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1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

1.1. Descripcin de la Realidad Problemtica

Hoy en da, se est ingresando a una nueva era, donde gracias al Internet y a la
globalizacin, se han roto las fronteras para las organizaciones. En esta nueva era se
encuentran cambios radicales en las economas, mercados, comportamientos del
consumidor; pero sobre todo, cambios en la manera como se ve el mundo. Esta nueva
era, la era de la revolucin, recin comienza y an no es claro el impacto que puede
tener en las organizaciones. La capacidad de xito y de permanencia de una
organizacin, estar determinada por el conocimiento tanto del ambiente interno,
como del ambiente externo en el que gira la organizacin, y la creacin de una
estructura y cultura organizacional que le permitan reaccionar rpidamente ante el
cambio discontinuo y de alta volatilidad. Es por eso que toda organizacin tiene que
plantear y establecer una buena cultura organizacional

para poder

brindar la

satisfaccin que requieren sus usuarios.

La organizacin estudiada en este proyecto se basa a una Universidad privada y
como uno de los objetivos principales de toda Universidad es la satisfaccin de sus
estudiantes, precisamente para lograr el xito de los futuros profesionales.
El presente proyecto busca la relacin de la cultura organizacional como punto
fundamental de toda entidad para poder desarrollarse y cumplir las metas propuestas
y la satisfaccin del estudiante. Planteando el siguiente tema Cultura Organizacional
y Satisfaccin Estudiantil en la Universidad Alas Peruanas Filial Huacho.

1.2. Formulacin del Problema

1.2.1. Problema general

Qu relacin existe entre La Cultura Organizacional y la Satisfaccin
Estudiantil en la UNIVERSIDAD ALAS PERUANAS Filial Huacho?
1.2.2. Problemas especficos
Qu relacin existe entre La Cultura Organizacional y la Satisfaccin
Estudiantil en la Facultad de Ciencias Empresariales de la Universidad ALAS
PERUANAS Filial Huacho?

Qu relacin existe entre La Cultura Organizacional y la

Estudiantil en la Facultad de Medicina y Ciencias

Satisfaccin

de la Salud de la

Universidad ALAS PERUANAS Filial Huacho?

Qu relacin existe entre La Cultura Organizacional y la Satisfaccin

Estudiantil en la Facultad de Ingenieras y Arquitectura de la Universidad
ALAS PERUANAS Filial Huacho?

Qu relacin existe entre La Cultura Organizacional y la Satisfaccin

Estudiantil en la Facultad de Derecho y Ciencias Polticas de la Universidad
ALAS PERUANAS Filial Huacho?

1.3. Objetivos de la Investigacin

1.3.1. Objetivo general

Determinar la relacin existente entre la Cultura Organizacional y la
Satisfaccin Estudiantil en la Universidad ALAS PERUANAS Filial
Huacho.
1.3.2. Objetivos especficos
Determinar el nivel de la Cultura Organizacional percibida por los estudiantes
de la Universidad ALAS PERUANAS Filial Huacho.

Determinar la satisfaccin estudiantil en la Universidad ALAS PERUANAS

Filial Huacho.

1.4. Justificacin de la Investigacin

Es conocido que las atribuciones del xito o fracaso de una Organizacin,

dependen mucho de la esencia de la cultura en una organizacin. Uno podr quedar
sorprendido al descubrir los verdaderos matices culturales que coexisten en la
empresa, sea con armonas o conflictos. Teniendo en cuenta que la Organizacin
estudiada es una Universidad Privada que tiene como objetivo brindar lo mejor a sus
estudiantes.

El presente trabajo de investigacin lo consideramos oportuna y necesaria porque

nos va a permitir conocer como la Cultura Organizacional se relaciona con la
Satisfaccin Estudiantil en la Universidad ALAS PERUANAS Filial Huacho y as
obtener conclusiones sobre este problema. Tambin encontramos gran relevancia
social ya que con estos estudios se beneficiaran los estudiantes de todas las
universidades estatales y privadas.

1.5. Delimitaciones del Estudio

1.5.1. Delimitacin espacial

La presente investigacin, en razn a su poblacin nicamente permite conocer
esta realidad actual en el mbito de los estudiantes

de la Universidad ALAS

PERUANAS Filial Huacho.

1.5.2. Delimitacin temporal

El objeto de estudio se analizar en el ao 2012.

1.5.3. Delimitacin terica

Para el desarrollo del proyecto no se encontr ninguna delimitacin terica ya que
la definicin de las variables planteadas como la Cultura Organizacional y procesos
implicados en la Satisfaccin Estudiantil son muy amplios.

1.6. Viabilidad del Estudio

El presente proyecto de investigacin es viable y factible, porque existen fuentes
de informacin para su desarrollo. Asimismo se cuenta con recursos humanos,
materiales y econmicos que permitirn desarrollar la investigacin en la fecha
establecida previa coordinacin con las autoridades respectivas.

2. MARCO TEORICO
2.1. Antecedentes de la Investigacin

2.1.1. Investigaciones relacionadas con el estudio

Cuadros, Y. (2011) en su investigacin realizada en Piura Per titulada
Influencia de la Cultura Organizacional en la Gestin Empresarial de los productores
de Mango del Valle de San Lorenzo Tambogrande 2011. El trabajo de investigacin
est basado en la situacin problemtica de la gestin empresarial de los productores
de mango del Valle de San Lorenzo en Tambogrande la cual se describe a travs del
planteamiento del problema y formulacin del problema, pues la situacin
problemtica se origina a causa de una mala organizacin y poco conocimiento sobre
capacidad y gestin empresarial. El objetivo general es Conocer si la cultura
organizacional mejora la capacidad de gestin empresarial de los productores de
mango del Valle de San Lorenzo Tambogrande 2011, para ello se desarrollaron
cuatro objetivos especficos a saber. El estudio est basado en la cultura
organizacional pues es la interaccin compleja de los grupos sociales de una empresa,
est determinado por los valores, creencia, actitudes y conductas que comparten todos
los integrantes de un grupo social. Y la gestin empresarial que son actividades a
realizar como el proceso continuo de solucin de problemas, toma de decisin,
elaboracin de estrategias, mejoramiento de procesos y trabajo en equipo, etc. Es por
ello que se justifica realizar una investigacin profunda de la situacin del sector,

siendo imprescindible plantear propuestas orientadas a la solucin de la problemtica,

pues esta situacin no solo es un problema puramente de produccin, sino que hay
una influencia de otros factores. Respecto a la metodologa de la investigacin, el tipo
y nivel de investigacin

es descriptiva y descriptiva correlacional, el diseo de la

investigacin es no experimental, ya que se trata de una investigacin que no posee

control directo de las variables independientes. En relacin con el proceso de
recoleccin de la informacin se contempl la aplicacin de tcnicas tales como la
entrevista, la observacin, encuesta o cuestionarios y documental. Finalmente se
realiz una encuesta cuyos resultados obtenidos indican que la cultura organizacional
de los productores es dbil, pues por una parte no todos los productores de mango
trabajan o interactan de

manera cooperativa, lo cual influye en la gestin

empresarial, teniendo que para ello fortalecer ms las relaciones entre ellos y
fomentar un sentido de perteneca al grupo.

Pea, J. (2008) en su investigacin realizada en Lima Per titulada Anlisis y

Propuesta para el Diseo Organizativo en una Sociedad de Inversiones. El presente
anlisis se ha elaborado a fin de establecer una adecuada estructura organizacional
para la sociedad de inversiones NCF Inversiones, as como, establecer el estilo de
direccin a emplear y las polticas para atraer y retener el talento humano necesario a
fin de que funcione dicha estructura y garanticen el crecimiento sostenido de la
empresa en el tiempo. NCF Inversiones es una sociedad annima que invierte en
empresas peruanas, para lo cual cuenta con un operador calificado, NCF S.A. Sus

acciones listan en la Bolsa de Valores de Lima (BVL) desde setiembre de 2007 y fue
constituida con el aporte de su operador y de ocho accionistas, conocedores del
mercado burstil peruano. Actualmente la empresa cuenta con ms de 100 accionistas
y administra un portafolio de alrededor de US$ 70 millones, el cual es atractivo y
diversificado: inversiones en acciones que cotizan en la BVL con alta rentabilidad por
dividendos, inversiones en Private Equity (de preferencia en provincias), inversiones
en proyectos de exploracin minera e inversiones inmobiliarias. El modelo de
negocio existente cubre parcialmente la necesidad del inversionista en el mercado
peruano. Rene las mejores caractersticas de un Exchange Traded Fund (ETF) y un
Hedge Fund (fondo de coberturas) buscando integrar flexibilidad, diversificacin del
riesgo, transparencia y liquidez. Se ha encontrado que las principales limitaciones
para el xito de una gran compaa, no son los mercados, ni la tecnologa, ni las
oportunidades, ni el capital, sino la falta de capacidad para atraer y retener a las
personas correctas para cubrir los puestos claves, ya que es necesario que el personal
comparta la cultura de la organizacin de una manera natural, que les apasione la
empresa y su trabajo de tal manera que sean productivos, motivados y disciplinados
para hacer bien las cosas. Para que una empresa pueda mantener a sus empleados,
primero debe conocerse a s misma, descubrir cules son y dnde estn enfocados sus
problemas, determinar dnde estn las reas de mayor valor agregado e intervenir. En
ese sentido, la empresa debe mostrar inters en sus empleados y ser consecuente con
sus acciones, si requiere hacer recortes en su presupuesto, que ste no impida
reconocer el buen desempeo de sus colaboradores. Asimismo, deben medir las
habilidades blandas y eliminar a los empleados de bajo desempeo. Por ltimo, es

importante resaltar la importancia de administrar efectivamente la remuneracin total,

a travs de programas adecuados, as como establecer un plan de carrera atractivo,
buscando alinear la conducta y motivacin de los empleados dirigidos a alcanzar los
objetivos estratgicos de la empresa.

Bulln, S. (2007) en su investigacin realizada en Lima Per titulada La

Satisfaccin Estudiantil con la Calidad Educativa De La Universidad. El presente
trabajo es de tipo descriptivo y estudia el tema de la Satisfaccin estudiantil en cuanto
a la calidad educativa universitaria, a partir del diseo de una escala para medir dicho
constructo. Es por ello que se propone la escala de Satisfaccin Estudiantil en
Ingeniera en cuanto a la Calidad Educativa (SEICE), que se sustenta en cuatro
niveles tericos que son evaluados a travs de nueve reas. La muestra del estudio
estuvo conformada por 156 alumnos de los ltimos ciclos de cuatro especialidades de
la Facultad de Ciencias e Ingeniera de una universidad privada de Lima. En el
anlisis estadstico realizado la escala SEICE result ser vlida y confiable para la
muestra estudiada. Los hallazgos indican que la satisfaccin para el total de la
muestra se encuentra en el grado Satisfecho. No obstante, al analizar por
especialidades de encuentra que los estudiantes de Ingeniera Electrnica, Industrial y
Civil, se ubican en el grado Bastante Satisfecho en comparacin con los de Ingeniera
Mecnica que estn en el grado Satisfecho. Los alumnos se hallan ms satisfechos
con relacin a las habilidades desarrolladas durante la formacin acadmica, que
respecto a la consideracin que tiene la universidad sobre su situacin econmica. Se

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encontr una diferencia significativa en el grado de satisfaccin entre la edad y los

aos de estudio en la universidad, en donde a menor edad y tiempo de estudio, mayor
satisfaccin con la calidad percibida. No se encontraron diferencias significativas en
cuanto a las otras variables de estudio, como ciclo de estudios, sexo, fuente de
financiamiento y escala de pagos. Por ltimo, el anlisis de segmentacin de la
muestra revela tres segmentos diferenciados en cuanto a la percepcin de
satisfaccin.

Chufn, M. (2007) en su investigacin realizada en Lima Per titulada

Evaluacin y Diagnostico de la Cultura Organizacional de la Municipalidad Distrital
de San Isidro. El presente trabajo est dividido en cuatro partes bsicas. El primer
captulo est compuesto por el aspecto histrico del Distrito de San Isidro, el cual
involucra la evolucin y creacin del distrito, la descripcin de lugares tursticos, su
aspecto fsico y su infraestructura urbana que posee. En el segundo captulo se
presenta la creacin y misin de la Municipalidad Distrital de San Isidro, la evolucin
histrica de sus alcaldes, la descripcin del Plan de Gobierno en la cual se incluye las
acciones a ejecutar, las innovaciones importantes, la infraestructura de la
organizacin, la reorganizacin integral, la capacidad ejecutiva, seguridad ciudadana,
comunidad y participacin vecinal, logros de la gestin, entre otros aspectos. El tercer
captulo comprende el marco terico de la cultura organizacional, el cual incluye la
descripcin, anlisis, importancia, caractersticas, tipos de culturas organizacionales y
aspectos importantes que se toman en cuenta para que los empleados aprendan y
tomen la cultura organizacional de su institucin como suya. Toda esta informacin

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recogida de diferentes autores reconocidos en la materia nos permite tener un mayor

conocimiento de lo que es cultura organizacional y adems poder realizar un mejor
anlisis y diagnstico de la cultura organizacional de la Municipalidad Distrital de
San isidro. El cuarto captulo responde al diagnstico y evaluacin de la Cultura
Organizacional de la Municipalidad Distrital de San Isidro. All se presenta el
levantamiento de la informacin la cual se obtuvo teniendo en cuenta una muestra
representativa de la poblacin de trabajadores de la Municipalidad Distrital de San
Isidro. El tamao de la muestra se obtuvo por medio de dos mtodos que se apoyaron
mutuamente, los cuales son: mtodo de muestreo de juicio, que se bas de la
experiencia de los altos funcionarios para determinar el puesto y cantidad de personas
a entrevistar y el mtodo de muestreo probabilstico cualitativo que consisti en
establecer un nmero determinado de poblacin que en nuestro caso es de 400
personas, asimismo fijamos dos tipos de error estndar el valor de 0.024 y 0.023 con
la finalidad de obtener un nmero relevante de la poblacin original y un nivel de
confianza del 95% para que pueda captar el verdadero valor del parmetro. Con estos
datos obtuvimos un rango de muestra que va entre 68 y 73 personas considerando
como muestra a 70 personas como el promedio de estos valores obtenidos.

Lomparte, S. (2004) en su investigacin realizada en Lima Per titulada

Estudio

de

la

Cultura

Organizacional

en

una

Empresa

Peruana

de

Telecomunicaciones. En un mundo cada vez ms competitivo, el factor humano juega

un papel importante dentro de las organizaciones, las cuales tienen que enfrentarse a

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nuevos retos. En tal sentido, el propsito de esta investigacin es analizar los aspectos
culturales de una empresa de servicios del sector Telecomunicaciones e identificar los
rasgos ms caractersticos de su cultura, validando las propuestas y creencias de su
alta direccin, con las creencias y percepciones de los miembros de las diferentes
reas de la organizacin, para determinar su grado de alineamiento. Para desarrollar
esta investigacin, se examina y explica en primer lugar, el marco terico donde se
concentran y estudian diversos enunciados sobre cultura organizacional, basados en
publicaciones de reconocidos autores occidentales. En este marco terico se analizan
inicialmente distintos conceptos del significado de la cultura organizacional, luego se
expone sobre su formacin y consolidacin, y sobre sus tres niveles de observacin,
que son los siguientes: los artefactos visibles, los valores observables y los supuestos
compartidos. Finalmente, se explica cmo se transmite la cultura y se detallan las
conclusiones sobre este marco terico. Posteriormente, se procede a realizar el
anlisis de la cultura organizacional de la empresa de telecomunicaciones elegida
para el estudio. Este anlisis se basa en la investigacin de los supuestos compartidos
por los diversos grupos de la compaa y en la verificacin de si estos supuestos se
encuentran alineados con las manifestaciones observables de la cultura de la
compaa. Los supuestos se clasifican en cuatro dimensiones, que son las siguientes:
relacin de la organizacin con el ambiente externo; relacin de la organizacin con
el ambiente interno; supuestos asociados con la naturaleza de la realidad, verdad,
tiempo y espacio; y los supuestos asociados con la naturaleza humana, conductas
apropiadas y las relaciones interpersonales. Seguidamente, se detallan las
conclusiones a las que se llegaron en este anlisis, las cuales muestran que, existen

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supuestos que son compartidos por los distintos miembros de la compaa, en algunos
casos de manera general y en otros de manera grupal. Asimismo, se identifica que
algunos de los supuestos compartidos por el personal no se alinean con lo que la
empresa expone y lo que la alta direccin espera. Por ltimo, se ofrecen algunas
sugerencias que permitiran a la empresa identificar aspectos de su cultura que
podran ser explotados con la finalidad de ser ms competitivo en el mercado.

Tejada, J. (2003) en su investigacin realizada en Puno Per titulada Alcances

y limitaciones de la Teora del Caos aplicada al anlisis del Comportamiento
Organizacional, Cultura y la necesidad del cambio con la finalidad de afrontar la
turbulencia del entorno de las Organizaciones. El tema de la presente investigacin se
centra en los alcances y limitaciones de la teora del caos como herramienta de
anlisis del comportamiento organizacional, cultura y necesidad de cambio de las
organizaciones. La primera hiptesis, base del trabajo, sostiene que las
organizaciones son sistemas dinmicos temporales, no lineales y no peridicos; la
segunda, sostiene que el efecto mariposa condiciona la interaccin de escala entre la
organizacin como sistema, sus partes y su entorno; la tercera, sostiene que las
organizaciones cambian constantemente para adaptarse a su entorno obedeciendo a
un comportamiento fractal; la cuarta y ltima, sostiene que el comportamiento
organizacional es la resultante de las tres hiptesis anteriores. Para sustentar las
hiptesis mencionadas, se dividi el trabajo en cuatro captulos. En el primero, se
presentan los marcos histrico y terico de la Teora del Caos; en el segundo se trata

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al comportamiento organizacional a travs de una visin de escalas para abordar una

perspectiva fractal; en el tercero se trata la importancia de las escalas y la
dependencia sensitiva de las condiciones iniciales para generar el cambio; y
finalmente, en el cuarto captulo, se aborda el tema de la importancia de la utilizacin
del cerebro derecho para los lderes actuales, con la finalidad de apuntar a lograr una
organizacin inteligente y afrontar un entorno turbulento como el actual. Al finalizar
el trabajo, se concluy que las organizaciones son sistemas dinmicos no lineales, no
peridicos y muy flexibles; que al ser vistos mediante una visin de escalas permiten
la comprensin de diversos fenmenos como los comportamientos y estructuras
fractales, o los efectos mariposa llamados tambin crculos reforzadores. En adicin,
se verifica la importancia del uso de los arquetipos sistmicos para comprender
sistemas dinmicos complejos, tales como la organizacin, sus partes y su entorno.

Hernandez, J. (2007) en su investigacin realizada en Mxico, D.F Mxico

titulada Un Diagnostico de Cultura Organizacional en una Institucin Educativa: El
Caso de la SEPPI-UPILCSA. En el presente trabajo el objetivo fue: elaborar un
diagnstico de la Cultura Organizacional de la SEPI de la UPIICSA, para identificar
puntos fuertes y puntos dbiles y as proponer algunas alternativas de mejora, que
permiten el futuro desarrollo de la seccin. Previo a las realizacin del diagnstico de
la cultura organizacional de la SEPI, se revisaron se analizaron y se presentaron
algunos aspectos tericos propuestos por estudiosos de las organizaciones y de la
cultura organizacional; esta se ve afectada por la cultura nacional de los miembros

15

que la integran, por lo que tambin a partir de las percepciones de diferentes autores
se expusieron las caractersticas ms relevantes de la cultura del mexicano, dado que
son aspectos que influyen en la forma de comportamiento dentro de las
organizaciones; y posteriormente se describi el objetivo de estudio, que para este
trabajo es la SEPI. Cabe resaltar que los tericos que consultamos coinciden en que la
cultura est compuesta por tres niveles (externo, intermedio y ncleo), y cada uno de
estos

abarca aspectos especficos a los que hemos denominado variables o

dimensiones. El diagnstico de la cultura organizacional de la SEPI se hizo a travs

del anlisis de los niveles antes mencionados, as como de cada una de sus respectivas
variables o dimensiones. Para recabar la informacin se realiz una investigacin de
campo, partiendo del significado de cada uno de los niveles de la cultura se dise un
guion de entrevista con un total de 40 pregunta, aplicando nicamente al personal
docente de tiempo completo de la SEPI. Las preguntas proporcionadas

nos

permitieron conocer las diferentes percepciones que tiene el personal docente acerca
de la cultura organizacional de la seccin. Con el anlisis se propusieron posibles
alternativas de solucin, que ayudaran a fortalecer la cultura organizacional de la
SEPI.

Rivas, M. (2006) en su investigacin realizada en Maturn Venezuela titulada

La Cultura Organizacional y su Relacin con el Desempeo Laboral del Personal
Adscrito al Centro Clnico Quirrgico Divino Nio C.A. El presente proyecto de
investigacin tiene como

objetivo del presente estudio, fue Analizar la cultura

organizacional y su relacin con el desempeo laboral del personal adscrito al C.C.Q.

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Divino Nio, C.A.: se realiz una investigacin de campo de nivel descriptivo, con
una poblacin de 164 personas aplicndose un muestreo intencional quedando
conformado por 30 personas. Los resultados fueron presentados en cuadros
estadsticos con nmeros absolutos y porcentuales, los cuales aportaron distintas
conclusiones entre las que destacan: que el C.C.Q. Divino Nio, C.A. posee un tipo
de cultura burocrtica, pero dbil, existe un alto nivel de rotacin de personal lo cual
no les permite tener conocimiento pleno de la cultura existente, se determin que si
existe relacin entre la cultura organizacional y el desempeo laboral, ellas son dos
variables que van de la mano para lograr que el personal forme parte fundamental de
la organizacin, que exista competitividad empresarial y para alcanzar los objetivos y
metas organizacionales ya planteados. Tomando en cuenta algunos factores que
tendran

que

ser

reforzados

los

investigadores

sealaron

una

serie

de

recomendaciones con la finalidad de que el recinto de salud mejore el desempeo

laboral y la cultura existente.

2.2. BASES TERICAS

2.2.1. Definicin y Anlisis de la Cultura Organizacional

Definicin. La cultura organizacional es un concepto muy fundamental para el
desarrollo de toda organizacin, mencionaremos algunas definiciones que permitan
sustentar tericamente la investigacin.

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La Cultura es una compleja mezcla de supuestos, conductas, relatos, mitos,

metforas y dems ideas que encajan unos con otros y definen lo que significa ser
miembro de una sociedad concreta. (Stoner, 1996, p.198).
En este sentido la Cultura es muy importante en una sociedad puesto que nos
permite entender a las sociedades y a los grupos humanos, lo mismo sucede con las
empresas ya que en conjunto forman una organizacin con una misin y visin en
comn a ello les llamamos La Cultura Organizacional, que es la serie de entendidos
importantes, como normas, valores, actitudes y creencias compartidos por los
miembros de la organizacin. (Stephen, 2004, p.500).
La idea de concebir las organizaciones como culturas (en las cuales hay un sistema
de significados comunes entre sus integrantes) constituye un fenmeno bastante
reciente. Hace diez aos las organizaciones eran, en general, consideradas
simplemente como un medio racional el cual era utilizado para coordinar y controlar
a un grupo de personas. Tenan niveles verticales, departamentos, relaciones de
autoridad, etc. Pero las organizaciones son algo ms que eso, como los individuos;
pueden ser rgidas o flexibles, poco amistosas o serviciales, innovadoras y
conservadoras, pero una y otra tienen una atmsfera y carcter especiales que van
ms

all de los simples rasgos estructurales. Los tericos de la organizacin han

comenzado, en los ltimos aos, a reconocer esto al admitir la importante funcin

que la cultura desempea en los miembros de una organizacin. (Robbins, 1991, p.
439).

18

Definen la cultura como el conjunto de normas, de valores y formas de pensar que

caracterizan el comportamiento del personal en todos los niveles de la empresa, as
como en la propia presentacin de la imagen. (Pmpin y Garca, citado por Vergara,
1989, p.26).

Anlisis de la cultura Organizacional. La Cultura Organizacional puede analizarse

en tres niveles, donde cada nivel va hacindose menos evidente. Es decir, en el nivel
superficial (primer nivel) se aprecian los aspectos visibles como la manera de vestir,
smbolos fsicos, patrones de conducta, ceremonias y diseos de las oficinas. La
caracterstica vital de estos aspectos es que pueden verse y orse con slo observar a
los miembros de la organizacin. En un nivel ms profundo (segundo nivel), el cual
no es fcilmente observable se encuentran los valores y creencias expresados y que
son perceptibles por la forma en que las personas explican y justifican sus acciones.
La caracterstica de este nivel es que se sostienen a un nivel consciente y se pueden
interpretar de las historias, el lenguaje y de modo inconsciente rigen las conductas y
las decisiones y algunas se encuentran tan fuertemente arraigados en una cultura que
los miembros ya ni siquiera se percatan de su existencia. En un tercer nivel se
encuentran estas suposiciones fundamentales que constituyen la esencia de la cultura
y de modo inconsciente rigen la conducta y las decisiones de los miembros de la
organizacin, que en algunas ocasiones comienzan con valores firmes patrocinados
por el fundador o uno de los primeros lderes. Al respecto, consideramos importante
el trabajo del lder fundador ya que de l depende formar y fortalecer la cultura

19

madre, que es la reconocida por la mayora de los miembros la cual nace de la buena
difusin que hacen los lderes de la informacin. Con ello podemos afirmar que la
esencia de la Cultura Madre es el conjunto de valores, supuestos y artefactos que de
modo inconsciente son reconocidos y utilizados como propios de manera espontnea
por la mayora de los miembros. (Daft, 2004, p.88).

La Fuente de la Cultura Organizacional. La fuente original de la cultura de una

organizacin refleja de ordinario la visin o sentido de misin de sus fundadores,
puesto que ellos conciben la idea original, tambin pueden tener sus propias
inclinaciones sobre la forma de ponerla en prctica, ya que ellos no estn restringidos
por costumbres o aproximaciones anteriores. Los fundadores establecen la cultura
inicial al proyectar la imagen de lo que la organizacin debe ser. El hecho de que la
mayora de las organizaciones nuevas sean pequeas ayuda tambin a que sus
fundadores inculquen su propia visin en todos los miembros de la organizacin.

Importancia de la Cultura Organizacional. La cultura organizacional es la mdula

de la organizacin que est presente en todas las funciones y acciones que realizan
todos sus miembros.
A tal efecto Monsalve (1989) considera que la cultura nace en la sociedad, se
administra mediante los recursos que la sociedad le proporciona y representa un
activo factor que fomenta el desenvolvimiento de esa sociedad.

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Otros autores aaden ms caractersticas a la cultura, tal es el caso de Katz y Kahn

(1995) cuando plantean que las investigaciones sobre la cultura organizacional se
han basado en mtodos cualitativos, por cuanto; es difcil evaluar la cultura de
manera objetiva porque sta se asienta sobre las suposiciones compartidas de los
sujetos y se expresa a travs del lenguaje, normas, historias y tradiciones de sus
lderes. La cultura determina la forma como funciona una empresa, sta se refleja en
las estrategias, estructuras y sistemas. Es la fuente invisible donde la visin adquiere
su gua de accin. El xito de los proyectos de transformacin depende del talento y
de la aptitud de la gerencia para cambiar la cultura de la organizacin de acuerdo a
las exigencias del entorno.
Al respecto Deal y Kennedy (1985) ven a la cultura organizacional como la
conducta convencional de una sociedad que comparte una serie de valores y creencias
particulares y stos a su vez influyen en todas sus acciones. Por lo tanto, la cultura
por ser aprendida, evoluciona con nuevas experiencias, y puede ser cambiada si llega
a entenderse la dinmica del proceso de aprendizaje. Dentro del marco conceptual, la
cultura organizacional tiene la particularidad de manifestarse a travs de conductas
significativas de los miembros de una organizacin, las cuales facilitan el
comportamiento en la misma y, se identifican bsicamente a travs de un conjunto de
prcticas gerenciales y supervisoras, como elementos de la dinmica organizacional.
Al respecto Guerin (1992) sostiene que

es importante conocer el tipo de cultura

de una organizacin, porque los valores y las normas van a influir en los
comportamientos de los individuos.

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En los diferentes enfoques sobre cultura organizacional se ha podido observar que

hay autores interesados en ver la cultura como una visin general para comprender el
comportamiento

de las organizaciones, otros se han inclinado a conocer con

profundidad el liderazgo, los roles, el poder de los gerentes como transmisores de la

cultura de las organizaciones.
Con respecto a lo anterior, resulta de inters el planteamiento que hace Kurt
Lewin, (citado por Newstrom, 1991) cuando sostiene que

el

comportamiento

individual depende de la interaccin entre las caractersticas personales y el ambiente

que lo rodea. Parte de ese ambiente es la cultura social, que proporciona amplias
pistas sobre cmo se conducira una persona en un determinado ambiente.
Al respecto Siliceo (1995) sostiene que la capacitacin continua al colectivo
organizacional

es un elemento fundamental para dar apoyo a todo programa

orientado a crear y fortalecer el sentido de compromiso del personal, cambiar

actitudes y construir un lenguaje comn que facilite la comunicacin, comprensin e
integracin de las personas.
Schein, (1985). Al cultivarse una cultura en la organizacin sustentada por sus
valores, se persigue que todos los integrantes desarrollen una identificacin con los
propsitos estratgicos de la organizacin y desplieguen conductas direccionadas a
ser auto controlado. Es decir, una cultura es el modo particular de hacer las cosas en
un entorno especfico.

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Caractersticas de la Cultura Organizacional. (Chiavenato, 2004, p.167): La

Cultura Organizacional refleja la manera en que cada organizacin ha aprendido a
convivir con su ambiente. La Cultura Organizacional presenta seis caractersticas
principales:
a. Regularidad en los comportamientos observados. Las interacciones entre los
participantes se caracterizan por un lenguaje comn, terminologas propias y
rituales relacionados con las conductas y las diferencias.
b. Normas. Son patrones de comportamiento que incluyen guas respecto a la
manera de hacer las cosas.
c. Valores dominantes. Son los valores bsicos que abraza la organizacin y que
espera que sus participantes compartan, como seran la calidad de los
productos y servicios, la competencia y la productividad entre otros.
d. Filosofa. Son las polticas que afirman las creencias relativas al trato que
deben recibir los empleados o los clientes.
e. Reglas. Son guas establecidas, que se refieren al comportamiento dentro de la
organizacin. Los nuevos miembros deben aprender estas reglas para ser
aceptados por el grupo.
f. Clima de la organizacin. Es la sensacin que transmite el lugar fsico, la
forma en que interactan los participantes, el trato que unas personas dan a
otras, a los clientes, a los proveedores, etc.
Elementos Bsicos de la Cultura Organizacional. (Shein, 1999, p.15-20) Shein
considera que la Cultura Organizacional existe en 3 niveles:
a. Artefactos: Son aquellas cosas que uno ve escucha y siente cuando se
encuentra con un grupo nuevo que tiene una cultura desconocida para uno.
Los artefactos incluyen productos, servicios e incluso conductas de los

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miembros del grupo. Segn E. Shein es el primer estrato de la cultura

organizacional. Los artefactos pueden influir en el comportamiento de los
miembros de la organizacin y solucionar circunstancias inesperadas que se
presenten, por ejemplo con la implementacin de un sistema informtico de
ltima generacin para la atencin rpida y un excelente servicio para sus
clientes. Otra forma de solucionar problemas internos en la organizacin es el
uso de un lenguaje propio que los diferencie del resto de organizaciones y les
otorgue un clima laboral amical en el cual no existan muchas barreras para la
comunicacin con miembros de niveles jerrquicos superiores y poder
presentar sus reclamos, ideas y sugerencias para el beneficio propio de sus
miembros y por ende de sus clientes.
b. Valores adoptados: Segn E. Shein es el segundo nivel de la cultura
organizacional son las razones que esgrimimos para explicar por qu hacemos
lo que hacemos.
c. Supuestos bsicos: Es el tercer nivel de la cultura organizacional sealado por
Shein y son las ideas que toman por sentado los miembros de la organizacin.
En algunas organizaciones la cultura dicta la manera indicada de hacer las
cosas y muchas veces es por medio de supuestos implcitos.
Tipos de Culturas Organizacionales de Jeffrey Sonnenfeld. Robbins Stephen
(1995): Se han usado las denominaciones de equipo de bisbol, club, academia y
fortaleza para describir algunos tipos comunes de culturas organizacionales en el
mundo de los negocios.

24

Cultura Acadmica: Este tipo de cultura se caracteriza porque sus

empleados son sumamente expertos y tienden a quedarse dentro de la
organizacin. La organizacin les proporciona un ambiente estable, y ellos
pueden desarrollar sus actividades. Ejm: universidades, hospitales,

corporaciones grandes.
Cultura del Equipo de Beisbol: Sus integrantes son innovadores y
tomadores de riesgos. Tienen diversidad de edades y experiencia. Reciben

grandes incentivos. Ejm: las agencias de publicidad.

Cultura del Club: Sus integrantes tienen alta lealtad y compromiso, la
antigedad importa en este tipo de organizaciones. Ejemplo: dependencias

de gobierno, fuerzas armadas.

Cultura de las Fortalezas: Su preocupacin es la supervivencia para la
seguridad en su puesto de trabajo. Ejm: compaas explotadoras de gas,
grandes minoristas.

2.2.2. Procesos Implicados en la Satisfaccin Estudiantil

Definicin. Para determinar el grado de satisfaccin que tienen los estudiantes con
respecto a la calidad educativa de la universidad, se requiere que ellos realicen un
ejercicio de evaluacin subjetiva en el que intervienen, tanto las expectativas previas
sobre sus necesidades formativas y su motivacin, como los juicios que realizan
respecto al proceso educativo recibido y la institucin en su conjunto. Los grados de

25

satisfaccin experimentados tienden a reflejar, al menos en parte, el nivel de

eficiencia de los diversos aspectos que componen una educacin de calidad. En este
sentido, este captulo abordar desde una perspectiva psicolgica, el papel de la
motivacin, las necesidades y las actitudes, como procesos implicados en la
satisfaccin estudiantil.

Motivacin. La motivacin es un proceso dinmico de impulsos que orientan la

conducta de los seres humanos y lo dirige hacia la eleccin de determinadas metas,
como un energetizador que se deriva de una necesidad interna insatisfecha, que
impulsa al organismo a la actividad. Esta definicin proviene de las ideas de Hebb
(1949) y Young (1961) citadas en Cofer (1976) y Whittaker (1987). Asimismo, estos
autores consideran que la motivacin es una secuencia de fases organizadas, es decir
que existe una direccin, un contenido y una persistencia en cada fase, incluidas todas
en un proceso, que es el que despierta la accin y regula el patrn de actividad de la
persona. Por lo tanto, la motivacin es un estado que activa y/o da energa a una
conducta dirigindola hacia determinados objetivos o metas; como por ejemplo los
motivos para tener xito acadmico.
Adems, Valle, Nez, Rodrguez y Gonzlez (2002) diferencian tres componentes
o dimensiones fundamentales, el componente afectivo, el componente de valor y el
componente de expectativa. El componente afectivo abarca los sentimientos, las
emociones y en general, las reacciones afectivas que produce la realizacin de una
actividad.

26

Weiner (1984 citado en Valle et al., 2002) afirma que las personas sienten en
funcin de cmo piensan y por lo tanto, los pensamientos son condicionantes
suficientes de las emociones. Por ello, las personas buscan espontneamente
descubrir y comprender las causas por las que ocurren las cosas, como una forma de
curiosidad que genera en ellas sentimientos y emociones conforme van descubriendo
los resultados positivos o negativos o tambin cuando logran ver realizadas sus metas.
El componente de valor tiene que ver con los motivos, propsitos o razones para
implicarse en la realizacin de una actividad.
De acuerdo con esto, Ortony et al. (1988 citado en Reeve, 1994) mencionan que el
valor que se le da a algo puede verse afectado por diversas causas, entre ellas est el
valor intrnseco de una determinada actividad, el valor que puede darse por el grado
de dificultad de la actividad, o bien de acuerdo al propsito, que puede tener un valor
instrumental para conseguir una meta ms alta, o un valor extrnseco donde se busca
el reconocimiento de los dems. Es decir, el valor est influenciado por las
necesidades que tiene la persona y por el medio en el que se desenvuelve. El
componente de expectativa comprende las percepciones y creencias individuales
sobre uno mismo, lo que implica que, la persona evale subjetivamente la
probabilidad de alcanzar una meta concreta en base a la experiencia adquirida
previamente.
Reeve (1994). Bandura (1977, 1986 citado en Reeve, 1994) menciona que nuestras
expectativas van a estar influenciadas por nuestra experiencia directa o indirecta en el
xito de una actividad, por la persuasin verbal con que nos atraen para realizar cierta
accin, por nuestro estado fisiolgico, o por nuestra percepcin de lograr el xito.

27

Nuestras expectativas tambin pueden estar condicionadas por el resultado especfico,

luego de una conducta concreta, puesto que mientras vamos realizando una actividad
vamos retro informndonos sobre los logros en dicha actividad y sobre la dificultad
de la tarea. Asimismo, vamos comparando los resultados obtenidos, con nuestros
xitos o fracasos anteriores, y por ltimo nuestros factores de personalidad
determinarn la estimacin del xito en los resultados esperados. Cuando estos tres
componentes interactan de manera conjunta sin interferir unos con otros, entonces se
puede decir que el estudiante lograr mantener una motivacin alta y persistente en la
consecucin de sus metas educativas. Es decir, los estudiantes se mostrarn ms
motivados si se consideran capaces de realizar una actividad acadmica y ms an, si
esta actividad les resulta interesante.
Moneo y Rodrguez (2000). Sin embargo, no siempre la tarea va a resultar
motivadora para el estudiante y en ese caso sern las necesidades personales las que
lleven al estudiante a esforzarse por alcanzar sus metas. Por ello, al hablar de
motivacin, necesariamente tenemos que referirnos a las necesidades como
componentes imprescindibles de la motivacin, puesto que la persona estar ms
motivada cuanto ms desee satisfacer una necesidad.
Las Necesidades. Las necesidades se generan a partir de las carencias, pues la
persona primero experimenta algn tipo de carencia y en funcin de ella se produce la
necesidad. Por ello, se puede definir como necesidad al proceso en el que interviene
el deseo del individuo para tratar de cubrir la brecha entre lo que tiene actualmente, lo
real, y aquello que quisiera tener o el ideal (Schiffman y Lazar, 2001). De este modo,
el individuo va a realizar acciones o actividades orientadas a satisfacer esta necesidad.

28

Sin embargo, Arellano (2002): Aclara que una misma motivacin pueden
satisfacer diversas necesidades, lo mismo que una necesidad puede ser el origen de
motivaciones distintas. Para tratar de clasificar las necesidades, algunos autores se
han centrado sobre todo en las necesidades de tipo fisiolgico y en las necesidades de
orden social. Las primeras son clasificadas como necesidades primarias, ya que se
presentan en todos los individuos y si no se satisfacen pueden hacer peligrar su vida o
la de la especie. Las segundas, son las que aprendemos como respuesta a nuestro
ambiente, como un resultado subjetivo de nuestra relacin con otras personas, entre
ellas se encuentran la autoestima, el prestigio, el afecto, el poder, los conocimientos,
la motivacin acadmica, entre otros.
Maslow (1954): En este sentido, una de las teoras ms representativas es la
jerarqua de necesidades humanas. Esta teora clasifica las necesidades humanas en
cinco niveles, organizados. Segn la importancia que les asigna el autor, comenzando
por las necesidades de bajo nivel referidas a las necesidades biolgicas, hasta las
necesidades de alto nivel que corresponden a las necesidades psicosociales. Las
necesidades fisiolgicas son aquellas que al ser satisfechas salvaguardan la vida del
individuo y de la especie, pero dada su satisfaccin permanente y casi automtica,
aparentemente la persona le suele dar poca importancia en la medida en que su
regulacin no es consciente. Entre estas necesidades se encuentran la alimentacin,
hambre y sed, la respiracin, el descanso, la eliminacin, el movimiento y la
reproduccin. Las necesidades de seguridad y tranquilidad asumen que el individuo
no satisface directamente sus necesidades, sino que busca asegurar en lo futuro su
satisfaccin, por ello, se orienta por diversos caminos para buscar el bienestar fsico y

29

econmico por medio de la educacin, las plizas de seguro, el cuidado del medio
ambiente, entre otros. Las necesidades sociales orientan a la personas hacia la vida en
comunidad, manifestndose en la bsqueda de dar y recibir amor, estima y respeto.
Cuando la persona experimenta la ausencia de amigos, compaeros o de la familia
surge una carencia de afecto, que lo llevar a buscar el modo de satisfacer esta
necesidad. Las necesidades de estima son un deseo de valoracin que lleva al
autorespeto y a la estima de otros. Es decir, existe el propsito de lograr aquello que
se propone el individuo, ser competente y tener confianza ante el mundo, lo cual
genera un deseo de reputacin y prestigio, y un sentimiento de reconocimiento por lo
que la persona es. La necesidad de autorrealizacin implica el desarrollo integral de
las potencialidades humanas, tanto fsicas como psicolgicas o sociales. Es la
necesidad que se busca satisfacer luego de haber cubierto las anteriores. Es decir, se
busca ser autntico con su propia naturaleza y por ello la persona debe hacer realidad
todo lo que ella es en potencia, de acuerdo a su propia capacidad.
Esta teora afirma que los individuos tratan de satisfacer primero sus necesidades
de nivel ms bajo, antes de que puedan surgir otras necesidades de nivel ms alto.
Cuando una necesidad ya ha sido suficientemente satisfecha emerge una nueva
necesidad, una ms alta, que el individuo se siente motivado a satisfacer y as
sucesivamente (Schiffman y Lazar, 2001).
Para Maslow, las necesidades superiores surgen slo despus de haber sido
satisfechas otras de orden inferior, pero despus que el individuo puede satisfacerlas,
las necesidades superiores pueden convertirse en necesidades ms fuertes que las
necesidades primarias.

30

Es por ello, que muchos individuos sacrifican la satisfaccin de necesidades de

nivel ms bajo con el fin de satisfacer necesidades de nivel ms alto, como por
ejemplo: privarse de los alimentos o del vestido para comprarse una casa, pagar una
carrera o un postgrado (Arellano, 2002).
Si las necesidades son el reflejo de lo que se tiene y lo que se quisiera tener, las
actitudes deben considerarse en cierto sentido como un marco de referencia para
explicar el comportamiento de las personas.

Las Actitudes. Al tomar las actitudes como marco de referencia, se considera que
estas influyen en nuestra forma de ver las cosas y en la toma de decisiones que
constantemente hacemos en nuestra vida diaria, por lo que finalmente influirn en la
satisfaccin de nuestras necesidades.
Para Luthans (1992), las actitudes implican procesos cognitivos complejos, que
comprenden tres aspectos. Primero, las actitudes tienden a persistir en el tiempo a
menos que se haga algo por cambiarlos. En segundo lugar, las actitudes pueden caer
en cualquier lugar, a lo largo de un continuo desde muy favorable a muy
desfavorable. Tercero, las actitudes se dirigen hacia un cierto objeto sobre el cual una
persona siente algn afecto o tiene una creencia. Es por ello que nuestras actitudes
van condicionando nuestra forma de ver y entender el mundo que nos rodea,
generando juicios evaluativos y opiniones.
Zanna y Rempel (1988 citado en Paz, Fernndez, Ubillos y Zubieta, 2004), bajo
el modelo conductual, definen la actitud como una disposicin evaluativa global
basada en la informacin cognitiva, afectiva y conductual que recibe la persona del

31

medio.Tambin sealan que sta disposicin al mismo tiempo puede influir sobre lo
aprendido, las respuestas afectivas, la intencin conductual y la conducta en s misma.
En el campo de la satisfaccin del consumidor, se considera que la actitud es la
idea que un individuo tiene sobre un producto o servicio, respecto a si ste es
bueno o malo

(en relacin con sus necesidades y motivaciones),

lo cual

lo

predispone a un acto de compra o de rechazo frente a dicho producto o

servicio (Arellano, 2002 p. 191).
La actitud ha sido estudiada bajo varios modelos o aproximaciones; una de ellas es
la aproximacin unidimensional y otra es la aproximacin tridimensional. Cuando
Arellano analiza la perspectiva unidimensional plantea que en sta, la actitud es
sinnimo de sentimientos de simpata-antipata, de aceptacin-rechazo hacia el
servicio o producto. Desde este punto de vista, la actitud es definida como una
predisposicin aprendida a responder de forma consistente de una manera favorable o
desfavorable con respecto al objeto determinado (Paz et al., 2004, p.308).
En la aproximacin unidimensional se diferencia el concepto de actitud del
concepto de creencia y del concepto de intencin conductual. La creencia se refiere a
las opiniones acerca del producto o servicio. Las actitudes son las evaluaciones
afectivas efectuadas respecto al producto o servicio. Las intenciones conductuales,
son las que predisponen a realizar una cierta conducta con relacin al servicio o
producto (Pez et al. 2004; Arellano, 2002; Schiffman y Lazar, 2001).
De otro lado, segn el modelo tridimensional, tal como lo definen Zanna y
Rempel (1988 citados en Paz et al., 2004), toda actitud incluye tres componentes, el
cognitivo, el afectivo y el conductual.

32

El componente cognitivo se refiere a la forma como es percibido el servicio o

producto, es decir, es el conjunto de creencias y opiniones que el individuo posee
sobre el objeto de actitud y la informacin que tiene
sobre el mismo (McGuire, 1968 y Hollander, 1978 citados en Pez et al.,2004).
El componente afectivo podra definirse como los sentimientos de agrado o
desagrado del individuo con relacin a un servicio o producto (Robbins, 2004).
Y por ltimo, el componente conductual es el elemento intencional consciente para
realizar una accin frente a un producto; sin embargo, esta accin que puede ser de
aceptacin o rechazo, puede o no llevarse a cabo (Arellano, 2002).
Si se lleva a cabo, esta accin ltima podra decirse que est influenciada por la
motivacin que se tiene hacia el objeto. Es importante recordar que de los tres
componentes que conforman las actitudes, slo el componente conductual puede ser
observado directamente, los otros dos componentes solo pueden ser deducidos.
Para efectos de este estudio, se considerar el enfoque tridimensional en la medida
en que sus componentes explican ms claramente el proceso actitudinal, que
finalmente afecta la decisin que se podra tomar ante la oferta de un servicio, que en
este caso sera la educacin. Para ello, en el siguiente captulo se abordar el tema de
la satisfaccin en el contexto educativo.

2.3. DEFINICIONES CONCEPTUALES

33

Actitud.- La actitud es la forma de actuar de una persona, el comportamiento que

emplea un individuo para hacer las cosas. En este sentido, se puede decir que es su
forma de ser o el comportamiento de actuar, tambin puede considerarse como cierta
forma de motivacin social -de carcter, por tanto, secundario, frente a la motivacin
biolgica, de tipo primario- que impulsa y orienta la accin hacia determinados
objetivos y metas.
Aptitud.- es el conjunto de habilidades mentales o intelectuales, en las que se aplica
conocimientos en la realizacin de una actividad o en resolver problemas; esas
habilidades se dan en diversas situaciones: durante el desarrollo de las actividades
acadmicas (de aprendizaje) para formar a profesionales, o en la ejecucin de
actividades profesionales, o en acciones de investigacin o de creatividad.
Carcter emocional.- Es aquello que la identifica como diferente a las dems en su
forma de sentir, expresarse y actuar. Influye en el carcter, la emotividad (reaccin
emocional mayor o menor ante un estmulo).
Comportamiento Organizacional.- Es la materia que busca establecer en que forma
afectan los individuos, los grupos y el ambiente en el comportamiento de las personas
dentro de las organizaciones, siempre buscando con ello la eficacia en las actividades
de la empresa.
Estado anmico.- Es un estado emocional que permanece durante un perodo
relativamente largo. Se diferencian de las emociones en que son menos especficos,

34

menos intensos, ms duraderos y menos dados a ser activados por un determinado

estmulo o evento.
Feedback.- La realimentacin, tambin denominada feedback, significa ida y vuelta
y es, desde el punto de vista social y psicolgico, el proceso de compartir
observaciones, preocupaciones y sugerencias, con la intencin de recabar
informacin, a nivel individual o colectivo, para intentar mejorar el funcionamiento
de una organizacin o de cualquier grupo formado por seres humanos.
Frustracin .- La frustracin es una respuesta emocional comn a la oposicin
relacionada con la ira y la decepcin, que surge de la percepcin de resistencia al
cumplimiento de la voluntad individual. Cuanto mayor es la obstruccin y la
voluntad, mayor tambin ser probablemente la frustracin. La causa de la frustracin
puede ser interna o externa. En las personas, la frustracin interna pueden surgir de
problema en el cumplimiento de las metas personales y deseos, las pulsiones y
necesidades, o tratar con las deficiencias observadas, tales como la falta de confianza
o temor a situaciones sociales.
Fuerza motivacional.- Alfred Adler (2009) postula una nica pulsin o fuerza
motivacional detrs de todos nuestros comportamientos y experiencias. Con el
tiempo, su teora se fue transformando en una ms madura, pasando a llamarse a este
instinto, afn de perfeccionismo. Constituye ese deseo de desarrollar al mximo
nuestros potenciales con el fin de llegar cada vez ms a nuestro ideal. Es, tal y como
ustedes podrn observar, muy similar a la idea ms popular de actualizacin del self.

35

Perceptible.- Que puede ser reconocida la existencia de un objeto material por medio
de los sentidos, vista, odo, olfato etc. los sentido vienen determinados por los
umbrales de percepcin as por ejemplo la luz infrarroja no es perceptible por lo
sentidos (vista) pero si por medio de instrumentos as que existe pero no es
perceptible.
Propensin.- La propensin est en el entendimiento o en los hbitos; la inclinacin
en la voluntad o en el carcter.
Valor intrnseco.- Valor real estimado de una empresa basado sobre el anlisis de
datos como las utilidades corrientes, la relacin precio/utilidad y las utilidades futuras
proyectadas.

2.4. FORMULACIN DE LA HIPTESIS

36

2.4.1. Hiptesis general

Existe relacin entre la Cultura Organizacional y la Satisfaccin Estudiantil en
la Universidad ALAS PERUANAS Filial Huacho.

2.4.2. Hiptesis especificas

Existe relacin entre la Cultura Organizacional y la Satisfaccin Estudiantil en
la Facultad

de

Ciencias Empresariales de la

Universidad ALAS

PERUANAS Filial Huacho.

Existe relacin entre la Cultura Organizacional y la Satisfaccin Estudiantil en

la Facultad de Medicina y Ciencias de la Salud de la Universidad ALAS
PERUANAS Filial Huacho.

Existe relacin entre la Cultura Organizacional y la Satisfaccin Estudiantil en

la Facultad

de Ingenieras y Arquitectura de la Universidad ALAS

PERUANAS Filial Huacho.

Existe relacin entre la Cultura Organizacional y la Satisfaccin Estudiantil en

la Facultad

de Derecho y Ciencias

Polticas de la Universidad ALAS

PERUANAS Filial Huacho.

2.5. OPERACIONALIZACION DE VARIABLES

37

2.5.1 Operacionalizacin de la Variable Independiente

Variable

Definicin conceptual

Definicin

Indicadores

ndice

operacional
La

Cultura
Organizaciona
l

cultura

El

conjunto

de

- Liderazgo.

Test

de

- Motivacin.

medir
cultura

organizacional es el

normas,

conjunto de normas,

valores y formas

- Comunicacin.

hbitos y valores, que

de

pensar

que

- Toma de

practican

los

caracterizan

el

una

comportamiento

- Metas de

que

del personal en

Organizacin.

hacen de esta su forma

todos los niveles

- Evaluacin y

de

de la empresa, as

Seguimiento

individuos

de

organizacin,

comportamiento.

Este
aplicado

trmino
en

organizaciones

es

como en la propia

muchas

presentacin de la
imagen

empresariales
actualmente

2.5.2 Operacionalizacin de la Variable Dependiente

decisiones.

para
la

organizacional

38

Variables

Satisfacci
n

Definicin

Definicin

conceptual

operacional

El concepto de

Los

Satisfaccin
Estudiantil

Estudiantil

Test

satisfaccin

aprendizaje.

evaluar

experimentados

- Servicios de la universidad.

escala de la

como

tienden a reflejar, al

- Consideracin a la situacin

satisfaccin

tantas otras cosas

menos en parte, el

econmica.

estudiantil.

en

nivel de eficiencia de

- Condiciones bsicas de

los diversos

infraestructura.

Educacin,

del

campo

de

la

gestin

de

las

empresas
econmicas

de

y servicios, donde
constituy,

bajo

la

denominacin de
Satisfaccin del
Cliente.

aspectos

que

componen

una

educacin de calidad

produccin

se

de

ndice

- Proceso de enseanza y

proviene,

grados

Indicadores

- Condiciones de seguridad

para
la

39

3. METODOLOGIA

3.1. DISEO METODOLGICO

El estudio es de tipo correlacional, no experimental, de corte transversal, por qu se
investiga el Nivel de influencia que tiene la variable sobre la otra. Se aplicara un Test
empleando la tcnica de encuesta a los estudiantes, a una muestra seleccionada de la
poblacin, buscando describir las variables del estudio y analizar su incidencia y
correlacin.

3.2. POBLACIN Y MUESTRA

La Poblacin del presente proyecto de investigacin sern

los estudiantes

de la

Universidad ALAS PERUANAS Filial Huacho del periodo acadmico 2012- C, para lo
cual se determina una poblacin de 2477 estudiantes, divididos en las 4 Facultades. Se
evaluara una muestra aplicando el muestreo estratificado por afijacin proporcional.

Clculo del tamao de muestra para Estudiantes.

Z2 PQN
(1.96)2(0.5)(0.5)(2477)
n =------------------------- =
--------------------------------------- =
333 Estud.
Z2 PQ + (N-1)E2 (1.96)2(0.5)(0.5)+ (2476)(0.05)2

Donde se trabajara con la muestra de estudiantes, siendo la cantidad de 333 estudiantes de

la Universidad ALAS PERUANAS Filial Huacho.

40

3.3. TCNICAS DE RECOLECCIN DE DATOS INSTRUMENTO

Para la variable 1: Cultura Organizacional, para la recoleccin de los datos se utilizar un

test para evaluar la percepcin

de la cultura organizacional de la Universidad Alas

Peruanas Filial Huacho, que consta de 20 tems.

Para la variable 2: Satisfaccin estudiantil, para la recoleccin de datos para la
investigacin se utilizara un test para evaluar la satisfaccin estudiantil que consta de 70
items. Que se aplicara a la muestra seleccionada de los estudiantes de la Universidad Alas
Peruanas Filial Huacho

3.4. TCNICAS PARA EL PROCESAMIENTO DE LA INFORMACIN

Una vez recolectados, tabulados y codificados todos los datos, sern transcritos y
analizados a travs del programa SPSS 17.

41

3.5. MATRIZ DE CONSISTENCIA

Problema

Objetivos

Qu relacin

Objetivo general

existe entre La

Determinar la

Cultura

Justificacin
relacin

existente entre la Cultura

Organizacional

Organizacional y
la Satisfaccin
Estudiantil en la

Satisfaccin

la

Estudiantil

en la Universidad ALAS
PERUANAS

Filial

Huacho.
UNIVERSIDAD
ALAS
PERUANAS

Objetivo especifico
- Determinar el nivel de
la Cultura Organizacional
percibida

Filial Huacho?

estudiantes

por
de

Universidad
PERUANAS

los
la
ALAS

satisfaccin

Huacho.

Existe relacin entre la Cultura Organizacional y

la Satisfaccin Estudiantil en la Universidad

xito

fracaso

la
estudiantil

Filial

de

una

Organizacin, dependen mucho

Indicadores

ALAS PERUANAS Filial Huacho.

Variable 1:
Cultura
Organizacional

de la esencia de la cultura en una

- Comunicacin.
decisiones.
- Metas de

sorprendido

- Existe relacin entre la Cultura Organizacional y

organizacin.

verdaderos matices culturales que

la Satisfaccin Estudiantil en la Facultad

- Evaluacin y

coexisten

Ciencias Empresariales de la Universidad ALAS

Teniendo

en

la

en

los

empresa.

cuenta

que

la

de

PERUANAS Filial Huacho.

______________

Universidad Privada que tiene

- Existe relacin entre la Cultura Organizacional y

como objetivo brindar lo mejor a

la Satisfaccin Estudiantil en la Facultad

sus estudiantes.

Medicina

lo

Ciencias

de

la

Salud

de

de

la

Universidad ALAS PERUANAS Filial Huacho.

consideramos

Proceso

enseanza
Variable 2:

universidad.

va a permitir conocer como la

la Satisfaccin Estudiantil en la Facultad

Cultura

Organizacional

Ingenieras y Arquitectura de la Universidad

relaciona

con

la

situacin

econmica.

Estudiantil. Tambin encontramos

- Existe relacin entre la Cultura Organizacional y

gran relevancia social ya que con

la Satisfaccin Estudiantil en la Facultad

bsicas

estos estudios se beneficiaran los

Derecho y Ciencias Polticas de la Universidad

infraestructura.

estudiantes

ALAS PERUANAS Filial Huacho.

- Condiciones de

de

Satisfaccin

Satisfaccin
Estudiantil

Consideracin

ALAS PERUANAS Filial Huacho.

Universidades.

la

todas

las

de

Tipo de
Investigacin
correlacional

Diseo: No
experimental
transversal

- Servicios de la

- Existe relacin entre la Cultura Organizacional y

de

de

aprendizaje.

oportuna y necesaria porque nos

se

Nivel de
investigacin
Nivel II

seguimiento.

Organizacin estudiada es una

El presente trabajo de

Muestra:
333

- Toma de

Hiptesis especificas

descubrir

Poblacin :
2477

- Motivacin.

organizacin. Uno podr quedar

al

Mtodo

- Liderazgo.

del

investigacin

en la Universidad ALAS
PERUANAS

Variables

Es conocido que las atribuciones

Filial

Huacho.
-Determinar

Hiptesis
Hiptesis general

Estadstico d
prueba:
Spss-17

Instrumentos

Condiciones

seguridad

de

Variable 1: te
de Cultura
organizacion
de 20 tems

Variable 2: te
de Satisfacci
estudiantil de
tems

42

43

4. RECURSOS Y CRONOGRAMA

Partida

Descripcin

Unidad de

Cantidad

medida

Costo

Costo total

Unitario

Material de escritorio
USB
Internet
Papel Bond
SUB TOTAL
Otros servicios de terceros
Tipeo de proyecto e informe
Impresin de informacin de
internet
Espiralado
SUB-TOTAL
TOTAL

Unidad
Horas
Millar

1
100
1

20
1
28

20,00
100,00
28,00
148,00

Hoja
Hoja

50
50

0.20
0.20

10,00
10,00

Una

2.00

2,00
22
170,00

OCTUBRE
ACTIVIDADES
1 2 3 4
1. Determinacin del tema elegido a investigar.
2. Revisin de la literatura.
3. Identificacin seleccin, delimitacin y formulacin del
problema de investigacin.
4. Formulacin de los objetivos de la investigacin.
5. Justificacin del problema de investigacin cientfica.
6. Elaboracin del Marco Terico.
7. Formulacin de la hiptesis de la investigacin cientfica.
8. Elaboracin del proceso de Operacionalizacin de variables.
9. Determinacin del tipo, poblacin y muestra del estudio.

NOVIEMBRE

DI

44

10. Definicin de los aspectos administrativos del proyecto, el

cronograma de actividades y el presupuesto.
11. Sustentacin del proyecto
12. Validacin de los instrumentos de recoleccin de la
informacin.
13. Realizacin de la prueba piloto y coordinacin.

45

5. FUENTES DE INFORMACIN BIBLIOGRAFICA

5.1. Fuentes bibliogrficas

Arellano, R. (2002). Comportamiento del Consumidor: Enfoque Amrica Latina.

Mxico: McGraw-Hill.

Chiavenato, Adalberto (2004). Comportamiento Organizacional: la dinmica del xito

en las organizaciones (5 Edicin). Mxico, Mxico, D.F: Thomson.

Cofer, C. (1976). Psicologa de la Motivacin: teora e investigacin. Mxico

D.F.: Trillas.

DAFT, Richard (2004) Administracin. (6ta. Edicin). Mxico, D.F: Thomson.

HELLRIEGEL, Don y otros (2004). Comportamiento Organizacional. (10. Edicin).

Mxico, D.F.: Thomson.

Hernndez, R.; Fernndez, C.; & Baptista, P. (1998). Mtodos de Investigacin. (3era.
Edicin) Mxico: McGraw-Hill.
Luthans F. (1992). Organizational behavior [Comportamiento organizacional]. New
York: McGraw-Hill
Maslow, A. (1954). Motivation and personality [Motivacin y personalidad]. New
York: Harper & Brothers

46

Moneo, M. y Rodrguez, C. (2000). La construccin del conocimiento y la

motivacin por aprender. Psicologa Educativa.
Pez, D., Fernndez, I., Ubillos, S. y Zubieta, E. (Eds.) (2004). Psicologa Social,
Cultura y Educacin. Madrid: Pearson/Prentice Hall
Richard D. (2004) Libro Administracin. (6ta Edicin). Mxico: Thomson.

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ANEXO