INSTITUTO TECNOLGO SUPERIOR

H. CONSEJO PROVINCIAL DE PICHINCHA

TECNOLOGA EN ADMINISTRACIN DE EMPRESAS

MDULO DE: DESARROLLO DE TALENTO HUMANO
ING.: PAOLO SUAREZ
TEMA: LA INFLUENCIA DEL CLIMA LABORAL EN
LA PRODUCTIVIDAD DE LAS EMPRESAS.
INTEGRANTES:
JENNIFER POMA

PROMOCIN 25AE9
FECHA DE ENTREGA
26/02/2016

INDICE
MISIN............................................................................................................................3
VISIN.............................................................................................................................3
PERFIL PROFESIONAL TECNOLOGA EN ADMINISTRACIN DE
EMPRESAS.....................................................................................................................1
COMPETENCIAS
COMPETENCIAS
COMPETENCIAS

COGNITIVAS..........................................................................................1
PROCEDIMENTALES.................................................................................1
ACTITUDINALES......................................................................................1

JUSTIFICACIN............................................................................................................3
DESARROLLO DEL CLIMA LABORAL Y PRODUCTIVIDAD............................5
ANTECEDENTES:......................................................................................................... 6

DEFINICIN DEL CLIMA LABORAL.....................................................................11

IMPORTANCIA DEL CLIMA LABORAL................................................................................12
ELEMENTOS DEL CLIMA LABORAL..................................................................................12

CLIMA ORGANIZACIONAL.....................................................................................13
FACTORES DE LIDERAZGO....................................................................................17
MOTIVACION AL PERSONAL.................................................................................18
PARA ENRIQUECER UN PUESTO DE TRABAJO EXISTEN CINCO
ACCIONES ESPECFICAS QUE UN GERENTE DEBE SEGUIR.......................20
LA MOTIVACIN........................................................................................................ 20
IMPORTANCIA Y TOPOLOGA DE LA MOTIVACIN:...............................................................21
LAS ACTITUDES:....................................................................................................... 22
SATISFACCIN LABORAL:............................................................................................. 23

LA PRODUCTIVIDAD................................................................................................25
FACTORES QUE AFECTAN LA PRODUCTIVIDAD..................................................................26
IMPORTANCIA DE LA PRODUCTIVIDAD.............................................................................27

OPERATIVIZACIN DE LAS VARIABLES............................................................29

CAUSAS Y EFECTOS..................................................................................................30
IDEAS PRINCIPALES:................................................................................................31
IDEAS SECUNDARIAS:..............................................................................................32
CONCLUSIONES.........................................................................................................32
RECOMENDACIONES:..............................................................................................33
GLOSARIO:..................................................................................................................34
BIBLIOGRAFIA PRIMARIA:......................................................................................34
BIBLIOGRAFA SECUNDARIA......................................................................................... 36

TABLA DE ILUSTRACIONES
Ilustracin 1 Clima Laboral...............................................................................................9
Ilustracin 2 Motivacin al Personal...............................................................................12
Ilustracin 3 Operativizacion de las Variables................................................................17
Ilustracin 4 Causas y Efectos.........................................................................................18

MISIN

Formar profesionales competentes a nivel tcnico y tecnolgico, con enfoque

humanista, afn de servicio, tica profesional y slidos conocimientos cientficos
y tecnolgicos, a travs de una oferta educativa de calidad encaminada a
emprender y desarrollar proyectos innovadores en beneficio de la poblacin.

VISIN

Ser una institucin de educacin superior lder hasta el 2017 en la formacin y

capacitacin, integrada al desarrollo humano, social, cientfico, cultural,
tecnolgico, ambiental y productivo; comprometido con la innovacin, la
investigacin, el emprendimiento; fomentando valores morales, ticos y cvicos.

PERFIL PROFESIONAL TECNOLOGA EN ADMINISTRACIN DE

EMPRESAS.
Competencias cognitivas

El profesional Tecnlogo en Administracin tiene una slida formacin

humana, acadmica y profesional y est habilitado para administrar con
eficiencia pequeas y mediana

Las empresas en las diferentes actividades productivas, generando valor

agregado para el cliente.

Competencias procedimentales

Tiene competencias en las diferentes reas de gestin. administrativa,

estratgica, financiera, de marketing, de talento humano, de procesos
tendientes a administrar los riesgos en las organizaciones en situaciones
econmicas, sociales, legales y polticas cambiantes.

Es un profesional con visin integral que le permite administrar los recursos

escasos y proponer soluciones en funcin de objetivos organizacionales,
considerando el bienestar de las personas, la sustentabilidad del entorno, la
diversidad cultural.

Competencias actitudinales

Tiene una elevada conciencia tica, de servicio y de responsabilidad social

mostrando un comportamiento tico en su quehacer profesional.

Posee una concepcin clara de los principios ticos y morales para administrar
las organizaciones eficientemente y lograr un desempeo adecuado en el
ejercicio de las actividades en todos los niveles gerenciales en las diversas
reas funcionales de la empresa.

JUSTIFICACIN

En cuanto al tema del clima laboral es muy extenso ya

que trata del medio ambiente y fsico en el cual se desarrolla el trabajo en las
empresas e instituciones de esto depende el bienestar tanto del trabajador como de la
institucin y su productividad.

Est relacionado con el "saber hacer" del recurso

humano, con los comportamientos de las personas, con su manera de trabajar y de
relacionarse, la interaccin con la empresa, con las mquinas que utilizan y con la
propia actividad de cada uno.

El clima laboral se puede evaluar, mejorar, es la clave

para alcanzar un mayor rendimiento y obtener mejores resultados. Por otro lado, un
factor que afecta el clima laboral es la percepcin que tienen las personas de las
condiciones de su entorno. sta puede ser individual y/o subjetiva; por lo tanto, puede
ser variable dependiendo de la situacin en la que se encuentre. Sin embargo, la
percepcin son condiciones de empleo, condiciones ambientales, condiciones
temporales, exigencias fsicas de la tarea, exigencias mentales de la tarea, exigencias
emocionales, procesos de trabajo, relaciones interpersonales, estructura organizativa,
esquema de liderazgo, cultura de empresa, misin de empresa, organigrama,
equipamiento, reconocimientos, compensaciones salariales, y criterios de equidad de
otros.

4
Es importante conocer la percepcin que tienen los
empleados acerca del ambiente laboral en el que se desempean ya que dicha
percepcin se ve afectada por distintos factores ya sea fisiolgicos, psicolgicos,
sociales, econmicos, etc.

La hiptesis general es si identificamos los factores que

intervienen en el clima laboral entonces podemos conocer el grado de productividad
que tienen las empresas en el sector pblico y privado, podemos establecer
su conducta en el desempeo dentro de su labor, y as determinamos el
comportamiento laboral de cada individuo entonces podemos percibir la influencia en
las empresa.

Fundamental se busca lograr que preste un

mejor servicio de calidad a la sociedad. Es por ello que se estudi el clima laboral con
la finalidad de diagnosticar los factores que influye en estas y as
desarrollamos estrategias donde el trabajador se sienta satisfecho y puede brindar un
desempeo eficiente y que permita mejorar la atmosfera del trabajador en las
empresas y esto a su vez mejorar la calidad de atencin a los clientes con nuevas
expectativas para futuros estudios.
.
El objetivo general de dicha investigacin fue conocer e
identificar los factores que intervienen en la percepcin del clima laboral, y a sus ves
los objetivos especficos que parten de esta, y de conocer los factores del mismo e
identificar la percepcin.

DESARROLLO DEL CLIMA LABORAL Y PRODUCTIVIDAD

El clima laboral como una dimensin fundada a partir de

las percepciones de las personas, y que tiene existencia en cuanto que hay una visin
compartida, extendida en el grupo o la organizacin, el clima laboral est fundado en
un cierto nivel de acuerdo en la forma de percibir el ambiente, si bien no es un
constructo individual, sino grupal u organizacional que coincide con la visin socio
cognitiva de las organizaciones, (Peiro y Prieto, 1996:84).

Para efectos de este estudio se tom la definicin dada

por Guilln y Guil, (1999:166) quienes definen el clima organizacional como la
percepcin de un grupo de personas que forman parte de una organizacin y
establecen diversas interacciones en un contexto laboral

Por otro lado, el clima laboral se ve influido por una

multitud de variables. Y, adems, estas variables o factores interaccionan entre s de
diversa manera segn las circunstancias y los individuos. La apreciacin que stos
hacen de esos diversos factores est, a su vez, influida por cuestiones internas y
externas a ellos. As, los aspectos psquicos, anmicos, familiares, sociales, de
educacin y econmicos que rodean la vida de cada individuo, intervienen en su
consideracin del clima laboral de su empresa.

6
Antecedentes:

Como afirma Inator, Albert (2008) en su tesis de clima

laboral titulado "los recursos humanos en la empresa" concluye
"Las empresas de hoy, piden a sus miembros una calma
aparente y que soporten presiones sin protestar, debido a la crisis econmica por la
que transita nuestro pas, y es justamente por la conveniencia de mantener nuestros
puestos de trabajo que la lucha es hoy ms intelectual y psicolgica que fsica.

Para finalizar, si sumamos la crisis que vive el pas, a un

clima laboral desfavorable, la gente caer en un continuo desgaste fsico y mental. Por
esto creemos que es vital que las empresas tomen conciencia de la importancia que un
buen clima laboral significa para ellos, ya que si ponen el foco en este aspecto, estarn
cuidando el bienestar de sus recursos humanos, que en definitiva son el activo ms
importante con el que cuentan".

Las empresas en la actualidad han tomado conciencia

que ellos dependen del recurso humano es por eso que las empresas brindan bienestar
a los individuos en la satisfaccin laboral, la motivacin para que sean eficiente y la
vez beneficie a la productividad de la empresa.

7
ANALISIS

Nos habla del bienestar de los trabajadores, ya que el

recurso humano es lo ms importante para la productividad y el desarrollo de una
empresa.
Como afirma Kate ( 2011:10) en su tesis de "clima
laboral" sostiene que"El clima laboral es un tema de gran importancia hoy en da para
casi todas las organizaciones, las cuales buscan un continuo mejoramiento del
ambiente de su organizacin para as alcanzar un mejoramiento de productividad, sin
perder de vista el recurso humano".

El clima laboral es de gran inters para aquellas

empresas que tienen como objetivo de mejora productiva teniendo siempre en cuenta
a los subordinados lograr esta mejora en equipo.

ANALISIS

El clima laboral es un tema muy importante porque de

l depende el mejoramiento, y as alcanzar los objetivos y productividad, siendo el
recurso humano la parte primordial para lograr los avances en equipo.

Como afirma Carrillo Sonia (2006) en su tesis de clima

laboral concluye

8
"El clima laboral diferencia a las empresas de xito de
las empresas mediocres. Quermoslo o no, el ser humano es el centro del trabajo, es lo
ms importante, y mientras este hecho no se asuma, de nada vale hablar de
sofisticadas herramientas de gestin. Ms vale conseguir que el viento sople a favor".

Es muy cierto que el clima laboral prevalece a las

empresas que optan por preocuparse por los trabajadores porque ellos son los
protagonistas de crear el desarrollo eficaz en la organizacin

ANALISIS

Nos habla que el ser humano es lo ms importante en

cuanto al clima laboral ya que sin l no existe nada de avances ni productividad.

Como afirma Gellerman (1960) El concepto de clima

organizacional se introdujo por primera vez en la psicologa industrial. A este trmino
se le ha relacionado con aspectos meteorolgicos, que caracterizan el ambiente que
prevalece en una localidad en un perodo de tiempo determinado. Este concepto se ha
extendido al mbito de las organizaciones, para referirse a las caractersticas del
ambiente social interno de trabajo.

El clima es un constructo que puede definirse como un

trmino amplio que se refiere a las percepciones de los maestros respecto del
ambiente general de trabajo de una escuela y que es influido por la organizacin
formal e informal, las personalidades de los participantes y el liderazgo en la

9
organizacin. lleg a la conclusin de que clima era el "carcter" de una compaa e
hizo una lista de cinco pasos para analizarlo

ANALISIS:
Nos dice que las Organizaciones empresas deben
identificar las actitudes de las personas empleadoras ya que eso es muy importante
estudiar a las personas y asi determinar cules son sus objetivos debilidades sus
tcticas y sus puntos dbiles ciegos.

Como afirma Rensis Likert (1986) El clima laboral

parti de la comprobacin de que toda persona percibe de modo distinto el contexto en el que
se desenvuelve, y que dicha percepcin influye en el comportamiento del individuo en la
organizacin, con todas las implicaciones que ello conlleva.

En la teora de Sistemas, Likert, (citado por Brunet,

2004) plantea que el comportamiento de los subordinados es causado, en parte, por el
comportamiento administrativo y por las condiciones organizacionales que stos
perciben Dice, tambin, que la reaccin de un individuo ante cualquier situacin
siempre est en funcin de la percepcin que tiene de sta. Lo que cuenta es cmo ve
las cosas y no la realidad subjetiva.

Como afirma Brunet, (2004)Seala que la teora del

clima organizacional, o de los sistemas de organizacin, de Rensis Likert, permite
visualizar en trminos de causa y efecto la naturaleza de los climas que se estudian, y

10
permite tambin analizar el papel de las variables que conforman el clima que se
observa. Brunet, (1987) afirma que el concepto de clima organizacional fue
introducido por primera vez al rea de psicologa organizacional por Gellerman en
1960. Este concepto estaba influido por dos grandes escuelas de pensamiento: la
escuela de Gestalt y la escuela funcionalista.

Segn la escuela de Gestalt los individuos comprenden

el mundo que les rodea basados en criterios percibidos e inferidos, de tal manera que
se comportan en funcin de la forma en que perciben su mundo. Es as que el
comportamiento de un empleado est influenciado por la percepcin que l mismo
tiene sobre el medio de trabajo y del entorno. Por otro lado, el comportamiento de
un individuo dependen del ambiente que le rodea y que las diferencias individuales
juegan un papel importante en la adaptacin del individuo a su medio.

Como afirman Peiro y Prieto (1996:84).El clima

laboral como una dimensin fundada a partir de las percepciones de las personas, y
que tiene existencia en cuanto que hay una visin compartida, extendida en el grupo o
la organizacin, el clima laboral est fundado en un cierto nivel de acuerdo en la
forma de percibir el ambiente, si bien no es un constructo individual, sino grupal u
organizacional que coincide con la visin socio cognitiva de las organizaciones

11
Conclusin:

Llegamos a la conclusin que de acuerdo a las

definiciones mencionadas por ciertos autores podemos definir al clima organizacional
como las percepciones compartidas que tienen los miembros de una organizacin
acerca de los procesos organizacionales, tales como las polticas, el estilo de
liderazgo, las relaciones interpersonales, la remuneracin, etc. Es muy importante
recordar que la percepcin de cada trabajador es distinta y sta determina su
comportamiento en la organizacin por lo que el clima organizacional vara de una
organizacin a otra.

DEFINICIN DEL CLIMA LABORAL

Ilustracin 1 Clima Laboral

12
Es un asunto de importancia para a aquellas
organizaciones competitivas que buscan lograr una mayor productividad y mejora en
el servicio ofrecido por medio de estrategias internas

Importancia del clima laboral

Es el clima positivo que propicia una mayor motivacin

y por tanto

una mayor oportunidad por parte de los trabajadores. Otra ventaja

importante es un clima organizacional adecuado es el aumento del compromiso y de

lealtad hacia la empresa. Por otra parte el clima organizacional proporciona retro
alimentacin cerca de las causas que determina los componentes organizacionales.

Elementos del clima laboral

El Clima se refiere a las caractersticas del medio

ambiente de trabajo y estas caractersticas son percibidas directa o indirectamente por
los trabajadores que se desempean en ese medio ambiente donde el clima tiene
repercusiones en el comportamiento laboral. Como sustenta"existen varios elementos
tpicos que contribuyen a un clima favorable, estos son: Davis (1981:9)

Calidad de liderazgo

Nivel de confianza

Comunicacin hacia arriba o hacia abajo

Responsabilidad

13

Sensacin de trabajo til

Recompensas justas

Oportunidades

Presiones razonables de trabajo

Control, estructura y burocracia razonable

Implicacin y participacin de los empleados

Indica que el individuo debe sentirse en confianza en la

organizacin

con polticas de

trabajo

que

beneficien

al

subordinado

que

exista comunicacin de los lderes al trabajador donde ellos puedan participar en el

desarrollo de la empresa que buscan las mismas direcciones de superacin.

CLIMA ORGANIZACIONAL

Es un cambio temporal en la actitud de las personas con

respecto al ambiente organizacional que los rodea, estn o no acostumbrados a este.

El clima organizacional se define en si, como un

conjunto de propiedades o caractersticas del ambiente interno laboral, percibidas
directa o indirectamente por los empleados de una organizacin, que se supone son
una fuerza que influye en la conducta del empleado.

14
Qu influye sobre el clima organizacional?

Pueden hacer cambios positivos o negativos.

Alteracin de las condiciones econmicas.

Competencia.

Cambio de lderes.

Reestructuracin, reduccin y capacitacin.

Das de pago, problemas con algn empleado.

Muchas veces se tiende a confundir el significado

correspondiente a los trminos cultura y clima organizacional, es por ello que se
presenta a continuacin una serie de enfoques que permitirn visualizar con claridad
las implicaciones de estos trminos en las organizaciones.

Enfoque estructuralista: define al clima organizacional

como el conjunto de caractersticas permanentes que describen una organizacin, la
distinguen de otra e influye en el comportamiento de las personas que la forman.

Enfoque subjetivo: define el clima como el concepto

que el empleado se forma de la organizacin.

Enfoque de sntesis: este se caracteriza por ser el ms

reciente y visualiza e clima desde el punto de vista estructural y subjetivo a la vez.

15
Para este el clima es el efecto subjetivo percibido en el
sistema y en otros factores importantes como las actividades, creencias, valores y
motivacin de las personas que trabajan en una organizacin determinada.
En este orden de ideas y conceptos es importante sealar
que el clima solo puede ser percibido, no se ve ni se toca, pero cuenta con una
existencia real que afecta todo lo que ocurre dentro de la organizacin y a su vez se ve
afectado por casi todo lo que sucede en esta.
Una organizacin tiende atraer y conservar a las personas que se adaptan a su clima.
Los directivos deben percatarse de que el medio
ambiente laboral forma parte del activo de la empresa y como tal deben valorarlo y
prestarle la debida atencin, siempre tratando de buscar la forma de lograr la mayor
motivacin posible por parte de sus empleados.
Dentro de la organizacin el clima est integrado por
una serie de elementos y factores que condicionan el tipo de ambiente en el que
laboran los empleados, estos son:

El aspecto individual de los empleados en el que se consideran actitudes,

percepciones, personalidad, los valores, el aprendizaje y el estrs que pueda
sentir el empleado en la organizacin,

Los grupos dentro de la organizacin, su estructura, procesos, sinergia, normas

y responsabilidades

La motivacin, necesidades, esfuerzo y empeo

Liderazgo, poder, polticas, influencia, desenvolvimiento

16

La estructura con sus macro y micro dimensiones

Los procesos organizacionales, evaluacin, sistema de remuneracin,

comunicacin y el proceso de toma de decisiones.

Las caractersticas individuales de un trabajador actan como un filtro a travs

del cual los objetivos de la organizacin y los comportamientos de los
individuos que la conforman son interpretados y analizados para constituir la
percepcin del clima en la organizacin.

Si las caractersticas psicolgicas de los

trabajadores, como las actitudes, las percepciones, la personalidad, los valores
y el nivel de aprendizaje sirven para interpretar la realidad que los rodea, estas
tambin se ven afectadas por los resultados obtenidos en la organizacin, de
esto se infiere entonces que el clima organizacional es un fenmeno en el que
los resultados obtenidos por las organizaciones condiciona el clima de los
mismos trabajadores.

En otro orden de ideas, los factores necesarios a

considerar en un clima organizacional, que como es sabido, se diferencian entre
organizaciones, ya que cada empresa posee caractersticas nicas, sern los siguientes,
de acuerdo a Davis y Newtrom y Robbins (1999)

17

FACTORES DE LIDERAZGO

El Coraje Inquebrantable.- A un lder no puede faltarle

la confianza en s mismo y la valenta.

Control de s mismo.- Si un lder que no tiene control

en s mismo jams podr controlar a los dems.

Sentido de Justicia.-Es una serie lgica de

pensamientos que te permite decidir si un acto es justo o no lo es y juzgarlo como tal.

Firmeza de decisin.- Un lder jams debe dudar en las

decisiones ya que demostrara inseguridad.

Firmeza de Planes.- Un lder debe planificar su trabajo

y llevar una buena organizacin.

El hbito de hacer ms de lo que le pagan.-Un lder

debe estar dispuesto siempre a dar tiempo sin lmite a sus seguidores

Una personalidad agradable.- Un lder debe ser una

persona amable, generosa, cuidadosa, sociable saber escuchar y saber ser prudente.

18

MOTIVACION AL PERSONAL

Ilustracin 2 Motivacin al Personal

El Motivar a una persona es proveerle de estmulos para

que adopte un comportamiento adecuado.

Citaremos diferentes tipos de motivaciones que en una

organizacin se deben tomar en cuenta para efectuar motivaciones eficientes y de esa
manera cumplir con los objetivos propuestos.

19
Motivacin Intrnseca o Interna.- es aquella
motivacin interna que uno mismo se hace desde el momento de levantarse es un
dialogo interno, es el logro de tus metas.

Motivacin Extrnseca o Externa.- es aquella

motivacin que la encontramos en libros, revistas, internet, canciones, frases etc. Y
que nos sirve para motivar nuestro da a da.

Motivacin Simplista.- Es aquella que incide en el

aspecto emocional de una persona, en este tipo de motivaciones los temas a tratar son
liderazgo, como vencer el miedo, excelencia y calidad, trabajo en equipo, ser
triunfador, entre otras, Este tipo de motivacin cuando se realiza de forma responsable
y organizada se obtienen resultados tangibles; cambio de comportamiento en el
trabajador generando un clima organizacional favorable para la organizacin.

Pagar ms para Motivar.-Los empresarios en este tipo

de Motivacin se manejan bajo el lema te pago ms para que produzcas ms, sin
embargo el incremento del salario no garantiza mayor productividad. Herzberg seala
que las necesidades de un nivel bajo es muy conformista y se convierte en un crculo
vicioso, a mayor incremento igual trabajo.

20

PARA ENRIQUECER UN PUESTO DE TRABAJO EXISTEN CINCO

ACCIONES ESPECFICAS QUE UN GERENTE DEBE SEGUIR

Formar grupos de trabajo.- La idea fundamental es conseguir un proceso de

trabajo.
Combinar las tareas.-Es mejor que un trabajador sepa realizar la tarea
encomendada de principio a fin, hacer que un trabajador ensamble un producto
de principio a fin, en lugar de que intervengan diferentes personas en
operaciones separadas.
Establecer responsabilidad haca el cliente.- establecer la posibilidad de
incrementar la variedad de habilidades y autonoma esto se lograr con la
relacin entre cliente y empleado.
Ampliar los puestos verticalmente.- La ampliacin vertical da a los
empleados responsabilidades y control.

La motivacin.
Como afirma Robbins (1999) motivacin es "la
voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzo hacia las metas organizacionales,
condicionados por la capacidad del esfuerzo de satisfacer alguna necesidad
individual" y necesidad de acuerdo al mismo es "algn estado interno que hace que
ciertos resultados parezcan atractivos"en fin Robbins comenta que mucha gente
percibe a la motivacin como una caracterstica personal, o sea que algunas personas

21
la tienen y otras no, ya que algunos gerentes etiquetan a los empleados que parecen
carecer de motivacin, como perezosos (p. 168).

Importancia y topologa de la motivacin:

En el artculo "Motivacin Laboral" de la pgina
galeon.com (s.f.), establece que la motivacin est constituida por todos los factores
capaces de provocar, mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo. Hoy en da es
un elemento importante en la administracin de personal por lo que se requiere
conocerlo, y ms que ello, dominarlo, solo as la empresa estar en condiciones de
formar una cultura organizacional slida y confiable. (En red).

En este mismo artculo se menciona que en el ejemplo

del hambre, evidentemente se tiene una motivacin, puesto que este provoca la
conducta que consiste en ir a buscar alimento y, adems, la mantiene; es decir, cuanta
ms hambre se tenga, ms directamente se encamina al satisfactor adecuado. Si se
tiene hambre se va al alimento; es decir, la motivacin dirige para satisfacer la
necesidad.

Como afirma Davis y Newstrom (1999) sealan que existen cuatro niveles de
motivacin:
"Motivacin de logro: Es el impulso que poseen algunas personas de perseguir y
alcanzar metas.

Motivacin afiliativa: Es el impulso a relacionarse socialmente con los dems.

22
Motivacin hacia la competencia: Es el impulso a ser bueno en algo, lo que permite
al individuo a desempear un trabajo de alta calidad.

Motivacin por el poder: Es el impulso de influir en los dems y modificar

situaciones". (p. 129-130).

Las actitudes:
Como afirma Davis y Newtrom (1999) sealan que las
actitudes son los sentimientos supuestos que determinan en gran medida la percepcin
de los empleados respecto a su entorno y a su compromiso con las acciones previstas,
lo que en ltima instancia su comportamiento (p. 275)Dentro de los efectos de las
actitudes se puede recalcar un efecto negativo de las actitudes es la inadaptacin
laboral. Esta se entiende como el sndrome complejo que comprende un grado
mximo de insatisfaccin del trabajo y la merma de la productividad (p. 274) he aqu
la importancia de ver que si te sientes satisfecho en con tu trabajo lo ms seguro es
que tu labor sea estimulante.

Como afirma Martnez (2001) propone la siguiente

sugerencia:"El mtodo ms simple de descubrir y medir las actitudes es levantar un
"censo de opiniones" porque, si bien es cierto que una actitud no es exactamente una
opinin, las opiniones de un grupo o de un individuo proporcionan claras indicaciones
sobre sus actitudes. Si bien este tipo de estudios se preocupa principalmente por
descubrir si el estado general en la organizacin es bueno o malo, es tambin posible

23
utilizar pruebas de actitud para descubrir las opiniones del personal sobre aspectos
especiales, tales como cambios proyectados dentro de la empresa.
El control basado en el temor y la disciplina autoritaria
no es ya posible ni aconsejable, por razones bien sabidas y aun si lo fuese, es
ineficiente y revela falta de respeto a la dignidad humana. La nica alternativa es la
autoridad legtima, que se basa en la cooperacin y requiere conocer la opinin de los
dems".

Martnez (2001) menciona que las encuestas de actitud

tienen al menos tres funciones tiles en las organizaciones:
Son un medio de descubrir desde un principio fuentes
especficas de irritacin entre los empleados.

La mera posibilidad de expresar opiniones y

resentimientos sirve de vlvula de escape; incluso en las fbricas de ambiente
insatisfactorio se consigue desahogar muchos resentimientos.
Las opiniones reveladas por el estudio de actitudes son
tiles para planear la organizacin y las modificaciones, y para la capacitacin de los
supervisores

Satisfaccin laboral:

Como afirman Davis y Newtrom (1999) definen a la

satisfaccin laboral como "el conjunto de sentimientos y emociones favorables o

24
desfavorables con el cual los empleados consideran su trabajo. Acerca de la
satisfaccin e insatisfaccin Palafox (1995) hace el siguiente comentario: "
Para los empresarios es muy claro que esperan de los
empleados mxima productividad en sus trabajos o tareas. Pero no tiene tanta claridad
en lo que el personal espera de su empresa, esto es, mxima satisfaccin en su trabajo.
El trabajador a su vez responde a la desatencin y
manipulacin de la empresa con la conocida frase "como hacen que me pagan, hago
que trabajo". Es donde se inicia el circulo de insatisfaccin y baja productividad .

Factores determinantes en la satisfaccin.

De acuerdo a los hallazgos, investigaciones y conocimientos acumulados (Mrquez

citando a Robbins, 1998 considera que los principales factores que determinan la
satisfaccin laboral son:

Reto del trabajo

Sistema de recompensas justas

Condiciones favorables de trabajo

Colegas que brinden apoyo

Compatibilidad entre personalidad y puesto de trabajo.

25

LA PRODUCTIVIDAD

Definicin de la productividad
La productividad es la relacin entre la produccin
obtenida por un sistema productivo y los recursos utilizados para obtener dicha
produccin.
Como argumenta LEAL, Vicente (2010:1)

"La productividad es la relacin entre la produccin obtenida en un

determinado perodo de tiempo y los factores utilizados para su obtencin.

La productividad est relacionada con la eficiencia tcnica y econmica de la

empresa. Cuando existen varias combinaciones de factores para fabricar un
mismo producto la eleccin depende del precio de los factores de produccin.
En general, se distinguen dos tipos de productividad:

la productividad global de la empresa que relaciona la produccin de la

empresa con los factores que han sido necesarios para obtener esa produccin
(trabajo, capital y materias primas); y la productividad de uno de los factores
que relaciona el volumen de produccin con el factor estudiado".

26

La productividad es la relacin directa entre la produccin obtenida (bienes o

servicios de calidad) y los recursos o insumos utilizados para generar dicha
produccin (recurso humano, materias primas, servicios y otros gastos).

Factores que afectan la productividad

Los factores que afectan a la productividad son los factores internos y externos. Como
afirma y argumenta Urbina Cesar (2005:01)

"Factores internos:

Terrenos y edificios

Materiales

Energa

Mquinas y equipo

Recurso humano

Factores externos:

Disponibilidad de materiales o materias primas.

Mano de obra calificada

Polticas estatales relativas a tributacin y aranceles

Infraestructura existente".

27
Los factores internos son aquellos que se encuentran
dentro de la empresa en este caso los materiales y el recurso humano y los factores
externos son la materia prima disponible entre otros.

Importancia de la productividad

La importancia de la productividad se basa en utilizar

buenos mtodos para que exista la RENDIMIENTO adecuado y que
genere rentabilidad que es lo importante.
Como afirma y sustenta Business solutions (2010:02)

"El nico camino para que un negocio pueda crecer y

aumentar su rentabilidad (o sus utilidades) es aumentando su productividad. Y el
instrumento fundamental que origina una mayor productividad es la utilizacin de
mtodos, el estudio de tiempos y un sistema de pago de salarios.

Por ejemplo, el costo total a cubrir en una

empresa tpica de manufactura, est compuesto aproximadamente por 15% de mano
de obra directa, 40% gastos generales. Se debe comprender claramente que todos los
aspectos de un negocio o industria como son, ventas, finanzas,
produccin, ingeniera, costos, mantenimiento y administracin, son reas frtiles para
la aplicacin de mtodos, estudio de tiempos y sistemas adecuados de pago de
salarios.

28
En general, dichos mtodos son aplicables a cualquier
tipo de negocio, ya sea servicios, gobierno etc. Siempre que hombres, materiales e
instalaciones se conjugan para lograr un cierto objetivo, la Productividad se puede
mejorar mediante la aplicacin inteligente de los principios de mtodos, estudios de
tiempos y sistema de pago de salarios".La productividad tiene que ver mucho con la
rentabilidad de les empresas de ella depende que se mantengan en el mercado por eso
se tiene que optar por mtodos que sirvan de gran utilizacin y poder surgir cada da
mejor.

29

OPERATIVIZACIN DE LAS VARIABLES

Ilustracin 3 Operativizacion de las Variables

30

CAUSAS Y EFECTOS

Las Causas y Efectos Al realizar un anlisis minucioso

de la manera en la que influye un inadecuado clima laboral en las organizaciones a
nivel general, se han podido llegar a la conclusin de que las principales causas y
efectos son aquellas que en el cuadro a continuacin tenemos como ejemplo:

Se ha podido evidenciar la presencia de un inadecuado

clima organizacional, debido a la implementacin de la nueva estructura de la
empresa, manifestndose en unas deficientes relaciones interpersonales y una falta de
comunicacin, motivacin y compromiso con las actividades propias de la Institucin,
creando un malestar laboral y con ello afectando directamente al desarrollo de la
organizacin

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Ilustracin 4 Causas y Efectos

IDEAS PRINCIPALES:

Mejor ambiente laboral

Mejoras para el desenvolvimiento de la empresa

Comunicacin apertura de opiniones

Buen trato al trabajador y

Estrategias para mejorar el clima laboral

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IDEAS SECUNDARIAS:

Mayor rentabilidad

Ambiente ms agradable de trabajo

Mayor colaboracin por parte de los trabajadores.

CONCLUSIONES

Las siguientes conclusiones a las que la investigacin lleg son:

la mayora de los trabajadores se sienten satisfechos por pertenecer a una

empresa, ya que con los parmetros establecidos ellos se sienten cmodos en
sus reas de trabajo, aunque en pocos casos sea lo contrario, porque no existe
una buena comunicacin o buena actitud a las decisiones tomadas o
establecidas por parte del empleador.

En gran parte los jefes no toman en cuenta las decisiones de sus colaboradores
por lo que genera un ambiente hostil que como consecuencia produce
desconfianza y frustracin en el personal.

Una de las partes importantes para que el empleado se encuentre satisfecho es

su remuneracin de acuerdo a esto se establece el ambiente en el que se
desarrolle la productividad

33

Los empleados se sienten excluidos en las tomas de decisiones que realizan

sus empleadores, ya que le restan importancia en base a sus ideas y las toman
en cuenta para ponerlas en prctica y as poder mejorar algunos aspectos en las
empresas.

RECOMENDACIONES:

Los jefes deben siempre tomar en cuenta las opiniones y recomendaciones de

sus colaboradores ya que pueden aportar con ideas innovadoras que ayuden al
progreso y avance de la empresa.

La remuneracin de sus trabajadores debe ser acorde al tiempo de trabajo, y

cargo que desempeen cada uno de ellos para que no exista ningn tipo de
resentimiento ni desigualdad.

Dar mayor motivacin al trabajador, con liderazgo, comunicacin, trabajo en

equipo para un mejor desarrollo y mayor productividad para la empresa,
obteniendo satisfaccin laboral

Se debe prestar mayor importancia en lo que expresan los empleados, ya que

ellos se encuentran ms cercanos a la realidad y necesidades que tienen las
empresas.

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GLOSARIO:

CONSTRUCTO.- es de lo que se sabe que existe cuya definicin es difcil o

controvertida, es la inteligencia, personalidad y creatividad.

COGNITIVA.- estudia el proceso mental, como la percepcin, la memoria, lenguaje,

cumplen una funcin comunicativa.

HOSTIL.- con su actitud o sus actos se muestra contrario a una persona o cosa o
enemigo de ellas.

PERCEPCION.- conocimiento de una cosa por medio de las impresiones que

comunican los sentidos.

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de:http://www.pad.edu/data/upload/publicaciones/La_PYME_en_el_Peru_Jorg
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Bibliografa secundaria

Bernal Augusto (2006), "Metodologa De Investigacin", Pearson, Segunda

Edicin

Leer ms: http://www.monografias.com/trabajos93/clima-laboral-y-suinfluencia-productividad-microempresas/clima-laboral-y-su-influenciaproductividad-microempresas.shtml#ixzz40pdyZh4i