Vol.24,n.1,pp.

124-131 (Out - Dez 2015)

Revista UNING Review

RECURSOS HUMANOS: DO OPERACIONAL

AO ESTRATGICO
HUMAN RESOURCES: FROM THE OPERATIONAL TO THE STRATEGIC STANCE
FERNANDA SCALIANTE DA SILVA1*, ELIANE ALICRIM DE CARVALHO2
1. Acadmica do curso de graduao em Psicologia da Faculdade Ing; 2. Professora Mestre do Curso de Psicologia da Faculdade Ing.
*

Rua Abolio, 292, Centro, Cianorte, Paran, Brasil. CEP: 87200-000. nanda_scaliante@hotmail.com
Recebido em 24/08/2015. Aceito para publicao em 01/09/2015

RESUMO
O artigo cientfico desenvolvido tem o propsito de compreender e descrever a evoluo histrica da rea de Recursos Humanos. Nesse intuito, busca comparar os diferentes papis desempenhados pela rea de Recursos Humanos ao longo do contexto histrico para, assim, demonstrar os principais aspectos que esto evoluindo nesse contexto nas organizaes, enfocando o momento contemporneo que vem destacando a importncia do capital humano. Nesse sentido, foi realizada uma pesquisa exploratria, com a inteno de descrever esses fenmenos. Essa
descrio foi realizada por meio de uma pesquisa bibliogrfica,
consultando
plataformas
como
http://www.scielo.org/php/index.php
e
http://www.teses.usp.br/teses, assim como tambm livros,
revistas, artigos cientficos e outros materiais j publicados
para contribuir para a soluo dos objetivos propostos.
de grande relevncia a compreenso das transformaes
que a administrao operacional e estratgica vem passando no decorrer da evoluo histrica, partindo do sculo
XIX aos dias atuais, bem como o entendimento de sua contribuio para o desenvolvimento organizacional como um
todo, partindo das peculiaridades das aes operacionais a
destinao de um novo modo de se posicionar frente s
especificidades mercadolgicas da demanda atual, ou seja,
um melhor aproveitamento do talento, que constitui o capital humano em virtude de resultados satisfatrios e eficazes.

PALAVRAS-CHAVE: Recursos humanos, operacional,

estratgico, evoluo.

ABSTRACT
Current paper investigates and describes the historical evolution of Human Resources and compares the several roles undertaken by Human Resources over time. The main aspects
that are currently developed within this context in organizations are subsequently demonstrated, with a focus on human
capital. The exploratory research, undertaken to describe these
phenomena, comprised a bibliographic investigation at
http://www.scielo.org/php/index.php
and
http://www.teses.usp.br/teses, coupled to books, journals,
scientific articles and other published resources for the solutions of the aims of current paper. Understanding the transforISSN online 2178-2571

mations that operational and strategic administration undergoes

over time, starting from the 19th century to the present, and
their contribution for the organizational development as a
whole is a highly relevant affair. Range comprises the peculiarities of operational activities towards a new stance in the wake
of the market specificities of current demands. In other words,
a better enhancement of talents, or human capital, is underscored due to satisfactory and efficient results.

KEYWORDS: Human resources, operational, strategic,

Evolution.

1. INTRODUO
As organizaes contemporneas vm experimentando novas formas de gesto de pessoas diante de tantas
mudanas econmicas, tecnolgicas e competitivas num
mercado global. Nesse sentido, se tornou de grande relevncia aperfeioar conhecimentos sobre o posicionamento dos profissionais de recursos humanos no interior
das empresas1.
Uma organizao que se preocupa com o capital humano e na qual as pessoas so vistas como o instrumento mais importante nas empresas algo muito recente. Nem sempre a devida importncia foi agregada ao
capital humano das organizaes2.
Na sociedade contempornea, a preocupao um
pouco maior em relao conscincia de que a partir
das pessoas que as empresas definem aes estratgicas
e operacionais que levam os empresrios a obterem lucros e a maximizar o capital investido3.
Sendo assim, a inteno deste estudo fazer uma retrospectiva e compreender a evoluo histria da rea de
Recursos Humanos nas organizaes e transformaes
pela qual ela passou e tem passado no decorrer do perodo, partindo do sculo XIX at os dias atuais.
O desenvolvimento desse estudo, primeiramente vai
abordar a evoluo histrica da rea de Recursos Humanos, retratando suas principais caractersticas e mencionando os estudiosos responsveis por todo o desenvolvimento da administrao de Recursos Humanos.
Num segundo momento, sero ressaltados os vrios aspectos dos Recursos Humanos, do operacional ao estratgico, para assim chegarmos compreenso de que os
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Recursos Humanos vm como uma forte ferramenta para

o desenvolvimento da empresa e de que chegado o
momento em que preciso rever os conceitos e comear
a repensar as prticas da rea de Recursos Humanos.

2. MATERIAL E MTODOS
No intuito de atender aos objetivos propostos, a pesquisa cientfica visa a conhecer cientificamente um ou
mais aspectos do tema em questo. E assim, contribuir
para o avano do conhecimento humano4. Nessa perspectiva, de acordo com os autores, a pesquisa cientfica
vem, por seu carter exploratrio, proporcionar informaes mais detalhadas sobre o tema em questo.
O processo tcnico utilizado foi a pesquisa bibliogrfica,
pois foi feito o levantamento e seleo de bibliografias
publicadas sobre este assunto, assim como tambm foi
realizada uma busca na base de dados da biblioteca eletrnica (http://www.scielo.org/php/index.php) e na biblioteca digital da Universidade de So Paulo
(http://www.teses.usp.br/teses), alm de materiais publicados em livros, revistas cientficas e outras redes eletrnicas.

3. DESENVOLVIMENTO
Recursos humanos: evoluo histrica
Com a chegada da revoluo industrial, muitas foram
s transformaes necessrias para a produtividade em
massa, o que resultou em uma nova fase dentro da indstria, tornado necessrio novos posicionamentos e
diretrizes para os trabalhadores, pois o trabalho em grupo tornou-se nesse momento indispensvel e a eficcia
do mesmo tambm. Foi assim que, no final do sculo
XIX, entre os anos de 1900 e 1935, as empresas passaram a necessitar de melhores resultados. Assim, apareceram os ideais defendidos por Frederick W. Taylor, ou
seja, pela complexidade que se tornou a linha produtiva,
a mediao de conflitos no ambiente organizacional
passou a ser indispensvel. Da a necessidade vista por
Taylor da administrao cientfica, que trazia o homem
como homo economicus, o trabalho exacerbado do homem como recompensa de bens materiais5.
Conforme Franco (2012)6, Taylor desenvolveu toda
sua teoria suportada principalmente em quatro componentes bsicos, os quais entendiam serem os principais
pontos de apoio nos estudos da Administrao daquela
poca. Sendo que esses fundamentos contriburam e
muito para a teoria da administrao.
Nesse sentido, o planejamento uma fase da Administrao Cientfica que existe at os dias de hoje. Contudo, ela se desenvolve conforme as necessidades e exigncias da administrao atual, pois responsvel pelo
gerenciamento de processos da organizao. O planejamento, porm, no se aplica as outras fases, pois, a reestruturao na rea de pessoas foi se transformando com
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o passar do tempo1.
Segundo Franco (2012)6, h a necessidade de trabalhar no planejamento das aes de forma organizada a
fim de trazer para a empresa uma eficcia maior em seus
processos de trabalho. Assim como a prxima fase do
preparo constituda da necessidade de selecionar e
treinar a mo de obra, existe, alm disso, a necessidade
do controle como garantia da execuo gil e produtiva,
ou seja, controlar o desenvolvimento do trabalho de acordo com a metodologia estabelecida, seguindo uma
meta pr-estabelecida. E, por fim, vem a fase da execuo, como a funo exercida para a delegao de responsabilidades adequadas em relao distribuio de
tarefas nas etapas do processo de trabalho.
As divergncias foram muitas, porm, a partir desse
momento. O ser humano estava ocupando um novo lugar
ou uma nova fase, j que a Administrao Cientfica foi
a primeira abertura para as relaes humanas no trabalho,
mas estava surgindo uma nova teoria que complementava as ideias iniciais de Taylor, a teoria da administrao
clssica de Henri Fayolma3.
Conforme Macarenco (2006)7, Fayol acrescentou algumas questes em relao execuo de tarefas. Visando a intensificar o valor humano, ele defendia que os
trabalhadores, independentemente de seu cargo, trabalhassem para o crescimento da empresa, e que os mais
talentosos pudessem assumir postos de trabalho mais
altos, dando origem hierarquia na organizao. Ele
tambm trouxe vrios princpios, regras, mtodos, entre
outras coisas, para facilitar a relao trabalhador/mo de
obra/resultados da empresa.
Nesse sentido, Fayol enfatizava as tcnicas administrativas, e esse princpio constituiu um folheto para o
jubileu da Sociedade Indstria Mineral em 1908, ressaltando a importncia de um lder como bom administrador e no como um tcnico brilhante5.
Contudo, Carvalheiro (2011)3 prepondera que esses
ideais ainda no foram aceitos por todos, surgindo novos
estudiosos e empresrios que propuseram novos requisitos necessrios melhoria do processo produtivo. O
principal deles foi Henry Ford, que inseriu o princpio da
eficincia em seu sentido mais amplo na linha de produo de seus veculos automotores, contudo, este princpio estava voltado para a fabricao de automveis, setor
em que obteve timos resultados, mas no suficientes
para contentar os trabalhadores e empresrios de outras
reas. Pois, se Taylor enfocava a economia do trabalho
humano, Ford preocupava-se com a economia do material e do tempo, intensificando um trabalho dividido,
repetido e contnuo, baseado na produtividade, intensificao e economicidade o que ficou conhecido como
fordismo.
Os sistemas de trabalho se justificavam pela eficincia e racionalidade, por regras elaboradas em funo de
atingir metas e objetivos, porm no conseguiam atender

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crescentemente s expectativas como o esperado, j que

o ser humano no em sua totalidade um ser controlvel
e previsvel. Assim sendo, Motta; Vasconcelos (2006)8:
O conceito que se tinha do ser humano e da ao
humana foi ficando complexo. Os estudiosos das organizaes foram compreendendo outros aspectos
ligados motivao e afetividade humana e comeou-se a perceber os limites da regra e do controle
burocrtico como formas de regulao social.
Da a necessidade de uma nova sistematizao que
melhorasse o processo produtivo no s pela racionalidade e eficincia, mas que atendesse tambm s necessidades do trabalhador. Essa necessidade crescente fez
surgir, em 1927, a escola das Relaes Humanas.
Conforme Chiavenato (2011)11 a teoria das relaes
humanas surgiu nos Estados Unidos como consequncia
das concluses de uma experincia de Hawthorne, desenvolvida por Elton Mayo e seus colaboradores. Foi um
movimento de reao e oposio Teoria Clssica da
Administrao.
No Brasil, essas mudanas ocorreram com o primeiro
governo Vargas em 1930, que ganharam propulso com
a Revoluo de 1930 e o Estado Novo, de acordo com
Cunha et. al. (2007)10:
Entre os impactos de ordens diversas, foram responsveis pela efetivao da base econmica industrial,
alm da sistemtica interveno do Estado no mbito
da vida poltica, econmica e social. A consolidao
do papel do Estado nas relaes de trabalho tem seu
auge no regime ditatorial de Vargas, em 1937. Foi
criado o Ministrio do Trabalho, Indstria e Comrcio, alm de dispositivos regulamentadores das condies de trabalho e das organizaes sindicais [...].
Esta escola tinha o objetivo de implantar um processo de maior humanizao no ambiente de trabalho para o
sucesso do processo de gesto. Nesse sentido, a origem
dessa escola proporcionou ao homem uma nova posio
organizacional, passando a ser levado em considerao
na gesto empresarial, significando muito mais do que
uma pea que atuava sobre a mquina6.
De acordo com Chiavenato (2011)11:
O nvel de produo no determinado pela capacidade fsica ou fisiolgica do empregado (como afirmado na Teoria Clssica), mas por normas sociais e
expectativas grupais. a capacidade social do trabalhador que determina seu nvel de competncia e eficincia e na sua capacidade de executar movimentos
eficientes dentro do tempo estabelecido. Quanto
maior a integrao do grupo, tanto maior a disposio para o trabalho.
Dessa forma, essa teoria apresentou novos rumos
para as relaes de trabalho e a qualidade de vida do
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trabalhador no interior da organizao, j que significava

que as condies fsicas e fisiolgicas deveriam estar
associadas a trabalhadores socialmente integrados para a
garantida da eficincia e do ajuste social.
Conforme Franco (2012)6, a partir do surgimento
das escolas de Administrao, tanto a Administrao
Cientfica como a Administrao Clssica, e, em seguida, a escola das Relaes Humanas, que a rea de Recursos Humanos passa a ter um significado diferente. A
partir da evoluo da Teoria das Relaes Humanas, que
foi substituda, aps fortes crticas, pela Teoria do Comportamento, ou Behaviorismo, que passa a estudar os
aspectos do comportamento humano como um fator
fundamental para a construo de resultados mais consistentes para a empresa, mas sem negligenciar o ser
humano como ponto de partida para esses resultados.
Nesse momento, as relaes humanas e de trabalho
passaram por vrias transformaes e outras manifestaes e interpretaes cientficas que progrediram o homem econmico para o homem social, e mais tarde para
o homem complexo5.
Essa complexidade resultou em uma nova linguagem
organizacional que contempla a motivao, liderana,
comunicao, organizao informal, dinmica de grupos,
entre outras, baseadas na afirmao de Chiavenato
(2011)9: assim, torna-se indispensvel conciliar e harmonizar as duas funes bsicas da organizao industrial: a funo econmica (produzir bens ou servios
para garantir o equilbrio externo) e a funo social (distribuir satisfaes entre os participantes para garantir o
equilbrio interno).
A partir desse momento, o trabalhador passou a ser
reconhecido em sua plenitude e foram a ele associados
aspectos psicolgicos, sociolgicos, antropolgicos e
outros que resultaram na observao de um homem interativo e que sempre est em desenvolvimento pessoal e
profissional, dando nfase s descobertas das teorias das
relaes humanas que tm ganhado fora com o passar
do tempo e se aperfeioado para a melhoria de resultados na indstria, empresa, ou melhor, organizao6.
Essas transformaes e evolues continuaram nas
prximas dcadas, como nos anos 60 e 70, com o surgimento de novas atividades para a fora de trabalho em
consonncia com os direitos civis e treinamentos e desenvolvimento de pessoas enquanto trabalhador organizacional interno. Porm, Cabral et. al (2010)5 explicam
que foi na dcada de 80 que se iniciou a formao do
pensamento estratgico em Recursos Humanos. Cunha
et. al. (2007)10 ressaltam que o pensamento estratgico
foi marcado pela disseminao das prticas de gesto
japonesas, enfatizando o trabalho de grupos, a implantao de programas de qualidade e a busca por maior eficincia nos processos.
Conforme Franco (2012)6, essas mudanas tambm
apareceram nessa mesma dcada no Brasil, com o objeOpenly accessible at http://www.mastereditora.com.br/review

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tivo de encontrar conhecimento e desenvolvimento de

pessoal para a melhoria do ambiente de trabalho e qualidade de produtos. Desta forma, as estratgias comearam a fazer parte da gesto de pessoas dentro e fora do
pas.
Foi no sculo XX que se iniciou a Gesto de Pessoas
na organizao. Essa nova concepo na rea de recursos
humanos chega ao sculo XXI diante da competitividade
organizacional, enfatizando a relevncia do trabalhador
para os resultados positivos e a necessidade das estratgias para atender esses objetivos, passando de gesto de
pessoas para gesto de recursos humanos5.
Nesse sentido as organizaes esto constantemente
em mudana, adotando novos padres de melhoria para
a atuao operacional e estratgica, o que deu origem ao
planejamento estratgico para a valorizao do capital
humano dentro da organizao. Dessa forma, concorda-se com Morais et al. (2009)11 que as organizaes
vem adotando novos padres de relao de trabalho, os
quais propem uma maior presena dos trabalhadores na
tomada de decises das empresas. E um dos fatores que
merece destaque a valorizao do capital intelectual,
como tambm a transformao dos recursos humanos de
uma atuao operacional para a atuao estratgica, que
no sculo XXI vem se constituindo como a gesto do
conhecimento.
Nessa perspectiva, toda a evoluo histrica passou
por momentos distintos que se completam entre si, exigindo um planejamento sistemtico voltado para atender
objetivos que gerem resultados positivos para a empresa
como um todo, por meio de novos rumos, novas formas
de organizar e relacionar tanto os fatores internos quanto
externos que compreendem a organizao. Nesse caso, o
foco no capital humano, que foi valorizado aps a viso
da administrao cientfica tradicional, favorecendo a
Psicologia Organizacional como uma rea que se insere
no campo relativo ao trabalho e tem estreito vnculo com
as atividades administrativas, pois, trata-se de priorizar
o desenvolvimento da pessoa, por meio de mudanas
planejadas e participativas, nas quais o homem possa
adquirir maior controle do seu ambiente12.
Esse autor ainda explicita que, dessa forma, chega-se
fase de gesto de pessoas de forma estratgica para
uma estrutura organizacional individual ou de grupo,
visando produtividade, associada motivao e
conscientizao do significado do ato de produzir. Conscientizao de que o ato de produzir ocorre por meio de
habilidades e conhecimentos organizados e planejados
de acordo com o desenvolvimento social, econmico e
mercadolgico, acompanhando a mudana de valores da
sociedade.
Recursos humanos: do operacional ao estratgico
Compreende-se que a rea de Recursos Humanos

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passou por vrios momentos transitrios que resultaram

em muitas conquistas para a administrao organizacional e a importncia do capital humano. Desse modo,
destaca-se a transformao do planejamento operacional
ao estratgico, pois essas duas fases muito tm contribudo para a evoluo da administrao da gesto de pessoas, no sculo XXI.
Essas transformaes se explicam por mudanas estratgicas ligadas gesto e valorizao do capital
humano. Sendo assim, do sculo XIX ao sculo XXI,
identifica-se grandes mudanas mercadolgicas, tecnolgicas e ainda psicolgicas, entre outros mbitos, ressaltando a aquisio de novas capacitaes e conhecimentos ao homem, para que este, como responsvel pelo
sucesso empresarial possua o saber profissional necessrio para tornar a organizao competitiva e capaz de
alcanar os resultados almejados nas estratgias traadas
para longo prazo. Dessa forma, esse novo entendimento
remete a gesto de pessoas era do conhecimento do
sculo XXI11.
A rea de Recursos Humanos passou a agir estrategicamente no interior da organizao, administrando a
qualidade e a eficincia do trabalhador, compreendendo
as habilidades, o talento e todas as aes necessrias
para tornar os resultados organizacionais rpidos, geis e
com baixos custos de produo. Sendo assim, Fonseca
(2012)13 explica que:
Este um momento de grandes oportunidades de
trabalho e desenvolvimento, o que proporciona participao ativa e possibilidades de mostrar os resultados dessa interveno atravs de indicadores de desempenho. Para isso, necessrio estar vigilante,
conhecer os ramos de atividade, da concorrncia, do
perfil profissional adequado para o tipo de negcio
especfico, garantindo maior assertividade aos processos de recrutamento e seleo, desenvolvimento e
acompanhamento do desempenho destes profissionais.
Mas, a atuao dos Recursos Humanos no pode estar ligada apenas ao comportamento humano, e sim desenvolver um trabalho estratgico voltado para a contribuio que este capital intelectual proporciona para o
sucesso empresarial ou organizacional. Elias (2011)14
ressalta que as estratgias se formam conforme a rea de
Recursos Humanos articulada com foco nos resultados
mensurveis da organizao, sendo capaz de agregar
valor ao negcio e s pessoas, participando de um gerenciamento de aes que facilitem a qualidade de produtos, servios e resultados.
Nesse sentido, o planejamento estratgico foi um
ponto crucial para a evoluo dos Recursos Humanos na
organizao, pois tornou o homem parte integrante e
ativa das estratgias empresariais, proporcionando
gesto de pessoas uma nova fase no contexto organiza-

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cional5.
Morais et al. (2009)11 afirma que [...] o plano estratgico ser, portanto, o ponto de partida no s para as
polticas e os procedimentos de recursos humanos e para
a formao da equipe, mas tambm para a sua conduo
e aperfeioamento. Nesse sentido, o desenvolvimento
desse planejamento estratgico indicar o perfil profissional necessrio, bem como as qualificaes que o trabalhador necessita para alcanar os resultados da empresa, e o capital humano ter o direito de agir como
parceiro nos negcios da empresa, auxiliando na execuo das estratgias e de todas as suas metas.
Segundo Elias (2011)14, essas aes se explicam
primeiramente como o entendimento do negcio para
conhecer o mercado, o cenrio econmico e processos
da empresa. Em um segundo momento, com o foco no
resultado para efetivar os resultados quantitativos e qualitativos da organizao.
Esse autor tambm pontua como aes fundamentais
para um trabalho eficaz as mtricas de recursos humanos
voltadas para uma gesto baseada em fatos e usa indicadores para diagnosticar oportunidades e avaliar resultados. Ele propugna pela cadeira ao lado do presidente, na
qual as grandes decises no so tomadas sem a participao da rea de Recursos Humanos, e ainda pelos projetos proativos e, sem dvida, a confiana das pessoas e
dos gestores que confiam nas aes dos Recursos Humanos porque sabem que proporcionam resultados positivos14.
Nesse sentido, a organizao se torna dependente da
eficincia de seus trabalhadores, mas esta somente ser
atingida quando gerida estrategicamente pelos gestores
de Recursos Humanos, cujas aes sero desenvolvidas
para agregar valor empresa, com resultados a mdio e
longo prazo. Contudo, essas aes sero eficazes enquanto capazes de satisfazer s necessidades organizacionais e aumentar o comprometimento, a participao e
o envolvimento dos trabalhadores14.
O desenvolvimento das polticas muito importante
para a formao e aplicao do cdigo tico na organizao, bem como a forma como os trabalhadores, acionistas, consumidores, fornecedores tambm recebero
esses valores. Cabe aos administradores ou gestores
dos Recursos Humanos estruturarem uma poltica organizacional que acompanhe o desempenho dos trabalhadores para o alcance de resultados positivos; a partir da,
passam a trabalhar com avaliaes que promovam o conhecimento das caractersticas individuais e coletivas do
grupo organizacional. Principalmente, porque o sucesso
do processo produtivo depende desse desempenho e este
se torna uma caracterstica de extrema importncia15.
Para Fonseca (2012)13:
Os Recursos Humanos devem conhecer os objetivos
da sua empresa e atentar para os processos necess-

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rios para a obteno dos resultados esperados, garantindo mo-de-obra eficiente na execuo dos procedimentos e agregando valor aos produtos e servios
atravs do suporte organizao com o desenvolvimento dos mltiplos papis da rea. importante ter
a conscincia de que os processos de Recursos Humanos so de responsabilidade dos profissionais
desta rea e se no forem assumidos pelos seus representantes, deixaro de ser vistos como gerao de
valor para o sucesso organizacional. Alm do compromisso com os processos, necessrio que se conheam as legislaes que regem o negcio, especialmente as trabalhistas, bem como os custos de cada
contratao e o resultado que cada um gera para a
empresa, para que possa orientar os executivos nas
tomadas de deciso no que diz respeito s pessoas, e,
por outro lado, propor polticas e programas especficos que visam a atender s necessidades pessoais e
profissionais dos funcionrios. Assim, os Recursos
Humanos cumprem o seu papel de mediar as relaes
entre a empresa e seus colaboradores.
A busca pela satisfao, prazer, contentamento
so constantes na vida do ser humano, tanto no mbito
pessoal quanto familiar e social, e isso no diferente no
profissional. Quando essa satisfao, prazer e contentamento so encontrados pelo trabalhador ele ter uma
motivao muito maior em realizar o seu trabalho, em
participar dele ou integrar a equipe. De acordo com
Milkovich et al. (2009)1:
Os Recursos Humanos trazem o brilho da criatividade para a empresa. As pessoas planejam, produzem
os produtos e servios, controlam a qualidade, vendem os produtos, alam recursos financeiros e estabelecem as estratgias e objetivos para a organizao.
Sem pessoas eficazes, simplesmente impossvel atingir seus objetivos.
Partindo desse pressuposto, muito importante a
contribuio do especialista na administrao dos Recursos Humanos, j que poder planejar programas de
treinamento eficazes e adequar a qualidade de servio
dos trabalhadores de acordo com as necessidades da organizao e das mudanas tecnolgicas.
Dessa forma, como aponta Chiavenato (2009)15
compreende-se que os fatores internos (decorrentes de
suas caractersticas de personalidade, como capacidade
de aprendizagem, de motivao, percepo do ambiente
interno e externo, de atitudes, de emoes de valores etc.)
e externos (decorrentes do ambiente em que envolvem as
caractersticas organizacionais, como sistemas de recompensas e punies, de fatores sociais, de polticas, de
coeso grupal existente etc.) so impulsionadores para
cada responsvel e cada atividade organizacional. Para
desenvolver uma gesto de pessoas adequada, os admi-

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nistradores dos Recursos Humanos tero que tomar atitudes, decises e posicionamentos, mas isso precisa ser
feito de forma tambm eficiente e com um objetivo definido, que a qualidade de vida no trabalho para o trabalhador e a qualidade do trabalhador ao executar sua funo no ambiente organizacional.
Assim, ambos precisam constituir uma cultura organizacional que seja desempenhada de acordo com os
objetivos desejados para que os trabalhadores no desempenhem funes indesejveis que coloquem em risco
o sucesso de funes especficas. O resultado disso a
atuao necessria das Polticas Organizacionais como
guias para minimizar problemas que possam ocorrer
frequentemente nos trabalhos desempenhados16.
Dessa forma, as polticas situam o cdigo de valores
ticos da organizao que, atravs delas, governa suas
relaes com os empregados, acionistas, consumidores,
fornecedores etc., e, a partir das polticas, podem-se definir os procedimentos a serem implantados que causaram profundos impactos nas pessoas e nas organizaes.
A maneira de lidar com pessoas, de busc-la no mercado,
de integr-las e orient-las, de faz-las trabalhar, de desenvolv-las, de recompens-las ou monitor-las e control-las. Ou seja, a qualidade da maneira como as pessoas so geridas na organizao um aspecto crucial
para a eficincia da gesto dos Recursos Humanos. Pois,
diante dessa concepo, os avanos tecnolgicos, recursos fsicos, intelectuais, humanos, automatizados e a
acessibilidade da era do conhecimento oportunizaro
gesto de Recursos Humanos a forma mais adequada de
atingir os objetivos organizacionais, que continuaro a
contribuir para a evoluo desta rea1.
Nesse contexto, o sucesso organizacional depende do
conhecimento, das habilidades, da criatividade e da motivao dos trabalhadores juntamente com um ambiente
favorvel ao pleno desenvolvimento desses aspectos, por
isso, a relevncia da gesto de recursos humanos estratgica.

4. DISCUSSO
De acordo com os objetivos propostos nesse estudo,
possvel compreender que durante o sculo XIX as
organizaes tinham como foco a fora fsica do trabalho do homem. O homem era tido unicamente como um
operrio que deveria realizar suas funes repetitivamente, com a nica finalidade de realizar com eficincia
os servios determinados para a mo-de-obra da empresa.
Nessa perspectiva, Carvalheiro (2011)3 explica que essa
era uma prtica tradicional, na qual a gesto de pessoas
no atuava voltada para as relaes internas e externas
dos funcionrios, e sim, por um interesse tcnico constitudo do custo benefcio que poderia ser atingido por
meio do esforo fsico do trabalhador.
Esse autor destaca a evoluo histrica das relaes
dos recursos humanos na organizao diante das contriISSN online 2178-2571

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buies da Administrao Cientfica, de Taylor, da Administrao Clssica, de Fayol, e a Administrao das

Relaes Humanas, de Mayo, que contriburam muito
para o surgimento de um novo posicionamento para a
valorizao do trabalhador no ambiente de trabalho, bem
como a definio de suas atribuies e funes.
Num primeiro momento, o homem no era visto em
sua plenitude, ou seja, no eram valorizados seus aspectos psicolgicos, sociolgicos, culturais, afetivos, emocionais, entre outros, e depois, j no prximo sculo, os
responsveis pela administrao dos recursos humanos
comearam a valorizar o sujeito como um organismo
interativo, visto que a organizao precisava de um
pouco mais desse homem, j que ele no era somente a
fora fsica atuante, e sim o responsvel pela fabricao
de produtos de qualidade que devem atender s necessidades do consumidor em potencial6.
A partir desse momento, o homem passou a viabilizar
o progresso da empresa, ou seja, aquele que antes era
visto como um simples operrio tornou-se um sujeito
com potencial e talento capaz de garantir a competitividade e a inovao organizacional, por meio de suas atitudes individuais e de seu talento para o trabalho em
equipe e o comprometimento em atingir as metas traadas pela empresa por meio de estratgias. Tais estratgias devem ser desenvolvidas por gestores que valorizem o capital humano, direcionando todo o planejamento estratgico em funo de trazer e manter o talento dos
funcionrios.
Sendo assim, investir na gesto estratgica de pessoas imprescindvel na medida em que se necessita de
um grande diferencial competitivo. Contudo, o sculo
XXI precisa de um pouco mais, de um profissional de
alto nvel, autnomo, e capaz de tomar decises rpidas
e acertadas.
A valorizao dessa nova forma de gerir, no obstante, ainda passa por dificuldades em empresas de pequeno
porte, que costumam investir mais na parte comercial e
financeira do que na reteno de talentos, treinamentos e
polticas organizacionais. Assim, instalar a gesto democrtica em pleno sculo XXI, em alguns pontos recente,
o que torna necessrio mostrar a sua relevncia para todas as empresas, independentemente do porte que tenham, pois novas estratgias so fundamentais para ganhar competitividade e se manter no mercado.
De acordo com Francischini (2013)17 o retrato do
sucesso, nos dias de hoje, entretanto, no est relacionado com o porte da empresa, e sim com a agilidade e a
inovao, valorizando trs pontos chave: conhecimento, experincia, especializao. Nesse sentido,
faz-se necessrio um posicionamento objetivo e competente dos gestores. Da mesma forma, aconselhado o
investimento em capacitao contnua de todo o quadro
corporativo da organizao, com planejamentos estratgicos eficazes que visem a capacitar o trabalhador en-

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quanto fora fsica, talentosa e intelectual da empresa.

Da mesma forma, cabe a esse trabalhador ser criativo,
inovador, ousado, e, entre outras coisas, competente e
responsvel, alcanando a gesto do conhecimento pautada sob a tica dos avanos tecnolgicos, do talento do
capital humano e, acima de tudo, gerir a qualidade e eficincia desse capital ressaltando suas habilidades, transformando-as em resultados organizacionais rpidos, geis e com baixos custos de produo.
Pois o momento atual necessita que o capital humano
seja considerado como o ponto diferencial para o sucesso da empresa, deixando para trs os reflexos do mtodo
operacional instalado no sculo XIX, permeados por
uma viso ousada que no se atenha ao porte da empresa,
mas riqueza e os recursos humanos que ela possui para
se fortalecer cada vez mais no mercado.

5. CONCLUSO
Conclui-se que no momento atual os recursos humanos devem ser geridos por uma direo estratgica, voltada para decises nucleares associadas no sentido de
atingir a misso e os objetivos traados para o alcance
dos resultados globais da interao entre trabalhador/empresa/resultados.
Esses resultados ocorrem quando a equipe responsvel em gerir os recursos humanos consegue selecionar,
capacitar, treinar e desenvolver um novo perfil no trabalhador e na organizao, valorizando o talento dos seus
funcionrios por meio de polticas organizacionais, critrios de remunerao, comunicao interna, competncias tcnicas, comportamentais, e outros aspectos que
fortaleam a motivao, o envolvimento, o empenho, a
flexibilidade e outras habilidades que fazem a diferena
para consolidar os resultados almejados5.
Portanto, cabe gesto estratgica dos recursos humanos colaborarem para manter e atrair o capital humano, valorizando o seu talento com investimento em treinamento e desenvolvimento dos profissionais para que,
assim, possam, por outro lado, desempenhar seu trabalho
com efetividade. Tal gesto estratgica est associada
com o trabalho executado pelo psiclogo organizacional,
que contribui significativamente para as relaes humanas e as atividades administrativas, j que a gesto estratgica estuda, desenvolve e tambm aperfeioa as
caractersticas humanas, a favor do controle humano
sobre si mesmo e o mundo ao seu redor.
Nesse sentido, a Psicologia Organizacional facilita as
relaes de conflitos, de poder, e ainda, as relaes intra
e interpessoais to relevantes para o sucesso da empresa,
j que o capital humano vem estabelecendo um grau de
importncia cada vez maior no ambiente empresarial12.

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REFERNCIAS
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