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ESTUDIO COMPARADO
LEGISLACIN Y PRCTICAS
LABORALES EN EL SECTOR
PBLICO DE LOS PASES ANDINOS
Red Andina de Sindicatos de la
Administracin Pblica y Estatal
Diciembre, 2010
Esta investigacin ha sido llevada adelante como resultado de la decisin poltica de la Red
Andina de Sindicatos de la Administracin Pblica de la Internacional de Servicios PblicosISP en el marco de la ejecucin del Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios
Pblicos, esfuerzo apoyado por FNV de Holanda, IMPACT de Irlanda y la ISP.
Equipo de Investigacin Oficina de la ISP en Quito:
Diego Cano
Alberto Narvez
Vernica Montfar
Equipo jurdico:
Carlos Arce-Ecuador
Arturo Lpez-Colombia
Equipo de Investigacin Subregional:
Mara Eva Villate y David Herrera-Colombia
Patricia Gavilnez y Marcela Arellano-Ecuador
Jos Delgado-Per
Arcaly Quiones, Carmen Antn y Linerby Snchez-Venezuela
Dirigencia sindical involucrada en el estudio de opinin:
Bolivia: Magda ValdezANAFUJA y Jos Luis DelgadoCSTSPB
Colombia: Carlos Castaeda-SINTRAESTATALES; Mara Eva Villate y David Herrera-ASDEP;
Francisco Malts-SINDISTRITALES-CUT; July Fernndez-CUT; y Percy Oyola UTRADEC, CGT.
Ecuador: Alberto Narvez-CMP; Bayron Celi-FENOCOPRE; Hctor Tern-CONASEP;
Patricia Gavilnez-FEDE; y Wilson lvarez-FETMYP
Per: Ana Mara LizrragaFENTAT; Diego AlcntaraFNTPJP;
Evelin Cavero y Jos DelgadoFENTASE; y Luis RuizFENTUP
Venezuela: Carlos Michelena y Luis Manuel ZavalaFENODE; Ins Lucena, Felipe Nez,
Jeannette Piango, Manuel Quintero y Marianela Betancourt -SUNEPSAS;
Pedro Rosales- SEPIVIC.
La Internacional de Servicios Pblicos es una federacin sindical mundial integrada por 20
millones de mujeres y hombres trabajadores de los servicios pblicos alrededor del mundo.
Es reconocida oficialmente por la Organizacin Internacional del Trabajo como representante
de las trabajadoras y trabajadores del sector pblico
Internacional de Servicios Pblicos
45 avenue Voltaire,
01210 Ferney-Voltaire
France
psi@world-psi.org
www.world-psi.org
Oficina para los pases Andinos
Carrera 20, # 39 A-10
Bogot-Colombia
ispandina@etb.net.co
Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Pblicos
FNV-IMPACT-ISP
1era edicin: Quito, diciembre 2010
ISBN
INDICE
Presentacin
Propuesta Metodolgica
Captulo I:
Captulo II:
Captulo III:
Libertad Sindical
Libertad de organizacin
Negociacin colectiva
Huelga
Derechos Laborales
Derecho al trabajo
Salario
Estabilidad
Tipos de contratacin
Formacin profesional
Jornada de trabajo
Seguridad social
Seguridad en las condiciones de trabajo
No discriminacin
Carrera Administrativa
Fines del Estado
Estructura y organizacin territorial del Estado
Administracin pblica
Carrera administrativa
Servidoras y servidores pblicos
Leyes que regulan la carrera administrativa y su objeto
mbito de aplicacin de las leyes
Conceptualizacin y principios
de la carrera administrativa
Tipos de vinculacin al empleo pblico e ingreso
a la carrera administrativa
Estabilidad laboral, ascenso y el impacto
de la evaluacin del desempeo en la permanencia
en el empleo pblico
Formacin profesional
Entidades pblicas rectoras y vigilantes
de la carrera administrativa
Libertad sindical: derecho a constituir
sindicatos, a negociar colectivamente y a la huelga
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VII
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Captulo IV:
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PRESENTACIN
En Amrica Latina y de manera particular en los pases Andinos, las reformas del sector
pblico continan con mucha fuerza. Durante la dcada de los 90 el carcter de las
reformas del Estado, presionadas desde las Instituciones Financieras Internacionales
y los grupos de poder nacional y transnacional, aplicaron como parte de las polticas
de modernizacin, el achicamiento de la estructura estatal y la reduccin de su
responsabilidad social. En varios pases de Amrica Latina, en la ltima dcada, el
modelo y los actores de la reforma han cambiado y reconfigurado, se ha desarrollado
un crecimiento del aparato y fortalecimiento de las competencias del Estado;
paralelamente al incremento de programas de asistencia social. No obstante, subsiste
una concepcin referente a las relaciones laborales y el rol del Estado como empleador,
que junto al debilitamiento de todo tipo de organizacin laboral, se ha convertido en
tierra frtil para perpetuar la orientacin de la reforma como uno de los mecanismos
de salida a la crisis mundial, sin topar la base de la explotacin capitalista.
En los pases Andinos, a pesar de las diversas orientaciones polticas de los gobiernos
de turno, existe una coincidencia mayoritaria en la percepcin negativa sobre el
sindicalismo del sector pblico. Esto ha implicado que los derechos sindicales hayan
tenido un fuerte estancamiento en algunos casos y en otros un grave retroceso.
Los sindicatos no son vistos como colectivos que promueven el bien comn, sino
exclusivamente intereses corporativos. El sector ms vulnerable se encuentra dentro
de las organizaciones sindicales que representan a los trabajadores y trabajadoras
de la administracin pbica y las empresas pblicas, quienes estn enfrentando
la arremetida de la reforma y la privatizacin. Este hecho ha incidido en un
debilitamiento de la negociacin colectiva con la consecuente prdida de fuerza
y ausencia de respuestas polticamente adecuadas a las coyunturas y realidades
nacionales.
En este contexto, el Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Pblicos
de la Internacional de Servicios Pblicos-ISP, un esfuerzo apoyado por FNV de Holanda,
IMPACT de Irlanda y la ISP, ha llevado adelante un proceso de investigacin desde la
concepcin de la investigacin-accin-participativa-IAP y promovido una alternativa
organizativa de los sindicatos de la administracin pblica, con el propsito de
construir una fuerza sindical capaz de hacer frente a este momento histrico.
El estudio que presentamos a continuacin es fruto de este proceso y propone
una ruptura frente a la concepcin dominante de conocimiento, de cientificidad
y su aparente neutralidad. Tiene como sujeto a la Red Andina de Sindicatos de la
Administracin Pblica de la ISP, lo que a la vez la convierte en sujeto histrico con el
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2 OIT, La Libertad Sindical: Recopilacin de decisiones y principios del Comit de Libertad Sindical del Consejo de
Administracin de la OIT, Ginebra, Oficina Internacional del Trabajo, quinta edicin (revisada), 2006, p. 13
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Entre los ltimos informes del Comit de Libertad Sindical, no consta ninguna
referencia sobre queja presentada por alguna organizacin de trabajadores/as de
Bolivia. Sin embargo, en un informe anterior (marzo de 2009), se ubic una queja que
interpusiera la Confederacin Sindical de Trabajadores en Salud Pblica (CSTSPB),
en la que se muestran las afectaciones a la Libertad Sindical por obstaculizacin
a la negociacin colectiva por parte de las autoridades gubernamentales, la
imposibilidad del ejercicio pleno del derecho de huelga, que fue declarada ilegal
y las acciones para amedrentar a los trabajadores como son los descuentos a su
salario por el tiempo no laborado y la decisin unilateral del incremento salarial.
1.2.1.2 Colombia
El derecho de Libertad Sindical y organizacin en la Constitucin, se ubica en
el artculo 38, el cual seala que se garantiza la libre asociacin para las distintas
actividades que las personas realizan en sociedad. Y el artculo 39 establece que los
trabajadores y empleadores tienen derecho a constituir sindicatos o asociaciones,
sin intervencin del Estado y, su reconocimiento se producir con la simple
inscripcin del acta constitutiva. En cuanto a la estructura interna y funcionamiento
de las organizaciones dice que stas se sujetarn al orden legal y a los principios
democrticos y, que su desaparicin solo procede por va judicial. Expresamente se
reconoce el fuero sindical y las dems garantas para el cumplimiento de la gestin
directiva. Solamente se hace excepcin del derecho de organizacin sindical a los
miembros de la Fuerza Pblica.
En cuanto a los profesionales el artculo 26 dice que toda persona es libre de escoger
profesin u oficio. Y que aquellas legalmente reconocidas pueden organizarse en
colegios, cuya estructura interna y funcionamiento debern ser democrticos. Se
aprecia que la organizacin en gremios de profesionales, no es obligatoria sino
optativa.
El Cdigo Sustantivo de Trabajo de Colombia expone ampliamente varios tpicos
relativos a la Libertad de Organizacin. Garantiza el derecho de asociacin en defensa
de los intereses de quienes la constituyen. Define prohibiciones a empleadores
y trabajadores, e incluso sanciones en contra de quienes interfieren en el normal
desenvolvimiento de los sindicatos, o presionan por la afiliacin o no. Dispone
que no pueda existir ms de una organizacin en la misma entidad o empresa. Se
requiere mnimo 25 afiliados para formar un sindicato y pueden ser miembros a
partir de los 14 aos de edad. No obstante su simple constitucin no es suficiente
para lograr su reconocimiento, ya que se exige el cumplimiento de requisitos, de lo
contrario puede negarse su registro.
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cambios legales para sancionar los actos en contra de sindicalistas, por ejemplo
que el plazo de prescripcin por asesinato de miembros de organizaciones sindical
sea de 30 aos, establecimiento de multas por perturbar asambleas, la inclusin de
dirigentes y dems trabajadores en el Fondo de Compensacin para Vctimas; y que
el Gobierno se compromete a continuar financiando el programa de proteccin.
Otros temas de preocupacin son la contratacin de cooperativas de trabajo
para eludir obligaciones de los empleadores y encubrir las verdaderas relaciones
laborales utilizando trabajadores y trabajadoras, sin acceso a derechos como el de
la organizacin, en actividades propias y habituales de la empresa. A pesar de que
el Gobierno se justifica manifestando que hay disposiciones legales que impiden la
intermediacin laboral, la realidad es distinta. La negativa arbitraria e ilegal de registro
de nuevas organizaciones, estatutos o directivas, con disposiciones ejecutivas que
estn sobre normas constitucionales y legales; la prohibicin de realizacin de huelgas
por disposiciones legales y administrativas, no slo en aquellos servicios calificados
como esenciales, sino en una amplia gama de ellos, que genera como consecuencia
el despido de quienes intervienen y participan. Adems las huelgas pueden ser
declaradas ilegales y el Gobierno puede, con una opinin favorable de la Corte
Suprema de Justicia, suspenderlas para que se conforme un arbitraje obligatorio. En el
mismo tema, se observ la disposicin que impide a las federaciones y confederaciones
convocar a la huelga; hecho que debera ser factible, particularmente, cuando exista
desacuerdo con las polticas econmicas y sociales del Gobierno.
Por su parte el Comit de Libertad Sindical analiz y se pronunci sobre 21 casos
calificados, que corresponden a quejas presentadas por las organizaciones
sindicales de base, federaciones o confederaciones de Colombia. De estas, 10 son
de trabajadores/as del sector privado y 11 del sector pblico. Sobre violaciones
especficas al convenio 87 son 8 casos, y los que incluyen tambin aspectos del 98
suman 13. Cuatro casos sealan como principal afectacin el irrespeto a los derechos
humanos, por el asesinato de la dirigencia sindical y trabajadores sindicalizados y el
estado de impunidad que bordea el 98,3%, segn cifras presentadas por la CUT; 14
se refieren a los despidos de dirigentes y trabajadores por acciones que tienen que
ver con la Libertad Sindical; 5 por injerencia del gobierno o los empleadores en la
organizacin; y, 1 por reformas legales o administrativas regresivas.
1.2.1.3 Ecuador
En la Constitucin ecuatoriana, artculo 96, se menciona que se reconocen todas las
formas de organizacin de la sociedad para distintos fines, las mismas que podrn
articularse en diferentes niveles para fortalecer el poder ciudadano, debiendo
garantizar la democracia interna, la alternabilidad de sus dirigentes y la rendicin
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de cuentas.
El derecho de organizacin sindical est reconocido en el numeral 7 del artculo
326, y en el numeral 9 se establece que los trabajadores y trabajadoras estarn
representados por una sola organizacin en las entidades del sector pblico. Pero,
otro polmico numeral, de este artculo, es el 8 que si bien manifiesta la estimulacin
a la creacin de organizaciones, admite la injerencia del Estado en las organizaciones
sindicales afectando el principio de autonoma; para promover, segn se dice, la
alternabilidad, participacin, transparencia y democratizacin en las mismas.
El Cdigo del Trabajo del Ecuador recoge de manera amplia el derecho de
organizacin y seala que se constituye para defender los intereses de los
afiliados y ejercer su representacin en los conflictos individuales o colectivos de
trabajo. Entre las obligaciones que dispone al empleador est la de no interferir
y respetar las actividades de las organizaciones de los trabajadores y facilitar los
permisos necesarios para su funcionamiento, incluyendo licencia para la dirigencia.
Prohbe la injerencia del empleador en la organizacin, bajo cualquier argumento.
Norma el fuero sindical y protege la actividad de la dirigencia, estableciendo una
indemnizacin econmica en el caso de despido a favor del afectado.
Determina que las organizaciones pueden constituirse sin ninguna distincin y
sin autorizacin previa, observando la ley y los respectivos estatutos y que, las
organizaciones no pueden ser disueltas sino por el procedimiento definido en
este Cdigo. La cuota mnima al sindicato es del 1% de la remuneracin de cada
trabajador, afiliado o no.
Seala de manera general el contenido indispensable de los estatutos, sin entrar en
disposiciones. Protege a los trabajadores y trabajadoras en proceso de organizacin
prohibiendo su despido o desahucio; situacin que requiere ser contrastada
con la realidad, ya que se conoce, que el despido intempestivo ha sido utilizado,
cotidianamente, como un mecanismo de amedrentamiento para impedir la
organizacin.
Para formar un sindicato se requiere mnimo 30 afiliados fundadores y pueden ser parte
de l, los trabajadores y trabajadoras a partir de los 14 aos de edad. El procedimiento
para su registro no puede tomar ms de 30 das, caso contrario se constituye de hecho,
no obstante el Ministerio de Relaciones Laborales puede negar su registro cuando
se incumple disposiciones constitucionales, lo que puede ser una restriccin. Esta
disposicin tiene un contenido discrecional, ya que la decisin, del registro o no de una
organizacin, depende del Ministro y la vincula al cumplimiento de la Constitucin y
las leyes, cuando el derecho se funda en convenios internacionales. Este mecanismo
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El artculo 28, trata de los Derechos colectivos, entre ellos reconoce el derecho de
sindicacin (sindicalizacin). Se dice explcitamente que se garantiza la libertad
sindical y que los acuerdos tienen el carcter de vinculante.
Para las organizaciones de los trabajadores y trabajadoras profesionales, el artculo
20 determina que sern instituciones autnomas, con personalidad de derecho
pblico y que, no en todos los casos la afiliacin ser obligatoria, sino en aquellos
que determina la ley.
De su lado, la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo del Per aborda de manera
breve lo referente a Libertad Sindical. Al igual que en la Constitucin, se reconoce el
derecho de sindicalizacin de los trabajadores y trabajadoras, sin autorizacin previa,
para que asuma la representacin y defensa de los intereses de sus integrantes. La
afiliacin es voluntaria y se prohbe cualquier tipo de injerencia del Estado o los
empleadores que afecte, menoscabe, restrinja o coarte el principio de autonoma y
el derecho de sindicalizacin.
Regula los procedimientos de creacin y disolucin de la organizacin. Prev la
conformacin de diversos esquemas de organizacin, entre los que se incluye por
rama de trabajo, que pueden ser locales, regionales o nacionales. Para constituir un
sindicato de empresa se requieren por lo menos 20 trabajadores y para un sindicato
de otra naturaleza mnimo 50 trabajadores. Entre los requisitos para ser miembro de
la organizacin est el de no pertenecer a otro sindicato de la misma actividad, pero
no dice nada a cerca de la edad mnima.
En cuanto a la disolucin establece que ser factible por decisin de sus miembros,
o por cumplimiento de alguno de los eventos dispuestos en sus estatutos o por
prdida de los requisitos para su constitucin. Pero, tambin por fusin o absorcin,
por resolucin judicial o por liquidacin o desaparicin de la Empresa. Estos ltimos
aspectos posibilitan que la disolucin no slo pueda darse por decisin de sus
integrantes, sino por otros motivos que afectan a la Libertad Sindical.
El empleador debe retener, de la remuneracin del trabajador, las cuotas sindicales
ordinarias y extraordinarias, sin definir porcentajes, para ser entregadas a las
organizaciones, ni especificar quienes son los cotizantes.
Norma lo referente al fuero sindical, como mecanismo de proteccin de determinados
trabajadores y trabajadoras, entre ellos quienes pertenecen a la junta directiva,
para que no puedan ser despedidos o trasladados, pero no establece una sancin
en caso de que el despido se d, lo que podra interpretarse como una prohibicin
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expresa de esta facultad arbitraria del empleador o un vaco legal, que afecta la
estabilidad. Respecto de los permisos y licencias sindicales dispone que estos temas
sean incorporados en la convencin colectiva, sin que se identifique si existen o no,
dirigentes liberados o a tiempo completo.
Respecto del estudio de opinin, a la dirigencia sindical del Per le preocupa
principalmente la reforma poltica y los cambios en la legislacin contra los derechos
de los trabajadores y trabajadoras. En igual medida, las formas de precarizacin del
trabajo y sus impactos sobre la organizacin; as tambin la prdida de conciencia
de clase, entre los trabajadores y la dirigencia. Por ltimo la injerencia oficial y de los
empleadores en las organizaciones con los riesgos del paralelismo; y, la violencia
antisindical acompaada de la impunidad, en hechos que incluyen muertes
de dirigentes y otros trabajadores sindicalizados. Los efectos de los problemas
identificados, en el ejercicio de la Libertad Sindical, son la reduccin en la tasa de
sindicalizacin y el debilitamiento organizativo; y, luego la vulneracin de derechos
y la instauracin de un estado de temor, por la amenaza del despido, entre los
trabajadores/as que estn en esta situacin de indefensin. Pero tambin se presta
atencin, como un efecto ms, a la prdida de la calidad en los servicios pblicos.
Toda la dirigencia encuestada del Per, tambin manifiesta la existencia de una
campaa de desprestigio que perjudica a la Libertad Sindical, sealando como
responsable principal al Gobierno y luego a los empresarios y a las transnacionales.
Identifican que el desprestigio proviene de la concepcin y desarrollo de campaas
mediticas, cuyo principal autor es el Gobierno. A travs de estas campaas, se
pretende endilgar el fracaso de las instituciones a los trabajadores y trabajadoras, a
sus derechos y a sus organizaciones; a quienes adems se los ha vinculado con grupos
extremistas. Otras respuestas menos frecuentes fueron, la represin y violencia en
contra de dirigentes y trabajadores, la criminalizacin de la protesta y la reforma
poltica, constitucional y legal, para afectar derechos sindicales. De la misma forma,
coinciden en responder que el mayor efecto es la prdida de credibilidad y confianza
de la poblacin en los sindicatos, que incluso afecta a los propios servicios pblicos.
Luego identifican como efectos al temor de pertenencia a una organizacin y por lo
tanto la reduccin de la tasa de afiliacin. Por ltimo, est el hecho de la divisin y
fragmentacin de las organizaciones.
Las organizaciones sindicales del Per, conjuntamente con las de Colombia, son las
que ms acuden a los organismos de la OIT y por lo tanto las de mayor experiencia
en el uso de sus procedimientos de reclamo, lo cual evidencia resultados favorables
y la consecucin de los objetivos que se plantean en el cumplimiento de los
convenios y la defensa de los derechos sindicales. Sobre los problemas identificados,
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1.2.1.5 Venezuela
La Constitucin de la Repblica Bolivariana de Venezuela, en el artculo 95 asegura
el derecho a la conformacin de organizaciones sindicales y a su funcionamiento
autnomo para la defensa de los derechos e intereses de sus asociados. La afiliacin
es voluntaria. Dice adems que las organizaciones no estn sujetas a intervencin,
suspensin o disolucin administrativa y que sus promotores o dirigentes sindicales
gozarn de inamovilidad durante el ejercicio de sus funciones.
Dispone que para el ejercicio de la democracia sindical, los estatutos y reglamentos
establecern la alternabilidad en las directivas mediante sufragio universal, directo y
secreto. Determina sanciones, va ley, para los dirigentes que abusen de su condicin
y de la Libertad Sindical para su lucro o inters personal; los obliga adems a presentar
declaracin jurada de bienes, sin llegar a establecer cuando lo deben hacer.
En el artculo 293 numeral 6, se establece como una de las funciones del Poder
Electoral, la de organizar las elecciones de sindicatos, gremios profesionales y
organizaciones con fines polticos en los trminos que seale la ley, aadiendo que
los costos sern cubiertas por las mismas organizaciones. Concordante con esta
disposicin es el artculo 33 de la Ley Orgnica del Consejo Nacional Electoral.
Estos artculos atentan los principios de autonoma e independencia de las
organizaciones sindicales para la resolucin de sus problemas y promueven la
injerencia Estatal, contrariamente a lo que determina el convenio 87 de la OIT.
En el captulo VI sobre los Derechos Culturales y Educativos, en el artculo 105 dice
que la ley determinar las profesiones que requieran ttulo, las condiciones para
ejercerla y reconoce la colegiacin (colegiatura).
Por su parte la Ley Orgnica del Trabajo de Venezuela considera a la organizacin
como un derecho inviolable de los trabajadores y trabajadoras. Los sindicatos
cuentan con autonoma y proteccin especial del Estado. La afiliacin a ellos es
voluntaria, por lo tanto nadie puede ser obligado a afiliarse o desafiliarse y el requisito
para hacerlos es tener ms de 18 aos. Los sindicatos deben tener el carcter de
permanentes y se conforman para la defensa de los intereses de sus integrantes
y para ejercer su representacin, en los conflictos individuales o colectivos. Entre
sus responsabilidades, la ley define que estn las de responder a las consultas
y presentar los informes que les sean formuladas por las autoridades; adems de
hacer campaas internas, con sus asociados, en contra de los problemas ticos en
las instituciones. Estas ltimas obligaciones pueden constituirse en restricciones a
la Libertad Sindical y mecanismos indirectos de presin sobre las organizaciones,
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condicin de un ente judicial. Siendo este hecho una grave violacin a la libertad de
asociacin que est aupado por disposiciones constitucionales (artculo 293 numeral
6) y legales (artculo 33 de la Ley Orgnica del Consejo Nacional Electoral). Condicin
que no vara con los cambios realizados en las normas del CNE para la eleccin de las
autoridades de las organizaciones sindicales, emitidas con Resolucin N 090528 0264, de 28 de mayo de 2009,.
Inquieta tambin la resolucin del Gobierno que se refiere a la obligacin de las
organizaciones de informar sobre su administracin y el registro de sus miembros
con datos personales y firma, sin que se garantice su confidencialidad.
Segn las organizaciones, respecto del dilogo social sealan varias deficiencias en el
sentido de que las autoridades no toman en consideracin las opiniones de las partes
consultadas, por lo que no existe un verdadero y transparente dilogo. Se indica
que el Gobierno promueve el sindicalismo paralelo, para afectar a las organizaciones
que lo cuestionan, lo que determina la aparicin de sindicatos con un bajo nmero
de trabajadores protegidos por el convenio colectivo. En consecuencia no se han
firmado 243 contratos colectivos; hay discriminacin en el trato del gobierno hacia
las organizaciones que no le son afectas y no existe la democracia participativa,
establecida como un principio en la Constitucin.
El Gobierno por su parte indica lo contrario; que el dilogo ha sido fecundo con los
ms amplios sectores sin excluir a nadie, producto de lo cual incluso se han firmado un
total de 255 convenios colectivos de trabajo, que protegen a 537.332 trabajadores en
varios sectores; que en 2008 se crearon ms de 600 nuevas organizaciones sindicales
y en 2009 152, argumentando que los cuestionamientos son casos aislados que se
pretenden generalizar y corresponden a invenciones presentadas fuera de contexto,
que carecen de informacin completa.
A juicio de la Comisin, el Gobierno no ha cumplido con varios de los preceptos del
dilogo social y contina ignorando los llamados urgentes para promoverlo en un
sentido constructivo con los interlocutores sociales, a fin de que se garantice que,
va consultas reales, los consensos o los acuerdos primen en cualquier legislacin
aprobada, relativa a la mano de obra, sociales y econmicas que afectan a los
trabajadores y sus organizaciones. Hace reparos a la falta de implementacin de
la comisin tripartita nacional para la fijacin de salarios mnimos dispuesta en la
Ley Orgnica del Trabajo y que el Foro Nacional para el dilogo social no ha sido
creado de conformidad con los principios de la OIT con una composicin tripartita,
en la que estn las organizaciones de trabajadores ms representativas. Por lo que le
invita nuevamente a solicitar asistencia tcnica de la OIT.
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7 Informe Anual de PROVEA octubre 2008 septiembre 2009, referencia a una entrevista a Orlando Chirinos. En: El
Nacional, 03.08.09
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Las cuotas sindicales, en Ecuador y Venezuela, se dispone que sea una obligacin
para afiliados o no al sindicato, al ser estos ltimos beneficiarios de las conquistas
que realice la organizacin a travs de la negociacin colectiva. En el Ecuador es
igual al 1% de la remuneracin. En Colombia procede slo para los afiliados y en el
Per no se especifica.
nicamente la ley de Venezuela establece que las organizaciones de trabajadores y
trabajadoras tienen la facultad, en comn acuerdo con los empleadores, de ofrecer
hasta el 75% de la nomina de personal que requiera la institucin o empresa.
Respecto del estudio de opinin con las encuestas practicadas en los diferentes
pases de estudio, se identifican 13 respuestas realizadas por la dirigencia que son
ms comunes y reveladoras a la pregunta planteada sobre: los problemas ms
relevantes para el ejercicio pleno del derecho a la Libertad Sindical y de organizacin.
De ellas, 3 son las que ms coinciden los entrevistados y entrevistadas, a pesar de
las particularidades que con seguridad marcan las diferencias en los procesos de
cada pas. En primer lugar, con un 65,3% de frecuencia, es decir concuerdan 17 de
26 dirigentes, se ubica la configuracin de una poltica antisindical delineada desde
el Estado y los empleadores (pblicos o privados), que ha influenciado a la opinin
pblica para transformarse en cultura antisindical, estigmatizando el ejercicio de este
derecho, lo degrada y, en consecuencia, provoca el quebrantamiento de ste y otros
derechos de los trabajadores y trabajadoras. Varios de los encuestados coinciden
tambin en que esta poltica tiene como objetivo la extincin de la organizacin y la
criminalizacin de la lucha sindical.
La segunda respuesta ms repetida (57,7%), que identifica como uno de los mayores
problemas de la Libertad Sindical, es la injerencia del Estado y los empleadores
en la organizacin de los trabajadores irrespetando su autonoma, el principio de
independencia y el fuero sindical. Cabe recalcar que los encuestados de Ecuador, Per
y Venezuela, coinciden en sealar que esta injerencia se expresa en el paralelismo
sindical, impulsado particularmente desde los Gobiernos.
En tercer lugar, apuntan como mayor problema, a las dificultades y contradicciones
propias de las organizaciones, que redundan en una prdida de conciencia de
clase, en debilidad de la estructura y en la falta de formacin de dirigentes y bases,
que adems en el caso de Ecuador, ocasionan apata, desinters aunado por la
disposicin de la afiliacin voluntaria. Esta respuesta tiene un 50% de frecuencia.
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Ocupa el cuarto lugar con un 38,4%, los problemas que han causado la violencia
en contra de los dirigentes sindicales y dems trabajadores que se manifiesta en
represin, persecucin, retaliaciones, despidos; llegando a casos extremos como
el de Colombia, en el que hay un 100% de coincidencia en sealar que el mayor
problema a la Libertad Sindical es el exterminio fsico de ms de 3.000 dirigentes en
los ltimos quince aos. Pero puntualizan que incluso peor, es la impunidad por la
inoperancia de la justicia.
En quinto lugar se ubica las polticas neoliberales de desregulacin y flexibilizacin
laboral que precarizan el trabajo y dan origen a la tercerizacin, intermediacin, y
otras formas de contratacin de trabajadores y trabajadoras sin derechos, entre ellos
el de la organizacin. Tanto esta como la anterior respuesta no aparecen en el caso
ecuatoriano.
La mayora de estos factores, identificados como respuestas, determinan un estado
de temor entre los trabajadores y trabajadoras que genera, entre las principales
consecuencias, una baja tasa de sindicalizacin, que es uno de los problemas ms
graves para el ejercicio de la Libertad Sindical.
La apreciacin de los entrevistados y entrevistadas, con relacin a las consecuencias
que ha generado los procesos de desregulacin y flexibilizacin laboral en los
pases Andinos, es que principalmente han provocado un impacto negativo en la
tasa de sindicalizacin, es decir, cada vez son menos los afiliados y afiliadas a las
organizaciones sindicales medidos en trminos de ao a ao. Esta respuesta tiene
una frecuencia de 53,8%. Esto conlleva adems, como efecto y consecuencia,
al debilitamiento de la organizacin (42,3%); a la vulneracin de derechos, como
tercera respuesta y la instauracin de un estado de temor creciente, frente a la
amenaza permanente del despido; no solo en contra de los trabajadores con
contratos precarios, sino tambin en contra de quienes se supone son estables.
Slo en el caso de Colombia, la vulneracin de derechos no se identifica como
un efecto de la desregulacin y flexibilizacin laboral. Las otras respuestas tienen
coincidencia en todos los pases.
Sobre la campaa de desprestigio en contra de la Libertad Sindical, esta pregunta
tiene una respuesta unnime, es decir el 100% de frecuencia. Todos los 26
encuestados y encuestadas de los cinco pases Andinos concuerdan en afirmar que
existe, sin lugar a dudas. Especficamente en contra del movimiento sindical, las
organizaciones, la dirigencia, incluso en contra de los trabajadores y trabajadoras
sindicalizados y cualquiera de sus actividades.
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con excepcin de Bolivia, y que tiene una frecuencia de 46,2%. Concomitante con
las respuestas dadas anteriormente, y como consecuencia predecible, tambin
se menciona el debilitamiento de los sindicatos, que incluso puede llegar a su
desaparicin. Entre las encuestadas y encuestados peruanos tambin se menciona la
divisin y el fraccionamiento de las organizaciones de trabajadores.
Las apreciaciones de la dirigencia se complementan con lo expuesto en los anlisis
de la OIT. Organizaciones de trabajadores y trabajadoras de los diferentes pases que
forman parte de este estudio, acudieron ante esta instancia internacional con el fin
de denunciar la transgresin de los convenios que norman el principio y derecho de
la Libertad Sindical y Derecho de Sindicalizacin; con seguridad por la desconfianza
que existe en el sistema constitucional y judicial de control de sus respectivos pases.
De la informacin disponible deriva la certeza de la violacin, sistemtica y casi
permanente, de los distintos aspectos que comprenden la Libertad de Organizacin
y que fueron objeto de observaciones individuales a cargo de la Comisin de
Expertos o comentarios y recomendaciones realizadas por el Comit de Libertad
Sindical. Incluso en casos calificados como graves, en Colombia y Venezuela,
merecieron la visita de misiones especiales que prestaron asistencia tcnica para
aportar en la solucin de los problemas.
En este estudio se revisaron 50 casos que fueron analizados en el Comit de Libertad
Sindical entre marzo 2009 y junio 2010: 1 pertenece a Bolivia, 21 a Colombia, 4 a
Ecuador, 19 a Per y 5 a Venezuela. De ellos 29 corresponden a asuntos relacionados
con el trabajo en el sector pblico (58%) y 21 con el sector privado. Los que se refieren
exclusivamente a afectaciones a la Libertad Sindical y Derecho de Sindicalizacin son
21, que sumados a los 28 que adems incluyen aspectos de Negociacin Colectiva
son casi el 100%. Estos datos determinan que son los gobiernos, en sus calidades
de autoridad o empleadores, los que mayormente inobservan los postulados de la
Libertad Sindical en general, y de la Libertad de organizacin, en particular, siendo
afectados sobre todo los trabajadores y trabajadoras del sector pblico.
Las razones de esta afirmacin se sostienen en los comentarios que se refieren a
la legislacin, a decisiones administrativas o polticas antisindicales que marcan
un claro estancamiento o retroceso en el derecho de organizacin. Con mucha
frecuencia se denuncia hechos de retaliacin, persecucin y hostigamiento, en
contra de la dirigencia y trabajadores, que en casos extremos, pero no exclusivos,
como el de Colombia, ahora Venezuela e incluso Per conllevan muchas veces a la
eliminacin fsica de las personas, todava ms grave es el hecho de que gran parte de
los asesinatos quedan en la impunidad. Otras graves afectaciones son los reiterados
despidos injustificados en contra de dirigentes y otros trabajadores que en la mayor
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los acuerdos. Luego indican varias respuestas. Entre ellas, debilidades en la propia
organizacin, ausencia de dilogo social y limitaciones en la legislacin nacional.
Sealan que la negociacin colectiva es posible para todos los trabajadores y
trabajadoras del sector pblico, sin ninguna distincin. Pero que la voluntad
del gobierno, es el factor determinante que la posibilita. Los sectores donde se
negocia colectivamente son los de las empresas pblicas y entidades territoriales,
departamentales o municipales.
Para la dirigencia los mecanismos de reclamo para el ejercicio del derecho, donde
hay una coincidencia mayoritaria son: la presin poltica, luego las disposiciones
legales y la denuncia. Dos personas responden abiertamente que no existen
mecanismos de reclamo lo que evidencia desconfianza en el sistema administrativo
y judicial. En cuanto a los mecanismos de proteccin, todos responden que es la
legislacin nacional. Pero, que no es respetada, por lo que se requiere sancionar su
inobservancia. Se identifican otros mecanismos como las acciones de cumplimiento,
las quejas en el Ministerio de la Proteccin Social y rganos de control como la
Procuradura, Personera, Defensora del Pueblo, pero que tienen poca eficiencia.
La mitad de los encuestados y encuestadas identifican adems a la legislacin
internacional, especficamente el convenio 154 de la OIT.
Respecto al grado de dificultad de la negociacin, existe unanimidad de parte
de todos los entrevistados, quienes califican al proceso de negociacin colectiva
de extremadamente complejo. En unos casos, incluso de inexistente. Existe
desinstitucionalizacin, impunidad, desconocimiento de derechos e incluso
discriminacin entre trabajadores y trabajadoras, pues a unos protege la negociacin
a otros no. Igual reconocen que el principal factor para que se presente esta situacin
es la ausencia de voluntad del gobierno.
En cuanto a las principales ventajas, refieren a que la negociacin colectiva
permite mejorar la calidad de vida del trabajador y sus dependientes, alcanzar el
empleo decente y que incluso el incremento salarial dinamiza la economa. En lo
organizativo promueve la unidad y consolida a la organizacin; lo que a su vez
permite recuperar conciencia de clase y el papel de actor social de las organizaciones
en las transformaciones. Incluso se manifiesta que mejora la calidad de los servicios
pblicos. Las desventajas tienen que ver con la persecucin a dirigentes, que tambin
se presenta en los procesos de negociacin como mecanismos de intimidacin.
Los costos de los fracasos son elevados en la organizacin, que incluso generan
divisiones internas. Otras desventajas son la posible prdida de derechos adquiridos
y los despidos, cuando por necesidad se debe declarar la huelga y, la estigmatizacin
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en la legislacin que permiten un mejor ejercicio de este convenio, como por ejemplo
ciertas disposiciones para sancionar la obstruccin de las actividades sindicales.
El Convenio 151 fue ratificado en el ao 2000. El informe seala que ciertas
reformas legales, realizadas sin consultar previamente a las organizaciones, obligan
a los trabajadores y trabajadoras en el sector pblico a someterse a concursos de
mritos una vez ms, con el fin de ser confirmados en sus puestos, en violacin de
los convenios colectivos celebrados. Otras preocupaciones de la Comisin hacen
referencia a las facilidades a los representantes de las organizaciones reconocidas de
empleados pblicos, para que puedan desarrollar sus actividades durante la jornada
de trabajo y fuera de ella y en alguna instalacin.
Por el contrario, ve como positivo el hecho de que en la Comisin Intersectorial
para Promover la Formalizacin del Trabajo Decente en el Sector Pblico, a ms
de autoridades de gobierno, se haya incluido a un delegado permanente de cada
una de las federaciones del sector pblico, designado por las confederaciones de
trabajadores y trabajadoras.
El Convenio 154 fue ratificado tambin en el ao 2000. Sobre su aplicacin, las
confederaciones de trabajadores observan que a pesar de existir una Comisin
Nacional de Dilogo para las polticas salariales y laborales, se hacen cambios
legislativos sin consulta a los interlocutores sociales. De su lado, la Comisin de
Expertos de la OIT ve como positivo la aprobacin del decreto 535, referente al
derecho de negociacin colectiva en el sector pblico.
En el Comit de Libertad Sindical, de 21 de casos analizados, 2 corresponden
puramente al tema de negociacin colectiva, otros 13 a los temas Libertad Sindical y
negociacin, y uno a los convenios 151 y 154 sobre relaciones laborales y negociacin
en la administracin pblica. Todos ellos tienen en comn las quejas por violacin
a convenios colectivos, las dilaciones o negativa total de la discusin, los despidos
antisindicales de dirigentes y otros trabajadores como formas de retaliacin.
En otros casos, prcticas de los empleadores para afectar a la negociacin y a las
organizaciones como la entrega de beneficios a trabajadores y trabajadoras no
sindicalizados para provocar la desafiliacin, se contrata trabajadores temporales de
reemplazo sin acceso a derechos o se negocia con organizaciones no representativas.
1.2.2.3 Ecuador
Con la entrada en vigencia de la nueva Constitucin, se produjeron cambios
profundos que dan cuenta de un irrefutable retroceso en el acceso a este derecho.
Claramente existe una regresin en materia laboral en la actual carta magna.
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8 En el Mandato 2 se dispuso la desaparicin de varios rubros componentes de la remuneracin de los trabajadores como
subsidios de antigedad, familiar, vacaciones, transporte, zonificacin, etc., para que conjuntamente con el sueldo
bsico se incluyan en un solo rubro como remuneracin mensual unificada.
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patronal, conquistas econmicas, seguro mdico, etc.; que conllevan a debilitar una
institucin, que en el caso ecuatoriano incluso permiti enfrentar los procesos de
privatizacin de las entidades y empresas del Estado por sus garantas, en esencia la
proteccin del derecho al trabajo. Condicin que ahora coloca a esas instituciones,
en un estado de indefensin.
En el Cdigo del Trabajo ecuatoriano, an no reformado, el tema de negociacin
colectiva es presentado de manera amplia. Se define a la negociacin colectiva
como el convenio que se suscribe entre empleadores y trabajadores para fijar
las condiciones, que en el futuro rijan los contratos individuales de trabajo. Se
dispone que en el sector pblico el contrato colectivo deba celebrarse slo con un
comit central nico de trabajadores y trabajadoras que agrupe a ms del 50%. El
procedimiento para la celebracin inicial o renovacin dispone tiempos que no
pueden exceder los 47 das; de no existir acuerdo, en el plazo fijado, se acude al
Tribunal de Conciliacin y Arbitraje. No obstante en la prctica los plazos jams se
cumplen, particularmente en el sector pblico donde los procesos son en extremo
complicados. Pero los contratos incluyen la clusula de que continan vigentes,
hasta tanto no se suscriba la nueva revisin.
En otros aspectos, no se permite la presentacin de pliego de peticiones durante el
proceso de discusin inicial o revisin de la contratacin colectiva. Pero, en el caso
de despido de trabajadores, durante este tiempo, es factible declarar la huelga.
El Cdigo seala las clusulas esenciales que debe contener el contrato colectivo,
sobre todo aquellas relativas a las condiciones de trabajo. Todo lo acordado debe
reflejarse en los contratos individuales de trabajo, por consiguiente cuando existen
contradicciones se aplica lo que ms favorece al trabajador o trabajadora. El Cdigo
adicionalmente obliga al cumplimiento ineludible, de empleadores y trabajadores,
del contrato colectivo firmado.
La grave situacin reseada en materia doctrinaria se contrasta con la opinin de
algunas personas que son parte de la dirigencia sindical en el Ecuador y que representan
a importantes segmentos de trabajadores y trabajadoras del sector pblico.
Para la mayora de personas entrevistadas, los problemas ms relevantes en el
ejercicio del derecho de negociacin son la poltica gubernamental antisindical y las
limitaciones que se han impuesto va legislacin nacional. Afirman que es posible el
ejercicio del derecho pero con restricciones en el sector pblico. Por ejemplo no se
admite para los profesionales, el personal administrativo y los llamados servidores
y, si es factible para los calificados como obreros. Dicen que depende de la voluntad
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del Convenio 135 de la OIT y que se requiere de la presin laboral para hacer respetar
los derechos.
La dirigencia encuestada distingue que las mayores ventajas son las mejoras en la
calidad de vida y condiciones de trabajo, incluyendo las de seguridad; la promocin
de la unidad y consolidacin de la organizacin, ya que la negociacin colectiva se
identifica como un instrumento de lucha legtimo que permite recuperar conciencia
de clase. Entre las desventajas mencionan, el excesivo poder del gobierno que
dispone la obligacin de recurrir a una serie de autorizaciones para que se
apruebe la negociacin; los posibles fracasos que afectan considerablemente a las
organizaciones causando frustracin y desmovilizacin en la base; por ltimo las
restricciones presupuestarias que impiden mejorar el salario.
Los anlisis realizados por la OIT, respecto al cumplimiento de los convenios 98 y 151
por parte del Estado Peruano, se resumen en lo siguiente:
Per ratific el Convenio 98 en 1964. Al igual que en los dems pases una de los
principales preocupaciones, que provienen de los reiterados reclamos de las
organizaciones, son los despidos antisindicales en varios sectores; la falta de
sanciones contra los actos de injerencia de los empleadores en las organizaciones;
la lentitud de los procesos judiciales por denuncias de actos de discriminacin
antisindical e injerencia. A pesar de que legalmente se ha incorporado disposiciones
que califican a la injerencia como infracciones muy graves, sancionando el hecho con
multas econmicas, lo que es positivamente evaluado por la Comisin; manifiesta
su contrariedad por otros aspectos que no han merecido respuesta del Gobierno.
Comportamiento que tambin es recurrente en casi todos los gobiernos, de la
subregin Andina.
El Convenio 151, Per lo ratific en 1980. Los cuestionamientos respecto a su
cumplimiento se refieren a disposiciones administrativas que afectan las actividades
de las organizaciones sindicales, por ejemplo la necesidad de una autorizacin anual
previa del trabajador del sector pblico para que el empleador realice la retencin
de las cuotas sindicales de su salario para ser entregada a la organizacin a la que
pertenece. Esta disposicin fue derogada posteriormente en octubre de 2002. No
hay ms observaciones sobre este convenio.
De los 19 casos analizados por el Comit de Libertad Sindical sobre el Per, 2 son
especficos del convenio 98 y 9 contienen otros aspectos incluidos los de Libertad
Sindical. Los comentarios ms recurrentes se refieren a despidos antisindicales
irrespetando los fueros derivados de reclamos por la negociacin, violaciones
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Las respuestas a las inquietudes sobre el ejercicio pleno de este derecho, dadas por
la dirigencia que particip en el estudio de opinin se presentan a continuacin.
Piensan que el mayor problema de la negociacin colectiva es el hecho de que
no se discuten y firman contratos colectivos en el sector pblico, por la negativa
gubernamental, que conlleva a la fijacin de una poltica antisindical. Esto a su vez
determina la ausencia de dilogo social; que es el segundo problema mencionado.
La mayor parte de personas encuestadas manifiestan que en la prctica no se
discuten convenciones colectivas en el sector pblico; pocos responden de manera
afirmativa y uno cuestiona la claridad de la pregunta. En el mismo sentido, la
mayora responde que la negociacin es posible en ciertas entidades territoriales o
gobiernos seccionales y empresas del Estado, pero que depende de la voluntad del
Gobierno que negocia slo con las organizaciones que le son afectas y, con el resto,
existen trabas institucionales u oficiales, particularmente del Ministerio de Trabajo.
Esta opinin es confirmada por ejemplo, con la disposicin dada por las autoridades
del Ministerio de Salud el 26 de mayo de 2010 en la que se comunica que por
instrucciones del Presidente de la Repblica, ningn Ministerio, Instituto, Empresa o
Fundacin del Ejecutivo Nacional est autorizada a firmar contratos colectivos, entre
otros puntos.
La mayora cree que los mecanismos de reclamo son las disposiciones legales,
pero que su eficiencia es limitada y depende muchas veces de la habilidad de las
organizaciones. Otra respuesta frecuente, fue identificar a la presin poltica como
mecanismo. Se afirma que todas las instancias nacionales estn subyugadas al poder
central. Y sobre los mecanismos de proteccin todos responden que es la legislacin
nacional que regula el derecho de negociacin colectiva. Varios coinciden en
afirmar que a pesar de esto, no son respetadas las leyes. Dos reconocen tambin a la
legislacin internacional.
Sobre la dificultad del proceso, 7 de 8 personas afirman que es complejo. En unos
casos tambin lo califican de inexistente en la actualidad; o que toma mucho tiempo
porque el Estado impone condiciones en su doble papel, de juez y parte. La persona
que dio otra respuesta, afirma que el proceso en s no es ni sencillo ni complejo, que
depende de la voluntad y preparacin de los negociadores.
Las ventajas del ejercicio del derecho que la mayora menciona son la posibilidad de
mejorar las condiciones de vida, proteger la estabilidad laboral y promocionar el
dilogo social. En menor medida dicen que es un instrumento de lucha que posibilita
recuperar conciencia de clase. Como desventajas, la mayora no identifica ninguna,
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pero otras respuestas tienden a coincidir en el excesivo poder del Gobierno, que
impone en lugar de negociar.
En reiteradas ocasiones la OIT ha realizado comentarios, observaciones y
recomendaciones por los problemas identificados en el cumplimiento de los
trminos del convenio, que son coincidentes con las apreciaciones de la mayora de
la dirigencia encuestada. Estas se sintetizan en los siguientes prrafos.
Venezuela ratific el Convenio 98 en 1968. Sobre el cumplimiento de este convenio,
las observaciones apuntan a los criterios utilizados por el Gobierno para determinar o
definir cules son las organizaciones representativas de los trabajadores y trabajadoras
que pueden negociar colectivamente las relaciones de trabajo; circunstancia que ha
conllevado a la impugnacin de esas decisiones en los tribunales de justicia, sin que
la respuesta dada por el Gobierno sea satisfactoria, quien afirma que los criterios
utilizados para determinar el sindicato ms representativo los establece el Reglamento
de la Ley Orgnica del Trabajo, en la parte relativa a los referendos sindicales.
Las organizaciones denuncian que estos hechos han conducido a procesos de
negociacin colectiva estancados desde 2006 en varios sectores, por lo que 243
convenios no han sido firmados y ms de 3.500 no se han discutido; y que el indicado
mecanismo de referndum, puede ser una forma de injerencia del Estado en la vida
sindical. Con estos antecedentes la Comisin de Expertos pidi nuevamente al
Gobierno que proporcione informacin sobre estos casos.
De los casos analizados por el Comit de Libertad Sindical, en el perodo junio 2009 a
junio de 2010, que se refieren a Venezuela 4 de los 5 incluyen temas de Libertad Sindical,
Derecho de Sindicacin y Negociacin Colectiva. Sobre lo ltimo, la mayor parte de
comentarios hacen referencia a despidos y otros mecanismos de amedrentamiento;
a actitudes antisindicales del Gobierno que impiden o afectan la negociacin con
determinados sectores como salud y petrleo; incluso argumentando mora electoral
para negarse a discutir los convenios; aluden tambin intenciones de expropiar sedes
sindicales; y a que se contratan trabajadores y trabajadoras tercerizados, sin acceso a
derechos, para afectar a la negociacin colectiva.
El estudio de PROVEA destaca que en el perodo 2008 se aprobaron 562 convenciones
colectivas, 40 menos que en el 2007, y que segn cifras de la prensa, la cobertura
apenas alcanza a 87.821 personas. Evidenciando que si bien van apareciendo
ms organizaciones, son menos los convenios que se homologan y menos los
trabajadores y trabajadoras amparados, lo que refuerza la tesis del paralelismo
sindical, que conjuntamente con la materializacin de los Consejos de Trabajadores
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Todos los pases de la subregin poseen legislacin sobre negociacin colectiva del
trabajo. Con excepcin de Bolivia, todos tratan de manera extensa lo concerniente
a este tema, conceptualizndolo como el convenio o acuerdo entre trabajadores y
trabajadoras, a travs de sus organizaciones, y empleadores para las relaciones y
condiciones de trabajo, as como los derechos y obligaciones de las partes que los
suscriben. Todas ordenan que los acuerdos alcanzados en la negociacin colectiva,
se incorporen a los contratos individuales o que prevalezcan sobre las clusulas de
estos.
Todas las normas, sin excepcin, determinan que el convenio, pacto o contrato
colectivo tiene la caracterstica de ser vinculante para las partes. Sin embargo, en
el caso de Colombia se determina la posibilidad de una revisin anticipada ante
eventualidades de carcter econmico, fundamentalmente, que puede ser dirimida
por autoridad judicial, cuando no existe acuerdo entre trabajadores y empleadores.
En todas, menos en la de Bolivia, se prev la circunstancia de que no se suscriba la
revisin en los plazos previstos, ante lo cual contina vigente el contrato anterior.
La legislacin de Bolivia no aclara si la convencin colectiva cubre a todos los
trabajadores y trabajadoras afiliadas o no. La de Colombia condiciona este aspecto
en funcin del nmero de afiliados a las organizaciones sindicales que las suscriben.
En cambio, en las de Ecuador, Per y Venezuela se determina que se har extensiva
a todos los trabajadores, se encuentren o no afiliados; que en el caso del sector
pblico, de manera general, debe tenerse en cuenta que no se incluyen a aquellos
trabajadores y trabajadoras que tienen el rgimen del Derecho Administrativo.
En las normas de Colombia, Ecuador, Per y Venezuela se incorporan de manera
expresa, el principio de que debe aplicarse lo ms favorable al trabajador, en caso de
vaco, duda o contradiccin entre normas.
En Colombia, de manera expresa se prohbe a los empleados pblicos negociar
colectivamente sus relaciones y condiciones de trabajo, a pesar de que tienen derecho
a conformar organizaciones sindicales; por lo tanto, el ejercicio del derecho de
negociacin este sector de trabajadores est negado, a pesar de que incluso Colombia
ha ratificado los convenios 151 y 154 de la OIT que tratan el tema de este derecho y
las relaciones laborales en la administracin pblica. Incluir existencia de reglamento.
En el sector pblico del Ecuador, la contratacin colectiva slo es posible con un
Comit Central nico de Trabajadores. Se prohbe la presentacin de pliego de
peticiones durante el proceso de negociacin, pero es factible la declaratoria de
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Bolivia contina esperando la nueva ley del trabajo anunciada por el Gobierno,
con el ofrecimiento de incorporar los trminos de los convenios OIT. Y en
el Ecuador, el mecanismo constitucional de proteccin de la negociacin
colectiva, desapareci con la entrada en vigencia de la nueva Constitucin,
lo que significa el peligro de la revisin unilateral de los contratos colectivos,
hecho que ya se produjo en el sector pblico entre octubre de 2008 y abril de
2009.
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huelga y formul los elementos del principio bsico sobre este derecho como un
mecanismo legtimo del que disponen los trabajadores y sus organizaciones, para la
defensa de sus intereses econmicos y sociales.
1.2.3.1 Bolivia
En lo que respecta al derecho de huelga, el artculo 53 de su Constitucin, seala
que se lo garantiza como el ejercicio de la facultad legal de las trabajadoras y
trabajadores de suspender labores para la defensa de sus derechos, de acuerdo
con la ley. Para la solucin de los conflictos laborales, incluidos los derivados de la
seguridad industrial y social, se prev la conformacin de tribunales y organismos
administrativos (artculo 50).
La legislacin secundaria de Bolivia reconoce el derecho de los trabajadores a
declarar y desarrollar la huelga por los incumplimientos del empleador, sealando el
procedimiento a seguirse; condicionada a que previamente se agoten los mecanismos
de conciliacin y arbitraje, una vez presentado el pliego de reclamaciones, de lo
contrario se la declara ilegal. Pero, en el caso de los servicios pblicos est totalmente
prohibida la paralizacin. La inobservancia a esta disposicin es sancionada con la
pena mxima. Es decir, en la prctica este derecho no existe para los trabajadores
y trabajadoras del sector pblico. Y para los del privado, est sumamente limitado,
si se considera, a ms de lo sealado, que cualquier situacin, calificada como de
hostilidad o afectacin a las personas o la propiedad, puede conducir a sanciones
penales en contra de los huelguistas. Incluso se protege a quienes acten en contra
de la huelga y de la decisin adopta por la organizacin sindical.
No hay ninguna referencia respecto a la posibilidad de huelga solidaria.
En el estudio de opinin, la dirigencia de Bolivia manifiesta que no es permitida
la huelga en el sector pblico por impedimentos constitucionales. Que los das
no trabajados son descontados del salario y existe temor de los trabajadores y
trabajadoras para su ejercicio, faltando incluso informacin, lo que evidencia
debilidad en las organizaciones sindicales. Reconocen gran legitimidad en el ejercicio
de la huelga, porque permite la conquista de derechos e identifican, exclusivamente,
a la legislacin constitucional y laboral como mecanismo de proteccin del ejercicio
de huelga.
1.2.3.2 Colombia
El derecho de huelga est previsto en el artculo 56 de la Constitucin. Seala que el
mismo se garantiza, salvo en el caso de los servicios pblicos esenciales, definidos
por ley. Es decir, el ejercicio del derecho est limitado.
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1.2.3.3 Ecuador
En el numeral 14 del artculo 326 de la Constitucin vigente desde octubre de 2008,
se reconoce el derecho a la Huelga. Pero a continuacin, en el numeral 15, se prohbe
la paralizacin de todos los servicios pblicos; por lo tanto el derecho es nulo para
los trabajadores y trabajadoras del sector pblico. En esta Constitucin no se hace
distincin entre servicios pblicos esenciales y no esenciales, de conformidad con lo
que establecen las normas y recomendaciones de la OIT para el pleno cumplimiento
de los convenios.
El Cdigo del Trabajo de Ecuador, reconoce el derecho a la huelga de los trabajadores
organizados y la define como la suspensin colectiva del trabajo. Lo regula en
exceso, estableciendo una serie de trmites y procedimientos hasta llegar a su
aprobacin y ejecucin; disponiendo que slo los Comits de Empresa puedan
ejercer este derecho, no as las federaciones y confederaciones. El procedimiento
inicia con la presentacin del pliego de peticiones por los incumplimientos del
empleador, y seala todos los pasos que deben seguirse en determinados plazos,
hasta su conclusin, por acuerdo o por fallo. No se permite el ingreso de trabajadores
rompehuelgas o sustitutos durante la medida.
A pesar de que en este Cdigo est prevista la facultad para los trabajadores y
trabajadoras de las instituciones y empresas del sector pblico, quienes solo pueden
suspender las labores 20 das despus de su declaracin; en la Constitucin, como
se mencion, se prohbe en forma expresa la paralizacin de todo tipo de servicio
pblico, lo que incluso est tipificado en el Cdigo Penal como delito de sabotaje
y terrorismo; por tanto el ejercicio de este derecho para los trabajadores del sector
pblico, en la doctrina y en la prctica, est eliminado y es ms, se lo criminaliza.
En cuanto a la huelga solidaria, consta en el Cdigo pero con un procedimiento que
no es posible cumplirlo en la realidad.
La dirigencia encuestada del Ecuador opina, concomitante con lo que determina
la legislacin, que la huelga plena no existe, ya que se obliga a que el 25% de los
trabajadores continen laborando y, en los servicios pblicos hay prohibicin
expresa en la Constitucin. Continuamente las huelgas son declaradas ilegales por
las autoridades del Ministerio de Trabajo (hoy de Relaciones Laborales). La mayora
de dirigentes, manifiestan que la legitimidad de la huelga es poca debido a debilidad
de la organizacin y el bajo nivel de conciencia de clase, porque adems su ejercicio
tiene consecuencias en contra de la dirigencia, generando temor la concrecin de la
medida. No obstante identifican, entre los mecanismos de proteccin del derecho,
a la legislacin y los pronunciamientos de los organismos de control constitucional.
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1.2.3.4 Per
En el antes mencionado artculo 28 de la Constitucin, sobre los Derechos Colectivos,
tambin est incluido entre ellos el derecho a la huelga, estableciendo que se
promover la solucin pacfica de los conflictos laborales. Pero la huelga, estar
regulada en funcin del inters social. Es decir tiene excepciones y limitaciones.
En la legislacin secundaria se conceptualizada a la huelga como la suspensin
colectiva y pacfica del trabajo, acordada de manera libre y voluntaria por la mayora
de trabajadores y trabajadoras, para la defensa de sus derechos e intereses. Tambin
de forma abundante, se regula el ejercicio de este derecho, sealando los requisitos
y procedimientos, entre los que constan los de conciliacin y arbitraje. Se prev que
la huelga termina por acuerdo entre las partes, por decisin de los trabajadores o
por fallo de autoridad competente.
Es posible desarrollar la huelga en el sector pblico; incluso en los llamados servicios
pblicos esenciales en los que se dispone que los trabajadores y trabajadoras
garantizarn la permanencia del personal indispensable para impedir la suspensin
total de la actividad. Es decir que para los trabajadores del sector pblico, amparados
en esta ley, el derecho se lo reconoce y existe, con cierta limitacin.
En lo que tiene que ver con la posibilidad de la huelga solidaria, no se hace ninguna
mencin en la legislacin analizada.
La dirigencia participante en el estudio, informa que en el Per se requiere que la
mitad ms uno de los trabajadores, a travs de voto secreto, aprueben la declaratoria
y que su ejercicio est restringido por el principio de: da no laborado, da no
pagado. Otros limitantes son los llamados servicios esenciales y los permisos del
Ministerio del Trabajo. Afirman que ms que la prctica antisindical, el problema es
la legislacin antisindical. En el sector justicia se dispone que el 40% de trabajadores
y trabajadoras continen laborando.
Hay opiniones divididas en cuanto a la legitimidad del derecho. Unos consideran
que es mucha y otros que es poca la legitimidad y la efectividad de la huelga. Las
razones, as mismo estn dispersas en varias respuestas, entre las que destacan: la
debilidad de las organizaciones y el bajo nivel de conciencia de clase en la base, as
como el temor que genera en los trabajadores el ejercicio del derecho. No obstante
hay otros que aprecian que es una expresin de fuerza, y un instrumento de lucha
legtimo para la conquista de derechos.
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En todos los pases, objeto de este anlisis, sus respectivas legislaciones secundarias
reconocen el derecho de los trabajadores y trabajadoras a realizar la Huelga, en defensa
de sus intereses y dems derechos. En todos ellos, con pocas variaciones, se sealan los
requisitos y procedimientos para su declaracin, los que se inician con la presentacin
de los pliegos de peticiones o reclamos, disponiendo que previamente se agoten los
mecanismos de negociacin directa o conciliacin y arbitraje. En la mayora de ellos
se establece que la terminacin del conflicto no significa que no puedan instaurarse
responsabilidades en contra de los huelguistas por posibles daos, lo que evidencia
un elemento que pretende disuadir o coartar el ejercicio de este derecho.
En Bolivia y Colombia, se prohbe expresamente la paralizacin de los servicios
pblicos, es calificada de ilegal y su inobservancia conduce al establecimiento de
sanciones penales; es decir, la huelga no es posible para los trabajadores del sector
pblico. Por el contrario, las leyes del Trabajo de Ecuador, Per y Venezuela permiten la
suspensin de actividades en el sector pblico. En Per y Venezuela con restricciones
que impiden una paralizacin total, disponiendo que haya un nmero determinado
de trabajadores que continen laborando. En Venezuela se faculta al Gobierno a que
suspenda la huelga cuando lo considere necesario en funcin del inters general. En
Ecuador, lo ordenado en su Cdigo, contrasta con la disposicin Constitucional que
prohbe la paralizacin de actividades en todo el sector pblico, lo que se repite, con
algunas variaciones, en todas las Constituciones de los dems Pases.
En Ecuador y Venezuela hay mencin expresa de la huelga solidaria, pero su
realizacin est restringida y limitada, lo que en la prctica dificulta, sino imposibilita,
su ejercicio. En Bolivia est permitido legalmente el ingreso de trabajadores
rompehuelgas o sustitutos, lo que no ocurre en Ecuador. Las dems legislaciones no
hacen alguna mencin sobre este punto.
Entre toda la dirigencia encuestada, identifican ocho puntos como los problemas
ms relevantes que impiden el ejercicio pleno del derecho a la huelga. El principal es,
y casi por unanimidad (96,2%) en todos los pases, las prohibiciones y limitaciones
constitucionales y legales para su ejercicio, que incluso llegan a criminalizar la
protesta para impedirla. Otro de los grandes problemas es el engorroso y lento
procedimiento burocrtico que impone trabas a la realizacin de la huelga, pues en
todos los pases se requiere aprobacin previa de la autoridad del Trabajo (34,6%).
Aaden tambin entre las dificultades, sin mayor coincidencia, particularmente
en Colombia y Venezuela, la constante declaracin de ilegalidad de las huelgas, la
debilidad de las organizaciones sindicales por encima de las restricciones legales y,
la declinacin de la tasa de sindicalizacin.
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o parte de ella; de aquellos que no lo son, y en los que por ninguna razn debera
existir restricciones, como lo recuerda y recomienda la OIT, como parte de la
jurisprudencia de la Comisin de Expertos.
Las prohibiciones, restricciones y limitaciones jurdicas o polticas al ejercicio de
este derecho bsico, han servido de pretexto a los gobiernos para oprimir, hostigar,
despedir, e incluso para desaparecer fsicamente, a dirigentes y trabajadores que
las promueven o participan en ellas porque son una herramienta legtima de
lucha. En todos los pases, sus legislaciones prohibitivas penalizan la paralizacin
de servicios pblicos, derivando en actos de persecucin y criminalizacin de
la lucha popular y sindical. Sin ninguna distincin, los gobiernos olvidan que
este instrumento de lucha ha sido utilizado en un sinnmero de veces como
parte de los procesos de resistencia (a pesar de las retaliaciones), por los
trabajadores y trabajadoras de las entidades y empresas del Estado para impedir
su desaparicin y privatizacin, a favor de los intereses de los grupos de poder
econmico y poltico locales, de las grandes empresas transnacionales y de los
pases que albergan sus sedes, segn expresiones de la dirigencia que particip
en el estudio.
Huelga Solidaria
A pesar de que en las legislaciones de algunos pases, hay mencin del derecho
a la huelga solidaria, sus disposiciones y procedimientos son tan complejos que
en la prctica imposibilitan su ejecucin.
Sin herramientas de lucha y de reclamo legtimo, que coadyuven a recuperar
la conciencia de clase y promuevan la unidad sindical, las perspectivas del
movimiento son complejas, difciles y escasas. No es peregrino afirmar que su
desaparicin es factible, si adems se toma en consideracin el estado actual
de los pilares de la Libertad Sindical (Libertad de Organizacin y Negociacin
Colectivas) en los Pases de la Subregin Andina, que con pocas diferencias
denotan graves dificultades. La posibilidad de discutir y acordar relaciones
y condiciones de trabajo, luchar contra la precarizacin y explotacin de los
trabajadores y trabajadoras transformados en uno ms de los insumos del
mercado, por la igualdad y equidad de gnero, alcanzar el objetivo del trabajo
decente y la eliminacin del trabajo infantil; recuperar el estatus de fuerza
social transformadora de los trabajadores y trabajadoras, no ser posible sin
organizaciones fuertes y consolidadas en el presente y que se proyecten al
futuro.
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manera dispersa se presentaban uno u otro tema del presente estudio comparado.
En algunos casos, incluso en ninguna de las leyes hubo referencias en cuanto a
las jornadas de trabajo, la seguridad y salud ocupacional, el no discrimen, etc.
Seguramente existen otras normativas especficas sobre estas y otras cuestiones.
En Venezuela, la Ley Orgnica del Trabajo no emplea un lenguaje de gnero y utiliza
la categora de patronos para referirse a los empleadores. Es una ley en la que se
desarrolla con mucha amplitud los diferentes temas relacionados con el trabajo,
incluso aborda los temas procedimentales. Es la nica ley que regula y reconoce de
manera expresa el trabajo de los deportistas, o de quienes se dediquen como trabajo
estable y remunerado a la actividad deportiva. Pero tambin desarrolla secciones
y captulos para otros tipos de laborales como trabajo martimo o en aeronaves,
trabajadores motorizados, de quienes se dediquen a las artes y cultura (msicos,
folkloristas, intelectuales, actores).15
Las encuestas incluyeron tambin la opinin de la dirigencia sobre el estado de los
derechos laborales en los diferentes pases con el objeto de conocer los problemas
que existen y las alternativas que plantea16.
2.2.1 Derecho al Trabajo
Al igual que la Libertad Sindical, el derecho al Trabajo est reconocido en la
Declaracin Universal de Derechos Humanos, en el artculo 23, numeral 1.
2.2.1.1 Bolivia
Su Constitucin, en el captulo V, seccin III, recoge lo referente al derecho al trabajo
y al empleo. Se dice que toda persona tiene derecho al trabajo digno, con seguridad
industrial, higiene y salud ocupacional, sin discriminacin y con una remuneracin
o salario justo, equitativo que asegure para el trabajador o trabajadora y su familia
una existencia digna (artculo 46); que sea estable, en condiciones equitativas y
satisfactorias.
Un rgimen especial se establece para los trabajadores y trabajadoras cooperados
pequeos productores, por cuenta propia, y gremialistas en general. Y se menciona
que el Estado proteger a las formas comunitarias de produccin, a quienes se les
reconoce adems el derecho de organizarse en defensa de sus intereses.
15 Un estudio en detalle del contnido de los artculos pertinentes a derechos laborales de las diferentes leyes analizadas
se encuentra en el Anexo No.1.
16 Los resultados de la sistematizacin de las encuestas se encuentran en el Anexo No.2.
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2.2.2 Salario
2.2.2.1 Bolivia
En el captulo V, seccin III, de su Constitucin se recoge lo referente al derecho al
trabajo y al empleo. La remuneracin o salario debe ser justo y equitativo, que asegure
para el trabajador o trabajadora y su familia una existencia digna (artculo 46).
Son inembargables e imprescriptibles, los sueldos y salarios devengados, derechos
laborales, beneficios sociales y aportes a la seguridad social no pagados, los que
tendrn prioridad sobre cualquier otra deuda (artculo 48 seccin IV). A las mujeres
les corresponde la misma remuneracin que a los hombres por un trabajo de igual
valor (artculo 48).
La Ley del Trabajo define al salario como lo que percibe el empleado, cada mes, o el
obrero, cada 15 das, en pago a su trabajo, que no puede ser menor al mnimo vital
fijado por el Ministerio del Trabajo. No se permiten diferencias en funcin del sexo
o la nacionalidad.
Las horas de trabajo extraordinarias, que corresponden a fines de semana o feriados,
tienen un recargo del 100%; y, las suplementarias, entre el 25 y 50%. Tambin se
prev la participacin de los trabajadores en las utilidades, que corresponde a una
prima anual igual a un mes de salario para los empleados y 15 das para los obreros.
Nuevamente la legislacin de Bolivia carece de profundidad en el tratamiento
de los aspectos que regulan las relaciones de trabajo. En el tema del salario, no
especifica cul es el principio que rige la valoracin del trabajo; sus componentes, la
prohibicin de retenciones no autorizadas, etc.
2.2.2.2 Colombia
Su Constitucin, en el artculo 53, determina como principio del derecho al trabajo,
una remuneracin mnima vital y mvil, proporcional a la cantidad y calidad de trabajo.
En su ley secundaria se identifica que el principio que se aplica es de: a trabajo igual,
corresponde salario igual; prohibiendo actitudes discriminatorias en la remuneracin
en funcin del sexo, la raza, la nacionalidad, religin, opinin poltica o actividad
sindical. Se lo define como todo lo que percibe un trabajador de manera regular, en
dinero o en especie, por la prestacin de un servicio. No puede ser inferior al mnimo
vital que es fijado por convencin colectiva, fallo arbitral o decisin del Gobierno, en
funcin de la tasa de inflacin.
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mixta, pero no en las puramente estatales; donde no existe este derecho. Hay
remuneraciones adicionales denominadas dcimatercera y dcimocuarta, que se
las cancela en diciembre y septiembre, respectivamente.
A partir de enero del ao 2000, se inicio el proceso de la Remuneracin Unificada
mensual para incorporar en la misma, al salario o sueldo con otros derechos
econmicos de los trabajadores.
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una serie de vacos que pueden perjudicar en mayor medida a los trabajadores
en sus reclamos. Los dejan en indefensin frente a la inexistencia de una ley
adecuada que los proteja.
2.2.3 Estabilidad
2.2.3.1 Bolivia
La Constitucin en el artculo 46, numeral 2, determina entre los derechos de las
personas, el de tener una fuente laboral estable, en condiciones equitativas y
satisfactorias.
A diferencia de las otras constituciones, en el caso de Bolivia, est expresamente
prohibido el despido injustificado, con la garanta estatal de la estabilidad. Tambin
se prohbe toda forma de acoso laboral (artculo 49, seccin III).
En la ley General del Trabajo no se establece de manera expresa una prohibicin del
despido arbitrario que proteja el derecho al trabajo y la estabilidad en l; tampoco
se define, trminos de tiempo, cual es la estabilidad mnima. Pero se la protege
estableciendo una sancin en contra del empleador, quien es obligado a pagar al
trabajador perjudicado una indemnizacin econmica en funcin del tiempo de
servicio, a ms del desahucio.
En contrapartida, si estn reguladas las causales por las que un empleador puede
despedir a un trabajador cuando existe motivo y sin derecho a indemnizacin.
2.2.3.2 Colombia
La Constitucin hace mencin de la estabilidad como un principio mnimo
fundamental ms que debe contener el estatuto de trabajo, en el artculo 53.
Su legislacin secundaria inicialmente regula el tema de la suspensin temporal
de la relacin laboral por fuerza mayor o caso fortuito, sin que esta figura signifique
una terminacin que afecte a la estabilidad laboral. Luego establece causales
de responsabilidad del trabajador/a o del empleador por las cuales se puede
concluir la relacin laboral de manera justificada y unilateral. En cambio cuando
un contrato de trabajo se lo termina de manera unilateral y sin justificacin alguna,
incurriendo en la figura del despido intempestivo o injustificado, que afecta a la
estabilidad y el derecho al trabajo, el empleador es condenado a reconocer a favor
del trabajador una indemnizacin econmica por daos y perjuicios, lucro cesante
y dao emergente, que vara de acuerdo al tipo de contrato y el tiempo que dur
la relacin laboral. Si el pago no es realizado en el plazo legalmente fijado, el
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Es necesario tomar en cuenta que esta figura debera ser aplicable slo en el sector
privado; ya que cuando se trata de trabajadores y trabajadoras del sector pblico, el
valor de la indemnizacin no es pagada por los administradores o representantes
legales de las instituciones o empresas del Estado, sino que son recursos pblicos.
Pero ninguna de las leyes prev esta situacin, que debera obligar al Estado a ejercer
el derecho de repeticin en contra del administrador abusivo, para que por lo menos
pague con su propio dinero el costo de una indemnizacin.
Ninguna de las leyes asegura una estabilidad laboral mnima, con excepcin de la
del Ecuador que la establece por de un ao.
2.2.3.7 Conclusiones
De manera general, ninguna de las legislaciones protege adecuadamente
el derecho al trabajo, asegurando el respeto a la estabilidad laboral. Todas
determinan una garanta en funcin de una indemnizacin econmica a favor
del trabajador o trabajadora afectada, que en el caso del sector pblico es
pagada con recursos del Estado y no del representante legal o administrador,
condicin que vuelve an ms vulnerable al trabajador afectado con el despido
intempestivo.
2.2.4 Tipos de contratacin
2.2.4.1 Bolivia
La Constitucin determina que todas las formas de trabajo tienen proteccin del
Estado, prohibiendo los que se hagan forzadamente u otros modos de explotacin
que obligue a una persona a realizar labores sin su consentimiento y justo pago
(artculo 46).
De su lado la ley, reconoce varias formas de contratacin del trabajo como los
contratos verbales o escritos, a plazo fijo o indefinido, individual o colectivo. Los
contratos de trabajo de jvenes comprendidos entre los 18 y 21 aos de edad o los
de adolescentes de menos de 18 aos, requieren autorizacin de los padres y de los
Inspectores del Trabajo. Los contratos de aprendizaje y los de enganche, para labores
que deben realizarse lejos de la residencia habitual del trabajador, por ltimo los
precarios. Tambin regula diferentes modalidades de trabajo como el domstico y a
domicilio, entre otros.
Como principio, se presume la existencia de una relacin laboral a pesar de que no
est escrito y todos deben ser registrados ante la autoridad del trabajo, para que
tengan eficacia jurdica.
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2.2.4.2 Colombia
La Constitucin, en el artculo 25, concibe al trabajo como un derecho y una
obligacin social que goza, en todas sus modalidades, de la especial proteccin del
Estado. Toda persona tiene derecho a un trabajo en condiciones dignas y justas.
El Cdigo Sustantivo del Trabajo, determina que para que exista un contrato de
trabajo deben concurrir 3 elementos: el trabajo de una persona, una relacin de
dependencia y un pago por ese trabajo. Incluye el principio de presuncin de la
existencia de un contrato a pesar de que no est escrito.
Las formas de contratacin son verbal o escrito, a plazo fijo no mayor de 3 aos
o indefinido, contratos precarios como ocasionales, accidentales o transitorios,
contratos a travs de intermediarios o contratistas independientes; contratos a
prueba por 2 meses, de aprendizaje por 3 aos y de enganche colectivo. Y regula lo
referente a distintas modalidades de trabajo.
2.2.4.3 Ecuador
En el captulo sexto de la Constitucin relacionado con el tema del Trabajo y la
Produccin, el artculo 325 seala que el Estado garantizar el derecho al trabajo
en todas su modalidades, en relacin de dependencia o autnomas, reconociendo
como actores sociales y productivos a todos los trabajadores y trabajadoras.
En el Mandato Constituyente 08, entre otros aspectos, se orden adicionalmente la
terminacin de las formas de precarizacin del trabajo: tercerizacin e intermediacin
laboral y contratacin por horas. No obstante se reconocen otras categoras como
servicios tcnicos especializados, servicios complementarios y jornada parcial de
trabajo, que son nuevas formas de flexibilizacin laboral.
Pese a que en el artculo 327, en relacin con lo dispuesto en el Mandato 08, se
dispone que la relacin laboral, entre trabajadores y empleadores, ser directa y
bilateral, prohibiendo toda forma de precarizacin que afecte los derechos en forma
individual o colectiva y sealando que su incumplimiento ser sancionado, como
se mencion, las formas de precarizacin del trabajo no desaparecieron, sino que
cambiaron sus nombres.
Por su parte la legislacin del trabajo reconoce el contrato individual y el colectivo;
el expreso o tcito (escrito o verbal); a sueldo, jornal, en participacin o mixto; a
plazo fijo hasta por 2 aos, o indefinido; los de temporada, ocasional por 30 das y
eventual hasta por 180 das; a prueba por 3 meses; por obra cierta, tarea o destajo;
de aprendizaje por un ao y de enganche para trabajos apartados del lugar de
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En la ley laboral se dispone que todo contrato de trabajo deba celebrarse por escrito.
De no presentarse esta situacin, se presume que existe una relacin laboral, cuando
se la pueda probar.
Los tipos de contrato que se reconocen son los verbales o por escrito; a plazo
fijo o indeterminado; el de intermediacin; el de contratista independiente; el de
enganche; el de aprendiz; contratos permanentes, temporeros u ocasionales.
Las modalidades de trabajo, en un gran nmero, tambin estn reguladas por esta ley.
2.2.4.6 Anlisis comparado
Las constituciones de los pases analizados, sin excepcin alguna, garantizan el
derecho al trabajo en todas sus modalidades o formas. En la del Ecuador se prohbe
la precarizacin disponiendo que la relacin laboral deba ser directa y bilateral; sin
embargo en la prctica todava subsisten estas formas con nombres distintos a la
tercerizacin o intermediacin laboral. La de Venezuela por el contrario, reconoce
constitucionalmente las formas de precarizacin (intermediacin o contratista),
pero definiendo responsabilidades mediante ley y sancionando el fraude o
simulacin laboral.
Todas las leyes analizadas de los diferentes pases, regulan y reconocen diferentes
tipos de contratacin del trabajo en funcin de su forma: verbal o escrita; de
su duracin a prueba, plazo fijo, indefinido, temporal, ocasional, eventual;
los de aprendizaje, enganche; los realizados por contratistas independientes,
intermediarios o tercerizadores, que dan lugar a los contratos precarios, entre otros.
En todas las legislaciones se presume la existencia de una relacin laboral a pesar
de que no exista un contrato escrito de por medio. Los contratos requieren ser
registrados ante las autoridades del trabajo.
De manera amplia o sucinta, estas leyes tambin regulan lo referente a una gran
variedad de modalidades de trabajo como domstico, a domicilio, de artesanos,
conductores, corredores de seguros, trabajo agrcola, deportistas, msicos, bienes
races, etc.
2.2.4.7 Conclusiones
Todas las constituciones garantizan y aseguran el derecho al trabajo en todas sus
formas y modalidades. No hay mucha diferencia entre las leyes secundarias del
trabajo en los distintos pases, en cuanto a tipos de contratacin. Se aprecia que
hay una diversidad de formas de contratos de trabajo que estn encaminados,
en su mayor parte, a desregularizar y flexibilizar la relacin laboral precarizando
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vez cumplidos los requisitos, el Cdigo del Trabajo establece la jubilacin patronal,
para todos los trabajadores y trabajadoras que hayan cumplido 25 aos de servicio
continuo para el mismo patrono.
2.2.7.4 Per
La Constitucin en el captulo II, que se refiere a los Derechos Sociales y Econmicos,
en el artculo 10, trata sobre la Seguridad Social como un derecho universal y
progresivo, para la proteccin frente a las contingencias y para que eleve la calidad
de vida de las personas.
En la legislacin secundaria no hay una referencia sobre la obligatoriedad o no de la
afiliacin al Sistema de Seguridad Social. En cambio si se determina la exigencia de
la jubilacin para todo trabajador/a una vez cumplidos los 60 aos de edad, que le
da derecho a una pensin pagada por la Oficina de Normalizacin Previsional o el
Sistema Privado de Administracin de Fondos de Pensiones.
2.2.7.5 Venezuela
Respecto a la seguridad social, el artculo 86 de la Constitucin Venezolana crea un
sistema de seguridad social universal, integral, de financiamiento solidario, para que
asegure la proteccin de las personas tambin en casos de riesgos laborales, prdida
del empleo o desempleo y vejez (jubilacin), la misma que est regulada por una ley
orgnica especial.
No hay mayor mencin del tema de seguridad social en la Ley Orgnica del Trabajo.
En algunos artculos se regula lo concerniente a ciertos derechos econmicos y
sociales de los trabajadores/as, como la denominada prestacin por antigedad,
que en otros pases se conoce como fondos de reserva.
2.2.7.6 Anlisis comparado
En todas las constituciones consta el derecho a la seguridad social. En Bolivia, Ecuador
y Venezuela se rige al amparo de los principios de universalidad y solidaridad.
Por el de equidad y obligatoriedad en Bolivia, Colombia, Ecuador y Venezuela; de
progresividad en el Per, integralidad en el de Venezuela; y, en el Ecuador tambin
por los de subsidiaridad, eficiencia, transparencia, suficiencia y participacin.
Solo la de Bolivia menciona que la seguridad social no podr ser privatizada o
concesionada y todas aluden entre las prestaciones, a las de carcter laboral.
En la de Colombia, expresamente se hace excepcin de su cobertura a las Fuerzas
Armadas y Presidente de la Repblica, quienes tienen un rgimen especial. A pesar
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2.2.8.3 Ecuador
N o hay mencin constitucional
En la ley laboral esta temtica es extensa y se desarrolla incluso a detalle. Se establece
como una de las obligaciones de los empleadores la construccin de lugares de
trabajo adecuados que presten las facilidades necesarias y se sujeten a las medidas
de prevencin, seguridad e higiene y dems normas, incluyendo las que se refieren
a las personas con discapacidad; y es obligacin de los trabajadores/as acatar dichas
normas, cuyo inobservancia incluso causa justa de terminacin de la relacin laboral.
Tambin se prev el derecho de los trabajadores y trabajadoras a una indemnizacin
cuando son afectados por un accidente de trabajo o una enfermedad profesional, a
travs del Sistema de Seguridad Social. Si el trabajador/a no se encuentra afiliado,
la responsabilidad la asume directamente el empleador. En cuanto a los riesgos del
trabajo, incluidos los que afectan a los trabajadores del sector pblico, se definen
regulaciones extensas y especficas.
2.2.8.4 Per
No hay mencin constitucional; as como tampoco en alguna las leyes analizadas. Es
de suponer que debe existir alguna ley especfica.
2.2.8.5 Venezuela
La Constitucin, en el artculo 87, segundo inciso, establece que el empleador debe
garantizar condiciones adecuadas de seguridad, higiene y ambiente en el trabajo,
para lo cual el Estado crear instituciones que permitan controlar y promocionar
esas condiciones.
En la legislacin en forma extensa regula esta materia. Se establecen condiciones
bsicas para el trabajo, que aseguren un desempeo squico y fsico normal de los
trabajadores; que prioricen la vida, la salud, la seguridad, la higiene, el descanso,
la recuperacin y la recreacin, es decir un ambiente laboral adecuado. Estas
condiciones son de responsabilidad del empleador y la del gobierno es la de
reglamentarlas y regularlas, especialmente cuando se trata de trabajos peligrosos
e insalubres. La autoridad del trabajo es la encargada de la vigilancia, control y
sancin, cuando corresponda.
Todo trabajador o trabajadora debe ser previamente advertido y capacitado de los
riesgos de trabajo y las posibles afectaciones a su salud. Y los empleadores deben
proveer las condiciones adecuadas para la ejecucin de los trabajos, incluidas,
cuando el caso lo amerite, el transporte, la alimentacin, el hospedaje y los centros
de salud.
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2.2.9 No discriminacin
2.2.9.1 Bolivia
En el artculo 14 de la Constitucin, se determina el principio de igualdad de todo ser
humano. Se prohbe cualquier tipo de discriminacin y menoscabo en el ejercicio de
los derechos; situacin garantizada por del Estado.
Con relacin a los y las jvenes, se dice que el Estado garantizar su incorporacin al
sistema productivo, de acuerdo con su capacitacin y formacin.
En cuanto a los grupos ms vulnerables, se prohbe por ejemplo, el trabajo forzado y
la explotacin infantil. A las personas adultas mayores, se les reconoce el derecho a
una vejez digna y una jubilacin vitalicia. A quienes tienen discapacidades, el acceso
a trabajar en condiciones adecuadas segn sus posibilidades y capacidades, con
una remuneracin justa que les asegure una vida digna. Incluso para quienes estn
privados de libertad, se determina que tendrn la oportunidad de trabajar y estudiar
en los centros penitenciarios (artculos 62 al 73).
En la ley del trabajo no se ubic una norma expresa que prohba cualquier tipo de
discriminacin con relacin al trabajo o los temas que se deriven de l, con excepcin
de lo que se refiere a salarios. En cambio si se identificaron algunas disposiciones que
aparecen como discriminatorias y restrictivas para los trabajadores/as extranjeros,
quienes no pueden superar el 15% de la nmina, y deben ser slo tcnicos.
Exclusivamente bolivianos pueden ocupar cargos de direccin y responsabilidad en
las instituciones del Estado.
Existen otras que pueden ser catalogadas como protectoras del trabajo de mujeres,
menores de edad e infantes, con el propsito de salvaguardar su integridad.
2.2.9.2 Colombia
La Constitucin en el artculo 5, determina que el Estado reconoce, sin discriminacin
alguna, la primaca de los derechos inalienables de la persona. En el artculo 13, se
expone que todas y todos nacen libres e iguales ante la ley y gozarn de los mismos
derechos, libertades y oportunidades sin ningn tipo de discriminacin por sexo,
raza, origen nacional o familiar, lengua, religin, opinin poltica o filosfica. Se
adoptarn medidas a favor de los grupos discriminados o marginados; protegiendo
especialmente a aquellos que por su condicin econmica, fsica o mental, se
encuentren en circunstancia de debilidad manifiesta.
En el Cdigo laboral no hay mayores referencias que regulen la prohibicin de
cualquier acto de discriminacin en el trabajo, no obstante las principales son en
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En el captulo VIII, De los Derechos de los Pueblos Indgenas, el artculo 123 determina
que el Estado garantizar a los trabajadores y trabajadoras pertenecientes a los
pueblos indgenas el goce de los derechos que confiere la legislacin laboral.
La ley del Trabajo expresamente prohbe cualquier tipo de discriminacin laboral
por edad, sexo, raza, estado civil, religin, filiacin poltica, condicin social e incluso
antecedentes penales. Determinando sanciones en contra de quienes incumplan
esta disposicin. No obstante no se incluye a la discriminacin por nacionalidad. En
este aspecto se ordena que por lo menos el 90% de la nmina de trabajadores/as
deba ser de venezolanos.
Las normas que protegen la maternidad, la familia, las de menores, ancianos y
minusvlidos no son consideradas discriminatorias. En tal sentido se prohbe la
contratacin de menores de 14 aos y en trabajos peligrosos no est permitida la
contratacin de menores de edad. Para quienes contraten personas con discapacidad
existen incentivos tributarios y de crdito.
2.2.9.6 Anlisis comparado
En todas las constituciones se identifica, de manera expresa, el principio de igualdad
de oportunidades de los seres humanos y la prohibicin de cualquier tipo de
discriminacin basada en el sexo, raza, credo, condicin social, lengua, nacionalidad,
opinin poltica. En la mayora se hace mencin de consideraciones especiales en
materia del trabajo para las mujeres y los grupos vulnerables como ancianos/as,
nios/as, adolescentes, jvenes, discapacitados/as, incluso en los casos de Bolivia y
Ecuador de quienes estn privados de libertad. Solo en la de Venezuela se menciona
el ejercicio de derechos para los trabajadores y trabajadoras de los pueblos indgenas.
nicamente en Venezuela se prohbe de manera expresa, en su ley del trabajo,
cualquier tipo de discriminacin laboral, con excepcin de la que se refiere a la
nacionalidad. En todas las dems no hay mencin definida, salvo lo referente a la
prohibicin de discriminacin en materia salarial.
En las legislaciones de Bolivia, Colombia y Venezuela hay disposiciones que aparecen
como discriminatorias y/o restrictivas respecto del trabajo de los extranjeros, en
proteccin del de los nacionales, ordenando porcentajes mnimos de contratacin
de personal nacional que van del 85 al 90%.
En todas las leyes hay regulaciones, que no pueden ser entendidas como
discriminatorias, orientadas a proteger el trabajo de las mujeres, especialmente
la maternidad, el trabajado de los jvenes, de las personas con discapacidad y a
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y regular el ingreso, ascenso, promocin.. Las obreras y obreros del sector pblico
estarn sujetos al Cdigo de Trabajo.
Per: El Artculo 39 seala que todos los funcionarios y trabajadores pblicos estn al
servicio de la Nacin. El Presidente de la Repblica tiene la ms alta jerarqua
El Artculo 40 determina que no estn comprendidos en la funcin pblica los
trabajadores de las empresas del Estado o de sociedades de economa mixta.
Venezuela: El Artculo 145 seala que los funcionarios pblicos y funcionarias pblicas
estn al servicio del Estado y no de parcialidad alguna
Anlisis comparado: Bolivia, Colombia y Ecuador plantean a todas las personas al
servicio del Estado como servidoras y servidores pblicos, no obstante Colombia
especfica que estn comprendidos en esta categora tanto los empleados como
los trabajadores pblicos y no incluye a las personas que desempeen funciones
pblicas no permanentes; mientras que Bolivia y Ecuador s. En Venezuela y Per los
denominan funcionarias y funcionarios pblicos.
En todos los pases este grupo de trabajadores y trabajadoras son parte del
rgimen denominado carrera administrativa del cual se exceptan los cargos de
eleccin popular, de libre nombramiento y remocin, de confianza, de direccin
y responsabilidad. En el caso de Colombia se excluyen de la carrera tambin a
los llamados trabajadores oficiales y los obreros/as del sector pblico, que en la
constitucin de Ecuador se dice que estarn sujetos al Cdigo del Trabajo; la del Per,
de su lado, excluye a los trabajadores de las empresas del Estado y la de Venezuela
a los de contrato o tercerizados y los obreros/as. nicamente Bolivia no hace una
distincin expresa, no obstante es claro que las servidoras y servidores pblicos no
estn contemplados en la categora de trabajadores.
Se observa que todos los pases constitucionalmente han desarrollado una divisin
social del trabajo en el sector pblico, la que ha implicado la existencia de regmenes
laborales diferenciados expresados ms concretamente a travs de las leyes
secundarias. Es decir existen unos trabajadores pblicos cobijados por las leyes de
carrera administrativa y otros por las leyes generales del trabajo.
Esta divisin no guarda una tendencia homognea, se observa que Venezuela,
Colombia y Ecuador han segregado las labores administrativas de las operativas,
el trabajo manual del intelectual. Por su parte Per y Colombia han separado
laboralmente a los sectores productivos de los sociales del Estado.
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en las instituciones de educacin formal de los niveles preescolar, bsica y media; de las
entidades descentralizadas adscritas o vinculadas al Ministerio de Defensa Nacional, las
Fuerzas Militares y a la Polica Nacional; a los empleados pblicos de carrera de las
entidades del nivel territorial: departamentos, Distrito Capital, distritos y municipios y
sus entes descentralizados; a los empleados de las Asambleas Departamentales, de los
Concejos Distritales y Municipales y de las Juntas Administradoras Locales.
Se consideran sistemas especficos de carrera administrativa los siguientes:
Departamento Administrativo de Seguridad (DAS); Instituto Nacional Penitenciario y
Carcelario (INPEC); Unidad Administrativa Especial de Impuestos y Aduanas Nacionales
(DIAN); Sistema Nacional de Ciencia y Tecnologa; Superintendencias; Departamento
Administrativo de la Presidencia de la Repblica y la Unidad Administrativa Especial de
la Aeronutica Civil.
Ecuador: Seala por separado qu personas estn comprendidas en el Servicio Civil,
como la categora que implica al empleo pblico y en articulados posteriores qu
personas estn comprendidas en la Carrera Administrativa.
El Artculo 4 plantea que el Servicio Civil ecuatoriano comprende a los ciudadanos
ecuatorianos que ejerzan funciones pblicas remuneradas en las instituciones,
entidades y organismos del Estado. El Artculo 5 seala las exclusiones de los dignatarios
o autoridades elegidos por votacin popular; los funcionarios elegidos o nombrados, los
miembros de las Fuerzas Armadas y de la Polica Nacional, los funcionarios y servidores
de la Funcin Legislativa, Judicial, Ministerio Pblico, Tribunal Constitucional, Cuerpo
de Vigilancia de la Comisin de Trnsito de la provincia del Guayas y funcionarios del
Servicio Exterior; los trabajadores de las instituciones del Estado que se rigen por el
Cdigo del Trabajo; y el personal docente e investigadores universitarios, tcnicodocente, profesional y directivo.
El Artculo 92 habla de los servidores pblicos protegidos por la Carrera Administrativa
como todos los pertenecientes a las instituciones del Estado que hubieran adquirido tal
calidad y el Artculo 93 a los que se excluyen sealando a los funcionarios de libre
nombramiento y remocin y a aquellas personas y ramas ya previamente excluidas
del servicio civil.
Per: El Artculo 1 seala que ampara a los servidores pblicos que, con carcter
estable prestan servicios de naturaleza permanente en la Administracin Pblica.
Finalmente en la disposicin transitoria quinta se seala que las Instituciones pblicas
cuyo personal est comprendido en el rgimen de la actividad privada podrn ser
incorporadas progresivamente al rgimen de Carrera Administrativa y Sistema nico de
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quienes posean los requisitos exigidos para desempear los cargos, sin discriminaciones
de ninguna ndole.
Anlisis comparado: En este punto la caracterstica fundamental y compartida por
todos los pases es que el proceso de ingreso a la carrera administrativa, se lo hace
va un concurso pblico de mritos.
Con excepcin de Bolivia y Per, en los dems pases se establece como norma
la vinculacin de personas con caractersticas de temporales, provisionales o a
contrato, quienes estn por fuera de las normativas de carrera.
3.2.2.5 Estabilidad laboral, ascenso y el impacto de la evaluacin del desempeo
en la permanencia en el empleo pblico
Bolivia: Se establece la obligatoriedad de los procesos de evaluacin de desempeo
en el Artculo 27 y en el 28 se plantean los principios de estos procesos sealando
que se realizarn en forma peridica y se fundarn en aspectos de igualdad de
participacin, oportunidad, ecuanimidad, publicidad, transparencia, mensurabilidad y
verificabilidad. El Artculo 29 seala que la permanencia y el retiro de los funcionarios
de carrera, estarn condicionados al cumplimiento de los procesos de evaluacin de
desempeo.
Por otra parte el Artculo 31 expresa que los procesos de promocin de los funcionarios
de carrera, se fundan en la igualdad de oportunidad de participacin, la capacidad en el
desempeo y su publicidad y transparencia.
Entre las causales de retiro el Artculo 41 se remite al 39 que expresa dos evaluaciones
consecutivas no satisfactorias y otras infracciones al presente Estatuto, de los funcionarios
de carrera, dar lugar a sanciones que incluyan llamadas de atencin, multas, suspensin
temporal de funciones o destitucin del cargo, de acuerdo al reglamento. Seala el 41
adems la destitucin por procesos disciplinarios y supresin del cargo
Colombia: La estabilidad laboral est comprendida en el Artculo 37 como los
principios que orientan la permanencia en el servicio y se plantea como el primero el
desempeo del empleo, el logro de resultados y realizaciones en el desarrollo y ejercicio
de la funcin pblica y la adquisicin de las nuevas competencias que demande el
ejercicio de la misma. Por otra parte se seala que la permanencia en los cargos exige
que el empleado pblico de carrera administrativa se someta y colabore activamente
en el proceso de evaluacin personal e institucional, de conformidad con los criterios
definidos por la entidad o autoridad competente.
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sector salud en donde se ha eliminado la jornada especial de trabajo para las nuevas
contrataciones de profesionales.
Dos opiniones una en Ecuador y otra en Per anotan que el mejoramiento de la
prestacin de los servicios no es un elemento que dependa aisladamente de las
trabajadoras y trabajadores, sino de polticas estructurales.
Promocin por parte de la Carrera Administrativa del trabajo decente y vida digna de las
trabajadoras y trabajadores: Existe igual peso cuantitativo, 15-15, en las entrevistas
a la dirigencia sindical en dos factores. Por un lado, que el sistema de la carrera
administrativa, en rigor a sus principios propende al trabajo decente y vida digna de
las trabajadoras y trabajadores sujetos a este rgimen; y, por otro, que en la prctica
esto no se cumple, ya que los derechos se ven violentados, existe desigualdad
efectiva y est creciendo cada vez ms el nmero de trabajadores enrolados al sector
pblico a travs de modalidades flexibles que explcitamente desconocen derechos.
Dos opiniones caben destacar, una de Ecuador y otra de Per. La primera evidencia
que la carrera administrativa ha terminado siendo un rgimen en donde slo
se tienen obligaciones, desconociendo progresivamente todos los derechos,
este desconocimiento se ha dado en base al congelamiento de los procesos
particularmente de ascenso y progresin en el empleo pblico. La segunda
introduce un elemento ya sealado anteriormente como una de las dificultades,
y es que el sistema no involucra el dilogo social, entendido como la posibilidad
de entablar un proceso de negociacin entre los trabajadores y sus empleadores
(que a la vez involucra a los gobiernos); sino que es formulado y aplicado de manera
unilateral, desconociendo a los trabajadores y sus organizaciones como legtimas
contrapartes del proceso.
Cumplimiento por parte de los gobiernos de las disposiciones de la Leyes de Carrera:
Todas las opiniones con excepcin de una de Venezuela, las que representan el 96%
de la dirigencia sindical entrevistada, expresan que las leyes no se estn cumpliendo.
Distintos son los factores a los que le atribuyen esta situacin. El 36% expresa que
existe una aplicacin sesgada de las leyes de carrera en donde se manifiesta el
predominio de intereses clientelares, cuotas polticas, corrupcin y una concepcin
autoritaria del ejercicio de poder. Un peso importante en este porcentaje tienen
las opiniones de Colombia en donde el 67% de las personas entrevistadas coincide;
mientras que en Bolivia, Ecuador, Per y Venezuela, lo expresan al menos una persona
en cada pas. Otro factor de incumplimiento de la ley es levantado con mucho nfasis
en Ecuador y Venezuela, con 8 opiniones y 1 de Per, las que destacan que las leyes
no se cumplen porque en la prctica hay desproteccin de derechos debido a que
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la carrera administrativa est detenida. Otro factor importante que tiene peso en
todos los pases, con excepcin de Bolivia es la corriente de tercerizacin del empleo
pblico, que en Venezuela por ejemplo se manifiesta en el incremento de personal
contratado, sin derechos a sindicalizacin y con derechos laborales mnimos, los
que no contemplan derechos sociales. Por su parte, esto ha implicado tambin
flexibilizacin de las normas jurdicas en el caso de Ecuador y en Per este factor se
liga a la poltica de desregulacin que viene desarrollando el gobierno, que incluyen
las leyes de carrera, en el marco de acuerdos con el Fondo Monetario InternacionalFMI y la firma del Tratado de Libre Comercio con los EE.UU. En Colombia aparece
el tema de inestabilidad jurdica, como otro de los elementos de incumplimiento y
en Bolivia la no aplicacin se le atribuye al proceso de transicin que se vive con la
discusin y adopcin de nuevas leyes posterior al cambio constitucional.
La opinin expresada en Venezuela sobre que la ley se cumple, est sustentada en el
deber del gobierno de hacerlo.
Independencia del ejecutivo y cumplimiento de funciones de las instancias rectoras y
vigilantes de la Carrera: En Colombia en donde jurdicamente la figura institucional
es la ms avanzada, ya que existe una entidad encargada de administrar a la vez que
vigilar el cumplimiento de la carrera administrativa, la Comisin Nacional del Servicio
Civil, la opinin unnime de la dirigencia, el 100%, es que no se le ha dotado de los
instrumentos y recursos para cumplir cabalmente con sus funciones, este organismo
es formalmente independiente del ejecutivo, pero polticamente sometido; por
lo cual no cumple cabalmente con sus funciones. Un elemento especfico que se
destaca en Colombia, es la existencia de Comisiones de Carrera para los regmenes
especiales, este es el caso por ejemplo de la Defensora del Pueblo, en donde se
seala que en la conformacin de esta instancia la representacin de los trabajadores
y trabajadoras es solo nominal y no se respeta el derecho a la igualdad.
En Per y Ecuador tres opiniones, expresan que las entidades cumplen estrictamente
con su funcin que es implementar procesos represivos en la funcin pblica
ligados al despido y a la desproteccin de los derechos. Particular es la mencin en
Per, ubicando esta orientacin en el marco de la reciente creacin (2009) de una
entidad denominada SERVIR, que tiene como mandato, la gestin y administracin
del empleo pblico.
Las entrevistas evidencian con un peso del 45%, una visin crtica en todos los pases
en relacin a que las instituciones que administran la carrera (ya que con excepcin
de Colombia y Bolivia, en el resto de pases no existe la figura de la vigilancia), estn
supeditadas al control y voluntad del ejecutivo. Tambin es el caso en Venezuela
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que con excepcin de una persona que plantea que la entidad Ministerio del Poder
Popular para el Trabajo y Seguridad Social, parece no estar cumpliendo a cabalidad
con su funcin todas las dems sealan una clara injerencia del ejecutivo en las
decisiones y acciones de las dos instancias competentes Ministerio de Trabajo y
Ministerio de Planificacin y Desarrollo.
3.3. CONCLUSIONES
Sobre lo doctrinario
El anlisis Constitucional y de las Leyes de Carrera ratifica que la concepcin del
Estado como empleador dominante en los pases Andinos es de signo estatutario.
En esencia la tesis estatutaria atribuye a la relacin de empleo pblico un carcter
instrumental con relacin a los intereses pblicos estatales 20
Los fines del Estado plasmados en todas las constituciones apuntan
fundamentalmente a destacar su funcin de garantizar derechos a sus ciudadanos y
ciudadanas. Los trabajadores y trabajadoras del Estado son los medios para lograrlo,
su rol est en la produccin intelectual y material que posibilita este ejercicio.
Esta relacin entraa un vnculo de subordinacin extrema del trabajador al Estado,
fundado en la relevancia que las funciones estatales (de realizacin de intereses
pblicos) asumen para la sociedad en su conjunto. Al servicio militar corresponde,
en el mbito de la organizacin administrativa, un servicio civil que incorpora los
cdigos de disciplina y sujecin propios del mbito militar. En consecuencia los intereses
estatales se sobreponen radicalmente a los intereses del trabajador. 20
Esta concepcin se reproduce dentro de toda la estructura del Estado. Vemos que la
organizacin poltica y territorial de los pases ha implicado tambin una diferente
organizacin de la fuerza de trabajo y de las relaciones laborales, que operando
dentro de la misma concepcin estatutaria, ha desarrollado diferencia en el ejercicio
de derechos entre trabajadores y trabajadoras, positivando jurdicamente la
desigualdad. Este es el caso de los sistemas especiales de carrera que aparecen no
en el nivel Constitucional sino dentro de las leyes secundarias.
Se observa que todos los pases plantean exclusiones por categoras de vinculacin
al empleo pblico y por sectores. Por una parte los cargos de eleccin popular, libre
remocin, contratos flexibles, obreros; y por otra las empresas pblicas, entidades
autnomas y las Fuerzas Armadas y Polica. A pesar de que existe en tendencia la
20 Edgardo Balbn, Op. Cit. La libertad sindical en el empleo pblico
21 Ibid.
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voluntad de incorporar dentro de una nica norma a todos los sectores del Estado,
particularmente los de aquellas instituciones denominadas autnomas (que
fundamentalmente corresponden a niveles de control, educacin o justicia), y a
diferentes niveles del orden territorial, al parecer no es una tarea fcil, ya que se ha
desarrollado un sistema diferencial de beneficios.
El concepto de servidora o servidor pblico/funcionaria o funcionario pblico est
presente en todos los pases y refiere a las personas que trabajan para el Estado.
Existen diferencias alrededor de quines son o no considerados servidores/
funcionarios pblicos por tipo de vinculacin, por sector estatal al que pertenecen,
por tipo de trabajo; as como tambin diferencia sobre cules de ellos estn
dentro del rgimen de carrera o no. Lo que s es una constante a nivel Andino es la
separacin de este grupo de personas del conjunto de los otros trabajadores y ms
drsticamente en Ecuador y Bolivia su exclusin de la categora.
Por otra parte, se observa el desarrollo de una divisin social del trabajo en el sector
pblico, la que ha implicado la existencia de regmenes laborales diferenciados
expresados ms concretamente a travs de las leyes secundarias. Es decir existen
unos trabajadores pblicos cobijados por las leyes de carrera administrativa
(regular o especial) y otros por las leyes generales del trabajo. Esta divisin no
guarda una misma conducta en todos los pases, lo que hace muy difcil establecer
una tendencia.
A nivel subregional se observa que el ejercicio de la funcin pblica est matizado por
una intrnseca vocacin de servicio a la colectividad, pero a la vez la incorporacin
progresiva de conceptos de carcter empresarial que propenden a la productividad,
eficiencia y eficacia.
No hay una conceptualizacin de la Administracin Pblica, con excepcin de
Ecuador en donde se la define como un servicio. En Colombia, Bolivia y Venezuela
sin conceptualizar se plantean los principios rectores de la administracin del Estado.
Un caso particular es Per, en donde no existe ninguna mencin sobre el tema.
En ningn pas, ni en el nivel constitucional; as como tampoco en el de las leyes de
carrera, la Funcin Pblica ha sido definida.
La conceptualizacin de la Carrera Administrativa ha sido dejada a las leyes
secundarias. Ninguna Constitucin fundamenta el por qu de su existencia, la
misma que al parecer se ha convertido en algo natural y ha sido asumida por todos
los Estados de manera a-crtica.
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llenar una vacante, al concurso interno, entre las personas de la lista de elegibles de
la misma entidad es la de Venezuela.
Formacin profesional: Este es el punto ms dbil de todas las leyes estudiadas, ya que
el planteamiento llega al nivel del establecimiento de polticas o programas pero de
manera muy general y en el caso particular de Per, no tiene mencin alguna.
Sobre las garantas jurdicas de la carrera:
La institucionalidad sobre la cual recae la administracin y vigilancia de la Carrera
Administrativa, es el punto de mayor diversidad en cuanto a lo que a figura se
refiere, ya que existe diferencia en el carcter que cobran las instancias; as como
tambin en sus competencias. Especial mencin merece el caso de Colombia; no
obstante el punto en el que todas coinciden es que esta institucionalidad y las
polticas que impulsan niegan uno de los principios bsicos del derecho laboral
internacional: la negociacin y el tripartismo (bipartismo para el caso del sector
pblico). Los sindicatos en ningn pas tienen un rol de interlocutores legtimos ni
en la administracin; as como tampoco en la vigilancia de la Carrera Administrativa,
aseveracin que ratifica una vez ms la unilateralidad de la regulacin de las
relaciones laborales, en la concepcin dominante del Estado como empleador.
En este sentido el escenario frente al cual las trabajadoras y trabajadores sujetos a
la Carrera Administrativa se sitan frente a las garantas jurdicas del cumplimiento
efectivo de los objetivos, principios, procesos de la carrera son de una total disparidad
ya que los Estados como empleadores son a la vez juez y parte.
Sobre la libertad sindical:
Slo en las Constituciones y Leyes de Carrera de Venezuela y Per se expresa la
libertad de los trabajadores pblicos de constituir sindicatos y realizar huelga, no
obstante seguidamente la limitan a las regulaciones de ley. Venezuela es el nico
caso en el que se encuentra expresado el derecho de negociacin colectiva para el
sector pblico. Bolivia y Ecuador representan el nivel restrictivo ms complejo.
Esta situacin pone a los trabajadores y trabajadoras del rgimen de Carrera
Administrativa en una situacin de absoluta desigualdad como sujetos de derechos
en el mundo del trabajo.
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Sobre la prctica:
La falta de aplicacin de las Leyes de Carrera Administrativa y su interpretacin
restringida o sesgada es el elemento de mayor coincidencia en la opinin de la
dirigencia sindical de los cinco pases, participantes del estudio. En Ecuador y Bolivia
se seala que las propuestas de nuevas leyes de carrera que se encuentra en este
momento en discusin pueden ser ms lesivas en cuanto a garanta de derechos.
Si bien se plantea que las Leyes de Carrera en su contenido ofrecen derechos, entre los
ms importantes el de la estabilidad, se evidencia tambin que las leyes son restrictivas,
un elemento particular se nota en Ecuador y Bolivia donde hay una visibilizacin de la
falta de derechos sindicales, lo que hace la relacin laboral ms vertical.
Con excepcin de Bolivia, en todos los pases se plantea, que la Carrera
Administrativa tiende a desaparecer por la fuerza que han cobrado los procesos de
flexibilizacin laboral, ya que los cargos que podran ser abiertos para ascenso o
nuevos ingresos, estn siendo ocupados por trabajadores y trabajadoras con tipos
de vinculacin precaria.
Con excepcin de Venezuela, en el resto de pases se seala que una de las
dificultades en la aplicacin del sistema de carrera es la politizacin entendida como
los intereses de los grupos polticos de turno en la administracin del Estado para
enrolar nuevo personal tanto de manera paralela a los sistemas de carrera, como
dentro de ella, a la vez que introducir un sesgo en las promociones y ascensos. Otros
elementos enunciados son el trfico de influencias y la falta de transparencia en los
procesos, lo que influye en una cabal aplicacin del sistema.
En este mismo tenor existe el planteamiento de que en la prctica los derechos
que la carrera garantiza se encuentran deprimidos. Lo nico que est siendo un
factor permanente es la implementacin de sistemas de evaluacin de desempeo
que estn directamente vinculados a la permanencia en la carrera y pocas veces a
la promocin en el empleo. No hay el sentimiento de progreso, sino ms bien de
un estancamiento. El factor de mayor cuidado en este momento parece ser el de
estabilidad; ms que el de la promocin y ascenso.
En Per, Colombia y Ecuador se identifican a los sistemas diferenciados de carrera
como una de las causas de las inequidades y no como mecanismos de aseguramiento
de derechos.
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entonces estuviere desempleada o desamparada. Por otra parte seala que el Estado
apoyar de manera especial a la mujer cabeza de familia.
El Artculo 53 seala que el Congreso expedir el estatuto del trabajo. Y que la ley
correspondiente tendr en cuenta por lo menos los siguientes principios mnimos
fundamentales: Igualdad de oportunidades para los trabajadores; proteccin especial
a la mujer, a la maternidad entre otros.
Ecuador: En el Artculo 2 expresa que todas las personas son iguales y gozarn de
los mismos derechos, deberes y oportunidades. Nadie podr ser discriminado por
razones desexo, identidad de gnero y que el Estado adoptar medidas de accin
afirmativa que promuevan la igualdad real a favor de los titulares de derechos que se
encuentren en situacin de desigualdad.
El Artculo 43 seala que el Estado garantizar a las mujeres embarazadas y en
perodo de lactancia los derechos a no ser discriminadas por su embarazo en los
mbitos educativo, social y laboral. Posteriormente el Artculo 331 expresa que el
Estado garantizar a las mujeres igualdad en el acceso al empleo, a la formacin y
promocin laboral y profesional, a la remuneracin equitativa y a la iniciativa de trabajo
autnomo. Se adoptarn todas las medidas necesarias para eliminar las desigualdades.
Y finalmente prohbe toda forma de discriminacin, acoso o acto de violencia de
cualquier ndole, sea directa o indirecta, que afecte a las mujeres en el trabajo.
Seguidamente el Artculo 332 plantea que el Estado garantizar el respeto a los
derechos reproductivos de las personas trabajadoras, lo que incluye la eliminacin
de riesgos laborales que afecten la salud reproductiva, el acceso y estabilidad en
el empleo sin limitaciones por embarazo o nmero de hijos e hijas, derechos de
maternidad, lactancia y el derecho a licencia por paternidad. Y prohbe el despido de
la mujer trabajadora asociado a su condicin de gestacin y maternidad, as como la
discriminacin vinculada con los roles reproductivos.
Finalmente el Artculo 333 propone que el Estado promover un rgimen laboral
que funcione en armona con las necesidades del cuidado humano, facilite servicios,
infraestructura y horarios de trabajo adecuados; de manera especial, proveer servicios
de cuidado infantil, de atencin a las personas con discapacidad y otros necesarios
para que las personas trabajadoras puedan desempear sus actividades laborales;
e impulsar la corresponsabilidad y reciprocidad de hombres y mujeres en el trabajo
domstico y en las responsabilidades familiares.
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Colombia y Per a la madre. Este factor puede ser ocasionado en estos dos pases
debido a que el lenguaje en el que est redactado el texto constitucional no es un
lenguaje de gnero. Se habla de las mujeres en particular en aspectos especficos
ligados a sus roles reproductivos.
Todos los pases expresan la proteccin a las condiciones de embarazo de las
trabajadoras. Bolivia y Ecuador mencionan la garanta contra el despido en estas
condiciones, alcanzando hasta a los progenitores la garanta de inamovilidad por un
ao en el caso de Bolivia y en caso de Ecuador la licencia parental.
Otras garantas explicitas para las trabajadoras, encontramos en la Constitucin
Ecuatoriana que ampla algunas garantas para las trabajadoras evidenciando la
necesidad de contar con iguales oportunidades a la formacin profesional. Incluye
un enfoque integral de gnero al momento de proteger los roles reproductivos de
las personas hombres y mujeres, asumiendo como uno de ellos el cuidado de la
vida, para lo que se plantea la necesidad de establecer condiciones que armonicen
estas responsabilidades con el trabajo remunerado. Habla de adecuar horarios de
trabajo e infraestructura para lograrlo y de favorecer una equitativa distribucin de
responsabilidades familiares entre hombres y mujeres.
4.2.1.2 Igualdad de remuneracin en el empleo pblico entre hombres y mujeres
Bolivia: El Artculo 48 seala que el Estado promover la incorporacin de las mujeres
al trabajo y garantizar la misma remuneracin que a los hombres por un trabajo de
igual valor, tanto en el mbito pblico como en el privado.
Colombia: El Artculo 53 es el que seala que el Congreso expedir el estatuto del
trabajo y determina los principios mnimos fundamentales que deber contener la
ley, entre los que se cuenta una remuneracin mnima vital y mvil, proporcional a la
cantidad y calidad de trabajo.
Ecuador: En primer lugar el Artculo 229 habla especficamente de que la
remuneracin de las servidoras y servidores pblicos ser justa y equitativa, con
relacin a sus funciones y valorar la profesionalizacin, capacitacin, responsabilidad
y experiencia. Posteriormente el Artculo 326 seala que a trabajo de igual valor
corresponder igual remuneracin.
Per: El Artculo 24 seala en trminos generales que el trabajador tiene derecho a
una remuneracin equitativa y suficiente, que procure, para l y su familia, el bienestar
material y espiritual.
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uno, dentro de la jornada para amamantar a su hijo, sin descuento alguno en el salario
por dicho concepto, durante los primeros seis (6) meses de edad.
El Artculo 239 expresa que ninguna trabajadora puede ser despedida por motivo
de embarazo o lactancia. Se presume que el despido se ha efectuado por motivo
de embarazo o lactancia, cuando ha tenido lugar dentro del perodo del embarazo
o dentro de los tres meses posteriores al parto, y sin autorizacin de las autoridades.
La trabajadora despedida sin autorizacin de las autoridades tiene derecho al pago
de una indemnizacin equivalente a los salarios de sesenta (60) das, fuera de las
indemnizaciones y prestaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el contrato de
trabajo y, adems, el pago de las doce (12) semanas de descanso remunerado, si no lo
ha tomado.
El Artculo 240 establece que para poder despedir a una trabajadora durante el perodo
de embarazo o los tres meses posteriores al parto, el empleador necesita la autorizacin
del Inspector del Trabajo...
El Artculo 245 garantiza que en las empresas en donde presten servicios ms de
cincuenta (50) trabajadoras, el patrono est en la obligacin de fundar y sostener una
sala-cuna destinada a los hijos menores de dos (2) aos de dichas trabajadoras.
Ecuador: El Cdigo de Trabajo de Ecuador en su Artculo 92 seala que no cabe
retencin ni embargo de la remuneracin que perciban las mujeres durante el perodo
de dos semanas anteriores al parto y seis semanas posteriores al mismo. El Artculo 152
prohbe el trabajo del personal femenino dentro de las dos semanas anteriores y las
diez semanas posteriores al parto. El Artculo 153 menciona que no se podr dar por
terminado el contrato de trabajo por causa del embarazo de la mujer trabajadora y el
empleador no podr reemplazarla definitivamente dentro del perodo de doce semanas
que fija el artculo anterior. Durante este lapso la mujer tendr derecho a percibir la
remuneracin completa.
El Artculo 154 establece que en caso de que una mujer permanezca ausente de
su trabajo hasta por un ao a consecuencia de enfermedad que, segn el certificado
mdico, se origine en el embarazo o en el parto, y la incapacite para trabajar, no podr
darse por terminado el contrato de trabajo por esa causa. No se pagar la remuneracin
por el tiempo que exceda de las doce semanas fijadas en el artculo precedente, sin
perjuicio de que por contratos colectivos de trabajo se seale un perodo mayor. La
mujer embarazada no podr ser objeto de despido intempestivo ni de desahucio, desde
la fecha que se inicie el embarazo. En caso de despido o desahucio a que se refiere el
inciso anterior, el inspector del trabajo ordenar al empleador pagar una indemnizacin
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postnatal no podr ser reducida. El 389 establece que los perodos pre y postnatal
debern computarse a los efectos de determinar la antigedad de la trabajadora en la
empresa. El 390 dispone que cuando una trabajadora solicite inmediatamente despus
de la licencia de maternidad las vacaciones a que tuviere derecho, el patrono estar
obligado a concedrselas.
Finalmente el Artculo 391 dictamina que el patrono que ocupe a ms de veinte (20)
trabajadores, deber mantener una guardera infantil donde puedan dejar a sus hijos
durante la jornada de trabajo. Dicha guardera deber contar con el personal idneo
y especializado.
Anlisis comparado: En cuanto a la proteccin contra la discriminacin por sexo las
leyes generales del trabajo de Venezuela y Colombia hacen referencia al concepto
de no discriminacin e igualdad ante la ley, incluso la de Venezuela va ms all
planteando que la discriminacin positiva no se considerar discriminacin. Este
concepto refiere a las medidas de accin que construyen condiciones artificiales
de igualdad cuando las brechas son muy grandes debido a procesos histricos
desiguales en la vida laboral de hombres y mujeres. La ley de Per habla sobre la
proteccin contra el despido por razones de discriminacin.
Sobre garantas de no discriminacin en el empleo, fuera de la proteccin laboral a
las trabajadoras gestantes que mencionamos en el siguiente punto, nicamente las
leyes de Bolivia y Venezuela incluyen aspectos de prohibicin de trabajo peligroso
para las mujeres, particularmente aquellas menores de 18 aos.
Todas las leyes laborales tienen una expresa mencin a la proteccin a la maternidad,
unas son ms abundantes que otras. Un punto central es el referente a la licencia de
maternidad, en lo correspondiente a los perodos pre y post natal. Bolivia, Colombia
y Ecuador integran un perodo de licencia de 12 semanas repartidas en 2 para el pre
natal y 10 para el post natal, planteando que pueden ser acumuladas post parto.
Bolivia hace mencin al derecho a la licencia, ms no explicita el tiempo de duracin.
Venezuela tiene el perodo ms amplio garantizando 18 semanas que tambin
pueden ser acumulables en el post natal, adems plantea que las trabajadoras tienen
el derecho de integrar a este tiempo el perodo de sus vacaciones anuales, en caso
coincida en temporalidad. Para el caso del perodo de lactancia, Bolivia habla de
garantizar una hora diaria, sin determinar el tiempo de duracin de este derecho.
Colombia garantiza de igual manera una hora diaria por un perodo de seis meses
y Ecuador dos horas diarias por un perodo de un ao. Venezuela no tiene ninguna
referencia explcita permisos laborales para la lactancia. Otra garanta es la proteccin
del despido de las trabajadoras tanto durante el embarazo, los perodos de licencia,
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dirigir organizaciones dentro del tema del ejercicio de la libertad sindical, tiene un
38% de respuestas afirmativas que sealan que se han creado espacios de formacin
slo para mujeres, secretaras de la mujer y cuotas de participacin, lo que ha
significado pasos importantes en la democratizacin del sindicalismo. No obstante,
el 54% evidencia que no hay polticas claras, que persiste una cultura patriarcal en la
organizacin, que tiene como expresiones el trfico de influencias, el hostigamiento
a las mujeres que asumen responsabilidades mayores, la subvaloracin de sus
capacidades y considerar que el problema es la poca voluntad individual de las
mujeres de superarse. Se anota tambin que en la prctica existen pocas mujeres
en la direccin de los sindicatos, quienes adems no son siempre consideradas pares
de sus colegas hombres. Otro factor anotado es que existe una limitacin real de
tiempo para las mujeres en el ejercicio de la dirigencia sindical, debido a que las
responsabilidades familiares estn todava fundamentalmente en sus manos.
4.3. CONCLUSIONES
Uno de los campos de accin en donde mayores resultados ha tenido la lucha
del movimiento de mujeres en torno a la construccin de la igualdad y equidad
de gnero ha sido el de las leyes, lo que se ha denominado la igualdad jurdica
tanto en el plano conceptual como en aquellos elementos que reconociendo las
diferencias histricas, sociales y culturales entre hombres y mujeres apuntan a
desarrollar mecanismos legales de proteccin de las mujeres por una parte, y por
otra, de promocin de condiciones favorables con el fin de posibilitar en la prctica
la igualdad real.
La temporalidad de estas conquistas es todava reciente, en trminos histricos,
frente a los ms de cinco mil aos de cultura y estructura patriarcal, lo que
est determinando que tal igualdad jurdica en todos los pases Andinos, no se
corresponda en los mismos trminos con la igualdad real, as como tampoco guarde
coherencia entre los diversos niveles de normatividad.
Conceptualmente las Constituciones de Ecuador, Bolivia y Venezuela (las ms nuevas
en el tiempo) evidencian los avances ms significativos, no exclusivamente en el
carcter transversal que los elementos de igualdad y equidad de gnero representan
por ejemplo en el leguaje; sino en elementos que en perspectiva pueden convertirse
en dinamizadores para acortar las brechas.
En referencia a la proteccin contra la discriminacin por sexo, a nivel constitucional
todos los pases tienen una expresa mencin al amparo de las personas en contra
de la discriminacin por razones de sexo a nivel general. Las leyes del trabajo de
Venezuela y Colombia son las nicas que hacen referencia al concepto de no
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Colombia, quienes sealaron, por una parte, que las leyes existentes garantizan la
igualdad y equidad y por otra, que en los ltimos aos han existido avances para
las mujeres.
Se destaca tambin que existe relacin entre los procesos de flexibilizacin laboral
en el sector pblico y la profundizacin de las desigualdades de gnero. Dos son los
aspectos sealados, por una parte la mayor presencia de mujeres en modalidades
de contrato flexible y con menores derechos laborales y por otro la evidencia que
a travs de estas formas de contratacin precaria es ms fcil evadir las leyes de
igualdad, por ejemplo las leyes de cuotas para el ingreso al empleo pblico.
En todos los pases se menciona la concentracin de mujeres en los niveles
medios hacia abajo de la pirmide laboral. Las estructuras verticales de mando
han permitido poca presencia femenina, se observa una cultura organizacional
patriarcal, estereotipos marcados y subvaloracin de las capacidades de las mujeres
para el ejercicio de responsabilidades de direccin aunque tengan la suficiente
formacin acadmica. La dirigencia tambin anota que persisten los roles histricos
secundarios para las mujeres y que para los puestos de mayor responsabilidad,
por lo general se requiere de disponibilidad para trabajar jornadas extensas lo
que claramente entra en tensin con los roles reproductivos de las mujeres y sus
responsabilidades familiares.
De igual manera, los patrones histrico-sociales de la divisin sexual del trabajo, la
configuracin dominante del empleo femenino como la prolongacin del trabajo
reproductivo, han hecho que las mujeres tiendan a desarrollarse en carreras
tradicionales, en labores que conocen. Los sectores al interior del empleo pblico
que se destacan por la ms alta concentracin de mujeres trabajadoras son Educacin
y Salud. Transversalmente a los sectores, la dirigencia tambin anota una alta
participacin de mujeres en ocupaciones de carcter administrativo y de servicios.
El mundo de la organizacin sindical no est exento de la reproduccin de
estos patrones. Las iguales posibilidades entre hombres y mujeres para dirigir
organizaciones fue uno de los elementos analizados por la dirigencia sindical en los
pases Andinos, con el objetivo de valorar cmo las polticas y las prcticas sindicales
actan en el campo de la igualdad y equidad de gnero. El peso mayor de las
opiniones se dirigi en todos los pases a afirmar que no hay polticas claras, que
persiste una cultura patriarcal en la organizacin, que tiene como expresiones el
trfico de influencias, el hostigamiento a las mujeres que asumen responsabilidades
mayores, la subvaloracin de sus capacidades y consideracin que el problema es la
poca voluntad individual de las mujeres de superarse. Se anot tambin que en la
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192
V. BIBLIOGRAFA
5.1 NORMAS JURDICAS ESTUDIADAS
BOLIVIA:
Constitucin Poltica del Estado de 2008
Ley General del Trabajo de 1942, codificada hasta 1992
Ley 2027 del Estatuto del Funcionario Pblico de 1999
COLOMBIA:
Constitucin Poltica de 1991, codificada hasta 2005
Cdigo Sustantivo del Trabajo de 1950, codificado hasta 2005
Ley 909 de Carrera Administrativa de 2004
ECUADOR:
Constitucin de 2008
Cdigo del Trabajo de 1938, codificado hasta 2010
Ley Orgnica de Servicio Civil, Carrera Administrativa, Unificacin y Homologacin
de las Remuneraciones del Sector Pblico de 2003
PER:
Constitucin Poltica de 1993
Ley 728 de Productividad y Competitividad Laboral de 2004
Ley 25593 de Relaciones Colectivas de Trabajo de 2003
Ley 276 de Bases de la Carrera Administrativa y de Remuneraciones del Sector
Pblico de 1984
VENEZUELA.
Constitucin de 1999
Ley Orgnica del Trabajo de 1997, codificada hasta 2001
Ley del Estatuto de la Funcin Pblica de 2002
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ANEXO 1
LEYES, CDIGOS O ESTATUTOS DEL TRABAJO
BOLIVIA
La Ley General del Trabajo, de la Repblica de Bolivia, fue aprobada el 24 de mayo
de 1939, mediante Decreto Supremo. En 1942 fue elevada a categora de ley y se
encuentra actualizada hasta 1992. sta determina de manera general los derechos
y obligaciones principales en materia del Trabajo, tanto para el sector pblico como
para el privado. No incluye al sector agrcola, que tiene una normativa especfica.
Consta de 122 artculos distribuidos en 12 ttulos.
COLOMBIA
El Cdigo Sustantivo del Trabajo de la Repblica de Colombia, entr en vigencia en
1951 mediante Decreto Ley 3743, publicado en el Diario Oficial No 27.622, del 7 de
junio de ese ao. Ha sido objeto de varias modificaciones, va reformas o sentencias.
De su contenido se desprende, que la finalidad primordial es la de lograr la justicia
en las relaciones de empleadores y trabajadores, dentro de un ambiente de
coordinacin econmica y equilibrio social. El Cdigo rige para toda Colombia y sus
habitantes, sin consideracin de su nacionalidad. Y regula las relaciones, tanto del
derecho individual del trabajo como las de carcter colectivo, oficiales y particulares.
Hay una mencin expresa en el artculo 4, para los Servidores Pblicos que dice: Las
relaciones de derecho individual del Trabajo entre la Administracin Pblica y los
trabajadores de ferrocarriles, empresas, obras pblicas y dems servidores del Estado,
no se rigen por este Cdigo, sino por los estatutos especiales que posteriormente
se dicten. Sin embargo, realizadas consultas con algunos dirigentes sindicales de
Colombia, confirmaron que esta norma si se aplica para los trabajadores del sector
pblico, con excepcin de aquellos que se encuentran en le rgimen de la Carrera
Administrativa, los policas y militares, los cargos de libre nombramiento y remocin
y los llamados de confianza.
ECUADOR
El Cdigo del Trabajo del Ecuador fue aprobado en 1938. Durante su vigencia ha
sido reformado y codificado en varias ocasiones. Las dos ltimas corresponden a los
aos 1997 y 2005. Consta de 8 ttulos, que contienen captulos y 637 artculos. Sus
preceptos regulan las relaciones entre empleadores y trabajadores y se aplican a las
diferentes modalidades y condiciones de trabajo.
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COLOMBIA
El artculo 12 explcitamente seala que el Estado colombiano garantiza el derecho
de asociacin, de conformidad con lo dispuesto en la Constitucin y las leyes. Y en
el artculo 59 que se refiere a las prohibiciones a los empleadores, entre ellas se
menciona las de limitar o presionar a los trabajadores, en el ejercicio de su derecho
a la organizacin; ejecutar o autorizar cualquier accin que vulnere o restrinja sus
derechos. En el mismo sentido, en el artculo 60, se prohbe a los trabajadores coartar
la libertad para afiliarse o no a un sindicato, permanecer en l o retirarse.
El artculo 353 define que, trabajadores y empleadores tienen el derecho de
asociarse libremente en defensa de sus intereses, sin autorizacin previa, para lo
cual pueden formar asociaciones profesionales o sindicatos, los que a su vez pueden
unirse en federaciones. Las organizaciones son sometidas a inspeccin y vigilancia
del Gobierno, en lo referente al orden pblico.
En el artculo 354, se determinan varios mecanismos de proteccin al derecho
de asociacin, incluso se establece sanciones dispuestas en el Cdigo Penal, en
contra de la persona que atente su ejercicio como por ejemplo: obstruir, dificultar
o condicionar la afiliacin; despedir o adoptar medidas de retaliacin en contra de
los trabajadores que han iniciado un proceso de organizacin. Los sindicatos en
cambio, estn prohibidos de realizar actividades con fines de lucro (artculo 355).
Las organizaciones de trabajadores se clasifican en: sindicatos de empresa, de industria
o por rama de actividad econmica, gremiales, o de oficios varios (artculo 356).
Las principales responsabilidades de los sindicato de base son las de representar
a sus afiliados en todas las relaciones de trabajo, celebrar convenios colectivos o
contratos sindicales, presentar pliegos de peticiones, designacin de comisiones; la
formacin y capacitacin de sus afiliados y declarar la huelga, cumplido el trmite
legal pertinente. No puede existir ms de un sindicato en la misma institucin,
empresa o establecimiento (artculo 357). Y para conformar uno se requieren mnimo
25 afiliados (artculo 359).
Para la constitucin de un sindicato se debe realizar un acta de fundacin donde
consten los nombre de los socios iniciales, el nombre y objeto de la organizacin.
Luego de lo cual, en la misma reunin o en posteriores se discutirn y aprobarn
los estatutos (artculo 361), que deben contener: denominacin y domicilio de la
organizacin; objeto, condiciones de admisin; los integrantes de la directiva;
obligaciones y derechos de los socios; cuanta y forma de pago de las cuotas
sindicales; sanciones disciplinarias; procedimiento de la liquidacin del sindicato.
206
Una vez cumplidos los requisitos, se comunica al Inspector del Trabajo y al empleador,
se obtiene la personera jurdica y luego es inscrito en el registro del Ministerio de
Trabajo y Seguridad Social. No obstante, el registro puede ser negado por no reunir
los requisitos que se establecen en esta ley, luego se concede un plazo para superar
las objeciones. El registro puede ser negado cuando los estatutos son contrarios a
la Constitucin, la Ley o las buenas costumbres o cuando no se cumple el nmero
mnimo de socios.
No se permite que ningn sindicato utilice denominaciones repetidas o que
conduzcan a confusin, as como tampoco un nombre alusivo a partido poltico o
relacionado con aspectos religiosos, ni llamarse federacin o confederacin (artculo
382). Y la edad mnima para ser parte de la organizacin es 14 aos (artculo 383).
Constan tambin prohibiciones a los sindicatos, por ejemplo forzar a los trabajadores
para la inscripcin o retiro de la organizacin, utilizar inadecuadamente los recursos
de la organizacin, paralizar el trabajo, a no ser por huelgas legalmente declaradas,
entre otras; las que dan lugar a sanciones que van desde un llamado de atencin, la
imposicin de una multa o hasta la disolucin mediante resolucin de la Justicia del
Trabajo (artculos 378, 379 y 380), a pedido del Ministerio del Trabajo. Las reuniones
de asamblea deben ser cada 6 meses (artculo 385) y el qurum no puede ser inferior
a la mitad ms uno de los afiliados (artculo 386). Otras disposiciones se refieren a
los requisitos para ser miembros de la Directiva, los procesos de elecciones, de las
directivas seccionales, actas, formas de votacin, libros, presupuestos, el manejo de
los fondos y apertura de cuentas bancarias, sanciones disciplinarias.
En lo que se refiere a las cuotas sindicales ordinarias y extraordinarias, y aquellas
que deben realizarse para las federaciones, confederaciones o central sindical, se
dispone que los empleadores las deduzcan de los salarios de los trabajadores, solo
afiliados, y luego las entreguen a los sindicatos (artculo 400). Esta obligacin se
suspende cuando hay desafiliacin, por renuncia o expulsin.
La disolucin de la organizacin sindical procede por cumplirse alguna de las
situaciones previstas en los estatutos para este caso; por resolucin de las dos
terceras partes de los socios, por sentencia judicial o por haberse reducido el nmero
de integrantes a una cantidad inferior a 25 (artculo 401).
El fuero sindical est definido como una garanta que tienen algunos trabajadores
para no ser despedidos, ni afectados en sus condiciones de trabajo o trasladados
a otros sitios en la misma empresa, sin causa justificada, que debe ser previamente
calificada por el juez del trabajo (artculo 405). Gozan de fuero sindical: los fundadores
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de la negativa del registro por parte del Inspector del Trabajo cuando no se cumple
el procedimiento y los requisitos de esta ley. Por ejemplo, no puede registrarse
ninguna organizacin con un nombre igual o parecido al de otra ya registrada.
De los artculos 430 al 436, se presenta una serie de normas que aparecen como
restricciones a la autonoma y Libertad Sindical, las cuales deberan ser parte
de los estatutos y no estar ordenadas mediante ley como obligaciones para las
organizaciones. Entre ellas: comunicar al Inspector del Trabajo las reformas de los
estatutos en un plazo de 10 das; remitirle anualmente un informe detallado de su
administracin y nmina completa de sus miembros; suministrar a los funcionarios
del Trabajo las informaciones que les soliciten. Incluso se determinan requisitos para
la validez de las decisiones adoptadas en las asambleas de los sindicatos como: que
la asamblea haya sido convocada en la forma y con la anticipacin prevista en los
estatutos; que estn presentes en ella la mitad ms uno de los miembros en una
primera convocatoria o mnimo el 20% en una segunda; que las actas deben estar
autenticadas y que deben contener el nmero de los miembros concurrentes, un
extracto de los debates y el texto de las decisiones aprobadas. La eleccin de las
juntas directivas y de los representantes debe hacerse en forma directa y secreta,
caso contrario ser objeto de nulidad. Estos no podrn durar ms de 3 aos en sus
funciones, salvo en el caso de las federaciones y confederaciones. En el caso de que
no se convoquen a elecciones en los plazos previstos, el 10% de los socios de la
organizacin, podrn solicitar al Juez del Trabajo que disponga la convocatoria.
De la misma forma se definen circunstancias en las que se pierde la condicin de
miembro de un sindicato, por ejemplo: por falta de ejercicio voluntario durante 6
meses consecutivos, de la respectiva profesin u oficio o separacin de la industria
o rama econmica respectiva, a menos que sea miembro de la directiva, y en los
sindicatos de empresa, por estar 3 meses separado del trabajo.
En cuanto a los fondos sindicales tambin se establecen varias regulaciones sobre
su uso o destinos, presupuesto de gastos, lugar de depsito, en el que adems se
seala que de no existir una institucin bancaria, se har en los establecimientos
que determine el Ejecutivo Nacional. Se dice que no se podr disponer de ellos, sino
con la firma conjunta de 3 miembros de la directiva.
En el artculo 448, se norman las razones de prdida de los derechos de los miembros
de una organizacin, reconociendo el derecho a la defensa de los afectados.
Por el contrario, tambin hay artculos que protegen la Libertad Sindical estableciendo
prohibiciones y sanciones a los patronos que interfieran con el ejercicio de este
derecho. Se dispone que no podrn imponer a una persona que solicita trabajo,
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que entre sus facultades no constan las de presentar pliegos de peticiones o negociar
las relaciones de trabajo o la declaracin de huelga, condiciones fundamental
de una organizacin sindical. Y en el de los trabajadores oficiales se les impide la
declaracin y ejercicio de huelga.
En el Ecuador, el Cdigo del Trabajo recoge de manera amplia el derecho de
organizacin y seala que se constituye para defender los intereses de los afiliados
y ejercer su representacin en los conflictos individuales o colectivos de trabajo.
Entre las obligaciones que dispone al empleador est la de no interferir y respetar
las actividades de las organizaciones de los trabajadores y facilitar los permisos
necesarios para su funcionamiento, incluyendo licencia para los dirigentes.
Prohbe la injerencia del empleador en la organizacin, bajo cualquier argumento.
Norma el fuero sindical y protege la actividad de la dirigencia, estableciendo una
indemnizacin econmica en el caso de despido a favor del afectado.
Determina que las organizaciones pueden constituirse sin ninguna distincin y
sin autorizacin previa, observando la ley y los respectivos estatutos y que, las
organizaciones no pueden ser disueltas sino por el procedimiento definido en
este Cdigo. La cuota mnima al sindicato es del 1% de la remuneracin de cada
trabajador, afiliado o no.
Seala de manera general el contenido indispensable de los estatutos, sin entrar en
disposiciones. Protege a los trabajadores/as en proceso de organizacin prohibiendo
su despido o desahucio; situacin que requiere ser contrastada con la realidad, ya
que se conoce, que el despido intempestivo ha sido utilizado, cotidianamente, como
un mecanismo de amedrentamiento para impedir la organizacin.
Para formar un sindicato se requiere mnimo 30 afiliados fundadores y pueden ser
parte de l, los trabajadores/as a partir de los 14 aos de edad. El procedimiento para
su registro no puede tomar ms de 30 das, caso contrario se constituye de hecho,
no obstante el Ministerio de Relaciones Laborales puede negar su registro cuando
se incumple disposiciones constitucionales, lo que puede ser una restriccin.
Esta disposicin tiene un contenido discrecional, ya que la decisin, del registro o
no de una organizacin, depende del Ministro y la vincula al cumplimiento de la
Constitucin y las leyes, cuando el derecho se funda en convenios internacionales.
Este mecanismo en la prctica se ha utilizado para coartar o negar el derecho de
organizacin.
La Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo del Per aborda de manera poco amplia
lo referente a Libertad Sindical. Al igual que en la Constitucin, se reconoce el
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individuales o colectivos. Entre sus responsabilidades, la ley define que estn las de
responder a las consultadas y presentar los informes que les sean formuladas por
las autoridades; adems de hacer campaas internas, con sus asociados, en contra
de los problemas ticos en las instituciones. Estas ltimas obligaciones pueden
constituirse en restricciones a la Libertad Sindical y mecanismos indirectos de
presin sobre las organizaciones, adems dar lugar a interpretaciones subjetivas,
que de alguna forma afecta la honra de las personas. La lucha permanente contra
los problemas ticos, es una responsabilidad de las instituciones y del Estado.
Reconoce la posibilidad de conformar sindicatos por rama de trabajo, siendo
necesarios por lo menos 40 o ms afiliados, si es nacional o regional 150; pero si
son de empresa el nmero requerido es de 20. Incluso esta norma prev que los
trabajadores/as no dependientes sean parte o tengan la posibilidad de conformar
sindicatos, lo que es una novedad a nivel de la regin Andina. Es necesario su
registro en las Inspectoras de Trabajo, las que tienen potestad de negarlo en caso
de que no se cumpla con los requisitos dispuestos en la Ley, por lo tanto no es
suficiente la sola constitucin. Para su disolucin, en cambio, no est prevista por
la va administrativa. En varios de sus artculos seala una serie de disposiciones
y obligaciones a las organizaciones, que debera ser parte del contenido de sus
propios estatutos y no constar en la ley; por ejemplo, la manera en la que se
administrarn sus recursos econmicos, o como deben instarse las asambleas
y como se deben tomar resoluciones. Si no se cumplen estos procedimientos
la autoridad del trabajo puede declarar la nulidad de los actos. Estos aspectos
constituyen evidencia de limitaciones, incluso hasta injerencia del Estado, en el
ejercicio de la Libertad Sindical.
Pero tambin existen disposiciones que protegen este derecho, cuando prohbe
expresamente a los empleadores cualquier tipo de presin sobre los trabajadores
para con sus organizaciones, que incluso pueden conducir a sanciones.
Otra situacin novedosa, es aquella que se refiere a la facultad que tienen las
organizaciones para que, en comn acuerdo con los empleadores, puedan ofrecer
hasta el 75% de la nomina de personal que requiera la institucin o empresa.
Las cuotas sindicales las debe retener el empleador del salario del trabajador/a, est
o no sindicalizado. No define porcentajes de aportacin.
La ley incorpora en sus regulaciones lo atinente al fuero sindical, como un
mecanismo de proteccin de dirigentes y otros trabajadores, ante el riesgo de
despidos o traslados, cuando se presentan ciertos eventos como una negociacin
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sus afiliados, lo cual es corroborado con las opiniones de la dirigencia y los estudios
realizados por organismos como Provea y las recomendaciones del Comit de
Libertad Sindical y la Comisin de Expertos de la OIT.
1.2 Negociacin Colectiva Legislacin, procedimientos y aspectos (salarios,
estabilidad, permisos sindicales, seguridad en el empleo, violencia laboral)
BOLIVIA
En esta Ley, el contrato colectivo consta como una modalidad ms de contratacin
de trabajadores/as. En el artculo 23 se dice que el contrato colectivo incluye a todos
quienes lo han celebrado, a los obreros que luego se adhieran a l por escrito y
a quienes posteriormente se afilien al sindicato. En l se indicar las profesiones,
oficios o especialidades; la fecha en la que entrar en vigencia; su duracin y las
condiciones de prrroga, rescisin y terminacin (artculo 24) y su contenido, se
considerar parte integrante de los contratos individuales de trabajo (artculo 25).
El sindicato que lo suscribe es responsable de las obligaciones de cada uno de
sus afiliados y ejerce su representacin, sin necesidad de mencionarlo de manera
expresa (artculo 26). Por ltimo, el patrono que emplee trabajadores afiliados a
sindicatos, estar obligado a celebrar con ellos contratos colectivos de trabajo,
cuando lo soliciten (artculo 27).
COLOMBIA
Se define a la convencin colectiva de trabajo como aquella que se celebra entre
uno o varios empleadores o asociaciones patronales, y uno o varios sindicatos o
federaciones sindicales de trabajadores, para acordar las condiciones generales
de trabajo, mediante un contrato con vigencia definida (artculo 467). Adems
la convencin debe indicar la empresa, establecimiento, industria y oficios que
involucra, los lugares donde se aplica, las razones y formas para prrroga o extensin,
las consecuencias y responsabilidades por su incumplimiento (artculo 468). Una
vez acordada y suscrita, un ejemplar debe enviarse al Departamento Nacional de
Trabajo (artculo 469).
Cuando los sindicatos representan a menos de la tercera parte de los trabajadores, la
cobertura de la contratacin colectiva se limita a quienes las suscriben y son afiliados
al sindicato y a aquellos que en el futuro ingresen a la organizacin (articulo 470), En
cambio, si los sindicatos agrupan a ms de la tercera parte, la convencin colectiva
se extiende a todos los trabajadores de la empresa, estn o no sindicalizados
(artculo 471). Si la negociacin comprende a ms de las dos terceras partes de
los trabajadores de una rama industrial en una misma regin, el gobierno puede
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En el artculo 234, sobre el archivo del pliego de peticiones, hay una incongruencia
pues se dispone que: si en el tiempo de duracin del contrato colectivo, se presentaren
uno o varios pliegos de peticiones que contuvieren temas o aspectos contemplados
en el contrato colectivo vigente, la autoridad laboral ordenar su inmediato archivo,
cuando el instrumento del pliego de peticiones est justamente concebido para los
casos de incumpliendo de los acuerdos sealados en la contratacin colectiva durante
su vigencia. Seguramente esta disposicin se refiere a la imposibilidad de uso del
instrumento durante el proceso de discusin y negociacin del nuevo proyecto.
En el artculo 235 se prev la posibilidad de Declaratoria de Huelga, si presentado a
la autoridad del trabajo el proyecto de revisin del contrato colectivo y notificado al
empleador, ste despidiera a uno o ms trabajadores.
En trminos generales el contrato colectivo debe contener, segn el artculo 237,
las siguientes clusulas: horas de trabajo; monto de las remuneraciones; intensidad
y calidad del trabajo; descansos y vacaciones; subsidio familiar; y, las dems
condiciones que estipulen las partes. Adems el contrato colectivo puede celebrarse
por tiempo indefinido; por tiempo fijo; y, por el tiempo de duracin de una empresa
o de una obra determinada (artculo 239).
Las condiciones del contrato colectivo se incorporan a los contratos individuales de
trabajo suscritos entre el empleador o los empleadores y los trabajadores. Por lo
tanto, si hay contradicciones entre las clusulas de los contratos individuales y las
del colectivo, regirn estas ltimas, as se haya convenio otras condiciones en los
contratos individuales (artculo 244).
Todo contrato colectivo es susceptible de revisin total o parcial, al finalizar el plazo
convenido y, en caso de no haberlo, cada 2 aos, a propuesta de cualquiera de las
partes, observndose lo siguiente: la solicitud de revisin se presentar, por escrito,
ante la autoridad que legaliz el contrato, 60 das antes de vencerse el plazo o
de cumplirse los 2 aos. Si durante los 60 das, las partes no se ponen de acuerdo
sobre las modificaciones, se someter el asunto a conocimiento y resolucin de la
Direccin Regional del Trabajo. Hasta que se resuelva lo conveniente, queda vigente
el contrato cuya revisin se pide (artculo 248).
El artculo 251 determina los efectos de la inobservancia del contrato colectivo por
una de las partes, disponiendo el cumplimiento de lo expresamente convenido. Si
dentro de su texto no consta nada sobre este particular, la parte que no ha dado
motivo al incumplimiento podr optar entre dar por terminado el contrato o exigir
su cumplimiento con indemnizacin.
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PER
El derecho a negociacin colectiva lo recoge la Ley de Relaciones Colectivas de
Trabajo, desde el artculo 41 hasta el 71. Previamente en el artculo 9, se dispone que
en esta materia, el sindicato que afilie a la mayora absoluta de los trabajadores asume
la representacin de la totalidad de los mismos, aunque no se encuentren afiliados.
De existir varios sindicatos en la misma entidad, podrn ejercer conjuntamente
la representacin de la totalidad de los trabajadores, los sindicatos que afilien en
conjunto a ms de la mitad de ellos. La forma en que ejercern esa representacin ser
prorrateada, en funcin al nmero de afiliados, o designada uno de los sindicatos. Si
no existe acuerdo, cada sindicato representar nicamente a sus afiliados.
En el artculo 41, se conceptualiza a la convencin colectiva de trabajo como el acuerdo
destinado a regular las remuneraciones, las condiciones de trabajo y productividad
y otras concernientes a las relaciones entre trabajadores y empleadores, celebrado
entre una o varias organizaciones sindicales de trabajadores o, en ausencia de
stas por representantes de los trabajadores interesados, expresamente elegidos y
autorizados y, por otra parte, por un empleador, un grupo de empleadores, o varias
organizaciones de empleadores.
Slo estn obligadas a negociar colectivamente las empresas que han cumplido por
lo menos un ao de funcionamiento. Y el convenio colectivo negociado y acordado
tiene carcter vinculante y obligatorio entre las partes que lo suscriben (artculo 42).
El artculo 43 seala, en trminos generales, las caractersticas que debe contener la
convencin colectiva, entre las principales estn: los contratos individuales quedan
automticamente supeditados a ella y no podrn contener disposiciones contrarias,
en perjuicio del trabajador; rige desde la fecha de suscripcin o en fecha diferente,
si as fue acordado y por el perodo consensuado. Su vigencia permanece hasta
cuando haya una nueva convencin y se pueden pactar clusulas permanentes.
En el artculo 44 se establece los mbitos de aplicacin de la convencin colectiva,
dentro de los cuales se incluye la posibilidad de que sea por rama de actividad,
cuando comprenda a todos los trabajadores de una misma actividad econmica, o
a parte determinada de ella.
De acuerdo con el artculo 51, la negociacin colectiva se inicia con la presentacin
de un pliego que debe contener un proyecto de convencin colectiva, con por lo
menos lo siguiente: denominacin y nmero de registro del o de los sindicatos
que lo suscriben y un domicilio nico; la nmina de los integrantes de la comisin
negociadora; nombre y domicilio de la o las empresas u organizaciones de
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ANALISIS INDIVIDUAL
Como anteriormente se mencion, la ley que regula el tema del Derecho del
Trabajo en Bolivia es excesivamente general. Trata de manera tangencial lo relativo
a negociacin colectiva y en lo principal menciona que los acuerdos alcanzados
se harn extensivos a todos los trabajadores/as que sean parte del sindicato o a
quienes en lo posterior se afilien a l. Su contenido obligatoriamente ser parte
de los contratos individuales de trabajo. En ninguno de sus artculos se determina
los procedimientos de presentacin discusin, aprobacin, puesta en vigencia y
renovacin; tampoco las clusulas esenciales que debera contener como cobertura,
remuneracin, derechos econmicos y sociales, seguridad laboral, permisos
sindicales, jornadas de trabajo, entre las principales. Es decir, hay grandes vacos
legales en este tema, que inexorablemente conducen a que el ejercicio del derecho
de negociacin colectiva en Bolivia, sea limitado y no pleno.
En la Ley de Colombia, la regulacin del tema es extensa. Se define a la negociacin
colectiva como aquella que se suscribe para acordar las condiciones generales del
trabajo entre uno o varios empleadores y las organizaciones de trabajadores/as,
debiendo realizarse un registro ante la autoridad del Trabajo. Hay una limitacin
en la cobertura de la negociacin colectiva, en funcin del nmero de afiliados
al sindicato; sta se hace extensiva a todos, siempre y cuando la organizacin
represente a ms de tercera parte de los trabajadores/as, caso contrario slo cubre
a los afiliados/as. Seala el procedimiento para la renovacin de la convencin
colectiva; si por cualquier circunstancia no se llega a suscribir la renovacin,
contina vigente la anterior, de 6 meses en 6 meses, hasta cuando se firme la
nueva.
Una situacin importante de resaltar es aquella en que segn esta ley, se permite la
revisin de la convencin colectiva no necesariamente por acuerdo entre las partes,
sino ante circunstancias de graves alteraciones econmicas, que en ltima instancia
ser dirimida por la autoridad del Trabajo.
Los sindicatos del sector pblico estn prohibidos de la posibilidad de presentar
pliegos de peticiones o celebrar convenciones colectivas de trabajo, con excepcin
de aquellos de los denominados trabajadores oficiales. Por lo tanto, el derecho de
negociacin colectiva, que involucra la posibilidad de presentar pliego de peticiones
por incumpliendo de lo previamente acordado, se reconoce exclusivamente a un
segmento de trabajadores del sector pblico, no as a los empleados pblicos,
a pesar de que tienen el derecho de conformar sindicatos. En consecuencia, su
ejercicio en el sector pblico es limitado.
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ANLISIS COMPARADO
Todos los pases de la subregin poseen legislacin sobre negociacin colectiva del
trabajo. Con excepcin de Bolivia, todos tratan de manera extensa lo concerniente
a este tema, conceptualizndolo como el convenio o acuerdo entre trabajadores/as,
a travs de sus organizaciones, y empleadores para las relaciones y condiciones de
trabajo, as como los derechos y obligaciones de las partes que los suscriben. Todas
ordenan que los acuerdos alcanzados en la negociacin colectiva, se incorporen a
los contratos individuales o que prevalezcan sobre las clusulas de estos.
Todas las normas, sin excepcin, determinan que el convenio, pacto o contrato
colectivo tiene la caracterstica de ser vinculante para las partes. Sin embargo, en
el caso de Colombia se determina la posibilidad de una revisin anticipada ante
eventualidades de carcter econmico, fundamentalmente, que puede ser dirimida
por autoridad judicial, cuando no existe acuerdo entre trabajadores y empleadores.
En todas, menos en la de Bolivia, se prev la circunstancia de que no se suscriba la
revisin en los plazos previstos, ante lo cual contina vigente el contrato anterior.
La legislacin de Bolivia no aclara si la convencin colectiva cubre a todos los
trabajadores afiliados o no. La de Colombia condiciona este aspecto en funcin del
nmero de afiliados a las organizaciones sindicales que las suscriben. En cambio,
en las de Ecuador, Per y Venezuela se determina que se har extensiva a todos los
trabajadores, se encuentren o no afiliados; que en el caso del sector pblico, de
manera general, debe tenerse en cuenta que no se incluyen a aquellos trabajadores
que tienen el rgimen del Derecho Administrativo.
En las normas de Colombia, Ecuador, Per y Venezuela se incorporan de manera
expresa, el principio de que debe aplicarse lo ms favorable al trabajador, en caso de
vaco, duda o contradiccin entre normas.
En Colombia, de manera expresa se prohbe a los empleados pblicos negociar
colectivamente sus relaciones y condiciones de trabajo, a pesar de que
supuestamente tienen derecho a conformar organizaciones sindicales; por lo tanto,
el ejercicio del derecho de negociacin est limitado, lo que incluso agrava ms por
el hecho de que Colombia tiene suscrito el Convenio 151 de la OIT, que trata el tema
de este derecho en la administracin pblica. Incluir existencia de reglamento.
En el sector pblico del Ecuador, la contratacin colectiva slo es posible con un
Comit Central nico de Trabajadores. Se prohbe la presentacin de pliego de
peticiones durante el proceso de negociacin, pero es factible la declaratoria
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embargo, por disposicin del artculo 326, numeral 15, de la Constitucin vigente, la
paralizacin de casi todos los servicios pblicos est expresamente prohibida, por lo
que el ejercicio de la huelga, en derecho, no es posible; ya que la paralizacin incluso
est tipificada como delito de sabotaje y terrorismo en el Cdigo Penal.
En el artculo 525. Consta el concepto de paro, que es la suspensin del trabajo
acordada por un empleador o empleadores coligados.
PER
Segn la Ley de Relaciones Colectivas del Trabajo, en su artculo 72, la Huelga es la
suspensin colectiva del trabajo acordada mayoritariamente y realizada en forma
voluntaria y pacfica por los trabajadores, con abandono del centro de trabajo.
Los requisitos para la declaracin de huelga, constan en el artculo 73. Entre los
principales estn: que tenga por objeto la defensa de los derechos e intereses
socioeconmicos o profesionales de los trabajadores; que la decisin haya sido
adoptada en la forma que expresamente determinen los estatutos y que represente
la voluntad mayoritaria de los trabajadores. Se debe elaborar un acta de asamblea,
en la que se adopt la decisin, refrendada por Notario Pblico o por el Juez de
la localidad; que sea comunicada al empleador y a la Autoridad de Trabajo, por
lo menos con cinco 5 das de anticipacin o, en el caso de los servicios pblicos
esenciales, con 10 das; que la negociacin colectiva no haya sido sometida a
arbitraje (artculo 73).
Luego de 3 das de presentada la comunicacin, la Autoridad de Trabajo deber
resolverla por su improcedencia, si no cumple con los requisitos del artculo anterior.
Resolucin que es apelable hasta el tercer da de notificada a la parte, entonces la
autoridad deber pronunciarse dentro de los 2 das posteriores (artculo 74).
El ejercicio del derecho de huelga, supone haber agotado previamente la
negociacin directa entre las partes respecto de los temas de controversia. La
huelga puede comprender a una empresa, a uno o varios de sus establecimientos,
a una rama de actividad o a un gremio, y ser declarada por un tiempo determinado
o indefinido. Si no se indica previamente su duracin, se entender que se declara
por tiempo indefinido.
Se prohbe la suspensin de actividades a aquellas labores indispensables para
la empresa cuya paralizacin ponga en peligro a las personas, la seguridad o la
conservacin de los bienes o impida la reanudacin inmediata de la actividad
ordinaria de la empresa una vez concluida la huelga (artculo 78).
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Los conflictos pueden surgir para modificar las condiciones de trabajo, para reclamar
el cumplimiento de las convenciones colectivas, o para oponerse a que se adopten
determinadas medidas que afecten a los trabajadores (artculo 469). Pero antes
deben agotarse los procedimientos de negociacin y conciliacin, que estarn a
cargo de los funcionarios del Trabajo, quienes deben procurar una solucin pacfica
y armnica de las diferencias, sin que esto impida la presentacin y la admisin
del pliego de reclamos o peticiones (artculo 471). Cuando se trata de un conflicto
colectivo relacionado con un servicio pblico u organismo dependiente del Estado,
el Inspector del Trabajo debe comunicar al Procurador General de la Repblica
(artculo 474).
El proceso inicia con la presentacin de un pliego de peticiones del sindicato al
Inspector del Trabajo, quien lo remitir al patrono, para su conocimiento y posterior
discusin a travs de un procedimiento de conciliacin, conformando una Junta con
la nominacin de 2 representantes por cada una de las partes y observando los plazos
previstos en esta ley. Si en esta primera etapa no se alcanza un acuerdo, se contina
con el procedimiento del arbitraje, recomendado por la Junta de Conciliacin. Se
constituye una Junta de Arbitraje, formada por 3 miembros. Las resoluciones que
adopte esta Junta pueden ser impugnadas por las partes ante los tribunales para
solicitar que se declare su nulidad, cuando las decisiones contravengan disposiciones
legales (artculo 490, 491 y 492).
El artculo 494, define a la huelga como la suspensin colectiva de las labores por
los trabajadores interesados en un conflicto de trabajo, sin condenar la presencia
de trabajadores en las inmediaciones del lugar de trabajo, una vez que se la declare.
En el caso de los servicios pblicos, se respeta el derecho de los trabajadores siempre
y cuando la paralizacin no cause perjuicios irremediables a la poblacin o a las
instituciones (artculo 496). No se permite la paralizacin total de las actividades.
Segn el artculo 498, estn obligados a continuar trabajando aquellos cuyos
servicios sean indispensables para la salud de la poblacin o para la conservacin
y mantenimiento de maquinarias. El sindicato y el patrono acordarn el nmero de
trabajadores para este fin.
De acuerdo con el artculo 504, se faculta al Ejecutivo Nacional (Presidente de la
Repblica) a suspender una huelga en el caso que l considere que por su extensin,
duracin o por otras circunstancias graves, ponga en peligro inmediato la vida o la
seguridad de la poblacin o de una parte de ella, disponiendo la reanudacin de
actividades, fundamentado en los intereses generales; lo cual evidencia una clara
restriccin al ejercicio del derecho.
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El artculo 497, define los requisitos para la huelga iniciando por la fundamentacin
de los reclamos al patrono; que la organizacin que la plantee represente a la
mayora de trabajadores involucrados en el conflicto; y que se hayan agotado los
procedimientos conciliatorios.
Se reconoce la posibilidad de la huelga solidaria, pero de manera limitada, para el
caso de trabajadores de un determinado oficio, arte, profesin o gremio que quieran
ayudar a otros trabajadores de las mismas actividades, siempre y cuando se de en
la misma jurisdiccin de la Inspectora donde est planteado el conflicto principal
(artculos 502 y 503).
A los trabajadores declarados en huelga, se les reconoce similares condiciones a
aquellos que estn amparados por el fuero sindical, es decir, no podrn ser despedidos,
trasladados, afectar sus condiciones de trabajo u objeto de represalias (artculo 506).
ANLISIS INDIVIDUAL
La legislacin de Bolivia reconoce el derecho de los trabajadores/as a declarar
y desarrollar la huelga por los incumplimientos del empleador, sealando el
procedimiento a seguirse; condicionada a que previamente se agoten los mecanismos
de conciliacin y arbitraje, una vez presentado el pliego de reclamaciones, de lo
contrario se la declara ilegal. Pero, en el caso de los servicios pblicos est totalmente
prohibida la paralizacin. La inobservancia a esta disposicin es sancionada con la
pena mxima. Es decir, en la prctica este derecho no existe para los trabajadores/as
del sector pblico. Y para los del privado, est sumamente limitado, si se considera,
a ms de lo sealado, que cualquier situacin, calificada como de hostilidad o
afectacin a las personas o la propiedad, puede conducir a sanciones penales en
contra de los huelguistas. Incluso se protege a quienes acten en contra de la huelga
y de la decisin adopta por la organizacin sindical.
No hay ninguna referencia respecto a la posibilidad de huelga solidaria.
En Colombia se concibe a la huelga como la suspensin temporal y pacfica del
trabajo. Su ejercicio est regulado ampliamente en la legislacin en lo que respecta
a requisitos, pliegos de peticiones, procedimientos de conciliacin y arbitraje, fallos
y sanciones, sin que haya mencin especfica de la posibilidad de huelga solidaria.
Pero, el derecho de huelga en el caso de los trabajadores del sector pblico en
general, tanto empleados como trabajadores oficiales, est prohibido. Se lo califica
como ilegal y su ejercicio puede sancionarse penalmente, lo que significa que est
criminalizada esta herramienta de lucha sindical. No obstante en algunos artculos se
aprecia ciertas contradicciones para conflictos laborales en el sector pblico, cuando
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de sus derechos e intereses. Seala los requisitos y procedimientos, los que se inician
con la presentacin del pliego de reclamos y agotando la negociacin y conciliacin.
Tratndose de un conflicto colectivo en el sector pblico, se dispone que el Inspector
del Trabajo comunique de manera inmediata al Procurador General de la Repblica.
No se prohbe su ejercicio, pero se dispone que la paralizacin de actividades no
sea total, obligando a que continen trabajando quienes prestan servicios de salud
para la poblacin o quienes hacen labores de conservacin y mantenimiento de
mquinas; y se faculta al gobierno a sus pender una huelga, cuando considere que
se ha extendido demasiado o cuando, segn su criterio, considere que hay peligro
inmediato a la vida y seguridad de la poblacin, fundamentado en los intereses
generales. Por lo tanto, el derecho existe, pero con fuertes limitaciones que impiden
su real ejercicio.
La huelga solidaria est prevista en esta legislacin, pero tambin de manera
limitada y se restringe slo para trabajadores de una misma jurisdiccin geogrfica
y de similar rama de actividad.
ANLISIS COMPARADO
En todos los pases, objeto de este anlisis, sus respectivas legislaciones secundarias
reconocen el derecho de los trabajadores/as a realizar la Huelga, en defensa de sus
intereses y dems derechos. En todos ellos, con pocas variaciones, se sealan los
requisitos y procedimientos para su declaracin, los que se inician con la presentacin
de los pliegos de peticiones o reclamos, disponiendo que previamente se agoten los
mecanismos de negociacin directa o conciliacin y arbitraje. En la mayora de ellos
se establece que la terminacin del conflicto no significa que no puedan instaurarse
responsabilidades en contra de los huelguistas por posibles daos, lo que evidencia
un elemento que pretende disuadir el ejercicio de este derecho.
En Bolivia y Colombia, se prohbe expresamente la paralizacin de los servicios
pblicos, es calificada de ilegal y su inobservancia conduce al establecimiento de
sanciones penales; es decir, la huelga no es posible para los trabajadores/as del sector
pblico. Por el contrario, las leyes del Trabajo de Ecuador, Per y Venezuela permiten la
suspensin de actividades en el sector pblico. En Per y Venezuela con restricciones
que impiden una paralizacin total, disponiendo que haya un nmero determinado
de trabajadores que continen laborando. En Venezuela se faculta al Gobierno a que
suspenda la huelga cuando lo considere necesario en funcin del inters general. En
Ecuador, lo ordenado en su Cdigo, contrasta con la disposicin Constitucional que
prohbe la paralizacin de actividades en todo el sector pblico, lo que se repite, con
algunas variaciones, en todas las Constituciones de los dems Pases.
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(artculo 129). Salario mnimo es aquel que todo trabajador tiene derecho a percibir
para solventar sus necesidades normales y a las de su familia (artculo 145) y es fijado
por convencin colectiva, fallo arbitral, o acordado en una comisin integrada con
representantes de diferentes sectores (artculo 147), y si no hay acuerdo, el gobierno
lo determina, considerando la tasa de inflacin.
Los salarios, prestaciones sociales e indemnizaciones laborales prevalecen sobre
otras obligaciones o deudas de los empleadores, por ejemplo cuando se produce
una quiebra o entra en insolvencia (artculo 157).
El trabajo nocturno tiene un recargo del 35% con respecto al trabajo diurno. Cuando
es extra diurno tiene un recargo del 25% y, cuando es extra nocturno le recargo es
del 75% con relacin trabajo ordinario diurno (artculo 168). Todos los trabajadores,
pblicos y privados, tienen derecho a descanso remunerado en das festivos (15) de
carcter civil o religioso (artculo 177). Cuando el trabajo se lo realiza en das festivos,
sbado o domingos, el recargo es del 75%.
Las vacaciones son remuneradas y de 15 das laborables al ao (artculo 186). Estas
no se pueden acumular sino por un perodo de 2 aos (artculo 190).
Otros valores que deben pagarse a los trabajadores, y se reconocen como derechos en
este cdigo, son las llamadas prestaciones especiales (prima de servicios que sustituye
a la participacin en las utilidades, de beneficios, convencionales y reglamentarias, de
navidad), que se lo realiza en funcin del capital social (artculo 308).
ECUADOR
En el artculo 80, se definen el Salario y el Sueldo. Salario es el estipendio que paga el
empleador al obrero en virtud del contrato de trabajo; y Sueldo, es la remuneracin
que por igual concepto corresponde al empleado.
El salario se paga por jornadas de labor y en tal caso se llama jornal; por unidades de
obra o por tareas. El sueldo, por meses, sin suprimir los das no laborables.
El artculo 13 del Cdigo de Trabajo define 3 formas de remuneracin:
- En los contratos a sueldo y a jornal la remuneracin se pacta tomando como
base, cierta unidad de tiempo (mensual, quincenal, semanal);
- En el contrato en participacin, que es aquel en el que el trabajador tiene parte en
las utilidades de los negocios del empleador como remuneracin de su trabajo;
- Los de remuneracin mixta cuando, adems del sueldo o salario fijo, el trabajador
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esos derechos sean generales para todos los trabajadores que se encuentren en
las mismas condiciones (artculo 136). Se reconocen incrementos adicionales en
funcin de la productividad (artculo 137).
Se determina que en el caso de existir aumentos desproporcionados del costo de
vida, ante pedido de las organizaciones sindicales de trabajadores y patronos ms
representativa, El Ejecutivo Nacional podr decretar los aumentos de salario que
estime necesarios, para mantener el poder adquisitivo del salario.
Lo referente a clases, pago y proteccin del Salario, la ley de Venezuela desarrolla
todo un captulo sobre este particular que se encuentra entre los artculos 139 al
166. En lo principal que el pago debe realizarse en dinero efectivo, mediante cheque
bancario o transferencia.
Lo que corresponde a pagos por trabajo realizado en das feriados y horas
extraordinarias se realiza con un recargo del 50% sobre el salario ordinario convenido
(artculo154 y 155). La jornada nocturna, conocida como suplementaria tiene un
recargo del 30%, por lo menos (artculo 156). Los das de vacaciones tambin son
remunerados (artculo 157) e incluso tienen una bonificacin adicional en funcin
de la antigedad (artculo 223).
La revisin de los salarios mnimos los realiza una Comisin Tripartita Nacional
integrada por representantes de los trabajadores, empleadores y el gobierno, por
lo menos en enero de cada ao, tomando como parmetro el costo de la canasta
alimentaria. Esta Comisin hace una recomendacin al Ejecutivo Nacional, el que en
ltima instancia decide el monto de los incrementos.
La participacin de los trabajadores en las utilidades es del 15 % como mnimo.
ANLISIS INDIVIDUAL
En Bolivia al salario se lo define como lo que percibe el empleado, cada mes, o el
obrero, cada 15 das, en pago a su trabajo, que no puede ser menor al mnimo vital
fijado por el Ministerio del Trabajo. No se permiten diferencias en funcin del sexo
o la nacionalidad.
Las horas de trabajo extraordinarias, que corresponden a fines de semana o
feriados, tienen un recargo del 100%; y, las suplementarias, entre el 25 y 50%.
Tambin se prev la participacin de los trabajadores en las utilidades, que
corresponde a una prima anual igual a un mes de salario para los empleados y 15
das para los obreros.
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ANALISIS COMPARADO
Nuevamente las leyes laborales de Bolivia y Per no regulan a profundidad el tema
del salario, pues no hacen mencin del principio que rige la valoracin del trabajo,
ni otros aspectos como vacaciones. En los dems pases, con menores variaciones,
el principio que rige es de: a igual trabajo, corresponde igual remuneracin,
prohibiendo la discriminacin en el salario por motivos de sexo, raza, nacionalidad,
religin, actividad sindical u otras razones. No obstante en ninguna de las
legislaciones secundarias, se evidencia un principio en el que se incorpore de forma
expresa que a trabajo de igual valor, corresponde igual remuneracin.
En todas las leyes se determina que el salario es la retribucin o remuneracin,
en dinero o en especie, del trabajo ejecutado por una persona en relacin de
dependencia. Que este puede ser acordado libremente, pero en ningn caso inferior
al mnimo vital fijado por la autoridad competente del Gobierno.
Los recargos por trabajos extraordinarios o suplementarios son diferentes en cada
pas, con excepcin del Per, cuya ley laboral no hace mencin del tema. En Bolivia
y Ecuador tienen un recargo del 100 y 50%, en Colombia del 75% y en Venezuela
del 50 y el 30%, respectivamente. En Ecuador y Venezuela la participacin de los
trabajadores/as en las utilidades o beneficios de la empresa es del 15%, en Colombia
en funcin del capital social, en Bolivia es una remuneracin de un mes para los
empleados y de 15 das para los obreros; en Per no hay mencin. Los das que
corresponden a vacaciones son pagados en Colombia, Ecuador y Venezuela.
En Conclusin, las leyes de Colombia, Ecuador y Venezuela desarrollan el tema del
salario de manera extensa, identifican un principio que valora el trabajo y prohben
la discriminacin en este tema. No as las leyes de Bolivia y Per que son en extremo
generales, y adolecen de una serie de vacos que pueden perjudicar en mayor medida
a los trabajadores en sus reclamos, los dejan en indefensin frente a la inexistencia
de una ley adecuada que los proteja.
2.3 Estabilidad (concepcin y garanta)
BOLIVIA
En el artculo 13 se dispone el pago de una indemnizacin al trabajador cuando fuere
despedido arbitrariamente, obligando al patrono a cancelar, independientemente
del desahucio, una indemnizacin por tiempo de servicios, equivalente a un mes de
sueldo o salario por cada ao de trabajo continuo y si los servicios no alcanzan a un
ao, en forma proporcional a los meses trabajados, descontando los tres primeros
que se reputan de prueba. Si el trabajador tuviese ms de ocho aos de servicio, se
percibir la indicada indemnizacin, aunque se retirare voluntariamente.
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Las causas para la terminacin del contrato individual de trabajo, segn el artculo
169 son: las legalmente previstas en el contrato; por acuerdo de las partes; por la
conclusin de la obra, perodo de labor o servicios objeto del contrato; por muerte
o incapacidad del empleador o extincin de la persona jurdica contratante; por
muerte del trabajador o incapacidad permanente y total para el trabajo; por caso
fortuito o fuerza mayor que imposibiliten el trabajo (incendio, terremoto, tempestad,
explosin, plagas del campo, guerra y, en general, cualquier acontecimiento
extraordinario no previsto); por voluntad del empleador o del trabajador segn las
causales de visto bueno; y, por desahucio.
En el artculo 172 se establecen, de forma expresa, las causas por las que el empleador
puede dar por terminado el contrato de trabajo, previo visto bueno. Estas son:
1. Por faltas repetidas e injustificadas de puntualidad o de asistencia al trabajo o
por abandono de ste por un tiempo mayor de tres das consecutivos, sin causa
justa y siempre que dichas causales se hayan producido dentro de un perodo
mensual de labor;
2. Por indisciplina o desobediencia graves a los reglamentos internos legalmente
aprobados;
3. Por falta de probidad o por conducta inmoral del trabajador;
4. Por injurias graves irrogadas al empleador, su cnyuge o conviviente en unin de
hecho, ascendientes o descendientes, o a su representante;
5. Por ineptitud manifiesta del trabajador, respecto de la ocupacin o labor para la
cual se comprometi;
6. Por denuncia injustificada contra el empleador respecto de sus obligaciones
en el Seguro Social. Mas, si fuere justificada la denuncia, quedar asegurada la
estabilidad del trabajador, por dos aos, en trabajos permanentes; y,
7. Por no acatar las medidas de seguridad, prevencin e higiene exigidas por la ley,
por sus reglamentos o por la autoridad competente; o por contrariar, sin debida
justificacin, las prescripciones y dictmenes mdicos.
En cambio, en el artculo 173, se determinan las causas por las que el trabajador
puede dar por terminado el contrato de trabajo, previo visto bueno, en los casos
siguientes:
1. Por injurias graves inferidas por el empleador, sus familiares o representantes
al trabajador, su cnyuge o conviviente en unin de hecho, ascendientes o
descendientes;
2. Por disminucin o por falta de pago o de puntualidad en el abono de la
remuneracin pactada; y,
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3. Por exigir el empleador que el trabajador ejecute una labor distinta de la convenida,
salvo en determinados casos calificados de urgencia, pero siempre dentro de lo
convenido en el contrato o convenio.
El artculo 174 presenta los casos en los que el empleador no puede dar por
terminado el contrato trabajo:
1. Por incapacidad temporal para el trabajo proveniente de enfermedad no
profesional del trabajador, mientras no exceda de un ao, con excepcin del
accidente que pueda sufrir el trabajador si se encuentra en estado de embriaguez
comprobado, o a consecuencia de reyertas provocadas por l;
2. En caso de ausencia motivada por el servicio militar o el ejercicio de cargos
pblicos obligatorios, hasta por un mes adicional de obtenida la licencia militar
o terminado el cargo pblico, si se extiende se entender terminado el contrato,
salvo el caso de enfermedad prevista en el numeral anterior;
3. Por ausencia de la trabajadora con motivo del parto.
Tanto el trabajador como el empleador podrn dar por terminado el contrato
antes del plazo convenido. Cuando lo haga el empleador, sin causa legal, pagar
al trabajador una indemnizacin equivalente al 50% de la remuneracin total, por
todo el tiempo que reste para la terminacin del plazo pactado (artculo 181). En
cambio si lo hace el trabajador, abonar al empleador, como indemnizacin, el 25%
de la remuneracin computada en igual forma.
De su lado el Desahucio, que es el aviso con el que una de las partes hace conocer a
la otra su voluntad de dar por terminado el contrato de trabajo, observa el siguiente
procedimiento:
En los contratos a plazo fijo, cuya duracin no podr exceder de dos aos no
renovables, su terminacin deber notificarse cuando menos con 30 das de
anticipacin, y de no hacerlo as, se convertir en contrato por tiempo indefinido.
El desahucio debe darse mediante solicitud escrita presentada ante el inspector del
trabajo, quien har la notificacin correspondiente dentro de veinticuatro horas, a la
otra parte (artculo 184).
En estos casos de terminacin de la relacin laboral por desahucio, el empleador
entregar una bonificacin al trabajador del 25% de la ltima remuneracin mensual
por cada uno de los aos de servicio prestados a la misma empresa o empleador. Esto
no impide el derecho de percibir las indemnizaciones que por otras disposiciones
correspondan al trabajador (artculo 185).
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PER
El tema de la estabilidad, vinculado al despido arbitrario, es ampliamente
desarrollado entre los artculos 22 y 42 de la Ley de Productividad y Competitividad
Laboral, en los que se observa un espritu de proteccin hacia el trabajador y su
fuente de ingresos, sin embargo las sanciones econmicas en contra del empleador,
que abuse de su condicin, se muestran insuficientes para disuadir la adopcin
el despido. Del artculo 46 al 52 en cambio, se aborda el tema de los despidos
justificados, sealando cuales seran las causas objetivas para tal hecho; varias de las
cuales, corren el riesgo de ser manipuladas por los empleadores.
En el artculo 22, se establece que para el despido de un trabajador (sujeto a rgimen
de la actividad privada que involucra tambin a los del sector pblico bajo ciertas
condiciones), que labore cuatro o ms horas diarias para un mismo empleador, es
indispensable la existencia de causa justa contemplada en la ley y debidamente
comprobada. La causa justa puede estar relacionada con la capacidad o con la
conducta del trabajador. La demostracin de la causa corresponde al empleador,
dentro del proceso Judicial que el trabajador pudiera interponer para impugnar
su despido.
Entre las causas justas del despido por capacidad, el artculo 23 seala: el detrimento
de la facultad fsica o mental o la ineptitud sobrevenida, determinante para el
desempeo de sus tareas; el rendimiento deficiente en relacin con la capacidad del
trabajador y con el rendimiento promedio en labores y bajo condiciones similares;
la negativa injustificada del trabajador a someterse a examen mdico previamente
establecido por Ley,
En cuanto a las causas justas para el despido relacionadas con la conducta, el artculo
24, determina: una falta grave; la condena penal por delito doloso; la inhabilitacin
del trabajador. En el artculo 25 se define la falta grave como la infraccin por el
trabajador de los deberes esenciales que emanan del contrato, de tal ndole, que
haga irrazonable la subsistencia de la relacin, como por ejemplo el incumplimiento
de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe
laboral, la reiterada resistencia a las rdenes relacionadas con las labores, la reiterada
paralizacin intempestiva de labores y la inobservancia del Reglamento Interno de
Trabajo o del Reglamento de Seguridad e Higiene Industrial, entre otras.
En cambio, segn el artculo 29, es nulo el despido que tenga por motivo: la afiliacin
a un sindicato o la participacin en actividades sindicales; el ser candidato a
representante de los trabajadores o actuar o haber actuado en esa calidad; presentar
una queja o participar en un proceso contra el empleador ante las autoridades
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Las causas de suspensin del contrato de trabajo son (artculo 12): la invalidez
temporal; la enfermedad y el accidente comprobados; la maternidad durante el
descanso pre y postnatal; el descanso vacacional; la licencia para desempear cargo
cvico y para cumplir con el Servicio Militar Obligatorio; el permiso y la licencia para
el desempeo de cargos sindicales; la sancin disciplinaria; el ejercicio del derecho
de huelga; la detencin del trabajador, salvo el caso de condena privativa de la
libertad; la inhabilitacin administrativa o judicial por perodo no superior a tres
meses; el permiso o licencia concedidos por el empleador; el caso fortuito y la fuerza
mayor; entre otros.
En cambio son causas de extincin del contrato de trabajo (artculo 16): el
fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural; la renuncia o
retiro voluntario del trabajador; la terminacin de la obra o servicio, el cumplimiento
de la condicin resolutoria y el vencimiento del plazo en los contratos legalmente
celebrados bajo modalidad; el mutuo disenso entre trabajador y empleador; la
invalidez permanente; la jubilacin; el despido, en los casos y forma permitidos por
la Ley; la terminacin de la relacin laboral por causa objetiva, en los casos y forma
permitidos por esta Ley.
VENEZUELA
Cuando hay cambio de patrono, las relaciones de trabajo existentes no son
afectadas. El patrono sustituido es solidariamente responsable con el nuevo por
las obligaciones determinadas en la Ley y los contratos, hasta por un ao luego de
presentado este hecho (artculo 90). La sustitucin debe comunicarse por escrito al
trabajador, al Inspector del Trabajo y al sindicato al que pertenece. Si el trabajador
considera que el cambio lo perjudica puede exigir la terminacin de la relacin y el
pago de una indemnizacin como si fuera despido injustificado (artculo 91).
La figura de la suspensin de la relacin laboral no implcale fin de la vinculacin
jurdica existente entre el patrono y el trabajador; tampoco se reconoce pago de
salario alguno, con excepcin de las aportaciones a la seguridad social o prestaciones
de la convencin colectiva. Esta puede deberse a accidentes o enfermedad del
trabajador que lo inhabilite temporalmente, por servicio militar obligatorio;
descanso pre y postnatal; conflicto colectivo; detencin preventiva; licencia por
estudios, y otros casos (artculo 93).
Durante la suspensin, no puede despedirse en forma injustificada a un trabajador.
Una vez que termine, ser reintegrado en las mismas condiciones en las que estuvo
hasta antes de que se produzca tal situacin (artculo 96 y 97).
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En el artculo 98, se sealan las formas de terminar la relacin de trabajo que pueden
ser por despido, retiro, acuerdo de las partes. El despido puede ser justificado, cuando
el trabajador incurre en una de las causales previstas en la Ley; e injustificado, en el
caso contrario. El retiro en cambio es por voluntad del trabajador.
Las causales para el despido justificado son: falta de probidad o conducta
inmoral en el trabajo; agresin, salvo en legtima defensa; injuria al patrono, a sus
representantes o a su familia; negligencia, omisiones o imprudencia grave que
afecte a la seguridad o higiene del trabajo; inasistencia injustificada durante 3
das en un mes; revelar secretos de manufactura o procedimiento; y abandono
del trabajo, entendido como la salida intempestiva e injustificada, sin permiso
del patrono, la negativa a trabajar en las condiciones de su contrato. Semejantes
causales tambin pueden ser aludidas por el trabajador, para plantear el retiro por
culpa del patrono (artculos 102 y 103).
Otra figura de terminacin de la relacin laboral injustificada es el llamado despido
indirecto, cuando el patrono exige al trabajador que realice una tarea distinta de la
establecida en el contrato, o le reduce el salario, le baja de categora o le cambia el
arbitrariamente el horario de trabajo.
Si el trabajador es afectado por un despido injustificado tiene derecho ser notificado
con un preaviso, segn sus aos de servicio (artculo 104). Igual regla se aplica para
el caso de que sea el trabajador el que plantea el retiro.
La prdida de la estabilidad presupone la obligacin que tiene el patrono, como
sancin, de pagar una indemnizacin econmica al trabajador perjudicado, que se
determina de acuerdo con la antigedad en el puesto de trabajo (artculo 125) y
flucta entre 10 das y 150 das de salario.
ANLISIS INDIVIDUAL
En la ley General del Trabajo de Bolivia no se establece de manera expresa una
prohibicin del despido arbitrario que proteja el derecho al trabajo y la estabilidad
en l; tampoco se define, trminos de tiempo, cual es la estabilidad mnima. Pero se
la protege estableciendo una sancin en contra del empleador, quien es obligado
a pagar al trabajador perjudicado una indemnizacin econmica en funcin del
tiempo de servicio, a ms del desahucio.
En contrapartida, sta regula las causales por las que un empleador puede despedir
a un trabajador cuando existe motivo y sin derecho a indemnizacin.
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trabajo, que resulta insignificante para impedir el uso de esta figura arbitraria. Otra
forma de despido injustificado es el llamado indirecto cuando un empleador cambia
de ocupacin o reduce la remuneracin a un trabajador.
Tampoco en esta ley se prohbe el despido, ni se garantiza una estabilidad mnima a
favor del trabajador.
ANALISIS COMPARADO
De manera coincidente, en las legislaciones secundarias estudiadas de los pases de
la Subregin, se regula las figuras de suspensin temporal de la relacin laboral, sin
terminacin del contrato de trabajo, que se presenta por causas de caso fortuito o
fuerza mayor; y tambin aquellas por las que puede terminarse la relacin laboral.
Se definen razones o causas que las justifican y otras que no. Si se presentan las
primeras, el trabajador no tiene derecho a indemnizacin econmica alguna.
De la misma forma, en todas las legislaciones aseguran una garanta de estabilidad
a favor de los trabajadores en funcin de una indemnizacin econmica cuando
son despedidos intempestiva, arbitraria o injustificadamente. Pero no prohben,
ni tcita ni expresamente, el uso de esta figura arbitraria e ilegal por parte de los
empleadores. En la mayora de los casos la indemnizacin resulta insuficiente para
disuadirlos de aplicarla. Slo en la legislacin del Per se identific la figura de la
nulidad del despido injustificado que cuando es declarada en sentencia le permite
al trabajador afectado optar por regresar a su trabajo o acceder a la indemnizacin
econmica.
Es necesario tomar en cuenta que esta figura debera ser aplicable solo en el sector
privado; ya que cuando se trata de trabajadores/as del sector pblico, el valor de la
indemnizacin no es pagada por los administradores o representantes legales de las
instituciones o empresas del Estado, sino que son recursos pblicos. Pero ninguna
de las leyes prev esta situacin, que debera obligar al Estado a ejercer el derecho
de repeticin en contra del administrador abusivo para que por lo menos pague con
su propio dinero el costo de una indemnizacin.
Ninguna de las leyes asegura una estabilidad laboral mnima, con excepcin de la
del Ecuador que la define de un ao.
En conclusin, de manera general ninguna de las legislaciones protege
adecuadamente el derecho al trabajo, asegurando el respeto a la estabilidad laboral.
Todas determinan una garanta en funcin de una indemnizacin econmica a favor
del trabajador afectado, que en el caso del sector pblico es pagada con recursos del
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En todo contrato cuando se celebre por primera vez, podr sealarse un tiempo de
prueba, de duracin mxima de noventa das. Vencido este plazo, automticamente
se entender que contina en vigencia por el tiempo que faltare para completar
el ao. Tal contrato no podr celebrarse sino una sola vez entre las mismas partes.
Durante el plazo de prueba, cualquiera de las partes lo puede dar por terminado
libremente (artculo 15).
El contrato es por obra cierta, cuando el trabajador toma a su cargo la ejecucin
de una labor determinada por una remuneracin que comprende la totalidad de
la misma, sin tomar en consideracin el tiempo que se invierta en ejecutarla. El
contrato por tarea, es aquel en el que el trabajador se compromete a ejecutar una
determinada cantidad de obra o trabajo en la jornada o en un perodo de tiempo
previamente establecido. El contrato a destajo, es aquel en el que el trabajador se
compromete a realizar un trabajo por piezas, trozos, medidas de superficie y, en
general, por unidades de obra. La remuneracin se pacta para cada una de ellas, sin
tomar en cuenta el tiempo invertido en la labor (artculo 16).
Son contratos eventuales aquellos que se realizan para satisfacer exigencias
circunstanciales del empleador, como reemplazo de personal que se encuentra ausente
por diferentes circunstancias. Tambin se podrn celebrar contratos eventuales para
atender una mayor demanda de produccin o servicios en actividades habituales
del empleador, que no puede tener una duracin mayor de 180 das continuos en
un lapso de 360 das. Son contratos ocasionales, aquellos cuyo objeto es la atencin
de necesidades emergentes o extraordinarias, no vinculadas con la actividad habitual
del empleador, y cuya duracin no exceder de 30 das en un ao. Y son contratos de
temporada aquellos que en razn de la costumbre o de la contratacin colectiva, se
han venido celebrando entre una empresa o empleador y un trabajador o grupo de
trabajadores, para que realicen trabajos cclicos o peridicos, en razn de la naturaleza
discontinua de sus labores. Este tipo de contratos tienen estabilidad, entendida, como
el derecho de los trabajadores a ser llamados a prestar sus servicios en cada temporada
que se requieran. Se configurar el despido intempestivo si no lo fueren (artculo 17).
En los casos en que fueren contratados trabajadores, individual o colectivamente por
enganche, para prestar servicios fuera del pas, los contratos debern forzosamente
celebrarse por escrito (artculo 24).
Contrato de aprendizaje es aquel en que una persona se compromete a prestar
a otra, por tiempo determinado, mximo de un ao, sus servicios personales. A
cambio percibe la enseanza de un arte, oficio, o cualquier forma de trabajo manual
y el salario convenido (artculo 157).
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Otras modalidades de trabajo que se regulen por leyes especiales, quedarn sujetas
a las disposiciones generales de este Cdigo (artculo 346).
En todos los casos, de existir contratos colectivos, los individuales deben sujetarse a
las condiciones del primero (artculo 23).
El Ttulo III del Cdigo del Trabajo ecuatoriano, que abarca desde el articulo137
hasta el 167, desarrolla de manera amplia el tema de las Modalidades del Trabajo
dentro de las que se incluyen el servicio domstico, el trabajo a domicilio, el
de los artesanos, el de los empleados privados, el de los agentes de comercio y
corredores de seguros, el trabajo en empresas de transporte, el trabajo agrcola
(jornaleros y destajeros), el trabajo para personas con discapacidades. Respecto a
la intermediacin laboral y la tercerizacin de servicios complementarios, todo el
captulo VIII, de este Ttulo III, que regulaba estos temas, se encuentra derogado por
la disposicin del artculo 327 de la nueva Constitucin que se encuentra vigente a
partir de octubre de 2008, en el que: Se prohbe toda forma de precarizacin, como
la intermediacin laboral y la tercerizacin de actividades propias y habituales de
la empresa o persona empleadora, la contratacin laboral por horas, o cualquiera
otra que afecte los derechos de las personas trabajadoras en forma individual o
colectiva Sin embargo cabe el comentario que se realiz en el estudio sobre
legislacin laboral en las constituciones, en el sentido de que en el Ecuador
todava subsisten formas de precarizacin laboral con nombres distintos a la
tercerizacin o intermediacin laboral, segn se desprende del llamado Mandato
Constituyente 08. Por ejemplo, en el sector pblico hay los contratos ocasionales
y de servicios profesionales, y en general los de servicios tcnicos especializados o
los de servicios complementarios.
PER
La Ley de Productividad y Competitividad Laboral, en varios de sus artculos
desarrolla el tema de los tipos de contratacin, las modalidades de trabajo, su
suspensin y terminacin. Entre los principales tipos de contratos se cuentan:
contratos a plazo indeterminado; a plazo fijo; rgimen de tiempo parcial; perodo
de prueba; sujetos a modalidad como contratos de naturaleza temporal, naturaleza
accidental, de obra o servicio con sus subcategoras; adems los contratos en
las empresas de servicios temporales o tercerizadoras y los de las empresas de
servicios complementarios o intermediadoras.
En el artculo 4 se determina que en toda prestacin personal de servicios
remunerados y subordinados, se presume la existencia de un contrato de trabajo a
plazo indeterminado.
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De manera amplia o sucinta, estas leyes tambin regulan lo referente a una gran variedad
de modalidades de trabajo como domstico, a domicilio, de artesanos, conductores,
corredores de seguros, trabajo agrcola, deportistas, msicos, bienes races, etc.
En conclusin, no hay mucha diferencia entre las leyes secundarias del trabajo
en los distintos pases, en cuanto a tipos de contratacin. Se aprecia que hay una
diversidad de formas de contratos de trabajo que estn encaminados, en su mayor
parte, a desregularizar y flexibilizar la relacin laboral, afectando los derechos de
los trabajadores y trabajadoras, en funcin de las necesidades del mercado y de los
empleadores, sean estos del sector pblico o del privado.
2.5 Formacin y capacitacin Profesional
BOLIVIA
En el captulo IV, se refiere al perfeccionamiento tcnico de trabajadores y dispone,
en el artculo 78, que las empresas que tengan ms de 500 trabajadores, cubrirn
los gastos para que un trabajador o el hijo de un trabajador, siga estudios de
perfeccionamiento tcnico en centros de enseanza nacionales o extranjeros. El
beneficiado deber ser boliviano y podr ser escogido por el patrono o a indicacin
del sindicato. La pensin se suspender por conclusin de los estudios o reprobacin
en exmenes. En ambos casos el patrono deber subvencionar a otro trabajador.
COLOMBIA
La nica referencia que hay sobre el tema de formacin y capacitacin profesional,
es la que estable que las empresas cuyo capital sea de ochocientos mil pesos o
superior, estn obligadas a costear y mantener estudios de especializacin tcnica
de su actividad a los trabajadores, en establecimientos nacionales o extranjeros, o a
los hijos de estos, uno por cada 500 (artculo 286).
ECUADOR
En el Cdigo de Trabajo del Ecuador este tema no se desarrolla de manera expresa.
Tampoco se ubico algn artculo que haga referencia a l.
PER
El artculo 84 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral establece que el
empleador est obligado a proporcionar al trabajador capacitacin en el trabajo a
fin de que este pueda mejorar su productividad y sus ingresos.
Segn el artculo 85, el empleador y los representantes de los trabajadores o de la
organizacin sindical, podrn acordar Programas de Capacitacin y Productividad,
organizados a travs de comisiones paritarias.
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semanas; los que tiene ms de diez aos y menos de veinte, tres semanas; y pasados
los veinte un mes (artculo 44).
COLOMBIA
La jornada ordinaria de trabajo se conviene entre las partes o se fija legalmente
(artculo 158); su duracin mxima es de 8 horas al da y 48 horas a la semana, salvo
el caso de que se trate de trabajos peligrosos e insalubres en los que el Gobierno
puede reducir la jornada, o cuando se trate de menores de edad (artculo 161). Las
horas suplementarias o extraordinarias, son las que exceden a la jornada ordinaria
(artculo 159).
Se entiende por trabajo ordinario, al que se ejecuta entre las 6:00 y las 22:00 horas;
nocturno el comprendido entre las 22:00 y las 6.00 horas (artculo 160).
Se excluye de la jornada mxima legal de trabajo a quienes ocupen cargos
directivos o de confianza, y quienes realicen actividades laborales discontinuas o
intermitentes, cuando residan en el lugar de trabajo (artculo 162). En situaciones
especiales de fuerza mayor, casos fortuitos o trabajos de urgencia, se faculta al
empleador a incrementar la jornada ordinaria de trabajo, quien debe reconocer las
horas extraordinarias (artculo 163). Cuando la actividad en la empresa es continua
y debe realizarse en turnos sucesivos, puede elevarse el lmite mximo de horas
de trabajo por da y semana, pero no pueden exceder de 56 horas semanales
(artculo 166). Y en ningn caso las horas extras pueden ser ms de 2 diarias, ni de
12 semanales.
ECUADOR
En el artculo 47, se determina que la jornada mxima de trabajo ser de 8 horas
diarias, de manera que no exceda de 40 horas semanales, salvo que exista otra
disposicin en la ley.
En el caso del trabajo en el subsuelo, el tiempo mximo ser de seis horas
diarias y solamente por concepto de horas suplementarias, extraordinarias o de
recuperacin, podr prolongarse por una hora ms, con la remuneracin y los
recargos correspondientes.
Existen tambin jornadas especiales, definidas por las comisiones sectoriales y las de
trabajo para ciertas industrias en que no sea permitido el trabajo durante la jornada
completa. La jornada de trabajo para los adolescentes, no puede exceder de seis
horas diarias, durante un perodo mximo de cinco das a la semana (artculo 48).
296
La Jornada nocturna es la que se realiza entre las 19H00 y las 06H00 del da siguiente,
podr tener la misma duracin y dar derecho a igual remuneracin que la diurna,
aumentada en un 25% (artculo 49).
PER
En ninguna de las leyes analizadas se menciona lo referente a las jornadas de trabajo,
tema que si es tratado constitucionalmente en los siguientes trminos. La Jornada
ordinaria de trabajo, segn el artculo 25, es de ocho horas diarias o cuarenta y ocho
horas semanales, mximo. Para el caso de jornadas adicionales, el promedio de horas
trabajadas no puede superar dicho mximo. Se reconoce el derecho al descanso
semanal y anual remunerados.
VENEZUELA
El artculo 189 define a la jornada de trabajo como el tiempo durante el cual el
trabajador est a disposicin del patrono y no puede disponerlo libremente para
sus actividades personales. Esta se inicia desde cuando llega al lugar de trabajo o
donde recibe rdenes o instrucciones para su trabajo.
En el artculo 195, se determinan los tipos de jornadas en los siguientes trminos:
la diurna es de 8 horas diarias y no puede exceder de 44 horas semanales, va desde
las 5:00 hasta las 19:00; la nocturna es de 7 horas diarias hasta 40 horas semanales, y
abarca desde las 19:00 hasta las 5:00; la mixta de 7 horas por da y hasta 42 horas
por semana, con una combinacin de horarios diurnos y nocturnos. Para los menores
de 16 aos, la jornada de trabajo no podr exceder de 6 horas diarias, divididas en 2
perodos por un mximo de 30 horas semanales (artculo 254).
Se pueden fijar jornadas distintas, en ms o en menos, de acuerdo con la complejidad
y condiciones en las que se realice el trabajo, considerando tambin los riegos y
enfermedades derivadas de la actividad laboral, lo que depender de una decisin
del Ejecutivo.
Entre las excepciones est la de los trabajadores rurales agrcolas. La duracin del
trabajo ordinario en la agricultura no exceder de 8 horas por da ni de 48 horas
por semana. Sin embargo, cuando la naturaleza de la labor as lo exija, la jornada de
trabajo podr elevarse por el tiempo que duren las circunstancias que motivan esa
elevacin, sin exceder de 60 horas semanales (artculo 325).
Las horas extraordinarias de trabajo proceden mediante permiso del Inspector del
Trabajo y su duracin no puede exceder de 10 horas extraordinarias por semana,
ni ms 100 horas por ao, lo que puede ser modificado por el Ejecutivo Nacional,
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ANLISIS COMPARADO
En Colombia y Venezuela se conceptualiza a la jornada de trabajo en los mismos
trminos. En los dems pases no hay una conceptualizacin expresa. En toda la
subregin la jornada ordinaria de trabajo no puede exceder de 8 horas al da; pero
medida en horas semanales hay variacin. En Bolivia, Colombia y Per es de mximo
48 horas; en Venezuela de 44 horas y en Ecuador de 40 horas semanales.
Todas las legislaciones reconocen jornadas especiales reducidas para los menores
de edad y para los trabajos peligrosos. Slo en Bolivia la jornada semanal se reduce
para las mujeres a 40 horas. Legalmente est permitido exceder este tiempo mximo
de jornada laboral mediante horas extraordinarias y suplementarias pero con los
recargos establecidos en funcin de los horarios.
En conclusin, todas las legislaciones laborales regulan la jornada de trabajo en
8 horas diarias, y hay variaciones por semana que no exceden de las 48 horas. En
todas tambin se reconocen jornadas especiales, particularmente para los trabajos
de menores de edad y para aquellos que involucren peligros o riesgos para la vida
y la salud.
2.7 Seguridad Social
BOLIVIA
Las empresas que tengan ms de 80 trabajadores, tendrn servicio permanente
de mdico y botica, sin recargo ni descuento alguno a sus empleados y obreros.
Los patronos prestarn sta asistencia tratndose de enfermedades profesionales
hasta un mximo de 6 meses si son empleados y de 90 si son obreros, perodos
dentro de los cuales conservarn su cargo y percibirn ntegramente sus salarios,
interrumpindose cuando se califique la incapacidad, para fines de la indemnizacin
(artculo 73).
En caso de fallecimiento del trabajador por accidente o enfermedad profesional, el
patrono pagar los gastos de entierro, independientemente de la indemnizacin
(artculo 74).
Las incapacidades, por enfermedades profesionales, que dan lugar a indemnizacin
son: muerte, incapacidad absoluta y permanente, incapacidad absoluta y temporal,
incapacidad parcial y permanente, incapacidad parcial y temporal.
En caso de muerte, los herederos, conforme a la ley civil, tendrn derecho a
indemnizacin igual al salario de dos aos, contados por meses de treinta das.
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Los inspectores del trabajo y los inspectores del Instituto Ecuatoriano de Seguridad
Social tienen la obligacin de controlar el cumplimiento de esta obligacin; se
concede, adems, accin popular para denunciar el incumplimiento.
Las empresas empleadoras que no cumplieren con esta obligacin sern sancionadas
por el Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social, concedindoles el plazo mximo
de diez das para este pago, vencido el cual proceder al cobro por coactiva.
Todo trabajador, que preste servicios por ms de un ao, tiene derecho a que el
empleador le abone una suma equivalente a un mes de sueldo o salario por cada
ao completo posterior al primero de sus servicios. Estas sumas constituirn su
fondo de reserva o trabajo capitalizado. El trabajador no perder este derecho por
ningn motivo (artculo 196).
Las cantidades que el empleador deba por concepto del fondo de reserva sern
depositadas mensual o anualmente en el Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social,
para los efectos determinados en la ley y en sus estatutos, siempre que el trabajador
se hallare afiliado a dicho Instituto y en el caso de que el trabajador haya decidido no
recibirla de manera mensual y directa por parte del empleador (artculo 201).
Como un derecho ms, dispuesto en el Cdigo del Trabajo, se establece la Jubilacin
Patronal, que es adicional a la que concede el Instituto Ecuatoriano de Seguridad
Social, en los siguientes trminos:
Los trabajadores/as que hayan laborado por veinticinco aos o ms, de manera
continuada o interrumpidamente, tendrn derecho a ser jubilados por sus
empleadores. En ningn caso la pensin mensual de jubilacin patronal ser mayor
que la remuneracin bsica unificada media del ltimo ao, ni inferior a 30 dlares
mensuales, si solamente tiene derecho a la jubilacin del empleador, y de veinte
dlares de los Estados Unidos de Amrica (US $ 20) mensuales, si es beneficiario de
doble jubilacin.
Se exceptan de esta disposicin a los municipios y consejos provinciales del pas,
que conforman el rgimen seccional autnomo, los que regularn este derecho
mediante la expedicin de las ordenanzas.
PER
La Ley de Productividad y Competitividad Laboral, en su artculo 21, determina que
la jubilacin es obligatoria para el trabajador, hombre o mujer, que tenga derecho a
pensin de jubilacin a cargo de la Oficina de Normalizacin Previsional (ONP) o del
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COLOMBIA
En este tema, el cdigo es extenso y explcito sobre diferentes aspectos de la
seguridad y la salud.
Como parte de las obligaciones de los empleadores se establecen las de proteccin
y seguridad para los trabajadores, quienes a su vez deben obediencia y fidelidad al
empleador (artculo 56).
El empleador debe poner a disposicin del trabajador instrumentos necesarios y
materias primas adecuadas, locales apropiados, elementos de proteccin contra
accidentes y enfermedades profesionales que presten seguridad y salud; dar
los primeros auxilios en caso de necesidad. Los trabajadores deben comunicar
oportunamente al empleador las novedades para evitar daos y perjuicios, prestar
colaboracin en casos de siniestro, observar las instrucciones y rdenes preventivas
de accidentes y de enfermedades profesionales (artculo 57).
Se obliga a las empresas, con ms de 5 trabajadores en el caso de comerciales, 10
en las industriales y 20 en las agrcolas, a contar con un reglamento de trabajo que
seale las normas a las que deben sujetarse empleadores y trabajadores (artculos
104 y 108), entre ellas las sanciones disciplinarias (artculo 111).
Se define y se establece los procedimientos de lo que es accidente de trabajo (artculo
9), enfermedad profesional (artculo 200), acompaados de una tabla, primeros
auxilios (artculo 205), asistencia mdica (artculo 206), incapacidades (artculo 217).
Es obligacin del empleador, adems, entregar una dotacin de zapatos y ropa de
trabajo cada 4 meses (artculo 230).
Si el accidente de trabajo o enfermedad profesional ocurre por culpa del empleador,
ste debe reconocer una indemnizacin por perjuicios a favor del trabajador
afectado (artculo 216). El empleador puede contratar a su cargo, un seguro por
riesgos de accidentes de trabajo y enfermedad profesional (artculo 219).
En las empresas petroleras, se determina la obligacin del empleador de construir
habitaciones para sus trabajadores, transitorios o permanentes, de acuerdo con las
normas de higiene que dicte la Oficina Nacional de Medicinas e Higiene Industrial
del Ministerio del Trabajo, en consideracin a las condiciones especiales y climticas
(artculo 315). Del mismo modo, en lo que tiene que ver con la alimentacin (artculo
316), asistencia mdica (artculo 317), construccin de hospitales y dotacin de
medicinas (artculos 318 y 321).
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En el artculo 349, de las Enfermedades profesionales se dice que son las afecciones
agudas o crnicas causadas de una manera directa por el ejercicio de la profesin o
labor que realiza el trabajador y que producen incapacidad.
En el artculo 350, se seala el derecho a indemnizacin que comprende a toda clase
de trabajadores, salvo lo dispuesto en el artculo 353.
En el artculo 351 trata de las indemnizacin a servidores pblicos, en el sentido de
que el Estado, los consejos provinciales, las municipalidades y dems instituciones
de derecho pblico estn obligados a indemnizar a sus servidores pblicos por los
riesgos del trabajo inherentes a las funciones propias del cargo que desempean.
Tienen el mismo deber cuando el accidente fuere consecuencia directa del
cumplimiento de comisiones de servicio, legalmente verificadas y comprobadas.
Se exceptan de esta disposicin los individuos del Ejrcito y, en general, los que
ejerzan funciones militares. Los empleados y trabajadores del servicio de sanidad
y de salud pblica, gozarn tambin del derecho concedido en el artculo anterior.
En el artculo 353, se dispone que el empleador est obligado a cubrir las
indemnizaciones y prestaciones establecidas, en todo accidente o enfermedad
profesional, siempre que el trabajador no este protegido por el rgimen del Seguro
Social. De mismo modo, en el artculo 410, se dispone que los empleadores estn
obligados a asegurar a sus trabajadores condiciones de trabajo que no presenten
peligro para su salud o su vida. En cambio, los trabajadores estn obligados a acatar
las medidas de prevencin, seguridad e higiene determinadas en los reglamentos y
facilitadas por el empleador. Su omisin constituye una causa, para la terminacin
del contrato de trabajo.
PER
Sobre este particular, ninguna de las leyes analizadas desarrolla el tema.
VENEZUELA
Las condiciones bsicas para el trabajo son aquellas que permitan a las personas
su desarrollo squico y fsico normales, que tengan el suficiente tiempo libre para
su descanso, recuperacin y recreacin; se proteja a la salud, la vida, por lo tanto
que exista higiene y seguridad; y, que el ambiente laboral sea adecuado (artculo
185). Pueden pactarse otras condiciones entre trabajadores y patronos, siempre
y cuando no disminuyan las determinadas en esta ley, otras leyes especficas o
en la contratacin colectiva, ni sean discriminatorias. Estas condiciones son de
responsabilidad directa de los empleadores. El Gobierno adems, debe reglamentar
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las condiciones que correspondan a las diversas formas de trabajo, sobre todo en
aquellas identificadas como peligrosas, por situaciones de insalubridad que puedan
resultar nocivas. La autoridad del trabajo debe vigilar el cumplimiento y sancionar
cuando corresponda (artculo 186 y 236).
En los sitios de trabajo, los patronos deben colocar en lugares visibles rtulos
relativos a la concesin de das y horas de descanso (artculo 188).
Se prohbe que cualquier trabajador sea expuesto, sin antes ser advertido de los
daos a su salud y capacitado en principios de prevencin, sobre agentes fsicos,
qumicos y biolgicos, condiciones ergonmicas adversas, riesgos sicosociales o de
cualquier otra ndole (artculo 237). Los trabajadores no pueden comer y dormir en
sus sitios de labor, a menos que no tengan otra alternativa (artculo 238).
Debe existir un nmero suficiente de sillas, para descanso de los trabajadores
en momentos apropiados, en aquellos lugares donde la tencin al pblico es la
caracterstica (artculo 239).
De acuerdo al nmero de trabajadores y a la distancia de los lugares de trabajo
con relacin a los centros poblados ms cercanos, los patronos deben proveer el
transporte, alimentacin, hospedaje y centros de salud (del artculo 240 al 244).
Por accidentes y enfermedades profesionales, producidas por la misma actividad
laboral, o a consecuencia de ella o por negligencia de la empresa o de los trabajadores,
se establece la obligacin del empleador de reconocer a favor de los trabajadores
y aprendices, indemnizaciones por muerte, incapacidad absoluta, permanente,
temporal y parcial (artculo 560, 561, 562 y 566).
ANLISIS INDIVIDUAL
En la ley de Bolivia se expone de manera amplia lo referente a las condiciones de
seguridad en el trabajo, disponiendo que ests son de responsabilidad del empleador,
quien debe adoptar las precauciones necesarias que protejan la vida y la salud de
los trabajadores/as, con el fin de evitar los accidentes y enfermedades profesionales.
Se establecen indemnizaciones en caso de ocurrencia de estos hechos, sean o no de
responsabilidad imputables al empleador o al trabajador.
Se dispone que en el Reglamento General del Trabajo se clasifique a los trabajos
peligrosos o insalubres previendo las medidas de proteccin y defensa, cuya
inobservancia da lugar a denuncia por accin pblica.
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Sin embargo, hay una disposicin para resguardar a los trabajadores naturales del
pas, ordenando que cuando un empleador tenga a su servicio ms de 10 trabajadores,
el 90% debe ser colombiano y, en el caso del personal calificado, especializado o de
confianza el 80%. Se determina tambin la igualdad de remuneracin por cumplir
las mismas funciones (artculo 74).
Para las trabajadoras, del sector pblico o privado, se reconoce la proteccin
especial del Estado por maternidad, prohibiendo el despido durante el embarazo
y parto (artculo 241). Las madres tienen derecho a un descanso remunerado de 12
semanas, 2 antes y 10 luego del parto. La licencia por maternidad se extiende en
el caso de madres adoptantes y para los padres biolgicos o adoptantes, la licencia
por paternidad es de 8 das hbiles, siempre y cuando sea cotizante permanente del
Sistema de Seguridad Social (artculo 236). Cuando se presenta un aborto, la licencia
es de hasta 4 semanas (artculo 237).
Durante el perodo de lactancia, se concede a la madre un permiso remunerado de
una hora diaria, divido en dos descansos durante 6 meses (artculo 238).
Para cierto tipo de trabajos, se prohbe la contratacin de menores de 18 aos y
mujeres, por ejemplo trabajos insalubres, peligrosos o que requieran grandes
esfuerzos.
En el ejercicio de la libertad sindical, se prohbe que la mayora de miembros de la
junta directiva sean extranjeros (artculo 388).
ECUADOR
En el artculo 42, referente a las obligaciones del empleador, algunos numerales
hacen mencin al tema de la no discriminacin, pero tambin se ponen lmites para
los casos de trabajo infantil o juvenil. Entre los ms relevantes estn:
Numeral 33. El empleador pblico o privado, que cuente con un nmero mnimo
de veinticinco trabajadores, est obligado a contratar, al menos, a una persona con
discapacidad, en labores permanentes que se consideren apropiadas en relacin
con sus conocimientos, condicin fsica y aptitudes individuales, observndose los
principios de equidad de gnero y diversidad de discapacidad, en el primer ao de
vigencia de esta disposicin. En el segundo ao, la contratacin ser del 1% del
total de los trabajadores, en el tercer ao el 2%, en el cuarto ao el 3% hasta llegar al
quinto ao en donde la contratacin ser del 4% del total de los trabajadores, siendo
ese el porcentaje fijo que se aplicar en los sucesivos aos.
314
Se dice que esta obligacin se hace extensiva a las empresas legalmente autorizadas
para la tercerizacin de servicios o intermediacin laboral. Sin embargo, las formas de
precarizacin del trabajo fueron eliminadas de la legislacin laboral por disposicin
constitucional, por lo tanto existe una contradiccin en este numeral.
El contrato laboral deber ser escrito e inscrito en la Inspeccin del Trabajo
correspondiente, que mantendr un registro especfico para el caso. La persona con
discapacidad impedida para suscribir un contrato de trabajo, lo realizar por medio
de su representante legal o tutor. Tal condicin se demostrar con el carn expedido
por el Consejo Nacional de Discapacidades (CONADIS).
El empleador que incumpla con lo dispuesto en este numeral, ser sancionado
con una multa mensual equivalente a diez remuneraciones bsicas mnimas
unificadas del trabajador en general; y, en el caso de las empresas y entidades
del Estado, la respectiva autoridad nominadora, ser sancionada administrativa y
pecuniariamente con un sueldo bsico; multa y sancin que sern impuestas por el
Director General del Trabajo, hasta que cumpla la obligacin, la misma que ingresar
en un 50% a las cuentas del Viceministerio del Trabajo y ser destinado a fortalecer
los sistemas de supervisin y control de dicho portafolio a travs de su Unidad de
Discapacidades; y, el otro 50% al Consejo Nacional de Discapacidades (CONADIS)
para dar cumplimiento a los fines especficos previstos en la Ley de Discapacidades;
Numeral 35. Las empresas e instituciones, pblicas o privadas, para facilitar la inclusin
de las personas con discapacidad al empleo, harn las adaptaciones a los puestos de
trabajo de conformidad con las disposiciones de la Ley de Discapacidades, normas
INEN sobre accesibilidad al medio fsico y los convenios, acuerdos, declaraciones
internacionales legalmente suscritos por el pas.
En artculo innumerado, se dispone que el Estado garantizar la inclusin al trabajo
de las personas con discapacidad, en todas las modalidades como empleo ordinario,
empleo protegido o autoempleo tanto en el sector pblico como privado y dentro
de este ltimo en empresas nacionales y extranjeras, como tambin en otras
modalidades de produccin a nivel urbano y rural.
En el artculo 79 se establece el principio de Igualdad de remuneracin que dice:
A trabajo igual corresponde igual remuneracin, sin discriminacin en razn de
nacimiento, edad. sexo, etnia, color, origen social, idioma, religin, filiacin poltica,
posicin econmica, orientacin sexual, estado de salud, discapacidad, o diferencia
de cualquier otra ndole; ms, la especializacin y prctica en la ejecucin del trabajo
se tendrn en cuenta para los efectos de la remuneracin.
315
FNV-IMPACT-ISP
En el artculo 134, se prohbe toda clase de trabajo, por cuenta ajena, a los nios, nias
y adolescentes menores de quince aos. El empleador que viole esta prohibicin
pagar al menor de quince aos el doble de la remuneracin, no estar exento
de cumplir con todas las obligaciones laborales y sociales derivadas de la relacin
laboral, incluidas todas las prestaciones y beneficios de la seguridad social, y ser
sancionado con el mximo de la multa prevista en el artculo 95 del Cdigo de la
Niez y Adolescencia, y con la clausura del establecimiento en caso de reincidencia.
En el artculo 136, se establece que el trabajo de los adolescentes que han cumplido
quince aos, no podr exceder de 6 horas diarias y de 30 horas semanales y, se
organizar de manera que no limite el efectivo ejercicio de su derecho a la educacin.
En el artculo 137 se prohbe el trabajo nocturno de menores de dieciocho aos
de edad.
En el artculo 138, se prohbe ocupar a mujeres y varones menores de dieciocho aos
en industrias o tareas que sean consideradas como peligrosas e insalubres, las que
sern puntualizadas en un reglamento especial que ser elaborado por el Consejo
Nacional de la Niez y Adolescencia, en coordinacin con el Comit Nacional para
la Erradicacin Progresiva del Trabajo Infantil-CONEPTI, de acuerdo a lo previsto en
el Cdigo de la Niez y Adolescencia y los convenios internacionales ratificados por
el pas.
PER
Espordicamente, el tema es presentado en las leyes analizadas. Ms en lo referente
al trabajo infantil, de jvenes, pero particularmente al de mujeres, que se lo discute
en un captulo exclusivo de este estudio.
VENEZUELA
En el artculo 26, expresamente se prohbe toda tipo de discriminacin laboral
basada en edad, sexo, raza, estado civil, religin, filiacin poltica, condicin social,
antecedentes penales. Quienes incumplan esta disposicin deben ser sancionados
de conformidad con las leyes. No se considerarn discriminatorias las disposiciones
que protegen la maternidad, la familia, las de menores, ancianos y minusvlidos.
En las ofertas de trabajo no se pueden incluir menciones que contraren estas
disposiciones. Sin embargo, no sanciona la discriminacin por nacionalidad y no se
identifica cuales son las leyes que contienen las sanciones.
De lo ltimo comentado, en el artculo 27, se dispone que por lo menos el 90% de
los empleados y de los obreros, cuando sean ms de 10, deben ser venezolano. Y las
316
317
FNV-IMPACT-ISP
318
ANLISIS COMPARADO
nicamente en Venezuela se prohbe de manera expresa, en su ley del trabajo,
cualquier tipo de discriminacin laboral, con excepcin de la que se refiere a la
nacionalidad. En todas las dems no hay mencin definida, salvo lo referente a la
prohibicin de discriminacin en materia salarial.
En las legislaciones de Bolivia, Colombia y Venezuela hay disposiciones que aparecen
como discriminatorias y/o restrictivas respecto del trabajo de los extranjeros, en
proteccin del de los nacionales, ordenando porcentajes mnimos de contratacin
de personal nacional que van del 85 al 90%.
En todas las leyes hay regulaciones, que no pueden ser entendidas como
discriminatorias, orientadas a proteger el trabajo de las mujeres, especialmente
la maternidad, el trabajado de los jvenes, de las personas con discapacidad y a
erradicar el trabajo infantil, disponiendo una edad mnima de contratacin, que en
Ecuador es 15 aos y en Venezuela 14.
En Ecuador se obliga, en los sectores pblico y privado, a la contratacin del 4% de
la nmina de personas con discapacidad. En Venezuela hay incentivos tributarios o
de crdito a las empresas o entidades que lo hagan.
En conclusin, el tema de la no discriminacin laboral no est adecuada y
expresamente desarrollado en ninguno de los pases analizado de la subregin
Andina. Slo Venezuela lo prohbe, sin incluir la discriminacin por nacionalidad. En
consecuencia, los derechos de los trabajadores y trabajadoras se ven afectados de
diferentes formas, por ausencia de una legislacin adecuada que los proteja de los
actos discriminatorios de los empleadores o de los gobiernos. Situacin que tambin
se aplica para los trabajadores y trabajadoras del sector pblico.
NOTAS A LAS LEYES LABORALES
BOLIVIA
La ley laboral de Bolivia, conserva la categora de patrono para referirse al empleador.
En los artculos referentes a la contratacin colectiva, el tema es tratado como una
modalidad ms de contratacin de trabajadores, sin desarrollar aspectos como los
procedimientos de presentacin, discusin, aprobacin y revisin perodica; as
como la definicin de las clusulas esenciales como por ejemplo remuneracin,
permisos sindicales, derechos econmicos y sociales, seguridad industrial, etc.
Esta ley tambin presenta algunos aspectos interesantes como los contenidos de los
siguientes artculos, entre otros:
319
FNV-IMPACT-ISP
320
VENEZUELA
La Ley Orgnica del Trabajo de Venezuela no emplea un lenguaje de gnero y utiliza
la categora de patronos para referirse a los empleadores.
Es una ley en la que se desarrolla con mucha amplitud los diferentes temas
relacionados con el trabajo, incluso aborda los temas procedimentales.
Es la nica ley que regula y reconoce de manera expresa el trabajo de los deportistas, o
de quienes se dediquen como trabajo estable y remunerado a la actividad deportiva.
Pero tambin desarrolla secciones y captulos para otros tipos de laborales como
trabajo martimo o en aeronaves, trabajadores motorizados, de quienes se dediquen
a las artes y cultura (msicos, folkloristas, intelectuales, actores).
En el captulo que corresponde a Libertad de Organizacin tambin se identifican
varios artculos que establecen lmites, restricciones o incluso intencin de injerencia
en las organizaciones afectando su autonoma (art 430 al 436). Esto tambin se
evidencia en cuanto al uso de los fondos sindicales o recursos econmicos de las
organizaciones.
321
FNV-IMPACT-ISP
322
ANEXO 2
ESTUDIO DE OPININ
El estudio se desarroll mediante el diseo e implementacin de una encuesta para
informantes calificados que fue aplicada a dirigentes sindicales hombres y mujeres
que representan a importantes sectores de trabajadores y trabajadoras, en los
cinco pases de la subregin. Para su sistematizacin se utiliz una tcnica, tanto
cualitativa como cuantitativa, mediante el uso de tablas matriciales en las que se
identific respuestas claves, que evidencian apreciaciones comunes o generales
sobre los procesos en los diferentes pases, sin dejar de lado aquellas que sealaban
particularidades.
En total se realizaron 26 entrevistas: 2 en Bolivia, 6 en Colombia, 5 en Ecuador, 5
Per y 8 en Venezuela. La dirigencia entrevistada estuvo compuesta por el 35% de
mujeres y fue seleccionada por la Red Andina de Sindicatos de la Administracin
Pblica en cada pas.
El objetivo del estudio de opinin fue conocer las valoraciones y apreciaciones
de la dirigencia con relacin a la situacin del ejercicio de los derechos sindicales,
laborales en sus respectivos pases; as como, identificar las principales dificultades
que enfrentan y los planteamientos y alternativas que se estn implementando, o
pueden implementarse, con el propsito de superarlas.
Este estudio de opinin tambin tuvo el objetivo de contrastar lo doctrinario con lo
que en la prctica est ocurriendo, sobre la base de la informacin recolectada, para
determinar si existe o no una tendencia subregional regresiva en materia laboral,
que se manifieste a travs de una estrategia definida mediante la implementacin
de reformas jurdicas, administrativas u otro tipo de decisiones y acciones, que
perfilen un proyecto poltico, e incluso ideolgico, antisindical.
A continuacin se presentan los resultados, luego de sistematizar y procesar las
respuestas a 33 preguntas, de los campos de investigacin sobre Libertad Sindical,
Derechos Laborales, Carrera Administrativa e Igualdad y Equidad de Gnero.
323
FNV-IMPACT-ISP
1.Libertad Sindical
1.1 Libertad de Organizacin
Cules son los problemas ms relevantes para el pleno ejercicio de la Libertad
Sindical en su pas?
RESPUESTAS
CLAVE
Formas de
BOLIVIA
COLOMBIA
ECUADOR
PERU
VENEZUELA
TOTAL
Precarizacin
del trabajo
(Tercerizacin,
IIIII=5
III=3
I=1
Intermediacin,
nuevas formas de
contratacin)
Cultura, Poltica,
Reforma
constitucional
II=2
y legal,
estigmatizacin
antisindical
IIIII=5
II=2
IIIII=5
violacin de
Acabar
III=3
derechos
(Estado,
con los
17
sindicatos.
Criminaliza.
Empleador)
(violacin de
derechos)
Violencia en
contra de
IIIIII=6
dirigentes e
Impunidad
Existencia
de la Carrera
Administrativa (2
II=2
II=2
Represin
10
I=1
I=1
I=1
empleados
sin derecho
regimenes)
Ingerencia en
el movimiento
sindical e
irrespeto a la
autonoma y
fuero (Estado y
Empleador)
324
IIII=4
IIII=4
II=2
IIIII=5
Paralelismo
Paralelismo
Paralelismo
15
Prdida de
conciencia
IIII=4
Debilidad de
formacin y
I=1
estructura en las
apata
afiliacin
III=3
IIIII=5
13
voluntaria
organizacines
sindicales
Desunin y
dispersin
I=1
I=1
sindical
Privatizacin
de los servicios
I=1
y Empresas
Pblicas
Temor,
mecanismos
coercitivos y
discriminatorios
I=2
I=1
I=1
informalidad
Ausencia de
I=1
I=1
I=1
trabajo
en contra de
dirigentes
Desempleo y la
Perdida del
II=2
una instancia
imparcial
administrativa de
denuncia
Trabas en la
inscripcin y
II=2
ejercicio sindical
Migracin
No responde
I=1
III=3
I=1
6
1
0
325
FNV-IMPACT-ISP
326
ocupa, la reforma poltica que tiene la intencin de acabar con las organizaciones y
criminalizar la lucha sindical y, por ltimo la violencia antisindical manifestada en la
represin en contra de dirigentes.
Anlisis Comparado
De las encuestas practicadas, en los diferentes pases de estudio, se identifican 13
respuestas dadas por la propia dirigencia que son ms comunes y reveladoras a la
pregunta planteada sobre: los problemas ms relevantes para el ejercicio pleno del
derecho a la Libertad Sindical y de organizacin.
Tres son las respuestas en que ms coinciden los entrevistados y entrevistadas,
a pesar de las particularidades que con seguridad marcan las diferencias en los
procesos de cada pas. Ellas son: en primer lugar, con un 65,3% de frecuencia, es
decir concuerdan 17 de 26 dirigentes, se ubica la configuracin de una poltica
antisindical delineada desde el Estado y los empleadores (pblicos o privados),
que ha influenciado a la opinin pblica para transformarse en cultura antisindical,
estigmatizando el ejercicio de este derecho, lo degrada y en consecuencia provoca el
quebrantamiento de ste y otros derechos de los trabajadores y trabajadoras. Varios
de los encuestados coinciden tambin en que esta poltica tiene como objetivo la
extincin de la organizacin y la criminalizacin de la lucha sindical.
La segunda respuesta ms repetida (57,7%), que identifica como uno de los mayores
problemas de la Libertad Sindical, a la injerencia del Estado y los empleadores en
la organizacin de los trabajadores/as irrespetando su autonoma, el principio de
independencia y el fuero sindical. Cabe recalcar que los encuestados de Ecuador, Per
y Venezuela, coinciden en sealar que esta injerencia se expresa en el paralelismo
sindical, impulsado particularmente desde los Gobiernos.
En tercer lugar, apuntan como mayor problema, las dificultades y contradicciones
propias de las organizaciones, que redundan en una prdida de conciencia de
clase, en debilidad de la estructura y en la falta de formacin de dirigentes y bases,
que adems en el caso de Ecuador, ocasionan apata, desinters aunado por la
disposicin de la afiliacin voluntaria. Esta respuesta tiene un 50% de frecuencia.
Ocupa el cuarto lugar con un 38,4%, los problemas que han causado la violencia
en contra de la dirigencia sindical y dems trabajadores que se manifiesta en
represin, persecucin, retaliaciones, despidos; llegando a casos extremos como
el de Colombia, en el que hay un 100% de coincidencia en sealar que el mayor
problema a la Libertad Sindical es el exterminio fsico de ms de 3000 dirigentes en
327
FNV-IMPACT-ISP
los ltimos quince aos. Pero puntualizan que incluso peor, es la impunidad por la
inoperancia de la justicia.
En quinto lugar se ubica las polticas neoliberales de desregulacin y flexibilizacin
laboral que precarizan el trabajo y dan origen a la tercerizacin, intermediacin, y
otras formas de contratacin de trabajadores y trabajadoras sin derechos, entre ellos
el de la organizacin. Tanto esta como la anterior respuesta no aparecen en el caso
ecuatoriano.
La mayora de estos factores, identificados como respuestas, determinan un estado
de temor entre los trabajadores/as que genera, entre las principales consecuencias,
una baja tasa de sindicalizacin, que es uno de los problemas ms graves para el
ejercicio de la Libertad Sindical.
Cmo ha afectado el tema de la flexibilizacin y desregulacin laboral en su
Pas, el ejercicio de los derechos de libertad sindical, particularmente en el
sector pblico y en su organizacin?
RESPUESTAS
CLAVE
Reduccin
la tasa de
sindicalizacin
Debilitamiento
de la
organizacin
Instaura un
estado de
temor por la
amenaza de
despido
Deterioro de
calidad de
los servicios
pblicos
Conlleva a la
liquidacin y
privatizacin
de empresas
328
BOLIVIA
I=1
COLOMBIA
ECUADOR
IIIIII=6
I=1
III=3
IIII=4
14
II=2
II=2
III=3
IIII=4
11
I=1
III=3
II=2
II=2
I=1
I=1
I=1
II=2
PERU
VENEZUELA
TOTAL
Riesgos en el
empleo de los
trabajadores
estables
Instauracin de
clientelismo,
control y
compromiso
hacia el
gobierno (pago
de favores)
Vulneracin de
I=1
derechos
Afectacin de
Constitucin y I=1
leyes
No hay
respuesta
I=1
II=2
I=1
I=1
III=3
10
IIII=4
II=2
II=2
II=2
5
I=1
329
FNV-IMPACT-ISP
330
BOLIVIA
COLOMBIA
ECUADOR
II=2
IIIIII=6
IIIII=5
PERU
IIIII=5
VENEZUELA
IIIIIIII=8
TOTAL
26
0
0
0
Esta pregunta tiene una respuesta unnime, es decir el 100% de frecuencia. Todos
los 26 encuestados de los cinco pases Andinos concuerdan en afirmar que existe,
sin lugar a dudas, una campaa de desprestigio en contra del derecho de Libertad
Sindical. Especficamente en contra del movimiento sindical, las organizaciones,
la dirigencia, incluso en contra de los trabajadores y trabajadoras sindicalizados y
cualquiera de sus actividades,
En caso afirmativo, De dnde proviene esa campaa?
RESPUESTAS
CLAVE
Del gobierno
BOLIVIA COLOMBIA
II=2
Sociedad civil
Otro grupo
De todos los
sectores
IIIIII=6
I=1
I=1
Grupos
armados
ECUADOR
IIIII=5
Presidente
de la Rep.
II=2
PERU
IIIII=5
VENEZUELA TOTAL
IIIIIII=7
Presidente
de la Rep.
25
3
I=1
Empresarios,
transnacionales
2
I=1
331
FNV-IMPACT-ISP
Cmo se manifiesta?
RESPUESTAS
CLAVE
Desprestigiando
y estigmatizando
al sindicato y a
los dirigentes,
Principalmente
mediante
campaas
mediticas de
desprestigio,
montadas por
el Gobierno y
medios
Negacin del
dilogo social
Represin de
la protesta,
hostigamiento
y violencia en
contra de los
dirigentes
Asfixia
econmica a las
organizaciones
Reforma
constitucional
y legal para
desconocer
derechos
y afectar la
autonoma e
independencia
Despidos
332
BOLIVIA
II=2
COLOMBIA
IIIIII=6
Sindicato
responsables
de la crisis
Empresarial
y SP por los
derechos.
Vinculados a
la izquierda
ECUADOR
PERU
IIIII=5
Responsables
IIII=4
del fracaso
Cadenas
de las
sabatinas
instituciones.
del
Vinculacin
Presidente
a grupos
extremistas
VENEZUELA
IIII=4
Cadenas
del
presidente
I=1
II=2
IIII=4
Ms de 3000
mil muertos
I=1
I=1
21
I=1
II=2
I=1
I=1
I=1
I=1
III=3
I=1
Errores de
las propias
organizaciones,
falta de
democracia
interna y
rendicin de
cuentas
Reduccin de la
tasa de afiliacin
No hay respuesta
III=3
No hay
renovacin
en la
dirigencia
I=1
1
0
333
FNV-IMPACT-ISP
334
Cules han sido los efectos que han generado las campaas de desprestigio
en su organizacin sindical?
RESPUESTAS
CLAVE
Prdida de
credibilidad y
desconfianza
en las
organizaciones
sindicales,
dirigentes y
trabajadores
(interna y social)
Temor a la
afiliacin por
retaliaciones
y amenaza de
despido
Reduccin de la
tasa de afiliacin
Dificultades
para negociar
las relaciones
laborales
Debilitamiento y
desaparicin de
organizaciones
Prdida de
conciencia de
clase
No hay respuesta
BOLIVIA COLOMBIA
I=1
I=1
II=2
ECUADOR
III=3
IIIII=5
PERU
IIII=4
En los propios
servicios
VENEZUELA
I=1
14
IIIII=5
III=3
Evaluaciones
II=2
de
desempeo
punitivas
IIII=4
Terrorismo
patronal
15
IIIII=5
I=1
IIII=4
12
I=1
I=1
III=3
II=2
II=2
II=2
2
I=1
Divisin y
III=3
fraccionamiento
11
2
0
Las respuestas a esta pregunta, en Bolivia, fueron 3. En primer lugar que el efecto
ms visible es el debilitamiento de la organizacin, que incluso provoca que la base
deje de creer en su dirigencia, que desde la misma sociedad haya un rechazo hacia
las organizaciones de trabajadores y, vuelve a repetirse, el temor a la afiliacin por
represalias y amenazas de despido.
En Colombia, los encuestados y encuestadas repiten con mayor frecuencia dos
respuestas. Por un lado, como es lgico suponer, los efectos han sido el temor por
335
FNV-IMPACT-ISP
336
Bolivia, y que tiene una frecuencia de 46,2%. Concomitante con las respuestas
dadas anteriormente, y como consecuencia predecible, tambin se menciona el
debilitamiento de los sindicatos, que incluso puede llegar a su desaparicin. Entre
los encuestados peruanos tambin se menciona la divisin y el fraccionamiento de
las organizaciones de trabajadores/as.
Cules son sus sugerencias para profundizar el ejercicio y exigibilidad del
derecho de Libertad Sindical?
RESPUESTAS
CLAVE
Presentar
BOLIVIA
COLOMBIA
ECUADOR
PERU
VENEZUELA
denuncias y
demandas por
afectaciones
y violaciones
de derechos,
interna y
externamente
I=1
localmente
no se logra
nada
II=2
Conformar
fondos para
I=1
I=1
la defensa
jurdica
(OIT, Corte
Interamericana
de DDHH
Lucha Poltica,
Movilizacin
y protesta
para impedir
afectacin de
derechos va
I=1
II=2
I=1
Polticas
Un solo
pblicas
rgimen
favorables
laboral
reforma jurdica
Campaas
IIIII=5
para revertir
Promocin
la cultura
de los
antisindical,
derechos a
particularmente
la Libertad
comunicacional
Sindical
II=2
337
FNV-IMPACT-ISP
Construir
sindicatos de
Rama, procesos
unitarios,
fortalecer y
democratizar las
III=3
I=1
Impedir la
divisin de
Organizaciones III=3
I=1
la COB
incluyentes y
A nivel del
terminar con
sector pblico
II=2
10
caudillismos
organizaciones
Formacin y
capacitacin
IIII=4
II=2
poltica sindical
Campaa de
Trabajo
sindicalizacin
deslindado de la
1 por ao
poltica partidista
para recuperar
III=3
II=2
conciencia de
clase
Exigir la
I=1
condena por
Terminar
la violacin de
con la
derechos
impunidad
II=2
que
Dialogo social
11
participen las
organizaciones
en las
decisiones
I=1
Presentacin
de propuestas
por las
organizaciones
I=1
Conformacin
comisin
tripartita
Cumplimiento
de las normas
jurdicas por
el Gobierno.
Convenios
Internacionales
No hay
respuesta
I=1
II=2
Terminar con
la injerencia
gubernamental
I=1
338
339
FNV-IMPACT-ISP
Si
No
Otra
respuesta
No hay
respuesta
BOLIVIA
COLOMBIA
II=2
Salud,
IIIIII=6
seguridad
social y
educacin
II=2
Para la
administracin
pblica
ECUADOR
III=3
Con
restricciones
PERU
II=2
II=2
Para
III=3
servidores y
profesionales
I=1
Si para
obreros,
No para
servidores
VENEZUELA
TOTAL
II=2
15
IIIIII=5
12
I=1
No es clara
la pregunta
340
COLOMBIA ECUADOR
III=3
IIIII=5
PERU
VENEZUELA
II=2
II=2
III=3
IIIIIII=7
I=1
17
1
II=2
III=3
TOTAL
II=2
IIIII=5
III=3
I=1
I=1
341
FNV-IMPACT-ISP
Entidades
territoriales,
departamentales
y municipios.
Entidades del
sector pblico
Magisterio
No hay respuesta
IIII=4
Salud,
judicial
I=1
II=2
IIII=4
Educacin
no son
vinculantes.
Judicial
II=2
Con
sindicatos
paralelos
12
1
0
342
Anlisis Comparado
De los 26 encuestados, la mayor parte responden que la negociacin colectiva es
posible en funcin de la voluntad poltica del gobierno o empleador, en el caso del
sector pblico (65,4%). En menor porcentaje (34,6%) afirman que depende de las
disposiciones legales; y muchos menos responden, lo que es curioso y merece un
estudio ms profundo, que la negociacin colectiva en este sector depende de la
capacidad de presin de la organizacin sindical (apenas el 20,8%). Esta respuesta
fue dada solo por algunos de los encuestados de Colombia y Per.
En cuanto se refiere a que sectores pueden negociar, las respuestas fueron tanto en
empresas pblicas como en entidades del sector pblico central o las seccionales.
En Colombia y Per se incluye al sector de judiciales.
Cules son los mecanismos de reclamo frente a inobservancias del Pacto
Colectivo y qu tan eficientes son?
RESPUESTAS
CLAVE
No existen
BOLIVIA COLOMBIA
I=1
III=3
Arreglo directo
I=1
Denuncias
ante entidades
de vigilar
cumplimiento
de la ley
I=1
PERU
VENEZUELA
II=2
Presin poltica.
La protesta y
movilizacin
Disposiciones
legales.
Conciliacin y
Arbitraje
ECUADOR
II=2
II=2
A veces
hay
garantes
del Min.
de Protec.
Social
T
3
I=1
IIII=4
Huelga,
mecanismo IIII=4
contundente
Temor
II=2
II=2
Pliego de
Poco
peticiones y
declaracin de eficientes
huelga
II=2
Poco
eficientes
12
1
IIIII=5
Eficientes
dependiendo
12
de la
habilidad. No
lo son
I=1
343
FNV-IMPACT-ISP
Denuncias
medios de
comunicacin
Denuncias
organismos
I=1
internacionales
No hay
respuesta
II=2
Son
organizaciones
no sindicales
I=1
I=1
II=2
Poco
eficientes
II=2
344
BOLIVIA
I=1
COLOMBIA
ECUADOR
IIIIII=6
Si no hay
II=2
sancin no
Con
es posible
limitaciones
ejercer el
derecho
PERU
IIII=4
Ley de
negociacin
colectiva
con
limitaciones
y poco
efectiva
VENEZUELA
IIIIIIII=8
No se
21
cumplen,
se irrespeta
la ley.
345
FNV-IMPACT-ISP
Legislacin
internacional
I=1
(convenios
OIT)
Resoluciones
de
organismos
de control
constitucional
y legal
No hay
respuesta
I=1
I=1
I=1
I=1
Mecanismo
transitorio
Tutela
No hay
mecanismos
internos de
proteccin
por ausencia
de legislacin
La lucha
sindical
III=3
Convenio
154
II=2
I=1
La
constitucin
y leyes no lo
prevn
III=3
Son
organizaciones
no sindicales
I=1
I=1
Las respuestas en Bolivia son dismiles, en funcin del rgimen laboral de los
trabajadores. Un entrevistado afirma que no hay mecanismos de proteccin del
derecho porque la legislacin no lo permite y, otro manifiesta que es la legislacin y
los convenios internacionales.
En Colombia, todos responden que la legislacin nacional es la que provee el
mecanismo de proteccin para el ejercicio del derecho, pero que no es respetada por
lo que se requiere sancionar en el caso de inobservancia. Se identifica a las acciones
de cumplimiento, las quejas en el Ministerio de Proteccin Social y rganos de
control como la Procuradura, Personera, Defensora del Pueblo, con poca eficiencia.
La mitad identifican tambin a la legislacin internacional, especficamente el
convenio 154 de la OIT.
346
347
FNV-IMPACT-ISP
348
PERU
VENEZUELA
IIII=4
T
6
I=1
II=2
III=3
IIIIII=6
11
IIII=4
I=1
10
I=1
Falta de
garantas para
el ejercicio de
derechos como
la Huelga
Poltica
Gubernamental
antisindical
I=1
I=1
II=2
III=3
El
IIIII=5
gobierno
Sindicatos
es juez y
paralelos
parte en
el sp
11
Inobservancia de
la Constitucin
y las leyes
laborales
I=1
Del gobierno y II=2
empleadores
No hay respuesta
II=2
Son
organizaciones
no sindicales
349
FNV-IMPACT-ISP
350
BOLIVIA
COLOMBIA
ECUADOR
PERU
VENEZUELA
Complejo
Excesivos filtros
IIIII=5
para su aprobacin
Empleador
y vigencia.
es juez y
Falta de voluntad
de las autoridades y
IIIIII=6
condicionamientos
Generan
de gobierno y
I=1
desinstitucionalizacin,
externos que
Se excede los
deterioro de derechos
terminan en
tiempos
y no su progresividad.
imposiciones
Discriminacin.
(salarios, seguridad
Inexistente
parte. Falta
IIIIIII=7
aprobacin
En la
II=2
convenio
actualidad
Problemas
135 OIT.
imposible.
presupuestarios
Autoridades
Trmites y
y tramitologa.
asumen
tiempo.
como
Empleador
ddivas los
juez y parte
social.
21
derechos.
Legislacin
Se requiere
incompleta
presin
Debilidad
organizativa
Sencillo
I=1
Depende de
Otra respuesta
la actitud
de los
negociadores
No responde
I=1
III=3
Carrera
Carrera
administrativa
administrativa
351
FNV-IMPACT-ISP
unos protege la negociacin a otros no. Igual reconocen que el principal factor para
que se presente esta situacin es la ausencia de voluntad del gobierno.
En Ecuador, de las 5 entrevistas 3 corresponden a organizaciones que se encuentran
en el rgimen de la carrera administrativa, razn por la que no responden a esta
pregunta. Los que si estn en el rgimen del derecho del trabajo, categricamente
responden que el proceso es complejo, sealando como otras razones, a las
limitaciones presupuestarias y los excesivos filtros.
En Per, de igual forma solo tienen una respuesta: que el proceso es complejo.
Como razones establecen que el empleador es a la vez juez y parte, que los derechos
conquistados por los trabajadores son asumidos por el empleador como ddivas,
que falta la aprobacin del convenio 135 de la OIT y que se requiere de la presin
laboral para hacer respetar los derechos.
En Venezuela, 7 de 8 encuestados y encuestadas afirman que el proceso es
complejo. En unos casos tambin lo califican de inexistente en la actualidad. Toma
mucho tiempo y que el Estado impone condiciones en su doble papel, como juez y
parte. La persona que dio otra respuesta, afirma que el proceso en s no es ni sencillo
ni complejo, que depende de la voluntad y preparacin de los negociadores.
Anlisis Comparado
Con excepcin de una persona, la dirigencia de los diferentes pases de la
subregin coinciden en sealar que la negociacin colectiva en el sector pblico
es muy compleja (95%). Ms all de las particularidades de cada sector o pas, se
determinan algunas razones comunes para esta complejidad, ubicando en primer
lugar a la ausencia de voluntad poltica de los diferentes gobiernos para negociar y
acordar colectivamente las relaciones y condiciones de trabajo. Se manifiesta que la
posibilidad de discutir ciertos temas econmicos referidos a salarios, prestaciones,
seguridad social, son imposiciones y no negociaciones. Las polticas econmicas de
cada gobierno, e incluso los condicionamientos de los organismos multilaterales de
crdito, no permiten en la prctica los acuerdos sobre incrementos salariales, por
ejemplo, factor fundamental para cambiar los niveles y calidad de vida.
Otras razones mencionadas repetidamente, son las limitaciones que impone la
legislacin nacional y la serie de filtros que se han ido creando para que entre en
vigencia la negociacin colectiva, una vez acordada. Son varios los estamentos del
Estado, que tienen que revisarla, e incluso aprobarla, para que pueda ejecutarse.
352
BOLIVIA
Trabajo
I=1
decente
Dinamiza la
salario
Promueve la
economa
IIIII=5
unidad, se
consolida la
ECUADOR
IIIIII=6
condiciones de
vida y trabajo,
COLOMBIA
PERU
IIIII=5
IIII=4
Tambin
condiciones de
seguridad
VENEZUELA
IIIII=5
Tambin
21
estabilidad
Rompe con
I=1
el egosmo,
organizacin y la
intrnseco al
fuerza sindical.
Instrumento
capitalismo
IIII=4
IIIII=5
I=1
16
II=2
III=3
II=2
13
III=3
de lucha. La
protesta genera
conciencia de
clase e impide
los abusos
II=2
IIII=4
patronales.
Convalida a la
organizacin
como actor
social
II=2
Promueve el
dilogo social
I=1
Espacio de
negociacin
para mejoras
353
FNV-IMPACT-ISP
Mejora el
II=2
servicio pblico
Ninguna
Desventajas
I=1
I=1
I=1
I=1
III=3
11
II=2
Restricciones
presupuestarias
afectan nivel de
Hoy la
I=1
I=1
vida
Excesivo poder
de la autoridad,
que tiene
capacidad de
imponer y no de
negociar
movimiento
sindical
salario
II=2
Por
Por
desacuerdos
desacuerdos Aprobacin
con el
con el
de autoridad
gobierno
gobierno
superior
son
son
Ingobernabilidad
calificados
calificados
y afecta a la
como
como
democracia
opositores
I=1
opositores
III=3
La
Genera
negociacin
distorsiones
es causante
salariales
la vida de los
organizacin, La
dirigentes.
debilitan
Divisin
adquiridos
No se incorporan
temas de
gnero en la
negociacin
IIII=4
de crisis
IIIII=5
Riesgo para
de derechos
354
I=1
afectan a la
empleo o
II=2
I=1
Los fracasos
Prdida del
por impedir
se baje el
Se estigmatiza
socialmente al
lucha es
IIII=4
IIII=4
I=1
14
desmovilizacin.
interna
II=2
Por efecto de
las huelgas o
resoluciones
judiciales
I=1
A pesar de ser
ms del 40%
de la fuerza
laboral
IIIII=5
Ninguna
II=2
Solo cuando
hay desvo
de objetivos
En Bolivia se identifican como ventajas las mejoras en las condiciones salariales del
trabajador, promueve los procesos unitarios, el fortalecimiento de la organizacin y
la conciencia de clase. Como desventajas se sealan las restricciones presupuestarias,
el manejo meditico y propagandstico en contra de las organizaciones que
estigmatizan al movimiento sindical y, que los desacuerdos son manipulados por el
gobierno para acusar a las organizaciones de opositores o ser de derecha.
Las principales ventajas identificadas en Colombia, se refieren a que la negociacin
colectiva permite mejorar la calidad de vida del trabajador y sus dependientes,
alcanzar el empleo decente y que incluso el incremento salarial dinamiza la economa.
En lo organizativo promueve la unidad y consolida a la organizacin; lo que a su vez
permite recuperar conciencia de clase y el papel de actor social de las organizaciones
en las transformaciones. Incluso se manifiesta que mejora la calidad de los
servicios pblicos. Las desventajas tienen que ver con la persecucin a dirigentes,
que tambin se presenta en los procesos de negociacin como mecanismos de
intimidacin. Los costos de los fracasos son elevados en la organizacin, que incluso
generan divisiones internas. Otras desventajas son la posible prdida de derechos
adquiridos y los despidos, cuando por necesidad se debe declarar la huelga y, la
estigmatizacin de los trabajadores y sus organizaciones a quienes se los acusa de
ser causantes de las crisis. Dos de los encuestados no perciben ninguna desventaja.
En el Ecuador, las mayores ventajas son la mejora en la calidad de vida y condiciones
de trabajo, las posibilidades de consolidar los procesos unitarios y la organizacin
y, el reforzamiento de la conciencia de clase que permite los procesos de lucha y
protesta. Se identifica tambin como otra ventaja la promocin del dilogo social.
Entre las desventajas estn la afectacin a las organizaciones frente a los fracasos
que repercuten en apata, la manipulacin y desprestigio de la negociacin
colectiva por parte de los gobernantes con el propsito del descrdito y la
estigmatizacin del sindicalismo, calificado como burocracia dorada, enemigos u
oposicin; y particularmente la poltica anti laboral del gobierno y las restricciones
presupuestarias, segn un encuestado, hoy se lucha no por mejorar el salario sino
por impedir que disminuya.
En Per, la dirigencia encuestada distingue que las mayores ventajas son las
mejoras en la calidad de vida y condiciones de trabajo, incluyendo las de seguridad;
355
FNV-IMPACT-ISP
356
desventaja sealan en todos los pases, ahora con excepcin de Colombia, al excesivo
poder de los gobiernos, que imponen en lugar de negociar, que desprestigian y
estigmatizan este derecho de los trabajadores (42,3%). Luego est las restricciones
presupuestarias, que siempre son un limitante en las negociaciones y que en la
prctica significa que no existen acuerdos entre las partes sobre materia salarial,
fundamentalmente, en ello coinciden encuestados de todos los pases (27%). Por
ltimo, slo las dirigencias de Colombia y Venezuela, en mayor medida de este ltimo
pas, sealan que no existe ninguna desventaja en el ejercicio de este derecho, salvo
que haya desviaciones de los objetivos que se persiguen.
Cules son sus sugerencias para fortalecer y hacer real el ejercicio pleno del
derecho de Negociacin Colectiva?
RESPUESTAS
BOLIVIA
CLAVE
Solventar las
dificultades
econmicas
COLOMBIA
ECUADOR
PERU
VENEZUELA
TOTAL
I=1
Negociar antes
I=1
de aprobar
I=1
presupuestos
Presentar
demandas
nacionales e
internacionales
por irrespeto
I=1
III=3
II=2
a las normas
que consagran
derechos
sindicales
Insistir en el
Dilogo social
I=1
unitarios y
organizativos.
Construir
sindicatos por
rama.
Institucionalizarlo
de la OIT
III=3
Comisin
tripartita
IIII=4
Consolidar
los procesos
I=1
Acompaamiento
III=3
Mayor contacto e
involucramiento de
las bases
Negociaciones
de carcter
I=1
nacional
Involucrar a las
y marco.
base
II=2
10
Involucrar a las
bases
357
FNV-IMPACT-ISP
Desarrollar
procesos de
formacin y
capacitacin
poltica sindical
II=2
I=1
II=2
I=1
para recuperar
conciencia de
clase
Implementar
fondos
econmicos para
I=1
la defensa de los
derechos.
Desarrollar
campaas de
comunicacin en
medios masivos
para explicar
y defender
los derechos,
II=2
Los derechos son
calificados como
privilegios
contrarrestando
el desprestigio
Presentar
propuestas para
II=2
II=2
Un solo
Crear organismo
garantice el
rgimen
independiente
derecho y
laboral
CNEP
una legislacin
slida que
II=2
sancione el
incumplimiento
Denunciar
la poltica
antisindical del
I=1
IIII=4
II=2
Gobierno
Desarrollar
acciones de
lucha para
presionar por el
cumplimiento de
los derechos
Ninguna
358
I=1
II=2
359
FNV-IMPACT-ISP
360
RESPUESTAS
CLAVE
BOLIVIA
COLOMBIA
Prohibiciones
y limitaciones
constitucionales
y legales para
su ejercicio. Se
criminaliza la
protesta
II=2
No est
permitida
en la
constitucin.
Descuento
por no
trabajar
IIIIII=6
Todos son
servicios
esenciales
segn Gob.
ECUADOR
IIIII=5
Huelga
plena no
existe 25%
continua
trabajando
PERU
VENEZUELA T
IIIII=5
Da no
trabajado
da no
pagado
IIIIIII=7
Se declaran
reas
25
estratgicas
donde se
prohbe
Constantemente
son declaradas
III=3
ilegales
Debilidad de las
organizaciones
I=1
sindicales por
Falta
I=1
encima de las
informacin
restricciones
legales
tasa de
sindicalizacin
I=1
en descenso
Engorroso
y lento
procedimiento
burocrtico,
impone trabas.
Polticas
neoliberales en
contra de los
derechos de los
trabajadores/as
Trabas para la
reinscripcin
de las
organizaciones
Rgimen
totalitario y
militarista
No hay
respuesta
I=1
I=1
Declaran a
las huelgas
de ilegales
IIIII=5
Se
requiere
permiso
del Min.
Trabajo
II=2
I=1
I=1
I=1
1
0
361
FNV-IMPACT-ISP
362
BOLIVIA
I=1
COLOMBIA
IIIII=5
Poca
Ninguna
Es un derecho
para la conquista,
defensa, protesta I=1
Se conquistan
y solidaridad
derechos
laboral.
Consagrado
jurdicamente
Depende de
la declaratoria
de legalidad
o no. Por las
prohibiciones
y restricciones
jurdicas
Es una expresin
de fuerza y de
conciencia de
clase de los
trabajadores
ECUADOR
II=2
II=2
I=1
Es relativo
II=2
III=3
III=3
III=3
Para lograr
el derecho
al trabajo
decente
II=2
PERU
II=2
III=3
Es
perjudicial
cuando la
huelga se
alarga
VENEZUELA
IIIIII=6
14
I=1
Autoritarismo 6
del Estado
I=1
IIIIII=6
12
II=2
II=2
IIII=4
363
FNV-IMPACT-ISP
Obliga a los
empleadores a
discutir y cumplir
los acuerdos
Gobierno y
empleadores han
logrado definir
mecanismos de
desarticulacin
Debilidad de la
organizacin
y del nivel de
conciencia de
clase
Su ejercicio tiene
consecuencias
en contra de
la dirigencia y
causa temor
I=1
No hay respuesta Carrera
administrativa
I=1
II=2
I=1
I=1
Su ejercicio
aparece
como que II=2
afecta el
derecho de
los dems
III=3
III=3
IIIII=4
II=2
III=3
II=2
III=3
II=2
364
365
FNV-IMPACT-ISP
BOLIVIA
CLAVE
COLOMBIA
ECUADOR
PERU
Ninguno
No existe la
Salvo por
huelga est
no pago de
totalmente
salarios
restringida en
No hay
estado de
derecho, no
ni el fuero
sindical
IIIII=5
La legislacin
I=1
II=2
II=2
se respeta
el sp
constitucional y
I=1
I=1
III=3
VENEZUELA
IIII=4
laboral
La
convencin
14
colectiva
Pronunciamientos
I=1
III=3
favorables de
Accin
los organismos
favorable de
de control
Sin embargo
I=1
precedentes
Tutela
constitucional
Mecanismos
no hay
en el sp.
internacionales
como la OIT
y la Corte
III=3
I=1
I=1
III=3
II=2
Interamericana
de Derechos
Humanos
La propia fuerza
y conviccin de
los trabajadores.
Acciones
populares de
adhesin y
solidaridad. La
moral
No hay respuesta
366
I=1
III=3
Es
Son
organizacin
organizaciones
no sindical
no sindicales
I=1
367
FNV-IMPACT-ISP
BOLIVIA
COLOMBIA
ECUADOR
PERU
VENEZUELA
procesos de
formacin y
capacitacin
poltico
II=2
I=1
I=1
Preparacin
de la base
sindical sobre
el ejercicio del
derecho
III=3
Eliminar la
Lograr cambios
IIII=4
en la legislacin
Crear
para asegurar
regulacin
su ejercicio sin
con asesora
retaliaciones
OIT
criminalizacin
de la
constitucin.
Una sola
normativa
para que
todos tengan
II=2
Crear entidad
independiente III=3
que regule
Eliminar la
los derechos
penalizacin.
12
sindicales del
sector pblico
derechos.
Fortalecer y
consolidar la
organizacin,
recuperar
instrumento
de lucha
fortaleciendo la
conciencia de
clase
368
II=2
De ser
necesario
declarar
huelgas de
hecho
II=2
II=2
IIII=4
10
Demandar de
los gobiernos el
cumplimiento
de los
convenios y
II=2
III=3
I=1
la legislacin
que reconoce
el derecho de
huelga.
Cambiar la
estrategia
de lucha
I=1
(trasladando o
Involucrar a la
expandiendo la
familia, barrio,
huelga. a otros
escuela, ciudad
sitios fuera
I=1
Alianzas con
organismo
de derechos
humanos
del lugar de
trabajo).
Buscar el
II=2
dilogo social
I=1
para no llegar a
respuesta
mediacin y
arbitraje
la huelga
No hay
Procesos de
I=1
Organizacin
no sindical
369
FNV-IMPACT-ISP
370
BOLIVIA
I=1
Inadecuada
Impide la
legislacin garante
carrera y genera
del ejercicio de
inestabilidad
derechos
laboral EFP
Falta de inspeccin
y vigilancia.
Agilidad y
oportunidad en la
administracin de
Justicia.
Irrespeto de
los convenios
colectivos y
los derechos
adquiridos
Inadecuados
sistemas de
ingresos, ascensos
en las instituciones
y empresas del
Estado. Ausencia
de la Meritocracia.
Ingresos cuota
poltica
COLOMBIA ECUADOR
III=3
II=2
I=1
I=1
I=1
I=1
I=1
I=1
PERU
II=2
VENEZUELA
I=1
III=3
I=1
III=3
I=1
I=1
371
FNV-IMPACT-ISP
Desregulacin
y Flexibilizacin
laboral
(precarizacin del
trabajo). Polticas
neoliberales
Otras polticas
como los recortes
presupuestarios
Liquidacin y
privatizacin
de empresas y
entidades pblicas
Elevados niveles
de desempleo y
subempleo.
III=3
II=2
II=2
II=2
III=3
III=3
Medidas
de ajuste
estructural
12
I=1
Debilidad
organizativa de
I=1
I=1
los sindicatos para
Desinformacin
hacer respetar los
derechos
Irrespeto de
la legislacin
constitucional,
laboral y
convenios
internacionales
III=3
sobre derechos
laborales e
Intolerancia
Gubernamental
y de los
empleadores
372
IIIII=5
IIII=4
II=2
I=1
I=1
III=3
III=3
IIIIII=6
14
Reduccin
de salarios y
otros derechos
econmicos de
los trabajadores.
Aumento de
jornada
Evaluacin del
desempeo
punitiva que
afecta la
estabilidad laboral
Falta de seguridad
industrial y salud
ocupacional. A
veces hace falta
personal
Deterioro de la
calidad de los
servicios pblicos
Ambiente de
temor por
I=1
amenaza de
despido
No hay respuesta
I=1
II=2
II=2
III=3
I=1
I=1
I=1
1
0
373
FNV-IMPACT-ISP
374
BOLIVIA
I=1
Temor
Restringi el
acceso a otros
derechos
econmicos y
sociales como la
Seguridad Social
III=3
Incremento del
desempleo
Afecta a la
jornada de
trabajo
Se presta para
el clientelismo
poltico
Crea
discriminacin
as como
rivalidades y
antipatas entre
trabajadores
No hay respuesta
IIIII=5
IIII=4
III=3
Afecta los
derechos
a salud y
educacin
Empleo mal
remunerado
Ninguno
COLOMBIA ECUADOR
II=2
Trabajan
ms
horas por
menos
sueldo
I=1
PERU
VENEZUELA T
IIIII=5
Liberalizacin
IIIIII=6
del mercado
de trabajo
21
III=3
IIIII=5
11
II=2
Mayor carga
de trabajo
con menos
salario
I=1
IIII=4
I=1
I=1
No se
desarrollo la
flexibilizacin
I=1
II=2
I=1
III=3
I=1
2
0
375
FNV-IMPACT-ISP
376
Cules son sus sugerencias para mejorar el ejercicio de los Derechos Laborales?
RESPUESTAS CLAVE
BOLIVIA
COLOMBIA
ECUADOR
PERU
VENEZUELA
Utilizar va jurdica
para presentar
denuncias nacionales
I=1
I=1
III=3
e internacionales por
violacin de derechos
Impulsar procesos
de formacin y
capacitacin poltico
I=1
II=2
II=2
I=1
sindical sobre el
ejercicio del derecho
III=3
Fortalecer y consolidar
I=1
la organizacin,
Usar los
recuperar instrumento
instrumentos
de lucha fortaleciendo
de lucha que
la conciencia de clase
se disponen
I=1
Construir
sindicatos por
rama
Para
reconquista
de derechos.
II=2
II=2
Mayor
contacto con
la base
Proponer y lograr
cambios legislativos
que aseguren el
cumplimiento de
derechos
Promover el trabajo
decente
III=3
II=2
Eliminar la
I=1
Restablecer
III=3
flexibilizacin
Concordancia
la carrera
Eliminar la
y regmenes
con los
administrativa flexibilizacin.
especiales de
convenios OIT
con
I=1
II=2
Nuevas fuentes
los convenios y
la legislacin que
de trabajo
IIIII=5
los gobiernos y
cumplimiento de
Reformar la LOT
meritocracia
carrera
Demandar de
empleadores el
II=2
III=3
Sancionar la
inobservancia
reconoce derechos a
I=1
Con
organizacin
fortalecida
Defender
la carrera
administrativa.
11
Cumplir los
convenios
colectivos
los trabajadores
Constituir fondos
econmicos para
la defensa de los
I=1
derechos
377
FNV-IMPACT-ISP
Campaas de
comunicacin para
romper el cerco
que deslegitima
III=3
I=1
1
0
378
379
FNV-IMPACT-ISP
3.
Carrera Administrativa
BOLIVIA
COLOMBIA ECUADOR
I=1
II=2
I=1
IIII4
I=1
situacin
Relacin laboral
impuesta verticalmente
sin participacin /
II=2
I=1
I=1
negociacin de
trabajadores
En contenido hay cierto
grado de estabilidad/
II=2
I=1
II=2
I=!
II=2
IIIII=5
derechos importantes
Interpretacin
restringida/aplicacin
sesgada/falta de
aplicacin
No hay un verdadero
control por organismos
derechos
Sin derechos sindicales I=1
Existencia de
diferentes regmenes
de carrera/regmenes
I=1
pblicos
Estatus social sin
I=1
I=1
III=3
II=2
laborales
Tiende a desaparecer
por flexibilizacin
laboral
S
No
No responde
380
I=1
I=!
I=1
I=1
II=2
2
2
0
381
FNV-IMPACT-ISP
382
II
III
III
III
10
383
FNV-IMPACT-ISP
Existencia de
diferentes
regmenes de
carrera y regmenes
laborales
Tiende a
desaparecer por
flexibilizacin
laboral
Evaluacin de
desempeo/ atenta
contra la estabilidad/
no favorece la
promocin
Falta de estabilidad
laboral, vinculacin a
la carrera, formacin
profesional,
jubilacin digna
Falta de libertad
sindical:
I
organizacin,
negociacin
colectiva y huelga
Falta de presupuesto
para garantizar la
carrera y derechos
Falta de definicin
de niveles de
carrera y niveles
remunerativos
Segregacin de
los denominados
trabajadores
No responde
384
IIII
III
IIII
II
II
2
0
385
FNV-IMPACT-ISP
386
En este mismo tenor existe el planteamiento de que en la prctica los derechos que
la carrera garantiza se encuentran deprimidos. En Ecuador el 80% de las opiniones
de la dirigencia sindical anota que no existe estabilidad, la formacin profesional
depende de los individuos y los procesos institucionales de formacin no son
continuos. Lo nico que est siendo un factor permanente es la implementacin
de sistemas de evaluacin de desempeo que estn directamente vinculados a la
permanencia en la carrera y pocas veces a la promocin en el empleo. Este ltimo
punto tambin se destaca en una opinin en Colombia. En Per se evidencia que
los incrementos salariales estn restringidos por las limitaciones presupuestales, por
lo que los salarios se encuentran depreciados; igual que en Venezuela, en donde el
estancamiento de la negociacin colectiva en el sector pblico ha implicado entre
otras cosas depresin de los salarios.
En Per, Colombia y Ecuador se identifican a los sistemas diferenciados de carrera
como una de las causas de las inequidades; en Per y Ecuador se identifica
segregacin de la carrera para un sector de trabajadores.
Algunos factores especficos que cabe mencionar son que, Per anota que existen
dificultades en la definicin de los niveles de carrera, mientras que de igual manera
en Per y en Venezuela se subraya tambin como dificultad la indefinicin de
niveles remunerativos. Por otra parte en Colombia sobresale como un problema la
falta de autonoma del ejecutivo para que la instancia vigilante de la carrera logre
una plena implementacin de los principios y garantas; a la vez que se evidencia
en la prctica una falta de igualdad de oportunidades para el goce de los derechos
que ofrece la carrera.
Finalmente cabe destacar que el 60% de la dirigencia ecuatoriana y el 50% de la
dirigencia boliviana entrevistada anota como uno de los problemas que presenta la
carrera administrativa es la ausencia de libertad sindical, entendida como libertad
de constituir sindicatos, negociar colectivamente y ejercer el derecho a huelga de las
trabajadoras y trabajadores sujetos a este rgimen.
Segn su criterio: La Carrera Administrativa, contribuye a mejorar a la
superacin personal, laboral y profesional de las trabajadoras y trabajadores
sujetos a este rgimen?
387
FNV-IMPACT-ISP
RESPUESTAS
BOLIVIA COLOMBIA ECUADOR PER VENEZUELA T
CLAVE
S en el caso que
se aplicara. En la
III
IIII
IIII
IIII
17
prctica los derechos II
se restringen y la
carrera no se aplica
S pero podra ser
mejor, es una de
IIII
6
las conquistas ms
II
importantes de los
trabajadores
Constituye una
garanta, brinda
I
I
I
3
estabilidad y
cumplimiento de
ciertos derechos
No responde
0
388
institucin. Est construida para garantizar los derechos laborales y entre ellos la
progresin en la carrera, la capacitacin, la profesionalizacin y la especializacin,
con adecuado financiamiento.
Venezuela: si se aplicara tal cual dice la ley y, las omisiones se logren va negociacin
colectiva. En la actualidad no.
En el deber ser, pero en la prctica no, ya que ms bien existe poco inters a nivel del
patrn. Un respuesta dice que en este momento si.
Anlisis Comparado:
El 65% de las entrevistas sealan que en la prctica el rgimen de carrera administrativa
no cumple con estos objetivos por las causales mencionadas anteriormente, se
cumpliran si existira una aplicacin adecuada de los principios y garantas del
sistema. No hay el sentimiento de progreso, sino ms bien de un estancamiento. El
factor de mayor cuidado en este momento parece ser el de estabilidad; ms que el
de la promocin y ascenso.
Tres entrevistas, una de Ecuador, una de Colombia y otra de Venezuela, plantean
que el sistema s contribuye al cumplimiento de estos principios; y en Colombia y
Venezuela, 6 opiniones de la dirigencia sindical manifiestan que si bien el sistema
garantiza la superacin personal, profesional y laboral de las trabajadoras y
trabajadores, podra ser mejor.
La Carrera Administrativa propende al mejoramiento en la prestacin de los
servicios pblicos?
RESPUESTAS CLAVE BOLIVIA COLOMBIA ECUADOR PER VENEZUELA T
S porque permite
el mrito, escalafn,
I
IIII
IIII
IIIII
14
formacin profesional,
el estmulo
S por los sistemas
de evaluacin en
cumplimiento de
los planes y metas
I
IIII
5
de las instituciones.
Exigencia a
trabajadores a mejorar
el servicio. Miedo
389
FNV-IMPACT-ISP
No porque el
sistema en su
aplicacin provoca la
inestabilidad laboral,
desregulacin,
no promueve la
formacin, no hay
infraestructura ni
insumos
No porque no
tiene que ver con
la voluntad de
trabajadores y
trabajadoras
No responde
III
IIIIII
11
390
391
FNV-IMPACT-ISP
IIII
II
III
IIIII
15
III
IIIII
III
III
15
392
393
FNV-IMPACT-ISP
IIII
IIII
III
II
II
2
I
I
1
1
394
395
FNV-IMPACT-ISP
RESPUESTAS
CLAVE
Organismo de
administracin de la
carrera
Organismo de
vigilancia de la
carrera
Figura de
independencia del
organismo de los
dems rganos del
Estado
Figura de
dependencia del
organismo de los
dems rganos del
Estado
Cumplimiento de su
funcin
Incumplimiento de
su funcin
No responde
IIIIII
IIIIII
III
IIIIII
I
IIIII
IIIII
IIII
II
III
IIIIIII
IIIII
24
11
3
IIIIIII
17
396
Lo nico bueno es la facultad que se les otorga a los sindicatos para elevar consultas
a la Comisin Nacional del Servicio Civil.
Ecuador: El Viceministerio del Sector Pblico, es parte del Ministerio de Relaciones
Laborales. Cumple una funcin represiva y de limitacin de derechos. No es
independiente, porque es el brazo ejecutor del gobierno central e injerencia poltico
partidaria.
Per: Se ha creado recientemente la Autoridad Nacional del Servicio Civil (SERVIR),
como la Administradora de los Recursos Humanos de todo el sector pblico,
dependiente de la Presidencia del Consejo de Ministros, cuya funcin especfica
asignada hasta ahora es, la de despedir luego de un proceso totalmente subjetivo
de evaluacin. (Decreto Legislativo 1025 del 2008), dispositivos legales que no
respetan derechos laborales logrados por las organizaciones sindicales a travs de
luchas histricas.
Venezuela: El Ministerio de Planificacin y Desarrollo, que no es autnomo del
ejecutivo y por ende no cumple con la funcin que le fue asignada en cuanto a la
carrera administrativa. Tambin una parte es regulada por el Ministerio de Trabajo.
Ambos organismos bajo control presidencial, quien ha declarado el mejor sindicato
es el que no existe.
Anlisis Comparado
En Colombia en donde jurdicamente la figura institucional es la ms avanzada, ya
que existe una entidad encargada de administrar a la vez que vigilar el cumplimiento
de la carrera administrativa, la Comisin Nacional del Servicio Civil, la opinin
unnime de la dirigencia, el 100%, es que no se le ha dotado de los instrumentos
y recursos para cumplir cabalmente con sus funciones, este organismo es
formalmente independiente del ejecutivo, pero polticamente sometido; por lo cual
no cumple cabalmente con sus funciones. Un elemento especfico que se destaca en
Colombia, es la existencia de Comisiones de Carrera para los regmenes especiales,
este es el caso por ejemplo de la Defensora del Pueblo, en donde se seala que en la
conformacin de esta instancia la representacin de los trabajadores y trabajadoras
es solo nominal y no se respeta el derecho a la igualdad.
En Per y Ecuador tres opiniones, expresan que las entidades cumplen estrictamente
con su funcin que es implementar procesos represivos en la funcin pblica ligados
al despido y a la desproteccin de los derechos.
397
FNV-IMPACT-ISP
Las entrevistas evidencian con un peso del 45%, una visin crtica en todos los pases
en relacin a que las instituciones que administran la carrera (ya que con excepcin
de Colombia y Bolivia, en el resto de pases no existe la figura de la vigilancia), estn
supeditadas al control y voluntad del ejecutivo. Tambin es el caso en Venezuela
que con excepcin de una persona que plantea que la entidad Ministerio del Poder
Popular para el Trabajo y Seguridad Social, parece no estar cumpliendo a cabalidad
con su funcin todas las dems sealan una clara injerencia del ejecutivo en las
decisiones y acciones de las dos instancias competentes Ministerio de Trabajo y
Ministerio de Planificacin y Desarrollo.
4. Igualdad y Equidad de Gnero
Cules son los principales problemas del empleo pblico en su pas desde una
perspectiva de gnero?
RESPUESTAS
BOLIVIA COLOMBIA
CLAVE
Igualdad formal
no real. Leyes de
I
I
igualdad/ de cuotas
no se cumplen.
Igualdad consagrada
en las leyes, en las
I
polticas. Han habido
avances
Concentracin de
ocupaciones y niveles
II
de toma de decisiones
por sexo
Diferencia salarial
entre hombres
y mujeres que
I
desempean el
mismo trabajo/
Inequidad salarial
Acoso sexual y
violencia contra las
III
mujeres en lugares de
trabajo
398
III
III
II
II
Persistencia de
condiciones de
desigualdad e
inequidad en el
acceso al empleo,
progresin y
permanencia /
patrones patriarcales
Limitaciones por
roles reproductivos
y responsabilidades
familiares de las
mujeres
Flexibilizacin
laboral profundiza
la desigualdad e
inequidad de gnero
No responde
III
I
I
II
III
IIII
13
II
II
Anlisis Comparado:
El 77% del universo entrevistado ha determinado que existen problemas de
desigualdad e inequidad hacia las mujeres en el empleo pblico. Las leyes no han
podido eliminar patrones culturales estructurales en la composicin del empleo;
as como en las lgicas de organizacin del mundo laboral y sus prcticas internas.
Exclusivamente 4 personas, una de cada pas con excepcin de Colombia, han
sealado, por una parte, que las leyes existentes garantizan la igualdad y equidad y
por otra, que en los ltimos aos han existido avances para las mujeres.
Diversas son las dimensiones que se detectan alrededor de esta problemtica.
La que mayor peso cuantitativo tiene es la persistencia de limitaciones en el
acceso, progresin y permanencia de las mujeres en el empleo pblico, la que se
evidencia en todos los pases. Alrededor de este elemento general, las opiniones
de la dirigencia sindical en un 30% manifiestan que, si bien existen un conjunto
de disposiciones tanto en los niveles constitucionales, como de leyes secundarias,
estas no se cumplen. Por otra parte, con excepcin de Bolivia, destacan por
ejemplo presencia de acoso sexual y violencia laboral; identifican la existencia de
segregacin laboral de gnero tanto vertical como horizontal; e inequidad salarial.
Opiniones de Ecuador, Per y Venezuela advierten tambin las limitaciones que los
399
FNV-IMPACT-ISP
VENEZUELA TOTAL
IIIIII
24
II
Anlisis Comparado:
El 92% de las opiniones sealan que s existe concentracin de mujeres en los
niveles medios hacia debajo de la pirmide laboral. Dos personas entrevistadas
no respondieron a esta pregunta en Venezuela. Varios son los elementos anotados
como subyacentes para la persistencia de este fenmeno. Por ejemplo se evidencia
que las estructuras verticales de mando han permitido poca presencia femenina,
400
401
FNV-IMPACT-ISP
Anlisis Comparado:
El 88% de las entrevistas sealan que s, 1 persona en Per respondi que no y 2
personas de Venezuela no respondieron a la pregunta.
Los factores anotados como evidencia de esta situacin que la dirigencia sindical
destaca son los patrones histricos sociales de la divisin sexual del trabajo, la
configuracin dominante del empleo femenino como la prolongacin del trabajo
reproductivo. Se observa una tendencia de las mujeres a desarrollarse en carreras
tradicionales, en labores que conocen, lo que a su vez ha significado ahondar las
diferencias psicosociales y fsicas entre hombres y mujeres.
Los sectores al interior del empleo pblico que se destacan por la ms alta
concentracin de mujeres trabajadoras son Educacin y Salud. Transversalmente
a los sectores, la dirigencia tambin anota una alta participacin de mujeres en
ocupaciones de carcter administrativo y de servicios.
Se han desarrollado polticas estatales para superar la inequidad y desigualdad
entre los gneros en el empleo pblico y qu resultados se han alcanzado de
su aplicacin?
BOLIVIA COLOMBIA ECUADOR PER
RESPUESTAS CLAVE
Si
II
III
IIII
IIIII
Resultados, se crean
oportunidades,
formacin exclusiva
I
para mujeres, hacen
que no hayan
impedimentos legales
Las leyes no son
exigibles, no se
cumplen, tienen vacos,
falta de recursos
para implementarlas,
IIII
IIII
IIIII
falta de informacin
estadstica sobre
brechas de gnero,
centradas en
participacin
402
VENEZUELA T
IIIIII
20
IIIII
18
Favorecen a sectores
altos, cargos de mayor
responsabilidad
No
Desconoce
No responde
II
2
I
I
4
1
1
Anlisis Comparado:
El 76% de las opiniones seala que, s se han desarrollado polticas estatales para
superar la inequidad y desigualdad entre los gneros en el empleo pblico. El
restante 24% est dividi en un 16% que seala que no y un 4% respectivamente
entre una persona que desconoce y otra que no responde.
Entre las opiniones que evidencian la existencia de polticas, el 90% afirma que stas
no son exigibles o tienen vacios, por lo tanto no se cumplen. Tambin se observa
que no existen suficientes recursos para implementarlas o que stas estn ms
dirigidas a elevar la participacin de las mujeres ya sea en el acceso al empleo, a
responsabilidades de direccin o polticas. Otro elemento anotado es que falta
informacin estadstica sobre brechas de gnero.
Un elemento que cabe destacar es que dos opiniones, una en Colombia y otra en
Ecuador sealan que las polticas implementadas favorecen a mujeres de estratos
altos y fundamentalmente a su presencia en cargos de mayor responsabilidad.
Paralelamente una opinin de Venezuela y otra de Bolivia observan que las
polticas desarrolladas s han producido avances sobre todo en la eliminacin de
impedimentos legales para el ejercicio laboral de las mujeres.
En el ejercicio de la libertad sindical, existen las mismas oportunidades para
hombres y mujeres, por ejemplo para dirigir las organizaciones?
BOLIVIA COLOMBIA ECUADOR PER VENEZUELA T
RESPUESTAS CLAVE
S, se han creado
condiciones,
espacios, formacin,
conformacin de
I
I
II
II
IIII
10
secretaras de la mujer,
cuotas de participacin,
democratizacin del
sindicalismo
403
FNV-IMPACT-ISP
IIIII
III
III
II
14
II
Anlisis comparado:
Las iguales posibilidades entre hombres y mujeres para dirigir organizaciones dentro
del tema del ejercicio de la libertad sindical, tiene un 38% de respuestas afirmativas
que sealan que se han creado espacios de formacin slo para mujeres, secretaras
de la mujer y cuotas de participacin, lo que ha significado pasos importantes en
la democratizacin del sindicalismo. No obstante, el 54% evidencia que no hay
polticas claras, que persiste una cultura patriarcal en la organizacin, que tiene como
expresiones el trfico de influencias, el hostigamiento a las mujeres que asumen
responsabilidades mayores, la subvaloracin de sus capacidades y considerar que
el problema es la poca voluntad individual de las mujeres de superarse. Se anota
tambin que en la prctica existen pocas mujeres en la direccin de los sindicatos,
quienes adems no son siempre consideradas pares de sus colegas hombres. Otro
factor anotado es que existe una limitacin real de tiempo para las mujeres en el
ejercicio de la dirigencia sindical, debido a que las responsabilidades familiares
estn todava fundamentalmente en sus manos.
404
ANEXO 3
INFORMES DEL COMIT DE LIBERTAD SINDICAL APROBADOS
POR EL CONSEJO DE ADMINISTRACIN DE LA OIT
No. DE
INFORME
PAIS
No. DE
CASO
ORGANIZACIN
ASUNTO
Obstaculizacin a la
contratacin colectiva,
353
Bolivia
2650
CSTSB
imposibilidad del
ejercicio pleno del
derecho de huelga
OBSERVACIONES
Despido de
trabajadores y
dirigentes sindicales,
presiones para que no
se afilien, obstruccin
Sindicato nacional
354
Colombia
2560
de Trabajadores de
Banco de Colombia
SINTRABANCOL
a las actividades
de comunicacin
Afectaciones a la Libertad
de la organizacin,
Sindical y a la Negociacin
irrespeto al
colectiva
contrato colectivo,
impedimento
de organzacin
de trabajadores
tercerizados o
intermediados
Negativa de
inscripcin de
SINTRAOMNITEMPUS,
354, 356
Colombia
2565
SINTRAESLI,
SINUTSERES
organizaciones
y de directivas
Afectacin a la Libertad
por autoridad
Sindical
administrativa,
despido de dirigentes
y 80% de afiliados.
405
FNV-IMPACT-ISP
Allanamiento de
sede sindical y
hogares de dirigentes,
detensiones
arbitrarias,
acusaciones de
Sindicato nacional
354
Colombia
2595
de la industria
de Alimentos
SINALTRAINAL
rebelin y terrorismo,
secuestros de
dirigentes por
paramilitares
vinculados a la
empresa, violacin
Afectacin a la Libertad
Sindical y Negociacin
Colectiva. Procesos de
amedrentamiento y actos
de violencia en contra de la
dirigencia
de la convencin
colectiva, despidos,
pide empresa revocar
inscripcin de
estatutos
Violacin del pacto
colectivo vigente
como efecto de una
Sindicato de
354, 356
Colombia
2612
fusin bancaria,
Afectaciones a la Libertad
Sindical y Negociacin
de Vilvao SINTRABBVA
Colectiva. Eefectos de la
Y UNEB
despido de dirigentes
flexibilizacin laboral
y trabajadores para
reemplazarlos con
subcontratados
Intervencin violenta
de fuerza pblica
(militares y policia)
para reprimir una
354
Colombia
2668
Sindicato nacional
huelga, injerencias
de la industria
de los empleadores
de Alimentos
en las actividades
SINALTRAINAL
de la organizacin,
intimidacin en contra
de los dirigentes,
acusaciones de
sabotaje y subversin
406
Afectaciones a la Libertad
Sindical, desconocimientos del
derecho de huelga.
354
Ecuador
2684
Legislacin contraria
a la autonoma
un proceso de revisin
sindical y derecho de
FETRAPEC, ISP.
OSUNTRAMSA, CEOSL
regresin legislactiva
en derecho del
trabajo, despido de
denunciaron actos de
dirigentes
corrupcin y cuestionaron la
poltica petrolera neoliberal del
Gobierno.
Afectaciones a la Libertad
Sindical y derecho de Huelga.
354
Per
2587
Regresin legislativa
Lesgislacin declara a la
principios de Libertad
Sindical y el derecho
de reemplazar docentes en
de huelga
Actos de intimidacin
354
Per
2594
CLAT
en contra de
Afectaciones a la Libertad
dirigentes por
constitucin de un
sindicato (empresa de
del trabajo
televisin)
407
FNV-IMPACT-ISP
Afectacin derechos humanos,
a la Libertad Sindical. Violencia
antisindical agravada por la
impunidad, que segn la CUT
356
Colombia
1787
Asesinatos y otros
actos de violencia
contra dirigentes
ASODEFENSA, USO
sindicales y
sindicalistas
356
Colombia
2362
Despidos masivos
de dirigentes y
a contratar a travs de
SINTRAVA, CUT,
afiliados. Violacin
de la contratacin
colectiva, amenazas a
afectando a la organizacin
dirigentes.
y a la contratacin colectiva.
Se entrega beneficios a
trabajadores no sindicalizados
para provocar desafiliaciones
Despidos a dirigentes
y trabajadores
sindicalizados.
Violacin de la
356
Per
2533
FETRAPEP, CGTP
Contratacin
Colectiva, acciones
disociadoras
patrocinadas por los
empleadores.
408
Afectaciones a la Libertad
Sindical y Negociacin
Colectiva. Se negocia con
sindicatos minoritarios
Per
2667
CGTP, SUNTRANEP
sindicales, violacin
a la convencin
colectiva
colectiva. Despido de
trabajadores por protestar ante
actitudes dilatorias para no
negociar el convenio colectivo
por lo que se recurri a la
huelga. Varios trabajadores
fueron reemplazados
356
Per
2695
CGTP
Amenzas de despidos
Afectacin a la Libertad
de dirigentes,
injerencia del
empleador en las
elecciones y actitudes
antisindicales
de remuneraciones
Afectaciones a la Libertad
Amenzas de despidos
de dirigentes,
356
Venezuela
2422
SUNEP-SAS, ISP
negativas a negociar
contrato colectivo
y otras actitudes
antisindicales
Sindical y Negociacin
Colectiva. Injerencia de las
autoridades en asuntos
internos de la organizacin
referentes a sus estatutos y
en los procesos de elecciones
por parte del CNE. Amenza de
privacin del local sindical
Afectaciones a la negociacin
colectiva y a la Libertad
sindical, con actitudes
antisindicales como la
Obstaculos a la
negociacin colectiva
356
Venezuela
2674
CTV
de organizaciones
afiliadas a la CTV,
expropiacin de sedes
sindicales
409
FNV-IMPACT-ISP
Criminalizacin de
la lucha y la protesta
sindical, cargos por
boicot en contra
356
Venezuela
2727
CTV
de trabajadores de
PDVSA. Asesinato
de dirigentes
y a la negociacin colectiva.
y trabajadores
del sector de la
construccin.
Negativas a negociar
de la protesta, amedrentando
colectivamente con
trabajadores de
la salud, petrleo,
electricidad,
universiad y otros
Afectaciones a la Libertad
Sindical y Negociacin
UTRADEC,
357, 355
Colombia
2522
SINTEDMUNICIPIO,
CGT, SINFUMIPROS,
ASEMIL
Violacin a la
Colectiva.Ofrecimientos a
convencin
colectiva, negativa
de inscripcin de la
no descuentos de cuotas
organizacin
sindicales, incumplimientos
de los derechos del pacto
colectivo
Afectaciones a la Libertad
357
Colombia
2676
ASCOTRACOL
Negativa de
inscripcin de la
de la organizacin e
organizacin y
inmediatamente la empresa
despido de dirigentes
y trabajadores
Negativa a
357
Colombia
2719
SINALTRAINAL
negociacin colectiva,
discriminacin e
injerencia antisindical
410
Afectaciones a la Libertad
Sindical. Despidos de
empleados por afiliarse a la
organizacin, traslados en
represalia.
357
Colombia
2720
CGT
Despidos de
dirigentes sindicales
(telecomunicaciones)
Despido de
357
Colombia
2731
SINTRAESTATALES
trabajadores con
fuero sindical
357
Ecuador
2755
UNE, IE
Afectacin a la Libertad
Sindical.Despidos como parte
de un proceso de reestructura
empresa Metro
Disposicin
Afectaciones a la Libertad
Administrativa
impide descuentos
Ministerio de Educacin,
de aportes a la
organizacin
voluntaria
Violacin al derecho
de huelga y al
principio de buena
fe en negociacin
357
Per
2638
CGTP, FNTMMSP,
SOMSHP
colectiva.
Manipulacin del
pliego de peticiones
por autoridad del
Afectaciones a la Negociacin
Colectiva y Libertad Sindical.
Dilaciones en la negociacin
colectiva
Trabajo, Despido
de trabajadores por
constituir sindicato
357, 355
Per
2664
FNTMMSP
Despidos de
Afectaciones al derecho de
dirigentes y
trabajadores en
declarada ilegal
y asesinato de 2
sindicalistas
con policias.
Despido de dirigentes
sindical y no
357
Per
2671
CGTP
reconocimiento de la
organizacin por el
empleador
Afectaciones a la Libertad
Sindical. Despido de un
dirigente de trabajadores de
universidad nacional
411
FNV-IMPACT-ISP
Consecuencias
perjudiciales en los
357
Per
2675
CGTP
derechos sindicales
por contratos
eventuales
Afectaciones a la Libertad
Sindical,por despidos de
trabajadores y dirigentes y a los
derechos de los trabajadores.
Empleadores alegan crisis
financiera
Afectaciones a la Libertad
Negativa de registro
357
Per
2687
CATP
de un sindicato de
trabajadores de
limpieza pblica
Sindical. Trabajadores
contratados por Municipio,
autoridad administrativa
no define si son pblicos o
privados y tienen contratos de
servicios no profesionales.
Negativa a la
negociacin colectiva,
negociacin con
357
Per
2688
CEN - FNTPJ
otras organizaciones
e injerencia del
poder judical en las
Afectaciones a la Negociacin
Colectiva y Libertad Sindical.
Dilaciones en la negociacin
colectiva
organizaciones
Negativa a
negociacin colectiva
357
Per
2689
CUT
de una federeacin
en representacin de
sindicatos
Afectaciones a la Negociacin
Colectiva y la Libertad
Sindical, las organizaciones
pueden estar representadas
por federaciones en
telecomunicaciones
Calificacin
inadecuada de
357
Per
2690
CATP
la legislacin de
servicios esenciales
a los portuarios y
Afectacin a la Libertad
Sindical, derecho de huelga y
negociacin colectiva
tributarios
Trabas en el proceso
de negociacin
357
Per
2697
CATP
colectiva, depido
de dirigentes en el
marco de una huelga
declarada legal
412
Afectaciones a la Negociacin
Colectiva, Libertad Sindical y
derecho de huelga
Per
2703
CGTP
Afectacin a la Libertad
Sindical. Despido argumentado
por la situacin econmica
Afectacin a la Libertad
357
Venezuela
2711
SNTP
Represin y
SindicaL, derecho de
disolucin violenta
de una movilizacin
por el 1 de mayo,
basadas en disposiciones
evidenciando
discrimen con
de renovacin de dirigencia
relacin a otra
movilizacin pro-
gobierno. Injerencia
de las autoridades
gubernamentales en
eleccin de dirigentes
Despidos de
trabajadores
y dirigentes,
interferencia en los
357
Venezuela
2736
SUONTRAJ, ISP
procesos de eleciones,
violacin a la
negociacin colectiva,
restricciones a las
actividades sindicales
Sindical y negociacin
colectiva. Autoridades tienen
como procedimiento rutinario
la contratacin creciente de
trabajadores/as tercerizados,
sin opcin al ejercicio de
derechos afectando la
contratacin colectiva.
Injerencia del CNE en las
elecciones para renovacin de
directiva
413
FNV-IMPACT-ISP
Despidos de
dirigentes sindicales
y ms trabajadores
por realizacin de
huelga ante dilaciones
CUT, CGT, CTC, USO,
355
Colombia
2355
ADECO, SINDISPETROL,
SINCOPETROL, CSI,
FSM
de la empresa
en negociacin
colectiva. La huelga
fue declarada ilegal
por autoridad
administrativa.
Prcticas
antisindicales
disociadoras del
Afectaciones a negociacin
colectiva, la Libertad Sindical
y derecho de huelga en
sector petrolero, declarado de
manera inadecuada servicio
esencial, fueron despedidos
dirigentes y trabajadores . La
empresa se niega a negociar
colectivamente y ofrece
beneficios a trabajadores no
sindicalizados promoviendo la
desafiliacin
empleador
Despidos de
SINDESENA,
355
Colombia
2356
SINTRASENA, CUT,
ASOPROFE-UPTC,
SINTRAEMCALI
dirigentes sindicales
Afectaciones a la Libertad
y afiliados por
Sindical y negociacin
administrativa. Procesos
organizaciones
disciplinarios en contra de
sindicales. Amenazas
trabajadores/as.
contra dirigentes.
Despido de dirigentes
355
Colombia
2600
sindicales. Utilizacin
Afectacin a la Libertad
de trabajadores
temporales para
actividades normales
sindicales,
de la empresa.
414
355
Colombia
2617
CGT, ASEINPEC,
SIGGINPEC
subversivas,
despido de
dirigentes, prcticas
antisindicales por el
empleador. Proyectos
de leyes regresivas a
derechos.
Acciones de hostigamiento
de la empleadora en contra
de la organizacin y sus
dirigentes, apertura de
expedientes disciplinarios por
haber realizado asambleas
informativas. Reformas legales
para impedir la afiliacin a la
organizacin . Acusaciones
en contra de dirigentes de
pertenecer a organizaciones
subversivas gener el asesinato
de un dirigente y amenazas en
contra de otros
355
Colombia
2643
UNEB
Negativa de
Afectaciones a la negociacin
negociacin
colectiva. Prcticas
antisindicales
direccionadas
la organizacin. Despido
a provocar
de dirigentes luego de la
desafiliaciones
presentacin de un pliego
355
Colombia
2644
SINALTRAINAL, CGT
negativa de negociar
Sindical y negociacin
colectivamente e
colectiva. La reestructura
incumplimiento de la
signific la desaparicin de
la organizacin sindical en la
reestructura.
universidad pblica.
Afectacin a la Libertad
Sindical y derecho de huelga.
Trabajaron tiempo adicional
355
Colombia
2657
FECODE
Descuentos salariales
disciplinarios
415
FNV-IMPACT-ISP
Violacin a la
convencin colectiva
vigente. Actitudes
355
Colombia
2658
ATELCA
disociadoras de
la empleadora
Afectacin a la negociacin
colectiva.
Colombia
2662
CUT, SINALSERPUB
negociacin colectiva
para servidores
pblicos
Despidos y acciones
355
Ecuador
2538
CEOSL
antisindicales de las
autoridades
Injerencia de
355
Ecuador
2705
CEOSL
autoridades en
procesos electorales
Afectaciones a la negociacin
colectiva, convenio 154 y 151.
Justicia constitucional falla en
contra de la organizacin y su
derecho.
Afectacin a la Libertad
Sindical. Despidos provocaron
desafiliaciones masivas en
Fundacit
Afectacin a la Libertad
Sindical. Problemas de la
dirigencia de la CEOSL, 2
directivas
Empleadora
solicita disolucin
de sindicato,
355
Per
2596
CGTP
negativa a negociar
colectivamente,
despido de
Afectaciones a la Libertad
Sindical y a la Negociacin
Colectiva
dirigentes, prcticas
antisindicales.
Afectaciones a la negociacin
Interferencia de
otras autoridades
355
Per
2639
FTLP
en proceso de
negociacin colectiva
de empresa estatales
Negativa a la
355
Per
2640
CUT
negociacin colectiva
Afectaciones a la negociacin
y autoridades no la
colectiva.
promueven
416
355
Per
2661
SUTSA, FESUTSA
Reformas legislativas
regresivas al principio
de Libertad Sindical,
el despido de dirigentes,
objeciones a
concesin de licencia
legislativa encaminada
sindical, despido de
a despidos masivos de
dirigente sindical
87
8
3
9
1
21
98
CONVENIOS AFECTADOS
87 Y 98
1
13
1
9
4
28
151 Y 154
417
FNV-IMPACT-ISP
PRINCIPALES AFECTACIONES
DD HH
3
1
8
418
DESPIDOS
14
2
10
2
28
REFORMA REGRESIVA
1
1
3
4
9
INJERENCIA
1
5
2
5
4
17
ANEXO 4
CUADRO DE CLASIFICACIN DE TRABAJADORES Y
TRABAJADORAS DEL SECTOR PBLICO POR PAIS Y REGIMEN
LABORAL
Obreros del
sector pblico
Trabajadores
oficiales (2)
Empleados
pblicos (5)
Servidores
pblicos
Funcionarios
pblicos (3)
BOLIVIA
COLOMBIA
ECUADOR
PER
Ley de Productividad y
Competitividad Laboral Ley de
Relaciones Colectivas del Trabajo
CATEGORIAS DE TRABAJADORES / AS
PAIS / LEYES
419
FNV-IMPACT-ISP
VENEZUELA
FUENTE: Legislaciones Nacionales de los pases de la Subregin Andina que fueron parte
del presente estudio
ELABORACIN: Equipo de investigacin
NOTAS:
420