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TEORIA DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Integrantes:
Jhonny Flores
Daniel Rios
Carolina Jil Guerrero
FECHA: 16/04/2015
TARIJA BOLIVIA

Teora del Desarrollo OrganizacionalPgina 1

TEORIA DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL


A)

ANALISIS
ANTECEDENTES:

El movimiento del desarrollo organizacional surgi a partir de 1962, con un complejo


conjunto de ideas al respecto del hombre, de la organizacin y del ambiente, en el
sentido de propiciar el crecimiento y desarrollo segn sus potencialidades. El Desarrollo
Organizacional es un desdoblamiento prctico y operacional de la Teora del
comportamiento en camino al enfoque sistemtico. Los orgenes del Desarrollo
Organizacional pueden ser atribuidos a una serie de factores entre los que se encuentran:
a) Dificultad en sistematizar los conceptos de las diversas teoras sobre la organizacin,
las que traan un enfoque diferente, y muchas veces un conflicto con los dems.
b) La profundizacin de los estudios sobre la motivacin humana y su interferencia
dentro de la dinmica de las organizaciones, demostrando la necesidad de un nuevo
enfoque de la administracin, capaz de interpretar una nueva concepcin del hombre
moderno y de la organizacin actual, con base en la dinmica motivacional. Se verific
que los objetivos de los individuos no siempre se conjugan con los objetivos
organizacionales, y llevan a los participantes de la organizacin a un comportamiento
ineficiente que retarda y muchas veces impide el alcance de los objetivos de la
organizacin.
c) La pluralidad de cambios en el mundo que dieron origen al desarrollo organizacional
como el aumento del tamao de las organizaciones y una creciente diversificacin y
gradual complejidad de la tecnologa moderna a travs de los aos.
d) La fusin de dos tendencias en el estudio de las organizaciones: el estudio de la
estructura y el estudio del comportamiento humano en las organizaciones.
e) Inicialmente el Desarrollo Organizacional se limit al nivel de los conflictos
interpersonales de pequeos grupos, pas luego a la administracin pblica y
posteriormente a todos los tipos de organizaciones humanas recibiendo modelos y
procedimientos para los diversos niveles organizacionales.
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f) Los diversos modelos de Desarrollo Organizacional consideran bsicamente cuatro


variables: el medio ambiente, la organizacin, el grupo social y el individuo. As los
autores analizan estas variables para poder explorar su interdependencia, diagnosticar la
situacin e intervenir ya sea en variables estructurales o de comportamiento para que un
cambio permita el alcance de los objetivos organizacionales como los individuales.
DEFINICION
De una forma simplificada puede definirse el DO como todo cambio planeado. La
planificacin del cambio organizacional se sustenta en la idea de una organizacin y un
sistema social que han de evolucionar dinmica y armnicamente, para lo cual el
desarrollo de la organizacin ha de ser un proceso planeado de modificaciones
culturales y estructurales.
El DO es una respuesta de la organizacin a la necesidad de cambiar. Toda organizacin
funciona dentro de un ambiente dinmico sujeto a transformaciones que exigen a la
misma una adaptacin continua de sus caractersticas y comportamientos.
Ello exige a la organizacin establecer un proceso de cambio planeado, es decir, un
programa de DO destinado a propiciar y mantener nuevas formas de organizacin y a
desarrollar procedimientos ms efectivos de planificacin, de toma de decisiones, de
comunicacin...
El DO abarca el sistema total de una organizacin para aumentar la eficacia y la
eficiencia.
En su interaccin con el medio ambiente, una organizacin puede asumir varias
posibilidades ante los cambios ambientales:
Actuar pasivamente: en este caso la organizacin puede quedar desconectada de la
dinmica medioambiental, perdiendo eficacia e incluso, desapareciendo.
Modificar, a travs del sistema formal, ciertos aspectos estructurales que sean
necesarios: la empresa cambiar slo parcialmente y muchos de estos cambios no
cuajarn, al no llegar a ser internalizada por la cultura de la organizacin.
Recurrir al DO como un proceso de cambio planeado de carcter integral y global: los
cambios sern buscados, integrados e internalizados por la cultura de la organizacin.
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El DO exige la participacin activa y voluntaria de todos los elementos involucrados en


el proceso. Se basa en el compromiso y no en la coaccin. Tiene respeto a la dignidad
humana y constituye un proceso participativo, democrtico e integrado, de cambio y de
mejora organizativa.

CARACTERISTICAS
Orientacin sistmica: el DO se enfoca principalmente al estudio de las
interacciones de las partes de la organizacin, a las relaciones laborales, entre
personas, la estructura y los procesos organizacionales. El objetivo bsico del

DO es lograr que las partes trabajen en conjunto con eficacia.


Agente de cambio: el DO utiliza varios agentes de cambio, siendo el agente
principal de cambio un consultor externo. el gerente de recursos humanos
desempea el rol de agente interno que en relacin con el administrador y el

agente interno coordinan el programa.


Solucin de problemas: el DO no solo se preocupa de resolver y analizar
problemas en el marco terico, si no que tambin busca las soluciones utilizando

la investigacin-accin, que es su caracterstica fundamental.


Aprendizaje experimental: los participantes deben aprender a solucionar
experimentalmente en el ambiente los problemas, no solo deben quedarse con

una solucin terica si no que deben llevar a la practica la solucin.


Proceso grupales: el DO se basa en procesos grupales como discusiones en
grupo, debates, conflictos intergrupales, etc. Con el afn de lograr mejorar las
relaciones interpersonales, abrir los canales de comunicacin y estimular la

responsabilidad en las personas.


Retroalimentacin: El DO busca proporcionar retroalimentacin a los
participantes, para que estos logren y fundamenten sus desicin en datos
tangibles. La retroalimentacin sirve para entregarnos informacin de regreso
acerca de algn comportamiento, se efecta para medir y comprobar que los
resultados de una transformacin este dentro de los rangos establecidos y si no

corregirlos para que estos se estabilicen


Orientacin situacional: el DO no es un proceso rgido ni inmutable, sino
situacional y orientado a la contingencias. Los participantes analizan la diversas

alternativas y no se basan en una sola manera de solucionar un problema.


Derecho de equipos: En el DO el objetivo principal es construir mejores equipos
de trabajo dentro de la organizacin, el nfasis se hace tanto en grupos pequeos

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como en grandes, propone cooperacin y ensea para superar diferencias tanto


individuales y grupales.
ETAPAS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
1.

Decidir que se buscar el cambio a travs del D.O

2.

Diagnstico de un consultor externo en conjunto con la gerencia de la empresa

3.

Determinar que modela se va a utilizar.

4.

Recoleccin de datos

5.

Evaluacin de cultura de la empresa

6.

Reconocimiento de problemas

7.

Planeamiento de acciones y soluciones

8.

Desarrollo de equipos de trabajo para lograr la integracin.

9.

Motivar al personal a la comunicacin y la confianza.

10.

Desarrollo inter grupal

11.

Educacin y seguimiento

12.

Evaluacin de resultados
OPINION

Nuestra opinin es que esta teora es mucho ms compleja a las anteriores ya que es
mucho ms sistemtica y prctica y al tener las bases de las anteriores teoras obtenemos
una teora inclinada ms a la participacin grupal y evolucin constante a travs de la
retro alimentacin.

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