INSTITUTO SUPERIOR TECNOLOGICO PRIVADO

CENTRO DE ENSEANZA SUPERIOR PARA EL

DESARROLLO EMPRESARIAL"

TEMA
SISTEMA DE PERSONAL
CARRERA PROFESIONAL
CONTABILIDAD
SEMESTRE
IV
CURSO
CONTABILIDAD GUBERNAMENTAL
ALUMNO
FLORES GARAY, Luis
QUISPE QUISPE, Arnaldo
PROFESOR
RICARDO HUARIPUMA

Ayacucho, del 2010

Pg. 1

NDICE
INTRUDUCCION
PARTE I
LOS SISTEMAS ADMINISTRATIVOS Y EL SISTEMA DE PERSONAL

04

1. Los Sistemas Administrativos

04

2. EL Sistema de Personal

04

3. Base Legal del Sistema de Personal

05

4. La Funcin de la Oficina de Personal

06

5. Organizacin de la Oficina de Personal

09

6. Clasificacin de Personal

12

7. Derechos y Obligaciones del Empleado Pblico

13

PARTE II: PROCESOS TCNICOS DE PERSONAL

16

1. Proceso Tcnico de Ingreso o Acceso de Personal Seleccin

16

2. Proceso Tcnico de Desarrollo Profesional

21

3. Proceso Tcnico de Capacitacin

22

4. Proceso Tcnico de Evaluacin de Desempeo

22

5. Proceso Tcnico de Terminacin de la Carrera Administrativa

24

Pg. 2

INTRIDUCCION
En el presente trabajo se muestra un anlisis referente del sistema personal que estn
interrelacionados entre los que existe unin y unidad de propsito en la gestin
administrativa. Comprende normas, tcnicas, mtodos y procedimientos que regulan los
sistemas de Contabilidad, Tesorera, Personal, Abastecimientos, entre otros.

Al respecto, segn el diagnstico realizado a travs del trabajo elaborado sobre el sistema
de personal consta de dos partes. En la primera parte se muestra todo sobre sistemas
administrativos y el sistema de personal estos son: Los Sistemas Administrativos, EL sistema
de personal, base legal del sistema de personal, la funcin de la oficina de personal,
organizacin de la oficina de personal, clasificacin de personal, derechos y obligaciones del
empleado pblico.de igual

manera en la segunda parte se desarrolla todo sobre los

procesos tcnicos del personal como son: Proceso Tcnico de Ingreso o Acceso de Personal
Seleccin, Proceso Tcnico de Desarrollo Profesional, Proceso Tcnico de Capacitacin,
Proceso Tcnico de Evaluacin de Desempeo, Proceso Tcnico de Terminacin de la
Carrera Administrativa.

Para lo cual a continuacin se presenta los conceptos referentes de cada uno de ellos.

Pg. 3

PARTE I
LOS SISTEMAS ADMINISTRATIVOS Y EL SISTEMA DE PERSONAL

1. LOS SISTEMAS ADMINISTRATIVOS

Sistemas administrativos son el conjunto de principios, normas, procedimientos, tcnicas e
instrumentos que regulan la utilizacin de recursos en las entidades de la administracin
pblica y promueven la eficiencia en el uso de dichos recursos. Los sistemas administrativos
nacionales son sistemas de gestin que actan como normas de calidad.
Entre los principales sistemas de la administracin pblica son los siguientes:
Contabilidad
Tesorera
PERSONAL
Abastecimientos
Bienes Municipales

2. EL SISTEMA DE PERSONAL
EL Sistema de Personal es un conjunto de normas, procedimientos y tcnicas que regulan
los procesos de seleccin, evaluacin, remuneraciones, bonificaciones, beneficios,
compensaciones y pensiones del personal en las municipalidades y dems entidades del
sector pblico.
El Sistema Nacional de Personal, esta conformado por la suma de instituciones, reglas y
procedimientos para la conduccin, aplicacin y evaluacin de los procesos tcnicos de la
carrera administrativa en todas las entidades pblicas.
A travs del Sistema de Personal es necesario normar lo siguiente:
1. Contratacin de personal idneo a la Municipalidad, a travs de procesos pblicos, que
concluyen con la contratacin respectiva a travs de resolucin de alcalda.
2. El control de la asistencia del personal.
3. Registro de Personal, que contiene los datos de los trabajadores, su fecha de ingreso y
ubicacin en la estructura de la municipalidad.
4. Evaluacin objetiva del desempeo del personal, en funcin del cumplimiento de sus
funciones asignadas.
5. Capacitacin del personal, promoviendo el mejoramiento progresivo del desempeo del
equipo municipal.

Pg. 4

6. Reglamento Interno del Trabajo, es el conjunto de normas internas que regulan las
relaciones laborales, los derechos y deberes, por niveles de jerarqua en la estructura
municipal.
El Ministerio de Economa y Finanzas ha desarrollado un Software denominado el SISPER y
tiene tres componentes centrales:
MDULO DE PLANILLAS, el cual elabora las planillas del personal.
MDULO DE ESCALAFN, el que registra el legajo de los empleados.
MDULO DE CONTROL DE ASISTENCIA, registra la asistencia del personal.

3. BASE LEGAL DEL SISTEMA DE PERSONAL

Constitucin Poltica del Per, Captulo IV sobre la funcin pblica (artculos del 39 al 42) y
del Captulo XIV sobre la Descentralizacin (artculos del 194 al 199)
Ley Marco de Modernizacin de la Gestin del Estado, Ley 27658
Ley de Bases de la Descentralizacin, Ley 27783, artculo 10
Ley Orgnica de Municipalidades, Ley 27972, artculo VIII

y Sub captulo V sobre el

Trabajador Municipal (Artculo 37)

Ley Marco del Empleo Pblico, Ley 28175
D.S. N 043-2006-PCM - Lineamientos para la elaboracin y aprobacin del Reglamento de
Organizacin y Funciones ROF por parte de las entidades de la Administracin Pblica
D.S. N 043-2004-PCM - Lineamientos para la elaboracin y aprobacin del Cuadro para
Asignacin de Personal CAP de las Entidades de la Administracin Pblica.
Decreto de Urgencia N 019-2006, en la que se establecen la compensacin mensual por el
ejercicio de funciones del Presidente de la Repblica, Congresistas de la Repblica,
Ministros de Estado, autoridades con rango de ministro de estado, Presidentes
Regionales, Alcaldes, Consejeros Regionales y Regidores, para los meses de agosto a
diciembre de 2006. En el artculo 07 se estable que los Alcaldes Provinciales y Distritales
tendrn una compensacin como mximo de S/. 11,050.00, equivalente a 4.25 URSP
(Unidad Remunerativa del Sector Pblico, fijado en S/. 2,600 mediante D.U. N 0192006).
Ley de Presupuesto del Sector Pblico, para el Ao Fiscal 2006, Ley 28652.
Ley General del Sistema Nacional de Presupuesto, Ley 28411.
Ley Orgnica del Sistema Nacional de Control y de la Contralora General de la Repblica,
Ley 27785, modificada por leyes 28396 y 28422.
Ley del Procedimiento Administrativo General, Ley N 27444.

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4. LA FUNCIN DE LA OFICINA DE PERSONAL

A continuacin presentaremos los campos funcionales y las acciones y actividades que le
corresponde desarrollar a las oficinas de personal de forma global y posteriormente
presentaremos en concreto las funciones de la oficina de personal de la MD de Magdalena
del Mar.

A. Planeamiento
Determinar las necesidades de personal, teniendo en cuenta los planes de corto,
mediano y largo plazo, as como los requerimientos de las unidades de la
organizacin.
Formular la previsin de cargos, as como el presupuesto de personal, que
considere: La cantidad y la calidad de los trabajadores (por grupos y ocupaciones)
para ejecutar los

programas institucionales.

Organizar el registro de ofertas y demandas de empleo as como detectar las

fuentes ms adecuadas de captacin de recursos humanos.
Estudiar, interpretar y proponer polticas y normas en los Procesos de Personal
(por ejemplo en los aspectos de: seleccin, ingreso, remuneraciones, becas de
capacitacin evaluacin, ascensos, disciplina, desplazamiento, etc.).
Anlisis, evaluacin y categorizacin de cargos.
Formulacin de reglamentos y manuales de organizacin y funciones.
Elaboracin de estndares para la evaluacin y control del trabajo.
B. Ingreso
Programacin de la ocupacin de puestos de trabajo.
Reclutamiento, seleccin e ingreso.
Contratacin, nombramiento o designacin (trmites formales del proceso de
ingreso).
Control del perodo de prueba.
Proceso de induccin y aprestamiento a los ingresantes.

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C. Desarrollo
Desarrollo y evaluacin de programas de capacitacin y formacin de mandos
directivos, cuadros profesionales tcnicos y de apoyo.
Evaluacin del desempeo laboral.
Programas de rotacin para el mejoramiento del desempeo y desarrollo de las
personas.
Ascensos y promociones en la carrera del personal en base al mrito.
Programas de becas de estudios nacionales e internacionales.
Programa

de

motivacin

incentivos

(premios,

incentivos,

honores

reconocimientos).
Atender y desarrollar programas que aseguren las condiciones de vida del
personal cuando se retire.
D. Relaciones Laborales
Acciones en el campo de las Relaciones Humanas y comunicaciones de la
Institucin.
Estudios para detectar, prevenir y corregir las situaciones de conflicto y problemas
laborales.
Atencin de reclamos y quejas tanto individuales como colectivas.
Trato con las organizaciones de los trabajadores especialmente en cuanto a
petitorios, pliegos de reclamos, convenios colectivos, huelga, y sindicalizacin en
general.
Representacin ante los tribunales laborales.
E. Permanencia y Desplazamiento
Organizacin y mantenimiento de los legajos del personal y del escalafn.
Registro, y ordenamiento de todos los documentos relacionados con tos
trabajadores (tanto informacin abierta como clasificada).
Control de asistencia, permanencia, tardanzas, etc.
Registro y control de vacaciones, permisos, licencias, horas extras de trabajo,
tiempo de servicios.

Pg. 7

 Atender las acciones relacionadas con el desplazamiento del personal (rotacin,

destaque, comisin de servicios, ascensos, permuta, reasignacin, encargos,
etc.).
Registro de personal activo y cesante de la organizacin.
F. Disciplina
Orientacin y supervisin para asegurar el cumplimiento de deberes y
obligaciones, as como el respeto a los derechos de tos trabajadores.
Fomentar y establecer pautas para fortalecer la disciplina consciente de tos
miembros de la organizacin.
Apoyar el Desarrollo de los Procesos Administrativos Disciplinarios.
Registrar las sanciones que por faltas administrativas se apliquen a los
trabajadores.
Vigilar el estricto cumplimiento de las sanciones aplicadas.

G. Higiene y Seguridad Laboral

Promover pautas de Higiene y seguridad en el trabajo, efectuar inspeccin.
Servicio mdico asistencial y preventivo, campaa de educacin sanitaria.
Promover pautas y medios de proteccin del cuerpo y la salud en el trabajo.
Campaas preventivas de accidentes y desastres.
Prevencin de enfermedades profesionales.
H. Servicio Social
Actividades recreativas, culturales y deportivas, para el trabajador y su familia.
Programas de apoyo a conseguir bienes y servicios sociales (vivienda, alimentos,
etc.).
Gestin de seguros sociales y contra accidentes.
Promocin y organizacin de servicios complementarios (comedores, vestuarios,
bibliotecas, instalaciones de recreo y esparcimiento, transportes al centro de
trabajo, cunas y jardines infantiles, etc.).
Apoyo a las acciones de los comits y fondos especiales de los trabajadores
(ejemplo: CAFAE).

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I. Remuneraciones
Estudios y propuestas en materia de remuneraciones.
Administracin de las estructuras remunerativas.
Asignacin de Remuneraciones y Formulacin de las planillas de pagos.
Tramitar, reconocer y otorgar los derechos Econmicos Sociales (bonificaciones,
beneficios, gratificaciones Prestaciones, subsidios, Indemnizaciones, pensiones,
etc.).

5. ORGANIZACIN DE LA OFICINA DE PERSONAL

La Oficina de Personal es el rgano de apoyo encargado de organizar, dirigir y supervisar el
Sistema de Personal en sus procesos de seleccin, evaluacin, remuneraciones,
bonificaciones, beneficios, compensaciones y pensiones, cualquiera que fuera la modalidad
de contrato. Est a cargo de un Sub Gerente, quien depende del Gerente de Administracin
y Finanzas o de la Gerencia de Administracin (esto depender del tamao de la
organizacin municipal).

5.1 FACTORES QUE DETERMINAN LA ESTRUCTURA DE UNA OFICINA DE

PERSONAL
Si bien podemos tener claro cules son las funciones que le corresponde desarrollar a una
oficina de personal, stas no determinan una manera nica de estructura en todas las
municipalidades.
No olvidemos que las funciones de una Oficina de Personal son de apoyo para la
consecucin de los fines de la organizacin y que por lo tanto la estructura que asuma estar
condicionada por las necesidades de esta organizacin. Algunos factores que condicionan la
estructura de una Oficina de Personal son:

a. La Cantidad de Personal que labora directamente en la Organizacin.- As, s

tenemos poco personal, el volumen de trabajo ser menor, por ejemplo en planillas,
control, etc.
b. El Tipo de Actividades y la Modalidad de Operacin de la Institucin.- Ser distinto,
por ejemplo, s

todos los servicios tos presta por administracin directa con

su

propio personal, o si lo hace a travs de empresas a las cuales contrata, no teniendo

entonces este personal, relacin laboral directa.

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c. El Tipo de Personal de la Institucin.- Por ejemplo, si es empleado u obrero (planillas

semanales); s es personal mayoritariamente antiguo (ms trabajo en trminos de
registro y clculo de beneficios); si existe una gran carga de personal pensionista; si
est sindicalizado, etc.
d. La Ubicacin Territorial del Personal.- Si est centralizado y se puede administrar
directamente o si est desconcentrado y se tiene que delegar funciones operativas.
e. El Nivel Profesional y Tcnico del Personal que trabaja en la Oficina de Personal Determinar si se puede establecer unidades con personal que tiene capacidad y no
necesita supervisin permanente.

f.

El Estilo de Direccin.- La importancia, jerarqua y prioridades que los Directivos

asignen a la funcin de personal.

g. Los Planes y Programas.- Y dentro de ellos los objetivos y prioridades que se le fije a
la organizacin.

5.2 DENOMINACIN Y ORGANIZACIN

La Oficina de Personal en una municipalidad dependiendo del tamao de stageneralmente tiene jerarqua de subgerencia con el denominativo o nombre de Subgerencia
de Personal (ver grfico N 01), o en otros caso como Departamento de Personal.

6. EL REA DE PERSONAL. se encarga de:

Formular y proponer Presupuesto Analtico de Personal (PAP).

Administrar los procesos de reclutamiento, seleccin, contratacin e induccin del personal,

acorde con las polticas de la Municipalidad.

Realizar los compromisos de gasto que tienen como fuente generadora las planillas de pago

Administrar los programas de bienestar social para el personal, con un enfoque de promocin
social

Desarrollar programas de carcter educativo, cultural, recreativos y deportivos, que promuevan

la integracin, participacin y compromiso de los trabajadores con la Municipalidad.

Evaluar, proponer y ejecutar acciones de rotacin, promocin y contratacin, en funcin del

perfil del cargo y competencias del trabajador, de acuerdo a las normas y procedimientos
establecidos.

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Elaborar y Administrar el Plan Anual de Capacitacin a travs de la realizacin de programas

de entrenamiento, especializacin y capacitacin orientados al cumplimiento de los objetivos
institucionales.

Administrar y ejecutar los procesos de remuneraciones y estmulos, as como los de control de

asistencia de personal.

Elaborar las planillas de pago del personal permanente

Expedir certificados y constancias de trabajo.

Organizar, implementar y mantener actualizados los registros y el escalafn del personal.

Efectuar los procesos de anlisis, descripcin de perfiles profesionales y tcnicos, evaluacin

de puestos, que permitan proponer alternativas de actualizacin en los procesos de seleccin,
desarrollo de personal, evaluacin de desempeo y administracin salarial.

Organizar y ejecutar semestralmente evaluaciones de desempeo y medicin del potencial de

los trabajadores, que permita la ejecucin de programas de capacitacin, estimulo y
fortalecimiento institucional.

Participar en los procesos de las negociaciones colectivas con las organizaciones sindicales y
administrar las relaciones laborales en la Municipalidad.

Proponer proyectos normativos inherentes a la administracin de personal de conformidad con

la normatividad vigente sobre la materia.

Ejecutar, controlar y supervisar el registro nico de Planillas (compromiso) en el Sistema

Integrado de Administracin Financiera (SIAF-GL)

El Rgimen Especial de Contratacin Administrativa de Servicios, otorga a los contratados

(CAS) por esta modalidad, algunos beneficios establecidos en la ley de su creacin y su Reglamento
en tanto mantenga vigencia el respectivo contrato, cuyo plazo mximo es de 12 meses, con posibilidad
de renovacin. Estos beneficios son:
Los Contratos Administrativos de Servicios CAS, son contratos que pueden tener cierta similitud a
los Contratos por Servicios No Personales, sin embargo existen diferencias sustanciales referidas a:

La afiliacin a Es salud para el otorgamiento de un servicio de salud.

La afiliacin opcional a un Sistema de Pensiones.

Vacaciones de 15 das al cumplir el ao de servicios

Perodos de descanso pagados de pre y post natal

48 horas de labores como mximo a la semana.

Ejercer suplencia, etc.

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El Rgimen Especial CAS, en la actualidad se constituye en la nica forma regulada para contratar
personas que efecten servicios temporales y eventuales en la administracin pblica, sin importar sin
estn financiados por el FONCOMUN, CANON o ingresos directos o realicen actividades
administrativas, de mantenimiento de la infraestructura vial o desarrollen labores de obreros. Solo
cuando se requiera contratar personal para la ejecucin de obras y proyectos de inversin pblica, se
podr contratar en la condicin de SNP u otra modalidad.

7. CLASIFICACIN DE PERSONAL
El personal del empleo pblico se clasifica de la siguiente manera:

1. FUNCIONARIO PBLICO.- El que desarrolla funciones de preeminencia poltica,

reconocida por norma expresa, que representan al Estado o a un sector de la poblacin,
desarrollan polticas del Estado y/o dirigen organismos o entidades pblicas.
El Funcionario Pblico puede ser:
a) De eleccin popular directa y universal o confianza poltica originaria.
b) De nombramiento y remocin regulados.
c) De libre nombramiento y remocin.

2. EMPLEADO DE CONFIANZA.- El que desempea cargo de confianza tcnico o

poltico, distinto al del funcionario pblico. Se encuentra en el entorno de quien lo designa
o remueve libremente y en ningn caso ser mayor al 5% de los servidores pblicos
existentes en cada entidad. El Consejo Superior del Empleo Pblico podr establecer
lmites inferiores para cada entidad. En el caso del Congreso de la Repblica esta
disposicin se aplicar de acuerdo a su Reglamento.

3. SERVIDOR PBLICO.- Se clasifica en:

a) DIRECTIVO SUPERIOR.- El que desarrolla funciones administrativas relativas a
la direccin de un rgano programa o proyecto, la supervisin de empleados
pblicos, la elaboracin de polticas de actuacin administrativa y la colaboracin
en la formulacin de polticas de gobierno.

Pg. 12

A este grupo se ingresa por concurso de mritos y capacidades de los servidores

ejecutivos y especialistas, su porcentaje no exceder del 10% del total de
empleados de la entidad. La ineficiencia en este cargo da lugar al regreso a su
grupo ocupacional.
Una quinta parte del porcentaje referido en el prrafo anterior puede ser
designada o removida libremente por el titular de la entidad. No podrn ser
contratados como servidores ejecutivos o especialistas salvo que cumplan las
normas de acceso reguladas en la presente Ley.

b) EJECUTIVO.- El que desarrolla funciones administrativas, entindase por ellas al

ejercicio de autoridad, de atribuciones resolutivas, las de fe pblica, asesora legal
preceptiva, supervisin, fiscalizacin, auditoria y, en general, aquellas que
requieren

la

garanta

de

actuacin

administrativa

objetiva,

imparcial

independiente a las personas. Conforman un grupo ocupacional.

c) ESPECIALISTA.- El que desempea labores de ejecucin de servicios pblicos.

No ejerce funcin administrativa. Conforman un grupo ocupacional.
d) DE APOYO.- El que desarrolla labores auxiliares de apoyo y/o complemento.
Conforman un grupo ocupacional.
e) RGIMEN ESPECIAL.- Servidores pblicos obreros sujetos al rgimen laboral de
la actividad privada D. Ley 276

8. DERECHOS Y OBLIGACIONES DEL EMPLEADO PBLICO

8.1 ENUMERACIN DE DERECHOS

El empleado pblico, sin excluir otros que le otorgan la Constitucin y las leyes, tiene
derecho a:
a) Igualdad de oportunidades.
b) Remuneracin.
c) Proteccin adecuada contra el cese arbitrario, con observancia de las garantas
constitucionales del debido proceso.
d) Descanso vacacional.

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e) Permisos y licencias.
f) Prstamos administrativos.
g) Reclamo administrativo.
h) Seguridad social de acuerdo a ley.
i) Capacitacin.

8.2 ENUMERACIN DE OBLIGACIONES

Todo empleado est sujeto a las siguientes obligaciones:
a) Cumplir personal y diligentemente los deberes que impone el servicio pblico.
b) Prestar los servicios de forma exclusiva durante la jornada de trabajo, salvo labor
docente, la cual podr ser ejercida fuera de la jornada de trabajo.
c) Salvaguardar los intereses del Estado y emplear austeramente los recursos pblicos,
destinndolos slo para la prestacin del servicio pblico.
d) Percibir en contraprestacin de sus servicios slo lo determinado en el contrato de
trabajo y las fuentes normativas del empleo pblico; est prohibido recibir ddivas,
promesas, donativos o retribuciones de terceros para realizar u omitir

actos del

servicio.
e) No emitir opinin ni brindar declaraciones en nombre del Estado, salvo autorizacin
expresa del superior jerrquico competente sobre la materia respecto de la cual se le
dio autorizacin, bajo responsabilidad.
f) Actuar con transparencia en el ejercicio de su funcin y guardar secreto y/o reserva de
la informacin pblica calificada como tal por las normas sobre la materia y sobre
aquellas que afecten derechos fundamentales.
g) Actuar con imparcialidad, omitiendo participar o intervenir por s o por terceras
personas, directa o indirectamente, en los contratos con su entidad en los que tenga
inters el propio empleado, su cnyuge o parientes hasta el cuarto grado de
consanguinidad o segundo de afinidad.
h) Concurrir puntualmente y observar los horarios establecidos.
i) Conocer las labores del cargo y capacitarse para un mejor desempeo.
j) Observar un buen trato y lealtad hacia el pblico en general, hacia los superiores y
compaeros de trabajo.
k) Guardar absoluta reserva en los asuntos que revistan tal carcter, an despus de
haber cesado en el cargo.

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l) Informar a la superioridad o denunciar ante la autoridad correspondiente, los actos

delictivos o de inmoralidad cometidos en el ejercicio del empleo pblico.
m) Supeditar sus intereses particulares a las condiciones de trabajo y a las prioridades
fijadas por la entidad.
n) No practicar actividades poltico partidarias en su centro de trabajo y en cualquier
entidad del Estado.
o) No suscribir contrato de locacin de servicios bajo cualquier modalidad con otra
entidad pblica.
p) Presentar declaracin jurada anual de bienes y rentas, as como al asumir y al cesar
en el cargo.
q) Participar, segn su cargo, en las instancias internas y externas donde se promueva la
participacin de la ciudadana y se ejecute procesos de rendicin de cuentas.

8.3 RGIMEN DISCIPLINARIO

Responsabilidades
Los empleados pblicos son responsables civil, penal o administrativamente por el
incumplimiento de las normas legales y administrativas en el ejercicio del servicio pblico.

Inhabilitacin y rehabilitacin
La inhabilitacin y rehabilitacin del empleado pblico se determinar en las normas de
desarrollo de la Ley Marco del Empleo Pblico.

Procedimiento disciplinario
El empleado pblico que incurra en falta administrativa grave ser sometido a
procedimiento administrativo disciplinario.

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PARTE II
PROCESOS TCNICOS DE PERSONAL

LOS PRINCIPALES PROCESOS TCNICOS DE PERSONAL

Las acciones de personal se concretan a travs de seis procesos tcnicos:
Proceso Tcnico de Planeacin de Recursos Humanos
Proceso Tcnico de Ingreso a la Carrera Administrativa.
Proceso Tcnico de Desarrollo Profesional.
Proceso Tcnico de Capacitacin.
Proceso Tcnico de Evaluacin de Desempeo.
Proceso Tcnico de Terminacin de la Carrera Administrativa.

1. PROCESO

TCNICO

DE

INGRESO

ACCESO

DE

PERSONAL

SELECCIN

El proceso de ingreso tiene por finalidad atraer al servicio pblico a los mejores recursos
disponibles de acuerdo a las necesidades de las entidades, para pertenecer a la carrera de
manera continua y ofrecer la oportunidad de competir a todos los interesados en participar
en las funciones pblicas.
El acceso al empleo pblico se realiza mediante concurso pblico y abierto, por grupo
ocupacional, en base a los mritos y capacidad de las personas, en un rgimen de igualdad
de oportunidades.

Requisitos para la convocatoria

Para la convocatoria del proceso de seleccin se requiere:
a) Existencia de un puesto de trabajo presupuestado en el Cuadro de Asignacin de
Personal - CAP y en el Presupuesto Analtico de Personal - PAP.
b) Identificacin del puesto de trabajo.
c) Descripcin de las competencias y mritos.
d) Establecimiento de criterios de puntuacin y puntaje mnimo.
e) Determinacin de remuneracin.
f) Haber incluido la necesidad de cobertura del puesto en el Plan institucional.

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Requisitos para postular

Son requisitos para postular al empleo pblico:
a) Nacionalidad peruana y ciudadana en ejercicio
b) Declaracin de voluntad del postulante.
c) Tener hbiles sus derechos civiles y laborales.
d) No poseer antecedentes penales ni policiales, incompatibles con la clase de cargo.
e) Reunir los requisitos y/o atributos propios de la plaza vacante.
f) Los dems que se seale para cada concurso.

Procedimiento de seleccin
El procedimiento de seleccin se inicia con la convocatoria que realiza la Municipalidad y
culmina con la resolucin correspondiente y la suscripcin del contrato.

1.1 ASPECTOS TCNICOS DEL INGRESO O ACCESO

CONCEPTO.- Ingreso es el conjunto de acciones a travs de las cuales una persona entra a
formar parte de la Municipalidad. El ingreso como proceso podemos dividirlo en 3 etapas:

a) Planeamiento y Organizacin,
b) Seleccin de Personal,
c) Incorporacin.

1 PLANEAMIENTO Y ORGANIZACIN
Planear y organizar es anticipar, ordenar las actividades que luego se desarrollarn. En esta
parte se establecern las acciones que servirn de base a la seleccin de personal.

A)

Determinacin de Necesidades

Se tendr en cuenta que el tipo y nmero de personal que requiere una organizacin se
encuentra condicionado por algunos factores como:
El tipo de bienes o servicios que la organizacin desarrolla (o planea desarrollar
prioritariamente).
La tasa de crecimiento de la organizacin.
Las caractersticas de la fuerza de trabajo con que cuenta la organizacin.

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 Las necesidades de reposicin por prdida de personal (renuncias, ceses, etc.).

Los cambios en la tecnologa que est aplicando la organizacin.

Las necesidades de personal, se determinarn teniendo en cuenta las vacantes que no han
sido cubiertas en el perodo anterior las producidas por ceses o creacin de nuevos puestos,
as como las que surjan como demanda de las diferentes unidades orgnicas, o de una
revisin de la organizacin en funcin de sus planes y prioridades. Para esta accin es
necesaria la informacin sobre Planes y Programas (que indican actividades priorizadas,
personal asignado y requerido) este documento debe formularse conjuntamente con el
cuadro para asignacin de personal y el presupuesto analtico de personal.

Debe formalizarse el pedido por parte de los jefes de las unidades orgnicas donde se
requiera cubrir el cargo, especificando:
Unidad orgnica que formula el requerimiento.
Ttulo del cargo o puesto.
Funciones a desarrollar o actividades para las cuales se requiere cubrir el cargo.
Prioridad de la cobertura, en razn de los planes y programas.
Remuneraciones propuestas.
Carcter permanente o temporal del puesto.
Requisitos que exige el cargo.

B)

Fuentes de Reclutamiento para los puestos o cargos

Fuente Interna.- La fuente interna est en la propia entidad a travs de

transferencias, traslados, reasignaciones internas

ascensos, rotaciones, etc. Se considera

importante y prioritaria porque levanta la moral, mantiene incentivos de superacin v

enriquece la experiencia y realizacin laboral de los trabajadores.

Esta fuente es menos costosa por cuanto el trabajador se adapta fcilmente a los cargos
para los que ha sido seleccionado.

Fuente Externa.- Se utiliza, generalmente, cuando en la fuente interna no hay

personal "elegible", por que el personal interno no califica para los cargos vacantes.

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La fuente externa tiene la ventaja que permite la renovacin y reforzamiento de los cuadros
de personal, con trabajadores que poseen nuevas ideas, conocimientos y proyecciones Esta
fuente externa puede nutrirse:

a) De personas que espontneamente ofertan sus servicios;

b) De agencias de empleos: puede ser la oficina de colocaciones del Ministerio de
Trabajo, o agencias privadas Ambas tienen archivos con solicitantes de
empleos;
c) Anuncios: que se hacen por medios de comunicacin (peridicos, radio, TV.),
etc.;
d) Instituciones Educativas: escuelas tcnicas, universidades, etc.

C)

Modalidad de Concurso
Concurso de Seleccin.- Es la accin mediante la cual se facilita la participacin

de postulantes para seleccionar al elemento idneo que debe ocupar la plaza vacante
existente en la estructura organizativa de una entidad pblica.

a) Tipos de Concursos:

De mritos: Mediante el cual, se mide la "calificacin" del postulante en

base al anlisis de su currculum vitae (formacin, experiencia en el cargo o
similar). Opcionalmente puede efectuarse una entrevista personal con la
finalidad de explorar en el postulante, su experiencia, personalidad,
aspiraciones e inters en el puesto, entre otros aspectos.

De conocimientos: Mediante el cual se sigue el siguiente procedimiento:

a) calificacin del currculum vitae;

b) prueba de aptitud, en base la plaza a desempear, debiendo
desarrollarse en un ambiente adecuado y garantizar el anonimato del
examen;
c) prueba psicotcnica (opcional), con el fin de conocer las caractersticas
individuales del postulante en relacin con las exigencias del cargo

Pg. 19

concursado, debiendo ser aplicado por un especialista en el rea para

obtener el perfil psicolgico de los postulantes; y,
d) la entrevista personal.

Otros: segn lo que determine la comisin de concurso.

b) Modalidad de Empleo
En nuestras Municipalidades hay dos modalidades de trabajo: como empleado y
como obrero, (En tanto no se homogeniza el tratamiento como manda la Ley de
Municipalidades).
El empleado es la persona que ocupa un cargo en el que realiza tareas,
preponderantemente de tipo intelectual, por lo que se asigna una remuneracin
mensual que se efectiviza mediante la planilla de sueldos.

El obrero es la persona que realiza trabajos predominantemente manuales y

est sujeto a una remuneracin semanal que se paga de acuerdo a un jornal
bsico.
El ingreso a la Administracin Pblica, como empleado de carrera o como
contratado, tendr lugar mediante concurso.

c) Tipo de Relacin Laboral

El proceso de seleccin para los empleados puede orientarse a cubrir una

plaza, mediante la modalidad de nombramiento (con estabilidad en la carrera
pblica); o mediante contratacin (para labores eventuales).
En el caso de los obreros, se rigen por la legislacin privada, pudiendo ser
obreros permanentes, o eventuales.
d) Fuentes Utilizadas

Teniendo en cuenta los recursos humanos y las necesidades de la

organizacin, as como la poltica institucional se precisar si se recurre a
fuentes internas, externas o a ambas, (Concurso interno o abierto). Si la fuente

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es externa, el personal de la entidad que participa en el concurso ser

bonificado con un 10% del total de la calificacin final del concurso.

D) Bases del Concurso

Determinada la modalidad del concurso el titular de la entidad expedir la
autorizacin para cubrir el o los cargos respectivos.
La Oficina de Personal de la entidad es la encargada de estructurar las bases a
las que se sujetar el proceso del concurso. En dichas bases figurar la
siguiente informacin:

1. Fecha de la convocatoria a concurso.

2. Cargos y plazas que se van a cubrir, as como la modalidad de contrato o
nombramiento.
3. Principales funciones de cada uno de los cargos.
4. Requisitos que se necesita para postular al cargo.
5. Fecha de presentacin de los expedientes.
6. Fecha de aplicacin de las pruebas respectivas.
7. Fecha de entrevista.
8. Publicacin de los resultados del concurso.
9. Presentacin de los reclamos.
10. Inicio de las labores por los ganadores del concurso.

2. PROCESO TCNICO DE DESARROLLO PROFESIONAL

Por el proceso de desarrollo profesional, o progresin en la carrera los servidores pblicos,
segn su desempeo, podrn ocupar las plazas vacantes de igual o mayor jerarqua,
complejidad y responsabilidad, en cualquier dependencia de la Administracin Pblica. Este
desarrollo se concreta en el cambio de nivel al inmediato superior o en el cambio de grupo
ocupacional, pero se realiza a travs de la obtencin de una plaza vacante.
El servidor puede elegir que su desarrollo profesional en la carrera siga una de dos vas:
a) La trayectoria institucional o vertical, que se realiza en las plazas vacantes al interior de
cada entidad (progresin tradicional).
b) La trayectoria interinstitucional, horizontal o lateral, que se realiza en las plazas vacantes
de otras entidades de la Administracin.

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3. PROCESO TCNICO DE CAPACITACIN.

La capacitacin es un deber y un derecho del empleado pblico. Est orientada al desarrollo
de conocimientos, actitudes, prcticas, habilidades y valores del empleado, para garantizar el
desarrollo de la funcin pblica y los servicios pblicos, mejorar su desempeo laboral,
propiciar su realizacin personal, tcnica o profesional y brindar mejor servicio al usuario.
CLASES DE CAPACITACIN
Las actividades de capacitacin sern de tres tipos, en relacin con su funcin dentro de la
carrera administrativa:

a) La Capacitacin para el ascenso, que comprende aquellas actividades cuya

aprobacin habilita para progresar en la carrera y posee carcter homogneo para
todos los niveles segn los grupos ocupacionales.

b) La Capacitacin de perfeccionamiento y actualizacin, que comprende aquellas

actividades cuyo contenido mejora el desempeo del servidor en el nivel que ocupa y
es obligatorio su cumplimiento dentro del plan de carrera. Su aprobacin constituye
un mrito en la evaluacin de personal.

c) La capacitacin voluntaria, que comprende aquellas actividades seguidas a iniciativa

del servidor que siendo de inters para el servicio, no son obligatorias segn el nivel
de carrera ni es habilitante para postular al ascenso. Su aprobacin constituye un
mrito en la evaluacin de personal.

4. PROCESO TCNICO DE EVALUACIN DE DESEMPEO CONCEPTO

La evaluacin del desempeo es el proceso integral, sistemtico y continuo de apreciacin

objetiva y demostrable del conjunto de actividades, aptitudes y rendimiento del servidor en
cumplimiento de sus metas que llevan a cabo obligatoriamente las entidades.

Interesa determinar cmo el servidor pone al servicio de la municipalidad todas sus

potencialidades (Estudios, experiencia, capacitacin, inventiva, voluntad, etc.), en forma
dinmica e integral en todas las actividades del servicio pblico.

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Objetivos de la evaluacin
La calificacin obtenida de la evaluacin es determinante para la concesin de estmulos y
premios a los servidores, para habilitar su participacin en concursos de ascenso, y la
permanencia en el servicio.

A continuacin presentamos algunas propuestas del Proyecto de Ley de la Carrera

Administrativa del Servidor Pblico sobre:

Categoras de calificacin
Todos los servidores, incluidos los contratados, deben ser calificados anualmente en tres
categoras: i) Personal de rendimiento distinguido; ii) Personal de buen rendimiento; y, iii)
Personal de rendimiento sujeto a observacin. Y que los resultados sean exhibidos en la
Municipalidad para el conocimiento del personal y de los usuarios de los servicios de la
Municipalidad.

Principales factores individuales de evaluacin

Los factores individuales de evaluacin sern: rendimiento y calidad del servicio, las
condiciones personales, y la aptitud en cargos de supervisin y responsabilidad.

El rendimiento y calidad del servicio

El factor Rendimiento y calidad del servicio califica la cantidad de trabajo, la calidad de la
labor realizada y la preocupacin por el usuario. Comprende la valoracin de los siguientes
subfactores:
a) El subfactor cantidad de trabajo evala el volumen, la rapidez y la oportunidad de la
ejecucin del trabajo encomendado, orientndolo hacia el logro de las metas y
objetivos de la organizacin y los resultados esperados.

b) El subfactor calidad de la labor realizada evala las caractersticas de la labor

cumplida, as como la ausencia de errores en el trabajo y la habilidad en su ejecucin.

c) El subfactor preocupacin por el usuario evala en los servidores, su buen

relacionamiento, respeto, y la satisfaccin del usuario externo o interno, segn sus
funciones.

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5. PROCESO TCNICO DE TERMINACIN DE LA CARRERA ADMINISTRATIVA

La terminacin de la carrera administrativa concluye el vnculo que une a la entidad con el

servidor pblico, y conlleva la extincin de los derechos inherentes a ella.

El trmino del empleo se produce por:

a) Fallecimiento.
b) Renuncia.
c) Mutuo disenso.
d) Destitucin.
e) Invalidez permanente que no le permita cumplir con sus funciones.
f) Jubilacin.
g) Cese.

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CONCLUSIONES
La Ley N 28175, Ley Marco del Empleo Pblico (LMEP) es un punto de
partida para desarrollos legislativos posteriores, dentro de la bsqueda de
revisin y re potenciamiento del Sector Pblico, y que tiene sus inicios en la
dcada de los ochenta, por la toma de conciencia que se requiere una
respuesta frente al reclamo de las demandas de los ciudadanos y sus
preferencias, en la concepcin de clientes y usuarios del sistema, superando
posiciones que consideran a stos como administrados.
El artculo 13 de la LMEP (ANLISIS DE LA LEY MARCO DEL EMPLEO
PUBLICO) establece que el desempeo del empleo pblico se retribuye de
acuerdo a un sistema de evaluacin con equidad y justicia teniendo en cuenta
como mnimo los siguientes criterios: el proceso de seleccin, tcnica y
competencia Laboral, en concordancia con el principio de mrito y capacidad.
Se advierte que en el modelo asumido por la LMEP se privilegia la igualdad
como uniformidad y no se incorporan principios como la individualizacin o
competitividad externa, lo cual conllevara que no se logre con el objetivo de
brindar un empleo adecuadamente remunerado.
De acuerdo a la Constitucin Poltica del Per en su artculo 41 los
funcionarios y servidores pblicos que seala la ley o que administran o
manejan fondos del Estado o de organismos sostenidos por ste deben hacer
declaracin jurada de bienes y rentas al tomar posesin de sus cargos,
durante su ejercicio y al cesar en los mismos.

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