Clima Organizacional

CLIMA
LABOR
AL
CLIMA
LABORAL
MODULO I
MDULO I: CLIMA LABORAL

INDICE
Objetivo General del Mdulo...............................................................................3
Introduccin.........................................................................................................4
Unidad I: CLIMA LABORAL
Definicin...5
Definiciones histricas.........10
Unidad II: TEORIAS DEL CLIMA LABORAL
Teora de la administracin..14
Teora del comportamiento organizacional...16
Teora de las relaciones humanas.....18
Teora del desarrollo organizacional....20
Unidad III: TIPO DE CLIMA LABORAL
Tipos de clima laboral....22
Elementos del clima......24
Caractersticas del clima25
Funciones del clima..26
Variables del clima.28
Procesos del clima.29
Unidad IV: CIMIENTOS DE UN BUEN CLIMA
Generalidades30
Calidad directiva.31
Satisfaccin del puesto33
Conciliacin con vida familiar.33
Prestaciones de tipo social..35
Unidad V: TRABAJO DE GRUPO: CASO PRACTICO 36
Autoevaluacin............................................................................ 37
Bibliografa.38
OBJETIVO GENERAL DEL MDULO
Conocer los principales aspectos de la definicin de clima laboral
Desarrollar y reconocer las teoras del clima organizacional
Describir los tipos, elementos, caractersticas del clima laboral
Identificar los principales factores para un buen cimiento del clima

laboral
INTRODUCCIN
Dentro de una organizacin el principal actor que se debe de tener presente y
darle todo el apoyo posible, es el recurso humano, ellos son un baluarte dentro
de la organizacin y muchas veces son quienes hacen los logros de la
institucin. Debemos de tener en cuenta que al ser muy importantes nosotros
como responsables de la institucin debe de otorgarles las mejores condiciones
de trabajo, no solo desde el punto de vista de infraestructura y mobiliario sino
desde el punto de vista del trato interpersonal vertical como horizontal.
El recurso humano, debe de ser parte de la organizacin con gran interaccin
en las decisiones como en las responsabilidades, pero esto se lograra en
medidas de que exista un buen clima laboral y que los momentos que pasan en
la institucin les sean agradables ya que ah pasamos la mayor parte de
nuestra vida.
Para poder conocer estos aspectos e impulsar su desarrollo se ha visto por
conveniente presentar el presente modulo, el cual esta dividido en cuatro
unidades, la primera unidad nos har conocer las principales definiciones del
clima laboral desde un punto histrico y con sus principales autores, llegando a
la conclusin de que no se llega a una nica definicin.
La segunda unidad, nos presenta un panorama de las principales teoras del
clima laboral las cuales nos ayudaran para su comprensin, la tercera unidad
nos permite reconocer los tipos de clima laboral, sus elementos las principales
caractersticas ampliando de esta manera nuestro caudal de conocimientos, la
cuarta y ltima unidad es desarrollada desde un punto de vista integrador y de
la forma como se puede llegar a tener un buen clima laboral
UNIDAD I
EL CLIMA LABORAL
DEFINICION
El
concepto
recientemente,
de
Clima
pues
fue
Organizacional se ha desarrollado ampliamente

introducido
por
primera
vez
en
psicologa
industrial/organizacional por Gellerman en 1960. De su estudio no existe

una unificacin de definiciones y metodologas que permitan elaborar una
clara definicin y distincin. Las descripciones varan desde factores
organizacionales puramente objetivos, como estructura, polticas y reglas,
hasta atributos percibidos tan subjetivos como la cordialidad y el apoyo, esto ha
llevado a que los investigadores se hayan circunscrito mas al aspecto
metodolgico que a la bsqueda de consenso en su definicin, en sus
orgenes
tericos, y en el papel que juega el clima en el desarrollo de la
organizacin. En lo que s se visualiza un consenso es en expresar que el clima

organizacional tiene efectos sobre los resultados individuales debido a su
impacto sobre el empleado, de acuerdo a su percepcin.
El clima organizacional nace de la idea de que el hombre vive en ambientes
complejos y dinmicos, puesto que las organizaciones estn compuestas de
personas, grupos y colectividades que generan comportamientos diversos y
que afectan ese ambiente. Mndez (2006) manifiesta que el origen del clima
organizacional est en la sociologa; en donde el concepto de organizacin
5

dentro de la teora de las relaciones humanas enfatiza la importancia del
hombre en su funcin del trabajo y por su participacin en un sistema social.
Define
el clima organizacional como el resultado de la forma como las
personas establece procesos de interaccin social y donde dichos procesos

estn influenciados por un sistema de valores, actitudes y creencias, as como
tambin de su ambiente interno.
El
clima
organizacional
de
acuerdo con Mndez (2006) ocupa un lugar
destacado en la gestin de las personas y en los ltimos aos ha tomado un

role protagnico como objeto de estudio en organizaciones
de diferentes
sectores y tamaos que buscan identificarlo y utilizan para su medicin las

tcnicas, el anlisis y la interpretacin de metodologas particulares que
realizan consultores del rea de gestin humana o desarrollo organizacional de
la empresa.
Para Dessler (1976) la importancia del concepto de clima est en la funcin
que cumple como vnculo entre aspectos objetivos de la organizacin y el
comportamiento
subjetivo de los trabajadores. Es por ello, que su definicin
se basa en el enfoque objetivo de Forehand y Gilmer (1964) que plantea el

clima
como el conjunto de caractersticas permanentes que describen una
organizacin, la distinguen de otra, e influyen en el comportamiento de las

personas que la forman. Como parte de su teora toman en cuenta cinco
variables estructurales: el tamao, la estructura organizacional, la complejidad
de los sistemas, la pauta de liderazgo y las direcciones de metas. Se considera
que el enfoque estructural es ms objetivo porque se basa en variables que
son constantes dentro de la organizacin y definidas por la direccin,
mientras que en el enfoque subjetivo de Halpin y Crofts (1962) se plantea el
clima organizacional como la opinin que el empleado se forma de la
organizacin. Mencionan como elemento importante del clima el espirit cuyo
significado es la percepcin que el empleado tiene de sus necesidades
sociales, si se satisfacen y si gozan del sentimiento de la labor cumplida. Otro
factor importante tomado en cuenta, es la consideracin, hasta qu punto el
empleado juzga que el comportamiento de su superior es sustentado o
emocionalmente distante. Otros aspectos discutidos por los autores son los
factores del clima relacionados con la produccin.

Existe un tercer enfoque que es el de sntesis, que es el ms reciente sobre la
descripcin del trmino desde el punto de vista estructural y subjetivo; los
representantes de este enfoque son Litwin y Stringer (1968). Para ellos el clima
organizacional comprende los efectos subjetivos, percibidos del sistema formal,
el estilo informal de los administradores y de otros factores ambientales
importantes sobre las actitudes, creencias, valores y motivacin de las
personas que trabajan en una organizacin.
De acuerdo a los enfoques anteriormente planteados, Dessler (1976) sugiere
que los empleados no operan en el vaco, llegan al trabajo con ideas
preconcebidas, sobre s mismos, quines son, qu se merecen, y qu son
capaces
de realizar.
Dichas ideas reaccionan
con diversos
factores
relacionados con el trabajo como el estilo de los jefes, la estructura

organizacional, y la opinin del grupo de trabajo, para que
el
individuo
determine cmo ve su empleo y su ambiente, puesto que el desempeo

de un empleado no solo est gobernado por su anlisis objetivo de la situacin,
sino tambin por sus impresiones subjetivas (percepciones) del clima en que
trabaja.
De estos enfoques se desprenden las diferentes definiciones de clima que se
presentan a continuacin.
Watters et al. (citado en Dessler, 1976) define el trmino como las
percepciones que el individuo tiene de la organizacin para la cual trabaja y la
opinin que se ha formado de ella en trminos de autonoma, estructura,
recompensas, consideracin, cordialidad, apoyo y apertura. Watters y sus
colaboradores identificaron cinco factores globales del clima: la estructura
organizacional
eficiente, autonoma
de trabajo, supervisin rigurosa
impersonal, ambiente abierto estimulante, y orientacin centrada en el

empleado.
Segn Sudarsky (1977) el clima organizacional es un concepto integrado que
permite determinar la manera como las polticas y prcticas administrativas, la
tecnologa, los procesos de toma de decisiones, etc., se traducen a travs
del clima y las motivaciones en el comportamiento de los equipos de trabajo y
las personas que son influenciadas por ellas.
Por su parte, Likert y Gibson (1986) plantean que el clima organizacional es
el
trmino
utilizado
para
describir la estructura psicolgica de las

7

organizaciones. El clima es la sensacin, personalidad
carcter
del
ambiente de la Organizacin, es una cualidad relativamente duradera del

medio ambiente interno de una organizacin que experimentan sus miembros,
influye en su comportamiento y puede describirse en trminos de los valores de
una serie particular de caractersticas o atributos de la organizacin.
lvarez (1995) define el clima organizacional como el ambiente de trabajo
resultante de la expresin o manifestacin
carcter interpersonal, fsico y organizacional.
de
diversos
factores de
El ambiente en el cual las
personas realizan su trabajo influye de manera notoria en su satisfaccin y

comportamiento, y por lo tanto, en su creatividad y productividad.
Gonalves
(1997)
considera
que
el clima organizacional se relaciona
con las condiciones y caractersticas del ambiente laboral las cuales generan
percepciones en los empleados que afectan su comportamiento.
Chiavenato (2000) arguye que el clima organizacional
puede
ser
definido
como las cualidades o propiedades del ambiente laboral que son percibidas o
experimentadas por los miembros de la organizacin y que adems tienen
influencia directa en los comportamientos de los empleados.
Gonalves (2000) expone que los factores y estructuras del sistema
organizacional dan
lugar
un
determinado
clima, en funcin a las
percepciones de los miembros. Este clima resultante induce determinados

comportamientos en los individuos y dichos comportamientos inciden en la
organizacin y en el clima, y as se completa el circuito.
El clima organizacional para Garca (2003) representa las percepciones que el
individuo tiene de la organizacin para la cual trabaja y la opinin que se
ha formado de ella en trminos de variables o factores como autonoma,
estructura, recompensas, consideracin, cordialidad, apoyo, apertura, entre
otras.
Las anteriores definiciones permiten establecer que el clima organizacional
es
la
identificacin
de
caractersticas que hacen los individuos que
componen la organizacin y que influyen en su comportamiento, lo que hace

necesario para su estudio, la consideracin de componentes fsicos y
humanos, donde prima la percepcin del individuo dentro de su contexto
organizacional.

Por lo tanto, para entender el clima de una organizacin es preciso comprender
el comportamiento de las personas, la estructura de la organizacin y los
procesos organizacionales.
De acuerdo a la revisin anterior, se plantea como definicin de clima
organizacional la percepcin y apreciacin de los empleados con relacin a los
aspectos estructurales (proceso y procedimientos), las relaciones entre las
personas
y el ambiente fsico (infraestructura y elementos de trabajo), que
afectan las relaciones e inciden en las reacciones del comportamiento de los

empleados, tanto positiva
como
negativamente,
y por tanto, modifican el
desarrollo productivo de su trabajo y de la organizacin.

Tambin podemos decir que el clima organizacional es un conjunto de
propiedades del entorno de trabajo, percibido directamente o indirectamente
por los empleados, que se supone que es una fuerza importante para influir en
el comportamiento de los empleados. El clima y la cultura son dos aspectos
importantes del contexto global, el medio ambiente o la situacin. La cultura
tiende a ser compartida por todos o la mayora de los miembros de algn grupo
social, es algo que los miembros ms viejos suelen tratar de transmitir a los
miembros ms jvenes, formas de comportamiento y las percepciones de las
estructuras del mundo. Las culturas se han estudiado y entendido a nivel
nacional, tales como la cultura americana o francesa. La cultura incluye los
valores profundamente arraigados, creencias y supuestos, los smbolos, hroes
y heronas, y los rituales. La cultura puede ser examinada en un nivel
organizacional.
Clima organizacional, sin embargo, resulta difcil de definir. Hay dos problemas
especialmente difciles y similares: cmo definir el clima y la manera de medirlo
de manera efectiva en los diferentes niveles de anlisis. Adems, hay varios
enfoques para el concepto de clima: el enfoque del esquema cognitivo y el
enfoque de la percepcin compartida.
El primer enfoque se refiere al concepto de clima como la percepcin individual
y la representacin cognitiva del ambiente de trabajo. Desde este punto de
vista climtico las evaluaciones deben llevarse a cabo a nivel individual.
El segundo enfoque pone de relieve la importancia de las percepciones
compartidas como fundamento de la nocin de clima. Se define el clima
organizacional como "la percepcin compartida de cmo son las cosas por
9

aqu". Es importante darse cuenta de que a partir de estos dos enfoques, no
hay "mejor" enfoque y que en realidad tienen una gran cantidad de
solapamiento.
Los investigadores han seguido el modelo de percepcin compartida de clima
organizacional. Su modelo identifica las variables que moderan la capacidad de
una organizacin para movilizar su fuerza de trabajo a fin de lograr los objetivos
de negocio y maximizar el rendimiento.
Mientras una organizacin y sus lderes no pueden eliminar todo factor de
estrs en la vida cotidiana de sus empleados, estudios de clima organizacional
han identificado una serie de comportamientos de los lderes que tienen un
impacto significativo sobre el estrs y la moral.
Las teoras de la neuropsicologa cognitiva y la inteligencia emocional y
proveen una fundamentacin cientfica sobre la que los lderes deben de
mejorar el estrs y la moral en el lugar del trabajo para lograr el mximo
rendimiento. Encuestas sobre el clima pueden aportar pruebas concretas de
cmo funciona esto en la accin.
DEFINICIONES HISTRICAS DEL CLIMA LABORAL SEGN AUTORES
(1960) Segn Gellerman: A quien se le atribuye la introduccin por primera
vez en psicologa industrial/organizacional, lleg a la conclusin de que
clima era el carcter de una compaa e hizo una lista de cinco pasos
para analizarlo:
Es
necesario
identificar
las
personas
en
la
organizacin cuyas actitudes son importantes.
Estudiar a las personas y determinar cules son sus

objetivos, tcticas y puntos ciegos.
Revisar la historia de la compaa y prestar especial

atencin a las carreras de sus lderes.
Es indispensable entregar toda la imagen con la idea de

establecer denominadores comunes en lugar de agregar todas las partes
para obtener una suma de ellos.
10

(1964) Segn Forehand Y Von Gilmer: Ofrecen una definicin de clima como
un conjunto de caractersticas que describen a una organizacin y que las
distinguen de otras organizaciones son relativamente perdurables a lo largo
del tiempo e influyen en el comportamiento de las personas en la
organizacin.
(1966) Segn Talcott Parsons: Sostena que las organizaciones eran un
subsistema de la sociedad y hacia un llamado de atencin sobre las
complejas vinculaciones institucionales de las organizaciones con la
sociedad.
(1968) Segn Taguiri: Ofrece varios sinnimos como: atmsfera, condiciones,
cultura y ecologa. Define clima como la calidad del ambiente interno de la
organizacin, especialmente como lo experimentan las personas que
forman parte de ella.
(1973) Segn Guin: Sostena que un clima percibido tiene que ver con los
atributos de una organizacin y lo de las personas que lo perciben.
(1974) Segn James Y Jones: Sugiri que se debe utilizar el trmino clima
psicolgico con el fin de destacar que se trata de las interpretaciones
cognoscitivas agregadas de la mano de obra organizacional que surge de
la experiencia en la organizacin y hacer una interpretacin del significado
implcito en las caractersticas, los acontecimientos y los procesos
organizacionales.
(1977) Segn Von Haller: Se refiere a empresas ascendentes indiferentes y
ambivalentes.
(1981) Segn James y Sell La representacin cognoscitiva de las personas,
de los entornos prximos expresada en trminos de sentido y significado
psicolgico para el sujeto.
11

(1983) Segn Schneider Y Reichers: Define clima como una inferencia o
percepcin corprea evaluada que los investigadores hacen con base en
ideas ms particulares.
(1984) Segn Bertalanffy: Ve a los sistemas organizacionales en su relacin
con su entorno ambiental, es decir la relacin sistema-ambiente.
En pocas palabras, el tema de clima organizacional surge cuando se siente
dar cuenta de fenmenos globales que tienen lugar en organizaciones, que
sirva de orientacin a trabajos prcticos de intervencin en las
organizaciones.
(1990) Segn Brown y Moberg: Manifiestan que el clima se refiere a una serie
de caractersticas del medio ambiente interno organizacional tal y como o
perciben los miembros de esta.
(1993) Segn Dessler: Plantea que no hay un consenso en cuanto al
significado del trmino, las definiciones giran alrededor de factores
organizacionales puramente objetivos como estructura, polticas y reglas,
hasta atributos percibidos tan subjetivos como la cordialidad y el apoyo.
(1993) Segn Water (citado por Dessler): Son las percepciones que el
individuo tiene de la organizacin para la cual trabaja, y la opinin que se
haya formado de ella en trminos de autonoma, estructura, recompensas,
consideracin, cordialidad, apoyo y apertura.
(1996) Segn Cabrera: Define al trmino clima laboral como las percepciones
compartidas por los miembros de una organizacin respecto al trabajo, el
ambiente fsico en que ste se da, las relaciones interpersonales que
tienen lugar en torno a l y las diversas regulaciones formales que afectan
dicho trabajo.
Segn Hall: El clima organizacional se define como un conjunto de
propiedades del ambiente laboral, percibidas directamente o indirectamente
12

por los empleados que se supone son una fuerza que influye en la
conducta del empleado.
(1999) Segn Robbins: Es la percepcin por el cual los individuos organizan e
interpretan sus impresiones sensoriales a fin de darle un significado a su
ambiente. Es decir, la forma en que seleccionamos, organizamos e
interpretamos la entrada sensorial para lograr la comprensin de nuestro
entorno.
(2000) Segn Glvez: El clima laboral es la expresin personal de la
percepcin que los trabajadores y directivos se forman de la direccin a lo
que pertenecen y que incide directamente en el desempeo de la
organizacin.
(2004) Segn Sonia Palma: El clima laboral es entendido como la percepcin
sobre aspectos vinculados al ambiente de trabajo, permite ser un aspecto
diagnstico que orienta acciones preventivas y correctivas necesarias para
optimizar y/o fortalecer el funcionamiento de procesos y resultados
organizacionales.
Como podemos observar, muchos de los autores usan adjetivos como
percepcin, opinin, caractersticas, propiedades, impresiones, y entre otros.
Tambin podramos aadir que el clima laboral es la personalidad de sta,
porque se conforma a partir de una configuracin de caractersticas de la
misma.
13
UNIDAD II
TEORIAS EN EL ESTUDIO DEL CLIMA LABORAL
Teoras de la administracin
Teora clsica
Fayol resalta, en su teora clsica de la administracin, el nfasis en la
estructura, la cual parte de un todo organizacional, con el fin de garantizar la
eficiencia en todas las partes involucradas, sean rganos o personas.
En esta teora se toma en cuenta a todos los elementos que componen la
organizacin y afirma que sta debe cumplir seis funciones:
Tcnicas: produccin de bienes o servicios de la empresa.
Comerciales: compra, venta e intercambio.
Financieras: bsqueda y gerencia de capitales.
De seguridad: proteccin de los bienes y de las personas.
Contables: inventarios, registros, balances, costos y estadsticas.
Administrativas: integracin de todas las funciones de la direccin.

14
Este enfoque aporta 14 principios fundamentales para el ejercicio de la

administracin:
1. Divisin del trabajo: especializacin de las tareas y de personas para
aumentar la eficiencia.
2. Autoridad y responsabilidad: derecho de dar rdenes y el poder esperar
obediencia; la responsabilidad, dada por la autoridad, implica el rendir
cuentas. Debe existir equilibrio entre ambas.
3. Disciplina: obediencia, dedicacin, energa, comportamiento y respeto de las
normas establecidas.
4. Unidad de mando: recibir rdenes de slo un superior.
5. Unidad de direccin: asignacin de un jefe y un plan para cada grupo de
actividades que tengan el mismo objetivo.
6. Subordinacin de los intereses individuales a los generales: por encima
de los intereses de los empleados estn los intereses de la empresa.
7. Remuneracin del personal: debe haber satisfaccin justa y garantizada
retribucin, para los empleados y para la organizacin.
8. Centralizacin: concentracin de la autoridad en los altos mandos de la
organizacin.
9. Cadena escalar: lnea de autoridad que va desde el nivel ms alto al ms
bajo.
10. Orden: un lugar para cada cosa y cada cosa en su lugar, refirindose a
cosas y personas.
11. Equidad: amabilidad y justicia para alcanzar la lealtad del personal.
12. Estabilidad del personal: disminuir la rotacin, la cual posee un impacto
negativo sobre la eficiencia organizacional.
13. Iniciativa: capacidad de visualizar un plan y su xito.
14. Espritu de equipo: armona y unin entre las personas con el fin de
constituir fortalezas para la organizacin.
Si bien, es importante mencionar que el estudio del clima organizacional se
fundamenta, prcticamente en su totalidad, en las teoras de las relaciones
humanas, no se puede dejar de lado la teora clsica de Fayol, ya que, a pesar
de ser una teora en la que se vea al ser humano como un ente econmico, se
15

puede observar dentro de alguno de sus principios el trato equitativo y digno
hacia los empleados, igualmente
las teoras humanistas
tienen de
trasfondo un beneficio econmico.

Teora del comportamiento organizacional
Los humanos han transcurrido en una lucha por la bsqueda de la igualdad, sin
embargo, las caractersticas tan especficas y nicas de los individuos se han
perdido en su gran diversidad, lo que ha llevado a un confuso entendimiento y
comprensin del comportamiento humano.
La teora del comportamiento humano, trata de integrar una serie de
conceptos y variables que ayudan al estudio de como los individuos actan e
interactan en sus diferentes contextos. Dentro de las caractersticas del
comportamiento se desprende una serie de variables como la personalidad,
autoestima, inteligencia, carcter, emocin, motivacin, familia, aprendizaje y
cultura, entre otros.
En este marco, el psiclogo estadounidense Douglas Mc Gregor, afirma con
indiscutibles argumentos que de la teora del comportamiento humano se
desprenden la mayora de las acciones administrativas
El comportamiento organizacional es uno de los principales enfoques para
estudiar el impacto que los individuos, los grupos y la estructura tienen sobre el
comportamiento dentro de las organizaciones, con el propsito de aplicar tal
conocimiento al mejoramiento de la eficacia de la misma.
Por ello, es importante tratar de entender, dentro de un establecimiento de
salud, el comportamiento del personal con el fin de hacerlo ms eficiente y
mejorar el servicio que se proporciona al usuario.
Teora X y Y del comportamiento organizacional
Del comportamiento organizacional se desprenden una diversidad de teoras
para ayudar a explicarlo; una de ellas es la teora X, en la cual se asume que
las personas evitaran trabajar ya que les disgusta hacerlo, esto debido a las
pocas ambiciones y responsabilidad que poseen.
Se les concibe como indiferentes a las necesidades de la organizacin y
renuentes al cambio, ni las retribuciones por su trabajo los anima a
interesarse por realizar sus actividades dentro de la organizacin, es
16

entonces que los directivos tienen que recurrir a ciertas formas de coercin,
control y amenazas, para lograr que los subordinados lleven a cabo sus
labores.
Por otro parte, la teora Y se apoya en el supuesto de que la gente no es
perezosa y lo nico que los directivos tienen que hacer es potencializar sus
capacidades, con el fin de que trabajen de forma natural, divertida y
relajada
Se debe considerar que la teora Y ofrece una mayor aportacin, ya que el
hecho de estudiar el clima organizacional con el fin de poder proponer
alternativas de solucin, a travs de la identificacin de reas de mejora, tanto
en los diferentes departamentos como en las personas, permitir potencializar
sus capacidades.
Teora Z
Por otro lado, William Ouchi propone una teora Z, en la que la autoestima de
los empleados est ligada a un aumento en la productividad de las
organizaciones.
Esta teora sugiere que los individuos
no desligan su condicin de seres
humanos a la de empleados y que la humanizacin de las condiciones de

trabajo aumenta la productividad de la empresa y, a la vez, la autoestima de los
empleados
La teora Z afirma que, para poder entender las necesidades del trabajador
dentro de la organizacin, es necesario tomar en cuenta ciertos factores
externos a sta; en este sentido, es importante tomar en cuenta que no es
posible separar la vida personal de los empleados de las cuestiones
laborales.
Esta teora est basada en las relaciones humanas, tomando en cuenta
aspectos como relaciones
personales
estrechas,
trabajo en equipo y
confianza, entre otras; trata de mejorar la productividad a travs de una

filosofa humanista, en la que la organizacin debe comprometerse con sus
empleados; adems, permite darse cuenta de que los trabajadores no son solo
mquinas que producen, sino que son seres integrales que se ven
17

afectados por los diferentes contextos en los que se desenvuelven, llevando
estas experiencias de un lugar a otro.
Teora de las relaciones humanas

La teora de las relaciones humanas trae consigo una nueva visin, dentro de
las organizaciones, sobre la naturaleza del hombre, ya que concibe al
trabajador no como un ente econmico, sino como un ser social con
sentimientos, deseos, percepciones, miedos y necesidades que lo motivan a
alcanzar ciertos objetivos, donde a travs de los estilos de liderazgo y las
normas del grupo se determina, de manera informal, los niveles de
produccin.
Este enfoque humanista no pierde de vista el objetivo principal de las teoras
clsicas, maximizar la productividad; esto, claro, sin dejar de lado que los
factores sociales y psicolgicos pueden determinar, en gran parte, la
produccin y satisfaccin de los trabajadores.
a.- Motivacin humana
En ese sentido, se desprende la teora de la motivacin de Elton Mayo, en la
cual, trata de explicar que tanto los factores econmicos,
salariales y las
recompensas, sociales y simblicas, motivan a los empleados influyendo en su

comportamiento.
El organismo humano permanece en estado de equilibrio psicolgico; sin
embargo, Lewin, en su teora de la motivacin, hace nfasis en que toda
necesidad, ya sea fisiolgica, psicolgica o de autorrealizacin, crea un
estado de tensin en la persona que remplaza el estado de equilibrio y esto lo
predispone a llevar a cabo una accin; lo que quiere decir, que las necesidades
motivan el comportamiento humano, capaz de satisfacerlas.
De esto, se puede decir que la motivacin se refiere al comportamiento
causado por necesidades internas de la persona, el cual se orienta a lograr los
objetivos que puedan satisfacer sus necesidades.
Toda necesidad no satisfecha produce una frustracin y origina ciertas
conductas:
Desorganizacin del comportamiento
Agresividad
18

Reacciones emocionales
Alineacin y apata.
b.- Teora de la jerarqua de las necesidades

Abraham Maslow, formula una hiptesis, en la que afirma que los seres
humanos tienen sus necesidades jerarquizadas en cinco niveles:
1. Fisiolgicas: fsicas como el hambre, la sed y el sexo, entre otras.
2. Seguridad: seguridad y proteccin del dao fsico y emocional
3. Sociales: afecto, pertenencia, aceptacin y amistad.
4. Estima:
respeto a uno mismo, autonoma, logro, estatus, reconocimiento y
atencin.
5. Autorrealizacin: crecimiento, logro del potencial individual, hacer eficaz
la satisfaccin plena con uno mismo.
Una vez satisfecha la primera necesidad, la siguiente tomar mayor
importancia y as consecutivamente. Cada vez que una necesidad est
cubierta ya no motiva, por lo que es necesario identificar aquellas que se
encuentran
satisfechas
para
enfocarse
en la siguiente,
dentro de la
pirmide.
La motivacin es un punto que no puede dejarse fuera del estudio del clima
organizacional, ya que, definitivamente, los seres humanos se comportan y
actan dependiendo de las necesidades que deben satisfacer; por ello, los
directivos de las organizaciones tienen que preocuparse por ayudar a
satisfacer dichas necesidades, con el fin de no tener personal frustrado que
impida u obstaculice el alcance de los objetivos.
c.- Liderazgo
El anlisis del liderazgo, en el estudio del clima organizacional, es de gran
importancia, ya que un buen ejercicio de ste ayuda a lograr buenos
indicadores de eficacia y competitividad, adems de que ayuda a la
organizacin a mejorar su dinmica grupal y un mejor comportamiento de sta.
El liderazgo tiene la capacidad de influir y conducir a un grupo de personas
para alcanzar las metas establecidas. Segn el enfoque de las relaciones
humanas, existen diversas teoras que explican el liderazgo, como lo son, la
teora de rasgos de personalidad la cual busca las caractersticas de
19

personalidad, sociales, fsicas o intelectuales que diferencian a los lderes de
los seguidores; y la teora de estilos de liderazgo.
d.- Teora de estilo de liderazgo

Los lderes tienen cierto tipo de comportamiento dentro del ejercicio del
liderazgo. Esta teora enfatiza la existencia de tres estilos de liderazgo:
1. Liderazgo autocrtico: imposicin de rdenes a los subordinados y
centralizacin de las decisiones, no existe participacin. Se presenta tensin,
frustracin y agresividad, ausencia de espontaneidad e iniciativa, no se
muestra satisfaccin por parte del personal y es necesaria la presencia del lder
para desarrollar la actividad.
2. Liderazgo liberal: el lder no ejerce ningn tipo de control y delega la mayor
cantidad de actividades posible, lo que conlleva a una alta actividad de los
subordinados, pero con una escasa productividad, favorece el individualismo y
el poco respeto al lder.
3. Liderazgo democrtico: un lder con este estilo orienta al grupo al logro de
los resultados, adems de favorecer la participacin de los empleados. Existe
una buena comunicacin entre el lder y el subordinado, el trabajo se lleva a
cabo, aun cuando el lder no est presente, se desarrolla un claro sentido
de
responsabilidad, compromiso
personal
un
excelente
clima
de
satisfaccin que favorece la integracin grupal.

Segn la definicin de liderazgo, se puede identificar que este es de suma
importancia para el anlisis del clima organizacional, ya que es a travs de los
lderes y su estrecha relacin con los empleados el que se pueda influir en ellos
y as fomentar todo aquello que promueva un buen clima organizacional.
Es por esto que se puede asumir que estas teoras, por muy diferentes que
sean, pueden llegar a ser complementarias y explicar mejor el fenmeno de
estudio y su comportamiento.
Teora y tcnica de desarrollo organizacional de la Organizacin
Panamericana de la Salud
20

Una vez analizadas las teoras anteriores, es importante mencionar que la
Organizacin Panamericana de la Salud, en la bsqueda por la mejora de los
servicios de salud, implementa un programa sub-regional de desarrollo de la
capacidad
gerencial
de
los
sistemas
de
salud,
donde
recupera
metodologas y herramientas a travs de diferentes teoras administrativas que,

si bien se aplican de manera muy general a diferentes tipos de organizacin, la
OPS las adapt para conformar un modelo de anlisis y de desarrollo
organizacional que se ajuste especficamente a las unidades de salud.
Por lo que propone, basndose en dichas teoras, una propia que sustente la
dinmica organizacional de las instituciones de salud, llamndola Teora de la
Organizacin de los Sistemas de Salud, donde existen dos proyecciones
importantes:
1. Desarrollo institucional (organizacional)
2. Gestin y capacidad gerencial
La primera de ellas, se relaciona con todo aquella intervencin que impulse los
cambios planeados para el desarrollo de la institucional
La gestin y capacidad gerencial toma su importancia, dentro de esta teora, en
la funcin y capacidad gerencial para la toma de decisiones, as como la
identificacin de necesidades de cambio y la introduccin de estos cambios a la
organizacin.
En funcin de esto, se puede disear un modelo de anlisis de la
organizacin que permita diagnosticar problemas en diferentes dimensiones de
la organizacin. El modelo analtico, propuesto por la OPS con base en esta
teora, se comprende de cuatro reas crticas:
Ambiente Estructura Funcionamiento y Clima organizacional
En el anlisis del clima organizacional se considera la dimensin psicosocial de
la
organizacin,
ya
que
analiza
asuntos
relacionados a cuestiones
psicolgicas y sociales, a travs de: identificacin de los estilos de liderazgo;

interpretacin de factores y niveles de motivacin y satisfaccin personal;
calificacin de los esquemas de reciprocidad; y la identificacin de los
mecanismos de participacin en los procesos grupales de la organizacin.
En este marco, la OPS propone reas crticas y variables para el anlisis del
clima organizacional, as como un instrumento que abarca las dimensiones que
permitiran, no solo la evaluacin del clima organizacional, sino tambin el
21

alcance de algunos de los objetivos y polticas establecidas, ya que estas se
encuentran relacionadas con el fomento de un buen o mal clima organizacional.
UNIDAD III
TIPOS DE CLIMA LABORAL
Tipos de clima laboral
1. Autoritario - sistema I
Es aquel en donde la direccin no confa en sus empleados, la mayor
parte de las decisiones se toman en la cima de la organizacin, los empleados
perciben y trabajan en una atmsfera de temor, las interacciones entre los
superiores y los subordinados se establece con base en el miedo y la
comunicacin slo existe en forma de instrucciones.
2. Autoritario paternalista - sistema II
Existe cierta confianza entre la direccin y los subordinados, se
establece con base en el miedo y la comunicacin slo existe en forma de
instrucciones. Tambin
existe
la
confianza
entre
la
direccin
y los
subordinados, aunque las decisiones se toman en la cima, algunas veces se

22

decide en los niveles inferiores, los castigos y las recompensas son los
mtodos usados para motivar a los empleados. En este tipo de clima la
direccin juega con las necesidades sociales de los empleados pero da la
impresin que trabajan en un ambiente estable y estructurado.
3. Consultivo - sistema III
La direccin tiene confianza en sus empleados, las decisiones se toman
en la cima pero los subordinados pueden hacerlo tambin en los niveles ms
bajos, para motivar a los empleados se usan las recompensas y los castigos
ocasionales, se satisfacen las necesidades de prestigio y de estima y existe la
interaccin por ambas partes. Se percibe un ambiente dinmico y la
administracin se basa en objetivos por alcanzar.
4. Participativo - sistema IV
Se obtiene participacin en grupo existe plena confianza en los
empleados por parte de la direccin, la toma de decisiones se da en toda la
organizacin,
la
comunicacin
est
presente
de
forma
ascendente,
descendente y lateral, la forma de motivar es la participacin, el

establecimiento de objetivos y el mejoramiento de los mtodos de trabajo. Los
empleados y la direccin forman un equipo para lograr los objetivos
establecidos por medio de la planeacin estratgica.
Segn Rousseau (1988) citado por Adrin Furnnan explican 4 tipos de
clima aplicables a las organizaciones.
I.
Clima Psicolgico
Es bsicamente la percepcin individual no agregada del ambiente de
las personas; la forma en que cada uno de los empleados organiza su

experiencia del ambiente. Las diferencias individuales tienen una funcin
sustancial en la creacin de percepciones al igual que los ambientes
inmediatos o prximos en lo que el sujeto es un agente activo.
Diversos factores dan forma al clima psicolgico incluido los estilos de
pensamiento individual, la personalidad, los procesos cognoscitivos, la
estructura, la cultura y las interacciones sociales. Estas percepciones no
23

necesitan coincidir con las otras personas en el mismo ambiente para que sean
significativas, puesto que, por una parte, es posible que el tambin te prximo
de un individuo sea peculiar y por la otra las diferencias individuales
desempean un papel importante en estas percepciones.
II.
Clima Agregado
Los climas agregados se construyen con base en la pertenencia de las
personas o alguna unidad identificable de la organizacin formal o informal y un

acuerdo o con censo dentro de la unidad respecto a las percepciones.
Un clima agregado es un fenmeno de nivel unitario real los individuos
deben tener menos experiencias desagradables y sus interacciones con otros
miembros deben servir para dar forma y reforzar un conjunto comn de
descriptores comparables con una interpretacin social de la realidad. Pero
como la interaccin de los miembros de una unidad no se considera un
requisito para el consenso no necesita existir una dinmica social o grupal
subyacente a ese consenso.
III.
Clima Colectivos
Los climas colectivos toman en cuenta las percepciones individuales de
los factores situacionales y combinndolas en grupos que reflejen, resultados

del clima. Los factores personales y situaciones se han considerado elementos
de prediccin de la pertenencia de los grupos.
IV.
Clima Laboral
Es aquel que se puede considerarse un descriptor de los atributos
organizacionales, expresados en trminos que caracterizan las experiencias

individuales con la organizacin est distribucin significa que desde el punto
de vista de los informantes.
ELEMENTOS DEL CLIMA LABORAL:
El Clima se refiere a las caractersticas del medio ambiente de trabajo.
Estas caractersticas son percibidas directa o indirectamente por los
trabajadores que se desempean en ese medio ambiente.
24

El Clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral.
El Clima es una variable interviniente que media entre los factores del sistema
organizacional y el comportamiento individual.
Estas caractersticas de la organizacin son relativamente permanentes en el
tiempo, se diferencian de una organizacin a otra y de una seccin a otra
dentro de una misma empresa.
El Clima, junto con las estructuras y caractersticas organizacionales y los
individuos que la componen, forman un sistema interdependiente altamente
dinmico.
Moss (1989) describe que el Clima Laboral est integrado por elementos como:
1. El aspecto individual de los empleados en el que se consideran
actitudes, percepciones, personalidad, los valores, el aprendizaje y el
estrs que pueda sentir el empleado en la organizacin;
2. Los grupos dentro de la Organizacin, su estructura, procesos,
cohesin, normas y papeles;
3. La motivacin, necesidades, esfuerzo y refuerzo;
4. Liderazgo, poder, polticas, influencias, estilo;
5. La estructura con sus macro y micro dimensiones;
6. Los procesos organizacionales, evaluacin, sistema de remuneracin,
comunicacin y el proceso de toma de decisiones
CARACTERSTICAS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
Las caractersticas del clima en una organizacin, generan un
determinado comportamiento. Este juega un papel muy importante en las
motivaciones de los miembros de la organizacin y sobre su personalidad
dentro de esta. Este comportamiento tiene obviamente una gran variedad de
consecuencias para la organizacin como, por ejemplo, productividad,
satisfaccin, rotacin, adaptacin, etc.
Podemos resaltar estas principales caractersticas:
a. Referencia con la situacin en que tiene lugar el trabajo.
b. Tiene cierta permanencia.
c. Tiene un fuerte impacto sobre los comportamientos de los miembros de
la organizacin.
25

d. Afecta el grado de compromiso e identificacin de los miembros de la
organizacin con sta.
e. Es afectado por los comportamientos y actitudes de los miembros de la
organizacin y a su vez afecta dichos comportamientos y actitudes.
f. Es afectado por diferentes variables estructurales, tales como las
polticas, estilo de direccin, sistema de despidos, etc.
g. El ausentismo y la rotacin excesiva pueden ser indicadores de un
mal clima laboral
FUNCIONES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
1. Desvinculacin
Lograr que grupo que acta mecnicamente; un grupo que "no est
vinculado" con la tarea que realiza se comprometa.
2. Obstaculizacin
Lograr que el sentimiento que tienen los miembros de que estn
agobiados con deberes de rutina y otros requisitos que se consideran intiles.
No se est facilitando su trabajo, Se vuelvan tiles.
3. Espritu
Es una dimensin de espritu de trabajo. Los miembros sienten que sus
necesidades sociales se estn atendiendo y al mismo tiempo estn gozando
del sentimiento de la tarea cumplida.
4. Intimidad
Que los trabajadores gocen de relaciones sociales amistosas. Esta es
una dimensin de satisfaccin de necesidades sociales, no necesariamente
asociada a la realizacin de la tarea.
5. Alejamiento
Se refiere a un comportamiento administrativo caracterizado como
informal. Describe una reduccin de la distancia "emocional" entre el jefe y sus
colaboradores.
6. nfasis en la produccin
Se
refiere
al
comportamiento
administrativo
caracterizado
por
supervisin estrecha. La administracin es Medianamente directiva, sensible a

la retroalimentacin.
26
7. Empuje
Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por esfuerzos
para "hacer mover a la organizacin", y para motivar con el ejemplo. El
comportamiento se orienta a la tarea y les merece a los miembros una opinin
favorable.
8. Consideracin
Este comportamiento se caracteriza por la inclinacin a tratar a los
miembros como seres humanos y hacer algo para ellos en trminos humanos.
9. Estructura
Las opiniones de los trabajadores acerca de las limitaciones que hay en
el grupo, se refieren a cuntas reglas, reglamentos y procedimientos hay; se
insiste en el papeleo " y el conducto regular, o hay una atmsfera abierta e
informal?
10. Responsabilidad
El sentimiento de ser cada uno su propio jefe; no tener que estar
consultando todas sus decisiones; cuando se tiene un trabajo que hacer, saber
que es su trabajo.
11. Recompensa
El sentimiento de que a uno se le recompensa por hacer bien su trabajo;
nfasis en el reconocimiento positivo ms bien que en sanciones. Se percibe
equidad en las polticas de paga y promocin.
12. Riesgo
El sentido de riesgo e incitacin en el oficio y en la organizacin; Se
insiste en correr riesgos calculados o es preferible no arriesgase en nada?
13. Cordialidad
El sentimiento general de camaradera que prevalece en la atmsfera
del grupo de trabajo; el nfasis en lo que quiere cada uno; la permanencia de
grupos sociales amistosos e informales.
14. Apoyo
La ayuda percibida de los gerentes y otros empleados del grupo; nfasis
en el apoyo mutuo, desde arriba y desde abajo.
27
15. Normas
La importancia percibida de metas implcitas y explcitas, y normas de
desempeo; el nfasis en hacer un buen trabajo; el estmulo que representan
las metas personales y de grupo.
16. Conflicto
El sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren or diferentes
opiniones; el nfasis en que los problemas salgan a la luz y no permanezcan
escondidos o se disimulen.
17. Identidad
El sentimiento de que uno pertenece a la compaa y es un miembro
valioso de un equipo de trabajo; la importancia que se atribuye a ese espritu.
18. Conflicto e inconsecuencia
El grado en que las polticas, procedimientos, normas de ejecucin, e
instrucciones son contradictorias o no se aplican uniformemente.
19. Formalizacin
El grado en que se formalizan explcitamente las polticas de prcticas
normales y las responsabilidades de cada posicin.
20. Adecuacin de la planeacin
El grado en que los planes se ven como adecuados para lograr los
objetivos del trabajo.
21. Seleccin basada en capacidad y desempeo
El grado en que los criterios de seleccin se basan en la capacidad y el
desempeo, ms bien que en poltica, personalidad, o grados acadmicos.
22. Tolerancia a los errores
El grado en que los errores se tratan en una forma de apoyo y de
aprendizaje, ms bien que en una forma amenazante, punitiva o inclinada a
culpar.
VARIABLES QUE INFLUYEN EN EL CLIMA ORGANIZACIONAL
a. Ambiente fsico: Como espacio fsico, condiciones de ruido, calor, etc.
28

b. Estructurales: Como la estructura formal, estilo de direccin, tamao de
la organizacin, etc.
c. Ambiente
Social:
Tales
como
el
compaerismo,
conflictos,
comunicaciones, etc.
d. Personales: Como las actitudes, motivaciones, expectativas, etc.
e. Propias del comportamiento organizacional: Como son la productividad,
ausentismo, rotacin, tensiones, satisfaccin laboral, etc.
PROCESOS QUE INTERVIENEN EN EL CLIMA LABORAL
Brunet (1999) todas las audiencias tienen un papel que jugar y, entre
stas, no pueden faltar los agentes externos, cada vez ms relevantes en un
entorno en el que la informacin fluye con mayor rapidez y la vinculacin
profesional est, hoy por hoy, muy relacionada con la oferta media del
mercado. As tenemos dos tipos de agentes:
Agentes Internos: debe establecerse una relacin de confianza entre los

representantes de la organizacin, que tienen la responsabilidad de
establecer el marco de actuacin de entre las necesidades empleados y
los requerimientos del negocio expresado por la empresa; y los propios
empleados, que son usuarios de las polticas y debemos implicarlos en
los procesos de gestin.
Agentes Externos: debemos conocer con profundidad la influencia de las

audiencias proscriptoras familia, amigos, etc. -, quienes ejercen una
influencia inestimable en el empleado; y el cliente, quien marca el ritmo
de la actividad del negocio y ofrece feedback del resultado final de la
gestin.
29
UNIDAD IV
LOS CIMIENTOS DE UN BUEN CLIMA LABORAL

Generalidades
Las personas tenemos dos tipos de necesidades: materiales y de espritu. Para
mitigar las necesidades materiales es preciso tener comida, ropa, vivir en un
lugar adecuado, tener dinero para sufragar la educacin de los hijos y cubrir
unos niveles mnimos de bienestar. Sin embargo las necesidades de espritu
muchas veces no estn cubiertas en el ser humano: ser dueos de nuestro
propio destino, encontrar aliciente a lo que hacemos en el trabajo y en nuestra
vida personal (amigos, familia, amor). La sociedad actual se caracteriza por
enfatizar y perseguir las necesidades materiales a cambio de olvidar muchas
veces las necesidades de espritu.
Cada da vivimos materialmente mejor, los productos que compramos son
mejores, el confort es mayor. Sin embargo la riqueza no debe ser un fin sino
solo un medio para alcanzar otras metas ms importantes en la vida
(Aristteles). Por eso hay valores muy importantes en las organizaciones:
30

reconocimiento del trabajo, comunicacin, trato justo, formacin de las
personas y sentido del trabajo que constituyen los parmetros de un buen clima
laboral y una gran parte de las necesidades de espritu.
Muchos empleados pueden tener las aptitudes necesarias para realizar su
trabajo, pero tal vez no estn funcionando al mximo de su capacidad por no
estar en un ambiente agradable.
La gestin moderna tiene claro que el activo ms importante de cualquier
institucin es su factor humano. Parece claro tambin que el hombre que
trabaja ha dejado de ser una mquina generadora de dinero. Partiendo de
estas premisas, los directivos debern cuidar y potenciar al mximo este activo
implantando en la compaa un clima laboral propicio para los empleados. Es
evidente que existen tantas formas de satisfacer a los trabajadores, como
nmero de ellos. Pero tampoco se trata de que el equipo de gestin invente mil
maneras distintas de cubrir necesidades y deseos de cada individuo, ya que se
pueden distinguir una serie de pautas comunes de comportamiento en el
colectivo de trabajadores cuando se analizan las necesidades de espritu.
Se ha comprobado que los cimientos de un buen clima laboral se relacionan
con los siguientes parmetros: la calidad directiva, la satisfaccin en el puesto
de trabajo, la conciliacin del trabajo con la vida familiar, la carrera profesional
y, en menor medida, las prestaciones de tipo social.
La calidad directiva
Se trata, sin duda, del aspecto ms relevante. El xito de un proyecto de
empresa parcial o total depende del liderazgo de la direccin y el equipo
directivo, quienes deben transmitir entusiasmo y crear buenas relaciones con
honradez, respeto y lealtad, adaptndose a las habilidades y emociones de sus
empleados.
Asimismo, stos ltimos tienen que percibir que quienes encabezan la
compaa pretenden lograr los objetivos que se ha marcado la organizacin y
no sus metas personales, que reconocen el derecho del trabajador a
equivocarse alguna vez cuando delegan en l, le permiten tomar decisiones y
muestran inters por su trabajo.
31

La funcin directiva debe basarse en los valores y el compromiso tico. Influye
activamente, entre otros, en el trato personal, en la delegacin de
responsabilidades, en el reconocimiento y en la comunicacin.
La persona espera siempre recibir un buen trato de la direccin de la

empresa, de sus responsables directos y de sus compaeros de trabajo.
Un buen director debe apostar por una estructura horizontal en el

organigrama
de
la
empresa
que
facilite
la
delegacin
de
responsabilidades. De ese modo, fomenta la iniciativa de la persona que

asume riesgos y gestiona su propio trabajo tomando las decisiones
oportunas, lo cual es clave para lograr el cumplimiento de objetivos.
A cualquier persona le gusta que se reconozca su labor, bien con dinero

o sin l. El dinero es un factor motivador muy importante y al empleado
hay que retribuirle su trabajo de forma justa, pero el dinero no resulta
necesario para felicitarle por un buen resultado; y lo mismo ocurre a la
hora de aconsejarle y ensearle cuando comete errores.
La comunicacin se da en dos vertientes: la corporativa, a travs de la

que el trabajador est informado y conoce la misin de la empresa, su
organizacin, situacin econmica y planes futuros; y en el da a da,
para conseguir una buena comunicacin ascendente, descendente y
horizontal con objeto de que el empleado perciba una poltica de puertas
abiertas que le permita:
- Acudir a cualquier responsable con la mxima confianza para
exponerle los problemas que pueda tener o realizar cualquier
sugerencia, y adems tenga la confianza y seguridad que lo que
exponga va a ser tenido en cuenta.
- Que el empleado conozca la opinin que sus responsables tienen
sobre su trabajo.
- Que el empleado perciba la utilidad de su trabajo transmitida tambin
por sus responsables.
- Que el empleado perciba que la organizacin y sus responsables
directos le agradecen su trabajo.
La calidad directiva est asociada al cumplimiento de las responsabilidades

sociales de la institucin. Hay responsabilidades internas con los propios
trabajadores, como las comentadas anteriormente. Pero las instituciones tienen
32

tambin compromisos con ellos mismos, con los clientes que compran los
productos, con sus proveedores y con el entorno. La institucin debe ser una
ayuda para la comunidad y no una carga.
Satisfaccin en el puesto de trabajo
Un altsimo porcentaje de empleados no ocupa el puesto que le correspondera
segn su preparacin y deseo, lo que provoca su desmotivacin. A veces el
puesto les viene grande porque no tienen la formacin adecuada, lo que
provoca ansiedad en el trabajador. O, al revs, personas con unos
conocimientos y habilidades superiores al puesto que ocupan. Adems, existen
otros factores no motivadores: puede haber un clima laboral malo, o escasez
de retribucin, o falta de reconocimiento. Tambin el estrs y enfrentarse a una
tarea rutinaria.
La seguridad y las condiciones laborales tambin se relacionan a veces con
este parmetro. El espacio, la iluminacin, la calefaccin, la climatizacin, la
ergonoma y la ausencia de elementos nocivos para la salud (ruidos, humos,
gases, polvo) resultan muy importantes; el empleado tiene que regresar a su
hogar en las mismas condiciones de salud con las que inici su jornada.
Conciliacin del trabajo con la vida familiar
La sociedad est demandando cada vez ms la solucin de este problema. En
pleno siglo XXII existe una nueva realidad laboral y social en la que los dos
cnyuges trabajan y la disponibilidad de su tiempo fuera del trabajo es escasa,
lo que origina:
Falta de tiempo para la educacin y cuidado de los nios y la atencin

de los ancianos.
Disminucin progresiva y amenazadora de la tasa de natalidad como

consecuencia de que los padres no quieren adquirir el compromiso del
cuidado de ms hijos y su educacin.
El problema es importante ya que la familia es la columna vertebral de una

sociedad equilibrada y los nios de hoy son el capital humano de la sociedad
del maana. De ah la importancia de que las empresas instalen los programas
de conciliacin ya que la no conciliacin provoca insatisfaccin laboral,
enfermedades psquicas, falta de actitud y compromiso de los trabajadores, as
33

como bajas en la organizacin. Los programas de conciliacin precisan de
caractersticas bsicas como:
Compaginar el horario de la institucin con los horarios de los centros

educativos de los hijos.
Horarios laborales flexibles.
Posibilidad de medias jornadas de trabajo y de empleo compartido.
Permisos
Flexibilidad en la forma de trabajar: lugares satlites de trabajo,

teletrabajo, rotacin de puestos, etc.
Programas de luces apagadas.
Servicios propios o subvenciones para guarderas y cuidado de nios y

ancianos.
Todo ello encaminado a que los padres tienen que tener tiempo para estar con
sus hijos, ya que adems de la necesidad de disfrutar de la familia, la
educacin de los hijos es responsabilidad plena de los padres y las guarderas
u otros centros, sean pblicos o privados, no les pueden sustituir en este
cometido.
Una sociedad econmicamente globalizada donde continuamente se pregona
que el xito de la gestin se basa en la atencin y satisfaccin del cliente, la
calidad hacia el mismo, debera darse cuenta que este concepto cobra todava
ms importancia si se trata de la atencin y calidad hacia los hijos.
Pero invertir tiempo suficiente en los hijos, educarlos y cuidarlos en todo
momento, implica tambin entrega y renuncias por parte de los padres. Sin ello,
de nada valen los programas de conciliacin ni la legislacin de ayuda
promulgada por los Estados para resolver este problema.
Carrera profesional
Permite al empleado superar su reto profesional, tanto en el terreno del
conocimiento como en el de su promocin. La institucin, en la medida de sus
posibilidades, debe tener programas de formacin, con el fin de profesionalizar
a sus trabajadores y potenciar su capital intelectual. La formacin supone una
inversin, no un gasto.
34
Prestaciones de tipo social

Este parmetro, aunque de menor importancia que los anteriores, puede
tambin afectar al clima. Se refiere a servicios como comedor, guardera (cada
vez ms demandada), becas de estudio para hijos de empleados,
celebraciones, planes de pensiones, premios y concursos diversos, seguro de
vida, transporte a la institucin, promocin de actividades deportivas,
prstamos financieros con ventajas respecto a los del mercado e instalacin de
zonas de descanso, entre otros.
35
CASO PRCTICO: CLIMA LABORAL

De Juan Martnez de Salinas, Setiembre, 2009
Una empresa de servicios, con grandes problemas internos generados por un
elevado nivel de rotacin en puestos de nivel bajo y medio decide investigar
qu pasa. El departamento de recursos humanos propone a la direccin de la
empresa realizar una encuesta de clima laboral para averiguar qu aspectos
preocupan a los trabajadores que hacen que se marchen para as intentarle dar
solucin. Los niveles de rotacin estn muy por encima de las empresas de la
competencia.
La direccin, a priori, les da margen total para poder realizarlo y presentarles el
informe lo antes posible. Se decide que las variables a medir van a ser las
condiciones laborales, ambiente laboral y desarrollo profesional con bastantes
subvariables en cada uno de estos apartados.
Se realiza, en primer lugar, una concienzuda labor de comunicacin desde el
departamento de personal para explicar qu se pretende hacer con esta
encuesta y qu se har con los resultados. Se informa a todos los trabajadores
que los resultados globales se harn pblicos a todos y que se informar qu
acciones son las que se van a acometer por la direccin de forma urgente de
entre las que se vean que son mejorables.
Los trabajadores deciden participar, rellenando unas encuestas annimas y
teniendo una pequea entrevista con los miembros de recursos humanos para
que puedan matizar preguntas que creen que son importantes. Por supuesto,
est garantizada la confidencialidad para evitar suspicacias de cualquier tipo.
Consiguen que participe el 99% del personal en plantilla.
Tras la recogida de datos se pasa el informe a direccin y sale a la luz que los
motivos principales por los que los trabajadores abandonan la compaa son
por
posibilidades
de
desarrollo
profesional,
tema
econmico,
porque
consideran que sus salarios estn muy por debajo del sector, comunicacin
36

interna muy catica y escasa motivacin por la desidia de la direccin hacia su
papel en la compaa.
Recursos humanos presenta este informe a direccin y sta se enfada al ver
los resultados y le comenta a recursos humanos que no piensan cambiar nada
y que al que no le guste ya sabe donde esta la puerta. Por supuesto, los
resultados globales nunca se hicieron pblicos por expresa orden de la cpula
directiva. El departamento de recursos humanos qued desacreditado y el
ambiente aun empeor entre los trabajadores adems de no mejorar la
tendencia de rotacin dentro de la empresa.
Las preguntas que deben resolver son
Qu fallo aqu?
Tiene solucin esta situacin en una organizacin?
Qu parte de la encuesta de clima laboral no se hizo bien?
Cmo acta recursos humanos aqu? Y
Por qu la direccin no pretende cambiar nada?
37
AUTOEVALUACION
Al culminar el modulo el participante deber presentar lo siguiente:
a.- Problemtica presentada en su institucin en cuanto al clima laboral
b.- Probables soluciones a los problemas existentes en su institucin en cuanto
al clima laboral
c.- Metodologa usada para el anlisis de los problemas de clima laboral
existentes en su institucin
38
BIBLIOGRAFA
Brunet, L. El Clima de Trabajo en las Organizaciones.: Definicin,
diagnstico y consecuencias. Editorial Trillas
Chiavenato, I. Administracin de recursos humanos. Mc Graw Hill.
Goncalves, A. Fundamentos del clima organizacional. Sociedad
Latinoamericana para la calidad
Likert, R. El factor humano en la empresa, su direccin y valoracin.
Robbins, S. Comportamiento Organizacional. Mxico: Prentice Hall.
Soto, E. Comportamiento Organizacional: Impacto en las emociones.
Davis, K. Comportamiento Humano en el Trabajo. Mxico McGraw Hill.
Durn, P. La Importancia del Clima Organizacional en el xito de las
Empresas. Chile.
Velsquez, R. Clima Organizacional a Nivel Universitario. Editorial
Pretince Hall. Mxico.
Robbins, StephenFundamentos del Comportamiento Organizacional.
Prentice may.
39

Clima Organizacional

Uploaded by

Document Information

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

Clima Organizacional

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

CLIMA

MDULO I: CLIMA LABORAL

MDULO I: CLIMA LABORAL

OBJETIVO GENERAL DEL MDULO

Conocer los principales aspectos de la definicin de clima laboral

Desarrollar y reconocer las teoras del clima organizacional

Describir los tipos, elementos, caractersticas del clima laboral

Identificar los principales factores para un buen cimiento del clima

MDULO I: CLIMA LABORAL

MDULO I: CLIMA LABORAL

Organizacional se ha desarrollado ampliamente

industrial/organizacional por Gellerman en 1960. De su estudio no existe

tericos, y en el papel que juega el clima en el desarrollo de la

organizacin. En lo que s se visualiza un consenso es en expresar que el clima

MDULO I: CLIMA LABORAL

el clima organizacional como el resultado de la forma como las

personas establece procesos de interaccin social y donde dichos procesos

acuerdo con Mndez (2006) ocupa un lugar

destacado en la gestin de las personas y en los ltimos aos ha tomado un

sectores y tamaos que buscan identificarlo y utilizan para su medicin las

subjetivo de los trabajadores. Es por ello, que su definicin

se basa en el enfoque objetivo de Forehand y Gilmer (1964) que plantea el

como el conjunto de caractersticas permanentes que describen una

organizacin, la distinguen de otra, e influyen en el comportamiento de las

MDULO I: CLIMA LABORAL

Dichas ideas reaccionan

relacionados con el trabajo como el estilo de los jefes, la estructura

determine cmo ve su empleo y su ambiente, puesto que el desempeo

de trabajo, supervisin rigurosa

impersonal, ambiente abierto estimulante, y orientacin centrada en el

describir la estructura psicolgica de las

MDULO I: CLIMA LABORAL

ambiente de la Organizacin, es una cualidad relativamente duradera del

El ambiente en el cual las

personas realizan su trabajo influye de manera notoria en su satisfaccin y

el clima organizacional se relaciona

clima, en funcin a las

percepciones de los miembros. Este clima resultante induce determinados

caractersticas que hacen los individuos que

componen la organizacin y que influyen en su comportamiento, lo que hace

MDULO I: CLIMA LABORAL

y el ambiente fsico (infraestructura y elementos de trabajo), que

afectan las relaciones e inciden en las reacciones del comportamiento de los

y por tanto, modifican el

desarrollo productivo de su trabajo y de la organizacin.

MDULO I: CLIMA LABORAL

organizacin cuyas actitudes son importantes.

Estudiar a las personas y determinar cules son sus

Revisar la historia de la compaa y prestar especial

Es indispensable entregar toda la imagen con la idea de

MDULO I: CLIMA LABORAL

MDULO I: CLIMA LABORAL

MDULO I: CLIMA LABORAL

MDULO I: CLIMA LABORAL

Tcnicas: produccin de bienes o servicios de la empresa.

Comerciales: compra, venta e intercambio.

Financieras: bsqueda y gerencia de capitales.

De seguridad: proteccin de los bienes y de las personas.

Contables: inventarios, registros, balances, costos y estadsticas.

Administrativas: integracin de todas las funciones de la direccin.

MDULO I: CLIMA LABORAL

Este enfoque aporta 14 principios fundamentales para el ejercicio de la

MDULO I: CLIMA LABORAL

las teoras humanistas