INTRODUCCIN

La motivacin es

hoy

en

da

un

elemento

importante

en la

administracin de personal por lo que se requiere conocerlo, y ms que ello,

dominarlo,

slo

as la

empresa estar

en

condiciones

de

formar

una cultura organizacional slida y confiable. Las organizaciones, de hoy en da,

apuntan hacia ciertas actitudes y aptitudes innatas en las personas, esto es, hacia
la comprensin del individuo. Las empresas, sobretodo, se fijan en quienes tienen
perspectiva de alcanzar sus logros. En este sentido, el objetivo primordial en
la administracin de recursos humanos es comprender los potenciales de las
personas, con el objeto de afianzar sus motivaciones y sus actitudes subordinadas
al xito de la organizacin.

OBJETIVOS

OBJETIVO GENERAL

Conocer las distintas teoras de motivacin que existen, sus conceptos,

principios y caractersticas.

OBJETIVOS ESPECFICOS

Entender el concepto de motivacin y cmo la misma influye en diversos

factores que determinan ciertos comportamientos en el ser humano.

Aprender la forma en la que influye la motivacin en nuestros pensamientos

en cuanto a la toma de decisiones y en nuestra forma de asimilar la vida.

TEORAS DE LA MOTIVACIN

La motivacin es el impulso-esfuerzo para satisfacer un deseo o meta. En otras

palabras, motivacin implica impulso hacia un resultado. sta es el proceso que
impulsa a una persona a actuar de una determinada manera o, por lo menos
origina una propensin hacia un comportamiento especfico.
Ese impulso a actuar puede provenir del ambiente (estimulo externo) o puede ser
generado por procesos internos del individuo. En este aspecto, la motivacin se
asocia con el sistema cognitivo del individuo. La cognicin es aquello que la
persona conoce de s mismo y del ambiente que lo rodea. El sistema cognitivo
implica valores personales, que estn determinados por el ambiente social,
la estructura fisiolgica, las necesidades y experiencias de cada persona.
El punto de partida del ciclo motivacional esta dado por el surgimiento de una
necesidad. sta rompe el estado de equilibrio en el que se encuentra el individuo,
al producir un estado de tensin que lleva a ste a desarrollar un comportamiento
capaz de descargar la tensin y liberarlo de la inconformidad y el desequilibrio.
Si el comportamiento es eficaz la necesidad quedar satisfecha, al retornar a un
nuevo estado de equilibrio. Por el contrario, en ciertas oportunidades la necesidad
no es satisfecha, lo que puede originar frustracin o compensacin (transferencia
hacia otro objetivo o meta).

MODELO BSICO DE MOTIVACIN

TEORA DE LA JERARQUA DE NECESIDADES DE MASLOW

Es quizs la teora ms clsica y conocida popularmente. Este autor identific
cinco niveles distintos de necesidades, dispuestos en una estructura piramidal, en
las que las necesidades bsicas se encuentran debajo, y las superiores o
racionales arriba. (Fisiolgicas, seguridad, sociales, estima, autorrealizacin).

Para Maslow, estas categoras de relaciones se sitan de forma jerrquica, de tal

modo que una de las necesidades slo se activa despus que el nivel inferior esta
satisfecho. nicamente cuando la persona logra satisfacer las necesidades
inferiores, entran gradualmente las necesidades superiores, y con esto la
motivacin para poder satisfacerlas.
Afirma que los seres humanos tenemos una escala de necesidades que debemos
cubrir. Para ello, Maslow elabora una pirmide en la que hay cinco necesidades:

Necesidades fisiolgicas: respirar, comer, dormir, beber, procrear, confort.

Necesidades de seguridad: empleo, seguridad fsica, familiar, moral, de salud,
estabilidad.
Necesidades de afiliacin: amistad, afecto, amor, intimidad sexual.
Necesidades de reconocimiento: xito, logro, respeto, confianza.
Necesidades de autorrealizacin: moralidad, creatividad, falta de prejuicios..

En la base estn las necesidades fisiolgicas y en la cspide las de

autorrealizacin. Es necesario cubrir todas las necesidades desde la base para
poder pasar a las siguientes. Es decir, hasta que no se cubran las necesidades
fisiolgicas no se podrn pasar a las de seguridad y as consecutivamente.
Maslow afirm: Un msico debe hacer msica, un artista debe pintar, un poeta
debe escribir, si quiere finalmente sentirse bien consigo mismo. Lo que un hombre
puede ser, debe ser.

Con ello, Maslow da a entender que no todos los hombres estarn motivados a
satisfacer las mismas necesidades, por lo que est en cada uno satisfacer las
necesidades que crea oportunas para llegar a su propsito.

LOS TRES FACTORES DE MCCLELLAND

Su teora centra la atencin sobre tres tipos de motivacin:
1. Logro: se trata del impulso de obtener xito y destacar. Y por tanto la motivacin
surge de establecer objetivos importantes, apuntando a la excelencia, con un
enfoque en el trabajo bien realizado y la responsabilidad. Lleva a los individuos a
imponerse a ellos mismos metas elevadas que alcanzar. Estas personas tienen
una gran necesidad de desarrollar actividades, pero muy poca de afiliarse con
otras personas. Las personas movidas por este motivo tienen deseo de la
excelencia, apuestan por el trabajo bien realizado, aceptan responsabilidades y
necesitan feedback constante sobre su actuacin

2. Poder: se trata del impulso de generar influencia y conseguir reconocimiento de

importancia. Se desea el prestigio y el estatus. Necesidad de influir y controlar a
otras personas y grupos, y obtener reconocimiento por parte de ellas. Las
personas motivadas por este motivo les gusta que se las considere importantes, y
desean adquirir progresivamente prestigio y status. Habitualmente luchan por que
predominen sus ideas y suelen tener una mentalidad poltica.

3. Afiliacin: se trata del impulso de mantener relaciones personales satisfactorias,

amistosas y cercanas, sintindose parte de un grupo. Se busca la popularidad, el
contacto con los dems y ser til a otras personas. Deseo de tener relaciones
interpersonales amistosas y cercanas, formar parte de un grupo, etc., les gusta ser
habitualmente populares, el contacto con los dems, no se sienten cmodos con
el trabajo individual y le agrada trabajar en grupo y ayudar a otra gente.

LA TEORA DEL FACTOR DUAL DE HERZBERG

Sus investigaciones se centran en el mbito laboral. A travs de encuestas
observo que cuando las personas interrogadas se sentan bien en su trabajo,
tendan a atribuir esta situacin a ellos mismos, mencionando caractersticas o
factores intrnsecos como: los logros, el reconocimiento, el trabajo mismo, la
responsabilidad, los ascensos, etc.

En cambio cuando se encontraban

insatisfechos tendan a citar factores externos como las condiciones de trabajo, la

poltica de la organizacin, las relaciones personales, etc. De este modo,
comprob que los factores que motivan al estar presentes, no son los mismos que
los que desmotivan,

Mediante un estudio profundo que se bas en determinar la motivacin humana en

el trabajo, se lleg a la conclusin de que el bienestar del trabajador est
relacionado con:

Factores higinicos: son externos a la tarea que se realiza (relaciones personales,

las condiciones de trabajo, las polticas de la organizacin, etc.)
Su satisfaccin elimina la insatisfaccin, pero no garantiza una motivacin que se
traduzca en esfuerzo y energa hacia el logro de resultados. Pero si no se
encuentran satisfechos provocan insatisfaccin.

Factores motivadores: son los que tienen relacin directa con el trabajo en s
(reconocimiento, estmulo positivo, logros, sueldo e incentivos...).
Son aquellos cuya presencia o ausencia determina el hecho de que los individuos
se sientan o no motivados.

De la teora de Herzberg se deriva el concepto de jobenrichment (enriquecimiento

del trabajo) que supone disear el trabajo de un modo ms ambicioso de modo
que permita satisfacer motivos de ms alto valor. Para lograrlo se deben aplicar
los

siguientes

principios

(Engel

Redmann,

1987).

- Suprimir controles.
- Aumentar la responsabilidad sobre las tareas a desarrollar.
- Delegar reas de trabajo completas.
- Conceder mayor autoridad y mayor libertad.
- Informar sobre los avances y retrocesos.
- Asignar tareas nuevas y ms difciles.
- Facilitar tareas que permitan mejorar.

LA TEORA X Y TEORA Y DE MCGREGOR

Es una teora muy utilizada en el mundo empresarial, en la que aparecen dos
estilos de direccin contrapuestos.
1. La Teora X presupone que los seres humanos son perezosos, tendiendo a eludir
las responsabilidades, y por tanto deben ser estimulados a travs del castigo.
2. La Teora Y presupone que lo natural es el esfuerzo en el trabajo, y por tanto los
seres humanos tienden a buscar responsabilidades.
Es una teora que tiene una amplia difusin en la empresa. La teora X supone
que los seres humanos son perezosos que deben ser motivados a travs del
castigo y que evitan las responsabilidades. La teora Y supone que el esfuerzo es
algo natural en el trabajo y que el compromiso con los objetivos supone una
recompensa y, que los seres humanos tienden a buscar responsabilidades. Mas
adelante, se propuso la teora Z que hace incidencia en la participacin en la
organizacin (Grensing, 1989).

LA TEORA DE LAS EXPECTATIVAS

Est basada en determinar que es lo que busca conseguir una persona dentro de
una organizacin, y el modo en el que intentar alcanzarlo. Es decir, se basa en la
determinacin de las expectativas para poder ser efectivo en suministrar los
mecanismos

travs

de

los

cuales

se

conseguir

cumplirlas.

Necesitas ampliar ms informacin acerca de las teoras de la motivacin?

Quieres participar dando tu punto de vista y aportando tus conocimientos? Pues
no dudes en dejar tu comentario contando lo que te apetezca acerca delas teoras
de la motivacin.
El autor mas destacado de esta teora es Vroom (Vroom, 1964), pero ha sido
completada por Porter-Lawler (Porter y Lawler, 1968). Esta teora sostiene que los
individuos como seres pensantes, tienen creencias y abrigan esperanzas y
expectativas respecto a los sucesos futuros de sus vidas. La conducta es
resultado de elecciones entre alternativas y estas elecciones estn basadas en
creencias y actitudes.

El objetivo de estas elecciones es maximizar las

recompensas y minimizar el dolor (Pinder, 1985). Las personas altamente

motivadas son aquellas que perciben ciertas metas e incentivos como valiosos
para ellos y, a la vez, perciben subjetivamente que la probabilidad de alcanzarlos
es alta. Por lo que, para analizar la motivacin, se requiere conocer que buscan
en la organizacin y como creen poder obtenerlo (Laredo)[20]. Los puntos ms
destacados

de

la

teora

son

(Galbraith,

1977).

- Todo esfuerzo humano se realiza con la expectativa de un cierto xito.

- El sujeto confa en que si se consigue el rendimiento esperado se sigan ciertas

consecuencias para l. La expectativa de que el logro de los objetivos vaya
seguida de consecuencias deseadas se denomina instrumentalidad.

- Cada consecuencia o resultado tiene para el sujeto un valor determinado

denominado valencia.

- La motivacin de una persona para realizar una accin es mayor cuanto mayor
sea el producto de las expectativas, por la instrumentalidad y la valencia
(rendir?, Qu consiguiere si rindo? Merece la pena?

- La relacin entre el esfuerzo y el rendimiento depende de dos factores: Las

habilidades del sujeto y su percepcin del puesto.

- Cada persona tiene una cierta idea del nivel de rendimiento que es capaz de
alcanzar en la tarea.

- Las personas esperan que quienes realicen los mejores trabajos logren las
mejores recompensas.

- La fuerza de la motivacin de una persona en una situacin determinada

equivale al producto entre el valor que la persona le asigna a la recompensa y la
expectativa de su posible logro.

TEORA ERC DE ALDERFER

Esta muy relacionada con la teora de Maslow, propone la existencia de tres
motivaciones bsicas:

- Motivaciones de Existencia: Se corresponden con las necesidades fisiolgicas

y de seguridad.

- Motivacin de Relacin: Interacciones sociales con otros, apoyo emocional,

reconocimiento y sentido de pertenencia al grupo.

- Motivacin de Crecimiento: Se centran en el desarrollo y crecimiento personal.

TEORA DE FIJACIN DE METAS DE LOCKE

Una meta es aquello que una persona se esfuerza por lograr. Locke afirma que la
intencin de alcanzar una meta es una fuente bsica de motivacin. Las metas
son importantes en cualquier actividad, ya que motivan y guan nuestros actos y
nos impulsan a dar el mejor rendimiento. Las metas pueden tener varias
funciones (Locke y Latham, 1985)

- Centran la atencin y la accin estando ms atentos a la tarea.

- Movilizan la energa y el esfuerzo.

- Aumentan la persistencia.

- Ayuda a la elaboracin de estrategias.

Para que la fijacin de metas realmente sean tiles deben ser: especficas,
difciles y desafiantes, pero posibles de lograr. Adems existe un elemento
importante el feedback, la persona necesita feedback para poder potenciar al
mximo los logros (Becker, 1978).

TEORA DE LA EQUIDAD DE STANCEY ADAMS

Afirma que los individuos comparan sus recompensas y el producto de su trabajo
con los dems, y evalan si son justas, reaccionando con el fin de eliminar
cualquier injusticia. Cuando existe un estado de inequidad que consideramos
injusto, buscamos la equidad. Si estamos recibiendo lo mismo que los dems nos
sentimos satisfechos y motivados para seguir adelante, de lo contrario nos
desmotivamos, o en ocasiones aumentamos el esfuerzo para lograr lo mismo que
los dems.

CONSECUENCIAS PARA EL VOLUNTARIADO

Cmo podemos aumentar la motivacin del voluntariado en la tarea? Se trata de
que la tarea en s produzca ms motivacin, haciendo la tarea ms interesante
para la persona. Podemos tener en cuenta diferentes factores (Scheier, 1985).

- El equipamiento, la motivacin para la tarea puede en ocasiones ser aumentada

por el material facilitado para desarrollarla, esto puede explicar la atraccin del
voluntarios hacia cierto tipo de tareas, como por ejemplo los socorros y
emergencias

que

requieren

de

un

equipamiento

muy

especializado.

- La divisin y combinacin de las tareas: Una tarea puede tener componentes con
diferentes valores motivacionales que deben ser analizados independientemente,
para

tratar

que

los

elementos

positivos

contrarresten

los

negativos.

- La arquitectura del trabajo. Un trabajo adecuado debe dejar ver cual es el

objetivo final y tener cierta variedad, con la oportunidad de poder realizar trabajos
complementarios ms motivadores que la tarea principal. Sobre todo, en objetivos
a largo plazo se deben tener previstas la consecucin de objetivos parciales que
puedan dar la sensacin de que nos estamos acercando progresivamente al
objetivo. Y sobre todo informacin constante y permanente sobre la calidad del
trabajo

realizado

sobre

la

consecucin

de

los

objetivos

parciales.

Un aspecto fundamental, es la definicin de los objetivos de la organizacin y

como pueden contribuir a su consecucin los voluntarios. Muchas veces damos
por supuesto los objetivos de la organizacin, pero sin embargo estos no son
conocidos por los voluntarios y sobre todo no saben como su trabajo contribuye a
su logro. Por eso, necesitan saber que se espera de ellos, que sistemas de
evaluacin y seguimiento existen y fcil acceso a sistemas de apoyo y
asesoramiento.

Las recompensas y el adecuado reconocimiento tambin son un importante

elemento motivador. Si se adopta un sistema de incentivos este debe ser
equitativo y concreto. Si los voluntarios consideran que las recompensas no son
equitativas y justas pueden provocar rpidamente desmotivacin en los grupos.

El feedback sobre el trabajo desarrollado, tambin se configura como un

importante elemento motivador. Es importante conocer que se esta haciendo bien
y que se esta haciendo mal, como se podra mejorar el rendimiento, etc. Sin duda,
uno de los factores que producen mas desmotivacin es no conocer si es estn
haciendo bien o mal las cosas y si estas son valoradas. Y lo que en ocasiones es
peor, no saber que tiene que hacerse.

CONCLUSIONES

Existen diversidad de teoras de motivacin, pero todas y cada una de ellas

tienen como objetivo primordial el hacernos saber y entender que la
motivacin debe en nosotros ser muy importante porque nos permitir fijar y
lograr metas y/o objetivos.

El xito o fracaso de una empresa, depende en ciertas ocasiones de la

motivacin que tengan sus empleados al momento de realizar su trabajo y
de cmo se sienta.

La motivacin est ligada a las necesidades que como seres humanos

tenemos a lo largo de la vida, ya que es a travs de ello que si algo nos
falta o lo necesitamos, es entonces cuando se notar el trabajo que realiza
en nuestra persona la motivacin.

BIBLIOGRAFA

E-GRAFA
https://www.euroresidentes.com/empresa/motivacion/teorias-de-lamotivacion

http://manuelgross.bligoo.com/las-8-teorias-mas-importantes-sobre-lamotivacion-actualizado

https://www.academia.edu/7736310/RESUMEN_TEOR%C3%8DAS_DE_L
A_MOTIVACI%C3%93N