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SiniestralidadComogerenciarelcomportamientohumanoparadisminuirlasiniestralidadenlasempresas.Parte1

Fuente:EstrucplanOnLinewww.estrucplan.com.arSalud,seguridadymedio
ambienteenlaindustria

Siniestralidad

Comogerenciarelcomportamientohumanoparadisminuirlasiniestralidadenlasempresas.
Parte1

Por:CLAUDIAMARABUSTAMANTEZAPATA
ProfesionalenPrevencinSURATEP(Colombia)
Fuente:RevistaMAPFRESEGURIDAD.N.o892003

SUMARIO

Enlaactualidadseestviviendounapocallenaderestricciones,amenazasyproblemassocialesquehacenmssensibleyvulnerable
laactituddeltrabajador.Lasempresasbuscanhoyquesupersonalseapolivalente,deformadequeconunmnimoderecursosse
obtenganaltosnivelesdeproductividad,peroestosloesposiblesilasempresastrasformansucultura.Laculturaorganizativade
una empresa expresa un modo de vida, un sistema de creencias, expectativas y valores que deben ser admitidos por todos sus
integrantesyserapoyadosfirmementeporlagerencia.
Palabrasclave:Comportamientohumano,motivacin,seguridad.

INTRODUCCION

Estamosviviendounapocallenadeincertidumbres,restricciones,amenazasyproblemassocialesquehacemssensibleyvulnerablela
actitud del trabajador, ya que le afectan motivaciones intrnsecas y extrnsecas, acompaado de altos ndices de desempleo. Las
gerenciasbuscanhoyendaqueelpersonalseapolivalentedemaneraqueconunmnimoderecursosseobtenganaltosnivelesde
productividad para ello, el personal tiene que hacer uso de sus competencias y habilidades de manera que se generen procesos
innovadores,yassedisminuirnyeliminarnlosreprocesos,quetancostososlesalenalasorganizaciones.
Eltenerpersonalsensibilizado,capacitadoymotivadopermitequeseincrementeelsentidodepertenenciahacialaorganizacinde
esta manera, los resultados se vern reflejados en la calidad, seguridad yproductividad, haciendo la empresa ms competitiva y
llevndolaaunosestndarestalesquepuedeincursionarenmercadosextranjeros,realizandopartedelaglobalizacindelaeconoma.
En este nuevo contexto, las personas no deben ser el problema de las organizaciones por el contrario, deben ser la solucin a las
diversasdificultadesquesepresentanyconvertirseasenunaventajacompetitivaparalaorganizacincomoeltalentohumanoms
valiosoeimprescindible.Laspersonaspasanlamayorpartedeltiempoenlasempresas,yesporelloquedebemostrabajaryconstruir
entretodosunclimaorganizacionalquepermitaenciertamaneramitigarlosefectosadversosqueanivelsocialestamosviviendo,
desdealltenemosquegenerarinstrumentosqueayudenalpersonal,alaorganizacinyalpas.
Lanicamaneraposibledecambiarlasorganizacionesestransformarsucultura,estoes,cambiarlossistemasdentrodeloscuales
viven las personas. La cultura organizacional expresa un modo de vida, un sistema de creencias, expectativas y valores, una forma
particulardeinteraccinyderelacindedeterminadaorganizacin.Cadaorganizacinesunsistemacomplejoyhumanoquetiene
caractersticas, cultura y sistema de valores propios. Todo este conjunto de variables debe observarse, analizarse e interpretarse
continuamente.Laculturaorganizacionalinfluyeenelclimaexistenteenlaorganizacin.
Cuando no existe un compromiso gerencial verdadero y slo lo que importa es producir, entonces es cuando las organizaciones
empiezan a identificar un sinnmero de problemas de calidad, alta siniestralidad y competitividad que les genera desventaja con
respectoalasotrasempresasquedesarrollansumismaactividadeconmicaenelmercado.
Silacalidadnoesttotalmenteligadaalaparticipacindelaspersonas,ylaempresadeseaproducirunproductomejorynoinvolucraa
lostrabajadoresdeproduccinenelprocesodemejoramiento,noobtendrelbeneficiomximo,habrareprocesoyposiblementeese
productofinalnocumpliraconlasespecificacionesynecesidadesparalocualfuerondiseadas:laseguridaddependedelaspersonas
conriesgodesufriraccidenteslostrabajadorestienenmsqueganarconlaimplantacindemedidaseficacesdeseguridadymsque
perderconlasineficaces.Tienenmsinfluenciaunosobreelotroysabenyconocenmsdelosdetallesdelasrutinasdiariasque
forman el comportamiento tpico en las plantas. Su apoyo puede asegurar el xito: su oposicin puede hacer el progreso difcil o
imposible.

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Losprocesosdeseleccindeficientes,aligualquelacapacitacinyelentrenamiento,imposibilitanaltrabajadoradesarrollarniveles
suficientesdecompromisoyconfianzalaexistenciadeunamximaparticipacinporpartedelostrabajadoressignificaunmximode
compromiso,puesellossonlosquehacenfuncionarelprocesoyqueseestabilice,ypuedeayudaraquelaempresasobrevivaalos
cambiosdepolticasyadministracin.
La implementacin de estrategias para la contencin de la siniestralidad demanda tiempo y esfuerzo y generalmente no produce
resultados inmediatos.Esto requiere la comprensin y paciencia de los miembros de la organizacin por el contrario, no tenerlas
permitequesefuguenalgunosrubrosimportantes(costosocultos),yportalraznlautilidaddelaempresaseverafectada.Sinose
hace un trabajo continuado en la identificacin de factores de riesgo, modificacin de condiciones de seguridad, modificacin y
observacin del comportamiento, sensibilizacin y capacitacin al personal, nunca podremos lograr que el trabajador interiorice la
seguridadcomounodelosaspectosmsimportantesquerigensuvida.
Enlosltimostiempos,lamodificacindelcomportamientohumanohageneradoresultadosptimosparaelejercicioengrupo:elser
humanoactacomounrecursoindispensablequeproduce,apartirdesushabilidades,motivaciones,liderazgo,creatividad,innovacin,
sentimientosyconductasquemuchasvecesestndeterminadasporlasatisfaccindesuspropiasnecesidades,ellogrodelosobjetivos
individuales,sucapacidadpararelacionarseconotraspersonas,lapercepcin,evaluacinyactitudesdentrodelasorganizacionesalas
que pertenecen los individuos actan segn sus caractersticas personales y reaccionan al trabajo segn lo aprendido reforzar
aspectosrelacionadosconelcomportamientoylamodificacindesteparalograrunaumentoenlacompetitividadyproductividad
laboral por ende, el resultado ser la disminucin de los ndices de riesgo o de siniestralidad presentes en cualquier empresa. La
implementacindemetodologasquesensibilicen,promuevanlaejecucin,elliderazgoylaseguridadindividualconrepercusinsocial
de esta manera van a influir en el alcance de los objetivos y metas establecidos a nivel gerencial: para ello se hace necesario
caracterizar la problemtica e identificar claramente cules son los comportamientos crticos que deben ser observados para poder
iniciarelreforzamientoenlasdiferentesreasestodebeserapoyadoporlagerenciadelaempresaysoportadoporungrupode
lderes que han recibido una formacin previa de cmo estandarizar procesos, disear y aplicar las tarjetasde observacin del
comportamiento, retroalimentacin y refuerzos positivos a aquellos comportamientos crticosdebemos definir indicadores que nos
permitanevaluarlaevolucinyelincrementoenlaspersonasobservadasdecomportamientosseguros.
La implantacin de estrategias para la contencin de la
siniestralidad demanda tiempo y esfuerzo, y generalmente no
produce resultados inmediatos, lo que requiere comprensin y
pacienciadelosmiembrosdelaorganizacin.

LaGerenciaIntegraldelRiesgofacilitalaobtencinderesultadosmediantelaaccinelmtododeFinePickerspermitedemostrar
cmo en las empresas que tienen una estrategia integral para el control de los riesgos, los beneficios se ven incrementados, la
productividad,larentabilidad,elretornodelainversinyelflujodecaja.Elclimaorganizacionalestestrechamenteligadoalgradode
motivacin de los empleados cuando hay una gran motivacin, el clima permite establecer relaciones comunicacionales de inters,
colaboracin, comportamientos seguros y evitacin de accidentes cuando la motivacin es escasa, el clima organizacional se ve
afectadoysobrevieneladepresin,eldesinters,eldescontentoylafaltadeproductividad.Esmuycomnencontrarorganizaciones
queutilizanladisciplina,elcastigoylasancincomounaformaderesponsabilizaraltrabajadordeaquellosactosinsegurosenel
desarrollo de su labor esto genera reaccin en los trabajadores, lo que conlleva a la desmotivacin, la no participacin en la
construccindelosprocesos,encuentranunaexcusaparasucomportamiento,sonnegativosyescpticosantecualquiersituacinde
riesgo.Losmandosmediosylderesutilizanunreforzamientonegativodelaconducta,loquehacequenoseconstruya,ysusefectos
sonnegativosparalaorganizacin.

ENFOQUESISTMICO

Enlosltimosaossehatratadodedesarrollarunenfoquesistmicoparalaprevencindeaccidenteslaborales.Comolosaccidentes
surgenporlainteraccindelostrabajadoresconelentornodetrabajo,hayqueexaminarcuidadosamenteloselementosparareducirel
riesgo de lesiones. staspueden deberse a las malas condiciones de trabajo, al uso de equipos y herramientas inadecuadamente
diseadas,alcansancio,ladistraccin,lainexperienciaoalasaccionesarriesgadas.Elenfoquesistmicoestudialassiguientesreas:
Loslugaresdetrabajo(paraeliminarocontrolarlosriesgos).
Losmtodosyprcticasdeactuacin.
Laformacindeempleadosysupervisores.
Tambin se exige un examen en profundidad de todos los accidentes que se han producido o han estado a punto de producirse
(incidentes).Seregistranlosdatosesencialessobreestascontingencias,juntoconelseguimientoaltrabajadoraccidentado,conelfin
deencontraryeliminarcombinacionesdeelementosquepuedanprovocarnuevosriesgosyevitaraslareincidencia.
Elenfoquesistmicotambindedicaunaatencinespecialalascapacidadesylimitacionesdelostrabajadoresyreconocelaexistencia
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degrandesdiferenciasindividualesentrelascapacidadesfsicasyfisiolgicasporeso,siemprequeseaposible,lastareassedeben
asignaralaspersonasentrenadasycapacitadasparadesempearlas.
La cultura es una gua externa o norma de comportamiento, un
sistema de refuerzo el comportamiento se desencadena por
antecedentes, pero es controlado y reforzado porconsecuencias:
uncomportamientoescrticoparalaseguridadsi,cuandoselleva
acaboenformaincorrecta,elriesgodequesucedaunaccidente
se incrementa sustancialmente. Identificando comportamientos
crticos y, sistemticamente, controlando sus antecedentes y sus
consecuencias se puede controlar la frecuencia y la probabilidad
de ocurrencia. Para lograrlo, el personal debe capacitarse y
entrenarse en la adopcin de comportamientos seguros, al igual
quelaaplicacindeinstrumentosquepermitanhacerseguimiento
sistemtico y las respectivas retroalimentaciones los datos de
comportamientopuedenserutilizadosparalasmejorascontinuas
de seguridad. Para promover la autogestin en las empresas se
debenformarpersonasqueseconviertanenmultiplicadoresyque
ayudenenlaidentificacindelosriesgos,aligualqueparticipen
en la solucin para el control de los mismos y refuercen de una
manerapositivaelcomportamiento.

Lasgerenciasbuscanhoydaquesupersonalseapolivalente.

Enmuchasorganizaciones,elreadeltalentohumanoestvinculadaconlagestindeseguridad,desdeallselideranyseestablecen
todaslasestrategiasdeintervencin,aligualquelaseleccinyladotacindeloselementosdeproteccinpersonalrequeridosparael
desarrollodelaactividadsehaceunseguimientoaldiseoyalestadodelaherramientayseestablecenprogramasdemantenimiento
preventivo: se lideran medidas preventivas para el control de incendios y se establece un programa permanente que garantice la
seguridadfsicadelaempresa:losesfuerzosfuncionanenseguridadsidisminuyenloscomportamientosconriesgoeneltrabajo,yaque
enfocarseeneltrabajadornosignificaculparlo.
Sedebenutilizartodoslosmediosdedivulgacinposiblesyasreforzarelespritupreventivoparaquelosempleadosloasimilene
interioricen. Lo ideal sera que la seguridad trascendiera barreras y se convirtiera en un estilo de vida incorporado a los hbitos
cotidianos.

GERENCIACOMPROMETIDA

Cuando las gerencias tienen muy claro y estn convencidas que la seguridad y la higiene en el trabajo son programas ligados que
repercuten de manera directa en la continuidad de la produccin y la autoestima de los trabajadores. Todas las actividades que se
desarrollandentrodeuncontextoorganizacionalsonimportantesparalaobtencin,laaplicacinyelmantenimientodehabilidadesy
aptitudescapacesdeasegurarlaeficienciaylaeficacia.Todasdebendesarrollarsedeunaformasincronizada,asmismoserequieren
otrosprogramasparalelosparaasegurarladisponibilidaddelashabilidadesyaptitudesdelafuerzalaboral.
Laseguridadeneltrabajodebeestarencaminadaamodificarcondicionestcnicasycomportamientospormediodetcnicaseducativas
y psicolgicas empleadas para prevenir accidentes y eliminar o reducir las condiciones inseguras en el ambiente y para construir
procesosqueinduzcanalaspersonasaimplantarprcticaspreventivas:suaplicacinesindispensableparaeldesarrollosatisfactorio
deltrabajo.Ennuestromedio,cadavezesmayorelnmerodegerenciasquesecomprometenaimplementarmodelosdeseguridad,
integrndolosenlosmodelosadministrativosqueensumomentoestaplicandolaempresa(planeacinestratgica,aseguramientode
lacalidad,TPM,produccinmslimpia,etc.),detalformaqueseconviertanenculturaorganizacional.Estosmodelosloquebuscanes
laestandarizacindelosprocesosylaintervencindelosriesgos,ascomoelcomportamientoparadisminuirlasiniestralidadylograr
los resultados esperados en trminos de rentabilidad y productividad muchas empresas no obtienen resultados e incluso fracasan
porquenoseapoyanendirectricesclaras,biendelineadasporlagerenciadelaempresa:laseguridadesresponsabilidaddetodos,pero
losjefesdelneaensusreasdebensercoherentesconloquesehace,sediceysepractica,deestamaneraserinteriorizadoporcada
unadelaspersonas,detalformaqueseconviertaenunafilosofadevida.
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GERENCIACOMPROMETIDAYPARTICIPATIVA

PROCESOSDESELECCINYENTRENAMIENTO

Unelementofundamentalespartirdeunabuenaseleccindelpersonaldeformamsampliaesescoger,entrelaspersonasreclutadas
lamasadecuada,tratandodemanteneroaumentarlaeficienciayeldesempeodelpersonal,ascomolaeficaciadelaorganizacin.
Laseleccinnoseranecesariasitodaslaspersonasreunieranlasmismascondicionesparaaprenderytrabajar,perohaygranvariedad
de diferencias fsicas y psicolgicas (estatura, peso, sexo, constitucin, fuerza, agudeza visual, agudeza auditiva, temperamento,
carcter, percepcin del riesgo, aptitud, inteligencia) que conducen a que las personas se comporten y perciban las situaciones de
maneradiferenteyquelogrenmayoromenorxitoeneldesempeodesusfunciones.
El entrenamiento es un proceso educativo aplicado de manera sistemtica y organizado mediante el cual las personas adquieren
conocimientosespecficosrelativosaltrabajo,actitudesfrenteaspectosorganizacionalesdelatarea,elambienteyeldesarrollode
habilidades.
SegnHoyler,elentrenamientoesunainversinempresarialdestinadaacapacitarunequipodetrabajoparareduciroeliminarla
diferencia entre el desempeo actual y los objetivos y realizaciones propuestas. En un sentido ms amplio, el entrenamiento es un
esfuerzodirigidohaciaelequipoconlafinalidaddequeelmismoalcancelosobjetivosdelaempresadelamaneramseconmica
posible.
Elentrenamientonoesungastoesunainversincuyoretornoesmuysatisfactorioparalaorganizacin,elcontenidodelentrenamiento
puedeincluircuatrotiposdecambiodecomportamiento:
1.Transmisindeinformacin:Esdistribuirinformacinentrelosentrenadosgenricamenteyreferentealtrabajoinformacinacerca
delaempresa,susproductos,susservicios,supolticaysureglamento.
2.Desarrollodehabilidades:Sonaquellascompetenciasqueserequierenparaeldesempeodelcargo.Eselentrenamientoorientado
demaneradirectaalastareasyoperacionesquevanaefectuarse.
3.Desarrolloomodificacindeactitudes:Serefierealcambiodeactitudesnegativasporunasmsfavorablesentrelostrabajadores,
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aumento de la motivacin, desarrollo de la sensibilidad del personal de gerencia y de supervisin, incremento de la autoestima y
autogestin, y una actitud abierta al cambio. Es importante resaltar el refuerzo de los comportamientos positivos y seguros en la
operacindelatarea,esunadelasetapasmsrelevantes,porquelacoordinacin,laconcentracinylaexperienciahacendelalabor
unprocesoseguroyeficiente.
4. Desarrollo de conceptos: El entrenamiento puede estar dirigido a elevar el nivel de abstraccin y conceptualizacinde ideas y
pensamientos,yaseaparaaplicarconceptosoparapensarentrminosglobalesyamplios.

El clima organizativo est estrechamente ligado al grado de

motivacindelosempleados.Cuandohayunagranmotivacin,el
clima permite establecer relaciones de inters, colaboracin y
comportamientos seguros, evitando accidentes cuando la
motivacin es escasa, el clima organizativo se ve afectado y
sobrevieneladepresin,eldesinters,eldescontentoylafaltade
productividad.

Cuando en una organizacin se disean y se aplican los procesos de entrenamiento de una forma integral (ambiente, seguridad,
productividadycalidad),steseconvierteenunactointencionaldepropiciarlosmediosparaposibilitarelaprendizaje,esuncambio
del comportamiento que ocurre da tras da en todas las personas: se debe orientar hacia lo positivo, benfico y complementarlas
reforzando los programas planeados para que todos los niveles de la empresa puedan adquirir conocimientos con mayor rapidez y
desarrollar aquellas actividades y habilidades que los beneficiarn a s mismos y, por ende, a la empresa. El entrenamiento puede
expresarsecomounprocesocontinuocuyocicloserenuevacadavezqueserepite.
Cuandolosprocesosdeentrenamientosondbiles,pocoestructuradosynoapuntan,alasdirectricesdelaorganizacinesalldondese
presentan las desviaciones, alta accidentalidad, produccin defectuosa, desperdicios, bajo rendimiento, etc. Es por esto que el
planeamientodelentrenamientoesconsecuenciadeldiagnosticodelasnecesidadesaquinentrenar,comoentrenar,cuandoentrenar,
dondeentrenar,conelfindeutilizarlatecnologadeinstruccinmasadecuada.

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