspeccin de trabajo solicite el cumplimiento
de esta obligacin.

2. Identificacin de peligros y evaluacin de riesgos

Acorde con el artculo 57 de la Ley
N 29783, el empleador debe actualizar
la evaluacin de riesgos una vez al ao
como mnimo(4) cuando cambien las condiciones de trabajo o se hayan producido
daos a la salud y seguridad en el trabajo. Asimismo, si los resultados de la

evaluacin de riesgos lo hacen necesario

se realizarn: a) controles peridicos de la
salud de los trabajores y de las condiciones
de prevencin para detectar situaciones
potencialmente peligrosas y b) medidas
de prevencin, incluidas las relacionadas
con los mtodos de trabajo y de produccin, que garanticen un mayor nivel de
proteccin de la seguridad y salud en los
trabajadores(5).
Este documento se suele identificar con
el acrnimo IPER, exigido por la Ley
N 29783, debe identificar el tipo de
riesgo, estos a su vez son psicosociales,
fsicos, biolgicos, qumicos, ergonmicos; y, sealar las medidas de control
implementadas, por ejemplo, en un almacn el tipo de peligro es ergonmico
relacionado al levantamiento de cargas
(peso), y las medidas de control a implementar seran un procedimiento para
levantamiento y transporte seguro de
la carga y restringirla a un promedio
mximo. Por tanto, acorde al artculo
32 literal c) del reglamento de la Ley
N 29783, una de las documentaciones
del Sistema de Gestin de la Seguridad
y Salud que debe exigir el empleador es
el IPER y sus medidas de control, por lo
que no bastara solo con la presentacin
de esta, sino la indicacin de medidas
de control y la acreditacin de su implementacin.
Este incumplimiento est descrito como
infraccin en el numeral 27.3 del RGLIT,
que tipifica como grave la conducta referida a no llevar a cabo las evaluaciones
de riesgo y los controles peridicos de
las condiciones de trabajo y de las actividades de los trabajadores o no realizar
aquellas actividades de prevencin que
sean necesarias, segn los resultados de
las evaluaciones.

3. Formacin e informacin en seguridad y salud en el trabajo

El empleador tiene la obligacin de garantizar oportuna y apropiadamente,
capacitacin y entrenamiento en seguridad y salud en el centro de trabajo y
puesto de trabajo o funcin especfica,
tal como se seala a continuacin: a) al
momento de la contratacin, cualquiera
sea la modalidad o duracin; b) durante
el desempeo de la labor; y, c) cuando
se produzcan cambios en la funcin o
puestos de trabajo o en la tecnologa;
ello acorde a lo estipulado en el literal

61

g) del artculo 49 de la Ley N 29783(6).

Esto concuerda con el artculo 29 literales
a) y d) del Reglamento de Seguridad y
Salud en el Trabajo. Los programas de
capacitacin deben hacerse extensivos
a todos los trabajadores atendiendo de
manera especfica a los riesgos existentes
en el trabajo. Asimismo, deben ser evaluados por parte de los participantes en
funcin de su grado de comprensin y
su utilidad en la labor de prevencin
de riesgos.
A su vez la Ley N 29783, en su artculo
52 seala que el empleador transmite a
los trabajores de manera adecuada y efectiva, la informacin y los conocimientos
necesarios en relacin con los riesgos
en el centro de trabajo y en el puesto o
funcin especfica, as como los medios
de proteccin y prevencin aplicables a
tales riesgos. Este incumplimiento est
descrito como infraccin en el numeral
27.8 del RGLIT, que tipifica como grave
la conducta referida al no cumplir con las
obligaciones en ,materia de formacin e
informacin suficiente y adecuada a los
trabajadores acerca de los riesgos del
puesto de trabajo y sobre las medidas
preventivas aplicables.
Hay que especificar que las capacitaciones
de los trabajadores, aunque la ley no
lo seale, debe realizarse aplicando los
principios de razonabilidad temporal, ya
que no pueden ser realizados por espacios
breves, por tanto, esto es insuficiente
para lograr el conocimiento necesario
acerca de los riesgos que involucra el
puesto o funcin especfica, as como
las medidas de proteccin y prevencin
aplicables a tales riesgos. Esto tiene que
estar acompaado de evaluaciones de
desempeo de las capacitaciones impartidas, ya que de conformidad al Principio
de Informacin y Capacitacin establecido
en la Ley N 29783, las organizaciones
sindicales y los trabajadores reciben del
empleador una oportuna y adecuada
informacin y capacitacin preventiva
en la tarea a desarrollar, con nfasis en
lo potencialmente riesgoso para la vida
y salud de los trabajores y su familia.
Por tanto, las capacitaciones deben ser
adecuadamente brindadas por tiempo
razonable y suficiente(7).

4. Condiciones de seguridad
De acuerdo con lo descrito por el principio de Prevencin, por el numeral I del

(3) Resolucin de Sub Intendencia N 115-2014-SUNAFIL/ILM/SIRE2, Considerando 12

(4) Resolucin de Sub Intendencia N 010-2014-SUNAFIL/ILM/SIRE2, Considerando 8
(5) Resolucin de Sub Intendencia N 010-2014-SUNAFIL/ILM/SIR1
(6) Resolucin de Sub Intendencia N 010-2014-SUNAFIL/ILM/SIR1, dcimo considerando.
(7) Equipo de Investigacin, La capacitacin en seguridad y salud en el trabajo. En: Revista soluciones laborales,
enero de 2011.

CONTADORES & EMPRESAS / N 256

C-6

62

ASESORA LABORAL Y PREVISIONAL

Ttulo Preliminar de la Ley N 29783, los

empleadores se encuentran obligados
a garantizar, dentro de sus centros
de trabajo, el establecimiento de los
medios y condiciones que protejan
la vida, la salud y el bienestar de sus
trabajadores, as como de aquellos que
no teniendo vnculo laboral, presten
servicios o se encuentren dentro del
mbito de su centro de labores, para
lo cual de acuerdo con lo dispuesto
por el literal c) del artculo 21 de la Ley
N 29783, debern minimizar los peligros y riesgos, adoptando sistemas
de trabajo seguro que incluyan disposiciones administrativas de control.
Por su parte, el artculo 48 de la Ley
N 29783 establece que los empleadores ejercen el liderazgo respecto
de la SST, asimismo, se encuentran
comprometidos a proveer y mantener
un ambiente de trabajo seguro y saludable en concordancia con las mejores
prcticas y con el cumplimiento de las
normas de SST; por lo que el literal a)
del artculo 49 de la Ley de SST seala
que estos se encuentran obligados a
garantizar la seguridad y la salud de
los trabajadores en el desempeo de
todos los aspectos relacionados con
su labor, en el centro de trabajo y
con ocasin del mismo. Asimismo,
el artculo 85 del Decreto Supremo
N 005-2012-TR, Reglamento de la
LSST, establece que los empleadores
debern elaborar, establecer y revisar
peridicamente procedimientos para
supervisar medir y recopilar con regularidad datos relativos a los resultados
de las SST.
Seala el Principio de Proteccin del Ttulo Preliminar de la Ley N 29783, que
los trabajadores tienen derecho a que
el Estado y los empleadores aseguren
condiciones de trabajo dignas que les
garanticen un estado de vida saludable,
fsica, mental y socialmente, en forma
continua. Estas condiciones deben propender: a) que el trabajador se desarrolle
en un ambiente seguro y saludable,
b) que las condiciones de trabajo sean
compatibles con el bienestar y la dignidad de los trabajores y ofrezcan
posibilidades reales para el logro de
los objetivos personales de estos. De
acuerdo con la definicin del Glosario
de Trminos del RLGIT, condiciones y
medio ambiente de trabajo, son aquellos elementos, agentes o factores que
tienen influencia en la generacin de
riesgos que afecten la seguridad y salud
de los trabajadores. Quedan especficamente incluidos en esta definicin: las
caractersticas generales de los locales,
instalacin es, equipos, productos y

C-7

dems elementos materiales existentes

en el centro de trabajo (...).
El numeral 27.9 del artculo 27 del RGLIT
tipifica y califica como una infraccin
grave en materia de seguridad y salud en
el trabajo, los incumplimientos de las
disposiciones relacionadas con la seguridad y salud en el trabajo,
trabajo en particular,
en materia de lugares de trabajo, herramientas, mquinas y equipos, agentes
fsicos, qumicos y biolgicos, riesgos
econmicos y psicosociales, medidas
de proteccin colectiva, equipos de
proteccin personal, sealizacin de
seguridad, etiquetado y envasado de
sustancias peligrosas, almacenamiento,
servicios o medidas de higiene personal, de los que se derive un riesgo
grave para la seguridad o salud de los
trabajadores.
Un ejemplo de las condiciones de trabajos inseguros se pueden encontrar
en las descripciones: que los trabajores
realicen sus labores sobre piso mojado
y que al hacer contacto con el polvo se
vuelva barro; que existan obstculos en
el ambiente de trabajo, que las reas de
trabajo sean estrechas y no permita la
movilidad; exista evidencias de riesgo
de tropiezo y cada; etc. Sin embargo,
existe un tipo infractor semejante al
definido por el artculo antes comentado, el numeral 28.7 del artculo 28
del RGLIT, referida a no adoptar las
medidas preventivas aplicables a las
condiciones de trabajo de las que se
derive un riesgo grave e inminente
para la seguridad de los trabajadores
trabajadores,
en el cual pueden encajar los ejemplos
descritos, pero como apunta la doctrina
nacional, esto es relevante que podra
configurarse vulneracin al principio de
non bis in dem, regulado en el inciso 10
del artculo 230 de la Ley N 27444(8).

5. Equipos de proteccin personal

De acuerdo con los dispuesto en el
artculo 60 de la Ley N 29783, y el
artculo 97 de su reglamento, el empleador proporcionar a sus trabajadores equipos de proteccin personal

adecuados, segn el tipo de trabajo

y riesgos especficos presentes en el
desempeo de sus funciones, cuando
no se puedan eliminar en su origen los
riesgos laborales o sus efectos perjudiciales para la salud de este, verificar
el uso efectivo de los mismos.
El numeral 27.9 del artculo 27 del RGLIT
tipifica y califica como una infraccin
grave en seguridad y salud en el trabajo
los incumplimientos de las disposiciones
relacionadas con la seguridad y salud en
el trabajo, en particular en materia de
lugares de trabajo, mquinas y equipos,
agentes fsicos, qumicos y biolgicos,
riesgos ergonmicos y psicosociales, medidas de proteccin colectiva equipos de
proteccin personal (...).

6. Registros del sistema de inspeccin

Los empleadores deben contar con un
registro de exmenes mdicos ocupacionales, que deben contener: i) el informe
al empleador de parte del mdico ocupacional, con los resultados de las tasas
de anlisis de los accidentes de trabajo
y de las enfermedades ocupacionales; y,
ii) el certificado de aptitud mdico
ocupacional del trabajador. Esta obligacin est contenida en el artculo 33
del Decreto Supremo N 005-2012-TR,
seala que: Los registros obligatorios
del sistema de gestin de seguridad y
salud en el trabajo son (...) b) Registros
de exmenes mdicos ocupacionales.
Adems de acuerdo al artculo 49 inciso
d) de la Ley N 29783, seala que se
deben practicar exmenes mdicos
cada dos aos, (...) (9) , siendo que
acorde con el principio de prevencin
los empleadores deben practicar dichos
exmenes, este cumplimiento se debe
configurar por periodo asignado, y su
incumplimiento no se subsana con la
presentacin de registros de exmenes
correspondientes a otros periodos(10), y
aunque esta demuestra la inexistencia
de alguna enfermedad(11), esto no exige
de responsabilidad por el tipo infractor
sealado en el numeral 27.6 del artculo
27 del RLIGT.

(8) No se podrn imponer sucesivas o simultneamente una pena y sancin administrativa por el mismo hecho en los
casos en que se aprecie la identidad del sujeto, hecho y fundamento. Dicha prohibicin se extiende tambin a las
sanciones administrativas, salvo la concurrencia del supuesto de continuacin que se refiere el inciso 7.
(9) Valderrama Valderrama, Luis Ricardo. Modificaciones de la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo. En: Soluciones
Laborales. N 79, Gaceta Jurdica, Lima, junio de 2014, pp. 47-54.
(10) Resolucin de Sub Intendencia N 010-2014-SUNAFIL/ILM/SIR1
(11) La Ley N 29783 tambin contempla la creacin del Registro de enfermedades ocupacionales donde el empleador
debe consignar toda enfermedad producida por la exposicin a riesgos fsicos, qumicos, biolgicos y ergonmicos,
inherentes a la actividad laboral. El llenado de este registro permitir prevenir el desarrollo de tales enfermedades,
CNOVA TALLEDO, Karla. Implementacin de los registros en materia de seguridad y salud en el trabajo.
En: Soluciones Laborales. N 2, Gaceta Jurdica, Lima, febrero de 2008, p. 42.

2da. quincena - Junio 2015

ASESORA LABORAL Y PREVISIONAL

63

CONTRATACIN LABORAL

Tratamiento laboral de la asignacin por

cumpleaos, movilidad y bienes de la propia empresa
Luis lvaro GONZALES RAMREZ(*)

RESUMEN EJECUTIVO

l autor del presente informe desarrolla conceptos que pueden utilizar los empleadores para incrementar los ingresos de sus colaboradores, sin que ello
represente base computable para el pago a la seguridad social y otros gastos colaterales. Resalta tales conceptos de pago como una forma de abaratar la planilla
de la empresa.

I.

ASIGNACIN POR CUMPLEAOS

1. Alcances
Las asignaciones con motivos de una causa extralaboral califican como no remunerativos a la luz
de lo dispuesto por el artculo 7 de la LPCL y el
artculo 19, literal g), de la LCTS. Es decir, siempre
que estemos frente a una ocasin especial, como
por ejemplo, el cumpleaos de un colaborador,
el empleador puede entregar a su trabajador una
asignacin que no represente costos colaterales
para la empresa.
Si bien es cierto que, la legislacin laboral no ha
establecido un monto especfico para la entrega de
la asignacin en mencin, ello no significa que el
pago de dicho beneficio pueda ser desmesurado.
El monto que se pague debe sujetarse a criterios
de razonabilidad, siendo indicadores razonables:
la remuneracin del trabajador beneficiado y la
situacin econmica del empleador (que le permita
asumir el beneficio en comentario).
El hecho de que se entregue como asignacin por
cumpleaos un valor superior a la remuneracin
del trabajador representara una situacin irrazonable que podra ser cuestionada por la autoridad
administrativa y judicial. Frente a ello, el beneficio
en mencin podra calificarse como un ingreso
remunerativo con las implicancias antes descritas.

2. Forma de pago
En aplicacin del principio de primaca de la realidad, la asignacin por cumpleaos corresponde
otorgarse ante el hecho festivo. Ello supone que la
oportunidad de pago de este beneficio no remunerativo ser de periodicidad anual y, asimismo,

(*)

coincidir con el mes en que el trabajador celebre

su onomstico. De ninguna manera es posible
que este concepto sea entregado en un periodo
mensual distinto al onomstico del trabajador o
en forma fraccionado durante el transcurso del
ao, ya que, ello supondra un indicio del encubrimiento de un ingreso remunerativo (al entregarse
la asignacin por cumpleaos desatendiendo su
finalidad y contenido esencial).
Si pese a lo sealado an se buscan alternativas
para brindar mayor liquidez a los trabajadores
contra el pago de la asignacin por cumpleaos,
podr celebrarse prstamos entre la empresa y
los trabajadores interesados, a cuenta de los ingresos del periodo en el que corresponda realizar
el pago de la asignacin por cumpleaos
cumpleaos. En este
caso, es recomendable que se celebre por escrito
un convenio de prstamo(1) (segn anexo 1), en
el que se indique que la empresa podr hacerse
cobr del crdito en el periodo mensual acordado
por las partes (y que deber coincidir con el mes
del onomstico del trabajador). Tal descuento
deber declararse en la Plame y la boleta de remuneraciones del periodo correspondiente, bajo
el concepto de descuento no deducible de la base
imponible. Cabe precisar que, en el convenio de
prstamo no conviene identificar el beneficio
sobre el cual recaer el descuento del crdito; solo
bastar precisar a que realizar de los ingresos del
trabajador en un determinado periodo mensual
(mes en que el trabajador cumple aos). Hacer
mencin expresa que el prstamo ser contra la
asignacin por cumpleaos, podra ser asumido
por la autoridad administrativa y judicial como un
indicio de la desnaturalizacin de la asignacin por
cumpleaos y el encubrimiento de un concepto
remunerativo.

Asesor de Soluciones Laborales. Abogado graduado de la Facultad de Derecho por la Universidad San Martn de Porres.

(1) Para la determinacin de los intereses de los prstamos otorgados por la empresa, corresponde tener en cuenta lo establecido en el artculo
26 del TUO de la Ley del Impuesto a la Renta, aprobado por Decreto Supremo N 179-2004-EF:
Para los efectos del impuesto se presume, salvo prueba en contrario constituida por los libros de contabilidad del deudo, que todo prstamo en
dinero, cualquiera que sea su denominacin, naturaleza o forma o razn, devenga intereses no inferior a la tasa activa de mercado promedio
mensual en moneda nacional (TAMN) que publique la Superintendencia de Banca y Seguros. Regir dicha presuncin aun cuando no se
hubiera fijado el tipo de inters, se hubiera estipulado que el prstamo no devenga intereses, o se hubiera convenido el pago de un inters
menor ().
Las presunciones contenidas en el presente artculo no operarn en los casos de prstamos a personal de la empresa por concepto de adelanto
de sueldo que no excedan de una (1) Unidad Impositiva Tributaria o de treinta (30) Unidades Impositivas Tributarias cuando se trate de prstamos destinados a la adquisicin o construccin de viviendas de tipo econmico; as como los prstamos celebrados entre los trabajadores
y sus respectivos empleadores en virtud de convenios colectivos debidamente aprobados por la Autoridad Administrativa de Trabajo ().

CONTADORES & EMPRESAS / N 256

C-8

64

ASESORA LABORAL Y PREVISIONAL

Por otro lado, lo referido anteriormente

sobre los prstamos debe realizarse de
forma excepcional, ya que, la utilizacin
indiscriminada supondra un elemento
indiciario adicional para acreditar la desnaturalizacin del beneficio no remunerativo en mencin.

II. ASIGNACIN POR MOVILIDAD

SUPEDITADA A LA ASISTENCIA AL
CENTRO DE TRABAJO

1. Alcances
Con el objeto de facilitar la asistencia al
centro de trabajo, el empleador puede
otorgar a sus empleados una serie de
ayudas, segn sea el caso (dinero para
cubrir sus pasajes, costo de combustible, proporcin de transporte mismo
de la empresa). De otro lado, tendr
que brindar a ciertos trabajadores el
dinero o el transporte necesario a
efectos de que estos puedan realizar
sus labores (por ejemplo, el caso de
los vendedores).
En ambos casos estamos frente a situaciones que no afectan la remuneracin del trabajador, pues el primero
ha sido previsto por el legislador como
un concepto no remunerativo mientras
que el segundo, adems de ser preceptuado legalmente como concepto no
remunerativo, es conceptualmente una
condicin de trabajo. El presente acpite
est referido a la movilidad que no es
condicin de trabajo. En este caso hay
que remitirnos al inciso e) del artculo
19 de la LCTS, a efectos de determinar
los lmites que encuadran su carcter
no remunerativo. Bajo tal contexto, se
precepta que el valor del transporte
debe reunir las siguientes condiciones:
i) estar supeditada a la asistencia al
centro de trabajo, por lo que, el costo
debe ser equivalente al traslado del
centro de trabajo al domicilio del trabajador; y, por otro lado, ii) se dispone
que la cobertura por esta facilidad deba
ser razonable.

2. Condiciones para la entrega del

beneficio
2.1. Sobre la atadura del beneficio a la
asistencia del trabajador
La jurisprudencia ha expresado que el
monto pagado por la empleadora por
concepto de movilidad que no se encuentre supeditada a la asistencia del
trabajador a su centro de labores, constituye una contraprestacin por la labor
desempeada, es decir, un ingreso remunerativo. En tal sentido, dicho monto ser
considerado parte de la remuneracin
computable, al haber sido percibido de

C-9

manera regular, contrariamente conforme

a lo dispuesto en el literal e) del artculo
19 de la LCTS(2).
Como apreciamos, la finalidad a la que
est sujeto el otorgamiento de la movilidad supeditada a la asistencia al centro
de trabajo requiere que el empleador
realice un control de su utilizacin, que
no deje su empleo al libre albedro del
trabajador dado que si ello se verificara,
se estara descubriendo un monto remunerativo disfrazado de movilidad. De
esta manera, por ejemplo, se comprobara
una utilizacin indebida de esta norma
cuando se entregue al trabajador una
asignacin por movilidad supeditada a
la asistencia al centro de trabajo durante
el mes en que se encuentra gozando de
sus vacaciones, es decir, cuando no est
asistiendo a la empresa.
2.2. Razonabilidad del monto
Con relacin a esta condicin que debe
guardar la dacin de la movilidad supeditada al centro de trabajo, el panorama se complica an ms pues la
determinacin de la razonabilidad del
monto que pretende cubrirla no es
una labor sencilla. Habr que realizar
un examen, caso por caso, toda vez
que la razonabilidad, como lo hemos
anotado, es puramente casustica, es
decir, depender de las circunstancias
que rodean cada situacin.
Para realizar dicho examen, se ha dicho
que pueden servir las siguientes pautas
referenciales:
1. La distancia territorial entre el domicilio del trabajador y su centro de
labores, que signifique, en trminos
econmicos, un mayor o menor costo
de transporte. Este es el primer elemento a tener en cuenta, caso contrario la movilidad que se otorgue no
estar respaldada en los hechos.
2. El medio de transporte empleado por
el trabajador para asistir a su centro
de trabajo, por ejemplo, si goza de
vehculo propio o, en su defecto, debe
hacer uso del transporte pblico. As,
por ejemplo, a un trabajador que
le cuesta S/. 5 diarios movilizarse,
mediante transporte pblico, a su
centro de labores y regresar luego
a su hogar, va el mismo transporte,
no podra proporcionrsele S/. 300
mensuales. En el otro supuesto, normalmente el empleador podr asumir
el valor del combustible consumido
por el vehculo del trabajador contra
la presentacin de los respectivos
comprobantes operando una especie

(2) Cfr. CAS. N 297-2001-LIMA.

2da. quincena - Junio 2015

de reembolso hasta un determinado

monto.
3. El cargo o jerarqua del trabajador al
interior de la empresa. En este caso
parece razonable que los funcionarios de la ms alta jerarqua empresarial u otros de niveles semejantes
gocen de ciertas prerrogativas propias de su condicin, en tanto resulta
objetivo que la movilidad otorgada
a los funcionarios no debera ser la
misma que se entrega a los obreros,
por ejemplo.
4. El monto de la remuneracin ordinaria que percibe el trabajador.
Ello significa en buena cuenta que
la suma que se entrega por transporte o movilidad debe guardar una
proporcin adecuada en relacin
con la remuneracin que recibe el
trabajador. As, por ejemplo, consideramos que no sera razonable
que se perciba una remuneracin de
S/. 700 y se otorgue por concepto
de movilidad S/. 500, es decir, ms
de la mitad de su sueldo.

III. LOS BIENES DE LA PROPIA PRODUCCIN DE LA EMPRESA ENTREGADOS AL TRABAJADOR

La legislacin laboral ha contemplado
en el literal h) del artculo 19 del TUO
de la Ley de CTS la posibilidad de que
la empresa otorgue a sus trabajadores
bienes de su propia produccin, de
manera razonable, para su consumo
directo y el de su familia. Tal supuesto
contempla determinados elementos
que debern ser atendidos para evitar
la desnaturalizacin de este ingreso
no remunerativo. Ciertamente, debe
tratarse, en primer lugar, de un bien
producido por el propio empleador;
en este caso, no calificaran los bienes
que entregue el empleador cuando
hayan sido producidos o fabricados
por un tercero; ello representara una
verdadera remuneracin en especies.
Una duda que puede generarse y consideramos importante aclarar en la aplicacin de la presente disposicin es qu
debe entenderse cuando el supuesto
hace referencia a bienes de la empresa,
ya que, el mbito empresarial, como
unidad de produccin, puede ser entendido ampliamente. Hoy en da, la
actividad empresarial ha sido objeto de
un notable crecimiento que ha implicado la creacin de grupos empresariales
en donde existen diferentes personas

CONTRATACIN LABORAL
jurdicas que actan en distintos campos
de la economa, pero forman parte de
un grupo empresarial (con los mismos
propietarios y/o administradores); hasta
incluso actan de manera conjunta,
complementando los servicios de una
y otra empresa de manera coordinada.
As, podra entenderse a un grupo empresarial como una empresa, por
lo cual los trabajadores de una de las
personas jurdicas del grupo podran
recibir bienes producidos por alguna de
las otras. Por ejemplo, puede resultar
que una productora de zapatos otorgue
a sus trabajadores vestidos y/o camisas
que ha recibido de un almacn de ropa
que forma parte del grupo empresarial.
Esta consideracin representara una
interpretacin dinmica del supuesto
en comentario, sin embargo, es preferible dar una interpretacin restrictiva
y conservadora, por la cual el trmino
empresa aluda nica y exclusivamente
a la empresa empleador, por lo que, los
bienes tendran que ser de produccin
de esta ltima. Otro extremo importante
del supuesto en comentario es el hecho
de que los bienes sean otorgados en
cantidades razonables, independientemente de su regularidad. As, este
supuesto permitira que la empresa
empleadora otorgue a sus trabajadores
de manera peridica bienes de su propia
produccin que estn destinados a
cubrir el consumo del trabajador y de
su propia familia. Obviamente, cuando
se hace referencia al consumo familiar
es en sentido limitativo, debiendo entenderse a la familia directa del trabajador
beneficiado (padres, esposo o esposa; e
hijos; si se quiere podra asumirse a todos
aquellos que habitan la misma casa); sin
embargo, no sera adecuado aplicar un
criterio extensivo por el cual tos, primos,
hermanos, sobrinos, etc., que residen en
diferentes lugares, sean considerados para
el otorgamiento de este concepto.
Si bien es cierto que el supuesto objeto
de estudio solo hace referencia a que los
bienes sean otorgados en cantidades
razonables, la razonabilidad tambin
deber aplicarse al momento de determinar el valor del bien brindado por la
empresa empleadora. Para tal efecto,
se puede establecer como parmetro la
remuneracin del trabajador que percibe
este beneficio, resultando as irrazonable
el hecho de que l perciba bienes valorizados por un monto equivalente o mayor
a su remuneracin, independientemente
de que se d en cantidades destinadas al
consumo directo de este o de su familia.
Por ejemplo, podemos ubicarnos en el
caso de un trabajador que labora en una
joyera o en una empresa diseadora de

modas al cual se le otorga, como bien

de produccin de la empresa empleadora, una joya o una prenda de vestir
valorizado en un monto que excede
considerablemente su remuneracin
mensual. Aqu podemos encontrarnos
ante una entrega en cantidades razonables, ya que, los bienes de produccin
de la empresa pueden ser equivalentes
al nmero de integrantes de la familia
del trabajador inclusive podemos estar
ante la entrega de un nico bien de la
empresa, sin embargo, es muy posible
que se trate de productos sumamente
costosos que ms bien representaran
el encubrimiento de una remuneracin
en especies, que correspondera ser
valorizado y afectado como cualquier
concepto remunerativo.

65

su inasistencia supondr el descuento

proporcional del beneficio (si el mes en que
se cancela el beneficio tiene 20 das efectivos de trabajo, el pago de la asignacin
en dicho periodo estar compuesta por 20
partes iguales; correspondiendo descontar
una parte por cada da de inasistencia).

CONCLUSIONES

Adicionalmente, deber corresponder

entregar el beneficio en un monto razonable, para lo cual debern atender
los criterios referenciales expuestos en
el punto 2.2.2 del presente informe.
La desatencin de los criterios que regulan
la entrega del beneficio en comentario
(estar supeditada a la asistencia al centro
de trabajo y que sea entregada en un
monto razonable), permitirn a la autoridad administrativa y judicial declarar
el encubrimiento de un ingreso remunerativo, ordenando su incorporacin
como parte de la remuneracin bsica
con las consecuencias que ello genera.
Por otro lado, en la medida en que la
movilidad supeditada a la asistencia al
centro de trabajo sea otorgada en respeto de las condiciones antes descritas,
conservar su carcter no remunerativo,
pudiendo ser entregada todos los meses
de manera indefinida, sin que se considere
un ingreso remunerativo.

En atencin a lo expuesto, se pueden

formular las siguientes conclusiones:

Sobre la entrega de bienes de

produccin de la misma empresa

Sobre el pago de la asignacin por

cumpleaos

Estamos ante un concepto no remunerativo que tiene las mismas consecuencias

descritas en el numeral 1 del presente
acpite. Corresponde ser analizado
bajo una interpretacin restrictiva. A
partir de tal premisa, los bienes que se
entreguen debern ser de la produccin
del empleador directo y, asimismo, en
una cantidad razonable para satisfacer
las necesidades del trabajador y su familia directa. Lo descrito en este punto
supone que no se considerarn bienes
de produccin de la empresa aquellos
que son generados por personas naturales o jurdicas distintas, aun cuando
estemos ante grupos empresariales; por
otro lado, la cantidad razonable de los
bienes producidos debe ser medidas
en cuanto a su valor en el mercado
y, asimismo, destinados a atender las
necesidades del ncleo familiar del
trabajador (esposa e hijos; excepcionalmente otros familiares que residan
con l: abuelos, tos, etc.).

La entrega irrazonable de bienes de la

propia produccin de la empresa, sea
porque es en cantidades excesivas o
porque equivalen a valores excesivos,
generaran la desnaturalizacin de este
beneficio y, por tanto, que sea considerando un ingreso remunerativo en
especies.

Se trata de un concepto no remunerativo que representa una forma de

incrementar los ingresos de los trabajadores sin que la empresa se encuentre
en la obligacin de asumir los costos
colaterales (pago a la seguridad social
en salud - EsSalud, SCTR; as como
tampoco es computable para el pago
de beneficios sociales como CTS, Gratificaciones Legales, Remuneracin Vacacional y Utilidades). Para el trabajador
tampoco ser computable el pago de
pensiones (AFP u ONP). Ser indispensable que el beneficio sea entregado en
el mes del onomstico del trabajador
y, asimismo, por un monto razonable
que debe ser medido en funcin de su
remuneracin y la condicin econmica
del empleador.

Sobre la movilidad supeditada a la

asistencia al centro de trabajo
Se trata tambin de un ingreso remunerativo que tiene las mismas consecuencias
descritas en el numeral 1 del presente
acpite.
La entrega de este beneficio est supeditada a la concurrencia del trabajador al centro de trabajo; por lo que,

La desatencin de los criterios que regulan

la entrega del beneficio en comentario,
permitirn a la autoridad administrativa
y judicial declarar el encubrimiento de
un ingreso remunerativo, ordenando su
incorporacin como parte de la remuneracin bsica con las consecuencias
que ello genera.

CONTADORES & EMPRESAS / N 256

C-10

66

ASESORA LABORAL Y PREVISIONAL

SEGURIDAD SOCIAL Y PREVISIONAL

Contratacin del seguro de vida

l presente tpico tiene como finalidad dar a conocer los distintos aspectos
relacionados a la contratacin del seguro de vida ley. Ello, cuando surge la
obligacin del empleador de contratarlo a favor de sus trabajadores o cuando
por liberalidad expresa de este, decide estipular dicho seguro de vida. Del mismo
modo, se abordar los aspectos relacionados al registro del mencionado seguro
por parte del empleador, todo ello, en virtud de las estipulaciones contenidas en
el Decreto Legislativo N 688.

INTRODUCCIN
Las relaciones laborales que se instauran en el
pas se encuentran enmarcadas dentro de una
seria de derechos y obligaciones atribuibles hacia
ambas partes que la componen empleador y
trabajador. Bajo esa ptica, analizaremos una
de las tantas obligaciones que le son atribuibles
al empleador frente a su trabajador, cuando este
adquiere continuidad laboral sujeta a un tiempo
determinado, consecutivo o acumulado, todo ello,
en virtud a una norma especfica que se pronuncia
sobre el otorgamiento del beneficio para contar
con un seguro, denominado seguro de vida ley,
el cual le proporcionar una cobertura efectiva, y
econmica a favor de sus beneficiarios debidamente
declarados por el mismo trabajador, frente a las
eventualidades surgidas por la fragilidad existencial
del ser humano, es decir, la muerte. Entonces, a
travs de dicho seguro de vida ley se cubrirn las
contingencias que trae consigo la extincin de la
vida de un trabajador determinado, el mismo que
ha llegado a adquirir este beneficio delimitado por
el Decreto Legislativo N 688, denominado Ley de
Consolidacin de Beneficios Sociales.
En tal sentido, para poder otorgar, por obligacin
o voluntariamente, por parte del empleador este
seguro, se deber realizar la contratacin del
mismo con una entidad de salud que ofrezca dicho
aseguramiento, entidad que puede ser pblica
EsSalud o privada a travs de cualquier entidad
aseguradora que ofrezca la debida prestacin
econmica por la contratacin de dicho seguro
de vida. Cabe resaltar que si bien la contratacin
del mencionado seguro de vida ley se encuentra
exclusivamente a cargo, en cuanto al pago de
la prima respectiva, por parte del empleador, la
suscripcin del contrato de seguro, as como otros
distintos aspectos relativos a su otorgamiento
suscripcin, cobertura declaracin de beneficiarios, etc., se encontrar a cargo del propio trabajador, el cual deber cumplir con las especificaciones
y estipulaciones contenidas en el mismo contrato
que celebre. Ello, para el efectivo otorgamiento a
sus beneficiarios debidamente declarados, respecto
(*)

C-11

Ronni David SNCHEZ ZAPATA(*)

RESUMEN EJECUTIVO

del monto indemnizatorio contenido de la pliza

que se haya pactado con la entidad aseguradora
pertinente. Por otro lado, hay que recalcar que el
beneficio del seguro de vida ley es otorgado de
manera obligatoria a todos los trabajadores del
Sector Privado sin exclusin alguna e independientemente del rubro o la actividad que desarrolle la
empresa respectiva obligada a contratarlo, ya que,
ello sera limitar su contratacin, y por esta razn,
es que la norma que regula el otorgamiento de
dicho beneficio a favor del trabajador no consigna
exclusin alguna respecto de los empleadores obligados a la contratacin del seguro de vida ley. Esto
debido a que, con ello, se uniformiza el criterio de
proteccin universal de todos los trabajadores en
un mismo centro de trabajo llegado el momento
de contar con el respectivo seguro de vida.

I.

ASPECTOS RELACIONADOS A LA OBLIGACIN

DE CONTRATAR EL SEGURO DE VIDA LEY
POR PARTE DE LOS EMPLEADORES

Partiremos sobre el hecho de mencionar que, frente

a los distintos beneficios laborales regulados por
la normativa laboral expresa para su otorgamiento
a los trabajadores nacionales, surge tambin la
obligacin de contratar un seguro de vida que
pueda cubrir la contingencia relacionada con la
extincin de la vida del trabajador, para con ello
poder cubrir de cierta manera a la familia entendidos aquellos como los beneficiarios debidamente declarados frente al menoscabo, tanto
moral como econmico, que conlleva la prdida
por fallecimiento del trabajador, generalmente
padre o madre sostenedores de la familia, ya que
usualmente son estos quienes asisten a los hijos
para su manutencin y subsistencia, as como para
cubrir aspectos relacionados a su alimentacin,
educacin, vestimenta entre otros conceptos de
sostenimiento, los que tienen relacin directa
con la calidad de vida digna que deben tener los
familiares del trabajador.
En tal sentido y con la finalidad de ahondar en el
tema que nos atae, expondremos a continuacin,
cuales son las partes integrantes de la relacin

Abogado, Asesor de Soluciones Laborales. Titulado en Derecho por la Facultad de Derecho de la Universidad San Martn de Porres. Especialista en Derecho Corporativo, miembro de la orden en el Colegio de Abogados de Lima.

2da. quincena - Junio 2015

SEGURIDAD SOCIAL Y PREVISIONAL

derivada de la contratacin del seguro
de vida ley, as como de los principales
conceptos a tener en cuenta una vez contratado el seguro en mencin por parte
del empleador, del siguiente modo: (ver
cuadro N 1).

sus beneficiarios debidamente declarados

debern ser establecidos en virtud a lo establecido en el cuadro N 2.

Entonces, el seguro de vida ley es un

seguro creado a favor de todos aquellos
trabajadores que cuenten con ms de
cuatro (4) aos de servicios efectivos para
un determinado empleador, sea que el
servicio sea prestado de forma continua
trabajador indeterminado o segn
sea el caso de que el trabajador con
contratos a plazo determinado, tenga
reingreso respecto de un empleador, ya
que este beneficio laboral es de naturaleza acumulable, en virtud del servicio
prestado con anterioridad.

El seguro de vida ley se encuentra regulado por normativa expresa, constituyndose dentro del cumulo de beneficios
laborales que le son atribuibles a los
trabajadores en la medida de que configuren los supuestos y requisitos debidos
para su efectivo otorgamiento. Por ende,
el incumplimiento del empleador respecto
del otorgamiento de beneficios como
este seguro, acarrea la configuracin de
infraccin laboral, con la posibilidad de
la imposicin de la multa respectiva en
contra de dicho empleador, el mismo perjuicio traer contra el empleador el hecho
de no registrar las plizas que contrate,
particularmente para lo que este seguro
se trata. La tipificacin de la infraccin en
la que incurre el empleador por el hecho
de no otorgar ni registra el seguro de vida
ley o su pliza, se encuentra tipificado
dentro del Reglamento de la Ley General

El otorgamiento de este seguro reviste la

debida importancia al cubrir las eventualidades que puede producir el fallecimiento
o invalidez que de carcter permanente y
debidamente comprobada, pueda sufrir
el trabajador, lo que repercutir efectivamente en que este beneficio econmico
sea otorgado a favor de los beneficiarios
debidamente declarados por este, o, de ser
el caso, al mismo trabajador, de ser el caso.
Ahora bien, se debe tener en cuenta que,
este seguro, a pesar de tener un carcter
obligatorio en cuanto a su otorgamiento y
en virtud al tiempo de servicios que tenga
el trabajador, ello no condiciona el hecho
de que por la determinacin del propio
empleador, se pueda otorgar este seguro
a favor de sus trabajadores cuando estos
tengan un tiempo de servicios mayor a los
tres (3) meses de iniciado el vnculo laboral,
ello como un acto eminentemente de liberalidad de propio empleador.
Por otro lado, sobre la prima que corresponde abonar por la contratacin de este
seguro debemos manifestar que esta es
considerada como la contraprestacin econmica que recibe la compaa de seguros,
por la contratacin efectiva, que realiza el
empleador estando o no obligado a otorgar
dicho seguro. Esta prima reviste la caracterstica de ser nica y renovable mes a mes,
y en virtud del pago la prima previamente
acordada, la compaa de seguros contratada se obliga a cubrir las contingencias que
origina el siniestro detallado en la pliza de
seguros muerte o invalidez, mediante el
pago de una indemnizacin.
Por ello, en caso de que el seguro de vida
ley sea cancelado, por falta de pago u otro
supuesto, ser el propio empleador quien
quedar obligado por la norma que regula
este seguro de vida a asumir el ntegro del
pago por indemnizacin correspondiente
frente a los beneficiarios declarados de este
seguro. Bajo dicho esquema, los montos
a indemnizarse a favor del trabajador o

CONCLUSIONES

67

de Inspeccin del Trabajo, aprobado por

Decreto Supremo N 019-2006-TR, en
su artculo 24, numeral 24.12, el mismo
que ha tenor establece como infraccin
grave en materia de relaciones laborales,
lo siguiente:
No registrar el Contrato de Seguro
de Vida Ley en el Registro Obligatorio de Contratos creado por la Ley
N 29549, no contratar la pliza
de seguro de vida, no mantenerla
vigente o no pagar oportunamente
la prima, a favor de los trabajadores
con derecho a este, incurrindose en
una infraccin por cada trabajador
afectado.
Cabe resaltar, que esta infraccin se impondr al empleador sin perjuicio de que,
en caso de no haber contratado el seguro
de vida ley a favor de sus respectivos
trabajadores con derecho a este, deba
subrogarse en el lugar de la empresa
asegurado pagando directamente al trabajador o sus beneficiarios debidamente
declarados, el monto indemnizatorio
impuesto por la norma que regula este
beneficio laboral.

CUADRO N 1
Seguro de vida ley
Concepto (L)

Definicin

Partes (N)

Caractersticas

Otros aspectos de carcter

relevante

1.- Estipulante

Es el propio empleador, quien Por obligacin debe contratar el sese encuentra en la obligacin de guro a favor de sus trabajadores con
contratar el seguro de vida ley.
servicios efectivos por cuatro (4) aos
o facultativamente para aquellos con
ms de 3 meses de servicio.

En caso de reingreso del trabajador, es acumulable el tiempo

de servicios prestado con anterioridad.

2.- Asegurador

Es la empresa de seguros a con- Se obliga a pagar una cantidad La pliza contratada debe sujetratarse para el otorgamiento del convenida al producirse el riesgo a tarse a lo dispuesto en el Decreto
cambio de percibir una prima men- Legislativo N 688.
seguro de vida ley.
sual por su contratacin.

3.- Asegurado

Es la persona en beneficio de la La muerte o invalidez total o permacual se contrata el seguro de vida nente del asegurado lo faculta a goley, es decir, el trabajador.
zar de la indemnizacin previamente
pactada.

Deber realizar y entregar a su

empleador una declaracin jurada con firma legalizada notarial
o judicial, que comprenda a los
beneficiarios del seguro vida ley.

4.- Beneficiario Es la persona (as) que recibe la Puede recaer en el mismo trabajador Se le entender como tal con
indemnizacin previamente con- o en sus familiares o beneficiarios, base en la declaracin jurada exvenida.
de acuerdo con el riesgo producido. presa que realice el asegurado.
A) Prima

Es la prestacin pecuniaria que La prima es nica y renovable mendebe satisfacer el estipulante a sualmente siendo la remuneracin
favor de la aseguradora.
asegurable sobre la que se calcule
la remuneracin percibida mes a
mes por el asegurado.

La prima puede variar en razn

de incrementos u otros aspectos, pero hasta el tope de una remuneracin mxima asegurable.

B) Riesgos

Son todos aquellos factores que La pliza debe sujetarse estrictatiene incidencia en la determinacin mente a los que establece el Decreto
de los sucesos por los cuales puede Legislativo N 688.
sobrevenirle al trabajador el pago de
la indemnizacin convenida.

Los riesgos cubiertos son a

causa de muerte natural o accidental as como a la invalidez
total y permanente originada por
accidente.

CUADRO N 2
Otorgamiento de la prima
Caso y/o condicin

Monto indemnizatorio

- Caso de fallecimiento Se abonarn diecisis (16) remuneraciones con base en el promedio de lo pernatural del trabajador
cibido por el trabajador en el ltimo trimestre previo a su deceso a favor de sus
beneficiarios declarados en la pliza respectiva.
- Caso de fallecimiento Se abonarn treinta y dos (32) remuneraciones mensuales percibidas por el trapor accidente del traba- bajador en la fecha previa al accidente a favor de sus beneficiarios declarados
jador
en la pliza respectiva.
- Caso de invalidez total o Se abonarn treinta y dos (32) remuneraciones mensuales percibidas por el trabajador
permanente del trabajador en la fecha en que ocurri el accidente y ser entregado directamente al trabajador o
originada por accidente
ante su impedimento a su cnyuge, curador o apoderado especial designado.

CONTADORES & EMPRESAS / N 256

C-12

68

ASESORA LABORAL Y PREVISIONAL

CONSULTAS LABORALES Y CASOS PRCTICOS

Equipo de CONTADORES & EMPRESAS

Pago de gratificacin por Fiestas Patrias de trabajador comisionista

Consulta:
Un trabajador con carga familiar ingres a laborar a una empresa el 1 de enero de 2015
y su remuneracin principal mensual es con
base en las comisiones que genera como vendedor. En el ltimo semestre, gener las comisiones siguientes:
Mes

Comisin

Mes

Comisin

Enero

750

Abril

Febrero

750

Mayo

750

Marzo

800

Junio

750

Tota del semente: S/.

750

4,550

A cunto asciende el importe de su gratificacin de Fiestas Patrias 2015, considerando los

importes percibidos en el semestre.

Respuesta:
El caso presenta a un trabajador que percibe su remuneracin principal en funcin de las comisiones
que genera por las ventas realizadas (ingresos
variables e imprecisos).Cabe precisar, que ningn
trabajador que labora en promedio ms de cuatro
(4) horas diaria, deber percibir un importe mensual
menor a una remuneracin mnima vital
vital, que a
la fecha asciende a S/. 750. En el caso de trabajadores que perciban remuneraciones principales
variables o imprecisas y generen un monto menor,
la remuneracin del periodo mensual deber ser
ajustada a la RMV vigente.

Datos:
- Comisiones percibidas en el
ltimos semestre (Jun/Nov) :
- Asignacin familiar
(10% de S/. 750)
- Fecha de ingreso
:
- Periodo de gratificacin :
- Condicin de trabajo
:

S/. 4,550
S/. 75
01/01/2015
ene a jun 2015
contina

Clculo de la base computable para el pago

de las gratificaciones
Al tratarse de un trabajador de remuneracin
imprecisa (por efecto de las comisiones) la base
computable se calcula con base en el promedio
de las comisiones percibida en los ltimos seis
meses anteriores al 15 de julio y 15 de diciembre,
segn corresponda.
corresponda En este caso, corresponde al
periodo de Fiestas Patrias 2015:
- Remuneracin promedio del
ltimos semestre (ene a jun 2015) : S/. 758.33
(S/. 4,550 6)
- Asignacin familiar
:
75.00
(10% de S/. 750)
Total
:S/. 833.33
El tiempo de servicio a efectos del clculo se determina por cada mes calendario completo laborado
en el periodo correspondiente. El trabajador labor
el semestre completo (ene - jun); por lo que, le
correspondera percibir el siguiente monto:
- S/. 833.33 6 x 6 meses: S/. 833.33

Contrato sujeto a modalidad: necesidad de mercado

Consulta:
El jefe de Recursos Humanos de una empresa
productora de alimentos nos comenta que su
empresa empleadora ha celebrado indiscriminadamente contratos temporales de trabajo,
que en su gran parte son bajo la modalidad
de necesidad de mercado. Al respecto, nos
consulta cules son las consideraciones a tomar en cuenta para la utilizacin de la referida
modalidad de contratacin laboral.

Respuesta:
Los contratos sujetos a modalidad necesariamente
deben celebrarse por escrito, debiendo consignarse
en forma expresa su duracin y las causas objetivas
determinantes de la contratacin (por ello, se les
denomina contratos causales, en tanto que la
causa de contratacin temporal debiera aparecer
expresamente en los respectivos contratos), as
como las dems condiciones de la relacin laboral,
los cuales debern ser presentados a efectos de
su conocimiento y registro ante la Autoridad Administrativa de Trabajo.

C-13

2da. quincena - Junio 2015

Mediante sentencia recada en el Expediente

N 04686-2009-PA/TC, de fecha 20 de enero de
2010, el Tribunal Constitucional (TC) ha establecido
criterios con relacin a las condiciones para celebrar
un contrato de trabajo temporal por necesidades
del mercado, reafirmando que este contrato tiene
como elemento justificante para su celebracin la
existencia de una causa objetiva de carcter temporal,
ocasional o transitoria, que implica una necesidad de
la empresa de aumentar su productividad.
De esta forma, cada contrato deber precisar en qu
consiste la variacin coyuntural en la demanda del
mercado que genera una necesidad temporal de
contratacin de personal (que puede estar referida
a labores ordinarias o propias del empleador), y
que adems no se puede satisfacer con el personal
permanente. Por consiguiente, seala el TC que si en
los contratos de trabajo por necesidades del mercado
no se seala la causa objetiva originada en una
variacin sustancial de la demanda del mercado, o
si al sealarse dicha causa, esta no posee realmente
un carcter coyuntural o temporal, sino ms bien
permanente, se entender que dichos contratos
habran sido simulados y, por ende, desnaturalizados.