Informe

Investigacin
Clima
Organizacion
al

Mayo 7

201
6

Docente: Lic. Sheyla Melissa Meja Snchez

Clase: Clima Organizacional
Integrantes: Damari Henrriquez
Patricia Lopez
Eliveth Gonzales
Sara J. Rodrguez
La Ceiba, Atlntida

CONTENIDO

Mayo, 07, 2016

Informe Investigacin Clima Organizacional

I.

INTRODUCCIN............................................................................................. 2

II.

ANTECEDENTES DE LA ORGANIZACIN..........................................................3

III.

MISIN, VISIN Y VALORES.........................................................................4

IV.

OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIN..............................................................5

MARCO TEORICO........................................................................................... 6

V.

VI.

ANALISIS DE LA INVESTIGACION...............................................................11

VII.

CONCLUSIONES........................................................................................ 18

VIII.

RECOMENDACIONES................................................................................. 19

IX.

BIBLIOGRAFA.......................................................................................... 20

ANEXOS............................................................................................................. 21

Cuestionario del Clima Laboral en CITECH...............................................................22

I.

INTRODUCCIN

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El clima laboral son las propiedades del entorno de trabajo, basado en percepciones de las
personas que trabajan all y que influyen en su motivacin, en su comportamiento y en su
desempeo. En el transcurso de la clase hemos asimilado que diferente manera para medir
el clima organizacional/o laboral como ser la entrevista, cuestionarios y grupos focales, que
las tcnicas a utilizar va depender de que se requiera medir y en medida ya sea de manera
individual o grupal dependiendo de las situaciones.
En el presente informe se detalla los hallazgo que se encontraron en la compaa
Caribbean Innovation Technology S. de R. L utilizando como medio de medicin o
evaluacin el cuestionario que consta de siete preguntas cerradas, que median desde la
distribucin de tiempo para realizar la tarea, satisfaccin salarial, valoracin del trabajo,
comunicacin, entre otras. El cuestionario antes mencionado fue aplicado al departamento
de supervisin/gerencia de la empresa el cual consiste de 5 supervisores (Calidad,
Coordinacin de Cargas, Tercerizacin, Atencin al Cliente y RH), debido a que estos son
los que perciben los reclamos/y halagos de los colaboradores(personas que tienen a su
cargo)

II.

ANTECEDENTES DE LA ORGANIZACIN

Caribbean Innovation Technology S. de R. L.

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Fundada el 18 de Agosto del 2014
Rubro de Servicios
Servicio de llamadas internacionales con el fin de proveer atencin al cliente, logstica,
rastreo de cargas, creacin de software, documentacin portuaria, etc.
La estrategia est en el enfoque en la excelencia de la calidad de servicios que se le provee
a los clientes.
3 departamentos operacionales
Departamento de RH

Organigrama

III.

MISIN, VISIN Y VALORES

Misin
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Ofrecer a nuestros clientes nacionales y extranjeros soluciones de logstica diseadas a la
medida de sus necesidades, con altos estndares de calidad, equipo humano calificado y
respaldo tecnolgico.
Visin
Ser la empresa lder en servicios integrales de logstica, contribuyendo a superar las
expectativas de nuestros clientes
Valores
Honestidad
Compromiso
Calidad

IV.

OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIN

Objetivos

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General: Realizar una investigacin a cerca del clima laboral de la empresa CITECH
especficamente con los colaboradores de los departamentos: Calidad, Coordinacin de
Cargas, Tercerizacin, Atencin al Cliente y Recursos Humanos.

Especficos:

Aplicar un instrumento de medicin (cuestionario) a los empleados de CITECH y

conocer la opinin acerca del clima de su empresa.

Analizar e interpretar los resultados obtenidos.

Dar a conocer a la clase de Clima Laboral con datos proporcionados el instrumento

de medicin.

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V.

MARCO TEORICO

Brunet, (1987) afirma que el concepto de clima organizacional fue introducido por primera
vez al rea de psicologa organizacional por Gellerman en 1960. Este concepto estaba
influido por dos grandes escuelas de pensamiento: la escuela de Gestalt y la escuela
funcionalista.
Segn la escuela de Gestalt los individuos comprenden el mundo que les rodea basados en
criterios percibidos e inferidos, de tal manera que se comportan en funcin de la forma en
que perciben su mundo. Es as que el comportamiento de un empleado est influenciado
por la percepcin que l mismo tiene sobre el medio de trabajo y del entorno. Por otro lado,
la escuela funcionalista formula que el pensamiento y comportamiento de un individuo
dependen del ambiente que le rodea y que las diferencias individuales juegan un papel
importante en la adaptacin del individuo a su medio.
Para Chiavenato, (1992) el clima organizacional constituye el medio interno de una
organizacin, la atmosfera psicolgica caracterstica que existe en cada organizacin.
Asimismo menciona que el concepto de clima organizacional involucra diferentes aspectos
de la situacin, que se sobreponen mutuamente en diversos grados, como el tipo de
organizacin, la tecnologa, las polticas, las metas operacionales, los reglamentos internos
(factores estructurales); adems de las actitudes, sistemas de valores y formas de
comportamiento social que son impulsadas o castigadas (factores sociales).
Anzola, (2003) opina que el clima se refiere a las percepciones e interpretaciones
relativamente permanentes que los individuos tienen con respecto a su organizacin, que a
su vez influyen en la conducta de los trabajadores, diferenciando una organizacin de otra.
Para Seisdedos, (1996) se denomina clima organizacional al conjunto de percepciones
globales que el individuo tiene de la organizacin, reflejo de la interaccin entre ambos.
Dice que lo importante es cmo percibe el sujeto su entorno, independientemente de cmo
lo perciben otros, por lo tanto es ms una dimensin del individuo que de la organizacin.
Schein, (citado por Davis,1991) menciona que el ambiente organizacional, a veces llamada
atmsfera o cultura organizacional, es el conjunto de suposiciones, creencias, valores y
normas que comparten sus miembros. Rodrguez, (1999) expresa que el clima
organizacional se refiere a las percepciones compartidas por los miembros de una
organizacin respecto al trabajo, el ambiente fsico en que ste se da, las relaciones
interpersonales que tienen lugar en torno a l y las diversas regulaciones formales que
afectan dicho trabajo.

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Dessler, (1979) plantea que no hay un consenso en cuanto al significado del trmino de
clima organizacional, las definiciones giran alrededor de factores organizacionales
puramente objetivos como estructura, polticas y reglas, hasta atributos percibidos tan
subjetivos
como
la
cordialidad
y
el
apoyo.
Por ltimo, Mndez lvarez, (2006) se refiere al clima organizacional como el ambiente
propio de la organizacin, producido y percibido por el individuo de acuerdo a las
condiciones que encuentra en su proceso de interaccin social y en la estructura
organizacional que se expresa por variables (objetivos, motivacin, liderazgo, control, toma
de decisiones, relaciones interpersonales y cooperacin) que orientan su creencia,
percepcin, grado de participacin y actitud; determinando su comportamiento, satisfaccin
y nivel de eficiencia en el trabajo.
En sntesis y de acuerdo a las definiciones mencionadas, podemos definir al clima
organizacional como las percepciones compartidas que tienen los miembros de una
organizacin acerca de los procesos organizacionales, tales como las polticas, el estilo de
liderazgo, las relaciones interpersonales, la remuneracin, etc. Es importante recordar que
la percepcin de cada trabajador es distinta y sta determina su comportamiento en la
organizacin por lo que el clima organizacional vara de una organizacin a otra.

Clima Organizacional y Trabajo

El trabajo es un aspecto esencial de la vida humana y estamos en una era donde el
conocimiento es clave. Las empresas exitosas no se enfocan solamente en el cliente o en la
maximizacin de sus beneficios, sino que van ms all, se centran en el trabajador con el
objetivo de integrar al individuo, el grupo y la organizacin. Por lo tanto, para entender el
clima de una organizacin se precisa comprender el comportamiento de las personas, la
estructura de la organizacin y los procesos organizacionales. Cuando los empleados se
desarrollan en un clima laboral agradable, con retos, logros, productividad, satisfaccin e
innovacin, los resultados de la empresa tienden a mejorar. En cambio, cuando el clima
laboral desprende alta rotacin, absentismo, poca innovacin y con ello, baja productividad,
los resultados tienden a empeorar.
El clima organizacional nace de la idea de que el hombre vive en ambientes complejos y
dinmicos, puesto que las organizaciones estn formadas por personas, grupos y
colectividades que generan comportamientos diversos y que afectan al ambiente. Hall
(1996) define el clima organizacional como un conjunto de propiedades del ambiente
laboral, percibidas directamente o indirectamente por los empleados que se supone que son
una fuerza que influye en la conducta del empleado. Para Mndez (2006) el clima
organizacional es el resultado de la forma como las personas establecen procesos de
interaccin social y donde dichos procesos estn influenciados por un sistema de valores,
actitudes y creencias, as como tambin de su ambiente interno.
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As pues, podemos definir el clima laboral, como las percepciones que tienen los
trabajadores respecto al entorno laboral, condiciones de trabajo y las relaciones que tienen
lugar en torno a l y que crean un ambiente determinado.
Para medir el clima organizacional hay que estudiar cada uno de los integrantes de la
empresa en la mayor parte posible y basarse en la percepcin de cada uno de ellos a cerca
de las relaciones intrapersonales y el grado de motivacin, puesto que el comportamiento
de cada individuo puede tener consecuencias en la organizacin y de esta manera influir en
la productividad.
Una vez pasada la revolucin industrial, empez la preocupacin por el trabajador y es
desde entonces que se han logrado tcnicas para ver que variables influyen en el clima
organizacional, con el fin de elaborar planes que permitan superar los aspectos negativos
que afectan al buen funcionamiento de la compaa. As pues, el objetivo de la medicin es
hacer un diagnstico sobre la percepcin y la actitud de los empleados frente al clima
laboral, en las dimensiones que elija el investigador, para poder identificar aspectos de
carcter formal e informal que describen la empresa y que producen actitudes y
percepciones en los empleados, que inciden en los niveles de motivacin y eficiencia. Con
el propsito de recomendar acciones especficas que permitan modificar sus conductas para
crear un clima laboral que logre mayores niveles de eficiencia y cumplimiento de metas.
Hay una serie de caractersticas que definen el clima laboral, como pueden ser:
- Cierta duracin.
-Fuerte impacto sobre los trabajadores.
- Grado de identificacin y compromiso de los trabajadores.
Las primeras tendencias de estudio del clima laboral iban enfocadas a estudiar la
satisfaccin de la compaa, pero a lo largo del tiempo descubrieron que no solamente les
interesaba descubrir la felicidad que les causa a los trabajadores su puesto de trabajo y
entorno. Ya que muchos trabajadores podan estar satisfechos y cmodos, pero nada les
mova a hacer algo distinto por la empresa. As pues las compaas se focalizan en el
compromiso y el desempeo de los trabajadores.
El clima laboral se ve afectado por tres grandes grupos o variables:
-Potencial Humano: Consiste en el sistema compuesto por trabajadores y grupos que
conforman la organizacin. Alguna de las dimensiones que estn relacionadas con el
potencial humano son: Liderazgo, innovacin, recompensa, confort, ambiente laboral,
satisfaccin en el trabajo, comunicacin y absentismo.
-Estructura: La estructura o diseo organizacional es la creacin de procesos, actividades
y relaciones formales en una organizacin. En el que estn incorporados la coordinacin de
esfuerzos, un objetivo comn, la divisin del trabajo y una jerarqua. Las dimensiones que
estn relacionadas con la variable estructura son: la toma de decisiones, comunicacin
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organizacional, remuneracin, estructura, oportunidades dentro de la empresa, relaciones
entre gerencia y empleados, instalaciones y compensaciones.
-Cultura de la Organizacin: La cultura de la organizacin es el ambiente en el que se
desarrollan las relaciones, las normas y patrones de comportamiento que comparten los
integrantes de una organizacin, con el fin de convertirse en una organizacin productiva y
eficiente o improductiva e ineficiente, dependiendo de las relaciones entre los elementos
que componen la organizacin. Las dimensiones que estn relacionadas con esta variable
son: Identidad, conflicto y cooperacin y motivacin.
Segn Garca y Bedoya (1997) existen tres estrategias para medir el clima organizacional:
la primera es observar el comportamiento y desarrollo de los trabajadores; la segunda es
hacer entrevistas directas a los trabajadores; y la tercera es realizar una encuesta a todos los
trabajadores. El instrumento que suele utilizarse ms para medir el clima laboral es el
cuestionario.
Uno de los cuestionarios ms conocido es el desarrollado por Pritchard y Karasick (1973),
miden la percepcin del clima en funcin de once dimensiones:
- Motivacin: Procedimientos que llevan a los empleados a trabajar ms o menos
intensamente y responder a sus necesidades.
- Toma de decisiones: Evala la informacin disponible y pertinencia de la informacin
utilizada en las decisiones de la organizacin, as como el papel de los empleados en este
proceso.
- Rendimiento: Relacin que existe entre la remuneracin y el trabajo bien hecho
conforme a las habilidades del ejecutante.
- Autonoma: Grado de libertad que el trabajador tiene en la toma de decisiones y en la
resolucin de problemas.
- Conflicto y cooperacin: Nivel de colaboracin y trabajo en equipo que se observa entre
los empleados en el desarrollo del trabajo y los apoyos materiales y humanos que stos
reciben de su organizacin.
(Lpez, 2014)- Relaciones sociales: Tipo de atmsfera social que se respira en la
organizacin.
- Estructura: Directrices, consignas y polticas que puede emitir una organizacin y que
afectan la forma de realizar una funcin, es decir la percepcin que tienen los empleados de
la organizacin acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trmites y otras
limitaciones.
- Remuneracin: La forma en la que se remunera a los trabajadores.
- Estatus: Diferencias jerrquicas y la importancia que les da la organizacin.
- Flexibilidad e innovacin: La voluntad de una organizacin de experimentar nuevas
cosas y la forma de ejercerlas.

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- Apoyo: El tipo de apoyo que da la alta direccin a los trabajadores. Para crear un
ambiente fsico sano y agradable.
A parte de estas dimensiones podramos aadir otras en funcin del estudio de cada
organizacin:
- Planificacin: Establecimiento del sistema de fijacin de objetivos.
- Proceso de control: Ejercicio y distribucin del control entre las instancias
organizacionales.
- Comunicacin: Redes de comunicacin presentes en la compaa y grado de facilidad de
escucha que tienen los empleados desde la direccin.
- Influencia: Importancia de la interaccin jefe/empleado para establecer los objetivos en la
organizacin.
- Mtodos de mando: La forma en que se utiliza el liderazgo para influir en los empleados.
- Identidad: Es el sentimiento de pertenencia a la organizacin. La sensacin de compartir
los objetivos personales con los de la organizacin.
- Recompensa: Medida en la que la organizacin utiliza ms el premio que el castigo para
generar un clima apropiado en la organizacin. Siempre y cuando incentivando al empleado
a hacer su trabajo adecuadamente, pero tambin impulsndole a mejorar si no lo hace bien,
a medio plazo.

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VI.

ANALISIS DE LA INVESTIGACION

Interpretacin
Tres de cinco colaboradores contestaron que Casi Siempre tienen tiempo para realizar sus
labores habituales y los restantes dos afirman que Siempre tienen tiempo para realizar sus
labores habituales. Esto nos permite deducir que en esta organizacin, se es tomado en
cuenta el tiempo que cada tarea requiere y es asignado en cantidad considerada para que las
personas puedan completar sus tareas diarias y promover lo que es el sentido de logro para
los empleados.

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Interpretacin
Aqu vemos un poco ms de variacin en cuanto a las respuestas: tenemos 2 que Algunas
Veces sienten que estn de acuerdo con las decisiones de administracin de los trabajos
(labores habituales) y estndares. Esto nos da idea que de repente en algunos departamentos
haya cierta deficiencia (comunicacin o toma de decisin, liderazgo, etc.). Por otra mano,
tenemos a dos personas que sienten que Siempre estn de acuerdo con la administracin.
Entonces puede que en estas reas haya ms comunicacin y trabajo en equipo ya que
vemos que el apoyo es consistente y en unidad.

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Interpretacin
En cuanto a clima laboral, es bien importante que las personas tengan buen liderazgo y esta
grafica nos ensea que en esta compaa se tiene eso en esencia. Las personas sienten que
Casi Siempre, si no, Siempre pueden dar a conocer sus opiniones o ideas en cuanto a su
trabajo y sus funciones a sus jefes y que este sea receptivo a estas. Esto fomenta lo que son
valores claves para una organizacin, tales como: confianza, honestidad y cooperacin.

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Interpretacin
La retribucin econmica es un tema algo conflictivo ya que por naturaleza, los seres
humanos siempre queremos ms. Somos de Naturaleza competitiva por lo tanto se nos es
difcil esta consolidacin. Sin embargo, y en un enfoque positivo, vemos que la mayora se
ubica en la barra gris. La mayora de las personas sienten que reciben una retribucin justa
por su labor en esta empresa.

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Interpretacin
En esta grafica tenemos las dos mayores partes bajo Casi Siempre y Siempre. Esto es
parte de la cultura de la organizacin, se practica mucho el Por favor, Gracias y Gran
Trabajo. Podemos ver como esto es positivo a la percepcin de los colaboradores ya que
les brinda el sentimiento de ser reconocidos y que su trabajo es valorado por sus
compaeros colaboradores y por sus jefes.

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Interpretacin
La grafica nos demuestra que los colaboradores puede que sientan que en algunas ocasiones
los servicios o tratos que brindan los jefes, por ende la empresa, no son del todo equitativos.
Es cierto que somos seres emocionales y a veces las percepciones varan por ello, habra
que ver si es esta la causa o si en realidad existen tratos preferentes para ciertos
colaboradores que no estn disponibles para los dems.

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Interpretacin
En esta grafica medimos lo que es la satisfaccin que siente el colaborador de estar
trabajando con la organizacin y esto tambin nos da una idea sobre si se siente parte de
ella o no. Vemos que la mayora est ubicada bajo Casi Siempre y Siempre. Estas
personas se sienten incluidas dentro de la organizacin, algunas tal vez les falte un poco
desarrollar el sentimiento sin embargo, esto puede ser influenciado por antigedad,
dinmica del departamento en s y lo que son aquellos aspectos ocultos en la organizacin.

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VII. CONCLUSIONES
En Citech el personal se siente satisfecho,debido a que hay un buen equilibrio en el clima
laboral entre compaeros y jefes y viceversa, lo cual le da una ventaja competitiva por que
cuenta con personal calificado, motivado, comprometido con cada funcin que se les
asigne. Adicionalmente para Citech el recurso humano es muy importante para el
funcionamiento y crecimiento de la misma.

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VIII. RECOMENDACIONES

Citech debera de impartirle capacitaciones constante a su personal en cuanto a las

diferentes tcnicas de venta, para que de sientan ms satisfechos con los estndares
y metas que se les asigne.

Que siempre siga motivando a su personal, ya que les permite tener un buen clima
laboral que logra un mejor desempeo, mayor productividad, mejor servicio, y
personal eficiente.

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IX.

BIBLIOGRAFA

oIzquierdo, F. M. (s.f.). psicologia-online. Obtenido

online.com/ebooks/riesgos/capitulo5_7.shtml

de

http://www.psicologia-

Lpez, L. A. (2014). Diagnstico del Clima Laboral. Barcelona.

Ramirez, M. G. (Julio de 2011). Eumed. Recuperado el 04 de Mayo de 2016, de
http://www.eumed.net/librosgratis/2012a/1158/definicion_clima_organizacional.html

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Cuestionario del Clima Laboral en CITECH

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