1. MARCO TERICO.

1.1. ENTRENAMIENTO DE LOS RECURSOS HUMANOS

1.1.1. Conceptos de Entrenamiento.

La funcin de entrenamiento, se define con el siguiente concepto:

Simn Dolan, nos dice que el entrenamiento del empleado consiste en un conjunto de
actividades cuyo propsito es mejorar su rendimiento presente o futuro, aumentando su
capacidad a travs de la mejora de sus conocimientos, habilidades y actitudes.

El programa de entrenamiento implica brindar conocimientos, que luego permitan al

trabajador desarrollar su labor y sea capaz de resolver los problemas que se le presenten
durante su desempeo. sta repercute en el individuo de dos diferentes maneras:

Eleva su nivel de vida: La manera directa de conseguir esto es a travs del

mejoramiento de sus ingresos, por medio de esto tiene la oportunidad de lograr
una mejor plaza de trabajo y aspirar a un mejor salario.

Eleva su productividad: esto se logra cuando el beneficio es para ambos, es decir

empresa y empleado.

El entrenamiento en la empresa, debe brindarse al individuo en la medida

necesaria, haciendo nfasis en los puntos especficos y necesarios para que
pueda desempearse eficazmente en su puesto. Una exagerada especializacin
puede dar como resultado un bloqueo en las posibilidades del personal y un
decrecimiento en la productividad del individuo.

Segn Dessler Gary, el entrenamiento consiste en proporcionar a los empleados, nuevos

o actuales, las habilidades necesarias para desempear su trabajo. El entrenamiento, por
tanto, podra implicar mostrar a un operador de mquina cmo funciona su equipo, a un
nuevo vendedor cmo vender el producto de la empresa, o inclusive a un nuevo
supervisor cmo entrevistar y evaluar a los empleados.

El entrenamiento para Idalberto Chiavenato es un proceso educativo a corto plazo,

aplicado de manera sistemtica y organizada, mediante el cual las personas aprenden
conocimientos, actitudes y habilidades, en funcin de objetivos definidos. El
entrenamiento implica la transmisin de conocimientos especficos relativos al trabajo,
actitudes frente a aspectos de la organizacin, de la tarea y del ambiente, y desarrollo de
habilidades. Cualquier tarea, ya sea compleja o sencilla, implica necesariamente estos
tres aspectos.

1.1.2. Importancia de la Entrenamiento de Recursos Humanos.

En la actualidad el entrenamiento de los recursos humanos es la respuesta a la necesidad

que tienen las empresas o instituciones de contar con un personal calificado y productivo.

La obsolencia, tambin es una de las razones por la cual, las instituciones se preocupan
por capacitar a sus recursos humanos, pues sta procura actualizar sus conocimientos
con las nuevas tcnicas y mtodos de trabajo que garantizan eficiencia.

Para las empresas u organizaciones, el entrenamiento de recursos humanos debe ser de

vital importancia porque contribuye al desarrollo personal y profesional de los individuos a
la vez que redunda en beneficios para la empresa.

1.1.3. Beneficios de la Entrenamiento.

El entrenamiento a todos los niveles constituye una de las mejores inversiones en

Recursos Humanos y una de las principales fuentes de bienestar para el personal y la
organizacin.

Cmo Beneficia el entrenamiento a las organizaciones:

Conduce a rentabilidad ms alta y a actitudes ms positivas.

Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.

Crea mejor imagen.

Mejora la relacin jefes-subordinados.

Se promueve la comunicacin a toda la organizacin.

Reduce la tensin y permite el manejo de reas de conflictos.

Se agiliza la toma de decisiones y la solucin de problemas.

Promueve el desarrollo con vistas a la promocin.

Contribuye a la formacin de lderes y dirigentes.

Cmo beneficia el entrenamiento al personal:

Ayuda al individuo para la toma de decisiones y solucin de problemas.

Alimenta la confianza, la posicin asertiva y el desarrollo.

Contribuye positivamente en el manejo de conflictos y tensiones.

Forja lderes y mejora las aptitudes comunicativas.

Sube el nivel de satisfaccin con el puesto.

Permite el logro de metas individuales.

Desarrolla un sentido de progreso en muchos campos.

Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual.

1.1.4. Cmo Establecer Objetivos de la Entrenamiento.

Establecer objetivos del entrenamiento concreto y medible es la base que debe resultar
de la determinacin de las necesidades de entrenamiento.

Los objetivos especifican que el empleado sea capaz de lograr algn cambio despus de
terminar con xito el programa de entrenamiento. Por tanto ofrecer un centro de atencin
para los esfuerzos tanto del empleado como del instructor o as como un punto de
referencia para evaluar los logros del programa de entrenamiento.

Los principales objetivos son:

Prepara al personal para la ejecucin inmediata de las diversas tareas del cargo.

Proporcionar oportunidades para el desarrollo continuo, no slo en un cargo

actual, sino tambin en otras funciones en las cuales puede ser considerada la
persona.

Cambiar la actitud de las personas, bien sea para crear un clima ms satisfactorio
entre los empleados, aumentar su motivacin o hacerlos ms receptivos a las
tcnicas de supervisin y gerencia.
1.1.5. Cmo Determinar las Necesidades de Entrenamiento.

El inventario de necesidades de entrenamiento es un diagnstico que debe basarse en

informacin pertinente, gran parte de la cual debe ser agrupada de modo sistemtico, en
tanto que otra reposa disponible en manos de ciertos administradores de lnea. El

inventario de necesidades de entrenamiento es una responsabilidad de lnea y una

funcin de staff: corresponde al administrador de lnea la responsabilidad de detectar los
problemas provocados por la carencia de entrenamiento. A l le compete todas las
decisiones referentes a la entrenamiento, bien sea que utilice o no los servicios de
asesora prestados por especialistas en entrenamiento.

Los principales medios utilizados para efectuar el inventario de necesidades de

entrenamiento son:

Evaluacin del desempeo: Mediante sta, no slo es posible descubrir a los

empleados que vienen ejecutando sus tareas por debajo de un nivel satisfactorio,
sino averiguar tambin qu sectores de la empresa reclaman una atencin
inmediata de los responsables de la entrenamiento.

Observacin: Verificar dnde hay evidencia de trabajo ineficiente, como dao de

equipo, atraso en el cronograma, prdida excesiva de materia prima, nmero
elevado de problemas disciplinario, alto ndice de ausentismo, rotacin elevada,
etc.

Cuestionarios: Investigaciones mediante cuestionarios y listas de verificacin

(check list) que evidencien las necesidades de entrenamiento.

Solicitudes de supervisores y gerentes: Cuando la necesidad de entrenamiento

apunta a un nivel ms alto, los propios gerentes y supervisores son propensos a
solicitar el entrenamiento para su personal.

Entrevistas con supervisores y gerentes: Contactos directos con supervisores y

gerentes respecto de problemas solucionables mediante entrenamiento, que se
descubren en las entrevistas con los responsables de los diversos sectores.

Reuniones interdepartamentales: Discusiones acerca de asuntos concernientes a

objetivos organizacionales, problemas operativos, planes para determinados
objetivos y otros asuntos administrativos.

Examen de empleados: Resultados de los exmenes de seleccin de empleados

que ejecutan determinadas funciones o tareas.

Modificacin del trabajo: Cuando se introduzcan modificaciones parciales o totales

en las rutinas de trabajo, es necesario capacitar previamente a los empleados en
los nuevos mtodos y procesos de trabajo.

Entrevistas de salida: Cuando el empleado va a retirarse de la empresa, es el

momento ms apropiado para conocer su opinin sincera acerca de la empresa y
las razones que motivaron su salida. Es posible que salgan a relucir deficiencias
de la organizacin, susceptibles de correccin.

1.1.6. Tcnicas de Entrenamiento.

Despus de determinar las necesidades de entrenamiento y de establecer los objetivos de

entrenamiento de sus empleados, se puede llevar a cabo el entrenamiento. Las ventajas y
desventajas de las tcnicas de entrenamiento ms comunes son las siguientes:

Entrenamiento en el puesto: Contempla que una persona aprenda una

responsabilidad mediante su desempeo real. En muchas compaas este tipo de
entrenamiento es la nica clase de entrenamiento disponible y generalmente
incluye la asignacin de los nuevos empleados a los trabajadores o los
supervisores experimentados que se encargan del entrenamiento real. Existen
varios tipos de entrenamiento en el puesto. Probablemente la ms conocida es el
mtodo de instruccin o substituto, en la que el empleado recibe el entrenamiento
en el puesto de parte de un trabajador experimentado o el supervisor mismo. En
los niveles ms bajos, la instruccin podra consistir solamente en que los nuevos
trabajadores adquieran la experiencia para manejar la mquina observando al
supervisor. Sin embargo, esta tcnica se utiliza con frecuencia en los niveles de
alta gerencia. La rotacin de puesto, en la que el empleado (generalmente una
persona que se entrena en administracin) pasa de un puesto a otro en intervalos
planeados, es otra tcnica de CEP. En el mismo sentido, las asignaciones
especiales proporcionan a los ejecutivos de bajo nivel la experiencia de primera
mano en el trabajo con problemas reales.
El entrenamiento en el puesto tiene varias ventajas:

Es relativamente econmica; los trabajadores en entrenamiento aprenden al

tiempo que producen y no hay necesidad de instalaciones costosas fuera del
trabajo como salones de clases o dispositivos de aprendizaje programado. El
mtodo tambin facilita el aprendizaje, ya que los empleados aprenden haciendo
realmente el trabajo y obtiene una retroalimentacin rpida sobre lo correcto de su
desempeo.

Entrenamiento por instruccin del puesto (CIP): Requiere de hacer una lista de
todos los pasos necesarios en el puesto, cada uno en su secuencia apropiada.
Junto a cada paso, se lista tambin un punto clave correspondiente (si lo hay). Los
pasos muestran qu se debe hacer, mientras que los puntos clave muestran cmo
se tiene que hacer y por qu.

Conferencias: Dar plticas o conferencias a los nuevos empleados puede tener

varias ventajas. Es una manera rpida y sencilla de proporcionar conocimientos a

grupos grandes de personas en entrenamiento. Como cuando hay que ensear al

equipo de ventas las caractersticas especiales de algn nuevo producto. Si bien
en estos casos se pueden utilizar materiales impresos como libros y manuales,
esto podra representar gastos considerables de impresin y no permitir el
intercambio de informacin de las preguntas que surgen durante las conferencias.

Tcnicas audiovisual: La presentacin de informacin a los empleados mediante

tcnicas audiovisuales como pelculas, circuito cerrado de televisin, cintas de
audio o de video puede resultar muy eficaz y en la actualidad estas tcnicas se
utilizan con mucha frecuencia. Los audiovisuales son ms costosos que las
conferencias convencionales.

Aprendizaje programado: Mtodo sistemtico para ensear habilidades para el

puesto, que implica presentar preguntas o hechos y permite que la persona
responda, para posteriormente ofrecer al empleado retroalimentacin inmediata
sobre la precisin de sus respuestas.
La ventaja principal del aprendizaje programado es que reduce el tiempo de
entrenamiento en aproximadamente un tercio. En trminos de los principios de
aprendizaje listados previamente, la instruccin programada puede facilitar
tambin el aprendizaje en tanto que permite que las personas en entrenamiento
aprendan a su propio ritmo, proporciona retroalimentacin inmediata y reduce el
riesgo de errores.

Entrenamiento vestibular por simulacros: Es una tcnica en la que los empleados

aprenden en el equipo real o simulado que utilizarn en su puesto, pero en realidad
son instruidos fuera del mismo. Por tanto, el entrenamiento vestibular busca obtener
las ventajas del entrenamiento en el trabajo sin colocar realmente en el puesto a la
persona en entrenamiento. Esta tcnica es casi una necesidad en los puestos donde
resulta demasiado costoso o peligroso capacitar a los empleados directamente en el
puesto.

1.2. CICLO DE LA ENTRENAMIENTO

En el sistema de superacin de los recursos humanos, los procesos de
entrenamiento y desarrollo se entrelazan y complementan; los beneficios de la
entrenamiento que se da a una persona, pueden prolongarse a toda su vida
laboral y pueden auxiliar en el desarrollo de esa persona para cumplir futuras
responsabilidades y tanto la entrenamiento como el desarrollo deben ser
considerados por la organizacin como una inversin altamente compensada, que
se revierte en beneficios tangibles en el cumplimiento de los objetivos
empresariales.

El proceso de entrenamiento est formado por un ciclo constante de actividades el

cual se representa en el siguiente grfico:

Supervision

Figura N 1. Ciclo de entrenamiento

El ciclo de entrenamiento se desarrolla de manera continua, partiendo de la
Determinacin de Necesidades de Entrenamiento (DNC). Esta se considera un
primer paso necesario que debe ser encarado por las organizaciones que
gestionan un proceso de entrenamiento y de la calidad de su ejecucin depende el
xito de la gestin de entrenamiento.
La DNC es un proceso que orienta la estructuracin y desarrollo de planes y
programas para el establecimiento y fortalecimiento de conocimientos, habilidades
o capacidades en los integrantes de una organizacin, a fin de contribuir en el
logro de los objetivos de la misma.

La necesidad de capacitar, requiriendo de la realizacin de una DNC puede derivar

de:
a) Indicadores A PRIORI
Expansin de la empresa y admisin de nuevos empleados
Reduccin del nmero de empleados.
Cambio de mtodos y procesos de trabajo
Sustituciones o movimientos de personal
Licencias y vacaciones de personal
Cambios en los programas de trabajo o de produccin
Modernizacin de los equipos y nuevas tecnologas
Produccin y comercializacin de nuevos productos y servicios

b) Indicadores APOSTERIORI
Son problemas provocados por necesidades de entrenamiento no atendidas
an.
Problemas de produccin.
Baja calidad de produccin
Baja productividad
Averas frecuentes en equipos
Comunicaciones deficientes
Elevado nmero de accidente de trabajo
Exceso de errores y de desperdicio
Problemas de personal.
Relaciones deficientes entre el personal
Nmero excesivo de quejas
Mala atencin al cliente
Comunicacin deficiente
Poco inters en el trabajo
Falta de cooperacin
Errores en la ejecucin de rdenes
Algunos autores identifican que los procedimientos para el proceso de deteccin
de necesidades deben ser aplicados en tres niveles que son:
Anlisis Organizacional: es aqul que examina a toda la organizacin
para determinar en qu rea, seccin o departamento, se debe llevar a
cabo la entrenamiento. Se deben tomar en cuenta las metas y los planes
estratgicos de la organizacin, as como los resultados de la planeacin
en recursos humanos.

Anlisis de Tareas: se analiza la importancia y rendimiento de las tareas

del personal que va a incorporarse al entrenamiento.
Anlisis de la Persona: dirigida a cada trabajador de manera individual.
En el anlisis de la persona debemos hacernos dos preguntas a quin se
necesita capacitar? Y qu clase de entrenamiento se necesita? En este
anlisis se debe comparar el desempeo del empleado con las normas
establecidas por la entidad.
Para otros especialistas estos tres niveles se estructuran desde el entorno, la
institucin y el individuo.
Tambin se identifican tres fases de realizacin de la DNC:
Establecimiento de la Situacin Ideal que, en trminos de conocimientos,
habilidades y capacidades, debera tener el personal, de acuerdo a su
funcin ("perfil ptimo").

Establecimiento de la situacin real ("perfil real"), o sea, los conocimientos,

habilidades y capacidades con los que cuenta el personal, de acuerdo con
su funcin.
Determinacin de la "brecha del desempeo", o sea, a la diferencia entre el
perfil ptimo y el perfil real del trabajador. Esta es la que permite determinar
las necesidades de entrenamiento.
Las tcnicas de trabajo ms empleadas para la realizacin de la DNC son: revisin
documental, entrevistas, observacin, tcnicas de trabajo en grupo y otras
herramientas de anlisis.
Resulta interesante la propuesta de Blake (2000) Oscar Juan Blake (Origen,
deteccin y anlisis de las necesidades de entrenamiento, p.68), quien se plantea
la DNC mediante un procedimiento que tiene en cuenta cuatro herramientas:

I.

Identificacin de necesidades por medio de los proyectos a realizar:

Identificar cules son los proyectos planificados y entrevistarse con los
lderes del proyecto, as como con las personas ms involucradas en el
mismo para identificar las necesidades de entrenamiento que puedan estar
presentes. Esta perspectiva es de gran ayuda pues permite alinear
directamente el entrenamiento a desarrollar con los objetivos de la
organizacin (Oscar Juan Blake, 2000).

II.

Revisin de los resultados: Este mtodo se centra en la identificacin de

las discrepancias entre lo que se pretenda lograr y lo que en realidad se
logr. De esta forma se puede reconstruir lo que el personal hizo para
identificar los problemas que pudieron haber surgido y posteriormente
discernir cules pueden ser abordados por medio del entrenamiento.

III.

Alineacin con otros proyectos de recursos humanos: En el caso de

que se estn realizando otros proyectos como lo son la evaluacin del
desempeo, las encuestas de satisfaccin de personal o el diseo de
planes de carrera es posible identificar necesidades de entrenamiento por
medio de estas herramientas.

IV.

Encuestas: Como instrumento para perfilar necesidades individuales o

especficas.

Para la realizacin de la DNC pueden considerarse entre otras, las siguientes

variables:
-

Formacin bsica del personal directivo.

Procesos organizacionales.
Relaciones interpersonales.
Medio ambiente laboral.
Factores del entorno.

El anlisis de estas informaciones permite clasificar las acciones de entrenamiento

que requiere la organizacin con carcter individual y las de carcter grupal, as

como definir las prioridades temticas, utilizando para ello diferentes tcnicas o
mtodos matemticos de enfoque multicriterio, entre otros.
La DNC tiene entre otras las siguientes ventajas:
Permite planificar y ejecutar las actividades de entrenamiento de acuerdo a
prioridades y utilizando los recursos de manera eficiente.
Mide una situacin actual que servir de lnea base para evaluar la

efectividad posterior al entrenamiento.

Conocer quines necesitan entrenamiento y en qu reas.
Conocer los contenidos que se necesita capacitar.
Establecer las directrices de los planes y programas.
Optimizar el uso de recursos.
Focalizar el objeto de intervencin.

Un segundo momento del Ciclo de Entrenamiento es la Preparacin del Programa

de Entrenamiento, el cual parte de la evaluacin de las vas y oportunidades de
entrenamiento existentes, as como potencialmente logrables, en funcin del
establecimiento de un programa y planes de entrenamiento en trminos de: en
qu, a quin (es), cunto y cundo capacitar.
El Ciclo de Entrenamiento transita por un tercer lapso es el de Implementacin
del Programa de Entrenamiento. Supone el despliegue de un conjunto de
acciones que garanticen el desarrollo del proceso dentro de los parmetros
previstos. Se caracteriza por la coordinacin, la organizacin y el control de los
recursos materiales y humanos que se desplegarn para el logro de los objetivos
previstos.
Un momento de cierre del ciclo se materializa en la Evaluacin del Programa,
mediante el cual se constata el grado de cumplimiento de lo previsto, su
efectividad e impacto. Generalmente se trata de ejercer una evaluacin aditiva,
pero tambin de proceso de las acciones realizadas, de manera que permita tener
un cuadro lo ms completo posible de los resultados alcanzados.

Los autores estudiados, tales como Werther, William B. y Keith, Davis, coinciden
en reconocer un conjunto de beneficios derivados del entrenamiento que
repercuten en los capacitados y la propia organizacin:
a) Beneficios para los capacitados:
-

Beneficios educativos: cambios que se generan en las capacidades,

conocimientos, valores, actividades, intereses y hbitos de los que han
sido capacitados, como consecuencia del desarrollo de las acciones de

entrenamiento.
Beneficios colaterales: ventajas de posicionamiento respecto a los que
no han pasado por los procesos de entrenamiento.

b)

Beneficios para la organizacin:

Cambios en las relaciones de trabajo.

Creacin de vnculos entre los participantes en los procesos de

formacin que incrementan el deseo de trabajar juntos.

Mayor movilidad del capital humano.
Incremento de los niveles de investigacin y desarrollo.
El aumento del nivel educativo del factor humano proporciona mayor

nivel de satisfaccin en los usuarios.

El mayor nivel educativo es un componente importante para el aumento

de la productividad.
Aumenta la motivacin de los empleados.

1.3. PLAN DE ENTRENAMIENTO

Constituida y registrada la comisin mixta, se procede a la estructuracin del plan y
programas de entrenamiento con base en los resultados obtenidos del diagnstico de
necesidades.
Constituyen en si el conjunto de acciones sistematizadas para orientar el proceso
capacitador en un centro laboral o conjunto de ellos.
El plan permite tener una visin general acerca de lo que se desea realizar, por lo que
considera:

Datos generales de la organizacin. Nombre, direccin, registro ante el IMSS y

RFC, etc.

Puestos de trabajo que involucra.

Nmero de trabajadores que sern capacitados.

Perlado de tiempo en que ser desarrollado.

Prioridades de atencin

Eventos a realizar.

Los programas como parte sustancial del plan son la descripcin detallada de un
conjunto de actividades de instruccin - aprendizaje, tendientes a satisfacer las
necesidades de entrenamiento de los trabajadores y que pueden estar constituidos
por temas, subtemas y/o mdulos.
1.3.1. Elementos de un programa

Relacin de eventos a impartir por puesto de trabajo.

Objetivos terminales e intermedios que especifiquen el cambio de conductas a

modificar en los trabajadores

Contenido temtico del evento.

Tcnicas grupales e institucionales que facilitarn el proceso instruccin aprendizaje.

Los recursos didcticos que apoyarn y facilitarn la asimilacin de conocimientos

a los participantes.

Recursos financieros y materiales requeridos para efectuar las acciones.

Duracin total en horas de cada uno de los eventos que se programen.

El instructor y/o institucin capacitadora responsable de los eventos previstos.

1.3.2. Modalidades para impartir entrenamiento

Elaborados el plan y programas de entrenamiento, el siguiente paso es llevarlos a la

prctica; es decir, operar las acciones de entrenamiento. Para ello se deben prever
algunos aspectos antes, durante y despus de la realizacin de los eventos.
a) Seleccionar la modalidad de entrenamiento ms adecuada:
CURSO

Evento de entrenamiento formal.

Desarrolla la adquisicin de conocimientos, habilidades y actitudes.

Puede combinar la teora y la prctica.

Su duracin depende del tiempo disponible y contenidos, en promedio 20 horas.

Se emplea cuando se desea involucrar al trabajador en actividades ms tericas.

TALLER

Evento de entrenamiento que desarrolla temas vinculados a la prctica.

Es de corta duracin (menor de 12 horas)

SEMINARIO

Tiene como objetivo la investigacin o estudio de temas.

Los participantes fungen como investigadores.

Se conforman por grupos de discusin y anlisis de temas.

Su duracin es corta (2 a 4 horas diarias aproximadamente).

Se utiliza para tener un conocimiento ms profundo de determinados temas y/o

situaciones.

CONFERENCIA

Su finalidades proporcionar informacin, datos, temas, etc.

El ponente debe ser un experto que explique, ilustre, etc.

Su duracin es relativa, depende de la prolongacin de las sesiones.

Se lleva a cabo principalmente para capacitar al personal de nivel directivo y

cuando se dispone de poco tiempo para el desarrollo de un tpico o grupo de
ellos.

b) Los requisitos para su conformacin son:

Revisar el programa de entrenamiento a fin de determinar con claridad los objetivos
generales, particulares y especficos.
Anlisis del contenido
Se revisan los temas y subtemas para establecer el manejo, orientacin y metodologa
de instruccin.

Seleccin, ordenamiento de actividades y tcnicas de instruccin

Asignacin de tiempos (del instructor y participantes).

Seleccin de recursos y materiales didcticos a emplear por evento.

Agentes capacitadores
Otro elemento importante a considerar para la operacin de las acciones se refiere al
papel de los agentes capacitadores, pues de ellos depende en gran medida los
resultados que se obtengan de los eventos, son una parte a considerar en la
planeacin de los mismos y en las sesiones de instruccin as como un factor
sustancial en la presentacin del plan y programas de entrenamiento.
Existen diferentes tipos de agentes capacitadores de acuerdo a sus caractersticas y
funciones as como por lo establecido en los artculos que determinan su
fundamentacin jurdica.
Recursos didcticos
Audible

Grabacin (disco y cintas)

Video

No proyectable: Pizarrn, carteles, rotafolio, franelgrafo, modelos, libros,

maquinaria y equipo.

Proyectable: Transparencias, acetatos, proyeccin de cuerpos opacos

Audiovisual

Pelculas en cine y videotape, televisin, transparencias unidas a un guin

grabado.

Criterios para seleccionar los recursos didcticos

Analice los objetivos para definir el rea de dominio (cognoscitivo, afectivo,

psicomotriz) que se trabajar.

Considere la madurez, inters y aptitud del grupo para evitar el uso de recursos
infantiles, complicados y confusos.

Identifique las ventajas y limitaciones de cada uno de los recursos que se pretende
elegir y opte por el que proporcione mayores ventajas.

Al elegir un recurso se debe pensar en mantener un equilibrio, con ello se evitar

el abuso de uno solo, que puede provocar aburrimiento.

Considere la actividad particular de instruccin, porque a pesar de que un recurso

satisfaga los requerimientos para su utilizacin, puede no ser adecuado para un
tema especfico.

Identifique el dominio que tenga del tema y la habilidad como instructor para
manejar los recursos.

Observe las instalaciones en donde se llevar a cabo el entrenamiento: la

visibilidad, acstica, iluminacin, ventilacin, amplitud y recursos con que cuenta la
empresa.

Realizacin del evento

Una vez seleccionados a los agentes capacitadores a travs de los cuales se llevar a
cabo el desarrollo de los eventos, es necesario considerar las fases correspondientes
a la ejecucin de los mismos.
La realizacin de cualquier evento comprende los pasos siguientes:
Preparacin
Se refiere a la organizacin que debe existir para el desarrollo adecuado de un evento,
coordinando las caractersticas de los siguientes aspectos:
De los participantes:

rea ocupacional a la que pertenecen

Nivel que ocupan

Puesto que desempean

Edad

Escolaridad

Horario de trabajo

Del evento:

Nombre del curso, taller, conferencia, seminario, etc.

Nombre del instructor

Objetivos

Fecha de realizacin

Horario

Del ambiente:

Seleccin de aulas

Condiciones materiales e higinicas

Visibilidad, acstica, ventilacin.etc.

Servicios complementarios: cafetera, materiales, servicios, etc.

Ejecucin
Es la realizacin propiamente dicha de los eventos de entrenamiento, en ese
momento se deben considerar:

La intervencin y desempeo de los agentes capacitadores

Ratificacin de los coordinadores.

Asistencia de los participantes.

Optimo funcionamiento de las instalaciones.

Desarrollo de los cursos, mdulos, talleres, etc.

Cumplimiento permanente de los objetivos.

1.3.3. Evaluacin del proceso de entrenamiento

Proceso que permite estimar el logro de los objetivos propuestos y retroalimentar el

proceso
1.3.4. Evaluacin de las acciones
Concluida la fase de operacin y con el propsito de tener conocimiento preciso de los
resultados logrados en relacin a lo planeado, es necesario llevar a cabo un trabajo de
evaluacin para obtener informacin til para analizar los cambios de conducta
logrados en los capacitados, su desempeo en el rea de trabajo, juzgar alternativas y
tomar decisiones acerca de los diferentes elementos que intervinieron en el proceso.
Para obtener datos objetivos y completos de esta etapa, es conveniente que se realice
en tres momentos:

1.3.4.1. Evaluacin diagnstica

Se efecta al inicio del proceso y parte de los resultados que arroja el diagnstico de
necesidades, de las propuestas establecidas en el plan y programas, ejecucin de las
acciones, as como de los conocimientos y habilidades que posee el capacitando y los
que requiere.

Esta evaluacin permite analizar la situacin actual de la organizacin, los fines que
busca lograr y sobre todo de los compromisos y responsabilidades que competen a la
funcin de entrenamiento con referencia al que hacer global del centro de trabajo.
1.3.4.2. Evaluacin intermedia
Se realiza durante el proceso con el objeto de localizar deficiencias cuando an se
est en posibilidad de subsanarlas, intenta poner de manifiesto los puntos dbiles y
errores cometidos de tal forma que sean corregidos, aclarados o resueltos.
1.3.4.3. Evaluacin sumaria
Se enfoca a los logros obtenidos como resultado de las actividades efectuadas a fin
de establecer parmetros que coadyuven a retroalimentar y reiniciar el ciclo.
En este momento es cuando se analiza la efectividad y funcionalidad de las acciones
emprendidas a fin de reprogramar nuevas tareas.
1.3.5 Constancias de habilidades laborales
Para acreditar y avatar las acciones de entrenamiento, deben expedirse constancias
de habilidades laborales que se otorgarn a los participantes una vez concluida su
formacin integral.
Tienen un carcter terminal, entendindose por ello que las actividades de enseanza
- aprendizaje aprobadas por el trabajador, deben abarcar todos los aspectos que le
permitan el mejor desempeo especifico dentro de la empresa o centro de trabajo en
que tal documento se expida y de conformidad con el programa que para dicho puesto
se estableci en el plan.

1.3.6. Seguimiento del proceso

Como parte del proceso evaluador de las acciones se considera necesario llevar a
cabo el seguimiento, el cual implica conocer los resultados y su repercusin en el
ambiente de la organizacin.
El seguimiento es un proceso integral, dinmico y participativo enfocado a la obtencin
de informacin para la toma de decisiones en cuanto a la planeacin de las acciones y
su retroalimentacin, la ubicacin, desempeo y desarrollo profesional del capacitando
para determinar si su formacin fue la requerida, o no y por qu.

Los aspectos a considerar en el seguimiento sern aquellos que tienen que ver con
los recursos humanos, materiales y financieros utilizados durante la realizacin de las
acciones.
La obtencin de informacin significativa para una nueva planeacin y operacin de
las acciones de la entrenamiento se obtiene utilizando diferentes instrumentos tales
como el cuestionario, mediante el cual el personal capacitado proporciona datos
acerca de los aspectos que intervinieron en su formacin y la forma en cmo estos
estn siendo aplicados en la prctica laboral cotidiana (organizacin, efectividad,
evaluacin, intereses, experiencias adquiridas durante el curso, etc.).
Los resultados que se obtienen del seguimiento son:

Analizar el desempeo profesional del personal capacitado.

Comparar el desempeo del personal capacitado con el no capacitado.

Orientar la planeacin de las acciones para su mejor operacin.

Valorar las capacidades de las entidades responsables del programa (recursos

humanos y materiales).

Identificar necesidades no satisfechas, condiciones actuales y deseadas.

Determinar los objetivos y metas a cubrir en la empresa.