Esacala de Impacto Ambiental P El Trabajo (WEIS)

The Model of Human Occupation Clearinghouse
Department of Occupational Therapy

College of Applied Health Sciences
www.moho.uic.edu
Manual del Usuario del
ESCALA DE IMPACTO
AMBIENTAL PARA EL
TRABAJO (WEIS)
Versin 2.0 (Derechos Reservados 1998)
Autores:
Rene Moore-Corner, MS, OTR/L
Con:
Gary Kielhofner, DrPH, OTR, FAOTA
Linda Olson, OTR/L
Traduccin al Espaol:
Carmen Gloria de las Heras, MS, OTR
UIC
University of Illinois
at Chicago
Copyright de la versin original en Ingls 1998 de la Clearinghouse del Modelo de

Ocupacin Humana, Department of Occupational Therapy, College of Applied Health
Sciences, University of Illinois at Chicago, y Directorio Legal. Todos los derechos reservados.
Este manual no se puede reproducir, adaptar, traducir o modificar de otra manera sin
permiso explcito de la Clearinghouse del MOHO.
Las hojas de puntaje, hojas de resumen, y otros registros que se entregan se pueden imprimir
y reproducir slo por la persona que ha comprado el manual y slo para el uso en la
prctica. Estos registros no pueden reproducirse ni imprimirse para el uso de otros. Cada
persona debe comprar el manual para tener el permiso de usar los registros.
La Clearinghouse del MOHO es una organizacin sin fines de lucro. Todos los fondos
generados son utilizados para continuar con la investigacin y desarrollo de estos recursos.
Gracias por su apoyo e inters en los productos de la Clearinghouse del MOHO.
WEIS v2.0
NDICE
Cmo Usar Este Manual...... 1
Contenidos del Manual... 2
Seccin 1: Introduccin a la Escala de Impacto Ambiental para el Trabajo. 3
Seccin 2: El Proceso de Entrevista.. 6
Seccin 3: tems de la Escala, Informacin til de Obtener, y Preguntas Recomendadas. 10
Seccin 4: Investigacin de la WEIS.. 28
Seccin 5: Apndices.... 34
WEIS v2.0
ii
Cmo Usar Este Manual
Este manual tiene como objetivo orientar a los terapeutas a usar la Escala de
Impacto Ambiental para el Trabajo (Work Environment Impact Scale / WEIS). La WEIS es una
entrevista semi-estructurada con una escala de puntaje de 4 puntos. La entrevista esta
hecha para otorgar informacin acerca de cmo individuos con discapacidad
experimentan y perciben sus puestos de trabajo. El foco de la entrevista es el impacto del
puesto de trabajo en el funcionamiento de la persona, su satisfaccin y su bienestar. La
escala permite a los terapeutas traducir la informacin obtenida en la entrevista a un
puntaje cuantitativo En su totalidad, la escala provee una medicin continua del impacto
ambiental desde lo negativo a lo positivo. Adems, la medicin de los tems individuales en
la escala entrega un perfil de que aspectos del ambiente impacta positiva o negativamente
al trabajador
Los terapeutas deben estudiar cuidadosamente este manual antes de atreverse a
entrevistar y completar la escala de puntaje. Los terapeutas encontrarn til referirse al
manual mientras adquieran destrezas en la administracin de la entrevista y en la escala de
puntaje. Luego de esta prctica, es recomendable retomar al uso del manual para
asegurarse que se est usando el puntaje acorde con el criterio perfilado.
La WEIS est desarrollada y estudiada para asegurarse que tiene bsicamente las
propiedades vlidas de una medicin (ver seccin 4 para la descripcin de la investigacin
de la WEIS
Se espera y se necesita an ms desarrollo e investigaciones preliminares que
indiquen la validez de la escala, sin embargo, la investigacin preliminar indica que la
escala ya es vlida. La validez de la escala depende, sin embargo, de que el evaluador use
la escala acorde con el protocolo establecido en este manual.
Es por esto, que es muy importante (y es la responsabilidad del evaluador) asegurarse
que la escala est siendo usada bajo la direccin de este manual.
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Contenidos del Manual
Seccin 1: Introduccin a la Escala de Impacto Ambiental para el Trabajo

Da una corta discusin de la WEIS sobre la visin general y la intencin del
instrumento, de los antecedentes tericos y de la seleccin apropiada de los clientes. La
inclusin de esta corta discusin permite usar la WEIS como parte de un trabajo de
evaluacin comprensivo.
Seccin 2: El Proceso de Entrevista

Esta seccin incluye una visin general del proceso de entrevista, incluyendo como
preparar la entrevista, como dirigirla y como utilizar la informacin de la entrevista Tambin
incluye como utilizar la informacin obtenida desde la escala de puntaje
Seccin 3: tems de la Escala, Informacin til de Obtener, y Preguntas Recomendadas

Para cada tem de la escala detalla
1) Provee una definicin
2) Detalla las preguntas recomendadas para facilitar la obtencin de informacin
3) Provee una lista de informacin til a considerar para medir cada tem.
Seccin 4: Investigacin de la WEIS

Brevemente resume la investigacin de la WEIS y presenta los anlisis de datos de la
validez del contenido terico de un estudio inicial con este instrumento
Seccin 5: Apndices
Los apndices contienen hojas de registro de la evaluacin que pueden
reproducirse. Estas hojas de registro son para el uso de la conduccin de la entrevista y para
medir el puntaje de la escala Esta seccin incluye
-
Las referencias
Preguntas recomendadas en un orden que permita la conduccin de la entrevista
Los contenidos de cada tem que sern considerados cuando se realice el puntaje.
La hoja de puntaje y los resultados
La hoja de resumen que puede ser usada para trasladar los datos de la WEIS en la
accin del plan para modificar el ambiente de trabajo.
WEIS v2.0
Seccin 1: Introduccin a la Escala de Impacto Ambiental para el Trabajo
La WEIS es una entrevista semi-estructurada y una escala de puntaje hecha para

ayudar al terapeuta a obtener informacin de cmo los individuos con discapacidad fsica
o mental experimentan y perciben su ambiente de trabajo.
La WEIS esta recomendada para usarla con individuos que estn actualmente
empleados y para individuos que no tienen trabajo, pero estn prontos a volver a trabajos
especficos o a tipos de trabajo. Candidatos tpicos para esta evaluacin son las personas
que experimentan dificultades en el trabajo y personas que interrumpen su trabajo por un
accidente o un episodio de enfermedad.
Las preguntas de la escala no fueron diseadas para personas que han estado
desempleadas permanentemente, debido a que pide a las personas reflexionar como un
determinado ambiente de trabajo les ha impactado o les impacta. Sin embargo, hay veces
en que la WEIS sera til para identificar como los ambientes laborales pasados impactaron
su productividad en el trabajo y su satisfaccin Es decisin del terapeuta a qu situacin
ser apropiado aplicar este instrumento. La mejor manera de tomar esta decisin es tener
un buen conocimiento del Instrumento. Una vez que el terapeuta ha decidido utilizar este
instrumento con una persona en particular, es importante considerar la mejor forma de
conducir la entrevista y obtener la informacin apropiada. La WEIS es semi-estructurada por
lo que el terapeuta puede variar las estrategias de realizar la entrevista para calzar con las
circunstancias particulares de cada persona. La escala de puntaje, sin embargo, debe
utilizarse en el formato estandarizado especificado en este manual.
La WEIS est diseada para entregar una evaluacin comprensiva acerca de cmo
las cualidades y caractersticas ambientales impactan a un trabajador. Un concepto
importante de esta escala es el hecho de que los trabajadores se sienten ms productivos y
satisfechos cuando existe un mejor ajuste o congruencia entre el ambiente laboral y las
necesidades y habilidades del trabajador. As, un mismo ambiente de trabajo tiene un
impacto diferente en distintos trabajadores. Es importante recordar que la WEIS no es una
evaluacin del ambiente. En lugar de eso evala el impacto que tiene el trabajo sobre un
trabajador en particular.
La WEIS esta organizada en 17 factores ambientales como son; el espacio fsico, el
contacto y apoyo social, las demandas temporales, los objetos utilizados y las funciones
diarias del trabajador. Se busca, por lo tanto, obtener un cuadro comprehensivo de cmo
un amplio rango de caractersticas del ambiente impactan sobre el trabajador. Estos 17
factores son reflejados en 17 tems en la escala de puntaje. Cada tem es evaluado con una
escala de 4 puntos usada para indicar como impactan los factores ambientales en las
funciones del trabajador, la satisfaccin y el bienestar fsico, emocional y social.
WEIS v2.0
Luego de completar la escala de puntaje, es opcional completar la hoja de resumen

para identificar algunas caractersticas ambientales que faciliten una experiencia laboral
exitosa, destacar aquellos factores que inhiben la funcin y satisfaccin del trabajador y los
que requeriran de acomodacin (la hoja de resumen es til para comunicar los resultados y
la implicancia de la WEIS a otras disciplinas).
La Entrevista del Rol del Trabajador: Una evaluacin complementaria

Como se ha destacado, el nfasis de esta evaluacin, la WEIS se basa en el impacto
que tienen las condiciones laborales en un trabajador La WEIS puede ser usada como una
herramienta independiente cuando concierne al ambiente laboral. Sin embargo, la WEIS
tambin puede ser usada en conjuncin con la entrevista del rol del trabajador (WRI) una
evaluacin enfocada en los factores ocupacionales que influencian al retomo del trabajo.
La Entrevista del Rol del Trabajador (WRI) est descrita en un manual separado y puede ser
obtenida a travs de la Clearinghouse del Modelo de Ocupacin Humana.
Cuando los terapeutas usan la WEIS y la WRI juntas se observa aparecer claramente
que los dos conjuntos de preguntas recomendadas coinciden. En consecuencia, cuando se
administre la WEIS y la WRI los dos grupos de preguntas recomendadas pueden combinarse
en una entrevista comprensiva para ahorrar tiempo y evitar redundancia. Los terapeutas
primero deben familiarizarse con ambas evaluaciones la (WEIS y la WRI) antes de
combinarlas. Con prctica para conducir entrevistas es factible realizar una entrevista y
completar ambas escalas, la WEIS y la WRI, posteriormente.
El Marco Terico de la WEIS

La WEIS utiliza la teora
del Modelo de Ocupacin Humana acerca de la
interdependencia ente la persona y el ambiente (Kielhofner, 1995, 2002). Esta seccin hace
una pequea revisin conceptual de la WEIS, sin embargo, los terapeutas debern leer y
estar familiarizados con el mximo de conceptos encontrados en el Modelo de Ocupacin
Humana, Teora y Aplicacin.
Cada ambiente laboral posee distintas caractersticas fsicas y sociales que crean
exigencias
(expectativas,
demandas,
obligaciones)
estmulos
(oportunidades
potencialidades).
Lo que el ambiente exige o facilita depende de las caractersticas de la persona en
el ambiente. Por ejemplo: La disposicin fsica de los aeropuertos exige a las personas a
hacer filas de espera y aguardar hasta ser atendidos La mayora de la gente hace
exactamente esto en los aeropuertos Sin embargo, si uno est a punto de perder el vuelo,
WEIS v2.0
no est acostumbrado a los aeropuertos, o no puede leer los signos o letreros, se puede
reaccionar y comportar en una forma distinta a la mayora de las personas. Por lo tanto, el
impacto ambiental depende de: 1) Los factores del ambiente que tienen el potencial de
ejercer exigencias o estimulacin, y 2) Las caractersticas de las personas que las llevan a
experimentar y comportarse en relacin con lo que el ambiente les exige o los motiva a
hacer.
Consecuentemente, cada trabajador se afecta en una forma nica por lo que el
ambiente demande o motvela hacer. La reaccin de la persona est basada en los
valores, confianza personal, intereses, roles, hbitos y habilidades nicas de cada
trabajador. El grado de armona y congruencia entre las caractersticas de la persona y las
caractersticas del ambiente determina si el impacto ambiental es positivo o negativo.
Nuevamente, el impacto del ambiente laboral se refiere a como las caractersticas
ambientales impactan a la persona que es entrevistada. Como se dijo anteriormente, est
evaluacin no corresponde a una evaluacin ambiental sino que a una evaluacin del
IMPACTO del ambiente en un trabajador determinado.
El ambiente demanda y ofrece oportunidades de funcin laboral a travs de cuatro
elementos: espacio fsico, objetos, grupos sociales y formas ocupacionales (Kielhofner, 1995)
Estos cuatro factores sirven como un marco de referencia conceptual en cuyas reas fue
basado el desarrollo del WEIS. Por ejemplo, caractersticas tales como accesibilidad,
distribucin, comodidad o cualidades sensoriales pueden impactar en la funcin y la
satisfaccin laboral Los objetos en los espacios (ejemplo; herramientas, materiales, muebles,
equipos) tambin tienen cualidades funcionales, estticas, simblicas y otras que impactan
la experiencia del trabajador y su funcin. El ambiente social incluye las demandas de
tiempo, productividad, horarios de trabajo, comunicacin con el supervisor, interaccin con
clientes, consumidores, las que tambin influencian las percepciones y funcin del
trabajador. Finalmente las personas deben participar en un nmero de formas
ocupacionales, (ejemplo: tareas laborales como juntar informes, ordenar objetos, supervisar
gente, y muchas otras) que son especificas a su puesto de trabajo. La congruencia entre
todas estas caractersticas y los valores, intereses, confianza personal y habilidades del
trabajador afecta su satisfaccin, su funcin y su bienestar.
WEIS v2.0
Seccin 2: El Proceso de Entrevista
La siguiente corresponde a las etapas recomendadas en el proceso de entrevista

1. OBTENER INFORMACIN PERTINENTE APROPIADA
2. CONDUCIR LA ENTREVISTA
3. COMPLETAR LA ESCALA DE PUNTAJE
4. UTILIZACIN DE LA INFORMACIN DE LA ENTREVISTA
I - Obtener Informacin Previa Apropiada

Obtener informacin apropiada de la ficha clnica, o del equipo interdisciplinario.
Tambin se puede obtener informacin realizando una vista al lugar del trabajo y entrevistar
al empleador Puede ser til reunir la siguiente informacin:
Tipo de lugar incluido el/los espacio/s en el/las cual/es la persona trabaja.
Tipos de personas con las cuales interacta el trabajador
Herramientas, materiales y equipo utilizados.
El tipo de horario trabajado
Adems de esta informacin, cuando el terapeuta no est familiarizado con el tipo
de trabajo realizado por la persona, es recomendable que haga el intento de obtener
informacin acerca de este tipo de trabajo antes de realizar la entrevista. (Nota: Debido a
que esta evaluacin esta basada en la percepcin del ambiente por parte del trabajador,
la informacin recolectada de otras fuentes es complementaria y prepara al terapeuta para
conducir una entrevista de mejor calidad. Sin embargo, los tems son evaluados con relacin
a como el trabajador experiencia o percibe el ambiente).
II - Conducir la entrevista
Los terapeutas que necesitan estructura para conducir la entrevista encontrarn til
las preguntas recomendadas
(Apndice A). Sin embargo, estas preguntas son
recomendadas solamente como un punto de partida Al usarlas el terapeuta debe estar

atento a formularlas en forma distinta de acuerdo al cliente, el tipo de trabajo y el ambiente
de trabajo, o como la entrevista se vaya desarrollando.
Cuando los terapeutas se sienten cmodos formulando las preguntas ellos mismos,
puede que quieran utilizar una gua breve (Apndice B9) como recordatorio del contenido
de la entrevista. Una vez que el terapeuta se sienta que posee el conocimiento adecuado
de la informacin necesaria para completar la escala de puntaje, ser posible que
conduzca la entrevista sin las preguntas recomendadas o la pauta gua. La mejor entrevista
WEIS v2.0
es aquella que obtiene toda la informacin necesaria, la que fluye naturalmente y la que
apoya respuestas honestas y completas.
La entrevista debe tomar aproximadamente 30 minutos para conducirla, pero
depender de la habilidad del entrevistado y el cliente. Usualmente la entrevista es
conducida en una sesin. Sin embargo, si el primer intento de entrevista no entrega toda la
informacin necesaria, es mejor conducir una segunda entrevista que proceder sin
informacin. La escala de puntaje no se puede completar hasta que el terapeuta est
seguro que hay suficiente informacin.
Puede tambin haber veces en que el terapeuta emite un juicio antes del tiempo
descrito, que la entrevista se puede conducir mejor en otro formato que en una sola sesin.
Esto puede ser cuando el terapeuta siente la necesidad de establecer confianza y una
relacin cmoda con el cliente a travs de una serie de conversaciones ms cortas que en
conjunto renan suficiente informacin. Puede ocurrir que el terapeuta evale que el cliente
no es capaz de entregar la informacin en una sola sesin. Para algunos clientes es
recomendable combinar una entrevista con observacin en el lugar de trabajo
preguntndoles acerca de las cosas que observan acerca de su ambiente y su funcin.
Acerca de la decisin de usar la WEIS con una persona en particular, la decisin de
cmo conducir mejor la entrevista es un tema que le concierne al terapeuta. Es importante
entender que la entrevista no es el objetivo nico, sino que un instrumento que entrega
informacin al terapeuta de cmo ve el cliente el ambiente de su trabajo. La mejor
estrategia de entrevistar es aquella que lleva a obtener la mejor informacin (honesta,
detallada, vlida).
Cuando la entrevista se completa, el terapeuta puede desear dar feedback al
cliente en relacin a cules aspectos del ambiente laboral lo impactan positiva o
negativamente. Esto permite al terapeuta recibir validacin o clarificacin de las
impresiones iniciales antes de completar la escala de puntaje.
III- Completar la escala de puntaje

El terapeuta debe utilizar su propio estilo o nivel de comodidad en elegir cuando dar
el puntaje a los tems. Usualmente el terapeuta completa la escala de puntaje lo antes
posible despus que ha terminado de conducir la entrevista. Esto ocurre cuando la
informacin de la entrevista est reciente en la memoria del terapeuta. Si no es posible
completar la escala de puntaje justo despus de finalizada la entrevista, el terapeuta puede
encontrar til escribir algunas notas durante la entrevista para evocar la memoria al
completar la escala de puntaje. Algunos terapeutas pueden preferir tener disponible la
escala de puntaje durante la entrevista con el objetivo de registrar las impresiones de los
puntajes y los comentarios iniciales. Al decidir como llevar la informacin obtenida a la
WEIS v2.0
escala de puntaje, el terapeuta debe considerar probablemente el experimentar que es lo

que mejor funciona dadas las circunstancias al realizar la entrevista y las propias
caractersticas personales (ejemplo, memoria, comodidad al tomar apuntes, estilo de
organizacin del trabajo, y otras).
Los tems de la escala estn evaluados en una escala de 4 puntos. Se otorga el
puntaje 4 a un tem cuando apoya fuertemente el desempeo laboral, la satisfaccin y el
bienestar fsico, social y emocional. Se otorga el puntaje 3 si el tem describe un aspecto del
ambiente que apoya el desempeo laboral, la satisfaccin y el bienestar fsico, social y
emocional. El puntaje 2 indica que el tem describe algo que interfiere en el desempeo
laboral y el bienestar fsico, social y emocional. El puntaje 1 indica que el factor ambiental
interfiere fuertemente en el desempeo laboral y el bienestar fsico, social y emocional. Un
N/A (no aplicable) es dado cuando no hay suficiente informacin disponible para dar
puntaje al tem o el tem no se aplica en el ambiente laboral del cliente.
El propsito de la escala de puntaje es identificar como las caractersticas del
ambiente impactan al trabajador Como se especific anteriormente el terapeuta otorga
un puntaje basado en la percepcin del trabajador acerca del impacto que el ambiente
ejerce sobre su desempeo y bienestar. Por ejemplo, el primer tem de la escala de puntaje
es "las demandas de tiempo" (el tiempo designado para una cantidad de trabajo
disponible/ esperada). Un trabajador puede disfrutar y motivarse cuando tiene una carga
constante de nuevo trabajo esperando ser hecho, antes de que el trabajo anterior sea
terminado, porque a l le gusta mantenerse ocupado \ rpidamente prioriza entre las
tantas cosas que se deben hacer. Por lo tanto para este tem en particular, el tem seria
evaluado con un puntaje 4, indicando que el ambiente impacta positivamente en este
trabajador Otro trabajador puede experimentar la misma circunstancia como atrayente y
productora de ansiedad, sintiendo que no hay nunca tiempo de completar las tareas y que
"el trabajo no se hace nunca". Este trabajador recibira un puntaje de 2 en el tem,
indicando que el ambiente interfiere con el desempeo laboral y satisfaccin. Por lo tanto,
dos trabajadores podran recibir puntajes distintos en u puntaje del WEIS, aunque las
condiciones en los ambientes laborales sean idnticas. Como se observa, es igualmente
importante utilizar la entrevista para determinar como el ambiente est afectando a una
persona determinada Es el rol del terapeuta facilitar la entrevista de tal modo que el
trabajador pueda comunicar claramente aquellas cosas que impactan su desempeo,
satisfaccin y bienestar. En resumen, una buena entrevista es fundamental para otorgar un
puntaje vlido.
Cuando se evala un tem, es til escribir notas en el espacio determinado (vea la
hoja de escala de puntaje, apndice D) para indicar porqu ese tem se evala de una
manera particular. Esto ser til por distintas razones. Primero permitir al terapeuta
ocupacional volver al manual y chequear si el tem fue evaluado de acuerdo al criterio
WEIS v2.0
correcto. En segundo lugar, el registrar brevemente las razones para el puntaje, el

terapeuta puede de inmediato comunicar a otros profesionales que significa el puntaje de
un tem para un cliente dado. Tercero, otorga informacin cualitativa que puede ser til
para intervenir con el cliente y su ambiente laboral.
IV- Utilizar la informacin de la entrevista.

En esta etapa, el terapeuta usa la informacin obtenida a travs de realizar la
entrevista y otorgar el puntaje en la escala. Usualmente, esto significa que el terapeuta
colabora con el trabajador para identificar cualquier forma en la que el ambiente laboral
puede ser mejorado y/o las formas en la que el trabajador puede adaptarse al ambiente
laboral
La forma en que uno utiliza la informacin de esta evaluacin depende en parte en
que es lo solicitado por el empleador o empleado. Un resultado usual del WEIS es la
identificacin de los elementos del ambiente laboral que deben ser modificados para
acomodar al trabajador con una discapacidad o injuria El terapeuta podra trabajar con el
cliente y el empleador para identificar un puesto de trabajo ms liviano que permita al
trabajador experimentar un dao o est en el periodo de recuperacin / rehabilitacin para
integrarse al trabajo. El terapeuta puede asistir al trabajador para solicitar estas
adaptaciones en el lugar de trabajo.
El terapeuta tambin puede comunicarse directamente con el lugar de trabajo a
travs de informes escritos, conversaciones telefnicas, o reuniones planificadas para discutir
las modificaciones del lugar de trabajo.
El terapeuta puede responder a los resultados de la entrevista actuando como
consultor, realizando anlisis de tareas en el lugar de trabajo, o evaluacin ambiental en el
mismo lugar. El terapeuta tambin puede actuar como mediador entre el trabajador, el
supervisor, y Departamento de Personal y Recursos Humanos.
WEIS v2.0
Seccin 3: tems de la Escala, Informacin til de Obtener, y

Preguntas Recomendadas
Esta seccin revisa cada uno de los factores ambientales o reas de contenido de la
WEIS. Para cada factor se otorga lo siguiente; 1) una definicin formal del tem que aparece
en la escala de puntaje 2) una lista de informacin que es til de recopilar o considerar al
otorgar el puntaje al tem y 3) un grupo de preguntas sugeridas para reunir informacin til
para cada tem Esta seccin est organizada para permitirle al terapeuta considerar en
detalle cada rea de contenido de la WEIS, pensar que significa cada rea como se
representa el rea en un tem determinado de la escala, que informacin es til de
considerar cuando se otorga puntaje y de obtener cuando se conduce la entrevista.
Finalmente se entregan preguntas recomendadas para que el terapeuta pueda observar la
relacin entre el contenido de cada rea y las preguntas
Por favor fjese que la informacin til de cada rea de contenido est presentada
en trminos neutros. Al reunir la informacin para otorgar el puntaje, el terapeuta debe
poner siempre una cuidadosa atencin a como cualquier aspecto del ambiente laboral es
experimentado por la persona que est siendo entrevistada y como impacta la satisfaccin,
funcin y bienestar del trabajador. No es la funcin del terapeuta determinar si las
cualidades del ambiente son positivas o negativas desde el punto de vista objetivo, sino que
escuchar como las caractersticas impactan al trabajador. Tambin es importante que el
terapeuta reconozca que sus propias reacciones a las condiciones del ambiente laboral no
sern siempre las mismas que de las personas entrevistadas. Por lo tanto debe estar
pendiente de que la reaccin del cliente al ambiente laboral puede ser bastante diferente
al del terapeuta. Por ejemplo, puede entretenerse con algo que el terapeuta puede
encontrar aburrido, o el cliente puede sentirse abrumado por condiciones que el terapeuta
encuentra estimulante y desafiantes. Es importante que el terapeuta no deje que su propia
visin de los ambientes laborales interfiera en como se conduce la entrevista y como se
otorga el puntaje.
El terapeuta debe estudiar cuidadosamente esta seccin poniendo atencin en
relacin entre los diferentes aspectos, la definicin del tem, la consideracin til para
otorgar el puntaje del tem y las preguntas recomendadas para recopilar informacin en
cada tem. Todo esto en conjunto, ayudar a clarificar el significado de cada tem y que se
debe considerar al otorgar puntaje a cada uno de ellos.
WEIS v2.0
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1) Demandas de Tiempo
Tiempo destinado para la cantidad de trabajo esperado o disponible
Informacin til de obtener
-
Carga laboral en relacin al tiempo de trabajo disponible (Hay demasiado o muy poco
que hacer en el tiempo disponible?)
Presencia de un plazo de tiempo, tiempos de mxima demanda laboral, acumulacin

de trabajo, prioridades mltiples.
Requerimientos/expectativas de quedarse despus de la hora o completar el trabajo

afuera.
-
Cmo te sientes acerca de la cantidad de tiempo que tienes para realizar tus
responsabilidades laborales?
Existen momentos en que tienes demasiado o muy poco por hacer?
Qu pasa si tienes demasiado o muy poco trabajo por hacer?
WEIS v2.0
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2) Demandas de las Tareas

Las demandas/ oportunidades de trabajo fsicas, cognitivas y/o emocionales de las tareas
de trabajo.
-
Requerimientos fsicos de las tareas del trabajo y su impacto en la persona (Por ej:
influencias positivas como el ejercicio, fortalecimiento. Mantenerse en forma o el
impacto negativo como la fatiga crnica, el dolor/la afeccin, cansancio o inhabilidad
para completar los requerimientos fsicos del trabajo.
Requerimientos cognitivos de las tareas del trabajo como complejidad, la diversidad,

consistencia, cambios constantes o inesperados, demandas de nuevas tcnicas o
estudio y su impacto sobre la persona, por ejemplo, el impacto positivo como el desafo,
el entusiasmo la confusin; y el impacto negativo que produce la ansiedad, el stress, la
confusin.
Las demandas/ oportunidades emocionales de las tareas laborales de mostrar empata,

tolerancia a las conductas o demandas de otros, lidiar con situaciones interpersonales o
solucionar problemas bajo circunstancias de carga emocional, tomar decisiones que
impacten o evoquen reacciones en otros.
(Por favor, fjese que esta rea debe ser cuidadosamente diferenciada del grado de
oportunidad o cambio relatado al operar equipamiento o herramientas y manejar
materiales manuales, que estn descritos bajo el tem n 15 "Propiedades de los Objetos". Por
ejemplo, si el trabajo de una persona incluye el uso de una pala durante todo el da para
cavar zanjas, la demanda fsica de la tarea ser demasiado estresante, mientras que la
carga fsica al usar la herramienta que es usada platea una alta demanda Si, por otro lado,
un trabajador realiza una tarea de procesamiento de palabras ms bien simple en un
procesador de textos ergonmicamente mal situado, el objeto y no la tarea ser evaluada
con un bajo puntaje.)
-
Cul es el nombre de su trabajo?
Por favor describa que hace usted cada da de su vida desde el momento en que llega
al trabajo y hasta que se retira.
Qu partes de su trabajo lo desafan demasiado o muy poco? Hay alguna parte de su

trabajo que le demanda ms all de su capacidad o preparacin?
Hay algunas partes de su trabajo que a usted le gustara cambiar? Por qu?
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3) Atraccin por las Tareas Laborales

El inters, placer o valor/status de las tareas laborales
Informacin til a obtener
-
Percepcin de valor/status relativo al tipo de trabajo y o al tipo de tareas laborales

que se realizan
Atraccin o aversin al tipo de tareas laborales requeridas
-
Cmo lleg usted a elegir este tipo de trabajo?
Qu es lo que ms disfruta de su trabajo? Qu es lo menos que disfruta?
De qu esta usted ms orgullo en relacin a su trabajo?
Qu piensan los otros (por ejemplo su familia o esposo) acerca del tipo de trabajo que
usted realiza?
WEIS v2.0
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4) Horario de Trabajo
Influencia de las horas de trabajo sobre otros los roles valorados, actividades, y otras
necesidades personales
Informacin til de Obtener
-
Horario de trabajo (horas de trabajo diarias, cantidad y duracin de los recreos de

trabajo).
Horas turnos (cuando la persona presenta un permiso laboral o deja el trabajo, s es que
los turnos son fijos o pueden ser cambiados y si es que los horarios son flexibles).
Vacaciones o permisos de inasistencias por necesidades medicas, emergencias de los

hijos, etc.
Oportunidades de trabajo de media jornada o por horas.
Impacto de lo anterior en el estilo de vida, otras responsabilidades familiares, tiempo

libre, necesidades mdicas, patrones de alimentacin y descanso y sobre el traslado
(por ej. Si el horario requiere viajar en las horas punta o de congestin durante las horas
que son seguras de usar transporte pblico o durante las horas en que no hay transporte
disponible.
-
Por favor describa su horario de trabajo Cun a menudo toma usted un recreo?
Cuanto tiempo tiene para almorzar? Se toma sus recreos? Considera que sus recreos
son suficientes?
Tiene cambios en su horario de trabajo? Por qu? Cun a menudo? Esta usted
autorizado para variar su horario de trabajo?
Cunto tiempo de vacaciones y de licencia mdica tiene usted? Puede obtener

permiso por razones personales?
Cmo juzga estas peticiones su lugar de trabajo?
Cmo dira usted que su horario de trabajo afecta sus otras actividades y
responsabilidades fuera del trabajo?
Cmo llega y como se va usted del trabajo? Cmo afecta su horario de trabajo su
traslado hacia y desde el trabajo?
WEIS v2.0
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5) Interaccin entre los Compaeros de Trabajo

La interaccin/colaboracin con compaeros de trabajo es requerida para cumplir las
responsabilidades del trabajo.
-
Comportamientos y actitudes, 6 emociones de los compaeros de trabajo dirigidas al

trabajador en cuestin, tales como el trato preferencial / diferencial, acoso
sexual/verbal.
Cooperacin,
trabajo
en
equipo,
asistencia
mutua,
armona,
competicin,
comunicacin entre los compaeros de trabajo.

-
Interdependencia entre los compaeros de trabajo para lograr completar sus tareas
laborales diarias (el trabajo el compaero de trabajo debe completar una parte del
trabajo antes de que sea pasado la prxima persona).
-
Trabaja principalmente slo con un miembro de un equipo?
Si la persona trabaja en equipo Que comprende este trabajo en equipo? Cun

especificas estn definidas las responsabilidades en el equipo? Cmo es afectada su
funcin o su satisfaccin por el funcionamiento del equipo?
Si la persona trabaja sola Existen ocasiones o situaciones en las que debe interactuar
con otros? Cmo se afecta su trabajo por estas personas?
WEIS v2.0
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6) Pertenencia a un Grupo de Trabajo

Participacin social con los compaeros de trabajo fuera del lugar de trabajo
-
Participacin en actividades sociales fuera del trabajo (Ej: parte de un equipo de algn
deporte, asociaciones gremiales, recoleccin de dinero, celebracin de cumpleaos,
juntarse despus del trabajo, salidas a almorzar juntos), nivel de comodidad de la
persona con la inclusin/exclusin
Efecto de la participacin social con compaeros de trabajo en la vida laboral.
Presencia de reconocimiento, apoyo, conflicto, chismes relacionados con la vida

privada/personal de los individuos.
-
Te relacionas con tus compaeros de trabajo fuera de lo que se requiere para el

trabajo?
Si es as Qu actividades realizan?
Se espera que Usted participe en estas
actividades? (Si la respuesta es afirmativa, En qu forma?)

-
Si no es as: Le gustara relacionarse con sus compaeros fuera del trabajo?
Durante el da de trabajo, con quin socializa? Est satisfecho con esta interaccin o
le gustara mayor/menor contacto con los dems en el trabajo?
WEIS v2.0
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7) Interaccin con el Supervisor

Feedback, gua, apoyo y/u otra interaccin o comunicacin con el supervisor
-
Presencia de equidad, respeto, entendimiento, acoso sexual/ verbal, o trato diferencial

dirigido al trabajador por el supervisor.
Supervisin feedback: situacin sitio en el cual se entrega el feedback, estilo del

feedback, consistencia del feedback a lo largo del tiempo y con las diferentes personas.
Disponibilidad de gua, apoyo, sensibilidad a las necesidades del trabajador,

sugerencias, preocupacin, etc.
Preguntas Recomendadas:
-
Cuntos supervisores tiene usted? Podra describir a su supervisor? Cun a menudo

interacta con su supervisor y por que razn?
Cun bien otorga feedback y apoyo su supervisor?
Cmo responde su supervisor a sus necesidades o sugerencias? Que le satisface de la

supervisin otorgada o que le gustara que cambiara?
WEIS v2.0
17
8) Estndares del rol laboral

Clima general de trabajo expresado en expectativas de calidad, excelencia,
compromiso, o logro y/o eficacia.
-
Clima de trabajo o expectativas de excelencia, competicin, eficiencia, xito, etc.
Grado de dedicacin o compromiso esperado
Consecuencias de no cumplir estas expectativas
-
Cmo caracterizara Ud. el clima laboral / estndares de su puesto de trabajo? Por ej.:
es competitivo o relajado?, Cuanto nfasis se da a la calidad, eficiencia o xito? Por
ejemplo: qu tipo de empleador crees t, se espera que seas?
Cmo influencia el clima de trabajo el hecho de trabajar all? Qu pasa con las
personas cuando no logran cumplir con las expectativas? Cmo te afecta esto a ti?
WEIS v2.0
18
9) Estilo del Rol Laboral

Oportunidad
expectativa
de
autonoma/cumplimiento
en
la
organizacin,
la
negociacin, el hacer las peticiones y en la eleccin de la forma y tipo de tareas que

realizar diariamente.
Informacin til de obtener.
-
Grado de toma de decisiones requerido/permitido para completar las tareas

laborales/deberes del propio trabajo.
Oportunidad expectativa de estar de acuerdo/desacuerdo, hacer peticiones/

sugerencias en relacin a la organizacin, el tiempo y la forma de trabajar en ese lugar.
Libertad para negociar circunstancias en relacin a las tareas laborales.
-
Quin determina que tipo de jornada laboral tiene Usted que hacer y como lo hace?
Hasta que grado te es permitido tomar decisiones o hacer sugerencias que influencian
el como se realiza un trabajo?
Cuan cmodo se siente Ud. con esto? Cmo le afecta en su funcionamiento,

satisfaccin o bienestar?
WEIS v2.0
19
10) Interaccin con otros

Interaccin/comunicacin con los subordinados, clientes, pblico, estudiantes y
otros (excluyendo el supervisor o los compaeros de trabajo)
Informacin til de Obtener
-
Comportamientos, actitudes, emociones, reacciones etc., de otros y su influencia

en la experiencia laboral.
Presencia ausencia de barreras culturales, profesionales, de lenguaje, tcnicas u

otras que afectan el trabajo.
-
Con quien ms tiene contacto en su jornada laboral aparte de sus compaeros de

trabajo y de su supervisor?
Cmo afecta esto su trabajo?
Qu es lo que le gusta /no le gusta de estas interacciones?
Tiene usted conocimientos o entrenamiento adecuado para interactuar efectivamente

con estos contactos?
WEIS v2.0
20
11) Gratificaciones
Oportunidad de seguridad laboral, reconocimiento/ ascensos y/o compensaciones de
salario o beneficios.
- Grado en que el lugar de trabajo se compromete y es capaz de gratificar esfuerzos
personales, logros, lealtad, tiempo de antigedad en el trabajo, lo que es reflejado en:
promocin, seguridad laboral, reconocimiento aumenta de salario y otros beneficios como
licencias mdicas, vacaciones, beneficios de jubilacin, etc.
-
Es su trabajo un lugar seguro para trabajar?
Puede usted ascender?
Se gratifica a las personas por los logros, tiempo de trabajo, lealtad, etc.?
Por ejemplo: ha gratificado el lugar de trabajo a las personas ascendindolas,

aumentando su salario, aumentando su perodo de vacaciones, u otorgando otros
beneficios cuando han realizado un buen trabajo y han permanecido leales a la
organizacin?
Cul es su opinin de estas gratificaciones?
Hacen sentir que su trabajo es seguro en el tiempo?
Hace que le den ganas de continuar en el lugar de trabajo actual?
WEIS v2.0
21
12) Cualidades Sensoriales Ambientales.

Propiedades del lugar de trabajo como son el ruido, olores, propiedades visuales o tctiles,
junto a las condiciones de temperatura y ventilacin Existencia de equipos de proteccin o
ropa de seguridad y diseo del lugar de trabajo (mscaras, tapones auditivos, zapatos,
anteojos, guantes, botas, uniformes, divisiones y otros accesorios de proteccin fsica).
-Luminosidad/Oscuridad, Limpieza/Suciedad
-
Existencia de equipos de proteccin o ropa de seguridad y diseo del lugar de trabajo

(mscaras, tapones auditivos, zapatos, anteojos, guantes, botas, uniformes, divisiones y
otros accesorios de proteccin fsica).
Condiciones de Luminosidad / Oscuridad. Limpieza / Suciedad
Presencia o ausencia de polvo, olores txicos, temperaturas extremas y

distracciones visuales o auditivas.
-
Existe alguna condicin ambiental en su lugar de trabajo (temperatura, sonidos, ruido,

mal olor u otros) que le afecte?
Existe alguna condicin que sea potencialmente nociva o que interfiera con su
rendimiento, comodidad?, Cmo se enfrentan estas condiciones?
WEIS v2.0
22
13) Arquitectura/Disposicin Fsica del Ambiente

Arquitectura u organizacin fsica del espacio de trabajo y entre los espacios de trabajo.

-
Grado en el cual la arquitectura y construccin/ disposicin fsica del espacio/superficies

de trabajo estn diseados para facilitar la comodidad, seguridad, eficiencia y
socializacin/interaccin con otros
Simplicidad/complejidad fsica de movilizarse en/entre el/los espacios de trabajo

(ejemplo, superficie del piso. palillos, entradas, espacio de trabajo y de almacenaje,
espacio entre los muebles, escaleras, andamios/ascensores/escaleras mviles, etc.)
Complejidad cognitiva en la movilizacin dentro y entre el espacio de trabajo incluidos

los signos de direccin, el grado de organizacin/orden para el trabajo y para el
almacenaje
-
Cmo est organizado el espacio fsico de su trabajo?
Cmo impacta la disposicin del rea de trabajo en su habilidad para hacer su

trabajo?
Puede deambular/alcanzar/interactuar con otros y hacer otras cosas que necesite

hacer?
Existe algo que le gustara cambiar/en relacin a este tema en su lugar de trabajo?
WEIS v2.0
23
14) Clima Emocional del Ambiente

La sensacin/estado de nimo asociada al grado de privacidad, entusiasmo, ansiedad,
frustracin en el lugar de trabajo
Informacin til de obtener:
-
Camaradera, privacidad, moral, quejas chismes y otros factores sociales que hacen que
el puesto de trabajo sea un lugar positivo o negativo para estar.
-
Cual es la atmsfera social en su lugar de trabajo? (Las personas estn generalmente

contentas, son amistosas, se llevan bien, se sienten a gusto en el trabajo?)
Como afecta la atmsfera social su estado de nimo o funcionamiento laboral?
WEIS v2.0
24
15) Propiedades de los Objetos

Las
demandas/
oportunidades
fsicas,
cognitivas
emocionales
de
las
herramientas, equipo, materiales y accesorios.

Demandas Fsicas
-
Disponibilidad, condiciones de trabajo y la seguridad de los objetos necesaria
Grado de coordinacin
fina o gruesa, desafos fsicos, resistencia y fuerza
requerida para usar u operar objetos(ejemplo: movimientos repetitivos)

Demandas Cognitivas
-
Grado de pericia, concentracin, atencin requerida para usar u operar objetos
debido a su familiaridad, complejidad, tamao, velocidad, etc.

-
Grado de monotona o repeticin involucrada en la operacin/uso de los objetos
Demandas emocionales
-
Grado en el cual la condicin de los objetos impacta la produccin, velocidad y
calidad del trabajo o producto

-
La seguridad de los objetos y el grado en que el empleador toma acciones para
prevenir que el trabajador sufra daos emocionales o fsicos al proveer una mantencin
de los equipos frecuente, entrenamiento y educacin, o equipamiento y ropa de
proteccin.
-
El grado de repeticin involucrada en la operacin y uso de los objetos.
-
Con qu equipamiento, herramientas y accesorios trabaja usted.?
Qu tipo de demandas intelectuales o fsicas produce este puesto laboral en usted?
Tiene usted lo necesario para realizar su trabajo?
Tiene usted la energa, concentracin, fuerza o resistencia para manejar las

herramientas materiales, vveres o equipamiento con que Ud. necesita trabajar?
WEIS v2.0
25
16) Lugares Complementarios

Facilidades especificas no laborales (del lugar de trabajo), destinadas a cumplir con las
necesidades personales como son los baos, lugar para almorzar o lugares de descanso.
-
Ubicacin, disponibilidad y dimensiones fsicas de las mquinas distribuidoras, las fuentes

de agua, baos, reas tranquilas y sala de comedor.
-
Por favor describa la ubicacin y condicin de las reas en que Ud. puede descansar o
tomar recreos Siente que stos son adecuados y cmodos?
WEIS v2.0
26
17) Significado de los Objetos o Productos

Se refiere a lo que significan los objetos o productos para la persona.
-
Grado en el cual los objetos utilizados o producidos entrega a los trabajadores un alto o
bajo estatus o sentido de orgullo
Grado en cual los objetos, herramientas o productos son estticos, agradables o

desagradables para el trabajador
-
Con qu tipo de materiales o herramientas trabaja usted en su trabajo?
Produce usted un producto en particular en su trabajo?
Cmo lo hace sentir el trabajar con estos materiales?
WEIS v2.0
27
Seccin 4: Investigacin de la WEIS

Esta seccin entregar las conclusiones de un estudio de validez del WEIS, utilizando
las entrevistas de veinte trabajadores con discapacidad psiquitrica
Mtodo
Este estudio utiliz el modelo de anlisis Rasch para evaluar la validez de contenidos
tericos y de las respuestas individuales de la Escala del Impacto ambiental laboral. Se
propusieron las siguientes preguntas l) Mide el instrumento un contenido terico nico del
contexto ambiental? 2) Demuestran las personas con problemas psiquitricos patrones de
respuestas personales vlidas al ser evaluados con este instrumento? 3) Es el instrumento
apropiado para esta poblacin?, Hay una congruencia aceptable entre la dificultad del
tem, la habilidad de la persona?
Sujetos
Se entrevistaron con el WEIS veinte personas con discapacidad psiquitrica aguda
pertenecientes a dos centros de rehabilitacin Todos los sujetos tenan que haber
participado en una ocupacin productiva durante los 6 ltimos meses (ej.: empleo pagado,
taller protegido, voluntariado, o trabajo independiente en el hogar) o planificado volver a
un lugar de empleo especifico del mismo tipo durante el ltimo ao En este estudio el 60%
de los trabajadores eran hombres y el 400/o de los trabajadores, mujeres. Estaban entre las
edades de 21-52 aos (M-36,5 aos). Las personas tenan los siguientes diagnsticos
Depresin mayor 85%, trastorno bipolar, 15%: diagnstico mixto con dependencia de
sustancias y depresin bipolar o depresin mayor.
Tabla 1 Demografa de los Objetos
VARIABLE
MEDIA
DESVIACION
RANGO
Educacin
Meses desde el
13.0
62-1
ESTNDAR
1.5
95.6
10-17
1-360
1.9
1.1
1-5
81. 9
102.5
1-360
24.8
23.1
3-84
comienzo (n=19)
No Hospitalizaciones
(n=20)
Meses en el trabajo
actual (n=20)
Meses en el trabajo
anterior (n=17)
WEIS v2.0
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Anlisis de datos
El anlisis de Rasch fue utilizado para analizar los datos del WEIS porque otorga varios
beneficios sobre los anlisis tradicionales psicomtricos (Wright & Stone, 1979, Fisher. W P,
1993. Fisher A., 1993)
Primero convierte los datos ordinales (numricos) en datos de intervalo en los que las
dimensiones de inters son separadas parejamente y ordenadas jerrquicamente en
medidas lineales llamadas lgitos. Los lgitos son acompaados por estadsticas
congruentes que son tiles para determinar si es que los tems forman un constructo terico
unidimensional o no (Mc Arthis, Cohen, Schadler, 1991. Merbita, Morris, Grip, 1989).
Segundo: el modelo de Rasch entrega estadsticas congruentes separadas para la
habilidad de la persona, para la dificultad de un tem, lo que puede ser usado con dos
propsitos 1) para determinar si la evaluacin es apropiada para una persona en particular
y 2) para investigar las respuestas errticas de la persona para tems particulares (Fischer, A.
1993)
El residuo estandarizado del cuadrado de la mediana (MNSQ) y el cuadrado de la
mediana estandarizado (t) son las estadsticas congruentes derivadas de avaluar el grado
de los patrones individuales de respuesta inesperadas de los tems, y el significado de estas
respuestas inesperadas en la unidimensional de los tems. El MNSQ es el radio de las
respuestas esperadas de las respuestas observadas. (Wright & Stone, 1979). Cuando las
respuestas esperadas compatibilizan con las expectativas del modelo de Rasch, el valor
ideal del MNSQ es 1.0. Valores sobre 1.0 indican que las respuestas de las personas son
demasiado errticas o los tems son demasiado impredecibles, posiblemente midiendo son
contenidos distintos. Los valores menores de 1.0 indican que las respuestas de las personas
son muy predecibles o los tems son demasiado redundantes. El valor T indica la significancia
del MNSQ y el t son entregados en medidas no congruentes (Limacre & Wright, 1993). Para
este estudio, el criterio para determinar los tems incongruentes o las respuestas inesperadas
de la persona se basaran en la siguiente = MNSQ > 1.3 y t > + 2.0. Los tems y las personas
con MNSQ < 0.7 y t < -2.0 sern examinadas para mejorar el desarrollo del WEIS, sin embargo
sern considerados incongruentes
Resultados:
La tabla II resume las estadsticas de la persona y de los tems para el WEIS. En
general, el instrumento parece medir un contenido nico y demuestra propiedades de
medicin de buena calidad Los valores incongruentes del MNSQ y t sugieren que las
personas y los tems estn dentro del rango aceptable establecido para este estudio. La
tabla II tambin ilustra la relacin de la medida de la mediana de la persona y la medida de
la mediana del tem. En general, los trabajadores son 30 lgitos ms capaces que la
WEIS v2.0
29
dificultad de los tems. Sin embargo las medidas de la persona, de los tems presentan un
error grande, sugiriendo que estas estimaciones pueden no ser precisas. Esto puede ser el
resultado de una muestra pequea.
Tabla II : Resumen Estadstico de las Personas y los tems
RESUMEN DE LAS ESTADISTICAS DE 20 TRABAJADORES
MEDIDA
MEDIA
DESVIACION
-30
.49
ERROR
.25
.02
INCONGRUENCIA
MNSQ
1.06
0.48
t
-0.1
1.3
ESTNDAR
TRABAJADORES SEP 1.63
RELACIN DEL SEP DE LOS TRABAJADORES 7.3
RESUMEN ESTADISTICO DE LOS 17 ITEMS
MEDIDA
ERROR
MEDIA
.00
SD
.43
ITEM SEP 1.57 ITEM SEP REL 0.71
.23
.02
INCONGRUENCIA
MNSQ
1.06
0.43
t
-.01
1.3
Los puntajes de separacin de los tems y la persona tambin se presentan en la

Tabla II Estos puntajes indican cuan bien los tems diferencian a las personas y el contenido
en campos o estratos no superpuestos. En general, las estadsticas de la separacin de los
tems y de las personas son bajos en 1.63 y 1.57 respectivamente. Consecuentemente las
personas son separadas en un estrato de 2.4 y el contenido separado en un estrato de 2.5.
Sin embargo la contabilidad de estas estimaciones es baja en 0.73 y 0.71 (8 es un nivel
aceptable). Estas estimaciones pueden estar influidas para la muestra homognea.
La Tabla III entrega las estadsticas congruentes de los tems. Ningn tem sali de la
congruencia lo que sugiere que el contenido forma un dominio nico de inters. Sin
embargo, 4 tems mostraron MNSQ, cerca del final alto del criterio establecido, (a pesar de
esto esperado). Atraccin por las tareas del trabajo. Interaccin de los compaeros de
trabajo, ascenso, reconocimiento, significado de los objetos. Tres tems mostraron tener
MNSQ cerca del final bajo del criterio establecido. Demandas de las tareas. Cualidades
sensoriales, y Clima atmsfera. Para ser conservadores, todos estos tems fueron examinadas
para asistir el desarrollo de una escala de medicin ms precisa
WEIS v2.0
30
Tabla III: Estadsticas de los tems: Orden de la medida.
Incongruencia
N del tem y Nombre

1- Demandas de tiempo
2- Demandas de las tareas
8- Estndares del Rol Laboral
4- Horario de trabajo
10- Interaccin con otros
7- Interaccin con el Supervisor
12- Cualidades sensoriales
5- Interaccin con los compaeros de
Trabajo
13 Arquitectura Distribucin
9- Estilo del Rol Laboral
14 - Clima Atmsfera
16 - Comodidad fsica
11 - Gratificaciones
15- Propiedades de los objetos
6- Pertenencia a grupo de trabajo
3- Atraccin de las tareas
17- Significado de los objetos/Productos
Medida
0.76
0.61
0.59
0.41
0.3
0.21
0.05
0.01
Error
0.23
0.22
0.23
0.22
0.23
0.22
0.22
0.22
MNSQ
0.78
0.41
0.85
1.14
1.02
1.09
0.53
1.54
t
-0.7
-0.26
-0.5
0.5
0.1
0.3
-2.1
1.7
PTBIS
0.41
0.71
0.65
0.3
0.32
0.41
0.6
-0.4
-0.5
-0.5
-0.1
-0.2
-0.3
-0.3
-0.42
-0.6
-9.1
0.22
0.23
0.22
0.23
0.23
0.23
0.24
0.26
0.3
1.24
1.13
0.41
1.08
1.63
0.78
0.9
1.52
2.03
0.8
0.4
-2.6
0.3
1.5
-0.7
-0.3
1
1.5
0.3
0.35
0.47
0.49
-0.8
0.51
0.34
-0.3
-1.3
La Tabla III tambin ilustra que los tems con MNSQ tambin tenan bi-series con
puntas negativas (PTBIS). El PTBIS indica cuan bien la dificultad del tem permanece
constante entre los trabajadores individuales y el grupo completo de ellos. As es, PTBIS
puede significar que un tem esta negativamente asociado con el rea de contenido de
base (Wright & Stone, 1970. Linacre & Wright, 1993).
El orden de la medida de los tems listado en la Tabla III clasifica la organizacin
jerrquica de los tems. Los 2 tems ms difciles fueron demandas de tiempo (0.76) y
Demandas de tarea (0.61). Significado de los objetos (-0.91) y atraccin por las tareas del
trabajo (-0.61) fueron las ms fciles.
Discusin
El propsito de este estudio fue examinar la validez de contenido terico y de la
respuesta de la persona del WEIS. En este estudio la validez de contenido se refiere a cuan
bien el WEIS mide el impacto de las caractersticas ambientales sobre el desempeo,
satisfaccin y el bienestar. La validez de la respuesta de la persona se refiere a si el WEIS es
apropiado (EJ: contiene medidas validez), para usarse con trabajadores que presentan
discapacidad psiquitrica
Los ITEMS del WEIS parecen formar un contenido unidimensional de las caractersticas
ambientales dado a que ninguno de los tems es incongruente con los dems.
WEIS v2.0
31
Sin embargo la Tabla III muestra que 4 tems tuvieron valores de MNSQ cerca del final
alto del criterio establecido (aunque no significativo). Atraccin por las tareas del trabajo.
Interaccin de los compaeros de trabajo, ascenso, reconocimiento, y significado de los
objetos (marcado con bajo puntaje).
Dado que todos los tem cuadraron, stos muestran formar un contenido unidimensional de
las caractersticas ambientales. Sin embargo, la tabla II ilustra que 4 tems tuvieron valores
MNS cerca del final alto del criterio establecido (que a pesar de esto no es significativo):
Atractivo de las Tareas del Trabajo, Interaccin de los compaeros de Trabajo, Ascensos.
Reconocimiento y Sentido de los Objetos (bajamente medidos) Debe ser notado que todos
los tems con valores altos del MNSQ tambin tuvieron puntos viscerales negativos.
Los
valores altos de MNSQ para Atractivo de las Tareas y Sentido de los Objetos puede ser un
resultado de respuestas errticas de dos individuos.
Interaccin de Compaeros de Trabajo tuvo dos puntajes inesperados Los puntajes
inesperados parecen ser el resultado de la interpretacin equivocada del tem y deber
expandir su definicin, para incluir el concepto del trabajador en una situacin de
supervisin, en el cual el supervisor tiene dificultades para que sus subordinados asuman sus
tareas. Debido a que ninguna definicin incorpora al trabajador en una relacin de
supervisin, este concepto fue incluido en e) tem 10, Clientes/Consumidores El nombre del
tem tiene que ser cambiado a "otros" La definicin fue cambiada a Interaccin
/Comunicacin con subordinados, consumidores, clientes, audiencias, estudiantes u otros,
excluyendo el supervisor y los compaeros de trabajo Ascenso/Reconocimiento tuvo
solamente una respuesta inesperada- a travs de la revisin de los datos, los puntajes
errticos y los problemas relacionados con la definicin de los tems fueron resueltos.
Se hicieron las siguientes revisiones. El nombre del tem para Ambiente/Atmsfera
deba ser cambiado por Ambientacin/Animo. Adems, es recomendado que se utilice la
siguiente definicin: el Sentimiento/Animo asociado con el grado de privacidad,
amigabilidad/ moral /entusiasmo/ ansiedad o frustracin en el lugar de trabajo. Este cambio
puede ayudar a disminuir el nmero de respuestas que estn basadas slo en
concentracin.
El orden de la medida de los tems del WEIS fue examinado para determinar la
utilidad de la jerarqua de los tems La Tabla III muestra que los tems ms difciles fueron
"Demandas de Tiempo" (.-76) y Demandas de las Tareas (.-61). Se observa que esto es
congruente con la literatura que se centra en los desafos frecuentes de ambiente para
individuos con problemas psiquitricos De acuerdo a la literatura las expectativas del
tiempo, demandan las habilidades de organizacin y las demandas del trabajo exigen
atencin en la tarea y tiempo de entrega a ella. (Hennessey, 1994; Crist&Stoffel,I992
Mancuso,1993)
WEIS v2.0
32
Significado de los objetos (.-91) y Atraccin de las Tareas de Trabajo (.-61) fueron los
tems ms fciles. Estos resultados son congruentes con la literatura centrada en como la
persona experimenta en general un sentido de bienestar y actualizacin personal a travs
de las ocupaciones (Akabas, 1994, Cohn, 1990). Las respuestas de los trabajadores en el
WEIS sugirieron que las tareas y los objetos le otorgaban oportunidades para mejorar su
conocimiento, para experimentar un sentido de orgullo/logro o para costearse la vida. El
orden jerrquico de los tems muestra consistencia con las expectativas clnicas. Sin
embargo, la tabla H ilustra que los tems muestran una pobre habilidad de discriminar entre
las personas de varios niveles de habilidad dado el ndice de superacin, que es un
indicador de cuan bien los tem separan el contenido y las personas en distintos equipos de
datos que no muestran sobre posicin.
Dada una muestra ms diversa, se piensa que los ndices de separacin de la
persona y los tems mejoraran. Las conclusiones mencionadas antes sugieren que el WE1S
perece ser un instrumento apropiado para utilizarse con personas que tienen discapacidad
psiquitrica debido a que en un 95% de los trabajadores encajan en el patrn esperado de
respuesta
Limitaciones del Estudio

Este estudio tiene diversas limitaciones. 1) La muestra es pequea y homognea. 2) la
administracin del WEIS por un solo evaluador, 3) Ausencia de un manual para calificar el
contenido de cada tem
Implicaciones para Investigaciones Futuras

La investigacin futura debe involucrar una muestra ms amplia de sujetos con una mayor
diversidad de experiencias educacionales, historias laborales, frecuencia de hospitalizacin,
etc. Individuos que participan en Empleos Apoyados, Talleres Protegidos o Programa?
Laborales de Da, pueden encajar en este criterio
Se piensa que con una muestra ms diversa, el WEIS demostrara mejor habilidad
para separar el contenido y las personas en ms estratos y hacer uso de completo de la
escala de] puntaje
Adems estudios futuros pueden incluir a personas con un rango de discapacidades
fsicas (como cuello, espalda, extremidades), debido a que el instrumento fue diseado con
la intencin de evaluar como individuos con diversas experiencias de discapacidades
experimentan y perciben su ambiente
Estudios de confiabilidad entre evaluadores, tambin deben ser realizados para
examinar la variacin asociada con la seguridad del evaluador. Esto entregara mayor
informacin en relacin con la distribucin en los cuales los puntajes de 1-4 fueron utilizados.
WEIS v2.0
33
Seccin 5: Apndices
Referencias. 35
Preguntas Recomendadas....... 37
Contenido de los tems.. 41
Hoja de Registro... 46
Hoja de Resumen. 49
WEIS v2.0
34
REFERENCIAS
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WEIS v2.0
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Wright, B.D. & Stone. M.H. (1979). Best test_design. Chicago: MESA.
WEIS v2.0
36
PREGUNTAS RECOMENDADAS
Esta seccin contiene las preguntas recomendadas que pueden ser notadas
fcilmente en este manual Estas son presentadas en un formato, que el terapeuta puede
usar para conducir la entrevista. Por favor, no limites tu entrevista slo a la administracin de
stas preguntas, pero piensa que la meta de este proceso es tener una clara visin de las
experiencias del trabajador en su trabajo. Cuando obtengas familiaridad con el WEIS, te vas
a sentir ms hbil para adaptar estas preguntas a los conceptos identificados en cada uno
de los 17 tems y generar tus propias preguntas.
o Cul es el nombre de su trabajo? Por favor describa que hace Usted cada da de su
vida desde el momento en que llega al trabajo y hasta que se retira.
o Quin determina el tipo de jornada laboral que Usted tiene que hacer y como debe
organizarla? Hasta qu grado le es permitido tomar decisiones o hacer sugerencias
que influencian el cmo se realiza un trabajo? Cuan cmodo se siente Usted con
esto? Cmo le afecta en su funcionamiento, satisfaccin o bienestar?
o Qu partes de tus tareas diarias del trabajo significan para ti un desafo muy grande o
muy pequeo? Hay algunas partes de tu trabajo que demandan ms de lo que t
ests capacitado o entrenado?
o Cmo te sientes acerca de la cantidad de tiempo que tienes para realizar tus
responsabilidades laborales? Existen momentos en qu tienes demasiado o muy poco
por hacer? Qu pasa si tienes demasiado o muy poco trabajo por hacer?
o Con qu equipamiento, herramientas y accesorios trabaja Usted? Qu tipo de
demandas intelectuales o fsicas produce este puesto laboral en Ud.? Tiene usted lo
necesario para realizar su trabajo? Tiene Usted la energa, concentracin, fuerza o
resistencia para manejar las herramientas, materiales, vveres o equipamiento con que
Usted necesita trabajar?
o Cmo est organizado el espacio fsico de su trabajo? Cmo impacta la disposicin
del rea de trabajo en su habilidad para hacer su trabajo? Puede deambular /
alcanzar / interactuar con otros y hacer otras cosas que necesite hacer? Existe algo
que le gustara cambiar/en relacin a este tema en su lugar de trabajo?
o Con qu tipo de materiales o herramientas trabaja Usted en su trabajo? Produce
WEIS v2.0
37
Usted un producto en particular en su trabajo? Cmo lo hace sentir el trabajar con

estos materiales?
o Por favor describa la ubicacin y condicin de las reas en que Usted puede
descansar o tomar recreos. Siente que stos son adecuados y cmodos?
o Existe alguna condicin ambiental en su lugar de trabajo (Temperatura, sonidos, ruido.
mal olor u otros) que le afecte? Existe alguna condicin que sea potencialmente
nociva o que interfiera con su rendimiento, comodidad? Cmo se enfrentan estas
condiciones?
o Cmo caracteriza Usted el clima laboral/estndares de su puesto de trabajo? .Por
ejemplo; es competitivo o relajado? Cunto nfasis se da a la calidad, eficiencia o
xito? Por ejemplo; qu tipo de empleado crees t, que se espera que seas? ? Cmo
influencia el clima de trabajo el hecho de trabajar all? Qu pasa con las personas
cuando no logran cumplir con las expectativas? Cmo le afecta esto a Usted?
o Hablemos ahora del ambiente social en que se desenvuelve tu trabajo,
incluyendo las demandas de horario, las expectativas y la gente con que trabajas.
o Primero, cmo caracterizaras las exigencias de su puesto de trabajo? Por ejemplo,
son stas competitivas o relajadas? Cunto nfasis se da en la calidad, la eficiencia,
el xito? En otras palabras, qu tipo de empleado crees t que se espera que seas?
Cmo influye esto en como resulta trabajar all? Qu pasa con la gente que no
puede cumplir con las expectativas? Has experimentado esta situacin alguna vez?
o Cul es la atmsfera social en su lugar de trabajo? (Las personas estn generalmente
contentas, son amistosas, se llevan bien, se sienten a gusto en el trabajo?) Cmo
afecta la atmsfera social su estado de nimo o funcionamiento laboral?
o Por favor describa su horario de trabajo Cuan a menudo toma usted un recreo?
Tiene cambios en sus horarios de trabajo? Por qu? Cuan a menudo? Est usted
autorizado para variar su horario de trabajo? Cunto tiempo de vacaciones y de
licencia mdica tiene Ud.? Puede obtener permiso por razones personales? Cmo
juzga estas peticiones su lugar de trabajo? Cmo dira usted que su horario de trabajo
afecta sus otras actividades y responsabilidades fuera del trabajo?
o Cmo llega y cmo se va usted del trabajo? Cmo afecta su horario de trabajo su
traslado hacia y desde el trabajo?
o Cunto tiempo tiene para almorzar? Se toma sus recreos? Considera que sus
recreos son suficientes?
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o Hablemos, sobre la gente con la cual usted interacta en el trabajo

o Trabaja principalmente slo o con un miembro de un equipo?
o Si trabaja en equipo: Qu comprende este trabajo en equipo? Cuan claras estn
definidas las responsabilidades en el equipo? Cmo es afectada su funcin o su
satisfaccin por el funcionamiento del equipo?
o Si trabaja slo: Existen ocasiones o situaciones en las que debe interactuar con otros?
Cmo se afecta su trabajo por estas personas? Qu es lo que le gusta o disgusta
acerca de trabajar slo o como miembro de un equipo?
o Durante el da de trabajo, Con quien socializa? Esta satisfecho con esta interaccin o
le gustara tener mayor o menor contacto con los dems en el trabajo?
o Se relaciona con sus compaeros de trabajo fuera de lo que se requiere para el
trabajo?
o Si es as; Qu actividades realizan? Se espera que usted participe en estas
actividades? (Si la respuesta es afirmativa En que forma?)
o Si es no: Le gustara relacionarse con sus compaeros de trabajo?
o Cuantos supervisores tiene usted? Podra describir a su supervisor? Cuan a
menudo interacta con su supervisor y por qu razn?
o Cmo otorga feedback y apoyo su supervisor? Cmo responde su supervisor a sus
necesidades o sugerencias? Qu le satisface de la supervisin otorgada o qu le
gustara que cambiara?
o Cmo se siente Usted con el contacto que sucede a travs del da de trabajo entre
los compaeros de trabajo y el supervisor? Cmo afecta esto su trabajo? Se siente
Ud. a gusto o disgusto en esta interaccin? Tiene Usted adecuado entrenamiento/
conocimientos para este contacto?
o Es su trabajo un lugar estable para trabajar? Puede Usted ascender? Se gratifica a
las personas por los logros, tiempo de trabajo, lealtad, etc.? Por ejemplo, Ha
gratificado el lugar de trabajo a las personas ascendindolas, aumentando su salario,
aumentando su periodo de vacaciones u otorgando otros beneficios cuando han
realizado un buen trabajo y han permanecido leales a la organizacin? Cul es su
opinin de estas gratificaciones? Hacen sentir que su trabajo es estable en el tiempo?
Hace que le den ganas de continuar en el lugar de trabajo actual?
o Cmo lleg Usted a elegir este tipo de trabajo? Qu es lo que ms disfruta de su
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trabajo? Qu es lo que menos disfruta de su trabajo? De qu est Usted ms

orgulloso en relacin a su trabajo? Qu piensan los otros (por ejemplo: su familia o
esposo) acerca del tipo de trabajo que Usted realiza?
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CONTENIDO DE LOS ITEMS

1.- Demandas de Tiempo: Tiempo destinado para la cantidad de trabajo esperado o
disponible
-
Carga laboral con relacin al tiempo de trabajo disponible (Hay demasiado o muy
poco qu hacer en el tiempo disponible?)
Presencia de un plazo de tiempo, tiempos de mxima demanda laboral, acumulacin

de trabajo, prioridades mltiples
Requerimientos/expectativas de quedarse despus de la hora o completar el trabajo

afuera
2.- Demandas de las Tareas Las demandas/oportunidades de trabajo fsicas, cognitivas y/o
emocionales de las tareas de trabajo
-
Requerimientos fsicos de las tareas del trabajo y su impacto en la persona (Por ej. :
influencias positivas como el ejercicio, refortalecimiento, mantenerse en forma o el
impacto negativo como la fatiga crnica, el dolor/la afeccin, cansancio o inhabilidad
para completar los requerimientos fsicos del trabajo).
Requerimientos cognitivos de las tareas como complejidad, la diversidad, consistencia,

cambios constantes o inesperados, demandas de nuevas tcnicas o estudio y su
impacto sobre la persona, por ejemplo, el impacto positivo como el desafo, el
entusiasmo la confusin; y el impacto negativo que produce la ansiedad, el stress, la
confusin.
Las demandas/oportunidades emocionales de las tareas laborales de mostrar empata,

tolerancia a las conductas o demandas de otros, lidear con situaciones interpersonales o
solucionar problemas bajo circunstancias de carga emocional, tomar decisiones que
impacten o evoquen reacciones en otros.
3.- Atraccin por las tareas laborales: El inters, placer o valor/status de las tareas
laborales.
-
Percepcin de valor/status relativo al tipo de trabajo y o al tipo de tareas laborales que

se realizan
Atraccin o aversin al tipo de tareas laborales requeridas.
4.- Horario de Trabajo: Influencia de las horas de trabajo sobre los roles valorados,
actividades y otras necesidades personales.
-
Horario de trabajo (horas de trabajo diarias, cantidad y duracin de los recreos de
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trabajo).
-
Horas turnos (cuando la persona presenta un permiso laboral o deja el trabajo, s es que
los turnos son fijos o pueden ser cambiados y s es que los horarios son flexibles).
Vacaciones o permisos de inasistencias por necesidades mdicas, emergencias de los

hijos, etc.
Oportunidades de trabajo de media jornada o por horas.
Impacto de lo anterior en el estilo de vida, otras responsabilidades familiares, tiempo

libre, necesidades mdicas, patrones de alimentacin y descanso y sobre traslado (por
ej: si el horario requiere viajar en las horas peak o de congestin durante las horas que
son seguras de usar transporte pblico o durante las horas en que no hay transporte
disponible).
5.- Interaccin entre los compaeros de trabajo: La interaccin / colaboracin con

compaeros de trabajo es requerida para cumplir las responsabilidades del trabajo
-
Comportamientos y actitudes emociones de los compaeros de trabajo dirigidas al

trabajador en cuestin, tales como el trato preferencial/diferencial, acoso sexual/verbal.
Cooperacin, trabajo en equipo, asistencia mutua, disensin, armona, competicin,

comunicacin entre los compaeros de trabajo.
Interdependencia entre los compaeros de trabajo para lograr completar sus tareas
laborales diarias (el trabajador o su compaero deben completar una parte del trabajo
antes de que sea pasado a la prxima persona)
6.- Pertenencia a un Grupo de Trabajo: Participacin social con los compaeros de trabajo
fuera del lugar de trabajo.
-
Participacin en actividades sociales fuera del trabajo (Ej.: parte de un equipo de algn
deporte, asociaciones gremiales, recoleccin de dinero, celebracin de cumpleaos,
juntarse despus del trabajo, salidas a almorzar juntos); Nivel de comodidad de la
persona con la inclusin/exclusin.
Efecto de la participacin social con los compaeros de trabajo en la vida laboral.
Presencia de reconocimiento, apoyo, conflicto, chismes relacionados con la vida

privada/personal de los individuos.
7.- Interaccin con el Supervisor: Feedback, gua, apoyo y/u otras interaccin o
comunicacin con el supervisor
-
Presencia de equidad, respeto, entendimiento, acoso sexual/verbal o trato diferencial

dirigido al trabajador por el supervisor.
Feedback de la Supervisin: situacin en el cual se entrega el feedback, estilo de
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feedback a lo largo del tiempo y con las diferentes personas.

-
Disponibilidad de gua, apoyo, sensibilidad a las necesidades del trabajador,

sugerencias, preocupacin, etc.
8.- Estndares del Rol Laboral: clima general de trabajo expresado en expectativas de
calidad, excelencia, compromiso o logro y/o eficacia.
-
Clima de trabajo o expectativas de excelencia competicin, eficiencia, xito, etc.
Grado de dedicacin o compromiso esperado.
Consecuencias de no cumplir estas expectativas
9.- Estilo del Rol Laboral: Oportunidad, expectativa de autonoma/cumplimiento en la

organizacin, la negociacin, el hacer las peticiones y en la eleccin de la forma y tipo de
tareas que realizar diariamente
-
Grado de toma de decisiones requerido/permitido para completar las tareas

laborales/deberes del propio trabajo
Oportunidad / expectativa de estar de acuerdo/desacuerdo, hacer

peticiones/sugerencias con relacin a la organizacin, el tiempo y la forma de trabajar
de ese lugar.
Libertad para negociar circunstancias con relacin a las tareas laborales.
10.- Interaccin con otros: Interaccin/comunicacin con los subordinados, clientes,

pblico, estudiantes y otros (excluyendo el supervisor o los compaeros de trabajo).
-
Comportamientos, actitudes, emociones, reacciones etc. de otros y su influencia en la

experiencia laboral
Presencia ausencia de barreras culturales, profesionales, de lenguaje, tcnicas otras que

afecten el trabajo.
11.- Gratificaciones Oportunidad de seguridad laboral, reconocimiento/ascensos y/o

compensaciones de salario o beneficios
-
Grado en que el lugar de trabajo se compromete y es capaz de gratificar esfuerzos

personales, logros, lealtad, tiempo de antigedad en el trabajo, lo que es reflejado en:
promocin, seguridad laboral, reconocimiento aumento de salario y otros beneficios
como licencias mdicas, vacaciones, beneficios de jubilacin, etc.
12.- Cualidades Sensoriales Ambientales Propiedades del lugar de trabajo como son el
ruido, olores, propiedades visuales o tctiles Junto a las condiciones de temperatura y
ventilacin. Existencia de equipos de proteccin o ropa de seguridad y diseo del lugar de
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trabajo (mscaras, tapones auditivos, zapatos, anteojos, guantes, botas, uniformes,

divisiones y otros accesorios de proteccin fsica).
Luminosidad/Oscuridad, Limpieza/Suciedad
-
Propiedades del lugar de trabajo, como son el ruido, olores, propiedades visuales
tctiles, junto a las condiciones de temperatura y ventilacin. Existencia de equipos de
proteccin o ropa de seguridad y diseo del lugar de trabajo (mscaras, tapones
auditivos, zapatos, anteojos, guantes, botas, uniformes, divisiones y otros accesorios de
proteccin fsica).
Luminosidad/Oscuridad, Limpieza/Suciedad.
13.- Arquitectura/Disposicin Fsica del Ambiente Arquitectura u organizacin fsica del

espacio de trabajo y entre los espacios de trabajo.
-
Grado en el cual la arquitectura y construccin/disposicin fsica del espacio/superficies

de trabajo estn diseadas para facilitar la comodidad, seguridad, eficiencia y
socializacin/interaccin con otros.
Simplicidad/complejidad fsica de movilizarse en/entre el/los espacios de trabajo

(ejemplo, superficie del piso, pasillos, entradas, espacio de trabajo y almacenaje,
espacio entre los muebles, escaleras, andamios/ascensores/escaleras mviles, etc.)
Complejidad cognitiva en la movilizacin dentro y entre el espacio de trabajo incluido

los signos de direccin, el grado de organizacin/orden para el trabajo y para el
almacenaje.
14.- Clima Emocional del Ambiente: La sensacin/estado de nimo asociada al grado de

privacidad, entusiasmo, ansiedad, frustracin en el lugar de trabajo.
-
Camaradera, privacidad, moral, quejas, chismes y otros factores sociales que hacen
que el puesto de trabajo sea un lugar positivo o negativo para estar.
15.-Propiedades de los Objetos Las demandas / oportunidades fsicas, cognitivas o

emocionales de las herramientas, equipo, materiales y accesorios.
Demandas Fsicas
-
Disponibilidad, condiciones de trabajo y la seguridad de los objetos necesaria.
Grado de coordinacin fina o gruesa, desafos fsicos, resistencia y fuerza requerida para
usar u operar objetos (ejemplo: movimientos repetitivos).
Demandas Cognitivas
-
Grado de pericia, concentracin, atencin requerida para usar u operar objetos debido
a su familiaridad, complejidad, tamao, velocidad, etc.
Grado de monotona o repeticin involucrada en la operacin/uso de los objetos
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Demandas Emocionales
-
Grado en el cual la condicin de los objetos impacta la produccin, velocidad y

calidad del trabajo o producto.
La seguridad de los objetos y el grado en que el empleador toma acciones para

prevenir que el trabajador sufra daos emocionales o fsicos al proveer una revisin y
reparacin frecuente de los equipos, entrenamiento y educacin, o equipamiento y
ropa de proteccin.
El grado de repeticin involucrada en la operacin y uso de los objetos.
16.- Lugares Complementarios Facilidades especificas no laborales (del lugar de trabajo),

destinadas a cumplir con las necesidades personales como son los baos, lugar para
almorzar o lugares de descanso.
-
Ubicacin, disponibilidad y dimensiones fsicas de las mquinas distribuidoras, las fuentes

de agua, baos, reas tranquilas y salas de comedor.
17.- Significado o Sentido de los Objetos o Productos Se refiere a lo que significan los objetos
o productos para la persona.
-
Grado en el cual los objetos utilizados o producidos entrega a los trabajadores un alto o
bajo status o sentido de orgullo.
Grado en el cual los objetos, herramientas o productos son estticos, agradables o

desagradables para el trabajador.
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WEIS HOJA DE REGISTRO

Nombre del Cliente:
Nombre del Terapeuta:
Nombre del Empleador:
Fecha de Aplicacin:
1. Demandas de tiempo: Tiempo destinado para la cantidad de
trabajo esperado o disponible
1
2
3
4
Comentarios:
2. Demandas de las tareas: Las demandas/oportunidades de
trabajo fsicas, cognitivas y/o emocionales de las tareas de trabajo.
1
2
3
4
Comentarios:
3. Atraccin por las tareas laborales: El inters, placer o valor/status
de las tareas laborales.
6. Pertenencia a un grupo de trabajo: Participacin social con

los compaeros de trabajo fuera del lugar de trabajo.
1
Comentarios:
1
Comentarios:
1
2
3
4
Comentarios:
7. Interaccin con el supervisor: Feedback, gua, apoyo y/u
otra interaccin con el supervisor(es).
1
2
3
4
Comentarios:
8. Estndares del rol laboral: Clima general de trabajo,
expresado en expectativas de calidad, excelencia,
compromiso, logro y/o eficacia.
1
2
3
4
1
2
3
4
Comentarios:
Comentarios:
4. Horario de trabajo: Influencia de las horas de trabajo sobre los
9. Estilo del rol laboral: Oportunidad/expectativas de
roles valorados, actividades y otras necesidades personales.
autonoma/cumplimiento en la organizacin, la negacin,
el hacer peticiones y en la eleccin de la forma y tipo de
tareas que realizar diariamente.
1
2
3
4
1
2
3
4
Comentarios:
Comentarios.
5. Interaccin entre compaeros de trabajo: La
10. Interaccin con otros: Interaccin/comunicacin con
interaccin/colaboracin con compaeros de trabajo es requerida los subordinados, clientes, pblico, estudiantes y otros
para cumplir las responsabilidades del trabajo.
(excluyendo el supervisor o los compaeros de trabajo).
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11. Gratificaciones: Oportunidad de seguridad laboral,

reconocimiento/ascensos y/o compensaciones de salarios o
beneficios.
1
2
3
4
Comentarios:
12. Cualidades sensoriales ambientales: Propiedades del lugar de
trabajo como son el ruido, olores, propiedades visuales o tctiles,
junto a las condiciones de temperatura y ventilacin.
1
2
3
4
Comentarios:
13. Arquitectura/disposicin fsica del ambiente: Arquitectura u
organizacin fsica del espacio de trabajo y entre los espacios de
trabajo
1
2
3
4
Comentarios:
14. Ambiente: Clima/Humor: La sensacin/estado de nimo
asociada al grado de privacidad, entusiasmo, ansiedad, frustracin
en el lugar de trabajo.
1
2
3
4
Comentarios:
15. Propiedades de los objetos: Las

demandas/oportunidades fsicas, cognitivas o emocionales
de las herramientas, equipo, materiales y accesorios
1
2
3
4
Comentarios:
16. Lugares complementarios: Facilidades especficas no
laborales (del lugar de trabajo) destinadas a cumplir con las
necesidades personales como son los baos, lugar para
almorzar o lugares de descanso.
1
2
3
4
Comentarios:
17. Significado o sentido de los objetos o productos: Se
refieren a lo que significan los objetos o productos para la
persona.
1
2
3
4
Comentarios:
Comentarios generales:
Cada tem ubicado arriba se refiere a una caracterstica del ambiente de trabajo y es punteado de acuerdo a una escala de 4 puntos. Su
puntaje debe reflejar como cada caracterstica ambiental impacta (apoya o interfiere) las necesidades y preferencias del trabajador por un
desempeo, satisfaccin, y bienestar fsico/emocional/social.
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Puntaje
4
Significado
Apoyo Sustancial
Descripcin
Este factor ambiental apoya sustancialmente, la satisfaccin laboral y su bienestar
fsico/emocional/social de l o ella.
Apoyo
Este factor ambiental de alguna forma apoya el desempeo, la satisfaccin laboral y

su bienestar fsico/emocional/social de l/ella.
Interfiere
Este factor ambiental interfiere con el desempeo, satisfaccin y el bienestar

fsico/emocional/social.
Interferencia Sustancial
Este factor ambiental interfiere sustancialmente con el desempeo, satisfaccin

laboral, y el bienestar fsico/emocional/social.
N/A
No Aplicable
No hay informacin suficiente para puntear el tem o el tem no es aplicable para la

situacin de empleo particular del cliente.
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HOJA DE RESUMEN DEL WEIS

Cualidades ambientales que facilitan el retorno al trabajo
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
Condiciones ambientales que inhiben el retorno al trabajo
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
Recomendaciones de acomodaciones razonables
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
Metas propuestas al trabajador
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
Requerimientos de terapia ocupacional involucrados
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
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49

Esacala de Impacto Ambiental P El Trabajo (WEIS)

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The Model of Human Occupation Clearinghouse

Department of Occupational Therapy

Manual del Usuario del

Copyright de la versin original en Ingls 1998 de la Clearinghouse del Modelo de

Cmo Usar Este Manual

Contenidos del Manual

Seccin 1: Introduccin a la Escala de Impacto Ambiental para el Trabajo

Seccin 2: El Proceso de Entrevista

Seccin 3: tems de la Escala, Informacin til de Obtener, y Preguntas Recomendadas

Seccin 4: Investigacin de la WEIS

Preguntas recomendadas en un orden que permita la conduccin de la entrevista

La hoja de puntaje y los resultados

Seccin 1: Introduccin a la Escala de Impacto Ambiental para el Trabajo

La WEIS es una entrevista semi-estructurada y una escala de puntaje hecha para

Luego de completar la escala de puntaje, es opcional completar la hoja de resumen

La Entrevista del Rol del Trabajador: Una evaluacin complementaria

El Marco Terico de la WEIS

del Modelo de Ocupacin Humana acerca de la

Seccin 2: El Proceso de Entrevista

La siguiente corresponde a las etapas recomendadas en el proceso de entrevista

I - Obtener Informacin Previa Apropiada

(Apndice A). Sin embargo, estas preguntas son

recomendadas solamente como un punto de partida Al usarlas el terapeuta debe estar

III- Completar la escala de puntaje

escala de puntaje, el terapeuta debe considerar probablemente el experimentar que es lo

correcto. En segundo lugar, el registrar brevemente las razones para el puntaje, el

IV- Utilizar la informacin de la entrevista.

Seccin 3: tems de la Escala, Informacin til de Obtener, y

Presencia de un plazo de tiempo, tiempos de mxima demanda laboral, acumulacin

Requerimientos/expectativas de quedarse despus de la hora o completar el trabajo

Existen momentos en que tienes demasiado o muy poco por hacer?

Qu pasa si tienes demasiado o muy poco trabajo por hacer?

2) Demandas de las Tareas

Requerimientos cognitivos de las tareas del trabajo como complejidad, la diversidad,

Las demandas/ oportunidades emocionales de las tareas laborales de mostrar empata,

Cul es el nombre de su trabajo?

Qu partes de su trabajo lo desafan demasiado o muy poco? Hay alguna parte de su

3) Atraccin por las Tareas Laborales

Percepcin de valor/status relativo al tipo de trabajo y o al tipo de tareas laborales

Atraccin o aversin al tipo de tareas laborales requeridas

Cmo lleg usted a elegir este tipo de trabajo?

Qu es lo que ms disfruta de su trabajo? Qu es lo menos que disfruta?

De qu esta usted ms orgullo en relacin a su trabajo?

Horario de trabajo (horas de trabajo diarias, cantidad y duracin de los recreos de

Vacaciones o permisos de inasistencias por necesidades medicas, emergencias de los

Oportunidades de trabajo de media jornada o por horas.

Impacto de lo anterior en el estilo de vida, otras responsabilidades familiares, tiempo

Cunto tiempo de vacaciones y de licencia mdica tiene usted? Puede obtener

Cmo juzga estas peticiones su lugar de trabajo?

5) Interaccin entre los Compaeros de Trabajo

Comportamientos y actitudes, 6 emociones de los compaeros de trabajo dirigidas al

comunicacin entre los compaeros de trabajo.

Trabaja principalmente slo con un miembro de un equipo?

Si la persona trabaja en equipo Que comprende este trabajo en equipo? Cun

6) Pertenencia a un Grupo de Trabajo

Efecto de la participacin social con compaeros de trabajo en la vida laboral.

Presencia de reconocimiento, apoyo, conflicto, chismes relacionados con la vida

Te relacionas con tus compaeros de trabajo fuera de lo que se requiere para el

Se espera que Usted participe en estas

actividades? (Si la respuesta es afirmativa, En qu forma?)

Si no es as: Le gustara relacionarse con sus compaeros fuera del trabajo?

7) Interaccin con el Supervisor

Presencia de equidad, respeto, entendimiento, acoso sexual/ verbal, o trato diferencial