CLIMA ORGANIZACIONAL

Lectura: Ambiente laboral.

Instructoras Elizabeth Lpez Monsalve.

TECNOLOGIA EN GESTIN EMPRESARIAL

Competencia 210601009
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Centro Latinoamericano de
Especies Menores

Ambiente laboral
El ambiente de trabajo en una empresa
El ambiente de trabajo en el cual una persona labora, influye de manera importante en el
desempeo que pueda tener.
Con frecuencia, nos encontramos con personas que se expresan bien y con gusto de la empresa
en donde trabajan. Dicen que se sienten contentos con sus compaeros, escuchados por su jefe y
que, cuando existen dificultades o malentendidos, siempre se les puede buscar una solucin
porque est abierta la comunicacin.
En el extremo opuesto estn las personas que se quejan con amargura del lugar en donde
trabajan. Son los empleados que laboran en un ambiente difcil, pesado y, que si no fuera porque
realmente necesitan el trabajo, preferiran otro empleo.
Estas situaciones tanto favorables, como desfavorables en una empresa hablan del ambiente de
trabajo en el que se desarrollan los empleados y de su repercusin directa en la manera como el
empleado desempea sus labores.
Veamos el concepto de clima organizacional.
Concepto: el clima organizacional es la manera en que las personas que laboran en una empresa
perciben el ambiente general que existe en ella.
Si observas detenidamente la definicin anterior, notars que lo esencial es la percepcin que los
empleados tienen del "ambiente", es decir, la manera como ven el entorno interno de la empresa.
Esto es algo bsicamente subjetivo, pero que, sin embargo, se siente y se percibe dentro de la
empresa con repercusiones grupales en el rendimiento y en la productividad. Recuerdas eso de
que "cada quien habla de la feria como le va en ella"? Es lo mismo, en la empresa cada empleado
habla de ella segn se siente y segn cree que le va. Si somos muy estrictos, en realidad
hablaremos de clima como del conjunto de las percepciones individuales del medio ambiente de la
empresa.
Componentes del clima organizacional
Para comprender qu elementos configuran el clima de trabajo de una empresa, necesitamos
saber cules son los aspectos que influyen de manera directa para que exista ese determinado
ambiente.
Los componentes del clima organizacional son los siguientes:
1. Comportamientos individuales y de grupo.
2. La estructura de la organizacin.
3. Los procesos organizacionales.
4. La estructura fsica de la empresa.

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A continuacin, vamos a explicar qu es y cmo influye cada uno de los componentes anteriores
en el clima organizacional.

Comportamientos individuales y de grupo

Este aspecto se refiere a las conductas que tienen los empleados dentro de una empresa. En este
componente se enfatiza la manera como el individuo se relaciona dentro de la empresa con sus
compaeros de trabajo, en funcin de sus valores, actitudes, intereses, nivel jerrquico,
motivaciones, etc. Los comportamientos son resultado de:
Aspectos individuales como las actitudes, percepciones, personalidad, valores, y nivel de estrs de
las personas.
Aspectos de grupo y de proceso intergrupal como la estructura, cohesin, normas y roles, y el
mismo proceso grupal.
Aspectos de motivacin como las necesidades, los esfuerzos, los motivos, etctera.
Aspectos de liderazgo como el estilo, el manejo del poder, las polticas, etctera.
La manera en que los empleados ven la realidad y la interpretan es un proceso circular en que los
resultados en la empresa confirman su percepcin.
La estructura de la organizacin
En este aspecto nos referimos a la manera como est configurada formalmente la empresa. La
estructura de la empresa modifica el clima laboral ya que, por ejemplo, es diferente trabajar en una
organizacin con muchos niveles jerrquicos que en una organizacin ms simple. El manejo que
se hace de la autoridad formal tambin es un factor determinante en el tipo de ambiente que se
siente en la empresa, por ejemplo, si los directivos son muy autoritarios, ello propicia un clima
diferente del que se da con una autoridad participativa. Te imaginas la diferencia en el ambiente?
Aqu, es importante observar que en una misma empresa pueden existir varios climas
organizacionales, ya que el ambiente en un departamento puede ser muy diferente al ambiente en
otro. Cada departamento tiene su personal, su jefe, sus normas, etc., lo que lo hace nico.
Los procesos organizacionales
En este apartado nos referimos a los mtodos y procedimientos que en toda empresa existen para
desarrollar de una manera determinada el trabajo. Es decir, a los procesos de produccin, a las
polticas de pago salarial, etctera. Pero se refiere, sobre todo, a los procesos grupales que se dan
en la interaccin de las personas que conforman la empresa.
La interaccin de las personas dentro del trabajo es quiz el aspecto que con menos objetividad
podemos evaluar y el que ms influye en la percepcin que del clima tienen los empleados.

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La estructura fsica de la empresa

Se refiere a aspectos concretos del edificio, disposicin de las oficinas, mobiliario, ubicacin
geogrfica del negocio dentro de la ciudad, facilidad de transporte, etctera.
El ambiente fsico conformado por elementos como la temperatura, el nivel de ruido, el tipo e
intensidad de iluminacin, pueden influir en el estado de nimo de la persona que ejecuta su
trabajo dentro de la empresa.
El espacio de trabajo que corresponde al lugar y rea que tiene cada empleado para desarrollar su
trabajo, tambin influyen en el clima. Aqu, es importante hacer hincapi en la privacidad que puede
requerir un determinado tipo de trabajo.
Por ltimo, si la persona tiene que trasladarse desde muy lejos a su lugar de trabajo y, adems, le
es difcil conseguir transporte, es casi seguro que llegar "de malas" a laborar y eso influir
negativamente en el clima de trabajo.
La importancia de propiciar y mantener un buen clima laboral es que repercute directamente en la
productividad de los trabajadores.
El clima en la empresa tambin repercute en la satisfaccin que tienen los empleados en el trabajo,
en la calidad de sus labores, en el logro de los objetivos individuales y grupales, en la cohesin del
grupo, en la eficacia, eficiencia y adaptacin de la organizacin, en las tasas de rotacin y
ausentismo, etctera.
Cmo identificar el clima organizacional de tu empresa
En la seccin anterior, dijimos que el clima tiene que ver con la percepcin individual de las
personas que conforman la empresa. Tambin hicimos hincapi en que es muy importante procurar
que exista un buen clima laboral que apoye la creatividad y el compromiso de los trabajadores. Te
estars preguntando cmo saber cul es el clima en tu organizacin cuando es muy difcil medir la
percepcin de las personas. Digamos que la percepcin no la vas a poder medir, pero si la puedes
inferir a partir de las conductas de tu personal y de la repercusin que stas tienen en el
rendimiento en el trabajo.
Para evaluar el clima de una empresa existen varios mtodos y, en general, en la empresa
pequea se contrata a expertos en la materia para que efecten la medicin del clima, ya que en la
mayor parte de los casos se aplican cuestionarios que se analizan, o bien, se conducen entrevistas
que requieren de un entrenamiento especial.
Sin embargo, es importante que t como empresario conozcas algunos de los aspectos que se
tienen que incluir en un estudio de clima, y que encontrars a continuacin:
El estilo de liderazgo.
El espritu de trabajo.
Los procesos de comunicacin.
Los aspectos de toma de decisiones.
Los procesos de control.
El nivel de colaboracin.
La relacin entre rendimiento y salario.

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El apoyo al trabajo de los empleados.

El manejo del conflicto.
El logro de los objetivos.
La importancia que se da a la produccin.
El ambiente fsico.
El nivel de satisfaccin en general.
Es importante que tengas claros los aspectos que quieres evaluar, aunque, lo ms comn es que
siempre se midan los siguientes cuatro, por lo menos:
a) El nivel de autonoma individual.
b) El grado de estructura y obligaciones impuestas a los trabajadores por su puesto.
c) El tipo y nivel de remuneracin que la empresa da a sus empleados.
d) La consideracin, el agradecimiento y el apoyo que un empleado recibe de sus superiores.
Medir estos aspectos lo ms precisamente posible permite tener una imagen bastante clara del
clima de una organizacin.
Un buen clima organizacional es, muchas veces, el resultado de tomar en cuenta el sentir de las
personas y de los grupos de trabajo y de tomar en cuenta sus necesidades.
Cuando el resultado de la medicin del clima es negativo, se requiere de una intervencin de
desarrollo organizacional para modificarlo. En este sentido, lo ms importante es identificar
aquellas dimensiones del clima sobre las que se puede ejercer una accin y una cierta forma de
control, y aqullas sobre las cuales no se tiene ningn poder.
Calidad de vida en el trabajo
La empresa es la gente que trabaja en ella. Si pensamos que la mayor parte de nuestro tiempo,
durante la mayor parte de nuestra vida, la dedicamos a trabajar, conviene reflexionar sobre la
calidad de vida que todos los trabajadores, de todos los niveles, dueos o empleados en un
negocio tenemos en la empresa.
El nivel ptimo de desarrollo de una organizacin es cuando alcanza sus objetivos y puede cumplir
su misin, al mismo tiempo que se vuelve un espacio de promocin y desarrollo personal de sus
trabajadores.
Aunque el significado de la vida es responsabilidad de cada persona y depende de muchos
factores, existen algunos aspectos que la empresa puede cuidar para favorecer la realizacin de
las personas que laboran en ella. Estos aspectos ayudan a conformar una buena "calidad de vida".
Concepto: Llamaremos calidad de vida en el trabajo al establecimiento de las mejores condiciones
laborales en las que los trabajadores desarrollen ptimamente su trabajo y pueden adems hacer
de l un espacio de creatividad y realizacin personal.
Para lograr que la vida laboral en la empresa promueva el uso de los recursos, habilidades y
capacidades del personal en forma creativa, es necesario que los avances de la empresa apoyen
tambin el desarrollo de los empleados.

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Los aspectos que todo empresario debe considerar para apoyar la calidad de vida de sus
empleados en el trabajo son los siguientes:
Respeto y reconocimiento al trabajo del empleado.
Apoyo a la capacitacin de los empleados.
Actividades extralaborales de carcter recreativo.
Respeto al horario y descanso del trabajador.
Nivel econmico.
Seguridad social.
Recursos materiales.
Desarrollo laboral y personal del empleado.
Respeto y reconocimiento al trabajo del empleado
Este punto se refiere a la importancia que tiene respetar el trabajo de cualquier persona. Todo
individuo, en principio, trata de realizar las tareas lo mejor que puede.
Respetar a un empleado significa entender cul es su estilo personal para realizar el trabajo y
permitirle ejecutarlo "a su manera", siempre y cuando cumpla con los mtodos y procedimientos y
logre el objetivo para el cual fue contratado.
Otro aspecto fundamental es reconocer el trabajo de una persona. Apoyarla cuando ha hecho
algn trabajo bien le permite sentirse ms humana y saber que tiene cualidades y capacidades que
otros saben reconocer.
Generalmente, cuando alguien realiza una tarea nos fijamos y sealamos ms los errores que los
aciertos y, entonces, podemos generar sentimientos de enojo y devaluacin, entre otros. Nunca
olvides felicitar a tus trabajadores cuando ejecutan bien su trabajo. Es uno de los factores que ms
motivan al empleado.
Cuando las personas sienten que se reconoce y se respeta su trabajo, tienen una actitud positiva
hacia la empresa, hacia su puesto, hacia sus compaeros, y si es el caso, hacia sus subordinados.
Si, por el contrario, la persona siente que su trabajo no es tomado en cuenta; que si lo hace bien,
nadie se fija, o mucho peor, que se le descalifica lo que hace, tomar una actitud negativa bajando
la calidad de vida en el trabajo de l y de su grupo.
Apoyo para la capacitacin de los empleados
Mantener actualizado y capacitado al personal es uno de los factores fundamentales para el
desarrollo y sobrevivencia de la empresa. Adems, promueve el que los trabajadores "se pongan la
camiseta" y trabajen eficientemente y motivados.
Por otra parte, tambin es importante promover cursos cuyo contenido les permita reflexionar sobre
su propia persona, sus valores, su sentido de vida, etctera.
Tener un programa permanente de capacitacin es uno de los factores que ms impactan en la
calidad de vida en el trabajo.
Actividades extralaborales de carcter recreativo

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Las tensiones propias del trabajo generan estrs en los empleados el cual repercute en su
desempeo.
Una de las maneras como la empresa puede ayudar a sus trabajadores a manejar el estrs, a
identificarse con ella, y a integrarse como grupo de trabajo, es a travs de las actividades
extralaborales que la misma empresa promueva. Por ejemplo, puede organizar grupos de teatro,
competencias de ftbol, cursos de desarrollo humano, etctera.
Respeto al horario y descanso del trabajador
Este aspecto es de importancia fundamental en toda empresa. Es frecuente encontrar personas
que ocupan sus horas de descanso para terminar "los pendientes" del da o de la semana. Entre
ms se utilicen las horas de trabajo para "descansar" y, las horas de descanso para "trabajar", ms
se deteriora la calidad de vida en el trabajo; esto sin tomar en cuenta el deterioro de la vida familiar
y personal del trabajador.
Cuando el horario de trabajo no es suficiente para realizar las labores, es necesario efectuar un
diagnstico que nos indique si esto est ocurriendo por ineficiencia del trabajador, por mala
distribucin de las cargas de trabajo, o porque de verdad es excesiva la tarea.
El que una empresa favorezca o permita que sus trabajadores permanezcan ms all del horario
laboral, genera entre otras situaciones:
Ineficiencia. El empleado sabe que cuenta con ms tiempo para realizar el trabajo y, por ende, "se
permite" a s mismo cometer ms errores.
Espacios de tiempo muertos. Cuando esto ocurre, se observa que los trabajadores dedican ese
tiempo entre otras cosas a chismear, a efectuar ventas dentro de la empresa. Al fin y al cabo se
quedan ms tarde para concluir el trabajo.
Sentimientos de explotacin. Esto pasa porque el trabajador siente que est dando mucho a la
empresa y que no se le retribuye justamente. Son negocios que van creando fama de "negrero".
Nivel econmico. En este aspecto nos referimos a la importancia de pagar sueldos competitivos en
el mercado, en funcin del puesto que se desempea.
Cuando una empresa paga un sueldo adecuado a sus empleados en relacin con el mercado,
permite que stos desarrollen su trabajo sin estar preocupados por buscar otros ingresos
econmicos ya que, si esto ocurre, bajan su rendimiento.
Seguridad social. Con este aspecto nos referimos a la importancia de contratar al empleado dentro
de los lineamientos que seala la Ley y de proporcionarle al menos las prestaciones mnimas. Esto
da seguridad y proteccin tanto al trabajador, como al mismo patrn.
Recursos materiales. En este aspecto es fundamental que el trabajador cuente con los
instrumentos y el material necesario para poder desempear su trabajo. Tambin es importante
cuidar el ambiente fsico en el que el trabajador debe ejecutar su tarea.

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Apoyar el desarrollo laboral y personal del empleado. Es muy importante desarrollar a tu personal
dentro de la empresa ya que entonces sienten posibilidades de crecimiento dentro de ella y se
comprometern mucho ms con su trabajo.
Es tambin importante que ests al pendiente de tus empleados en cuanto a situaciones
personales que puedan llegar a repercutir en la situacin de trabajo.
La mayor parte de los aspectos anteriores son responsabilidad del empresario y de l depende que
se instrumenten en forma adecuada en el negocio para favorecer la calidad de vida laboral de
todos los trabajadores, incluso de l mismo.
Diagnstico del Clima Organizacional:
De todos los enfoques sobre el concepto de Clima Organizacional, el que ha demostrado mayor
utilidad es el que utiliza como elemento fundamental las percepciones que el trabajador tiene de las
estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral (Gonalves, 1997).
La especial importancia de este enfoque reside en el hecho de que el comportamiento de un
trabajador no es una resultante de los factores organizacionales existentes, sino que depende de
las percepciones que tenga el trabajador de estos factores.
Sin embargo, estas percepciones dependen de buena medida de las actividades, interacciones y
otra serie de experiencias que cada miembro tenga con la empresa. De ah que el Clima
Organizacional refleje la interaccin entre caractersticas personales y organizacionales.
La lista siguiente muestra algunos de los resultados que se pueden esperar de las diferentes
intervenciones del DO.
1. Retroalimentacin. Eso se refiere al aprendizaje de nuevos datos acerca de uno mismo, de los
dems, de los procesos de grupo o de la dinmica organizacional - datos que antes la persona no
tomaba en cuenta en una forma activa. La retroalimentacin se refiere a las actividades y los
procesos que reflejan una imagen objetiva del mundo real. La conciencia de esa nueva informacin
puede ser conducente al cambio si la retroalimentacin no es amenazadora. La retroalimentacin
es prominente en intervenciones como consultora de procesos, reflejo de la organizacin,
capacitacin en sensibilidad, orientacin y consejo, y retroalimentacin de encuestas.
2. Conciencia de las normas socioculturales cambiantes o de las normas disfuncionales
actuales. A menudo las personas modifican su conducta, actitudes, valores, etctera, cuando se
percatan de los cambios en las normas que estn ayudando a determinar su conducta. Por
consiguiente, la conciencia de la nueva norma tiene un potencial de cambio, porque el individuo
ajustar su conducta para alinearla con las nuevas normas. Aqu se supone que la conciencia de
que "ste es el nuevo juego de pelota", o de que "ahora estamos jugando con una nueva serie de
reglas", es una causa de cambio en la conducta individual. Adems, la conciencia de las normas
disfuncionales actuales puede servir como un incentivo para el cambio. Cuando las personas ven
una discrepancia entre los resultados que estn produciendo sus normas actuales y los resultados
deseados, esto puede conducir al cambio. Este mecanismo causal probablemente est operando
en la formacin de equipos y en las actividades interrumpo de formacin de equipos, en el anlisis
de la cultura y en los programas de sistemas socio tcnico.

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3. Incremento en la interaccin y la comunicacin. La creciente interaccin y comunicacin

entre individuos y grupos, en y por s misma, puede efectuar cambios en las actitudes y la
conducta. Por ejemplo, Homans sugiere que la creciente interaccin es conducente a un
incremento en los sentimientos positivos. Los individuos y los grupos
Aislados tienden a desarrollar una "visin de tnel" o de "autismo", segn Murphy. La creciente
comunicacin contrarresta esta tendencia. La creciente comunicacin, permite que uno verifique
sus propias percepciones para ver si estn socialmente validadas y compartidas. Este mecanismo
es la base de casi todas las intervenciones del DO. La regla emprica es: lograr que las personas
hablen e interacten en nuevas formas constructivas y de ello resultarn cosas positivas.
4. Confrontacin. El trmino se refiere a sacar a la superficie y abordar las diferencias en
creencias, sentimientos, actitudes, valores o normas, con el fin de eliminar los obstculos
para una interaccin efectiva. La confrontacin es un proceso que trata en forma activa de
discernir las diferencias reales que se estn "interponiendo en el camino", de hacer salir a la
superficie esos problemas y trabajar en ellos de una manera constructiva. Hay muchos obstculos
para el crecimiento y el aprendizaje; siguen existiendo cuando no se observan y se examinan en
forma activa. La confrontacin es el fundamento de la mayor parte de las intervenciones de
resolucin de un conflicto, como la formacin de equipos intergrupo, la conciliacin de terceras
partes y la negociacin del rol.
5. Educacin. Esto se refiere a las actividades diseadas para mejorar a)el conocimiento y los
conceptos, b) las creencias y actitudes anticuadas, c) las habilidades. En el desarrollo
organizacional, la educacin puede estar dirigida hacia el entendimiento de estos tres
componentes en varias reas de contenido: logro de la tarea, relaciones y conductas humanas y
sociales, dinmica de procesos de la organizacin, y procesos de administracin y control del
cambio. Desde hace mucho tiempo, la educacin ha sido una tcnica de cambio aceptada. La
educacin es el principal mecanismo causal en el modelamiento de la conducta, el anlisis del
campo de fuerzas, y la planificacin de la vida y carrera.
6. Participacin. Esto se refiere a las actividades que incrementan el nmero de personas a
quienes se les permite involucrarse en la resolucin de problemas, el establecimiento de metas, y
la generacin de nuevas ideas. Se ha demostrado que la participacin incrementa la calidad y la
aceptacin de las decisiones, la satisfaccin en el trabajo, y que promueve el bienestar de los
empleados. La participacin es el principal mecanismo que sustenta los crculos de calidad, las
organizaciones colaterales, los programas de calidad de vida en el trabajo (CVT), la formacin de
equipos, la retroalimentacin de encuestas, y las juntas de Confrontacin de Beckhard. Es muy
probable que la participacin desempee un rol en la mayor parte de las intervenciones del DO.
7. Responsabilidad creciente. Esto se refiere que aclaran quin es responsable de qu, y que
vigilan el desempeo relacionado con dichas responsabilidades. Estos dos aspectos deben estar
presentes para que la responsabilidad mejore el desempeo. Las intervenciones del DO que
incrementan la responsabilidad son la tcnica del anlisis del rol, el delineamiento de
responsabilidades, la Gestal del DO, la planificacin de la vida y carrera, los crculos de calidad, la
administracin por objetivos (APO), los equipos auto dirigidos, y la participacin.

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8. Energa y optimismo crecientes. Esto se refiere a las actividades que proporcionan energa a
las personas y las motivan por medio de visiones de nuevas posibilidades o de nuevos futuros
deseados. El futuro debe ser deseable, de mrito y alcanzable. La energa y el optimismo
crecientes a menudo son los resultados directos de intervenciones tales como la indagacin
apreciativa, la visin, "reunir a todo el sistema en la habitacin", los programas de calidad de vida
en el trabajo, las conferencias de bsqueda futura, los programas de calidad total, los equipos
autos dirigidos, etctera.
Estas son algunas de las reas que se deben considerar cuando se planifican los programas de
DO, se eligen las intervenciones de ste, y se ponen en prctica y se administran las
intervenciones de DO. Se aprende mediante la experiencia, lecturas, talleres, maestros, y
reflexionando acerca de los xitos y fracasos.
MEDICION DEL CLIMA ORGANIZACIONAL:
Medir el clima organizacional es un esfuerzo por captar la esencia, el tono, la atmsfera, la
personalidad, el ambiente interno de una organizacin o subunidad. Sin embargo hay mucha
controversia en cuanto a si es posible medir de modo significativo el clima organizacional al
obtener percepciones de los miembros, de tal manera que constituya una autntica descripcin del
ambiente interno.
FUENTES DE INFORMACION:
Es todo aquello (documento, persona u otro objeto) que nos proporciona datos para el anlisis y
tratamiento del problema de investigacin planteado.
FUENTE PRIMARIA:
Las fuentes primarias; son todas aquellas que nos proporcionan informacin directa y original, no
abreviada, ni traducida de los hechos que nos interesa conocer para el estudio de un tema.
En otras palabras, la informacin que nos ofrece, no ha sufrido ningn proceso de reelaboracin,
sntesis o interpretacin; ejemplos: monografas, artculos de revista, poemas, novelas, cartas e
informes.
FUENTES SECUNDARIAS:
Las fuentes secundarias; son los documentos escritos que han sufrido un proceso de reelaboracin
por parte de otras personas distintas a los autores originales; ejemplo: las obras comentadas,
interpretacin de leyes, reglamentos y discursos.
FUENTES TERCIARIAS:
Es una seleccin y recopilacin de fuentes primarias y secundarias, por ejemplo: bibliografas,
catlogos de bibliotecas, directorios, listas de lectura y artculos sobre encuestas.
Instrumentos de diagnstico del clima organizacional:
Tipos:
Caractersticas:
Tcnicas:

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Cuestionarios
Entrevistas
Observacin directa
Anlisis documental
Dinmicas de grupo

EJEMPLO MODELO CUESTIONARIO MEDICION CLIMA LABORAL

A continuacin vamos a exponer un modelo sencillo de cuestionario de medicin del clima laboral
en una empresa.
Debemos de advertir que segn sea el grado o intensidad del conocimiento que quiera tenerse del
clima laboral de la empresa de que se trate, ser necesario construir cuestionarios ms o menos
amplios en sus preguntas y objetivos.
A continuacin exponemos la batera de preguntas que pueden integrar este cuestionario que
mostramos.
A cada pregunta ha de responderse con una de las siguientes puntuaciones:
1: SI sin duda alguna
2: SI con alguna duda o matices
3: SI/NO ambas son vlidas
4: NO con alguna duda o matices
5: NO sin duda alguna
1) Su trabajo es totalmente fsico?
2) Su trabajo es totalmente intelectual?
3) Est satisfecho con su trayectoria en la empresa?
4) De haber sabido como iban a ser las cosas en su empresa, hubiera ingresado en ella?
5) Le gusta su empresa?
6) Se siente orgulloso de pertenecer a la empresa actual?

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7) Se siente integrado en la empresa?

8) La considera un poco como suya, como algo propio?
9) Conoce bien que aporta su trabajo al conjunto de la empresa?
10) Si pudiera dejar la empresa por otro trabajo, a igualdad de remuneraciones, la dejara?
11) Su puesto de trabajo (mesa, mquina, vehculo, mostrador, etc) le resulta agradable y
familiar?
12) Su puesto de trabajo le resulta cmodo?
13) Acaba la jornada cansado a consecuencia de su puesto de trabajo?
14) Su silla, butaca, silln, el lugar en el que se sienta, si su puesto lo requiere, le resulta
cmodo?
15) Le duele la espalda?
16) Se le cansa la vista?
17) Tiene espacio suficiente en su puesto de trabajo?
18) Deseara disponer de un puesto de trabajo mejor diseado, ms amplio y cmodo?
19) Es eso posible por el entorno suyo y el espacio de que se dispone en donde Vd, trabaja?
20) Se ha ocupado alguno de sus jefes o mandos intermedios, en alguna ocasin, por el diseo
de su puesto de trabajo?
21) Tiene suficiente luz en su puesto o lugar de trabajo?
22) Hay suficiente luz ambiental en donde usted, est trabajando?
23) Hace normalmente o con frecuencia calor?
24) Hace normalmente o con frecuencia frio?
25) Hay corrientes de aire en su puesto de trabajo?

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26) Los servicios y aseos estn limpios?

27) Los servicios y aseos son suficientes para el personal de la empresa?
28) Los vestuarios estn limpios?
29) Existe un nivel de ruido molesto en su puesto de trabajo?
30) Hay msica ambiental o hilo musical?
31) Trabaja permanentemente ante una pantalla de ordenador?
32) Tiene algn filtro de proteccin?
33) Tiene usted. muchas incidencias en el funcionamiento del equipo informtico que le inquieten
e interrumpan su trabajo?
34) Le duele la espalda?
35) Su silla o silln es, a su juicio, adecuado?
36) Su ordenador es muy lento y se impacienta Vd. continuamente por esta circunstancia?
37) Su ordenador es muy rpido y de ltima generacin?
38) Tiene reflejos en la pantalla de su ordenador de luces, ventanas u otras?
39) Su pantalla est demasiado alta o baja para usted?
40) Su impresora est demasiado lejos de usted y le obliga a levantarse continuamente para ir a
recoger lo que imprime?
41) Considera usted que tiene bastante autonoma en su trabajo?
42) Considera usted que dispone de bastante capacidad de iniciativa en su trabajo?
43) Depende por completo, habitualmente, para hacer su trabajo de lo que le dicen que haga o le
mandan su jefe o jefes?
44) Prefiere cumplir rdenes siempre a tomar iniciativas y responsabilidades?

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45) Prefiere disponer de iniciativas, con sus responsabilidades consiguientes, a obedecer siempre
instrucciones.
46) Se siente realizado en su trabajo?
47) Se siente como una mquina o un robot en su trabajo?
48) Le atrae ms el trabajo que hacen los compaeros que le rodean?
49) Piensa usted que le dan los peores trabajos o los ms pesados o rutinarios?
50) Considera usted que es muy rutinario su trabajo?
51) Se lleva usted bien con sus compaeros de trabajo?
52) Tiene problemas con alguno o algunos de ellos?
53) Piensa que existe lucha o pugna entre sus compaeros, para subir o mejorar, a costa de
ese compaerismo?
54) Cree que usted y sus compaeros se llevan bien y forman una pia?
55) Si dejase la empresa para ir a otra, lo sentira por sus compaeros?
56) Le ayudaron, cuando entr en la empresa, alguno o algunos de sus compaeros en sus
primeros das?
57) Le han desanimado sus compaeros alguna vez con relacin a su empresa, a su
remuneracin, a su futuro profesional?
58) Considera que tiene un entorno de amigos entre sus compaeros de trabajo?
59) Se producen discusiones, en algunas ocasiones, entre compaeros suyos de trabajo?
60) Existe mucha movilidad y cambio de puestos de trabajo en sus compaeros en la empresa?
61) Su jefe o jefes le tratan normalmente bien, con amabilidad?
62) Su jefe o jefes son demasiado exigentes, a su juicio, con usted. en su trabajo?
63) Siente que existe falta de comprensin hacia usted. por parte de su jefe o jefes?

CLIMA ORGANIZACIONAL
Lectura: Ambiente laboral.
Instructoras Elizabeth Lpez Monsalve.

TECNOLOGIA EN GESTIN EMPRESARIAL

Competencia 210601009
Resultado de aprendizaje 21060100901

Centro Latinoamericano de
Especies Menores

64) Considera a su jefe autoritario?

65) Considera a su jefe participativo?
66) Trabaja con su jefe y compaeros, a su juicio, en autntico equipo?
67) Se considera vigilado continuamente por su jefe o jefes?
68) Cree que su jefe suele hacer caso a rumores o informaciones que algunos le transmiten
interesadamente sobre usted o sus compaeros?
69) Considera que tiene usted un jefe ecunime y con personalidad?
70) Considera que tiene usted. un jefe distante y con el que no tiene comunicacin alguna?
71) El puesto que ocupa en la empresa est en relacin, en su caso, con la titulacin acadmica
que usted. tiene?
72) El puesto que ocupa en la empresa est en relacin, en su caso, con la experiencia anterior
que Vd. tena cuando entr en ella?
73) Se considera infravalorado por el puesto de trabajo que ocupa en su empresa?
74) Piensa que los puestos mejores o ms importantes que el suyo estn ocupados por personas
de menos nivel, capacidad y experiencia que usted?
75) Considera que su trabajo, en el puesto que actualmente ocupa, est suficientemente
reconocido y considerado por su jefe o jefes?
76) Deseara cambiar de puesto de trabajo, aun sin cambio en la remuneracin?
77) Considera que hace usted., en su puesto de trabajo, ms cosas o tiene ms funciones que los
compaeros de su entorno, ganando lo mismo?
78) Le gustara cambiar de puesto de trabajo dentro de su actual empresa?
79) Considera que ese cambio es posible, que existen posibilidades de movilidad en su empresa?
80) Le gustara trasladarse a otro centro de trabajo de su empresa, en su misma ciudad o en
otra?

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Lectura: Ambiente laboral.
Instructoras Elizabeth Lpez Monsalve.

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Competencia 210601009
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Especies Menores

81) Considera que est bien remunerado su trabajo?

82) De acuerdo con los sueldos que existen en su empresa, cree que debera de ganar ms?
83) Considera que entre sus compaeros y Vd no hay proporcionalidad entre trabajo efectuado y
remuneracin percibida?
84) Si percibe incentivos en su remuneracin, le motivan a trabajar ms?
85) Considera que est su remuneracin por encima de la media en su entorno social, fuera de la
empresa?
86) Considera que por su experiencia laboral o formacin y titulacin acadmica podra ganar
ms en otra empresa?
87) Le retiene en la bsqueda de mejor remuneracin, fuera de su empresa, la dificultad que cree
existe de encontrar trabajo.
88) Cree usted que no sera difcil mejorar en otra empresa sus condiciones salariales actuales?
89) Piensa que la remuneracin no lo es todo y que existen otros factores en su actual empresa o
puesto de trabajo que le compensan?
90) Cree que su nivel salarial y el de sus compaeros est en consonancia con la situacin y
marcha econmica de la empresa?
91) Considera que existe igualdad, a la hora de ocupar puestos de trabajo en su empresa, entre
hombres y mujeres?
92) Considera que existe igualdad, en la remuneracin percibida en trabajos similares dentro de
su empresa, entre hombres y mujeres?
93) Cree que existe buena comunicacin de arriba a abajo, en su empresa, entre jefes y
subordinados?
94) Cree que existe buena comunicacin de abajo a arriba, en su empresa, entre jefes y
subordinados?
95) Considera que en su empresa su jefe o jefes escuchan las sugerencias de los empleados y
tienen en consideracin sus iniciativas personales?

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Lectura: Ambiente laboral.
Instructoras Elizabeth Lpez Monsalve.

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Competencia 210601009
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Centro Latinoamericano de
Especies Menores

96) Considera usted que realiza un trabajo til en la empresa, lo siente as?
97) Considera usted. que tiene un cierto nivel de seguridad en su puesto de trabajo, de cara al
futuro?
98) Considera usted que en su empresa solamente se funciona con contratacin temporal
continuamente, sin importar otras consideraciones en el trabajo?
99) Por esa inseguridad hacia su futuro en la empresa, se siente usted sin motivacin ni lazos de
unin alguno con su empresa?
100) Considera que es posible la promocin en los puestos de trabajo en su empresa, en base
nicamente al trabajo desarrollado, identificacin con la empresa, rendimiento laboral, experiencia
y vala aportada?
Nota: Las cien preguntas anteriores hacen un barrido por las aspectos fundamentales de la vida de
un trabajador en una empresa cualquiera. Como antes se indic, es posible ampliar estas
preguntas bien hacia otros aspectos de la vida laboral o bien profundizando ms en los mismos.
Estas preguntas, contestadas de 1 a 5 como se indic al inicio, han de ser valoradas
adecuadamente.
CONCLUSIN
El clima laboral es hoy en da un elemento indispensable en la planificacin estratgica
de las empresas, puesto que permite gestionar la motivacin de los empleados con el
objetivo de conseguir mejores resultados econmicos. Gracias a la tecnologa actual,
que permite la realizacin de encuestas con un coste no demasiado elevado y la
visualizacin de los resultados de forma fcil y cmoda, las encuestas de clima laboral
cada vez son ms utilizadas por todo tipo de empresas.