SUBSISTEMA DE RECURSOS HUMANOS parte 3

Desarrollo Profesional Individual

Se inicia en cada persona por su disposicin a lograr metas y por la aceptacin de
las responsabilidades que ello conlleva, para que ocurre deben concretarse los
siguientes pasos:

Obtencin de mejores niveles de desempeo

Relacin ms estrecha con quienes toman las decisiones
Desarrollo de un sentimiento de lealtad a la organizacin
Renuncias
Recursos a expertos en el campo
Recursos a subordinados clave
Oportunidad de progreso
Adiestramiento

El adiestramiento es uno de los procedimientos del personal utilizados por la

Empresa para la consecucin de sus fines organizativos. Puede dirigirse hacia
objetivos intermedios, como reduccin de desechos, intermedios, como reduccin de
desechos, mejora de la calidad o reduccin de accidentes. Pero ltimamente es un
instrumento para la produccin de productos y servicios de utilidad a un precio
competitivo que adems resulte rentable. Para la industria y los negocios el
adiestramiento resulta interesante ya que es un instrumento de direccin.
El adiestramiento, por lo tanto, debe usarse para conseguir que los nuevos
trabajadores y trabajadoras lleguen pronto al nivel en que su habilidad y aptitud sea
rentable para la empresa. Los trabajadores y trabajadoras que ya estn en nmina
pueden exigir el adiestramiento para mejorar su aptitud actual; es decir, para
desempear sus tareas de una manera ms efectiva. Una organizacin progresiva debe
tambin tomar las medidas necesarias para el desarrollo de los individuos capaces de
desempear funciones ms elevadas de las que actualmente ejercen. Esto incluye el

aumento de la aptitud mecnica o manual, la preparacin para el desempeo de

funciones tcnicas y el desarrollo de individuos que sean aptos para funciones de
supervisin y direccin.
Proceso de Planificacin del Adiestramiento
Segn la Ley y reglamento del INCES, existe un programa dedicado al
adiestramiento del personal por parte de las empresas, que son aportantes al INCES,
para ello se deben seguir las orinetaciones generales que son expresas en la Ley en los
artculos 10, 11,12,13,14,15,16,17,18,19 y 20 y en el reglamento en el articulo 46 y
47. En ellos se expresa que se debe seguir la formulacin, presentacin y ejecucin
de los Planes Anuales de Formacin Profesional.
Para cumplir con la anterior la empresa de tener el derecho al descuento de ley, el
mismo son los aportes al INCES del 2% trimestral, de los costos que de conformidad
con la presente Orden Administrativa, hayan incurrido las Empresas Aportantes
INCES, en la Formacin Profesional de sus trabajadores.
Las Empresas que estn solventes con el Instituto, tendrn la oportunidad de
beneficiar a los trabajadores y trabajadoras de la siguiente manera:

1. Con el Aportes del 2 % (empresas con 5 ms trabajadores).

2. Con la Obligacin del P.N.A (15 trabajadores o ms)
Para cumplir con lo anterior las empresas deben cumplir con las siguientes
condiciones:

Consignacin del Plan de Formacin Profesional, hasta el 31 de agosto del

ao anterior a su ejecucin.

Evaluacin Tcnica del Plan de Formacin Profesional por parte de la Unidad

Operativa del INCES Regional y conformacin por la Gerencia General de
Formacin Profesional.

Ejecucin del Adiestramiento previsto en el Plan Respectivo, presentando los

respectivos desagregados trimestrales ante la Unidad de Formacin Delegada
de la Regin.

Verificacin de los costos trimestrales asociados a la ejecucin del

adiestramiento.

Estar solvente con sus obligaciones tributarias para con el Instituto,

establecidas en la Ley sobre el INCES, su Reglamento y el Cdigo Orgnico
Tributario y el Cdigo Civil.

Acatamiento de las normas sobre la materia, aprobadas y publicadas por el

Instituto.

Aprobacin del monto a descontar por el Comit Ejecutivo del Instituto.

Elementos que deben conformar el plan anual de adiestramiento INCES

Misin y Visin de la Empresa.

Diagnstico de las necesidades de Capacitacin para la Planificacin de la

Formacin Profesional del Recurso Humano. N 3, 137 y 299 Constitucin
Nacional.

Herramientas y/o metodologas empleadas para la obtencin del Diagnstico

de las Necesidades de Adiestramiento (DNA) Descripcin de cargos y/o
puestos.

Denominacin de cargos y nmero de puestos de la organizacin , objeto del

Plan de Formacin Profesional

Perfil de Adiestramiento de los trabajadores en atencin a los perfiles de

cargos.

Itinerarios de Formacin Profesional de los cargos.

Organigrama estructural de la empresa, en relacin al Plan de Formacin

Profesional. Misin y Visin de la Empresa.

Relacin de Cursos Solicitados al INCES y Relacin de Cursos a dictar

por Entidades Didcticas, Instructores y Empresas Aportantes, basada en la
distribucin de la pirmide Ocupacional, no excediendo la sumatoria de
ambos del factor tres (3).
Proceso de Evaluacin del Adiestramiento

El Modelo Kirckpatrick para la evaluacin de la formacin, se refiere a 5

niveles:
Reaccin Nivel 1: Evaluar la reaccin es lo mismo que medir la satisfaccin de
los participantes. Si la formacin es eficaz, es importante que los estudiantes
reaccionen favorablemente.
Kirkpatrick. Las lneas e ideas que definen el primer nivel de medicin son
bsicamente:
Determinar qu es lo que deseas saber.
Disear un formato que te cuantifique las reacciones y trata en la medida de lo
posible establecer estndaresde medicin, toma medidas correctivas apropiadas.
Provocar a la gente para que verdaderamente escriba comentarios y sugerencias.
Pide una respuesta inmediata despus del esfuerzo formativo.
Pide que las respuestas sean verdaderas y honestas
Comunica las reacciones si lo consideras adecuado.
Aprendizaje Nivel 2: En este nivel se busca informacin que nos ayude a
determinar si se ha producido una transferencia de conocimientos y propiamente un
aprendizaje. Es importante medir este aprendizaje porque no podramos esperar
modificaciones en el comportamiento al menos que cierto conocimiento se haya
logrado aprender.

Kirkpatrick. La medicin del aprendizaje significa determinar entre otras cosas

qu conocimiento ha sido aprendido?, qu habilidades han sido desarrolladas y
mejoradas?, qu actitudes fueron modificadas?.
Las ideas y lneas que guan este segundo nivel son: Apyate si es posible en un
grupo de personas para el control del nivel 2
Evala conocimientos, habilidades y aptitudes antes y despus de cada programa
formativo.
Utiliza un cuestionario para medir estos conocimientos y actitudes. Debe de
responderse al 100% del cuestionario
Utiliza los resultados para llevar a cabo acciones correctivas a los programa de
formacin.
Comportamiento Nivel 3: Cmo impacta la formacin en el desempeo del
propio empleado? Qu sucede cuando los empleados concluyen la accin formativa
y regresan a su puesto de trabajo? Cunto conocimiento, actitudes y habilidades se
ha podido transferir?, son preguntas que se hace el propio Kirkpatrick. Habla en
definitiva, de los cambios que se han producido en el puesto de trabajo de la persona
que ha asistido a un programa formativo. La ideas que guan este segundo nivel son
bsicamente:
Apyate de nuevo si te es posible en un grupo de personas para el control de
estos cambios de comportamiento.
Permite que pase un cierto tiempo despus de haber realizado el esfuerzo
formativo para que los cambios realmente puedan suceder.
Evala de nuevo el antes y el despus de la formacin
Investiga o entrevista a formadores, supervisores, subordinados y otras personas
que interaccionen con los formados y pide un 100% de respuestas a tus preguntas.
Repite esta evaluacin peridicamente.
Resultados Nivel 4: Sin duda que este es el ms difcil de los niveles. Este nivel
se enfoca en los resultados de negocio que se logran con la formacin. Ideas bsicas
para alcanzar este nivel son:
Permite que los resultados se lleguen a dar.

 Mide de nuevo el antes y el despus.

Considera coste vs beneficio.
Qudate satisfecho con la evidencia si no te es posible probarlo.
Rol Nivel 5: Este nivel es del Dr. Phillips. Ideas bsicas para alcanzar este nivel
son:
Toma en cuenta los las ideas mencionadas para el nivel cuatro.
Determina el coste directo de la formacin
Mide la productividad o desempeo antes de la formacin y despus de la
formacin y su incremento.
Traduce el incremento a euros y rstale el coste directo de la formacin.
Calcula el Rol. Existe una metodologa detallada para alcanzar cada uno de los
niveles, que comienza con la planificacin del proyecto, y considera las herramientas
y las tcnicas para recoger la informacin adecuada, analizarla y finalmente poder
obtener indicadores e informes para su evaluacin y presentacin
Modelo Philips (2003) que, aunque parte de los planteamientos de Kirkpatrick
(1987, 1994; Jimnez y Bachito, s.f.), adopta un enfoque mucho ms cuantitativo y se
centra en desarrollar una metodologa que permita evaluar el impacto econmico de
la capacitacin en las organizaciones. Para ello adapta el clculo del retorno de
inversin (ROI) en la capacitacin y lo utiliza como instrumento para medir sus
resultados a nivel de rentabilidad exclusivamente. Las fases que integran su modelo
son:

Recogida de datos.
Aislamiento de los efectos de la capacitacin.
Clasificacin de los beneficios en econmicos y no econmicos.
Conversin a valores monetarios.
Clculo del Retorno de Inversin (ROI).

`
Compartiendo el punto de vista de Kirkpatrick, este modelo de evaluacin del
impacto de la capacitacin es reduccionista, ya que, al valorar slo los resultados
econmicos, olvida la parte de los resultados de la capacitacin -los resultados

cualitativos-, que en la mayora de los casos son los ms mportantes. No obstante, el

autor aporta una metodologa novedosa que permite avanzar en el complejo terreno
de la medicin y la cuantificacin de los beneficios de este proceso.
Modelo de E. Mouret, trata del Nivel 6: Evaluacin de la satisfaccin del cliente
final, el cual se refiere a medir el grado de satisfaccin del cliente final con los
resultados obtenidos, como consecuencia del programa.
Depende de las expectativas, motivaciones o necesidades del cliente.
Deteccin de las Necesidades de Entrenamiento
Para identificar las necesidades de adiestramiento es importante recolectar
informacin que sirva de base para un curso de adiestramiento organizado para los
supervisores de una organizacin dada, para ello es importante formular las siguientes
preguntas: Quines necesitan adiestramiento? Y En que necesitan ser adiestrados
estos supervisores?
Beneficios de Entrenamiento
Los procedimientos de adiestramiento eficaz pueden contribuir a la consecucin de
los objetivos de la organizacin de las formas siguientes:
1. Reduccin de los costes laborales por medio de la reduccin del tiempo
requerido para realizar las operaciones incluidas en la produccin y del tiempo
requerido para conseguir que el empleado inexperimentado llegue a un nivel
aceptable de eficacia.
2. Reduccin de los costes de materiales y suministros por medio de la
disminucin de desechos y productos defectuosos.
3. Reduccin de los costes de personal por medio de la disminucin de bajas,
ausencias, accidentes, agravios y quejas.
4. Reduccin de costes de eficacia para el servicio a los clientes por el
mejoramiento de flujo de productos desde la industria al consumidor.

5. Reduccin de los costes generales de administracin por medio de la creacin

de un clima psicolgico, que orienta las actividades de cada empleado hacia la
consecucin de los objetivos de la organizacin.
El Impacto de las Actitudes del trabajador
Es necesario hacer alusin a la actitud del empleado; la actitud ejercida por el
empleado hacia una empresa se adquiere por una serie de experiencias que no se
incluyen necesariamente en un programa de adiestramiento. Sin embargo, estas
actitudes pueden constituir una seria oposicin para el uso eficaz de las actividades
inculcadas trabajosamente por un adiestramiento patrocinado por la empresa. Algunas
empresas al darse cuenta de esto, tratan de crear en su trabajadores y trabajadoras un
clima favorable a los objetivos de la organizacin a travs de la orientacin.
Mtodos y Tcnicas para impartir Capacitacin
En el adiestramiento formal a base de clases para supervisores se encuentran
tcnicas como juego de puestos, estudio de casos y clases. En el adiestramiento de los
obreros de produccin sobre el rea de trabajo, se utilizan ayudas visuales,
demostraciones y maquetas de maquinarias. En cuanto a los mtodos primeramente
se tratara sobre los que difieren primariamente en la cantidad de instruccin recibida
dentro y fuera de las funciones asignadas. Se presentaran entonces datos para
seleccionar ciertas tcnicas de enseanza que son utilizadas dentro y fuera de esa
tarea.
Algunas tcnicas como las clases, pueden parecer poco expresivas, porque una
sola persona puede preparar sus conferencias en un tiempo relativamente corto y
presentarlas despus a grandes auditorios de adiestrados. Pero considerando la
rentabilidad, se debe tener en cuenta lo que es aprendido por cada individuo o si el
aprendizaje se refiere o no a la realidad de la tarea, en caso de que se presenten
cambios desfavorables entonces la conferencia fue poco rentable.

Estos factores econmicos se consideran muy pocas veces en la evaluacin de una

tcnica de adiestramiento, de forma que se tienen pocos puntos de referencia para
apoyarse.
Tcnicas Especficas de Entrenamiento
Ante todo se debe discutir acerca de la tcnica a utilizar para una tarea especfica
de adiestramiento, entre ellas estn las tcnicas de interaccin humana: la leccin, la
conferencia, el estudio de casos, el desempeo de cargos y el adiestramiento de
sensibilidad. Los mtodos tradicionales se discuten en primer lugar, y a continuacin
van las tcnicas desarrolladas ms recientemente. Las tcnicas que utilizan recursos
mecnicos o bien una texto impersonal o un recurso impersonal de adiestramiento,
aprendizaje programado, maquinas de enseanza y enseanza automtica, entre otros.
Aunque en alguna de estas tcnicas existe una fuerte interaccin humana, su
denominador comn de equipo especial debe ser tratado con la tcnica de juegos de
negocios. Las tcnicas se explican a continuacin.
Lecciones: es el mtodo tradicional de trasmitir una informacin a otras personas
por medio de clases formales. En el adiestramiento industrial no se trata solamente de
las circunstancias que rodean a una clase, sino que el mtodo se extiende a las
instrucciones que un superior da a un grupo de trabajadores y trabajadoras.
La instruccin consiste generalmente en que un instructor presenta una
informacin verbal ante un grupo de adiestrados, es caractersticos que de parte de los
aprenden exista un mnimo de actividad abierta y poca interaccin entre los
estudiantes y el instructor.
Estudio de Casos: los participantes en un grupo de discusin de enfrentan con un
caso de un problema determinado. Por medio de cuestiones y discusiones aplican
ntegramente diversos principios y diversas prcticas al caso particular de que se trate.
Las materias enseadas de esta forma tendrn mayor significado y el individuo
aprender y recordar mejor aquellas cosas que descubra por s mismo.

Desempeo de Puestos: Maier (1962) define esta tcnica como la creacin de

una situacin vital que incluya conflictos entre diversas personas y conseguir
entonces que las personas de un grupo desempeen las diversas personalidades
creadas.
Desarrollo
Es una experiencia de interaccin individual y grupal a travs de la cual los sujetos
que participan en ellos, desarrollan u optimizan habilidades y destrezas para la
comunicacin abierta y directa, las relaciones interpersonales y la toma de decisiones,
permitindole conocer un poco ms de s mismo y de sus compaeros de grupo, para
crecer y ser ms humano.
Mtodos de Desarrollo de Personas en el trabajo

Coaching
Rotacin de puestos
Asignacin de comits
Asistencia de posiciones de direccin
Paneles de gerentes en entrenamiento
Mtodos de Desarrollo de Personas fuera del trabajo

Mtodo de estudio de casos

Juegos gerenciales
Seminarios externos
Programas relacionados con universidades
Role-playing
Moldeado del comportamiento
Tiempo sabtico

BIBLIOGRAFIAS
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