CAPTULO N 9 EVALUACIN DEL DESEMPEO HUMANO

Conceptos bsicos

En general, el esfuerzo de cada individuo est en funcin del valor de las

recompensas ofrecidas y de la probabilidad de que stas dependan del
esfuerzo. Ese esfuerzo individual est dirigido, por una parte, por las
capacidades y habilidades del individuo y, por otra, por las percepciones que l
tiene del papel que debe desempear.
La evaluacin del desempeo es una sistmica apreciacin del desempeo del
potencial de desarrollo del individuo en el cargo. Toda evaluacin es un proceso
para estimular o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades de alguna
persona.
Una evaluacin es un concepto dinmico, ya que los empleados son siempre evaluados
con cierta continuidad, sea formal o informalmente, en las organizaciones. Es un medio
a travs del cual es posible localizar problemas de supervisin de personal, de
integracin del empleado a la organizacin o al cargo que ocupa, etc.
Responsabilidad por la evaluacin de desempeo
Esta se atribuye a diferentes dependencias, de acuerdo con la poltica desarrollada en
materia de recursos humanos.
El gerente
Existe una rgida centralizacin. La mayor parte de las veces, la evaluacin de
desempeo es responsabilidad de lnea y funcin de staff con la ayuda de la
dependencia de administracin de recursos humanos. Quien evala al personal es el
propio jefe, el staff de la dependencia de recursos humanos proyecta, prepara, y luego
acompaa y controla el sistema, en tanto que cada jefe aplica y desarrolla el plan
dentro de su crculo de accin. De sta forma, el jefe mantiene su autoridad de lnea,
en tanto que la dependencia de administracin de recursos humanos mantiene su
autoridad de staff.
El empleado
Algunas organizaciones utilizan la autoevaluacin por parte de los empleados, la
responsabilidad por la evaluacin de desempeo est totalmente descentralizada. Este
tipo de evaluacin es poco comn porque slo puede utilizarse cuando el grupo de
trabajo est compuesto por personas de buen nivel cultural y de alto cociente
intelectual, adems de equilibrio emocional y de capacidad para hacer una
autoevaluacin sin subjetivismo ni distorsiones personales.
El propio empleado llena un cuestionario y luego lo presenta a su supervisor y
conjuntamente analizan los resultados, las cosas que deben mejorarse y los objetivos
de desempeo que deben alcanzarse.
La evaluacin de desempeo no puede ser responsabilidad exclusiva del propio
individuo, porque:
1- puede haber heterogeneidad de objetivos
2- los empleados no siempre tienen condiciones para autoevaluarse
3- los puntos de vista de los empleados difcilmente coincidan con los del supervisor
4- los objetivos del desempeo pueden volverse demasiado personales e individuales
Comit de evaluacin
Es el sistema ms utilizado, existe centralizacin en lo que corresponde al proyecto, a
la construccin y a la implementacin del sistema, y relativa descentralizacin en lo
referente a la aplicacin y a la ejecucin. La evaluacin de desempeo se asigna a una
comisin especialmente nombrada para este fin y constituida por funcionarios

pertenecientes a diversos departamentos. En este caso, la evaluacin es colectiva, y

cada miembro tendr igual participacin y responsabilidad en los juicios.
Por lo general, la comisin consta de miembros permanentes y transitorios. Los
miembros permanentes participan de todas las evaluaciones, y su papel es mantener
el equilibrio de los juicios y de la atencin de los patrones. Los miembros transitorios,
que participan slo de los juicios acerca de los empelados ligados directa o
indirectamente a su rea de desempeo, tienen el papel de proveer informacin de los
evaluados y proceder al juicio y a la evaluacin.
La evaluacin del desempeo deber hacerla inicialmente el supervisor directo, quien
slo ms tarde la presentar y discutir con la comisin.
Con el paso del tiempo, los miembros permanentes obtendrn conocimiento de los
recursos humanos disponibles y de los evaluadores, y podrn colaborar para el
perfeccionamiento de las tcnicas y dirigir a los evaluadores hacia una concepcin
coherente y univoca.
Objetivos de la evaluacin de desempeo
La evaluacin de desempeo no puede reducirse al simple juicio superficial y unilateral
del jefe con respecto al comportamiento del subordinado; es necesario ir a un nivel de
mayor profundidad, ubicar causas y establecer perspectivas de comn acuerdo con el
evaluado. Si debe modificarse el desempeo, el evaluado que es el mayor interesado,
debe adquirir conocimientos del cambio planeado.
En la mayora de las organizaciones, la evaluacin de desempeo tiene dos propsitos
principales:
1- justificar la accin salarial recomendada por el supervisor
2- buscar una oportunidad para que el supervisor reexamine el desempeo del
subordinado, y fomentar la discusin acerca de la necesidad de superacin.
La evaluacin de desempeo no es por si misma un fin, sino una herramienta para
mejorar los resultados de los recursos humanos. Para alcanzar este objetivo bsico, la
evaluacin de desempeo intenta alcanzar diversos objetivos intermedios:
1- adecuacin del individuo al cargo;
2- entrenamiento;
3- promociones;
4- incentivo salarial por buen desempeo;
5- mejoramiento de las relaciones humanas entre supervisor y subordinado;
6- autoperfeccionamiento del empleado;
7- informaciones bsicas para la investigacin de recursos humanos;
8- estimacin del potencial de desarrollo de los recursos humanos;
9- estmulo a la mayor productividad;
10- oportunidad de reconocimiento de los patrones de desempeo de la empresa;
11- retroalimentacin de informacin al propio individuo evaluado;
12- otras decisiones de personal, como transferencias, etc.
Los objetivos fundamentales de la evaluacin de desempeo son:
1- permitir condiciones de medicin del potencial humano
2- convertir el tratamiento de los recursos humanos como un recurso bsico de la
empresa y cuya productividad puede desarrollarse indefinidamente
3- dar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participacin a todos los
miembros de la organizacin, teniendo en cuenta los objetivos empresariales y los
individuales.
Beneficios de la evaluacin del desempeo
Por lo general, los principales beneficiarios son el individuo, el jefe, la empresa, y la
comunidad.

1- Beneficios para el jefe

evaluar mejor el desempeo y el comportamiento de los subordinados,
contando con un sistema de evaluacin capaz de neutralizar la subjetividad.
proponer medidas orientadas a mejorar el patrn de comportamiento de sus
subordinados
comunicarse con sus subordinados para que comprendan la mecnica de
evaluacin, y mediante este sistema la manera como est desarrollndose su
comportamiento
2- Beneficios para el subordinado
conoce los aspectos de comportamiento y de desempeo que la empresa valora
ms en sus funcionarios
conoce cuales son las expectativas de su jefe acerca de su desempeo, y sus
fortalezas y debilidades, segn la evaluacin del jefe
sabe que medidas est tomando su jefe con el fin de mejorar su desempeo, y
las que el propio subordinado deber tomar por su cuenta
adquiere condiciones para hacer autoevaluacin y autocrtica para su desarrollo
y su autocontrol.
3- Beneficios para la empresa
est en condiciones de evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo
plazo y definir la contribucin de cada empleado
puede identificar los empleados que necesitan reciclaje y/o perfeccionamiento,
y seleccionar los que tienen condiciones de transferencia o promocin
puede estimular la productividad y mejorar las relaciones humanas en el trabajo

Mtodos tradicionales de evaluacin del desempeo

La evaluacin de desempeo humano puede hacerse mediante tcnicas que pueden
variar notablemente, no slo de una empresa a otra, sino dentro de una misma
empresa, segn los niveles o las reas de actividad. Por lo general, el sistema de
evaluacin de desempeo humano sirve a determinados objetivos trazados con base a
una poltica de recursos humanos.
Hay varios mtodos, cada uno de los cuales presenta ventajas y desventajas y relativa
adecuacin a determinados cargos y situaciones. Pueden utilizarse varios sistemas de
evaluacin de desempeo, como tambin estructurar cada uno de estos en un mtodo
diferente, adecuado al tipo y las caractersticas de los evaluados y al nivel y las
caractersticas de los evaluadores.
Para que sean eficaces, las evaluaciones de desempeo deben basarse en los
resultados de las actividades del hombre en el trabajo, y no slo en las caractersticas
de su personalidad.
Mtodo de las escalas grficas
Es el mtodo ms simple y el ms utilizado, pero su aplicacin exige mltiples cuidados
con el fin de evitar la subjetividad.
Caractersticas del mtodo
Evala el desempeo de las personas mediante factores de evaluacin previamente
definidos y graduados. Utiliza un formulario de doble entrada en el cual las lneas
horizontales representan los factores de evaluacin de desempeo, y las columnas
representan los grados de variacin de tales factores.

Los factores se seleccionan previamente para definir en cada empleado las cualidades
que se intenta evaluar. En este factor se dimensiona un desempeo que va desde el
dbil o insatisfactorio hasta el ptimo o muy satisfactorio.
Algunas empresas utilizan el mtodo de escala grfica con atribuciones de puntos, con
el fin de cuantificar los resultados para facilitar las comparaciones entre los empleados.
Los factores se ponderan y ganan puntos con relacin a su importancia en la
evaluacin. Una vez hecha la evaluacin se cuenta los puntos obtenidos por los
empleados.
Ventajas del mtodo de las escalas grficas
1- Brinda un instrumento de evaluacin de fcil comprensin y de aplicacin simple;
2- posibilita una visin integrada y resumida de los factores de evaluacin;
3- exige poco trabajo al evaluador en el registro de la evaluacin.
Desventajas del mtodo de las escalas grficas

1- No permite al evaluador tener mucha flexibilidad, est sujeto a distorsiones e

interferencias personales de los evaluadores;
2- tiende a rutinizar y generalizar los resultados de las evaluaciones;
3- requiere procedimientos matemticos y estadsticos para corregir distorsiones e
influencia personal de los evaluadores.
Mtodo de eleccin forzada
Caractersticas del mtodo de eleccin forzada
Consiste en evaluar el desempeo de los individuos mediante frases descriptivas de
determinadas alternativas de desempeo individual. En cada bloque de frases el
evaluador debe escoger slo una o las dos que ms se aplican al desempeo del
empleado evaluado.
Hay dos formas de composicin:
se forman bloques de dos frases de significado positivo y dos de significado negativo.
Al juzgar se elige la frase que ms se ajuste y, luego, la que menos se ajuste al
desempeo del evaluado.
se forman bloque de slo cuatro frases de significado positivo. Al juzgar se elige la
frase que ms se ajuste al desempeo del evaluado.
La segunda alternativa presenta mejores resultado ya que se evitan las influencias
personales.
Las frases deben seleccionarse de manera razonable mediante un procedimiento
estadstico tendiente a verificar su adecuacin a los criterios existentes en la empresa
y su capacidad de discriminacin.
Ventajas del mtodo de eleccin forzada
1- Proporciona resultados ms confiables y exentos de influencias subjetivas y
personales;
2- su aplicacin es simple y no requiere preparacin extensa o sofisticada.
Desventajas del mtodo de eleccin forzada
1- Su elaboracin e implementacin son complejas;
2- discrimina los empleados buenos, medios y dbiles sin dar mayor informacin;
3- cuando se utiliza para fines de desarrollo de recursos humanos, necesita una
complementacin de informacin acerca de las necesidades de entrenamiento, etc;
4- deja al evaluador sin ninguna nocin del resultado de la evaluacin con respecto a
sus subordinados.
Mtodo de investigacin de campo

Est desarrollado con base en entrevistas de un especialista en evaluacin con un

supervisor inmediato, mediante el cual se evala el desempeo de sus subordinados,
determinndose las causa, los orgenes y los motivos de tal desempeo, por medio del
anlisis de hechos y de situaciones. Es un mtodo de evaluacin ms amplio ya que
permite adems de un diagnstico del desempeo del empleado, la posibilidad de
planear junto con el supervisor inmediato su desarrollo en el cargo y en la
organizacin. Tambin permite acompaar el desempeo del empleado de manera
mucha ms dinmica que otros mtodos.
Caractersticas del mtodo de investigacin de campo

La evaluacin de desempeo la efecta el supervisor (jefe), pero con asesora de un

especialista (staff) en evaluacin del desempeo. El especialista va a cada una de las
secciones para entrevistar a los jefes sobre el desempeo de sus respectivos
subordinados.
Ventajas del mtodo de investigacin de campo
1- Cuando est precedido de dos etapas preliminares de anlisis de la estructura de
cargos y de anlisis de las aptitudes y calificaciones profesionales necesarias, permite
al supervisor la visualizacin no slo del contenido de los cargos bajo su
responsabilidad, sino tambin de las habilidades, las capacidades y los conocimientos
exigidos;
2- el especialista en evaluacin proporciona al supervisor una asesora y entrenamiento
en evaluacin de personal;
3- permite efectuar una evaluacin profunda, imparcial y objetiva de cada funcionario,
localizando las causas de comportamiento y las fuentes de problemas;
4- permite un planeamiento de accin capaz de retirar los obstculos y proporcional
mejoramiento del desempeo;
5- permite un acoplamiento con las distintas reas de administracin de recursos
humanos;
6- acenta la responsabilidad de lnea y la funcin de staff en la evaluacin de
personal;
7- es el mtodo ms completo de evaluacin.
Desventajas del mtodo de investigacin de campo
1- Tiene elevado costo operacional;
2- hay retardo en el procesamiento.
Mtodo de incidentes crticos
Caractersticas del mtodo de incidentes crticos
El mtodo no se preocupa de las caractersticas situadas dentro del campo de la
normalidad, sino de aquellas caractersticas muy positivas o muy negativas. Se trata de
una tcnica sistmica mediante la cual el supervisor inmediato observa y registra los
hechos excepcionalmente positivos y los excepcionalmente negativos con respecto al
desempeo de sus subordinados.
Los aspectos positivos deben realizarse y preferiblemente utilizarse, en tanto que los
negativos deben corregirse y eliminarse.
Mtodo de comparacin por pares
Compara a los empleados en turnos de a dos, y se anota en la columna de la derecha
aquel que se considera mejor en cuanto al desempeo. En este mtodo tambin
pueden utilizarse factores de evaluacin. De este modo, cada hoja del formulario est
ocupada por un factor de evaluacin de desempeo. Resulta una clasificacin final con
relacin al factor de desempeo.

Mtodos de frases descriptivas

Es ligeramente diferente del mtodo de eleccin forzada, slo porque no exige
obligatoriedad en la eleccin de las frases. El evaluador seala slo las frases que
caracterizan el desempeo del subordinado y aquella que demuestran el opuesto de su
desempeo.
Mtodo de autoevaluacin
Se le pide al empleado que haga un anlisis sincero de sus propias caractersticas de
desempeo.
Mtodo de evaluacin de resultados
Este mtodo est muy ligado a los programas de administracin por objetivos y se
basa en una comparacin peridica entre los resultados asignados para cada
funcionario y los resultados efectivamente alcanzados. Las conclusiones con respecto a
los resultados permiten identificar los puntos fuertes y dbiles del funcionario, as como
las medidas necesarias para el prximo perodo. Es un mtodo prctico, aunque su
funcionamiento dependa de las actitudes y los puntos de vista del supervisor con
respecto a la evaluacin de desempeo.
Mtodos mixtos
Es muy comn que las organizaciones caracterizadas por la complejidad de sus cargos
recurran a una combinacin de mtodos en la composicin de modelos de evaluacin
de desempeo.