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PROCEDIMIENTO

Gestin de Recursos Humanos

Dueo de Proceso
Punto de la Norma
Documento padre
Fecha de Aprobacin

Beln Carmel
6
Manual de Calidad
Fecha de Vigencia 30/Nov/2015

30/Nov/2015

ELABOR
Nombre Beln Carmel
Responsable de RRHH / Director
Funcin
Financiero
Firma

PGI 6 - 01
Pgina 1 de 39
Revisin: 12475
310215/NovMayAb
rbr/2015431

Francisco Laso

REVIS

APROB
Christian Maggio

Gerente de QA

Director General - CEO

SIAC

SIAC

SIAC

Slo los ejemplares controlados pueden utilizarse como documentos de trabajo.


Toda copia impresa o digital, realizada a partir de un documento controlado y que se encuentre fuera de
las ubicaciones autorizadas para la publicacin de documentos ser considerada copia NO controlada.
La fotocopia de un documento controlado en soporte papel ser considerada como No controlada en caso
de que la copia no fuera efectuada e identificada por el responsable de la administracin del documento.
RESUMEN DE CAMBIOS
Revisin N 00
Fecha de Revisin 20/Nov/2007
Creacin del documento.
Revisin N 01
Fecha de Revisin 05/Mar/2008
Se ajust tabulacin y espaciado general de prrafos con objeto de mejorar la organizacin del documento
Se revis columna Clasificacin en tablas de registros agregando elementos de clasificacin que no
haban sido considerados y se revis las Columnas de Lugar, Tiempo y Disposicin para dotar de
practicidad al procedimiento.
Se revis el punto 8.1 Introduccin con objeto de clarificar los insumos que provee la Direccin
Se agreg informacin aclaratoria a prrafo de apartado 8.3 Definicin de los Requisitos relacionado con el
almacenamiento y revisin de Perfiles de Puesto.
Se revis el punto 8.6 Ejecucin de las acciones y evaluacin de su eficacia con objeto de agregar
informacin aclaratoria acerca de la evaluacin de la efectividad de las acciones tomadas para brindar la
competencia necesaria.
En la seccin 10. Anexos se revis a Rev 01 el Instructivo I 6-01-01-GA Instructivo de Seleccin de
Personal.
En la seccin 10. Anexos se revis a Rev 01 el Instructivo I 6-01-02-GA Instructivo de Capacitacin de
Personal.

PROCEDIMIENTO
GESTION DE RECURSOS HUMANOS

STD PGI Rev.3 26/Nov/2015

PROCEDIMIENTO
Gestin de Recursos Humanos

Dueo de Proceso
Punto de la Norma
Documento padre
Manual de Calidad
Fecha de Aprobacin dd/mmm/aaaa

ELABOR

Fecha de Vigencia

11021/MayAbrbr/201431
Fecha

PGI 6 - 01
Pgina 2 de 39
Revisin: 12475
310215/NovMayAb
rbr/2015431

dd/mmm/aaaa

Lic. Beln Carmel


Aclaracin
Firma

REVIS

02/May/2014
1015/Abr/br/20131
Fecha

APROB

02/May/2014
1015/Abrbr/20131
Fecha

Fecha de
Vigencia
Revisin N 02

Trad. Mara Martini


Aclaracin
Firma

Firma

CIng. Guillermo
Purrohristian Maggio
Aclaracin

102/AbrMay/2014308/Sep/2010
Fecha de Revisin 17/Mar/2008

En la seccin 10. Anexos se revis a Rev 01 el Instructivo I 6-01-03-GA Instructivo de Evaluacin de


Desempeo. En el Instructivo se revis la Seccin 9 Anexos para indicar la Rev 01 del STD Evaluacin de
Desempeo. La revisin se efectu para incorpora cambios destinados a facilitar el llenado del mismo ajust
tabulacin y espaciado general de prrafos con objeto de mejorar la organizacin del documento.
En la seccin 5 Indicadores de Gestin se expres de una forma ms correcta el grado de aceptacin de los
indicadores
Revisin N 03
Fecha de Revisin 09/Abr/2008
Se revis en el punto 4 Definiciones con objeto de ordenar alfabticamente las definiciones incluidas en el
punto.
Se revis en el punto 5 Indicadores de Gestin la Periodicidad de medicin del Indicador del Procedimiento
con objeto de establecer la frecuencia de medicin y frecuencia de reporte. Se revis el valor a >= 60% del
indicador de Evaluacin de Desempeo. Se incorpor un nuevo indicador para medir la eficacia de la
capacitacin proporcionada. Adicionalmente se agreg el identificador asociado a cada Indicador y debajo del
cuadro se indic la metodologa de medicin y reporte.
Se revis la redaccin del punto 8.1Introduccin con objeto de clarificar el procedimiento.
STD PGI Rev.3 26/Nov/2015

PROCEDIMIENTO
Gestin de Recursos Humanos

PGI 6 - 01
Pgina 3 de 39
Revisin: 12475
310215/NovMayAb
rbr/2015431

Se revis la redaccin del punto 8.5 Definicin y planificacin de acciones con objeto de clarificar el
procedimiento y agregar las opciones disponibles para medir la efectividad de la capacitacin.
Se revis la redaccin del punto 8.6 Ejecucin de las acciones y evaluacin de su eficacia con objeto de
clarificar el procedimiento.
Se ajust tabulacin y espaciado general del procedimiento.
Se revis la seccin 10 Anexos con objeto de incorporar la Rev. 02 del I 6-01-02-GA Instructivo de
Capacitacin de Personal.
Se revis la seccin 10 Anexos con objeto de incorporar la Rev. 01 de la Grilla de Anlisis de Clima
Organizacional y del STD Encuesta de Clima Organizacional. Los STD fueron revisados por reformulacin de
preguntas surgidas de la reunin de anlisis de la ltima encuesta. Tambin se revis a Rev.01 el STD
Programa Anual de Capacitacin con objeto de optimizar su formato.
Slo los ejemplares controlados pueden utilizarse como documentos de trabajo.
Toda copia impresa o digital, realizada a partir de un documento controlado y que se encuentre fuera de las
ubicaciones autorizadas para la publicacin de documentos ser considerada copia NO controlada.
La fotocopia de un documento controlado en soporte papel ser consideradaser considerada como No
controlada en caso de que la copia no fuera efectuada por el responsable de la administracin del documento.

STD PGI Rev.3 26/Nov/2015

PROCEDIMIENTO
Gestin de Recursos Humanos

PGI 6 - 01
Pgina 4 de 39
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310215/NovMayAb
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CONTROL DE REVISIONES
Revisin N

00

Fecha de Revisin

20/Nov/2007

Responsable de
Revisin

Beln Carmel

Responsable de
Aprobacin

Guillermo Purro

Detalle de Cambios
#
1
2
3
4
Revisin N 04
Fecha de Revisin 29/Abr/2008
Se revis la seccin 7 Registros con objeto de mejorar la redaccin en la columna Identificacin de
algunos registros y efectuar los cambios efectuados en los registros de Capacitacin y de las Evaluaciones
de Desempeo incorporados en los instructivos correspondientes. Tambin se incorpora el STD Grilla de
Roles.
Se revis la redaccin del punto 8.3 Definicin de los Requisitos con objeto de clarificar el procedimiento en
aspectos relacionados con capacitacin y perfiles de puestos.
Se revis la seccin 8.5 Definicin y planificacin de acciones con objeto de incorporar conceptos
relacionados con los formadores internos.
Se revis la seccin 10 Anexos con objeto de incorporar la Rev. 03 del I 6-01-02-GA Instructivo de
Capacitacin y la Rev. 02 del I 6-01-03-GA Instructivo de Evaluacin de Desempeo. Se agreg el STD Grilla
de Puestos y Roles Rev. 00.
Revisin N 05
Fecha de Revisin 09/Oct/2008
Se revis la seccin 7.Registros con objeto de incorporar el registro de notificacin del Instructivo de
induccin de Personal.
Se revis el punto 8.5 Definicin y planificacin de acciones con objeto de agregar informacin relacionada
con el Instructivo de Induccin de Personal.
Se revis la seccin 10.Anexos con objeto de incorporar la Rev. 00 del I 6-01-04-GA Instructivo de Induccin
de Personal.
Revisin N 06
Fecha de Revisin 07/Nov/2008
Se revis la seccin 10.Anexos con objeto de incorporar la Rev. 01 del I 6-01-04-GA Instructivo de Induccin
de Personal el cul incluye relacionados con el punto 5.10.1 acerca del monitoreo en los sistemas
electrnicos de comunicacin.

CONTROL DE REVISIONES
Revisin N

01

Fecha de Revisin

05/Mar/2008

Responsable de
Revisin

Beln Carmel

Responsable de
Aprobacin

Guillermo Purro

Detalle de Cambios
#
1

Se ajust tabulacin y espaciado general de prrafos con objeto de mejorar la organizacin


del documento

STD PGI Rev.3 26/Nov/2015

PROCEDIMIENTO
Gestin de Recursos Humanos

PGI 6 - 01
Pgina 5 de 39
Revisin: 12475
310215/NovMayAb
rbr/2015431

Se revis columna Clasificacin en tablas de registros agregando elementos de


clasificacin que no haban sido considerados y se revis las Columnas de Lugar,
Tiempo y Disposicin para dotar de practicidad al procedimiento
3
Se revis el punto 8.1 Introduccin con objeto de clarificar los insumos que provee la
Direccin
4
Se agreg informacin aclaratoria a prrafo de apartado 8.3 Definicin de los Requisitos
relacionado con el almacenamiento y revisin de Perfiles de Puesto
5
Se revis el punto 8.6 Ejecucin de las acciones y evaluacin de su eficacia con objeto de
agregar informacin aclaratoria acerca de la evaluacin de la efectividad de las acciones
tomadas para brindar la competencia necesaria
6
En la seccin 10. Anexos se revis a Rev 01 el Instructivo I 6-01-01-GA Instructivo de
Seleccin de Personal
7
En la seccin 10. Anexos se revis a Rev 01 el Instructivo I 6-01-02-GA Instructivo de
Capacitacin de Personal
Revisin N 07
Fecha de Revisin 12/Nov/2008
En la seccin 7. Registros se incorpor el registro Planilla de Capacitaciones.
En el punto 8.5 Definicin y planificacin de acciones, se incorpor el uso de la Planilla de Capacitaciones,
para el control sobre la realizacin de la evaluacin de efectividad de las capacitaciones.
Se revis la seccin 10.Anexos con objeto de incorporar la Rev. 00 del STD Planilla de Capacitaciones.
Revisin N 08
Fecha de Revisin 26/Ago/2009
Punto 8.5, se incorpor la participacin de una Consultora en Recursos Humanos dentro del proceso de
seleccin de Personal, acorde a los cambios en el Instructivo correspondiente.
En el Punto 10, se actualiz el Anexo con el Instructivo de Seleccin y el Instructivo de Induccin, con sus
revisiones ltimas.
Revisin N 09
Fecha de Revisin 07/Oct/2009
En el Punto 10, se actualiz el Anexo con el Instructivo de Capacitacin de Personal, con sus revisiones
ltimas.
Revisin N 10
Fecha de Revisin 14/Dic/2009
En el Punto 10, se actualiz el Anexo Instructivo de Evaluacin de Desempeo, I 6-01-03-GA, con su ltima
revisin 03.
Revisin N 11
Fecha de Revisin 08/Sep/2010
En el punto 7, se agreg la Planilla de Seleccin de Personal, como registro obligatorio segn el
procedimiento.
En el punto 8.3, se establecieron los posibles medios y periodicidad para actualizar la planilla de Roles y
Puestos.
En el punto 8.3, se establecieron los posibles medios y periodicidad para actualizar la planilla de Roles y
Puestos.
En el punto 8.5, se aclara que el mtodo de medicin de una capacitacin debe quedar tambin plasmado en
la Planilla de Capacitaciones y en el Registro de Capacitacin.
Se actualiz en el punto 10 la revisin de los instructivos I 6-01-01-GA y I 6-01-02-GA.
Revisin N 12
Fecha de Revisin 12/Abr/2011
En el punto 7, se incorpor la Matriz de Policompetencia, como registro obligatorio segn el procedimiento.
En el punto 7, se incorpor como registro el e-mail que da cierre al proceso de seleccin de Personal
En el punto 8.4, se incorpor la descripcin del registro denominado Matriz de Policompetencia.
Se actualiz el nmero de revisin del Instructivo de Seleccin de Personal.
STD PGI Rev.3 26/Nov/2015

PROCEDIMIENTO
Gestin de Recursos Humanos

PGI 6 - 01
Pgina 6 de 39
Revisin: 12475
310215/NovMayAb
rbr/2015431

Revisin N 13
Fecha de Revisin 28/Ago/2012
En el punto 8.5, se agreg la existencia de un indicador de cumplimiento de las capacitaciones
Revisin N 14
Fecha de Revisin 10/Abr/2013
Se incorpor el punto 8.8, en el que se hace mencin al conflicto de intereses.
Se eliminaron los nmeros de revisiones de los documentos relacionados, para que no pierda vigencia el
PGI ante revisiones de los Documentos mencionados.
Revisin N 15
Fecha de Revisin 02/May/2014
Se elimin como indicador de gestin el IG 6-01-1, ya que no reportaba mayor utilidad al proceso.
Se elimin todo registro vinculado a la matriz de policompetencia, ya que segn se analizara con motivo de la
generacin de hallazgos, no reportaba utilidad al sistema ni al proceso.
En el punto 8.5 se adapt el prrafo que hace especial mencin al Programa Anual de Capacitaciones, en
funcin de las modificaciones sufridas en su estructura y la periodicidad de revisin.
Revisin N 16
Fecha de Revisin 29/May/2015
Se modificaron comunicaciones va SCI, por el uso del e-mail.
En el punto 4.4 se incorpora la Reunin Trimestral de revisin del Programa de Capacitacin.
En el punto 4.7, se incluyeron cambios en el Informe de Clima Organizacional (que a su vez deriva en una
fuente de generacin de OPP).
En el punto 6, se agregaron nuevos indicadores de gestin, que reportan mayor utilidad al proceso.
Revisin N 17
Fecha de Revisin 30/Nov/2015
Se modific el formato del PGI, en funcin al nuevo estndar vigente..
CONTROL DE REVISIONES
Revisin N

02

Fecha de Revisin

17/Mar/2008

Responsable de
Revisin

Beln Carmel

Responsable de
Aprobacin

Guillermo Purro

Detalle de Cambios
#
1

En la seccin 10. Anexos se revis a Rev 01 el Instructivo I 6-01-03-GA Instructivo de


Evaluacin de Desempeo. En el Instructivo se revis larevis la Seccin 9 Anexos para
indicar la Rev 01 del STD Evaluacin de Desempeo. La revisin se efectu para incorpora
cambios destinados a facilitar el llenado del mismo.
En la seccin 5 .Indicadores de Gestin se expres de una forma ms correcta el grado de
aceptacin de los indicadores.

CONTROL DE REVISIONES
Revisin N

03

Fecha de Revisin

09/Abr/2008

Responsable de
Revisin

Beln Carmel

Responsable de
Aprobacin

Guillermo Purro

Detalle de Cambios
#
1

Se revis en el punto 4. Definiciones con objeto de ordenar alfabticamente las


definiciones incluidas en el punto.
STD PGI Rev.3 26/Nov/2015

PROCEDIMIENTO
Gestin de Recursos Humanos

PGI 6 - 01
Pgina 7 de 39
Revisin: 12475
310215/NovMayAb
rbr/2015431

Se revis en el punto 5 .Indicadores de Gestin la Periodicidad de medicin del Indicador


del Procedimiento con objeto de establecer la frecuencia de medicin y frecuencia de
reporte. Se revis el valor a >= 60% del indicador de Evaluacin de Desempeo.
Se incorpor un nuevo indicador para medir la eficacia de la capacitacin proporcionada.
Adicionalmente se agreg el identificador asociado a cada Indicador y debajo del cuadro se
indic la metodologa de medicin y reporte
Se revis la redaccin del punto 8.1Introduccin con objeto de clarificar el procedimiento
Se revis la redaccin del punto 8.5 Definicin y planificacin de acciones con objeto de
clarificar el procedimiento y agregar las opciones disponibles para medir la efectividad de la
capacitacin.
Se revis la redaccin del punto 8.6 Ejecucin de las acciones y evaluacin de su eficacia
con objeto de clarificar el procedimiento
Se ajust tabulacin y espaciado general del procedimiento
Se revis la seccin 10. Anexos con objeto de incorporar la Rev. 02 del I 6-01-02-GA
Instructivo de Capacitacin de Personal
Se revis la seccin 10. Anexos con objeto de incorporar la Rev. 01 de la Grilla de Anlisis
de Clima Organizacional y del STD Encuesta de Clima Organizacional. Los STD fueron
revisados por reformulacin de preguntas surgidas de la reunin de anlisis de la ltima
encuesta. Tambin se revis a Rev.01 el STD Programa Anual de Capacitacin con objeto
de optimizar su formato

3
4
6
7
8
9

CONTROL DE REVISIONES
Revisin N

04

Fecha de Revisin

29/Abr/2008

Responsable de
Revisin

Beln Carmel

Responsable de
Aprobacin

Fernando Roch

Detalle de Cambios
#
1

Se revis larevis la seccin 7. Registros con objeto de mejorar la redaccin en la


columna Identificacin de algunos registros y efectuar los cambios efectuados en los
registros de Capacitacinde Capacitacin y de las Evaluaciones de Desempeo
incorporados en los instructivos correspondientes. Tambin se incorpora el STD Grilla de
Roles.
Se revis la redaccin del punto 8.3 Definicin de los Requisitos con objeto de clarificar el
procedimiento en aspectos relacionados con capacitacin y perfiles de puestos.
Se revis la seccin 8.5 Definicin y planificacin de acciones con objeto de incorporar
conceptos relacionados con los formadores internos
Se revis la seccin 10 .Anexos con objeto de incorporar la Rev. 03 del I 6-01-02-GA
Instructivo de Capacitacin y la Rev. 02 del I 6-01-03-GA Instructivo de Evaluacin de
Desempeo. Se agreg el STD Grilla de Puestos y Roles Rev. 00.

2
3
4

CONTROL DE REVISIONES
Revisin N

STD PGI Rev.3 26/Nov/2015

05

Fecha de Revisin

09/Oct/2008

PROCEDIMIENTO
Gestin de Recursos Humanos

Responsable de
Revisin

Beln Carmel

Responsable de
Aprobacin

PGI 6 - 01
Pgina 8 de 39
Revisin: 12475
310215/NovMayAb
rbr/2015431

Fernando Roch

Detalle de Cambios
#
1

Se revis larevis la seccin 7.Registros con objeto de incorporar el registro de


notificacin del Instructivo de induccin de Personal.
Se revis el punto 8.5 Definicin y planificacin de acciones con objeto de agregar
informacin relacionada con el Instructivo de Induccin de Personal.
Se revis la seccin 10.Anexos con objeto de incorporar la Rev. 00 del I 6-01-04-GA
Instructivo de Induccin de Personal.

2
3

CONTROL DE REVISIONES
Revisin N

06

Fecha de Revisin

07/Nov/2008

Responsable de
Revisin

Beln Carmel

Responsable de
Aprobacin

Fernando Roch

Detalle de Cambios
#
1

Se revis la seccin 10.Anexos con objeto de incorporar la Rev. 01 del I 6-01-04-GA


Instructivo de Induccin de Personal el cul incluye relacionados con el punto 5.10.1 acerca
del monitoreo en los sistemas electrnicos de comunicacin.
CONTROL DE REVISIONES

Revisin N

07

Fecha de Revisin

12/Nov/2008

Responsable de
Revisin

Beln Carmel

Responsable de
Aprobacin

Fernando Roch

Detalle de Cambios
#
1

En la seccin 7. Registros se incorpor el registro Planilla de Capacitaciones.

En el punto 8.5 Definicin y planificacin de acciones, se incorpor el uso de la Planilla


dePlanilla de Capacitaciones, para el control sobre la realizacin de la evaluacin de
efectividad de las capacitaciones.
Se revis la seccin 10.Anexos con objeto de incorporar la Rev. 00 del STD Planilla de
Capacitaciones.

CONTROL DE REVISIONES
Revisin N
STD PGI Rev.3 26/Nov/2015

08

Fecha de Revisin

26/Ago/2009

PROCEDIMIENTO
Gestin de Recursos Humanos

Responsable de
Revisin

Beln Carmel

Responsable de
Aprobacin

PGI 6 - 01
Pgina 9 de 39
Revisin: 12475
310215/NovMayAb
rbr/2015431

Fernando Roch

Detalle de Cambios
#
1

Punto 8.5, se incorpor la participacin de una Consultora en Recursos Humanos dentro del
proceso de seleccin de Personal, acorde a los cambios en el Instructivo correspondiente.
Punto 10, se actualiz el Anexo con el Instructivo de Seleccin y el Instructivo de Induccin,
con sus revisiones ltimas.

CONTROL DE REVISIONES
Revisin N

09

Fecha de Revisin

07/Oct/2009

Responsable de
Revisin

Beln Carmel

Responsable de
Aprobacin

Fernando Roch

Detalle de Cambios
#
1

Punto 10, se actualiz el Anexo con el Instructivo de Capacitacin de Personal, con sus
revisiones ltimas.

CONTROL DE REVISIONES
Revisin N

10

Fecha de Revisin

14/Dic/2009

Responsable de
Revisin

Beln Carmel

Responsable de
Aprobacin

Fernando Roch

Detalle de Cambios
#
1

En el punto 10, se actualiz el Anexo Instructivo de Evaluacin de Desempeo, I 6-01-03GA ,GA, con su ltima revisin 03.

STD PGI Rev.3 26/Nov/2015

PROCEDIMIENTO
Gestin de Recursos Humanos

PGI 6 - 01
Pgina 10 de 39
Revisin: 12475
310215/NovMayAb
rbr/2015431

CONTROL DE REVISIONES
Revisin N

11

Fecha de Revisin

08/Sep/2010

Responsable de
Revisin

Beln Carmel

Responsable de
Aprobacin

Fernando Roch

Detalle de Cambios
#
1

En el punto 7 ,7, se agreg la Planilla de Seleccin de Personal, como registro obligatorio


segn el procedimiento.

En el punto 8.3 ,8.3, se establecieron los posibles medios y periodicidad para actualizar la
planilla de Roles y Puestos.

En el punto 8.5 ,8.5, se aclara que el mtodo de medicin de una capacitacin debe quedar
tambin plasmado en la Planilla de Capacitaciones y en el Registro de Capacitacin.

Se actualiz en el punto 10 la revisin de los instructivos I 6-01-01-GA y I 6-01-02-GA.

CONTROL DE REVISIONES
Revisin N

12

Fecha de Revisin

12/Abr/2011

Responsable de
Revisin

Beln Carmel

Responsable de
Aprobacin

Fernando Roch

Detalle de Cambios
#
1

En el punto 7, se incorpor la Matriz de Policompetencia, como registro obligatorio segn


el procedimiento.

En el punto 7, se incorpor como registro el e-mail que da cierre al proceso de seleccin de


Personal.

En el punto 8.4, se incorpor la descripcin del registro denominado Matriz de


Policompetencia.

Se actualiz el nmero de revisin del Instructivo de Seleccin de Personal

CONTROL DE REVISIONES
Revisin N

13

Fecha de Revisin

28/Ago/2012

Responsable de
Revisin

Beln Carmel

Responsable de
Aprobacin

Fernando Roch

Detalle de Cambios
#
1

En el punto 8.5, se agreg la existencia de un indicador de cumplimiento de las


capacitaciones.

STD PGI Rev.3 26/Nov/2015

PROCEDIMIENTO
Gestin de Recursos Humanos

PGI 6 - 01
Pgina 11 de 39
Revisin: 12475
310215/NovMayAb
rbr/2015431

CONTROL DE REVISIONES
Revisin N

14

Fecha de Revisin

10/Abr/2013

Responsable de
Revisin

Beln Carmel

Responsable de
Aprobacin

Guillermo Purro

Detalle de Cambios
#
1
2

Se incorpor el punto 8.8, en el que se hace mencin al conflicto de intereses


Se eliminaron los nmeros de revisiones de los documentos relacionados, para que no
pierda vigencia el PGI ante revisiones de los Documentos mencionados.

2May4

STD PGI Rev.3 26/Nov/2015

PROCEDIMIENTO
Gestin de Recursos Humanos

PGI 6 - 01
Pgina 12 de 39
Revisin: 12475
310215/NovMayAb
rbr/2015431

1. OBJETIVO:
El objetivo del procedimiento es definir las actividades y responsabilidades vinculadas a la gestin de los recursos
humanos involucrados en las actividades de los procesos del SGC de VolartecSeabury MRO Solutions.
2. ALCANCE:
Es aplicable a todos los recursos humanos definidos como necesarios para llevar a cabo las actividades de los
procesos del SGC, de tal forma que se asegure la satisfaccin de los clientes (internos y externos) del sistema de
gestin de la calidad y de su mejora continua.
3. RESPONSABILIDADES:
PROVEEDORES

USUARIOS

Internos:

CLIENTES
Internos:

Direccin

Responsable de RRHH

Responsables de reas

Direccin

Personal de todas las reas

Responsables de reas
Externos:
Instructores externos
Postulantes

Proveedores:
La Direccin junto con los responsables de rea proveen: requisitos y polticas organizativas, presupuestarias y de
capacitacin que permitan desarrollar las actividades de gestin de recursos humanos y a su vez cumplir con los
requerimientos regulatorios y de calidad establecidos.
Usuarios:
El responsable de RRHH, sujeto a aprobacin de la Direccin y de los responsable de rea (en los casos que sea
aplicable) y disponiendo de los recursos e insumos necesarios, gestiona los recursos humanos desarrollando
actividades para definir los requisitos que debe cumplir cada recurso (Perfiles de puesto), relevando los recursos
existentes e identificacin de las necesidades (Ej.: Seleccin de nuevo personal), planificando las acciones a
emprender (Ej.: Planificacin de Capacitacin), implementando acciones y midiendo su eficacia.
Clientes:
Los recursos humanos asignado a cada rea o funcin cumplen con las competencias establecidas para cada puesto
y reciben la capacitacin planificada y necesaria para el normal desempeo de sus funciones.
Los registros resultantes de las evaluaciones de desempeo efectuadas y del cumplimiento del plan de capacitacin,
son archivadas en los legajos del personal.
Los postulantes a vacantes establecidas en la organizacin cumplen con las instrucciones definidas para seleccin de
personal.
Los Instructores externos contratados para dictar entrenamiento cumplen con las instrucciones definidas para
capacitacin del personal.
STD PGI Rev.3 26/Nov/2015

PROCEDIMIENTO
Gestin de Recursos Humanos

PGI 6 - 01
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Revisin: 12475
310215/NovMayAb
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4. DESCRIPCIN DEL PROCESO:


8.1 Introduccin
La Direccin debe designar al Responsable de RRHH.
El Responsable de RRHH, en conjunto con la Direccin y de los responsables de rea, es el responsable de
gestionar los recursos humanos necesarios para la realizacin de las actividades contenidas en los procesos del
SGC.
Es responsabilidad de la Direccin gestionar, con y ante quin corresponda, la provisin de los recursos
necesarios para desarrollar las actividades de gestin de recursos humanos. Los mismos son los siguientes:

Recursos materiales y econmicos


Planta fsica (infraestructura y mobiliario)
Equipamiento y software asociado necesario para el adecuado desempeo de la organizacin
(informtico, comunicaciones, internet, etc.)
Servicios de apoyo y elementos miscelneos (mantenimiento edilicio, del hardware, software, seguridad,
elementos de librera, etc.).

La Direccin, a travs de su gestin cotidiana, establece lineamientos generales de carcter organizativo y


econmico a modo de insumos del proceso de Gestin de RRHH.
Disponiendo de los recursos e insumos listados anteriormente, las actividades para gestionar los recursos
humanos se deben llevar a cabo segn las instrucciones contenidas en el presente procedimiento e instructivos
asociados, que han sido elaborados y aprobados para tal fin.
8.2 Generalidades
La gestin de dichos recursos implica:

Definicin de los requisitos que debe cumplir cada recurso.


Relevamiento de los recursos existentes e identificacin de las necesidades
Planificacin de las acciones a emprender.
Implementacin de dichas acciones y medicin de su eficacia.

4.2 Definicin de los requisitos


La Direccin define y documenta en el Manual de Calidad de VolartecSeabury MRO Solutions la estructura
orgnica necesaria para un eficaz desempeo de la organizacin. En funcin del organigrama definido y con la
participacin de los Responsables de rea, se definen y documentan las competencias de los recursos humanos
necesarios para cubrir los puestos asociados a la estructura de la organizacin. Estas incluyen la educacin,
formacin, habilidades y experiencia.
El Encargado de RRHH confecciona los Perfiles de puesto para todas las funciones que realizan actividades que
pueden afectar la calidad de los productos de la empresa.
Para lo cual completa, por cada puesto de trabajo, el Formulario de Perfil de Puesto, en donde se los siguientes
datos:
Denominacin del Puesto
Responsabilidades y funciones
Formacin requerida
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Experiencia y Conocimientos
Competencias - Habilidades y aptitudes

Una vez confeccionado el Perfil de cada Puesto de trabajo, el mismo es revisado por el Responsable de rea
correspondiente y finalmente es aprobado por el Director. Los Formularios de Perfiles de Puestos son
almacenados por el Responsable de RRHH en la carpeta de Perfiles de Puestos localizada en la oficina de
Recursos Humanos.
Los perfiles de cada puesto sern actualizados, revisados y aprobados cada vez que:

Se agreguen, modifiquen o eliminen funciones que se realizan en el puesto de trabajo.


Se determinen nuevos cambios en la estructura organizacional.
Se determinen nuevos objetivos o estrategias organizacionales que impliquen cambios en la estructura o
en algn puesto de trabajo.
Se modifiquen procesos que apliquen a nuevas habilidades o aptitudes a desarrollar en el personal que
ocupa el puesto de trabajo.
Se identifiquen necesidades de capacitacin mandatorias para el puesto.
Se definan cambios o modificaciones surgidos de las Evaluaciones de Desempeo.

Por cada nueva revisin se aprobar mediante firma una nueva versin del documento Perfil de Puesto
perteneciente al puesto asociado.
Cada vez que se revise el Perfil de Puesto ser necesario analizar si aplica modificar o revisar el Formulario de
Evaluacin de Desempeo asociado al puesto de trabajo.
En el caso de que un empleado ocupe un Puesto para el cul exista ms de un rol, cada rol desempeado debe
ser registrado en una grilla de puestos y roles cumplidos. La grilla se confecciona segn STD Grilla de Puestos y
Roles y debe ser actualizada y revisada por el responsable de RRHH cada vez que el supervisor pertinente le
informe que existen cambios en los puestos o roles desarrollados dentro del puesto. As mismo, los cambios
pueden ser informados a travs de la Evaluacin de Desempeo. Para asegurar la permanente actualizacin de
la planilla, la misma deber ser chequeada por los responsables al menos dos veces al ao. Para que esta
formalidad se cumpla, el responsable de RRHH, deber enviar un mail SCI a los superiores directos de los
puestos observados, solicitando una respuesta por el mismo medio, en funcin de si existieron o no cambios en
los puestos y roles desempeados por el personal. La solicitud espontnea de un supervisor, contina siendo un
medio factible para estimular la actualizacin de la planilla.

4.3 Relevamiento de los recursos existentes e identificacin de las necesidades


El Director y los responsables de rea evalan al menos anualmente a partir de los Perfiles de Puestos o
competencias aprobadas el grado de adecuacin a las mismas del personal a su cargo, en el puesto en que se
desempean, registrando sus resultados en el Registro de Evaluaciones de Desempeo. La Evaluacin de
Desempeo se efecta segn el Instructivo de Evaluacin de Desempeo I 6-01-03-GA.
Para el caso de los Responsables de rea, es el Director quien se encarga de esta evaluacin.
El responsable de RRHH, en conjunto con un asesor externo (si fuera necesario), es el encargado de evaluar al
Director.
En funcin de este anlisis se determinan las competencias que se desean mejorar para todo el personal de la
organizacin y las necesidades de Capacitacin, las cules quedan asentadas en las Evaluaciones de
Desempeo efectuadas por cada responsable de rea.
Toda esta informacin es puesta a consideracin del Responsable de RRHH y finalmente entregada el Director
para su aprobacinda en las reuniones trimestrales de revisin del Programa de Capacitacin..
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4.4 Definicin y planificacin de acciones


El Responsable de RRHH realiza el costeo de las necesidades identificadas para su anlisis por la Direccin.
La Direccin, teniendo en cuenta el impacto de dichas necesidades sobre los requerimientos de los clientes, del
sistema de gestin de la calidad y su mejora, los costos asociados y potenciales beneficios, disponibilidad
presupuestaria; define las acciones a emprender, prioridades, objetivos, los responsables, plazos y mtodos.
En funcin del anlisis de los recursos existentes e identificacin de las necesidades, si se considera necesario
incorporar personal a la organizacin se debe efectuar un proceso de seleccin segn las instrucciones
contenidas en el Instructivo de Seleccin de Personal I 6-01-01-GA. En el citado instructivo, se ha establecido que
el proceso de Seleccin de Personal puede ser llevado internamente, como as tambin contratar los servicios de
una consultora especialista en Recursos Humanos. La eleccin de uno u otro medio ser indistinta a criterio del
Responsable de Recursos Humanos de VolartecSeabury MRO Solutions, en consenso con la Direccin.
Una vez que el ingresante ha sido seleccionado y se incorpora a la organizacin, el responsable de RRHH,
personal perteneciente al departamento de RRHH y/o el responsable del rea aplicable deben proporcionar
informacin de induccin a la organizacin segn se detalla en el Instructivo de Induccin de Personal I 6-01-04GA.
Tomando como base las necesidades detectadas, el responsable de RRHH confecciona o revisa el Programa de
Capacitacin, para toda la empresa de acuerdo al Instructivo de Capacitacin de Personal I 6-01-02-GA.
En el Programa de resumen las actividades, el personal a ser capacitado, cantidad estimada de horas por
actividad, tipo de evaluacin de eficiencia, los meses tentativos de realizacin, tipo de capacitacin (interna o
externa) y los instructores responsables por la misma. En todos los casos deben estimarse los costos
correspondientes (si es aplicable).
Este Programa contempla, adems, capacitacin especfica sobre el sistema de calidad segn ISO 9001 e ISO
90003
y sus documentos asociados, como as tambin la particular del puesto de trabajo correspondiente.
Una vez completada la generacin o revisin del Programa de Capacitacin (junto con toda la informacin
precedente) es puesto a consideracin del Director para su aprobacin.
Una vez aprobado el Programa de Capacitacin, el responsable de RRHH junto con los responsables de rea,
deben coordinar el desarrollo de las actividades planificadas (bsqueda de lugar, convocatoria, revisin y/o
preparacin de material, formadores internos, reclutamiento de instructores, etc.) segn se establece en el
Instructivo de Capacitacin de Personal I 6-01-02-GA.
A fin de poder evaluar la efectividad de las actividades de capacitacin, el Responsable de RRHH debe llegar a un
consenso con el instructor correspondiente a fin de determinar cul es el mejor mtodo para lograrlo y quin debe
evaluar la efectividad. La opcin que se seleccione para medir la efectividad, debe quedar plasmada en el
Programa Anual de Capacitacin, la Planilla de Capacitaciones y en el Registro de Capacitacin. Las
posibilidades de evaluacin de la efectividad de curso son a travs de: Evaluacin del
Instructor/Formador/Capacitador, Evaluacin de Desempeo y/o Encuesta de la Capacitacin.
Dicho Programa Anual ser susceptible de un anlisis trimestral, con el objetivo de conocer el ndice de
cumplimiento/incumplimiento, la reprogramacin si hubiere y la performance de los asistentes.
Las opciones disponibles para medir la efectividad de la capacitacin son las siguientes:
Examen al finalizar el dictado de la capacitacin (por ejemplo a travs de formularios multiple-choice)
donde se registre el grado de conocimiento del asistente sobre los temas que se les brind capacitacin.
Esta evaluacin de efectividad de capacitacin es recomendable para temas sencillos donde la
efectividad ser medida inmediatamente o donde no es necesaria la aplicacin gradual de lo aprendido.
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Evaluacin escrita a realizarse en un periodo posterior a la capacitacin (por ejemplo examen con casos
prcticos) donde se registre el grado de conocimiento del asistente sobre la aplicacin de los temas que
se les brind capacitacin. Esta evaluacin de efectividad de capacitacin es recomendable para temas
de mediana complejidad donde sea necesario medir la efectividad a corto/mediano plazo o donde es
necesario verificar la aplicacin de lo aprendido a corto plazo (3 meses aproximadamente).

Evaluacin prctica efectuada por supervisor a realizarse en un periodo posterior a la capacitacin (por
ejemplo examen prctico in-situ de aplicacin de la capacitacin). La eficacia de la capacitacin es
registrada por el supervisor en un informe enviado por e-mail SCI al responsable de RRHH. En el informe
se describe si el evaluado utiliza o aplica adecuadamente los temas o conceptos sobre los que se lo
capacit. Esta evaluacin de efectividad de capacitacin es recomendable para temas operativos o
prcticos donde es necesario verificar la aplicacin de lo aprendido a mediano plazo (6 meses
aproximadamente).

Evaluacin de eficacia a travs de Evaluacin de Desempeo a realizarse durante las Evaluaciones de


Desempeo. La eficacia de la capacitacin es analizada y registrada por el supervisor segn las
instrucciones contenidas en el Instructivo de Evaluacin de Desempeo I 6-01-03-GA. Esta evaluacin
de efectividad de capacitacin es recomendable para temas operativos o prcticos donde es necesario
verificar la aplicacin de lo aprendido a largo plazo (Anual).

La opcin de evaluacin de efectividad se debe seleccionar antes de la realizacin de la capacitacin y el


responsable de RRHH la registra el mtodo en la revisin correspondiente del Programa de Capacitacin. Todos
los registros de las evaluaciones de efectividad son almacenados en formato papel por el Responsable de RRHH
en la Carpeta de Evaluaciones de Cursos ubicada en la oficina de RRHH / Administracin.
A criterio del responsable de RRHH y del Instructor correspondiente, despus de cada capacitacin pueden se
repartenirse entre los asistentes los Formularios de Evaluacin de Capacitacin con objeto de permitirle aque los
participantes puedan registrar el aporte de la formacin y su opinin acerca del Instructor o Centro de
Capacitacin.
Para el correcto seguimiento de las capacitaciones y principalmente, la medicin de su efectividad, el/los
Instructor/es, con ayuda del responsable de RRHH si fuera necesario,Responsable de RRHH debe llenar el
formulario denominado Planilla de Capacitaciones. En el mencionado registro se deben incluir los datos de la
capacitacin, referidos particularmente al mtodo seleccionado para su evaluacin de efectividad, de modo tal
que sea de fcil control. En el caso de evaluaciones a realizarse en periodo posterior a la capacitacin, debe
planificarse una fecha lmite para la realizacin de la medicin. Es el Responsable de RRHH, quien deber
controlar que la evaluacin se efecta dentro de los plazos planeados e instar al Instructor para que efecte la
devolucin de la evaluacin pertinente.
Ante la necesidad de cualquier modificacin o agregado de actividades con respecto a lo previsto, el Responsable
del rea correspondiente debe informacinr al Responsable de RRHH, quien actualiza el Programa de
Capacitacin y lo somete nuevamente a sula aprobacin del Director.
Por cada capacitacin realizada, se debe registrar o hacer registrar la asistencia del personal en las planillas
Registro de Asistencia, que luego se archiva junto con el legajo del Curso. Si la capacitacin se realiza fuera de la
empresa, se archivan copias de los certificados correspondientes en los legajos del personal.
Toda capacitacin que se realice fuera de lo planificado tambin debe quedar asentada en las Planillas Registro
de Asistencia.
4.5 Ejecucin de las acciones y evaluacin de su eficacia
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Los responsables de cada rea estn encargados de gestionar las actividades establecidas hasta su
cumplimiento, as como de comunicar a la Direccin cualquier novedad que incida en el desarrollo de las mismas.
El desempeo del personal o la eficacia de cumplimiento con el puesto asignado se miden a travs de la
Evaluacin de Desempeo segn las instrucciones contenidas en el Instructivo de Evaluacin de Desempeo I 601-03-GA.
Los registros resultantes de las evaluaciones de eficacia, encuestas de Evaluacin de Capacitacin y el
programa de Capacitacin son utilizados para medir la eficacia de la capacitacin proporcionada al personal.
El responsable de RRHH se encarga de evaluar la eficacia de las acciones planificadas en conjunto con los
responsables de rea y con el apoyo de la Direccin.
4.6 Encuesta de Clima Organizacional
La Encuesta de Clima Organizacional se lleva a cabo al menos una vez al ao con objeto de evaluar el nivel de
satisfaccin y adaptabilidad al trabajo de cada uno de los empleados de la compaa, tomar conocimiento de las
fortalezas y debilidades a nivel organizacional desde el punto de vista de los empleados para mejorar el clima
laboral.
Se entiende por Clima laboral estado de satisfaccin profesional de los empleados, que depende de diversos
factores: relaciones interpersonales, oportunidades de desarrollo, disposicin de recursos, funcionamiento de la
empresa, etc.
El Responsable de RRHH imprime en papel el Formulario de Encuesta de Clima Organizacional y reparte los
mismos junto con un sobre a todos los empleados de la organizacin excluyendo a la Direccin.
Desde que los formularios son entregados el personal tiene 5una cantidad de das hbiles a definir para
completar el formulario. Los formularios deben ser completados a conciencia, en forma annima y rellenando los
mismos con cruces en los casilleros aplicables. Solo debe marcarse una cruz por enunciado pregunta.
Los formularios deben ser colocados en el sobre entregado por el Responsable de RRHH.
El Responsable de RRHH debe colocar un repositorio o urna en algn sector de la organizacin de uso comn
(Ej.: Sala de Reunin, Comedor, etc.) donde los empleados puedan depositar los sobreformularios.
Los Empleados depositan los sobres en el repositorio o urna, cuidando en todo momento de conservar el sentido
annimo de la encuesta.
El Responsable de RRHH recolecta loas sobresencuestas una vez vencido el plazo de realizacin de
encuestasterminado.
El Responsable de RRHH efecta un anlisis y comparaciones de los resultados asociados a cada factor a
evaluar utilizando la Grilla de Anlisis de Encuesta de Clima Organizacional.
El Responsable de RRHH se encarga de efectuar un Informe de Encuesta Organizacional para que sea evaluado
por la Direccin de acuerdo al STD-Informe de Clima Organizacional.
LEn conjunto con la Direccin y otros involucrados, a travs de la correspondiente rRevisin y anlisis del
Informe, se analizase definen cules son las mejoras y acciones que se pueden llevar a cabo para favorecer el
Clima Organizacional, se determinan responsables y plazos de ejecucin, siendo esta informacin la fuente de
datos para la creacin de las Oportunidades de Mejora correspondientes.
4.7 Conflicto de Intereses
A travs del presente apartado se manifiestan algunos aspectos que hacen al comportamiento deseado por
VolartecSeabury MRO Solutions y que, deben ser transmitidos desde el proceso de Induccin, en su referencia a
la filosofa organizacional y aprendido e internalizado a medida que el tiempo transcurre dentro de la compaa.
La formal mencin se realiza para que los colaboradores tengan presente la postura general referida a tica
profesional hacia los colegas, clientes y proveedores.
Algunos de los valores que sostienen la ideologa organizacional son:
Honestidad
Responsabilidad
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Respeto
Motivacin
Esfuerzo
Optimismo
Flexibilidad
Compaerismo
Solidaridad
Tolerancia
Aprendizaje
Superacin
Excelencia
Trabajo en Equipo

De las personas que se desempean en VolartecSeabury MRO Solutions, se espera que contribuyan con su
esfuerzo y buena predisposicin en el marco del comportamiento organizacionalmente aceptado, esto es lo que
hace a nuestra cultura empresarial.
Apelamos a la responsabilidad profesional de cada uno de los colaboradores que se desempean en la
compaa, basados en las costumbres aceptadas, ya que creemos firmemente que todos los profesionales de
VolartecSeabury MRO Solutions deben guiar su comportamiento en funcin de aquellas prcticas,
comportamientos y actitudes que se rigen por las normas preestablecidas del respeto, la mesura, la objetividad y
la efectividad en la actividad que se desempee, acordes asimismo con los parmetros generales de conducta y
moral.
Estas buenas prcticas deben ser aplicadas con los pares, superiores, colaboradores y externos (llmense
proveedores y/o clientes)
Respecto al trato entre compaeros, lo aplicable al caso queda especificado en el Instructivo de Induccin (I 601-04 GA).
En cuanto a la relacin a mantener con agentes externos, particularmente Clientes, adems de la puesta en
prctica de los valores que sostienen la ideologa empresaria, se hace especial mencin al prrafo contenido en
el Procedimiento de Implementacin (PGI 7-10), en su inciso 8.6.1:
El Lder de Proyecto debe estar siempre consciente de potenciales conflictos de inters, y debe ser capaz de
evitar el conflicto considerando y evaluando cuidadosamente su situacin individual frente al Cliente donde se
realiza la Implementacin. Los siguientes representan los posibles conflictos de inters:
el implementador no puede trabajar en forma independiente para el Cliente, durante el perodo que dure el
Proyecto de Implementacin y durante los veinticuatro meses posteriores a la finalizacin del mismo;
el implementador no debe tener intereses financieros directos o indirectos con el Cliente.

4.8

Desviaciones al Procedimiento

El Director y el responsable de Aseguramiento de Calidad pueden autorizar desviaciones al presente


procedimiento.

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5. DEFINICIONES:
Clima Organizacional: Se entiende por Clima Organizacional o Laboral estado de satisfaccin profesional de los
empleados, que depende de diversos factores: relaciones interpersonales, oportunidades de desarrollo, disposicin de
recursos, funcionamiento de la empresa, etc.
SGC: Sistema de Gestin de Calidad de Volartec.
1. FLUJOGRAMA
Este procedimiento no cuenta con flujograma.

2. INDICADORES DE GESTIN:
Identificador de
Indicador

IG-6-01-1

Indicador de Gestin

Porcentaje de valoracin
satisfactoria en Evaluacin
de Capacitacin

Grado de Aceptacin

>= 70 % de Satisfaccin

Periodicidad de
Medicin y Reporte
Medicin: Despus de
cada Capacitacin
(registrando el promedio
de las encuestas de
evaluacin completadas)
Reporte: Promedio
Trimestral (Promedio de
mediciones de ltimo
Trimestre)

IG-6-01-2

IG-6-01-3

IG-6-01-4

IG-6-01-5

Medicin: Anual

Porcentaje de Evaluacin de
Desempeo

>= 60 % de Satisfaccin

Porcentaje de Encuesta de
Clima Organizacional

>= 70 % de Satisfaccin

Reporte: Anual (despus


de ltima medicin)
Medicin: Anual

Reporte: Anual (despus


de ltima medicin)
Medicin: Despus de la
Indicador de Porcentaje de
Verificacin de la
Efectividad de Capacitacin >= 70 % de Porcentaje Total
Efectividad de la
(Total de Acciones de
de Acciones de Verificacin de
Capacitacin
Verificacin de Efectividad
Efectividad positivas sobre el
positivas * 100 / Total de
Total de Capacitaciones
Reporte: Promedio
Capacitaciones
proporcionadas en el periodo
Trimestral (despus de
proporcionadas)
finalizar el trimestre)
Indicador de Capacitaciones
Medicin: Al momento de
<= 35 % de Porcentaje Total
Incumplidas (cantidad de
la ltima revisin trimestral
de Capacitaciones no
Capacitaciones No
del Programa de
cumplidas en relacin al total
cumplidas *100 / Total de
Capacitacin.
de Capacitaciones
Capacitaciones
Programadas
Programadas)
Reporte: Porcentaje anual.

STD PGI Rev.3 26/Nov/2015

PROCEDIMIENTO
Gestin de Recursos Humanos

IG-6-01-6

IG-6-01-7

Indicador de Rotacin de
Personal (promedio de
incorporaciones y
desvinculaciones / Promedio
de personal en plantilla
durante el periodo de
medicin)

<= 35 % Tasa de Rotacin

Indicador de
Desvinculaciones (cantidad
de bajas / Promedio de
personal en plantilla durante
el periodo de medicin)

<= 30% Tasa de


Desvinculaciones

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Medicin: Se toma de
referencia el periodo
interanual calendario
(Enero a Diciembre)
Reporte: En la reunin de
Revisin por la Direccin
Medicin: Se toma de
referencia el periodo
interanual calendario
(Enero a Diciembre)
Reporte: En la reunin de
Revisin por la Direccin

La medicin del indicador IG-6-01-1 es efectuada por el Responsable de la Capacitacin a travs del formulario que
se distribuye despus del entrenamiento. El Responsable de RRHH calcula el promedio de los resultados de las
evaluaciones y lo registra Formulario de Registro del Indicador. El Reporte de la medicin es efectuado a travs de los
datos registrados en Formulario de Registro del Indicador efectuando un clculo un Promedio de mediciones de ltimo
Trimestre.
La medicin del indicador IG-6-01-2/3 es efectuada por el Responsable de RRHH a travs de formularios
correspondientes. El promedio de los resultados obtenidos a travs de los formularios es registrado (una vez
completada la encuesta) en el correspondiente Formulario de Registro de Indicadores.
La medicin del Indicador IG-6-01-4 es efectuada por el responsable de verificar la eficacia de la capacitacin (de
acuerdo a la metodologa seleccionada antes del dictado de la capacitacin). Los registros de estas verificaciones son
remitidos al responsable de RRHHde RRHH. Este ltimo es responsable de registrar esta informacin en el
Formulario de Registro de Indicador correspondiente. El Reporte de los datos se efecta a travs del clculo de un
promedio trimestral de las mediciones. Este promedio se calcula mediante el Formulario de Registro de Indicadores a
partir de los registros asentados en el mismo.
El monitoreo de las mediciones y del reporte es realizada por el Dueo del Proceso.
La medicin de los Indicadores IG-6-01-5/6/7 es efectuada por el Responsable de Recursos Humanos y cargados los
resultados en Registro de Indicadores correspondiente.
La apropiada aplicacin del presente procedimientopresente procedimiento, a travs de una correcta gestin de los
usuarios del procedimiento, pretende alcanzar las siguientes metas o criterios de xito:
Definir y utilizar polticas de RRHH articulando funciones o medios para considerar los objetivos de la
organizacin y los del personal que forma parte de la misma.
Seleccionar, conservar y desarrollar los recursos humanos que forman parte de la organizacin.

STD PGI Rev.3 26/Nov/2015

PROCEDIMIENTO
Gestin de Recursos Humanos

3. REFERENCIAS:
- Manual de Calidad de Volartec
- Procedimiento de Generacin de Documentos Internos PGI 4-01

STD PGI Rev.3 26/Nov/2015

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4. REGISTROS:
Los registros descritos en la siguiente matriz, se encuentran detallados y explicados en cada uno de los instructivos
enunciados en la seccin DESCRIPCIN DEL PROCESO.
IDENTIFICACIN

CONFECCIONA /
RECOLECTA

ALMACENAMIENTO
SOPORTE

CLASIFICACIN

ACCESO

DISPOSICIN

RESPONSABLE

LUGAR

TIEMPO

Habilitado
para el
Responsable
de RRHH
Restringido

Responsable
de RRHH

Carpeta
localizada en
Oficina de RRHH

Ilimitado

Habilitado para
el
Responsable
de RRHH

Responsable
de RRHH

Carpeta
localizada en
Oficina de
RRHH

Ilimitado

Mantener

Responsable
de RRHH

Folder en
Servidor (ADM

EncClimaOrg)

Ilimitado

Mantener

Responsable
de RRHH
(Encargado de
Seleccin)

Folder en
Servidor (ADM
Curriculum)

2 aos

Eliminar

Segn lo
establecido por
el SCI

Segn lo
establecido
por el SCI

Mantener

Carpeta
localizada en
Oficina de RRHH

3 aos

Mantener

Segn lo
establecido por
el SCI

Segn lo
establecido
por el SCI

Mantener

Carpeta
localizada en
Oficina de RRHH

Periodo de
vigencia del
contrato

Eliminar

Restringido
Formulario de
Perfil de Puesto

Responsable de
RRHH

Papel

Por Nombre
de Empleado

Formulario de
Encuesta de
Clima
Organizacional

Responsable
de RRHH

Papel

Por Fecha

Informe de
Encuesta de
Clima
Organizacional

Responsable
de RRHH

Archivo
.doc

Currculo

Responsable de
RRHH
(Encargado de
Seleccin)

Comunicacin
de necesidad
de bsqueda o
solicitud de
recurso

Informe de
Entrevista

Comunicacin
de Solicitud de
Capacitacin In
Situ

Legajo

Restringido

Direccin
Responsables
de rea

Responsable
de RRHH

Por fecha

Habilitado para
el
Responsable
de RRHH
Restringido

Archivo pdf

Fecha, puesto
y nombre

Habilitado
para el
Responsable
de RRHH
Restringido

Segn lo
establecido
por el SCI

Por Fecha

Habilitado
para el
Responsable
de RRHH
Restringido

Papel

Por Nombre
de Postulante

Habilitado
para el
Responsable
de RRHH

Direccin
Responsables
de rea

Responsable
de RRHH
(Encargado
de Seleccin)

Mantener

Restringido
Gerente /
Responsable

Responsable de
RRHH
(Encargado de
Seleccin)

Segn lo
establecido
por el SCI

Por Fecha

Habilitado
para el
Responsable
de RRHH
Restringido

Papel

STD PGI Rev.3 26/Nov/2015

Por Nombre

Habilitado
para el
Responsable
de RRHH

Gerente /
Responsable

Responsable
de RRHH
(Encargado de
Seleccin)

PROCEDIMIENTO
Gestin de Recursos Humanos

Declaracin
Jurada

Convenio de
Confidencialidad

Restringido

Responsable de
RRHH
(Encargado de
Seleccin)

Papel

Por Nombre

Habilitado
para el
Responsable
de RRHH
Restringido

Responsable
de RRHH
(Encargado de
Seleccin)

Papel

Por Nombre
de Empleado

Habilitado
para el
Responsable
de RRHH

Papel

Por Nombre
de Empleado

Papel

Por Nombre
de Empleado

Carta de
Compromiso

Responsable
de RRHH
(Encargado de
Seleccin)

Test
psicotcnico

Responsable
de RRHH
(Encargado de
Seleccin)

Formulario de
Ingreso

Responsable
de RRHH
(Encargado de
Seleccin)

Planilla de
Seleccin de
Personal

Responsable
de RRHH
(Encargado de
Seleccin)

Notificacin
ART

Responsable
de RRHH
(Encargado de
Seleccin)

Convenio
Marco de
Pasantas

Responsable
de RRHH
(Encargado de
Seleccin)

Convenio
Particular de
Pasantas

Responsable
de RRHH
(Encargado de
Seleccin)

Restringido
Habilitado
para el
Responsable
de RRHH
Restringido
Habilitado
para el
Responsable
de RRHH
Restringido
Papel

Por Nombre
de Empleado

Archivo xls

Por orden de
llegada de CV

Habilitado
para el
Responsable
de RRHH
Restringido
Habilitado
para el
Responsable
de RRHH
Restringido

Papel

Por Nombre
de Empleado

Habilitado
para el
Responsable
de RRHH
Restringido

Papel

Por Nombre

Habilitado
para el
Responsable
de RRHH
Restringido

Papel

Por Nombre

Habilitado
para el
Responsable
de RRHH

Responsable
de RRHH
(Encargado de
Seleccin)

Carpeta
localizada en
Oficina de RRHH

Periodo de
vigencia del
contrato

Eliminar

Responsable
de RRHH
(Encargado
de Seleccin)

Carpeta
localizada en
Oficina de RRHH

Periodo de
vigencia del
contrato

Eliminar

Responsable
de RRHH
(Encargado
de Seleccin)

Carpeta
localizada en
Oficina de RRHH

Periodo de
vigencia del
contrato

Eliminar

Responsable
de RRHH
(Encargado
de Seleccin)

Carpeta
localizada en
Oficina de RRHH

Responsable
de RRHH
(Encargado
de Seleccin)

Carpeta
localizada en
Oficina de RRHH

Periodo de
vigencia del
contrato

Eliminar

Responsable
de RRHH
(Encargado
de Seleccin)

Folder en
Servidor (ADM
SeleccinPerson
al)

Ilimitado

Mantener

Responsable
de RRHH
(Encargado
de Seleccin)

Carpeta
localizada en
Oficina de RRHH

Periodo de
vigencia del
contrato

Eliminar

Responsable
de RRHH
(Encargado
de Seleccin)

Carpeta
localizada en
Oficina de RRHH

Periodo de
vigencia del
contrato

Eliminar

Responsable
de RRHH
(Encargado
de Seleccin)

Carpeta
localizada en
Oficina de RRHH

Periodo de
vigencia del
contrato

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Ilimitado

Mantener

Restringido
Programa
Anual de
Capacitacin

Responsable
de RRHH

Archivo pdf
Por Ao
Papel

STD PGI Rev.3 26/Nov/2015

Habilitado
para el
Responsable
de RRHH

PGI 6 - 01
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310215/NovMayAb
rbr/2015431

Responsable
de RRHH

Folder en
Servidor (ADM
Plan
Capacitacion)
Carpeta
localizada en
Oficina de RRHH

Periodo de
vigencia del
contrato

Eliminar

PROCEDIMIENTO
Gestin de Recursos Humanos

Comunicacin
de necesidad o
solicitud de
capacitacin

Personal
Responsables
de rea

Comunicacin
de aprobacin
(o no
aprobacin)
de
capacitacin

Restringido
Segn lo
establecido
por el SCI

SCI

Habilitado
para el
Responsable
de RRHH

Personal

Segn lo
establecido por
el SCI

Segn lo
establecido
por el SCI

Mantener

Responsable
de RRHH

Segn lo
establecido por
el SCI

Segn lo
establecido
por el SCI

Mantener

Responsables
de rea

Segn lo
establecido por
el SCI

Segn lo
establecido
por el SCI

Mantener

Responsable
de RRHH

Carpeta de
Registros de
Capacitacin
(Administracin)

Ilimitado

Mantener

Responsable
de RRHH

Carpeta de
Evaluaciones de
Cursos
(Administracin)

Ilimitado

Mantener

Ilimitado

Mantener

3 aos

Eliminar

3 aos

Eliminar

Ilimitado

Eliminar

Ilimitado

Mantener

Responsable
s de rea

Restringido

Comunicacin
de
requerimientos
asociados al
dictado de la
capacitacin

Responsable
de RRHH

Segn lo
establecido
por el SCI

Responsables
de rea

Segn lo
establecido
por el SCI

SCI

Habilitado
para el
Responsable
de RRHH
Restringido

SCI

Habilitado
para el
Responsable
de RRHH
Restringido

Registro de
Capacitacin

Responsable
de RRHH

Papel

Por Fecha

Habilitado
para el
Responsable
de RRHH
Restringido

Registro de
Evaluacin de
Capacitacin

Responsable
de RRHH

Papel

Por Fecha

Archivo pdf
Formulario de
Rendicin

Responsable
de RRHH

Habilitado
para el
Responsable
de RRHH
Restringido

Por Fecha
Papel

Habilitado
para el
Responsable
de RRHH

Responsable
de RRHH

Restringido
Certificado de
Capacitacin
Interna

Responsable
de RRHH

Papel

Por Nombre
de Empleado

Habilitado para
el
Responsable
de RRHH

Responsable
de RRHH

Restringido
Certificado de
Capacitacin
Externa

Responsable
de RRHH

Papel

Por Nombre
de Empleado

Habilitado para
el
Responsable
de RRHH

Responsable
de RRHH

Restringido
Certificado de
Capacitacin
On Job

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rbr/2015431

Responsable de
RRHH

Papel

STD PGI Rev.3 26/Nov/2015

N/A

Habilitado para
el
Responsable
de RRHH

Responsable
de RRHH

Folder en
Servidor (ADM
RendCurso)
Carpeta
localizada en
Oficina de RRHH
Legajo del
empleado.
Carpeta
localizada en
Oficina de
RRHHCarpeta
de Capacitacin
Interna
(Administracin)
Legajo del
empleado.
Carpeta
Carpeta
localizada en
Oficina de
RRHH
Legajo del
empleado.
Carpeta
localizada en
Oficina de
RRHHCarpeta
localizada en
Oficina de RRHH

PROCEDIMIENTO
Gestin de Recursos Humanos

PGI 6 - 01
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rbr/2015431

Restringido
Registro de
Responsable de
Formador Interno
RRHH

Notificacin de
Fechas de
Evaluacin de
Desempeo
va SCI

Por Nombre
de Empleado

Habilitado para
el
Responsable
de RRHH

Responsable
de RRHH

Responsable de
RRHH

Notificacin de
Entrega de
Formulario de
Evaluacin de
Responsable de
Desempeo
rea
completados por el
Evaluador
(Etapa 1) va SCI

Segn SCI

SCI

(Habilitado
solo para el
personal de
RRHH)

Mantener

Responsable de
RRHH

Segn SCI

Segn SCI

Segn SCI

Responsable de
RRHH

Folder de
Evaluaciones de
Desempeo en
Servidor de
Archivos

Ilimitado

Mantener

Responsable de
RRHH

Segn SCI

Segn SCI

Segn SCI

Responsable de
RRHH

Segn SCI

Segn SCI

Segn SCI

Responsable de
RRHH

Carpeta de
Entrevistas de
Evaluaciones de
Desempeo en
Oficina de RRHH

Ilimitado

Mantener

Responsable de
RRHH

Folder de
Informes de
Evaluaciones de
Desempeo en
Servidor de
Archivos

Ilimitado

Mantener

Responsable de
RRHH

Carpeta de
Entrevistas de
Evaluaciones de
Desempeo en
Oficina de RRHH

Ilimitado

Mantener

Responsable de
RRHH

Folder en
Servidor
(ADM)M-Files

Ilimitado

Mantener

Restringido
Digital
(Archivo MS
Excel)

Por Evaluado

(Habilitado
solo para el
personal de
RRHH)
Restringido

Segn SCI

SCI

(Habilitado
solo para el
personal de
RRHH)

Responsable de
RRHH

Segn SCI

SCI

(Habilitado
solo para el
personal de
RRHH)
Restringido

Papel

Por Evaluado

(Habilitado
solo para el
personal de
RRHH)
Restringido

Informe de RRHH
Responsable de
de Evaluacin de
RRHH
Desempeo

Grilla de Puestos
y Roles

Ilimitado

Restringido

Formulario de
Entrevista de
Evaluacin de
Desempeo
Responsable de
completado por el
rea
Evaluador y el
Evaluado
(Etapa 2)

Formularios de
Evaluacin de
Desempeo
completados y
firmados
(Etapas 1, 2 y 3)

Folder en
Servidor (ADM)

Restringido

Formulario de
Evaluacin de
Desempeo
Responsable de
completado por el
rea
Evaluador
(Etapa 1)

Notificacin de
Fechas de
Entrevistas de
Evaluacin de
Desempeo
va SCI

Archivo .xls

Digital
(Archivo MS
Excel)

Por Evaluado

(Habilitado
solo para el
personal de
RRHH)

Restringido
Responsable de
RRHH

Responsable de
RRHH

Papel

Archivo .xls

Por Evaluado

Por Nombre y
Revisin de
Archivo

(Solo
RRHH)
Habilitado
para todo el
personalRes
tringido
(Solo
RRHH)

STD PGI Rev.3 26/Nov/2015

PROCEDIMIENTO
Gestin de Recursos Humanos

Planilla de
CapacitacionesNotific
acin de Instructivo Responsable de
de Induccin de RRHHRespons
Personal a
able de RRHH
Ingresante
Va SCI
Planilla de
Capacitaciones

Responsable de
RRHH

Archivo
.xlsSegn
SCI

Por Nombre
de ArchivoSCI

Archivo .xls

Por Nombre
de Archivo

Archivo .xls

Por Puesto /
Por apellido y
nombre del
empleado

Restringido(S
olo RRHH)
Restringido
(Solo para
RHH)

Restringido(
Solo RRHH)

Responsable de
RRHHResponsa
ble de RRHH

Responsable de
RRHH

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Folder en
IlimitadoSe
Servidor
gn SCI
(ADM)Segn SCI

Folder en
Servidor (ADM)

Ilimitado

MantenerSeg
n SCI

Mantener

Restringido
Matriz de
Policompetencia

Responsable
de RRHH

Habilitado
para el
Responsable
de RRHH

Responsable
de RRHH

Folder en
Servidor (ADM)

Ilimitado

Mantener

Responsable
de RRHH

Folder en
Servidor (ADM)
Back Up de SCI

Ilimitado

Mantener

Restringido

E-mail Seleccin de Responsable


Personal
de RRHH

e-mail SCI

STD PGI Rev.3 26/Nov/2015

Por fecha

Habilitado
para el
Responsable
de RRHH y
los
participantes
del proceso

PROCEDIMIENTO
Gestin de Recursos Humanos

STD PGI Rev.3 26/Nov/2015

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PROCEDIMIENTO
Gestin de Recursos Humanos

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5. DESCRIPCIN DEL PROCESO:


6. Introduccin
7. La Direccin debe designar al Responsable de RRHH.
8. El Responsable de RRHH, en conjunto con la Direccin y de los responsables de rea, es el responsable
de gestionar los recursos humanos necesarios para la realizacin de las actividades contenidas en los
procesos del SGC.
9. Es responsabilidad de la Direccin gestionar, con y ante quin corresponda, la provisin de los recursos
necesarios para desarrollar las actividades de gestin de recursos humanos. Los mismos son los
siguientes:
10.
11. Recursos materiales y econmicos
12. Planta fsica (infraestructura y mobiliario)
13. Equipamiento y software asociado necesario para el adecuado desempeo de la organizacin
(informtico, comunicaciones, internet, etc.)
14. Servicios de apoyo y elementos miscelneos (mantenimiento edilicio, del hardware, software, seguridad,
elementos de librera, etc.).
15.
16. La Direccin, a travs de su gestin cotidiana, establece lineamientos generales de carcter organizativo
y econmico a modo de insumos del proceso de Gestin de RRHH.
17.
18. Disponiendo de los recursos e insumos listados anteriormente, las actividades para gestionar los
recursos humanos se deben llevar a cabo segn las instrucciones contenidas en el presente
procedimiento e instructivos asociados, que han sido elaborados y aprobados para tal fin.
19.
20. Generalidades
21. La gestin de dichos recursos implica:
22.
23. Definicin de los requisitos que debe cumplir cada recurso.
STD PGI Rev.3 26/Nov/2015

PROCEDIMIENTO
Gestin de Recursos Humanos

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24. Relevamiento de los recursos existentes e identificacin de las necesidades


25. Planificacin de las acciones a emprender.
26. Implementacin de dichas acciones y medicin de su eficacia.
27.
28. Definicin de los requisitos
29. La Direccin define y documenta en el Manual de Calidad de Volartec laVolartec la estructura orgnica
necesaria para un eficaz desempeo de la organizacin. En funcin del organigrama definido y con la
participacin de los Responsables de rea, se definen y documentan las competencias de los recursos
humanos necesarios para cubrir los puestos asociados a la estructura de la organizacin. Estas incluyen
la educacin, formacin, habilidades y experiencia.
30. El Encargado de RRHH confeccionaRRHH confecciona los Perfiles de puesto para todas las funciones
que realizan actividades que pueden afectar la calidad de los productos de la empresa.
31. Para lo cual completa, por cada puesto de trabajo, el Formulario de Perfil de Puesto, en donde se los
siguientes datos:
32. Denominacin del Puesto
33. Responsabilidades y funciones
34. Formacin requerida
35. Experiencia y Conocimientos
36. Competencias - Habilidades y aptitudes
37.
38.
39. Una vez confeccionado el Perfil de cada Puesto de trabajo, el mismo es revisado por el Responsable de
rea correspondiente y finalmente es aprobado por el Director. Los Formularios de Perfiles de Puestos
son almacenados por el Responsable de RRHH en la carpeta de Perfiles de Puestos localizada en la
oficina de Recursos Humanos.
40. Los perfiles de cada puesto sern actualizados, revisados y aprobados cada vez que:
41.
42. Se agreguen, modifiquen o eliminen funciones que se realizan en el puesto de trabajo.
43. Se determinen nuevos cambios en la estructura organizacional.
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PROCEDIMIENTO
Gestin de Recursos Humanos

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44. Se determinen nuevos objetivos o estrategias organizacionales que impliquen cambios en la


estructura o en algn puesto de trabajo.
45. Se modifiquen procesos que apliquen a nuevas habilidades o aptitudes a desarrollar en el
personal que ocupa el puesto de trabajo.
46. Se identifiquen necesidades de capacitacinde capacitacin mandatorias para el puesto.
47. Se definan cambios o modificaciones surgidos de las Evaluaciones de Desempeo.
48.
49. Por cada nueva revisin se aprobar mediante firma una nueva versin del documento Perfil de Puesto
perteneciente al puesto asociado.
50. Cada vez que se revise el Perfil de Puesto ser necesario analizar si aplica modificar o revisar el
Formulario de Evaluacin de Desempeo asociado al puesto de trabajo.
51. En el caso de que un empleado ocupe un Puesto para el cul exista ms de un rol, cada rol desempeado
debe ser registrado en una grilla de puestos y roles cumplidos. La grilla se confecciona segn STD Grilla
de Puestos y Roles y debe ser actualizada y revisada por el responsable de RRHH cada vez que el
supervisor pertinente le informe que existen cambios en los puestos o roles desarrollados dentro del
puesto. As mismo, los cambios pueden ser informados a travs de la Evaluacin de Desempeo. Para
asegurar la permanente actualizacin de la planilla, la misma deber ser chequeada por los responsables
al menos dos veces al ao. Para que esta formalidad se cumpla, el responsable de RRHH, deber enviar
un mail SCI a los superiores directos de los puestos observados, solicitando una respuesta por el mismo
medio, en funcin de si existieron o no cambios en los puestos y roles desempeados por el personal. La
solicitud espontnea de un supervisor, contina siendo un medio factible para estimular la actualizacin
de la planilla.
52. Existe otro registro para conocer los roles desempeados por los integrantes de la empresa y la
posibilidad de ser promovidos para el desarrollo de un nuevo rol, este documento se denomina Matriz de
Policompetencia, es de utilidad para los puestos que cuentan con ms de un rol y permite conocer el
grado de evolucin de los empleados, as como la posibilidad de encontrar reemplazos ante la ausencia
de algn miembro de la organizacin. Esta matriz est presentada de modo que sea muy fcil visualizar el
grado de desempeo en ciertas competencias de los empleados. Su revisin debera hacerse,
simultneamente al confeccionar la evaluacin de desempeo. De haber necesidad de una revisin fuera
de este plazo, deber comunicarse va SCI al Responsable de Recursos Humanos.
53.
54. Relevamiento de los recursos existentes e identificacin de las necesidades
STD PGI Rev.3 26/Nov/2015

PROCEDIMIENTO
Gestin de Recursos Humanos

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55. El Director y los responsables de rea evalan al menos anualmente a partir de los Perfiles de Puestos o
competencias aprobadas el grado de adecuacin a las mismas del personal a su cargo, en el puesto en
que se desempean, registrando sus resultados en el Registro de Evaluaciones de Desempeo. La
Evaluacin de Desempeo se efecta segn el Instructivo de Evaluacin de Desempeo I 6-01-03-GA.
56. Para el caso de los Responsables de rea, es el Director quien se encarga de esta evaluacin.
57. El responsable de RRHH, en conjunto con un asesor externo (si fuera necesario), es el encargado de
evaluar al Director.
58.
59. En funcin de este anlisis se determinan las competencias que se desean mejorar para todo el personal
de la organizacin y las necesidades de Capacitacin, las cules quedan asentadas en las Evaluaciones
de Desempeo efectuadas por cada responsable de rea.
60. Toda esta informacin es puesta a consideracin del Responsable de RRHH y finalmente entregada el
Director para su aprobacin.
61.
62. Definicin y planificacin de acciones
63. El Responsable de RRHH realiza el costeo de las necesidades identificadas para su anlisis por la
Direccin.
64.
65. La Direccin, teniendo en cuenta el impacto de dichas necesidades sobre los requerimientos de los
clientes, del sistema de gestin de la calidad y su mejora, los costos asociados y potenciales beneficios,
disponibilidad presupuestaria; define las acciones a emprender, prioridades, objetivos, los responsables,
plazos y mtodos.
66.
67. En funcin del anlisis de los recursos existentes e identificacin de las necesidades, si se considera
necesario incorporar personal a la organizacin se debe efectuar un proceso de seleccin segn las
instrucciones contenidas en el Instructivo de Seleccin de Personal I 6-01-01-GA. En el citado instructivo,
se ha establecido que el proceso de Seleccin de Personal puede ser llevado internamente, como as
tambin contratar los servicios de una consultora especialista en Recursos Humanos. La eleccin de uno
u otro medio ser indistinta a criterio del Responsable de Recursos Humanos de Volartec, en consenso
con la Direccin.

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PROCEDIMIENTO
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68. Una vez que el ingresante ha sido seleccionado y se incorpora a la organizacin, el responsable de RRHH
y el responsable del rea aplicable deben proporcionar informacin de induccin a la organizacin segn
se detalla en el Instructivo de Induccin de Personal I 6-01-04-GA.
69. Tomando como base las necesidades detectadas, el responsable de RRHH confecciona o revisa el
Programa de Capacitacin, para toda la empresa de acuerdo al Instructivo de Capacitacin de Personal I
6-01-02-GA.
70. En el Programa de Capacitacin se resumen las actividades, el personal a ser capacitado, cantidad
estimada de horas por actividad, tipo de evaluacin de eficiencia, los, los meses tentativos de realizacin,
tipo de capacitacin (interna o externa) y los instructores responsables por la misma. (internos o
contratados). EEn todos los casos deben estimarse los costos correspondientes (si es aplicable).
71.
72. Este Programa contempla, adems, capacitacin especfica sobre el sistema de calidad segn ISO 9001 e
ISO 90003 y90003 y sus documentos asociados, como as tambin la particular del puesto de trabajo
correspondiente.
73. Una vez completada la generacin o revisin del Programa de Capacitacin (junto con toda la informacin
precedente) es puesto a consideracin del Director para su aprobacin.
74.
75. Una vez aprobado el Programa de Capacitacin, el responsable de RRHH junto con los responsables de
rea, debe coordinar el desarrollo de las actividades planificadas (bsqueda de lugar, convocatoria,
revisin y/o preparacin de material, formadores internos, reclutamiento de instructores, etc.) segn se
establece en el Instructivo de Capacitacin de Personal I 6-01-02-GA.
76. A fin de poder evaluar la efectividad de las actividades de capacitacin, el Responsable de RRHH debe
llegar a un consenso con el instructor correspondiente a fin de determinar cul es el mejor mtodo para
lograrlo y quin debe evaluar la efectividad. La opcin que se seleccione para medir la efectividad, debe
quedar plasmada en el Programa Anual de Capacitacin, la Planilla de Capacitaciones y en el Registro de
Capacitacin. Las posibilidades de evaluacin de la efectividad de curso son a travs de: Evaluacin del
Instructor/Formador/Capacitador, Evaluacin de Desempeo y/o Encuesta de la Capacitacin.
77.
78. Dicho Programa Anuala planilla ser susceptible de un anlisis trimestrala fin del ao calendario, con el
objetivo de conocer el ndice de cumplimiento/incumplimiento, la reprogramacin si hubiere y la
performance de los asistentes y obtener informacin cualitativa respecto a los motivos por los cuales se
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reprogramaron u omitieron determinados cursos. El mismo indicador ser archivado junto con la planilla
del Programa de Capacitacin del ao evaluado.
79.
80. Las opciones disponibles para medir la efectividad de la capacitacin son las siguientes:
81. Examen al finalizar el dictado de la capacitacin (por ejemplo a travs de formularios multiple-choice)
donde se registre el grado de conocimiento del asistente sobre los temas que se les brind capacitacin.
Esta evaluacin de efectividad de capacitacin es recomendable para temas sencillos donde la efectividad
ser medida inmediatamente o donde no es necesaria la aplicacin gradual de lo aprendido.
82.
83. Evaluacin escrita a realizarse en un periodo posterior a la capacitacin (por ejemplo examen con casos
prcticos) donde se registre el grado de conocimiento del asistente sobre la aplicacin de los temas que
se les brind capacitacin. Esta evaluacin de efectividad de capacitacin es recomendable para temas
de mediana complejidad donde sea necesario medir la efectividad a corto/mediano plazo o donde es
necesario verificar la aplicacin de lo aprendido a corto plazo (3 meses aproximadamente).
84.
85. Evaluacin prctica efectuada por supervisor a realizarse en un periodo posterior a la capacitacin (por
ejemplo examen prctico in-situ de aplicacin de la capacitacin). La eficacia de la capacitacin es
registrada por el supervisor en un informe enviado por e-mail SCI al responsable de RRHH. En el informe
se describe si el evaluado utiliza o aplica adecuadamente los temas o conceptos sobre los que se lo
capacit. Esta evaluacin de efectividad de capacitacin es recomendable para temas operativos o
prcticos donde es necesario verificar la aplicacin de lo aprendido a mediano plazo (6 meses
aproximadamente).
86.
87. Evaluacin de eficacia a travs de Evaluacin de Desempeo a realizarse durante las Evaluaciones de
Desempeo. La eficacia de la capacitacin es analizada y registrada por el supervisor segn las
instrucciones contenidas en el Instructivo de Evaluacin de Desempeo I 6-01-03-GA. Esta evaluacin de
efectividad de capacitacin es recomendable para temas operativos o prcticos donde es necesario
verificar la aplicacin de lo aprendido a largo plazo (Anual).
88.
89. La opcin de evaluacin de efectividad se debe seleccionar antes de la realizacin de la capacitacin y el
responsable de RRHH la registra el mtodo en la revisin correspondiente del Programa de Capacitacin.
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Todos los registros de las evaluaciones de efectividad son almacenados en formato papel por el
Responsable de RRHH en la Carpeta de Evaluaciones de Cursos ubicada en la oficina de RRHH /
Administracin.
90.
91. A criterio del responsable de RRHH y del Instructor correspondiente, despus de cada capacitacin se
reparten entre los asistentes los Formularios de Evaluacin de Capacitacin con objeto de que los
participantes puedan registrar el aporte de la formacin y su opinin acerca del Instructor o Centro de
Capacitacin.
92.
93. Para el correcto seguimiento de las capacitaciones y principalmente, la medicin de su efectividad, el
Responsable de RRHH debe llenar el formulario denominado Planilla de Capacitaciones. En el
mencionado registro se deben incluir los datos de la capacitacin, referidos particularmente al mtodo
seleccionado para su evaluacin de efectividad, de modo tal que sea de fcil control. En el caso de
evaluaciones a realizarse en periodo posterior a la capacitacin, debe planificarse una fecha lmite para la
realizacin de la medicin. Es el Responsable de RRHH, quien deber controlar que la evaluacin se
efecta dentro de los plazos planeados e instar al Instructor para que efecte la devolucin de la
evaluacin pertinente.
94.
95. Ante la necesidad de cualquier modificacin o agregado de actividades con respecto a lo previsto, el
Responsable del rea correspondiente debe informacin al Responsable de RRHH, quien actualiza el
Programa de Capacitacin y lo somete nuevamente a la aprobacin del Director.
96.
97. Por cada capacitacin realizada, se debe registrar o hacer registrar la asistencia del personal en las
planillas Registro de Asistencia, que luego archiva junto con el legajo del Curso. Si la capacitacin se
realiza fuera de la empresa, se archivan copias de los certificados correspondientes.
98. Toda capacitacin que se realice fuera de lo planificado tambin debe quedar asentada en las Planillas
Registro de Asistencia.
99.
100.Ejecucin de las acciones y evaluacin de su eficacia

STD PGI Rev.3 26/Nov/2015

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101.Los responsables de cada rea estn encargados de gestionar las actividades establecidas hasta su
cumplimiento, as como de comunicar a la Direccin cualquier novedad que incida en el desarrollo de las
mismas.
102.El desempeo del personal o la eficacia de cumplimiento con el puesto asignado se miden a travs de la
Evaluacin de Desempeo segn las instrucciones contenidas en el Instructivo de Evaluacin de
Desempeo I 6-01-03-GA.
103.Los registros resultantes de las evaluaciones de eficacia, encuestas de Evaluacin de Capacitacin y el
programa de Capacitacin son utilizados para medir la eficacia de la capacitacin proporcionada al
personal.
104.El responsable de RRHH se encarga de evaluar la eficacia de las acciones planificadas en conjunto con
los responsables de rea y con el apoyo de la Direccin.
105.
106.Encuesta de Clima Organizacional
107.La Encuesta de Clima Organizacional se lleva a cabo al menos una vez al ao con objeto de evaluar el
nivel de satisfaccin y adaptabilidad al trabajo de cada uno de los empleados de la compaa, tomar
conocimiento de las fortalezas y debilidades a nivel organizacional desde el punto de vista de los
empleados para mejorar el clima laboral.
108.Se entiende por Clima laboral estado de satisfaccin profesional de los empleados, que depende de
diversos factores: relaciones interpersonales, oportunidades de desarrollo, disposicin de recursos,
funcionamiento de la empresa, etc.
109.El Responsable de RRHH imprime en papel el Formulario de Encuesta de Clima Organizacional y reparte
los mismos junto con un sobre a todos los empleados de la organizacin excluyendo a la Direccin.
110. Desde que los formularios son entregados el personal tiene 5 das hbiles para completar el formulario.
Los formularios deben ser completados a conciencia, en forma annima y rellenando los mismos con
cruces en los casilleros aplicables. Solo debe marcarse una cruz por pregunta.
111. Los formularios deben ser colocados en el sobre entregado por el Responsable de RRHH.
112. El Responsable de RRHH debe colocar un repositorio o urna en algn sector de la organizacin
deorganizacin de uso comn (Ej.: Sala de Reunin, Comedor, etc.) donde los empleados puedan
depositar los sobres.
113. Los Empleados depositan los sobres ensobres en el repositorio o urna, cuidando en todo momento de
conservar el sentido annimo de la encuesta.
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PROCEDIMIENTO
Gestin de Recursos Humanos

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114. El Responsable de RRHH recolecta los sobres una vez vencido el plazo de realizacin de encuestas.
115. El Responsable de RRHH efecta un anlisis y comparaciones de los resultados asociados a cada factor a
evaluar utilizando la Grilla de Anlisis de Encuesta de Clima Organizacional.
116. El Responsable de RRHH se encarga de efectuar un Informe de Encuesta Organizacional para que sea
evaluado por la Direccin de acuerdo al STD-Informe de Clima Organizacional.
117. La Direccin a travs de la correspondiente Revisin se analiza cules son las mejoras que se pueden
llevar a cabo para favorecer el Clima Organizacional.
118.
119.

Conflicto de Intereses

120.

A travs del presente apartado se manifiestan algunos aspectos que hacen al comportamiento

deseado por Volartec y que, deben ser transmitidos desde el proceso de Induccin, en su referencia a la
filosofa organizacional y aprendido e internalizado a medida que el tiempo transcurre dentro de la
compaa. La formal mencin se realiza para que los colaboradores tengan presente la postura general
referida a tica profesional hacia los colegas, clientes y proveedores.
121.
122.

Algunos de los valores que sostienen la ideologa organizacional son:

123.

Honestidad

124.

Responsabilidad

125.

Respeto

126.

Motivacin

127.

Esfuerzo

128.

Optimismo

129.

Flexibilidad

130.

Compaerismo

131.

Solidaridad

132.

Tolerancia

133.

Aprendizaje

134.

Superacin
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Gestin de Recursos Humanos

135.

Excelencia

136.

Trabajo en Equipo

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137.
138.

De las personas que se desempean en Volartec, se espera que contribuyan con su esfuerzo

y buena predisposicin en el marco del comportamiento organizacionalmente aceptado, esto es lo que


hace a nuestra cultura empresarial.
139.
140.

Apelamos a la responsabilidad profesional de cada uno de los colaboradores que se

desempean en la compaa, basados en las costumbres aceptadas, ya que creemos firmemente que
todos los profesionales de Volartec deben guiar su comportamiento en funcin de aquellas prcticas,
comportamientos y actitudes que se rigen por las normas preestablecidas del respeto, la mesura, la
objetividad y la efectividad en la actividad que se desempee, acordes asimismo con los parmetros
generales de conducta y moral.
141.
142.

Estas buenas prcticas deben ser aplicadas con los pares, superiores, colaboradores y

externos (llmense proveedores y/o clientes)


143.
144.

Respecto al trato entre compaeros, lo aplicable al caso queda especificado en el Instructivo

de Induccin (I 6-01-04 GA).


145.

En cuanto a la relacin a mantener con agentes externos, particularmente Clientes, adems de la

puesta en prctica de los valores que sostienen la ideologa empresaria, se hace especial mencin al prrafo
contenido en el Procedimiento de Implementacin (PGI 7-10), en su inciso 8.6.1:
146.
147.

El Lder de Proyecto debe estar siempre consciente de potenciales conflictos de inters, y

debe ser capaz de evitar el conflicto considerando y evaluando cuidadosamente su situacin individual
frente al Cliente donde se realiza la Implementacin. Los siguientes representan los posibles conflictos
de inters:
148.

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el implementador no puede trabajar en forma independiente para el Cliente, durante el

perodo que dure el Proyecto de Implementacin y durante los veinticuatro meses posteriores a la
finalizacin del mismo;
150.

el implementador no debe tener intereses financieros directos o indirectos con el Cliente.

151.
152.

Desviaciones al Procedimiento

153.

El Director y el responsable de Aseguramiento de Calidad pueden autorizar desviaciones al

presente procedimiento.
154.DEFINICIONES:
Clima Organizacional: Se entiende por Clima Organizacional o Laboral estado de satisfaccin profesional de los
empleados, que depende de diversos factores: relaciones interpersonales, oportunidades de desarrollo, disposicin de
recursos, funcionamiento de la empresa, etc.
SGC: Sistema de Gestin de Calidad de VolartecSeabury MRO Solutions.

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PROCEDIMIENTO
Gestin de Recursos Humanos

FLUJOGRAMA
Este procedimiento no cuenta con flujograma.
155.ANEXOS

I 6-01-01-GA Instructivo de Seleccin de Personal Rev. 04


I 6-01-02-GA Instructivo de Capacitacin de Personal Rev. 05
I 6-01-03-GA Instructivo de Evaluacin de Desempeo Rev. 03
I 6-01-04-GA Instructivo de Induccin de Personal Rev. 02
STD Encuesta de Clima Organizacional Rev. 01
STD Perfil de Puesto Rev00
STD Informe Clima Organizacional Rev. 00
Grilla de Anlisis de Clima Organizacional Rev. 01
STD Grilla de Puestos y Roles Rev. 00
STD Planilla de Capacitaciones Rev. 01
STD Planilla de Seleccin de Personal Rev. 00

156.REFERENCIAS:
- Manual de Calidad de VolartecSeabury MRO Solutions
- Procedimiento de Generacin de Documentos Internos PGI 4-01

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