Instituto Tecnolgico de Nuevo

Laredo

InstitutoEnsayo
Tecnolgico
Nuevo Laredo
de La de
Seleccin
Nombre Del Alumno: Abraham Franco Gaytan

Nombre Del Profesor: Salvador Lugo Rivera

Materia: Capital Humano I

Carrera: Ingeniera En Administracin De Empresas

Universidad: Instituto Tecnolgico de Nuevo Laredo

Resumen
La seleccin es el proceso que consiste en elegir entre un grupo de
solicitantes a la persona ms adecuada para un puesto y organizacin
en particular. Como se podra esperar, el xito del reclutamiento de una
empresa ejerce un impacto importante en la calidad de la decisin de
seleccin.

Existen muchas formas de mejorar la productividad, pero ninguna es

mejor que tomar la decisin de contratacin correcta. Los empleados
con alto desempeo de una organizacin aportan de 5 a 22 veces ms
valor a sus empresas que los empleados con un desempeo medio o
bajo.

En una empresa debe haber personal competente disponible para

garantizar el logro de las metas organizacional es. En la actualidad,
como muchas empresas tienen acceso a la misma tecnologa, las
personas son las que hacen la verdadera diferencia. La ventaja
competitiva de una organizacin se ha vuelto cada vez ms dependiente
de los recursos humanos.

En el proceso de seleccin relacionar adecuadamente a las personas con

los puestos y la organizacin es la meta del proceso de seleccin. Si las
personas estn sobre calificadas, sub calificadas o por alguna razn no
se adaptan al empleo o a la cultura de la organizacin, sern ineficaces
y probablemente abandonen la empresa, voluntariamente o no.

El proceso de seleccin afecta y es afectado por casi todas las dems

funciones de RH. Por ejemplo, si el proceso de seleccin proporciona a la
empresa slo trabajadores poco calificados, la organizacin deber
intensificar sus actividades de capacitacin. Si el paquete de
compensacin es inferior a los que ofrece la competencia de la empresa,
la contratacin de los solicitantes mejor calificados ser difcil o
imposible. La misma situacin se presenta si el rcord de seguridad y el
bienestar de la empresa estn por debajo del estndar.

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Introduccin
Hoy en da las empresas se ven muy afectadas por la mala
eleccin del personal ya que es el elemento ms importante
de cualquier organizacin y aun as algunas compaas se lo
toman a la ligera sin darle demasiada importancia a todo el
proceso que implica la seleccin del personal idneo para
cada puesto de trabajo. Por ejemplo si Una empresa que
selecciona empleados de excelente calidad genera enormes
beneficios que se repiten cada ao que el empleado
permanece en la nmina. Por otro lado, las decisiones de
seleccin deficientes pueden ocasionar un dao irreparable.
Una mala contratacin puede afectar el estado de nimo de
todo el personal, sobre todo en un puesto donde el trabajo en
equipo es fundamental, es decir seleccionar a la persona
equivocada para cualquier puesto puede costar dinero a la
empresa, una falla de seleccin puede costar en cualquier
parte de dos a cinco veces el salario anual de un empleado.

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La seleccin (Desarrollo)
La seleccin es el proceso que consiste en elegir entre un grupo de
solicitantes a la persona ms adecuada para un puesto y organizacin
en particular. Como se podra esperar, el xito del reclutamiento de una
empresa ejerce un impacto importante en la calidad de la decisin de
eleccin, relacionar adecuadamente a las personas con los puestos y la
organizacin es la meta del proceso de seleccin.

Esto es muy importante para cualquier empresa ya que de esto se

desprende una ventaja competitiva y aunque la empresa tenga planes
perfectos una slida estructura organizacional o mucha tecnologa si la
empresa no cuenta con un personal idneo y competente para cada
pues de trabajo no va a permanecer mucho tiempo en el mercado.

El departamento de recursos humanos debe de tener tacto para elegir a

una persona sobre calificada, sub calificadas ya que ninguna sobre
calificada va a querer trabajar en una jerarqua baja ya que esa persona
tiene demasiados estudios acadmicos y si esa persona no se adapta
con los el perfil que est buscando la empresa por mucho conocimiento
que tenga y estudios acadmicos no podr ser centrada por que
obviamente no va a querer un puesto de operario.

Si el paquete de compensacin, es decir las prestaciones y salario que

ofrece la empresa es inferior a los que ofrece la competencia, la
contratacin de los solicitantes mejor calificados ser difcil o imposible.

La misma situacin se presenta si el rcord de seguridad y el bienestar

de la empresa estn por debajo del estndar.

Aspectos legales
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Los asuntos legales desempean un papel importante en la

Administracin de RH debido a la legislacin, los mandatos del ejecutivo
federal y las decisiones de la corte.

Solicitudes por inmigrantes. La necesidad de detener la inmigracin

ilegal motiv al Congreso a promulgar la Ley de Reforma y Control de la
Inmigracin (IRCA) de 1986, Para cumplir con la IRCA, no se requiere que
los candidatos para un empleo sean ciudadanos estadounidenses, pero
deben probar que son elegibles para trabajar en Estados Unidos. Los
empleadores deben exigir a todos los empleados nuevos que llenen y
firmen una forma de verificacin (Forma 1-9) para certificar que son
elegibles para el empleo. En Mxico se le conoce como iso 9001 y se
utiliza para la gestin de la calidad ya que es una norma internacional y
que se centra en todos los elementos de administracin de calidad con
los que una empresa debe contar para tener un sistema efectivo que le
permita administrar y mejorar la calidad de sus productos o servicios.

Jerarqua organizacional
Por lo general, las organizaciones toman distintos enfoques para llenar
puestos en diversos niveles. Por ejemplo, cuando las diferencias en la
contratacin de un director general y un capturista. Se necesitan
amplias verificaciones de antecedentes y mltiples entrevistas para el
puesto ejecutivo. Por otro lado, el capturista de un puesto administrativo
quiz presentara una prueba de procesador de texto y una breve
entrevista de empleo.

Proceso de seleccin

Entrevista preliminar
La entrevista preliminar Con frecuencia, el proceso de seleccin
comienza con una entrevista preliminar. El propsito bsico de este filtro
inicial de solicitantes es eliminar a los que no cumplen los requisitos del
puesto. En esta etapa, el entrevistador hace algunas preguntas directas.
Por ejemplo, un puesto puede requerir competencias especficas como el
de contador pblico certificado (CPC).

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Esta entrevista es muy importante ya que de esta depende si se va a

elegir un buen candidato, porque si se eligen malos cuanditos la
empresa solo va a perder dinero y tiempo en aplicarles todo el proceso
de seleccin, en mi opinin estas entrevistas deben de ser llevadas a
cabo por administrativos que tengan mucha experiencia para contrastar
lo que quieren y lo que el solicitante podr llegar a lograr observando
no solo competencias que claro son muy importantes, sino tambin sus
aptitudes y valores.

Entrevista de empleo virtual

Hoy en da existe una plataforma llamado ojo electrnico en un proceso
denominado portal de entrevista virtual (VIP), desarrollado por Treeba,
Inc., una empresa con sede en Nueva York. VIP graba las respuestas de
un entrevistador a preguntas predeterminadas y despus distribuye la
entrevista a diversas empresas a travs de Internet. Aunque sigue
siendo poco claro qu tan popular se volver la entrevista virtual, no hay
duda de que cada vez ms empresas utilizan la tecnologa de Internet en
sus esfuerzos de reclutamiento y seleccin.

Revisin de solicitud de empleo

Hacer que el candidato llene una solicitud de empleo es otro paso inicial
del proceso de seleccin, que puede preceder o seguir a la entrevista
preliminar. El empleador la evala posteriormente para ver si existe una
concordancia aparente entre el individuo y el puesto. Una forma de
solicitud contiene comnmente secciones para el nombre, domicilio,
nmero telefnico, servicio militar, educacin e historia laboral.
Por ltimo, el formato debe contener una declaracin en la que el
candidato autoriza la revisin de sus antecedentes.

Ventajas de las pruebas de seleccin

Regularmente estas pruebas se hacen al final del proceso de seleccin

peri algunas organizaciones hacen este tipo de pruebas para para
predecir el desempeo laboral, identificar las actitudes y las habilidades
relacionadas con el trabajo que las entrevistas no pueden reconocer.
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Tipos de pruebas de empleo

Las personas difieren en cuanto a caractersticas relacionadas con el
desempeo. Estas diferencias, que son mensurables, tienen que ver con
aptitudes cognitivas, habilidades psicomotoras, conocimiento del puesto,
muestras de trabajo, intereses vocacionales y personalidad.
Pruebas de aptitud cognitiva
Las pruebas de aptitud cognitiva son pruebas que determinan la
capacidad de razonamiento general, la memoria, el vocabulario, la
fluidez verbal y la capacidad numrica.

Pruebas de habilidades
Psicomotoras Las pruebas de habilidades psicomotoras miden la fuerza,
la coordinacin y la destreza. La miniaturizando de las operaciones de
ensamblaje ha acelerado el desarrollo de pruebas para determinar estas
habilidades.

Pruebas de conocimiento del puesto

Las pruebas de conocimiento del puesto miden el conocimiento que
tiene un candidato de los deberes del puesto que est solicitando. Estas
pruebas estn disponibles comercialmente, pero las empresas tambin
pueden disearlas de manera especfica para cualquier puesto, basadas
en datos que proceden del anlisis de puestos.

Pruebas de personalidad
Las pruebas de personalidad son medidas de rasgos, temperamentos o
disposiciones informadas por la propia persona. Las pruebas de
personalidad, a diferencia de las pruebas de habilidad, no tienen lmite
de tiempo y no miden habilidades para la solucin de problemas
especficos. Las evaluaciones de la personalidad revelan las
necesidades, actitudes, motivaciones y tendencias de comportamiento
de cada persona, por ejemplo no vas a poner a una persona seria y que
habla poco como vendedor de tu producto, tienes que elegir a una
persona extrovertida y con escrpulos para que venda tu mercanca
exitosamente.
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Pruebas de abuso de sustancias

Prohibidas Pocos asuntos generan ms controversia hoy en da que las
pruebas de abuso de sustancias prohibidas. Sin embargo, el abuso de
drogas y alcohol son definitivamente problemas que se presentan en el
lugar de trabajo.

Pruebas genticas
Las pruebas genticas se realizan para identificar la predisposicin a
enfermedades hereditarias, como el cncer, enfermedades cardiacas,
neurolgicas y congnitas.

La entrevista de empleo
La entrevista de empleo es una conversacin orientada hada una meta
en la que el entrevistador y el solicitante intercambian informacin. Sin
embargo, en ocasiones, los entrevistadores comienzan la entrevista
diciendo a los candidatos lo que buscan y despus se emocionan al
escuchar a los candidatos repetir sus propias palabras.

Planeacin de la entrevista
Un factor importante a considerar debe ser la velocidad del proceso.
Muchos estudios han demostrado que los mejores candidatos para casi
cualquier empleo son contratados y salen del mercado laboral en un
periodo de 1 a 10 das. El lugar fsico de la entrevista debe ser tanto
agradable como privado, manteniendo un mnimo de interrupciones. El
entrevistador debe tener una personalidad agradable, empata y la
capacidad para escuchar y comunicarse con eficacia. Debe familiarizarse
con las calificaciones del solicitante al revisar la informacin obtenida
mediante otras herramientas de seleccin.

Tipos generales de entrevista

La entrevista no estructurada o no dirigida La entrevista no
estructurada es aqulla en la que el entrevistador plantea preguntas
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abiertas y perspicaces. Este tipo de entrevista es integral y el

entrevistador motiva al solicitante a ser el que ms hable.

Entrevista estructurada: Un proceso en el que un entrevistador

presenta sistemticamente la misma serie de preguntas relacionadas
con el empleo a cada solicitante para un puesto en particular.

Entrevista de comportamiento: La entrevista de comportamiento es

una entrevista estructurada que pide a los solicitantes relatar incidentes
reales de su pasado que sean relevantes para el empleo a conseguir.
Suponen que el comportamiento pasado es el mejor indicador del
comportamiento futuro.
La decisin de seleccin
Es cuando una empresa obtiene y evala la informacin sobre los
finalistas de un proceso de seleccin. En este momento, la
responsabilidad recae en el gerente que debe realizar el paso ms
decisivo de todos: la decisin de contratacin. La eleccin final se hace
entre los que continan en el proceso despus de haber evaluado las
verificaciones de referencias, las pruebas de seleccin, las
investigaciones de antecedentes y la informacin de las entrevistas. La
persona con las mejores calificaciones generales puede o no ser
contratado.

Examen Medico
El propsito bsico del examen mdico es determinar si el solicitante
tiene la capacidad fsica para desempear el trabajo. Los gerentes deben
estar conscientes de las responsabilidades legales relacionadas con los
exmenes mdicos. Estos exmenes sirven para rechazar a los
solicitantes slo cuando los resultados muestran que el desempeo
laboral se puede afectar negativamente.

Conclusin
La seleccin es muy importante para toda empresa y no se
debe de tomar a la ligera porque de esto depende su futuro,
como anteriormente dicho si tienes un mal personal por ms
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estructura organizacional y planificacin que tenga la

empresa no va a funcionar si eliges mal a tu personal. A veces
lo procesos de seleccin soy muy complejos pero si la
empresa cuenta con la base de un excelente personal y con
experiencia este proceso va a hacer fcil ya que este se aplica
da a da en las empresas.

Bibliografa
Administracin de recursos humanos 9na edicin, Autores R. Wayne
mondy y Robert M. Noe

Administracin de personal, relaciones humanas, Autor Agustn Reyes

Ponce

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