FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

ESCUELA ACADMICO PROFESIONAL DE ADMINISTRACIN

MOTIVACIN Y DESEMPEO LABORAL DEL PERSONAL QUE

LABORA EN ARCHIVO CENTRAL DE ESSALUD, 2013

TESIS PARA OBTENER EL TITULO PROFESIONAL DE:

LICENCIADO EN ADMINISTRACIN

AUTOR
CESAR JOEL ZUIGA ZEGARRA

ASESOR:
MG. MARTHA AMES COCA

LINEA DE INVESTIGACIN:
ADMINISTRACIN DEL TALENTO HUMANO

LIMA PER
2014

JURADOS

Dr. Bernardo Cojal Loli

Presidente

Mg. Teresa Gonzlez Moncada

Secretario

Econ. Csar Cifuentes La Rosa

Vocal

EPGRAFE:
La diferencia entre estupidez y genialidad es que la genialidad tiene sus lmites
Albert Einstein.

89

Dedicatoria:

Dedico la presente tesis a mi familia, sobre todo a mis padres,

quienes con su esfuerzo y modelo de vida fundamentaron las bases
de mi formacin, ejemplos de honestidad y fuente infinita de lucha,
tambin a mis hermanos y

a aquellos amigos que aun siguen

caminando a mi lado , personajes llenos de consejos y aventuras

que hicieron conocer, vivir y disfrutar las buenas cosas que nos da
esta vida y a mis compaeros de trabajo que fueron parte de mi
formacin profesional, da a da, todos ellos hicieron posible el
presente trabajo de investigacin.

90

Agradecimiento:
Agradezco a mi Alma Mater la Universidad Cesar Vallejo, y a mi
centro de trabajo, por la oportunidad brindada para el desarrollo
profesional.

91

Declaracin de Autenticidad

Yo CSAR JOEL ZIGA ZEGARRA con DNI N 43052647 a efecto de cumplir con las
disposiciones vigentes consideradas en el Reglamento de Grados y Ttulos de la
Universidad

Csar

Vallejo,

Facultad

de

Administracin,

Escuela

de

Ciencias

Administrativas, declaro bajo juramento que toda la documentacin que acompao es

veraz y autntica.
As mismo, declaro tambin bajo juramento que todos los datos e informacin que se
presenta en la presente tesis son autnticos y veraces.
En tal sentido asumo la responsabilidad que corresponda ante cualquier falsedad,
ocultamiento u omisin tanto de los documentos como de informacin aportada por lo
cual me someto a lo dispuesto en las normas acadmicas de la Universidad Csar
Vallejo.
Lima, Enero del 2014

CESAR JOEL ZIGA ZEGARRA

92

PRESENTACIN

Seores miembros del Jurado, presento ante ustedes la Tesis titulada Motivacin y
Desempeo Laboral del personal que labora en Archivo Central de ESSALUD , 2013,
con la finalidad de identificar la relacin de la motivacin en el desempeo de los
trabajadores del Archivo Central de Essalud en el 2013,

en cumplimiento del

Reglamento de Grados y Ttulos de la Universidad Csar Vallejo para obtener el Ttulo

Profesional de Licenciado en Administracin de Empresas.
Esperando cumplir con los requisitos de aprobacin.
El Autor.

93

NDICE
NDICE
CARTULA
Pgina del Jurado
Epgrafe
Dedicatoria
Agradecimiento
Declaracin de Autenticidad
Presentacin
ndice
RESUMEN
ABSTRACT
I. INTRODUCCIN
1.1 Formulacin del problema de investigacin
1.2 Hiptesis
1.3 Objetivos
II. MARCO METODOLGICO
2.1 Variable
2.2 Operacionalizacin de variables
2.3 Metodologa
2.4 Tipo de estudios
2.5 Diseo
2.6 Poblacin, muestra y muestreo
2.7 Tcnicas e instrumentos de recoleccin de datos
2.8 Mtodos de anlisis de datos
2.9 Aspectos ticos
III. RESULTADOS
3.1 Descripcin de los resultados
3.2 Evaluacin de Expertos
3.3 Resultados de la Variable Motivacin
3.4 Resultados de la Variable Desempeo Laboral
3.5 Contratacin de la Hiptesis
V. DISCUSIN
VI. CONCLUSIONES
VII. RECOMENDACIONES
VIII. REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS
ANEXOS
ANEXOS 1
ANEXO 1-A.Esquema simple del proceso de Motivacin
ANEXO 1-B Modelo simple del proceso de motivacin
ANEXO 1-C Pirmide de Necesidades de Maslow
ANEXO 1-D Factores e indicadores de la teora de
Frederick Hezberg
ANEXO 1-E Quin debe evaluar el desempeo?
ANEXO 1-F Criterios o factores de evaluacin ms
utilizados para
evaluar el desempeo
ANEXO
ANEXO
ANEXO
ANEXO
ANEXO
ANEXO

2
3
4
5
6
7

Problemtica del Archivo Central

Fiabilidad de la Variable Independiente
Juicio de Expertos
Instrumento: Gua de observacin
Instrumento: Cuestionario
Matriz de consistencia

94

i
ii
iii
iv
v
vi
viii
x
xi
1
46
46
47
48
48
48
50
50
50
50
51
51
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53
53
55
56
65
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76
76
83
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89
89
89
89
90
90
91
91
92
93
94
102
103
105

95

NDICE DE TABLAS

96

Tabla
Tabla
Tabla
Tabla

1
2
3
4

Tabla 5
Tabla 6
Tabla 7
Tabla 8
Tabla 9
Tabla 10
Tabla 11
Tabla 12
Tabla
Tabla
Tabla
Tabla
Tabla
Tabla
Tabla
Tabla
Tabla

13
14
15
16
17
18
19
20
21

Tabla 22
Tabla
Tabla
Tabla
Tabla

23
24
25
26

Tabla 27
Tabla 28
Tabla 29

Escala tipo Liket para la Motivacin

Escala tipo Liket para el Desempeo Laboral
Fiabilidad para la Variable: Motivacin
Fiabilidad para la Variable: Desempeo Laboral
Validez de los Instrumentos: Calificacin de Juicio de
Expertos
Las polticas rgidas de Archivo tomadas por la
institucin motivan a mejorar su desempeo en
forma adecuada?
El salario que recibe es justo con respecto a su
costo de vida?
Las prestaciones que percibe motivan su
desempeo?
El ambiente fsico es agradable en su trabajo?
El supervisor toma en cuenta sus ideas acerca de
cmo realizar el trabajo y las somete a prueba?
Mantiene buenas relaciones con sus compaeros
de trabajo?

54
54
55
55

Su trabajo le ofrece estabilidad laboral?

La responsabilidad que tengo en mi trabajo me
motiva?
El cargo en el cual me desempeo me motiva?
Puntualidad
Honestidad
Capacidad de Realizacin
Creatividad
Responsabilidad
Actividad e Iniciativa
Ausencia de Accidentes
Tabla de Contingencia Desempeo LaboralMotivacin
Prueba de Chi cuadrado Desempeo Laboral*
Motivacin
Tabla de Contingencia Habilidades-Motivacin
Prueba de Chi cuadrado Habilidades-Motivacin
Tabla de Contingencia Comportamientos-Motivacin
Prueba de Chi cuadrado ComportamientosMotivacin
Tabla de Contingencia Metas y ResultadosMotivacin
Prueba de Chi cuadrado Metas y ResultadosMotivacin

63

97

56
57
58
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70
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72
73
74
75
76
77
78
79
80

NDICE DE FIGURAS

Figura
Figura
Figura

Las polticas rgidas de Archivo tomadas por la

institucin motivan a mejorar su desempeo en
1 forma adecuada?
El salario que recibe es justo con respecto a su
2 costo de vida?
Las prestaciones que percibe motivan su
3 desempeo?
4 El ambiente fsico es agradable en su trabajo?
El supervisor toma en cuenta sus ideas acerca de
5 cmo realizar el trabajo y las somete a prueba?
Mantiene buenas relaciones con sus compaeros
6 de trabajo?
7 Su trabajo le ofrece estabilidad laboral?
La responsabilidad que tengo en mi trabajo me
8 motiva?
9 El cargo en el cual me desempeo me motiva?
10 Puntualidad

Figura
Figura
Figura
Figura
Figura
Figura

11
12
13
14
15
16

Figura
Figura
Figura
Figura
Figura
Figura
Figura

Honestidad
Capacidad de Realizacin
Creatividad
Responsabilidad
Actividad e Iniciativa
Ausencia de Accidentes

57
58
59
60
61
62
63
64
65
66
67
68
69
70
71
72

98

RESUMEN

Los procesos de unificacin comercial consecuencia de la globalizacin, trae consigo

justificada preocupacin en los gerentes de las empresas, siendo cada vez menor las
brechas que diferencian a cada una de ellas, siendo fundamental conseguir esta
diferenciacin para el logro de sus metas y objetivos, convirtiendo efectiva cada una
de sus instituciones. Hoy en da un punto de diferenciacin lo puede marcar el recurso
humano, convirtindose por ello deber del administrador , importante es la lectura y
compresin de los factores que pueden disminuir el desempeo laboral, acusando a
la

motivacin como uno de los factores

principales, un trabajador que no sienta

reconocimiento, mejoras salariales u otro indicador motivacional se reflejara en un bajo

desempeo. Es por ello, que el presente estudio tiene por fin identificar la relacin de
la motivacin en el desempeo de los trabajadores del Archivo Central de Essalud en el
2013, con un enfoque cualitativo, evala la motivacin bajo los factores de la teora de
Hezberg para posterior C su relacin positiva en el desempeo laboral, con una muestra
de 20 trabajadores implicados en los procesos de gestin documental. Concluyendo en
la aceptacin de las hiptesis cumpliendo el objetivo de demostrar esta relacin
significativa.

Palabras clave:
Motivacin, Desempeo laboral, Factores higinicos, Factores motivadores .

99

ABSTRACT

The unification process of trade due to globalization brings with justified concern
managers of enterprises, becoming smaller gaps that differentiate each being essential
to achieve this differentiation to achieve its goals and objectives, making effective each
of its institutions. Today a point of differentiation can make human resources, thus
becoming duty administrator, importantly, reading and understanding of the factors
that can diminish job performance, accusing motivation as one of the main factors, a
worker not feel recognition, better pay or other motivational indicator is reflected in
poor performance. Therefore, the present study aims to identify the relationship of
motivation in the performance of workers in the Central Archive of Essalud in 2013, with
a qualitative approach assesses motivation on factors theory Hezberg for later a
positive relationship in their job performance, with a sample of 20 workers involved in
document management processes. Concluding on the acceptance of the hypothesis on
target to demonstrate this significant relationship.
Keywords:
Motivation, Job performance, hygienic Factors Motivating factors

100

I.

INTRODUCCIN

La globalizacin es un proceso unificador que rompe fronteras, en donde los pases que
siempre estuvieron a la sombra de los avances cientficos y tecnolgicos cuentan con
una oportunidad para poder lograr la eficiencia, con procesos de tecnificacin y
desarrollo, mejorando as sus economas al hacer uso del universo de informacin, a
travs de l, los hombres sedientos de conocimientos pueden saciar sus necesidades,
donde todo el que tenga alma de cientfico encuentre nuevas herramientas para
implementar soluciones y desarrollar a mayor profundidad sus investigaciones, con el
nacimiento de las tecnologas de la informacin y comunicacin desaparecieron
barreras de tiempo y espacio transformando la concepcin del mundo, matizando los
procesos sociales, logrando herramientas para el crecimiento de otros y cambiando
paradigmas en su camino.
Es as como el proceso de integracin de las economas, la disponibilidad indiscriminada
de informacin y conocimientos hacen cada vez ms estrechas las diferencias entre lo
ofrecido por las empresas,

esa diferenciacin de calidad y precios cada vez ms

alcanzable por los competidores. Muchas de las empresas se dieron cuenta que la nica
diferenciacin sera contar con un recurso humano eficiente y eficaz para el logro de los
objetivos y as se dieron cuenta de su importancia. La motivacin como factor
importante para mejorar el desempeo es fundamental en nuestro tiempo, en donde
ninguna empresa triunfa manteniendo un personal insatisfecho, puesto que corre el
riesgo de que dicho sujeto disminuya la produccin o migre a otro trabajo
desperdiciando tiempo y dinero en capacitaciones.
La informacin en una institucin es valiossima, la documentacin portadora de ella
por consecuencia tambin lo es. Muchas de las organizaciones peruanas padecen de
problemas de gestin documental y algunas encontraron la solucin con la aplicacin
de la tecnologa de la informacin y comunicacin, claros ejemplos son la Oficina
Nacional de Pensiones - ONPE, El Ministerio de Relaciones Exteriores, La Contralora de
la Repblica, quienes decidieron poner en marcha este procesos ya hace aos y como
resultado, hoy en da sus procesos son mucho ms eficientes a comparacin de otros
aos.
Essalud cuenta con un recurso humano organizado desordenadamente siendo una
constante muchas personas para pocas funciones o personas que cumplen funciones
que no deberan, constante que se reproduce durante su historia y con cada cambio de
gobierno, que con el tiempo

ciertamente

101

gener

un problema grande de

desmotivacin del personal para

desempeo durante aos,

ejercer sus labores diarias, disminuyendo su

prueba de ello

es la aglomeracin

y desborde de las

capacidades del Archivo Central, ultimo nivel de Archivo que interviene en la gestin de
documentacin. La gestin documental es un problema que ha adolecido la institucin
por aos, gestiones anteriores priorizaron otros temas al de organizar sus procesos de
gestin documental ocasionando terribles prdidas en documentos con valor histrico
para la institucin y otros con valoracin financiera, econmica o legal por el deterioro
al cual enfrentan diariamente.
El presente estudio desea describir la relacin que tiene la motivacin y el desempeo
laboral de los trabajadores del Archivo Central de Essalud en el periodo 2013

la

investigacin que se divide en ocho captulos y 7 anexos.

En el captulo I, se exponen los antecedentes de la investigacin, cuyos trabajos fueron
desarrollados en la misma lnea de la presente investigacin
enriquecer

en la elaboracin de conclusiones, asimismo

terico y conceptual

y que

contribuirn a

se desarrollar el marco

que sostendr en bases fuertes y con autora verificable las

variables escogidas en el desarrollo del trabajo adems de justificar y desarrollar la

problemtica, hiptesis y los objetivos de la investigacin.
En

el

captulo

II,

se

definir

conceptualmente

las

variables

as

como

su

operacionalidad, para posteriormente indicar la metodologa del estudio, sealando el

tipo, diseo, procedimientos metodolgicos, tcnicas e instrumentos.
En el captulo III, se realizar la descripcin y

revisin, para conocer qu tipo de

vinculacin mantiene con las unidades de anlisis, as como la teorizacin de unidades

temticas.
En el captulo IV, se compararn los resultados hallados para confrontarlos con los
encontrados en otras investigaciones (antecedentes).
En el captulo V, se concluir con las ideas que guardarn relacin con los resultados
confrontados en la discusin con los antecedentes, los cuales son de mucha relevancia
para el objetivo de la investigacin.
En el capitulo Vi, se recomendar posibles soluciones a la problemtica descrita en la
investigacin y otros aportes que enriquezcan debilidades encontradas.

102

En el captulo VII, se har

referencia a todos los textos, investigaciones

y otras

informaciones de autores que dan aportes al desarrollo del estudio realizado.

Schubert, I. (2009) La influencia de la motivacin laboral en el desempeo laboral de
los empleados que trabajan en una institucin autnoma de la ciudad de San Salvador.
Tesis para optar el grado de Licenciada en Psicologa. San Salvador, El Salvador. Con la
presente investigacin se pretende demostrar cul es la influencia que tienen la
motivacin psicosocial en el desempeo laboral de los empleados, de una institucin
autnoma de la ciudad de San Salvador y plantendose la hiptesis, que los factores
(aceptacin e integracin, reconocimiento, autoestima/autoconcepto, auto-desarrollo,
poder, seguridad) tienen una relacin significativamente con la evaluacin del
desempeo laboral en los puestos de trabajo de los empleados. Tiene como objetivo
demostrar si esta relacin genera algn cambio en el desempeo de los trabajadores
en el segundo semestre, teniendo como componentes los factores

motivacionales,

siendo de tipo descriptiva, con una muestra de 156 empleados de una poblacin de
264, estos datos fueron recogidos por medio de una encuesta. Concluye en que los
factores motivacionales mencionados son independientes o no se ven afectados por la
evaluacin del desempeo laboral, recomendando que se impulsen mecanismos que
fomenten el desarrollo de los factores para un buen desempeo laboral.
Esta investigacin contribuye notablemente al presente estudio, desmintiendo la idea
que se genera un malestar en el empleado cuando se le somete alguna evaluacin del
desempeo de sus funciones, sino ms bien, afirma que la falta de incentivos o de
mecanismos impulsores de factores motivacionales en ellos, generaran con el tiempo
un mal desempeo laboral y por ende un malestar grande en la institucin.
Delgado, M (2010)

La motivacin laboral y su incidencia en el desempeo

organizacional: un estudio de caso. Tesis para optar el grado de Licenciada en

Educacin con mencin en Desarrollo de los Recursos Humanos. Caracas - Venezuela. El
autor quien observa problemas de rotacin de personal e incluso este no se encuentra
capacitado para el cumplimiento de sus funciones, plantea como objetivo, analizar la
incidencia de la motivacin en el desempeo organizacional que poseen los empleados
de la Empresa de Bienes-Races Multiviviendas, C.A.. La investigacin es de tipo
descriptiva, con una poblacin y muestra de 12 personas que sern evaluadas por las
tcnicas, encuesta y entrevistas. El autor concluye

que la capacitacin del personal

era baja, debido a que no se llevaban a cabo procesos de induccin en la empresa, as

como el desempeo laboral por la inconformidad de los trabajadores por actividades no

103

reflejadas a cargos que poseen. Asimismo sus relaciones interpersonales son bajas ya
que pocos consultan al grupo de trabajo ante una decisin, adems no se sienten
identificados con la institucin, ni con el ambiente laboral, recomendando con ello,
actividades con enfoque en lograr la satisfaccin, crecimiento personal y profesional a
todos los empleados sin importar cargos.
La importancia de los aportes sugeridos de esta investigacin son amplios, por poseer
una lnea parecida a los objetivos de la presente, a travs de ella se explica que los
problemas organizacionales referentes al desempeo de los trabajadores as como los
ndices de rotacin estn vinculados a la falta o mal direccin poltica de motivacin
organizacional, desde el momento de inicio de funciones sin inducciones, hasta el
sistema de promociones u otros incentivos durante el periodo de servicio, lo que genera
un mal desempeo del trabajo diario.
Caballero, A (2003) Factores que influyen como motivantes para un buen desempeo
laboral de los docentes de una escuela del nivel Medio Superior. Tesis para obtener el
grado de Maestro en Ciencias de la Administracin con Especialidad en Relaciones
Industriales. Universidad Autnoma de Nuevo Len. Monterrey - Mxico. El investigador
elabora

el presente estudio con el objetivo

de identificar

la influencia

de la

motivacin en el desempeo de los docentes de la escuela Preparatoria N 2 de la

UANL , evaluando como factores de la motivacin: Las condiciones fsicas, ascendencia
a puesto , ser reconocido como persona importante y necesaria, remuneracin
econmica o seguridad en la permanencia del trabajo. El trabajo es de tipo descriptivo,
con una poblacin y muestras

de 176 y de 26 docentes

respectivamente, quienes

fueron evaluados por medio de encuestas. La investigacin concluy afirmando

que

los factores ms relevantes anteriormente expuestos eran los vinculados a los

incentivos monetarios (buen salario) y la seguridad reflejada en la estabilidad laboral,
recomendando finalmente, generar un sistema de ascensos (internos y externos) as
como uniformizar las remuneraciones, brindar reconocimientos y capacitaciones a los
docentes.
Investigacin con la que se

determina

que no slo en el pas, los temas de

remuneracin y equidad salarial son tomados como motivadores para un buen

desempeo,

sino

como

fundamentales

por

encima

del

reconocimiento

las

capacitaciones en profesionales con bajos ingresos a los referentes en otras

instituciones, siendo fundamental, tomarla en cuenta en las conclusiones de la

104

presente, debido a que la plataforma salarial como motivacin es un tema pendiente a

evaluar en el personal del Archivo Central de Salud.
Barnett et al. (2012) Anlisis de los factores motivacionales de los funcionarios del
sector bancario peruano. Tesis para obtener el grado de Magster en Administracin
Estratgica de Empresas. Pontificia Universidad Catlica del Per. Lima Per. Los
autores indican que la motivacin es uno de los factores que influyen en el desempeo
laboral, cuyo objetivo general, la descripcin de los factores motivacionales de los
funcionarios del sector bancario peruano o banca mltiple para apoyar en el diseo de
efectivos sistemas de compensaciones y de puestos de trabajo para dicha poblacin y
as contribuir a mejorar su desempeo laboral. El estudio realizado es cuantitativo,
descriptivo, transaccional no experimental, con una poblacin de 12306 personas de las
cuatro principales empresas bancarias del pas (BBVA Banco Continental, etc) de los
cuales son tomados 168 de ellos como parte de la muestra para la evaluacin por
medio del Cuestionario de Motivacin para el trabajo de Fernando Toro en el cual se
evalan 15 factores. La conclusin final, seala que los factores motivacionales internos
ms relevantes encontrados son el poder y el reconocimiento, mientras que los
externos son la promocin y el salario, recomendando el diseo de un plan de
incentivos de salario y promocin as como ampliar la investigacin cientfica sobre el
perfil motivacional.
El presente estudio dirigido al personal que labora en algunas instituciones bancarias
(siendo una de las mejores pagadas por motivos de utilidades) apoya a la finalidad de
nuestra investigacin, indicar cuales son los factores ms relevantes para los
trabajadores del archivo central, cabe indicar que en esta investigacin seala que los
factores importantes en la motivacin son el reconocimiento de las labores as como los
incrementos de salarios y las promociones.
Mayur, J (2008) Capacitacin Empresarial y Desempeo laboral en el Fondo de
Empleados del Banco de la Nacin FEBAN, Lima 2006. Tesis para optar el grado
acadmico de Doctor en Educacin. Universidad de Mayor San Marcos. Lima-Per. El
investigador busca identificar cmo un programa de capacitacin se relaciona con el
desempeo de los trabajadores del Fondo de empleados del Banco de la Nacin durante
el ao 2006, centrando

su estudio, en el objetivo de determinar y evaluar, de qu

manera este programa se relaciona con los trabajadores anteriormente mencionados,

adems el autor desea conocer si el curso en mencin motiva

el desempeo. La

metodologa usada, es de tipo aplicativa con diseo experimental, de interpretacin

105

explicativa correlacional , con una poblacin de 100 trabajadores (plazo indeterminado)

y una a muestra de 80, la forma de evaluacin es a travs de fichas de observacin y
encuestas,

concluyendo finalmente que los cursos de capacitacin mejoran el

desempeo laboral de manera significativamente.

La investiga apoya a la presente investigacin en cuanto a que su poblacin evaluada
(los trabajadores son de plazo indeterminado), cuya poblacin se asemeja al 50% de la
muestra. A pesar de su tiempo de servicio,

sienten que las capacitaciones son un

motivante en el reconocimiento y desarrollo personal de cada uno, siendo deber de la

institucin la canalizacin de los conocimientos en sus labores diarias (prctica), hecho
que beneficiar positivamente en el desempeo laboral.
Gherman et al (2011) La teora motivacional de los dos factores: un caso de estudio.
Tesis para obtener el Grado de Magster en Administracin Estratgica de Empresas.
Pontificia Universidad Catlica del Per. Lima Per. Una frecuente preocupacin del
administrador es encontrar una herramienta eficaz que permita determinar cules son
los factores que podran motivar a sus empleados en el desempeo laboral. La
investigacin gira en relacin a la bsqueda de cul de los factores motivacionales se
encuentra presente en los trabajadores del sector laboral privado de retail en Lima,
teniendo como objetivo principal determinar si existen en ellos una similitud a los
obtenidos por Hezbert (factores higinicos y motivacionales) a travs de la Teora de los
dos factores. Para tal estudio se decide darle un enfoque cualitativo adems de un
diseo no experimental transaccional descriptivo, la tcnica e instrumentos utilizados
son los mismos que us Hezbert, los cuales son los incidentes crticos y un cuestionario.
Se obtuvo como conclusiones, que si bien algunos de los indicadores cambiaron de ser
higinicos a motivacionales reafirma que

estn presenten en el desempeo laboral

diario, confirmando que la teora de Hezbert es confiable para la medicin de los

factores motivacionales.
La presente investigacin aunque ciertamente no se encuentra vinculada a una
medicin del desempeo laboral dirigido a los volmenes de documentacin
trabajados, s, a los indicadores como habilidades, comportamientos, metas y
resultados, alcanzados durante el proceso de eliminacin en el periodo 2013

en la

Oficina Central de Essalud y como se relaciona significativamente con la motivacin y

los

indicadores pertenecientes a la teora de los dos factores de Frederick Hezberg

(higinicos y motivacionales).

106

Al igual que los aportes de otros investigadores expuestos anteriormente, la nuestra

justifica su desarrollo en 3 ejes fundamentales, el primero de carcter terico,

debido

al ejercicio de fundamentar las variables y su relacin, en donde se copila informacin

relevante

para cada una de ellas , acercando datos , informacin y

conocimientos

para el investigador que la consulte, el segundo eje de carcter prctico, donde se

genera una herramienta que describe

e identifica la real motivacin de los

colaboradores del archivo Central de Essalud y como esta se relaciona con el

desempeo de la gestin documental, informacin que al ser consultada se convertirn
en antecedentes o instrumentos que contribuyan al desarrollo o implementacin de
polticas que apoyen la motivacin de estos trabajadores y su desempeo, el carcter
metodolgico es el tercer y ltimo eje fundamental de la investigacin, que contribuye
y establece directrices que permitirn la orientacin para desarrollar cualquier proceso
dirigido a la formulacin de instrumentos que midan la motivacin y el desempeo,
considerando tipo, diseo de investigacin as como los instrumentos

de recoleccin

de datos y los procesos de anlisis de los resultados.

Hoy en da, el mundo viene atravesando un proceso de modernizacin acelerado,
innovando cada da tecnologas, investigaciones, con mayor rapidez, brindando datos e
informacin para el conocimiento de los que tengan sed de ellos, alentados por el
proceso de globalizacin que unifica con ellas a todos los pases, rompiendo barreras de
espacio y tiempo, anteriormente, las instituciones centralizaban el xito en la
diferenciacin de sus productos, por caractersticas o precios, dedicando mucho tiempo
en buscar innovaciones, y con ello alcanzar la efectividad de sus procesos.
Preocupacin que se volc al notar que nada de esto se poda alcanzar, sin administrar
bien el recurso ms importante y difcil de todos: El recurso humano.
Mantener a un grupo de personas que evidencien alegra al acceder a actividades o
hacer uso de algn producto que los motive a frecuentarlo o adquirirlo, ciertamente es
la meta de muchas instituciones que lo ofrecen, pero el problema radica cuando esto se
pretende aplicar a

los trabajadores, Cmo lograr que el recurso humano se sienta

motivado en sus actividades diarias su desempeo, sin correr el riesgo de enfocar mal
las acciones y no comprometer inversiones que al final puedan convertirse en gastos
innecesarios?
Este cuestionamiento lleva a buscar los mecanismos que hagan que el trabajador se
sienta motivado a realizar sus actividades diarias. Tema que se viene tocando desde
tiempos muy remotos y es as como (Garca, 2007, p.21) seala que Aristteles (384-

107

322 A.C) describi que toda imaginacin es un proceso motivado por alguna forma del
deseo, para los animales la bsqueda de este placer es inmediato y lo llama apetito,
mientras que nosotros

teniendo la capacidad de raciocinio podemos motivarnos por

algo que puede ser bueno o porque conlleva

beneficios a largo plazo, denominado

anhelo, no siendo estas necesidades bsicas sino superiores.

Tambin como refiere en su investigacin (Bedogo y Giglio, 2006, p.13)
En tal sentido su desarrollo conceptual es histrico e involucra el aporte de diversas
disciplinas. Su origen se encuentra en la filosofa y en los aportes de autores como
Scrates, Platn, Aristteles y Toms de Aquino, entre otros. Por tanto de aqu es el
nfasis estaba en la naturaleza irracional e impulsiva de los motivos y en la divisin entre
el alma y el cuerpo. En la era moderna, Descartes distingui entre aspectos pasivos
(cuerpo) y activos (mente) de la motivacin. Ms tarde, Charles Darwin propuso la idea
de instinto y su origen gentico y William James populariz la teora del instinto de la
motivacin humana, idea que los etlogos modernos denominaron patrones de accin
fija.

Actualmente, se describe a la motivacin como los procesos que inciden en la

intensidad, direccin y persistencia del esfuerzo que realiza un individuo para la
consecucin de un objetivo

(Robbins, 2009, p.175) y al evaluar esta definicin el

aporte nos brinda en mencin a la intensidad, describindola, como la fuerza o energa

con la que se va a

desempear una accin, dependiendo su calidad y su

direccionalidad , referencia a la direccionalidad de la misin, visin y objetivos

institucionales, midiendo el periodo que dure o mantenga alguien este esfuerzo al que
llama persistencia.
Mientras que para (Chiavenato, 2009, p.236) es un proceso psicolgico bsico. Junto
con la percepcin, las actitudes, la personalidad y el aprendizaje, es uno de los
elementos ms importantes para comprender el comportamiento humano. Interacta
con otros procesos mediadores y con el entorno.

l describe tambin as como

Robbins las 3 caractersticas de intensidad, direccin y persistencia, adems de ello da

una perspectiva sistemtica donde la motivacin est compuesta por 3 elementos que
interactan entre s:
El primer elemento , lo compone las necesidades que

aparecen cuando surge un

desequilibrio fisiolgico o psicolgico, por ejemplo, cuando las clulas del cuerpo se ven
privadas de alimento y agua, o cuando las persona es separada de sus amigos o
compaeros. Las necesidades son variables, surgen del interior de cada individuo y

108

dependen de elementos culturales. En suma una necesidad significa,

que la persona

presentan carencias internas, como hambre, inseguridad, soledad, etc. El organismo se

caracteriza por buscar constantemente un estado de equilibrio , el cual se rompe cada
vez que surge una necesidad, un estado interno que cuando no se satisface, crea tensin
e impulsa al individuo a reducirlo o atenuarlo.
El segundo elemento hace referencia al impulso tambin llamado motivos , medios con
los que se sirve para alivianar las necesidades .El impulso genera el comportamiento de
bsqueda e investigacin, cuya finalidad, es identificar objetivos o incentivos que, una
vez atendidos, satisfacen la necesidad y reducen

la tensin. Cuanto mayor sea la

tensin, mayor ser el grado de esfuerzo. Los impulsos fisiolgicos y psicolgicos se

orientan a la accin y crean las condiciones que generaran la energa para alcanzar un
objetivo. Los impulsos son el corazn del proceso de motivacin. Las necesidades de
alimento y agua se transforman en hambre y sed, y la necesidad de tener amigos se
convierte un impulso a la afiliacin.
Para terminar con identificar a los Incentivos como parte final del ciclo de la motivacin,
definido como algo que puede aliviar una necesidad o reducir un impulso. Alcanzar un
incentivo tiende a restaurar el equilibrio fisiolgico o psicolgico y puede reducir o
eliminar el impulso. Comer alimentos, beber agua o reunirse con los amigos tender a
restaurar el equilibrio y a reducir los impulsos correspondientes. En estos ejemplos, el
alimento, el agua y los amigos son los incentivos. En general los incentivos estn fuera
del individuo y varan enormemente de acuerdo con la situacin. (P.237-238).

La sistematizacin de los procesos de motivacin como

se muestra anteriormente,

comparndolo con el proceso natural a base de necesidades fisiolgicas del hombre,

tambin pueden ser volcadas en el trabajo. Como muestra el anexo 1-a, todo parte de
una necesidad que en las oficinas sugiere la realizacin de alguna tarea, la bsqueda
de informacin o

la resolucin de ella como parte de nuestros conocimientos es el

impulso, sentimiento o emocin que nos lleva a la bsqueda como se mencion

anteriormente y la culminacin de ella tambin nos genera un incentivo, tal vez el
reconocimiento pblico o el logro como parte de la realizacin personal.
En el

anexo 1-b, podremos observar Cul es la preocupacin de Chiavenato por

explicar cmo se debe disear un modelo simple de un proceso motivacional? (p.238239) en donde el ordenamiento de cada variable implicada seala una secuencia. En el
primer punto las necesidades generan en el individuo tensin o una incomodidad al
sufrirlas llevndolo naturalmente a la satisfaccin (2) que es simplemente la reduccin
o la eliminacin de ella, donde el comportamiento enfocado a esa meta se denomina
impulso (3), donde se evala el desempeo de una persona (4) dependiendo de ella se

109

determina algn tipo de sancin o recompensa (5), para desencadenar una nueva
necesidad o motivacin y se inicia otro ciclo (6).
Finalmente

para (Koonts y Weihrich, 2006, p.497) la motivacin es un trmino

genrico que se aplica a una amplia serie de impulsos, deseos, necesidades , anhelos y
fuerzas similares. Decir que los administradores motivan a sus subordinados es decir
que realizan cosas con las que esperan satisfacer esos impulsos y deseos e inducir a los
subordinados a actuar de determinada manera. En conclusin, para el fin del estudio, la
motivacin es la actitud del individuo por satisfacer algn tipo de necesidad de origen
fisiolgico o social que va a depender de la intensidad de revolvimiento medible de
acuerdo al nivel de satisfaccin interna y externa que obtenga.
Si bien ya pudimos determinar la conceptualizacin de los procesos y ciclos de la
motivacin en el transcurso del tiempo y algunos aportes, tambin es bueno ahondar
en las teoras que nacieron de solucionar el problema de la motivacin de los
trabajadores en las instituciones, es por ello que haremos referencia a teoras como las
de la jerarqua de las necesidades de Abraham Maslow, la de X y Y de Douglas
McGregor, ERC de Adelfer y con mayor detenimiento los dos factores de la motivacin
propuesta por Frederick Hezberg,

quien fundamenta terica y operacionalmente

nuestra primera variable.

La primera teora que enriquecer nuestro estudio fue creada por el psiclogo
norteamericano Abraham Maslow, quien plante que en el ser humano existe
necesidades en orden

jerrquicos , distribuidos en cinco pisos que conforman una

pirmide, en su base se renen

las primeras

necesidades y estas son de carcter

fisiolgicas como el hambre, cobijo, sed, sexo y otras necesidades corporales, en el

nivel superior

inmediato estn representadas las necesidades de seguridad,

vinculadas a hechos que nos brinden seguridad de daos fsicos y emocionales, en el

tercer nivel se encuentran ubicadas las necesidades de carcter social
afecto, la pertenencia a grupos, la aceptacin , amistad,

donde

el

la conforman; al llegar al

cuarto nivel las necesidades son emociones vinculadas a aspectos de aceptacin, en

donde se encuentran las necesidades de estima, conformadas por emociones como el
respeto en s, autonoma , logro , status , atencin, para as llegar a la cima o el ultimo
escaln

de

todas

las

necesidades

en

donde

se

rene

las

vinculadas

la

autorrealizacin, que comprende emociones como el crecimiento , desarrollo personal.

(ver anexo 1-c)

110

(Robbins,2009,176) aporta un nuevo ordenamiento, clasifica a las necesidades en

inferiores

(pues son las que se satisfacen de forma interna, como las fisiolgicas y de

seguridad) y superiores (las que se satisfacen de forma externa como las sociales,
estima, autorrealizacin).Si bien es la ms usada por los gerentes como indica el autor,
hay que entender en cul de estos pisos se encuentra el trabajador para centrarse en la
satisfaccin de este nivel o de los superiores, ya que como indica la teora, una vez
alcanzada la satisfaccin de alguno de ellos, dejan de convertirse en motivadoras.
Otra teora que nos permite conocer, un poco ms el comportamiento del trabajador en
cuanto a su respuesta a los estmulos motivacionales, es la conocida teora X y Y ,
elaborada por Douglas McGregor y que (Koonts y Weihrich, 2006, p 497) describen que
mantiene la premisa que el punto de partida, debe ser la pregunta bsica acerca de
Cmo se ven a s mismos los administradores en relacin con los dems?. X y Y son
dos conjuntos de supuestos sobre la naturaleza humana donde se eligieron dichas
consonantes para no atribuirles connotaciones de bondad ni maldad a las variables.
Ellos parten de dos supuestos que dividen a la teora en x e y, el primero la teora x
indica que:
Los seres humanos promedio poseen disgusto inherente por el trabajo y lo evitarn
tanto como sea posible.
Dada esta caracterstica humana de disgusto por el trabajo, la mayora de las personas
deben ser obligadas, controladas, dirigidas y amenazadas con castigos para que
empeen

los

esfuerzos

necesarios

para

el

cumplimiento

de

los

objetivos

organizacionales.
Los seres humanos promedio prefieren que se les dirija, desean evitar toda
responsabilidad, poseen una ambicin relativamente limitada y, por encima de todo,
ansan seguridad.

Mientras que la otra parte complementaria, la teora Y indica supuestos como:

La inversin de esfuerzo fsico y mental en el trabajo es tan natural como el juego o el
descanso.
EL control externo y la amenaza de castigo no son los nicos medios para producir
esfuerzos dirigidos al cumplimiento de objetivos organizacionales. Las personas ejercen
autodireccin y autocontrol a favor de los objetivos con los que se comprometen

111

 El grado de compromiso con los objetivos est en proporcin con la importancia de las
recompensas asociadas con su cumplimiento.
En las condiciones adecuadas, los seres humanos promedio aprenden no slo de
aceptar responsabilidades, sino tambin a buscarlas.
La capacidad de ejercer un grado relativamente alto de imaginacin, ingenio y
creatividad

en la

solucin

de

problemas

organizacionales

se

halla

amplia,

no

estrechamente, distribuida en la poblacin. (p.499).

Si vemos los enfoques de Maslow y McGregor se desarrollan en contextos diferentes ,

ya que el primero analiza mas al trabajador desde su perspectiva como individuo que
cumple sus expectativas y adquiere inmediatamente otras con orden de superior,
mientras que es la teora X y Y, ms dirigida al mbito laboral donde postulados
antagnicos dan razn a que el trabajador de alguna u otra forma se siente bien
trabajando.
Autores como Adelfer , creador de la teora ERC , teora que

debe sus iniciales a

necesidades como : De existencia , relaciones y crecimiento, describe en ella,

una

sntesis de las 5 jerarquizadas por Maslow como indica (Chiavenato, 2009,p.243), quien
seala que Adelfer tomo como inspiracin a la teora de la satisfaccin de necesidades
y su pirmide

(Abraham Maslow),

pero en lugar de contener o evaluarla en 5

dimensiones, l las reduce a 3, cuyas iniciales dan el nombre a la teora.

Las necesidades de existencia

son el resumen de las 2 primeras dimensiones de

Maslow indicada como inferiores las fisiolgicas y de seguridad, en este caso el ser
humano se preocupa por su existencia, supervivencia y la preservacin.
Las necesidades de relaciones se refieren a la cualidad de sociabilizacin del hombre
y su deseo de interaccin con otras personas, as como las categoras sociales y
algunos componentes de la estima referente a los componentes externos.
Las necesidades de crecimiento determinan factores, que intervienen en el desarrollo
del potencial humano as como el deseo del crecimiento personal, la necesidad de
realizacin y los factores intrnsecos de la estima.
La siguiente teora rene algunos comportamientos ocurridos en la vida laboral de
muchos de los trabajadores de la Oficina del Archivo Central, ya que muchos de ellos,
alguna vez ocuparon jefaturas posicionndose en una de las tres necesidades que
McClealland postula en su teora de necesidades adquiridas.

112

Es (Chiavenato, 2009,p.247 ) quien la describe como la dinmica del comportamiento

humano que parte de 3 motivos o necesidades bsicas:
La necesidad de realizacin (need for achievement) es la necesidad de xito competitivo,
bsqueda de la excelencia, lucha por el xito y realizacin en relacin con determinadas
normas. Algunas personas tienen una inclinacin natural por el xito y buscan la realizacin
personal, ms que con la recompensa, con el xito en s. Los grandes triunfadores se
diferencian por su deseo de hacer mejor las cosas, ellos buscan situaciones en las que
pueden asumir la responsabilidad de encontrar soluciones para sus problemas. Sin embargo,
no son jugadores ni les gusta ganar por suerte. Evitan las tareas que son demasiado fciles o
difciles.
La necesidad de poder (need of power) es el impulso que lleva a controlar a otras personas o
influir en ellas, a conseguir que adquieran un comportamiento que no tendran de forma
natural. Es el deseo de producir efecto, de estar al mando. Las personas que tienen esta
necesidad prefieren situaciones competitivas y de estatus y suelen preocuparse ms por el
prestigio y la influencia que por el desempeo.
La necesidad de afiliacin (need for affliation) es la inclinacin hacia las relaciones
interpersonales cercanas y amigables, el deseo de ser amado y aceptado por los dems. Las
personas que tienen sta necesidad buscan la amistad, prefieren situaciones de cooperacin
en lugar de aquellas de competencia y desean relaciones que impliquen comprensin
recproca.

Las necesidades

de realizacin, poder y afiliacin

estn presentes en las primeras

etapas de nuestro crecimiento, la necesidad de afiliacin por ser inherente a nuestra

caracterstica de sociabilizacin nos permiti mantenernos en el tiempo, las otras dos
necesidades se aprenden con el pasar de los aos y las diferentes experiencias,
mientras ms recompensada sea la satisfaccin de alguna de estas necesidades, tiende
a repetirse con ms frecuencia. Como indica al final Chiavenato Como resultado de
este proceso de aprendizaje, las personas desarrollan pautas nicas de necesidades
que afectan su comportamiento y desempeo.
La realidad de Essalud y la problemtica de la Oficina del Archivo Central responde a
una desmotivacin, donde muchos de los indicadores de la teora

postulada por

Frederick Hezberg encuentran un mismo comportamiento, es por ello que se opt,

porque ella fuera la que fundamentara terica y operacionalmente, la variable
motivacin, como indica el mismo (Hezberg, 1954, p. 71-91), que es la dualidad de la
naturaleza humana que incentiv al diseo de su estudio con el fin de evaluar dos
necesidades:

113

 Necesidades como animal para evitar el dao

Necesidades como ser humano para desarrollarse psicolgicamente
Hezberg para su investigacin utiliz como muestra

a 200 trabajadores entre

ingenieros y contadores de una poblacin representativa de la industria de Pittsburgh,

que utiliz

para la recoleccin de datos

la tcnica de incidentes crticos, la cual

consista en consultar a los trabajadores , acontecimientos que hubieran sucedido en

el trabajo y hubiesen producido una mejora sustancial en su satisfaccin (sentimientos
que recordaran el momento donde se hubieran sentido excepcionalmente bien) o una
marcada disminucin de ella (sentimientos que recordaran en el trabajo hayan afectado
su rendimiento, relaciones personales y bienestar).
Para posteriormente considerar para la recoleccin y procesamiento de datos aspectos
como:
La secuencia descrita debe girar sobre un episodio objetivo. Sin referirse totalmente
a reacciones sicolgicas o sentimientos del entrevistado.
Los acontecimientos deben tener limitacin en el tiempo: un inicio , un medio y un
final

(aunque

ste

an

est

aconteciendo,

se

podra

drsele

un

corte

interrumpindolo sin ser dramtico o abrupto)

Los acontecimientos narrados deben tener un periodo donde estos sentimientos
sobre el trabajo son excepcionalmente buenos o malos.
Centrada en el periodo de vida donde el entrevistado mantenga una posicin que
caiga dentro de los lmites de la muestra.
Los sentimientos siempre deben estar involucrados a los que se encuentren
afectados directamente por su trabajo.
Los resultados proyectados sobre los objetivos (siendo abreviaturas de todos los
acontecimientos de los factores registrados) se representan en la longitud de las barras
las

frecuencias de cada uno de ellos y su grosor o anchura indican el periodo de

duracin de la actitud hacia el

trabajo bueno o malo, resaltando en ella, que los

periodos cortos no duraban ms de dos semanas mientras que los de larga duracin se
podran dar durante aos (ver el anexo 1-d).

114

Es as que el estudio permite poder identificar 5 factores que son determinantes e

importantes en la satisfaccin laboral y que parecen describir una relacin del hombre
con lo que hace:
Realizacin, reconocimiento, el trabajo en s mismo, responsabilidad y la promocin.
Mientras que los otros cinco factores identificados aparecen con muy poca frecuencia
cuando se describen acontecimientos que acompaen a sentimientos de descontento
en el trabajo, describen sus relaciones con el contexto o ambiente en el que realizan su
trabajo: poltica, supervisin, salario, relaciones interpersonales, condiciones laborales.
Al finalizar el mismo (Hezberg, Hezberg, 1954, p6) indica que Al analizar a un nivel
psicolgico, las dos dimensiones de actitudes para el trabajo reflejan una estructura de
necesidad bidimensional: un sistema de necesidades para evitar lo desagradable y un
sistema de necesidades paralelo de crecimiento personal
Los factores higinicos, est compuesto por indicadores como: polticas de la
organizacin, salario, prestaciones, condiciones laborales, estilo del supervisor,
relaciones interpersonales, status y la seguridad en el trabajo, que ante su ausencia
tienen un comportamiento que genera insatisfaccin en el trabajador.
Las polticas de la organizacin como la describen (Gherman et a, 2011,p. 25) son :
Competencia de la organizacin y de la direccin de la empresa, claridad de las polticas
y de los sistemas de direccin. Una situacin en la cual el individuo tiene lneas de
comunicacin que cruzan de tal manera que realmente no sabe para quin trabaja, en la
que tiene autoridad inadecuada para la conclusin satisfactoria de su trabajo o en la cual
una poltica de la empresa no se lleva a cabo por la falta de organizacin del trabajo.

Aporte que tiende a describir que las polticas organizacionales pierden rumbo al llegar
al empleado quien no satisface finalmente su labor al concluirla por tener autoridad
inadecuada, mientras que para (Griffin et al, 2011,187) que indica que son polticas
adoptadas por una empresa es un punto de partida para manejar la diversidad y el
multiculturalismo

dependiendo la forma de cmo

aborda y responde frente a los

problemas que surgen de las diferencias entre las personal? y estas afectan de manera
directa o indirecta la forma como se les trata.
Es as como queda entendido, que las polticas de la organizacin son normas o
directrices marcadas para la ejecucin de actividades institucionales, cuyo

fin es

resolver problemas de multidiversidad de opiniones y las diferentes formas en las que

115

se podran resolver una situacin por parte de los trabajadores , encaminndolas a los
objetivos, misin y visin de la institucin.
Otro indicador que genera mucha controversia, es l que describe al salario, aunque
en el estudio que realizo Hezberg su frecuencia no evidenciaba un comportamiento
higinico o motivacional , en la prctica, este constituye en el desmotivador principal
cuando no se ven cambios en el transcurso de la vida laboral del trabajador y es as
que autores como (Ardilla, S, 2009 p.52), lo definen como un valor como retribucin
al servicio que se presta a un empleador .
Es su vinculacin del salario a la satisfaccin de las necesidades biolgicas y sociales ,
que a su alrededor nacieron teoras para dar explicacin a las consecuencia que origina
en la vida social y laboral del hombre,

(Casas, 2002, p.26)

es quien describe

grandes teoras con respecto a la redistribucin donde se vincula el salario

que a

continuacin se exponen:
Teora del Salario de Subsistencia, la cual se atribuye a la escuela francesa, donde se
indica segn David Ricardo que si el nivel de subsistencia de los salarios, llamado salario
natural, fija el lmite a largo plazo estimula la reproduccin humana. Si el salario del
mercado es inferior al de subsistencias, las familias tendrn menos hijos o no
sobrevivirn y por tanto, el salario tendera a crecer hasta el nivel natural
La teora del fondo de Salario (Adam Smith), es el volumen de salarios supona un
porcentaje prcticamente invariable respecto a los importes de los productos terminados,
por tanto, las aspiraciones econmicas de los trabajadores podan ser ms elevadas que
ese porcentaje. Este volumen se tena que repartir entre los distintos empleados
atendiendo a la penosidad, grado de complejidad, habilidad profesional y competencia
del propio trabajador; por consiguiente, cuanto mayor fuera la poblacin laboral, menor
sera el salario. De ello se deduce que los intentos de aumentar los salarios solo tendran
efecto a costa del desempleo de algunas personas o de la reduccin de los salarios de
otras.
Teora de la productividad Marginal, desarrollada por Walras, Marshall y Barone, quien
indican que una empresa que quiera optimizar sus beneficios netos continuara utilizando
trabajo mientras que el producto marginal del mismo no supere su coste. El equilibrio
dada estas condiciones, se consigue cuando el salario es exactamente igual al del
producto marginal del mismo.
Teora de la Negacin Colectiva, que nace

del incremento del poder de las centrales

sindicales, cobr fuerza el planteamiento que consiste en que el sindicato acta de forma
semejante a alguien que monopoliza el producto. Dado que existe un grado de

116

interdependencia, existe una zona en la que es posible el pacto. La esencia esta en

formular ecuaciones en el que se refleje la posicin del sindicato y la del empresario. El
acuerdo se conseguir si el sistema tiene solucin.

Es de suma importancia conocer el manejo de ellas para la investigacin, muchos de

los conflictos laborales son referidos a una injusta escala de salarios frente al
crecimiento de la economa o de los cambios sociales. Como se indica en la teora del
fondo de salario est vinculada a objetivos y rendimientos,

desmotivando a los

trabajadores. Un salario que se adecue al mercado no es objeto de friccin, mucho

menos desmotiva, pero si se evala como injusto para los trabajadores, conlleva a la
asociacin como fundamenta la teora de la negacin colectiva.
Es tambin importante la influencia que tienen la existencia de prestaciones en los
centro de labor y es (Desler G, 2009, p.476) quien indica que son:
Las que representan una parte importante del sueldo de casi todos los empleadores y
estas se definen como todos los pagos indirectos, monetarios y no monetarios, que el
empleado recibe por trabajar en la compaa. Incluye cosas como tiempo libre
remunerado, seguro de vida y gastos mdicos, pensiones, planes de educacin e
instalaciones.

Las condiciones laborales, como uno de los indicadores de la teora de Hezberg

,adquiere,

comportamiento desmotivador o higinico, inducido por la

sobrecarga laboral que puede representar una mala infraestructura o

desfasada para el desempeo laboral, este

frustracin o
tecnologa

indicador es observable al entrar a las

oficinas del Archivo Central de Essalud por no cumplir con las especificaciones tcnicas
necesarios para la conservacin documental.
Para describirla usaremos al

(Ministerio de Trabajo, 2008, p. 6) el cual cita a Clerc

(1985) quien considera que :

Las condiciones de trabajo es una entidad junto con el entorno, con el cual forma un
sistema complejo de interacciones y consecuencias, e involucra lo que es seguridad
ocupacional, salud y condiciones de trabajo generales. Esta cobertura muestra dos
particularidades; la primera, muestra la importante relacin existente entre condiciones
de trabajo, y seguridad y salud; y la segunda, el amplio significado de las condiciones de
trabajo generales que puede implicar diferentes cosas, el cual podra resumirse como los
factores que determinan la satisfaccin de los trabajadores como las horas de trabajo,
organizacin del trabajo, entre otros

117

Para poder estudiar los efectos de las condiciones laborales en la satisfaccin de los
trabajadores el Ministerio de Trabajo, utiliz para su medicin indicadores como:
Las condiciones de entorno, que se comporta como un indicador que resume la parte
tangible como la infraestructura, maquinaria e instalaciones del entorno laboral,
condiciones que son fundamentales para su desempeo as como para su seguridad,
tambin, las condiciones de riesgo, que describe a las exposiciones que tiene el
trabajador al manipular sustancias peligrosas, algn tipo de contaminacin visual o
sonora, temperaturas extremas o trabajos que ocasionen posturas inadecuadas, cabe
indicar que este ltimo expuesto con o sin proteccin.
Y por ltimo a las condiciones que describe los servicios del centro de trabajo, donde
se evala si el empleador ofrece al trabajador lugares donde pueda satisfacer algunas
necesidades fisiolgicas como comer (comedor), ir al bao, tener un lugar de atencin
medica pronta (departamento mdico), etc.
Resaltando que unas de las partes ms importantes para el desempeo del trabajador
es contar con las herramientas necesarias y con los implementos de seguridad que
requieran para

sus acciones. Muchos accidentes pudieron ser evitados slo por

escuchar las sugerencias de los trabajadores o hacer pequeas inversiones para el

mejoramiento del equipamiento.
El estilo del supervisor puede convertirse en un buen motivador o no, dependiendo el
lder que lo dirija, es por ello que Hezberg lo ubica como un desmotivador grande en el
caso de que este no establezca un buen clima laboral con puentes de comunicacin,
muchos autores resaltan la importancia de cmo lleva un jefe las riendas de sus
subordinados, aqu tambin se menciona el tema del liderazgo y de los tipo de lderes
existente.
La participacin que tiene el trabajador en la toma de decisiones es una buena
herramienta para motivar al mismo en el desempeo de sus labores, quien ms que
l , para saber qu es lo que realmente sucede en el quehacer diario.
Resaltando en este punto, la forma de comunicacin entre niveles jerrquicos. Entablar
puentes de comunicacin aislando los ruidos que puedan ocurrir durante ella, es la
mejor motivacin con el trabajador.
Son las relaciones interpersonales, otro de los indicadores descritos en la teora de
Hezber y al igual que el estilo del supervisor puede ser un gran motivador como (Griffin

118

et al, 2011,585) seala que Las relaciones interpersonales en las organizaciones

pueden ser una fuente principal de satisfaccin de las necesidades para muchas
personas, as como puede ser una base slida para el respaldo social o una fuente de
sinergia
En varas ocasiones, los problemas que no pueden ser solucionados por la institucin
como prdidas de familiares o problemas econmicos son ms llevaderos con el
respaldo de los compaeros de trabajo. Las mismas llevadas de buena manera en
instituciones donde el trabajo en equipo es fundamental, cualquier rencilla puede
significar alinear bandos y con ellos disminuir en el desempeo laboral. Por ello, un
buen clima laboral entre los compaeros de oficina, es un motivante extra para el
desempeo diario de las acciones encomendadas.
Indicadores como el status y la seguridad en el trabajo, sus comportamientos se basan,
en cuanto

al

primero, es la sociedad y sus

los individuos los que luchan

constantemente por no ser idnticos , por diferenciarse del resto, ser nicos o
pertenecer a grupos cada vez ms selectos. Este indicador encuentra la motivacin en
un hecho parecido, cuando el trabajador es reconocido dentro de la institucin,
asignndole alguna encargatura o nivel superior con mayores privilegios propios del
nuevo nivel de jerarquizacin. Mientras que el segundo, la seguridad en el trabajo hace
referencia en las condiciones de contratacin laboral que se encuentra el trabajador, si
acaso estas polticas de la empresa frente a su contrato le dan una estabilidad, una
seguridad de que su desempeo sea reconocido con ello.
A la seguridad laboral que estn expuestos los trabajadores del Archivo en este caso los
que tienen una contratacin CAS es un claro indicador de desmotivacin, ya que su
renovacin es mensual a pesar que su desempeo prueba su compromiso con los
objetivos de la institucin Algunos de ellos son jvenes que pretenden tener una
estabilidad laboral y al ver que su trabajo es su nico medio, tratan de esforzarse, pero
otro grupo lo ve como desmotivacin, ya que por la inseguridad de una contratacin
puede tener angustias, y con ello disminuir el desempeo, an peor no generar nada
durante esos das prximos a la firma del mismo.
Para Hezberg si bien la ausencia de los factores higinicos genera desmotivacin, una
vez motivados no tienen un comportamiento antagnico, es decir, no

generan

motivacin, ya que llevan al colaborador a un estado de regularidad, es por ello que su

estudio describe indicadores

motivacionales,

el primero de estos indicadores es la

realizacin personal, expresada en los logros alcanzados. Este factor est muy ligado

119

con el xito y a las

funciones del trabajo, en las habilidades, cualidades,

comportamientos para alcanzar las metas de las tareas encomendadas, as como la

capacidad de solucin de problemas complejos.
Otro factor que describe un comportamiento motivacional, es el reconocimiento, para
(Echevarra et al, 2002, p.307) indica

que el reconocimiento abarca un conjunto de

gestos claros y explcitos que son realizados por los mandos de la institucin, en ellos
conlleva un fin que es el reconocimiento,

por medio de recompensas por los

comportamientos o contribuciones que los empleados o equipos hayan desarrollados a

favor de la empresa. Siendo dichos gestos o acciones asociarse a recompensas
econmicas o no econmicas.
Cuando Hezberg hace referencia al reconocimiento este no se asocia al salario, pero si
hay otros tipos de reconocimientos que el mismo Echevarra cita como:
Reconocimientos o recompensas no econmicas como:
Las equitaciones y accesorios que pueden ser

autos de empresa, telfonos mviles,

ordenadores. Pero todos ellos son motivadores siempre y cuando no se han tenido
previamente pues pierden ese valor si son tomados parte de la empresa.
Compensaciones Extraordinarias que agrupan incentivos como fines de semana, viajes,
comidas, etc. Este tipo de motivaciones puede afectar a personas de todos los niveles,
tiene consecuencias a corto plazo pero puede unir y motivar no solo individualmente sino
en grupo.

El Reconocimiento Verbal o manuscrito es una opcin que no se tiene en cuenta en

ocasiones, es la base para establecer cierta Cultura del Reconocimiento y da consistencia
a las compensaciones descritas anteriormente. (p.306-307).

Cabe indicar que el autor seala tambin los reconocimientos de autorrealizacin y

desarrollo, pero se tocarn como indicadores fuera del reconocimiento como indica
Hezberg. Es fundamental tener un personal motivado y es preocupacin constante de
las empresas, descartar que una campaa motivacional a los trabajadores con
reconocimientos de tipo no salarial conlleve a un gasto, es un pensamiento que debe
evaluar con detenimiento el administrador, ya que bien llevado puede generar una
inversin a plazos largos. Optar por reconocimiento verbal o escrito como muchas de
las empresas privadas vienen desarrollando, como colgar en un cuadro al empleado del
mes, reconocer con documentos para el legajo que alguien supera el promedio de las

120

acciones en una labor, es una tcnica que se deben aplicar sin que esto se vuelva tan
rutinario, debido a que no sirve de motivacin.
Para hablar de responsabilidad

como indicador motivante

y hacer referencia a la

sociedad, se puede describir su comportamiento penal, civil y empresarial, pero estn

tambin las responsabilidades interiores a las que se llaman valores. Todo trabajador
dependiendo de la labor que desempea puedo acusar cualquiera de ellas, por ejemplo:
Un trabajador de Archivo tiene dentro de su responsabilidad como trabajador asistir
normalmente a la institucin, a tiempo y cumplir con su trabajo, con supervisin o sin
ella (acusa a los valores) , el extraer documentacin de la institucin para venta,
conlleva a responsabilidades penales y tambin interiores como los valores; por ello, es
fundamental motivar este aspecto pues muchas veces son causales de la mayora de
los problemas de las instituciones y una tendencia que pareciera se reflejara en las
instituciones de nuestro pas en muchos organismos pblicos.
El trabajo en s, a pesar de ser importante esta categora, muchas veces hay trabajos
que no son por s mismos atrayentes para el desarrollo profesional del individuo; debido
a ello, se deben mejorar las mecnicas de motivacin o la amplitud de alguna funcin
extra que motive o dinamice la misma, con reuniones donde se tome en cuenta la
participacin de ideas del entendido. Es por ello que (Gherman et a, 2011) dice que
Esta categora se utiliza cuando el individuo menciona el trabajo como fuente de
buenos o malos sentimientos. Trabajo atrayente, creativo, desafiante y variado; o al
revs, trabajo rutinario, sofocante y muy difcil
El crecimiento personal y el avance en la carrera, se describen, el primero como una
categora

que expone a muchos de los trabajadores los cuales

esperan o tienen

expectativas grandes de que la empresa proporcione la posibilidad del desarrollo

personal y/o profesionalmente. Que las polticas de la organizacin le garanticen o le
ofrezcan la posibilidad de un cambio, donde el individuo siente que la ausencia de una
educacin evita que un personal avance dentro de la compaa, muchas veces
motivado por falta de capacitaciones o beneficios de este tipo para los trabajadores, es
por ello que hoy en da los nuevos egresados profesionales antes de postular o aceptar
algn tipo de trabajo, evalan en si el puesto de trabajo tiene polticas motivacionales
de este tipo, pues el mundo de hoy no permite el estancamiento profesional. El
segundo indicador esta vinculado al reconocimiento de las caractersticas profesionales
o las habilidades personales que conllevaran a un cambio de posicin o status en la
empresa. Muchas veces involucra la promociones de los individuos dentro de una

121

oficina en la jerarqua de funciones o desplazamientos a otros departamentos, no indica

un incremento de responsabilidades sin un aumento en la jerarqua de posicin laboral,
pues no sera motivante para el trabajador, ms bien representara todo lo contrario a
lo esperado.
Es importante recalcar que los indicadores de Hezberg encaja muy bien a la
sintomatologa percibida para el planteamiento de la problemtica, ya que el Seguro es
una institucin que aqueja muchos problemas

de motivacin en sus trabajadores,

desvinculndolos de los objetivos institucionales y muchas veces generando poca

identificacin con ella.
Al hablar de una desmotivacin en los colaboradores o trabajadores de cualquier
institucin, el primer indicador de ello, es un bajo desempeo laboral, es por ello que
nuestra investigacin relaciona el problema de la motivacin y el desempeo laboral .
El desempeo laboral

se puede definir como

el comportamiento o los medios

instrumentales con lo que se pretende ponerlo en prctica (Chiavenato, 2009, p.245)

pero si vemos otras definiciones se puede considerar aspectos o caractersticas
individuales del trabajador, como las capacidades, habilidades, necesidades y
cualidades que van a interactuar cada en la naturaleza de las labores diarias y la
organizacin que produciran comportamientos siendo estos importantes en los
resultados y los posibles cambios que afectan y se estan dando en la organizaciones
como indica (Milkovich y Boudrem ,1994) quien es citado por (Quintero,2008,p.23)
Para (Prez A, 2009,p.1) el desempeo es :
Aquellas acciones o comportamientos observados en los empleados que son relevantes
para los objetivos de la organizacin, y que pueden ser medidos en trminos de las
competencias de cada individuo y su nivel de contribucin a la empresa. Algunos
investigadores argumentan que la definicin de desempeo debe ser completada con la
descripcin de lo que se espera de los empleados, adems de una continua orientacin
hacia el desempeo efectivo.
La Administracin del desempeo, es definida como el proceso mediante el cual la
compaa asegura que el empleado trabaja alineado con las metas de la organizacin, as
como las prcticas a travs de las cuales el trabajo es definido y revisado, las capacidades
son desarrolladas y las recompensas son distribuidas en las organizaciones. Si bien
diferentes estudios sobre indicadores de productividad y financieros han demostrado que
en las compaas en las que se implementan sistemas de administracin del desempeo,
los empleados han obtenido mejores resultados, que en las que no fueron utilizadas, los ad-

122

ministradores deben ser conscientes de que cualquier falla de las organizaciones en

adoptar una efectiva administracin del desempeo es costosa, en trminos de prdida de
oportunidades, actividades no enfocadas, prdida de motivacin y moral. Recientemente
se ha descubierto que toda Administracin del desempeo es un ciclo dinmico, que
evoluciona hacia la mejora de la compaa como un ente integrado. Como todo ciclo consta
de etapas, las cuales pueden ser observadas.

Las labores que actualmente se realizan en la Oficina del Archivo Central de Essalud
casi la totalidad de ellas se requieren de actividad fsica de cada uno de los
trabajadores, por estar inmersos en un proceso de eliminacin de la documentacin
que se conserva con una periodicidad mayor a 10 aos de antigedad, se organizan
documentacin para la elaboracin de inventarios que con la aprobacin

de los

diferentes comits evaluadores de cada rea responsable de la documentacin en la

institucin, sern parte de los informes enviados al Archivo General de la Nacin para la
autorizacin de recojo y eliminacin . En la investigacin se observo detenidamente
esta evidencia, el atiborramiento de esta documentacin bajo cualquier tipo de
contenedor, denota un problema en el desempeo laboral de las personas encargadas
y si evidenciamos

aspectos como los indicados por los anteriores autores, no son

tomados en cuenta pues con los problemas respecto a los conocimientos y habilidades
de los actuales trabajadores la evaluacin del volumen organizado no es un buen
indicador para evaluar el desempeo, ya que nadie garantiza que luego de

este

proceso, no se cometa los mismos errores.

Al ver todos estos indicadores de pilas y pilas de documentacin mal organizada que no
permite una bsqueda inmediata as como genera una inseguridad constante entre los
trabajadores que expone su salud a hernias, problemas drmicos y pulmonares como
antes se indico, es fundamental su evaluacin.

(Chiavenato, 2009, p.1.) precisa la evaluacin de desempeo es:

Un proceso de revisar la actividad producida del pasado para evaluar la contribucin que
el trabajador hace para que se logren objetivos del sistema administrativo, pues el
desempeo es humano en el cargo es extremadamente situacional y varia de una persona
a otra, y de situacin en situacin, pues depende de innumerables factores condicionantes
que influyen bastante. Cada persona evala su costo beneficio para saber cunto vale la
pena de hacer determinado. A su vez el esfuerzo individual depende de las habilidades y
capacidades de la persona y de su percepcin del papel que debe desempear.

123

Pero

si nos preguntamos Por qu es necesario evaluar del desempeo?

(Robbins,

2009, 595), indica que la evaluacin de desempeo tiene 4 propsitos generales que
detalla como importantes. El primero de ellos es cmo este sistema puede apoyar al
rea que administra el recurso humano de cualquier institucin, el segundo propsito es
que brinda una herramienta que en lo posible servirn de ayuda para tomar decisiones
que repercutirn en ascensos, transferencias, aumentos salariales hasta en despidos de
personal.
El tercer propsito que indica es que con una evaluacin de desempeo puede
identificar puntos dbiles del recurso y as con ello poder generar un plan de
capacitacin y desarrollo para cubrir esas necesidades. Identificando las aptitudes y
competencias inadecuadas de los empleados y para las cuales se pueden desarrollar
programas correctivos.
(Chiavenato , 2009 , p.247)

si bien coinciden en los mismo, el cuarto propsito

inidentificable, lo resume de manera ms concisa, siendo la evaluacin del desempeo

laboral una herramienta que:
Posibilita que los subordinados conozcan lo que el jefe piensa de ellos. La evaluacin es
utilizada por los gerentes como base para guiar y aconsejar a los subordinados respecto de
su desempeo

Tambin resume que el desempeo debe proporcionar beneficios a la organizacin y a

las personas; en consecuencia, se debe tomar en cuenta las siguientes lneas bsicas.

La evaluacin es importante, debe abarcar no slo el desempeo en el cargo ocupado,

sino tambin el alcance de metas y objetivos.

La evaluacin debe hacer nfasis en el individuo que ocupa el cargo y no en la impresin

respecto de los hbitos personales observados en el trabajo .La evaluacin se debe
concentrar en un anlisis objetivo del desempeo son cosas distintas.

La evaluacin debe ser aceptada por ambas partes: evaluador y evaluado. Ambos deben
estar de acuerdo en que la evaluacin debe traer algn beneficio para la organizacin y
para el empleado.

La evaluacin de desempeo se debe utilizar para mejorar la productividad del individuo

en la organizacin, equiparndolo mejor para producir con eficacia y eficiencia.

Algunos puntos dbiles que indica el autor se presentan al evaluar el desempeo

laboral son:

124

 Que las personas que fueron evaluadas perciban que se encuentran en una
situacin de castigo o recompensa.
Cuando todos los factores de la aplicacin de la evaluacin tiene ms nfasis en
todo menos en una evaluacin crtica y objetiva del desempeo.
Cuando el evaluado cree que la evaluacin esta polarizada e injusta.
Cuando esta evaluacin est fundamentada en mediciones de factores que no
conducen a ningn lado y que no agregan valor.
Para (Koonts y Weihrich, 2006, p640) seala que:
Aunque no siempre es practicable, la medicin del desempeo con base en normas
debe realizarse idealmente con fundamentos en la previsin, a fin de que las
desviaciones puedan detectarse antes de que ocurran y evitarse mediante las
acciones apropiadas. El administrador alerta y previsor puede predecir en ocasiones
incumplimientos probables de las normas. Pero aun en ausencia de esta posibilidad,
todo incumplimiento debe percibirse lo ms anticipadamente posible

Todo lo descrito anteriormente, una buena evaluacin del desempeo laboral genera
muchos beneficios para la empresa y el trabajador (aunque perjudiquen a un grupo
menor que no procede correctamente segn las normas y objetivos de la empresa).
Uno de ellos es la motivacin de sentir un crecimiento personal y conseguir la
realizacin inmediata o a largo plazo con el fortalecimiento de debilidades por medio
de la capacitacin y otro es el reconocimiento de sus fortaleza con algn incentivo
sea econmico o no.
En la evaluacin del desempeo, Qu evaluamos? Qu medir?, segn (Robbins,
2009, 596). Los tres criterios ms populares son:
Si el fin es importante, ms que los medios, entonces la administracin debe evaluar los
resultados de la tarea del empleado. Si no es as en muchos casos, es difcil identificar
resultados especficos que se atribuyan directamente a las acciones de un empleado. Esto
es en particular cierto en el personal que se desempea en puestos de asesora o apoyo y
en los individuos cuya asignaciones de trabajo forman parte intrnseca del esfuerzo de un
grupo. Se evaluara con facilidad el desempeo del grupo, pero habr dificultades para
distinguir con claridad la contribucin de cada uno de los miembros.
Observe que estos comportamientos no necesariamente se limitan a que estn
relacionados con la productividad individual. Como se dijo en el anlisis sobre el

125

comportamiento socialmente responsable de la organizacin, el ayudar a otros, sugerir

mejoras y presentarse como voluntario para tareas adicionales, hacen que los grupos y las
organizaciones funcionen con ms eficiencia y es frecuente que se incorporen a las
evaluaciones del desempeo del trabajador.
El conjunto ms dbil de los criterios, aunque es uno de los ms usados por las empresas,
es el de las caractersticas individuales. Decimos que son ms dbiles que el de los
resultados de la tarea o el de los comportamientos por que ms dbiles que el de los
resultados de la tarea o el de los comportamientos porque son lo que estn ms alejados
del desempeo real del trabajo en s. Caractersticas tales como tener una buena actitud,
mostrar confianza, ser confiable, parecer ocupado o poseer mucha experiencia, puede
relacionarse o no con los resultados positivos de la tarea, pero slo alguien ingenuo
ignorara el hecho de que tales caractersticas se usan con frecuencia como criterios para
evaluar el nivel de desempeo de un empleado.

Para evaluar el desempeo como indica Robbins y reafirma (Chiavenato, 2009,p.245)

quien tambin la resume en :
Evaluar los resultados en cuya medicin sea concreta y final que se pretenden alcanzar
dentro de un periodo determinado. Evaluar el desempeo, los comportamientos o medios
instrumentales que se pretenden poner en prctica, as como los factores Crticos de xito
que son aspectos Fundamentales para que la organizacin sea exitosa en sus resultados y
en su desempeo.

Pero si netamente enfocamos la evaluacin al desempeo a los administradores o

gerentes de las instituciones entonces

(Koonts y Weihrich, 2006, p.640)

dice que

debemos medirla en funcin al cumplimiento de metas y planes, as como el

desempeo de administradores en cuanto como tales.
Se debe medir el desempeo en la obtencin de metas , ya que los sistemas de evaluacin
con base en metas verificables preseleccionadas poseen un valor extraordinario, para la
evaluacin del desempeo. En presencia de una planeacin coherente, integrada y
comprendida, diseada para alcanzar objetivos especficos, quiz los mejores criterios de
desempeo administrativo sean los relacionados con la capacidad de fijar metas de manera
inteligente, planear los programas necesarios para el cumplimiento

de stas y lograr su

efectiva consecucin. Quienes han puesto en prctica alguna variante de este sistema suelen
oponer el argumento de que tales criterios son inadecuados y de que, llegando el momento
de la evaluacin, en ella siempre intervienen el azar u otros factores que escapan al control
de los administradores. De este modo , sobran casos de administradores ascendidos gracias a
haber obtenido resultados debidos slo a la suerte, as como administradores culpados de
fracasos sencillamente porque factores fuera de su control les impidieron alcanzar los

126

resultados esperados. En consecuencia, la evaluacin con base en objetivos verificables es

insuficiente en s misma.

Adems como indica el texto anterior los administradores no solo deben ser evaluados
midiendo su desempeo por las metas u objetivos logrados, pues estos pueden muchas
veces estar asociados al azar o la buena ventura es por ello que indica tambin que se
debe hacer evaluaciones en aspectos como administradores:
Donde el sistema de medicin del desempeo con base en objetivos preestablecidos debe
complementarse con una evaluacin de los administradores como tales. Los administradores
de cualquier nivel tambin cumplen deberes no administrativos, los cuales no pueden
desestimarse. Peor el propsito esencial por el cuales se les contrata y con base en el cual
debe medirse su rendimiento en su desempeo como administradores, lo que significa que se
les debe evaluar segn el grado en que comprender y ejecutan las funciones administrativas
de planeacin, organizacin, integracin de personal, direccin y control. Las normas por
aplicar en este terreno son los fundamentos de la administracin, antes de proceder a los
cuales, sin embargo, es preciso que examinemos algunos de los programas de evaluacin
tradicionales.

Con la informacin descrita sobre por qu en las evaluaciones se deben seleccionar

buenos criterios de evaluacin, podemos concluir que muchas veces una mala
evaluacin del desempeo laboral del trabajador puede generar un dao para este,
acarreando un despido innecesario o una desmotivacin hacia los objetivos e ideales de
la institucin, y un gasto innecesario para la institucin, pues este es llevado sin un fin
concreto.
Un buen sistema de evaluacin del desempeo rene factores como las habilidades o
caractersticas del trabajador (internas), as como su comportamiento (intrapersonal e
interpersonal) y las metas alcanzadas segn los objetivos planteados indicando que
estos objetivos planteados deben ser enfoques reales , que lleven a la eficiencia y
eficacia de la institucin a su desarrollo y no siendo estos simples golpes de suerte del
administrador, tambin es importante la evaluacin de las metas y de los mismos
administradores en cumplimiento de sus funciones.
Otra incertidumbre de la evaluacin del desempeo es Quin debe evaluar el
desempeo?
(Chiavenato, 2009, p.249) indica que esta evaluacin proporciona al empleado
informacin

sobre

su

desempeo

permitindole

127

con

ello

un

proceso

de

retroalimentacin, permitiendo una lluvia de ideas hasta llegar a acuerdos o

consonancias de conceptos entre l y el gerente.
Tambin indica que el principal interesado de l es el empleado y sugiere que no debe
monopolizar estos procesos a las reas de direccin o administracin del recurso
humano, ya que este proceso genera jerarquas muy rgidas por sus normas y reglas
impuestas volviendo al proceso una verdadera maratn burocrtica
Describe los siguientes sistemas de evaluacin en las organizaciones (anexo 1-e) :
EL primero que contempla la autoevaluacin del desempeo:
En organizaciones abiertas y democrticas, el empleado es responsable de su desempeo
y del monitoreo con la ayuda superior. En estas organizaciones, cada persona evala
constantemente su desempeo, eficiencia y eficacia, teniendo en cuenta determinados
parmetros fijados por el superior o por la tarea.

En este sentido este mtodo se centra en la confianza que deposita la institucin en el

trabajador para que l sea el artfice de su propio cambio con una tutora superior,
motivndolo con ello a ser el propio gestor de mejoras en su desempeo, mejorando
sus resultados, fortaleciendo debilidades y potenciando fortalezas.
El segundo basado en la evaluacin del Gerente

a quien Corresponde la

responsabilidad de lnea por el desempeo de los subordinados y por la evaluacin y

comunicacin constante de los resultados
La responsabilidad y resultados de la misma dependen nicamente del gerente, quien
es el encargado de la evaluacin, he ah su importancia; sin embargo, es el rea de
recursos humanos la encargada de implementar, acompaar y controlar el sistema.
Pero si evaluamos con una coordinacin conjunta entre el empleado y el gerente
llegamos a lo que Chiavenato indica que :
Si la evaluacin de desempeo es una responsabilidad de lnea y si el mayor interesado en
ella es el propio empleado. Una alternativa interesante es la aproximacin de la dos partes,
el gerente sirve de gua y orientacin, mientras que el empleado evala su desempeo en
funcin de la retroalimentacin suministrada por el gerente. El gerente da todos los
recursos al empleado (orientacin, entrenamiento, consejera, informacin, equipamiento,
metas y objetivos por alcanzar) y espera resultados, mientras el empleado proporciona el
desempeo y los resultados y espera recursos del gerente.

128

El sistema de evaluacin donde el gerente y el empleador, son

responsables,

representa una buena propuesta. Este sistema al ser ejecutado por mutuo acuerdo,
ante una deficiencia en el logro de los objetivos por culpa de alguna de las partes, no
tendr excusas de alguna eventualidad o falta de materiales, pues la comunicacin es
ms estrecha.
Sistemas de evaluaciones donde el equipo de trabajo y hacia arriba son otras de las
que describe Chiavenato , en este caso la primera, Evala el desempeo de los
miembros y programa con cada uno de ellos las medidas necesarias para mejorar. El
equipo se responsabiliza de la evaluacin del desempeo de sus participantes y define
los objetivos y las metas por alcanzar, mientras que la evaluacin hacia arriba
constituye:
Una faceta especfica de la alternativa anterior. Al contrario de la evaluacin del
subordinado por el supervisor, la evaluacin hacia arriba es la otra cara de la moneda,
pues permite que el equipo evalu como proporciono el gerente los medios y recursos
para que el equipo alcanzara sus objetivos y como podra incrementas la eficacia del
equipo y ayudar a mejorar los resultados. Permite que el grupo promueva negociaciones
e intercambios con el gerente, exigiendo nuevos enfoques en trminos de liderazgo,
motivacin y comunicacin que den ms libertad y eficacia a las relaciones laborales.
Algunas organizaciones van ms all, al proponer que los empleados evalen la
compaa y se les proporcione retroalimentacin de los resultados alcanzados y las
medidas correctivas necesarias para ajustar el ambiente de trabajo a las expectativas de
las personas.

Podemos observar evaluaciones donde se instalan comits o comisiones evaluadoras

para dicho ejercicio

hechos que se repiten con regularidad en casi todas las

organizaciones, estos comites son formados por personas vinculadas directamente o

indirecta al desempeo laboral de las acciones a evaluar. Los integrantes que
conforman, esta comisin de evaluacin

pertenecen a diferentes rganos o unidades

de la institucin, donde el presidente o su representante, es el director del rgano de

RRHH y el especialista encargado de la evaluacin,

personas que son consideradas

como miembros permanentes, tambien la conforman miembros que tienen un

comportamiento transitorio por que varia como varia el area de evaluacin, ellos lo
conforman

el gerente de cada rea y su respectivo superior

son

miembros

transitorios.
Otro evaluador considerado y usado por todos los organismos institucionales el rgano
de Rh, (Chiavenato, 2009, p.250) sigue considerndolo como :

129

.Es una alternativa corriente en organizaciones ms conservadoras, aunque esta siendo

abandonada por su carcter centralizador extremo, monopolizador y burocrtico. En esta
alternativa, el rgano de RH asume totalmente la responsabilidad de la evaluacin del
desempeo de todas las personas de la organizacin. Casi siempre, cada gerente
proporciona informacin sobre el desempeo pasado de las personas, la cual se procesa e
interpreta para generar informes, las reglas y normas burocrticas limitan la libertad y
flexibilidad de las personas involucradas en el sistema. Adems, presenta la desventaja
de trabajar con medidas y medianas y no con el desempeo individualizado y singular de
cada persona.

En nuestros tiempos como novedad naci un sistema de evaluacin , que se asemeja a

una circunferencia haciendo referencia a un circulo de procedimientos, su nombre es la
evaluacin de 360
La evaluacin circular de desempeo, en la que participan todas las personas que
mantienen alguna interaccin con el evaluado. En la evaluacin participan el jefe, los
colegas y los pares, los subordinados, los clientes internos y externos, y los proveedores,
en fin, todas las personas en una amplitud de 360. La evaluacin realizada de este modo
es ms rica porque recolecta informacin de varias fuentes y garantiza la adaptabilidad y
el ajuste del empleado a las diversas exigencias del ambiente de trabajo y de sus
compaeros

Si hablamos de Quin, quienes o por qu evaluamos? , debemos indicar el Cmo?,

para la evaluacin del desempeo,

existen diferentes mtodos como nos

describe (Robbins, 2009, 598) quien nos indica la evaluacin puede mediante
ensayos escritos, incidentes crticos, escalas de calificacin ancladas en el
comportamiento, comparaciones forzadas ,escalas graficas.
Es por ello que al definir el mtodo de ensayos criticos, Robbins , explica que es un
mtodo que probablemente sea el ms simple ya que se basa en describir por medio de
una narracin las fortalezas, debilidades, desempeo pasada, potencial y sugerencias
para mejoras. Mucho va a depender de la habilidad del evaluador a percepcin de la
situacin en su escritura y no tanto en el nivel real de la evaluacin del desempeo.
Tambin define al mtodo de Incidentes crticos como un

mtodo que pone en

evidencia sentimientos opuestamente marcados en cuanto al desarrollo eficaz y sin l

trabajo, se da por medio de la narracin de estos hechos tomando comportamientos
especficos y no rasgos personales definidos vagamente. Al conseguir los factores de
estos hechos son indicadores ricos en informacin donde se muestras lo deseados o no
deseados para la mejora del desempeo.

130

Mientras que las escalas de calificacin ancladas en el comportamiento (ECAC) agrupan

una combinacin de elementos y enfoques de incidentes crticos y la grafica, a lo que
define el autor como
El evaluador califica al empleado con base en conceptos a lo largo de un continuo, pero
los puntos son ejemplos del comportamiento real en el trabajo dado y no en descripciones
o caractersticas generales. Los ejemplos de comportamiento relacionados con el trabajo y
la dimensin del desempeo. Estos ejemplos de comportamiento se traducen luego a un
conjunto de dimensiones del desempeo, donde cada una tiene niveles variables de
desempeo.

Nuestra evaluacin del desempeo se basa en la Escala grfica (ver anexo 1-f) , en los
dimensiones e indicadores citados por ( Chiavenato, 2009,p.253 ) para el este mtodo
es:
Se basa en una tabla de doble entrada, en que las filas muestran los factores de evaluacin y
las columnas indican los grados de evaluacin de desempeo. Los factores de evaluacin son
los parmetros bsicos para evaluar el desempeo de los empleados. El primer paso del
proceso es la eleccin y definicin de los factores de evaluacin de desempeo que servirn
como instrumentos de comparacin y verificacin del desempeo de los empleados
evaluados.

Los

factores

de

evaluacin

constituyen

comportamientos

actitudes

seleccionados y valorados por la organizacin. El numero de factores de evaluacin varia

conforme a los intereses de cada organizacin; en general, va de 5 a 10 factores. Este
mtodo evala el desempeo de las personas mediante factores de evaluacin previamente
definidos y graduados. En consecuencia utilizan un formulario de doble entrada, en que las
filas representan los factores de evaluacin de desempeo y las columnas representan los
grados de variacin de esos factores. Cada factor se dimensiona de manera que refleje una
amplia gama de desempeo: desde el desempeo dbil o insatisfactorio hasta el desempeo
ptimo y satisfactorio. El segundo paso es definir los grados de evaluacin para obtener las
escalas de variacin del desempeo en cada factor de evaluacin. Generalmente se utilizan
3, 4 o 5 grados de variacin (optimo, bueno, regular, apenas aceptables, deficiente) para
cada factor.

En el presente trabajo se evaluarn Habilidades, Comportamientos, Metas y Resultados:

El desempeo segn nuestro autor dimensiona a las habilidades como primer evaluador
, quien esta conformado por indicadores

como el conocimiento del cargo ,

conocimiento de la institucin , puntualidad ,asiduidad, lealtad , honestidad ,

presentacin

personal,

sensatez,

capacidad

situaciones, facilidad de aprendizajes.

131

de

realizacin

comprensin

de

Para poder medir el conocimiento en el cargo es fundamental que el trabajador tenga

conocimiento y manejo de sus funciones as como el reglamento y mecanismos
administrativos para realizarlas, se medir con este indicador aspectos como:

Conocimiento de las funciones y deberes del personal en cada uno de sus cargos.

Conocimiento de las normas y reglamento interno del Archivo Central as como

los procedimientos archivsticos.

Para poder desempearte bien y trabajar con direccion a los objetivos de la institucion
es fundamental tener conocimiento de esta, es por ello que el indicador de
conocimiento de la Institucin, evaluar el conocimiento que tiene el trabajador sobre la
institucin:

Misin, Visin y Objetivos

Polticas de Archivo, Gestin Documental de Essalud.

La puntualidad y asiduidad a la institucin y al rea de trabajo son vitales en las

funciones de Archivo muchas veces se desarrollan en equipos, la inasistencia o el
ingreso en horarios que no son acorde a los establecidos como normas, generara una
disminucin en el desempeo y un malestar general en el personal, el indicador medir
los siguientes puntos:

Asistencia normal al trabajo as como la permanencia en l (en caso que la

persona pida muchos permisos)

Asistencia regular en los horarios establecidos para el ingreso y la asistencia a la

oficina en dicho horario para el inicio de sus actividades.

El archivo por conservar en l documentacin con valor histrico, legal, financiero, etc.
, exige en sus trabajadores la honestidad (indicador) entre sus acciones, debido a que
la

comercializacin

de

documentacin

como

su

destruccin,

perjudicara

econmicamente a la institucin frente a juicios u otros procesos , siendo fundamental

para medir el desempeo los siguientes aspectos:

Comercializa con la documentacin

Destruye documentacin innecesariamente

132

La presentacin personal se muestra como un indicador tambin del desempeo laboral

a evaluar , si bien es cierto, el personal de Archivo no tiene un trato directo con los
clientes externos (que acceden a documentacin por la ley de acceso a la informacin)
y con los clientes internos, muchos de los servicios son por medio de documentacin
escaneada sin embargo, el personal debe mantener un uniforme establecido para las
actividades operativas as como de los equipos de seguridad, los puntos que se
medirn son:

Presentacin del personal para asistir a la oficina

Presentacin del personal para las acciones de archivo.

Las evaluaciones de seleccin del personal demuestran que el personal elegido cuenta
con los conocimientos para la realizacin de las actividades tanto fsicas como
intelectuales, con respecto a los trabajadores de mayor tiempo de servicio, su
capacidad de realizacin de algunas acciones est limitada por la actividad fsica de
alguna de ellas.
Comprender

el

desarrollo

es

fundamental

que

el

personal

se

desarrolle

independientemente, tomando decisiones sobre los mecanismos a efectuar, as como

los procedimientos pertinentes para la gestin documental en el Archivo Central de
Essalud, por ello se evaluar:

Como ejecuta y se desenvuelve frente a problemas referente al trabajo.

Es importante contar con personal con facilidad de aprendizaje, debido a que las
capacitaciones brindadas por la institucin referente a temas de archivo en el 2013
fueron mnimas, siendo fundamental la aplicacin de lo aprendido, dicho aspecto ser
evaluado en:

Capacidad de poner en prctica rpidamente lo explicado

Si bien estos son aspectos que evaluaremos con la escala grafica como indicamos
anteriormente, como las habilidades, los comportamientos son otra dimension
evaluadora del desempeo que utiliza indicadores como el desempeo de las tareas ,
espritu de equipo, relaciones humanas, cooperacin , creatividad, hbitos de
seguridad, responsabilidad, actitud e iniciativa, personalidad , sociabilidad.

133

Para esta dimensin es precio evaluar como se desempean los trabajadores en sus
tareas, ya que el trabajador debe

demostrar que no necesita de supervisin en las

tareas. Se evaluar si cumple con las tareas que normalmente se le asigna.

Cumplimiento de tareas encomendadas y desempeo en ellas sin necesidad

de supervisin

Es nuestros tiempos, una etapa donde todos los trabajos se dan en serie de
procedimientos concatenados y donde ningn proceso esta aislado del cumplimiento
de objetivos en general, el evaluador tiene la necesidad de determinar el espritu de
trabajo de sus colaboradores,

es por ello fundamental, hacer una evaluacin

del

espritu que tiene una persona emprendedora es alcanzar sus metas, mejorar sus
acciones, encontrar oportunidades, en resumen una mejora continua. Se medir este
aspecto para el siguiente factor:

El trabajador intenta mejorar diariamente su rendimiento, trata de adquirir

nuevos conocimientos sobre sus funciones.

Adems de la importancia vital del espritu de trabajo en los procedimientos de las

funciones mantener un buen clima laboral en la oficina es fundamental, entonces
evaluar las relaciones humanas como parte de los comportamientos del trabajador con
referencia a su desempeo es una idea que se torna coherente, pues las relaciones
humanas en el trabajo pueden generar muchos problemas desde un principio puede
perjudicar el trabajo en equipo, dicho aspecto se evaluar con el siguiente aspecto:

El trabajador mantiene buenas relaciones con sus compaeros de trabajo.

Adems no solo basta indicar que las relaciones mantengan un clima tranquilo en la
oficina sino tambin es vital la participacin de los actores en los procesos de la
institucin , es por ello que el espritu colectivista en el trabajo es un factor
fundamental en las labores de Archivo, las funciones por los volmenes de
documentacin que se trabajan, requiere necesariamente que el trabajador tenga la
capacidad de trabajar en equipo. Su medicin se dar bajo el siguiente criterio.

Presta ayuda a sus compaeros sin que ellos se la pidan

Se identifica con sus compaeros en las funciones que requieran trabajo en

equipo.

134

Las instituciones del gubernamentales, carece de recursos para su normal desarrollo y

ms las oficinas de Archivo que son tratadas, no con la importancia debida, es por ello
que la necesidad de la creatividad para el desarrollo de los procesos es vital, siendo un
evaluador de los comportamientos

su capacidad de inventiva o creatividad para la

solucin de problemas ante las necesidades de materiales o condiciones es

fundamental en las funciones de Archivo donde muchas veces escasean los materiales
por no tener presupuestos asignados, este factor se medir de la siguiente manera:

Muestra creatividad para el uso de otros materiales ante la falta de alguno de

ellos.

Como indicamos anteriormente la Oficina del Archivo Central por no reunir las
condiciones debidas genera humedad, hecho que hace que los fastener que agrupa
algunos documentos estn oxidados, as como a estantera que los soporta, es vital la
seguridad en el trabajo es fundamental y acostumbrar a los trabajadores en los hbitos
del uso de los mecanismos y equipamiento para prevencin de algn incidente es
preocupacin del empleador. La labor de archivo rene peligros como el inicio de un
incendio, desplome de la estantera, accidentes con cajas archiveras, posibles lesiones
fsicas por el levantamiento de peso o cortes por los accesorios de archivamiento
metlicos oxidados por el tiempo as como el contacto de hongos y caros. Se medir
como factores de evaluacin los siguientes puntos:

El trabajador revisa la estantera antes de comenzar labores cerca de ella

El trabajador evita levantar o cargar pesos inapropiados para una sola persona.

El trabajador durante sus actividades utiliza accesorios de precaucin de primera

mano ( Linterna, mascarillas, guantes, lentes)

135

Los hbitos de seguridad son actos de responsabilidad as como el desarrollo del las
funciones, debido al proceso de eliminacin que actualmente se realiza en el
archivo, debiendo el trabajador del los plazos establecidos y de la calidad que
deben contener los resultados. Es por ello que definimos a la responsabilidad
como la forma como asume y responde el colaborador frente a la asignacin de
trabajos, respetando la calidad, cantidad y tiempos establecidos. Este factor ser
medido de la siguiente manera:

El trabajador entrega lo encomendado a tiempo con una calidad aceptable (no

menor al 90% de fallas)

Alcanzar objetivos a tiempo y con calidad depende muchas veces de la actitud del
trabajador para lograrlo pues uno que este enfocado en la culminacin del proceso
producir ms que uno que no tiene algn compromiso con la actividad, as lo
beneficioso que representa tener personal que presente iniciativa para las mejoras de
sus labores en temas operativos, administrativos, la creatividad es un indicador y en la
investigacin estas caractersticas sern medidas por los siguientes aspectos:

El trabajador propone mejoras para mejorar los procesos de Archivo

La personalidad de cada una de las personas es nica aunque muchos aseguran que
hay comportamientos parecidos,

saber determinar en el proceso de seleccin estas

caractersticas es vital as como vital saber cmo motivarlas, una persona con bajo
control de sus emociones donde los impulsos sean dominantes puede ser un peligro en
cualquier oficina pues crea conflictos malogrando el clima laboral de todos los
integrantes de ella, una persona que no puede entablar puentes de comunicacin con
sus semejantes indica una falta de capacidad de sociabilizacin, que al final de cuentas
perjudica el desempeo laboral, dichos factores sern evaluados bajo los siguientes
criterios:

El trabaja tiene un buen manejo de sus emociones (inteligencia emocional).

El trabajador presenta disposicin o apertura a conocer nuevas personas.

136

La siguiente dimensin de la evaluacin del desempeo, las metas y resultados , ser

medido bajo los indicadores de cantidad de trabajo, calidad de trabajo, rapidez
de soluciones, reduccin de desperdicios, ausencia de accidentes, atencin a los
plazos, enfoque en los resultados.
Mucho se habla de la cantidad y calida del trabajo, donde se discuten trminos de
eficiencia y eficacia, es por ello que la cantidad de trabajo, son los objetivos trazados en
este caso, son medibles en las funciones de archivo por cuanta cantidad de produccin
obtenga

(organizacin de documentos medibles en metros lineales) adems de la

calidad reflejada en los inventarios y los contenidos del trabajo .Estos indicadores sern
medidos por:

El trabajador logra cumplir las metas obtenidas de produccin

El trabajador alcanza un porcentaje mayor al 90% de calidad en sus tareas.

Anteriormente se evalu caractersticas como la inventiva, la personalidad e iniciativa,

todos estos aspectos son reflejados en el trabajo frente a la solucin rpida ante un
hecho que considere urgente tratamiento, as como en las ciencias mdicas es
necesario hombres con este tipo de resoluciones, en el archivo tambin con una escala
menos de intensidad pero, el no desarrollar rpidas soluciones retrasa el desempeo
laboral. Dicho indicador ser medido por:

El trabajador al presentrsele problemas encuentra soluciones rpidas para

resolverlas.

En las cadenas productivas el trmino desperdicios hace referencia a productos que

durante el tratamiento o creacin son echados a perder o presentan al ser productos
finalizados alguna falla perjudicando al empleador en tiempo y dinero, al trabajador la
insatisfaccin de culminar los objetivos y un temor de ser despedido. Es esta misma
condicin la que se recrea en el Archivo, un trabajador que en su desempeo comete
muchas fallas (catalogacin de series documentales equivocadas, organizacin de
documentacin no de archivo, ubicacin topogrfica errnea) representa un mal uso
de tiempos y de personal en dichas actividades afectando directamente a la calidad del
producto final. La medicin de dicho indicador se dar:

El trabajador mejora sus procesos para evitar falla en l.

137

Cuando destacbamos indicadores que evaluaban los comportamientos del trabajado

se indic la importancia de

inculcar hbitos de seguridad debiendo ser el primer

interesado en aprenderlos y aplicarlos, con el fin de evitar cualquier desgracia del

trabajador y para el empleador el costo que genera la disminucin de produccin por
una falta as como los posibles problemas legales y econmicos por el incumplimientos
de las normas,

este indicador mide la incidencia de accidentes en los trabajadores,

siendo medida por el siguiente factor:

El trabajador presento incidencia en accidentes durante el ao que afectaran su

integridad. :

Indicadores con gran incidencia en el logro de los objetivos, metas o resultados de toda
institucin, alentar a que el trabajador ejecute sus acciones en base a los resultados
cumpliendo

los

plazos

establecidos

es

una

preocupacin

constante

por

los

administradores inclusive hay polticas de incentivo por ello, un trabajador que rena
caractersticas de responsabilidad, manejo del cargo normalmente lo conseguir,
evaluacin de estos factores se dar bajo estos puntos:

El trabajador cumple con regularidad los plazos establecidos para la entrega de

sus tareas.

El trabajador desarrolla sus actividades enfocado en los objetivos planteados por

el rea.

Es por estos factores descritos que fundamentan nuestra evaluacin, se harn la

recoleccin de datos por medios de la tcnica de la observacin y ser medida por el
instrumento con cada evaluador descrito anteriormente.
Debemos tambin referir que hoy en da asociada a la evaluacin del desempeo se
encuentra ligado, el termino de Competencia Laborales , como describe el Ministerio
de Trabajo y Promocin de empleo esta compuesta por dos procesos, la evaluacin del
conocimiento y el desempeo, es por ello que como aun no se desarrollan
competencias de evaluacin para la oficina central y sus trabajadores, describiremos
aspectos importante de ella.
Al definir las competencias laborales debemos tomar en cuenta dos factores como los
conocimientos y la evaluacin del desempeo laboral que en nuestra investigacin se
mide con respecto a indicadores como las habilidades, comportamientos, metas y
resultados, conceptos que tienen concordancia con los conceptualizados por autores

138

como (Irigon y Vargas, 2002, p.43) quienes la describen como una capacidad que
solo se puede desplegar en una situacin de trabajo, despliegue que tiene sus reglas,
procedimientos, instrumentos y consecuencias., (Preciado, A, 2006,p.23) la vincula a
otros rigores de evaluacin como los conocimientos , habilidades y la define como una
mezcla de
persona

conocimientos, habilidades y actitudes especficas que debe poseer la

para

llevar

cabo,

exitosamente,

una

actividad

laboral

identificada

plenamente y autores como (Allens, 2008, p. 69) aos despus hacen hincapi en la
efectividad definindola como capacidad efectiva para llevara a cabo exitosamente
una actividad laboral plenamente identificada, concepto que coincide hoy en da con
el Centro Interamericano para el Desarrollo del Conocimiento en la Formacin
Profesional del Organizacin Internacional del Trabajo (CINTERFOR/OIT).
EL (CINTERFOR/OIT, 2006, p. 8) dimensiona a las competencias laborales en 4 procesos
que la integran. Una de ellas es la identificacin de competencias, que abarca a la
metodologa o los procedimientos que se siguen para el establecimiento, a partir de
una actividad de trabajo, las competencias que se ponen en juego con el fin de
desempear la actividad satisfactoriamente. La normalizacin de Competencias,
basada en la identificacin de competencias que contribuye para aclarar transacciones
entre empleadores, trabajadores y entidades.
La dimensin de formacin,

que

dispuesta la descripcin de la competencia y su

normalizacin; la elaboracin de currculos de formacin para el trabajo ser mucho

mas eficiente si considera la orientacin hacia la norma y la certificacin de
competencias, que alude al reconocimiento formal acerca de la competencia
demostrada (por consiguiente evaluada) de un individuo para realizar una actividad
laboral normalizada.
Es por ello que podemos decir entonces que las competencias laborales no solo hacen
referencia a una evaluacin de los conocimientos, habilidades de los trabajadores sino
que las vinculan a su desempeo y su efectividad en los procesos laborales, es por ello
importante saber que se debe tomar en cuenta antes de evaluarlas.
Como indica (Irigon y Vargas, 2002, p. 47) , hay tres tipos de saberes en las
competencias, el primero vinculado al proceso de conocer y el aprender, el segundo al
hacer y el tercero saber ser (en relacin consigo mismo, los dems y el entorno) es por
ello que recomienda

que

al desarrollar algn sistema de evaluacin de las

competencias es preciso entender bien las diferencias que estas tienen con la
calificacin y el puesto de trabajo, citando a (Merten, 1996) quien

139

define claras

diferencias entre ella y las otras dos La calificacin difiere con la competencias en
cuanto a que la primera resalta los conocimientos , habilidades , actitudes , la forma
como se ejecutan y el reconocimiento obtenido por ello expresado en certificaciones y
diplomas, mientras que las competencias son solamente el acervo de conocimientos y
habilidades que se necesitan para alcanzar los resultados exigidos en momentos
determinados , mientras que con respecto a los puestos de trabajo la diferencia se
marca en que Identifican resultados laborales concretos que pueden encerrar
diferentes funciones; no se refiere a puestos de trabajo; se trata de situaciones
concretas de trabajo y no de los elementos estructurales de una operacin o de sus
elementos
Pero al igual que el desempeo, debe ser evaluada , es por ello que (Irigon y Vargas,
2002, p.135) describe a la evaluacin de las competencias como un proceso de
recoleccin de evidencias sobre el desempeo laboral de una trabajadora o trabajador
con el propsito de formarse un juicio sobre su competencia a partir de un referente
estandarizado e identificar aquellas reas de desempeo que requieren ser fortalecidas
mediante capacitacin para alcanzar el nivel de competencia requerido
El Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo (MTPE) describe que implica que la
persona de forma voluntaria acceda a pasar por un proceso de evaluacin para
comparar su desempeo, conocimientos, habilidades y actitudes, de acuerdo a las
unidades de competencia de un perfil ocupacional determinado

y que busca

evidenciar aspectos como:

Busca evidenciar objetivamente el desempeo laboral de la persona.

Logra un juicio y un diagnstico sobre la competencia laboral de la persona.

Traduce el juicio del evaluador en un reconocimiento formal de la competencia

laboral.

Traduce el diagnstico del evaluador en un Plan de Empleabilidad

Orienta y asesora a las personas evaluadas, sobre aquellas brechas existentes en

su desempeo y que requieran capacitacin y/o mayor prctica laboral

Caractersticas y componentes bsicos de la evaluacin de competencias

(Irigon y Vargas, 2002, p140-141) describe caractersticas y componente bsico de la
evaluacin de competencias, dentro de las caractersticas principales describe

140

Est fundamentada en estndares que describen el nivel esperado de

competencia Laboral

Utiliza escalas numricas Se basa en el juicio competente o an no

Compara el rendimiento del grupo Es individualizada

Los evaluados no conocen las preguntas Los evaluados conocen las reas que
cubrir la evaluacin

Los evaluados no participan en la fijacin Los evaluados participan en la fijacin

de objetivos de la evaluacin objetivos

Se realiza en un momento del tiempo Es un proceso planificado y coordinado

Usualmente se hace por escrito o con Se centra en evidencias del desempeo

real ejercicios prcticos simulados en el trabajo

El evaluador juega un papel pasivo El evaluador juega un papel activo, incluso

usualmente como vigilante de la prueba como formador

Se basa en partes de un programa de No toma en cuenta programas de estudios

estudios o a la finalizacin del mismo

No incluye conocimientos fuera de los Incluye la evaluacin de conocimientos

programas de estudio. previamente adquiridos por experiencia.

Los estndares incluyen criterios que describen lo que se considera el trabajo

bien hecho

Es individual, no se realiza comparando las personas entre s.

Emite un juicio sobre la persona evaluada: competente o an no competente

Se realiza en situaciones reales de trabajo preferentemente

No se cie a un tiempo especfico para su realizacin; es ms bien un proceso

que un momento.

No est sujeta a la terminacin de una accin especfica de capacitacin

Incluye el reconocimiento de competencias adquiridas como resultado de la

experiencia laboral. Esta caracterstica se ha desarrollado en algunos pases
como el reconocimiento de aprendizajes previos

Es una herramienta para la orientacin del aprendizaje posterior de la persona

evaluada; como tal tiene un importante rol en el desarrollo de las habilidades y
capacidades

Es la base para la certificacin de la competencia laboral.

Mientras que los componentes bsicos los conforman:

141

Un referente, norma o estndar de desempeo, previamente elaborado

El proceso de recoleccin de evidencias

La comparacin de evidencias con el estndar

La formulacin de un criterio: competente o an no competente; o dentro

de una escala de dominio.

El aseguramiento de la calidad del proceso

En la evaluacin del desempeo laboral

Es el rgano peruano encargado (MTPE) el que nos indica la forma como se debe
evaluar las competencias laborales, acusando a la aplicacin de dos tipos de pruebas:
La prueba de conocimiento: Prueba en donde no solo se va medir

el manejo de

informacin del evaluado en forma conceptual sino tambin como la emplea para
afrontar situaciones especficas.
La prueba de Desempeo: En ella se va a hacer medicin de procedimientos, tcnicas y
produccin final que se establecen en los criterios del perfil de desempeo, debiendo el
evaluado demostrar capacidades real de desempeo practico en situacin laboral real o
simulada.
Para poder entender las funciones que se realizan en el archivo as como sus diferentes
niveles y entender el contexto de la evaluacin del desempeo es imperioso conocer
como se normalizan los procedimientos as como se organiza la gestin documental en
Essalud .
La gestin documental o gestin de documentos es el proceso que engloba el ciclo
documental desde el gnesis hasta su eliminacin, es un proceso de suma importancia
en cualquier institucin sin importar el rubro o a la finalidad que haya decidido realizar,
sin un buen manejo de sta, no se podr llegar a los objetivos.
Al comparar a una institucin con el cuerpo humano y a la gestin documental con la
sangre, su recorrido debe ser preciso y debe llevar lo fundamental para poder tomar
decisiones en momentos nicos y precisos para que todos siga funcionando bien y ste
recorrido

debe

estar

interrelacionado

desde

el

proceso

retroalimentacin, conservacin y eliminacin de la misma.

142

de

la

creacin,

Para autores como Martos (2007) la definen como la operatividad y las tcnicas
acopladas a la gestin administrativa para una obtencin eficaz y rentable, analizando
aspectos como la produccin, tramitacin y el valor de los documentos desde la ptica
de su uso, conservacin, transferencia y eliminacin (p.593). Asimismo como Ricks
(citado por Cruz, 2008,p.17) indica que la gestin documental se extiende al ciclo de
vida completo de los documentos, desde su produccin hasta su eliminacin final o
envo al archivo para su conservacin permanente.
En el Per el organismo gubernamental encargado de la gestin documental a nivel
nacional en normatividad, control y planificacin es el Archivo General de la Nacin
(AGN) quien indica que

Es funcin archivstica la gestin de documentos desde su

elaboracin hasta la eliminacin o conservacin permanente de acuerdo a su ciclo vital

(Resolucin Jefatural 73, 1985, SNA 01) siendo as que en el mismo documento se
marcan los procedimientos de archivo como la Organizacin de documentos (SNA 02),
Descripcin documental (SNA 03),Seleccin Documental (SNA 04).

Estos son los procedimientos fundamentales a los se hace referencia en la

presente investigacin para el anlisis de la gestin documental en la Sede
Central de Essalud quien por (Resolucin GG 586, 2004,p.8) describe las
funciones de los niveles de archivo en la institucin conformados por los
archivos de gestin y el archivo central.
Los Archivos de Gestin conservan todos los documentos recibidos o generados,
mientras dura la tramitacin de los asuntos a los que hacen referencia y a lo largo de
un periodo de tiempo posterior al momento en que concluy su tramitacin
administrativa; como mximo dos (02) aos posteriores al ejercicio vigente
Los Archivos de Gestin o Secretariales son los responsables de la organizacin,
conservacin y uso de la documentacin que se genera o recibe, en cada una de las
unidades orgnicas de la institucin; y asimismo, de transferir al Archivo Central o a los
Archivos de las Redes Asistenciales, segn corresponda; de acuerdo al Programa de
Control de Documentos
En la Sede, los archivos de gestin deben transferir sus documentos directamente al
Archivo Central Institucional. Dicha transferencia se realiza previa elaboracin y
remisin de los inventarios correspondientes

143

La clasificacin y ordenamiento de los documentos en los Archivos de Gestin, es

orgnico - funcional. El referido sistema tiene como base la estructura orgnica de la
Institucin (p.8).
Es el rea responsable de la conservacin y uso de la documentacin proveniente de
los Archivos de Gestin de la Sede Central y de los Archivos de las Redes Asistenciales;
as como de llevar a cabo los procesos tcnicos de transferencia de los documentos que
administra para su eliminacin o su conservacin
El Archivo Central y los Archivo bajo el mbito de Redes Asistenciales, efectuarn
peridicamente la depuracin de aquellos documentos cuyos periodos de conservacin
hayan vencido de acuerdo a lo establecido en el Programa de Control de Documentos y
a las Normas Legales Vigentes
Mientras que el Archivo Central, es el rea responsable de la conservacin y uso de la
documentacin proveniente de los Archivos de Gestin de la Sede Central y de los
Archivos de las Redes Asistenciales; as como de llevar a cabo los procesos tcnicos de
transferencia de los documentos que administra para su eliminacin o conservacin
El Archivo Central y los Archivos bajo el mbito de las Redes Asistenciales, efectuarn
peridicamente la depuracin de aquellos documentos cuyos periodos de conservacin
hayan vencido de acuerdo a lo establecido en el Programa de Control de Documentos y
a las Normas Legales Vigentes
En el caso de tarjetas, formatos, planillas pre elaboradas y otros documentos de uso
transitorio (no histrico) y que han sido previamente digitalizados (base de datos),
podrn eliminarse peridicamente a travs del Inventario y Acta del Comit de
Evaluacin de Documentos que lo autorice Para poder comprender la gestin
documental, primero se debe entender los procesos que se cumplen en ella, como la
organizacin, descripcin y seleccin documental.
La organizacin es un

proceso documental que se encarga de ordenamiento y la

clasificacin de los documentos a nivel de archivos activos como lo son los secretariales
y perifricos (Crdenas, 2004,33).
Es definido por el Archivo General de la Nacin como Proceso Archivstico que consiste
en el desarrollo de un conjunto de acciones orientadas a clasificar, ordenar y signar los
documentos de cada entidad (Resolucin Jefatural 73, 1985, SNA 02)

144

La clasificacin documental tiene por funcin la agrupacin jerrquica de los

documentos de un fondo mediante agregados o clases, desde los ms amplios a los
ms especficos (Cruz, 2008, p. 239)

tenindose que tomar en cuenta para este

proceso la estructura orgnica y los asuntos o materias. Se diferencia del ordenamiento

por ser ste, un proceso que tiene como finalidad de unir elementos o unidades de un
conjunto relacionndolos unos con otros de acuerdo a una unidad de orden establecido
de antemano (Heredia, 2011, p.146).
El proceso de signatura no es ms que un nmero de control que nos sirve para
localizar una unidad de instalacin en el depsito de un archivo o de una unidad de
descripcin de un instrumento de descripcin de una unidad, una serie o una coleccin
(Heredia, 2011, p.170).
Los objetivos de la organizacin documental son (Resolucin Jefatural 73, 1985, SNA
02)

Establecer criterios uniformes para la organizacin de los documentos de archivo

del Sector Pblico

Mantener organizada la documentacin de manera integral y orgnica como

producto de las actividades de la Administracin Pblica.

Facilitar la localizacin de los documentos para la recuperacin de la informacin.

La descripcin es un proceso de descripcin parte de la gestin documental encargada

de que la transferencia de documentos entre diferentes niveles de archivos se d de la
mejor manera.
Segn la norma peruana dada por la (Resolucin Jefatural 73, 1985, SNA 03) el proceso
de descripcin documental que consiste en identificar, analizar y determinar los
caracteres externos e internos de los documentos con la finalidad de elaborar los
auxiliares o instrumentos descriptivos, para autores como Cruz (2008) identifica este
proceso como

un conjunto de herramientas y tareas, pudiendo ser estas guas,

inventarios y catlogos, pero con el fin de informar el contenido de los documentos y de

finalidad que cualquiera persona que los consulte pueda elegir entre toda la
informacin que estos les brinden (p.211).

145

Con ello, se puede afirmar que la descripcin documental, es todo documento que
contenga informacin importante de todos los aspectos de los documentos, desde su
procedencia hasta su volumen, permitiendo as llevar un control de ella.
Para el Archivo Central de Essalud este proceso de descripcin se da por medio de dos
tipos de inventarios. El primero y denominando el inventario de informacin general
que describe sumariamente los documentos a transferirse y el segundo denominado
inventario registro, donde se describen detalladamente los datos de la documentacin,
sealando su ubicacin topogrfica dentro del archivo como muestran los anexos 1 y 2
respectivamente.
En ellos se detallan el fondo documental, el volumen de transferencia, las series
documentales a transferir, as como los aos extremos que se transfieren.
Los objetivos de la descripcin documental son (Resolucin Jefatural 73, 1985, SNA 03)
Facilitar la localizacin de los documentos
Garantizar el control del Patrimonio Documental
Brindar un eficaz y eficiente servicio de informacin
La seleccin documental es el proceso ms importante de la gestin documental y
tambin el mayor problema de todas las instituciones. Lograr que este proceso se
cumpla en una institucin es una labor titnica y delicada que debe ser tomada en
cuenta como un proceso que integre y no como un mero procedimiento aislado de la
unidad o agente a cargo del mismo.
Es la identificacin, el anlisis y la evaluacin de todas las series documentales de cada
entidad para predeterminar sus periodos de retencin, en base a los cuales se
formular el Programa de Control de Documentos (Resolucin Jefatural 73, 1985, SNA
04).
El Programa de Control Documental es un instrumento que contiene los plazos de
retencin para la transferencia y/o eliminacin de todas las series documentales de
cada entidad. (SNA04), est formado por la Tabla de retencin de series documental,

146

ndice de series documentales y el inventario de series documentales, tal como se

muestra en el anexo 3, 4 y 5.
El inventario de series documentales es el documento con el cual se describe las series
documentales de cada rea de la institucin. En ella se codifican, para posteriormente
dar una descripcin de los componentes y funciones.
La tabla de retencin de series documentales, es un registro de la codificacin de cada
serie documental, su nomenclatura y el tiempo de retencin en los diferentes niveles de
archivo.
Y por ltimo el ndice de series documentales es la tercera herramienta, tiene como
funcin brindar a la persona interesada una bsqueda rpida, as como la ubicacin y
la codificacin de la serie documental.
La seleccin documental tiene como objetivo (Resolucin Jefatural 73, 1985, SNA 04):

Garantizar la conservacin de los documentos de valor permanente

Permitir la eliminacin peridica de los documentos innecesarios

Programar la transferencia de documentos de acuerdo a su ciclo vital

Aprovechar y prever la disponibilidad de los recursos de espacio, equipo, material

y personal de los archivos pblicos.

Igual de importante conocer lo que abarca la gestin documental, es saber cual es la
realidad problemtica del Archivo Central de Essalud,el cual pertenece a la Oficina de
Administracin de la Informacin quien depende la Gerencia General, quien
como una unidad que administra, custodia y conserva

define

los documentos en cualquier

soporte con valor administrativo, legal, permanente e histrico que son transferidos por
las diferentes oficinas de la institucin de acuerdo, con el fin de brindar una
retroalimentacin de los procesos administrativos de la Sede Central. Cuyos objetivos
son: dictar polticas y directrices en materia archivstica en el mbito institucional,
garantizar la custodia, as como velar por los procesos de eliminacin bajo las normas
dictadas por el Archivo General de la Nacin de toda la documentacin

que se ha

producido y produce en las diferentes instancias de la institucin con algn tipo de

valoracin funcional. Son por mucho tiempo las polticas del Estado y de Archivo

147

impuestas por otros directivos causantes del desborde y colapso de la capacidad de

custodia del local del archivo, por aos olvidaron lo que en realidad representa el
archivo (segn comentarios de los trabajadores con ms tiempo de servicio), ya que
grandes flujos documentales fueron transferidos sin el personal ni el equipo necesario
para poder desempear eficientemente las funciones correctas.
Es conocido que llega un momento en que la institucin se siente sobrepasada por el
abrumador aumento de los documentos en formato digital que manejan, correos,
adjuntos, documentos de procesador de textos, digitalizados, pdf, etc.
Por ello, se considera de vital importancia determinar la relacin de la motivacin del
personal en el desempeo laboral durante el 2013, ao en el cual se desarroll el
proceso de eliminacin, donde se percibieron motivaciones de todo tipo, las cuales
influyeron en el personal de diferentes maneras y que sern evaluadas por los
instrumentos de la presente investigacin, tratando de describir esta situacin
1.1 Problema de investigacin
1.1.1 Problema general

Cmo se relaciona

la motivacin con

el desempeo de los trabajadores del

Archivo Central de Essalud en el 2013?

1.1.2 Problemas especficos

Cul es relacin de

la motivacin con

las habilidades de los trabajadores del

Archivo Central de Essalud en el 2013?

Cmo repercute

la motivacin

en el

comportamiento de los trabajadores del

Archivo Central de Essalud en el 2013?

Qu nexo tiene

la motivacin

en las metas y los resultados de los trabajadores

del Archivo Central de Essalud en el 2013?

1.2 Hiptesis
1.2.1 Hiptesis principal:

La motivacin se relaciona en forma significativa el desempeo de los

trabajadores del Archivo Central de Essalud en el 2013.

148

1.2.2

Hiptesis Especficas:
La motivacin se relaciona en forma adecuada con las habilidades

de los

trabajadores del Archivo Centra de Essalud en el 2013

La motivacin repercute en forma significativa en el comportamiento de los

trabajadores del Archivo Centra de Essalud en el 2013

La motivacin es nexo satisfactorio en las metas y los resultados

trabajadores del Archivo Centra de Essalud en el 2013.

de los

1.3 Objetivos
1.3.1 Objetivo Principal

Identificar la relacin de la motivacin en el desempeo de los trabajadores del

Archivo Central de Essalud en el 2013

1.3.2 Objetivos especficos

Reconocer la relacin de la motivacin en las habilidades de los

trabajadores del Archivo Central de Essalud en el 2013.

Establecer cmo repercute la motivacin en el comportamiento

de los trabajadores del Archivo Central de Essalud en el 2013

Establecer el nexo de la motivacin en las metas y los resultados

de los trabajadores del Archivo Central de Essalud en el 2013

149

II.

MARCO METODOLGICO:

2.1.

Variables.

La problemtica de la investigacin describe dos indicadores que se aprecian en la

Oficina de Archivo Central de Essalud, uno vinculado al recurso humano y el resultado
de sus procesos. Es por ello que plantea una relacin significativa entre dos variables
que en la investigacin son:
Variable 1: Motivacin
Variable 2: Desempeo Laboral
2.2

Operacionalizacin de las variables

Definicin conceptual
Motivacin:
(Hezberg, 1954, p71-91), La motivacin acusa la dualidad de la naturaleza humana
donde priman dos necesidades: la animal para evitar el dao y la del ser humano para
desarrollarse psicolgicamente fruto de ello, se pueden distinguir dos factores que
aseguran la satisfaccin (motivacionales) y la insatisfaccin pero ninguno de ellos es
opuesto del otro. Determinando como factores motivacionales a los vinculados con la
realizacin personal, reconocimiento, responsabilidad, trabajo en s, crecimiento
personal y el avance en la carrera y como factor higinicos a lo vinculados con las
polticas de la empresa, salarios, prestaciones, condiciones laborales, estilo del
supervisor, relaciones interpersonales, status, seguridad en el trabajo.
Desempeo del personal
(Chiavenato,2009 p.246) indica que para la evaluacin del desempeo
La evaluacin del desempeo es un proceso de revisar la actividad producida del
pasado para evaluar la contribucin que el trabajador hace para que se logren
objetivos del sistema administrativo, pues el desempeo es humano en el cargo es
extremadamente situacional y varia de una persona a otra, y de situacin en
situacin, pues depende de innumerables factores condicionantes que influyen
bastante. Cada persona evala su costo beneficio para saber cunto vale la pena
de hacer determinado. A su vez el esfuerzo individual depende de las habilidades y
capacidades de la persona y de su percepcin del papel que debe desempear.

150

Definicin operacional
Para la recoleccin de datos se hace uso de la tcnica la encuesta y de instrumento la
cuestionario, para la medicin de la variable motivacin, la cual es dimensionada por la
Teora de los dos factores de Frederick Hezberg y evaluada por cada uno de los
indicadores.
Factores Higinicos: Como indica (Chiavenato, 2009, p.245) son Factores cuando son
excelentes solo evitan la insatisfaccin, pues su influencia en el comportamiento no
consigue elevar en forma sustancial ni duradera la satisfaccin de las personas.
Sus indicadores son:
Polticas de la organizacin, salario, prestaciones, Condiciones laborales, estilo del
supervisor, relaciones interpersonales, status y seguridad en el trabajo.
Factores Motivacionales: (Chiavenato,2009,p245) Son los factores que producen
satisfaccin duradera y aumenta la productividad a niveles de excelencia .
Sus indicadores estn formados por:
La realizacin personal, reconocimiento, responsabilidad, trabajo en si , crecimiento
personal, avance en la carrera.
Para la recoleccin de datos del desempeo laboral se utilizo la tcnica de observacin
y de instrumento a la gua de observacin:
El mtodo que se utilizo para la evaluacin del desempeo laboral es el de escalas
graficas y se evaluaron dimensiones como los comportamiento, habilidades, metas y
resultados.
La evaluacin de los comportamientos se dieron bajo indicadores como: El
conocimiento del cargo, conocimiento de la institucin, puntualidad, asiduidad,
honestidad, presentacin personal, capacidad de realizacin, comprensin de
situaciones, facilidad de aprendizaje.
Los comportamientos sern evaluados por indicadores como: Desempeo de las
tareas , Espritu de trabajo, relaciones humanas, cooperacin, creatividad, hbitos de
seguridad, responsabilidad, actitud e iniciativa, personalidad, sociabilidad.
Las metas y resultados indicadores como cantidad y calidad del trabajo, rapidez de
soluciones, reduccin de desperdicios, ausencia de accidentes, atencin a los plazos,
enfoque en los resultados, las evaluaran.
Escala de medicin: La medicin es cualitativa nominal, (Hernndez et al, 2010, p.214)
indica que nominal por que Las categoras no tienen orden ni jerarqua. Lo que se mide
se coloca en una otra categora, lo cual indica que solo diferencias respecto de una o
mas caractersticas

151

2.3

Metodologa

La presente investigacin presenta un enfoque cualitativo segn (Hernndez et al,

2010,p. 7) indica que :
Utiliza recoleccin de datos sin medicin numrica para descubrir o afinar preguntas
de investigacin y puede o no probar hiptesis en su proceso de interpretacin.
Cabe recalcar que el enfoque cuantitativo se diferencia del cualitativo en cuanto a que
el primero se preocupa por la precisin mientras que el segundo por la dispersin o
expansin.
2.4

Tipo de estudio

La investigacin es de tipo bsica y de nivel descriptivo correlacional, ya que est

interesada en la determinacin del grado de relacin existente entre la motivacin l y el
desempeo laboral entre el personal de los diferentes niveles de archivos de la Sede
Central involucrados en la gestin documental.
2.5

Diseo

La investigacin es de diseo no experimental, transversal; segn Hernndez (2006);

no experimental, porque no se realiza manipulacin deliberada de las variables, y
transversal, porque recopila datos en un solo momento dado.
2.6

Poblacin, muestra y muestreo

La muestra ser de 20 trabajadores que laboran en el archivo de la Sede Central de

Essalud involucrados en los procesos de la gestin documental.
El muestreo ser cuantativo intencionado, ajustado a un 100.0% de las caractersticas
de la muestra, como indica (Pineda, 2008,124-125) quien cita a Bernal (2006) quien
indica que

El tamao de la muestra depende del tipo de investigacin, de las

hiptesis y del diseo metodolgico, definido para desarrollar el estudio

1) Trabajadores pertenecientes a la Oficina del Archivo de la Sede Central de ESSALUD
que se encuentran involucrados en los procesos de gestin documental y en el proceso
de eliminacin de documentos durante el periodo 2013

152

2.7

Tcnicas e instrumentos de recoleccin de datos

Tcnicas de recoleccin de datos:

La Encuesta: (Pineda, 2008, p.147) indica que es Consiste en obtener informacin de
los sujetos de estudio proporcionado por ellos mismos, sobre opiniones, conocimientos,
actitudes o sugerencias tambin indica que hay dos maneras de obtener informacin :
la entrevista y el cuestionario su diferencia radica en que en la entrevista, las
respuestas son formuladas verbalmente y se necesita de un entrevistador; en el
procedimiento denominado cuestionario, las respuestas son formuladas por escrito y no
se requiere la presencia del entrevistador.
Instrumentos de recoleccin de datos
Cuestionario
Observacin: (Pineda, 2008, p.147) la describe como Mtodo que permite obtener
datos cuantitativos como cualitativos adems de indicar tambin

que tiene un

campo de aplicacin muy amplio, ya que puede utilizarse prcticamente en cualquier

tipo de investigacin y en cualquier rea del saber
Instrumentos de recoleccin de datos
Gua de Observacin
2.8

Mtodos de anlisis de datos

La presente investigacin, al tener un mtodo de investigacin se utilizarn las

siguientes Tcnicas para la recopilacin de la informacin:
Para la Variable Motivacin se utilizar:
Tcnica (Encuesta)
Instrumento (Cuestionario)
Para la Variable Desempeo Laboral se usar:
Tcnica (Observacin)
Instrumento (Lista de Cotejo)
Poblacin:
La poblacin ser de 20 (total) de trabajadores que laboran en el archivo de la Sede
Central de Essalud involucrados en la gestin documental.

153

 El mtodo de estudio en el presente proyecto es cuantitativo

Anlisis descriptivo:
Se aplicar:
Prueba estadstica Ch2 Pearson
Juicio de Expertos para la validacin del instrumento
Estadsticos descriptivos de frecuencia del ndice de motivacin encontrados en
nuestra muestra
El procesamiento estadstico se har a travs de
Software Estadstico SPSS versin 21 espaol
2.9

Consideraciones ticas

Las consideraciones ticas del presente trabajo de investigacin son las siguientes:
Los datos obtenidos de los sern tomados con su absoluta aprobacin y
consentimiento, sin perturbar sus respuesta ni condicionarlas.
Las informaciones obtenidas sern manejadas con absoluta reserva y protegiendo la
identidad de los trabajadores de dicha rea Archivo de la Sede Central de Essalud
involucrados en la gestin documental dentro de la encuesta.

III. RESULTADOS

154

3.1 Descripcin de los resultados.

El presente estudio estuvo dirigido fundamentalmente en identificar la relacin de la
motivacin en el desempeo laboral de los trabajadores del Archivo Central de Essalud
en el Periodo 2013.
A continuacin, se muestran los resultados de acuerdo con los objetivos planteados:
3.2 Confiabilidad del Instrumento
Prueba de confiabilidad de Instrumentos que mide las dos variables:
Para determinar el grado de confiabilidad de los instrumentos sobre la motivacin y el
desempeo laboral de los trabajadores del Archivo Central de Essalud 2013.
En primera instancia se determin una muestra de 20 encuestas y se utiliz la Escala
de Likert.
Tabla 1. Escala tipo Likert para la Motivacin
Ni
Cualitativa

Totalmente
de Acuerdo

De acuerdo

de

acuerdo

Totalmente

o Desacuerd

desacuerd

o
Cuantitativ
a

en
Desacuerd
o

En segunda instancia se utilizo, la Gua de observacin con la escala de Likert

Tabla 2. Escala tipo Likert para el Desempeo Laboral
Cualitativa
Cuantitativ
a

Excelente

Bueno

Regular

Malo

Psimo

155

En el caso expuesto se hizo uso del coeficiente de consistencia interna Alfa de

Cronbach para determinar la fiabilidad de las estructuras de los instrumentos en
mencin, para la realizacin de las mediciones de la presente investigacin.

Resultados.
Los resultados que se obtuvieron mediante la aplicacin del Software Estadstico SPSS
versin 21, indica la fiabilidad del instrumento que mide la variable en estudio y que a
continuacin se muestra:
Tabla 3 .Fiabilidad de la Variable Independiente: Motivacin

Estadsticos de fiabilidad
Alfa de
Cronbach

N de
elementos

,870

27

Tabla 4. Fiabilidad Variable Dependiente: Rendimiento Laboral

Estadsticos de fiabilidad
Alfa de
Cronbach

N de
elementos

,806

3.3Evaluacin de Expertos:

156

26

Para la validacin de los instrumentos de investigacin, se consult

el juicio de los

expertos, donde se evaluaron aspectos como: La claridad, objetividad, actualidad,

suficiencia, intencionalidad, consistencia, coherencia, metodologa y pertinencia, que
luego de su revisin,
variables motivacin

aceptaron su aplicabilidad y suficiencia en

y desempeo laboral que se aplicar en los trabajadores del

Archivo Central de Essalud 2013.

Tabla 5. Validez de Instrumentos: Calificacin de Juicios de Expertos.

un 70%, de las

Juicios de Expertos

1 Benito Larroche Cueto

70%

2 Bernardo Cojal Loli

80%

3 Ral Delgado Arenas

65%

4 Teresa Gonzles Moncada

65%

PROMEDIO : P/4
70.00%

157

3.4Resultados de la Variable : Motivacin

Tabla N 6. Las polticas rgidas de Archivo tomadas por la institucin motivan a
mejorar su desempeo en forma adecuada?
Las polticas de Archivo tomadas por la institucin motivan a
mejorar su desempeo en forma adecuada?
Frecuenci Porcentaj
a
e

Vlido
s

Porcentaje
vlido

Porcentaje
acumulado

Totalmente de
desacuerdo

35,0

35,0

35,0

Desacuerdo

15,0

15,0

50,0

Ni de acuerdo o
desacuerdo

15,0

15,0

65,0

De acuerdo

25,0

25,0

90,0

Totalmente de
acuerdo

10,0

10,0

100,0

20

100,0

100,0

Total

Figura N 1-. Las polticas rgidas de Archivo tomadas por la institucin motivan
a

mejorar su desempeo en forma adecuada?

El resultado muestra a un 35% de los empleados que indican que las polticas de
Archivo no son rgidas y ayudan en el desempeo laboral, sin embargo, mientras que
un 40% porque consideran que ellas son trabas en el desempeo diario, complicando
su organizacin y conservacin, es aqu donde el personal operativo opina que al no ser
rgidas las polticas , la recepcin de volmenes de documentacin mal organizados
por la parte administrativa, continuara el caos y el bajo desempeo.
Tabla N 7 El salario que recibe es justo con respecto a su costo de vida?

158

El salario que recibe es justo con respecto a su costo de vida?

Frecuenci Porcentaj
a
e
Totalmente de
desacuerdo
Vlido
s

Porcentaje
vlido

Porcentaje
acumulado

10

50,0

50,0

50,0

Desacuerdo

20,0

20,0

70,0

Ni de acuerdo o
desacuerdo

20,0

20,0

90,0

De acuerdo

10,0

10,0

100,0

20

100,0

100,0

Total

Figura N 2 El salario que recibe es justo con respecto a su costo de vida?

El 50% de los trabajadores encuestados indican que estn en total desacuerdo que su
salario es justo con el costo de vida. Es una realidad que ms del 70% de los
trabajadores de la muestra identifiquen al salario como un factor higinico pues hoy en
da, es uno de los reclamos ms insistentes en las instituciones gubernamentales donde
Essalud no es la excepcin, es debido a que no hay incrementos de escalas
remunerativas hace mas de 10 aos.

Tabla N 8 Las prestaciones que percibe motivan su desempeo?

159

Las prestaciones que percibe motivan su desempeo?

Frecuenci Porcentaj
a
e

Vlido
s

Porcentaje
vlido

Porcentaje
acumulado

Totalmente de
desacuerdo

25,0

25,0

25,0

Desacuerdo

15,0

15,0

40,0

Ni de acuerdo o
desacuerdo

30,0

30,0

70,0

De acuerdo

15,0

15,0

85,0

Totalmente de
acuerdo

15,0

15,0

100,0

20

100,0

100,0

Total

Figura N 3. Las prestaciones que percibe motivan su desempeo?

El
resultado obtenido por la pregunta si Las prestaciones recibidas motivan mi
desempeo?, son un 30% de los trabajadores que indican no estar de acuerdo ni en
desacuerdo como un 25% indica estar totalmente en desacuerdo. Si notamos casi todas
las opiniones se basan en que la motivacin recibida por las casi inexistentes
prestaciones vinculadas a sus labores son regulares a negativas, haciendo notar que es
un indicador fuerte como el salario para motivarlos.

Tabla N9. El ambiente fsico es agradable en su trabajo?

160

El ambiente fsico es agradable en su trabajo?

Frecuenci Porcentaj
a
e

Vlido
s

Porcentaje
vlido

Porcentaje
acumulado

Totalmente de
desacuerdo

40,0

40,0

40,0

Desacuerdo

45,0

45,0

85,0

Ni de acuerdo o
desacuerdo

15,0

15,0

100,0

20

100,0

100,0

Total

Figura N 4. El ambiente fsico es agradable en su trabajo?

Con referencia a la pregunta donde se evalu si el ambiente fsico del trabajo era
agradable ms del 80% de los trabajadores encuestados indicador estar totalmente en
desacuerdo o desacuerdo.El resultado de lo descrito anteriormente es uno de los
factores que por
debiendo

que muchos consideran el trabajo en esta oficina un castigo,

estos factores a la ubicacin del mismo, que se encuentra alojado en un

stano, adems de otros factores como la poca ventilacin , hacinamiento por lo que
los trabajadores consideran desmotivante el lugar donde se desempean a diario.

161

Tabla N 10 El supervisor toma en cuenta sus ideas acerca de cmo realizar el

trabajo y las somete a prueba?
El supervisor toma en cuenta sus ideas acerca de como realizar el
trabajo y las somete a prueba?
Frecuenci Porcentaj
a
e

Vlido
s

Porcentaje
vlido

Porcentaje
acumulado

Totalmente de
desacuerdo

5,0

5,0

5,0

Desacuerdo

35,0

35,0

40,0

Ni de acuerdo o
desacuerdo

20,0

20,0

60,0

Totalmente de
acuerdo

40,0

40,0

100,0

20

100,0

100,0

Total

Figura N 5. El supervisor toma en cuenta sus ideas acerca de cmo realizar el trabajo
y las somete a prueba?

El resultado a la pregunta de si El Supervisor (jefe) toma en cuenta sus ideas acerca de

cmo realizar el trabajo y los somete a pruebe?, arrojo un 40% de los encuestados que
afirman que estn totalmente de acuerdo contra un 35% que est en desacuerdo. Est
tendencia se mantiene en un estado donde ninguna mayora reafirma que la jefatura
escucha y toma en cuenta las recomendaciones de los trabajadores, pues un grupo
mantiene comunicacin directa con ella (administrativos), mientras que los que
manifiestan su disconformidad son personal operativo que casi la consulta sobre los
procesos es nula desmotivandolos.

162

Tabla N 11 Mantiene buenas relaciones con sus compaeros de trabajo?

Mantiene buenas relaciones con sus compaeros de trabajo?
Frecuenci Porcentaj
a
e
De acuerdo
Vlido
s

Totalmente de
acuerdo
Total

Figura N 6.

Porcentaje
vlido

Porcentaje
acumulado

15

75,0

75,0

75,0

25,0

25,0

100,0

20

100,0

100,0

Mantiene buenas relaciones con sus compaeros de trabajo?

El resultado de la pregunta Mantiene buenas relaciones con sus compaeros de

trabajo? , arrojo un 75% de personas que consideras estar de acuerdo as como un 25%
totalmente de acuerdo.
Esto refleja que el trabajo en equipo vinculado con la gestin documental en el archivo
no se ver afectado en el desempeo, por las relaciones interpersonales de los
trabajadores que aseguran tener un 100% de buenas relaciones en general superior a
lo que se considera regular.

163

Tabla N 12. Su trabajo le ofrece estabilidad laboral?

Su trabajo le ofrece estabilidad laboral?
Frecuenci Porcentaj
a
e

Vlido
s

Porcentaje
vlido

Porcentaje
acumulado

Totalmente de
desacuerdo

30,0

30,0

30,0

Ni de acuerdo o
desacuerdo

15,0

15,0

45,0

De acuerdo

11

55,0

55,0

100,0

Total

20

100,0

100,0

Figura N 7. Su trabajo le ofrece estabilidad laboral?

Segn lo observado en relacin a la pregunta Su trabajo le ofrece estabilidad en el

cargo? , la muestra est de acuerdo en un 55% mientras que un 30% se encuentra
totalmente en desacuerdo. Al analizar la respuestas y los porcentajes notamos que
coinciden con la condicin laboral de los trabajadores en esta oficina, pues ms del 50%
de ellos son de contratacin fija mientras que el sector en desacuerdo es de tipo C.A.S..

Tabla N 13. La responsabilidad que tengo en mi trabajo me motiva?

164

La responsabilidad que tengo en mi trabajo me motiva?

Frecuenci Porcentaj
a
e

Vlido
s

Porcentaje
vlido

Porcentaje
acumulado

Totalmente de
desacuerdo

35,0

35,0

35,0

Desacuerdo

20,0

20,0

55,0

Ni de acuerdo o
desacuerdo

15,0

15,0

70,0

De acuerdo

15,0

15,0

85,0

Totalmente de
acuerdo

15,0

15,0

100,0

20

100,0

100,0

Total

Figura N8. La responsabilidad que tengo en mi trabajo me motiva?

En relacin a la pregunta La responsabilidad que tengo en mi trabajo me motiva? ,

segn lo observado el 35% est totalmente en desacuerdo, mientras que un 15%
totalmente de acuerdo.
Las responsabilidades o asignaciones de tareas en el archivo,

demuestran un

descontento en una fraccin del 55% (totalmente desacuerdo y desacuerdo) esto como
consecuencia de el desarrollo de actividades que el personal consideran las correctas

165

Tabla N14. El cargo en el cual me desempeo me motiva?

El cargo en el cual me desempeo me motiva?
Frecuenci Porcentaj
a
e

Vlido
s

Porcentaje
vlido

Porcentaje
acumulado

Totalmente de
desacuerdo

20,0

20,0

20,0

Ni de acuerdo o
desacuerdo

20,0

20,0

40,0

De acuerdo

30,0

30,0

70,0

Totalmente de
acuerdo

30,0

30,0

100,0

20

100,0

100,0

Total

Figura N9. El cargo en el cual me desempeo me motiva?

Los resultados de la pregunta El cargo en el cual me desempeo me motiva? , indican

que una muestra ms del 50% est en totalmente en acuerdo y de acuerdo.
Con ello se demuestra que el personal se siente satisfecho o gran parte de ellos con el
cargo que desempean pero no con las funciones que realizan.

166

3.5

Resultados de la Variable: Desempeo laboral:

Tabla N15. Puntualidad

Puntualidad
Frecuenci Porcentaj
a
e
Vlido
s

Porcentaje
vlido

Porcentaje
acumulado

Psimo

15,0

15,0

15,0

Malo

10,0

10,0

25,0

Bueno

15

75,0

75,0

100,0

Total

20

100,0

100,0

Figura N10. Puntualidad

De acuerdo a los resultados el 60% de los observados presentan una Puntualidad que
es calificada de tipo Bueno, mientras que el 10%, de tipo Malo.
Con referencia a lo expuesto se puede decir que la evaluacin de desempeo tomando
como indicador la puntualidad (en los horarios establecidos por la institucin as como
estar presente en el lugar de trabajo) demuestra que ms de la mitad del personal lo
hace, aunque el 10 % es calificado como malo se debe tomar las medidas correctivas
pues afectarn posteriormente el desempeo.

Tabla N 16. Honestidad

Honestidad

167

Frecuenci Porcentaj
a
e
Vlido
s

Porcentaje
vlido

Porcentaje
acumulado

Psimo

10,0

10,0

10,0

Malo

5,0

5,0

15,0

Bueno

17

85,0

85,0

100,0

Total

20

100,0

100,0

Figura N 11 Honestidad

De acuerdo a los resultados el 85% de los observados presentan una Honestidad de

tipo Bueno, mientras que el 5%, de tipo Malo.
De los resultados de la observacin se debe trabajar en el caso del 5% de las personas
que no muestran el indicador de honestidad (que mide la comercializacin de los
documentos o bienes del archivo) as como la confianza de tener ms del 80% de los
trabajadores que cuentan con los valores referidos a la administracin de documentos.

Tabla N17. Capacidad de realizacin

Capacidad de Realizacin

168

Frecuenci Porcentaj
a
e

Vlido
s

Porcentaje
vlido

Porcentaje
acumulado

Malo

15,0

15,0

15,0

Regula
r

20,0

20,0

35,0

Bueno

13

65,0

65,0

100,0

Total

20

100,0

100,0

Figura N 12 Capacidad de realizacin

De acuerdo a los resultados el 65% de los observados presentan una Capacidad de

realizacin de tipo Bueno, mientras que el 15%, de tipo Malo.
Es fundamental que el trabajador presente una capacidad de realizacin que va de los
regular a lo bueno representando ms del 80% que sern gua del 15 % calificado como
malo donde se tendr que trabajar para implementar mecanismos para incrementar la
capacidad.

169

Tabla N 18. Creatividad

Creatividad
Frecuenci Porcentaj
a
e
Psimo
Vlido
s

Porcentaje
vlido

Porcentaje
acumulado

11

55,0

55,0

55,0

Malo

10,0

10,0

65,0

Regula
r

10,0

10,0

75,0

Bueno

25,0

25,0

100,0

20

100,0

100,0

Total

Figura N13. Creatividad

De acuerdo a los resultados el 55% de los observados presentan una Creatividad de

tipo Psimo, mientras que el 10%, de tipo Malo.
Este indicador para evaluar el desempeo confirma que son pocos los creativos en la
sociedad mundial, es bueno tambin indicar que la creatividad del 35% oscila entre

170

regular y bueno, habilidades necesarias para las funciones de archivo en condiciones de

austeridad de recursos.

Tabla N 19. Responsabilidad

Responsabilidad
Frecuenci Porcentaj
a
e
Malo
Vlido
s

Porcentaje
vlido

Porcentaje
acumulado

20,0

20,0

20,0

Regula
r

16

80,0

80,0

100,0

Total

20

100,0

100,0

Figura N 14 . Responsabilidad

De acuerdo a los resultados el 80% de los observados presentan una Responsabilidad

de tipo Regular, mientras que el 20%, de tipo Malo.

171

El termin regular identifica la actividad normal de entrega de trabajos encomendados

a tiempo de ms del 80% del trabajo, pudiendo al jefe del rea manejar la misma
seguridad para elaborar informes y debiendo ver que mecanismos aplicar para que del
20% de ellos se vuelva una constante este indicador.
Tabla N 20. Actividad e Iniciativa
Actividad e Iniciativa
Frecuenci Porcentaj
a
e

Vlido
s

Porcentaje
vlido

Porcentaje
acumulado

Psimo

10,0

10,0

10,0

Regula
r

13

65,0

65,0

75,0

Bueno

25,0

25,0

100,0

20

100,0

100,0

Total

Figura N 15. Actividad e Iniciativa

De acuerdo a los resultados el 65% de los observados presentan una Actitud e iniciativa
de tipo Regular, mientras que el 10%, de tipo Psimo.

172

Es bueno contar con trabajadores que muestren buena actitud y tengan iniciativa para
el cumplimiento de sus funciones el 90% de los trabajadores la muestra con una
frecuencia que es evaluada como buena o regular.

Tabla N 21. Ausencia de Accidentes

Ausencia de Accidentes
Frecuenci Porcentaj
a
e

Vlido
s

Porcentaje
vlido

Porcentaje
acumulado

Psimo

35,0

35,0

35,0

Regula
r

20,0

20,0

55,0

Bueno

45,0

45,0

100,0

20

100,0

100,0

Total

Figura N 16 . Ausencia de Accidentes

173

De acuerdo a los resultados el 45% de los observados presentan una Actitud e iniciativa
de tipo Regular, mientras que el 35%, de tipo Psimo
En un trabajo donde la probabilidad de accidentes (cortes, enfermedades por levantar
peso) y encontrar que la ausencia de accidentes es 45% buena pero un 35% psima.
Debe ser indicador para tomar medidas de seguridad inmediatas en la oficina.
3.6

Contrastacin de las hiptesis:

El mtodo estadstico que utilizaremos para comprobar las hiptesis es el

Chi

Cuadrado prueba que permiti hacer las mediciones de los aspectos cuantitativos de
las respuestas que se obtuvieron en el cuestionario y las observaciones, midiendo las
variables de las hiptesis en estudio.
Criterio para comprobar la hiptesis se definir as:
Si el X2 es mayor que el X2t se aceptan la hiptesis alterna y se rechaza la nula, en caso
contrario se aceptar la hiptesis nula rechazando la hiptesis alterna.
Hiptesis General

Ha: La motivacin se relaciona en forma directa

el desempeo de los

trabajadores del Archivo Central de Essalud en el 2013.

Ho: La motivacin no

se relaciona en forma directa

el desempeo de los

trabajadores del Archivo Central de Essalud en el 2013

Si el X2 es mayor que el X2t se aceptan la hiptesis alterna y se rechaza la nula, en caso
contrario se aceptar la hiptesis nula rechazando la hiptesis alterna.
Tabla 22. Tabla de Contingencia Desempeo Laboral-Motivacin
Tabla de contingencia Desempeo Laboral * Motivacin
Recuento
Motivacin
ni de
Totalmen
acuerdo
te en
ni
Totalmen
desacuer desacuer desacuer
de
te en
do
do
do
acuerdo acuerdo
Desempe Psimo
7
3
1
0
0
o
Malo
0
0
2
0
0
Laboral
Regular
0
0
0
2
0
Bueno
0
0
0
3
2

174

Total
11
2
2
5

Total

20

Tabla 23. Prueba de Chi cuadrado Desempeo Laboral *

Motivacin
Pruebas de chi-cuadrado
Valor

Chi-cuadrado de
35,321a
Pearson
Razn de
34,887
verosimilitudes
Asociacin lineal por 15,766
lineal
N de casos vlidos
20

Gl

Sig.
asinttica
(bilateral)
12

,000

12

,000

,000

a. 20 casillas (100,0%) tienen una frecuencia

esperada inferior a 5. La frecuencia mnima
esperada es ,20.
Para la validacin de la hiptesis requerimos contrastarla frente al valor del Xt (chi
cuadrado terico), considerando un nivel de confiabilidad del 95% y 12 grados de
libertad; teniendo:
Que el valor del Xt con 12 grados de libertad y un nivel de confiabilidad del 95% es de
21.03
Como el valor del Xc es mayor al Xt (35.321 > 21.03), entonces rechazamos la
hiptesis nula y aceptamos la hiptesis alterna; concluyendo:
Concluimos que efectivamente La motivacin se relaciona en forma directa
desempeo de los trabajadores del Archivo Central de Essalud en el 2013.
Hiptesis

al

Especficas:

Ha1

Ha1: La motivacin se relaciona en forma directa con las habilidades

trabajadores del Archivo Centra de Essalud en el 2013

175

de los

Ho1: La motivacin no se relaciona en forma directa

en las habilidades de los

trabajadores del Archivo Centra de Essalud en el 2013

Si el X2 es mayor que el X2t se aceptan la hiptesis alterna y se rechaza la nula, en caso
contrario se aceptar la hiptesis nula rechazando la hiptesis alterna

Tabla 24. Tabla de contingencia Habilidades * Motivacin

Recuento
Motivacin

Habilidade
s
Total

Desacuer
do
Malo
2
Regular
1
Bueno
0
3

ni de acuerdo ni
desacuerdo
1
3
1
5

de
acuerd
o
0
0
12
12

Total
3
4
13
20

Tabla 25. Prueba de Chi cuadrado Habilidades * Motivacin

Pruebas de chi-cuadrado
Valor

Chi-cuadrado de
19,658a
Pearson
Razn de
22,137
verosimilitudes
Asociacin lineal por 14,236
lineal
N de casos vlidos
20

Gl

Sig.
asinttica
(bilateral)
4

,001

,000

,000

a. 8 casillas (88,9%) tienen una frecuencia esperada

inferior a 5. La frecuencia mnima esperada es ,45.
Para la validacin de la hiptesis requerimos contrastarla frente al valor del Xt (chi
cuadrado terico), considerando un nivel de confiabilidad del 95% y 4 grados de
libertad; teniendo:

176

Que el valor del Xt con 4grados de libertad y un nivel de confiabilidad del 95% es de
9.45
Como el valor del Xc es mayor al Xt (19.658 > 9.45), entonces rechazamos la
hiptesis nula y aceptamos la hiptesis alterna; concluyendo:
Que efectivamente La motivacin se relaciona en forma directa con las habilidades de
los trabajadores del Archivo Central de Essalud en el 2013.
Ha2

Ha2: La motivacin repercute en forma directa

en el comportamiento de los

trabajadores del Archivo Centra de Essalud en el 2013

Ho2: La motivacin no repercute en forma directa en el comportamiento de los

trabajadores del Archivo Centra de Essalud en el 2013

Si el X2 es mayor que el X2t se aceptan la hiptesis alterna y se rechaza la nula, en caso
contrario se aceptar la hiptesis nula rechazando la hiptesis alterna.
Tabla 26. Tabla de contingencia Comportamientos * Motivacin
Recuento
Motivacin
ni de
Totalmen
acuerdo
te en
ni
desacuer desacuer desacuer
de
do
do
do
acuerdo
Comportamie Pesimo
10
1
0
0
ntos
Malo
0
2
0
0
Regular
0
0
2
0
Bueno
0
1
2
2
Total
10
4
4
2

Tabla 27. Prueba de Chi cuadrado Comportamientos * Motivacin

Pruebas de chi-cuadrado
Valor

Chi-cuadrado de
Pearson

31,636a

gl

Sig.
asinttica
(bilateral)
9

,000

177

Total
11
2
2
5
20

Razn de
verosimilitudes
Asociacin lineal por
lineal
N de casos vlidos

31,573

,000

15,363

,000

20

a. 15 casillas (93,8%) tienen una frecuencia

esperada inferior a 5. La frecuencia mnima
esperada es ,20.
Para la validacin de la hiptesis requerimos contrastarla frente al valor del Xt (chi
cuadrado terico), considerando un nivel de confiabilidad del 95% y 9 grados de
libertad; teniendo:
Que el valor del Xt con 9 grados de libertad y un nivel de confiabilidad del 95% es de
16.92
Como el valor del Xc es mayor al Xt (31.636 > 16.92), entonces rechazamos la
hiptesis nula y aceptamos la hiptesis alterna; concluyendo:
Que efectivamente La motivacin repercute en forma directa en el comportamiento de
los trabajadores del Archivo Centra de Essalud en el 2013
Ha3

Ha2: La motivacin es nexo directo en las metas y los resultados

de los

trabajadores del Archivo Centra de Essalud en el 2013.

Ho2: La motivacin no es nexo directo en las metas y los resultados

de los

trabajadores del Archivo Centra de Essalud en el 2013.

Si el X2 es mayor que el X2t se aceptan la hiptesis alterna y se rechaza la nula, en caso
contrario se aceptar la hiptesis nula rechazando la hiptesis alterna.
Tabla 2 8 Tabla de contingencia Metas y Resultados *
Motivacin
Recuento
Motivacin
ni de
acuerdo
ni
Desacuer desacuer
de
do
do
acuerdo
Metas y
Pesimo
3
4
0
Resultad Malo
0
0
4

178

Total
7
4

os
Total

Regular

0
3

1
5

8
12

9
20

Tabla29. Prueba de Chi cuadrado Metas y Resultados * Motivacin

Pruebas de chi-cuadrado
Valor
Chi-cuadrado de
Pearson
Razn de
verosimilitudes
Asociacin lineal por
lineal
N de casos vlidos

gl

Sig. asinttica (bilateral)

16,677a

,002

21,666

,000

11,203

,001

20

a. 8 casillas (88,9%) tienen una frecuencia esperada inferior a 5. La

frecuencia mnima esperada es ,60.
Para la validacin de la hiptesis requerimos contrastarla frente al valor del Xt (chi
cuadrado terico), considerando un nivel de confiabilidad del 95% y 4 grados de
libertad; teniendo:
Que el valor del Xt con 4 grados de libertad y un nivel de confiabilidad del 95% es de
9.49
Como el valor del Xc es mayor al Xt (16.677> 9.49), entonces rechazamos la hiptesis
nula y aceptamos la hiptesis alterna; concluyendo:
Que efectivamente La motivacin es nexo directo en las metas y los resultados de los
trabajadores del Archivo Centra de Essalud en el 2013.
IV.

DISCUSIN

Durante el desarrollo de la investigacin fueron dos las preocupaciones fundamentales

: Una de ellas vinculada con la inseguridad que nuestra eleccin , la teora de los dos
factores de Hezberg, no sea un buen referente para la medicin de la motivacin y la
influencia de sus

factores en el mbito laboral y la segunda , que al

evaluar el

desempeo laboral, esto producira insatisfaccin en los trabajadores, contaminando

los resultados, por ello se citarn las siguientes investigaciones con el fin de disipar
como en el presente estudio, las siguientes dudas:
Para, Gherman et al (2011) quienes titularon su estudio: La teora motivacional de los
dos factores: un caso de estudio. Lima Per, tuvieron como objetivo : determinar la
similitud entre los factores motivacionales y de higiene obtenidos por Herzberg a travs

179

de la teora de los dos factores comparados con su aplicacin en el medio laboral

operativo de retail , para tal fin, al igual que Hezberg en su teora de los dos factores
de la motivacin , se utiliz: La tcnica de los incidentes crticos que consiste en hacer
que el empleado describa momentos vinculados con el trabajo diario,
producido en l felicidad (satisfaccin) e infelicidad (insatisfaccin) y as

que hayan
identificar

factores que indicarn satisfaccin, denominados motivacionales y factores que

reflejaran insatisfaccin indicados con el nombre de higinicos, aislando eventos
sicolgicos o que no ocurran dentro de las actividades diarias . El estudio concluye
afirmando que algunos de los factores descritos por Hezberg como motivacionales o
higinicos, adquieren otro comportamiento en esta empresa, pero al fin y al cabo es
una buena herramienta que refleja una buena medicin de factores que influyen en la
actividades diarias o el desempeo de los trabajadores.
Para, Schubert, I. (2009) cuya investigacin se titula: La influencia de la motivacin
laboral en el desempeo laboral de los empleados que trabajan en una institucin
autnoma de la ciudad de San Salvador. Tiene por objetivo identificar qu factores
motivacionales influyen en el desempeo laboral, factores cuya medicin est dada,
bajo la escala de motivaciones psicosociales (MPS), sistema que evala 6 factores
(aceptacin e integracin social, reconocimiento social, autoestima/autoconcepto,
autodesarrollo, poder y seguridad)

tambin

definidos

por Hezberg como

motivacionales e higinicos en su teora y utilizados en nuestra investigacin. El

estudio realizado por Schubert ayuda a indicar que la evaluacin del desempeo no
tiene mayor relevancia en los factores evaluados como

psicosociales; es decir, no

genera insatisfaccin en las personas evaluadas.

Al final de nuestra investigacin se concluye: que: la motivacin tiene un relacin
directa con la del desempeo laboral de los trabajadores de la Oficina Central de
Essalud 2013, tomando en consideracin para este trabajo, los antecedentes escogidos.
Permitiendo tener un mejor panorama sobre los factores que deciden la satisfaccin e
insatisfaccin en el trabajador y por ende cmo se relacionan con su desempeo diario
en las funciones archivistas evaluadas en la presente investigacin.
Para, Delgado, M. (2010) en su investigacin La motivacin laboral y su incidencia en
el desempeo organizacional: un estudio de caso, el autor describe como esta empresa
de bienes races Multivivienda, en su organizacin padecen de un problema con el
recurso humano. La empresa
sumado

tiene un alto ndice de rotacin o abandono laboral y

a este problema presenta tambin

180

un alto porcentaje de trabajadores

descalificado para las funciones que realizan. El autor tiene por objetivo identificar que
el problema radica en la relacin que tiene la motivacin y sus factores (evaluados
desde la teora de Hezberg) con el desempeo laboral de los trabajadores de dicha
empresa. Los resultados de esta investigacin coinciden con los de la presente
investigacin,

afirmando que la motivacin tiene relacin directa con el desempeo

laboral, el personal evaluado tiene poca identidad con la institucin generado por un
problema de induccin de los objetivos, as como de las polticas al inicio de sus
funciones ; adems presentan insatisfaccin causadas por el salario que consideran
injusto ,las funciones desempeadas que afirman no estn de acuerdo a sus cargo ni
las condiciones laborales y la poca preocupacin de los jefes por intentar entablar
puentes de comunicacin y equipos para evaluar los procedimientos o trabajos
encomendados. Es por ello que esta investigacin rene patrones parecidos a los que
sucede en Essalud y confirma los objetivos de nuestra investigacin, los problemas de
poco identificacin por los trabajadores justificndolo por que perciben bajas
remuneraciones , tiene relacin a los datos obtenidos en nuestra muestra ya que un
70% indica lo mismo, con respecto al trabajo si se siente motivado un 55% tiene un
descontento y un 95% aumenta su disconformidad al referirnos al ambiente fsico
donde labora.
Para, Caballero, A. (2003) quien investiga los Factores que influyen como motivantes
para un buen desempeo laboral de los docentes de una escuela del nivel Medio
Superior

como objetivo de determinar si los factores de condiciones fsicas ,

ascendencia al puesto, reconocimiento, remuneracin o seguridad en la permanencia

influyen en el desempeo de los docentes de esta institucin, factores clasificados en la
presente investigacin como motivacionales e higinicos con los mismos resultados,
que los factores que estn ligados a remuneraciones o seguridad laboral generan
insatisfaccin en el trabajador y por ende reflejados en el desempeo laboral de ellos,
en este caso Caballero, en los docentes y en el desarrollo del presente trabajo; ya que
dichos indicadores en este caso son generadores de insatisfaccin ya que no hay un
aumento de salarios y es 70% de l los trabajadores del Archivo de Essalud que
manifiesta este descontento , realidad que varia frente al otro indicador sobre l
seguridad en el puesto de trabajo, donde las cifras de los resultados del cuestionario
estn divididas en partes iguales con respecto

a su aceptacin 50% y 50% de

disconformidad alentada por los trabajadores que renuevan cada mes de redimen
laboral CAS . Se recomienda uniformizar remuneraciones, brindar conocimientos y
capacitaciones.

181

Para, Barnett et al. (2012) quienes en su investigacin titulada Anlisis de los factores
motivacionales de los funcionarios del sector bancario peruano

tiene por objetivo

principal, identificar los factores motivacionales que influyen en el desempeo laboral

de los funcionarios del sector bancario peruano , basando su recoleccin de datos en
herramienta utilizada en el modelo terico de Motivacin de Fernando Toro quin la
divide en dimensiona en motivacin :
psicosociales)

internas ( quien las divide en psicolgicas y

y externas (formadas por los eventos externos y las personas o

agentes) indicadores que son evaluados por Hezberg en la teora de los dos factores de
la motivacin en el presente trabajo, y los investigadores concluyen que los
funcionarios del sector bancario ( BCP, INTERBANK, BBVA CONTINENTAL, SCOTIABANK)
consideran factores influyentes de la motivacin en el desempeo (indicados como
relevantes) al :

poder , el reconocimiento, promocin y el salario, recomendando

implementar diseos de planes de incentivo que motiven dichos factores que ya

podran generar o estn generando insatisfaccin en los funcionarios de las distintos
bancos. Este detalle que encuentra esta investigacin se viene repitiendo en nuestra
investigacin, los trabajadores indican que no los motivan en un 65% las prestaciones
que recibe de Essalud por ser casi inexistente, tambin manifiesta que con respecto al
reconocimiento

incentivo

por

destacar

entre

los

dems

en

algn

trabajo

encomendado tuvimos un resultado del 80% en desacuerdo por que nunca reciben
alguna especie de reconocimiento laboral, el

mismo comportamiento porcentual se

manifiesta ante la pregunta si siente que la institucin le da oportunidades para

alcanzar mejores puestos en la institucin.
Mayur, J (2008) Capacitacin Empresarial y Desempeo laboral en el Fondo de
Empleados del Banco de la Nacin FEBAN, Lima 2006. Lima-Per. El objetivo de dicha
investigacin es demostrar cmo se relaciona un programa de capacitacin con el
desempeo de los trabajadores del Fondo de Empleados del Banco de la Nacin , para
la recoleccin de datos se usaron instrumentos como ; la ficha de observacin y
encuestas a una fuerza de 100 trabajadores (plazo determinado) y con resultados
concluyentes en que las capacitacin es un factor motivante que mejora el desempeo
laboral significativamente, estudio que afirma y sostiene los resultados de la presente
investigacin, al ser la capacitacin una herramienta de motivacin que engloba
factores como el reconocimiento, desarrollo y crecimiento personal que llenan de
satisfaccin al trabajador y por ello mejoran significativamente la forma con que
desempean sus funciones diarias. Esta investigacin tiene un parecido en porcentaje
de trabajadores mayores de 50 aos como sucede en el archivo, su comportamiento
desmotivado y poco identificado por la institucin se refleja ante la pregunta 40% que

182

no est en acuerdo a que su trabajo lo motive, frente al salario ni que indicar un 80%
cree que es injusto y casi la misma proporcin indica que la infraestructura y
equipamiento no los motiva por tener que lidiar con la inseguridad que este representa.
.

V.

CONCLUSIONES

Los resultados finales de nuestra investigacin La motivacin y Desempeo Laboral de

los trabajadores del Archivo Central de Essalud en el 2013 llevaron a concluir lo
siguiente:

La motivacin tiene relacin directa con el desempeo de los trabajadores del

Archivo Central de Essalud, hecho que se ve reflejado en el quehacer diario de
muchos de los trabajadores, quienes adquirieron con el paso del tiempo malos
hbitos como consecuencia del olvido y poco inters por el desarrollo del rea

183

por parte de la institucin, aspectos como polticas de archivo que en vez de

contribuir a la mejora de la gestin documental alentaron

al caos reflejado

ahora en el cmulo de documentacin sin procedimientos de archivos y mucho

menos con un programa de control documentario para su organizacin ,
repercutiendo ello en los aspectos higinicos generando insatisfaccin y por
consiguiente un bajo desempeo laboral.

La relacin que guardan la motivacin con las habilidades que evalan el

desempeo laboral de los trabajadores del Archivo Central de Essalud es directa,
aspectos como los descritos por Hezberg como causantes de insatisfaccin en el
trabajador como salario, condicin laborales y seguridad de trabajo se vinculan
a aspectos como el conocimiento de la institucin, puntualidad, asiduidad que
cumplen funciones de indicadores de evaluacin de las habilidades. Las
inexistencia de un aumento representativo en las escalas remunerativas de
Essalud (que representaban en una poca los mejores del sector) no teniendo el
mismo nivel en comparacin con otras instituciones gubernamentales genera
poca identificacin con la institucin, que se refleja en el poco inters de los
objetivos institucionales por el trabajador con mayor tiempo de servicio y por el
desconocimiento de ellos en los nuevos por falta de un programa de induccin ,
en el caso de las condiciones laborales, el archivo no rene las condiciones para
asegurar un desarrollo eficiente de los procesos archivsticos y por aos mello en
la salud de muchos de ellos y ahora se reflejan en faltas por motivos de salud o
inaccin en algunos procesos que requieren fuerza fsica, aspectos de seguridad
de trabajo se ve reflejado en el personal de contratacin CAS como se indico por
la renovacin contina mensual o trimestral de los contratos no asegurndoles
periodos largos de estabilidad.

La motivacin se relaciona directamente con los comportamientos en forma

directa con factores referidos al estilo del supervisor, relaciones interpersonales,
trabajo en s, reconocimiento con indicadores como el desempeo, relaciones
humanas, cooperacin, hbitos de seguridad, sociabilidad. En el estudio se pudo
percibir una segmentacin entre partes con respecto al estilo de supervisor
subjetivamente esto se not en el desarrollo de las labores diarias al afectar
aspectos como la cooperacin y desempeos de las tareas pues muchos de los
trabajadores que tienen que ver con la parte operativa indican que no se toma
en cuenta las sugerencias acerca de los procedimientos y los materiales
necesarios para el cumplimiento de ellos mientras que la otra parte de

184

trabajadores (vinculados con la descripcin y seleccin documental) indican lo

contrario,

hechos que van afectando en las relaciones interpersonales de

algunos y la cooperacin en los trabajos diarios.

La motivacin se relaciona directamente con los comportamientos en forma

directa con las metas y resultados de los trabajadores del Archivo Central de
Essalud, si bien con todos estos factores que indican poca motivacin en los
trabajadores se logr cumplir con una parte del objetivo en cuanto al proceso de
eliminacin documental pero an pudindose mejorar el desempeo (que se
mide

en

niveles

bajos

de

produccin

como

normal)

mejorndose

los

procedimientos administrativos.

VI.

RECOMENDACIONES

Elaboracin e implementacin de normatividad y directrices de Archivo

con procedimientos claros y rigurosidad de cumplimiento.

Elaboracin del Programa de Control Documentario Institucional para

uniformizar la organizacin y seleccin documental reduciendo as los
costos y tiempos de los procesos de la organizacin.

185

VII.

Coordinar con la Gerencia de Informtica, el diseo e implementacin de

un Software de Gestin Documental as como de impulsar el proceso de
digitalizacin de la documentacin que se genere en cada una de las
oficinas.

Coordinar con el rea de Recursos Humanos y la Jefatura de Seguridad de

la Institucin para que con la comprobacin de actos que atenten contra la
conservacin de la documentacin (destruccin y comercializacin) y
bienes sea castigada.

Coordinar y elaborar con la Gerencia de Infraestructura, proyecto de

mejora de las condiciones de seguridad de Archivo.

.Coordinar con la Oficina de Capacitacin, un programa de induccin sobre

las funciones de Archivo del personal nuevo y de capacitacin de los
trabajadores enfocado a sus debilidades operativas.

Proponer y coordinar con la Oficina de Capacitacin, un sistema de

evaluacin basado en competencias laborales del personal de Archivo.

Adquirir equipamiento tecnolgico de vanguardia (computadoras,

escaners, equipos de ventilacin) para mejorar los procedimientos de
archivo.

Coordinar y elaborar conjuntamente con la Oficina de Capacitacin,

programas de capacitacin a nivel nacional (terica y prctica) para las
oficinas descentralizadas de la Red y nivel nacional as como para todos
los niveles de archivo de la institucin.

Elaborar y proponer un programa de reciclaje de papel institucional,

donde se reinvierta lo recaudado en cajas archivadoras y otros dispositivos
de seguridad que se requieren con urgencia en las diferentes oficinas de
archivo a nivel nacional.

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Tesis para optar el grado de Licenciada en Psicologa, San Salvador, El

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Empleados del Banco de la Nacin FEBAN, Lima 2006. Tesis para optar el grado
acadmico de Doctor en Educacin. Universidad de Mayor San Marcos

189

ANEXOS
ANEXO 1
A) Esquema simple del proceso de Motivacin

Necesidades

Impulsos

190

Incentivos

Fuente Chiavenato, I Comportamiento Organizacional (2009)

B) Modelo simple del proceso de motivacin

Fuente Chiavenato, I Comportamiento Organizacional (2009)

C) Pirmide de Necesidades de Maslow

191

Fuente: Robbins - Comportamiento Organizacional (2009)

D) Factores e indicadores de la teora de Frederick Hezberg

Fuente: Hezberg F. Teora de los dos factores.

E) Quin debe evaluar el desempeo?

Fuente: Chiavenato I. Comportamiento Organizacional (2009)

192

F) Criterios o factores de evaluacin ms utilizados para evaluar el desempeo

Fuente: Chiavenato, I Gestin del talento humano (2009)

ANEXO 2 Problemtica del Archivo Central

193

ANEXO 3 Tablas de Fiabilidad

194

Tabla .Fiabilidad de la Variable Independiente: Motivacin

Estadsticos de fiabilidad
Alfa de
Cronbach

N de
elementos

,870

27

Tabla . Fiabilidad Variable Dependiente: Rendimiento Laboral

Estadsticos de fiabilidad
Alfa de
Cronbach

N de
elementos

,806

ANEXO 4 Juicios de Expertos

195

26

196

197

198

199

200

201

202

203

1. Psimo - 2. Malo- 3 Regular - 4. Bueno - 5.Excelente

Gua de Observacin
Variable

Dimensiones

Desempeo Laboral de los trabajadores del Archivo Central de Essalud

Habilidades
Comportamientos
Metas y Resultados

Evaluacin del Desempeo Laboral

Indicadores
Conocimiento del cargo
Conocimiento de la institucin
Puntualidad
Asiduidad
Honestidad
Presentacin Personal
Capacidad de Realizacin
Comprensin de situaciones
Facilidad de Aprendizaje
Desempeo de las tareas
Espritu de equipo
Relaciones Humanas
Cooperacin
Creatividad
Hbitos de Seguridad
Responsabilidad
Actitud e iniciativa
Personalidad
Sociabilidad
Cantidad de trabajo
Calidad de trabajo
Rapidez de soluciones
Reduccin de desperdicios
Ausencia de accidentes
Atencin a los plazos

Items
Manejo de normas y procedimientos de archivo
Conocimiento de la organizacin y sus series documentales
Puntualidad en la asistencia a trabajar
Asiste normalmente a su trabajo
Comercializa con documentacin de la institucin
Esta siempre presentable para ejercer sus labores
Realiza normalmente los trabajos encomendados
Soluciona problemas por s mismo.
Ejecuta correctamente lo explicado
Elabora normalmente las tareas asignadas
Se identifica con sus compaeros
Tienen buen trato con sus compaeros de trabajo
Presta ayuda a sus compaeros aunque no se la pidan
Ante falta de algn material muestra creatividad para culminar la tarea
Siempre cumple las recomendaciones de seguridad
Siempre cumple con la cantidad y calidad esperada durante el mes
Propone ideas para el mejoramiento de los procesos
Presenta buen manejo emocional ante situaciones complicadas
Presenta predisposicin o apertura
Alcanza las metas de Produccin establecidas
Alcanza un porcentaje mayor al 90% de calidad de sus tareas
Al encontrar inconvenientes presenta soluciones inmediatas
Mejora sus procesos para elaborar bien sus procesos
Presento accidentes durante el ao que afectaron su integridad
Cumple con los plazos establecidos para la entrega de tareas

Enfoque en los resultados

Su planeamiento est enfocado a los resultados esperados

ANEXO 5 Instrumento : Gua de Observacin

102

1 2 3 4 5

ANEXO 6 instrumento : Cuestionario

CUESTIONARIO

1 Totalmente de acuerdo
2 De acuerdo
Ni de Acuerdo ni en
3 desacuerdo
4 En desacuerdo
5 Totalmente en desacuerdo
V

Motivacin Laboral

Indicadores
Polticas de la
organizacin

Items
1
2

MOTIVACION

FACTORES HIGIENICOS

3
Salario
4
Prestaciones
Condiciones
Laborales
Estilo del Supervisor
(Jefe de Oficina)

Las polticas de Archivo tomadas por la institucin motivan a mejoran su

desempeo laboral en forma adecuada?
Las polticas de Archivo son muy rgidas y perjudican el avance?
Siente Ud. que el sueldo que recibe esta acorde con las funciones que
realiza?
El salario que Ud. recibe es justo con respecto a su costo de vida?
Las prestaciones recibidas de la institucin motivan mi desempeo?

Es el ambiente fsico agradable en su trabajo?

El instrumental de proteccin para las funciones de archivo son las

adecuadas?

8
9
10

La comunicacin con su supervisor es buena?

El supervisor toma en cuenta sus ideas acerca de cmo realizar el
trabajo y las somete a prueba?
Los reclamos o quejas presentadas a su supervisor son atendidos y
resueltos rpidamente?

103

1 2 3 4 5

Relaciones
Interpersonales
Status

11
12
13
14

Seguridad en el
trabajo

15
16
17

Realizacin Personal

18

FACTORES MOTIVACIONALES

19
20
Reconocimiento
21
Responsabilidad

22
23

Trabajo en si
24
25
Crecimiento Personal
26
Avance en la carrera

27

Mantiene buenas relaciones con sus compaeros de trabajo?

Mantiene buenas relaciones externas con sus compaeros al finalizar el
da?
Sus funciones le permiten tener buenas relaciones sociales?
El trabajo le permite una estabilidad econmica?
Su trabajo le ofrece estabilidad laboral?
Tiene la sensacin que la empresa puede despedirlo en cualquier
momento?
Las funciones que se le encomiendan en la oficina lo hace ser una
persona mejor?
Siente que puede hacer cosas nuevas en el trabajo?
Se siente motivado por el trabajo que realiza?
Se le reconoce con algn incentivo por destacar del resto de sus
compaeros?
Se siente participe o responsable del xito de su rea?
La responsabilidad que tengo en mi trabajo me motiva?
El cargo en el cual me desempeo me motiva?
Le agrada el trabajo que realiza?
Me siento motivado cuando la institucin dicta cursos para el
crecimiento personal?
Siento que aprendo cada da nuevos aspectos que no conoca?
La institucin en la cual trabajo existen oportunidades para alcanzar
mejores puestos?

104

ANEXO 7 Matriz de consistencia.

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