PROGRAMA DE COMPLEMENTACIN ESPECIAL

PARA LA TITULACIN DE INSTRUCTORES EGRESADOS DEL SENATI

Formacin Profesional
Basada en Competencias

Objetivo: Al finalizar la sesin, el participante ser capaz de conceptualizar

(mencionando) las competencias, tipos y su desarrollo por cada rea de
competencia.

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INTRODUCCIN
Principios orientadores del SENATI en la dcada de 1960:
Por aplicacin de la Recomendacin sobre Formacin Profesional 117 de la OIT, adoptada en
1962, el SENATI asumi los principios fundamentales del actual enfoque por competencias
desde sus inicios:
La formacin no es un fin en s misma, sino un medio de desarrollar las aptitudes profesionales
de una persona teniendo en cuenta las posibilidades de empleo y de permitirle hacer uso de sus
capacidades como mejor convenga a sus intereses y a los de la comunidad.
La recomendacin 117 de la OIT seala que:

El programa de formacin para cada profesin debera ser elaborado a base de un anlisis
sistemtico del trabajo, de las capacidades y conocimientos profesionales y de las medidas
de seguridad e higiene que dicha ocupacin implique, teniendo en cuenta su evolucin y
sus transformaciones previsibles.

La enseanza de las materias tcnicas y de los conocimientos relacionados con el trabajo

prctico debera vincularse y, en la medida de lo posible, integrarse en formacin prctica.

2.1 Concepto de Competencia

El diccionario no aclara por s solo el significado especfico, porque el sustantivo competencia
puede ser usado en dos sentidos diferentes: uno derivado del verbo competer y otro del verbo
competir.
Como la economa de nuestros das se caracteriza por la ineludible necesidad de competir y las
empresas estn tras los ms altos niveles de competitividad, muy fcilmente se toma la palabra
competencia con el significado de capacidad de competir o sinnimo de competitividad; pero no
es ste el sentido con que empleamos la palabra cuando decimos que una persona tiene
competencia laboral o es competente.
El significado de competer es corresponder o incumbir, dando lugar al sustantivo competencia y
al adjetivo competente, que significa apto, adecuado, idneo, con autoridad. Competir significa
pugnar, rivalizar, disputar, contender dos o ms sujetos aspirando unos y otros a una misma
cosa; da lugar a los sustantivos competencia y competitividad, as como el adjetivo competitivo.

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COMPETERE

corresponder
concordar
incumbir

COMPETER

aptitud
idoneidad

COMPETENCIA

apto
idneo

COMPETENTE

Verbo

Sustantivo
Adjetivo

COMPETIR

COMPETENCIA

COMPETITIVO

contender
rivalizar
disputar
disputa
contienda
oposicin
capaz de
disputar

Segn el diccionario de la Real Lengua Espaola, define la competencia como pericia, aptitud o
idoneidad para hacer algo o intervenir en un asunto determinado.
Capacidad demostrada del individuo para llevar a cabo un propsito, es decir, la posesin de
conocimientos, habilidades y caractersticas personales necesarias para satisfacer las
exigencias o requisitos especiales de cada situacin particular (Thesauro de la UNESCO)
Otro concepto menciona que es una cualidad de suficiencia o idoneidad que posee una persona
para lograr un propsito u obtener un resultado, en una funcin o actividad determinada.
La manifestacin objetiva o la evidencia de una competencia, es la conducta idnea en su
desempeo.
Es el resultado sinrgico de la activacin global e interactiva de todas las dimensiones (biopsquica-social), funciones y disposiciones de la persona, tanto las disposiciones genticas
como las aprendidas (conocimientos, habilidades, actitudes, valores, etc.), en funcin de un
propsito, en una situacin concreta.
La OIT, en la Clasificacin Internacional Uniforme de Ocupaciones (CIUO-08), define la
competencia laboral como la: Capacidad de desempear las tareas inherentes a un empleo
determinado. En consecuencia, la competencia viene a ser el poder de accin idnea para el
logro de un propsito. La competencia laboral es la idoneidad de una persona

para el

desempeo de una actividad productiva y se manifiesta en la accin operativa, es decir, en el

desempeo de las tareas o funciones productivas.

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La competencia depende tanto de los atributos o el poder de accin que la persona posee como
de lo que hay que hacer en una realidad laboral concreta. Integra los atributos de la persona
con el contexto en que ellos se ponen de manifiesto. Se es competente slo en la medida en
que se es capaz de realizar con idoneidad determinadas tareas o funciones en un contexto
laboral concreto.
La competencia se manifiesta en la prctica y es definida por sus resultados.
2.2 Justificacin de las competencias
Las competencias se justifican por los cambios en el mundo actual y el nuevo perfil de los
trabajadores para desempearse exitosamente en este nuevo contexto; la nica constante en la
sociedad actual es un cambio cada vez ms rpido, para las instituciones como los individuos
esto significa que deben adaptarse permanentemente al cambio. Cada sistema de formacin
profesional tiene que adaptarse a:
Los cambios en los mercados. Las caractersticas de los mercados actuales, entre
otras, son:
o

Mercados internacionales.

Fuerte competencia interna y externa.

Predominio del sector de los servicios.

Orientacin a los servicios.

Los cambios tecnolgicos. Las caractersticas de la tecnologa actual, entre otros,

son:
o

Breves ciclos de desarrollo.

Breves ciclos de vida del producto.

Procesos de produccin automatizados.

Sistemas complejos de produccin.

Los cambios en la organizacin del trabajo. Las caractersticas de la organizacin del

trabajo actual, entre otros, son:

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Trabajo en equipo.

Integracin de tareas.

Auto responsabilidad del trabajador.

Direccin participativa.

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Los cambios en los sistemas de valores. Las caractersticas de los sistemas de
valores actuales, entre otros, son:
o

Individualizacin de la sociedad.

Espritu de autorrealizacin.

Conciencia de calidad.

Conciencia ecolgica.

Esto hace que el perfil del trabajador del futuro tenga otras exigencias y sea capaz de:
Planificar de forma autnoma su trabajo.
Controlar por s mismo la calidad de su trabajo,
Participar en los procesos de gestin,
Trabajar en equipo,
Perfeccionarse constantemente por propia iniciativa, etc.
Cada cambio en el mundo del trabajo repercute sobre el perfil de cualificacin del trabajador.
Hoy en da el perfil de cualificacin consta de:
Una competencia tcnica especfica,
Una competencia personal/social y
Una competencia de autoaprendizaje.

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El nuevo perfil de cualificaciones lo podemos visualizar en el siguiente grfico:

Tiempo de aprendizaje
Cooperacin y
comunicacin

Entorno

Trabajo corporal

Conocimientos

Trabajo mental

Habilidad

Responsabilidad
Antiguo perfil de cualificaciones
Nuevo perfil de cualificaciones

2.3 Tipos de competencia:

El comportamiento competente tiene un carcter global y propositivo; es un todo unitario y
dinmico en s mismo y no la simple consecuencia de la suma de los elementos y factores que
lo compone; es una realidad unitaria superior a la suma de las partes que lo compone. Si
definimos como competencia laboral el poder activo de la persona para desempear
idneamente una actividad laboral, resulta ms lgico hablar de reas constitutivas de la
competencia laboral, delimitndolas por lo propsitos instrumentales previos que hay que
cumplir para alcanzar el propsito final de la persona, las cuales pueden ser entendidas como
competencias constituyentes a la competencia laboral. Estas reas constitutivas de la
competencia laboral son:

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Competencia tcnica,

Competencia
tcnica

Competencia metdica,

Competencia de
accin profesional

Competencia personal,
Competencia social.

Competencia
metdica

Competencia
personal/social

Por competencia tcnica entendemos el conjunto de los conocimientos tecnolgicos y

habilidades en un campo profesional determinado. Consta de competencias como:

conocimientos/habilidades tcnicos especficos de un puesto de trabajo,

capacidad de aplicar tecnologa en la tarea,

capacidad de razonamiento.

Por competencia metdica entendemos la capacidad de accionar aplicando el procedimiento

adecuado a las tareas planteadas. Consta de competencias como:

capacidad de planificar y organizar,

capacidad de identificar y analizar problemas,

capacidad de sntesis.

Por competencia personal entendemos la capacidad de la persona de actuar de forma

autoreflexiva y bajo responsabilidad propia. Consta de competencias como:

confianza en s mismo,

disposicin al autodesarrollo,

capacidad de autocrtica.

Por competencia social entendemos la capacidad de comunicar y cooperar con otras

personas. Consta de competencias como:

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capacidad de trabajar en equipo,

capacidad de moderacin,

capacidad de consenso.

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Ejemplos de las competencias tcnicas, metodolgicas, sociales y personales
Competencia
tcnica

Competencia
metdica

Conocimientos
y
habilidades
especficos de
una profesin
Capacidad de
seleccionar
tecnologa
Capacidad de
aplicar
tecnologa en
la tarea
Capacidad de
racionamiento
Pensamiento
lgico/ formal
Control
de
calidad
Conocimientos
de informtica

Competencia
social

Capacidad
de
autoreflexin
Capacidad
de
autoaprendizaje
Capacidad
de
identificar
y
analizar problemas
Capacidad de tomar
decisiones
Capacidad
de
planificar
y
organizar
Capacidad
de
sntesis
Capacidad
de
programar
sus
propias actividades

Responsabilidad
social
Capacidad
de
cooperacin
Capacidad
de
comunicacin
Capacidad
de
trabajar
en
equipo
Capacidad
de
moderacin
Capacidad
de
consenso
Capacidad
de
negociacin
Capacidad
de
resolver
conflictos
Disposicin
a
ayudar

Competencia personal

Personalidad/carisma
Emocionalidad
y
flexibilidad
Creatividad
y
disciplina
Fiabilidad y honradez
Confianza
en
s
mismo
Disposicin a asumir
responsabilidad
Disposicin
al
autodesarrollo
Resistencia frente al
estrs
Capacidad autocrtica

La adicin y puesta en prctica de las competencias tcnicas, metdicas, personales y sociales

dan lugar a la competencia de accin profesional. Por competencia de accin profesional
entendemos la capacidad de llevar a cabo una tarea de acuerdo a criterios de calidad
previamente establecidos. Es la capacidad de la persona de interpretar, planificar, gestionar y
actuar de tal modo que pueda afrontar situaciones y requisitos profesionales tanto habituales
como cambiantes de forma eficiente.

El Mundo de las Competencias

Competencias Tcnicas (C. Claves)
+
Competencias Metodolgicas (C. Claves)
+
Competencias Sociales (C. Claves)
+
Competencias Personales (C. Claves)
=

Competencias de Accin Profesional

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2.4 Desarrollo de competencias.
2.4.1 Mtodos de aprendizaje segn el grado de influencia del formador.
Una formacin orientada a competencias se basa en los conceptos actuales de la
psicologa pedaggica, es decir, en el constructivismo pedaggico. En este contexto, se
define aprender como un proceso individual y autodirigido de construccin de
nuevas competencias y ensear como un proceso de ayuda y asesoramiento
de procesos individuales de aprendizaje.
Una formacin basada en competencias parte de los siguientes principios didcticos:
Tomar en cuenta los intereses y conocimientos previos de los alumnos,
Considerar la relacin prctica de la tarea de aprendizaje,
Crear un ambiente de aprendizaje abierto y participativo.
En una formacin orientada a competencia predominan mtodos en los cuales el
participante juega un rol muy activo, por ejemplo:

Mtodos de aprendizaje segn el grado de influencia del formador

Influencia directa del formador

Influencia indirecta del formador

Aprendizaje dirigido

Aprendizaje autodirigido

Ponencia/conferencia

Trabajo en equipo

Mtodo interrogativo

Discusin/debate

Conversacin didctica

Juego de roles

Mtodo demostrativo

Estructuracin activa

Mtodo de cuatro pasos

Aprendizaje interactivo por

Simulacin tcnica

Experimento por el formador

Estudios de casos

Instruccin programada

Ejercicios prcticos

Clase magistral

Mtodo de proyectos

Empresas ficticias

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computadora

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Esto no significa que tengamos de prescindir de los mtodos clsicos como la clase
magistral, la conversacin didctica o el mtodo demostrativo.
En una formacin orientada a competencias cambia el rol del formador; deja de ser un
mero transmisor de conocimientos, para convertirse en un asesor, facilitador y
constructor de situaciones de aprendizaje.

2.4.2 Mtodos de aprendizaje por reas de competencias.

Para una formacin por competencias es preciso utilizar diferentes mtodos:
Mtodos de aprendizaje por reas de competencias

Competencia tcnica

Ponencia/conferencia
Mtodo de cuatro

pasos
Mtodo demostrativo
Conversacin

didctica
Mtodo interrogativo

Competencia

Competencia

Competencia de

metdica

personal/social

accin profesional

Estudios de

casos
Estudio

autodidctico
Experimento
Mtodos de

creatividad

Simulacin tcnica

Discusin
Debate
Juego de roles
Ejercicios de

reflexin
Trabajo en grupo
Islas de

aprendizaje

Mtodo de

proyectos
Mtodo de textos

gua
Empresas

ficticias
Ejercicios

prcticos

Aprendizaje

interactivo
por computadora

2.4.3 Mtodos para el desarrollo de la Competencia Profesional.

Podemos definir a la competencia profesional como la capacidad de desempear efectivamente
una actividad de trabajo movilizando los conocimientos, habilidades, destrezas y comprensin
necesarios para lograr los objetivos que tal habilidad supone.
El trabajo competente incluye la movilizacin de atributos del trabajador como base para facilitar
su capacidad para solucionar situaciones contingentes y problemas que surjan durante el
ejercicio de su trabajo (CINTERFOR/OIT).

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Para poder transmitir la competencia de accin profesional, es decir, la conjuncin de las tres
reas de competencias, es recomendable utilizar los denominados macromtodos. Por
macromtodo entendemos la aplicacin conjunta de toda una serie de mtodos para realizar
una tarea o actividad de aprendizaje. Uno de los macromtodos que se aplica para el desarrollo
de las tres reas de competencias es el mtodo de proyectos

Valorar

Informar

MTODO DE
PROYECTOS
APRENDIZAJE ORIENTADO Planificar
A LA ACCIN

Controlar

Realizar

Decidir

2.5 Evaluacin de competencias

Introduccin
Las tcnicas

de evaluacin usadas

en la formacin

por competencias

enfatizan las

evaluaciones referidos a criterio, los cuales miden el rendimiento individual de un estndar

predeterminado de trabajo.
Esto est en contraste a las evaluaciones tradicionales, los cuales son usados para comparar
el rendimiento individual con el rendimiento de otros participantes.
Usando las evaluaciones referidos a criterios, el instructor puede determinar exactamente qu
puede hacer o no cada participante.
En el proceso de evaluar a los participantes, el instructor debe preocuparse por los niveles o
tipos de aprendizajes que estn teniendo lugar. Existen tres competencias que desarrollar con

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los participantes la competencia tcnica, que son capacidades motoras y cognitivas y la
competencia metdica personal/social que incluye sobre todo las actitudes, intereses y valores
de los participantes.
Para evaluar el aprendizaje, es necesario que:
1.

El participante realice una actividad que pueda ser observada - responda a preguntas,
redacte un texto sobre un tema propuesto, relate una experiencia, realice un trabajo
prctico, etc.;

2.

El instructor, el grupo y/o el propio participante (en el caso de la autoevaluacin) analicen

lo que fue hecho y, con base en criterios objetivos, emitan un juicio de valor sobre la
actividad;

3.

El anlisis y el juicio sirvan de referencia al participante para autorregular sus actividades

de aprendizaje, continuando con la realizacin de los desempeos que saben hacer bien
y prosiguiendo en la tarea de corregir sus deficiencias. Cuando habremos definido lo que
los participantes harn para demostrar lo aprendido, en que momento lo harn, quien
evaluar esta actuacin, a partir de qu criterios y cmo ser entregada la
retroalimentacin, tendremos determinada la estrategia de evaluacin a seguir.

A) Evaluacin de conocimientos (competencia tcnica)

En un programa de formacin se transmite informacin acumulada por la experiencia de
trabajo, por la ciencia, por la tecnologa y por otras formas de conocimiento de la realidad
socialmente

reconocidas. Esta informacin

se transforma en conocimiento cuando el

participante es capaz de hacer uso de ella para apreciar, explicar, manipular y prever hechos de
diversa naturaleza.
Sabemos que alguien posee un determinado conocimiento cuando es capaz de discurrir sobre
el mismo, responder a preguntas relacionadas con el tema, hacer previsiones basadas en l o
realizar una tarea prctica que exija el dominio terico
conocimiento puede

ser

del

tema. As,

el dominio

del

verificado directamente a travs de una conversacin, en una

argumentacin, en un trabajo escrito o, en general, mediante la observacin de la realizacin de

una operacin cognoscitiva o, indirectamente, por medio del anlisis de un producto o resultado
cuyo logro requiere de un determinado conocimiento.

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Crear las condiciones necesarias para que las personas piensen de manera lgica, razonen y
desarrollen estrategias cognoscitivas, es tambin papel de la formacin. Es por medio del
razonamiento lgico y del desarrollo de estrategias cognoscitivas, entre otras cosas, que
transformamos la informacin en conocimiento, que planificamos una actividad prctica, que
prevemos un hecho, que logramos autonoma para adquirir nuevos aprendizajes.
Aunque no podemos observar directamente el proceso de razonamiento, podemos inferir
que el proceso

ocurri,

o sea, que el

participante domina determinadas estrategias

cognoscitivas, cuando demuestra que es capaz de analizar una situacin nueva, proponer
alternativas de accin, levantar hiptesis a partir de datos, prever hechos..., en fin, cuando
demuestra que es capaz de ir ms all de la simple memorizacin y repeticin de la
informacin, que consigue deducir o inducir conceptos, analizar posibilidades y proponer
soluciones propias, fruto de un encadenamiento lgico de ideas.
B) Evaluacin de actitudes y habilidades sociales (competencia metdica, personal/
social)
En un programa de formacin, tambin nos preocupamos de la convivencia ciudadana, del
respeto a los valores que garantizan un ambiente adecuado en el trabajo, de la preservacin de
los bienes culturales, del desarrollo social. Un programa de formacin puede promover el
desarrollo de los valores ticos, del espritu de cooperacin, de la solidaridad, del respeto a las
diferencias y a las minoras, de la preservacin ambiental y cultural, al mismo tiempo que
combatir cualquier forma de prejuicios, sean stos de raza, de nacionalidad, de religin, de sexo
o de clase social.
Estas actitudes y habilidades sociales, al igual que los aspectos afectivos del aprendizaje
inherente a cualquier tipo de trabajo (el orden, la limpieza, la puntualidad, la presentacin
personal, el sentido de organizacin, la disciplina, la precisin, etc.) son verificadas,
directamente, mediante la observacin del comportamiento del participante, de la forma en que
realiza su trabajo y de cmo se relaciona con un grupo para la realizacin de las tareas en
equipo, e indirectamente, observando los puntos de vista que defiende en una discusin o, por
medio de preguntas, percibiendo si posee los conceptos que subyacen en relacin con cada
una de las actitudes antes mencionadas. Es necesario decir, sin embargo, que no siempre es
tarea fcil evaluar, en un contexto de formacin, este aspecto de las competencias adquiridas y
que, por lo mismo, stas idealmente deben ser evaluadas en el contexto laboral en el que se
insertan las personas que han participado en una actividad de formacin.

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Otro aspecto importante, que tiene que ver con la evaluacin del dominio afectivo, es la
imposibilidad de lograr de manera inequvoca la certeza de que las personas poseen
determinados valores o actitudes slo por medio de las respuestas que puedan formular a las
preguntas de un instructor Tales respuestas pueden indicarnos, solamente, hasta qu punto
las personas han adquirido los conceptos subyacentes al comportamiento, pero no si son
realmente capaces de comportarse haciendo uso de los valores y demostrando las actitudes
que son el objeto de aprendizaje.
Tambin podemos evaluar actitudes, valores, utilizando escalas, generalmente construidas por
especialistas, que evidencian la valoracin que el individuo atribuye a hechos, conductas,
posturas, etc.
C) Evaluacin de destrezas
Dependiendo de la actividad prctica que se propone a los participantes, la evaluacin puede
referirse nicamente a las habilidades motoras o incluir tambin las dems dimensiones. Si
proponemos una actividad prctica repetitiva, una copia simple de un modelo ya probado,
podremos evaluar el aprendizaje, por medio de la observacin del proceso y el anlisis del
resultado o producto final del mismo, pero, en este caso slo estaremos evaluando destrezas
del dominio psicomotor y no la capacidad de las personas para transferir lo aprendido a la
realizacin de otras actividades

prcticas,

por mucho que se parezcan stas al modelo

aprendido.
Por otra parte, si ponemos al participante frente a un problema nuevo y le pedimos que
planifique la actividad y que justifique sus decisiones, podremos evaluar algo ms: sin duda,
sus conocimientos y, tal vez, algunas actitudes necesarias aprendidas en el trabajo.
La evaluacin de competencias se lleva a cabo tanto en el campo de la formacin profesional
como en la gestin de recursos humanos en las empresas. Cada vez son ms las empresas
que aplican el enfoque por competencias para sus procesos de seleccin, capacitacin,
evaluacin y promocin de personal. En cada mbito el primer paso es siempre la definicin del
perfil de competencias requerido.
Evaluar algo significa en primer lugar, saber exactamente lo que queremos evaluar. Para esto
hay que formular las competencias requeridas en forma de objetivos de aprendizaje. Ejemplo:
Capacidad de organizar los procesos de trabajo.

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i.

Planificar y estructurar el trabajo con antelacin,

ii.

Planificar y estructurar el trabajo orientado al logro de los objetivos,

iii.

Planificar y estructurar el trabajo bajo responsabilidad propia.

Una vez establecidas y operacionalizadas las competencias requeridas es preciso definir los
mtodos de evaluacin. Ejemplos:
a)

Para evaluar la capacidad de organizacin de los procesos de trabajo:

Ejercicios prcticos.
Estudios de casos.

b)

Para evaluar la competencia de cooperacin:

Trabajo en equipo.
Debate.

El enfoque por competencias requiere una ampliacin de los instrumentos tradicionales de

evaluacin. Es necesario definir situaciones de aprendizaje en las que la observacin de los
comportamientos permita apreciar las competencias adquiridas. Muchas veces la evaluacin de
competencias se basa en el mtodo de proyectos, utilizando para ello toda una serie de
mtodos activos que permitan evaluar cada una de las reas de competencias.
Los mtodos de evaluacin ms frecuentemente usados para la evaluacin de las
competencias tcnicas son:
La realizacin de ejercicios prcticos.
La realizacin de un proyecto.
Ejercicios de simulacin.
Los mtodos de evaluacin ms frecuentemente usados para la evaluacin de las
competencias metdicas son:
Ejercicios de planificacin.
Ejercicios prcticos.
Estudio de casos.

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Los mtodos de evaluacin ms frecuentemente usados para la evaluacin de las
competencias personal y social son:
Ejercicios grupales.
Entrevistas estructuradas.
Presentaciones orales.
Juegos de roles

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