Misin:

Somos un centro para el fortalecimiento de capacidades que comparte herramientas

terico-metodolgicas para mejorar el desempeo de las OSC michoacanas, a travs de
cursos de formacin, asesora y consultora. Esto con la finalidad de propiciar de manera
ms eficaz y eficiente la incidencia de las OSC en sus poblaciones objetivo.

Visin:
Ser un centro creativo, actualizado e innovador en la implementacin y capacitacin de
herramientas terico-metodolgicas, mediante la realizacin de cursos de formacin,
consultora y asesora accesibles, prcticos, eficientes y tiles para profesionalizar el
trabajo de las OSC.

Nuestras Capacitaciones:
Los Temas para contribuir a la profesionalizacin y fortalecimiento de las Organizaciones
de la Sociedad Civil son resultado de un diagnostico participativo realizado con OSC de
diferentes regiones del Estado de Michoacn a travs de Foros, Ferias, Encuentros y
Congresos, as como de la investigacin sobre los principales indicadores para el Desarrollo
Institucional de este sector documentado por fuentes oficiales como CEMEFI y el ndice
CIVICUS, adems de valorar las tendencias en Amrica Latina y el contexto dinmico a
nivel mundial. El Saber Hacer, las buenas prcticas y adoptar nuevas metodologas que
permitan innovar nuestras estrategias para fortalecer nuestra causa social son aspectos
preponderantes para construir un sector con gran impacto social y que atraiga recursos
pblicos o privados desde fuentes Estatales, Federales o Internacionales.

Poblacin Beneficiaria:

Organizaciones de Base Comunitaria, Juntas Vecinales o Barriales.

Personas interesadas en participar o crear una OSC.
OSC.
Foundrasers.
Comunidad Acadmica.
Funcionarios Pblicos.

Voluntariado para OSC, Servicio Social y Prcticas

Profesionales.
Curso de Formacin.
Las Organizaciones de la Sociedad Civil (OSC) al igual que las Empresas son organizaciones
que podemos clasificar como: Micro, Pequea, Mediana y Grande, de acuerdo al nmero
de sus colaboradores y de sus ingresos, existen organizaciones que con el paso del tiempo
queda una sola persona, hacindose cargo de cumplir su objeto de fomento, siendo
activistas respetables y que tambin generan impacto, sin embargo, si deseamos que
nuestra OSC sea sostenible y cuente con un equipo operativo especializado podemos hacer
uso de convenios con Instituciones Educativas que nos podrn ayudar a reunir un equipo
profesional, dispuesto a formarse pero tambin a innovar en nuestras metodologas de
trabajo. Los esquemas de colaboracin, los incentivos para nuestros voluntarios y la
adecuada administracin de nuestro personal, son algunos temas que involucra esta
formacin.

Objetivo:
Cubrir las necesidades operativas de las Organizaciones de la Sociedad Civil para que
fortalezcan la atencin a sus causas sociales con perfiles profesionales mediante la
definicin de un programa de voluntariado que facilite la incorporacin de estudiantes y/o
pasantes de universidades pblicas y privadas.
Objetivos Especficos:
Reconocer la importancia del Voluntariado en las Organizaciones de la Sociedad Civil.
Diagnosticar las Necesidades Operativas y Conocer las cualidades y habilidades requeridas
para conformar nuestro equipo de voluntarios.
Disear e implementar un programa de voluntariado que facilite la incorporacin de
estudiantes y/o pasantes de universidades pblicas y privadas.
Garantizar la permanencia de nuestros voluntarios mediante un esquema de incentivos.

MODULOS
1
2
3
4
5
6
7

CONTENIDO
Voluntariado en mi OSC?
Necesidades Operativas de mi OSC
Perfil de los colaboradores y Administracin de Recursos
Humanos.
Programa de Voluntariado
Programa de Servicio social y Prcticas Profesionales.
Esquema de incentivos
Mi programa de Servicio Social con la UMSNH

Bibliografa:
Filantropa y Sociedad Civil en Mxico. Anlisis de la ENAFI 2005-2008, ITAM, Miguel ngel
Porra, Mxico, 2010.
Sistema de Cuentas Nacionales de Mxico: Cuenta satlite de las instituciones sin fines de
lucro de Mxico, 2008-2010 / Instituto Nacional de Estadstica y Geografa. Mxico: INEGI,
2012.
Una fotografa de la Sociedad Civil en Mxico Informe Analtico del ndice CIVICUS de la
Sociedad Civil 2010, Mxico, 2011.
Alicia Girn, coordinadora (2014), Del vivir bien al buen vivir entre la economa feminista,
la
filantropa
y la
migracin: hacia
la
bsqueda
de alternativas,
Coleccin
de
libros
de
la
Revista
Problemas
del
Desarrollo,
Universidad
Nacional
Autnoma
de
Mxico,
Instituto de Investigaciones Econmicas, Mxico.
Manual de Gestin del Voluntariado, Observatorio del Tercer Sector, Fundacin La Caixa,
Barcelona, 2009.
Planeacin Estratgica y Operativa, Fundacin Merced Coahuila, 2012.
Velasco Alejandro, Manual didctico de herramientas para la sustentabilidad financiera para las
organizaciones de la sociedad civil, Fundacin Nosotros los Jvenes, A. C., 2011, Mxico, DF.
WEB:
http://www.enafi.itam.mx
http://www.filantropia.itam.mx
http://www.cemefi.org
http://www.hacesfalta.org.mx
http://participacionsocial.sre.gob.mx/index.php/voluntariado-internacional-para-el-desarrollosustentable-de-mexico-2015

Mdulo 1. Voluntariado en m OSC?

Participacin del Trabajo Voluntario en el Tercer Sector
Mxico ha experimentado cambios significativos en el papel que desempea desde el Tercer Sector
a partir del terremoto de la Ciudad de Mxico en 1985 y, en momentos ms recientes, el fin de un
Estado de partido hegemnico en el ao 2000 despus de ms de 70 aos de gobierno continuo
(Winder, 2004). En 2008, el Centro Mexicano para la Filantropa (CEMEFI) estim que existan ms
de 28 750 organizaciones sin fines de lucro y 200 fundaciones en Mxico. Estos datos ahora han
cambiado a ms de 40 086 como resultado de la ms reciente CSIFLM, serie 2008-2010 (inegi,
2012).
El CMEFI estudia la filantropa del pas desde hace ms de 20 aos y condujo, en 2005, uno de los
primeros estudios sobre las donaciones individuales en Mxico: la ENSAV, encuest a ms de 1 500
individuos acerca de su comportamiento solidario, incluyendo voluntariado y donaciones (Butcher,
2010). Asimismo, se realiz un estudio sobre la solidaridad y el trabajo voluntario de los mexicanos.
Utilizando esta encuesta se agregaron elementos cualitativos para analizar el fenmeno de la
participacin solidaria de los individuos en Mxico, dando como resultado un trabajo de varios
autores titulado Mxico solidario: participacin ciudadana y voluntariado.

ENSAV
Encuesta Nacional de Solidaridad y Accin Voluntaria.

Su principal caracterstica es que no se limita al anlisis del voluntariado dentro de las instituciones,
sino que acua el trmino trabajo solidario para referirse a la aportacin que de manera menos
institucionalizada dan los mexicanos en algn momento de su vida.
[Las] personas de los diferentes Sectores socioeconmicos del pas colaboran por igual en acciones
solidarias. Quiere decir que ni los de mayor ingreso ni los de menor realizan ms o menos acciones
solidarias; asimismo, ni los de menor escolaridad aportan ms o menos su tiempo y esfuerzos que
quienes tienen ms estudios. Por otra parte, las preferencias por el tro de acciones solidarias a
favor de la iglesia, la escuela y los vecinos revelan y reflejan la alta importancia que la sociedad
mexicana en su conjunto le confiere tanto a las dos instituciones (la iglesia y la escuela), como a
aquellos otros actores, los vecinos, quienes por su proximidad, son parte de su vida cotidiana
(Verduzco en Butcher (ed.), 2008: 196).
Se encontr tambin que en estos tres mbitos el aporte solidario ocurre ms o menos por igual.
Se decidi enmarcar la dedicacin de estos actores solidarios en tres perfiles:

Voluntarios intensos compuesto por individuos que declaran trabajar todos los das y
aportan un promedio de 186 das laborales (de 8 horas) al ao. Es un grupo pequeo y
representaron un 8%.

Voluntarios tpicos formado por actores que son constantes en el trabajo solidario y
participan de dos a tres veces a la semana hasta una vez cada 15 das. Conforman el 32% y dedican
en promedio 34 das de 8 horas.

Voluntarios infrecuentes que dedican tiempo que va de una vez por mes a varias veces al
ao cuyo promedio es de 1.7 das laborales al ao (Butcher, 2008: 199).
Los mexicanos participan ms con la iglesia, la escuela (smbolo de movilidad social) y los vecinos y
es ms o menos igual en todo el pas. En cuanto a los tipos de acciones solidarias encontramos que
quienes las llevan a cabo, ya sea en la iglesia o en las escuelas, aportan sobre todo su propio trabajo
fsico, seguido de lejos por actividades de enseanza y luego de recoleccin de fondos. En cuanto
a la labor con los vecinos o la comunidad, lo hacen en primer lugar con trabajo fsico, pero a
diferencia de los anteriores le siguen en segundo y tercero los cuidados o la atencin directa a las
personas y luego la recoleccin de fondos. De quienes afirmaron tener una religin, 68% ha
realizado alguna accin solidaria por los dems (34% dos o ms), y entre los que no tienen religin
slo 51% (26% dos o ms y lo hacen en la comunidad o en la escuela), por lo que creemos que la
pertenencia a un credo religioso inclina un poco ms a la realizacin de acciones solidarias En
Mxico, la realizacin de acciones solidarias ocurre mayormente fuera de las instituciones o grupos
organizados, o sea que para los mexicanos no va de la mano realizar acciones solidarias y
pertenecer a grupos organiza- dos, al contrario, la mayor parte de las actividades se llevan a cabo
de forma individual o a partir de grupos informales cuya estructuracin probablemente es muy
dbil. Cuando se da la pertenencia a un grupo, tiene lugar una mayor propensin a realizar algn
tipo de accin en favor de los dems.

ENAFI
En 2005 y 2008, el Proyecto de Filantropa y Sociedad Civil del Departamento de Estudios
Internacionales del Instituto Tecnolgico Autnomo de Mxico (itam) realiz encuestas similares
sobre donativos, voluntariado, capital social y actividades religiosas. La Encuesta Nacional de
Filantropa y Sociedad Civil encuest a 1 500 individuos, en mayora de 18 aos, con encuesta en
vivienda (ENAFI, 2008).

1 Actividades Voluntarias

10

CSISFLM
Cuenta Satlite de Instituciones sin Fines de Lucro de Mxico
La CSISFLM fue elaborada por el INEGI en 2008, y el 25 de agosto de 2012 present su serie 20082010. La Cuenta constituye un acervo estadstico de gran importancia para apoyar la toma de
decisiones sobre el sector no lucrativo del pas.
Algunos de los datos ms relevantes son:

En 2010 participaron 1 milln 235 mil voluntarios (INEGI, 2012: 37). Esto representa 0.36%
del PIB en 2010.

Para dar una idea del valor econmico de estas aportaciones voluntarias, el valor del trabajo
voluntario mexicano fue superior en 15.4% al gasto ejercido por concepto de sueldos y salarios de
la paraestatal PEMEX y mayor en 38.8% al monto de los recursos pblicos ejercidos en el mismo
ao por la UNAM.

El valor de este aporte es equivalente a 0.24% del PIB en 2008 y a 0.36% del PIB de 2010

Entre los aos 2008 y 2010, el crecimiento de este sector fue mayor al crecimiento de la
economa nacional, pasando de 238 mil 276 millones de pesos a 287 mil 255 millones de pesos.

El PIB de las organizaciones no lucrativas respecto al PIB total nacional fue en 2008 2.01%,
en 2009 2.36% y 2.30% en 2010. En 2010, de ese total de 2.30%, 1.53% lo generan los organismos
pblicos que son isfl y 0.77 del PIB nacional corresponde al accionar de la sociedad civil organizada
de forma no lucrativa.

En el contexto internacional, el PIB del total de las isfl mexicanas es comparable con la
riqueza econmica producida por algunos pases latinoamericanos. Para establecer el contexto, es
casi tres veces mayor que el PIB de Bahamas y mayor en 19.3% al PIB de Paraguay y 13.5% ms que
el de Bolivia.

11

Para que las Organizaciones de la Sociedad Civil puedan seguir contribuyendo al desarrollo social
en Mxico es necesario (Incide Social et al., 2007: 88-89):

Ubicar a las OSC como entidades promotoras del desarrollo social y del pleno ejercicio de
los derechos humanos, sociales, econmicos, culturales, ambientales, civiles y polticos; y
reconocerlas como un factor esencial de gobernabilidad democrtica, que como tal debe tener
mayores posibilidades de participacin en la formulacin de polticas pblicas.

Abordar la problemtica fiscal de las OSC desde una visin de inversin social que va ms
all de una perspectiva exclusivamente preocupada por aumentar la recaudacin fiscal.

Incrementar el nmero de organizaciones y buscar oportunidades de colaboracin, tanto

al interior del sector, como con empresas y gobierno.

Fomentar la participacin ciudadana solidaria en el sector con trabajo voluntario y

donaciones, mediante acciones que impulsen la confianza y visibilidad de las OSC.

Desarrollar instituciones privadas de financiamiento al sector: fundaciones, fondos mixtos,

etctera.

IIT
ndice de Institucionalidad y Transparencia.
Con el propsito de impulsar la profesionalizacin del sector, dar certeza a los donantes y promover
la transparencia y la rendicin de cuentas, en noviembre de 2004, el CEMEFI propuso un modelo
para que las organizaciones de la sociedad civil pudiesen llevar a cabo un autodiagnstico de su
gestin institucional, el manejo de sus recursos y sus procesos de informacin pblica. El CEMEFI
lanz esta iniciativa como una respuesta frente al creciente inters de los diversos actores sociales
sobre la transparencia y rendicin de cuentas en las organizaciones filantrpicas.
Los Indicadores de Institucionalidad y Transparencia se obtuvieron del anlisis, tanto de las
exigencias legales para las organizaciones que operan como donatarias autorizadas, como de
aquellos elementos que, desde su prctica, aseguran adecuados procesos de institucionalizacin,
gestin transparente y rendicin de cuentas.
Las organizaciones de la sociedad civil participantes encontraron que el proceso de acreditacin de
los Indicadores de Institucionalidad y Transparencia constituye, por una parte una herramienta de
fortalecimiento que permite la deteccin de reas de oportunidad para la mejora en la gestin
institucional y por otra parte, un valioso factor para incrementar la visibilidad de la organizacin,
conducindole a un mejor posicionamiento entre los grupos interesados as como la posibilidad de
acceso a donantes y donaciones ms importantes.

12

Cules son los Indicadores de Institucionalidad y Transparencia?

INDICADOR Y DESCRIPCION

REFERENCIA COMPROBATORIA

1. Constitucin legal ante Notario Pblico

Al constituirse formalmente ante notario

Copia

simple

del

pblico se especifica la personalidad jurdica,

registrada ante Notario Pblico.

Acta

Constitutiva

figura legal, objetivos y estatutos y la naturaleza

privada, no lucrativa y de servicios a terceros de
la institucin.

2. Autorizacin de la SHCP como Donataria

Carta-Oficio otorgada pro la Secretara de

Copia de la ltima publicacin de la autorizacin de la

Hacienda

SHCP en el Diario Oficial de la Federacin.

Crdito

Pblico

(SHCP)

reconociendo que la institucin cumple con los

requerimientos legales para recibir la exencin
de impuestos y la autorizacin como donataria
autorizada.

3. Misin, Visin y Objetivos

La misin expresa el sentido ltimo o razn de

Documento pblico en el que se expresa la misin,

ser de la institucin.

visin y objetivos, asumidos por el Consejo Directivo o

La visin es la descripcin de lo que se desea

Patronato.

lograr en trminos de posicionamiento e

impacto de la organizacin en el mediano y largo
plazo.
Los objetivos son los resultados que se proponen
alcanzar a travs de una serie de acciones
definidas mediante un proceso de planeacin y
evaluacin.

4. Domicilio y telfono verificables

Lugar donde se ubica fsicamente la oficina de la

Copia del ltimo comprobante de domicilio a nombre

institucin. Este indicador nos ayuda a asegurar

de la organizacin (predial, agua, luz o contratos de

y verificar la existencia fsica de la organizacin.

arrendamiento o comodato) y copia del ltimo recibo

telefnico.

13

5. Informe anual de resultados y ejercicio de recursos

Consiste en un ejercicio de rendicin de cuentas

Documento pblico en el que se informe sobre los

mediante el reporte de las actividades y

resultados de su trabajo que incluya los estados

resultados alcanzados por la organizacin.

financieros de la organizacin, dictaminados por

Permite conocer la relacin costo-beneficio de

auditores externos, de acuerdo a las disposiciones

los servicios que ofrece, as como el origen y

fiscales vigentes.

destino de los recursos al incluir la informacin

financiera de la organizacin y, en su caso, la
dictaminacin de la misma.

6. Consejo Directivo o Patronato diferente al equipo profesional

El Consejo Directivo o Patronato, como

Lista de los miembros del Consejo Directivo o

instancia responsable

la

Patronato y lista de los miembros del equipo operativo

integrado

firmadas por el Presidente del Consejo o Patronato, o

organizacin,

debe

del

gobierno
estar

de

mayoritariamente pro personas voluntarias

distintas

de

los

integrantes

del

por el Director.

equipo

profesional.
La clara distincin entre el rgano de gobierno y
el equipo operativo se establece para evitar
conflictos

de

intereses,

asegurar

la

profesionalizacin del personal, cuidar la

eficiencia y eficacia de la institucin y establecer
las polticas y mecanismos necesarios para la
transparencia de la organizacin.

7. Personal profesional contratado en nmina

Tener miembros del personal contratado en

Copia del ltimo pago mensual patronal o de la

nmina es cumplir con las obligaciones de ley,

constancia de alta al IMSS y al INFONAVIT.

refleja el compromiso de la institucin con le

personal que labora en la organizacin al
reconocer los derechos laborales y prestaciones
que les otorga la ley (Seguro Social, Infonavit,
etctera).

14

8. Colaboradores voluntarios en los programas

Se refiere a las personas comprometidas con

Lista de colaboradores voluntarios del ao en curso,

la causa y con la organizacin que colaboran

firmada por el Presidente del Consejo, Patronato o por

con el trabajo de la misma, sin recibir una

el Director.

remuneracin financiera. Agregando valor a

esa causa, con su aportacin de tiempo y
talento.

9. Ms de tres aos de operacin

La

permanencia

en

el

tiempo

refleja

compromiso y capacidad de respuesta a las

Copia de los estados financieros de los ltimos tres

aos, dictaminados por auditores externos.

necesidades y problemtica que atiende en el

entorno en que se ubica.

10. Ms de tres fuentes distintas de ingresos

Para asegurar la sustentabilidad financiera de la

Copia del Presupuesto anual del ao en curso,

organizacin es conveniente que sus recursos

indicando las diferentes fuentes de ingresos y sus

provengan

porcentajes respectivos.

de

diferentes

fuentes:

cuota,

servicios, donaciones privadas (de particulares,

fundaciones,

empresas),

del

gobierno,

internacionales, etctera.
Fuente: CEMEFI

Consideraciones del mdulo.

El nacimiento del tercer sector en Mxico ha venido acompaado del trabajo voluntario de
la sociedad civil que ha permitido construir ciudadana y fomentar la participacin para el
desarrollo social.
El trabajo voluntario es frecuente en la sociedad Mxicana, es solidaria, sin embargo es
necesario implementar estrategias en la innovacin social para redirigir esos esfuerzos
hacia un impacto social ms amplio y planeado.
Las OSC deben capacitarse para profesionalizar la manera en que captan y gestionan el
voluntariado, ya que es una fuente rica de recursos potenciales para el Tercer Sector y que
agregan valor al Producto Interno Bruto.
Una OSC con buen desarrollo institucional debe contar con un programa para el
voluntariado, con perfiles adecuados segn la causa por atender, aportando tiempo y
talentos, incluso innovar en las metodologas implementadas.

15

Mdulo 2. Necesidades Operativas de mi OSC.

En el contexto actual las OSC presentan limitaciones en sus tiempos y recursos, suelen vivir en
constante activismo, lo que limita la proactividad, que significa estar enfocado al logro de
resultados importantes y consistentes. La planeacin en general se realiza para obtener mejores
resultados, mejores proyectos, mayor compromiso y responsabilidad, mejor comunicacin y
coordinacin. (Fundacin Merced Coahuila)

Planear

Proyectar el futuro e influir sobre l.

Adaptarse y prepararse para el mejor
futuro posible.

Beneficios en el uso.

Reflexionar: visualizar el crecimiento y

desarrollo de la organizacin.
Permite tener una mejor coordinacin
de esfuerzos.
Mejor toma de decisiones.
Permite administrar mejor los recursos
disponibles (humanos, materiales y
financieros).
Permite una mayor participacin de
los miembros para el cumplimiento de
sus responsabilidades.
Permite generar el pensamiento
sistmico.
Entender las motivaciones y creencias.
Genera certidumbre.

Improvisar

Emprender acciones como respuesta a

lo que va sucediendo.
No hay plan para tratar de controlar o
adaptarse a los eventos.

Qu conlleva no usarla?

No se define un rumbo claro.

No existe una meta.
Todas las acciones que se realicen
tienen mayores probabilidades de
tener direcciones diferentes.
Toma mucho ms tiempo completar
las tareas.
Se tiene un futuro inseguro.
Se genera incertidumbre.

La planeacin estratgica en las OSC permite definir de manera prospectiva, el rumbo y secuencia
para cumplir su objeto de fomento llevando a cabo las estrategias oportunas segn el entorno
interno y externo, adems, con el plan operativo se estructura la organizacin en su base
administrativa y operativa. Para que una OSC pueda reconocer sus necesidades operativas es
fundamental disponer de su propia:

Planeacin Estratgica.
Planeacin Operativa.

16

Planeacin Estratgica y Planeacin Operativa.

Planeacin Estratgica

Apunta al futuro. Ayuda a definir lo que

se deber hacer en el futuro, a largo
plazo.
Basado en la excelencia como meta
final

Planeacin Operativa

Relacionada con la operacin actual,

con las actividades actuales que se
realizan y con los productos o servicios
que se generan.

A corto plazo Busca mejorar la

operacin actual y en su monitoreo y
control.
Se centra principalmente en las directrices, Se concentra en los detalles concretos de
objetivos y estrategias de carcter general:
cmo avanzar da a da hacia la consecucin de
los objetivos ms amplios (los de la planeacin
Misin.
estratgica):
Visin.
Resultados.
Objetivos ms amplios.
Actividades.
Estrategias globales.
Responsables.
Recursos.
Plazos.
Costos
Pone el nfasis en el anlisis del contexto y su Fija su atencin en asuntos internos de la
evolucin pasada y futura, as como en las organizacin.
estrategias generales que permitan a la
organizacin diferenciarse del resto de
organizaciones para posicionarse con xito en
ese entorno, adaptndose permanentemente
a sus cambios y exigencias.
Tiene mayor alcance ya que abarca a toda la Detalla ms las intervenciones concretas en un
organizacin en su conjunto.
departamento, rea funcional, sector o
diferentes proyectos.
Se fija en un escenario temporal que tiene una Se realiza a corto plazo, siendo habitual hacer
vigencia entre 3 y 10 aos.
los planes operativos con una periodicidad
anual.

17

18

Etapas en el Diseo de la Planeacin Estratgica.

19

Ejemplo de Organigrama Institucional de una OSC producto de la Planeacin Operativa:

Consideraciones del Modulo

La Planeacin nos permite identificar nuestras reas de oportunidad para hacer crecer y
consolidar nuestras organizaciones, generando certidumbre y sostenibilidad en el largo
plazo.
La planeacin estratgica debe conducir a la planeacin operativa para as contar con la
identificacin de las necesidades operativas para las OSC.
Las OSC que cuentan con la definicin prospectiva de estratgicas, Organigrama
institucional y por ende, programas y proyectos, podrn reconocer los perfiles
profesionales para los prestadores de servicio social y prcticas profesionales.

20

Mdulo 3. Perfil de los Colaboradores y Administracin de Recursos

Humanos.
Administrar al capital humano de la organizacin, persigue dos objetivos (Velasco A., 2011:30):
a) Lograr que los colaboradores al servicio de la organizacin orienten sus esfuerzos al logro
de objetivos.
b) Favorecer la satisfaccin y el desarrollo de las personas.
La mayora de las OSC siguen un modelo mixto de Recursos Humanos en donde convergen
Colaboradores remunerados, Prestadores de Servicio Social y Prcticas Profesionales y
Voluntariado. De acuerdo al Desarrollo Institucional de cada OSC es que se reconoce la mejor
manera de articular su equipo operativo.

Tipo de Recursos Humanos en una OSC

Tipo de Colaborador

Colaboradores
Remunerados

Caractersticas
Ventajas
Consideraciones
Asalariados:
Adecuado para el personal
La OSC debe contar con un
Comprende
aquellos
administrativo o gerencia.
ptimo
desarrollo
con los que existe una
institucional.
Manifiesta una mayor
relacin laboral.
sostenibilidad institucional.
Es poco probable para OSC
de reciente creacin.
Personal
ms
comprometido y dispuesto
Es necesario conocer todo el
a colaborar a largo plazo.
marco regulatorio para
cumplir con las prestaciones
Debe
ser
personal
sociales correspondientes.
altamente calificado.

Asimilados a salarios:
Contratados
peridicamente
(obligacin
fiscal:
retencin del ISR)

Adecuado
para
colaboradores tercerizados
con
funciones
complementarias a la
administracin o gerencia.
Permite disminuir el gasto
corriente.
Fomenta alianzas con
Instituciones al Servicio del
Sector que fomentan la
profesionalizacin
y
fortalecimiento.

Dependencia
a
la
tercerizacin.
Riesgo de no contar con
informacin importante para
la toma de decisiones.
Es necesario conocer todo el
marco regulatorio para
cumplir con las prestaciones
sociales correspondientes.
Es recomendable para OSC
de reciente creacin.

21

Servicios profesionales
y honorarios:
Contratados
temporalmente o por
proyecto
(obligacin
fiscal: retencin del ISR
e IVA)

Servicios Social
Prcticas
Profesionales

Estudiantes de una
licenciatura o posgrado
que
apoyan
al
crecimiento
y
fortalecimiento de la
organizacin, derivados
de un convenio con la
y organizacin y una
institucin educativa.

Personas que ofrecen

sus servicios a una
organizacin sin esperar
una
retribucin
econmica.

Voluntariado

Adecuado
para
colaboradores temporales,
principalmente durante la
ejecucin de proyectos ya
financiados.
Permite
contar
con
personal calificado de
Instituciones al Servicio del
Sector
Permite disminuir el gasto
corriente.
Posicionamiento de la
organizacin
ante
la
sociedad e instituciones
educativas.
Formacin de nuevos
talentos.
Permite incorporar nuevas
metodologas de trabajo de
personal calificado.
Disminucin del gasto
corriente.
Puede cubrir vacantes
auxiliares en gerencia o
administracin.
Puede cubrir vacantes
auxiliares
en
la
operatividad o campo.
Rebasa la frontera de
produccin
de
la
institucin.
Adecuados para campaas
de
donativos
y/o
sensibilizacin.
Posiciona a la OSC con
fuerza ante la sociedad.
Su
adecuada
gestin
amplia el impacto social.
Genera
participacin
ciudadana.
Genera
alianzas
estratgicas.
Disminucin del gasto
corriente.

No hay certidumbre en la
disponibilidad del personal.
Puede generar dependencia
y falta de capacitacin al
equipo operativo de planta.
Es recomendable para OSC
de reciente creacin y con un
nivel medio de desarrollo
institucional.

Es necesario formalizar un
convenio con la institucin
educativa.
Es necesario implementar un
proceso de seleccin de
acuerdo a la tica, valores y
filosofa de la organizacin.
Es necesario implementar
talleres para la capacitacin
y formacin.

Es necesario implementar un
proceso de seleccin de
acuerdo a la tica, valores y
filosofa de la organizacin.
Es necesario implementar
talleres para la capacitacin
y formacin.
Es necesario formalizar el
acuerdo de colaboracin
mediante un contrato o
convenio si se trata de una
institucin.
Es necesario fomentar la
motivacin para mantener al
equipo
de
voluntarios
dispuestos a colaborar.
Es
necesario
brindar
incentivos.

Elaboracin propia en base a Velasco Alejandro, 2011: 31.

22

Para lograr que el personal oriente su colaboracin al logro de los objetivos de la organizacin, es
indispensable identificar plenamente la filosofa de la institucin y sus necesidades de Recursos
Humanos derivados de la Planeacin Estratgica y Operativa, para ello es recomendable contar con
una Carpeta de Presentacin Institucional y un Manual de Gestin del Voluntariado.

Carpeta de Presentacin Institucional.

Es la representacin clara y organizada de la institucin, de fcil comprensin por todos los
miembros de la organizacin y en especial por aquellos de reciente incorporacin. Debe ser breve
y contener por lo menos los siguientes elementos (Nosotros los Jvenes, A. C.):

Misin: Responde al Por qu? Es la razn de ser de la organizacin, su definicin determina

el alcance de las metas, as mismo es la base de la identidad de la organizacin.
Visin: Responde a la pregunta Hacia dnde queremos llegar y Cmo lo vamos a hacer? Y
es la ruta, el fin de nuestras acciones.
Objetivos y Metas: Son los planes estratgicos de la organizacin, medidos en un valor,
como nmero de beneficiarios, nmero de poblaciones alcanzadas, o aos para solucionar
un problema, es el sentido de proximidad de los resultados.
Programas y Proyectos: Realiza una descripcin detallada de los programas y proyectos (o
servicios) de la organizacin. S consideras que son muchos, slo mencinalos. Si tu
organizacin an no los define, es necesario atravesar por un proceso de Planeacin
Estratgica y Operativa.
Toma de decisiones: Es la dinmica de colaboracin, de las decisiones democrticas
describiendo el trabajo de rgano de Gobierno.
Recursos Humanos: Talentos, habilidades y formacin del capital humano dedicado a la
organizacin, es recomendable hacer una redaccin de cada uno de los colaboradores de
tu organizacin, es en esencia la descripcin de un organigrama de estructura
organizacional.
Medios para el Servicio: Describe detalladamente cuales son los recursos materiales,
humanos, de conocimiento, de experiencia, de alianzas entre otros con los que cuenta tu
organizacin para lograr el alcance de objetivos.
Finanzas: De manera muy sencilla da a conocer cmo y cuntos recursos administran en la
organizacin, principalmente el origen de estos.
Planeacin y desarrollo: Son los planes estratgicos de la organizacin medidos a futuro;
tomando como base los objetivos estratgicos. Es compartir con los nuevos colaboradores
hacia dnde va la institucin.
Historia y logros: Es importante que des a conocer de dnde nade la organizacin, lo que
inspir a sus fundadores y cules han sido los principales logros para la organizacin,
puedes incluir una cronologa de los resultados.

Todo documento con origen institucional, debe ser aprobado por el Consejo Directivo o Patronato.
El contenido debe fundamentarse del propio caso institucional.
Es importante que todos los miembros de tu OSC estn de acuerdo con lo que se genere, ya que es
parte de la cultura institucional que prevalecer en la organizacin.

23

Todos los elementos puedes distribuirlos como mejor convenga para generar una clara
comprensin del trabajo de tu OSC. Analiza quin ser el usuario de la informacin que generes, es
decir si tu carpeta de presentacin servir para la incorporacin de nuevos colaboradores, y como
hemos visto en la tabla sobre el Tipo de Recursos Humanos en una OSC, se compone de un equipo
mixto, habr que precisar adecuadamente la forma en que se insertaran en la OSC.
Este modelo de Carpeta de Presentacin Institucional puede servirte tambin para los siguientes
casos:

Donantes
Conferencias y presentaciones
Reclutamiento y bienvenida de Recursos Humanos
Sistematizacin del caso institucional
Anexo en Proyectos de Inversin Social
Fomentar la Cultura Institucional
Comunicacin Estratgica

La redaccin de la Carpeta debe cumplir con las siguientes caractersticas:

Llame la atencin

Ayude al deseo de ayudar

D sentido del futuro

Provoque inters

Lleve a la accin

Tenga sentido de urgencia

Inspire confianza

Sea reveladora

D nimo

Comunique conviccin

Sea especifica

Sea de importancia

Manual de Gestin del Voluntariado

Es una gua prctica para los responsables de voluntariado, mejora la preparacin y la formacin de
los voluntarios y voluntarias, consigue que esas personas aporten lo mejor de s mismas a los
programas donde participan, que las OSC cuenten con gente capaz de atender correctamente a los
beneficiarios y que, fruto de esta colaboracin, aumente el desarrollo social.
El voluntariado es un elemento clave en la participacin e implicacin de la ciudadana para mejorar
la sociedad. Aporta valores, ideas, reflexiones, recursos, y, en definitiva, es un generador de capital
social.
Se dice que el voluntariado est en crisis debido al ritmo vital de la sociedad, la emergencia de
nuevos valores, etc. Sin embargo, hay miles de personas que dedican su tiempo a trabajar por la
transformacin social a travs de la participacin en organizaciones del tercer sector. Por otro lado,
los cambios sociales tambin han conllevado nuevas experiencias en el mbito del voluntariado, y
se han creado nuevos perfiles y nuevas formas de colaboracin en las entidades.

24

El voluntariado est en el origen y en la esencia de las entidades sin nimo de lucro. En la mayora
de los casos, su aparicin se vincula a un compromiso con una misin de carcter social,
medioambiental, cultural, deportivo, etc. Constituye una accin que responde a una implicacin
respecto del entorno y la sociedad en general.
La profesionalizacin del tercer sector no significa que el espacio para el voluntariado haya
disminuido. Existen multitud de entidades formadas totalmente por personas voluntarias, y otras
que combinan voluntariado con personal remunerado.
Gestionar voluntariado significa trabajar con unos procedimientos establecidos que permitan
seguir unas pautas y criterios comunes, tiles en todas las fases del voluntariado en la entidad: la
incorporacin, el desarrollo, el reconocimiento, etc.
El ciclo de gestin del voluntariado aporta una visin global acerca de la gestin de las personas
voluntarias.
Las organizaciones se constituyen a partir de la voluntad de un grupo de personas que sienten la
necesidad de desarrollar una labor orientada hacia una misin concreta, para cuya consecucin se
asocian. As pues, las entidades nacen como espacios de participacin ciudadana, como una forma
de compromiso con la sociedad.
La mayora de las organizaciones del tercer sector empiezan de forma voluntaria, sin personal
remunerado, y en la actualidad son muchas las entidades formadas ntegramente por personas
voluntarias. Posteriormente, cuando las actividades se van haciendo ms amplias y complejas y
especialmente cuando aumenta la intensidad de la labor en un tiempo de realizacin determinado
resulta imprescindible incorporar personal remunerado a la organizacin.
Muchas organizaciones siguen un modelo mixto en el que el voluntariado convive con el personal
remunerado

2Nosotros los Jvenes, A. C.

25

Entre el voluntariado y la organizacin se establece una relacin de intercambio. Cada una de las
partes realiza una serie de aportaciones. Entre otras cosas, la entidad aporta una trayectoria, una
estructura y una organizacin en la que el voluntariado puede desarrollar su actividad. ste, a su
vez, puede aportar su conocimiento, experiencia y un tiempo al servicio de un inters comn.
La persona voluntaria puede desempear diferentes papeles segn se definan por parte de la
entidad, y tambin segn sus propios intereses. El voluntariado puede tener un rol especfico o
genrico, puede participar en una nica actividad o en varias, en un proyecto o en una posicin ms
estratgica, etc.
El siguiente esquema representa grficamente esta relacin e intercambio entre organizacin y
voluntariado a travs de la experiencia de la colaboracin:

En lo que concierne al voluntariado, su relacin con la organizacin pasa por cuatro etapas:
Acercamiento a la entidad
Momento de incorporacin
Perodo de colaboracin
Desvinculacin y relacin con la entidad a posteriori

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El esquema bsico del ciclo del voluntariado incorpora los siguientes elementos:
Fase de preparacin: aspectos generales a partir de los cuales se contextualiza el voluntariado en
el seno de la entidad y se estructura su gestin. Entre ellos se encuentran la planificacin, la
sistematizacin, etc.
Definicin: antes de que la persona voluntaria entre a formar parte de la entidad, la organizacin
debe definir el rol de este colectivo, y en concreto su funcin en cada una de las situaciones
especficas. As pues, hay que pensar en cules son los perfiles necesarios, en cmo se realizar la
captacin y en cmo se llevar a cabo el proceso de seleccin.
Incorporacin: etapa en que la persona pasa a formar parte de la estructura de la entidad.
Desarrollo: se da una vez que la persona se incorpora activamente y tiene asignadas diferentes
responsabilidades. La entidad se plantea las acciones vinculadas a la estancia de la persona en la
entidad.
Reconocimiento: acciones especficas destinadas a valorar la aportacin del voluntariado y
reconocer su labor.
Desvinculacin: la organizacin debe implicarse cuando el voluntario o voluntaria deja de colaborar
activamente y debe gestionar esta fase para aprovechar al mximo las etapas anteriores y su
aportacin. Adems, debe asegurarse de que, tras su salida de la entidad, esta persona se sienta
satisfecha del proceso vivido. Temas transversales: aqu se incluyen aspectos que tienen un
impacto en la gestin del voluntariado, y no slo en alguna de las etapas.

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La importancia del voluntariado en las organizaciones hace necesaria la presencia de una gura
que se ocupe de su gestin y coordinacin. La existencia o no de un referente claro en el mbito del
voluntariado constituye la primera clave para el futuro desarrollo del proyecto. A partir de la
estructura organizativa se asigna esta responsabilidad y se establece una dedicacin.
El siguiente paso consiste en desarrollar una poltica o plan de voluntariado, que debe constituir
una hoja de ruta y definir una orientacin clara para el conjunto de la organizacin y para las
personas responsables del rea. Estas polticas concretan qu queremos hacer como
organizacin. En definitiva, se trata de establecer un planteamiento en relacin con el colectivo
de personas voluntarias y de realizar una planificacin global en torno a ellas.
El desarrollo de planes de voluntariado y la reflexin sobre el funcionamiento de las relaciones de
este colectivo con el resto de las personas de la entidad facilita que se pongan de manifiesto
realidades o expectativas no siempre visibles en la actividad diaria. La planificacin permite
asegurarse de que el equipo comparte las mismas lneas generales de actuacin.

Mdulo 4. Programa de Voluntariado.

Ejercicio Prctico.

Mdulo 5. Programa de Servicio Social y Prcticas Profesionales.

Ejercicio Prctico.

Mdulo 6. Esquema de Incentivos.

Reconocimiento del voluntariado en la organizacin
Si nos centramos en el mbito del reconocimiento de la organizacin hacia el voluntario podemos
encontrarnos bsicamente dos sistemas: los formales y los informales. Estos sistemas, deben girar
en torno a reforzar su sentimiento de pertenencia a la organizacin y su apoyo a la accin diaria,
concretndose en una progresiva asuncin de responsabilidades, promocin interna,
condecoraciones, formacin continuada, encuentros e intercambios de experiencias, etc. Es decir, el
reconocimiento ha de convertirse, siempre que sea justificado, en algo cotidiano. Mas si
consideramos, que en ocasiones pueden tener la sensacin de que solo se les llama la atencin por sus
errores y no por sus logros (Naylin, 1989).
Los sistemas formales de reconocimiento se basan fundamentalmente en certificados, placas,
medallas, actos de reconocimiento, etc. Muchas organizaciones cuentan con un da al ao, donde
reconocen a sus voluntarios por sus mritos y por su labor en la organizacin. Estos sistemas suelen
estar regulados y aparecen recogidos en estatutos, reglamentos, disposiciones de rgimen interno,
etc., siendo conocidos por todos.
Todos los sistemas formales de reconocimiento tienen que hacer sentirse al voluntario valorado,
recompensado, apreciado, en un acto sincero y real, y no ser percibido como algo mecnico que se
realiza por cumplir un mero trmite. Los reconocimientos formales, son especialmente adecuados
para aquellos voluntarios que desean que su labor se reconozca pblicamente ante el resto de los
miembros de la organizacin, pero tienen poco impacto en aquellos que no necesitan el

28

reconocimiento social y que su fuente de satisfaccin es el trabajo bien hecho y la atencin a los
usuarios. En estos casos, la valoracin de los usuarios suele ser reconocimiento suficiente. Estos
voluntarios generalmente se sienten ms valorados con sistemas informales.
Los sistemas de reconocimiento formales, en parte basan su efectividad en tener establecidas unas
normas muy claras, conocidas y asumidas por todos. Todo el mundo debe conocer porque se
otorga reconocimiento o porque no, ya que pueden actuar como un elemento desmotivador del
resto del equipo si el reconocimiento otorgado no es bien comprendido ni aceptado. No existe
mejor forma de desmotivar a un equipo que dar un reconocimiento pblico a un voluntario que no
se lo merece, segn la valoracin del resto del equipo, en perjuicio de voluntarios ms eficaces y
entregados a la organizacin.
A pesar de su eficacia limitada en el rendimiento y permanencia de los voluntarios, toda
organizacin debe contar con algn sistema de este tipo, y no debemos olvidar que adems de sus
efectos sobre la satisfaccin de los voluntarios, tienen tambin un efecto de imagen para la
organizacin, ya que difunde en la sociedad su inters y valoracin de la accin voluntaria, haciendo
que la sociedad valore tambin la accin voluntaria y el papel del voluntariado. Estos efectos
colaterales del reconocimiento deben ser tenidos en cuenta por la organizacin a la hora de
establecer sus sistemas formales.

Sin embargo, los sistemas que generalmente tienen un mayor efecto en el voluntariado son
los reconocimientos informales, aquellos que se producen da a da y, que en muchas ocasiones
descuidamos, al no darles la importancia que realmente tienen. La creatividad y la innovacin son
importantes para encontrar caminos adecuados para reconocer el esfuerzo de los voluntarios
(Federacin Internacional, 1992).
La eficacia de este tipo de reconocimiento viene dada entre otras cuestiones en su frecuencia, los
sistemas formales de reconocimiento se dan una vez al ao, los reconocimientos informales se
deben realizar todos los das. El reconocimiento informal demuestra no solo la consideracin y el
aprecio por el trabajo bien hecho, sino la valoracin del voluntario como persona. Este tipo de
reconocimiento incluye cuestiones como:

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Decir gracias.
Mostrar inters por los aspectos personales del voluntario.
Fomento de la participacin en la entidad en las decisiones que les afectan.
Acceso a puestos de responsabilidad.
Facilitar los medios adecuados para el desarrollo de su labor.
Acceso a los servicios que pueda prestar la organizacin.
Fomento y desarrollo del trabajo en equipo.
Tratar que los voluntarios tengan los mismos privilegios que el personal remunerado.
Permitir al voluntario incrementar sus habilidades y adquirir una mayor formacin.

Dar las gracias, mostrar inters por el trabajo que se est desarrollado, interesarse por los
problemas que tiene en el desarrollo de su labor, etc., son sistemas de reconocimiento sencillos que
tienen un gran efecto en el voluntario, mostrar inters y aprecio debera estar en el primer lugar en
la agenda de todo aquel que trabaja habitualmente con voluntarios. Para favorecer estas actitudes
en ocasiones las organizaciones pueden desarrollar talleres de relaciones humanas, habilidades
sociales, etc, para los miembros.
La participacin del voluntario, en las decisiones que le afectan y el incremento de la
responsabilidad, se muestran como uno de los sistemas de reconocimiento ms
potentes. Participacin y responsabilidad, no son elementos que se produzcan desde la
incorporacin del voluntario de un modo natural, sino que son aspectos que deben ser fomentados
y facilitados por la organizacin. La participacin en la toma de decisiones, y el aumento de la
responsabilidad es en cierto modo decirle al voluntario confi en ti, en tus capacidades y en tus
decisiones, t debes ser responsable de tu propio proceso en la organizacin. Puede existir un
sistema de reconocimiento mayor?, posiblemente si, el acceso a puestos de responsabilidad. El
acceso a puestos de responsabilidad no solo es un reconocimiento para el voluntario que lo ocupa,
sino para el resto de compaeros, que ven que forman una parte importante de la organizacin y
que esta tiene canales de valoracin de las capacidades.
El acceso a formacin, tanto la facilitada por la organizacin, como la externa, es un potente
sistema de reconocimiento de la accin voluntaria que va ms all de la mera capacitacin o
adquisicin de conocimientos por parte del voluntario.
El reconocimiento diario favorece un adecuado clima de trabajo, refuerza el sentido de pertenencia
y favorece las relaciones personales. El reconocimiento puede empezar desde el primer da, una
carta de bienvenida, una adecuada acogida, la presentacin a los directivos y compaeros, etc
puede ser un buen comienzo en la carrera hacia el reconocimiento del voluntario.
Debemos tener en cuenta, que los voluntarios tienen diferentes motivaciones e intereses, y que por
tanto necesitaran diferentes tipos de reconocimiento. Si por ejemplo, seguimos la teora de la
motivacin de McClelland (McClelland, 1989), con sus tres tipos de motivaciones (Logro, poder,
afiliacin), podemos ver cmo cambia la eficacia de los diferentes tipos de reconocimiento
(McCurley y Lynch, 1996):

Los voluntarios orientados al logro: Para este tipo de voluntarios es adecuado el

reconocimiento basado en formacin adicional y en tareas que suponen un desafo.
Lgicamente el reconocimiento ser ms eficaz si est directamente relacionado con los
logros de su actividad. Nuevos desafos y feedback sobre los resultados de su accin seran

30

las palabras claves en este caso. El reconocimiento es ms apreciado si proviene de los

propios usuarios.
Los voluntarios orientados a la afiliacin: Para estos voluntarios el reconocimiento de los
compaeros es su mayor recompensa, por ello, son adecuados los sistemas de
reconocimiento donde participa todo el equipo. El reconocimiento debe ser otorgado en
un acto grupal, a ser posible en presencia de compaeros, familiares, etc. Incremento del
trabajo en equipo y valoracin de los compaeros seran las palabras clave en este caso. El
reconocimiento es ms apreciado si es propuesto por los propios compaeros.
Los voluntarios orientados al poder: El aspecto clave del reconocimiento con este tipo de
voluntarios es la promocin, el acceso a mayor informacin, la mayor responsabilidad, el
acceso a puestos ms importantes. Necesitan que el reconocimiento que se les concede
sea conocido por el mayor nmero posible de personas. Para ellos, el reconocimiento tiene
ms valor si proviene de la direccin de la organizacin.

El sistema ideal debe tener previsto diferentes procedimientos, para satisfacer las diferentes
motivaciones de los voluntarios. Desde este punto de vista, la combinacin de elementos formales
e informales se destaca como el mtodo ms eficaz. As, debemos tener diferentes sistemas de
reconocimiento que combinen aspectos formales e informales:
Reconocimientos diarios:

Decir gracias.
Decirles que realizaron un buen trabajo.
Tomar unos cafs juntos.
Pedirles sus opiniones.
Mostrar inters en sus aficiones personales.
Ofrecer una sonrisa cuando se les ve.
Alabarles ante el responsable.
Tomar algo despus del trabajo.
Decirles lo positivo de sus cualidades personales.

Reconocimientos intermedios.

Comer con ellos.

Permitir que firmen los programas e informes que realicen.
Escribir notas de recomendacin para un trabajo si lo necesitan.
Hablar de ellos cuando hablemos en los medios de comunicacin sobre nuestros
programas.
Facilitar la asistencia a cursos, seminarios, encuentros, con los gastos pagados por la
organizacin.
Escribir artculos sobre la contribucin de los voluntarios.
Permitir que participen en la formacin que reciben los remunerados.
Informar a la direccin sobre sus progresos.
Permitir que representen a la organizacin en actos y reuniones externas.
Organizar reuniones informales con directivos de la organizacin.

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Grandes reconocimientos.

Animarles a que escriban un artculo sobre su trabajo.

Otorgarles una placa, certificado, medalla, etc.
Participacin como monitores en la formacin.
Facilitndoles un adecuado equipamiento.
Dndoles nuevas responsabilidades y un nuevo cargo.
Sistemas de reconocimiento pblico.
Implicndoles en la planificacin anual.
Aumentando sus posibilidades de participacin a colaboradores remunerados.

En cualquier caso, independientemente del sistema de reconocimiento que tenga la organizacin,

este debe cumplir unas determinadas normas para que realmente se muestre eficaz (McCurley y
Lynch, 1996).
1. No olvidar nunca el reconocimiento de los voluntarios. Debemos ser conscientes en todo
momento de la importancia del reconocimiento y de del valor que tiene para los
voluntarios. Si los voluntarios no encuentran reconocimiento en la organizacin, sentirn
que no son apreciados ni valorados y pueden buscar reconocimiento en los compaeros, o
el grupo, haciendo que en ocasiones el grupo sea ms importante que la propia
organizacin.
2. Continuo. Una de las quejas ms frecuentes de los voluntarios es que no se sienten
apreciados por la organizacin, no se sienten valorados. Sin embargo, las organizaciones
dicen disponer de adecuados sistemas de reconocimiento. La razn de esta discrepancia
est en que el reconocimiento debe ser dado de un modo continuo, sus efectos son muy
cortos, sobre todo cuando otras acciones nos indican que el reconocimiento no es
sincero. Dar reconocimiento una vez al ao no es un sistema muy adecuado para que los
voluntarios se sientan valorados.
3. Utilizar diversos mtodos. Si tenemos que dar reconocimiento frecuentemente debemos
disponer de una gran variedad de mtodos para mostrar nuestro aprecio por los
voluntarios. Adems, lo que para uno puede ser un reconocimiento, puede no serlo para
otro.
4. Sinceridad y autenticidad. No dar alabanzas a menos que se sientan honestamente. Si
damos reconocimiento por tareas que no lo merecen devaluamos el sistema de
reconocimiento para voluntarios que realmente se lo merecen.
5. Valorar la persona. La eficacia de un reconocimiento aumenta cuando no solo se alaba el
trabajo realizado, sino que se valora a la persona. Esto supone que no solo debemos alabar
sus resultados, sino tambin su voluntad de participacin y su implicacin en la
organizacin.
6. Relacin directa con los logros. Los reconocimientos, siempre que sea posible, deben
guardar una relacin directa con los logros obtenidos, a mayor logro, mayor
reconocimiento.
7. Consistencia y estabilidad. Dar los reconocimientos de un modo consistente, si dos
voluntarios consiguen similares logros deben lograr similares premios.
8. Proximidad. Dar los reconocimientos lo ms prximos a la tarea o actitudes que se quieren
recompensar. La demora hace que los reconocimientos pierdan efectividad.
9. Adaptados. Procurar que los reconocimientos se adapten a las caractersticas del
voluntario.

32

10. Reconocer aquello que ms valoramos. En muchas ocasiones dedicamos una gran
atencin a voluntarios que no desempean un trabajo adecuado, en detrimento del tiempo
y la atencin que dedicamos a los voluntarios que actan eficazmente. Una mayor eficacia
puede ir acompaada del olvido. Emplear tiempo en la supervisin puede ser
considerado una forma de reconocimiento.
11. Si todo esto falla, haz las cosas correctamente. En ocasiones no funcionan los sistemas
de reconocimiento porque no estamos desarrollando una adecuada direccin de
voluntarios, esto supone que tenemos que tener un adecuado diseo de puestos, una
correcta orientacin y acogida, supervisin, formacin, etc.

Mdulo 7. Mi Programa de Servicio Social con la UMSNH.

Para generar las condiciones que faciliten la captacin de voluntariado as como de prestadores de
servicio social y/o prcticas profesionales, Nicolaitas Unidos, A. C. institucin dedicada al desarrollo
del sector promueve un espacio de vinculacin con la Universidad Michoacana de San Nicols de
Hidalgo mediante el proyecto Feria del Voluntariado y Servicio Social, iniciativa que Promueve
entre la poblacin la importancia de sumarse a las OSC, a fin de incidir de manera ms eficaz y
eficiente en las poblaciones objetivo generando participacin ciudadana.
Esta iniciativa contempla la generacin de convenios con diferentes instituciones educativas del
estado de Michoacn.

33

Para participar las OSC debern cubrir los siguientes requisitos:

Presentar su Programa de Servicio Social y/o Prcticas Profesionales.
Desarrollo Institucional Nivele Medio de acuerdo con los Indicadores de Institucionalidad y
Transparencia del CEMEFI, mismos que sern validados mediante un cuestionario en lnea
o en la sede de Nicolaitas Unidos, A. C.
Inscribir a su OSC mediante un registro electrnico o en la sede de Nicolaitas Unidos, A. C.
Cumplir con el reglamento previsto para desarrollo del evento.
Haber asistido al 4to. Foro para las Organizaciones de la Sociedad Civil y haber sido
expositor en la 3er. Feria de las Organizaciones de la Sociedad Civil. (requisito previsto para
la participacin gratuita)
Cubrir la cuota establecida.

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Anexo 1. Convenio de colaboracin para voluntariado.

EL PRESENTE CONVENIO DE COLABORACION SE REALIZA ENTRE QUIEN EN LO ADELANTE SE
DENOMINAR LA INSTITUCIN: (nombre de tu organizacin); Y POR EL OTRO, EL (LA) C. (nombre
del voluntario) POR SU PROPIO DERECHO, A QUIEN EN ADELANTE SE LE DESIGNAR
VOLUNTARIO(A); AL TENOR DE LAS SIGUIENTES DECLARACIONES Y CLUSULAS:
DECLARACIONES
PRIMERA: Declara (nombre de tu organizacin), que es una Asociacin Civil, sinfines de lucro...
SEGUNDA: Que su misin es: (la misin de tu organizacin)
TERCERA: Declara el (la) voluntario(a), que es su deseo realizar voluntariado y prestar en forma altruista y
gratuita sus servicios a la Institucin, a fin de ayudar al cumplimiento de su misin.
Expuesto lo anterior, las partes suscriben las siguientes:
CLUSULAS
PRIMERA: El (La) voluntario(a) destinar parte de su tiempo a realizar actividades sin remuneracin, a
manera de aportacin en servicios que coadyuven al cumplimiento de la misin y los objetivos de la
institucin.
SEGUNDA: El (La) voluntario(a) realizar las actividades que le seale la institucin en cualquiera de sus
reas de trabajo, comprometindose a guardar absoluta confidencialidad en todo lo relativo al trabajo que
se le encomiende, as como de toda informacin a la que tenga acceso por parte de esta Institucin o de sus
beneficiarios directos.
TERCERA: La duracin del presente convenio es del (da) de (mes) al (da) de (mes) de (ao), sin embargo
cualquiera de las partes podr darlo por terminado en cualquier momento, mediante aviso dado por escrito
a la otra parte, con 10 das de anticipacin.
CUARTA: El presente acuerdo no crea ninguna relacin laboral, en los trminos de la Ley Federal del Trabajo,
entre la Institucin y el (la) voluntario(a), ni da origen a obligaciones relacionadas con la seguridad social o
accidentes, ya que el (la) voluntario (a), desea destinar parte de su tiempo a realizar actividades que
coadyuven al cumplimiento de los fines asistenciales de la Institucin, por lo que no se crea ninguna
obligacin obrero-patronal.

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QUINTA: La institucin no otorgar ayuda econmica de ningn tipo a el (la) voluntario (a).
SEXTA: Para todos los efectos legales, las partes sealan como sus domicilios, los siguientes:
La institucin: (domicilio de la organizacin)
El (la ) voluntario (a): (domicilio del voluntario)
Ledo el presente instrumento y enteradas las partes de su contenido, consecuencias y efectos legales, es
firmado en (lugar) ___________el (da) ___ de (mes) ____________ de (ao)_____.

_________________________
DIRECTOR GENERAL

________________________
VOLUNTARIO(A)

Obligaciones del voluntario(a).

Yo (nombre del voluntario(a)) como voluntario(a) de (nombre de la organizacin)me comprometo a:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
14.
15.

Cumplir puntualmente con mis horarios, en caso de alguna contingencia que me lo impida notificarlo a mi
coordinador/coordinadora.
Asistir a las juntas y reuniones a las que sea convocado(a) y si por algn motivo no me fuera posible asistir,
informarme de los acuerdos tomados y darle seguimiento.
Tener al da mi control de asistencia.
Notificar por escrito en caso de ausencia prolongada.
Respetar los canales de comunicacin establecidos.
Solicitar oportunamente los recursos necesarios para la realizacin del servicio.
Aprovechar ptimamente los recursos humanos, materiales y financieros.
Presentar puntualmente por escrito los informes establecidos para el servicio.
Informar a quien corresponda, cualquier situacin que pueda alterar la operacin de mis actividades.
Cumplir con la confidencialidad hacia la institucin, el personal y los beneficiarios.
Cumplir con las normas, polticas y disposiciones de la institucin.
Brindar un trato igualitario y respetuoso a toda la gente con la que me relaciono dentro de la institucin.
Entregar al final de mi servicio un reporte de actividades realizadas.
Solicitar autorizacin a quien corresponda, para sacar material propiedad de la institucin.
Durante mi estancia diaria en (nombre de la organizacin), utilizar mi tiempo en las actividades que me
fueron asignadas.
Nombre y Firma ____________________________
Fecha ____________________________________

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Anexo 2. Captar voluntariado mediante plataformas digitales.

37