METAPROGRAMAS

A chave da comunicao
pessoal e profissional
FEV/97

M. Helena Lorentz

Objetivos
Adquirir um conjunto de habilidades especficas para
reconhecer, predizer e influir no comportamento dos
demais.
Conhecer profundamente sua prpria maneira de pensar
e atuar.
Obter um nvel mais alto de compreenso da natureza e
da personalidade humana.
Saber como uma pessoa se orienta e atua:
que pontos de referncia utiliza.

Dirigido a:
Pais, educadores, psiclogos, terapeutas, profissionais de
comunicao, pessoal de empresas, vendas e marketing e a
toda pessoa que queira entender-se melhor e conhecer e
influir nos demais.

Metaprogramas - M.Helena Lorentz fev/97

O que Metaprograma?
Metaprograma um termo tcnico usado em PNL para descrever filtros
inconscientes e habituais que aprendemos a utilizar em nossa experincia. Eles
determinam quais informaes so percebidas e de que maneira. Poderamos
receber muitas informaes, mas nossa mente consciente limitada e, assim,
preciso fazer uma seleo. Pense num copo de gua. Agora, imagine que voc
est bebendo a metade da gua. O copo est metade cheio ou metade vazio? As
duas coisas, naturalmente. Algumas pessoas percebem o lado positivo de uma
situao, o que realmente est l; outras, notam o que est faltando.
Embora muitos padres possam ser qualificados como metaprogramas, alguns
so mais teis em um contexto e outros em outro. Nenhum deles melhor ou
correto em si mesmo. Durante a leitura voc pode descobrir que concorda
com determinado ponto de vista em cada categoria. Essa uma boa pista para o
seu padro.
Os metaprogramas foram originalmente desenvolvidos por Richard Bandler e
Leslie Cameron Bandler e, posteriormente, foram especialmente desenvolvidos
para serem utilizados na rea empresarial por Rodger Bailey, como o Perfil da
Linguagem e do Comportamento.
A compreenso dos metaprogramas ir ajud-lo a entender a atitude por trs de
determinadas perguntas, atitudes e reaes, fornecendo uma melhor maneira
para lidar com elas.
Voc pode utilizar metaprogramas com:
indivduos para definir a orientao de sua escolha profissional para
maximizar sua satisfao pessoal e seus ganhos.
equipes para identificar foras e fraquezas.
servios personalizados para entender como seus clientes diferem de voc e
como estabelecer e manter rapport.
gerentes para utilizar a pessoa certa no lugar certo. Algumas funes
necessitam de pessoas com caractersticas diferentes de outras.
terapeutas para obter informaes sobre seus clientes antes do trabalho.
Conhecimento sobre os clientes pode economizar horas de trabalho e esforo.
casais e parceiros de negcios para descobrir suas compatibilidades, reas de
irritao, e caminhos para melhorar o relacionamento.

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solteiros para aprender mais sobre si mesmo e o querem em um

relacionamento. Metaprogramas compatveis ajudam a garantir o sucesso de
um relacionamento.

METAPROGRAMAS
Os programas que organizam programas
So os filtros mais inconscientes da percepo - mudam com o tempo, com o
estado, com o contexto e podem mudar de cultura para cultura; surgiram da
observao - so como o somatrio das experincias emocionais significativas
(EES) da pessoa. No so bons nem ruins. como as pessoas se orientam e
atuam.
Os filtros que usamos nos fazem entender porque e como carregamos nossas
experincias; esse entendimento melhora nossos relacionamentos e tambm
nos ajuda a no sermos manipulados.
Em negcios, ajuda-nos a colocar a pessoa certa no lugar certo.
Lembre-se: os seres humanos tm comportamentos eles no so seus
comportamentos.
H 4 metaprogramas bsicos e n (pois continuam sendo estudados e
descobertos) meta- programas complexos.

1. COMPORTAMENTO EXTERNO (foco de interesse): nos diz qual a

atitude de uma pessoa em relao ao mundo exterior, se o seu foco de
interesse voltado para si ou para o exterior.
Quando hora de recarregar as baterias, voc prefere estar sozinho ou
com outras pessoas?
Neste filtro as pessoas se classificam em:
Introvertidos (Introverts): aquelas que se interessam pelo mundo dos
conceitos e idias. Representam 25% da populao; possuem maior
capacidade de concentrao, delimitam seu espao prprio, podem
estar sozinhos numa multido, tm poucos amigos e relaes mais
profundas, preferem o trabalho individual, so mais solitrios, autosuficientes; so bons ouvintes, ensaiam o que vo dizer, so menos
despreocupados, valorizam a esttica, so passionais, acumulam suas
emoes, so pouco prticos. Preferem carreiras de : escritor, dentista,

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matemtico, agricultor, engenheiro, artista, carpinteiro, trabalhos

tcnicos ou cientficos.
Extrovertidos (Extraverts): aquelas que se interessam pelo mundo das
pessoas e das coisas. Representam 75% da populao; tm maior
amplitude de interesses, muitos amigos e relaes no muito profundas,
so sociveis, gostam de ao, so impulsivos, faladores, gregrios,
confiantes; falam antes de pensar, mostram suas emoes no momento,
so menos passionais. Preferem carreiras de: vendedor, assistente
social, chefe de departamento pessoal, tcnico de esportes.

2. PROCESSOS INTERNOS: nos diz do nvel de ateno (e de abstrao) de

uma pessoa.
Quando voc tem algo especial para fazer, prefere organizar tudo
cuidadosamente antes de comear ou descobrir o que for necessrio ao
longo do tempo?
Segundo este filtro as pessoas podem ser:
Intuitivos (Intuitors): preferem perceber as possibilidades, o
significado e as relaes entre as experincias. Representam 25% da
populao, so mais simblicos, abstratos e interessados no futuro, mais
imaginativos, engenhosos; tm uma atitude positiva em relao a
mudanas, so tericos e estetas, apreciam situaes em aberto,
valorizam a autonomia, so criativos (proporcionalmente a escore).
Preferem carreiras de: pesquisador cientfico, escritor, psiclogo,
qumico, arquiteto, matemtico, msico, fsico, ou ainda, poeta,
sonhador, visionrio (sem pacincia).
Nota: Intuio :
1) habilidade de atingir altos nveis de abstrao;
2) capacidade de encontrar relaes entre idias (e, ento);
3) descer a nveis de pensamento muito detalhado e especfico e
4) relacion-los situao atual.
Sensoriais (Sensors): preferem perceber as experincias sensoriais
(fatos), o que for concreto, so mais interessados no momento, em
viver o agora, se consideram realistas, preferem as aplicaes prticas e
seguir instrues que levem a objetivos definidos. Preferem carreiras de
: negcios, gerncia de escritrio, veterinrio, policial, vendedor,
agricultor, bancrio.

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3. ESTADO INTERNO: nos diz da habilidade da pessoa em acessar um

determinado estado interno, da sua preferncia em associar-se a esse estado
ou no.
Quando voc toma uma deciso, voc se baseia mais na lgica, de forma
impessoal ou se baseia mais em valores pessoais?
Neste filtro as pessoas podem ser:
Pensadores (dissociados) (Thinkers): tomam decises objetiva e
impessoalmente, considerando as causas e as conseqncias, acreditam
em princpios, leis, valores, valorizam a lgica, no levam em conta
como as decises afetam os demais; so abstratos quando se trata de
tempo, so cpticos em relao ortodoxia religiosa, seu 1 ou 2
sistema representacional preferencial Ad (auditivo digital), aprendem
bem com palestras. Preferem carreiras de: direito, cincias fsicas e
biolgicas, medicina, negcios, poltica, odontologia.
Sensitivos (associados) (Feelers): tomam decises subjetiva e
pessoalmente, baseados nos valores do seu passado; podem no se
importar com a lgica, s com o sentimento; tendem a ser mais sociais e
religiosos, a ter mais ansiedade; valorizam o passado. Preferem
carreiras de: servio social, ensino, clero, enfermagem, aconselhamento.

4. RESPOSTA DE ADAPTAO: nos diz como a pessoa se adapta ao meio

ambiente, vida - se busca compreender a vida e adaptar-se a ela ou se
procura planejar e controlar os eventos de sua vida.
Por que voc comprou o seu ltimo carro (ap. de som etc.) ?
Segundo este filtro as pessoas podem ser:
Julgadores (Judgers): querem dirigir a sua vida, planejar, organizar,
sistematizar; buscam controlar os acontecimentos, gostam de saber o que
vai acontecer em x dias, gostam de deixar as coisas acertadas, de fazer
listas, agendas; tm grande necessidade de fechamento, ficam ansiosas
sem isso; so persistentes, decididos, tomam decises rapidamente.
Preferem carreiras de: negcios, diretor de escola, executivo, oficial de
polcia. (Respondem como compraram).

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 Percebedores (Perceivers): deixam a vida acontecer, preferem viver de

modo flexvel e espontneo, procuram compreender a vida e adaptar-se a
ela; no gostam de fechamento, de listas, de prazos, ficam ansiosos
quando tm de decidir algo, so mais abertos a mudanas, so flexveis,
impulsivos, de mente aberta; precisam de mudana e autonomia, so
competitivos, so melhores para raciocnio abstrato. Preferem carreiras
de: escritor, msico, arquiteto, artista, psiclogo, publicitrio.
Seguem-se os metaprogramas complexos, que foram descobertos atravs da
observao de clientes durante entrevistas, conversas, consultas, etc.
5. FILTRO DE RELAO: nos diz qual a preferncia de uma pessoa em
relao ao que lhe fundamental para um primeiro entendimento, aps o
processo de deleo. Algumas pessoas notam, principalmente as
semelhanas entre diversas coisas. Elas tambm tendem a apreciar a
estabilidade e a continuidade em suas vidas. Outras observam aquilo que
diferente e geralmente, buscam experincias e trabalhos diferentes. Essas
pessoas mostram as diferenas e tendem a envolver-se em discusses. Em
um contexto de apresentao ou treinamento quando for fazer comparaes
enfatize tanto as semelhanas como as diferenas para agradar a todos.
Qual a relao entre essas trs figuras?

ou Qual a relao do seu trabalho agora e do ano anterior?

Segundo este filtro as pessoas se classificam de acordo com:
Semelhanas (Sameness): s percebem as semelhanas (Ex.: Tudo se
resume nisto...). Constituem 10% da populao, deletam enorme
quantidade de informao, ficam em seus empregos por 15 anos ou at a
vida toda); no gostam de mudar o que esto fazendo, no querem que o
mundo mude.

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Pessoas semelhanas quando precisam mudar no entram em depresso,

mas ficam paralizadas. Pessoas semelhana quase que fazem um convite
invaso de sua privacidade.(conservadoras)
Semelhanas com exceo (Sameness with exception): percebem a
semelhana primeiro e depois as diferenas. Constituem 50% da
populao, mudam de emprego a cada 5 a 7 anos, freqentemente usam
comparaes.(evoluo)
Semelhanas e diferenas (Sameness and Differences Equally): do
igual importncia s semelhanas e s diferenas, diversidade e
estabilidade. Constituem 10% da populao, tendem a mudar de
emprego a cada 3 a 5 anos.
Diferenas com exceo (Differences with exception): essas pessoas
percebem as diferenas antes de perceber as semelhanas. (Ex.: Eu estou
fazendo isto agora; estava fazendo aquilo no ano passado mas
basicamente a mesma coisa). Constituem 25% da populao e tendem
a ficar num mesmo emprego de 18 meses a 3 anos.(variao)
Diferenas (Differences): percebem apenas as diferenas, tm
dificuldade em perceber padres ou semelhanas (deletam enorme
quantidade de informao). Quando entram em um lugar novo, podem
dizer em seguida o que est errado, o que no congruente, o que est
fora do lugar. Constituem 5% da populao e ficam num emprego 18
meses ou menos; sentem-se compelidos a fazer coisas diferentes a cada
momento porque desejam a variedade. Pessoas diferena quando sentem
a necessidade de mudar se no podem mudar entram em depresso,
depois de um tempo em depresso a mudana ter que ser maior. Tem
grande necessidade de privacidade. (revoluo).

6. FILTRO DE DIREO: tem a ver com os valores. Neste filtro

procuramos a direo predominante, o que a pessoa quer ou o que no quer.
O que voc quer da sua vida ? (desse relacionamento, desse emprego)
mudar a ltima palavra de acordo com o contexto.
Segundo este filtro as pessoas podem ser:
Em direo a (toward): se movem em direo ao que querem, so
motivadas pelos seus desejos, pelas recompensas e benefcios.

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Respondem incluindo o que querem. Focam o seu comportamento em

direo meta estabelecida, tem sua energia direcionada ao que buscam,
captam o que funciona, no esto dispostos a ver o que pode no dar
certo, as ms conseqncias. Para motivar mostre uma meta a atingir.
Em direo com algum afastamento (toward with a little away
from): se motivam primordialmente pelo que desejam mas tambm se
motivam afastando-se do que desejam evitar. Se movem em direo ao
que desejam mas levam em considerao as conseqncias negativas do
que pode dar errado.
Igualmente em direo e afastando-se (Both Toward and Away
From Equally): so motivados pelo que desejam alcanar mas tambm
pelo que desejam evitar.
Afastando-se com algum em direo a (Away from with a little
Toward): so motivados primordialmente pelo que desejam evitar.
Levam em conta as conseqncias negativas e identificam o que pode
dar errado, enquanto mantm um desejo (menor) de atingir o objetivo.
Afastando-se (Away from): so as pessoas que se afastam do que no
gostam, so motivadas por seus medos, por punies. Respondem
excluindo o que no querem. Tm dificuldade em encontrar e ter
prioridades, pois as prioridades so destrudas pelo negativo, pelo que
pode dar errado.
Uma das alternativas para mudar algum de afastando-se para em
direo descobrir em que contexto a pessoa funciona em direo a e
transferir os recursos para os contexto no qual estamos trabalhando.
Outra forma de lidar com isso reconhecer os problemas e dizer como
podem ser evitados. Outras vezes talvez seja necessrio dizer que
realmente h coisas que no poderiam dar certo e que a nica maneira de
descobrir fazendo.
CRITRIOS
Obtemos com a pergunta 6. So as palavras com carga emocional,
sobre o que uma pessoa quer em um determinado contexto, sobre o
que importante em um determinado contexto. Podemos utiliz-las
para eliciar um estado rico de recursos. Tem grande poder sobre as
pessoas e so diferentes para cada contexto. So to poderosas que

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mudam a fisiologia e por conseqncia o estado, a representao

interna, independente do tom, volume timbre, etc da voz de quem
fala. As palavras critrio estabelecem rapport independente de
outras habilidades de rapport.
Usa-se critrios para motivar ou para desmotivar.
Palavras critrio energizam uma pessoa.
Podemos fazer uma lista de nossas palavras critrio e coloc-la bem
visvel para nos energizarmos.

7. FILTRO DE DIREO DA ATENO: sobre como se demonstra aos

outros o nvel de interesse por eles; trata , indiretamente, da atitude. No h
perguntas para elici-lo; isto feito por observao. Ao se comunicar com
algum, observe o seu comportamento e note se esta pessoa est interessada
em voc, se ela est interessada em sua reao.
No h pergunta. Voc deve prestar ateno aos acessos oculares enquanto
a pessoa responde s outras perguntas.
Neste metaprograma as pessoas podem filtrar:
Si (self): quem filtra por si parece estar dentro de si na maior parte do
tempo e ignorar as pessoas sua volta. Senta-se para trs, se apoia no
espaldar, mantm um mnimo de contato ocular, ignorando bastante o
exterior, ou olhando para o espao ou falando rapidamente sem olhar
para os demais. Quem filtra por si far pressuposies baseadas
principalmente na sua idias ou sentimentos. Pode no considerar a
informao oferecida; sabe quo bem est se comunicando pelo modo
como se sente, se baseia no seu prprio julgamento, sem considerar a
reao dos demais.
Outros (others): quem filtra pelos outros estar aberto e prestando
ateno mais do que quem filtra por si; se inclina em direo outra
pessoa, mantm contato ocular, est disposto a sorrir, prestar ateno,
respondendo a acessos no verbais, tocando a pessoa - se dispem a
entrar no modelo de mundo de outras pessoas, saber quo bem est se
comunicando baseado na reao dos demais.
8. FILTRO DE ESTRUTURA DE REFERNCIA (controle): nos diz como
as pessoas julgam o resultado de suas aes. Elas sabem isso dentro de si
mesmas, ou saem de si para conferir, ou ambos?

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Para muitas pessoas importante tomar as prprias decises e definir os seus

modelos, pois tem referncias internas. Por outro lado, as pessoas com
referncias externas adquirem os seus padres no exterior e buscam direo
e instruo nos outros.
A pessoa com referncias internas precisa de tempo para assimilar a matria.
Quando isso acontece, elas compreendero claramente o seu valor e estaro
dispostas a coloc-lo em prtica. As pessoas com referncias externas
estaro mais inclinadas a ouvir a matria e us-la imediatamente. Com
freqncia elas so mais cooperativas como sujeitos de demonstraes.
Como voc sabe que fez um bom trabalho? e se algum lhe diz que no
foi um bom trabalho?
Neste filtro as pessoas podem ser:
Controle Interno (Internal Frame of Reference): tem dentro de si um
modelo mental para avaliar e decidir como esto se saindo. O que conta
para elas seu prprio sistema de referncia interno. Para motiv-las,
deve-se dizer: S voc sabe o que bom para voc., Tu decides etc.
As pessoas internas s aprendem com a sua experincia, no aprendem
com a experincia de outros. No confiam na informao de outras
pessoas. Este padro de comportamento interfere na aprendizagem. As
salas de aula esto desenhadas para que as pessoas estejam externas. A
tcnica de ensino em crculo tem como razo principal que os estudantes
desenvolvam a informao e aprendam com o que eles desenvolvem e
no com o que dado. O crculo para que todos assumam posio
interna e aprendam com a experincia.
Quando, por exemplo, 2 scios so internos h a tendncia de que haja
muita luta para chegar a um acordo. Pessoas internas tm a compulso de
decidir.
Vendas: Descreva o produto usando os critrios da pessoa e diga: S voc
pode saber o que bom para voc. Se no conseguir, pergunte: sabe de
algum que poderia comprar?
Se a pessoa est interna em um contexto, ela no pode ser ancorada.
Controle externo (External Frame of Reference): essas pessoas no
tem dentro de si um modelo mental prprio buscam fora de si os dados
para avaliar como esto se saindo. Podem ser mais facilmente motivados
e dirigidos. Entretanto, pode ser necessrio descobrir se h alguma
autoridade que elas aceitem. Se o cliente externo e voc diz que ele
tem todos os recursos de que precisa provvel que ele permanea em
depresso, porque externos tendem a buscar fora de si os recursos para

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resolver seus problemas. Eles no entanto tm a vantagem de estarem

dispostos a buscar recursos.
No se importam, geralmente, com quem decide, porque precisam de ajuda
externa para decidir. (Faltam referncias internas, precisam de
referncias externas). Pode parecer que no sabem decidir porque
necessitam de referncias externas.
Vendas: As pessoas compram....porque acham muito bom.
Fulano (algum que ele conhea) comprou...
Equilibrado (Balanced): so uma combinao dos dois. Elas avaliam
conforme seu modelo interno e tambm necessitam um reconhecimento
externo.
Controle interno com checagem externa (Internal with an external
check): essas pessoas, se os dados externos so conflitantes com sua
avaliao interna, podem mud-la. Se os dados externos confirmarem a
sua avaliao interna, podem refor-la.
Controle externo com checagem interna (External with an Internal
check): tambm possvel para algum com controle externo necessitar
de uma checagem interna.

9. FILTRO DE MOTIVO (operador modal): nos diz porque uma pessoa faz
algo. Se age motivada pelas possibilidades (alternativas ou opes) ou pelas
obrigaes (procedimentos, necessidade, o que deve ser feito). um filtro de
motivao forte. Algumas pessoas so eficientes na execuo de cursos de
ao estabelecidos. Elas sentem-se motivadas e boas no acompanhamento de
uma srie de etapas fixas. Elas gostam de seqncias. Outras desejam ter
escolhas e acham mais difcil seguir mtodos estabelecidos. Elas gostam de
ter alternativas. Para elas, bom incluir certo grau de flexibilidade em
qualquer mtodo estabelecido. Alternativamente, se for importante seguirem
o mtodo ao p da letra, voc pode explicar como isso lhes proporcionar
muito mais escolhas no futuro.
Por que voc escolheu o seu trabalho (carro, etc.) atual?
Neste filtro as pessoas se classificam em:
Possibilidade/Opes (Possibility): fazem o que querem fazer ou tm
um motivo para fazer o que fazem. Procuram novas oportunidades,
opes, possibilidades. Acreditam que tm controle sobre suas vidas e

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como conseqncia so motivadas a fazer escolhas e buscar novos

caminhos na vida.. Tm compulso por alternativas, se interessam pelo
que pode ser, pelo potencial. Gerentes precisam ser opes, pois
necessitam criar alternativas. As pessoas alternativas quando recebem
uma lista de procedimentos a serem feitos sempre mudam algo, criam
algo, no seguem o procedimento risca. Em resposta pergunta elas
respondem o porqu.
Necessidade/Procedimentos (Necessity): so pessoas que fazem o que
precisa se feito. Para essas pessoas a vida uma rotina onde no h
escolha; elas podem ficar estancadas por ter um modelo limitado de
mundo e porque, em geral, fazem apenas o que precisa ser feito. Elas
seguem procedimentos e se houver algum erro podem no se dar conta.
Raramente encontram motivo para fazer algo, uma vez que s percebem
obrigaes, responsabilidades, regras, presses. Em resposta pergunta,
elas respondem como...
Para vender para um procedimento basta fazer o 1 passo e ele estar
compulsivo para fazer os outros.
Quando usando metforas, a metfora deve incluir o novo procedimento.
Ambos (Both): essas pessoas so motivadas igualmente pelas opes e
pelas obrigaes. Apesar de motivadas por suas obrigaes, tambm
buscam novas possibilidades.

10. SEQNCIA DE OPERADOR MODAL: indica qual a seqncia de

operadores modais que age como motivao inegvel para uma pessoa. o
componente Ad da estratgia de motivao dessa pessoa. importante
testar vria vezes a seqncia eliciada at obter resultados consistentes.
Veja mais informaes pgina 138, de A Terapia da Linha do Tempo.
Qual foi a ltima coisa que voc disse para si mesmo antes de se levantar
da cama?

11. FILTRO DE ORIENTAO TEMPORAL: nos diz onde uma pessoa

pe ateno no tempo.
Voc presta mais ateno ao passado, ao presente ou ao futuro?
Neste filtro as pessoas se classificam em:

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 Passado (Past): constituem a maioria dos pacientes e artistas; so os

conservadores e sensitivos.
Presente (Present): so os fazedores, os atletas e os sensoriais.
Futuro (Future): so os filsofos, os que criam novas idias, novas
tecnologias, os intuitivos.
Atemporais (Atemporals): so os cientistas, vivem fora do tempo, os
pensadores.

12. FILTRO DE ARMAZENAGEM DO TEMPO: nos diz o modo como as

pessoas armazenam as suas memrias em relao ao tempo. O modo como
o crebro reconhece a diferena entre presente passado e futuro.
( Pea ao seu inconsciente,) Se voc soubesse, de que direo vem o seu
passado? ......E o seu futuro?
Atravs do tempo (through time): seu passado, presente e futuro esto
frente da linha dos olhos, da esquerda para a direita, ou de cima para
baixo. Se apercebem da durao do tempo e o tempo pode ser longo para
elas; suas memrias so em geral dissociadas. Para essas pessoas o
tempo linear, tem comprimento e lhe atribuem valor. Podem ter
dificuldade em lembrar de um tempo especfico.
No tempo ( in time): seu passado, presente e futuro est dentro ou passa
atravs da linha dos olhos, da frente para trs, ou de baixo para cima.
Podem voltar facilmente a um ponto especfico no tempo e associar-se
completamente. Como no se apercebem tanto da durao do tempo,
deixam-se ficar no agora; no do importncia a atrasos. Carregam suas
opes consigo, pois consideram as decises como limitantes.

13. FILTRO DE CONVENCIMENTO (via sistema representacional): nos

diz qual o sistema representacional usado para se convencer de alguma
coisa.
Como voc sabe que algum bom no que faz?
Neste filtro as classificaes so:

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 Ver (See): uma pessoa visual precisa ver exemplos. Uma pessoa visual
aprende mais facilmente uma nova tarefa se algum lhe mostrar como
fazer.
Vendas: mostre pessoa, deixe-a ver o artigo, seu trabalho, ilustraes etc.
Ouvir (Hear): uma pessoa auditiva precisa falar com as pessoas e
coletar informaes. Aprende melhor se ouvir o que deve fazer.
Vendas: fornea informaes usando a voz, pode at ser pelo telefone,
rdio, TV, pessoalmente, seja congruente no uso da voz.
Fazer/sentir (Do): uma pessoa de ao tem de fazer a tarefa junto com a
outra pessoa para se convencer de que ela boa no seu trabalho. Um
pessoa de ao aprende melhor fazendo.
Vendas: deixe que a pessoa experimente seu produto, fornea uma
experincia a ela.
Ler (Read): uma pessoa leitora precisa ler relatrios ou referncias
sobre algum. Uma pessoa leitora aprende melhor ao ler as instrues.
Vendas: fornea pessoa reportagens, folhetos explicativos com dados,
cartas de recomendao, artigos de jornal ou livros.

14. FILTRO DE CONVENCIMENTO (por demonstrao): nos diz qual a

seqncia de tempo necessria para que a pessoa se convena.
Quantas vezes algum tem que demonstrar competncia at que voc se
convena?
Neste filtro as pessoas se classificam em:
Automtico (Automatic): essa pessoa pressupe que algum possa
fazer um bom trabalho, a menos que demonstre que no. Essa pessoa
compra com facilidade, (mas tambm se arrepende com facilidade),
confia demais, concede sempre o benefcio da dvida. Ouve parte da
informao e j alucina o resto, so muito rpidos. So muito fceis de
convencer, mas logo sero convencidos de outra coisa por outra pessoa.
Nmero de vezes (Number of Times): essa pessoa ter que ver (ou
ouvir, etc.) algo acontecer um certo nmero de vezes at se convencer.
Ao fazer uma escolha de um produto podero ter de ver (etc.) um certo
nmero de produtos para fazer a escolha, ou repetir a visita loja n
vezes.

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 Perodo de tempo (Period of time): essa pessoa deseja ver (ou etc.)
algo demonstrado por x dias, semanas ou meses antes de estar
convencido.
Consistente (Consistent or Never convinced): essa pessoa no d a
ningum o benefcio da dvida. Nunca est convencido, para ela
necessrio provar a cada vez. Se uma pessoa consistente est em m
fase, tem que buscar recursos em algo em que est obtendo sucesso, nem
que seja algo pequeno.

15. FILTRO DE QUANTIDADE DE INFORMAO: nos diz como as

pessoas recebem e assimilam a informao. Algumas pessoas necessitam de
detalhes da informao, outras da informao global, outras passaro de
uma a outra em seqncia.
Uma das distines mais teis no contexto de treinamento e apresentaes
est entre o geral e o particular. Como um apresentador, perceba o seu
estilo para manter um bom equilbrio entre o geral e o especfico.
Se ns fssemos fazer um projeto juntos, voc ia querer a viso global
primeiro ou voc gostaria de saber primeiro os detalhes do que vamos
fazer? E voc realmente precisa saber os detalhes tambm? ( Na
segunda pergunta, perguntar o que for o oposto resposta da
primeira).
Neste filtro a classificao :
Especfico (Specific): essas pessoas querem detalhes; se a quantidade de
informao for muito geral (muito vaga ou abstrata), elas diro que esto
recebendo material irrelevante, vago. Precisam dos detalhes para uma
seqncia de operaes. O crebro funciona em seqncia, como
comear e o que fazer depois, entendem e reconhecem s a parte em que
esto e no o todo. No tm viso global, no conseguem ver o geral
nem por um momento, acham que os outros no podem compreender as
coisas sem os detalhes. Quando contam uma coisa, contam com muitos
detalhes, usando muitos nomes prprios e adjetivos; tudo bem
detalhado. Falam at daquilo que fizeram antes daquilo que querem
relatar.
Especficos no so capazes de entender a situao financeira de uma
empresa (so bons contadores).

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 Global (Global): tm uma viso global a respeito de um determinado

assunto e, quando necessrio, podem deter-se em detalhes por pouco
tempo, sendo especficos. Seu crebro funciona randomicamente. No se
importam com os detalhes ou preferem eles mesmos preencher os
detalhes. Se a informao for fornecida com muitos detalhes eles se
chateiam. Compreendem bem os contextos e padres e tm dificuldade
em perceber e acompanhar processos passo a passo. Trabalham melhor
quando podem delegar a outros os detalhes. So bons gerentes, delegam
tarefas.
Especfico para global (Specific to Global): compem a viso global a
partir dos detalhes (induo); se os detalhes no forem fornecidos
primeiro, a sua mente fica a vagar; se concentram nos detalhes de um
projeto e em cada passo contribuem para a realizao do projeto.
Global para especfico (Global to Specific): necessitam de uma viso
global antes de que possam colocar as peas no lugar. Tm uma
tendncia natural para compreender como as peas de um determinado
assunto se encaixam (deduo).

16. FILTRO DE RESPOSTA AO STRESS EMOCIONAL: serve para

predizer como algum responde a situaes de stress emocional. Ao fazer a
pergunta observa-se os acessos oculares e presta-se ateno aos predicados,
percebendo se h acesso cinestsico na resposta.
Me fale de uma situao onde voc teve problemas. (Preste ateno aos
acessos oculares durante a resposta).
Neste filtro as pessoas classificam-se em:
Dissociado (Dissociated): essas pessoas no apresentaro nenhum
acesso cinestsico ao responder. Podero parecer frias e sem
sentimentos. Reagem sem emoo, mesmo quando os sentimentos
seriam apropriados. A voz no muda, a pessoa est dissociada. So
timos em situaes de alto grau de stress. (piloto de avio, polcia,
cirurgies).
Associado (Associated): ao responder, essas pessoas vo ter um acesso
cinestsico e ficar com a sensao. A voz muda, a pessoa volta ao
passado associada, vive outra vez a situao recordada. Poder-se-,
talvez, at perceber uma mudana na cor da pele, ao responderem

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pergunta. Podem parecer muito emotivos, se estressam com facilidade.

So pssimos em situaes de stress.(Artistas)
Escolha (Choice): tero um acesso cinestsico ao comear a descrever o
evento e, depois, sairo da emoo. Apesar de reagir de modo emocional
s situaes de stress, podem tambm reagir com a razo. Associam-se e
dissociam-se. Em situaes de stress mdio respondem bem.

17. FILTRO DE AO: nos diz quanta energia a pessoa emprega na busca de
seus objetivos e quo rapidamente ela age.
Ao se deparar com uma situao nova, voc em geral age rapidamente
aps avali-la ou faz um estudo detalhado de todas as conseqncias
para ento agir?
Neste filtro as pessoas se classificam em:
Ativo/Pr-ativo (Active): so aqueles que fazem, tomam a iniciativa
sem precisar de estmulos externos. Fazem as coisas acontecerem; tomam
a iniciativa e agem - so as pessoas que moldam o mundo. So aqueles
chamados impacientes. Reconhece-se tambm pela linguagem: usam
frases simples, usam a voz ativa nas frases. O sujeito da frase em geral
uma pessoa e o complemento tangvel, porque pessoas pr-ativas tm
uma atividade sobre coisas. (vendedor autnomo, lderes,
empreendedores)
Reflexivo/Reativo (Reflective): estudam mais do que agem; deixam as
coisas seguirem seu rumo em vez de faz-las acontecer; passivos, no
agem a menos que forados a isso (ex.: burocratas). Esperam que os
outros tomem a iniciativa. So chamados pacientes. Linguagem: usam
frases complexas, o tempo verbal o condicional e usam voz passiva.
(vendedores em lojas, esperam o cliente chegar).
Ambos (Both): algumas pessoas exibem ambas as caractersticas. Tm
energia para ir em busca de seus objetivos e tambm avaliam as
conseqncias.
Inativo (Inactive): no estudam nem agem, ignoram os acontecimentos.

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18. FILTRO DE INTERESSE PRIMORDIAL: nos diz qual o interesse

primordial de algum em um determinado acontecimento: pessoas, lugares,
coisas, etc. Este filtro varia muito com o contexto e em geral h dois
interesses presentes.
Fale-me sobre o seu restaurante predileto. Por que o seu predileto?
Fale-me sobre sua experincia favorita no seu trabalho.
Conte-me uma das dez maiores experincias em sua vida.
medida que a pessoa vai respondendo, preste ateno em seu interesse
primrio.
Neste filtro a classificao por:
Pessoas (people, who): esto interessados em pessoas e seus
sentimentos, demonstram isso em suas atividades, estando e conversando
muito com outras pessoas. Se saem muito bem quando trabalham em
relaes pblicas, vendas, pessoal, ou como professor. No trabalho,
passaro muito tempo conversando com os outros do escritrio ou ao
telefone.
Lugares (Place, where): para elas a localizao importante, a distncia
pode ser o critrio, perto ou longe, ou algum outro fator que seja
conveniente (estacionamento). Se o escritrio muda de lugar, elas podem
buscar outro emprego.
Coisas (Things, what): esto interessadas em posses: coisas, comida,
dinheiro, pertences, objetos. Sempre que pensam em fazer algo, pensam
em sair para fazer compras.
Atividade (Activity, how): se interessam pelo que est acontecendo e no
que esto envolvidos. A rapidez do atendimento, o que h para fazer, so
os seus principais interesses. Ao gerenciar esta pessoa certifique-se que
tenha um trabalho que no seja entediante.
Informao (Information, why, what information): essas pessoas se
interessam pelo porqu, como fazer, que informao est disponvel
(d-lhes o mximo de informao). tambm importante saber se a
informao que elas buscam sobre pessoas, lugares, coisas ou
atividades. Informao sobre atividade como fazer.
Outros: sexo, dinheiro, comida, etc.

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19. FILTRO DE TRMINO: nos diz se a pessoa tem pouca ou muita

necessidade de trmino, se tem averso aos trminos.
Se ns fssemos fazer um projeto juntos, voc estaria mais interessado
na fase inicial, onde voc estaria gerando energia para o comeo do
projeto, ou no meio do projeto, onde voc estaria envolvido em manter
o projeto ou no final, onde voc estaria envolvido em encerr-lo. H
alguma parte do projeto em que voc prefere no estar envolvido?
Neste filtro a classificao por:
Comeo (Beginning): so as pessoas que se interessam por comear
projetos, relacionamentos, etc. No se interessam muito pelo desenrolar,
pelas conseqncias; em geral tm receio de terminar.
Meio (Middle): so as pessoas que preferem pegar o bonde andando,
no tm muita iniciativa; preferem que a sua atividade, etc. no termine.
Final (End): so aquelas pessoas que esto sempre interessadas em
concluir, terminar; pem o seu esforo para atingir o momento da
concluso.

20. FILTRO DE FECHAMENTO: nos diz quanto de fechamento uma pessoa

precisa ao lidar com os outros ou com informao. No caso da informao
isso importante pois a mente tende a esquecer o contedo ou os detalhes
da comunicao quando chega ao fechamento.
Uma vez que voc comeou a receber uma informao que tem, por
exemplo, 4 passos, quo importante para voc receber todos os 4
passos?
A classificao abrange todo o espectro de possibilidades de resposta.

21. FILTRO DE ORIENTAO DE GERENCIAMENTO: nos permite

predizer a capacidade de algum para se autogerenciar bem como para
gerenciar aos demais. Tambm nos diz do desejo de algum de gerenciar a
outros e de se afiliar a outros.
Voc sabe o que necessrio para aumentar as suas chances de sucesso
(num trabalho)? Voc sabe o que outras pessoas precisam para
aumentarem suas chances de sucesso? Voc acha fcil dizer isso?
Neste metaprograma as pessoas se classificam em:
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 Eu + outros (Self and Others): (responderam sim, sim, sim) so os

gerentes por natureza. Elas sabem o que precisam fazer, sabem o que os
outros precisam fazer e esto dispostas a dizer aos outros o que precisa
ser feito.
S eu (Self only): (responderam sim, no) no so e no devem ser
gerentes; no se importam com o que os outros necessitam fazer e
realmente no querem ser gerentes. Elas provavelmente devem estar em
algum lugar da organizao onde sejam independente. No podem ser
gerentes.
S outros (Others only): (responderam no, sim, sim) so os burocratas;
precisam que o patro, o chefe, lhes diga o que fazer. Elas no sabem o
que precisam fazer. Elas usualmente acham que sabem o que voc
deveria estar fazendo e certamente lhe diro.
Eu mas no os outros (Self but not Others): (responderam sim, sim,
no) em geral no querem ser gerentes; sabem o que necessrio para ter
sucesso e sabem o que os outros necessitam, mas no dizem aos outros
porque pensam: Quem sou eu para dizer-lhe o que voc deve fazer?.
Cada um por si e Deus por todos. Se forem foradas a gerenciar, podero
converter-se em Eu + outros.

22. FILTRO DE AFILIAO: nos diz como designar algum para um

trabalho em grupo; e tambm da natureza da necessidade de afiliao ou de
interao com o grupo.
Me conte sobre uma situao de trabalho na qual voc foi muito feliz.
Neste filtro as pessoas se classificam em:
Independente (Independent): trabalham melhor quando ss ou quando
no controle do seu projeto. No aceitam bem ordens.
Membro de equipe (Team Player): querem fazer parte de uma equipe,
trabalham bem quando em equipe. Querem ter gente em volta, mas no
querem ser responsveis pelo trabalho.

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 Gerente de equipe (team management): querem fazer parte de uma

equipe e tambm querem uma rea de responsabilidade sua. Sempre que
possvel procuram liderar, mas acatam ordens superiores.

23. FILTRO DE PREFERNCIA DE TRABALHO: importante para

designar um trabalho para algum, pois nos diz de sua preferncia em
trabalhar com coisas, pessoas, sistemas.
Pergunta igual ao item anterior.
Neste filtro as pessoas se classificam por:
Coisas (Things): preferem trabalhar com coisas, no com pessoas. Ex.:
Mecnicos, impressores, contadores, datilgrafos, operadores de
computador.
Sistemas (Systems): podem trabalhar com coisas ou pessoas, mas esto
mais interessados em como as coisas ou as pessoas funcionam. Encaram
a atividade do ponto de vista de um sistema. Ex.: programadores de
computador, lingistas, consultores, analistas de sistemas, PNL.
Pessoas (People): preferem trabalhar com as pessoas.
Ex.:
recepcionistas, vendedores, gerentes, diretores de pessoal, professores.

24. FILTRO DE REALIZAO: nos diz quais so as razes mais profundas

e permanentes por trs da atuao pessoal. Todos temos os trs
componentes em diferentes propores, nos diferentes contextos. como as
pessoas se motivam, importante usar isto na motivao.
Como voc avalia se est tendo sucesso dentro de uma empresa? (ou
outro contexto).
Neste metaprograma as pessoas se classificam por:
Afiliao: necessitam fazer parte e ser aceitas por grupos, famlias,
equipes; associam-se a outras pessoas com facilidade, precisam de seu
apoio. Gostam de trabalhar com gente, procuram minimizar conflitos. O
grupo pode significar um contexto emocional ou como nos EUA apenas
ter contato, estar em contato com pessoas. Reconhece-se pelo uso de
NS, verbos na 1 pessoa do plural, uso de termos como: ajudar outros,
companheirismo, compartilhar, esforo de grupo, vamos nos reunir,
vamos fazer algo para...So motivadas por uma orientao social.

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Como tratar uma pessoa afiliao:

1) Recompensar contribuies ao grupo.
2) Agradecer por ajudar outros, estar junto e trabalhar em equipe.
3) Reconhecer a importncia das interaes sociais.
4) Suavizar conflitos em potencial.
Poder: querem ganhar, controlar, ser importantes para os outros, ser o
chefe, o melhor, as coisas feitas a seu modo; querem ter reputao, status,
posio, autoridade, que as pessoas sigam suas instrues. Reconhece-se
pela linguagem: usam termos como controle, autoridade, eu sou o chefe,
faam da minha maneira, venci, estou mandando, minha, meu, eu estou
pagando...
Como tratar uma pessoa poder:
1) Reconhea seu status, posio ou poder (sua autoridade).
2) Pea sua ajuda.
3) D-lhe o crdito pelo que fizer, agradea.
4) Deixe-a pensar que foi idia dela, mesmo que seja sua.
5) Inclua-a nas reunies e encontros.
6) Reconhea-a em pblico.
7) D-lhe autoridade para agir.
8) Deixe-a saber que ela a influenciou.
9) D suporte para a posio dela, mesmo quando dando feedback.
10) D-lhe smbolos de autoridade.
11) Mantenha-a informada sobre o que h de novo.
12) Convena-a de que fazendo o que voc quer, dar a ela o que ela quer.
Resultados (realizaes): tm metas e querem cumprir, buscam
desafios, desenvolvem idias novas e originais, tm alta exigncia de
realizao e conquistas pessoais, colocam-se objetivos de longo alcance,
tm planos para contingncias. Reconhece-se pela linguagem, pelo uso
de termos como: realizao pessoal, conquista, concluir, planos,
planejamento, idias novas, inovao, vamos considerar os resultados a
longo prazo, resultado, competente,....
Como tratar uma pessoa resultado:
1) Reconhecer seus resultados com palavras ou recompensas.
2) Encorajar a iniciativa pessoal.

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3) Encorajar pensamento independente.

4) T-los participando na busca de metas e planejamento de prazos.
5) Demonstrar apreo pela competncia e planejamento.
6) Manter projetos interessantes e desafiadores.

25. FILTRO DE ORIENTAO PRIMORDIAL: nos diz se a pessoa se

orienta primordialmente para o uso, as aplicaes ou para a anlise, a
estrutura ou para o conceito, a causa, a origem de algo.
Este um modelo bastante til sobre a maneira como aprendemos, sendo
atualmente desenvolvido por Florence Kesai, Deanna Sagar e Michael
Miller, na Califrnia. O modelo de que as pessoas se encaixam em trs
categorias amplas. Ao aprenderem uma matria nova, algumas pessoas
preferem ouvir primeiro o conceito. Os conceitos so a filosofia, a teoria e o
raciocnio por trs da matria. Outros gostam de compreender primeiro a
estrutura. A estrutura a organizao da matria, como as partes se
encaixam, mapas, diagramas e como tudo funciona. Um terceiro grupo,
primeiramente gosta de saber o que vantajoso, a utilizao e as aplicaes
prticas.
As pessoas diferem em sua seqncia preferida. Uma pessoa pode preferir
compreender primeiramente a teoria por trs das idias, ento entender
como as informaes se encaixam e, finalmente, buscar maneiras para
coloc-las em prtica. Outra pode preferir coloc-las em prtica e utilizar a
matria sem conhecer ou se preocupar com sua lgica. Ento, ela pode
descobrir e desenvolver os seus modelos e, finalmente, desenvolver as
teorias por trs dos modelos.
Para conhecer o ponto de partida preferido em um treinamento voc pode
usar um exerccio de aquecimento conhecido como o Jogo das Trs
Portas.
Diga ao grupo que voc deseja compartilhar algumas informaes novas.
Existem trs portas. Atrs da Porta Um esto os conceitos, a teoria e a
filosofia. Atrs da Porta Dois esto a estrutura e as conexes, como
funciona. A Porta Trs oculta as aplicaes usos e benefcios.
Qual das portas os treinandos gostariam de abrir em primeiro lugar? Isso
dividir o grupo em trs e lhe dar uma idia ampla sobre a melhor maneira
de seqenciar a matria.
Um segundo aspecto do conceito, estrutura e utilizao incluir todos os
trs em sua apresentao. Ao dar informaes ou apresentar uma matria,
d alguns elementos dos conceitos e da filosofia por trs da idia. Isso
deixar os conceitualista satisfeitos. Fale um pouco da estrutura, de como
Metaprogramas - M.Helena Lorentz fev/97

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as partes esto organizadas e se encaixam, com diagramas, se for adequado.

Em terceiro lugar, lembre-se de mostrar sua utilizao, as aplicaes
prticas, pois caso contrrio, sua idia permanecer boa, estruturada e
intil.
Um terceiro elemento nesse modelo, possivelmente aquele com maior
potencial, que tendemos a omitir a ltima categoria em nossa seqncia.
Certifique-se de abranger todas as trs.
Quais so os fatores mais importantes para voc quando decide
comprar um carro (aparelho de som)?
O que voc quer de um curso?
Neste metaprograma as pessoas podem se classificar em:
Uso: buscam saber de um ser, objeto ou informao para que serve,
onde, quando pode ser usado, posto em prtica, deseja usar.
Estrutura: querem saber como , como funciona, as especificaes,
deseja saber primeiro a estrutura do que vai aprender e como se relaciona
com o que j sabe.
Conceito: se interessam primordialmente pela causa, o conceito, o
porqu, as relaes com os demais, a filosofia do que vai aprender.
a seqncia de como as pessoas fazem sua aprendizagem.
Como reconhecer o primeiro da seqncia pela postura? Pela observao:

Uso: equilbrio em movimento, de uma perna para outra. No pode

pensar quieto, sempre em movimento.
Conceito: parado, cabea para cima, recordando e construindo imagens.
Estrutura: equilibrado em cima dos dois ps, com os ps um pouco
afastados.

CONCEITO

CONCEITO

ESTRUTURA

USO

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ESTRUTURA

USO

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Pessoas para trabalhar bem em um mesmo grupo devem ter a seqncia

no mesmo sentido (horrio ou anti-horrio), no a mesma seqncia (
ver o diagrama acima).
Como reconhecer a seqncia? Com a resposta seguinte pergunta:
Conte-nos a respeito de um projeto.
As palavras usadas na resposta vo indicar a seqncia:
Resposta 1: primeiro eu planejo.....,depois eu fao...., etc.
estrutura
uso
conceito
Resposta 2: o que quer saber a respeito do projeto, primeiro?
conceito
estrutura
uso
Resposta 3: logo quero colocar em prtica e depois.....
uso
estrutura conceito

26. FILTRO DE OBJETIVO: nos diz at onde uma pessoa vai para alcanar
seus objetivos.
Me conte sobre um objetivo que voc tinha h 5 anos. O que conseguiu
nesse sentido? E, ento, o que mais fez?
Neste filtro as pessoas podem ser:
Perfeio (Perfection): tendem a estar insatisfeitos com o seu
desempenho; seus objetivos as levam em direo perfeio.
Otimizao (Otimization): fazem o melhor com o que dispem, o que,
s vezes, usam como justificativa para no fazer melhor.

27. FILTRO DE COMPARAO: nos diz a natureza da comparao que as

pessoas fazem quando decidem sobre o seu desempenho.
Como voc est em seu trabalho? Como voc sabe isso?
Neste filtro as pessoas se classificam em:
Quantitativo (Quantitative): So as pessoas que estabelecem
comparaes citando nmeros.
Qualitativo (Qualitatitve): so as pessoas que, ao fazer comparaes,
expressam um valor.(bom/ruim)
Natureza da comparao (Nature of comparison) (comparando com
quem/que): h ainda esses sub-filtros:
1. De si para consigo (Self to Self): presente, passado, futuro, ideal.
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2. De si com os outros (Self to Others): a algum especfico.

3. Outros com outros (Others to Others): especficos ou no.
Em vendas, determine a natureza da comparao. Se a referncia o
passado diga que o seu produto feito do mesmo jeito antigo, se for o
futuro diga que o seu produto est se tornando cada vez melhor.

28. FILTRO DO CONHECIMENTO: nos diz qual o critrio para que

algum aceite uma informao como verdadeira.
Quando voc decide que pode fazer algo (que algo verdadeiro), de
onde vem esse conhecimento?
Neste filtro as pessoas se classificam em:
Modelagem (Modeling/Concepts): acreditam
desempenho de outra pessoa bem sucedida.

poder

repetir

Demonstrao (Demonstration): precisam ver (ouvir, etc.) uma

demonstrao.
Experincia (Experience): precisam ter vivido a experincia para dar
crdito informao.
Autoridade (Authority): atribuem autoridade a determinadas pessoas
para determinar se algo tem crdito ou no.

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REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS:
Anotaes de Cursos sobre Metaprogramas
com Rodger Bailey e Roberto Ibarra Silveira
A Terapia da Linha do Tempo - Tad James e Wyatt Woodsmall - Ed. EKO
Comunicao Global - Dr. Lair Ribeiro - Ed. ObjetivaGuia de PNL Para Sua Empresa - Patrick Sary - Ed. Record
Introduo Programao Neurolingstica - Joseph OConnor
e John Seymour - Summus Editorial
O Poder Sem Limites (Cap. XIV) - Anthony Robbins - Ed. Objetiva
Sucesso Ontem, Hoje, Sempre - Neurolingstica em Ao
Dr. mar Souki - Editora EKO
Treinando com a PNL - Recursos de Programao Neurolingstica para
administradores, instrutores e comunicadores.
(cap.17)
Joseph OConnor e John Seymour - Summus Editorial

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