I.

- SUSPENSIN DEL CONTRATO DE TRABAJO

MARCO NORMATIVO:
- T.U.O DEL D. LEG. N 728, LEY DE PRODUCTIVIDAD Y COMPETITIVIDAD LABORAL
DECRETO SUPREMO N 003-97-TR (Arts: 11 al 15) - REGLAMENTO DE LEY DE FOMENTO AL
EMPLEO - DECRETO SUPREMO N 001-96-TR (Arts: 18 al 26)
CONCEPTO:(Art. 11 LPCL - D.S N. 003-97-TR)
El contrato de trabajo se suspende cuando cesa temporalmente la obligacin del trabajador de
prestar sus servicios por causales previamente estipuladas en la ley, convenio, o cuando las partes
lo decidan, pudiendo o no mantenerse el pago de la remuneracin respectiva, sin que
desaparezca el vnculo laboral.
CLASES DE SUSPENSIN
SUSPENSIN PERFECTA: cuando cesan temporalmente las obligaciones de ambas partes
contratantes: La del trabajador de prestar sus servicios y la del empleador de pagar la
remuneracin.
SUSPENSIN IMPERFECTA: cuando el empleador debe abonar la remuneracin sin
contraprestacin efectiva de labores por parte del trabajador, se presenta cuando cesan las
obligaciones slo de una de las partes.
CAUSAS DE SUSPENSIN DEL CONTRATO DE TRABAJO
De acuerdo al art. 12 de la LPCL son las siguientes:
1) Invalidez temporal
2) Enfermedad y accidente de trabajo comprobado
3) Maternidad: Descanso pre y post natal
4) Descanso vacacional
5) Licencia por cargos cvico
s o servicio militar obligatorio
6) Licencia y permisos sindicales
7) Sancin disciplinaria
8) Ejercicio del Derecho de huelga
9) Detencin del trabajador sin pena privativa de libertad
10) Inhabilitacin administrativa o judicial
11) Permisos o licencias
12) Caso fortuito o fuerza mayor
13) Otros establecidos por norma expresa
1. INVALIDEZ TEMPORAL
Puede ser de dos clases de acuerdo a ley:
1.a) INVALIDEZ ABSOLUTA TEMPORAL
suspende el contrato por el tiempo de su duracin.
1.b) INVALIDEZ PARCIAL TEMPORAL
slo lo suspende si impide el desempeo normal de las labores.
La invalidez debe ser declarada por Essalud, el Ministerio de salud o la junta de mdicos
designada por el colegio mdico del Per, a solicitud del empleador.
2. ENFERMEDAD Y ACCIDENTE DE TRABAJO COMPROBADO.Tanto la enfermedad como el accidente ocasionan incapacidad temporal para el trabajo.
En el caso de enfermedad tiene ese derecho, el asegurado obligatorio o facultativo que cuente con
3 aportaciones mensuales consecutivas o 4 no consecutivas en el curso de los 6 meses
calendarios anteriores al mes en que se inici la enfermedad tiene derecho a recibir un subsidio.
Le corresponde al empleador el pago ntegro de las remuneraciones durante los primeros veinte

da de incapacidad.
Essalud otorgar subsidio a partir del vigsimo primer da de incapacidad causada por enfermedad
o accidente comn.
En caso de accidente solo es requisito que se encuentre afiliado para recibir subsidio del Seguro
Social.
3. MATERNIDAD: DESCANSO PRE Y POST NATAL.La trabajadora gestante tiene el derecho a gozar de 45 das de descanso pre-natal y 45 das del
post-natal.
Este se extender por 30 das naturales adicional es en los casos de nacimiento mltiple (Ley
27402).
El goce de descanso pre natal podr ser diferido , parcial o totalmente, y acumulado por el postnatal, a decisin de la trabajadora gestante. Tal decisin deber ser comunicada al empleador con
una antelacin no menor de dos meses a la fecha probable del parto.
La comunicacin al empleador deber estar acompaada del informe mdico que certifique que la
postergacin del descanso pre-natal no afectara en modo alguno a la trabajadora gestante o al
concebido.
La postergacin del descanso pre-natal no autoriza a la trabajadora gestante a variar o abstenerse
del cumplimiento de sus labores habituales, salvo que medie acuerdo al respecto con el empleador.
4. DESCANSO VACACIONAL
El descanso vacacional es de 30 das continuos pudiendo ser fraccionado su goce.
El trabajador puede pedir al empleador el fraccionamiento de dicho descanso, presentando
solicitud escrita al empleador para que ste lo autorice, no pudiendo otorgarse el descanso
vacacional en periodos inferiores a 7 das naturales (Art. 17 del Decreto Legislativo 713)
RCORD QUE SE TIENE QUE CUMPLIR PARA GOZAR VACACIONES:
a) Jornada ordinaria de seis das a la semana, y labor efectiva por lo menos doscientos sesenta
das en dicho perodo.
b) Jornada ordinaria de cinco das a la semana y labor efectiva por lo menos doscientos diez das
en dicho perodo.
c) Casos en que el trabajo se desarrolle en slo cuatro o tres das a la semana o sufra
paralizaciones temporales autorizadas por la AAT, los trabajadores tendrn derecho al goce
vacacional, siempre que sus faltas injustificadas no excedan de diez en dicho perodo.
Se consideran faltas injustificadas las ausencias no computables para el rcord vacacional.
5. LICENCIA POR CARGOS CVICOS O SERVICIO MILITAR OBLIGATORIO
Estas licencias estn condicionadas a normas especiales que son para cada caso:
5.A) PARLAMENTARIOS
: (Ley N 16559) Los trabajadores que resulten elegidos miembros
del Poder Legislativo, gozarn de licencia sin
goce de sueldo por todo el tiempo de su
mandato, pero sin prdida de ninguno de sus beneficios sociales o laborales siempre que lo
soliciten.
5.B) REGIDORES
(Art.11 - Ley 27972).- Los Regidores que trabajan como dependientes
gozan de licencia en sus centros de trabajo ha
sta por 20 horas semanales, sin descuento en
sus remuneraciones, el tiempo oque dedique a sus labores municipales
5.C) ALCALDES
(Ley 16559) Los alcaldes o concejales de los municipios de la Repblica,
tendrn derecho a que se le conceda licencia durante el tiempo que requieran para el
desempeo de su funcin municipal.

Los Alcaldes reciben una remuneracin mensual y

los regidores perciben dietas por sesin y
estas son suprimibles, por Acuerdo unnime del Concejo o por renuncia individual a ellas."
5. D) SERVICIO MILITAR OBLIGATORIO:
(Ley N 27178) : Ahora ya no tiene carcter
obligatorio, pero se mantiene la disposicin de la LPCL que establece la realizacin del
servicio militar como una causal de suspensin de la relacin laboral.
De acuerdo a la nueva ley de Servicio militar la suspensin solo se da con los trabajadores
que presten servicios en la reserva y no con los seleccionados).
6. LICENCIA Y PERMISOS SINDICALES.El tiempo que dentro de la jornada ordinaria de trabajo abarquen los permisos y licencias
remuneradas otorgados a los dirigentes sindicales para cumplir sus funciones o actividades, se
entender trabajado para todos sus efectos legales y contractuales hasta el lmite de 30 das
naturales por cada ao calendario establecido por convencin colectiva .
Este lmite no ser aplicable cuando en el centro de trabajo exista convenio colectivo ms
favorable. (D.S N 010-2003-TR- Ley de relacion es Colectivas de Trabajo). El permiso sindical
ser computable en forma anual.
7. SANCIN DISCIPLINARIA.Viene a ser parte de la facultad directriz del empleador el sancionar las faltas cometidas por el
trabajador en le desempeo de sus labores.
La suspensin disciplinaria no est regulada por la legislacin quedando su aplicacin sujeta a las
facultades directrices del empleador , al RIT o al Convenio Colectivo.
De acuerdo al Dr. Gmez Valdez, sta deber tener un carcter causal y que haya una correlacin
entre el perjuicio cometido por el trabajador y la sancin impuesta, y se sanciona generalmente a
los procedimientos previstos en los reglamentos Internos de Trabajo del a empresa, la sancin
disciplinaria interrumpe la
relacin laboral (suspensin) sin goce de haber y su reiteracin acarrea el despido al trabajador.
8.- EJERCICIO DEL DERECHO DE HUELGA.Este concepto lo encontramos en el art.77 inciso b del (D.S N 010-2003-TR LEY DE
RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO).
De acuerdo a la ley es la suspensin colectiva del trabajo acordada mayoritariamente y realizada
en forma voluntaria y pacfica por los trabajadores, con abandono del centro de trabajo.
La HUELGA"cuando es declarada conforme a ley, suspende todos los efectos de los contratos
individuales de Trabajo, inclusive la obligacin de abonar la remuneracin, sin afectar la
subsistencia del vnculo laboral, es decir, la suspensin del contrato de trabajo est supeditado a la
calificacin que la Autoridad de Trabajo haga de la paralizacin en principio.
09.- DETENCIN DEL TRABAJADOR SIN PENA PRIVATIVA DE LIBERTAD.El trabajador detenido por la autoridad policial o judicial y debidamente acreditado, tiene derecho a
la suspensin del contrato de trabajo, sin que ocurra extincin del vnculo laboral, slo en caso e
condena privativa de la libertad, proceder la extincin.
10.- INHABILITACIN
La inhabilitacin impuesta por autoridad judicial o administrativa para el ejercicio de la actividad que
desempee el trabajador en el centro de trabajo por un perodo inferior a 3 meses, suspende la
relacin laboral por el lapso de su duracin., si es mayor a 3 meses extingue el contrato de trabajo
(Ej.: Las Autoridades administrativas y judiciales imponen sanciones principales y accesorias, por
ejemplo suspender el brevete de conducir y accesorio inhabilitacin del sentenciado para conducir,
o sentencia a profesional y habilitacin de tiempo para que no ejerza su profesin.
11) PERMISOS O LICENCIAS
Nuestra legislacin no regula lo referente a los permisos o o licencias, salvo los casos antes

sealados (punto 5) por lo que este tema queda sujeto a las polticas de la empresa (RIT, directivas
o convenios colectivos) o tambin a la facultad discrecional del empleador, por lo que son
concedidos en forma unilateral o por convenios colectivos y si son mayores a los tres meses
ocasionan la extincin del contrato de trabajo.
En caso de no existir normatividad interna en el centro de trabajo el empleador no se encuentra
obligado a otorgar permisos o licencias.
12. CASO FORTUITO O FUERZA MAYOR.CASO FORTUITO:
Todo hecho o suceso imprevisible O daoso que acontece inesperadamente con independencia de
la voluntad del hombre, que generalmente proviene de la naturaleza: Ej. Inundacin, sismo, etc.
FUERZA MAYOR.
Es todo acontecimiento o hecho imprevisible, que pudiendo ser previsto no puede resistirse ni
evitarse, provienen casi siempre de la accin de un tercero (Ej. Una norma, una guerra, una
explosin, etc.:
El caso fortuito y la fuerza mayor facultan al empleador, sin necesidad de autorizacin previa, a la
suspensin temporal perfecta de las labores hasta por un mximo de noventa das, con
comunicacin inmediata a la Autoridad Administrativa de Trabajo. Deber, el empleador, otorgar
vacaciones vencidas o anticipadas y, en general, adoptar medidas que razonablemente eviten
agravar la situacin de los trabajadores.
La Autoridad Administrativa de Trabajo bajo responsabilidad verificar dentro del sexto da la
existencia y procedencia de la causa invocada. De no proceder la suspensin ordenar la
inmediata reanudacin de las labores y el pago de las remuneraciones por el tiempo de suspensin
transcurrido.
13. OTROS ESTABLECIDOS POR NORMA EXPRESA
La legislacin considera los siguientes:
- Licencia laboral por adopcin (Ley 27409)
- Cierre temporal de establecimiento por infraccin tributaria Art. 183 - del Cdigo tributario.
- Veda de extraccin de especies hidrobiolgicas (Art. 1 D.S N 006-98-TR).
- Procedimiento de cese colectivo
- La hora de lactancia materna
- Permiso para trabajadores donantes (art. 10 Ley 27282)
- Licencia para eventos deportivos (Ley 28036).
- Cierre temporal de establecimiento por infracciones de la Ley de Delitos Aduaneros.
- Cierre temporal de establecimiento por infracciones a las normas de proteccin al consumidor.
CONSECUENCIAS DE LA SUSPENSIN DEL CONTRATO DE TRABAJO.- Conservacin del empleo
- Puede ser remunerada
- Los beneficios del contrato estarn vigentes
- Se interrumpen las prestaciones pactadas
- Reincorporacin
* REINCORPORACIN.Al cesar las causas legales de suspensin del contrato de trabajo, el trabajador deber
reincorporarse oportunamente en su puesto de trabajo habitual u otro de similar categora.
La reincorporacin tratndose del ejercicio del derecho de huelga, se llevar a cabo en la forma
que determina la norma pertinente.
En los casos de suspensin establecidos por norma expresa, el trabajador deber reincorporarse
en el plazo mximo de 10 das hbiles a partir del cese en el servicio o cargo.
2da parte

II.- EXTINCIN DEL CONTRATO DE TRABAJO

MARCO NORMATIVO.--TEXTO UNICO ORDENADO DEL D. LEG.N 728, LEY DE
PRODUCTIVIDAD Y COMPETITIVIDAD LABORAL D. S. N 003-97-TR (Arts: 16 al 42) REGLAMENTO DE LEY DE FOMENTO AL EMPLEO - D.S N. 001-96-TR (Arts: 27 al 58).
DEFINICION:
Es la Terminacin de la relacin laboral. Es la situacin ante la cual el contrato de trabajo deja de
tener vigencia y deja de tener efecto la vinculacin laboral entre las partes.
Nuestro ordenamiento jurdico (D.S. N 003-97-TR- LPCL y su norma reglamentaria aprobada por
D.S. N 001-96-TR) establecen las causas justas por las cuales se puede extinguir el contrato de
trabajo.
FORMAS DE EXTINCIN DEL CONTRATO DE TRABAJO: PODEMOS AGRUPARLAS EN 3
GRUPOS DE LA SIGUIENTE MANERA:
1. LAS CAUSAS QUE DEPENDEN DE LA VOLUNTAD DE LAS PARTES
.
A) Si obedece a la voluntad del trabajador podemos ver:La renuncia o retiro voluntario del
trabajador y cuando el trabajador se de por despedido (despido indirecto por hostilidad)
B) Si la causa se origina por voluntad del empleador, podremos encontrar: El despido, en los casos
y forma permitidos por la Ley, adems del despido arbitrario y la disolucin y liquidacin pro
voluntad de la empresa.
C) Si es voluntad de ambas partes: El mutuo disenso entre trabajador y empleador o por la
terminacin de la obra o servicio, el cumplimiento de la condicin resolutoria y el vencimiento del
plazo en los contratos legalmente celebrados bajo modalidad.
2. POR DESAPARICIN O INCAPACIDAD DE LAS PARTES:
Podemos encontrar:
El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural; la invalidez absoluta
permanente y la jubilacin;
3) POR HECHOS EXTERNOS: La terminacin de la relacin laboral por causa objetiva, en los
casos y forma permitidos por la presente Ley.
CAUSAS DE EXTINCIN DE RELACIN LABORAL DE ACUERDO A LEY.Segn el Artculo 16 del D.S. 003-97-TR (LPCL), stas pueden ser:
1) El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural;
2) La renuncia o retiro voluntario del trabajador;
3) La terminacin de la obra o servicio, el cumplimiento de la condicin resolutoria y el
vencimiento del plazo en los contratos legalmente celebrados bajo modalidad;
4) El mutuo disenso entre trabajador y empleador;
5) La invalidez absoluta permanente;
6) La jubilacin;
7) El despido, en los casos y forma permitidos por la Ley;
8) La terminacin de la relacin laboral por causa objetiva, en los casos y forma permitidos por
la presente Ley.
1. EL FALLECIMIENTO DEL TRABAJADOR O DEL EMPLEADOR SI ES PERSONA NATURAL
El Artculo 17 del D.S. 003-97-TR seala lo siguiente, el fallecimiento del empleador extingue la
relacin laboral si aquel es persona natural, sin perjuicio de que, por comn acuerdo con los
herederos, el trabajador convenga en permanecer por un breve lapso para efectos de la liquidacin
del negocio.
El plazo convenido no podr exceder de un ao, deber constar por escrito y ser presentado a
la Autoridad Administrativa de Trabajo para efectos de registro Distinto es el caso del empleador en

el caso de personas jurdicas, ya que en determinados casos, podr pasar sus pasivos a otra
empresa y al trabajador no le resulta de gran relevancia cul pudiera ser su nuevo empleador si
sigue manteniendo el vinculo laboral.
2. LA RENUNCIA O RETIRO VOLUNTARIO DEL TRABAJADOR
El Artculo 18 del D.S. 003-97-TR seala lo siguiente: En caso de renuncia o retiro voluntario,
el trabajador debe dar aviso escrito con 30 das de anticipacin.
El empleador puede exonerar este plazo por propia iniciativa o a pedido del trabajador; en este
ltimo caso, la solicitud se entender aceptada sino es rechazada por escrito dentro del tercer da.
Este acto constituye un derecho y obligacin de todo trabajador, ya sea pblico privado, con
contrato definitivo o modal, tenga o no proteccin contra el despido arbitrario, no puede presumir la
existencia de tal determinacin, debiendo probarse siempre de manera inequvoca.
La norma seala que en hay casos en que el empleador podr exonerar de este plazo al
trabajador:
La solicitud se entender aceptada si no es rechazada por escrito dentro del tercero da de
recepcionada por el empleador., lo cual significa que el trabajador dejar de laborar definitivamente
en la fecha prevista e indicada en la propia carta de renuncia.
3- LA TERMINACIN DE LA OBRA O SERVICIO, EL CUMPLIMIENTO DE LA CONDICIN
RESOLUTORIA Y EL VENCIMIENTO DEL PLAZO EN LOS CONTRATOS LEGALMENTE
CELEBRADOS BAJO MODALIDAD .Estas causales son tratadas juntas, expresin de voluntad de ambas partes, ninguna hace uso de
esto arbitrariamente, ambas se ligaron a un contrato de trabajo, con las normas de duracin
determinada preestablecida, ya sea frente a la culminacin de la obra o servicio, el cumplimiento
de la condicin resolutoria o el vencimiento del plazo en los contratos a modalidad.
En cuanto a la terminacin de una obra o servicio, es obvio que si ambas partes acordaron que al
trmino de esas obras o servicio, el contrato de trabajo dejaba de surtir efectos, dada la
culminacin, el contrato de trabajo culminar automticamente En cuanto a la condicin resolutoria,
es entendida as por una parte de la doctrina en razn de ello Gmez Valdez afirma que ...
concluye el contrato de trabajo porque la condicin dada
para su prosecucin no esta dada, ejemplo de esto es el periodo de prueba, que al no ser
superado, culmina el contrato de trabajo.
Sobre el vencimiento del plazo de los contratos a modalidad, como en el primer caso, el contrato
terminar automticamente en cuanto termine el plazo para el cual el trabajador fue contratado.
4. EL MUTUO DISENSO ENTRE TRABAJADOR Y EMPLEADOR
El Artculo 19 del D.S. 003-97-TR seala: Se concibe como el acuerdo bilateral (acto jurdico )
entre ambas partes del contrato de trabajo, lo cuales acuerdan extinguir el vnculo laboral.
Este acuerdo no est obligado a expresar la causa.
Esta causal de extincin ha sido observada muchas veces, ya que en la praxis, muchas empresas
han obligado a renunciar a sus trabajadores, bajo amenaza de despido arbitrario, entre otros.
Por esto, que se reconoce el mutuo disenso, siempre que el mutuo disenso sea expresado sin que
medien vicios en la voluntad del trabajador Se exige como formalidad mnima la redaccin de un
documento que pruebe la existencia del acto (mutuo disenso), el acuerdo para poner trmino a una
relacin laboral por mutuo disenso debe constar por escrito o en la propia liquidacin de beneficios
sociales, debe haber una recproca volunta de las partes de dar por terminada la relacin laboral
para que el documento carezca de vicios y se manifiesten el acuerdo de darle fin.
5) LA INVALIDEZ ABSOLUTA PERMANENTE
El artculo 20 de la ley seala: La invalidez absoluta permanente extingue de pleno derecho y
automticamente la relacin laboral desde que es declarada conforme al Artculo 13.
El Art. 13 seala la formalidad que debe cumplir esta forma de extincin: Debe ser declarada por
el Instituto Peruano de Seguridad Social ( ES SALUD) o el Ministerio de Salud o la Junta de
Mdicos designada por el Colegio Mdico del Per, a solicitud del empleador La invalidez absoluta
permanente imposibilita al trabajador desarrollar las actividades normales que realizaba para el

trabajador y por lo cual le era til.

Esta invalidez entendida como incapacidad fsica o mental prolongada y presumida permanente,
debe extenderse en el tiempo por un periodo superior a 12 meses, para que sea entendida como
tal, debiendo ser verificada por ESSALUD.
6) LA JUBILACIN .El Artculo 21 del D.S. 003-97-TR seala :La jubilacin es obligatoria para el trabajador, hombre o
mujer, que tenga derecho a pensin de jubilacin a cargo de la (ONP) o del Sistema Privado de
Administracin de Fondos de Pensiones (SPP), si el empleador se obliga a cubrir la diferencia
entre dicha pensin y el 80% de la ultima remuneracin ordinaria percibida por el trabajador, monto
adicional que no podr exceder del 100% de la pensin, y a reajustarla peridicamente, en la
misma proporcin en que se reajuste dicha pensin.
El empleador que decida aplicar la presente causal deber comunicar por escrito su decisin al
trabajador, con el fin de que este inicie el trmite para obtener el otorgamiento de su pensin.
El cese se produce en la fecha a partir de la cual se reconozca el otorgamiento de la pensin.
La jubilacin es obligatoria y automtica en caso que el trabajador cumpla setenta aos de edad,
salvo pacto en contrario
Antes este rgimen era facultativo; ahora la jubilacin es a los 70 aos para hombre o mujer de
manera obligatoria y automtica y a esa edad el contrato laboral se extingue automticamente
tambin.
Adicionalmente a esto, la normativa vigente establece la posibilidad de una jubilacin anticipada
luego de cumplidos los 30 o 25 aos de servicios segn corresponda y contar con 55 aos de edad
como mnimo.
7) EL DESPIDO, EN LOS CASOS Y FORMA PERMITIDOS POR LA LEY.Llamados tambin DESPIDOS POR CAUSA JUSTA, la ley enumera en los Arts 23 y sigts del
TUO 728, LCPL, los casos:
CONCEPTO:
El Art. 22 de la ley seala el: DESPIDO POR CAUSA JUSTA:Para el despido de un trabajador
sujeto a rgimen de la actividad privada, que labore cuatro o ms horas diarias para un mismo
empleador, es indispensable la existencia de causa justa contemplada en la ley y debidamente
comprobada.
La causa justa puede estar relacionada con la:
I) LA CAPACIDAD
II) CON LA CONDUCTA DEL TRABAJADOR.
La demostracin de la causa corresponde al empleador dentro del proceso Judicial que el
trabajador pudiera interponer para impugnar su despido.
I) CAUSAS JUSTAS DE DESPIDO RELACIONADAS CON LA CAPACIDAD DEL
TRABAJADOR.1) EL DETRIMENTO DE LA FACULTAD FSICA O MENTAL O LA INEPTITUD SOBREVENIDA,
DETERMINANTE PARA EL DESEMPEO DE SUS TAREAS:
El detrimento deber ser determinante para el desempeo de las tareas, siempre que sea
prolongado, sin importar si la causa de este fue anterior o posterior a la celebracin del contrato, lo
que se debe determinar, son las consecuencias del detrimento en la salud del trabajador durante la
vigencia de la relacin laboral.
2) EL RENDIMIENTO DEFICIENTE EN RELACIN CON LA CAPACIDAD DEL TRABAJADOR Y
CON EL RENDIMIENTO PROMEDIO EN LABORES Y BAJO CONDICIONES SIMILARES:
Este supuesto se ver comparado con el rendimiento promedio de labores y en condiciones
similares. Esta causal es verificable en actividades de produccin de productos en masa cuando se
puede comparar la labor del trabajador con la de los dems que trabajan en las mismas
condiciones, y cuando el rendimiento sea deficiente, siempre que sea relevante.

3) LA NEGATIVA INJUSTIFICADA DEL TRABAJADOR A SOMETERSE A EXAMEN MDICO

PREVIAMENTE CONVENIDO O ESTABLECIDO POR LEY, DETERMINANTES DE LA
RELACIN LABORAL, O A CUMPLIR LAS MEDIDAS PROFILCTICAS O CURATIVAS
PRESCRITAS POR EL MDICO PARA EVITAR ENFERMEDADES O ACCIDENTES:
En ambos casos hay que tener en cuanta que la exigibilidad de estos deberes, estn
condicionadas a lo que est convenido en la ley o lo que est prescrito por el mdico, en otras
palabras si el supuesto no se completa con lo convenido por ley o lo prescrito por un mdico, esta
causal no ser causal justa de despido.
.
II) CAUSAS JUSTAS DE DESPIDO RELACIONADAS CON LA CONDUCTA DEL TRABAJADOR.

SON CAUSAS JUSTAS DE DESPIDO RELACIONADAS CON LA CONDUCTA DEL

TRABAJADOR:
1) LA COMISIN DE FALTA GRAVE.- FALTA GRAVE
es la infraccin por el trabajador de los deberes esenciales que emanan del contrato, que haga
irrazonable la subsistencia de la relacin La justificacin de esta causal de despido es la facultad
directriz y sancionadora que tiene el empleador, pues al verificar el cumplimiento de las normas
internas del centro de trabajo por parte del trabajador, podr concluir en algunos casos, que ste
no ha cumplido con la normas sealadas por esta normatividad interna y que adems ha incurrido
en alguna de las causales que se establece internamente en el centro de trabajo, como una falta
grave, con relacin a la profesionalidad del trabajador.
1.a) SON FALTAS GRAVES RELACIONADAS CON LA CONDUCTA DEL TRABAJADOR:
a) Incumplimiento de las obligaciones de trabajo;
b) Disminucin deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores o del volumen o de la
calidad de produccin;
c) Apropiacin consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador;
d) Uso o entrega a terceros de informacin reservada del empleador;
e) Concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas o sustancias
estupefacientes;
f) los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal o escrita en
agravio del empleador;
g) Dao intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias, instrumentos, documentacin,
materias primas y dems bienes de propiedad de la empresa o en posesin de esta;
h) Abandono de trabajo por mas de tres das consecutivos, las ausencias injustificadas por mas de
cinco das en un perodo de treinta das calendario o mas de quince das en un perodo de
ciento ochenta das calendario.
*EXPLICACIN DE LAS FALTAS GRAVES DE LA LEY.1A) El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe
laboral, la reiterada resistencia a las rdenes relacionadas con las labores, la reiterada paralizacin
intempestiva de labores y la inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo o del Reglamento de
Seguridad e Higiene Industrial, aprobados o expedidos, segn corresponda, por la autoridad
competente que revistan gravedad.
La reiterada paralizacin intempestiva de labores debe ser verificada fehacientemente con el
concurso de la Autoridad Administrativa de Trabajo, o en su defecto de la Polica o de la Fiscala si
fuere el caso, quienes estn obligadas, bajo responsabilidad a prestar el apoyo necesario para la
constatacin de estos hechos, debiendo individualizarse en el acta respectiva a los trabajadores
que incurran en esta falta.
1B) La disminucin deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores o del volumen o de la
calidad de produccin, verificada fehacientemente o con el concurso de los servicios inspectivos
del MTE, quien podr solicitar el apoyo del sector al que pertenece la empresa;

1C) Apropiacin consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador o que se encuentran
bajo su custodia, o la retencin o utilizacin indebidas de los mismos, en beneficio propio o de
terceros, con prescindencia de su valor;
1D) El uso o entrega a terceros de informacin reservada del empleador; la sustraccin o
utilizacin no autorizada de documentos de la empresa; la informacin falsa al empleador con la
intencin de causarle perjuicio u obteneruna ventaja; y la competencia desleal;
1E) La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas o sustancias
estupefacientes, y aunque no sea reiterada cuando por la naturaleza de la funcin o del trabajo
revista excepcional gravedad. La autoridad policial prestara su concurso para coadyuvar en la
verificacin de tales hechos; la negativa del trabajador a someterse a la prueba correspondiente se
considerar como reconocimiento de dicho estado, lo que se har constar en el atestado policial
respectivo;
1F) Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal o escrita en
agravio del empleador, de sus representantes, del personal jerrquico o de otros trabajadores, sea
que se cometan dentro del centro de trabajo o fuera de l cuando los hechos se deriven
directamente de la relacin laboral. Los actos de extrema violencia tales como toma de rehenes o
de locales podrn adicionalmente ser denunciados ante la autoridad judicial competente;
1G) El dao intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias, instrumentos,
documentacin, materias primas y dems bien es de propiedad de la empresa o en posesin de
esta;
H) El abandono de trabajo por mas de tres das consecutivos, las ausencias injustificadas por mas
de cinco das en un perodo de treinta das calendario o mas de quince das en un perodo de
ciento ochenta das calendario, hayan sido o no sancionadas disciplinariamente en cada caso, la
impuntualidad reiterada, si ha sido acusada por el empleador, siempre que se hayan aplicado
sanciones disciplinarias previas de amonestaciones escritas y suspensiones.
2) LA CONDENA PENAL POR DELITO DOLOSO.El despido por la comisin de delito doloso a que se refiere el inciso b) del Artculo 24 se producir
al quedar firme la sentencia condenatoria y conocer de tal hecho el empleador, salvo que este haya
conocido del hecho punible antes de contratar al trabajador.
La inhabilitacin que justifica el despido es aquella impuesta al trabajador por autoridad judicial o
administrativa para el ejercicio de la actividad que desempee en el centro de trabajo, si lo es por
un periodo de tres meses o mas.
3) LA INHABILITACIN DEL TRABAJADOR.
Es aquella impuesta al trabajador por autoridad judicial o administrativa para el ejercicio de la
actividad que desempee en el centro de trabajo, si lo es por un periodo de tres meses o ms.
(Ej.: Las Autoridades administrativas y judiciales imponen sanciones principales y accesorias, por
ejemplo suspender el brevete de conducir y accesorio inhabilitacin del sentenciado para conducir
y si es mayor a tres meses extingue el contrato de trabajo.
DESPIDO POR CAUSA JUSTA .CONCEPTO DE DESPIDO.El despido es la decisin unilateral del empleador por el cual se da por resuelto o extinguido el
vnculo laboral y puede ser justificado (capacidad o conducta del
trabajador), arbitrario (sin motivo de justificacin del despido) o nulo (de acuerdo a lo que considere
la Ley Procesal del Trabajo y para el despido justificado del trabajador debe mediar una causa justa
que seala la ley.
PROCEDIMIENTO DEL DESPIDO POR CAUSA JUSTA.El Artculo 32 del TUO 728-003-97-TR (LPCLl): seala lo siguiente:
El despido deber ser comunicado por escrito al trabajador por carta en la que se indique de la

causa del mismo y la fecha del cese.

Si el trabajador se negara a recibirla le ser remitida por intermedio de notario o de juez de paz, o
de la polica a falta de aquellos.
- El empleador deber otorgar al trabajador un plazo no menor a seis das para efectuar sus
descargos o 30 das naturales para que demuestre se capacidad o corrija su deficiencia
- El empleador no podr invocar posteriormente causa distinta de la imputada en la carta de
despido.
Sin embargo, si iniciado el trmite previo al despido el empleador toma conocimiento de alguna
otra falta grave en la que incurriera el trabajador y que no fue materia de imputacin, podr reiniciar
el trmite.
FORMALIDAD DEL DESPIDO
- La formalidad exigida, es la inmediatez o el lapso razonable otorgada al empleador para que
ejercite su derecho sancionador, cuando alguna causa grave ha sido cometida por un trabajador.
- La jurisprudencia ha entendido que si dentro de ese plazo razonable, el empleador no despide al
trabajador, se entiende que ha operado el olvido o perdn, sin que haya sealado cul es ese plazo
razonable, por lo que en cada caso deber delimitarse especficamente.
- Si dentro del trmite previo al despido surgie ran nuevos hechos calificados como falta grave, el
empleador deber notificar de stos al trabajador, debiendo reiniciarse el trmite y los plazos para
el despido, invocando las nuevas causas o hechos causales de despido.
- El empleador tendr 48 horas de producido el hecho para pagar la totalidad de los beneficios
sociales del trabajador o consignarlos judicialmente.
NULIDAD DE DESPIDO.-ES NULO EL DESPIDO QUE TENGA POR MOTIVO:
a) La afiliacin a un sindicato o la participacin en actividades sindicales;
b) Ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber actuado en esa calidad;
c) Presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante las autoridades
competentes, salvo que configure la falta grave contemplada en el inciso f. del Articulo 25;
d) La discriminacin por razn de sexo, raza, religin, opinin o idioma;
e) El embarazo, si el despido se da en cualquier momento del perodo de gestacin o dentro de los
90 das posteriores al parto.
Se presume que el despido tiene por motivo el embarazo, si el empleador no acredita en este caso
la existencia de causa justa para despedir.
Lo dispuesto en el es aplicable siempre que el empleador hubiere sido notificado documentalmente
del embarazo en forma previa al despido y no enerva la facultad del
empleador de despedir por causa justa.
SI SE DECLARA FUNDADA LA DEMANDA EL TRABAJADOR SER REPUESTO EN SU
EMPLEO, SALVO QUE EN EJECUCIN DE SENTENCIA, OPTE POR LA INDEMNIZACIN
DE LEY.
F) Ley 26626. Artculo 6.- Las personas con VIH/SIDA pueden seguir laborando mientras estn
aptas para desempear sus obligaciones.
Es nulo el despido laboral cuando la causa es la discriminacin por ser portador del VIH/SIDA.
G) Ley 27050.- Artculo 31.- (...) 31.2. (..) Es nulo el acto que basado en motivos discriminatorios
afecte el acceso, la permanencia y/o en general las condiciones en el empleo de la persona con
discapacidad.
DESPIDOS QUE DAN LUGAR A INDEMNIZACIN
1. Si el despido es arbitrario por no haberse expresado causa.
2. Si el despido es arbitrario por no poderse demostrar la causa en juicio.
EL TRABAJADOR TIENE DERECHO AL PAGO DE LA INDEMNIZACIN DE UNA Y MEDIA
REMUNERACIONES POR AO LABORADO, HASTA UN MXIMO DE 12 REMUNERACIONES.
TERMINACIN DE LA RELACIN LABORAL POR CAUSA OBJETIVA, EN LOS CASOS Y

FORMA PERMITIDOS POR LA PRESENTE LEY.

A Naturaleza jurdica: despido propuesta o circunstancia objetiva.
a. Causas objetivas contempladas en la legislacin peruana.
b. Caso fortuito.
c. Causas econmicas, tecnolgicas, estructurales y anlogas;
d. Disolucin, liquidacin y quiebra.
e. Reestructuracin empresarial.
f. El procedimiento ante el Ministerio de Trabajo y Promocin Social.
g. Procedimientos segn LPCL