Mtodo de Gradacin

Historia
El mtodo de jerarquizacin, el nico que se haba diseado con anterioridad a
ste, tena la limitacin de que no utilizaba una escala de medida concreta que
permitiera establecer las diferencias entre los puestos.
El proyecto del Instituto Carnegie en 1922 pretenda subsanar esta deficiencia
creando una nueva estrategia metodolgica que en su primer ao ya fue utilizada
por seis organizaciones diferentes.
Concepto
La gradacin consiste en asignar a cada puesto un grado. Es decir se ubican los
puestos en niveles o clases. En este mtodo se hace previamente un anlisis de
los puestos a evaluarse, de tal manera que de acuerdo a las responsabilidades del
puesto se establecen las categoras.
Procedimiento
1. Nombrar el comit evaluador, este comit definir los niveles y determinara los
puestos para cada uno.
2. Definir el nmero de niveles o categoras que comprenda la estructura de la
empresa. Van entre 3 o 7 categoras segn el nivel de dificultad.
3. Por cada nivel se formularn las definiciones correspondientes.
4. Comparar, con el empleo de las definiciones cada uno de los puestos a evaluar
decidiendo en cada caso el grupo en el cual se cataloga.
5. Con base a un listado general de todos los puestos se acomodar cada
puesto.
6. Comparar cada lista con los dems y discutir las discrepancias que se
adviertan, hasta llegar a un acuerdo.
Escala de medida

La asignacin de la responsabilidad del diseo de la escala.

Los factores que influyen en la construccin de la escala (tipos de puestos a

incluir en la valoracin, categora de estos puestos, etc.)

El nmero de grados a establecer (ha de coincidir con el nmero de niveles

ocupacionales ampliamente diferenciables que existan en la organizacin)

La redaccin de la escala.

La fiabilidad y validez de la escala.

Criterios presentes en la escala

Complejidad del trabajo: Lograr identificar el grado de complejidad que
presenta el trabajo desarrollado por el empleado para asi mismo mejorar
sus condiciones del sitio de trabajo y que su rendimiento sea el
esperado.
Formacin y experiencia necesarias: Conocer la formacin con la que
cuenta el personal y as mismo su experiencia para el desarrollo del
cargo.
Supervisin ejercida y recibida: Se refiere a la supervisin directa o
indirecta durante el desarrollo de sus actividades diarias.
Responsabilidades: Se refiere a las responsabilidades que tiene el
ocupante del cargo por el material, las herramientas o equipos que
utiliza, dinero o ttulos valor y documentos confiables para la empresa.
Esfuerzo fsico y mental: Estos son requisitos que tienen que ver con
la cantidad de energa y esfuerzo fsico requerido por el empleado para
el desarrollo satisfactorio y productivo de sus actividades.
Condiciones de trabajo: Se refiere a las condiciones ambientales del
lugar en donde se desarrolla el trabajo y sus alrededores, que puede
hacerlo desagradable, molesto o que se encuentre sujeto algn riesgo.
Clasificacin por grados
Primer grado: Trabajadores no calificados. Puestos que, si bien requieren
cuidado, diligencia y seguridad, no exigen una amplia preparacin. Ejemplos:
mensajero, archivista, vigilante etc.
Segundo grado: Trabajadores Calificados: Puestos que requieren preparacin
manual o intelectual previa. Ejemplos: estengrafos, dibujantes, tenedores de
libros, electricistas, ayudantes de laboratorio.

Tercer grado: Puestos de criterio: Aquellos que requieren capacidad para

distribuir el trabajo y vigilar que se realice conforme a los procedimientos
sealados. Ejemplos: Jefes de oficina, supervisores etc.
Cuarto grado: Puestos tcnicos: Suponen cierto carcter creativo e iniciativa
personal. Ejemplos: ingenieros, abogados, agentes de ventas etc.
Quinto grado: Puestos ejecutivos: Los que tienen a su cargo el manejo de
departamentos, considerando esta actividad en su acepcin ms amplia.
Ejemplos: Gerente de lnea, asistente del gerente etc.
Sexto grado: Puestos administrativos: Aquellos que entraan gran
responsabilidad, sea por lo elevado y genrico del control que ejercen, o por la
influencia de las funciones que dirigen. Ejemplos: gerente divisional, gerente
distrital de ventas, contador jefe, gerente de compras etc.
Sptimo grado: Puestos Directivos: Aquellos en los que reside la direccin
general de la empresa, y por quienes se establecen las polticas que sta ha de
seguir. Ejemplo: miembros de la junta directiva.

Ventajas del mtodo

Fuente de objetividad

Es sencillo fcil de entender y de aplicar.

Rpido en su formulacin y econmico en su implantacin.

Es fcilmente comprendido por los trabajadores.

Los resultados logrados son razonablemente satisfactorios.

Desventajas del mtodo

Requiere mucha experiencia relacionada a los puestos de la estructura por

parte de quien disea y administra el sistema.

Es apropiado para estructuras de pocos puestos.

No establece un valor numrico al puesto, que represente su importancia

frente a otros. Slo dice que es mayor o menor.

Ejemplo de aplicacin
Se constituy una empresa con giro en servicios, especficamente un restaurante
de mariscos muy conocido a nivel regional denominado El Pulpo Loco; dentro
de la organizacin administrativa se decidi realizar un anlisis de los puestos
para determinar si estos estaban siendo remunerados congruentemente segn el
grado de importancia, para esta situacin se decidi utilizar el Mtodo de
Gradacin Previa obteniendo los siguientes resultados:

Conclusiones

El calificador analiza la descripcin del puesto y selecciona el grado cuya

definicin considera que representa con mayor precisin el nivel de
funciones del puesto.

Se compara el puesto contra una escala, con objeto de determinar su

posicin relativa dentro del grupo que se califica.

El mtodo de graduacin es no cuantitativo y no analtico, lo cual quiere

decir que nos da slo ordenamiento de puestos y que cada puesto ha de
corresponder a uno y slo uno de los grados de la escala.

Bibliografa

http://www.sites.upiicsa.ipn.mx/polilibros/portal/Polilibros/P_terminados/Adm
on-Person/Polilibro/Contenido/Unidad5/5.3.1.htm

https://mail.google.com/mail/u/0/#inbox/14fd1699b282af2a?projector=1

http://gradacionprevia.mex.tl/669023_METODO-DE-GRADACI-NPREVIA.html