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INDICE
UNIDAD I
1. LA FUNCION DE ADMINISTRACION DE PERSONAL.
1.1. ORIGEN E IMPORTANCIA DE LA FUNCION DE ADMINISTRACION DE
PERSONAL
1.2. DIRECCION DE SUPERVISION DE PERSONAL
1.3. ADMINISTRACION DE PERSONAL
1.4. RELACIONES INDUSTRIALES
1.5. RELACIONES HUMANAS
1.6. RELACIONES LABORALES
1.7. OTRAS DENOMINACIONES
1.8. PRINCIPALES SUBFUNCIONES
1.8.1. ADMINISTRACION DE SUELDOS Y SALARIOS.
1.8.2. PRESTACIONES Y SERVICIOS AL PERSONAL
1.8.3. CAPTACION DE EMPLEDO (RECLUTAMIENTO, SELECCIN Y
CONTRATACION E INDUCCION.)
1.8.4. CAPACITACION, ADIESTRAMIENTO Y DESARROLLO.
1.8.5. SEGURIDAD E HIGIENE EN EL TRABAJO
1.8.6. RELACIONES LABORALES.
1.8.7. PLANEACION Y ORGANIZACIN DE PERSONAL.
UNIDAD II
2. ORGANIZACIN DE LA FUNCION DE ADMINISTRACION DE PERSONAL.
2.1. DETERMINACION
DE
NECESIDADES
REQUIERE
NUESTRA
ORGANIZACIN UN DEPARTAMENTO DE PERSONAL?
2.2. ORGANIZACIN DE UN DEPARTAMENTO O UNIDAD ESPECIFICA.
2.3. TIPO DE AUTORIDAD
2.4. NIVEL JERARQUICO
2.5. PROCESO DE ORGANIZACIN.
2.6. DIFUSION DE LA ORGANIZACIN Y DEL TIPO DE AUTORIDAD DEL
DEPARTAMENTO DE PERSONAL Y EL RESTO DE LA ENTIDAD
EMPRESARIAL.
UNIDAD III
3. PLANEACION DE PERSONAL.
3.1. ANALISIS DE PUESTOS
3.1.1. DEFINICION
3.1.2. ESTRUCTURA
3.1.3. DATOS GENERALES DE IDENTIFICACION DEL PUESTO.
3.1.4. DESCRIPCION DE FUNCIONES.
3.1.4.1. PERFIL TECNICO DEL PUESTO
3.1.4.2. REQUERIMIENTOS, ESPECIFICACION
3.1.5. SU IMPORTANCIA EN LA ADMINISTRACION DE PERSONAL Y EN
OTRAS FUNCIONES.
3.1.5.1. USOS.
3.1.5.2. LIMITACIONES.
3.1.6. ETAPAS PARA SU REALIZACION Y ACTUALIZACION.
3.1.7. IMPORTANCIA DE LA FIJACION DE LOS OBJETIVOS DEL ANALISIS
DE PUESTOS.
3.1.8. TECNICAS
Y
RECOMENDACIONES
PARA
RECABAR
LA
INFORMACION.
3.1.9. PRINCIPIOS
QUE
RIGEN
LA
ELABORACION
DE
LAS
DESCRIPCIONES Y REQUERIMIENTOS DE LOS PUESTOS.
3.1.10. ANALISIS Y DISEO DE LOS PUESTOS
3.1.10.1. ENRIQUECIMIENTO DE PUESTOS
3.2. EVALUACION DE PUESTOS
3.2.1. NECESIDADES PARA REALIZARLA
3.2.2. SU PAPEL DENTRO DE LA ADMINISTRACION DE PERSONAL.
3.2.3. CONDICIONES PRELIMINARES Y SELECCIN DE UN METODO
ADECUADO.
3.2.4. FORMACION Y FUNCIONAMIENTO DE LOS COMITES DE
EVALUACION
3.2.5. METODOS, PROCEDIMIENTOS, VENTAJAS Y DESVENTAJAS
3.2.6. ALINEACION.
3.2.7. DE ESCALAS O GRADOS PREDETERMIANDOS.
3.2.8. COMPARACION DE FACTORES.
3.2.9. DE PUNTOS
3.2.10. OTROS METODOS.
3.3. ESTRUCTURA DE SUELDOS Y SALARIOS.
3.3.1. CONCEPTO DE EQUIDAD INTERNA.
3.3.2. EL MERCADO DE TRABAJO Y LAS ENCUESTAS DE SALARIOS.
3.3.3. EL COSTO DE LA VIDA Y SUS EFECTOS EN LA ESTRUCUTURA DE
SALARIOS.
3.3.4. VINCULACION DE LA ENTIDAD INTERNA.
3.3.4.1. MERCADO DE TRABAJO.
3.3.4.2. EL COSTO DE VIDA
3.3.4.3. LA EVALUACION DE PUESTOS
3.3.5. ESTRUCTURACION DE TABULADORES DE SUELDOS Y SALARIOS.
3.3.5.1. TABULADORES DE SALARIOS
3.3.5.2. TIPOS DE TABULADORES DE SALARIOS
UNIDAD IV
4. RELACIONES LABORALES.
4.1. PRESTACIONES.
4.1.1. DEFINICION.
4.1.2. OBJETIVOS.
4.1.3. VALORACION DEL CUMPLIMIENTO DE LOS OBJETIVOS DE LAS
PRESTACIONES.
4.1.4. CLASIFICACIONES.
4.1.5. SEGN SU FORMA
4.1.6. OTORGADAS POR LAS LEYES DE:
4.1.6.1. LEY FEDERAL DEL TRABAJO.
4.1.6.2. LEY DEL INSTITUTO MEXICANO DEL SEGURO SOCIAL.
4.1.6.3. LEY DEL INSTITUTO DE SEGURIDAD Y DE SERVICIOS
SOCIALES DE LOS TRABAJADORES DEL ESTADO.
4.1.6.4. LAS CONTENIDAS EN LA LEY DEL IMPUESTO SOBRE LA
RENTA RESPECTO A LA PREVISION SOCIAL.
4.1.6.5. LEY DEL SISTEMA PARA EL AHORRO DEL RETIRO.
4.1.6.6. SEGN SU FUENTE.
4.1.6.7. CONVENIDAS ENTRE LAS ORGANIZACIONES Y LOS
SINDICATOS.
4.1.6.8. OTORGADAS POR LAS ORGANIZACIONES DE MOTU PROPIO.
4.2. SEGURIDAD SOCIAL.
4.2.1. DEFINICION.
4.2.2. IMPORTANCIA.
4.2.3. PARA LOS TRABAJADORES.
INTRODUCCION.
Hacer una antologa parece cosa fcil, ya que es nicamente la recopilacin de lo que
ya escribieron los eruditos del tema a tratar, en este caso Administracin de Personal,
sin embargo, la responsabilidad que conlleva el elegir el autor adecuado, conjuntar
diversos puntos de vista, realizar la seleccin minuciosa de los temas y estar siempre
sujeto a la contingencia que representa el cambio constante de pareceres complica el
escenario.
La intencin de esta antologa es hacer ms expedita la bsqueda de los diversos
temas que abarca el actual programa de la asignatura de Administracin de Personal de
la Universidad de Sotavento, el objetivo del mismo es totalmente didctico sin falsas
pretensiones filosficas, es eso s, una recopilacin en donde se conjuga el aspecto
terico aportado por los autores de los diversos libros de textos con la experiencia
personal de varios aos en el mbito administrativo en organizaciones pblicas y
privadas
antemano que este trabajo es perfectible y por lo tanto sujeto a futuras modificaciones
que vendrn a enriquecer el mismo.
Lo que s puede asegurarse es que los objetivos que persigue el programa de
referencia, en el aspecto terico pueden alcanzarse, ya que la lectura se presenta de
una manera clara, amena y apegada al mismo.
Esperando que este esfuerzo conjunto sea aprovechado por todos, lo saludo.
ATENTAMENTE.
UNIDAD I
LA FUNCION DE PERSONAL.
CONTENIDO TEMATICO.
1. LA FUNCION DE ADMINISTRACION DE PERSONAL.
1.1. Origen e importancia de la funcin de administracin de personal.
1.2. Direccin de supervisin de personal.
1.3. Administracin de personal.
1.4. Relaciones industriales.
1.5. Relaciones humanas.
1.6. Relaciones laborales.
1.7. Otras denominaciones.
1.8. Principales subfunciones.
1.8.1. Administracin de sueldos y salarios.
1.8.2. Prestaciones y servicios al personal.
1.8.3. Captacin de empleo (reclutamiento, seleccin, contratacin e induccin.)
1.8.4. Capacitacin, adiestramiento y desarrollo
1.8.5. Seguridad e higiene en el trabajo.
1.8.6. Relaciones laborales.
1.8.7. Planeacin y organizacin de personal.
Arias Galicia Fernando.
Administracin de Recursos Humanos,
Editorial Trillas, 2da. Edicin. Mxico.
Chiavenato Idalberto.
Administracin de Recursos Humanos
Editorial Mc Graw Hill, 2da. Edicin . Mxico.
elaboracin de
empresa,
puede
no
tenerlo
en
otra
organizacin,
adems,
la
Motivacin al personal
Capacitacin y desarrollo
Seguridad e Higiene industrial
Relaciones con el Sindicato
Relaciones con Dependencias Federales y otras empresas.
Anlisis de puestos
Valuacin de puestos
Calificacin de mritos
Contratacin Colectiva
Contratacin individual.
Auditora administrativas.
Otras
De este conjunto se agrupan en las siguientes:
CAPTACION DE EMPLEO.
Cuyo objetivo es lograr que todos los puestos sean cubiertos por personal idneo de
acuerdo a una adecuada planeacin de los recursos humanos.
Reclutamiento.- Buscar y atraer solicitantes capaces para cubrir las vacantes que se
presenten.
Induccin.- Dar toda la informacin necesaria al nuevo trabajador y realizar todas las
actividades pertinentes para lograr su rpida incorporacin a la empresa a fin de que
se logre una plena identificacin entre ambas partes.
10
11
servicios son motivadores no deben considerarse gastos, sino parte de los costos de la
produccin.
ASISTENCIALES
TIPOS DE
BENEFICIOS
RECREATIVOS
COMPLEMENTAR
IOS
Comedores
Cajeros autmaticos
Transporte
Cooperativas
Estacionamiento
Horario mvil de trabajo
Distribucin de caf
Bar y cafetera. Etc.
12
PRODUCCION
BAJA.
AUSENCIAS
EN EL
TRABAJO
APATIA
INGRESOS
BAJOS.
MALAS
CONDICIONES
HIGIENICAS
ALIMENTA
CION MAL
EQUILIBRA
DA
EDUCACION
DEFICIENTE.
13
CUIDADOS
INADECUADOS
ENFERMEDAD
ENFERMEDAD
Alteracin de la salud producida por un agente biolgico, o algn factor fsico, qumico o
ambiental que acta lentamente, pero en forma continua o repetida.
ENFERMEDAD PROFESIONAL.
Estado patolgico que sobreviene por una causa repetida durante largo tiempo, como
obligada consecuencia de la clase de trabajo que desempea la persona, o del medio
en que tiene que trabajar y que produce en el organismo una lesin o perturbacin
funcional, permanente o transitoria, pudiendo ser originada por agentes qumico, fsico.
Biolgico, de energa o psicolgicos.
El artculo 475 de la Ley Federal del Trabajo define as a las afecciones profesionales:
Enfermedad de trabajo es todo estado patolgico derivado de la accin
continuada de una causa que tenga su origen o motivo en el trabajo o en el
medio en que el trabajador se vea obligado a prestar sus servicios
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El artculo 513 incluye una lista de enfermedades desde neumoconiosis hasta neurosis.
HIGIENE DEL TRABAJO.
La higiene del trabajo se refiere a un conjunto de normas y procedimientos tendientes a
la proteccin de la integridad fsica y mental del trabajador, preservndolo de los riesgos
de salud inherentes a las tareas del cargo y al ambiente fsico donde se ejecutan. La
higiene del trabajo est relacionada con el diagnstico y la prevencin de enfermedades
profesionales a partir del estudio y control de dos variables; el hombre y su ambiente de
trabajo.
Un programa de Seguridad e Higiene del trabajo por lo general cubre el siguiente
contenido:
OBJETIVOS:
Tiene un carcter eminentemente PREVENTIVO ya que se dirige a la salud y a la
comodidad del trabajador, evitando que ste enferme o se ausente de manera
provisional o definitiva del trabajo.
Cuidados
relativos a lesiones
personales,
provocadas por
incomodidades
profesionales.
Primeros auxilios
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SERVICIOS ADICIONALES.
Los cuales deben incluir:
RELACIONES LABORALES.
Una vez contratado el trabajador se inicia una serie de relaciones entre l y la
organizacin. La interaccin entre personas y organizaciones es compleja y dinmica,
es un proceso de reciprocidad: La organizacin realiza ciertas cosas por y para el
trabajador: lo remunera, le da seguridad, estatus, y el trabajador responde trabajando y
desempeando sus tareas. La organizacin espera que el empleado obedezca ante su
autoridad y, a su vez, el empleado espera que la organizacin se comporte
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correctamente con l y obre con justicia, por lo tanto todo contrato presenta dos
aspectos:
1. El formal y
va a ser ocupado, el
Planes educativos a
vendrn a
Planes educativos regionales.- Recurrir a ellas por la misma causa del punto
anterior.
FUENTES INTERNAS.
17
18
11. Sustitutos potenciales para cada puesto fuera de la organizacin (en forma
colectiva, no individual, por ejemplo: para el puesto de tornero los sustitutos pueden
reclutarse entre los egresados del CECATI)
12. Tiempo necesario de capacitacin para los sustitutos potenciales internos.
13. Tiempo necesario de capacitacin para los sustitutos potenciales externos.
14. Tiempo necesario de capacitacin para un novato.
15. Indices de rotacin para cada categora o departamento. Estudio de tendencias,
factores cclicos, estacionales y aleatorios.
16. Indice de ausentismo para cada categora y cada puesto. Estudio de tendencias,
factores cclicos, estacionales y aleatorios.
17. Movilidad ascendente del personal.
18. Otros datos que se consideren necesarios.
El inventario de recursos humanos quedar incluido dentro del Capital Humano de la
empresa, una idea importante de este concepto, es la de que cada persona es un
capitalista, pues todos los individuos poseen los factores econmicos, tales como: su
fuerza de trabajo (trabajo y capital) e invierte en ellos. Desde el punto de vista de
Administracin de Personal, el capital humano se entiende como todos aquellos factores
posedos por los individuos cuyo ejercicio facilita la obtencin de la misin individual y
social a fin de incrementar la calidad de vida en general.
CUESTIONARIO.
1. Describe el origen y la importancia de la funcin de administracin de personal.
2. En qu consiste la importancia de la supervisin de personal?
3. Cules han sido las contribuciones de otras ciencias a la administracin de
Recursos Humanos?
4. Cules han sido las denominaciones que ha recibido la funcin de Recursos
Humanos a travs de su existencia?
5. Menciona las principales subfunciones en que se clasifica la Administracin de
Recursos Humanos.
6. Cul es la funcin especfica de la administracin de sueldos y salarios?
7. Cul es el proceso de captacin de empleo?
8. Cul es la diferencia entre capacitacin, adiestramiento y desarrollo del personal?
9. Cmo se detecta la falta de seguridad e higiene en el trabajo?
10. Cul es la importancia de la planeacin de personal?
19
UNIDAD II
ORGANIZACIN DE LA FUNCION DE PERSONAL.
CONTENIDO TEMATICO
BIBLIOGRAFIA.
20
21
22
23
TIPO DE AUTORIDAD.
La autoridad formal, o sea la autoridad legtima asociada a la posicin organizacional,
proviene del hecho de que los subordinados acepten que es conveniente y deseable
seguir las rdenes de los superiores en la jerarqua organizacional. Otra acepcin de la
palabra autoridad sirve para distinguir entre lo que frecuentemente se llama autoridad
de lnea y autoridad staff.
24
SECCION DE EMPLEO
Reclutar personal
Seleccionar
personal
Contratar personal.
Tramitar
movimientos
de
personal.
SECCION DE
NOMINA
Control
asistencia
del
personal.
Elaborar nmina
Realizar pagos
de sueldos
GERENCIA DE REC.HUMANOS
DPTO.ADMISION Y
EMPLEO
Planeacin
recursos humanos.
Reclutar y
seleccionar
Contratacin.
Induccin
DPTO.DE SUELDOS
Y SALARIOS
Asignacin de
funciones.
Determinacin
de salarios.
Calificar mritos
Incentivos y
premios
DPTO. DE
CAPACITACION
Deteccin de
necesidades.
Capacitacin.
Desarrollo.
GERENCIA DE ADMON.
SUBGERENTE
DE EMPLEO
Planear rec.
Humanos.
Reclutar
y
seleccionar.
SUBGERENTE DE
SUELDOS Y SAL.
Asignacin de
funciones.
Normas de
trabajo.
SUBGERENTE DE
REL. IND.
Negociaciones
colectivas.
Acciones
legales.
SUBGERENTE
CAPACITACION
Programas de
capacitacin
Instructores.
Instalaciones
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Contratacin
Induccin
Registro.
Otros.
Estudio de
sueldos
Clasificacin de
trabajadores.
Evaluacin de
desempeo
Quejas
Planes de
sugerencias
Prestaciones
y material
Evaluacin
DIRECCION
INDUSTRIAL
FABRIC
A
1
FABRICA
2
DIRECCION
COMERCIAL
DIRECCION
FINANCIERA
DIRECCION
DE
RECURSOS
HUMANOS
FABRICA
3
DEPARTAMEN
TO DE
RECURSOS
HUMANOS DE
LA FABRICA 1
DEPARTAMEN
TO DE
RECURSOS
HUMANOS DE
LA FABRICA 2
DEPARTAMEN
TO DE
RECURSOS
HUMANOS DE
LA FABRICA 3
FABRICA
1
DEPARTAMEN
TO DE
RECURSOS
HUMANOS DE
LA FABRICA 1
DIRECCION
DIRECCION
DIRECCION
INDUSTRIAL
COMERCIAL
FINANCIERA
FABRICA
2
DEPARTAMEN
TO DE
RECURSOS
HUMANOS DE
LA FABRICA 2
DIRECCION
DE
RECURSOS
HUMANOS
FABRICA
3
DEPARTAMEN
TO DE
RECURSOS
HUMANOS DE
LA FABRICA 3
27
PRESIDENCIA
Direccin
industrial
Direccin
comercial
Direccin
financiera
Direccin
de
Recursos
Humanos.
PRESIDENCIA
Direccin
industrial
Direccin
comercial
Direccin
financiera
Direccin
Administrativa
Departamento
de recursos
humanos
28
Direccin
industrial
Direccin
comercial
Direccin
fina
nci
era
Direccin
administrativa
29
Subsistema de
Alimentacin
de recursos
humanos
Planificacin
Reclutamiento.
Seleccin
de
personal
Subsistema
de
Aplicacin de
recursos
humanos
Descrip cin
y
anlisis de
puestos.
Evaluacin
del desem
peo
Humano
Subsistema de
mantenimiento
de recursos
humanos
CompensaCin.
Beneficios
sociales.
Higiene
y
seguridad.
Relaciones
laborales.
Subsistema
de desarrollo
de recursos
humanos
Capacitacin y
desarrollo.
Desarrollo
organizacional.
Subsistema de
control de
recursos
humanos
Base de
datos y
sistemas
de informa
cin.
Auditora
de
recursos
humanos.
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a) La ARH tiene que ver con medios (recursos intermedios) y no con fines, cumple una
funcin de asesora cuya actividad fundamental consiste en planeas, prestar
servicios especializados, asesorar, recomendar y controlar.
b) La ARH maneja recursos vivos, extremadamente complejos, diversificados y
variables: las personas. Estos recursos, que vienen del ambiente hacia el interior de
la organizacin, crecen, se desarrollan, cambian de actividad, de posicin de valor.
c) Los recursos humanos no pertenecen slo al rea de la ARH, sino que estn
distribuidos en las diversas dependencias de la organizacin bajo la autoridad de
varios jefes o gerentes. En consecuencia, cada jefe es responsable directo de sus
subordinados, la ARH es una responsabilidad de lnea y una funcin de Staff.
d) La ARH se preocupa fundamentalmente por la eficiencia. Sin embargo, el hecho
ms evidente de su existencia es que ella no puede controlar con facilidad los
hechos o las condiciones que la producen; esto se da porque los principales hechos
o condiciones de sus operaciones son las diversas actividades de las diferentes
reas de la organizacin y el comportamiento heterogneo de sus miembros.
e) La ARH opera en ambientes que ella no ha determinado y sobre los que ha tenido
muy poco control. De ah que, por lo general, est destinada a acomodarse,
adaptarse y transigir. Slo cuando el funcionario de ARH tiene una nocin clara de la
finalidad de la empresa, podr conseguir si lo logra, con esfuerzo y perspicacia,
razonable poder y control sobre los destinos de la empresa.
f)
31
33
3.3.4.2.
El costo de la vida.
3.3.4.3.
La evaluacin de puestos.
3.3.5. Estructuracin de tabuladores de sueldos y salarios.
3.3.5.1.
Tabuladores de salarios.
3.3.5.2.
Tipos de tabuladores de salarios.
BIBLIOGRAFIA:
DEFINICION
Es una tcnica en la que se clasifican pormenorizadamente las labores que se
desempean en una unidad de trabajo especfica e impersonal (puesto) as como las
caractersticas, conocimientos y aptitudes, que debe poseer el personal que lo
desempea.
ESTRUCTURA.
El anlisis de puestos se compone de tres partes:
Datos generales de identificacin del puesto.
Descripcin genrica.
Descripcin especfica.
DATOS GENERALES DE IDENTIFICACION DEL PUESTO.
1
NUMERO O CLAVE. Que se asigne al puesto dentro del ndice general que se
forme para controlar el archivo correspondiente.
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DESCRIPCION DE FUNCIONES:
DESCRIPCION GENERICA.
Consiste en una explicacin de conjunto de las actividades del puesto,
considerado como un todo. Suele conocerse tambin con el nombre de definicin,
resumen o finalidades generales. Debe ser muy breve.
Una buena descripcin genrica sirve para obtener una buena descripcin
especfica, pues bastar ir explicando detalladamente cada uno de los elementos de la
primera.
DESCRIPCION ESPECIFICA.
Consiste en una exposicin detallada de las operaciones que realiza cualquier
trabajador en un puesto determinado. Conviene exponer cada una en prrafo separado,
a ser posible con numeracin ordinal.
Debe procurarse la separacin de actividades continuas de las peridicas o
eventuales. Cuando el trabajo est constituido por un proceso largo, es til dividirlo en
sus partes o etapas principales.
Pueden tambin formarse grupos y sub-grupos lgicos o funcionales de las
operaciones realizadas.
Parece ms aconsejable la enumeracin en orden cronolgico; pero si bies es
relativamente fcil tratndose de trabajos manuales, no siempre lo es en los de oficina,
ni mucho menos en los de supervisin o direccin. En estos ltimos es preferible seguir
un orden lgico, partiendo de las funciones ms generales a las ms concretas
comprendidas entre ellas.
Pueden aadirse dibujos de las piezas manufacturadas, esquemas de las
mquinas empleadas, etc., si con esto se facilita la ms clara inteligencia del trabajo.
Debe expresarse que tiempo de la jornada, aproximadamente, se dedica a cada
actividad, al menos en las continuas y peridicas.
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REQUERIMIENTOS ESPECIFICACION.
En la especificacin se consignan los requisitos mnimos para que el puesto sea
eficientemente desempeado. Dentro de las tcnicas de administracin de personal
estos requisitos se conocen como factores. Todos los que se usan caen dentro de las
categoras de: habilidad, esfuerzo, responsabilidad y condiciones de trabajo.
de acuerdo a las
37
38
Remuneraciones no apropiadas.
40
Ordenar dentro de cada uno de estos grupos los datos correspondientes de una
manera lgica.
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CUESTIONARIOS:
a) De respuestas abiertas (no existen directrices para las respuestas). El ocupante del
puesto contesta con sus propias palabras. Tienen la desventaja de depender de la
facilidad de expresin de quien ocupa el puesto. Difcil es aplicar con personal que
cuenta con escasos estudios formales.
b) De eleccin forzosa (se ofrecen al entrevistado varias alternativas para su seleccin,
cuando estas son pocas y fciles de establecer. Por ejemplo: En este puesto, uno
pasa aproximadamente el 75% del tiempo: Sentado Caminando De pie, pero
sin caminar Sentndose y levantndose constantemente .
ENTREVISTA:
Libre.
No existe orden establecido ni directriz; se caracteriza por su espontaneidad.
Dirigida.
Se eligen temas de antemano y sobre ellos se encauza la entrevista, no tiene la falta de
directrices de la anterior.
Estandarizada.
Normalmente se efecta con base a un cuestionario en el que se establecen con
precisin las pautas a seguir para efectos de posteriores comparaciones.
Lo ordinario es usar varios medios de recopilacin al mismo tiempo: Como una base
que sirva al analista para interrogar a los trabajadores y supervisores; el cuestionario
presta una ayuda inmejorable; los informes de los primeros son utilsimos para la
descripcin, los del supervisor para la especificacin y para asegurarnos de la integridad
y precisin de los elementos recogidos; la observacin da viveza a todos los elementos
que nos han sido proporcionados.
PRINCIPIOS QUE RIGEN LA ELABORACION DE LAS DESCRIPCIONES Y
REQUERIMIENTOS DE LOS PUESTOS
REQUISITOS DE ESTILO.
a) Claridad.- El uso de trminos ambiguos da lugar a confusiones, por lo cual
deben excluirse trminos como asistir, verificar, etc.
b) Sencillez.- Debe emplearse un lenguaje accesible a todos.
c) Concisin.- Debe emplearse el menor nmero posible de palabras.
d) Precisin.- Deben excluirse los trminos vagos que pueden entenderse con
diversa amplitud por quienes usen las descripciones.
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FORMAS ESCRITAS.
a) Trate de dar a la descripcin un sentido lgico. Utilice para ello, segn lo juzgue
conveniente, criterios de importancia, de frecuencia o bien los correspondientes a un
proceso administrativo.
b) Busque lo esencial de cada funcin o tema, evitando caer en detalles innecesarios.
c) Siempre que pueda, emplee trminos cuantitativos y evite vaguedades. En vez de
decir maneja sumas elevadas diga: Maneja efectivo por un valor de $ 65,000.00.
d) Siempre que pueda, cuantifique el tiempo empleado en cada actividad, diga: Recibe
aproximadamente 10 pacientes entre las 8 de la maana y las 12 del da en lugar
de: Recibe pacientes por la maana.
e) Empiece cada frase con un verbo activo y funcional como: supervisa, dicta,
anota, etctera.
43
caracterstica de que los jefes inmediatos al puesto analizado realizan una evaluacin
de lo obtenido; es decir; siendo el jefe responsable de la actividad de sus colaboradores,
deber tener una visin panormica de su seccin o departamento, as como de los
puntos que puedan enriquecer, modificar o bien ratificar lo expresado por quien ocupe el
puesto. Por medio de esto se llegar a la elaboracin de anlisis definitivos. En la forma
que se propone se ha pretendido disear cuadros que faciliten una mayor objetividad en
la presentacin y que permitan una visin conjunta de los diferentes aspectos del
anlisis.
Partes que componen el anlisis:
GENERALES.- Se ha buscado incluir en este ttulo la informacin que permita localizar
al puesto, tanto en el organigrama como fsicamente en las instalaciones de la
organizacin. Asimismo, se solicita el nombre y puesto del jefe inmediato, y los horarios
a que se halle sujeto el ocupante del puesto.
DESCRIPCION ANALITICA.
Se describirn cada una de las funciones del puesto, para ello se propone un cuadro
que incluye una columna donde deber anotarse la funcin y, posteriormente,
clasificarlas con un criterio cronolgico; por das, quincenas, meses y eventuales.
Deber marcarse la columna correspondiente.
REQUERIMIENTOS DEL PUESTO:
44
1. HABILIDAD.
ESCOLARIDAD.
IDIOMAS
EXPERIENCIA.
CAPACITACION REQUERIDA.
INICIATIVA.
ESFUERZO.
FISICO.
3. RESPONSABILIDAD
EN LA DIRECCION DE PERSONAS.
EN TRAMITES Y PROCESOS.
CONDICIONES DE TRABAJO.
AMBIENTE.
TIPO
RIESGOS.
ACCIDENTES DE TRABAJO.
ENFERMEDADES PROFESIONALES..
PERFIL.
45
FUNCION
Sistema,
procedimiento,
o tcnica
utilizada
Objetivo o
razn de la
funcin.
Observaciones
3. DESCRIPCION ANALITICA.
FUNCION
DIARIO
QUINCE
NAL
MENSUAL EVENTUAL
4. REQUERIMIENTOS.
4.1. Habilidad.
5.1. 1.Escolaridad.
Primaria.
Bachillerato o vocacional.
46
_________________________
___________________________
_________________________
4.1.3.diomas:
IDIOMA
REQUIERE
LEERLO
REQUIERE
LEERLO Y
ESCRIBIRLO
REQUIERE
HABLARLO
REQUIERE DOMINARLO.
(ESCRIBIRLO,LEERLO Y
HABLARLO.
4.1.4.Experiencia.
Necesaria___________ Deseable_______ No necesaria_____________
En caso de ser necesaria:______ en puesto similar______ en el rea____
Marcar
Grado
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4.1.6 Iniciativa.
____ Se requiere habilidad solamente para interpretar las rdenes recibidas y
ejecutarlas adecuadamente, en condiciones normales de trabajo.
____ Se requiere iniciativa para resolver algunos problemas sencillos que se
presenten en el trabajo.
____ Se requiere iniciativa para resolver problemas difciles que se presentan
eventualmente en el trabajo.
____ Se requiere iniciativa para resolver problemas difciles que se presentan
constantemente en el trabajo.
____ Se requiere iniciativa para resolver problemas de gran complejidad y
transcendencia que se presentan en el trabajo.
4.2 Esfuerzo.
4.2.1Mental y/o visual.
____ Slo se requiere la atencin normal que debe ponerse en todo trabajo.
____ Requiere mucha atencin, pero slo durante perodos cortos; por
ejemplo, al cobrar dinero; al recibir instrucciones, etc.
____ Se requiere que se ponga atencin intensa en periodos regulares; por
ejemplo, al verificar cantidades o condiciones, medidas, etc.
____ Se requiere una atencin constante intensa y sostenida, por la delicadeza
de los asuntos que se controlan en el puesto y el peligro que existe de
cometer errores de transcendencia.
4.2.2.Fsico
____ El trabajo exige muy poco esfuerzo, pues es bastante variado y slo se
realizan operaciones corrientes en un puesto de esta naturaleza.
____ El trabajo requiere un esfuerzo fsico bastante intenso, pues las
operaciones se repiten con mucha frecuencia.
____ Se realizan esfuerzos fsicos intensos, pero no de manera constante.
____ El trabajo exige esfuerzo fsico intenso y constante, por razn del puesto.
48
4.3 Responsabilidad.
4.3.1.En la direccin de personas.
Tipo de
Total
responsabilidad
Niveles:
Gerencial Funcionarios Empleados Obreros
calificados
Obreros no
calificados
Directa
Indirecta
4.3.2.En trmites y procesos.
____ Los errores u omisiones en el trabajo pueden afectar la marcha de la
seccin.
___ La marcha del departamento.
___ La marcha de la divisin.
___ La marcha de la organizacin.
4.3.3. En valores y/o equipos.
___
Los bienes que maneja pueden producir perjuicios hasta por $ 1,000.00
___ Los perjuicios pueden ser por ms de $ 1,000.00 pero menos de $ 5,000.00
4.4.
___
___
Condiciones de trabajo.
4.4.1 Ambiente
Aspectos
Iluminacin
Olores
Emanaciones
Humedad
Resequedad
Corrientes
Ventilacin.
Fro
Calor
Limpieza
Ruido
4.4.2
Tipo.
Interior
Exterior
Escritorio
Mquina
Restirador
Mostrador
Vehculo
De pie
Sentado
Caminando
Manejando
49
4.4.3. Riesgos
4.4.3.1. Accidentes de trabajo
PROBABILIDADES.
Cadas
Cortadas
Mutilaciones
Quemaduras
Golpes
Choques elctricos
Raspaduras
Machucaduras
Envenenamientos
Otros
5.
PROBABILIDADES.
Alergias
Odo
Vista
Sistema respiratorio
Sistema nervioso
Sistema digestivo
Saturnismo
Otros
Perfil.
Edad_____
50
ENRIQUECIMIENTO DE PUESTOS.
En el enriquecimiento de los puestos, la intencin es incluir en los puestos un mayor
sentido del reto y el logro. Es posible enriquecer un puesto con una mayor variedad.
Pero tambin se puede enriquecer: 1) dando a los trabajadores ms libertad en la
decisin sobre asuntos como los mtodos, secuencia y ritmo del trabajo o la aceptacin
o rechazo de materiales; 2) alentando a la participacin de los subordinados y la
interaccin de los trabajadores; 3) dando a los trabajadores un sentimiento de
responsabilidad personal por sus tareas; 4) adoptando medidas para asegurarse de que
los trabajadores pueden ver la forma en que sus tareas contribuyen a un producto
terminado y al bienestar de una empresa; 5) ofreciendo retroalimentacin al personal
sobre su desempeo en el puesto, preferiblemente antes de que la reciban los
supervisores y 6) haciendo que los trabajadores participen en el anlisis y el cambio de
aspectos fsicos del medio laboral, como el diseo de la oficina o planta, la temperatura,
iluminacin y la limpieza.
VALUACION DE PUESTOS.
En las organizaciones, un sistema bien diseado de valuacin de puestos contribuir a
minimizar algunos de los problemas psicolgicos, sociales, legales y econmicos
planteados por los salarios.
Para organizar al personal de una empresa, es esencial establecer una apropiada
jerarqua dentro de la misma, cada trabajador debe estar colocado exactamente en el
nivel que le corresponde respecto a los dems. La jerarquizacin de los puestos
requiere, pues, la determinacin precisa de la importancia de cada trabajo en relacin
con los dems.
SU CONCEPTO.
Tradicionalmente se ha considerado como la tcnica para analizar el
puesto con la
51
constitucional aparece como requisito nulo que no obliga a las partes, aunque se
establezca en el contrato, aquella que fije un salario que no sea remunerador a
juicio de las Juntas de Conciliacin y Arbitraje.
Necesidad econmica.- El empleo y los salarios deben ser la va por la cual se
distribuya equitativamente la riqueza. No slo con el propsito de prevenir posibles
problemas sino por elemental justicia. Adicionalmente se requiere de una estructura
adecuada y una poltica general de salarios, para realizar una efectiva
administracin de los mismos. La valuacin de puestos juega un papel importante
en dicho propsito
SU PAPEL DENTRO DE LA ADMINISTRACION DE PERSONAL.
El anlisis lleva a conocer las operaciones y funciones que corresponden a cada puesto
y a determinar las especificaciones del mismo, mediante el grado de intensidad que se
requiera en cada uno de los requisitos establecidos normalmente. Tomando como base
el anlisis de puestos, podemos decir que la valuacin de los mismos es un
procedimiento que analiza el puesto para determinar el grado de habilidad, esfuerzo y
responsabilidad requeridos en el mismo y las condiciones de trabajo en las cuales se
desempea, en relacin con otros puestos de la misma organizacin, a fin de establecer
una relacin lgica y objetiva entre estos factores y la estructura de salarios. As pues,
es responsabilidad del departamento de recursos humanos tener la estructura y los
mtodos para la valuacin de los puestos involucrando a las diferentes reas y niveles
de la organizacin.
CONDICIONES PRELIMINARES Y SELECCIN DEL METODO ADECUADO.
Con objeto de que el ms alto nivel de autoridad dentro de la organizacin pueda tener
bases para emitir una decisin sobre la posibilidad de que se implante un sistema de
valuacin, se requiere hacer una presentacin que cubra las diferentes necesidades de
informacin; dicha presentacin debe cubrir, por lo menos los siguientes puntos:
1
El objetivo u objetivos que se pretenden cubrir; pudiendo ser estos, entre otros:
a) Proporcionar datos reales, definidos y sistemticos para determinar el valor
relativo de los puestos.
b) Fijar bases para la administracin de salarios.
c) Establecer una estructura de salarios comparables a las que existen en el
mercado de mano de obra.
52
53
Un asesor externo.
b) Tcnicos.
Dos computadoras.
c) Econmicos.
Mensual
Total.
Asesora externa
Viticos
Materiales especiales.
Otros.
TOTAL
54
Comit de
valuacin.
puestos.
3. Difusin del proyecto
4. Desarrollo del anlisis y descripcin
de puestos.
5. Elaboracin
del
Manual
de
valuacin.
6. Encuesta regional de salarios.
7. Valuacin de puestos
1.Agosto
2 Agosto
Lic.
Lic.
3 Agosto
7 Agosto
5 Agosto
29 Sept.
3
45
Comit de
15 Sept.
9 Oct.
20
15 Sept.
10 Oct.
14 Oct.
20 Oct.
24
10
valuacin.
Lic.
Comit de
valuacin
Lic.
10 Oct.
24 Oct.
12
Lic.
21 Oct.
23 Oct.
sueldos actuales.
10. Preparacin de escalas de sueldos
Lic.
24 Oct.
28 Oct.
alternativas.
11. Costo y polticas de implantacin de
Comit de
30 Oct.
4 Nov.
evaluacin.
Comit de
6 Nov.
23 Nov.
15
administracin de sueldos.
13. Aprobacin
del
sistema
evaluacin
Lic.
24 Nov.
5 Dic.
10
Lic.
6 Dic.
23 Dic.
15
Lic.
Lic.
1.Agosto
11 Sept.
9 Sept.
17 Oct.
34
30
Responsable
Trmino
25 Oct.
Nm. das
31 Oct.
de
administracin de sueldos
14. Comunicacin e implantacin del
sistema de admn. de sueldos.
15. Investigacin del clima laboral.
16. Evaluacin
de
opciones
de
los
ACTIVIDAD
17. Seleccin
de
Comit de
Inicio
18 Oct.
de
evaluacin.
Comit de
26 Oct.
evaluacin.
del
sistema
55
Fechas
1. Para someterlo a aprobacin.
1. de julio.
1. de agosto.
23 de diciembre
5 de agosto
29 de septiembre.
10 de octubre.
21 de octubre.
28 de noviembre.
6 de diciembre.
Director General.
Gerente de Administracin.
Gerente de Operacin.
Asesora externa:
Dr.
Lic.
Se disean formas para el uso de cada miembro del comit a fin de que cada
miembro del comit anote la dificultad relativa de cada puesto.
56
Se entregan los juegos de tarjetas; deben disponerse al azar (puede emplearse una
tabla de nmeros aleatorios)
Se solicita a cada miembro del comit que ordene las tarjetas por orden de
complejidad de los puestos; en un orden: del ms al menos complejo.
Anotan en la columna que le corresponda el nmero de orden que haya dado a cada
puesto, y repetirn tal anotacin en las hojas de sus compaeros.
Ejemplo:
Se suponen cinco miembros del comit y cuatro puestos..
Puesto
Auxiliar
contable
Secretaria
Vigilante
Vendedor
3
4
1
1
4
2
3
4
1
2
4
3
3
4
1
12
20
8
Promedio
2
2.4
4
1.6
Ntese que en cada columna de la tabla aparece el orden de dificultad otorgado por ese
miembro del comit al puesto. Adems, el nmero 1 significa la mayor dificultad del
puesto, por tanto, el promedio menor indica la importancia mayor.
ORDEN DE DIFICULTAD Y SALARIO.
PUESTO
ORDEN DE PROMEDIO
PROMEDIO
SALARIO DIARIO
Vendedor
1
1.6
$ 150.
Auxiliar contable
2
2
$ 110.*
Secretaria
3
2.4
$ 125.
Vigilante
4
4
$ 75.
*Es necesario ajustar el salario de este puesto a una cantidad entre $ 150 y 125 diarios,
pues se encuentra entre los dos trabajos con esos salarios.
57
Nota. En todos los ejemplos es necesario ajustar las cantidades a la realidad de cada
empresa.
METODO DE ESCALAS POR GRADOS DETERMINADOS.
Este mtodo se basa fundamentalmente en tres pasos:
1
PROCEDIMIENTO.
Agrupar las tareas en categoras muy generales y amplias. Por ejemplo: puestos de
oficina, de produccin, de ventas, de direccin.
Comparar, con el empleo de las definiciones, cada uno de los puestos a evaluar,
decidiendo en cada caso el grupo en el cual se cataloga.
Hacer una lista de los puestos (por cada miembro del comit) que deben quedar
comprendidos en cada grado.
Comparar cada lista con las dems y discutir las discrepancias que se adviertan,
hasta llegar a un acuerdo.
Ejemplo:
Se proporciona un rango de salario en cada categora para dar cabida al mrito y la
productividad individual.
ESCALA DE GRADOS PREDETERMINADOS PARA LOS PUESTOS DE LA
ORGANIZACIN X.
Primer grado: Trabajadores no calificados.
Salario:
58
Salario:
Salario:
Salario:
Definicin: Para efectuar con xito estas categoras es preciso $80 a $ 100.
contar con estudios tcnicos equivalentes al bachillerato as
como una licencia o haber pasado por un entrenamiento
mnimo de tres aos.
Ejemplos: tornero, tcnico de mantenimiento, fogonero, etc.
Quinto grado: trabajadores profesionales.
Salario:
59
Facilitan los trabajos de valuacin en las empresas con poco personal y grupos
claramente definidos.
Desventajas:
a) Toman los puestos en su conjunto, sin analizar los elementos o factores que los
integran.
b) Se basan en juicios superficiales y prejuicios sobre la importancia de los puestos.
c) Representan slo un promedio de apreciaciones subjetivas principalmente; no
tienen en cuenta elementos tcnicos (salvo cuando utiliza los anlisis de puestos o
los perfiles de alto desempeo)
d) No dan bases para establecer verdaderas jerarquas dentro de los grupos.
e) Asume que las distancias son iguales entre puesto y puesto (aun cuando los grupos
se traslapen, como puede suceder en el mtodo de gradacin), lo que entraa el
peligro de que la misma situacin se refleje en la fijacin de salarios.
METODO DE COMPARACION DE FACTORES.
En funcin de algunos factores como: esfuerzo, responsabilidad, habilidad y condiciones
de trabajo se ordenan los puestos de una empresa.
Por este mtodo se puede realizar la valuacin de puestos al efectuar los siguientes tres
pasos:
a) La ordenacin de los puestos tipo en funcin de los factores.
b) Fijar un valor monetario o en puntos a cada uno de los factores.
c) La condicin ponderada de ambos resultados a fin de establecer un rango entre los
puestos evaluados.
PROCEDIMIENTO.
1
Formacin de un comit
60
Prorrateo del salario a cada puesto entre los distintos factores elegidos, en relacin
con su importancia.
10 Valuacin de los dems puestos (los cuales no se tomaron como puestos tipo)
Ejemplo del mtodo de comparacin de factores. Registro de series formadas sobre el
factor habilidad. (Los expertos aconsejan no utilizar ms de 7 factores, sealando
como ptimo el uso de 5) Al establecer los factores que se consideren convenientes, se
ira formando el criterio de los miembros del comit en forma tal que, posteriormente,
con una descripcin muy breve de los mismos que sirva de gua, pueden entender qu
es lo que se estn calificando en cada caso.
La ordenacin de los puestos tipo en funcin de los factores se hace siguiendo casi el
mismo proceso que utilizamos para la valuacin por alineamiento, slo que atendiendo
a un solo factor. Para tal efecto, se proceder a establecer el grado de importancia que
se concede a cada puesto en funcin de los requisitos mentales, en primer lugar,
luego, por la que se refiera a la de habilidad, etc. Para fines de ejemplificacin slo se
maneja un factor. Los resultados as obtenidos, se registrarn segn la forma siguiente:
Promedio
Serie
final
Fabricante de herramientas
1.0
y plantilla
Electricista
Maquinista A
Operador de mquina para
3
2
4
2
3
5
4
2
3
3
4
2
3
2
4
3.0
2.6
3.6
3
2
4
tornillos
Carpintero.
4.8
5
61
Operador de gra.
7
6
7
6
6
6.4
Operador de taladro.
6
7
6
7
7
6.6.
Ayudante de trabajos varios
8
8
8
8
8
8
Conserje
9
9
10
9
9
9.2
Pen
10
10
9
10
10
9.8
El prorrateo del salario correspondiente a cada puesto se establece mediante
6
7
8
9
10
una
estimacin personal que cada miembro hace de lo que se est pagando, y que
considere que corresponde al pago del factor de que se trate.
Mtodo de comparacin de factores. Registro de la distribucin de salarios entre los
factores, realizadas por un miembro del comit.
Ttulo del puesto
Salario
Habilidad
semanal
mentales$
fsicos $
bilidades$
de trabajo $
Fabricante de herramientas
168
100
15
21
21
11
y plantilla
Electricista
Maquinista A
Operador de mquina para
145
148
140
82
86
76
18
14
21
13
16
15
18
12
19
14
20
9
17
10
17
12
7
4
miembro
14
17
20
11
20
23
14
17
9
25
10
14
20
15
19
30
11
21
del comit acusen una
tornillos
Carpintero.
147
81
Operador de gra.
133
69
Operador de taladro.
137
80
Ayudante de trabajos varios
95
34
Conserje
93
32
Pen
94
28
Cuando las cantidades asignadas por cada
Habilidad
semanal
Electricista
Maquinista A
Operador de mquina para tornillos
Carpintero.
Operador de gra.
Operador de taladro.
Ayudante de trabajos varios
Conserje
Pen
$
168
145
148
140
137
133
137
95
93
94
$ ES*
104 1
78 3
85 2
74 4
76 5
64 6
88 7
34 8
34 9
32 10
fsicos
bilidades
Condiciones
de trabajo
ES
ES
ES
ES
18
16
17
17
15
15
11
11
9
9
1
4
2
3
6
5
7
8
10
9
14
15
12
15
17
16
13
20
19
21
8
6
10
7
4
5
9
2
3
1
17
16
16
16
15
19
13
13
12
12
2
3
5
4
6
1
7
8
10
9
15
19
18
18
15
19
12
17
19
19
8
2
6
5
9
3
10
7
4
1
62
Req. Mental
OP* ES** OP ES
OP ES
OP ES
1
1
1
1
8
8
2
2
Electricista
3
3
4
4
6
6
3
3
Maquinista A
2
2
3
2
10
10
4
5
Operador de mquina para tornillos
4
5
2
3
7
7
5
4
Carpintero.
5
4
6
6
4
4
6
6
Operador de gra.
6
6
5
5
5
5
1
1
Operador de taladro.
7
7
7
7
9
9
7
7
Ayudante de trabajos varios
8
8
8
8
2
2
8
8
Conserje
9
9
9
10
4
3
9
10
Pen
10
10
10
9
1
1
10
9
*OP= orden de los puestos
** ES= escala de los salarios.
Fabricante de herramientas y plantilla
Cond.d trabj.
OP
8
2
6
5
9
3
10
7
4
1
ES
8
2
6
5
9
3
10
7
4
1
Como se ve en el ejemplo, habr nmeros de orden que coincidan y otros que no; en
estos ltimos casos, ser necesario hacer los ajustes correspondientes y an, si ello es
necesario, repetir las valuaciones correspondientes a los salarios, pues el orden
principal debe ser el de los factores de cada puesto, que constituye la base del sistema.
Las graves discrepancias de criterio entre los miembros del comit, generalmente
indican que el puesto est sobrevaluado o subpagado, y es de suma importancia aclarar
estos casos, pues del resultado que se obtenga, depender la escala que deber
quedar establecida, a efecto de poder valuar los dems puestos que existan, as como
los de nueva creacin.
La escala de valuacin, puede ser consignada como se ve en la siguiente tabla, que es
al mismo tiempo un cuadro de comparacin directa de los valores pagados, por cada
factor, a cada uno de los puestos tipo. Como se ve, hay la tendencia decidida de pagar
como factor principal la habilidad, considerando a los dems como de menor
importancia y, hasta cierto punto, igualados.
La valuacin de los dems puestos se hace en base a las normas obtenidas y
consignadas en la tabla, para ello:
a) Se toma cualquier puesto y se va estudiando en el comit el sitio que le
corresponder por la interpolacin, entre los puestos tipo y en funcin de cada factor
de los considerados;
63
b) Establecido que tal puesto debiera quedar, por razones de habilidad, por ejemplo,
entre el maquinista A y el electricista, decidiremos que su salario por tal concepto,
debe oscilar entre $ 70.00 y $80.00 que son los salarios pagados en ambos puestos
de comparacin.
c) Por negociacin se ha llegado a la suma que se considere justificable en este
aspecto.
d) Lo mismo se har en los casos subsecuentes, hasta agotar la comparacin de
factores.
e) Al final, por una simple suma de los valores as obtenidos se dejar establecido qu
se deber pagar a este puesto, bien porque no haya sido tomado como tipo, o bien
porque se trate de un puesto de nueva creacin.
64
Habilidad
110
100
Fabricante de herramientas
Fabricante de herramientas
y plantillas
90
80
70
60
50
40
30
20
Electricista
Maquinista A
Carpintero
Operador de gra
Operador de taladro.
Requisitos mentales
Requisitos Fsicos
Pen.
Ayte. de trabajos varios.
19
18
17
Maquinista A
16
Electricista
15
Carpintero.
Operador de gra.
14
10
9
Carpintero.
Operador de gra
Electricista
Fabricante de
herramientas y plantillas
Operador de taladro
13
12
11
Responsabilidad
Maquinista A
Operador de taladro.
Ayte. de trabajos varios
Pen.
Condiciones de trabajo.
Pen
Operador de gra.
Electricista.
Operador de gra.
Fabricante de
herramientas y plantillas
Maquinista A
Carpintero.
Fabricante de
herramientas y plantillas
Carpintero
Operador de taladro
Ayte. de trabajos varios
Pen
Operador de taladro.
Ventajas:
a) Estudia y analiza cada puesto, en funcin de ciertos factores previamente establecidos.
b) Al descomponer cada puesto en sus elementos integrantes, trata de tomar en cuenta lo que
vale el esfuerzo humano que hay que pagar, as como los elementos subjetivos que el
trabajador pone en juego.
c) Tiene un nmero reducido de factores para emplear.
d) Elimina la rigidez caracterstica del sistema de gradacin, y supera en mucho la estimacin
subjetiva del alineamiento.
e) Favorece una mayor justicia en los pagos de salarios.
Desventajas.
a) No es fcil de comprender por los interesados directos.
b) Al incluir estimaciones en moneda, nos obliga a ser ms objetivos y, en consecuencia, nos
plantea las dificultades de orden distinto al que se busca: economa, tcnicas, etc.
c) Aunque usa algunos factores, todava no permite una apreciacin correcta y amplia de la
realidad, tendiendo ms bien a deformarla por su propia simplicidad.
d) Si se usa una cantidad mnima de factores esto puede limitar la objetividad de la
apreciacin de la realidad.
METODO DE VALUACION POR PUNTOS.
Es un sistema tcnico por el cual se determinan cantidades de puntos a cada una de las
caractersticas (o factores) de los puestos.
Este mtodo consta de tres etapas:
a) Comparar los factores de un puesto con una serie de modelos o definiciones.
b) Asignar a dichos factores un valor determinado en virtud de la comparacin.
c) Ordenar cada puesto en el sitio que le corresponda en una escala de salarios con base en
mtodos estadsticos.
PROCEDIMIENTO.
1
66
GRADO
I
GRADO
II
GRADO
III
GRADO
IV
GRADO
V
Instruccin.
14
28
42
56
70
Experiencia
15
30
45
60
75
3 Iniciativa e ingeniosidad
ESFUERZO.
11
22
33
44
55
10
20
30
40
50
5 Mental y visual.
RESPONSABILIDAD.
10
15
20
25
Equipo o proceso.
10
20
30
40
50
Material o producto.
14
21
28
35
10
20
30
40
50
9 En trabajo de otros.
CONDICIONES DE TRABAJO.
13
26
39
52
65
5
100
10 Ambiente de trabajo
TOTALES
5
100
10
200
15
300
20
400
25
500
10
45
Fsico
Ejemplo:
Tomando como base la tabla anterior, en la siguiente tabla se valora el puesto de contador de
costos de una organizacin. Se utiliza el anlisis de puesto correspondiente. A cada
requerimiento se asigna un valor en puntos. Ms adelante se ofrecen algunas definiciones de
varios de los factores y subfactores. Es necesario insistir en un punto: la valuacin es
impersonal: no importa la persona ocupante ni su efectividad.
Valuacin de un puesto al emplear las ponderaciones.
ORGANIZACIN X.
67
HOJA DE VALUACION.
Puesto: Contador de Costos Clave: FIN/3J.
Gerencia: Finanzas. Departamento: Costos.
Fecha de valuacin: 5 de julio.
Descripcin genrica del puesto: Disea sistemas para informar respecto a los costos unitarios
de los productos y servicios proporcionados por la organizacin y verifica la correcta aplicacin
por parte de sus auxiliares. Prepara informes para la gerencia.
Factor
Instruccin
Experiencia
Iniciativa e
ingeniosidad
Esfuerzo fsico.
Esfuerzo mental y/o
Puntos
70
60
55
I
V
10
25
50
visual.
Responsabilidad por
equipos o procesos
Responsabilidad por
II
14
10
Responsabilidad por
III
39
trabajo de otros.
Condiciones de
GRUP0
material o producto.
Responsabilidad por la
seguridad de los dems.
trabajo
Salario mnimo $
338
68
Grados.
I
II
Puntos 14
III
Puntos 28
IV
Puntos 42
Puntos 56
Puntos 70
PUNTUACION (x)
128
132
140
69
Contador de costos
TOTAL
338
4 322
$ 83
$ 927
100
90
L
A
80
70
60
50
40
30
20
120
140
160
180
200
220
240
260
280
300
320
340
360
PUNTOS
Es comn, al obtener las valuaciones y las tendencias respectivas, encontrar puestos cuyo
salario es inferior o superior a la tendencia general. En estos casos se presentan decisiones
difciles pues tienen repercusiones presupuestales, legales, de costos, de motivacin y as
sucesivamente. Es preciso en ocasiones, revisar todo el proceso a fin de efectuar los ajustes
respectivos con las menores repercusiones negativas para la organizacin y, sobre todo, para
las personas. Por esta razn, una accin muy comn en las organizaciones consiste en
establecer un porcentaje por arriba y por debajo de la recta ideal a fin de mantener cierta
flexibilidad y efectuar los ajustes necesarios a largo plazo.
Tales bandas se presentan en la siguiente grfica. Ah pueden observarse las dos lneas de
acuerdo a la tendencia obtenida.
MARGENES MAXIMO Y MINIMO DE SALARIOS EN FUNCION DE LA TENDENCIA DE CRECIMIENTOS
S
A
100
90
L
A
80
70
60
50
40
30
140
160
180
200
20
120
220
240
260
280
300
320
340
360
PUNTOS
En algunas organizaciones se establecen rangos de salarios y puntos al dividir la diferencia
entre los mximos y los mnimos de ambas cifras entre el nmero de rangos deseados. En la
siguiente tabla se obtienen las cifras ah presentadas.
CIFRAS MINIMAS Y MAXIMAS DE LOS SALARIOS Y PUNTOS EN LA ORGANIZACIN X.
70
CONCEPTOS
MAXIMOS
MINIMOS
DIFERENCIA.
Salarios
$ 83
$24
$ 59
Puntos
338
128
210
Para fines de ejemplo se decidi establecer diez categoras de salarios y considerando el punto
inicial (x1, y1) , adems es preciso contar con la cifra de unidades monetarias que en este caso
es de 927. dividindose entre 4 322 que es el total de puntos, obteniendo como resultado
0.214 Por tanto, con las aproximaciones necesarias, se expresan en la siguiente tabla para
encontrar el salario mximo de cada categora.
RANGOS DE PUNTOS Y SALARIOS EN LA ORGANIZACIN X
Categoras
A
B
C
D
E
F
G
H
I
J
Rango de puntos
125-149
150-174
175-199
200-224
225-249
250-274
275-299
300-324
325-349
350-374
Rango de salarios
$26.75 a $ 31.99
$32.00 a $ 37.24
$ 32.75 a $ 42.59
$42.60 a $ 47.99
$48.00 a $ 53.24
$53.25 a $ 58.49
$58.50 a $ 63.99
$64.00 a $ 69.24
$69.25 a $ 74.69
$74.70 a $ 80.00
Ventajas:
1
El uso de un mayor nmero de factores permite un mejor anlisis de los puestos para
valuar a fin de darles un salario ms justo.
Los empleados lo aceptan con facilidad, cuando est bien descrito y especificado.
Desventajas.
1
OTROS METODOS.
ENCUESTA REGIONAL DE SALARIOS.
Este mtodo consiste en recabar informacin en relacin con el nivel de remuneraciones
acorde con las tendencias econmicas de una regin para establecer una poltica de salarios
71
dentro de la organizacin ( por ejemplo, que los trabajos sean pagados por arriba del promedio
regional); para lograr lo anterior es necesario manejar esta informacin estadsticamente para
obtener una lnea de tendencia y por comparacin directa de las grficas obtenidas, y proceder
a realizar los ajustes finales en nuestras escalas definitivas.
ESTRUCTURA DE SUELDOS Y SALARIOS.
Con el proceso anterior, se puede establecer una forma tcnica que favorece la estructura justa
de los salarios de una organizacin.
CONCEPTO DE EQUIDAD INTERNA.
Una de las polticas de valuacin debiera ser pugnar porque nuestros pagos sean ligeramente
ms altos que los pagos promedio que se hagan en la regin o, por lo menos iguales. El aplicar
un mtodo de valuacin de puestos permite en principio, satisfacer las exigencias bsicas de
los trabajadores de nuestra organizacin y establecer un sistema de equidad pagando el
esfuerzo requerido por cada puesto.
EL MERCADO DE TRABAJO Y LAS ENCUESTAS DE SALARIOS.
Las organizaciones requieren de energa humana para lograr sus objetivos y por tanto estn
dispuestas a tomarla a cambio de dinero, pues los trabajadores necesitan fondos para
satisfacer sus necesidades y, por ende, estn dispuestos a cambiar los recursos que ellos
poseen en dinero. En el momento que existen personas y organizaciones dispuestas a cambiar
dinero y esfuerzo, surge el mercado de trabajo, ste, est determinado por la regin y se
clasifica de acuerdo a los sectores econmicos predominantes en la misma, para relacionarlo
con los salarios, aplicaremos la encuesta regional de salarios, y que consiste bsicamente en
recabar informacin al respecto y, manejndola estadsticamente, obtener una lnea de
tendencia, semejante a la formulada con nuestros datos particulares y, por una simple
comparacin directa de las grficas as obtenidas, proceder a realizar los ajustes finales en
nuestras escalas definitivas.
EL COSTO DE LA VIDA Y SUS EFECTOS EN LA ESTRUCTURA DE SALARIOS.
Tarifa mvil del salario.
La tarifa ms conocida como escala mvil del salario constituye un sistema consistente en
adaptar el salario, con cierta periodicidad, al nivel del costo de la vida; si ste sube, el salario
debe subir y viceversa. Existen dos criterios sobre el particular:
1
En base a precios de venta. Si los precio del producto de una industria suben, las
ganancias de la empresa tambin crecen y con ella su capacidad de pago. Este sistema es
til en aquellas industrias cuyo producto es fcilmente definible (como en la siderurgia);
72
Con base en el costo de la vida. La base de este sistema consiste en ajustar los salarios
nominales a la variacin de los precios, mxime cuando la inflacin es prolongada. Veamos
los pormenores:
a) Si aumentan los precios de bienes y servicios, sin aumento de salarios nominales, el
salario real declina y, consecuentemente, el trabajador empobrece.
b) Para no disminuir el salario real, es menester otorgar subsidios por lo elevado de la
subsistencia.
c) Al estabilizarse los precios, hay que fijar nuevo salario, mediante la suma de salariobase y prestaciones.
CUESTIONARIO.
1. Cul es la necesidad de los anlisis de puestos?
2. Cul es la estructura de los anlisis de puestos?
3. Cul es la diferencia entre la descripcin genrica y la descripcin especfica del puesto?
4. Cules son los usos y las limitaciones de los anlisis de puestos?
5. Qu objetivos persigue el anlisis de puestos?
6. En qu consiste la valuacin de puestos?.
7. Cules son los principales mtodos para la valuacin de puestos?
8. Cul es la diferencia que existe entre el mtodo de comparacin de factores y el puntos?
9. En qu consiste la encuesta de salarios?
10. Qu es un tabulador de salarios?
74
UNIDAD IV
RELACIONES LABORALES.
CONTENIDO TEMATICO.
4.1. PRESTACIONES.
1.1.1. DEFINICION.
2.1.1. OBJETIVOS.
5.1. VALORACION DEL CUMPLIMIENTO DE LOS OBJETIVOS DE LAS PRESTACIONES.
6.1. CLASIFICACIONES.
7.1. SEGN SU FORMA
8.1. OTORGADAS POR LAS LEYES DE:
1.1.1. LEY FEDERAL DEL TRABAJO.
2.1.1. LEY DEL INSTITUTO MEXICANO DEL SEGURO SOCIAL.
3.1.1. LEY DEL INSTITUTO DE SEGURIDAD Y DE SERVICIOS SOCIALES DE LOS
TRABAJADORES DEL ESTADO.
4.1.1. LAS CONTENIDAS EN LA LEY DEL IMPUESTO SOBRE LA RENTA
RESPECTO A LA PREVISION SOCIAL.
5. LEY DEL SISTEMA PARA EL AHORRO DEL RETIRO.
6. SEGN SU FUENTE.
7. CONVENIDAS ENTRE LAS ORGANIZACIONES Y LOS SINDICATOS.
8. OTORGADAS POR LAS ORGANIZACIONES DE MOTU PROPIO.
9. SEGURIDAD SOCIAL.
10. DEFINICION.
75
11. IMPORTANCIA.
12. PARA LOS TRABAJADORES.
13. PARA LA ORGANIZACIN.
14. PARA EL PAIS.
15. LEY DEL INSTITUTO MEXICANO DEL SEGURO SOCIAL.
16. LEY DEL INSTITUTO DE SEGURIDAD Y SERVICIOS SOCIALES DE LOS
TRABAJADORES DEL ESTADO.
17. LEY DE SISTEMA PARA EL AHORRO DEL RETIRO (SAR)
BIBLIOGRAFIA:
ARIAS Galicia Fernando, Heredia Espinosa Victor. Administracin de recursos humanos
para el alto desempeo Editorial Trillas. 5.Edicin. Mxico 1999.
GOMEZ Gordillo Moiss Teora Econmica Editorial Esfinge.
RODRIGUEZ Valencia J. Administracin Moderna de Personal 2 Editorial ECASA. Mxico
1995.
FISCO AGENDA 1999 , Editorial ISEF,S.A. 13.Edicin Mxico 1999
LEY DEL ISSSTE. Editorial ALCO. Edicin 2000 Mxico.
NUEVA LEY DEL SEGURO SOCIAL Y SUS REGLAMENTOS. Editorial ALCO,Mxico 1998
LEY FEDERAL DEL TRABAJO, Anaya Editores,S.A. Mxico 1997
LEY DE LOS SISTEMAS DE AHORRO PARA EL RETIRO.
RELACIONES LABORALES
PRESTACIONES.
DEFINICION
Los servicios se definen como las actividades pagadas por la organizacin para
brindar un apoyo de ndole material o social a los trabajadores; en cambio, las prestaciones
constituyen aportaciones financieras aportadas por dicha organizacin con la finalidad de
incrementar indirectamente en monto total del salario percibido por el trabajador. En otras
palabras, las prestaciones son los factores, que de manera adjunta al salario nominal, recibe el
trabajador en dinero o en especie y que significa un ingreso adicional, o el ahorro de un gasto
que en otro proceder lo hubiese absorbido el trabajador. Las prestaciones contribuyen al
aumento del salario nominal.
A menudo los conceptos de prestaciones y de servicios se confunden y se emplea el
mismo concepto para ambos.
CARACTERSTICAS
76
OBJETIVOS
Se considera que las prestaciones no proceden ... directamente y naturalmente de la
justicia estricta, ya que sta se supone cumplida con el pago del salario; tampoco de la
justicia legal; ni de meros actos de beneficencia.
La mayora de las prestaciones sociales ms bien proceden de la iniciativa empresarial,
como un medio para dar mayor valor o capacidad adquisitiva al salario que se paga; para
resolver algunos problemas de beneficio para el trabajador que resultaran difciles frente a
principios legales, al considerar que...toda obligacin de justicia tiene que ser general por
su naturaleza, pero esa misma generalidad impide o acusa que, en circunstancias
concretas, precisamente deje de cumplirse la justicia.
Las prestaciones, desde el punto de vista de la obligacin moral y social que encierran o
deben contener, se adaptan y proporcionan de acuerdo con la capacidad econmica de la
organizacin y con base en las necesidades de los trabajadores de cada lugar y de cada
tiempo, no as en el pago de salario justo que es una obligacin general impuesta por igual
a todos. El valor social de las prestaciones y el verdadero beneficio que reportan, dependen
de los principios y objetivos que la fundamentan y stos, de manera general, podran
resumirse as:
a) No slo respetar la dignidad del trabajador, sino aun reforzarla y destacarla.
77
los
proponentes de este punto de vista llegan a la conclusin de que las prestaciones resultan, en
consecuencia, ms nocivas que benficas para la sociedad.
Consideran algunos expertos que, en virtud del grado econmico y social de los pases
latinoamericanos, resultara ms saludable concentrar los esfuerzos en resolver problemas
bsicos y sustanciales que permitan que permitan el aumento de productividad, el
financiamiento de una poltica de altos salarios nominales, el aumento y diversificacin de
mercados con una reduccin de precios, etc., en vez de erogar fuertes cantidades en
complementos o adiciones que, por desgracia en un buen nmero de casos, no guardan
relacin entre los costos que significan y los que proporcionan; sin embargo, es una realidad la
amplitud y diversidad de las prestaciones existentes, por el nmero de las organizaciones que
las otorgan, la amplitud con que cada una las establece y las solicitudes presentadas en las
revisiones de contrato colectivo.
La oficina Internacional del Trabajo, en 1964, pretendi estudiar a fondo la naturaleza, las
caractersticas, los beneficios y la manera de administrar las prestaciones. De los resultados
de dicha investigacin, se desprende que su estudio presenta una anttesis entre los problemas
que implican, contra su extensin y ampliacin; asimismo, se considera que dicho estudio no
puede descansar en un simple anlisis emprico de lo que se hace y de los beneficios que
pueden obtenerse, siendo secundario determinar las prestaciones que pueden otorgarse y sus
ventajas jurdicas, econmicas, administrativas y sociales; resultando as imprescindible
profundizar en la solidez de los principios que puedan constituir su verdadera filosofa como
prolongacin de la filosofa del trabajo.
78
La poltica de los servicios y las prestaciones deben equilibrar las ventajas obtenidas por el
empleador y los trabajadores, contra los peligros reales, potenciales o imaginarios para ambos;
debe tratar de ofrecer un mximo de servicios sin motivar a los trabajadores a perder el inters
y los incentivos para el logro y la mejora personal: Frecuentemente el funcionamiento de las
polticas del personal se encuentra obstaculizado por la ausencia de evidencia confiables sobre
las reacciones de los empleados. Las polticas deben tomar en consideracin la posibilidad de
que el otorgamiento de numerosas prestaciones a los empleados pudiera considerarse por
stos como paternalismo objetable por parte del empleador.
En relaciones cotidianas, la mejor poltica ser posiblemente otorgar slo aquellas
prestaciones deseadas por la mayora de quienes puedan recibirlas. Cuando se piensa en
ampliar las prestaciones en preciso considerar cuidadosamente la actitud de los trabajadores
hacia las mismas. Las polticas sobre prestaciones a los trabajadores tambin deben tener en
consideracin los efectos en las colectividades en las cuales estn inmersas las
organizaciones. Cada tipo de prestacin debe ser sometido a revisin y evaluacin peridica,
con el fin de ver si est cumpliendo con su cometido.
Desde luego, los empleadores se preocupan y se ven afectados por los costos de las
prestaciones y los servicios. Como ya se ha visto, estos costos no son en manera alguna
nominales, ni incidentales, pues los totales varan grandemente a causa de la diferencia en la
amplitud y el nmero de los servicios proporcionados.
CLASIFICACIONES
Entre las muy variadas clasificaciones que se han hecho sobre las prestaciones se
encuentran, con mayor frecuencia, la que los agrupa en estas categoras:
a) En dinero.
b) En especie.
c) En facilidades, actividades o servicios.
De la clasificacin anterior y de las definiciones mencionadas al principio, se desprende
que estrictamente o deberan considerarse como prestaciones, servicios o beneficios, aquellos
que la ley establece de manera impositiva; como por ejemplo: reparto de utilidades,
vacaciones, gratificaciones, etc. La idea anterior surge de que son derechos y forma parte del
salario. No obstante resulta muy comn considerar como prestaciones los beneficios
establecidos por las leyes en forma adicional al salario nominal. Por tanto, puede establecerse
la siguiente clasificacin:
1
79
(o
80
periodo de lactancia tendrn dos descansos extraordinarios por da de media hora cada uno
para alimentar a sus hijos;
VI. Los salarios mnimos que debern disfrutar los trabaja- dores sern generales o
profesionales. Los primeros regirn en las reas geogrficas que se determinen; los segundos
se aplicarn en ramas determinadas de la actividad econmica o en profesiones, oficios o
trabajos especiales.
Los salarios mnimos generales debern ser suficientes para satisfacer las necesidades
normales de un jefe de familia, en el orden material, social y cultural, y para proveer a la
educacin obligatoria de los hijos. Los salarios mnimos profesionales se fijarn considerando,
adems, las condiciones de las distintas actividades econmicas.
Los salarios mnimos se fijarn por una comisin nacional integrada por representantes
de los trabajadores, de los patrones y de gobierno, la que podr auxiliarse de las comisiones
especiales de carcter consultivo que considere indispensables para el mejor desempeo de
sus funciones.
VII. Para trabajo igual debe corresponder salario igual, sin tener en cuenta sexo ni
nacionalidad.
VIII. El salario mnimo quedar exceptuado de embargo, compensacin o descuento;
IX. Los trabajadores tendrn derecho a una participacin en las utilidades de las
empresas, regulada de conformidad con las siguientes normas:
a) Una Comisin Nacional, integrada con representantes de los trabajadores, de los patrones
y del gobierno, fijar el porcentaje de utilidades que deba repartiese entre los trabajadores.
b) La Comisin Nacional practicar las investigaciones y realizar los estudios necesarios y
apropiados para conocer las condiciones generales de la economa nacional. Tomar as
mismo, en consideracin la necesidad de fomentar el desarrollo industrial del pas, el inters
razonable que debe percibir el capital y la necesaria reinversin de capitales.
c) La misma Comisin podr revisar el porcentaje fijado cuando existan nuevos estudios e
investigaciones que los justifiquen.
d) La Ley podr exceptuar de la obligacin de repartir utilidades a las empresas de nueva
creacin durante un nmero determinado y limitado de aos a los trabajos de exploracin y a
otras actividades cuando lo justifique su naturaleza y condiciones particulares.
e) Para determinar el monto de las utilidades de cada empresa se tomar como base la renta
gravable de conformidad con las disposiciones de la Ley del Impuesto sobre la Renta. Los
trabajadores podrn formular ante la oficina correspondiente de la Secretara de Hacienda y
Crdito Pblico las objeciones que juzguen convenientes, ajustndose al procedimiento que
determine la ley.
81
82
83
eleccin del trabajador, a cumplir el contrato o a indemnizarlo con el importe de tres meses de
salario. La Ley determinar los casos en que el patrn podr ser eximido de la obligacin de
cumplir el contrato, mediante el pago de una indemnizacin. Igualmente tendr la obligacin de
indemnizar al trabajador con el importe de tres meses de salario, cuando se retire, del servicio
por falta de probidad del patrn o por recibir de l malos tratamientos, ya sea en su persona o
en la de su cnyuge, padres, hijos o hermanos. El patrn no podr eximirse de esta
responsabilidad cuando los malos tratamientos provengan de dependientes o familiares que
obren con el consentimiento o tolerancia de l;
XXIII. Los crditos en favor de los trabajadores, por salarios o sueldos devengados en el
ltimo ao, y por indemnizaciones tendrn preferencia sobre cualesquiera otros en los casos
de concurso o de quiebra;
XXIV. De las deudas contradas por los trabajadores a favor de sus patrones, de sus
asociados, familiares o dependientes, slo ser responsable el mismo trabajador, y en ningn
caso y por ningn motivo se podrn exigir a los miembros de su familia, ni sern exigibles
dichas deudas por la cantidad excedente del sueldo del trabajador en un mes;
XXV. El servicio para la colocacin de los trabajadores ser gratuito para stos, ya se
efecte por oficinas municipales, bolsas de trabajo o por cualquiera otra institucin oficial o
particular.
En la prestacin de este servicio se tomar en cuenta la demanda de trabajo y, en
igualdad de condiciones, tendrn prioridad quienes representan la nica fuente de ingresos en
su familia;
XXVI. Todo contrato de trabajo celebrado entre un mexicano y un empresario extranjero
deber ser legalizado por la autoridad municipal competente y visado por el Cnsul de la
Nacin adonde el trabajador tenga que ir, en el concepto de que, adems de las clusulas
ordinarias, se especificar claramente que los gastos de la repatriacin quedan a cargo del
empresario contratante;
XXVII. Sern condiciones nulas y no obligarn a los contrayentes, aunque se expresen
en el contrato:
a) Las que estipulen una jornada inhumana por lo notoriamente excesiva, dada la
ndole del trabajo.
b)
Las que fijen un salario que no sea remunerador a juicio de las Juntas de
Conciliacin y Arbitraje.
c)
Las que estipulen un plazo mayor de una semana para la percepcin del jornal.
d) Las que sealen un lugar de recreo, fonda, caf, taberna, cantina o tienda para
efectuar
el pago del salario, cuando no se trate de empleados de esos establecimientos.
84
e) Las que entraen obligacin directa o indirecta de adquirir los artculos de consumo
en tiendas o en lugares determinados.
f)
g) Las que constituyan renuncia hecha por el obrero de las idemnizaciones a que tenga
derecho por accidente del trabajo y enfermedades profesionales, perjuicios
ocasionados por el incumplimiento de contrato o por despedrsele de la obra.
h) Todas las dems estipulaciones que impliquen renuncia de algn derecho
consagrado a favor del obrero en las leyes de proteccin y auxilio de los
trabajadores.
XXIX.- Es de utilidad Pblica la Ley del Seguro Social y ella comprender seguros de
invalidez, de vejez, de vida, de cesacin involuntaria del trabajo, de enfermedades y
accidentes, de servicios de guardera y cualquier otro encaminado a la proteccin y bienestar
de los trabajadores, campesinos, no asalariados, y otros sectores sociales y familiares.
a) LEY FEDERAL DEL TRABAJO.
A continuacin se mencionan los artculos en que estn contenidas las prestaciones otorgadas
por la Ley Federal del Trabajo.
HORAS EXTRAS
Art. 67.- Las horas de trabajo a que se refiere el art. 65, se retribuir a una cantidad
igual a la que corresponde a cada una de las horas de la jornada.
Las horas de trabajo extraordinario se pagarn con un ciento por ciento ms del salario
que corresponda a la hora de jornada.
Art. 68.- Los trabajadores no estn obligados a presentar sus servicios por un tiempo
mayor del permitido en este captulo.
La prolongacin del tiempo extraordinario que exceda de nueve horas a la semana,
obliga al patrn a pagar al trabajador el tiempo excedente con un doscientos por ciento ms del
salario que le corresponda a las horas de la jornada, sin perjuicio de las sanciones establecidas
en esta Ley.
PRIMA DOMINICAL
85
Art. 71.- En los reglamentos de esta Ley se procurar que el da de descanso sea el
domingo. Los trabajadores que presten servicios en da domingo tendrn derecho de una prima
adicional de un veinticinco por ciento, por lo menos, sobre el salario de los das ordinarios de
trabajo.
DA DE DESCANSO LABORADO
Art. 73.- Los trabajadores no estn obligados a prestar servicios en sus das de
descanso. Si se quebranta esta disposicin, el patrn pagar al trabajador, independientemente
del salario que le corresponda por el descanso, un salario doble por el servicio prestado.
VACACIONES
Art. 76.- Los trabajadores que tengan ms de un ao de servicios disfrutarn de un
periodo anual de vacaciones pagadas, que en ningn caso podr ser inferior a seis das
laborales, y que aumentar en los das laborales, hasta llegar a doce, por cada ao
subsecuente de servicios.
Despus del cuarto ao, el periodo de vacaciones se aumentar en dos das por cada
cinco de servicios.
PRIMA VACACIONAL
Art. 80.- Los trabajadores tendrn derecho a una prima no menor de veinticinco por
ciento sobre los salarios que les correspondan durante el periodo de vacaciones.
SALARIO
Art. 84.- El salario se integra con los pagos hechos en efectivo por cuotas diaria,
gratificaciones, percepciones, habitacin, primas, comisiones, prestaciones en especie y
cualquiera otra cantidad o prestacin que se entregue al trabajador por su trabajo.
AGUINALDO
Art. 87.- Los trabajadores tendrn derecho a un aguinaldo anual que deber pagarse
antes del da veinte de diciembre, equivalente a quince das de salario, por lo menos. Los que
no hayan cumplido el ao de servicios, independientemente de que se encuentren laborando o
86
no en la fecha de liquidacin del aguinaldo, tendrn derecho a que se les pague la parte
proporcional del mismo, conforme al tiempo que hubieren trabajado, cualquiera que fuere ste.
INDEMNIZACIONES POR RESCISIN DE LA RELACIN DE TRABAJO.
Art. 46.- El trabajador o el patrn podr rescindir en cualquier tiempo la relacin de
trabajo, por causa justificada sin incurrir en responsabilidad.
Art. 50.- Las indemnizaciones en caso de rescisin de la relacin de trabajo consistirn
en:
I.- Si la relacin de trabajo fuere por tiempo determinado menor de un ao, en una
cantidad igual al importe de los salarios de la mitad del tiempo de servicios prestados; si
excediera de un ao, en una cantidad igual al importe de los salarios de seis meses por el
primer ao y de veinte das por cada uno de los aos siguientes en que hubiese prestado sus
servicios;
II.- Si la relacin de trabajo fuere por tiempo indeterminado, la indemnizacin consistir
en veinte das de salario por cada uno de los aos de servicios prestados, y
III.- Adems de las indemnizaciones a que se refieren las fracciones anteriores, en el
importe de tres meses de salario y en el de los salarios vencidos hasta la fecha del despido
hasta que se paguen las indemnizaciones.
Art. 89. Para determinar el monto de las indemnizaciones que deban pagarse a los
trabajadores se tomar como base el salario correspondiente al da que nazca el derecho a la
indemnizacin, incluyendo en l la cuota diaria y la parte proporcional de las partes
mencionadas en el art. 84.
En los casos de salario por unidad de obra, y en general, cuando la retribucin sea
variable, se tomar como salario diario el promedio de las percepciones obtenidas en los treinta
das efectivamente trabajados antes del nacimiento del derecho. Si en ese lapso hubiera
habido un aumento en el salario, se tomar como base el promedio de las percepciones
obtenidas por el trabajador a partir de la fecha del aumento.
PRESTACIONES EN ESPECIE
Art. 102.- Las prestaciones en especie debern ser apropiadas al uso personal del
trabajador y de su familia y razonablemente proporcionadas al monto del salario que se
pague en efectivo.
87
88
89
VII. Las dems modalidades que se requieran conforme a esta Ley y sus reglamentos.
Art. 15. Los patrones estn obligados a:
I.- Registrarse e inscribir a sus trabajadores en el Instituto Mexicano del Seguro Social,
comunicar sus altas y bajas, las modificaciones de su salario y los dems datos, dentro de
plazos no mayores de cinco das hbiles, conforme a las disposiciones de esta Ley y sus
reglamentos.
Seguro de riesgos de trabajo
Prestaciones en especie.
Art. 56 El asegurado que sufra un riesgo de trabajo tiene derecho a las siguientes
prestaciones en especie:
I.- Asistencia mdica, quirrgica y farmacutica;
II.- Servicio de hospitalizacin;
III.- Aparatos de prtesis y ortopedia, y
IV.- Rehabilitacin.
Art. 57. Las prestaciones a que se refiere el artculo anterior, se concedern de
conformidad con las disposiciones previstas en esta Ley y en sus reglamentos.
Prestaciones en dinero.
Art. 58. El asegurado que sufra un riesgo de trabajo tiene derecho a 1as siguientes
prestaciones en dinero:
I.- Si lo incapacita para trabajar recibir mientras dure la rehabilitacin, el cien por ciento
del salario en que estuviese cotizando en el momento de ocurrir el riesgo.
El goce de este subsidio se otorgar al asegurado entre tanto no se declare que se
encuentra capacitado para trabajar o bien se declare la incapacidad permanente parcial o total,
lo cul deber realizarse dentro del trmino de 52 semanas que dure la atencin mdica como
consecuencia del accidente sin perjuicio de que una vez determinada la incapacidad que
corresponda, contine su atencin o rehabilitacin conforme lo dispuesto por el art. 61 de la
Presente ley.
II.- Al declararse la incapacidad permanente total del asegurado, ste recibir una
pensin mensual definitiva equivalente al 70% del salario en que estuviere cotizando. En el
caso de enfermedades de trabajo, se calcular con el promedio del salario base de cotizacin
de las 52 ltimas semanas o las que tuviere si su aseguramiento fuere por un tiempo menor,
90
91
92
Prestaciones en dinero.
93
Medicina preventiva.
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95
El clculo de las anteriores pensiones se efecta con base en las tablas de porcentajes
establecidas en el art. 63 exceptuando la pensin por cesanta en edad avanzada cuya tabla de
aplicacin ser la establecida en el art. 83.
PRESTACIONES CULTURALES Y SOCIALES.
Son servicios destinados al apoyo asistencial, a la proteccin del poder adquisitivo de
los salarios de los trabajadores, as como servicios culturales que tiendan a cuidar y fortalecer
la salud mental e integracin familiar y social del trabajador, y su desarrollo futuro.
d) LEY DEL ISR RESPECTO A LA PREVISIN SOCIAL.
El Ttulo IV de la Ley del ISR se refiere a las personas fsicas y sus clasificaciones como
sueldos y salarios, honorarios, arrendamiento, etc., representa el sustento legal de cmo estos
sujetos realizarn el clculo del impuesto sobre la renta. Dentro de los artculos en los que se
establecen las disposiciones legales para estos sujetos, est el artculo 77 que se refiere a las
prestaciones de los trabajadores y el manejo que se les dar para efectos de esta Ley.
Art. 77.- No se pagar el impuesto sobre la renta por la obtencin de los siguientes
ingresos:
PRESTACIONES DISTINTAS DEL SALARIO Y TIEMPO EXTRA.
I.- Las prestaciones distintas del salario que reciban los trabajadores del salario mnimo
general para una o varias reas geogrficas, calculadas sobre la base de dicho salario, cuando
no excedan de los mnimos sealados por la legislacin laboral, as como las remuneraciones
por concepto de tiempo extraordinario o prestacin de servicios que se realicen en los das de
descanso sin disfrutar de otros en sustitucin, hasta el lmite establecido en la legislacin
laboral que perciban dichos trabajadores. Tratndose de los dems trabajadores, el 50 % de
las remuneraciones por concepto de tiempo extraordinario o de la prestacin de servicios que
realice en los das de descanso sin disfrutar de otros en sustitucin, que no exceda el lmite
previsto en la legislacin laboral y sin que esta exencin exceda del equivalente de 5 veces el
salario mnimo general del rea geogrfica del trabajador por cada semana de servicios.
Por el excedente de las prestaciones exceptuadas del pago del impuesto a que se refiere
esta fraccin, se pagar el impuesto en los trminos de este Ttulo.
INDEMNIZACIONES POR RIESGOS DE ENFERMEDADES.
II.- Las indemnizaciones por riesgos o enfermedades, que se concedan de acuerdo con las
leyes o contratos de trabajo respectivos.
Jubilaciones, pensiones y haberes de retiro.
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III.- Las jubilaciones, pensiones, haberes de retiro, as como las pensiones vitalicias u otras
formas de retiro, provenientes de la subcuenta del seguro de retiro o de la subcuenta de retiro,
cesanta en edad avanzada y vejez, previstas en la Ley del Seguro Social y las provenientes de
la cuenta individual del sistema del ahorro para el retiro prevista en la Ley del Instituto de
Seguridad y Servicios Sociales para los Trabajadores del Estado, en los casos de invalidez,
incapacidad, cesanta, vejez, retiro y muerte, cuyo monto diario no exceda de nueve meses el
salario mnimo general del rea geogrfica del contribuyente. Por el excedente se pagar el
impuesto en los trminos de este Ttulo.
REEMBOLSO DE GASTOS MDICOS, DENTALES HOSPITALARIOS Y DE FUNERAL.
IV.- Los percibidos con motivo de reembolso de gastos mdicos, dentales, hospitalarios y
de funeral, que se conceda de manera general, de acuerdo con las leyes o contratos de
trabajo.
V.- Las prestaciones de seguridad social que otorguen las instituciones pblicas.
VI.- Los percibidos con motivo de subsidio por incapacidad, becas educacionales para los
trabajadores o sus hijos, guarderas infantiles, actividades culturales y deportivas, y otras
prestaciones de previsin social, de naturaleza anloga, que se concedan de manera general,
de acuerdo con las leyes o por contratos de trabajo.
ENTREGA DE DEPSITOS AL INFONAVIT O INSTITUTOS DE SEGURIDAD SOCIAL.
VII.- La entrega de las aportaciones y sus rendimientos provenientes de la subcuenta de
vivienda de la cuenta individual prevista en la Ley de IMSS, de la subcuenta del Infonavit...
CAJAS Y FONDOS DE AHORRO A LOS TRABAJADORES.
VIII.- Los provenientes de cajas de ahorro de trabajadores y de fondo de ahorro
establecidos por las empresas cuando renan los requisitos de deducibilidad del ttulo II o, en
su caso, de este ttulo.
CUOTA DE LOS TRABAJADORES AL IMSS.
IX.- La cuota de seguridad social de los trabajadores pagada por los patrones.
PRIMAS DE ANTIGEDAD, RETIRO O INDEMNIZACIONES.
X.- Los que obtengan las personas que han estado sujetas a una relacin laboral en el
momento de su separacin, por concepto de primas de antigedad, retiro e indemnizaciones u
otros pagos, as como los obtenidos con cargo a la subcuenta del seguro de retiro o la
subcuenta de retiro, cesanta en edad avanzada y vejez, previstas en la Ley de IMSS y los que
obtengan los trabajadores al servicio del Estado con cargo a la cuenta individual del sistema
de ahorro para el retiro, prevista en la Ley del ISSSTE, hasta por el equivalente a noventa
veces el salario mnimo general del rea geogrfica del contribuyente por cada ao de servicio
o de contribucin en el caso de la subcuenta del seguro de retiro, de la subcuenta de retiro,
97
cesanta en edad avanzada y vejez o de la cuenta individual del sistema de ahorro para el
retiro.
GRATIFICACIONES, PRIMAS VACACIONALES Y PTU.
XI.- Las gratificaciones que reciban los trabajadores de sus patrones, durante un ao de
calendario, hasta el equivalente del salario mnimo general del rea geogrfica del trabajador
elevado a 30 das, cuando dichas gratificaciones se otorguen en forma general; as como las
primas vacacionales que otorguen los patrones durante el ao de calendario a sus trabajadores
en forma general y la participacin de los trabajadores en las utilidades de las empresas, hasta
por el equivalente a 15 das de salario mnimo general del rea geogrfica del trabajador, por
cada uno de los conceptos sealados. Tratndose de primas dominicales hasta por el
equivalente de un salario mnimo general del rea geogrfica del trabajador por cada domingo
que se labore.
e) DEL SISTEMA DE AHORRO PARA EL RETIRO.
La fundamentacin de esta prestacin se encuentra contenida dentro de la Seccin
Sptima del art. 174 al art. 200 de la Ley del IMSS y en el Captulo V Bis del art. 90 bis-A al art.
90 bis-T de la Ley del ISSSTE.
En ambas leyes se establece que el trabajador asegurado tendr el derecho de contar con
una cuenta individual en las Administradoras de Fondos para el Retiro, para que se depositen
en la misma las cuota obrero-patronales y estatal por concepto del seguro del retiro as como
sus rendimientos. Cuando el trabajador cumpla la edad de 60 aos podr realizar el retiro en
una sola exhibicin del monto total de su cuenta individual en el caso de la Ley del IMSS y 65
aos para la Ley del ISSSTE.
SEGN SU FUENTE: CONVENIDA ENTRE LAS ORGANIZACIONES Y LOS SINDICATOS
(CONTRATO COLECTIVO).
Art. 386.- Contrato colectivo de trabajo es el convenio celebrado entre uno o varios
sindicatos de trabajadores y uno o varios patrones, con objeto de establecer las condiciones
segn las cuales debe prestarse el trabajo en una o ms empresas o establecimientos.
El patrn que emplee un sindicato debe firmar con estos un contrato colectivo. Dentro
de este contrato se especificarn los nombre y domicilios de los contratantes, las empresas o
establecimientos que abarque, la duracin, la jornada de trabajo, los das de descanso y
vacaciones, el monto de los salarios, clusulas de capacitacin y adiestramiento y dems
estipulaciones o prestaciones que convengan a las partes.
98
99
100
h) Deudas del trabajador contradas con el patrn, sus asociados, familiares o dependientes;
slo a l se le pueden exigir, por una suma que no rebase un mes de sueldo.
i)
j)
m) Vacaciones pagadas.
n) Gratificacin anual (aguinaldo)
o) Prima de vacaciones.
Por lo referente al Seguro Social tenemos:
a) En general, las prestaciones que otorga el Seguro Social son inembargables (excepto en
obligaciones alimenticias).
b) Pensin de invalidez.
c) Pago en dinero de ciertas prestaciones por muerte.
d) Pago en dinero por accidente o enfermedad de trabajo, enfermedad general y maternidad.
e) Prestaciones en especie: asistencia mdica, quirrgica y farmacutica, hospitalizacin,
aparatos de prtesis, ortopedia y rehabilitacin, asistencia obsttrica, leche para lactancia,
canastilla de ropa para el recin nacido.
f)
Pensin por viudez, orfandad y ascendientes, incapacidad para trabajar, invalidez, vejez,
cesanta en edad avanzada y muerte.
g) Asignaciones familiares.
h) Ayuda asistencial.
i)
j)
2.-SEGURIDAD SOCIAL
La seguridad social en Mxico tiene su antecedente ms importante en el programa
poltico del partido liberal mexicano, publicado en 196, en el que se propona reformar la
constitucin para garantizar al obrero: salario mnimo de un peso, jornada de 8 horas,
descanso dominical, igualdad de salarios entre extranjeros y nacionales, reglamentacin del
servicio domstico y del trabajo a domicilio, higiene en fbricas y talleres, indemnizaciones por
accidentes de trabajo, jornada mnima para los campesinos, igualdad civil para los hijos de un
101
mismo padre, seccin especial para el trabajo de las mujeres y prohibicin absoluta para
emplear a menores de 12 aos.
La seguridad social busca el mantenimiento de las condiciones fsicas y psicolgicas de
los trabajadores
DEFINICIN
Seguridad Social.- Tiene por finalidad garantizar el derecho a la salud, la asistencia
mdica, la proteccin de los medios de subsistencia y los servicios sociales necesarios para el
bienestar individual y colectivo, as como el otorgamiento de una pensin que, en su caso y
previo cumplimiento de los requisitos legales ser garantizada por el Estado.
Seguridad.- La seguridad se entiende como las acciones o prcticas que conducen a la
calidad de seguro; es decir, la aplicacin de los dispositivos destinados a evitar accidentes. La
seguridad en las organizaciones implica la proteccin de las instalaciones fsicas, de la
maquinaria, edificios, herramientas, materiales y equipo. Las empresas modernas mantienen
personal de higiene y seguridad disponible para mejorar la seguridad de la gente y las
propiedades.
102
todas las prestaciones que estipula la ley como asistencia mdica, quirrgica, medicinas,
pensiones, etc., servicios que a la organizacin le resultara muy difcil costear.
IMPORTANCIA PARA EL PAS
Las enfermedades profesionales producen ausencia en el trabajo, lo cual provoca una
disminucin en la produccin. Adems, tiene una repercusin de tipo econmico en forma
negativa en el desarrollo integral (econmico, social, cultural) del pas en los aspectos
siguientes:
a) Produccin.- Principalmente por dos causas: ausentismo (costo de lo que no se
produce) y falta de energa (apata) que conduce a una baja produccin.
b) Mortalidad.- Que disminuye gente a la poblacin econmicamente activa y puede
significar la prdida de talentos.
c) Gastos.- Que impide aplicar recursos financieros a otras metas.
De ah nace la necesidad de que el pas cree dos institutos que se encarguen de vigilar
la salud y seguridad de todos los trabajadores del pas: el IMSS y el ISSSTE.
103
Esta Ley es de orden pblico, e inters social y tiene por objeto regular el
funcionamiento de los sistemas de ahorro para el retiro y sus participantes previstos en esta
104
Ley y en las Leyes del Seguro Social, del Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda para los
trabajadores y el Instituto de Seguridad y Servicios Sociales de los Trabajadores del Estado.
Por lo que considera la seguridad social la base de su funcionamiento.
Artculo 2.
para el retiro estn a cargo de la Comisin Nacional del Sistema de Ahorro para el Retiro como
rgano administrativo desconcentrado de la Secretara de Hacienda y Crdito Pblico dotado
de autonoma tcnica y facultades ejecutivas, con competencia funcional propia en los trminos
de la presente ley.
Artculo 3.
II
Base de Datos Nacional SAR, aqulla conformada por la informacin procedente de los
sistemas de ahorro para el retiro, conteniendo la informacin individual de cada trabajador
y el registro de la administradora o institucin de crdito en que cada uno de stos se
encuentra afiliado;
III
IV
VI
Institutos de seguridad social, a los Institutos Mexicanos del Seguro Social, del Fondo
Nacional de la Vivienda para los trabajadores, de Seguridad y Servicios Sociales de los
Trabajadores del Estado y las instituciones de naturaleza anloga;
VII
Leyes de Seguridad Social, a las leyes del Seguro Social, del Instituto del Fondo
Nacional de la Vivienda para los Trabajadores y del Instituto de Seguridad y Servicios
Sociales de los Trabajadores del Estado;
VIII
Nexo patrimonial, el que tenga una persona fsica o moral, que directa o indirectamente
a travs de la participacin en el capital social o por cualquier ttulo tenga la facultad de
determinar el manejo de una sociedad;
IX
Sistemas de Ahorro para el Retiro, aqullos regulados por las leyes de seguridad social
que prevn que las aportaciones de los trabajadores, patrones y del Estado sean
manejadas a travs de las cuentas individuales propiedad de los trabajadores, con el fin de
105
acumular saldos, mismos que se aplicarn para fines de previsin social o para la
obtencin de pensiones o como complemento de stas;
XI
XII
XIII
CUESTIONARIO.
1
Qu es una prestacin?
Cules son las prestaciones que otorga la Ley Federal del Trabajo?
Cules son las prestaciones que considera la Ley del Instituto de Seguridad y de Servicios
Sociales de los Trabajadores del Estado?.
Cules son las prestaciones contenidas en la Ley del Impuesto Sobre la Renta respecto a
la previsin social?
Cmo define la seguridad social la Ley del Instituto Mexicano del Seguro Social.
10 Cules son los seguros que integran el sistema de ahorro para el retiro?
106
UNIDAD V
SISTEMAS DE PAGO AL PERSONAL.
CONTENIDO TEMATICO:
1 ELABORACION DE NOMINAS.
2 REGISTRO DE ASISTENCIA Y CONTROL DE NOMINAS.
5.14.
PERCEPCIONES ORDINARIAS.
5.15.
PERCEPCIONES EXTRAORDINARIAS.
5.16.
TIPOS DE DEDUCCIONES.
5.17.
PARTICIPACION DE UTILIDADES.
5.18.
INCENTIVOS ECONOMICOS
5.18.1. PREMIO A LA PUNTUALIDAD.
5.18.2. BONOS DE ACTUACION. (PRODUCTIVIDAD)
5.19.
VACACIONES Y PRIMA VACACIONAL.
5.20.
LIQUIDACIONES.
5.20.1. FINIQUITOS
5.20.2. PRIMA DE ANTIGUEDAD.
5.21.
TIPOS DE BAJAS
5.22.
OTRAS OPERACIONES A TRAVES DE LA NOMINA
5.23.
FONDO DEL AHORRO
5.23.1. PERMANENTE
5.23.2. NO PERMANENTE
5.24.
SISTEMA DEL AHORRO PARA EL RETIRO.
Bibliografa:
Programa de Cmputo ASPEL-NOI Sistema de Nmina Integral. APEMEX,S.A.DE C.V.
107
108
Para una correcta operacin del sistema es necesario definir primero los parmetros que
utiliza, los cuales incluyen:
Los das de pago. (este dato define si la nmina es quincenal, semanal, decenal, etc)
El tipo de clculo que se quiere. Es decir, si se realiza el clculo del ISPT en base a la tabla
mensual o a la tabla anual.
109
b)
Acumulativo hasta la fecha. Estos son tambin movimientos que se acumulan, perno
que no tienen un lmite de monto, sino que se dejan de aplicar a partir de una fecha
dada.
c)
Repetitivo sin lmite. Con este tipo de movimiento se afecta a la nmina del trabajador
una cantidad, sin tope de monto o fecha. Por ejemplo. Despensa.
d)
Slo esta nmina. Como su nombre lo indica, son movimientos que se dan de alta para
una solo perodo de pago y que desaparecen automticamente para el siguiente.
Ejemplo: anticipos.
En cuanto a su valor, podrn ser factor para destajos, monto fijo, o modificacin a la frmula de
percepcin o deduccin.
PERCEPCIONES ORDINARIAS.
Se le denomina percepciones ordinarias a la remuneracin que percibe el trabajador de una
manera constante, por ejemplo: salario tabulado, ms las prestaciones ordinarias que
considera ya sea la Ley Federal del Trabajo o los contratos colectivos, ley o individuales, tales
como: % de ayuda de renta, despensa, transporte, prima de antigedad en su caso es decir
110
aquellas prestaciones que tienen carcter de fijas y constantes y que debern pagarse
cclicamente a los trabajadores.
PAGOS EXTRAORDINARIOS.
Tienen este carcter aquellos pagos que no forman parte de la cotidianidad en las
percepciones, tales como: tiempo extra que no sea constante % de prima dominical, premio
a la puntualidad, bonos de actuacin, vacaciones y prima vacacional, aguinaldos, participacin
de utilidades.
TIPOS DE DEDUCCIONES.
Se refiere a aquellas cantidades que se descuentan al trabajador y que son las estipuladas en
la Ley Federal del Trabajo, tales como: Impuesto sobre productos del trabajo, % de cuotas
obrero-patronales, cuotas sindicales, prstamos al personal, ausentismos, pensiones
alimenticias cuando son ordenadas por autoridad competente.
PARTICIPACION DE UTILIDADES.
Los trabajadores tendrn derecho a una participacin en las utilidades de las empresas,
regulada de conformidad con las siguientes normas:
a)
b)
c)
La misma Comisin podr revisar el porcentaje fijado cuando existan nuevos estudios e
investigaciones que los justifiquen.
d)
e)
Para determinar el monto de las utilidades de cada empresa se tomar como base la
renta. Los trabajadores podrn formular ante la oficina correspondiente de la SHCP las
111
b)
El reparto de utilidades ente los trabajadores deber efectuarse dentro de los sesenta
das siguientes a la fecha en que deba pagarse el impuesto anual.
c)
La utilidad repartible se dividir en dos partes iguales; la primera se repartir por igual
entre todos los trabajadores, tomando en consideracin el nmero de das trabajados
por cada uno en el ao, independientemente el monto de los salarios. La segunda se
repartir en proporcin al monto de los salarios devengados por el trabajo prestado
durante el ao.
Como puede observarse la obligacin del pago del reparto de utilidades a los trabajadores
(PTU), tiene su fundamento en la Constitucin Poltica (artculo 123, fraccin IX) y en la Ley
Federal del Trabajo (LFT, artculo 117); asimismo, la Ley del Impuesto sobre la Renta (LISR)
obliga a las personas fsicas y morales a determinar la utilidad fiscal, as como a calcular el
monto que corresponde a los trabajadores por concepto de PTU. La resolucin de la Comisin
Nacional para la participacin de los trabajadores en las utilidades de las empresas: El
porcentaje del 10% se aplicar sobre la renta gravable de conformidad con la Ley del Impuesto
sobre la Renta.
PERIODO DE ENTREGA.
El artculo 122 de la LFT establece que la PTU deber realizarse dentro de los 60 das
siguientes a la fecha en que deba presentarse la declaracin anual.
CONTRIBUYENTE
Personas morales.
Personas fsicas
112
Es importante sealar que la LFT establece que la obligacin de pagar el reparto de utilidades
es a ms tardar 60 das posteriores a la fecha en que deba pagarse el impuesto anual, y no de
la fecha en que se pag el impuesto, ya que el artculo 10 de la LISR establece que las
personas morales presentarn su declaracin anual dentro de los tres meses siguientes a la
fecha en que concluye el ejercicio fiscal, por lo que las personas morales podrn pagar el ISR
desde el da 1 de enero hasta el 31 de marzo siguiente, y por otra parte, el artculo 139 de la
misma ley establece que las personas fsicas podrn pagar su impuesto anual desde el mes de
febrero y hasta el mes de abril del ao siguiente.
PRESCRIPCION DEL DERECHO A RECIBIR LA PTU.
El artculo 516 de la LFT establece que las acciones de trabajo prescriben en un ao, contado a
partir del da siguiente a la fecha en que la obligacin sea exigible, con las excepciones que se
consignan en los artculos siguientes; es conveniente aclarar que los artculos 517, 518 y 519
no prevn el caso, razn por la cual el tiempo de prescripcin del derecho a recibir utilidades es
de un ao, pues deber aplicarse el precepto general sealado en el artculo 516 del
ordenamiento laboral.
Por otra parte, el artculo 522 de la LFT indica que la prescripcin corre por mes.
EMPRESAS EXCEPTUADAS PARA EFECTUAR PTU.
Las instituciones de asistencia privada que realicen actos con fines humanitarios.
El Instituto Mexicano del Seguro Social, el Instituto del Fondo Nacional para la Vivienda de
los Trabajadores y las instituciones pblicas con fines culturales y humanitarios.
Las empresas cuyo capital y trabajo generen un ingreso anual que no exceda al fijado por
la Secretara del Trabajo y Previsin Social, es decir, la cantidad de $ 300,000, segn el
Diario Oficial de la Federacin (DOF) del 19 de diciembre de 1996.
Los trabajadores tienen el derecho de objetar los resultados de la declaracin anual que
presente el patrn ante la Secretara de Hacienda y Crdito Pblico y si sta aumenta el monto
de la renta gravable, el reparto complementario se deber hacer dentro de los 60 das
siguientes a la presentacin de la declaracin anual complementaria. Si en algn ejercicio no
se reclamaran las utilidades, stas se sumarn a las del ejercicio siguiente, de conformidad con
el artculo 122 de la LFT.
INCENTIVOS ECONOMICOS.
Con la finalidad de elevar la productividad de sus trabajadores, las empresas han instaurado
los incentivos econmicos, otorgndolos a aquellos empleados que cumplan las estipulaciones
113
LIQUIDACIONES.
Las relaciones individuales de trabajo, como todas las relaciones jurdicas son susceptibles de
terminarse, suspenderse o rescindirse, causando baja y por lo tanto una liquidacin de las
prestaciones a las que tenga derecho, de acuerdo con la Ley en el momento en que ocurra el
trmino de la relacin.
FINIQUITOS.
Con este nombre se denomina al ltimo pago que se realice al trabajador en la empresa y
independientemente del motivo por el que se retira al hacer el clculo del mismo se incluirn
los das
114
PRIMA DE ANTIGEDAD.
Es un porcentaje que se liquida por el nmero de aos ininterrumpidos que tenga el trabajador
laborando en la empresa, y sta queda considerada dentro de los contratos colectivos de
trabajo, ley o individual, marcando as mismo el porcentaje correspondiente.
TIPOS DE BAJAS:
Un trabajador puede dejar de prestar sus servicios en las organizaciones por diferentes causas,
sealadas a continuacin:
Nmina.
Desglose de moneda.
Reporte de faltas.
Reporte de destajos.
Emisin de recibos.
10
Declaraciones mensuales.
11
Declaraciones anuales.
12
13
PROCESO
bimestrales.
Patrn: retiro 2% SBC.
Contratacin
del
SALIDA: Beneficios.
Riesgos de trabajo.
Trabajadores: cesanta y Registro en el IMSS
Integracin a la base de datos. Pensin por invalidez.
vejez 1.125% del SBC.
Seguro de Vida.
Seguro de desempleo.
Gastos de matrimonio
116
Registro en la AFORE.
Traspaso de cuenta.
Inversin.
Venta de activos.
Cobro de beneficios.
La operacin del Sistema y de sus subsistemas est definida en las leyes del Seguro Social
(LSS), de la Ley de los Sistemas de Ahorro para el Retiro (LSAR) y su reglamento (RLSAR) y
por los acuerdos y circulares de la Comisin Nacional del Sistema de Ahorro para el Retiro
(CONSAR).
El Seguro Social comprende los regmenes obligatorio y voluntario. Los seguros de retiro,
cesanta en edad avanzada y vejez, entre otros, estn comprendidos en el rgimen obligatorio
y son sujetos a este rgimen: las personas que se encuentran vinculadas a otras por una
relacin de trabajo, los miembros de sociedades cooperativas de produccin y las que
determine el Ejecutivo Federal mediante Decreto.
Voluntariamente podrn ser sujetos de aseguramiento al rgimen obligatorio: los trabajadores
de industrias familiares y los independientes, como profesionales, comerciantes en pequeo,
artesanos y dems trabajadores no asalariados o domsticos. Tambin los ejidatarios y los
patrones personas fsicas con trabajadores asegurados a su servicio. De momento, los
trabajadores al servicio del estado no participan de lleno en el SAR. Slo se tiene la aportacin
del 2% por retiro.
NOTAS:
Adems de los beneficios anteriormente sealados, los trabajadores seguirn disfrutando de
las prestaciones del Seguro Social.
SBC: Se refiere a Salario Base Cotizacin, que se integra con los pagos hechos en efectivo por
cuota diaria y gratificaciones, percepciones, alimentacin, habitacin, primas, comisiones,
prestaciones en especie y dems. Est limitado a quince veces de SM en el DF, pero
aumentar un salario mnimo por ao, hasta llegar a 25.
CUESTIONARIO.
1
Cules son las diferencias que existen entre percepciones ordinarias y percepciones
extraordinarias?
Cules son las deducciones al sueldo de los trabajadores permitidas por la Ley?
117
Cules son los conceptos por los que puede darse de baja a un trabajador?
GLOSARIO.
Adiestramiento. Adquirir habilidad en las tareas motoras.
Administracin. Conjunto de tcnicas sistemticas que permiten que las organizaciones
sociales logren sus fines. Accin de planear, organizar, dirigir y controlar los recursos de una
organizacin, con el fin de lograr los objetivos deseados.
Administracin de Recursos Humanos. Proceso administrativo aplicado al acrecentamiento
y conservacin del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades de
los miembros de la organizacin, en beneficio del individuo, de la organizacin y del pas en
general.
Administradoras de Fondo para el Retiro. Entidades financieras que se dedican de manera
exclusiva, habitual y profesional a administrar las cuentas individuales de los trabajadores y
canalizar los recursos de las subcuentas que las integran en trminos de las leyes de
seguridad social, as como administrar sociedades de inversin.
Anlisis.- Desmenuzamiento de cualquier cosa en sus partes o elementos integrantes (como
ocurre en los anlisis de labores, de personal o de ventas), para su estudio y tomar acuerdos,
examen de cualquier cosa para poner de manifiesto sus elementos o partes.
Anlisis de Puestos.- Tcnica aplicada para conocer con toda precisin lo que cada
trabajador hace y las aptitudes que requiere para hacerlo bien.
Autoridad. Poder legal o legtimo. Derecho de mandar o de obrar, jurisdiccin. La persona,
junta o comisin que tienen poder en un campo determinado; las que ejercen el poder o
mando.
118
119
Enriquecimiento del trabajo. Programas que tienden a introducir en los trabajos un alto
sentido de significado, reto y potencial de realizacin.
Evaluacin. Cuantificacin del resultado de una accin.
Linea. Relacin de autoridad en puestos organizacionales donde una persona (un gerente) es
responsable por las actividades de otra personal (subordinado). Se le concibe comunmente,
aunque en forma errnea , como un departamento o una persona, y no como una relacin;
tambin se le concibe comnmente, aunque de modo equivocado, como los principales
departamento de una empresa que se cree que contribuyen ms al logro de los objetivos de la
empresa, como la mercadotecnia y la produccin en una empresa manufacturera.
Mercado. Lugar hipottico en donde concurren compradores y vendedores a ofrecer o comprar
bienes o servicios.
Motivadores. Fuerzas que inducen a los seres humanos a la accin o a la ejecucin; fuerzas
que influyen en la conducta humana.
Organigrama. Representacin grfica de la estructura formal de una empresa, en la que se
indican; lneas de autoridad; comunicacin; relaciones e interrelaciones tanto de lneas como
de staff o plana asesora dentro de la organizacin.
Perfil. Retrato hablado del candidato a un puesto, descripcin de una situacin.
Procedimiento. Plan que establece un mtodo para manejar las actividades futuras. Son guas
de la accin; detallan de manera exacta en la que deben realizarse ciertas actividades.
Salario en especie. Es el que se paga con comida, productos, habitacin, servicios. Etc.
Staff.
organizacin.
Pensin garantizada. Es aquella que el Estado asegura a las personas que no tengan trabajo
remunerado, que hayan cumplido sesenta y cinco ao y que tengan reconocidas por el Instituto
Mexicano del Seguro Social un mnimo de mil doscientas cincuenta cotizaciones semanales.
Percepciones. Dinero a que se ha hecho acreedor. Haberes.
Proceso. Serie de acciones u operaciones de acuerdo con un plan, que hacen pasar un
elemento por un procedimiento de una fase a otra, para obtener un fin.
Vejez.- Rama del Seguro Social, que considera, que para tener derecho al goce de esta
prestacin, el asegurado deber haber cumplido sesenta y cinco aos de edad y tenga
reconocidas ante el Instituto Mexicano del Seguro Social un mnimo de mil doscientas
cincuenta cotizaciones semanales.
120
BIBLIOGRAFIA
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122