TEMA I : COMPETITIVIDAD

Definicin de Competitividad
La competitividad es la capacidad que tiene una empresa o pas de obtener
rentabilidad en el mercado en relacin a sus competidores. La competitividad
depende de la relacin entre el valor y la cantidad del producto ofrecido y los
insumos necesarios para obtenerlo (productividad), y la productividad de los
otros oferentes del mercado. El concepto de competitividad se puede aplicar
tanto a una empresa como a un pas.
Por ejemplo, una empresa ser muy competitiva si es capaz de obtener una
rentabilidad elevada debido a que utiliza tcnicas de produccin mas eficientes
que las de sus competidores, que le permiten obtener ya sea mas cantidad y/o
calidad de productos o servicios, o tener costos de produccin menores por
unidad de producto.
Competitividad en Precios o en Otros Factores
Una empresa es competitiva en precios cuando tiene la capacidad de
ofrecer sus productos a un precio que le permite cubrir los costos de
produccin y obtener un rendimiento sobre el capital invertido. Sin embargo,
en ciertos mercados los precios de productos que compiten entre s puede
variar, y una empresa puede tener la capacidad de colocar un producto a un
precio mayor que la competencia debido a factores distintos del precio, como
la calidad, la imagen, o la logstica. En estos tipos de mercados, si la empresa
puede colocar sus productos y obtener una rentabilidad, la empresa
es competitiva en otros factores. La competitividad en precios es
importante en mercados de bienes y servicios estandarizados, mientas que la
competitividad en otros factores es importante en mercados de servicios y
servicios que pueden ser diferenciados por aspectos como la calidad.
Ventajas Comparativas y Ventajas Competitivas
Las ventajas son los elementos que permiten tener mayor productividad en
relacin a los competidores. Las ventajas se pueden clasificar en ventajas
comparativas y ventajas competitivas. Las ventajas comparativas surgen de
la posibilidad de obtener con menores costos ciertos insumos, como recursos
naturales, mano de obra o energa. Las ventajas competitivas se basan en la
tecnologa de produccin, en los conocimientos y capacidades humanas. Las
ventajas competitivas se crean mediante la inversin en recursos humanos y
tecnologa, y en la eleccin de tecnologas, mercados y productos,
Definicin de Competitividad Internacional
Esta definicin se refiere al anlisis de la competitividad econmica
internacional de un pas o regin econmica. Anlogamente al concepto de
competitividad aplicado a una empresa, la competitividad de un pas se refiere

a su capacidad de vender productos o servicios en el mercado internacional, en

relacin a los otros competidores en el mercado. La competitividad de un pas
estara determinada por la suma de la competitividad de las firmas de ese pas.
Los conceptos de ventajas comparativas y ventajas
competitivas mencionados arriba tambin se aplican al caso de un pas.
El estudio de los factores que determinan la competitividad nacional es
importante debido a que el estado puede influir en la misma mediante su
poltica econmica .
Bsicamente existen tres enfoques para en anlisis de la competitividad: el
enfoque tradicional, el enfoque estructural y nuevos enfoques.
Enfoque Tradicional
El enfoque tradicional de la competitividad se basa en los costos laborales y
el tipo de cambio. Estos dos factores determinaran los precios de los
productos de un pas en el mercado internacional, en relacin a los precios de
los productos de pases extranjeros. Este enfoque lleva a otorgarle importancia
a las devaluaciones y a orientar la poltica econmica en la reduccin de
costos. Este enfoque tendra mayor validez en mercados de productos con
alta elasticidad precio.
Enfoque Estructural
Considera a la tecnologa como endgena y crucial para determinar las
ventajas comparativas dinmicas. Se desprende de este enfoque que se deben
concentrar esfuerzos en el aumento de la productividad y la incorporacin y
desarrollo de tecnologa, lo que no siempre se logra mediante la disminucin
de costos o las devaluaciones.
Otros conceptos
Otros conceptos se basan en las condiciones que existen en la economa. Es
decir, una nacin ser mas competitiva si su entorno incentiva a lograr una
mayor creacin de valor, por ejemplo, mediante innovaciones.
Competitividad versus Competencia
El bienestar de una nacin no depende exclusivamente de su competitividad
internacional, mas bien de la productividad de sus empresas en los sectores
transables y no transables (entre otros factores). Por lo que una poltica
econmica que se focalice en el concepto de competitividad internacional
puede ser errnea si descuida otros factores. Las naciones estn en una
relacin de cooperacin mas que de competencia.
Desempeo competitivo

Tradicionalmente el xito de una estrategia competitiva se ha medido

mediante el uso de dos indicadores de gestin, que sin lugar a dudas estn
fuertemente relacionados: la participacin en el mercado (en ingls market
share, MS) y la rentabilidad (sobre el capital invertido, sobre el capital
empleado, sobre el activo neto, sobre las ventas, etc). Hoy en da cada vez se
usan ms otras medidas de desempeo, como son la satisfaccin y la lealtad
del cliente, puesto que directamente reflejan la respuesta del cliente a las
ventajas de posicin y son indicativas de cambios en la participacin en el
mercado y en la rentabilidad.

Competencia laboral
Sagi-Vela (p.86) define la competencia laboral como el conjunto de
conocimientos (saber), habilidades (saber hacer) y actitudes (saber estar y
querer hacer) que, aplicados en el desempeo de una determinada
responsabilidad o aportacin profesional, aseguran su buen logro.
Vargas, Casanova y Montanaro (p.30) sealan que competencia laboral es la
capacidad de desempear efectivamente una actividad de trabajo movilizando
los conocimientos, habilidades, destrezas y comprensin necesarios para lograr
los objetivos que tal actividad supone. El trabajo competente incluye la
movilizacin de atributos del trabajador como base para facilitar su capacidad
para solucionar situaciones contingentes y problemas que surjan durante el
ejercicio del trabajo.
Alles (2000, p.59), citando a Spencer y Spencer, dice que:
Una competencia laboral es una caracterstica subyacente en un individuo que
est causalmente relacionada a un estndar de efectividad y/o a un
desempeo superior en un trabajo o situacin.
Y explica que:
Caracterstica subyacente significa que la competencia es una parte profunda
de la personalidad y puede predecir el comportamiento en una amplia variedad
de situaciones y desafos laborales.
Causalmente relacionada significa que la competencia origina o anticipa el
comportamiento y el desempeo.
Estndar de efectividad significa que la competencia realmente predice quin
hace algo bien o pobremente, medido sobre un criterio general o estndar.
Ejemplos de criterios: el volumen de ventas en dlares para vendedores o el
nmero de clientes que compran un servicio.
Adems, siguiendo a Spencer y Spencer, concluye que las competencias son,
en definitiva, caractersticas fundamentales del hombre e indican formas de

comportamiento o de pensar, que generalizan diferentes situaciones y duran

por un largo perodo de tiempo.
Blanco (p.22) cita a McClelland definindolas como las caractersticas
personales que son la causa de un rendimiento eficiente en el trabajo,
pudiendo tratarse de razones, enfoques de pensamiento, habilidades o del
conjunto de los conocimientos que se aplican. Las competencias, por tanto,
ms que hacer una referencia a lo que una persona hace habitualmente en
cualquier situacin, centran su objetivo en lo que una persona sera capaz de
hacer cuando se le demanda. Adems puntualiza que, haciendo mencin a
Boyatzis y Spencer y Spencer, las competencias hacen referencia a cualquier
caracterstica individual que pueda medirse con fiabilidad y que permita
pronosticar el desempeo excelente de un persona en un puesto de trabajo.
Caractersticas
Sagi-Vela (p.88) refiere las siguientes, como las caractersticas distintivas de la
competencia laboral:
Es un concepto multidimensional. Es importante entender que una
competencia no es una actitud, un conocimiento o una habilidad aislada, sino
la integracin de todos ellos en el contexto de una determinada profesin y su
mbito de actuacin. Cada comportamiento observable que se produce en el
desempeo de una determinada competencia es el resultado de la
combinacin de los conocimientos, habilidades y actitudes asociados a la
misma. Esta caracterstica tiene importantes derivaciones sobre la manera de
describir y evaluar las competencias, corno veremos ms adelante. As, cada
competencia tendr asociado un conjunto de indicadores (comportamientos
observables) y un listado de conocimientos, habilidades y actitudes asociados
que facilitarn la comprensin de la competencia, la evaluacin de la misma y
el establecimiento de objetivos de desarrollo profesional.
Refleja la aportacin ms que la actividad o funcin en s. La competencia est
escrita en trminos de aportacin del trabajador a la empresa. No se pretende
reflejar cmo hace las cosas, sino qu hace en trminos de aportacin y del
resultado de esa aportacin. As por ejemplo, lo importante no es que un jefe
de producto maneje datos Nielsen, sino que est investigando o analizando el
mercado. Hoy lo realiza a travs de la informacin que aporta Nielsen y
maana las fuentes de datos pueden variar. De igual modo, lo importante no es
manejar un panel, sino que se est controlando un proceso productivo.
Permanece en el tiempo. Como vemos en el ejemplo anterior. la competencia
tiene un carcter de permanencia en el tiempo. Pueden variar los medios
utilizados para realizar la aportacin, pero es difcil que vare la aportacin en
s. Como vamos a definir las competencias apoyndonos en los procesos, slo
se considera ra que hay una nueva competencia si vara el proceso sobre el
que se realiza la aportacin, si cambia la aportacin realizada o si.
mantenindose la misma aportacin al mismo proceso, se produjera una
ruptura tecnolgica tal en los medios utilizados para realizar la aportacin

que cambiaran totalmente los conocimientos. habilidades y actitudes

asociados.
Su aplicacin supone la consecucin de un logro. La competencia aplicada
siempre produce un resultado positivo. No se tiene una competencia si, al
aplicarla, no se logra lo que se deseaba; en ese caso no se es competente. Por
tanto se podr decir que alguien es bueno, muy bueno o excelente en esa
competencia, pero no sera totalmente correcto decir que se tiene la
competencia en grado insuficiente, ya que si se tiene ser siempre en grado
positivo. Esto tiene implicaciones tambin, como veremos, en la escala de
evaluacin utilizada.
Es mensurable. La competencia se manifiesta a travs de una serie de
conductas observa bles en el trabajo diario. Mediante la observacin y anlisis
de estos corn portarnientos podemos llegar a medir las competencias de una
persona. La descripcin de las competencias que realizaremos incluir
indicadores de competencia para facilitar su compresin e evaluacin.
Clasificacin
Para Spencer y Spencer son cinco los principales tipos de competencias (Alles,
p.60):
Motivacin. Los intereses que una persona considera o desea
consistentemente. Las motivaciones dirigen, conllevan y seleccionan el
comportamiento hacia ciertas acciones u objetivos y lo aleja de otros.
Caractersticas. Caractersticas fsicas y respuestas consistentes a situaciones o
informacin.
Concepto propio o concepto de uno mismo. Las actitudes, valores o imagen
propia de una persona.
Conocimiento. La informacin que una persona posee sobre reas especficas.
Habilidad. La capacidad de desempear cierta tarea fsica o mental.
Bunk (p.10) dice que la competencia contiene a las siguientes:
Competencia tcnica: es el dominio experto de las tareas y contenidos del
mbito de trabajo, as como los conocimientos y destrezas necesarios para ello.
Competencia metodolgica: implica reaccionar aplicando el procedimiento
adecuado a las tareas encomendadas y a las irregularidades que se presenten,
encontrar soluciones y transferir experiencias a las nuevas situaciones de
trabajo.
Competencia social: colaborar con otras personas en forma comunicativa y
constructiva, mostrar un comportamiento orientado al grupo y un
entendimiento interpersonal.

Competencia participativa: participar en la organizacin de ambiente de

trabajo, tanto el inmediato como el del entorno capacidad de organizar y
decidir, as como de aceptar responsabilidades.
Definidas en funcin de la estrategia de cada organizacin, se clasifican
en (Alles, p.24):
Competencias cardinales: aquellas que debern poseer todos los integrantes
de la organizacin
Competencias especficas: para ciertos colectivos de personas, con un corte
vertical, por rea y, adicionalmente, con un corte horizontal, por funciones.
Usualmente se combinan ambos colectivos.
Los modelos de competencias
Saracho (p.28) distingue tres modelos:
(1) Modelo de competencias distintivas, creado por David McCleland;
(2) Modelo de competencias genricas, creado por William Byham; y (3) Modelo
de competencias funcionales, creado por Sydney Fine.
Los tres modelos concuerdan en que las competencias implican un saber,
un poder y un querer hacer, o dicho en otros trminos, toda competencia
incluye conocimientos, habilidades y actitudes. Sin embargo, cada uno de estos
tres modelos, incluye estos aspectos combinndolos de manera diferente. Los
componentes de dichos aspectos varan en los tres modelos.
El modelo de competencias distintivas considera una combinacin de
habilidades cognitivas, habilidades interpersonales, habilidades de liderazgo,
motivaciones, actitudes, rasgos, y conocimientos aplicados o know how.
El modelo de competencias genricas hace hincapi bsicamente en los
comportamientos y por lo tanto en las habilidades interpersonales, cognitivas y
de liderazgo; mientras que slo incluye algunos conocimientos especficos en
escasas ocasiones, y toma la motivacin como un aspecto de la persona que
soporta los comportamientos pero no es modificable o desarrollable, por lo que
slo se identifica a modo de dato anexo.
En el modelo de competencias funcional se toman en cuenta principalmente
los conocimientos tcnicos y aplicados, las habilidades especficas o destrezas;
mientras que los aspectos actitudinales se tienen en cuenta como soporte de
ciertos modos o maneras requeridas para hacer bien el trabajo.
La evaluacin de competencias
Del Pozo (p.24) manifiesta que evaluar competencias requiere, en primer lugar,
la definicin del contenido de la competencia, describiendo comportamientos,
habilidades e indicadores de evaluacin. Adems, es necesario establecer los
instrumentos de recogida de datos que permitan obtener las evidencias

necesarias para determinar el grado en que se ha alcanzado la competencia en

comparacin en un estndar establecido.
La evaluacin de la competencia laboral (profesional) es el procedimiento
sistemtico por el que se recogen pruebas o evidencias del desempeo
profesional de un trabajador, o de los resultados de aprendizaje alcanzados por
un estudiante, de los que se infiere con fiabilidad, lo que ste es capaz de
realizar frente a los estndares establecidos en un Diccionario de
Competencias o en un Catlogo de Cualificaciones Profesionales.
La evaluacin de competencias debe basarse en los siguientes principios:
Eficacia. Ser gil en su aplicacin, empleando tiempos razonables para la
obtencin de evidencias, y econmicamente rentable en cuanto a costes
originados por la logstica necesaria para su desarrollo.
Flexibilidad. Ser capaz de obtener las evidencias de competencia que poseen
los individuos, combinando la aplicacin de una serie de mto dos de distintas
caractersticas.
Validez. Ser capaz de obtener y mostrar evidencias suficientes y fiables
relativas a los referentes que se utilicen en cada caso (Diccionario de
competencias, Catlogo de cualificaciones, etc.). El fin de un proceso de
evaluacin de competencias es obtener evidencias que muestren
comportamientos en condiciones especficas, de modo que se puede inferir que
el desempeo esperado se ha logrado de manera adecuada. Incluye los
resultados o productos requeridos para demostrar un desempeo eficiente en
un mbito productivo.

Para finalizar te dejamos con el siguiente par de videos educativos de la

profesora Almudena Garca, de la Escuela de Negocios y Direccin. En el
primero se presenta una definicin de competencia bastante completa y en el
segundo se encuentran los diferentes tipos de competencias. Buen
complemento para el aprendizaje de esta importante temtica de la gestin del
capital humano en las organizaciones.

Bibliografa
Alles, Martha Alicia. Direccin estratgica de recursos humanos: gestin por
competencias. Grupo Editorial Norma, 2000.
Blanco Prieto, Antonio. Trabajadores competentes: introduccin y reflexiones
sobre la gestin de recursos humanos por competencias. ESIC Editorial, 2007.
Bunk. G. P. La transmisin de las competencias en la formacin y
perfeccionamiento de profesionales en la RFA. Cedefop. 1994.

Del Pozo Flrez, Jos Angel. Competencias profesionales: herramientas de

evaluacin. Narcea Ediciones, 2012.
Sagi-Vela Grande, Luis. Gestin por competencias: el reto compartido del
crecimiento personal y de la organizacin. ESIC Editorial, 2004.
Saracho, Jos Mara. Un modelo general de gestin por competencias. Modelos
y metodologas para la identificacin y construccin de competencias. RIL
Editores, 2005 278
Vargas, F.; Casanova, F. y Montanaro, L. El enfoque de competencia laboral:
manual de formacin. Cinterfor, 2001.