UNIVERSIDAD TECNICA DE AMBATO

FACULTAD DE CIENCIAS
ADMINISTRATIVAS
CARRERA DE ORGANIZACIN DE
EMPRESAS

APLICACIN AL DESARROLLO
ORGANIZACIONAL Y LIDERAZGO

INTEGRANTES: Jonathan Anilema

Luis Estrella
Mara Beln Panchi

SEMESTRE: Segundo

PARALELO: A

DOCENTE: Ing. Vinicio Meja

ABRIL-OCTUBRE
2016

PROCESO DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

El proceso de Desarrollo Organizacional consiste fundamentalmente en la recoleccin de
datos, diagnstico organizacional y accin de intervencin. El desarrollo organizacional exige
cambios estructurales en la organizacin formal y cambios del comportamiento
conjuntamente. Este presenta a la organizacin un concepto dinmico de organizacin,
cultura organizacional y cambio aplicado a la administracin. Su proceso est dado por tres
etapas y una evaluacin
Recoleccin y anlisis de datos
Para Chiavenato (2002) nos indica que la etapa de recoleccin y anlisis de datos consiste en
la determinacin de los datos necesarios y de los mtodos que se utilizaran para recabarlos
dentro de la organizacin, mientras que para Altman menciona que mediante una previa
investigacin, se evala la cultura de la empresa, para as obtener datos y las relaciones de
problemas en el comportamiento organizacional. Para la recoleccin de datos se necesita
primero los mtodos de recoleccin, luego se aplican las tcnicas y mtodos de descripcin
del sistema organizacional, despus se busca que exista una relacin entre los elementos y
subsistemas, para luego concluir con la identificacin de los diferentes problemas importantes
en la organizacin.
Diagnstico
A partir del anlisis de los datos recolectados, se pasa a su interpretacin y diagnstico. Se
trata de identificar preocupaciones y problemas, sus consecuencias, establecer prioridades, as
como las metas y los objetivos. En el diagnstico se confirman las estrategias alternativas y
los planes para su implementacin. Es un proceso analtico que permite conocer la situacin
real de la organizacin en un momento dado para descubrir problemas y reas de oportunidad
con el fin de corregir los primeros y aprovechar las segundas.

Para elaborar el diagnostico se utiliza una gran diversidad de herramientas, dependiendo de la

profundidad deseada, de las variables que se quieran investigar, de los recursos disponibles y
de los grupos o niveles especficos entre los que se van aplicar.
Requisitos:
1.- Antes de iniciar el proceso de diagnstico es indispensable contar con la intencin de
cambio y el compromiso de respaldo por parte del cliente. Esto significa que los implicados
deben estar dispuestos a realizar los cambios resultantes del diagnstico.
2.- El cliente debe dar amplias facilidades al consultor para la obtencin de informacin y no
entorpecer el proceso de diagnstico.
3.- El consultor manejara la informacin obtenida en forma absolutamente confidencial, por
lo que entregara los resultados generales sin mencionar a las personas que proporcionaron la
informacin.
4.- Tambin debe aportar retroalimentacin acerca de los resultados del diagnstico a las
fuentes de las que se obtuvo la informacin.
5.- El xito o fracaso del diagnstico depende en gran medida del cliente y del cumplimiento
de los acuerdos establecidos con el consultor.
ENFOQUES DEL DIAGNOSTICO ORGANIZACIONAL
Funcional: examina sobre todo las estructuras formales e informales de la comunicacin, las
prcticas de la comunicacin relacionadas con la produccin, la satisfaccin del personal, el
mantenimiento de la organizacin y la innovacin.

Los principales objetivos son:

Evaluar la estructura interna formal e informal del sistema de comunicaciones y los

diferentes canales de produccin.

Valorar los sistemas y procesos de comunicacin en los mbitos interpersonal, grupal,

departamental o interdepartamental.
Evaluar los sistemas y procesos de la comunicacin externa de la organizacin y de

las entidades pblicas y privadas con las cuales existe interdependencia.

Valorar el papel, la eficiencia y la necesidad de la tecnologa de la comunicacin

organizacional.
Evaluar la influencia de los procesos de comunicacin en la satisfaccin en el trabajo
y en la productividad, as con en el compromiso y el trabajo en equipo.

Cultural: El diagnostico cultural es una sucesin de acciones, cuya finalidad es descubrir los
valores y principios bsicos de una organizacin, el grado en que estos son conocidos y
compartidos por sus miembros, y la congruencia que guardan con el comportamiento
organizacional.
Objetivos desde el enfoque interpretivista:

Evaluar el papel de la comunicacin en la creacin, mantenimiento y desarrollo de la

cultura de una organizacin.

Examinar el contenido de las producciones comunicativas y el significado que tiene

para sus miembros, tales como conversaciones, ritos, mitos, filosofa y valores.
Entender la vida de la organizacin y el papel de la comunicacin desde la perspectiva
de los miembros de la organizacin.

ACCIN DE INTERVENCIN

Es la fase de implementacin del proceso de Desarrollo Organizacional. La accin de

intervencin es la fase de accin planeada del proceso de Desarrollo Organizacional que le
sigue a la fase del diagnstico como:
1. DO para el individuo: el entrenamiento de la sensibilidad es la tcnica ms antigua del DO.
Los grupos se denominan T-Groups (grupos de entrenamiento), conformados por cerca de
diez participantes orientados por un lder entrenado para aumentar la sensibilidad en sus
relaciones interpersonales.
2. DO para dos o ms personas: anlisis transaccional. El anlisis transaccional (AT) es una
tcnica que busca el autodiagnstico de las relaciones interpersonales. Las relaciones
interpersonales implican transaccin, que es cualquier forma de comunicacin, mensaje o
relacin con los dems. El AT es una tcnica adecuada para individuos, no para grupos, pues
se concentra en el estilo y el contenido de las comunicaciones entre las personas.
3. DO para equipos o grupos: consultora de procesos. En esta tcnica, cada equipo es
coordinado por un consultor en procesos humanos y de informacin, quien acta como
tercero. 4. DO para relaciones intergrupales: reuniones de confrontacin. Tcnica de
modificacin del comportamiento dirigida por un consultor interno o externo (llamado
tercero). Dos grupos antagnicos en conflicto (por desconfianza recproca, discrepancia,
antagonismo, hostilidad,
EVALUACIN
Es la etapa que concluye el proceso y que funciona en forma de ciclo cerrado. El resultado de
la evaluacin implica la necesidad de modificar el diagnostico, lo cual lleva a nuevas
auditoras, un nuevo planteamiento, una nueva implementacin y as sucesivamente. Con
esto, el proceso adquiere una dinmica propia, la cual provoca que se desarrolle sin necesidad
de una intervencin externa.

Modelos de DO
Existe todo una variedad de modelos de DO y cada uno utiliza distintas tecnologas para
modificar el comportamiento. Cada uno sigue un tipo diferente de proceso o de secuencia de
etapas de cambio y consolidacin del cambio.
Como un modelo ejemplo podemos destacar:
Modelo Rejilla gerencial
Blake y Mouton, dos consultores estadounidenses, desarrollaron una tecnologa de cambio
organizacional planeado y lo llamaron rejilla gerencial debido al hecho de que todo ejecutivo
siempre se orienta hacia dos asuntos: la produccin y las personas. La rejilla es un grfico
con dos entradas, es decir, est compuesta con dos ejes: horizontal y vertical.
El eje horizontal representa la preocupacin por la produccin y es una serie continua de
nueve puntos.
En el eje vertical representa la preocupacin por las personas y tambin es una serie continua
de nueve puntos.
El programa de Desarrollo Organizacional tipo rejilla se desarrolla en seis fases:
1. Seminarios de laboratorio. Son para todas las personas de la organizacin, parte de la
cima hacia la base, con el objeto de analizar como es el desempeo de la empresa o
parcialmente conocerlo. Los equipos evalan cada uno de las reas de la empresa
utilizando la rejilla para constatar si su desempeo es excelente, regular o
inaceptable.
2. Desarrollo de equipos. Se forman equipos para estudiar y analizar la dinmica del
comportamiento de la organizacin. Cada miembro del equipo utiliza la rejilla para

evaluar la calidad y la naturaleza de la participacin, con el objeto de identificar

dificultades y confirmar los caminos para mejorarla
3. Reuniones de confrontacin intergrupal. Son reuniones para desarrollar la
interrelacin entre los grupos, osea, para mejorar la coordinacin entre grupos; se
trata del llamado intergrupal
4. Establecimiento de los objetivos organizacionales. La alta direccin de la
organizacin, por medio del equipo de ejecutivos, establece lo que considera la
excelencia de la empresa
5. Implementacin por medio de equipos.

Corresponde

a la implementacin del

modelo ideal de la organizacin, por medio del desarrollo planeado. Para ello, el
equipo de la direccin seala un equipo de planeacin en cada centro de utilidad
identificado
6. Evaluacin de los resultados. Es decir, evaluacin de los cambios ocurridos a efecto
de estabilizar los objetivos de la organizacin y de establecer otros nuevos para el
futuro.

Bibliografa
Altman,

S.

(s.f.).

"Comportamiento

en

las

Organizaciones

".

Obtenido

de

http://hdl.handle.net/123456789/120
Chiavenato, I. (2002). "Administracion de Recursos Humanos". Bogota: McGRAW-HILLINTERADAMERICANA S.A.
Hill, G. (2005). "Desarrollo Organizacional". Mexico: Mc Graw HILL.
Mello, F. (2004). "Desarrollo Organizacional". Mexico: Limusa.

Montufar, G. (s.f.). "Desarrollo Organizacional Principios y Aplicaciones". Obtenido de

http://dspace.ucbscz.edu.bo/dspace/handle/123456789/13175
News, D. y. (2003). "Comportamiento humano en el trabajo". Mexico: Mc.

ANEXOS
FICHAS BIBLIOGRAFICAS

Tipo De Fuente Bibliogrfica: libro

Autor (apellidos, nombres): Idalberto
Chiavenato
Ttulo de fuente: Administracin de

Ciudad/ Pas: Colombia- Bogot

Ao:2002
pgina de la

paginas

Recursos Humanos
Editorial: Mc GRAW-HILLINTEDAMERICANA, S.A
Ubicacin URL:
Tema: Proceso del desarrollo Organizacional

Tipo De Fuente Bibliogrfica: libro

Autor (apellidos, nombres): Idalberto
Chiavenato
Ttulo de fuente: Administracin de
Recursos Humanos

fuente:
699
No. Estndar
(ISBN)

Ttulo de fuente: Comportamiento En Las

Organizaciones

Ao:2002
pgina de la
fuente:
699
No. Estndar
(ISBN)

Montufar

Ttulo de fuente: Desarrollo

Organizacional. Principios Y Aplicaciones

paginas
consultadas:
597
85-224-2004-1

Ciudad/ Pas
Ao:
pgina de la
fuente:

No. Estndar
Editorial:
(ISBN)
Ubicacin URL: http://hdl.handle.net/123456789/1209
Tema: Proceso de Desarrollo Organizacional

Tipo De Fuente Bibliogrfica: Sitio Web

Autor (apellidos, nombres): Guizar

85-224-2004-1

Ciudad/ Pas: Colombia- Bogot

Editorial: Mc GRAW-HILLINTEDAMERICANA, S.A

Ubicacin URL:
Tema: Tcnicas de intervencin en Desarrollo organizacional

Tipo De Fuente Bibliogrfica: Sitio Web

Autor (apellidos, nombres): Altman,
Steven

consultadas:
596-598

paginas
consultadas:

968-422-666-7

Ciudad/ Pas
Ao:
pgina de la
fuente:

paginas
consultadas:

No. Estndar
(ISBN)

Editorial:
Ubicacin URL:

978-970-106484-9
970-10-6484-4

http://dspace.ucbscz.edu.bo/dspace/handle/123456789/13175

Tema: Modelos de Desarrollo Organizacional

Tipo De Fuente Bibliogrfica: Libro

Autor (apellidos, nombres): Faria Mello
Ttulo de fuente: Desarrollo
Organizacional.
Editorial:Limusa
Ubicacin URL:
Tema: Proceso de desarrollo Organizacional

Ciudad/ Pas: Mxico DF

Ao: 2004
pgina de la
paginas
fuente:
consultadas:
181
101
No. Estndar
(ISBN)
968-18-1535-1

REACTIVOS
DESARROLLO ORGANIZACIONAL

1.- Al hablar sobre la recoleccin de datos, diagnstico organizacional y accin de

intervencin que nos exige cambios estructurales en la organizacin formal y cambios
del comportamiento conjuntamente dentro del DO a que nos referimos:
a.
b.
c.
d.

Proceso del Desarrollo Organizacional

Proceso
Desarrollo Organizacional
Diagnostico

Respuesta: Es la a

2.- Dentro del proceso organizacional existen etapas donde se realiza el anlisis de datos,
la determinacin y de los mtodos que se utilizaran para recabarlos dentro de la
organizacin, a que hace referencia.
a.
b.
c.
d.

Anlisis de datos
Modelos del DO
Recoleccin y anlisis de datos
Solo datos propuestos.

Respuesta: Es la c

3.- A partir del anlisis de los datos recolectados, se pasa a su interpretacin que trata
de identificar preocupaciones y problemas, sus consecuencias, establecer prioridades,
as como las metas y los objetivos, hace referencia a:
a.
b.
c.
d.

Modelos del DO
Desarrollo organizacional
Diagnostico
Evaluacin

Respuesta: Es la c