AVANCE TESIS 11 de Abril 2016 (De Onedrive) )

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA UNAD
TESIS DE GRADO
DIAGNSTICO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL DEL REA ADMINISTRATIVA
PARA EL FORTALECIMIENTO DE LA GESTIN DEL TALENTO HUMANO:
ESTUDIO DE CASO EN INSTITUCIN DE EDUCACIN SUPERIOR DE
CARTAGENA DE INDIAS.
LILIANA DEL CARMEN FRANCO BLANCO

C.C. 45541063
TOMMYS MARIA PALAENCIA TAPIA 33202756
C.C. 33202756
ESCUELA DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS, CONTABLES, ECONMICAS Y DE

NEGOCIOS ECACEN
MAESTRA EN ADMINISTRACIN DE ORGANIZACIONES
CARTAGENA DE INDIAS D.T. Y C.
2016
TESIS DE GRADO
1. OMS. Teora y tcnicas de desarrollo organizacional. Volumen 3. Mdulo II.
Modelo para el anlisis de la organizacin. Unidad V. Nmero PSDCGT10.
Guatemala; 1990
UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA UNAD
TESIS DE GRADO
DIAGNSTICO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL DEL REA ADMINISTRATIVA
PARA EL FORTALECIMIENTO DE LA GESTIN DEL TALENTO HUMANO:
ESTUDIO DE CASO EN INSTITUCIN DE EDUCACIN SUPERIOR DE
CARTAGENA DE INDIAS.
LILIANA DEL CARMEN FRANCO BLANCO 45541063

TOMMYS MARIA PALAENCIA TAPIA 33202756
Trabajo de grado (Tesis) para optar por el ttulo de Magister en Administracin de

Organizaciones
Asesor: Mg. Edward Yecid Torres Nova
Lnea de investigacin: Gestin de las organizaciones
UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA

ESCUELA DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS, CONTABLES, ECONMICAS Y DE
NEGOCIOS ECACEN
MAESTRA EN ADMINISTRACIN DE ORGANIZACIONES
CARTAGENA DE INDIAS D.T. Y C.
Guatemala; 1990
2016
Nota de aceptacin:
__________________________________________
__________________________________________
__________________________________________
__________________________________________
________________________________
________________________________________
Firma del Presidente del Jurado
________________________________________
Firma del Jurado
________________________________________
Firma del Jurado

Guatemala; 1990
DEDICATORIA
A DIOS por la fuerza

y la valenta que nos
provee para
continuar
cada da.

Guatemala; 1990
AGRADECIMIENTOS
A Dios por permitirnos esta gran oportunidad y su misericordia constante durante el

desarrollo de este proyecto para lograr llegar a la meta; por la fortaleza necesaria para no
desfallecer en ningn momento y mostrar el camino ms conveniente para seguir adelante con la
mirada siempre puesta en l.
A nuestras familias por las palabras de aliento en los momentos difciles, por toda la
paciencia y amor que han demostrado a travs de los aos, por ser el motor y el apoyo
incondicional en cada proyecto trazado.
A la UNAD por los conocimientos entregados durante el proceso de formacin acadmica
y por el apoyo brindado a travs de las herramientas y materiales que facilitaron la realizacin de
este proyecto.

Guatemala; 1990
NDICE
TABLA DE CUADROS..................................................................................................... 9
TABLA DE FIGURAS.................................................................................................... 10
TABLA DE ANEXOS..................................................................................................... 11
RESUMEN................................................................................................................... 12
ABSTRACT................................................................................................................. 14
INTRODUCCIN.......................................................................................................... 15
1.
TTULO DE LA INVESTIGACIN............................................................................. 16
2.
PROBLEMA.......................................................................................................... 17
2.1 Planteamiento del problema.............................................................................................................17
2.2 Formulacin del problema................................................................................................................20
2.3 Sistematizacin del Problema...........................................................................................................20
3.
OBJETIVOS........................................................................................................... 21
3.1 Objetivo General..............................................................................................................................21
4.
JUSTIFICACIN.................................................................................................... 21
4.1 Terica, metodolgica y prctica......................................................................................................21
5. MARCO REFERENCIAL............................................................................................. 22
5.1 Marco normativo legal......................................................................................................................23
5.2. Marco terico..................................................................................................................................23
5.2.1 Clima Organizacional........................................................................................ 23
5.2.2 Concepto de Clima Organizacional........................................................................24
5.2.3 Caractersticas del Clima Organizacional...............................................................24
5.2.4 Las variables del Clima Organizacional..................................................................25
5.3 El diagnstico organizacional...........................................................................................................25
5.3.1 Tipos de diagnstico organizacional.......................................................................26
5.3.2 Etapas del Diagnstico Organizacional..................................................................26
5.3.3 Claves para realizar el diagnstico organizacional....................................................26
5.3.4 Resultados que se deben esperar al realizar un diagnstico organizacional......................26
5.4 Diagnstico de clima organizacional................................................................................................26
5.4.1 Herramientas De Medicin Del Clima Organizacional................................................27
5.4.1.1 Instrumento para Medir Clima Organizacional en empresas Colombianas (IMCOC)......27
5.4.1.2 Modelo de medicin de John Sudarsky- Test de Clima Laboral (TECLA)...................27
5.4.1.3 Modelo de Fernando Toro..............................................................................27
Guatemala; 1990
5.4.1.4 Modelo de Hernn lvarez Londoo hacia un clima organizacional plenamente

Gratificante......................................................................................................... 27
5.4.1.5 Modelo de Octavio Garca............................................................................. 27
5.4.2. Medicin de clima organizacional en el sector educativo............................................27
5.5 Institucin de Educacin Superior (IES)..........................................................................................28
5.6.
Talento Humano ........................................................................................................................29
5.6.1..Estrategias para fortalecer el Talento Humano.........................................................30

5.6.2.Clima organizacional y estilos de liderazgo..............................................................30
5.6.3 Clima organizacional y motivacin........................................................................30
6.
HIPTESIS DE TRABAJO........................................................................................ 32
7. METODOLGIA DE LA INVESTIGACIN.....................................................................33
7.1 Tipo de estudio.................................................................................................................................33
7.2 Diseo..............................................................................................................................................33
7.3 Documental......................................................................................................................................33
7.3 Poblacin y muestra.........................................................................................................................34
7.3.1 Universo......................................................................................................... 34
7.3.2 Muestra.......................................................................................................... 34
7.4 Tcnica, mtodo e instrumento de recoleccin de informacin........................................................35
7.4.1 Tcnica.......................................................................................................... 35
7.4.2 Mtodo........................................................................................................... 35
7.4.3 Encuesta......................................................................................................... 36
7.4.4 Instrumento de recoleccin de informacin..............................................................36
7.5 Definicin de variables y escala de medicin...................................................................................37
7.6 Alcances y delimitacin de la investigacin.....................................................................................38
7.6.1 Alcance.......................................................................................................... 38
7.6.2 Delimitacin espacial......................................................................................... 38
7.6.3 Delimitacin temporal........................................................................................ 38
7.6.4 Delimitacin Social........................................................................................... 39
8. RESULTADOS........................................................................................................... 40
8.1 Presentacin de resultados................................................................................................................40
8.2 Anlisis de resultados.......................................................................................................................41
9. CONCLUSIONES....................................................................................................... 42
10. RECOMENDACIONES.............................................................................................. 43
11. PROPUESTA........................................................................................................... 44
Guatemala; 1990
BIBLIOGRAFA............................................................................................................ 45
ANEXOS..................................................................................................................... 47

Guatemala; 1990
TABLA DE CUADROS

Guatemala; 1990
TABLA DE FIGURAS

Guatemala; 1990
TABLA DE ANEXOS

Guatemala; 1990
RESUMEN
El presente trabajo enmarcado en la lnea de investigacin, gestin de las organizaciones

de la UNAD, tuvo como propsito principal, conocer la percepcin que los colaboradores del
rea administrativa tienen de la Institucin de Educacin Superior(IES) seleccionada, mediante el
estudio del comportamiento de cada una de las variables establecidas, y su influencia en el clima
organizacional de esta rea, se lleg a la realizacin de un diagnstico y a proponer acciones que
permitan el fortalecimiento de la gestin del talento humano desde la planeacin organizacional
establecida por el nivel directivo de la institucin.
Para tal fin, se ha realizado un rastreo de los conceptos involucrados, plasmados a travs
de las teoras y conceptos expuestos en cada captulo, teniendo como eje central el tema que ha
motivado esta investigacin clima organizacional; luego se procedi con la construccin del
estado del arte, tomando como referencia los autores ms destacados en el campo de estudio del
talento humano en las organizaciones, dentro de los cuales se resalta la contribucin realizada por
importantes autores como Rensis Likert, Kurt Lewis, el socilogo colombiano Carlos Eduardo
Mndez lvarez1 entre otros.
En este caso el diseo apropiado para el estudio, bajo un enfoque no experimental, fue
transversal o transeccional, el cual permiti la toma nica de datos que se realiz por medio de un
instrumento de acopio de informacin y de medicin del clima laboral, basado en factores claves
y de gran relevancia en el diagnstico del clima organizacional, tomando como base el
instrumento denominado IMCOC,2 validado por especialistas en pruebas de carcter
psicomtricas, cuyo propsito es medir el clima organizacional en las empresas sin importar el
sector al que pertenezcan o el tamao de las mismas.
1 Magster en Administracin (MBA), Socilogo, profesor investigador de la Facultad
de Administracin de la Universidad del Rosario, Bogot, Colombia. Correo
electrnico: cmendez@urosario.edu.co.
2 IMCOC (Instrumento para Medir el Clima en Organizaciones Colombianas)
instrumento de medicin del clima organizacional diseado por el Socilogo Carlos
Mndez (1985)
Guatemala; 1990
Los resultados de la investigacin permitieron a la institucin tomar las conclusiones y

resultados finales para disear planes de mejoramiento continuo.
Palabras Claves: Clima organizacional, Percepcin, Motivacin, Talento Humano,
Fortalecimiento.

Guatemala; 1990
ABSTRACT
This work framed in the line of research, management of the organizations of the UNAD,
had as main purpose, know administrative employees perception of the institution of higher
education (IES) selected, through the study of the behavior of each one of the set variables, and
its influence on the organizational climate of this area, was the realization of a diagnosis and to
propose actions that allow the strengthening of the management of the human talent from the
organizational planning established by the management level of the institution.
For this purpose, has been made a tracing of the concepts involved, captured through the
theories and concepts in each chapter, having as central axis the issue that has motivated this
research "organizational climate"; then proceeded with the construction of the State of the art,
taking as a reference the authors in the field of study of human talent in organizations, within
which highlights the contribution made by important authors like Rensis Likert, Kurt Lewis, the
Colombian sociologist Carlos Eduardo Mndez lvarez1 among others.
In this case the design appropriate for the study, under a non-experimental approach, was
cross or transactional, which allowed the single shot of data held by an instrument for collection
of information and measurement of the climate work, based on key factors and of great
importance in the diagnosis of organizational climate, taking as a basis the instrument called
IMCOC 2 validated by specialists in tests of character psychometric, whose purpose is to
measure the organizational climate in companies regardless of the sector to which they belong or
the size of them.
The results of the investigation will allow the institution take the conclusions and final
results to design continuous improvement plans.
Key words: Organizational climate, perception, motivation, human talent, strengthening.

Guatemala; 1990
INTRODUCCIN
El talento humano es sin duda el patrimonio ms valioso de una compaa. Una

organizacin no puede pretender lograr sus metas de manera aislada, es necesaria la participacin
de terceras personas quienes con la contribucin de sus capacidades y esfuerzo colaboran en el
desarrollo de cada una de las actividades requeridas dentro del proceso para hacer posible el
cumplimiento de la visin trazada por la organizacin.
Por otra parte, los seres humanos estn en una constante bsqueda de mejores
oportunidades que conlleven a la satisfaccin de sus necesidades, biolgicas y sociales, para
resguardar y garantizar su supervivencia, adems de lograr un status y nivel social que le brinden
el acceso a una mejor calidad de vida, al igual que un equilibrio emocional, indispensable para
una vida estable. Ser parte de una organizacin se traduce para los trabajadores en esa cuota de
seguridad y bienestar, aspectos necesarios y de suma importancia de la vida de todo ser humano.
La forma como los integrantes de una organizacin perciben y evalan el ambiente en el cual
desarrollan sus actividades es un factor clave en el desempeo y resultados alcanzados.
Con la presente investigacin se realizar un diagnstico del clima organizacional de la
IES investigada, para detectar reas donde se podran estar generando resultados inesperados e
ineficacia en los procesos desarrollados por la institucin. Mediante los resultados y el
diagnstico resultante, la universidad tendr la oportunidad de aplicar planes de accin que
influyan en el desempeo de los empleados, para ello, es necesario conocer qu sentimientos
tienen los empleados hacia la entidad para el trabajo conjunto, en beneficio de los objetivos
estratgicos establecidos y la aceptacin de las metas y valores de la misma.
La nica ventaja competitiva sostenible que perdura,

es aquella que nace de una cultura organizacional de
alta confianza, centrada en principios, con personas
comprometidas y alineadas con una visin comn
Sthephen Covey.
Guatemala; 1990

Guatemala; 1990
1. TTULO DE LA INVESTIGACIN
Diagnstico del clima organizacional del rea administrativa para el fortalecimiento de la gestin
del talento humano: Estudio de caso de una institucin de educacin superior (IES) de Cartagena
de Indias.

Guatemala; 1990
2. PROBLEMA
2.1 Planteamiento del problema
El problema debe expresar una relacin entre dos o ms variables.

Las universidades son organizaciones altamente complejas, debido entre muchos otros
factores, a la gran cantidad de personal que de manera directa o indirecta se encuentra vinculado
y responde por las obligaciones asignadas a uno o ms miembros de diversas reas de la entidad.
Aun cuando la educacin (entendida como servicio) no puede ser concebida como un negocio, el
desarrollo de los procesos se ejecuta conforme a lo establecido en la planeacin inicial. Es aqu
donde el ambiente laboral es concebido como un espacio de construccin que contribuye al
mejoramiento de la calidad de vida de quienes participan en ella, y toma gran importancia dentro
de los resultados organizacionales, siendo necesario conocer la opinin que el personal tiene
acerca de la organizacin, de la misma forma en que la institucin poseer informacin que le
permita analizar la situacin actual y tomar decisiones futuras, incluso realizar cambios de ser
necesario, para que las actividades se lleven a cabo con mayor eficiencia.
La IES en estudio es una institucin educativa, ubicada en la ciudad de Cartagena de
Indias, sin nimo de lucro, de carcter privado, con ms de 30 aos de experiencia a nivel
universitario que ejerce la autonoma universitaria contemplada en el artculo 69 de la
Constitucin Poltica de Colombia (1991). Como soporte a su gestin, se encuentra enmarcada
en directrices de carcter interno y dentro de ella tiene contempladas las polticas de bienestar
institucional establecidas dentro de su Acuerdo 003 de abril 16 de 2014, y ella establece que las
Instituciones de Educacin Superior deben adelantar programas de bienestar entendidas como el
conjunto de actividades que se orientan al desarrollo fsico, psico-afectivo, espiritual y social de
los estudiantes, docentes y personal administrativo.
Autores como Peir (2000), consideran el clima organizacional como un asunto que tiene
que ver con los atributos del ambiente de trabajo, pero que, sin embargo, tales atributos son de

Guatemala; 1990
distinta naturaleza, se combinan de modo diferente y por procesos diferentes que dependen de las
percepciones individuales .
Para el caso de la IES tomada para el estudio, se requiere la realizacin de un diagnstico
del clima organizacional, identificando las variables que influyen positiva o negativamente en el
talento humano de esta institucin, ya que en la universidad analizada no existen indicios que
evidencien estudios previos sobre el tema.
2.2 Formulacin del problema
Siendo de vital importancia conocer la percepcin que los trabajadores del rea
administrativa tienen acerca de la organizacin, se lleva a cabo la presente investigacin, dando
respuesta al siguiente interrogante:
Cul es la percepcin del clima organizacional del personal del rea administrativa de la
institucin de educacin superior?
2.3 Sistematizacin del Problema
Con ms de 30 aos de funcionamiento y con un nivel de crecimiento constante, Cumple

el rea del talento humano con la funcin que le es propia?, desde la percepcin del personal
administrativo de la institucin.
Qu beneficios representa para los directivos fortalecer la gestin del talento humano del
rea administrativa de la institucin, de acuerdo con los resultados evidenciados mediante la
aplicacin del IMCOC?
3. OBJETIVOS

Guatemala; 1990
3.1 Objetivo General
Evaluar a travs de un diagnstico, el clima organizacional del rea administrativa de la

institucin de educacin superior seleccionada, desde los factores de motivacin y satisfaccin
laboral, que contribuyan al fortalecimiento de la gestin del talento humano en la misma.
3.2 Objetivos Especficos

- Identificar las variables que presenta el clima organizacional del rea administrativa en
la Institucin de Educacin Superior ubicada en la ciudad de Cartagena de Indias.
- Analizar los datos recopilados a travs del instrumento de recoleccin de informacin
(IMCOC), con el fin describir la situacin actual del clima organizacional en la cual se encuentra
la IES observada.
- Presentar recomendaciones que contribuyan al fortalecimiento de la gestin del talento
humano en el administrativa de la institucin analizada.
4. JUSTIFICACIN
4.1 Terica, metodolgica y prctica
4.1.1. Terica
La gestin del talento humano se debe orientar como rea de apoyo y direccionamiento no
solo para la consecucin de los fines de la organizacin, sino reconociendo el valor que
representa el papel decisivo de las personas en los procesos de logro de los objetivos
institucionales, de all, la importancia de diagnosticar el clima organizacional que se manifiesta al
interior de la IES objeto de estudio, buscando dar pautas a los directivos para su intervencin y
adaptacin de polticas que potencien su objeto social.

Guatemala; 1990
Uno de los temas de mayor inters en la actualidad al interior del mundo empresarial y
dentro del campo de estudio de la psicologa organizacional, es la medicin del clima
organizacional, debido a la necesidad de generar las condiciones ptimas que permitan a las
empresas enfrentar los retos externos y asegurar su permanencia en un ambiente altamente
competitivo.
La forma como los integrantes perciben y evalan el ambiente en el cual desarrollan sus
actividades cotidianas, es concebido como uno de los factores con mayor incidencia en los
niveles de desempeo obtenidos por los mismos, adems puede llegar a afectar de manera
significativa la productividad de una organizacin.
Las universidades se caracterizan por ser organizaciones altamente complejas debido a la
gran variedad de participantes involucrados, lo que se traduce en un sin nmero de percepciones
acerca de la organizacin y del ambiente de trabajo al interior de la misma.
Con la realizacin de un diagnstico del clima organizacional se logra conocer la
percepcin que tienen los colaboradores del rea administrativa acerca de la institucin, y permite
identificar fortalezas o aspectos bien valorados dentro de la misma, as como las fuentes de
insatisfaccin que contribuyen al desarrollo de actitudes negativas al interior de la Universidad.
El nivel directivo de la Universidad dispone de una herramienta valiosa, pues nunca antes
se ha realizado un estudio de este tipo, con el cual se obtiene informacin confiable y permite el
diseo de acciones encaminadas al fortalecimiento de la seccin de recursos humanos y las
actividades que desde este departamento se realizan.
La presente investigacin resulta viable, gracias a que se cuentan con los recursos
necesarios para su realizacin.
4.1.2. Metodolgica
La administracin como ciencia social, que contempla dentro de su objeto de
conocimiento al hombre y su actuar, permitiendo indagar sobre el quehacer del individuo en el
ambiente de las organizaciones, debe ser analizada y estudiada desde sus diferentes enfoques,
para ello diversos autores han desarrollado variedad de instrumentos que permiten el acopio de
Guatemala; 1990
informacin relevante sobre el caso de este estudio en particular, como lo es el clima en las
organizaciones.
De manera concreta las investigadoras han decidido tomar el IMCOC, como instrumento
para generar informacin que pueda ser validada para la toma de decisiones por parte de los
directivos de la IES analizada. Este instrumento, de acuerdo con Mndez (20016), contiene un
lenguaje comprensible para personas de diferentes niveles educativos y por ello puede ser
aplicado en cualquier empresa. Su validez permite adems, la aplicacin en diferentes sectores...(
) y para el caso particular, ser aplicado en el sector educativo... ( ) y en empresas de diferentes
tamaos. Permite explicar y predecir las percepciones que los empleados tienen de su empresa.
Con los resultados obtenidos del estudio, la IES investigadas podr a travs del
diagnstico resultante, construir mejoras en su proceso de talento humano y como lo expresa
Mndez (2003.p.53), responder a problemas concretos, que al ser implantados los resultados del
conocimiento, tendr impacto en la gente de la institucin, mejorando sus condiciones laborales,
la percepcin del clima organizacional, los estilos de liderazgo, entre otros.
4.1.3 Prctica
Parte de la necesidad de contar con empleados motivados en la prestacin de un servicio
educativo a estudiantes que aspiran llegar a un nivel superior, en el cual es necesario demostrar la
satisfaccin en el trabajo que se realiza, identificando los factores que merman la productividad y
el entusiasmo en las actividades que generan valor y que permiten que se cumplan los objetivos
estratgicos que la empresa quiere lograr, y que sta no puede lograrlo sola, sino con el talento
humano que en ella labora. Para ello, se tendrn en cuenta las variables propuestas desde las
bases tericas desde los planteamientos y estudios previos realizados, en este caso con la
aplicacin del IMCOC.
5. MARCO REFERENCIAL

Guatemala; 1990
5.1 Marco normativo legal
El Marco legal determina el aspecto normativo que circunscribe el proyecto.

Las Universidades colombianas estn regidas por una serie de normas de carcter nacional
que son de obligatorio cumplimiento; de igual forma existen normas de carcter interno que
direccionan la institucin y representan los ejes orientadores del personal que labora en la misma.
En materia normativa nacional, la entidad que regula el quehacer a nivel de la educacin
superior es el Ministerio de Educacin Nacional y en algunos casos, existen normas que
confluyen en procesos que van de la mano con directrices del Ministerio de Salud y Proteccin
Social; pero al igual que los establecimientos de comercio, las universidades tienen reglas que
coadyuvan en el funcionamiento organizacional, ya que normalizan y permiten el cumplimiento
de las relaciones entre la empresa y sus trabajadores, como el caso de las establecidas en el
Cdigo Sustantivo del Trabajo, cuyos lineamientos rigen al interior de la organizacin y quedan
establecidos en el Reglamento Interno de Trabajo, constituyendo los regmenes que debe aplicar
e influyen en el quehacer institucional, as como en el direccionamiento del talento humano, que
contemplan las normas que velan por la seguridad e higiene en el trabajo.
5.2. Marco terico
marco terico, al interior de una investigacin se refieren a la ubicacin del tema objeto de la
investigacin dentro del conjunto de las teoras administrativas existentes, lo anterior, con el
propsito de precisar en cul corriente de pensamiento se inscribe.
5.2.1 Clima Organizacional
Son variados los conceptos que los diferentes autores hacen referente al tema del clima
organizacional, lo que si es claro, es que existe y est muy relacionado con el ambiente de trabajo
en el cual interactan las personas y tambin es cierto que influye mucho en el quehacer diario de
Guatemala; 1990
los individuos, que como seres sociales, no solo se circunscriben a las tareas cotidianas, sino que
dependen de los factores que perciben, sean externos o internos.
En un estudio realizado por Segrero (2011), a cerca de la influencia del clima
organizacional en la gestin de universidades en la Habana (Cuba), analiza que:
En la organizacin la estructura y el funcionamiento son aspectos estrechamente
interrelacionados. Visto la estructura como el elemento que responde a una definicin
intencional de responsabilidades o el papel que cada persona asume para cumplir con el
mayor rendimiento posible y el funcionamiento como las funciones establecidas y los
objetivos a alcanzar.
Esta interrelacin hace que cada da cobre mayor importancia para la direccin el anlisis
del clima organizacional, ya que es el elemento que media entre la estructura, los
procesos, las funciones y los objetivos, por un lado y las personas encargadas de cumplir
con las tareas, por otro; estas personas con sus actitudes, comportamiento y desempeo en
el trabajo. Para lograr el desarrollo ascendente y continuo dentro de la organizacin se
hace necesario realizar los cambios precisos y garantizar el desempeo de los equipos de
direccin que son los encargados de: reconocer la necesidad del cambio, decidir sobre lo
que desean alcanzar, proyectar el mtodo de implementacin y ejecutar las acciones;
adems tienen la responsabilidad de evaluar la implementacin del cambio.
El proceso de cambio ocurre en forma muy eficiente si todos estn comprometidos con l.
En tanto, para que las personas se comprometan, ellas no pueden ser "atropelladas" por el
proceso, como si fueran algo lejano del mismo, porque no lo son. En verdad, el cambio ocurre a
travs de las personas y para que estas sean consideradas como parte del proceso de cambio es
necesario conocer sus valores, sus creencias, sus comportamientos.1
Stoner (1995), citado por Segrero (2011) define que un cambio tiene mayor probabilidad
de suceso cuando consigue identificar las fuerzas de resistencia, enfrentando y discutiendo las
preocupaciones subyacentes; las cuales se agrupan en tres clases: cultura organizacional, intereses
personales y percepciones individuales acerca de los objetivos de la organizacin. La cultura es la
ms poderosa fuerza de resistencia por ser la principal mantenedora de la identidad de una
organizacin. De ah que los objetivos y las estrategias organizacionales sean elementos de gran
valor en sentido de organizar y dirigir las acciones de las personas en la institucin.
Guatemala; 1990
5.2.2 Concepto de Clima Organizacional
Como primeros antecedentes entre los aos 1927-1947 en los estudios de Hawthorne
realizados por Elton Mayo, se toman elementos de produccin en el trabajo y otros factores como
iluminacin, temperatura y otros, por lo que se concluy que el rendimiento de la organizacin
est estrechamente relacionado con el inters de la gerencia sobre las necesidades e ideas de los
trabajadores (Stroner, 1996)
http://catarina.udlap.mx/u_dl_a/tales/documentos/lps/sanchez_v_g/capitulo1.pdf
El conjunto de creencias, hbitos, valores, actitudes, tradiciones entre los grupos
existentes en todas las organizaciones define la cultura de una organizacin; para Ouchi (1992) el
clima es un componente ms de la cultura, pues plantea que la tradicin y el clima constituyen la
cultura organizacional de una compaa.
El clima organizacional para Gilks (1988), citado por Volgering (1998), es una etiqueta
distintiva de cada organizacin. Por lo anterior toda organizacin posee un clima especifico, el
cual est determinado por diversos factores o variables, los cuales a su vez son evaluados y
medidos a travs de la percepcin de sus empleados.
Mahon (1992, p. 42) expresa que el clima es generado por la interaccin de las personas
que conforman la organizacin, siendo a su vez, condicionante de su comportamiento.
En la investigacin realizada por Segrero (2011), se realiz consulta a diferentes trabajos,
donde se aprecian tendencias y regularidades especificadas. Se seala que en los estudios de
clima organizacional existen tres enfoques o corrientes para su definicin que estn en
dependencia de los aspectos que toman en cuenta los diferentes autores. Estos enfoques son: el
estructuralista, el subjetivo y el de sntesis:
En el enfoque estructuralista, se distinguen dos investigadores Forehand y Gilmer, los que
definen el clima organizacional como "... el conjunto de caractersticas permanentes que
describen una organizacin, la distinguen de otra e influye en el comportamiento de las
personas que la forman".
Guatemala; 1990
El enfoque subjetivo, est representado por Halpin y Crofts que definieron el clima como
"la opinin que el trabajador se forma de la organizacin".
En el caso del enfoque de sntesis, es el ms reciente sobre la descripcin del trmino
desde el punto de vista estructural y subjetivo, los representantes de este enfoque son
Litwin y Stringer, para ellos el clima es "el efecto subjetivo percibido del sistema, que
forman el estilo informal de los administradores y de otros factores ambientales
importantes sobre las actividades, las creencias, los valores y la motivacin de las
personas que trabajan en una organizacin dada".
5.2.3 Dimensiones de Clima Organizacional
5.2.4 Las variables del Clima Organizacional
Objetivos
Cooperacin
Liderazgo
Relaciones Interpersonales
Motivacin
Toma de decisiones
Control
5.3 El diagnstico organizacional
El estudio del clima organizacional ha venido generando inters por parte de siclogos,
socilogos, antroplogos, que analizan el comportamiento del ser humano en todas las etapas de
su vida, teniendo en cuenta, que los empleados pasan gran parte de su existencia en relacin
continua al interior de las organizaciones. Este tema se ha venido estudiando desde la primera
mitad del siglo XX (Castillo, Lengua & Prez, 2011), el concepto como tal fue introducido por
Guatemala; 1990
primera vez en la psicologa industrial y organizacional por Gellerman en 1960 (Garca, 2013).
En estudios realizados por Castillo, et al., (2011) manifiestan que en esa misma dcada se
comenz a bordar el tema en el sector educativo y en las instituciones de educacin superior, y es
tal vez por ser un tema de origen recientemente estudiado por las organizaciones, que las
definiciones sobre el tema varan, desde ser analizado y concebido como los factores
organizacionales meramente objetivos donde se tienen en cuenta la estructura, las polticas y
reglas y otros lo conciben en aspectos tan subjetivos como la cordialidad y el apoyo, vistos cobre
el impacto sobre el empleado, de acuerdo con su propia percepcin (Garca, 2013).
Para Prieto (2002), es un proceso que permite establecer los puntos fuertes y dbiles, las
fuerzas restrictivas, la dinmica del cambio, el sistema operacional y la salud de una
organizacin, partiendo de all, debe ser una experiencia donde participan todas las personas
involucradas de una u otra forma con la empresa interesada en autoanalizarse para generar planes
de accin concretos en pos de descubrir problemas o aprovechar las oportunidades; para esto,
existen gran variedad de herramientas a utilizar y que dependern de los factores a medir y la
profundidad a la cual se desee llegar.
Cuando se realiza un diagnstico, ste debe ser siempre con fines estratgicos, ya que los
resultados buscan establecer pautas que permitan el funcionamiento a largo plazo de las
organizaciones, teniendo presente que las empresas no son estticas sino dinmicas, y que al
realizar anlisis de sus eventos pasados y actuales podr dimensionar su futuro. Como propsito
de un adecuado diagnstico estn los objetivos de la empresa, saber hacia dnde quiere llegar,
teniendo claridad de dnde est, luego deber propiciar las mejores formas para llegar a ellos,
estableciendo estrategias a seguir y determinando la implantacin de ellas, pero todo no queda
aqu, una vez implantadas las estrategias, deber permanecer en un constante proceso de
retroalimentacin durante la marcha de su implantacin, para nuevamente generar diagnsticos
que muestren los resultados y aplicar medidas para potenciar lo bueno y desechar lo malo, de all,
que el diagnstico se convierte en un sistema permanente.
5.3.1 Tipos de diagnstico organizacional

Guatemala; 1990
5.3.2 Etapas del Diagnstico Organizacional
5.3.3 Claves para realizar el diagnstico organizacional
5.3.4 Resultados que se deben esperar al realizar un diagnstico organizacional
5.4 Diagnstico de clima organizacional
Segn Alexis Goncalves (2000) conocer el clima organizacional es fundamental para dar la
retroalimentacin necesaria, acerca de las causas que determinan los comportamientos de los
empleados dentro de la organizacin.
Mndez(2006), citado por Garca (2009) establece que la medicin del Clima Organizacional
debe ser realizado con el objetivo de establecer un diagnstico sobre cmo perciben los
empleados las dimensiones que se buscan analizar y las actitudes que el personal tiene sobre
ellas, esto con el fin de identificar aquellos aspectos que de manera formal o informal describen
el devenir de la empresa y que producen aquellas actitudes que perciben los empleados y que
inciden en los niveles de motivacin y eficiencia.
Al hacer la medicin, se busca obtener resultados que permitan modificar sus conductas y
generar as mayores niveles de eficiencia y cumplimiento de metas por la accin del recurso
humano.
5.4.1 Instrumentos de medicin del clima organizacional
Cuadro 1. Cuestionarios para medir Clima Organizacional

CUESTIONARIO
Organizational Climate
Questionnaire
AUTOR
Litwin y Stringer (1966;
1968)
DIMENSIONES
(7) Estructura organizacional
del trabajo, responsabilidad
individual, recompensa,

Guatemala; 1990
riesgo, cordialidad, apoyo,

normas, conflicto e identidad,
50 tems
Organizacional Climate
Descripcion
Halpin y Croft (1963) y

Halpin (1966)
Agency Climate
Questionnaire
Tagiuri (1968)
FOCUS 93 (First
Organizational Climate /
Culture Unified Search)
Work Environment Scala
Gonzlez-Rom, Toms y
Ferreres, 1995; GonzlezRom el tal, 1996
Moos, Insel y Humphrey
(1974)
ECL (Encuesta de Clima

Laboral)
Valenzuela, R (2005)
Instrumento para medir el

Clima Organizacional en
Colombia IMCOC
Mndez, C. (ao?)
ECO diseada por Toro

(2001)
Toro (2001)
(8) Desempeo,
impedimento, motivacin e
intimidad, aislamiento,
nfasis en la productividad,
confianza y consideracin. 64
tems
(6)Apoyo de la direccin,
estructura directiva,
preocupacin por los nuevos
empleados, conflicto intra
oficina, independencia de los
agentes y satisfaccin que
genera, 80 tems
(4)Apoyo, innovacin, reglas
y metas. 53 tems
(10) Implicacin, cohesin,
apoyo, autonoma,
organizacin, presin,
claridad, control, innovacin
y comodidad. 90 items
(10) Trabajo personal,
supervisin, trabajo en
equipo, administracin,
comunicacin, ambiente
fsico y cultural, capacitacin
y desarrollo, promocin y
carrera, sueldos y
prestaciones, orgullo de
pertenencia. 99 tems
(7) Objetivo, cooperacin,
liderazgo, relaciones
interpersonales, motivacin,
toma de decisiones, control.
(6) Claridad, estndares,
Responsabilidad,
Flexibilidad, Reconocimiento
y Espritu de equipo

Guatemala; 1990
cuestionario de Clima
Organizacional TECLA
instrumento para
determinar los factores que
ms influyen en el clima
organizacional de una
empresa
Sudarsky (1974)
Urdaneta (2005)
(11) Empoderamiento de la
direccin, evaluacin y
control de gestin, trabajo en
equipo, comunicacin,
satisfaccin con el trabajo,
calidad y competitividad,
capacitacin y desarrollo,
Seguridad y salud
ocupacional, reconocimiento,
supervisin y toma de
decisiones.
Fuente: Elaboracin propia a partir de Garca (2006) citado por Garza (2010), y Batanero & Snchez
(2008).
5.4.1.1 Instrumento para Medir Clima Organizacional en empresas Colombianas (IMCOC)
5.4.1.2 Modelo de medicin de John Sudarsky- Test de Clima Laboral (TECLA)
5.4.1.3 Modelo de Fernando Toro
5.4.1.4 Modelo de Hernn lvarez Londoo hacia un clima organizacional plenamente

Gratificante
5.4.1.5 Modelo de Octavio Garca
5.4.2. Medicin de clima organizacional en el sector educativo

Guatemala; 1990
"La medicin del clima organizacional en el sector educativo, ha contado con diferentes
instrumentos, entre ellos, el ndice de caractersticas de instituciones universitarias llamado ICU y
que fue promovido por sus autores Pace y Stern (1958), la escala de presin universitaria
desarrollada por Thistlehwaite (1959), la tcnica de medicin del ambiente universitario
propuesta por Astin y Holland (1961), el cuestionario descriptivo del clima organizacional o
OCDQ diseado por Halpin y Crofts (1962), la escala del ambiente uuniversitario desarrollado
por Pace (1963) el cuestionario de la escuela elaborado por Likert (1969), el cuestionario
descriptivo del perfil del clima organizacional educativo o CKK Ltd de Charles F. Kettering
(1969) y que en 1973 fue desarrollado por la Fundacin CFK Ltd hoy llamada CADRE;
instrumentos que han sido aplicados en Colombia como el TECLA, diseado por Hoyos y Bravo
(1974), el IMCOC diseado por Carlos E. Mendez (1980)".(Castillo, Lengua & Prez, 2011)
5.5 Institucin de Educacin Superior (IES)
De acuerdo con la Ley 30 (1992) en Colombia se consideran "instituciones de Educacin

Superior (IES) a las Instituciones Tcnicas Profesionales, las Instituciones Universitarias o
Escuelas Tecnolgicas y las Universidades que sean facultadas por el Ministerio de Educacin
Nacional para adelantar programas de formacin en ocupaciones, profesiones o disciplinas,
programas de especializacin, maestras, doctorados y post-doctorados".
A pesar, que en el discurrir de las polticas educativas nacionales, no se conciben las
universidades y establecimientos de educacin como negocio, sino como un servicio de inters
pblico, las universidades en su gestin administrativa deben cumplir con procesos que permean
toda la institucionalidad administrativa y de all, deben identificar los roles que juegan los
diferentes actores al interior de esta, ya que todo ello afecta positiva o negativamente en la
consecucin de los objetivos estratgicos generando impacto en la sociedad, por ello los
representantes de la direccin, llmese rector, director o cualquier otro calificativo que se
requiera, deben alinear sus recursos con las necesidades del entorno social y laboral, por todo
ello, Meister (2000, p. 24) establece que los cuadros directivos de la universidad empresarial,
contribuyen a apoyar el desplazamiento hacia una inteligencia colectiva organizacional, con una
visin compartida y una coordinacin efectiva de las diferentes partes de la organizacin con la
Guatemala; 1990
Universidad. Provee una estructura de transferencia de las lecciones aprendidas, a partir de la

experiencia individual a la base empresarial del conocimiento.
La Declaracin de Cartagena de Indias sobre la Educacin Superior en Amrica Latina y el
Caribe (julio 2008) le otorga gran importancia al papel que representa la Educacin Superior
como impulsadora de cambios significativos en el contexto global y, cuyo objetivo es configurar
un escenario que permita articular de forma creativa y sustentable polticas que refuercen el
compromiso social de la Educacin Superior; para este logro, las universidades, como las dems
instituciones generadoras de servicios, deben trabajar con polticas que permitan el sostenimiento
y el crecimiento continuo, de mano de las personas que llevan a cabo esos objetivos, por ello, y
de acuerdo con Chiavenato (2002) la estrategia constituye el plan general o enfoque global que la
organizacin adopta para asegurarse de que las personas puedan cumplir la misin organizacional
de manera adecuada.
5.6.
Talento Humano
Corresponde a la combinacin de varios aspectos, caractersticas o cualidades de una persona,
que implican el saber (conocimientos), el querer (compromiso) y el poder (autoridad).

Las personas dependen de las organizaciones en las que trabajan para alcanzar sus
objetivos personales e individales. Crecer en la vida y tener xito, casi siempre significa crecer
dentro de las organizaciones. Por otra parte. Las organizaciones dependen directa e
irremediablemente de las personas, para operar, producir bienes y servicios, atender a los clientes,
competir en los mercados y alcanzar objetivos generales y estratgicos. Es seguro que las
organizaciones jams existiran sin las personas que les dan vida, dinmica, impulso, creatividad
y racionalidad (Chiavenato, 2002).
Castillo, et al., (2011, p. 41) consideran que:
Las entidades de educacin superior, como organizaciones, son unidades sociales con un
objetivo claramente definido, en las cuales interactan entre otros, docentes y personal
administrativo, desempeando diferentes tareas en forma coordinada para contribuir al
cumplimiento de la misin de la entidad. Cuentan con directivos cuyas funciones son
planear el trabajo y las tareas, dirigir los procesos y procedimientos, coordinar los
Guatemala; 1990
recursos para lograr los resultados trazados en la formacin de los estudiantes, y medir los
logros en comparacin con lo planeado. Adems, estn los educandos como objeto de las
interacciones de docentes, directivos y personal administrativo, y como sujetos que
interactan con ellos.
La institucin universitaria, como sistema social, institucionaliza, refuerza normas y
valores que influyen sobre el comportamiento de empleados, docentes y estudiantes.
Todos stos, por su parte, llevan consigo al lugar de trabajo, a las aulas y a los lugares en
donde interactan unos con otros, las ideas preconcebidas acerca de ellos mismos, de su
auto-imagen, quines son?, qu merecen?, y qu son capaces de realizar? Es a travs
de las propiedades de adaptacin de sus percepciones, que tratan de hacer coherentes sus
opiniones, actitudes, conocimientos y valores con los de la sociedad y, particularmente,
dentro de la institucin.
5.6.1..Estrategias para fortalecer el Talento Humano
El clima organizacional se encuentra estrechamente ligado al tema de la motivacin,

siendo el resultado de suma de las percepciones individuales que los empleados tienen acerca del
ambiente laboral donde desarrollan sus actividades. Por lo anterior se puede afirmar lo siguiente:
si el grado de motivacin de los miembros de una organizacin es alta, se espera que la
percepcin del clima organizacional por parte de los mismos sea en mayor porcentaje positiva,
pero, al contrario, si sus miembros muestran niveles de motivacin bajos, es muy probable que
los resultados obtenidos al medir el clima organizacional sean mayormente negativos.
Las investigaciones sobre Clima Organizacional en instituciones de educacin superior
son muy recientes, Prez (1992) citado por Castillo et al., (2011) muestran los avances realizados
por Halpin y Crofts (1962) en su investigacin titulada "El Clima Organizacional en la Escuela",
donde se muestra de manera taxativa y oficial lo que es el clima en las organizaciones de
educacin; presenta adems los avances realizados por Pace (1968) que manifiesta que el
ambiente interno en las instituciones educativas debe entenderse desde el punto de vista
psicolgico, en trminos de cmo perciben sus integrantes el ambiente interno y qu tanto estn
dispuestos los directivos, entre otros, a conocer e indagar sobre esa percepcin; en su
investigacin, se muestran tambin los estudios realizados por Likert (1967), quien en sus
Guatemala; 1990
esfuerzos para describir el clima en estas organizaciones, busca puntualizar las caracterstica de
este tipo de sistemas en las que existe una interaccin-influencia en cada una de ellas, lo cual
incluye procesos de comunicacin, motivacin, liderazgo, metas, toma de decisiones,
coordinacin, control y evaluacin los cuales influencian en la forma de moldear y desarrollar la
conducta de las personas.

Guatemala; 1990
6. HIPTESIS DE TRABAJO
Son proposiciones afirmativas de hechos que se espera demostrar en la investigacin

Debe tenerse en cuenta que la explicacin como fase del conocimiento cientfico acude a la
comprobacin y verificacin de los hechos observados; las hiptesis son proposiciones
afirmativas que los estudiantes deben plantear de acuerdo con sus observaciones, lo anterior con
el propsito de llegar a explicar hechos o fenmenos que caracterizan o identifican el objeto de
conocimiento.
Se puede contar con hiptesis de primer grado, segundo grado y tercer grado.
Deben estar relacionadas con el problema, objetivos y marco terico.
HIPOTESIS:
Al aplicar el Instrumento para Medir el Clima en Organizaciones Colombianas IMCOC, a los
empleados del rea administrativa de la IES seleccionada para el estudio, permitir establecer
recomendaciones para el fortalecimiento de su gestin al talento humano.

Guatemala; 1990
7. METODOLGIA DE LA INVESTIGACIN
7.1 Tipo de estudio
El tipo de estudio a realizar en la investigacin es de tipo descriptivo. Se efectu un

diagnstico previo para conocer las necesidades de la institucin y especficamente de la
poblacin investigada, con el fin de establecer la problemtica a estudiar.
7.2 Diseo
El diseo con el cual se elabora este proceso es no experimental. De esta manera, la

investigacin se centrar en analizar cul es el nivel o estado de diversas variables en un
momento dado, o bien, cul es la relacin entre un conjunto de variables en un punto en el
tiempo. En este caso, bajo un enfoque no experimental, es el transversal o transeccional, el cual
permitir la toma nica de datos que se realizar por medio de un instrumento de acopio de
informacin, basado en factores claves y de gran relevancia en el diagnstico del clima
organizacional en la IES objeto de estudio.
7.3 Documental
La presente investigacin ser realizada a travs de la recoleccin, anlisis y discusin de

informacin primaria y secundaria bajo el enfoque del tema principal: clima organizacional.
Con la participacin del personal del rea administrativa se obtuvo la informacin que
permiti establecer las necesidades y la problemtica general que motiv la investigacin.
La informacin secundaria tuvo como base, informacin bibliogrfica a travs de un proceso
sistemtico de consulta a libros electrnicos, bases de datos bibliogrficos, tesis de grado
Guatemala; 1990
publicadas en repositorios institucionales de educacin superior y la realizacin de anlisis

metdicos a cerca de la informacin consultada.
7.3 Poblacin y muestra
7.3.1 Universo
El universo para el presente estudio est representado por 167 empleados que conforman
el rea administrativa de la institucin de educacin superior seleccionada.
7.3.2 Muestra
Con la poblacin seleccionada se establecer un nivel de confianza (z) del 95 %, margen

de error (e) del 5 % y un nivel de variabilidad (p y q) del 0,5 %,
N x Z2 x p x q
N=
(N-1) (e2) + Z2 p x q
Dnde:
N = poblacin
Z = Nivel de Confianza
p y q = nivel de variabilidad de los datos
E = Margen de error

Guatemala; 1990
Estadsticamente se ha establecido la variabilidad como la probabilidad o porcentaje con

el que se acepta y/o rechaza una hiptesis que se quiere investigar. El porcentaje con el que se
acepta la hiptesis se denomina variabilidad positiva y se denota por q, y el porcentaje con el que
se rechaza es la variabilidad negativa, denotada por p. Hay que considerar que p y q son
complementarios, es decir que su suma es igual a la unidad p+q= 1. Cuando se habla de
variabilidad, en el caso de no existir antecedentes sobre la investigacin, entonces los valores de
la variabilidad asignados son p=0.5 y q=0.5. (MORENO, 2007 p. 94-120)
El criterio de inclusin es la poblacin de los empleados administrativos contratados a
once meses, con tiempo completo esto debido a que son ellos, por su tiempo de permanencia y la
labor administrativa que desempean, quienes ms conocen la organizacin y corresponden a un
total de (109).
El criterio de exclusin corresponde a (45) empleados con contrato de ocho meses al ao,
(12) que ingresan nuevos y (1) que labora solo medio tiempo, quienes sumados a los anteriores
constituyen el Universo, debido a que su permanencia y las actividades que desarrollan al interior
de la institucin, son muy variables y por tanto no logran percibir en su totalidad los factores que
inciden en el clima organizacional.
El instrumento de acopio de la informacin, ser aplicada a una muestra total de (86)
empleados administrativos de la institucin.
7.4 Tcnica, mtodo e instrumento de recoleccin de informacin
7.4.1 Tcnica
La tcnica utilizada para la recoleccin de informacin fue la encuesta.
7.4.2 Mtodo
Guatemala; 1990
El mtodo de investigacin utilizado es de tipo inductivo deductivo pues permite a partir

de situaciones particulares llegar a identificar explicaciones generales contenidas explcitamente
en la situacin general (Mndez, 2001, pp. 51).
De esta manera, se parte de los rasgos positivos existentes en clima del rea administrativa
de la IES, los cuales tienen un peso mayor a 71% sobre el total de las respuestas, para analizarlos;
los rasgos arraigados con un peso entre el 51% y el 70% y los menos arraigados menores al 50%.
7.4.3 Encuesta
Se realiz a travs de un cuestionario que permiti recopilar informacin del clima laboral
existente entre el personal del rea administrativa que labora en la institucin. (ver anexo)
7.4.4 Instrumento de recoleccin de informacin
El instrumento seleccionado para la obtencin de datos en el presente estudio es el

denominado Instrumento para Medir el Clima en las Organizaciones Colombianas (IMCOC),
desarrollado por la Universidad del Rosario de Bogot; el cual consta de 45 preguntas
relacionadas con aspectos en los cuales se plantea el grado de percepcin sobre situaciones,
actitudes y creencias frente a hechos, participacin y frecuencia en eventos o situaciones que las
personas encuentran en la empresa, a travs de una escala de siete intervalos que contiene cada
pregunta de acuerdo con la intensidad de esa percepcin.
El I.M.C.O.C, es un instrumento diseado y validado para el medio empresarial
colombiano. A travs de 30 aos ha sido utilizado como referencia por consultores, estudiantes y
empresas en la medicin de clima organizacional, confirmando su validez, y alto nivel de
confiabilidad en la informacin que suministra, para decisiones de la alta gerencia, que se
orientan a la satisfaccin y eficiencia de las personas de la organizacin.

Guatemala; 1990
El I.M.C.O.C. ha sido aplicado en ms de 250 empresas colombianas de todos los

sectores y tamaos de la economa colombiana con fines acadmicos y de consultora lo que le ha
permitido en todos los casos definir el perfil de la organizacin y de los rasgos caractersticos de
clima en los diferentes niveles y/o departamentos , respecto de cada una de las variables.,
identificando acciones para el mejoramiento y/o fortalecimiento del Clima de la Organizacin
con excelentes resultados en la gestin y el desempeo de las personas.
Los niveles de confiabilidad de la prueba ( 0.89 ) y validez del instrumento se
fundamentan en las pruebas de consistencia (ndices de consistencia interna, tem- Variable e
tem - factor) y prueba de validez (por el mtodo de anlisis de factores efectuado a las variables
y a los tems), realizados por expertos en validacin de pruebas, como el Dr. Eduardo Ponce de
Len en 1.985 , demostr la existencia de un factor general validando de esta forma las siete
variables del IMCOC y determinando niveles aceptables para que el instrumento pueda ser
confiable, consistente y vlido para medir el Clima Organizacional.
7.5 Definicin de variables y escala de medicin
El clima organizacional contribuye al desempeo obtenido por los empleados de un rea

en particular o de la organizacin en general entendido como sistema productivo. Dentro de este
sistema son mltiples las variables que intervienen y que afectan de manera directa el ambiente
organizacional.
Partiendo del marco terico de las relaciones humanas, el I.M.C.O.C. permite medir el
clima de la organizacin, a partir de las variables definidas por Elton Mayo y dems
representantes de las relaciones humanas y de comportamiento, que involucran los conceptos
bsicos que fundamentan la direccin del recurso humano en la administracin moderna.
Los conceptos tericos analizados permiten definir las variables: objetivos, cooperacin,
liderazgo, relaciones interpersonales, motivacin, toma de decisiones, control.

Guatemala; 1990
Tabla 1. Descripcin de las Variables del Clima Organizacional

Variables
Objetivos
Cooperacin
Liderazgo
Relaciones Interpersonales
Motivacin
Toma de Decisiones
Control
Descripcin
7.6 Alcances y delimitacin de la investigacin
7.6.1 Alcance
Se consigui la aprobacin por parte del nivel directivo de la institucin para la

realizacin del presente estudio: diagnstico del clima organizacional del rea administrativa para
el fortalecimiento de la gestin del talento humano: estudio de caso de una institucin de
educacin superior (IES) de Cartagena de indias.
Con esta investigacin se logr identificar cul es la percepcin del clima organizacional
que existe entre los empleados del rea administrativa de la institucin de educacin superior
Guatemala; 1990
seleccionada, que se encuentra ubicada en la ciudad de Cartagena de Indias, generando un

diagnstico que permitir a la institucin disear estrategias para el fortalecimiento de la gestin
del talento humano que labora en el rea mencionada.
7.6.2 Delimitacin espacial
El estudio se realiz al personal que labora en el rea administrativa. en una Institucin de

Educacin Superior (IES), ubicada en la ciudad de Cartagena de indias.
7.6.3 Delimitacin temporal
El tiempo estimado para el presente estudio es de cinco (5) meses calendarios,

comprendidos en el periodo del 15 de enero y el 15 de mayo del ao 2016.
7.6.4 Delimitacin Social
El personal que form parte de la investigacin, es el personal que conforma el rea

administrativa de la institucin de educacin superior localizada en la ciudad de Cartagena de
Indias.

Guatemala; 1990
8. RESULTADOS
8.1 Presentacin y anlisis de resultados

Guatemala; 1990
9. CONCLUSIONES
Los resultados obtenidos en la investigacin y/o sus conclusiones deben dar cuenta de los
objetivos propuestos inicialmente, en los objetivos.

Guatemala; 1990
10. RECOMENDACIONES

Guatemala; 1990
11. PROPUESTA

Guatemala; 1990
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Guatemala; 1990
ANEXOS
Anexo 1.

Guatemala; 1990
Aprobacin del Director de trabajo

Guatemala; 1990

AVANCE TESIS 11 de Abril 2016 (De Onedrive) )

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UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA UNAD

LILIANA DEL CARMEN FRANCO BLANCO

ESCUELA DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS, CONTABLES, ECONMICAS Y DE

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA UNAD

LILIANA DEL CARMEN FRANCO BLANCO 45541063

Trabajo de grado (Tesis) para optar por el ttulo de Magister en Administracin de

Asesor: Mg. Edward Yecid Torres Nova

Lnea de investigacin: Gestin de las organizaciones

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA

1. OMS. Teora y tcnicas de desarrollo organizacional. Volumen 3. Mdulo II.

A DIOS por la fuerza

1. OMS. Teora y tcnicas de desarrollo organizacional. Volumen 3. Mdulo II.

A Dios por permitirnos esta gran oportunidad y su misericordia constante durante el

1. OMS. Teora y tcnicas de desarrollo organizacional. Volumen 3. Mdulo II.

5.4.1.4 Modelo de Hernn lvarez Londoo hacia un clima organizacional plenamente

Talento Humano ........................................................................................................................29

5.6.1..Estrategias para fortalecer el Talento Humano.........................................................30

1. OMS. Teora y tcnicas de desarrollo organizacional. Volumen 3. Mdulo II.

1. OMS. Teora y tcnicas de desarrollo organizacional. Volumen 3. Mdulo II.

1. OMS. Teora y tcnicas de desarrollo organizacional. Volumen 3. Mdulo II.

1. OMS. Teora y tcnicas de desarrollo organizacional. Volumen 3. Mdulo II.

El presente trabajo enmarcado en la lnea de investigacin, gestin de las organizaciones

Los resultados de la investigacin permitieron a la institucin tomar las conclusiones y

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Key words: Organizational climate, perception, motivation, human talent, strengthening.

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El talento humano es sin duda el patrimonio ms valioso de una compaa. Una

La nica ventaja competitiva sostenible que perdura,

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2.1 Planteamiento del problema

El problema debe expresar una relacin entre dos o ms variables.

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2.3 Sistematizacin del Problema

Con ms de 30 aos de funcionamiento y con un nivel de crecimiento constante, Cumple

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3.1 Objetivo General

Evaluar a travs de un diagnstico, el clima organizacional del rea administrativa de la

3.2 Objetivos Especficos

4.1 Terica, metodolgica y prctica

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5.1 Marco normativo legal

El Marco legal determina el aspecto normativo que circunscribe el proyecto.

5.2.1 Clima Organizacional

5.2.2 Concepto de Clima Organizacional

5.2.4 Las variables del Clima Organizacional

5.3 El diagnstico organizacional

5.3.1 Tipos de diagnstico organizacional

5.3.2 Etapas del Diagnstico Organizacional

5.3.3 Claves para realizar el diagnstico organizacional

5.3.4 Resultados que se deben esperar al realizar un diagnstico organizacional

5.4 Diagnstico de clima organizacional

Cuadro 1. Cuestionarios para medir Clima Organizacional

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riesgo, cordialidad, apoyo,

Halpin y Croft (1963) y

ECL (Encuesta de Clima

Instrumento para medir el

ECO diseada por Toro

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5.4.1.1 Instrumento para Medir Clima Organizacional en empresas Colombianas (IMCOC)

5.4.1.2 Modelo de medicin de John Sudarsky- Test de Clima Laboral (TECLA)