T 207817

UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PS-GRADUAO LATO SENSU

AVM FACULDADE INTEGRADA
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
Por: Paulo Fernandes Jailes
Orientador
Prof. Vinicius Calegari
Rio de Janeiro
2012
UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PS-GRADUAO LATO SENSU
AVM FACULDADE INTEGRADA
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
Apresentao de monografia AVM Faculdade

Integrada como requisito parcial para obteno do
grau de especialista em Gesto de Recursos
Humanos.
AGRADECIMENTOS
Ao Deus da minha existncia e a minha famlia.
DEDICATRIA
.....dedico A minha Esposa Edvanda

Jailes e meus filhos Jhony Jailes e Paulo
Jailes Junior.
RESUMO
Nesta monografia, ser analisado o tema Qualidade de vida no trabalho de uma
empresa brasileira especfica o SESI Servio Social da Indstria, que adota um
programa de QVT em duas Unidades Operacionais: Vicente de Carvalho e Honrio
Gurgel, onde apresentaremos a importncia de estar envolvido com a Qualidade de
Vida, que proporciona um ambiente agradvel de trabalhar e se orgulhar de fazer parte
do Sistema Firjan. Ser aplicado um questionrio nesta empresa e a metodologia
emprica empregada, sero descritos os principais resultados e concluses a partir da
QVT, para assim, relacionar os indicadores de satisfao com as caractersticas dos
trabalhadores. Ser mensurado o grau de satisfao/insatisfao dos colaboradores que
trabalham na Instituio e identificaremos as lacunas no decorrer da pesquisa e
apresentar aes de melhorias. Analisar at que ponto a produtividade e afetada com a
insero da QVT.
METODOLOGIA
Esta pesquisa classifica-se como descritiva com aplicao de questionrio,

utilizando bibliografia de autores especializados, internet e historicidade da Empresa
SEI. Segundo Gil (1987), a pesquisa descritiva tem por objetivo bsico descrever as
caractersticas de determinada populao ou fenmeno e estabelecer possveis relaes
entre variveis. De outra forma, Mattar (1993) define a pesquisa descritiva como aquela
que possibilita ao pesquisador conhecimento sobre as caractersticas de grupos, estimar
propores de determinadas caractersticas, alm de constatar a presena de relaes
entre diversas variveis.
Os estudos descritivos visam o conhecimento de comportamento, sem
necessariamente descer s anlises sobre causas e efeitos, ou tentativa de
interpretao. Transmitem uma constatao, enriquecida muitas vezes com o
cruzamento de informaes, de modo a que se possa visualizar um campo mais amplo
de observao (MUNHOZ, 1989, p.32).
SUMRIO
Captulo 1 - Introduo
08
Captulo 2 Breve Resenha da Literatura Sobre Qualidade de Vida No

Trabalho
12
Captulo 3 Metodologia Emprica
22
Captulo 4 Resultados Empricos
29
Captulo 5 Concluso
58
Captulo 6 - Bibliografias
62
Captulo 7 - Anexo
65
INTRODUO
O objetivo desta monografia analisar o tema Qualidade de vida no
trabalho de uma empresa brasileira especfica o SESI Servio Social da
Indstria, que adota um programa de QVT em duas Unidades Operacionais:
Vicente de Carvalho e Honrio Gurgel, este tema abordado na literatura
econmica, sobretudo, na literatura microeconmica que relaciona o salrio e
ganhos do trabalhador (benefcios no necessariamente monetrios) com a
1
sua eficincia produtiva. Ser mostrado que algumas concluses da literatura

de Administrao de Empresas esto de acordo com a abordagem desta
literatura econmica. Mostraremos que grande parte dos estudos de qualidade
de vida do trabalho no campo da Economia enfatiza a satisfao do
trabalhador, principalmente com seu ambiente de trabalho e com seu sucesso
profissional e pessoal.
As ltimas dcadas tm se caracterizado por expressivas e rpidas
mudanas tecnolgicas, econmicas, polticas e sociais, com reflexos diretos
nas empresas, influenciadas pela globalizao da economia, criando-se,
assim, um mercado concorrencial, em nvel global, bastante competitivo.
Com estas novas formas de organizao do trabalho, que buscam tornar
trabalho e vida pessoal complementares, fica evidente que diversos fatores,
alm daqueles presentes na organizao, interferem na satisfao do
indivduo, refletindo-se em seu desempenho no trabalho. Assim, no podemos
restringir a preocupao com a qualidade de vida dos trabalhadores ao
ambiente de trabalho. Para que eles se tornem mais produtivos e motivados
preciso entender o conceito de Qualidade de vida no trabalho (QVT) para alm
dos limites da organizao onde exercem suas atividades profissionais. A
melhoria da qualidade de vida dos empregados deve abranger todas as
dimenses do seu ser: como fsica, social, psicolgica, intelectual e
profissional. A Qualidade de vida no trabalho deve ser entendida como um
indicador de satisfao do trabalhador, no somente com relao s suas
condies de trabalho, mas principalmente com relao ao seu modo de vida.
Dessa forma, as organizaes vm demonstrando um interesse

crescente por programas de QVT mais abrangentes. H a compreenso de
que necessrio transformar as relaes patro-empregado em relaes de
parceria, da qual ambos, empresa e empregado possam obter o mximo de
benefcios. Este maior interesse est associado ao fato de que h uma ligao
forte entre condies adequadas para realizao de um trabalho e a
produtividade do trabalhador. Neste sentido, se a empresa no oferecer boas
condies certamente ter funcionrios desmotivados, e como conseqncia
no conseguir atingir os objetivos por ela definidos e se tornar mais
competitiva.
Ser mostrado que algumas concluses da literatura de Administrao
de Empresas esto de acordo com a abordagem desta literatura econmica.
Mostraremos que grande parte dos estudos de qualidade de vida do trabalho
no campo da Economia enfatiza a satisfao do trabalhador, principalmente
com seu ambiente de trabalho e com seu sucesso profissional e pessoal.
A partir desta resenha bibliogrfica, que compor o segundo captulo da
monografia, ser construda uma metodologia de anlise (um estudo de caso)
de uma empresa brasileira especfica o SESI, que adota um programa de
QVT em duas unidades operacionais: Vicente de Carvalho e Honrio Gurgel. O
terceiro captulo da monografia mostra o questionrio aplicado nesta empresa
e a metodologia emprica empregada.
No quarto captulo, sero descritos os principais resultados e concluses
a partir da QVT nesta empresa, e, sempre que possvel iremos relacionar os
indicadores de satisfao com as caractersticas dos trabalhadores.
No ltimo captulo, sero traadas as consideraes finais e possveis
extenses deste trabalho.
1.1 - Formulao do Problema
Quais os impactos que a Qualidade de Vida no Trabalho pode gerar na

Empresa?
1
Teoria do salrio eficincia.
10
1.2 - Hiptese
A hiptese formulada do problema acima que h a compreenso de

que extremamente necessrio transformar as relaes patro-empregado em
relaes de parceria, da qual ambos, empresa e colaborador possam obter e
usufruir o mximo de benefcios proporcionados. Existe uma forte ligao entre
condies adequadas para realizao de um trabalho e a produtividade e
satisfao do trabalhador. Se a empresa no oferece boas condies de
trabalho, certamente ter colaboradores desmotivados, e como consequncia
no ter sucesso em seus objetivos definidos.
1.2.1 - Justificativa
Esta monografia se justifica pela importncia de se compreender e
mensurar as consequncias de se implantar um excelente programa de
Qualidade de Vida visando sade fsica, mental e profissional de seus
colaboradores.
Este estudo trata de um assunto totalmente relevante e atual que abordaremos
aspectos motivacionais e de produtividade que est correlacionado com a
QVT.
Em uma empresa de suma importncia compreender que as
atividades que trazem aumento no grau de satisfao dos colaboradores
devem ser estimuladas, a fim de melhorar a produtividade de modo eficiente e
eficaz tornando o ambiente agradvel e cativante.
Todos ganham quando a satisfao do colaborador e externada
mediante as aes que esto sendo tomadas em relao aos benefcios
adquiridos, e com a simples prtica de atividades que envolvem o
fortalecimento pessoal diante de seus companheiros de trabalho, tendo como
exemplo a ginstica laboral, a massagem de relaxamento no local de trabalho,
etc.
11
De conformidade com o texto acima, este trabalho visa tambm

demonstrar a importncia de cada colaborador no sucesso dos resultados
obtidos e que motivacional trabalhar no Sistema Firjan, onde se agrega
valores.
1.3 - Objetivo Geral
Compreender a importncia de estar envolvido com a Qualidade de

Vida, que tem como objetivo primordial proporcionar aos colaboradores um
ambiente agradvel de trabalhar e se orgulhar de fazer parte do Sistema Firjan.
1.3.1 - Objetivos Especficos
Investigar
mensurar
grau
de
satisfao/insatisfao
dos
colaboradores que trabalham na Instituio e identificar as lacunas no decorrer

da pesquisa e apresentar aes. Analisar at que ponto a produtividade e
afetada com a insero da QVT.
12
Breve Resenha da Literatura sobre Qualidade de Vida

do Trabalho
A Qualidade de Vinda no Trabalho pode ser julgada de forma concreta
ou tcnica e subjetiva ou humana. A qualidade tcnica visa satisfazer
exigncias concretas, como tempo, funo, garantia, enquanto a qualidade
humana funciona com as expectativas emocionais daqueles que esto por trs
da elaborao dos produtos e servios, como comprometimento, ateno e
atitudes (MOLLER, 1992).
2.1. Introduo
Toda e qualquer organizao tem por finalidade a venda de produtos ou

servios, almejando o retorno financeiro investido no negcio (lucro), que s
ser alcanado se satisfazerem uma necessidade.
Para que um bem ou
servio satisfaa uma necessidade fundamental que ele atenda os desejos

de seus compradores. O bem/servio dever ser til. A utilidade do
bem/servio para os indivduos garante que eles sejam comprados e, portanto,
que o retorno financeiro de seus produtores seja realizado.
Devido competitividade, as empresas precisam se diferenciar para
atingirem um padro de produo ou prestao de servios superior s de
suas concorrentes, para assim, permanecerem no mercado. Uma forma de se
diferenciarem modificar a qualidade de seus produtos/servios. Isto pode ser
viabilizado atravs do investimento no principal insumo de um processo
produtivo: o trabalho. A melhora da qualidade de vida no trabalho cria
incentivos e oferece um ambiente mais adequado para que os trabalhadores
passem a executar melhor suas atividades produtivas, gerando aumento de
sua produtividade.
2
A produtividade a relao entre bens e servios produzidos e o valor dos recursos utilizados
no processo de produo. A produtividade do trabalho humano o quociente da produo pelo
tempo empregado na produo. (HONORIO,2002). A baixa produtividade est relacionada a
um material de controle, a uma formao insuficiente ou inexistente do pessoal, e tambm, s
condies ruins de trabalho e vida dos trabalhadores. (SANTOS, apud HONORIO, 2002).
13
Neste captulo ser feita uma breve resenha sobre a literatura que
aborda a qualidade de vida no trabalho (QVT), tanto no campo da
Administrao quanto no campo da Economia.
Este
tema
multidisciplinar,
envolvendo
diversas
reas
de
conhecimento, contudo optou-se por restringir a anlise a estas duas reas

tendo em vista as suas interligaes com a importncia da qualidade de vida
do trabalhador para o desenvolvimento do processo produtivo.
De um lado, a teoria da administrao enfatiza os meios pelos quais a
qualidade de vida no trabalho deve ser posta em operao e a sua importncia
para a administrao de uma organizao produtiva. Por outro lado, no campo
da economia, enfatizam-se as relaes entre a qualidade de vida no trabalho e
seus impactos em termos de comportamento dos agentes microeconmicos.
2.2. O conceito de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT)
O conceito de Qualidade de Vida no Trabalho continua evoluindo

medida que pesquisas e intervenes nas organizaes eram realizadas.
Inicialmente, a Qualidade de Vida no Trabalho foi definida em termos de
reao e ou percepo das pessoas em relao ao trabalho, particularmente
resultados individuais relacionados satisfao com as tarefas e a sade
mental. O foco era dirigido, portando, s conseqncias pessoais da experincia
de trabalho e a forma de enriquecer tal atividade com vistas satisfao de
necessidades individuais (ALENCAR, 1996).
Mais tarde, a QVT passou a ser concebida como uma abordagem, ou
melhor, como um mtodo. Ela passou a ser definida em termos de tcnicas
especficas usadas para reformular o trabalho (administrao de pessoal), com
o enriquecimento de cargos e tarefas, com o surgimento de grupo de trabalho
autnomos e semi-autnomos, comisses, dentre outros (KAPLAN; NORTON,
1997).
A qualidade precisa ser atingida em relao a estes dois nveis para ser
completa. Portanto, no s a qualidade tcnica dos produtos e servios que
14
deve ser importante, a qualidade das pessoas que os produzem deve ter a
mesma ateno para as empresas atualmente.
O trabalhador , portanto um alicerce da qualidade. A qualidade humana
est relacionada com a qualidade de vida do trabalhador. A qualidade de vida
do trabalhador, por sua vez, depende de fatores internos empresa na qual
ele trabalha, bem como a fatores externos, associados especificamente s
condies de vida do trabalhador. Os fatores internos empresa so
importantes medida que atuam sobre a motivao do trabalhador, e portanto,
sobre sua eficincia produtiva.
Limongi-Frana (1996, apud LIMONGI-FRANA; ARELLANO, 2002)
conceitua QVT como relacionada principalmente a fatores internos a empresa.
Para este autor a QVT deve ser entendida como um conjunto de aes de uma
empresa no sentido de implantar melhorias e inovaes gerenciais,
tecnolgicas e estruturais no ambiente de trabalho.
Chiavenato (2002, p.297), por sua vez, assinala que a qualidade de
vida no trabalho (QVT) representa o grau em que os membros da organizao
so capazes de satisfazer suas necessidades pessoais atravs de sua
atividade na organizao. Outro aspecto levantado que a QVT no afeta
somente aspectos ligados ao cargo, ela afeta tambm atitudes pessoais e
comportamentais importantes para a produtividade.
Conforme Frana (1997, p.80),
Qualidade de vida no trabalho (QVT) o conjunto das aes de uma
empresa que envolve a implantao de melhorias e inovaes
gerenciais e tecnolgicas no ambiente de trabalho. A construo da
qualidade de vida no trabalho ocorre a partir do momento em que se
olha a empresa e as pessoas como um todo, o que chamamos de
enfoque biopsicossocial. O posicionamento biopsicossocial representa
o fator diferencial para a realizao de diagnstico, campanhas,
criao de servios e implantao de projetos voltados para a
preservao e desenvolvimento das pessoas, durante o trabalho na
empresa. A origem do conceito vem da medicina psicossomtica que
prope uma viso integrada, holstica do ser humano, em oposio
abordagem cartesiana que divide o ser humano em partes. No
contexto do trabalho esta abordagem pode ser associada tica
desde a identificao, eliminao, neutralizao ou controle de riscos
ocupacionais observveis no ambiente fsico, padres de relaes de
trabalho, carga fsica e mental requerida para cada atividade,
implicaes polticas e ideolgicas, dinmica da liderana empresarial
e do poder formal at o significado do trabalho em si, relacionamento
e satisfao no trabalho.
15
Para SUCESSO (1998), pode-se dizer, de maneira geral, que a

qualidade de vida no trabalho atingida quando:
O rendimento do trabalho compatvel com a satisfao das
expectativas pessoais e sociais;
O trabalhador sente orgulho pelo trabalho que realiza;
O trabalhador possui uma vida emocional satisfatria;
O trabalhador possui auto-estima;
A empresa/instituio tem uma imagem positiva junto opinio
pblica;
Existe equilbrio entre trabalho e lazer;
Os horrios e as condies de trabalho so coerentes;
Existem oportunidades e perspectivas de carreira para os
trabalhadores;
Os trabalhadores podem usar o seu potencial;
Os direitos de trabalhadores e empregadores so respeitados;
As recompensas advindas do trabalho so justas.
Para Silva e De Marchi (1997),
A adoo de programas de qualidade de vida e promoo da sade
proporciona ao indivduo resistncia ao stress, maior estabilidade
emocional, maior motivao, maior eficincia no trabalho, melhor
auto-imagem e melhor relacionamento. Por outro lado, as empresas
seriam beneficiadas com uma fora de trabalho mais saudvel, menor
absentesmo/rotatividade, menor nmero de acidentes, menor custo
de sade assistencial, maior produtividade, melhor imagem e, por
ltimo, um melhor ambiente de trabalho.
2.3. A qualidade de vida no trabalho: a abordagem da Administrao
As preocupaes com o bem estar das pessoas no trabalho sempre

existiram desde a Antiguidade. Porm, os primeiros estudos centrados nos
aspectos sobre a qualidade de vida no trabalho foram realizados na dcada de
16
30, com a anlise das relaes humanas por parte da Administrao, em

contraposio, s condies desumanas proporcionadas pelo uso dos
mtodos de racionalizao do trabalho do Taylorismo. Deste modo, variveis
como a motivao, a moral, a liderana democrtica, o treinamento, a
participao, entre outras, passaram a serem incorporadas as dimenses da
qualidade de vida no trabalho (VIEIRA, 1996).
No ano de 1950, Eric Trist e outros colaboradores (apud Fernandes
1996) desenvolveram uma srie de anlises que deram origem a abordagem
sciotcnica em relao organizao do trabalho. A base passou a ser a
satisfao dos trabalhadores no trabalho. Este considerado um dos primeiros
estudos sistematizados sobre a qualidade de vida no trabalho.
A partir da dcada de 60, os estudos sobre a QVT enfatizaram o
aumento da conscientizao dos trabalhadores e o incremento das
responsabilidades sociais da empresa. (apud Fernandes 1996)
A partir de meados da dcada de 70, surgiram os modelos de
gerenciamento participativo e democracia industrial na rea da Administrao.
Adotava-se a qualidade de vida no trabalho como prerrogativa. So vrios
autores que abordam esta questo, tais como Walton (1974), Hackman e
3
Oldham (1975) e Westley (1979) e Werther & Davis (1983). Eles construram
modelos tericos de gerenciamento e administrao pessoal que visam

qualidade de vida no trabalho.
Estes modelos tericos de Administrao sobre a QVT, propostos pelos
diversos autores ao longo do tempo, vem sendo reformulados e combinados
de forma a se adaptarem aos novos contextos, uma vez que, as percepes
sobre as dimenses da QVT podem variar para cada indivduo e organizao.
Na dcada de 80, a qualidade de vida no trabalho adquiriu importncia
como conceito global e como uma forma de enfrentar problemas relacionados
qualidade dos produtos e servios e a produtividade dos trabalhadores
(RODRIGUES, 1994).
Para maiores detalhes destes modelos ver, conforme bibliografia, os autores : HACKMAN(1975),
WESTLEY(1979) e WERTHER(1983).
17
H tambm uma vertente de estudos na rea de administrao sobre

satisfao do indivduo no trabalho. Estes estudos enfatizam principalmente a
forma como as empresas devem atuar para administrar da melhor forma
possvel seu fator de produo trabalho.
Existem vrias teorias sobre o comportamento humano e sua relao
com o trabalho. No mbito da administrao, destacam-se as duas abaixo que
explicamos detalhadamente nos prximos pargrafos:
(i)
A Teoria X e a Teoria Y, desenvolvidas por Douglas Mcgregor;
(ii)
A Teoria de Hierarquia das Necessidades de Abraham H.

Maslow, e;
Teoria X e Y
Em 1973, McGregor (1980: p.45) comparou duas formas de ver o
indivduo perante o trabalho, ao que chamou de Teoria X e Teoria Y. Na
primeira, os indivduos seriam incapazes de dirigir seu trabalho, havendo a
necessidade de uma rgida vigilncia, com possibilidade de sanes.
Nestes casos, o trabalhador era considerado imaturo e incapaz de dirigir
seu trabalho. Essa teoria enfatiza a frustrao do trabalhador perante a sua
atividade profissional. Alm disso, ressalta a existncia das relaes
conflituosas entre patro e empregado que culminam na nfase ao mtodo de
gerenciamento e nas remuneraes monetrias.
Isso explicado pelo fato dos trabalhadores terem sido privados da
oportunidade de se realizarem por meio do trabalho, pois mesmo aqueles a
quem eram dadas oportunidades para dirigir seus trabalhos no eram
reconhecidos. Logo, tambm, no se satisfaziam com o do trabalho.
(ARGYRIS, 1996).
A Teoria Y, admite que o indivduo no seja avesso ao trabalho e que
procura se satisfazer com aquilo que executa, estimulando sua criatividade,
responsabilidade e autonomia. Geram-se recompensas e condies para que
o indivduo obtenha satisfao e supra suas necessidades de realizao
profissional. As relaes entre empresas e trabalhadores no so conflituosas.
A Teoria Y no s atribui organizao a responsabilidade de obter o
18
comprometimento do indivduo, como tambm encoraja a responsabilidade no

planejamento e realizao das metas entre trabalhador e organizao
(CARVELL, 1982).
Na administrao, a Teoria Y tem grande importncia para os estudos
sobre Qualidade de Vida no Trabalho, tendo em vista que defende a idia de
que o trabalho um fator de motivao e realizao profissional.
Teoria da Hierarquizao das Necessidades

Esta teoria foi construda por Abrahan H. Maslow (apud Rodrigues,
1994) e divide as necessidades humanas em cinco nveis hierrquicos.
Encontram-se no primeiro nvel, as necessidades fisiolgicas, essenciais
vida humana, como, por exemplo, respirar e alimentar-se.
No segundo nvel, apresenta-se a necessidade de segurana, partindose do princpio de que todo ser humano busca se sentir amparado.
O terceiro nvel trata da necessidade social das relaes interpessoais,
cruciais vida humana, ou seja, o homem procura sempre inserir-se em um
grupo.
O quarto nvel constitui-se da necessidade de auto-estima, mostrando o
quanto indispensvel o valor do reconhecimento e prestgio s pessoas, por
tudo o que desenvolvem.
Por ltimo, h necessidade de realizao pessoal, isto , todo indivduo
busca o sucesso e o auto-desenvolvimento.
2.4. A qualidade de vida no trabalho: a abordagem da Economia
2.4.1. A Teoria do Salrio Eficincia
Um dos principais conceitos utilizados em Economia o custo de

oportunidade, ou seja, refere-se a todas as coisas a que renunciamos para
adquirir uma outra coisa, segundo Mankiw (2005). Assim, quando um
trabalhador decide exercer uma atividade econmica sendo remunerado a um
19
determinado salrio, o seu custo de oportunidade est associado a todas

outras atividades que poderia exercer, tais como lazer, ou ingressar em outro
tipo de trabalho. Se o seu custo de oportunidade ultrapassar o valor que
recebe de salrio, ele optar por deixar este trabalho e exercer a atividade
onde o seu custo de oportunidade mais baixo comparativamente ao que
ganha.
O custo de oportunidade um conceito abstrato e que engloba todas
alternativas possveis ao trabalhador. Se est sendo muito custoso para o
trabalhador se manter num emprego, devido no somente a custos
monetrios, mas tambm devido ao esforo que despende no trabalho ou a
sua baixa motivao com a atividade exercida, pode-se deduzir que seus
incentivos para mudar de emprego so altos. Em termos gerais, pode-se dizer
que o seu custo de oportunidade de ficar no seu trabalho alto relativamente
ao que est sendo oferecido como alternativa (neste caso, pode significar at
ficar sem trabalhar).
Para que isto no ocorra, os empregadores muitas vezes so
incentivados a oferecer alguns benefcios ou ganhos monetrios adicionais aos
trabalhadores se quiserem que eles fiquem na sua empresa e se sintam
motivados para tal. Neste caso, o trabalhador no pode apenas ser
remunerado pelo salrio de mercado para ser motivado.
Os modelos de salrio eficincia, analisados na rea de Economia,
incorporam essa idia de que as empresas poderiam obter melhores
resultados econmicos ao pagarem, a seus funcionrios, salrios superiores
aos estabelecidos no mercado. Vrios so os argumentos tericos que
justificam o pagamento de salrio eficincia, tais como garantir a motivao e o
esforo dos trabalhadores. (EHRENBERG; SMITH, 2000)
O pagamento de salrios acima do que os trabalhadores poderiam
ganhar em outra parte fez sentido apenas porque se espera que as relaes
de emprego de longo prazo nas empresas sejam priorizadas.
Os
empregadores cujos empregados esto em busca de vinculaes de longo

4
Se os trabalhadores mudassem de emprego a cada perodo, eles no teriam incentivos para

reduzir a evaso quando uma empresa pagasse salrios acima do mercado, porque demitir
algum que ir embora de qualquer forma no uma punio eficaz.
20
prazo, uma vez que as perdas dos trabalhadores por serem demitidos se
elevam tanto com o nvel salarial como pela extenso de seu tempo futuro
esperado no emprego. (EHRENBERG; SMITH, 2000, p.451-452)
As empresas podem utilizar salrios de eficincia como estratgia de
compensao para motivar os trabalhadores e desencorajar a ociosidade.
Essas estratgias encorajam deliberadamente uma relao de longo prazo
entre os trabalhadores e a empresa, relao da qual so dependentes. Para os
trabalhadores com um perodo de emprego esperado relativamente curto,
requere-se um esforo direto de monitoramento. As empresas no tm
incentivos de adotar estratgias de altos salrios. (EHRENBERG; SMITH,
2000, p.486)
Os pagamentos acima do mercado ou os benefcios extras adquiridos,
tais como bolsas de estudos, planos de sade, ambiente agradvel na
empresa etc, servem, portanto, como incentivos para que os trabalhadores se
dediquem mais a suas atividades. A qualidade de vida no trabalho, entendida
no apenas como uma remunerao justa e acima das alternativas oferecidas
para o trabalhador permite que ele se incorpore ao processo produtivo de
forma mais produtiva. Na teoria do salrio eficincia o trabalhador
incentivado, atravs de benefcios que garantam a sua qualidade de vida no
trabalho a produzir de forma mais eficaz. Esta teoria demonstra mecanismos
pelos quais os agentes econmicos, principalmente trabalhadores, aumentam
sua produtividade e, por outro lado, o que os empregadores devem fazer para
garantir isto e relaes de trabalho de mais longo prazo.
2.5. Aes para a QVT
2.5.1 O papel das empresas
As empresas ao conceberem um programa de qualidade de vida, no

trabalho, devem perceber que o mesmo no ser implantado com sucesso, se
no houver um efetivo envolvimento e participao dos funcionrios, atuando
com satisfao e motivao para a realizao de suas atividades.
21
Se a sade pessoal, financeira e familiar no estiver bem, todo o resto

fica comprometido. Um funcionrio pode sair altamente motivado de um
programa de treinamento. Mas, se ao retornar sua sala receber um
telefonema do banco sobre seu saldo vermelho na conta corrente, certamente
perder parte da motivao. Ao manter um padro de vida acima da realidade,
voc prejudica sua qualidade de vida, pois fica estressado, e assim no
consegue concluir seus planos, dormir direito e pode at adquirir problemas de
sade (VIEIRA, 1996)
Segundo Fernandes (1996: p. 38-39),

Apesar de toda badalao em cima das novas tecnologias de
produo, ferramentas de qualidade, etc., fato facilmente
constatvel que mais e mais os trabalhadores se queixam de uma
rotina de trabalho, de uma subutilizao de suas potencialidades e
talentos e de condies de trabalho inadequadas. Estes problemas
ligados insatisfao no trabalho tm conseqncias que geram um
aumento no absentesmo, uma diminuio do rendimento, uma
rotatividade de mo-de-obra mais elevada, reclamaes e greves
mais numerosas, tendo um efeito marcante sobre a sade mental e
fsica dos trabalhadores e, em decorrncia na rentabilidade
empresarial.
Os trabalhadores buscam na empresa, alm de salrio, possibilidades

de aprendizagem e realizao de seu potencial, oportunidades de crescimento
e desenvolvimento, reconhecimento, amizades e identificao com seu
trabalho. A empresa, por sua vez, precisa de empregados produtivos e
comprometidos com os objetivos organizacionais, a fim de otimizar seus
recursos produtivos
e oferecer aos seus clientes produtos e servios de
qualidade.
Sabe-se que a vida pessoal do empregado tambm exerce grande
influncia em sua satisfao no trabalho, logo, no se pode separar a realidade
pessoal da vida profissional do trabalhador, porque a pessoa um todo,
convivendo razo e emoo, vida pessoal e profissional. (SUCESSO, 1998)
Por fim, pode-se dizer que a QVT uma via de mo dupla, pois ao
mesmo tempo em que eleva a satisfao dos funcionrios, com motivao,
preservando sua sade fsica e psicolgica, estar tambm renovando a fora
da organizao e aumentando a produtividade.
22
METODOLOGIA EMPRICA
Diferentes critrios podem ser adotados para orientar o processo de
investigao, visando alcanar concluses de forma objetiva, muito embora
preponderem determinados mtodos em distintas reas das cincias, como
tambm cada pesquisador tende a revelar, de forma implcita em seu trabalho,
a preferncia por procedimentos que sigam uma forma definida de
investigao.
3.1. Caracterizao da pesquisa e da empresa
Esta pesquisa classifica-se como descritiva. Segundo Gil (1987), a
pesquisa descritiva tem por objetivo bsico descrever as caractersticas de
determinada populao ou fenmeno e estabelecer possveis relaes entre
variveis. De outra forma, Mattar (1993) define a pesquisa descritiva como
aquela que possibilita ao pesquisador conhecimento sobre as caractersticas
de grupos, estimar propores de determinadas caractersticas, alm de
constatar a presena de relaes entre diversas variveis.
Os estudos descritivos visam o conhecimento de comportamento, sem
necessariamente descer s anlises sobre causas e efeitos, ou tentativa de
interpretao. Transmitem uma constatao, enriquecida muitas vezes com o
cruzamento de informaes, de modo a que se possa visualizar um campo
mais amplo de observao (MUNHOZ, 1989, p.32).
Todavia, por ser desenvolvido totalmente dentro de uma empresa e
procurando generalizar alguns resultados, este estudo caracterizado como
um estudo de caso, que permite a anlise em profundidade e detalhamento de
vrios aspectos da Qualidade de Vida no Trabalho em uma empresa. O estudo
de caso, para Gil (1991, p.58), " caracterizado pelo estudo profundo e
exaustivo de um ou de poucos objetos, de maneira que permita o seu amplo e
detalhado conhecimento. A partir desse estudo de caso, ser possvel analisar
alguns indicadores sobre a qualidade de vida no trabalho.
23
O questionrio, segundo Cervo e Bervian (2004) a forma mais usada

para coletar dados, pois possibilita medir com melhor exatido o que se
deseja. Em geral, a palavra questionrio refere-se a um meio de obter
respostas s questes por um formulrio que o prprio informante preenche.
Ele contm um conjunto de questes lgicas, relacionadas a um problema
central. Para a coleta e levantamento dos dados da pesquisa, optou-se por
utilizar o questionrio, em funo de sua capacidade de atingir um grande
nmero de pessoas simultaneamente, possibilitando reduo de tempo na
aplicao do questionrio. Alm disto, o questionrio obtm respostas precisas
e, em razo do anonimato, h maior sinceridade por parte dos respondentes.
(LAKATOS; MARCONI, 1985)
Neste estudo, elaborou-se um questionrio que foi distribudo
aproximadamente 25 % do total de funcionrios, ou seja, 68 funcionrios das
unidades operacionais de Honrio Gurgel e Vicente de Carvalho do Servio
Social da Indstria (SESI), atravs de e-mail ou impressos. Esses 68
selecionados so funcionrios de todos os setores da empresa e de todos os
nveis hierrquicos, sem distino.
O questionrio composto por 31
perguntas e busca pesquisar a qualidade de vida no trabalho, analisando

fatores como condies fsicas, remunerao, segurana, integrao social,
desenvolvimento de capacidades, etc. O questionrio trata de percepes
sobre as condies de vida no trabalho, atravs de uma anlise subjetiva.
O contedo do questionrio foi constitudo a partir da metodologia de
Walton (1974), cujos critrios para a verificao do nvel de Qualidade de Vida
no Trabalho ficam subdivididos em blocos.
5
Para Richard Walton , a expresso qualidade de vida tem sido usada
com crescente freqncia para descrever certos valores ambientais e

humanos, negligenciados pelas sociedades industriais em favor do avano
tecnolgico, da produtividade e do crescimento econmico. Enfatiza questes
elementares realizao do trabalho priorizando os fatores higinicos,
condies fsicas, aspectos relacionados segurana e remunerao,
Walton apud Rodrigues (1994: p.81)
24
portanto, considera fatores internos e externos empresa para determinar a

QVT.
Walton
10
apresenta oito dimenses seguidas de indicadores que afetam
as pessoas em seu trabalho. Contudo, o autor chama ateno para o fato de

que o grupo de trabalhadores pesquisado, assim como o ambiente
diferenciado pode gerar um conjunto distinto de critrios, ou seja, mudando o
contexto, a hierarquia e a importncia dos critrios e dimenses que
influenciam a qualidade de vida no trabalho, o resultado pode ser alterado.
Walton 10 determina oito critrios para a QVT:
1. compensao adequada e justa,
2. condies de trabalho,
3. uso e desenvolvimento de capacidades,
4. oportunidades de crescimento e segurana,
5. integrao social na organizao,
6. constitucionalismo,
7. trabalho e espao total de vida
8. relevncia social do trabalho na vida.
Conforme Apndice 1, o questionrio dividido em 8 blocos : as

questes 1, 2 e 3 so referentes s percepes da remunerao e dos
benefcios; as questes 4 a 10 so referentes s percepes sobre as
condies de trabalho; as questes 11, 12 e 13 so referentes s percepes
sobre o uso e desenvolvimento de capacidades; as questes 14, 15 e 16 so
referentes s chances de crescimento e segurana; as questes 17 e 18 so
referentes integrao social na empresa; as questes 19, 20, 21 e 22 so
referentes s percepes sobre os direitos e deveres do trabalhador; as
questes 23, 24, 25, 26 so referentes s percepes sobre o trabalho x
espao total de vida e as questes 27 , 28 , 29 , 30 e 31 so referentes s
percepes sobre a relevncia social da vida no trabalho.
Para avaliar a opinio dos respondentes, as variveis investigadas
foram enunciadas em forma de afirmativas. A percepo dos entrevistados foi
25
quantificada, para permitir o tratamento estatstico dos dados, de acordo com a

seguinte escala de 5 pontos:
1 discordo totalmente
2 discordo parcialmente
3 no concordo nem discordo
4 concordo parcialmente
5 concordo totalmente
Considerando-se que todas as afirmativas fazem uma referncia positiva

aos indicadores de QVT investigados, pode-se concluir que, conforme a escala
de avaliao utilizada, o grau 1 corresponde total insatisfao do funcionrio
com a varivel, e o grau 5, total satisfao. Assim, atravs dessa escala, foi
possvel mensurar o grau de satisfao dos entrevistados em relao aos
diversos indicadores de QVT.
importante
ressaltar
que
foi
assegurado
anonimato
aos
respondentes, evitando constrangimentos que poderiam alterar os resultados

da pesquisa.
Para a segmentao dos funcionrios analisados, visando a posteriores
cruzamentos na anlise dos resultados, investigaram-se os seguintes aspectos
dos respondentes:
- Sexo
- Estado civil
- Grau de escolaridade
- Faixa etria
- Tempo de Empresa
- Meio de transporte utilizado para ir ao trabalho
- Residncia prxima ao local de trabalho
- Nmero e idade dos filhos
26
A empresa pesquisada foi o Servio Social da Indstria, pertencente ao

Sistema Firjan. O Sistema FIRJAN composto por cinco instituies que
trabalham de forma integrada para o desenvolvimento da indstria fluminense:
FIRJAN - Federao das Indstrias do Estado do Rio de Janeiro, CIRJ - Centro
Industrial do Rio de Janeiro, SESI - Servio Social da Indstria, SENAI Servio Nacional de Aprendizagem Industrial e IEL Instituto Euvaldo Lodi.
Todas as instituies se caracterizam hoje fortemente como prestadoras de
servios s empresas. O Servio Social da indstria desenvolve aes para a
promoo da sade, educao, esporte, lazer e cultura direcionadas aos
trabalhadores e s comunidades em que esto inseridos. Atua tambm nas
reas de sade ocupacional, segurana do trabalho e proteo ao meio
ambiente. O SESI-RJ conta com 29 Unidades Operacionais distribudas por
6
todo estado do Rio de Janeiro .
O SESI uma entidade de direito privado, mantida e administrada pela

indstria, criada em 01/07/1946. Os servios prestados pelo SESI aos
industririos so possveis graas contribuio social de indstrias e
agroindstrias. Seguindo o que foi estabelecido pela Lei n 5.107, de 1966,
essas empresas recolhem mensalmente o equivalente a 1,5% sobre o total da
folha de salrios. O SESI realiza, em nome da indstria, iniciativas de
responsabilidade social que atingem a comunidade como um todo. Em
parcerias com o governo ou com o setor privado, so desenvolvidos programas
que buscam promover a cidadania e garantir o bem-estar da populao 7.
O SESI no s atua visando beneficiar aos industririos, mas tambm
em prol de toda a sociedade. Nas unidades operacionais, as pessoas que no
so ligadas s indstrias tambm podem usufruir de servios especializados
como
consultas
mdicas,
exames
clnicos
laboratoriais,
consultas
odontolgicas e utilizar o SESI Clube a preos acessveis comunidade. Ou

seja, a responsabilidade social uma marca do SESI. Por este motivo, a
empresa foi escolhida para ser fonte de pesquisa desta monografia. Para
6
7
Disponvel em: < http://www.firjan.org.br > acesso em 14/01/2012

Disponvel em: < http://www.sesi.org.br > acesso em 14/01/2012
27
assim poder comprovar ou no, se a poltica social difundida pela empresa

tambm voltada para seus funcionrios.
Devido facilidade da aplicao da pesquisa dentro do prprio ambiente
de trabalho e localizao prxima da sua residncia, o autor se baseou nas
unidades operacionais do SESI de Vicente de Carvalho e Honrio Gurgel para
avaliar a qualidade de vida no trabalho.
A cada dia, as unidades operacionais do SESI vm tentando alcanar a
auto sustentabilidade, que consiste em no usar o compulsrio, que so os
1,5% sobre o total da folha de salrios dos industririos, para que assim, os
totais de suas receitas compensem o total de suas despesas. Mas isso ainda
no possvel, pois os custos superam os lucros nas duas unidades
operacionais (Vicente de Carvalho e Honrio Gurgel), e tambm nas outras
unidades.
3.2. Caracterizao da amostra da populao
Aps a aplicao dos questionrios aos funcionrios foram feitos: a

tabulao dos dados obtidos, o tratamento estatstico e a interpretao dos
resultados. Dos 25 % dos funcionrios selecionados para a pesquisa, apenas
18 % responderam ao questionrio. Isso se deve ao fato de que alguns se
recusaram a participar da pesquisa e outros no tiveram tempo hbil para
responder. Um fator de limitao foi a veracidade das respostas obtidas pelo
questionrio, visto que muitas vezes, ocorre certo receio por parte dos
entrevistados, em apontar alguns pontos negativos da organizao, apesar da
no identificao dos entrevistados.
A pesquisa foi efetuada em todos os setores das unidades de Vicente

de Carvalho e Honrio Gurgel do Servio Social da Indstria, compreendendo
a administrao, a rea financeira, as reas de medicina, odontologia, lazer e
educao bsica e educao profissional, no perodo de 12/12/2011 a
29/02/2012, sendo que, 51 questionrios foram respondidos de um total de
28
278 funcionrios, dos quais 164 so mulheres e 114 so homens. (Ver tabela
1)
TABELA 1 TOTAL DE FUNCIONRIOS E AMOSTRA SELECIONADA - SESI
VICENTE DE CARVALHO E HONRIO GURGEL
Quantidade de
funcionrios
Questionrios distribudos
Responderam o
questionrio
No responderam o
questionrio
Homens
Mulheres
Total
114
41%
164
59%
278
100%
28
41%
40
59%
68
100%
21
41%
30
59%
51
100%
41%
10
59%
17
100%
FONTE : RESULTADOS DA PESQUISA
3.3 Metodologia e anlise dos dados
As anlises das informaes coletadas e as concluses sero

apresentadas atravs de tabelas e grficos. Segundo Munhoz (1989, p. 131), o
procedimento mais freqente para a apresentao de dados o preparo de
tabelas, que tem a vantagem de poder fornecer informaes mais completas
sobre o fenmeno observado, inter-relao com outros fenmenos, seu
dinamismo em relao a comportamentos verificados em perodos anteriores,
etc. Os grficos normalmente so introduzidos como elementos de reforo, na
tentativa de evidenciar aspectos particulares de informaes inseridas em
tabelas; e normalmente no so utilizados isoladamente como uma alternativa
colocao de tabelas na exposio do trabalho de investigao.
29
RESULTADOS EMPRICOS
Neste captulo so analisados os resultados descritivos obtidos dos
questionrios aplicados aos funcionrios do Servio Social da Indstria.
Inicialmente sero feitos grficos e tabelas mostrando estatsticas descritivas
gerais. Posteriormente faremos uma anlise das correlaes existentes entre
as
variveis
selecionadas,
destacando-se
possveis
determinantes
da
qualidade de vida do trabalhador.
4. 1. Perfil da amostra
Dentre os 51 funcionrios do SESI que responderam ao questionrio

sobre QVT, 41 % so homens e 59 % so mulheres. (Ver tabela 1)
Do total dos 51 funcionrios entrevistados, 29 % so solteiros, 61 % so
casados, 8 % so divorciados e 2% so vivos, Analisando em separado, os
homens e mulheres que participaram da pesquisa, em relao ao estado civil,
a grande maioria dos homens so casados (76 %), enquanto a proporo entre
as mulheres equilibrada (40 % so solteiras, 5% so casadas e 10% so
divorciadas). (Ver grfico 1)
FONTE: RESULTADOS DA PESQUISA
30
De acordo com o grfico 2, 6 % tm de 18 a 25 anos, 37 % tm de 26 a

35 anos, 37 % tm de 36 a 45 anos e 20 % tm mais de 45 anos. Em relao
idade, os homens do SESI so mais velhos, 33 % tm de 36 a 45 anos e 33 %
tm mais de 46 anos, enquanto esta proporo fica dividida entre as mulheres,
10 % tm de 18 a 25 anos, 40 % tm de 26 a 35 anos, 40 % tm de 36 a 45
anos e 10 % tm mais de 46 anos. Este resultado est em conformidade com
a descrio do perfil dos funcionrios com relao ao estado civil. Como a
proporo de homens com mais de 46 anos mais alta que de mulheres faz
sentido termos uma maior proporo de homens casados. Este fenmeno no
particular a esta empresa. Dados gerais sobre o mercado de trabalho
mostram que a taxa de participao dos homens mais velhos maior que das
mulheres mais velhas, pois apenas a partir da dcada de 80 que a insero
das mulheres foi ampliada.
Com relao escolaridade, o grfico 3 mostra que 45 % dos

entrevistados possuem o 2 grau completo, 31 % possuem o ensino superior e
24 % possuem ps-graduao. Em relao ao grau de escolaridade, a maioria
dos homens (62 %) possui 2 grau completo e apenas 14 % fez psgraduao. A proporo do grau de escolaridade fica dividida entre as
mulheres: 33 % possuem o 2 grau completo, 37 % possuem o ensino superior
e 30 % possuem ps-graduao. As mulheres ocupadas nestas unidades tm
31
um grau de escolaridade, em mdia superior, resultado em conformidade com

a literatura.
No tocante ao tempo de trabalho na empresa (Ver grfico 4), verifica-se

que do total de funcionrios entrevistados, 6 % tm at 1 ano de empresa, 14
% tm de 1 a 3 anos de empresa, 47 % tm de 3 a 10 anos de empresa e 33
% tm mais de 10 anos de empresa. Ou seja, aproximadamente 80 % dos
homens e das mulheres possuem de 3 a 10 anos ou mais de 10 anos de
trabalho no SESI. Ressalta-se que a porcentagem de homens com mais de
dez anos de tempo de trabalho na empresa oito pontos percentuais maior
que das mulheres. Resultado em conformidade com o perfil destes
trabalhadores com relao idade e ao estado civil : mais velhos e casados.
32
O grfico 5 mostra atravs de quais meios de transporte os funcionrios

entrevistados chegam ao trabalho. A maioria vai trabalhar de nibus (65 %),
apenas 8 % e 2 % utilizam metr e transporte alternativo Van/kombi,
respectivamente. Cerca de 25 % vo trabalhar de carro. No existem muitas
diferenas nas porcentagens quando analisamos dos dados por sexo.
importante destacar que de um lado esta caracterstica pode demonstrar a
demanda por meios de transporte, mas por outro a sua disponibilidade (oferta).
33
O meio de transporte utilizado tambm est muito relacionado com a

distncia entre o local de trabalho e de residncia dos funcionrios. Como
pode ser visto no grfico 6, 25 % moram prximos ao SESI e 75 % moram
longe do SESI. Em relao a distncia da residncia dos funcionrios do SESI,
a grande maioria dos funcionrios mora longe do trabalho, tanto os homens
quanto as mulheres moram longe. A proporo de homens que moram longe
(86%) maior do que as mulheres (67%).
Como a maioria dos entrevistados casada (61 %) conforme grfico 1,

a existncia de filhos mais comum. Conforme o grfico 7, 37 % no tm
filhos e 63 % tm filhos, (sendo 23 % com filhos de 0 a 7 anos, 22 % com filhos
de 8 a 18 anos e 18 % com filhos maiores que 18 anos). Em relao aos filhos,
24 % dos homens no tm filhos e 76 % tm filhos (sendo 38 % com 0 a 7
anos, 14 % de 7 a 18 anos e 24 % maiores de 18 anos). Do total de mulheres,
47 % no tm filhos e 53 % tm filhos (sendo 13 % de 0 a 7 anos, 27 % de 7 a
18 anos e 13 % maiores de 18 anos).
34
4.2 Percepes sobre a QVT
Essa descrio breve do perfil da amostra mostrou que a maioria dos

homens so mais velhos, casados e com filhos, tm 2 grau completo, mais de
3 anos de trabalho na empresa, vo trabalhar de nibus e moram longe do
local de trabalho. Em relao s mulheres, h homogeneidade na faixa etria,
estado civil e filhos, possuem melhor nvel de escolaridade, mais de 3 anos de
trabalho no SESI, vo trabalhar de nibus e moram longe do local de trabalho.
4.2.1 Percepes acerca da remunerao e dos benefcios
Este item demonstra o nvel de satisfao dos funcionrios em relao

aos seus rendimentos. Os valores so comparados com as funes que
desempenham. No grfico 8 consta que 24 % dos funcionrios pesquisados
discordam totalmente e 31 % discordam parcialmente que exista remunerao
justa na empresa, ou seja, o salrio por eles recebido, se comparado com as
funes que desempenham, deixa a desejar. A maioria das pessoas considera
a remunerao como uma forma de valorizao do seu trabalho, e se no
35
esto satisfeitos com o que recebem, podem se tornar improdutivos por acharem
que no so reconhecidos.
Os benefcios que a empresa oferece, so capazes de motivar e

melhorar a qualidade de vida dos funcionrios. Segundo Arajo (2006), os
benefcios so uma forma de remunerao indireta oferecida aos funcionrios.
Os benefcios sociais so incentivos internos oferecidos com o objetivo de
satisfazer s necessidades pessoais, proporcionando um ambiente mais
harmonioso possvel e produtivo para a organizao. (ARAJO, 2006, p. 169)
Com um programa de benefcios adequados, qualquer empresa
consegue deixar o funcionrio mais satisfeito, atendendo a algumas de suas
necessidades e deixando-o mais motivado para o trabalho. O SESI oferece os
seguintes benefcios indiretos aos seus funcionrios :
1. Benefcios associados sade : assistncia mdica Golden Cross,

descontando apenas 3% do salrio bruto na folha de pagamento; assistncia
mdica e odontolgica nas unidades operacionais do SESI; convnio com a
SodexhoPassSade (carto para compra de medicamentos); desconto em
folha para tratamento odontolgico;
Manual de benefcios do Sistema Firjan : DRH/GBA/DIBEN
36
2. Benefcios de auxlio s famlias: concesso de tquetes refeio ou

alimentao;
concesso de auxlio creche; convnio com o INSS: aposentadorias,
auxlio doena, auxlio acidente e penso por morte; seguro de vida;
assistncia funeral; Previndus (previdncia complementar)
3. Benefcios associados ao lazer : SESI clube atravs da academia,

cabanas e teatro; convnio com empresas que oferecem produtos e
servios com desconto para os funcionrios do SESI, em vrios ramos
de atividades, como papelarias, livrarias, ticas, restaurantes, beleza,
moda entre outros.
4. Benefcios associados educao: convnios com universidades e

cursos de idiomas.
Os dados da pesquisa aplicada mostraram que os benefcios extras so

considerados muito importantes pelos funcionrios. A maioria das pessoas
pesquisadas (75%) concordou totalmente com sua existncia, apenas 4 %
discordaram totalmente.(Ver grfico 9)
37
O grfico 10 mostra que cerca de 51 % das pessoas pesquisadas

discordaram totalmente sobre a equidade salarial interna, que pode se
explicada por um salrio proporcional ao tempo de servio na empresa.
Quem tem mais tempo de empresa deveria ganhar mais do que quem est
h pouco tempo, devido ao reconhecimento do trabalho executado e ao
plano de carreira. Este percentual relevante, pois a falta do plano de
carreira no SESI, gera insatisfao dos trabalhadores podendo comprometer
o interesse pelo trabalho que executam.
A questo da equidade salarial interna um ponto negativo no SESI,
pois h funcionrios que esto no sistema h mais de 10 anos e recebem o
mesmo salrio de um funcionrio que acabou de entrar para a empresa. O
SESI e as outras instituies do Sistema Firjan possuem
o plano de
administrao de cargos e salrios (PUCS), que tem como objetivo hierarquizar

os cargos existentes na empresa, agrupando-os de acordo com o seu peso
relativo e a importncia de cada atividade para a empresa. Para cada grupo de
cargos, tambm denominados de Grupo Salarial (GS), h uma faixa salarial, com
limites mnimos e mximos estabelecidos. Essas faixas salariais permitem a
criao de critrios e procedimentos para admisses, promoes e
transferncias de empregados dentro da empresa. Contudo, o SESI no
promove mecanismos que possibilitem ascenso horizontal (faixa) e vertical
(cargos de maior complexidade e responsabilidade) dos funcionrios 9.
Com o decorrer dos anos, o funcionrio que entrou como auxiliar
administrativo 1, por exemplo, deveria avanar de nvel atravs da anlise do
seu desempenho, mas isso no ocorre. Este fato gera uma grande insatisfao
por parte dos funcionrios que esto h muitos anos na empresa. Eles acabam
no se sentindo valorizados, pois ganham praticamente o salrio inicial.
O nico incremento salarial acontece com o dissdio anual, que
insignificativo. De dois em dois anos, a empresa geralmente paga um 14
salrio. Contudo, isso no acontece todos anos, para no gerar vnculo e ser
adicionado ao salrio. No ano de 2010, por exemplo, este pagamento se deu
Intranet Sistema Firjan
38
atravs de um abono em fevereiro. O valor correspondeu a 100 % do salrio

do funcionrio.
Em 2011, a premiao foi dada de 2 formas: 78 % do salrio de cada
funcionrio e 22 % atravs da anlise individual de desempenho de cada
funcionrio.
4.2.2 Percepes sobre as condies de trabalho
Este item analisa a percepo do trabalhador em relao s condies

do ambiente de trabalho de sua empresa. Abordam-se questes de riscos
relativos aos danos fsicos ao trabalhador, como disponibilidade de
equipamentos de segurana para evitar acidentes, e a existncia de um
ambiente fsico seguro e saudvel.
A maioria dos entrevistados concorda totalmente com a existncia de
boas condies de trabalho para a execuo de suas tarefas. Em destaque as
questes referentes s condies fsicas, onde 47 %, 45% e 33 % dos
entrevistados concordam totalmente com as boas condies de iluminao,
higiene e ventilao, respectivamente, conforme tabela 2.
39
Em relao ao cansao da jornada de trabalho, os funcionrios

responderam em propores parecidas, ou seja, quase metade dos
funcionrios tem uma rotina de trabalho cansativa, enquanto a outra metade
no tem. Essas respostas mostram que se a empresa tiver interesse, poderiam
ser criados programas para minimizar o stress no ambiente de trabalho.
(Grfico 11)
Em relao organizao, 47 % dos funcionrios concordam
parcialmente e
16 % concordam totalmente que a empresa organizada, o que representa o
reconhecimento administrativo da instituio perante os empregados. (Ver
tabela 3)
TABELA 2 PERCEPES SOBRE AS CONDIES FSICAS DO TRABALHO
Nem
Condies
Discordo
Discordo
Concordo
Concordo
concordo/Nem
fsicas
Totalmente Parcialmente
parcialmente totalmente
discordo
Iluminao
8%
16%
2%
27%
47%
Higiene
2%
12%
10%
31%
45%
Ventilao
12%
14%
8%
33%
33%
10
10
Ver questionrio. Perguntas : 6, 7 e 8 :O ambiente fsico em que trabalho bem iluminado?

higinico? ventilado?
40
TABELA 3 PERCEPES DO GRAU DE ORGANIZAO DA

EMPRESA
ORGANIZAO
FREQUNCIA
Discordo Totalmente
6%
Discordo Parcialmente
19%
Nem concordo/Nem discordo
12%
Concordo parcialmente
47%
Concordo totalmente
16%
4.2.3 Percepes sobre o uso e desenvolvimento de capacidades

Este tpico tem por objetivo analisar as percepes dos entrevistados
quanto valorizao de seus potenciais, o reconhecimento dos acertos de
parte da empresa, assim como a sua responsabilidade no trabalho que
executa, e a autonomia na tomada de deciso, feedback 11.
Percebe-se que a maioria dos funcionrios (73%) se sente responsvel
pelo bom desempenho e resultado do trabalho que desempenham (Ver grfico
12). Em relao ao feedback da empresa, ou seja, se so reconhecidos de
11
Feedback uma via de mo dupla, retroalimentao, retorno motivacional e desenvolvedor

(esclarece, posiciona, mostra caminhos, estabelece metas de aperfeioamento, reconhece e
valoriza as pessoas pelo que elas fazem ou pela forma como se comportam. Manual de
treinamento de Feedback do Sistema Firjan
41
alguma forma quando executam as tarefas de forma correta, os funcionrios

tiveram respostas divergentes, 44% discordam totalmente e parcialmente, 19
% no concordam e nem discordam e
37 % concordam parcialmente e
totalmente. (Ver grfico 13) Pode-se concluir que alguns chefes de setores so
gestores e estimulam a responsabilidade entre seus funcionrios pelo
atingimento das metas, enquanto outros no aplicam corretamente as tcnicas
de relacionamento interpessoal, to divulgadas nos treinamentos dos recursos
humanos. A tcnica do feedback passou a ser implantada oficialmente pela
empresa, atravs dos analistas de recursos humanos que divulgaram a
importncia desta prtica. Mas essa poltica foi apenas um modismo e o que
prevalece hoje em dia so os feedbacks no oficiais, onde os chefes renem
suas as equipes e expes os pontos a serem melhorados.
A questo da autonomia para decidir o que fazer e como fazer o
trabalho pode ser comparada utilizando a tabela 4. A grande maioria dos
funcionrios depende de alguma autorizao superior para realizar o trabalho.
A iniciativa e pr-atividade so estimuladas, mas dependem de uma
superviso, ou seja, os funcionrios so incentivados a tomarem decises para
melhorar as
suas atividades, mas essas decises precisam passar
primeiramente pelo crivo dos chefes imediatos.
42
TABELA 4 AUTONOMIA PARA REALIZAR O TRABALHO
AUTONOMIA PARA TRABALHAR

Discordo Totalmente
Discordo Parcialmente
Nem concordo/Nem discordo
Concordo parcialmente
Concordo totalmente
FREQUNCIA
18%
33%
8%
31%
10%
4.2.4 Percepes sobre as chances de crescimento e segurana na

empresa
Procura-se verificar neste item, a percepo dos trabalhadores com

relao s condies de crescimento profissional. Isto pode ser analisado
atravs da existncia de algum investimento em treinamento por parte da
empresa.
O
treinamento,
conforme
Chiavenato
(2004),
era
considerado
antigamente, apenas como uma forma de adequar a pessoa ao seu cargo,

hoje tornou-se uma forma de melhorar o seu desempenho. O autor ainda
complementa que o treinamento considerado um meio de desenvolver
43
competncias nas pessoas para que se tornem mais produtivas, criativas e

inovadoras, a fim de contribuir melhor para os objetivos organizacionais
(CHIAVENATO, 2004, p.339)
Os programas de treinamento e desenvolvimento de pessoas so uma
forma de aumentar o capital intelectual da empresa, mas tambm geram
benefcios ao empregado, agregando conhecimentos que sero importantes
para o desenvolvimento pessoal e profissional do individuo e qualquer empresa
em que ele estiver.
De acordo com a tabela 5, h um certo equilbrio entre os que
concordam ou que discordam, parcialmente ou totalmente, em termos de
chances de crescimento dentro da empresa, mudana de cargo e avano
salarial. O mesmo resultado encontrado para o treinamento interno para
capacitar os funcionrios. Porm, vale ressaltar que a questo com maior grau
de discordncia foi referente ao crescimento individual profissional, ou seja, a
empresa no estimula a continuidade da educao formal e tambm, no
incentiva o desenvolvimento profissional.
A questo do crescimento interno na empresa, acontece apenas para
algumas pessoas. Enquanto outras ficam trabalhando na empresa por muitos
anos e no encontram nenhuma oportunidade de mudana de cargo. Esta falta
de oportunidade as vezes ocorre pelo fato do funcionrio no estar qualificado
para a vaga em aberto.
Em alguns casos, um funcionrio poderia subir de cargo por ter as
caractersticas exigidas pelo cargo, contudo no consegue devido polticas
internas.
Do total de funcionrios que responderam o questionrio, 47 % tm de 3
a 10 anos de trabalho no SESI e 33 % tm mais de 10 anos no SESI, onde
pode-se concluir que 80 % dos funcionrios da pesquisa so funcionrios
antigos no SESI, conforme j visto na seo 4.1. Esta situao no estimula o
desenvolvimento profissional de alguns funcionrios.
44
TABELA 5 PERCEPES DO CRESCIMENTO PROFISSIONAL

CRESCIMENTO
PROFISSIONAL
Capacitao
profissional atravs
de treinamento
interno
Chances de
crescimento na
empresa
Capacitao
profissional
individual
Discordo
Discordo
Nem concordo
Concordo
Concordo
Totalmente Parcialmente Nem discordo parcialmente totalmente
20%
25%
12%
29%
14%
28%
22%
12%
20%
18%
37%
29%
10%
14%
10%
4.2.5 Percepes sobre a integrao social na empresa
Walton
12
buscou dar nfase a importncia de se ter um bom
relacionamento interpessoal, com tratamento igualitrio, na execuo das

tarefas. Isto considerado fundamental para se constituir um bom ambiente de
trabalho, que por sua vez refletir na produo e desempenho da empresa.
Como mostra o grfico 14, um nmero bem representativo dos
entrevistados, cerca de 53%, afirma que no h nenhum tipo de discriminao
social, seja por religio, sexo ou raa; e tambm, acredita que exista um bom
relacionamento interpessoal entre os trabalhadores da empresa (61%) (Ver
grfico 15). Isso quer dizer que o ambiente interno igualitrio e existe uma grande
afinidade entre os funcionrios, o que pode vir a contribuir para a constituio
de um ambiente mais harmnico de trabalho.
12
Walton (1974) apud Buss (2002)
45
4.2.6 Percepes sobre os direitos e deveres do trabalhador
Neste item, busca-se verificar a percepo dos trabalhadores quanto ao

cumprimento de seus direitos e deveres por parte da Empresa. Apesar dos
direitos e deveres dos trabalhadores se encontrarem assegurados pela CLT
(Consolidao das Leis Trabalhistas), muitas empresas no divulgam o que
oferecido aos seus funcionrios, e estes se sentem lesados.
46
Outros pontos importantes neste item so: verificar se os trabalhadores

se sentem vontade para dar sugestes de trabalho (liberdade de expresso).
A
grande
maioria
dos
entrevistados
concorda
totalmente
ou
parcialmente, quando se trata da possibilidade de dar sugestes de trabalho,

assim como expressar suas opinies chefia. (Ver tabela 6) Se h um bom
relacionamento interpessoal entre os funcionrios e entre os funcionrios e os
chefes, e os funcionrios se sentem vontade com suas chefias, ento devese incentivar a prtica do feedback.
Inclui-se tambm, a questo do conhecimento das normas e rotinas da
empresa, que para a maioria, so bem divulgadas. Isso acontece devido aos
murais com informativos sobre a empresa e tambm atravs da intranet, onde
todos podem ter acesso. Para aqueles que no possuem e-mail, h um
terminal da intranet em cada unidade operacional.
Assim
como
tambm
quase
todos
os
funcionrios
concordam
parcialmente ou totalmente, quanto ao cumprimento dos direitos trabalhistas

(frias, 13 salrio, etc) pela empresa, fator que evita, em parte, as
conseqncias para a organizao em termos de aes trabalhistas. O fator
que mais gera aes trabalhistas so as horas extras, que no SESI so
administradas atravs de controle do ponto.
TABELA 6 PERCEPES SOBRE OS DIREITOS E DEVERES DO
TRABALHADOR
Discordo
Nem
Concordo
DIREITOS E
Discordo
DEVERES DO
Parcialment concordo/Nem parcialment
TRABALHADOR Totalmente
e
discordo
e
Liberdade para dar
sugestes de
trabalho
Liberdade para
expressar opinies
chefia
Conhecimento das
normas e rotinas
operacionais
Direitos
trabalhistas
respeitados
Concordo
totalment
e
2%
6%
6%
33%
53%
10%
9%
2%
24%
55%
8%
7%
6%
47%
32%
2%
0%
0%
10%
88%
47
4.2.7 Percepes sobre o trabalho e espao total de vida
Neste tpico, abordam-se questes referentes interferncia do

trabalho na vida pessoal e social dos funcionrios. Assim sendo, procura-se
verificar o equilbrio entre o trabalho e as atividades existentes na vida dos
trabalhadores.
Em sua maioria, os funcionrios no percebem nenhuma influncia, ou
prejuzo causado pelo trabalho em sua vida familiar, o que vem a ser um ponto
positivo. Em uma situao negativa, poderia se formar um ambiente de
insatisfao, que atrapalharia o funcionrio tanto na vida pessoal quanto no
trabalho, refletindo diretamente em seu rendimento. Essa maioria concorda
tambm, quando perguntado sobre a disponibilidade de tempo para lazer e
atividades sociais, ou seja, afirma ter tempo suficiente para se divertir e
executar atividades fora do horrio de trabalho, o que contribui para o no
aparecimento da fadiga fsica ou mental. importante ressaltar a importncia
do tempo para atividades fora do ambiente de trabalho, pois os funcionrios
so seres humanos completos e precisam satisfazer outras necessidades
como descanso, lazer, vida familiar e social, etc. (Ver tabela 7 e grfico 6)
TABELA 7 PERCEPES DO EQUILBRIO ENTRE TRABALHO E ESPAO TOTAL DE
VIDA
TRABALHO X
OUTRAS
ATIVIDADES
Discordo
Discordo
Parcialment
Totalmente
e
Nem
concordo/Nem
discordo
Concordo
Concordo
parcialment
totalmente
e
No h prejuzo da
vida familiar
8%
8%
7%
22%
55%
Tempo para lazer e

atividades sociais
6%
10%
6%
29%
49%
Descanso do corpo
e da mente
8%
14%
10%
37%
31%
48
4.2.8 Percepes sobre a relevncia social da vida no trabalho
Este ltimo tpico procura verificar qual a percepo dos trabalhadores

em relao imagem da empresa junto comunidade local, ou seja, se a
imagem da empresa perante a sociedade traz ao empregado satisfao em
trabalhar nela, desenvolvendo com orgulho seu trabalho.
A tabela 8 mostra que a grande maioria dos entrevistados, representada
por aproximadamente 68%, concorda de forma parcial ou total, dizendo ser
orgulhosa e realizada em relao ao trabalho que executam.
Entretanto, esse grau de concordncia acima mencionado, se contradiz
em relao insatisfao dos funcionrios causada pela remunerao injusta.
Assim sendo, essa realizao e orgulho que eles tm em exercer o trabalho, se
deve ao fato talvez, que para eles, trabalhar em uma empresa com importncia
nacional e social, de grande significncia.
Alm disso, a maioria acredita tambm, que a empresa possua uma boa
imagem diante da comunidade local onde esta inserida, at porque suas
instalaes geram renda, empregos e contribuem para o desenvolvimento
daquela localidade, assim como os clientes esto satisfeitos com os servios
prestados pelo SESI.
Em relao preocupao com a qualidade de vida, alguns concordam
e outros discordam. Isso se d devido s diferentes concepes sobre
49
qualidade de vida que cada funcionrio tm. Cada um tem uma idia sobre o
que qualidade de vida. Como para a grande maioria a qualidade de vida est
relacionada com a remunerao, esta questo, o SESI deixa a desejar. Assim
como a questo do incentivo educacional pela empresa. Contudo em relao
s condies fsicas do trabalho, integrao social na empresa e tempo para
lazer, os funcionrios so bem assistidos. Pode-se concluir que o nvel de
satisfao dos funcionrios se encontra a um nvel intermedirio.
TABELA 8 PERCEPES DA RELEVNCIA SOCIAL DA VIDA NO TRABALHO
Discordo
Nem
Concordo Concordo
RELEVNCIA
Discordo
SOCIAL DA VIDA
Parcialment concordo/Nem parcialment totalment
NO TRABALHO Totalmente
e
discordo
e
e
Orgulho de
trabalhar no SESI
Realizao do
trabalho
desenvolvido
Reconhecimento
do SESI na
comunidade local
Satisfao dos
clientes com os
servios prestados
pelo SESI
2%
4%
21%
22%
51%
4%
12%
16%
35%
33%
0%
12%
14%
25%
49%
0%
25%
14%
49%
12%
50
4.3 Correlaes entre as variveis analisadas
Nesta seo, sero analisadas as correlaes entre as variveis das

afirmativas (percepes subjetivas) e as caractersticas pessoais dos
funcionrios do SESI, das unidades operacionais de Vicente de Carvalho e
Honrio Gurgel.
O objetivo destas correlaes comprovar o nvel de compatibilidade
entre as variveis escolhidas para compor o questionrio de qualidade de vida
no trabalho aplicado, onde algumas possuem um bom nvel de concordncia
entre si, ou seja, caminham na mesma direo, enquanto outras so
discordantes e caminham em direes opostas.
Para facilitar a visualizao dos resultados, foi construda a tabela 9. A
composio desta tabela formada por 3 colunas. Na 1 coluna intitulada
varivel, encontram-se todas as caractersticas pessoais dos trabalhadores
entrevistados e as variveis de percepo subjetiva (questes 1 a 31 do
questionrio). Na 2 coluna denominada descrio so atribudos valores
para as variveis, por exemplo: em relao ao sexo, atribui-se 1 para homens
e 0 para mulheres; para escolaridade atribui-se 0 para funcionrios com at a
4 srie e 4 para funcionrios com ps graduao e para as questes de 1 a
31 do questionrio, atribui-se 1 para discordo totalmente e 5 para concordo
totalmente, conforme apndice 1. A distribuio de valores para as variveis
analisadas, foi realizada com a inteno de promover o nvel de concordncia
entre elas. Caso, as caractersticas pessoais dos entrevistados no fossem
transformadas em nmeros, no seria possvel correlacionar com as variveis
de percepo subjetiva do questionrio. Na 3 coluna aparece a direo do
crescimento das variveis atravs de seta indicativa. Ou seja, a varivel
percepo subjetiva da remunerao justa aumenta de 1 (grau de discordncia
mxima) para 5 (grau de concordncia mxima). Quando cresce, o grau de
concordncia de que a remunerao justa est aumentando. J para as
variveis dicotmicas, que possuem valores iguais a 0 ou 1, a seta mostra a
direo para o valor unitrio.
51
Analisando as variveis, verificamos dois grupos: as com correlao alta

e baixa. Priorizamos os estudos das variveis que possuem correlaes
superiores a 0,20, seja positiva ou negativamente ( > 0,20 ou < - 0,20).
TABELA 9 RESUMO DAS VARIVEIS USADAS PARA O ESTUDO DAS
CORRELAES
VARIVEL
Sexo
Estado Civil
Faixa etria
Grau de
escolaridade
Tempo de
empresa
Meio de
transporte
Residncia
perto
do trabalho
Filhos
Idade dos filhos
Questes 1 31
do questionrio
DESCRIO
0 = mulher
1 = homem
0 = demais casos
1 = solteiro
18 a 25 anos = 0
26 a 35 anos = 1
36 a 45 anos = 2
mais de 46 anos = 3
0 = at 4 srie
1 = 1 grau completo
2 = 2 grau completo
3 = superior
4 = ps graduao
0 = at 1 ano
1 = de 1 a 3 anos
2 = de 3 a 10 anos
3 = mais de 10 anos
0 = demais casos
1 = carro
0 = demais casos
1 = morar perto
0 = no tem filhos
1 = filhos
0 = filhos de 0 a 7 anos
2 = filhos maiores de 18 anos
2 discordo parcialmente
3 no concordo nem
discordo
4 concordo parcialmente
DIREO DE CRESCIMENTO
1 = homens
0 = mulher
1 = solteiro
0 = demais casos
3 = mais de 46 anos
0 = 18 a 25 anos
4 = ps graduao
0 = at 4 srie
3 = mais de 10 anos
0 = at 1 ano
1 = carro
0 = demais casos
1 = morar perto
0 = demais casos
1 = tm filhos
0 = no tem filhos
2 = filhos maiores de 18 anos
52
Com relao ao estado civil dos funcionrios, pode-se concluir que os

solteiros consideram-se melhor remunerados que os demais, devido
correlao positiva 0,21. Isso pode acontecer pelo fato dos solteiros
possivelmente terem mais tempo para se dedicar ao trabalho e qualificao
profissional. Os solteiros consideram que a jornada de trabalho suficiente
para a realizao das tarefas, dada a correlao positiva 0,24. Os solteiros
possivelmente dedicam maior ateno ao trabalho do que os casados, que
precisam conciliar as questes familiares do dia-a-dia com o trabalho. Alguns
problemas relacionados ao cnjuge e aos filhos so resolvidos durante o
expediente de trabalho, enquanto os solteiros no passam por esta
experincia.
Os funcionrios que responderam que a jornada de trabalho suficiente
para a realizao das tarefas, so os que tambm no acham a jornada de
trabalho cansativa. Ou seja, as respostas para essas duas questes esto indo
na mesma direo. Quando uma cresce, a outra tambm cresce, dada
correlao positiva 0,40. Tal comprovao faz sentido, pois os funcionrios do
SESI no sofrem presses por resultados como algumas outras empresas do
mercado de trabalho.
As pessoas que concordam com a higiene do ambiente fsico de
trabalho, tambm concordam com a ventilao adequada, ou seja, as variveis
caminham no sentido de concordncia, visto que a correlao entre elas (0,55)
positiva. Assim como as pessoas que consideram o ambiente fsico em que
trabalham bem iluminado, tambm o consideram higinico, tendo uma
correlao 0,38, onde pode-se concluir que as condies fsicas de trabalho
so muito boas no SESI. As percepes sobre diferentes aspectos das
condies fsicas do trabalho relacionam-se bem entre si.
O meio de transporte utilizado para ir ao trabalho influencia a vida dos
funcionrios do SESI. A grande maioria, 75 % dos funcionrios vo trabalhar
com outros meios de transporte e apenas 25 % vo trabalhar de carro. Os
funcionrios que responderam que o trabalho no prejudica a vida familiar e
53
que fora do trabalho possuem tempo para lazer e atividades sociais no vo

trabalhar de carro, por isso as correlaes entre estas variveis foram
negativas -0,39 e -0,25. Pode-se concluir que se os funcionrios tivessem e
fossem trabalhar de carro, suas vidas familiares iriam ser ainda menos
prejudicadas e teriam ainda mais tempo para lazer e atividades sociais, uma
vez que o carro diminui o tempo de transporte e encurta as distncias.
Algumas questes da vida familiar e social poderiam ser resolvidas pelos
funcionrios caso eles tivessem e fossem trabalhar de carro, como por
exemplo: poderiam buscar os filhos na escola, ir ao banco, supermercados,
etc.
Em relao organizao da empresa, o SESI prioriza as tcnicas e
equipamentos de segurana, com uma equipe de segurana do trabalho que
monitora as condies de segurana dos trabalhadores. Esta preocupao
com a segurana de seus funcionrios uma prova da organizao da
empresa, com a correlao positiva (0,46). Outra questo que comprova a
organizao da empresa o fato dos funcionrios no considerarem a jornada
de trabalho cansativa, visto que o planejamento das atribuies de cada
funcionrio bem definido e a diviso da escala de trabalho bem
estruturada, ocasionando uma correlao positiva entre estas questes (0,67).
Mais uma correlao positiva (0,50) comprova a organizao da empresa, pois
os funcionrios do SESI responderam que seus trabalhos no prejudicam suas
vidas familiares.
Os trabalhadores que sentem orgulho de trabalhar no SESI, tambm se
sentem realizados com o trabalho que desenvolvem, com a correlao positiva
(0,26) entre as variveis, concluindo que os funcionrios do SESI gostam de
trabalhar na empresa. O orgulho de trabalhar no SESI tambm devido aos
direitos trabalhistas oferecidos pela empresa, dada a correlao positiva 0,51.
O
SESI
oferece
treinamentos
internos
visando
melhorar
desenvolvimento de seus funcionrios. Estes treinamentos contribuem para

que o funcionrio se aperfeioe ainda mais na rea em que trabalha ou at
mesmo em outra rea, o que pode ocasionar mudana de cargo e
consequentemente aumento salarial. Um profissional bem treinado nos
54
sistemas de contratos, ponto de venda (PDV), IQ Financeiro, IQ material, por

exemplo, pode migrar para outra rea e assim conseguir uma promoo. Por
isso as variveis destas questes analisadas so bem correlacionadas (0,66).
O SESI uma instituio que valoriza o ser humano sem qualquer
discriminao. O reconhecimento e valorizao dos acertos dos funcionrios
se do independente da raa, sexo, opo sexual, podendo ser comprovado
com a correlao positiva de 0,42 entre estas variveis.
O relacionamento interpessoal no SESI muito bom. Os funcionrios do
mesmo setor ou de diferentes setores se ajudam quando surge uma dvida ou
dificuldade. Quando o resultado do trabalho coletivo positivo, as metas so
alcanadas, todos so parabenizados. A correlao entre as variveis destas
questes 0,34, comprovando este fato.
Os funcionrios do SESI possuem liberdade para expressarem suas
opinies chefia, assim como dar sugestes em seus trabalhos, o que
comprova com a correlao alta e positiva 0,61. Esta liberdade de expresso
um ponto forte, pois os funcionrios se consideram importantes para a
empresa, influenciando positivamente a qualidade de vida no trabalho.
Os trabalhadores com pouca escolaridade e pouco tempo de trabalho
na empresa acham a jornada de trabalho insuficiente para a realizao das
tarefas, em oposio aos que so mais escolarizados e possuem mais tempo
de trabalho no SESI, dadas as correlaes negativas - 0,23 entre as variveis
das questes analisadas. Um melhor grau de escolaridade e um maior tempo
de trabalho na empresa contribuem para uma melhor percepo do que
significa o trabalho para os funcionrios. O trabalho importante para todos. O
trabalhador vende sua fora de trabalho em troca de uma remunerao capaz
de satisfazer suas necessidades. Cada funcionrio tem uma forma de
visualizar seu prprio trabalho e sua importncia para si mesmo e para a
empresa. O tempo de trabalho na empresa modifica a viso do trabalho para o
funcionrio. Um funcionrio com pouco tempo de empresa pensa de uma
forma e um funcionrio com mais de 10 anos de empresa pensa de outra
forma. Assim como o grau de escolaridade, um funcionrio com poucos anos
de vida acadmica, necessita mais daquele trabalho, do que um funcionrio
55
com ps-graduao, por exemplo. Este funcionrio est bem preparado para o
mercado e caso saia da empresa, natural que em pouco tempo encontre um
novo trabalho, ou invs daquele funcionrio pouco escolarizado, pois o
mercado de trabalho hoje em dia est bastante seletivo e exigente.
Com mais tempo de trabalho na empresa, os funcionrios deveriam
participar de mais treinamentos, mas como estes treinamentos internos so
mais voltados para os funcionrios com menos tempo de casa, e
conseqentemente menos experientes, as variveis das questes analisadas
so negativamente correlacionadas -0,23.
As pessoas menos escolarizadas, em seu tempo livre no conseguem
descansar o corpo e a mente, devido correlao negativa -0,30. As pessoas
mais escolarizadas normalmente so melhores remuneradas do que as
demais, dada correlao positiva, porm pouco significativa 0,08. O fato de
no conseguir descansar o corpo e a mente no tempo livre pode ser devido s
preocupaes de ordem financeira. Um funcionrio com pouco grau de
instruo ganha menos do que outro com melhor qualificao acadmica e seu
oramento familiar fica mais comprometido. Mesmo que sua cesta de consumo
seja reduzida em relao ao consumo dos que ganham mais, o padro de vida
deste funcionrio limitado, influenciando seus pensamentos e seu prprio
momento de relaxamento.
Com a anlise dos resultados da pesquisa (seo 4.2), foram feitas
algumas concluses que podem ser confirmadas atravs desta anlise de
correlao entre as variveis. Por exemplo, os que no so solteiros tm filhos,
com correlao negativa de -0,48 entre a varivel estado civil e a varivel
possuir filhos. Elas caminham em direes opostas. A incidncia de pessoas
que no so solteiras maior, logo a incidncia de ter filhos maior para estas
pessoas.
Outra igualdade entre os resultados da pesquisa apresentados na seo
4.2 e as correlaes que a maioria dos homens no so solteiros. Nos
resultados vimos que 76 % dos homens so casados e nas correlaes entre
as variveis sexo e estado civil percebemos que caminham em direes
56
opostas, com correlao negativa -0,28, concluindo que a maioria dos

funcionrios homens no so solteiros.
4.4 Indicador da qualidade de vida no trabalho dos funcionrios do SESI
Com o objetivo de traar um panorama da qualidade de vida no trabalho

dos funcionrios do SESI das unidades operacionais de Vicente de Carvalho e
Honrio Gurgel, foram gerados ndices de satisfao, baseados nos 8 critrios
do modelo de Walton.
Para chegar a cada um dos ndices, as 31 respostas das afirmativas de
percepo subjetiva foram dividas entre os 8 blocos do modelo de Walton.
Foram somadas todas as respostas dos 51 funcionrios e divididas pelo n de
questes pertencentes a cada bloco. Por exemplo: em relao compensao
adequada e justa, foram somadas todas as respostas das questes 1, 2 e 3
dos 51 funcionrios e divididas por 3, obtendo-se assim a mdia das respostas
para o bloco compensao adequada e justa, que o ndice 3,19.
Analisando os indicadores de satisfao, podemos concluir que o ndice
de qualidade de vida no SESI razovel. Separando as respostas das 31
questes dadas pelos 51 funcionrios do SESI que participaram da pesquisa
entre os 8 blocos analisados de acordo com o modelo de Walton, obtemos
alguns ndices de satisfao dos funcionrios. Estes ndices so importantes
pois atravs deles podemos verificar quais critrios da qualidade de vida no
trabalho no SESI podem ser melhorados. Identificamos atravs das respostas
dos funcionrios que participaram da pesquisa, quais pontos so positivos e
quais so negativos na opinio dos prprios funcionrios em relao
qualidade de vida no trabalho.
Alguns ndices so altos, como por exemplo, em relao integrao
social na empresa (4,29) e dos direitos e deveres do trabalhador constitucionalismo (4,25). Outros so mais baixos como oportunidades de
crescimento e segurana na empresa (2,65), compensao adequada e justa
(3,19) e uso e desenvolvimento de capacidades (3,39), e ainda outros
57
intermedirios como condies de trabalho (3,58), trabalho e espao total de

vida (3,63) e relevncia social do trabalho na vida (3,72). (Ver tabela 10)
Como o grau 1 corresponde total insatisfao do funcionrio com a
varivel, e o grau 5, total satisfao, podemos concluir que o nvel de
qualidade de vida no SESI intermedirio, com ndice de satisfao total de
3,59. Em relao ao questionrio, este ndice est caminhando na direo da
opo 4, que significa que os funcionrios do SESI das unidades operacionais
de Vicente de Carvalho e Honrio Gurgel concordam parcialmente com as
afirmativas de percepo subjetiva da qualidade de vida no trabalho no SESI.
TABELA 10 INDICADORES DE SATISFAO

Indicador de satisfao total
Indicador de satisfao com relao remunerao
Indicador de satisfao em relao s condies de trabalho
Indicador de satisfao em relao a desenvolvimento de
capacidades
Indicador de satisfao em relao ao crescimento na empresa
Indicador de satisfao em relao integrao social
Indicador de satisfao em relao aos direitos e deveres do
trabalhador
Indicador de satisfao em relao ao trabalho x espao total de vida
Indicador de satisfao em relao relevncia social do trabalho
3,59
3,19
3,58
3,39
2,65
4,29
4,25
3,63
3,72
58
CONCLUSO
A presente monografia abordou o tema Qualidade de Vida no Trabalho,
assunto que vem sendo muito discutido nos ltimos tempos e que se tornou
uma preocupao para grande parte dos dirigentes de mdias e grandes
empresas. Esse fenmeno est muito relacionado ao impacto que a QVT pode
gerar na produtividade.
A Qualidade de Vida no Trabalho busca integrar o trabalhador ao seu
ambiente de trabalho satisfatoriamente, a fim de que haja um equilbrio entre
sua vida pessoal e profissional. Ressalta-se que a presente monografia
procurou identificar o nvel de QVT existente no SESI, nas unidades
operacionais de Vicente de Carvalho e Honrio Gurgel, analisando as
respostas dos questionrios dos funcionrios que participaram da pesquisa.
Com a pesquisa realizada, pode-se afirmar que a qualidade de vida no trabalho
nas unidades operacionais do SESI de Vicente de Carvalho e Honrio Gurgel
razovel, devido aos ndices de satisfao encontrados, baseados nos 8
critrios do modelo de Walton, embora existam muitos pontos a serem
trabalhados.
Foram
classificadas
como
dimenses
positivas,
segundo
as
perspectivas dos entrevistados, as percepes sobre a integrao social na

empresa e as percepes sobre os direitos e deveres do trabalhador.
As dimenses consideradas negativas, segundo as perspectivas dos
entrevistados, foram principalmente as percepes acerca da remunerao e
dos benefcios (compensao justa e adequada), as percepes sobre as
chances de crescimento e segurana na empresa e as percepes sobre o uso
e desenvolvimento de capacidades.
Por fim, as dimenses classificadas como intermedirias, segundo as
perspectivas dos entrevistados, foram s percepes sobre as condies de
trabalho, as percepes sobre o trabalho e espao total de vida e as
percepes sobre a relevncia social da vida no trabalho.
Logo, percebe-se que a dimenso voltada necessidade do lado social
do indivduo na empresa positiva, ou seja, aquela ligada vida social na
59
empresa encontra-se satisfeita, assim como a dimenso que diz respeito aos
direitos e deveres dos funcionrios no trabalho. J as dimenses voltadas s
realizaes do indivduo como profissional (as percepes acerca da
remunerao e dos benefcios - compensao justa e adequada, as
percepes sobre as chances de crescimento e segurana na empresa e as
percepes sobre o uso e desenvolvimento de capacidades) apresentam
pontos negativos.
As percepes acerca da remunerao e dos benefcios so diferentes.
A grande maioria dos funcionrios est insatisfeita com o salrio, mas satisfeita
com os benefcios oferecidos pelo SESI. As pessoas necessitam sentir-se
valorizadas, contudo a valorizao no implica apenas um bom salrio.
Outro ponto que tambm deixa a desejar no SESI refere-se percepo
dos empregados quanto ao treinamento e o incentivo educao. Esses dois
quesitos so essenciais, muitas vezes, para que os trabalhadores exeram
suas atividades com produtividade e qualidade alm de poderem funcionar
como fatores motivacionais.
Um dos principais motivos para a insatisfao dos funcionrios a falta
de investimento na capacitao profissional do trabalhador, apesar dos
convnios com universidades e cursos de idiomas que o SESI oferece.
Melhores percentuais de desconto dos convnios com as universidades
poderiam ajudar os funcionrios a arcar com os seus custos educacionais. Se
o SESI investisse mais na questo da capacitao educacional de seus
funcionrios, estes poderiam se sentir mais felizes e com mais qualidade de
vida.
Os funcionrios do SESI no tm dado a devida ateno s atividades
fsicas. Isso acontece devido a diversos motivos, dada a vida agitada
atualmente, como filhos pequenos exigindo ateno, faculdade, cursos, entre
outras atribulaes do dia-a-dia. Muitas pessoas gostariam de conciliar a
atividade fsica com suas agendas, mas na maioria dos casos, no
conseguem. Uma idia que poderia dar certo dentro do ambiente de trabalho
no SESI, seria conceder duas (2) horas de almoo para os funcionrios, pois
com este tempo seria possvel realizar exerccios fsicos na academia, tomar
60
banho e almoar. E como a grande maioria tem outros compromissos ao sair

do trabalho, essa idia incentivaria aos que querem fazer atividade fsica e no
encontram tempo. So inmeros os benefcios da atividade fsica, e cabe
empresa a responsabilidade de incentivar seus funcionrios a adquirirem uma
melhor qualidade de vida.
Como se pode constatar, uma pesquisa de QVT por si s no resultar
em um aumento de produtividade e qualidade. Para se atingir este objetivo, as
organizaes passam por um processo de reestruturao de suas polticas e
filosofias e, mais, devem estar preparadas para isso quando pensarem em
investir em programas desta natureza, porque quando se fala em satisfao
dos empregados existem muitos pontos que devem ser trabalhados, como os
envolvidos na metodologia de Walton (1974). Com base nos resultados da
pesquisa, verifica-se que h um conjunto de intervenes que podem ser
aplicados junto ao SESI e seus funcionrios, que podero atuar nas
dificuldades e que, por sua vez, aumentaro a qualidade de vida no trabalho,
como segue:
Melhorias referentes s percepes acerca da remunerao e dos

benefcios:
reestruturar
poltica
salarial,
visando
eliminar
as
desigualdades, criando um plano de cargos e salrios eficiente; elaborar

projetos de premiao, incentivando os trabalhadores mais dinmicos,
criativos e eficientes.
Melhorias referentes s percepes sobre as chances de crescimento e

segurana na empresa: desenvolver um plano de treinamento
especializado, considerando o gasto com a capacitao do funcionrio,
como um investimento; buscar melhores convnios educacionais com
universidades para incentivar a capacitao educacional.
Melhorias referentes s percepes sobre o uso e desenvolvimento de

capacidades: treinar os superiores hierrquicos para ouvirem e acima de
61
tudo, analisarem as propostas e sugestes apresentadas pelos

funcionrios.
Melhorias referentes s percepes sobre a relevncia social da vida no

trabalho: implementao do programa de qualidade, desenvolvendo o
conceito do cliente interno, pois os trabalhadores no possuem a viso
do todo e percebem que seu trabalho est apenas dentro do limite fsico
de sua sala, o que vem a prejudicar a empresa. Os programas de
qualidade possuem como uma de suas premissas mostrar aos
trabalhadores que estes esto inseridos em um contexto que vai alm
da simples execuo de suas tarefas.
Espera-se que a realizao deste estudo, apesar de suas limitaes,
possa contribuir para melhorar o nvel de qualidade de vida no trabalho no
SESI, bem como se constituir em estmulo para futuras pesquisas nessa rea.
Porm, mesmo que o trabalho consiga apenas suscitar reflexo acerca da
importncia da satisfao dos trabalhadores com sua qualidade de vida em
situao de trabalho para o desempenho da empresa, acredita-se justificada
sua realizao.
Por fim, deseja-se agradecer todos os colaboradores do SESI das
unidades operacionais de Vicente de Carvalho e Honrio Gurgel pela
oportunidade de realizar a presente pesquisa, esperando haver contribudo
para a melhoria do grau de satisfao dos trabalhadores com sua QVT e,
conseqentemente, do desempenho organizacional.
62
BIBLIOGRAFIAS
ALENCAR, E. S. A Gerncia da criatividade. So Paulo: Makron Brooks,
1996.
ARAUJO, Luis Csar G. de. Gesto de pessoas: estratgias de integrao
organizacional. So Paulo : Atlas, 2006.
ARGYRIS, C. Personalidade e organizao. Rio de Janeiro: Renes, 1996.
CARVELL, F. J. Relaes humanos nos negcios. Rio de Janeiro: Zahar,
1982.
CERVO, Amado L.; BERVIAN, Pedro A. Metodologia Cientfica. 5.ed. So
Paulo: Prentice Hall, 2004.
CHIAVENATO, Idalberto. Gesto de Pessoas: o novo papel dos recursos
humanos nas organizaes. Rio de Janeiro: Campus, 2002.
______ Gesto de Pessoas: e o novo papel dos recursos humanos nas
organizaes. 2. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004.
______Recursos Humanos: edio compacta. 7. ed. So Paulo: Atlas, 2002.
EHRENBERG, Ronald G.; SMITH, Robert S. A moderna economia do
trabalho: teoria e poltica pblica. 5. ed. So Paulo: Makron Books, 2000.
FERNANDES, Eda. Qualidade de vida no trabalho como medir para
melhorar. 2. ed. Salvador: Casa da Qualidade, 1996.
FRANA, A. C. Limongi. Qualidade de vida no trabalho: conceitos,
abordagens, inovaes e desafios nas empresas brasileiras, Revista Brasileira
de Medicina Psicossomtica. Rio de Janeiro, vol 1, n.2, p. 79-83,
abr./mai./jun.1997.
GIL, A C., Como elaborar projetos de pesquisa. 3 ed. So Paulo: Atlas.
1991.
________., Mtodos e tcnicas de pesquisa social. So Paulo: Atlas, 1987.
HACKMAN, J., et. al. A New strategy for job enrichment. California
Management Review. v. 17, n. 4, Summer, p. 57-71, 1975.
HONORIO, Delcio Efignio. Qualidade de vida do operrio de construo
civil e sua importncia na qualidade e produtividade em obras.
Dissertao (Mestrado em Engenharia de Produo- UFSC), Florianpolis,
2002.
63
KAPLAN, R.; NORTON, D. A Estratgia em ao : Balanced Scoredcard. Rio

de Janeiro: Campus, 1997.
LAKATOS, Eva Maria; MARCONI, Marina de Andrade. Fundamentos de
Metodologia Cientfica. So Paulo: Atlas, 1985.
LIMONGI-FRANA, Ana Cristina ; ARELLANO, Elite Bernal. Qualidade de
vida no trabalho. In: LIMONGI-FRANA, Ana Cristina; et al. As pessoas na
organizao. So Paulo: Gente, 2002. p. 295-306.
MANKIW, Gregory. Introduo economia. 3. ed. So Paulo: Pioneira
Thomson Learning, 2005.
MATTAR, F. N., Pesquisa de marketing. So Paulo: Atlas, v. I e II, 1993.
McGREGOR, D. O lado humano da empresa. So Paulo: Martins Fontes,
1980.
MOLLER, C. O lado humano da qualidade: maximizando a qualidade de
produto atravs do desenvolvimento das pessoas. So Paulo: Pioneira, 1992.
MUNHOZ, Drcio Garcia. Economia Aplicada: Tcnicas de pesquisa e
anlise econmica. Braslia: Editora Universidade de Braslia, 1989.
RODRIGUES, Marcus Vincius Carvalho. Qualidade de vida no trabalho:
Evoluo e anlise no nvel gerencial. Rio de Janeiro: Vozes, 1994.
SILVA, M. A Dias da; DE MARCHI, Ricardo. Sade e qualidade de vida no
trabalho. So Paulo: Editora Best Seller, 1997.
SUCESSO, E. de P. Bom. Trabalho e Qualidade de Vida. Rio de Janeiro:
Qualitymark Editora e Dunya Editora, 1998.
VIEIRA, A. Qualidade de vida no trabalho e o controle da qualidade total.
Florianpolis: Insular, 1996.
WALTON, R. E., Improving the quality of work life. Harvard Business
Review, may/jun, p. 12-16, 1974.
WERTHER JR, W.; DAVIS, K., Administrao de pessoal e recursos. So
Paulo: McGraw Jill, 1983.
WESTLEY, W. Problems and studions in the quality of working life. Human
Relations, v. 32, n02, p. 113-123, 1979.
Informativos:
64
Manual de benefcios do Sistema Firjan : DRH/GBA/DIBEN

Manual de treinamento de Feedback do Sistema Firjan
Sites:
13
Disponvel em: < http://www.firjan.org.br

Disponvel em: < http://www.sesi.org.br
Disponvel em: < http://intranet 13
Acesso somente aos funcionrios do Sistema Firjan
65
ANEXOS
Anexo 1 Questionrio aplicado

Universidade Candido Mendes - Ps-Graduao "Lato Sensu" AVM FACULDADE INTEGRADA
Monografia do curso de Gesto de Recursos Humanos
Tema : Qualidade de Vida no Trabalho : Um estudo de caso do SESI - RJ
Questionrio de pesquisa: Qualidade de vida no trabalho
Autor: Paulo Fernandes Jailes
Orientador: Vinicius Calegari
Este questionrio destinado aos funcionrios do SESI envolvidos na pesquisa de Qualidade de Vida no Trabalho.
Os dados aqui fornecidos s sero utilizados no trabalho de concluso de curso (monografia). O autor se
compromete a no repassar informaes a qualquer ttulo.
Por favor, queira dispor de alguns minutos para responder as questes a seguir :
DADOS PESSOAIS :
SEXO :
a ( ) Masculino
b ( ) Feminino
Faixa etria :
a ( ) de 18 a 25 anos
b ( ) de 26 a 35 anos
c ( ) de 36 a 45 anos
d ( ) mais de 46 anos
Estado civil :
a ( ) Solteiro
b ( ) Casado ou equivalente
c ( ) Divorciado ou equivalente
d ( ) Vivo
Voc reside prximo ao SESI :

a ( ) no
b ( ) sim
Tempo de empresaFilhos
:
: Idade dos filhos
a ( ) at 1 ano
a ( ) noa ( ) de 0 a 7 anos
b ( ) de 1 a 3 anos b ( ) sim b ( ) de 7 a 18 anos
c ( ) de 3 a 10 anos
c ( )maior de 18 anos
d ( ) mais de 10 anos
Grau de escolaridade
Qual meio de transporte voc utiliza p/ir ao trabalho:
a ( ) At a 4 srie primria
a ( ) Metr
b ( ) 1 grau completo
b ( ) Trem
c ( ) 2 grau completo
c ( ) nibus
b ( ) superior
d ( ) Van
c ( ) ps-graduao ou equivalente e ( ) Kombi
f ( ) Carro
66
QUESTIONRIO SOBRE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

Marque com um " X" apenas uma opo
Afirmativa
1 Minha remunerao comparada com as funes que desempenho justa
2 Alm do meu salrio, recebo benefcios extras como assistncia mdica, ticket alimentao,VT, etc.
3 No SESI, no existe diferena salarial entre empregados que ocupam a mesma funo
4 Minha jornada de trabalho diria suficiente para a realizao de minhas tarefas
5 Minha jornada de trabalho no cansativa
6 O ambiente fsico em que trabalho bem iluminado
7 O ambiente fsico em que trabalho higinico
8 O ambiente fsico em que trabalho bem ventilado
9 A empresa onde trabalho (SESI) muito organizada
10 No SESI, todos usam equipamentos e tcnicas de segurana
11 No necessito receber autorizao superior para decidir o que fazer e como fazer meu trabalho
12 Sou responsvel pelo resultado e o bom desempenho do trabalho que executo
13 O SESI reconhece e valoriza os meus acertos e de meus colegas de trabalho
14 O SESI investe na minha capacitao profissional, atravs de treinamento interno
15 No SESI, tenho chances de crescimento, mudana de cargo e avano salarial
16 O SESI, investe em minha capacitao educacional
17 No existe discriminao ( religio, raa, sexo ) do SESI junto aos funcionrios
18 Meu relacionamento com os colegas de trabalho excelente
19 Tenho liberdade para dar sugestes no meu trabalho
20 Sinto-me vontade para expressar minha opinio minha chefia
21 As normas, rotinas e instrues operacionais do SESI so do meu conhecimento
22 Todos os direitos trabalhistas so respeitados pelo SESI (frias, 13 salrio, etc)
23 Meu trabalho no prejudica minha vida familiar
24 Fora do meu trabalho, tenho tempo para lazer e atividades sociais
25 Em meu tempo livre, consigo descansar o corpo e a mente
26 Pratico algum tipo de atividade fsica em meu tempo livre
27 Tenho orgulho de dizer que trabalho no SESI
28 Sinto-me realizado com o trabalho que desenvolvo
29 A imagem do SESI junto a comunidade local bem vista
30 Os clientes esto satisfeitos com os servios prestados pelo SESI
31 Na minha opinio, SESI se preocupa com a qualidade de vida dos seus funcionrios
Discordo DiscordoNo concordo C/ oncordo Concordo

Nem discordo
parcialmentetotalmente
totalmenteparcialmente
1
67
NDICE
FOLHA DE ROSTO
AGRADECIMENTO
DEDICATRIA
RESUMO
METODOLOGIA
SUMRIO
CAPTULO I
Introduo
08
1.1 Formulao do Problema
09
1.2 Hiptese
10
1.2.1 Justificativa
1.3 Objetivo Geral
1.3.1 Objetivos Especficos
10
11
11
CAPTULO 2
Breve Resenha da Literatura sobre a Qualidade de Vida no Trabalho
12
2.1 Introduo
12
2.2 O Conceito de Qualidade de Vida no Trabalho
13
2.3 A Qualidade de Vida no Trabalho: A Abordagem da Administrao

15
2.4 A Qualidade de Vida no Trabalho: A Abordagem da Economia
18
2.4.1 A Teoria do Salrio Eficincia
18
2.5 Aes para a Qualidade de Vida no Trabalho
20
2.5.1 O Papel das Empresas
CAPTULO 3
20
68
Metodologia Emprica
22
3.1 Caracterizao da Pesquisa e da Empresa
22
3.2 Caracterizao da Amostra da Populao
27
3.3 Metodologia e Anlise dos Dados
28
CAPTULO 4
Metodologia Emprica
29
4.1 Perfil da Amostra
29
4.2 Percepes sobre a Qualidade de Vida no Trabalho 34

4.2.1 Percepes Acerca da Remunerao e dos Benefcios
34
4.2.2 Percepes sobre as Condies de Trabalho 38
4.2.3 Percepes sobre o uso e Desenvolvimento de Capacidades
40
4.2.4 Percepes sobre as Chances de Crescimento e Segurana na
Empresa
42
4.2.5 Percepes sobre a Integrao Social na Empresa

44
4.2.6 Percepes sobre os Direitos e Deveres do Trabalhador
45
4.2.7 Percepes sobre o Trabalho e Espao Total de Vida
47
4.2.8 Percepes sobre a Relevncia Social da Vida no Trabalho
48
4.3 Correlaes entre as Variveis Analisadas
50
4.4 Indicador da Qualidade de Vida no Trabalho dos Funcionrios do SESI

56
CAPTULO 5
CONCLUSO
58
CAPTULO 6
BIBLIOGRAFIAS
62
69
CAPTULO 7
ANEXOS
65
NDICE
67

T 207817

Uploaded by

Document Information

Original Title

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

T 207817

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PS-GRADUAO LATO SENSU

QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

Por: Paulo Fernandes Jailes

UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

Apresentao de monografia AVM Faculdade

Ao Deus da minha existncia e a minha famlia.

.....dedico A minha Esposa Edvanda

Esta pesquisa classifica-se como descritiva com aplicao de questionrio,

Captulo 2 Breve Resenha da Literatura Sobre Qualidade de Vida No

Captulo 3 Metodologia Emprica

Captulo 4 Resultados Empricos

sua eficincia produtiva. Ser mostrado que algumas concluses da literatura

Dessa forma, as organizaes vm demonstrando um interesse

1.1 - Formulao do Problema

Quais os impactos que a Qualidade de Vida no Trabalho pode gerar na

Teoria do salrio eficincia.

A hiptese formulada do problema acima que h a compreenso de

De conformidade com o texto acima, este trabalho visa tambm

1.3 - Objetivo Geral

Compreender a importncia de estar envolvido com a Qualidade de

1.3.1 - Objetivos Especficos

colaboradores que trabalham na Instituio e identificar as lacunas no decorrer

Breve Resenha da Literatura sobre Qualidade de Vida

Toda e qualquer organizao tem por finalidade a venda de produtos ou

Para que um bem ou

servio satisfaa uma necessidade fundamental que ele atenda os desejos

conhecimento, contudo optou-se por restringir a anlise a estas duas reas

2.2. O conceito de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT)

O conceito de Qualidade de Vida no Trabalho continua evoluindo

Para SUCESSO (1998), pode-se dizer, de maneira geral, que a

2.3. A qualidade de vida no trabalho: a abordagem da Administrao

As preocupaes com o bem estar das pessoas no trabalho sempre

30, com a anlise das relaes humanas por parte da Administrao, em

modelos tericos de gerenciamento e administrao pessoal que visam

H tambm uma vertente de estudos na rea de administrao sobre

A Teoria X e a Teoria Y, desenvolvidas por Douglas Mcgregor;

A Teoria de Hierarquia das Necessidades de Abraham H.

comprometimento do indivduo, como tambm encoraja a responsabilidade no

Teoria da Hierarquizao das Necessidades

2.4. A qualidade de vida no trabalho: a abordagem da Economia

2.4.1. A Teoria do Salrio Eficincia

Um dos principais conceitos utilizados em Economia o custo de

determinado salrio, o seu custo de oportunidade est associado a todas

empregadores cujos empregados esto em busca de vinculaes de longo

Se os trabalhadores mudassem de emprego a cada perodo, eles no teriam incentivos para

2.5. Aes para a QVT

2.5.1 O papel das empresas

As empresas ao conceberem um programa de qualidade de vida, no

Se a sade pessoal, financeira e familiar no estiver bem, todo o resto

Segundo Fernandes (1996: p. 38-39),

Os trabalhadores buscam na empresa, alm de salrio, possibilidades

e oferecer aos seus clientes produtos e servios de

O questionrio, segundo Cervo e Bervian (2004) a forma mais usada

O questionrio composto por 31

perguntas e busca pesquisar a qualidade de vida no trabalho, analisando

com crescente freqncia para descrever certos valores ambientais e

Walton apud Rodrigues (1994: p.81)

portanto, considera fatores internos e externos empresa para determinar a

apresenta oito dimenses seguidas de indicadores que afetam

as pessoas em seu trabalho. Contudo, o autor chama ateno para o fato de

Conforme Apndice 1, o questionrio dividido em 8 blocos : as