Centro Universitario de Chimaltenango

CUNDECH
Unidad Acadmica de Pedagoga

Administracin
Lic. Francisco Natareno Paredes.

Grupo No. 5
Rosa Montufar
Betty
Mishell Teret L.
Elliot David Teleguario Cap

201141551
201442573
201440843
201146216

Lnea direccin STAFF, EMPOWEREMENT y DESCENTRALIZACION

Poder
Concepto mucho ms amplio que el de autoridad, es la capacidad de individuos o grupos de inducir o influir en
las opiniones o acciones de otras personas o grupos,
Autoridad
En una organizacin es el derecho propio de un puesto a ejercer discrecionalidad en la toma de decisiones que
afectan a otras personas.
Tipos De Autoridad
Autoridad De Linea
Es la que tiene un administrador para dirigir el trabajo de un subordinado. Es la relacin de autoridad superior
- subordinado que se extiende de la cima de la organizacin al escaln mas bajo siguiendo la llamada cadena
de mano.
Autoridad De Personal
Conforme las organizaciones se hacen ms grandes y complejas, los administradores de lnea encuentran que
no tienen el tiempo con la experiencia ni lo recursos para realizar bien su trabajo. En respuesta crean
funciones de autoridad para apoyar, aconsejar y en general reducir algunas de las cargas informales que
tienen.
Autoridad de Lnea Staff.Las funciones de staff son aquellas que contribuyen a que el personal de lnea trabaje
con mayor eficacia a favor del cumplimiento de tales objetivos.
Naturaleza de las relaciones de lnea y staff: La autoridad de lnea es la relacin en la que un superior ejerce
supervisin directa sobre un subordinado; una relacin de autoridad en lnea o pasos directos.La naturaleza de
la relacin de staff es de asesora. La funcin de quienes ejercen capacidad exclusivamente de staff es realizar
investigaciones y dar asesora a los administradores de lnea.
Beneficios del staff:1) La asesora staff es actualmente mucho ms decisiva que antes para las empresas, el
gobierno y otras instituciones. 2).Otra gran ventaja del personal de staff es que estos especialistas se les puede
conceder tiempo para pensar, reunir informacin y analizar. 3).El personal de staff no slo puede contribuir a
favor de la efectividad de los administradores de lnea, sino que, adems, sus anlisis y asesora se han vuelto
una necesidad cada vez ms apremiante a la vista de problemas crecientemente complejos.
Limitaciones del staff: Si bien las relaciones de staff suelen ser necesarias para las empresas y pueden
contribuir enormemente a su xito, la naturaleza de la autoridad de staff y la dificultad para comprenderla dan
lugar en la prctica a ciertos problemas. 1) Riesgo de debilitar la autoridad de lnea:Con demasiada
frecuencia, el presidente de una compaa trae a ejecutivos de staff, 2).Falta de responsabilidad del staff: Los
departamentos de asesora se limitan a proponer un plan; son otros quienes deben, 3) Riesgo de que se
piense en el vaco: El argumento de que su posicin de staff concede a los planificadores tiempo para actuar.
4) Problemas administrativos: El exceso de actividad de staff puede complicar las labores de liderazgo y
control de un ejecutivo de lnea.

Empowerement
Es un proceso estratgico que busca una relacin de socios entre la organizacin y su gente, aumentar la
confianza responsabilidad autoridad y compromiso para servir mejor al cliente.
Que es un equipo con empowerment?
Son grupos de trabajo con empleados responsables de un producto, servicio que comparten el liderazgo
colaboran en el mejoramiento del proceso del trabajo planean y toman decisiones relacionadas con el mtodo
de trabajo.


Caractersticas de equipos con
empowerment:
1.
Se comparten el liderazgo y las tareas
administrativas
2.
Los miembros tienen facultad para evaluar
y mejorar la calidad del desempeo y el proceso de
informacin.
3.
El equipo proporciona ideas para la
estrategia de negocios.
4.
Son comprometidos flexibles y creativos.
5.
Coordinan e intercambian con otros
equipos y organizaciones.
6.
Se mejora la honestidad las relaciones con
los dems y la confianza.
7.
Tienen una actitud positiva y son
entusiastas.

Factores que intervienen en el cambio

La mayora de las veces son fuerzas externas que
obligan ala organizacin cambie, como las
siguientes:
1.
Competencia global acelerada
2.
Clientes insatisfechos.
3.
Poca rapidez en la innovacin o
introduccin del producto.
4.
Organizaciones mas planas y lineales.
5.
Inercia y lucha burocrtica.
6.
Tecnologa que cambia rpidamente.
7.
Cambio de valores en los empleados.
8.
Estancamiento en la eficiencia o la
productividad

Organizacin de empowerment

El camino hacia empowerment

Es necesario definir las funciones con claridad antes del proceso de transformacin y durante este. Las
organizaciones necesitan entre quince meses y cinco aos para completar las etapas de empowerment y se
necesita un alto nivel de ayuda, compromiso y apoyo para llevar a cabo el proyecto.

Cambios en la forma de pensar

Cambiar a empowerment de una organizacin tipo pirmide a una organizacin circular requiere una serie de
cambios de mentalidad. Algunos de estos cambios incluye una drstica reorientacin en el modo como vemos
nuestro trabajo.
Por ejemplo algunos cambios son:
DESDE
HACIA
Sin empowerment
con empowerment
Esperar ordenes
Tomar decisiones
Hacer las cosas correctamente Hacer lo correcto
Reactivo
Creativo y productivo
Contenido
Proceso y contenido
Jefe responsable
Todos responsables
Buscar culpables
Resolver problemas
3. Proceso, responsabilidad, aprendizaje
Empowerment requiere de tres cambios importantes en las resoluciones de todos los que forman una
organizacin.

Hacia el proceso

Hacia la responsabilidad

Hacia el aprendizaje
4. Rediseo Organizacional
Los lugares de trabajo actuales buscan calidad, mejoras continuas, crear mas productos con menos recursos.
5. El Papel De La Calidad
Muchas compaas tienen programas de mejoramiento de calidad esta orientado a que la gente busque en cada
uno de sus procesos y descubra fuentes de dificultades, defectos, ineficiencias, rebundancias, variaciones
confusiones y cree nuevas maneras de hacer mejor las cosas.
6. Motivacin a travs de autoestima
Motive gente usando VIP: validacin, informacin y participacin.
7. Beneficios de la mutualidad
Hay dos beneficios pero toma tiempo antes de que se hagan aparentes y puedan ser notados.
Primero: Al empleado se le pide que sea mas creativo y que se vuelva mas activo en el trabajo de la compaa.
Este estilo es mas satisfactorio y mas motivador, puede aprender, crecer y ver los resultados de sus esfuerzos.
Segundo: Cuando una persona se responsabiliza por su futuro, crece menos el sentimiento de dependencia de
una compaa. Aprende nuevas utilidades y ve que estas son tiles, trabaja con la confianza interna de que, aun si

la compaa no puede hacerse cargo de ellos, ellos podrn hacerse cargo de si mismo, esto les da una sensacin
muy profunda de autoestima y auto confianza.
Ejemplos mas importantes:

Bases de la mutualidad
El gerente tradicional es responsable de la suspensin del desempeo de sus empleados en una organizacin con
empowerment el gerente no es responsable por el desempeo si no por crear un ambiente de trabajo donde la
gente pueda desempearse como un entrenador, el gerente da soporte y gua a sus empleados para incrementar
sus niveles de desempeo.

Claves para desempear un contrasto mutuo:

Compartir la evaluacin: La meta principal de la evaluacin del desempeo es ayudar al individuo ha ser
mejor, no castigarlo o recompensarlo.

Orientacin hacia la solucin de problemas: El gerente tradicional era la persona que solucionaba los
problemas, en las organizaciones empowerement entre todos se soluciona.

Entrenamiento cruzado: Para expandir sus habilidades y ayudar a entender los trabajos de los dems

Rotacin de puestos: En otras reas de la compaa para desarrollar habilidades.

Participacin: En grupos de trabajo y en otros grupos de solucin de problemas especficos para que la
compaa sea mejor desarrollar calidad y definir nuevos productos y servicios.

Delegacin y enriquecimiento del puesto: Para ofrecer a los empleados mas responsabilidad en su
trabajo, expandiendo sus puestos por medio de la delegacin de tareas en ellos mismos.

El lder facilitador y el equipo con empowerment

Lder facilitador es quien esta a cargo del desarrollo personal de los miembros del equipo la persona que crea el
ambiente de trabajo para lograr resultados aprendizaje y desarrollo.

Creando un clima de aprendizaje

El lder facilitador ayuda al equipo a desarrollar un ambiente de aprendizaje, el equipo aprende como repetir el
trabajo para que sea mas efectivo la habilidad clave no es nada mas hacer el trabajo, sino tambin aprender a
aprender. El equipo se enfrenta unos nuevos retos y dilemas, un equipo con capacidad de aprendizaje debe
permitir la creatividad, la valoracin y exploracin de nuevos territorios.

Buscar responsables versus resolver problemas

Aprendiz no maestro

Enfoca el proceso no el contenido

Se preocupa de que el proceso continu en vez de tratar de determinar como trabaja el grupo.

Facilitador no controlador.
No trata de tener el control. Delega y deja que la gente sea libre para que la gente realice las cosas a su modo.
Comparte la responsabilidad y la autoridad de actuar.

Entrenador no experto
Ayuda a la gente a aprender y desarrollar sus habilidades. Siempre espera mas de la gente.
8. Embudo De Decisiones
Los miembros del equipo tienen responsabilidades en cada nivel de este proceso. El siguiente diagrama muestra
la participacin de los miembros del equipo en cada nivel.
Elementos De Un Equipo Con Empowerment
Descentralizacin
Descentralizacin.
El grado de descentralizacin depende de el tamao de la organizacin, el tipo de negocio (ramo de act.),
tendencias econmicas y polticas del pas, filosofa de la alta administracin y personalidades involucradas,
competencia de los subordinados y confianza de los superiores en esa competencia, facilidad de informacin que
permita la toma de decisiones. El cambio de alguno de estos factores puede alterar el grado de centralizacin o
descentralizacin.
Ventajas de la descentralizacin
la descentralizacin permite que las decisiones sean tomadas por los niveles ms bajos en la jerarqua
proporcionando un aumento de la eficiencia. Las principales ventajas de la descentralizacin son:
Los jefes estn ms cerca del punto donde deben tomarse las decisiones. Disminuye los atrasos causados por
consultas.
Permite aumentar la eficiencia aprovechando tiempo y aptitud de funcionarios.
Permite mejorar la calidad de las decisiones aliviando a jefes del exceso de trabajo decisorio.
La cantidad de papel debido al trmite de documentacin del personal de las oficinas centrales puede reducirse.
Los gastos de coordinacin pueden ser reducidos debido a la mayor autonoma para tomar decisiones.
Desventajas de la descentralizacin.
Falta de uniformidad en las decisiones, insuficiente aprovechamiento de los especialistas (estn concentrados en
las oficinas centrales), falta de equipo apropiado o de funcionarios en el campo de act (al descentralizar se debe
capacitar).