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Sumrio
Captulo 1. Gesto Pessoas, 7
1. Contexto da rea de Gesto de Pessoas, 7
2. Carter Contingencial da ARH, 9
3. Poltica de RH e Gesto de Pessoas ou Administrao
de Recursos Humanos, 10
4. Planejamento Estratgico em Gesto de Pessoas, 12
Captulo 2. Recrutamento e Seleo, 13
1. Conceitos Iniciais, 13
2. Recrutamento Interno e Externo, 13
3. Tcnicas de Recrutamento, 16
4. Conceito e Modelo de Seleo de Pessoas, 16
5. Coleta de Informao a Respeito do Cargo, 17
6. Tcnicas de Seleo, 18
Captulo 3. Avaliao de Desempenho, 20
1. Conceitos, Funes e Limitaes, 20
2. Limitaes da Avaliao de Desempenho e Quem Faz
a Avaliao, 22
3. Tcnicas da Avaliao de Desempenho, 23
4. Mtodos de Avaliao de Desempenho, 24
5. Mtodos de Avaliao Modernos, 24
Captulo 4. Treinamento e Desenvolvimento, 26
1. Conceitos Iniciais e Principais Diferenas entre
Treinamento e Desenvolvimento, 26
2. Razes do Treinamento e Fases do Processo de
Treinamento, 27
3. Fases de Treinamento: Detalhamento, 28
4. Fases de Treinamento: Implementao e Avaliao, 29
5. Mtodos de Desenvolvimento, 30
6. Coaching e Mentoring, 32
Gabarito, 56
Captulo 1
GESTO DE PESSOAS
1. Vigncia da Lei Revogao da Lei
A primeira informao bsica a ser passada aos alunos a de que a Administrao de Recursos Humanos (ARH) ou Gesto de Pessoas (GP) uma rea da
Administrao Empresas que tem por objetivo gerir a relao entre organizaes
(pblicas ou provadas) e as pessoas (funcionrios atuais ou potenciais).
extremamente relevante que o aluno perceba que essa relao de dependncia mtua, pois da mesma forma que as pessoas precisam das organizaes
para receber recompensas financeiras (salrios, planos de sade e outros benefcios) e sociais (reconhecimento pelo trabalho realizado, interao dentro de
grupos sociais e autorrealizao por fazer atividades gratificantes) as empresas
precisam das pessoas (fonte de conhecimento e principal diferencial em mundo
dinmico e competitivo) para alcanarem resultados positivos ante a concorrncia.
Com objetivo de reforar a ideia de dependncia mtua, segue abaixo o conceito de Dutra, que caracteriza a Gesto de Pessoas como:
Um conjunto de polticas e prticas que permitem a conciliao de expectativas entre a organizao e as pessoas para que ambas possam realiz-las ao
longo do tempo.
Segundo Chiavenato, essa rea de conhecimento interdisciplinar, pois envolve conceitos de diversas reas como: Psicologia Industrial e Organizacional,
Sociologia Organizacional, Direito do Trabalho, Engenharia de Segurana e Medicina do Trabalho.
As tcnicas de Gesto de Pessoas podem ser aplicadas dentro (ex.: treinamento, avaliao de desempenho) e fora (ex.: relao com sindicatos e pesquisa
de salrios e benefcios) do ambiente organizacional, sempre pensando em uma
atuao sistmica, ou seja, as aes dessa rea devem sempre ser executadas de
forma integrada ( viso global ).
Administrao de RH
Processo
Proviso
(Agregar
soas)
Objetivo
Atividades Desenvolvidas
Pesquisa de mercado de RH
Recrutamento de Pessoas
Seleo de Pessoas
Aplicao
Integrao de pessoas
Desenho de cargos
Descrio e anlise de cargos
Avaliao de desempenho
Manuteno de
Desempenho
Remunerao e compensao
Benefcios e servios sociais
Higiene/segurana do trabalho
Relaes sindicais
Desenvolvimento
Treinamento
Desenvolvimento
cional
Monitorao
Banco de dados/Sistema de
Informao
Controles Frequncia Produtividade Balano Social
Pes-
Organiza-
O quadro acima, retirado do livro do Chiavenato, traz um resumo dos subsistemas de Gesto de Pessoas que devem ser pensados de forma sistmica.
Exerccio
1. (CMARA DOS DEPUTADOS Analista de RH - FCC) Questo adaptada :
A Administrao de Recursos Humanos uma rea extremamente sensvel
mentalidade que predomina nas organizaes. Por isso, ela contingencial
e situacional. Depende da cultura que existe em cada organizao. Depende
tambm da estrutura organizacional adotada. (Trecho extrado de Idalberto
Chiavenato, Recursos Humanos, 6 ed. So Paulo: Editora Atlas, 2000). Assinale sequencialmente como Errada (E) ou Certa (C) as seguintes afirmaes
sobre a Administrao de Recursos Humanos (ARH) e marque a alternativa
correta.
( ) Ciclo de gesto da ARH compreende, sequencialmente, cinco processos
Administrao de RH
10
Administrao de RH
Exerccio
2. (CESPE Administrador- AGU/2010). Julgue os itens a seguir, relativos
gesto de pessoas nas organizaes.
Administrao de RH
11
Nem sempre so fiis organizao, mas sim aos seus interesses particu-
lares;
Buscam resultados;
So ticas;
12
Administrao de RH
Exerccio
3. (CESPE Analista Tcnico Administrao ou Psicologia SEBRAE/2008). O
desenvolvimento das aes da rea de gesto de pessoas deve estar vinculado ao planejamento estratgico da organizao.
Captulo 2
RECRUTAMENTO E SELEO
1. Conceitos Iniciais
Recrutamento e seleo, na prtica, podem ser tratados como um contnuo de
atividades realizadas com objetivo de atrair os profissionais mais adequados s
demandas das organizaes. Contudo, para fins didticos trataremos essas etapas do processo de proviso de pessoas separadamente.
O objetivo do recrutamento divulgar no mercado as oportunidades que a
organizao pretende oferecer para as pessoas que possuam determinadas caractersticas desejadas.
O recrutamento o processo pelo qual a organizao atrai o candidato no
mercado de recursos humanos para abastecer seu processo seletivo. A organizao divulga e oferece oportunidades ao mercado.
A seleo de pessoas integra o processo de proviso (agregar pessoas) e
realizado logo aps o recrutamento.
Enquanto o recrutamento uma atividade de atrao, divulgao e comunicao portanto, uma atividade tipicamente positiva e convidativa , a seleo ,
ao contrrio, uma atividade de escolha, de classificao e de deciso e, portanto,
restritiva e obstativa.
A seleo de pessoas funciona como uma espcie de filtro que permite que
apenas algumas pessoas possam ingressar na organizao: aquelas que apresentam caractersticas desejadas pela organizao.
Tambm possvel pensar o processo de seleo como um processo de comparao, no qual temos, de um lado, as caractersticas do cargo a ser ocupado e,
do outro, o perfil dos candidatos atrado pelo processo de recrutamos. O que tiver
caractersticas mais prximas.
Tendo em vista que a responsabilidade da GP sempre do gerente de linha,
mas a funo de staff, ou seja, do rgo de acessoria, podemos fazer a seguinte
14
Administrao de RH
afirmao: O rgo de seleo no pode impor ao rgo requisitante a aceitao dos candidatos aprovados no processo de comparao (seleo). A deciso
final sobre aceitar ou no os candidatos sempre de responsabilidade do rgo
requisitante.
Exerccio
4.
(CESPE Analista Tcnico Administrao ou Psicologia- SEBRAE/ 2008) A escolha de novos integrantes para a organizao deve ter por base a combinao das caractersticas do candidato com as necessidades de competncias
especificadas pela empresa.
Contras
Administrao de RH
15
Contras
16
Administrao de RH
2.
Agncias de recrutamento;
3.
4.
3. Tcnicas de Recrutamento
H algumas tcnicas de recrutamento que podem ser utilizadas e devem ser estudadas.
A primeira o anncio em jornais e revistas especializadas no assunto. Temos
como objetivo aqui que seja identificado o perfil da vaga e que tipo de leitura
a pessoa faz.
A segunda so as agncias de recrutamento, empresa especializada em divulgar determinadas vagas.
Temos, ainda, publicaes em murais de faculdades e escolas, em que so
publicadas vagas e anncios em locais visveis.
Outra tcnica a apresentao por meio de funcionrios, ou seja, o superior
hierrquico indaga se o funcionrio conhece algum adequado quela determinada vaga. Trata-se de um meio seguro, uma vez que o empregado no arrisca
sua reputao.
Por fim, temos a utilizao da internet. Existem muitos sites especializados no
assunto.
As provas de concurso, em regra, buscam saber se o candidato sabe a diferena entre recrutamento e seleo.
Administrao de RH
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Tendo em vista que a seleo um processo de comparao entre caractersticas do cargo e caractersticas do candidato, o primeiro passo para que um
processo seletivo seja bem-sucedido levantar informaes a respeito do cargo.
Segue abaixo as formas mais conhecidas para se realizar esse levantamento:
Requisio de pessoal;
Hiptese de trabalho.
Requisio de pessoal;
Hiptese de trabalho.
Temos como exemplo de descrio e anlise do cargo um tcnico em uma determinada rea, em que so especificadas suas atribuies, o que ele far dentro
da empresa.
A tcnica dos incidentes crticos traz gestores que enumeram os comportamentos que consideram adequados, muito bons para aquela rea e os que so
muito ruins, inaceitveis.
Requisio de pessoal traz o gerente requisitando, uma vez que ele responsvel por gerir as pessoas de sua rea.
18
Administrao de RH
Exerccio
6. CESPE - 2010 - ANEEL - Analista Administrativo. A respeito de gesto de
pessoas, julgue os itens a seguir. Para isso, considere que a sigla RH, sempre
que utilizada, refere-se a recursos humanos.
6. Tcnicas de Seleo
As tcnicas de seleo propriamente ditas so aquelas que permitem um levantamento a respeito de informaes do candidato.
Entrevista: a tcnica mais conhecida. Contudo, se utilizada de forma
isolada, no garante uma boa seleo, pois ela permite subjetividade por parte do
entrevistador.
Uma forma de diminuir a subjetividade ou o chamado efeito halo (que uma
tendncia a julgar uma pessoa em virtude de um nico aspecto, como por exemplo: cor do cabelo) seria a utilizao de formulrios padronizados de entrevista.
Em regra, quanto menos preparado para conduzir uma entrevista for o entrevistador, mais padronizado deve ser o processo. Alm disso, o treinamento do
entrevistador de suma relevncia para que ele tenha capacidade de levantar as
informaes que so de fato relevantes do candidato.
Provas de conhecimento: so objetivas e permitem comparao entre candidatos, o que no possvel na entrevista. Exemplo: provas para passar em um
determinado concurso.
Testes psicolgicos: quando bem empregados esses testes so prognsticos do comportamento futuro do funcionrio em suas atividades.
Exerccio
8. Aps a obteno das informaes bsicas a respeito do cargo a preencher
Administrao de RH
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ou das competncias desejadas pela organizao, necessrio recolher informaes a respeito dos candidatos que se apresentam. Para tanto, existem
algumas tcnicas de seleo; a entrevista de seleo uma delas. Dentre as
vantagens desse tipo de seleo, citam-se:
I - permite contato face a face com o candidato;
II - proporciona interao direta com o candidato;
III - facilita a comparao de diversos candidatos entre si;
IV - dispensa o treinamento do entrevistador.
Captulo 3
AVALIAO DE DESEMPENHO
Administrao de RH
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Objetivo
Proviso
(Agregar Pessoas)
Quem ir trabalhar na
organizao?
Pesquisa de mercado de RH
Recrutamento de Pessoas
Seleo de Pessoas
Aplicao
Integrao de pessoas
Desenho de cargos
Descrio e anlise de cargos
Avaliao de desempenho
Remunerao e compensao
Benefcios e servios sociais
Higiene/segurana do trabalho
Relaes sindicais
Desenvolvimento
Treinamento
Desenvolvimento Organizacional
Monitorao
Banco de dados/Sistema de
Informao
Controles Frequncia Produtividade Balano Social
Manuteno
Desempenho
de
Atividades Desenvolvidas
O quadro acima, retirado do livro do Chiavenato traz um resumo dos subsistemas de Gesto de Pessoas que devem ser pensados de forma sistmica.
Exerccio
8. (CESPE Analista Tcnico Administrao ou Psicologia SEBRAE/2008). O
modelo de avaliao de desempenho evoluiu do foco unilateral, em que o
chefe diagnostica os pontos fortes e fracos do subordinado, para outros
22
Administrao de RH
Administrao de RH
23
Exerccio
9. (CESPE Analista Tcnico Administrao ou Psicologia SEBRAE/2008). A
avaliao 360 prope a utilizao de mltiplas fontes; nela, o empregado
avaliado por diversos atores envolvidos no trabalho, como clientes, pares,
chefe e subordinados.
24
Administrao de RH
Escolha Forada: O mtodo da escolha forada consiste em avaliar o desempenho das pessoas por meio das frases descritivas com alternativas de tipos de
desempenho individual.
Em cada bloco composto de duas, quatro ou mais frases, o avaliador deve
escolher forosamente apenas uma ou duas delas que mais se aplicam ao desempenho da pessoa avaliada. Da a denominao escolha forada.
Exerccio
10. (CESPE Administrador AGU/2010). A avaliao de desempenho por incidentes crticos se baseia na avaliao dos aspectos normais e recorrentes das
atividades desenvolvidas em uma organizao.
2.
Comprometimento pessoal;
3.
Administrao de RH
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4. Desempenho;
5. Constante comparao dos resultados c/ os objetivos; 6. Retroao intensiva e contnua avaliao conjunta.
O principal diferencial desse mtodo que ele se inicia com a definio de
objetivos para o futuro e no com uma preocupao com o passado.
Avaliao 360: o funcionrio avaliado pelos seus pares (colegas de mesmo
nvel hierrquico, pelo seu chefe direto, pelos seus subordinados, pelos clientes e
pelos fornecedores, alm de participar fazendo a sua autoavaliao).
O objetivo desse processo colher mais de uma viso a respeito do trabalho
do funcionrio, de modo que fiquem limitados aspectos tendenciosos de uma das
partes envolvidas na avaliao, pois caso isso acontea, ser possvel constatar a
distoro ao comparar os diversos resultados.
Captulo 4
TREINAMENTO E
DESENVOLVIMENTO
Exerccio
11. (CESGRANRIO BNDS/Administrao de Empresa 2007) Considere as afir-
Administrao de RH
27
mativas a seguir.
PORQUE
28
Administrao de RH
Substituio de pessoal;
Administrao de RH
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Exerccio
12. (CESPE Administrador AGU/2010). Ao assumir a gerncia de qualidade de uma organizao, Maria pretende criar uma auditoria de processos
gerenciais, que avaliar a conformidade das atividades desenvolvidas pelos
diversos setores componentes da organizao. Para compor sua equipe, Maria decidiu recrutar pessoalmente cada colaborador, por meio de seleo
externa, pois acredita que, de modo geral, as pessoas no so responsveis
e no gostam de trabalhar. Visando atrair colaboradores para o cargo, ela
oferecer as melhores gratificaes financeiras da organizao. Os futuros
auditores de processos tero uma rotina muito bem delineada e sero avaliados semestralmente pelas chefias imediatas. Os aspectos da avaliao julgados deficientes sero objeto de capacitaes. Com referncia a essa situao
hipottica e ao tema por ela evocado, julgue o prximo item.
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Administrao de RH
Reao do aprendiz;
Aprendizado;
Desempenho;
Resultado.
5. Mtodos de Desenvolvimento
H muitos mtodos para o desenvolvimento de pessoas. Existem tcnicas de desenvolvimento de habilidades pessoais no cargo (como rotao de cargos, posies de assessoria e atribuies de comisses) e fora do cargo (como cursos e
seminrios, exerccios de simulao e treinamento fora da empresa).
Os principais mtodos de desenvolvimento de pessoas no cargo atual so:
Rotao de cargos: Significa a movimentao das pessoas em vrias posies
na organizao no esforo de expandir suas habilidades, conhecimentos e capacidades. A rotao de cargos pode ser vertical ou horizontal. A rotao vertical
significa uma promoo provisria da pessoa para uma nova posio mais com-
Administrao de RH
31
plexa.
A rotao horizontal funciona como uma transferncia lateral de curto prazo
para absoro de conhecimentos e experincias da mesma complexidade.
A rotao de cargos representa um excelente mtodo para ampliar a exposio da pessoa s operaes da organizao e transformar especialistas em generalistas. Permite o aumento das experincias individuais e estimula o desenvolvimento de novas ideias, ao mesmo tempo em que proporciona oportunidades
para uma avaliao de desempenho mais ampla e confivel do funcionrio.
Posies de assessoria: Significa dar a oportunidade para que a pessoa com
elevado potencial trabalhe provisoriamente sob a superviso de um gerente bemsucedido em diferentes reas da organizao. Trabalhando como assistente de
staff ou em equipes de assessoria direta, a pessoa pode desempenhar diferentes
tarefas sob a conduo apoiadora de um gerente.
Aprendizagem prtica: uma tcnica de treinamento atravs da qual o treinando se dedica a um trabalho de tempo integral para analisar e resolver problemas em certos projetos ou em outros departamentos. Em geral, aplica da em
conjunto com outras tcnicas. Muitos treinandos trabalham juntos para desenvolver projetos que requeiram cooperao.
Atribuio de comisses: Significa uma oportunidade para a pessoa participar
de comisses de trabalho compartilhando da tomada de decises, aprender pela
observao dos outros e pesquisar problemas especficos da organizao.
Geralmente, essas comisses so de natureza temporria e efmera, atuando
como foras -tarefas desenhadas para resolver um especfico problema, propor
solues alternativas e recomendaes sobre sua implementao. Atribuies
temporrias so interessantes e desafiadoras, pois aumentam a exposio da pessoa aos outros membros da organizao, ampliam sua compreenso e proporcionam oportunidades de crescimento.
Participao em cursos e seminrios externos: uma forma tradicional de
desenvolvimento atravs de cursos formais de leitura e seminrios. Oferece a
oportunidade de adquirir no vos conhecimentos e desenvolver habilidades conceituais e analticas.
Pode ser feita atravs de cursos ou seminrios in-house, com a ajuda de consultores, fornecedores, etc. Modernamente, as organizaes esto utilizando a
tecnologia da informao para proporcionar a aprendizagem a distncia, em que
o facilitador pode estar em outro lugar, enquanto sua apresentao transmitida
simultaneamente para vrios lugares, como o caso da videoconferncia.
Exerccios de simulao. A simulao extrapolou a seleo de pessoal e tornou-se tambm uma tcnica de treinamento e desenvolvimento. Os exerccios
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Administrao de RH
6. Coaching e Mentoring
Tutoria ou mentoring: a assistncia que executivos da cpula oferecem a pes-
Administrao de RH
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soas que aspiram subir a nveis mais elevados dentro da organizao. A progresso na carreira requer que as pessoas sejam favorecidas por pessoas com posies
dominantes na organizao e que definem os objetivos corporativos, prioridades
e padres.
D-se o nome de tutoria, quando um executivo exerce um papel ativo em
guiar e orientar uma pessoa em sua carreira. Assim como um tcnico de esportes
observa, analisa e tenta melhorar o desempenho dos atletas, o tutor proporciona
orientao na hierarquia corporativa, guia, aconselha, d crticas e sugestes para
ajudar o crescimento do colaborador. Tutores ou mentores so executivos que
se oferecem para assistir os colaboradores de vrias reas da empresa para lhes
proporcionar um sistema de apoio e suporte profissional e poltico.
Essa ferramenta apresenta vantagens, como aprender fazendo, nas oportunidades de intensa interao e rpida retroao no desempenho de tarefas. As
maiores desvantagens so: a tendncia para perpetuar os atuais estilos e prticas
da organizao e a capacidade do mentor/tutor ser um bom treinador.
A eficcia dessa tcnica re pousa na capacidade do tutor. A tutoria pode ocorrer em qualquer nvel da organizao. Todavia, uma pessoa pode ser um excelente executivo sem que haja a criao de um ambiente de aprendizagem e de
suporte para tanto.
Aconselhamento de funcionrios ou Coaching: neste caso, o gerente proporciona aconselhamento no sentido de assessorar as pessoas no desempenho de
suas atividades.
O aconselhamento se aproxima da abordagem de tutoria, mas difere em um
aspecto: ocorre quando surge algum problema de desempenho e o foco da discusso relacionado com o processo de disciplina.
Quando o colaborador apresenta um comportamento inconsistente com o
ambiente de trabalho, ausncias, atrasos, irritao, insubordinao ou incapaz
de desempenhar o cargo satisfatoriamente, o gerente deve intervir. Contudo, antes que ocorra a interveno, imperativo que o gerente identifique claramente
o problema. Se o problema de desempenho est relacionado com a capacidade
do colaborador, o esforo gerencial passa a ser o de facilitador de treinamento
ou de desenvolvimento. O processo de aconselhamento de funcionrios exige do
gerente grande habilidade de ouvir e de persuadir.
Captulo 5
1. Conceito de Competncia
Autores americanos trazem competncias como um estoque de qualificao Conhecimentos, habilidades e atitudes (CHA) que qualificam as pessoas a exercer determinado trabalho.
Para os autores franceses, o conceito de competncia est associado s realizaes dos indivduos dentro de um determinado contexto.
Somando as duas definies: competncia humana a combinao sinrgica
de conhecimentos, habilidades e atitudes, expressas pelo desempenho profissional dentro de determinado contexto organizacional, que agregam valor s pessoas e organizaes.
Para Fleury, competncia o saber agir responsvel e reconhecido, que implica mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos e habilidades, que agreguem valor econmico organizao e valor social ao indivduo.
As competncias, alm de individuais podem ser encontradas no nvel organizacional.
As competncias essncias (organizacionais) conferem vantagem competitiva
s organizaes. Ex.: Petrobras (Capacidade de explorao em guas profundas),
Embraer (Inovao na produo de avies).
Exerccio
13. (CESPE Analista Tcnico Administrao ou Psicologia SEBRAE/2008).
Competncia pode ser definida como assumir responsabilidades ante a situaes de trabalho complexas e ao exerccio sistemtico de uma reflexividade no trabalho.
Administrao de RH
35
Exerccio
14. (CESPE Analista Tcnico Administrao ou Psicologia SEBRAE/2008). O
modelo de gesto por competncia pode ter como passo inicial a identificao das lacunas de competncias da empresa, que consiste no estabelecimento dos objetivos a serem alcanados de acordo com a inteno estratgica da organizao e, depois, a identificao da lacuna entre as competncias
necessrias consecuo desses objetivos e as competncias internas disponveis na organizao.
36
Administrao de RH
Captulo 6
benefcios, sade e
segurana
Seguro de vida.
Alimentao subsidiada.
Transporte.
No passado, os benefcios eram considerados paternalismos que as empresas ofereciam aos seus funcionrios. Hoje, as empresas utilizam os benefcios
como atrativos, com o objetivo de reter os melhores profissionais na organizao.
Alm disso, assistncia hospitalar e transporte, por exemplo, so benefcios
ofertados aos funcionrios, mas que certamente trazem vantagens significativas
para quem os oferta. Um funcionrio com um bom plano de sade, tende a
ter menos problemas de sade em virtude das possibilidades de preveno que
surgem em virtude do plano.
Tipos de benefcios:
Benefcios Legais:
Frias;
Aposentadoria;
38
Administrao de RH
Salrio-maternidade.
Gratificaes;
Refeio subsidiada;
Benefcios Monetrios:
Frias;
13 terceiro;
Gratificaes;
Benefcios No Monetrios:
Refeitrio;
Assistncia mdica;
Clube recreativo;
Benefcios Assistenciais:
Assistncia mdico-hospitalar;
Grmio ou clube;
Planos Supletivos:
Transporte;
Exerccio
15. (CESGRANRIO Administrador/INEA RJ-2008). Os benefcios sociais podem
ser classificados quanto sua exigibilidade legal, quanto sua natureza e
quanto aos seus objetivos. No que diz respeito exigibilidade legal, os planos de benefcios podem ser:
Administrao de RH
39
A) assistenciais;
B) espontneos;
C) monetrios;
D) recreativos;
E) supletivos.
3. Higiene do Trabalho
A higiene do trabalho est relacionada com as condies ambientais de trabalho
que assegurem a sade fsica e mental e com condies de sade e bem-estar
das pessoas.
Principais itens de um programa de higiene:
Ambiente fsico:
Iluminao;
Ventilao;
Temperatura;
40
Administrao de RH
Rudos;
Conforto.
Ambiente psicolgico:
Ergonomia:
nas;
Incapacidade Temporria:
Administrao de RH
41
Estatsticas de Acidente:
Coeficiente de Frequncia (CF): nmero de acidentes com afastamento em
cada milho de homem/horas trabalhadas no perodo de tempo considerado.
CF = N de acidentes com afastamento x 1.000.000
N de homens/horas trabalhadas
Causas de acidentes:
Condies inseguras:
Equipamento defeituoso;
Mapeamento de riscos;
42
Administrao de RH
Reforo positivo.
Salrio percebido.
Benefcios Auferidos.
Captulo 7
Captulo 8
PLANOS DE CARREIRA
Captulo 9
MOTIVAO
1. Motivao Parte I
Processo responsvel pela intensidade, direo e persistncia dos esforos de uma
pessoa para o alcance de determinada meta.
Teoria das Necessidades de Maslow: Podemos afirmar que a mais conhecida
teoria sobre motivao , provavelmente, a das necessidades, de Abraham Maslow.
Segundo este autor, dentro de cada ser humano existe uma hierarquia de
cinco necessidades. So elas:
Fisiolgicas: incluem fome, sede, abrigo, sexo e outras necessidades corporais.
nais.
46
Administrao de RH
Do ponto de vista da motivao, essa teoria sugere que, embora praticamente nenhuma necessidade jamais seja satisfeita completamente, uma necessidade
substancialmente satisfeita extingue a motivao.
Assim, para motivar algum, de acordo com a teoria de Maslow, preciso
saber em que nvel da hierarquia a pessoa se encontra no momento, e focar a
satisfao neste nvel ou no imediatamente superior.
2. Motivao Parte II
Teoria X e Teoria Y - Douglas Mc Gregor:
Douglas McGregor props duas vises distintas do ser humano: uma basicamente negativa, chamada de Teoria X, e outra basicamente positiva, chamada
de Teoria Y. Depois de observar a forma como os executivos tratavam seus funcionrios, McGregor concluiu que a viso que os executivos tm da natureza
dos seres humanos se baseia em certos agrupamentos de premissas, e que eles
tendem a moldar seu prprio comportamento em relao aos funcionrios de
acordo com elas.
Sob a Teoria X, as quatro premissas dos executivos so:
Os funcionrios, por natureza, no gostam de trabalhar e, sempre que
possvel, tentaro evitar o trabalho.
Como eles no gostam de trabalhar, precisam ser coagidos, controlados ou
ameaados com punies para que atinjam as metas.
Os funcionrios evitam responsabilidades e buscam orientao formal sempre que possvel.
A maioria dos trabalhadores coloca a segurana acima de todos os fatores
associados ao trabalho e mostra pouca ambio.
Em contraste com essas vises negativas, McGregor lista as quatro premissas
positivas, sob a chamada Teoria Y:
Os funcionrios podem achar o trabalho algo to natural quanto descansar
ou se divertir.
As pessoas demonstraro auto-orientao e autocontrole se estiverem
comprometidas com os objetivos.
As pessoas, na mdia, podem aprender a aceitar, ou at a buscar, a responsabilidade. A capacidade de tomar decises inovadoras pode estar em qualquer
pessoa, no sendo um privilgio exclusivo daquelas em posies hierrquicas
mais altas.
A teoria de dois fatores (algumas vezes, tambm chamada de teoria da hi-
Administrao de RH
47
Polticas da empresa
Realizao
Superviso
Reconhecimento
O trabalho em si
Salrio
Progresso
Segurana
Crescimento
48
Administrao de RH
4. Motivao Parte IV
A teoria da fixao de objetivos diz que ao fixar um objetivo as pessoas se sentem
mais motivadas para alcan-los.
Teoria do Reforo: O comportamento uma funo de suas consequncias.
Teoria da Equidade: Os indivduos comparam as entradas e os resultados de
seus trabalhos com aqueles de outros funcionrios, e respondem de maneira a
eliminar quaisquer injustias.
Teoria da Expectativa: A fora da tendncia para agir de uma determinada
maneira depende da fora da expectativa de que esta ao trar um resultado, e
da atrao que esse resultado exerce para o indivduo.
Exerccio
16. (CESPE UNB Analista Administrativo TST/2008). Segundo Herzberg, a
motivao para trabalhar depende de dois tipos de fatores: os higinicos e
os motivacionais. Estes ltimos compreendem, entre outros, remunerao e
benefcios, segurana no cargo e condies fsicas e ambientais, que produzem efeito duradouro de satisfao e de aumento de produtividade.
17. (CESPE UNB Analista Administrativo TST/2008). De acordo com Victor
H. Vroom e a sua teoria da expectativa, a crena de que possvel alcanar
um resultado indesejvel leva a pessoa a diminuir o esforo. Assim, se para
algum uma atividade no remunerada, um hobby, mais importante que
Administrao de RH
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Captulo 10
LIDERANA
Administrao de RH
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Poder da posio.
Quanto melhor a relao lder liderados, mais alto o grau de estrutura das
tarefas e quanto mais forte o poder da posio, mais o lder tem controle.
Constataes de Fiedler:
Os lderes orientados para tarefa tendem a ter melhor desempenho em
situaes extremamente favorveis ou extremamente desfavorveis a eles.
Os lderes orientados para relacionamento tm melhor desempenho em
situaes moderadamente favorveis.
Ateno: Tendo em vista que a liderana algo fixo, h duas formas de melhorar a eficcia: mudando a situao ou mudando o lder.
Teoria Situacional de Hersey e Blanchard:
O comportamento do lder deve estar baseado no grau de maturidade do seu
subordinado.
Captulo 11
COMPORTAMENTO
ORGANIZACIONAL
duais.
Barreira s mudanas;
Clima Organizacional o indicador de satisfao dos membros de uma empresa, em relao a diferentes aspectos da cultura ou realidade aparente da organizao, tais como: polticas de RH, modelo de gesto, processo de comunicao,
valorizao profissional e identificao com a empresa.
Captulo 12
CONFLITO
O conflito era visto como uma disfuno resultante das falhas de comunicao, falta de abertura e confiana entre as pessoas.
Todo tipo de conflito deve ser evitado, pois ele considerado danoso
para a organizao.
Viso das relaes humanas
H ocasies em que ele pode ser benfico para o grupo. A Viso Interacionista
Encoraja o conflito.
Processo de conflito
54
Administrao de RH
Comunicao;
Estrutura;
Variveis pessoais.
Conflito percebido;
Conflito Sentido.
Captulo 13
COMPORTAMENTO
ORGANIZACIONAL
1. Equipe e Grupo
Grupo o conjunto de pessoas que trabalham em prol de um objetivo comum.
J equipe vai alm do grupo, pois significa que esse conjunto de pessoas, ao trabalharem juntos, pode se notar sinergia.
A equipe de trabalho gera uma sinergia positiva por meio do esforo coordenado. Os esforos individuais resultam em um nvel de desempenho maior do que
a soma daquelas entradas individuais.
Segundo Robbins, um grupo de trabalho aquele que interage basicamente
para compartilhar informaes e tomar decises para ajudar cada membro com o
seu desempenho em sua rea de responsabilidade.
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Administrao de RH
Gabarito
1)
2)
3)
4)
5)
6)
7)
8)
9)
10)
11)
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