Definicin de relaciones laborales

Las relaciones laborales son los vnculos que se establecen en el mbito del trabajo. Por
lo general, hacen referencia a las relaciones entre el trabajo y el capital en el marco
del proceso productivo.

En las sociedades modernas, las relaciones laborales se encuentran reguladas por

un contrato de trabajo, que estipula los derechos y obligaciones de ambas partes. Por
ejemplo, el contrato laboral seala que un trabajador acceder a una indemnizacin si es
despedido sin causa justa.
Por otra parte, hay que tener en cuenta que las relaciones laborales pueden
ser individuales o colectivas. Las relaciones laborales individuales son las que un
trabajador aislado establece con su empleador o su representante de forma directa. En
cambio, las relaciones laborales colectivas son las que establece un sindicato en
representacin de los trabajadores con una empresa u organizacin patronal.
Las relaciones colectivas surgen para minimizar la situacin de dependencia y
subordinacin entre el trabajador y el empleador. el sindicato tiene ms poder para
imponer sus condiciones y conseguir una relacin laboral justa y equitativa.
Las relaciones entre organizaciones de empleadores y de trabajadores, entre si o con
el estado como intermediario, se conocen como dilogo social. estas relaciones laborales
se basan en el principio del tripartismo, que supone que las cuestiones ms importantes
vinculadas con el empleo deben resolverse entre las tres partes principales implicadas: el
Estado, el capital y el trabajo.

Como en todos los tipos de relaciones interpersonales, existen diversos puntos de

conflicto que entorpecen el funcionamiento de las empresas. Sin lugar a dudas, la
paga representa uno de los temas ms delicados a tratar entre un empleador y sus
empleados. Es importante que la remuneracin sea una justa compensacin por el trabajo
realizado, y esto es algo que normalmente no ocurre.
Por un lado, muchos trabajadores se escudan en la falta de oportunidades laborales para
no exigir que se cumplan sus derechos, por miedo a ser despedidos. Por el otro, muchos
empleadores se aprovechan de esta situacin para explotar a sus empleados. Si bien, a
simple vista, en este cuadro los jefes parecen seres injustos y desconsiderados, para
conseguir un cambio es necesario modificar el comportamiento de las personas que
aceptan un salario inferior al que merecen.
El derecho a las vacaciones y a das libres por asuntos propios suele ser el centro de
muchas discusiones en las empresas, y su incumplimiento ocasiona un profundo
descontento y una falta de apego al trabajo, lo cual resulta en una guerra silenciosa que,
como en cualquier guerra, no beneficia a nadie. Si ante la falta de respeto se responde de
la misma forma, la imagen de una compaa se empaa de situaciones tales como el
desgano a la hora de atender al pblico, robos de materiales por parte de los empleados y
tareas mal acabadas.
En los ltimos aos, algunas empresas han adoptado un modelo de trabajo conocido
como jerarqua horizontal. Bsicamente, consiste en dar a los empleados la sensacin
de no estar por debajo de sus jefes, que es lo que ocurre en las organizaciones
tradicionales. No se trata de alterar el organigrama, ni de dar la misma cantidad de poder
a todos los integrantes, sino de valerse de herramientas tales como el dilogo para
mejorar la experiencia general y, por ende, el rendimiento de la compaa. Otros recursos
comunes son permitir que cada uno vista a su gusto, ubicar todas las oficinas al mismo
nivel y utilizar paredes traslcidas para eliminar la idea de que los empleadores son seres
superiores e inaccesibles.

Las relaciones internacionales de trabajo, por otra parte, surgen en 1919, cuando se
forma la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT). Su funcin es canalizar las
relaciones entre los Estados, las organizaciones de trabajadores y las de empleadores.

Cuanto es lo que te descuentan del sueldo bruto

Las cotizaciones se componen de la siguiente manera:

COTIZACIONES
OBLIGATORIAS
(% RENTA IMPONIBLE)

TRABAJADOR DEPENDIENTE
TRABAJADOR
INDEPENDIENTE

CARGO
EMPLEADOR

CARGO
TRABAJADOR

10%

10%

Seguro Invalidez y Sobrevivencia

1,26%
AFP, SIS

1,26%

Comisin AFP (*)

0,77% a 2,36%

0,77% a 2,36%

Pensiones AFP

Salud (Isapre /Fonasa)

7%

7%

Seguro de Accidentes del

Trabajo y Enfermedades
Profesionales, ATEP
(Mutualidades o ISL)

0,95% (**)

0,95% (**)

Seguro de Cesanta: Plazo

Indefinido

2,4%

0,60%

Seguro de Cesanta: Plazo Fijo

3,0%

(*): La comisin AFP, depende de la AFP que elija el afiliado.

(**): 0,95% Base + porcentaje de riesgo asociado a la actividad econmica que desarrolla
la empresa o trabajador.

Seguro ante Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales

De acuerdo a lo que establece la Constitucin Poltica de la Repblica, en su artculo 19
N9 El Estado protege el libre e igualitario acceso a las acciones de promocin,
proteccin y recuperacin de la salud y de rehabilitacin del individuo.
Para efectos de dar cumplimiento al mandato constitucional, el Estado ha implementado
un seguro para cubrir las contingencias sobrevinientes por enfermedad comn,
administrado por el Fondo Nacional de Salud (FONASA) y las Instituciones de Salud
Previsional (ISAPRES).
Asimismo, cuando ocurre un accidente o enfermedad de origen laboral, existe un Seguro
Social contra Riesgos de Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales, cuyas
prestaciones son otorgadas por los organismos administradores de la ley 16.744 a la que
se encuentra afiliada o adherida la empresa.
A quines protege?

Trabajadores/as por cuenta ajena, que presten servicios bajo subordinacin y

dependencia, esto es bajo, un contrato de trabajo (escriturado o no), incluyendo a
los/as trabajadores/as de casa particular y los aprendices.

Los funcionarios pblicos de la Administracin Civil del Estado, municipales y de

instituciones administrativamente descentralizadas del Estado.

Los estudiantes que deban ejecutar trabajos que signifiquen una fuente de ingreso
para el respectivo plantel.

Los trabajadores independientes y los trabajadores familiares.

Los estudiantes de establecimientos municipalizados o particulares, por los

accidentes que sufran a causa o con ocasin de sus estudios o en la realizacin
de su prctica educacional (Decreto Supremo N 313, MINTRAB).

Quin lo paga y cunto se cotiza?

Es de cargo del Empleador, por tanto corresponde que ste efecte las cotizaciones
respectivas mensualmente:

Un 0,95% de la remuneracin imponible de cada trabajador.

Una cotizacin adicional diferenciada en funcin de la actividad o riesgo presunto

de la entidad empleadora, la cual vara desde un 0,00% hasta un 3,4%. No

obstante, si la siniestralidad efectiva de la empresa sube, puede llegar a un 6,8%

de la remuneracin imponible de cada trabajador(a)

Qu prestaciones comprende?
Este seguro contempla el otorgamiento de prestaciones preventivas, econmicas,
mdicas, de rehabilitacin y reeducacin.
Las preventivas se establecen como un conjunto de obligaciones para el Estado, la
Empresa y los Trabajadores en materia de SST.
Obligaciones del Estado

Supervigilancia y fiscalizacin de la prevencin, higiene y seguridad de los lugares

de trabajo, a travs de diferentes organismos fiscalizadores (Inspeccin del
Trabajo y SEREMIS de Salud).

Control por la Superintendencia de Seguridad Social del cumplimiento de las

funciones de los Organismos Administradores del Seguro de la ley 16.744 en
relacin con el otorgamiento de las prestaciones establecidas en la Ley.

Control por SEREMIS de Salud de la correspondencia en el otorgamiento de las

prestaciones mdicas otorgadas por las mutualidades.

Obligaciones del empleador (acciones mnimas):

Informar a cada trabajador sobre riesgos presentes en los lugares de trabajo,

medidas preventivas y mtodos de trabajo correcto, una vez que ste se incorpore
a sus labores o cada vez que inicie una nueva labor.

Mantener al da el/los Reglamento/s Interno/s de Higiene y Seguridad.

Mantener en los lugares de trabajo las condiciones sanitarias y ambientales

necesarias para proteger la vida y salud de sus trabajadores(as).

Proporcionar equipos e implementos de proteccin necesarios para proteger la

seguridad de los trabajadores/as, los que deben ser entregados a estos en forma
gratuita.

Adoptar las medidas que prescriba el Organismo Administrador (ISL o Mutualidad).

Denunciar los accidentes del trabajo o enfermedades profesionales al Organismo

Administrador del seguro de la ley 16.744.

Informar a la Direccin del Trabajo y a la Seremi de Salud los accidentes graves

y/o fatales que ocurran en la empresa, obra o faena.

Suspender las faenas y, de ser necesario, evacuar a los trabajadores cuando

ocurra un accidente grave y/o fatal.

Constituir Comits Paritarios en faenas con ms de 25 trabajadores.

Contar con un Departamento de Prevencin de Riesgos Profesionales, dirigido por

un Experto en la materia, cuando la entidad empleadora ocupe ms de 100
trabajadores, cumpliendo con las medidas que ste prescriba.

Obligaciones de los Trabajadores

Cumplir con las estipulaciones indicadas en el Reglamento Interno de Higiene y

Seguridad.

Cumplir con las normas e instrucciones impartidas por el empleador, sus jefaturas,
el Departamento de Prevencin de Riesgos y el Comit Paritario de Higiene y
Seguridad.

Utilizar y cuidar los Elementos de Proteccin Personal, las seales de peligro, las
protecciones de maquinarias, equipos e instalaciones.

Acudir a exmenes mdicos de control.

Participar activamente en actividades de prevencin de riesgos, a travs del

Comit Paritario.

Las Prestaciones Mdicas se otorgan gratuitamente a los trabajadores que sufran algn
accidente del trabajo, trayecto o una enfermedad profesional, cubriendo desde la atencin
mdica primaria o de urgencia, hasta la rehabilitacin completa o mientras subsistan los
sntomas de las secuelas y comprenden:

Atencin mdica, quirrgica y dental.

Hospitalizacin si fuere necesario, a juicio del facultativo tratante.

Medicamentos y productos farmacuticos.

Prtesis y aparatos ortopdicos y su reparacin.

Rehabilitacin fsica y squica.

Reeducacin profesional.

Los gastos de traslado y cualquier otro que sea necesario para el otorgamiento de
estas prestaciones.

Las Prestaciones Econmicas se establecen con el objeto que el trabajador lesionado

mantenga su ingreso econmico mientras dure el tratamiento y se encuentre con licencia.
Su porcentaje variar segn el tipo de incapacidad que haya experimentado (Prdida de
Capacidad de Ganancia). Las hay por:

Incapacidad temporal, derivadas de toda lesin que se origina por un accidente del
trabajo o enfermedad profesional y que, luego del tratamiento mdico, permite la
recuperacin total del trabajador y su reintegro al trabajo. Otorga el derecho al
trabajador para recibir un subsidio diario equivalente al 100% del promedio de las
remuneraciones mensuales que se hayan devengado en los tres meses
calendario, ms prximos al mes en que se inicia la licencia. Se otorgan hasta por
un perodo mximo de 52 semanas, pudiendo extenderse como mximo a 104.

Incapacidad Permanente (Invalidez), derivadas de una lesin causada por el

accidente de trabajo o la enfermedad profesional produce consecuencias de
carcter permanente, afectando la capacidad de ganancia del trabajador, al quedar
fsicamente disminuido. La incapacidad permanente se clasifica segn la prdida
de la capacidad de ganancia, de la siguiente forma:

Prdida de Capacidad de
Ganancia (Grado de Invalidez)
Invalidez Parcial Entre el 15% e
inferior a 40% Entre el 40% e
inferior a 70%
Invalidez Total70% o ms
Gran Invalidez Necesita de
Terceros para vivir

Tipo de Prestacin
Montos(Referidos a
Econmica
Sueldos Base)
Indemnizacin Pensin Entre 1,5 hasta 15 35%
Mensual
(mximo 50%)
Pensin Mensual
Pensin Mensual

70% (mximo 100%)

100% (mximo 140%)

Muerte del trabajador/a, la cual da lugar a:

o

Asignacin por muerte (cuota mortuoria), la cual se cancelar a la persona

o institucin que acredite haberse hecho cargo de los gastos del funeral del
trabajador. Considera un monto mximo de 3 ingresos mnimos.

Pensin por supervivencia, cuyo monto no puede sobrepasar el 100% de la

pensin total a que habra tenido derecho el trabajador en caso de
invalidez total, o de la pensin que perciba al momento de la muerte.

Conceptos bsicos en una relacin laboral

A continuacin se presenta un resumen sobre los aspectos y elementos mas importantes

a tener en cuenta en una relacin laboral reglamentaria. Se presentan todas las
obligaciones tanto del empleado como del trabajador. Este documento ha tomado como
fuente principal el portal de Proexport Colombia
Tenga en cuenta que en el 2007 los aportes a salud se incrementaron a un 12.5% y en el
2008 los aportes a pensin se incrementaron a un 16%.

Derecho laboral

El derecho laboral en Colombia tiene como marco regulatorio la Constitucin Poltica de

1991, los tratados y convenios internacionales suscritos por Colombia y el Cdigo
Sustantivo del Trabajo.
De acuerdo con la Constitucin Poltica, el derecho al trabajo es un derecho fundamental
de todas las personas que debe ser garantizado por el Estado. Adicionalmente, la
Constitucin Poltica consagra el derecho de asociacin sindical, que ampara tanto a los
trabajadores como a los empleadores. Estas disposiciones concuerdan con los tratados
internacionales de los que Colombia es parte, tales como la Declaracin Universal de los
Derechos Humanos; el Pacto Internacional de Derechos Econmicos, Sociales y
Culturales; el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Polticos; y la Convencin
Americana sobre Derechos Humanos.
El derecho laboral se divide en dos reas: el derecho laboral individual, que regula las
relaciones entre el empleador y sus trabajadores y el derecho laboral colectivo, que regula
las relaciones entre el empleador y los trabajadores reunidos en asociaciones, sean stas
sindicales o no.
Derecho laboral individual
La legislacin laboral regula los derechos y garantas mnimas de los trabajadores, los
cuales son irrenunciables y no pueden ser modificadas mediante los contratos de trabajo.
Contrato de trabajo
Es el acuerdo mediante el cual una persona natural (empleado) se obliga a prestar un
servicio personal a otra persona natural o jurdica (empleador), bajo la continuada
dependencia o subordinacin de sta y mediante el pago de una remuneracin (salario).
En caso de no reunir alguno de los anteriores elementos no se configura la relacin
laboral y por lo tanto no le ser aplicable la legislacin laboral.
El contrato de trabajo puede ser verbal o escrito, sin que se requiera una forma especial, y
por su duracin se clasifica en contrato a trmino fijo, contrato a trmino indefinido,
contrato por la duracin de una labor determinada y contrato accidental o transitorio.

Contrato de trabajo a trmino fijo

Pueden ser por un periodo hasta de tres aos, prorrogable indefinidamente.
Para el caso de contratos a trmino fijo inferior a un ao, las partes pueden determinar su
duracin y prorrogarlo sucesivamente por periodos iguales al inicialmente pactado. A partir
de la cuarta prrroga del contrato, se entender que ste ser como mnimo de un ao y
las prrrogas posteriores no podrn tener duracin inferior.
Para dar por terminado el contrato de trabajo por vencimiento del trmino, el empleador
debe avisar por escrito su inters en que ste se termine por lo menos un mes antes de la
fecha de terminacin del contrato original o de la prrroga. Sin este aviso, el contrato se
prorrogar automticamente por un periodo igual al inicialmente pactado.
Contrato de trabajo a trmino indefinido
No tiene una duracin determinada por las partes o por la naturaleza del trabajo
contratado. Los contratos laborales, salvo que por su naturaleza se exprese lo contrario,
se entienden celebrados a trmino indefinido.
Contrato por duracin de obra o labor
La duracin del contrato est determinada por el tiempo requerido para ejecutar una obra
o actividad contratada. El contrato debe constar por escrito y la obra o labor debe estar
clara mente detallada. De no esta rlo, sera imposible establecer el momento de la
terminacin del contrato y se entendera celebrado a trmino indefinido.
Contrato accidental o transitorio
El que se utiliza para ejecutar trabajos ocasionales, accidentales o transitorios, distintos
de las actividades normales del empleador, por trminos inferiores a un mes.
Los trabajadores ocasionales, accidentales o transitorios estn excluidos de las siguientes

prestaciones: las derivadas de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, el

auxilio monetario por enfermedad no profesional; la dotacin, gastos de entierro, auxilios
de cesanta, seguro de vida y prima de servicios.
Periodo de prueba

Es la etapa inicial del contrato de trabajo y tiene por objeto permitir al

empleador evaluar la aptitud del trabajador, y a ste ltimo, las
condiciones del trabajo. El perodo de prueba no puede exceder de dos
meses y debe constar por escrito (incluyendo su duracin).
En los contratos de trabajo a trmino fijo cuya duracin sea inferior a un
ao, el perodo de prueba no puede exceder la quinta parte de la
duracin pactada originalmente, sin que exceda los dos meses.
Durante la vigencia del perodo de prueba cualquiera de las partes
puede terminar el contrato sin previo aviso y, si quien termina el
contrato es el empleador, no est obligado a indemnizar al empleado.

Terminacin del contrato de trabajo

El contrato de trabajo termina por las siguientes causas:
Muerte del trabajador.
Mutuo acuerdo.
Expiracin del plazo pactado en los contratos a trmino fijo.
Terminacin de la obra o labor contratada en los contratos por duracin de la obra o
labor.
Liquidacin o clausura definitiva de la empresa y suspensin de actividades por parte de
la empresa por ms de 120 das. En estos casos se requiere permiso previo del Ministerio
de Proteccin Social.
Sentencia judicial ejecutoriada.
Renuncia del empleado.
Terminacin unilateral con justa causa, invocada por el trabajador o el empleador, de
acuerdo con las justas causas establecidas en la ley, en el reglamento interno de trabajo o
en el contrato de trabajo.
Adicionalmente la ley laboral colombiana enumera las justas causas para dar por
terminado el contrato por parte del empleador, las ms importante son:
El haber sufrido engao por parte del trabajador al presentar certificados falsos para su
admisin.

 Todo acto de violencia en que incurra el trabajador en sus labores.

Todo dao material causado intencionalmente a los edificios y objetos relacionados con
el trabajo.
Toda negligencia grave que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las
cosas.
Los actos inmorales o delictuosos cometidos por el trabajador en el lugar de trabajo.
Que el trabajador revele los secretos tcnicos, comerciales o asuntos de carcter
reservado, con perjuicio para la empresa.
El deficiente rendimiento o ineptitud en el trabajo.
La inejecucin sin razones vlidas por parte del trabajador, de las obligaciones
convencionales o legales.

El reconocimiento al trabajador de una pensin de jubilacin o invalidez estando al

servicio de la empresa. Si el empleador despide al trabajador argumentando cualquiera de
las justas causas mencionadas anteriormente, no est obligado a indemnizarlo. Si por el
contrario, lo despide sin justa causa, debe pagarle la indemnizacin prevista en la ley,
cuyo monto se precisa en el cuadro que se incluye ms adelante.
Existen igualmente unas justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato
por parte del trabajador, dentro de las cuales se destacan:
El engao del empleador respecto de las condiciones de trabajo.
La violencia o amenazas graves del empleador al trabajador.
Cualquier acto del empleador o de sus representantes que induzcan al trabajador a
cometer un acto ilcito o contrario a sus convicciones polticas o religiosas.
El incumplimiento sin razones vlidas por parte del empleador, de sus obligaciones.
La exigencia del empleador, sin razones vlidas, de prestar servicios distintos o en
lugares distintos a los que fue contratado.
Indemnizacin por terminacin del contrato

Cuando el empleador despide sin justa causa al trabajador, debe indemnizarlo segn los
parmetros establecidos en la ley, dependiendo la modalidad del contrato y la duracin
del mismo.
Salario ordinario
Remuneracin bsica pactada por las partes, en dinero o especie, ms todo aquello que
recibe el empleado como pago por el trabajo en horario nocturno, horas extras,
comisiones o viticos, y remuneracin por trabajo en das de descanso obligatorio.
El empleador debe pagar adems las prestaciones o beneficios reconocidos por la ley y
las convenciones colectivas, aquellos beneficios establecidos unilateralmente por l
mismo.
Salario mnimo legal vigente (SMLV)
No hay categoras salariales ni salarios mnimos por actividad en Colombia, salvo algunos
casos excepcionales. El Gobierno Nacional mediante acuerdo con las principales
centrales de trabajadores del pas y los gremios empresariales establece anualmente el
salario mnimo que las empresas deben pagar a los trabajadores.
El empleador y el trabajador pueden convenir libremente el salario, pero respetando
siempre el mnimo legal o el fijado en las convenciones colectivas o fallos arbitrales.

Salario integral
Esta modalidad de pago del salario, adems de retribuir el trabajo ordinario, compensa de
antemano el valor de prestaciones, recargos y beneficios por trabajo nocturno,
extraordinario, dominical y festivo, primas legales y extralegales, cesantas e intereses
sobre las cesantas, excepto las vacaciones.
Este tipo de salario debe pactarse por escrito entre trabajador y empleador y slo pueden
acceder a l los trabajadores que devenguen como salario bsico, una suma igual o
superior a 10 SMLM ($ 3.815.000 equivalentes a US$ 1,590 tomando CO$ 2.400 como

tasa de referencia).
La legislacin laboral prescribe que el salario integral debe ser como mnimo el valor
equivalente a 10 SMLM vigentes ms un 30% como factor prestacional. Actualmente el
salario mnimo integral es de $ 4.959.500 (equivalente a US$ 2,066 tomando CO$ 2.400
como tasa de referencia).
El salario integral se calcular con el factor prestacional que se aplica a la empresa, si
ste es superior al factor prestacional previsto en la ley.
El monto de los aportes por concepto de pensin, salud, riesgos profesionales y subsidio
familiar en contratos con salario integral se calcula sobre el 70% del salario mensual.
Jornada de trabajo
La jornada laboral ordinaria en Colombia es de mximo 48 horas semanales las cuales
pueden ser distribuidas de lunes a viernes o de lunes a sbado.
La jornada diurna es entre las seis de la maana y las 10 de la noche. Si el trabajador
debe trabajar en jornadas comprendidas entre las 10 de la noche y las seis de la maana
su trabajo debe remunerarse con recargo nocturno del 35% adicional al valor de la hora
diurna.
Las horas trabajadas por fuera de la jornada habitual se remuneran como horas extras. Si
el trabajo extra se desarrolla dentro de la jornada diurna, cada hora extra se debe pagar
con un recargo del 25%. Si por el contrario, se desarrollan en la jornada nocturna las
horas extras se pagan como nocturnas con recargo del 75%, al igual que el trabajo
realizado en das domingo y festivos. Los porcentajes se liquidan sobre el salario ordinario
en proporcin a las horas laboradas. Las horas extras de trabajo no pueden exceder de 2
horas diarias y 12 horas a la semana.
Adicionalmente, trabajador y empleador pueden convenir como da de descanso
obligatorio el sbado y ser reconocido como descanso dominical en todos sus aspectos
legales.

Jornada laboral flexible

Trabajador y empleador pueden acordar la organizacin de turnos de trabajo sucesivos,
todos los das de la semana, que no excedan de seis horas diarias y 36 a la semana.
Igualmente, pueden acordar que la jornada diaria sea flexible, de forma que a la semana

se completen las 48 horas, distribuidas en mximo seis das, as el nmero de horas

diarias laboradas puede repartirse en la semana con un mnimo de cuatro horas diarias y
un mximo de 10 horas diarias. En tal evento, no habr lugar a recargo por trabajo
suplementario cuando stas no superen las 48 semanales y se laboren en la jornada
diurna.
OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR
Vacaciones
Descanso remunerado que paga el empleador al trabajador equivalente a 15 das hbiles
de vacaciones por cada ao de servicio. La mitad de las vacaciones puede ser
compensada en dinero durante la vigencia del contrato, previo permiso del Ministerio de
Proteccin Social.
Si el contrato termina sin que el empleado haya disfrutado de su perodo de vacaciones,
es obligatorio compensar en dinero (sin necesidad de permiso) y de manera proporcional
al tiempo trabajado.
Seguridad Social
Desde 1993, en Colombia rige un sistema de Seguridad social integral. Este sistema
comprende pensiones, salud y riesgos profesionales.

Salud
El sistema cubre las contingencias que afectan la salud del trabajador y de su familia que
estn establecidas en el programa de atencin denominado Plan Obligatorio de Salud
-POS- y la maternidad.
El empleador debe consignar el 12% del salario mensual del trabajador, del cual el 8%
est a cargo del empleador y el 4% restante a cargo del empleado. Este monto es
deducido del salario mensual del trabajador.

Pensiones
El sistema cubre los riesgos de invalidez, vejez y muerte por causa comn.
Tiene dos regmenes independientes, uno administrado por el Instituto de Seguros
Sociales -ISS- que maneja un fondo comn y otro de capitalizacin individual a cargo de
las administradoras de fondos de pensiones. La contribucin a cualquiera de estos
regmenes es del 15% del salario mensual del empleado, de las cuales tres cuartas partes
estn a cargo del empleador, y una cuarta parte le corresponde al trabajador.
Si el trabajador devenga un salario igual o superior a cuatro salarios mnimos legales
debe pagar un 1% adicional al Fondo de Solidaridad Pensional sobre su salario base de
cotizacin si devenga hasta 15 SMLM. De igual manera aquellos trabajadores que
devenguen un salario igual o mayor a 16 SMLM deben hacer un aporte adicional as: de
16 - 17 SMLM un 0.2% (15.7%), de 17 -18 SMLM un 0.4% (15.9%), de 18- 19 SMLM un
0.6% (16.1%), de 19 - 20 SMLM un 0.8% (16.3%) y los superiores a 20 SMLM un 1 %
adicional (16.5%).
Adicionalmente, la reforma pensional del 2003, Ley 797 de 2003, dispuso un incremento
en la cotizacin de 0.5% sobre el salario base de cotizacin para el 1 de enero del 2006.
El rgimen de fondo comn reconoce pensiones de vejez cuando el empleado ha cotizado
un mnimo de 1050 semanas y ha cumplido 60 aos de edad si es hombre, o 55 aos si
es mujer. A partir del 1 de enero del 2006 se incrementar en 25 cada ao hasta llegar a
1300 semanas en el ao 2015.
En el rgimen de capitalizacin individual hay lugar al pago de pensiones de vejez cuando
el empleado ha ahorrado una suma de dinero que garantice que puede devengar una
pensin equivalente al 110% del SMLM, sin necesidad de cumplir los requisitos de edad y
pensin.
Riesgos profesionales

Este sistema cubre las contingencias que afectan la salud del trabajador por causa o con
ocasin de su trabajo o enfermedades profesionales, e igualmente las pensiones por
invalidez y muerte generadas por tales enfermedades.
La totalidad del aporte por este concepto est a cargo del empleador y su monto depende
del grado de riesgo laboral generado en la actividad de la empresa y del cumplimiento de
las normas de seguridad industrial. El rango de cotizacin va desde el 0,5222% hasta el
6.96% del valor total de la Nmina mensual de salarios.

Prestaciones sociales
Las Prestaciones sociales son beneficios legales que el empleador debe pagar a sus
trabajadores adicionalmente al salario ordinario, para atender necesidades o cubrir
riesgos originados durante el desarrollo de su actividad laboral. Las prestaciones legales
son:
Prima de servicios
Equivalente a 15 das de salario por el tiempo laborado durante el semestre. Esta
prestacin se paga el 30 de junio y el 20 de diciembre, o a la terminacin del contrato de
trabajo.
Auxilio de cesantas
Este beneficio tiene como fin brindarle al trabajador un medio de subsistencia a la
terminacin del contrato de trabajo.
Antes de la vigencia de la Ley 50 de 1990: Los trabajadores vinculados con anterioridad
al primero de enero de 1991 estn sujetos al rgimen de retroactividad de las cesantas,
de acuerdo con el cual stas se liquidan en su totalidad a la terminacin del contrato de
trabajo.
A partir de la vigencia de la Ley 50 de 1990: Los trabajadores vinculados con
posterioridad al 1 de enero de 1991, y aquellos que, habindose vinculado con

anterioridad a esta fecha, se hayan acogido al rgimen de esta ley, estn sujetos a la
liquidacin anual de las cesantas. En este sistema el empleador liquida las cesantas el
31 de diciembre de cada ao y las deposita a ms tardar el 14 de febrero del ao
siguiente.
El salario base para liquidar la cesanta en cualquiera de los dos regmenes descritos es
el ltimo salario mensual devengado por el trabajador al momento de la liquidacin,
siempre que no haya variado en los tres meses anteriores. De lo contrario, ser el
promedio del salario devengado en el ltimo ao, o en todo el tiempo servido si ste fuere
menor a un ao.
Intereses sobre cesantas
En enero de cada ao, el empleador debe pagar directamente al trabajador intereses
sobre las cesantas a una tasa del 12% anual, calculado sobre las cesantas del ltimo
ao.

Dotacin
Todo empleado con contrato a trmino indefinido que devengue una suma mensual
inferior o igual a dos SMLM, deber recibir de su empleador, tres veces al ao, un par de
zapatos y un vestido de trabajo acorde con la labor desempeada.
SUBSIDIO FAMILIAR
Todas las empresas deben inscribirse en una caja de compensacin familiar. Esta
inscripcin otorga al trabajador el derecho a obtener subsidios en efectivo para sus hijos
menores de edad, as como servicios de capacitacin, vivienda y recreacin. De igual
manera, los afiliados tendrn derecho a un subsidio de desempleo, manejado por las
mismas cajas de compensacin familiar, pero regulado y controlado por el gobierno.
El empleador debe pagar, dentro de los 10 primeros das de cada mes, una suma

equivalente al 9% del monto de la Nmina a la caja de compensacin que haya

seleccionado. De este porcentaje, la caja de compensacin cobra el 4% para el pago del
subsidio familiar y los servicios complementarios que presta, y gira el 2% al Servicio
Nacional de Aprendizaje -SENA- y el 3% al Instituto Colombiano de Bienestar Familiar
-ICBF-.
Auxilio de transporte
Los trabajadores que devenguen hasta dos salarios mnimos legales mensuales tienen
derecho al pago del auxilio de transporte fijado por el Gobierno Nacional.
Licencia de maternidad
Toda trabajadora en estado de embarazo tiene derecho a una licencia de 12 semanas, la
cual puede comenzar dos semanas antes de la fecha del parto. Esta licencia es
remunerada por el sistema general de seguridad social en salud.
La licencia de maternidad se extiende a la madre adoptante del menor de siete aos de
edad, asimilando la fecha del parto a la de la entrega oficial del menor, y tambin al padre
adoptante sin cnyuge o compaera permanente.
Ninguna trabajadora puede ser despedida por motivo de embarazo o lactancia. Si
existiere justa causa, sta debe ser previamente calificada por un inspector del trabajo.

Licencia de paternidad

El esposo o compaero permanente tendr derecho a cuatro das hbiles de licencia

remunerada de paternidad si solo el padre esta cotizando al sistema de seguridad social.
En el evento que tanto el padre como la madre sean cotizantes, el padre tendr derecho a
ocho das hbiles de licencia remunerada. En ambos casos el esposo o compaero
permanente deber haber cotizado ms de 100 semanas continuas al Sistema de
Seguridad Social.
Esta licencia es remunerada por el sistema general de seguridad social en salud.
Contratacin con extranjeros
Los trabajadores extranjeros tienen los mismos derechos laborales que los colombianos,
salvo en lo que se refiere al derecho a participar en sindicatos, ya que no pueden tener la
mayora en la junta directiva de las organizaciones sindicales.
Las empresas en Colombia que tengan a su servicio ms de 10 empleados, pueden
contratar empleados extranjeros teniendo como lmite el 10% de su personal general, y el
20% del personal de direccin y confianza y del personal especializado y calificado. Para
superar estos lmites, el empleador debe obtener autorizacin de la Subdireccin de
Relaciones Individuales del Ministerio de Proteccin Social.
Los ciudadanos extranjeros contratados laboralmente para prestar sus servicios en
Colombia deben obtener una visa expedida por la autoridad de relaciones exteriores.

REGMENES ESPECIALES PARA LA PROMOCIN DEL EMPLEO

RGIMEN ESPECIAL DE APORTES AL ICBF, SENA Y CAJAS DE COMPENSACIN
FAMILIAR
Los empleadores que vinculen trabajadores adicionales a los que tenan en promedio en
el ao 2002, que devenguen hasta tres SMLM y que cumplan con los dems requisitos
previstos no estarn obligados a hacer aportes para ICBF, SENA y subsidio familiar.
Los empleados contratados deben ser:
Vinculados para presta r el servicio desde su lugar de reclusin o inmediatamente
despus de haber recobrado la libertad.
Personas con disminucin de su capacidad laboral superior al 25%.

Reinsertados de grupos al margen de la ley.

Personas entre los 16 y 25 aos o mayores de 50 aos.
Jefes cabeza de hogar.
El valor de los aportes exentos no puede ser superior al 10% de los aportes ordinarios de
la empresa.
CONTRATACIN DE ESTUDIANTES
Los empleadores que contraten estudiantes entre 16 y 25 aos que trabajen en jornadas
de hasta cuatro horas diarias o 24 horas semanales (distribuidas de comn acuerdo con
el empleador) estarn excluidos de los Aportes parafiscales (ICBF, SENA y Cajas de
Compensacin Familiar).
Para acceder a este beneficio es necesario que el valor de la Nmina por los trabajadores
que tienen la categora de estudiantes no represente ms del 10 % del valor de la Nmina
total de la empresa.
Si hay acuerdo, se suscribe la convencin colectiva (si el pliego fue presentado por
trabajadores sindicalizados) o el pacto colectivo (si fue presentado por trabajadores no
sindicalizados). Si no hay acuerdo, o si ste es parcial, los trabajadores pueden
declararse en huelga, la cual debe comenzar entre el tercer y el dcimo da despus de la
declaratoria, o acudir a un tribunal de arbitramento, el cual estar constituido por tres
miembros: uno designado por los trabajadores, uno por el empleador y el tercero elegido
de comn acuerdo por estos dos rbitros.
El derecho de huelga est garantizado en todas las actividades empresariales, excepto en
las que prestan servicios pblicos esenciales.
Si la huelga se prolonga por ms de 60 das, el Ministerio de Proteccin Social puede
ordenar que se conforme un tribunal de arbitramento. Por otra parte, si la huelga,
cualquiera que sea su duracin, afecta de manera grave los intereses de la economa
nacional, el Presidente de la Repblica, previo concepto de la Sala Laboral de la Corte
Suprema de Justicia, puede ordenar su cesacin y la solucin del conflicto a travs de un
fallo arbitral.
DERECHO COLECTIVO
NORMATIVIDAD APLICABLE

La Constitucin Poltica de Colombia consagra el derecho de asociacin. Este comprende

el derecho de asociacin sindical y el de negociacin colectiva, pero no es obligatorio para
un trabajador pertenecer a un sindicato.
SINDICATOS
Para constituirse y subsistir, los sindicatos de trabajadores deben tener mnimo 25
afiliados (sin importar el nmero de empleados de la empresa) tratndose de sindicatos
de empresa, y los sindicatos patronales, cinco empleadores.

NEGOCIACIN DE CONFLICTOS COLECTIVOS

La negociacin de conflictos colectivos debe seguir las etapas definidas por la ley. Se
inicia con la presentacin del pliego de peticiones por parte de los representantes del
sindicato al vocero del empleador. El empresario debe iniciar negociaciones con el
sindicato dentro de los cinco das hbiles siguientes a la presentacin del pliego.
La negociacin es privada y su duracin no debe exceder 20 das calendario,
prorrogables por acuerdo entre las partes por 20 das ms.
Cdigo Sustantivo del Trabajo, Ley 141 de 1961
Ley 50 de 1990
Ley 100 de 1993
Ley 789 de 2002
Ley 797 de 2003

Contrato Individual de Trabajo

Concepto
Segn lo sealado por el artculo 7 del Cdigo del Trabajo, el contrato individual de
trabajo es un acuerdo entre el trabajador y el empleador, por el cual el primero se
compromete a prestar servicios personales bajo subordinacin y dependencia de un
empleador, quien se compromete a pagar una remuneracin por los servicios prestados.
A partir de la definicin anterior se puede establecer que el contrato de trabajo supone la
existencia de un acuerdo entre empleador y trabajador, prestacin de servicios personales

del trabajador, pago de una remuneracin por el empleador, relacin de subordinacin o

dependencia, bajo la cual se prestan los servicios. Esta relacin de subordinacin o
dependencia se traduce en la facultad o poder del empleador de dar instrucciones u
rdenes al trabajador. Caractersticas del contrato de trabajo.
a) El contrato de trabajo es consensual, esto es, su perfeccionamiento se produce con el
solo acuerdo de las partes, en que una de ellas se obliga a prestar servicios a la otra en
las condiciones sealadas por la ley laboral, a saber, que se trate de servicios personales,
subordinados y remunerados.
En otras palabras, el contrato de trabajo existe desde el exacto momento en que las
partes llegan a acuerdo sobre los elementos sealados, sin que sea necesario cumplir
con ningn requisito adicional como su escrituracin.
As lo seala expresamente el artculo 9 del Cdigo del Trabajo que dispone que "el
contrato de trabajo es consensual", esto es, no requiere para su perfeccin de solemnidad
o formalidad alguna, bastando slo el acuerdo de las partes.
b) El contrato de trabajo debe ser escriturado. Si bien como se acaba de sealar para su
perfeccin no requiere de ninguna formalidad, ni tampoco de su escrituracin, la ley exige
que una vez celebrado o perfeccionado el contrato de trabajo, sea escriturado dentro del
plazo comn sealado en el artculo 9 del Cdigo del Trabajo, esto es, dentro del plazo
de quince das de incorporado el trabajador, o de cinco das si se trata de contratos por
obra, trabajo o servicio determinado o de duracin inferior a treinta das.
c) Una caracterstica fundamental del contrato de trabajo es su carcter tpico, esto es, se
trata de un contrato expresamente regulado por la ley, quien exige para su perfeccin de
la concurrencia de los llamados elementos de la relacin laboral: servicios personales,
remunerados y subordinacin o dependencia. Como seala el artculo 8 del Cdigo del
Trabajo "toda prestacin de servicios en los trminos sealados (personalidad,
remuneracin y subordinacin) en el artculo anterior, hace presumir la existencia de un
contrato de trabajo".
De esta manera, cuando una persona presta servicios a otra con las caractersticas
mencionadas, el vnculo que las une corresponde a una relacin laboral que debe ser
regulada por un contrato de trabajo.
La sola concurrencia de las condiciones precedentemente enunciadas hace presumir la
existencia de un contrato de trabajo an cuando las partes le hayan dado otra dominacin
a la respectiva relacin jurdica, de suerte que estaremos en presencia de un contrato de
trabajo si en la prctica se dan los elementos sealados, no obstante haberse suscrito un
convenio de otra naturaleza.
De esta forma es necesario sealar que, no obstante que las partes celebren un contrato
que califiquen como civil bajo el ttulo de contrato de honorarios, su verdadera naturaleza
laboral o civil ser determinada por la presencia de los elementos sealados.
En consecuencia, la calificacin que las partes le atribuyen a una determinada relacin de
prestacin es irrelevante para establecer su verdadera naturaleza jurdica, de tal modo
que carece de significacin que las partes pudieren acordar que una parte de la

remuneracin del trabajador se pagara contra la emisin de boletas de honorarios toda

vez que si el vnculo entre las partes presenta las caracterstica propias del contrato de
trabajo, ser sta su verdadera naturaleza jurdica.
Lo anterior no es sino una consecuencia de lo dispuesto en el artculo 8 del Cdigo del
Trabajo, que establece que toda prestacin de servicios que se realice bajo subordinacin
y dependencia de un empleador, hace presumir la existencia de un contrato de trabajo.
La reiterada jurisprudencia de la Direccin del Trabajo especialmente contenida en los
dictmenes Ns. 5299/0249, de 14.09.1992 y 1886/0163, de 11.05.2000, entre otros, ha
estimado que los requisitos para constituir un contrato de trabajo son:

1) Una prestacin de servicios personales;

2) Una remuneracin por dicha prestacin, y
3) Ejecucin de esta prestacin bajo subordinacin y dependencia.
Ahora bien, estos elementos o requisitos que jurdicamente dan origen a la existencia de
un contrato de trabajo, deben evidenciarse por ciertos hechos y circunstancias concretas
y comprobables, que precisa el dictamen N 5299/0249, de 14.09.1992, bastando slo
que existan algunas de ellas:
a) La obligacin del trabajador de dedicar el desempeo de la faena convenida un espacio
de tiempo significativo, como es la jornada de trabajo, pues en virtud del contrato de
trabajo la disponibilidad de dicho tiempo pertenece a la empresa o establecimiento.
b) La prestacin de servicios personales en cumplimiento de la labor o faena contratada,
se expresa en un horario diario y semanal, que es obligatorio y continuado en el tiempo.
c) Durante el desarrollo de la jornada el trabajador tiene la obligacin de asumir, dentro
del marco de las actividades convenidas, la carga de trabajo diaria que se presente, sin
que le sea lcito rechazar determinadas tareas o labores.
d) El trabajo se realiza segn las pautas de direccin y organizacin que imparta el
empleador, estando sujeto el trabajador a dependencia tcnica y administrativa. Esta
supervigilancia del empleador se traduce en instrucciones y controles acerca de la forma y
oportunidad de la ejecucin de las labores por parte del trabajador.
e) Las labores, permanencia y vida en el establecimiento, durante la jornada de trabajo,
deben sujetarse a las normas de ordenamiento interno que, respetando la ley, fije el
empleador.
f) La obligacin de rendir cuenta del trabajo ejecutado cuando no obra por su cuenta sino
por disposicin del empleador. Esto significa que el trabajador o dependiente no tiene
autonoma de gestin, sino todo lo contrario, el empleador debe ser enterado si la
prestacin de servicio se ha realizado conforme a lo dispuesto por el empleador, quin en
uso de sus atribuciones de mando y direccin establecer los mecanismos para constatar
esta obligacin.

g) Obligacin de mantenerse a disposicin del empleador, que se materializa por la

obligacin del trabajador de mantenerse a las rdenes del empleador, en forma estable y
continua, an cuando no tenga trabajo por razones no imputable a l, dentro de un marco
jurdico-personal, que se traduce en la facultad del empleador de requerir la presencia del
trabajador, de entregarle instrucciones y de dirigir la prestacin de servicios.
h) La prestacin de servicios se desarrolla en el establecimiento de la empresa, en las
instalaciones, maquinarias, vehculos, muebles y tiles, herramientas y materiales
proporcionadas por la empresa, con la responsabilidad del uso apropiado por el
trabajador.

Los elementos antes indicados, que revisten la calidad de determinantes del vnculo de
subordinacin y dependencia, que da origen al contrato, se configuran y definen en cada
caso concreto por las particularidades y modalidades que presente la prestacin de los
servicios del trabajador. As las cosas, si en la relacin contractual no se dan los
elementos antes sealados podrn las partes suscribir un contrato a honorarios que se
regir por las reglas del arrendamiento de servicios inmateriales que regula el prrafo
noveno, Ttulo XXVI, del Libro IV, del Cdigo Civil. Por el contrario, si tales elementos se
encuentran presente en la relacin contractual, existir un contrato laboral que se regir
por las disposiciones contenidas en el Cdigo del Trabajo, debiendo en tal caso
escriturarse el contrato dentro del plazo de 15 das de incorporado el trabajador a la
empresa.
De esta forma, la subordinacin o dependencia es la caracterstica determinante de la
relacin de trabajo, por lo que en caso de concurrir debe llevar a materializar el vnculo
entre las partes en un contrato individual de trabajo.
La subordinacin o dependencia es el sometimiento - en relacin a las labores ejecutadas
- a la forma y condiciones impuestas por el empleador. Luego la subordinacin se
materializa por la obligacin del trabajador, de forma estable y continua, de mantenerse a
las rdenes del empleador y de acatarlas. Es el poder de mando del empleador, traducido
en la facultad de impartir instrucciones, de dirigir la actividad del trabajador, de controlarla,
e incluso de dar trmino a la relacin laboral cuando aflore una justa causa de
terminacin.
Escrituracin
El contrato de trabajo no necesita de ninguna solemnidad para su validez o existencia, de
manera que basta con el solo acuerdo de las partes, lo cual significa que es un contrato
de carcter consensual. Sin embargo, a pesar de lo anterior, el artculo 9 del Cdigo del
Trabajo seala que el contrato debe constar por escrito dentro del plazo de quince das de
incorporado el trabajador, o dentro de cinco das de incorporado el trabajador cuando el
contrato pactado es por obra, trabajo o servicio determinado o de duracin inferior a
treinta das. Esta formalidad se exige para efectos de poder facilitar a las partes de la
relacin laboral la prueba de la existencia del vnculo laboral y los trminos bajo los cuales
se ha convenido. En consecuencia, es una formalidad exigida por la ley solo para facilitar
la prueba del vnculo y no para validar la existencia de la relacin laboral, por lo cual, an

cuando el contrato no se escriture incurriendo en falta el empleador, en la medida que

exista prestacin de servicios por parte del trabajador bajo condiciones de subordinacin
o dependencia del empleador, existir una relacin laboral por cuanto la ley expresamente
se encarga de establecerlo en el artculo 8 del Cdigo del Trabajo.

Capacidad para celebrar el contrato

La plena capacidad para poder pactar un contrato de trabajo se adquiere a los 18 aos de
edad, por lo que pueden contratar libremente la prestacin de sus servicios los mayores
de 18 aos de edad.
En trminos generales, los requisitos que deben cumplirse para la contratacin de
menores son los siguientes conforme se establece en el artculo 13 del Cdigo del
Trabajo:
a) Que se trate de trabajos ligeros que no perjudiquen su salud y desarrollo: En relacin a
este primer requisito cabe sealar que el artculo 1 del D.S. N 50, que aprueba el
Reglamento para la aplicacin del artculo 13 del Cdigo del Trabajo, publicado en el
Diario Oficial de 11.09.07, prohbe la contratacin de menores de 18 aos en actividades
que sean peligrosas, sea por su naturaleza o por las condiciones en que se realizan, y
que puedan resultar perjudiciales para la salud y seguridad o afectar el desarrollo fsico,
psicolgico o moral del menor. En los artculos 2, 3 y 4 de dicho Reglamento se
describen los trabajos considerados peligrosos, tanto por su naturaleza, como por sus
condiciones, que impiden la participacin de dichos menores.
b) Contar con autorizacin expresa para tal efecto: Al respecto, cabe sealar que el inciso
2 del artculo 13 en anlisis establece que para contratar los servicios de un menor de 18
aos y mayor de quince aos es necesario que ste cuente con la autorizacin expresa
del padre o madre, a falta de ellos, del abuelo o abuela paterno o materno, a falta de
stos, de los guardadores, personas o instituciones que hayan tomado a su cargo al
menor y a falta de todos los anteriores, del respectivo Inspector del Trabajo.
c) Acreditar haber culminado su educacin media o encontrarse actualmente cursando
sta o la educacin bsica: En relacin con este requisito, el artculo 6 del Reglamento
N 50, en su inciso 2, impone al empleador, en forma previa a la contratacin, la
obligacin de requerir al menor el correspondiente certificado de matrcula o de alumno
regular o la licencia de egreso de la enseanza media, segn corresponda. Tratndose de
menores que estn cursando la enseanza bsica o media, el respectivo certificado,
otorgado por los correspondientes establecimientos educacionales, deber indicar la
jornada escolar del menor a fin de compatibilizar sta con la jornada laboral. Adems, en

estos casos, las labores convenidas no podrn dificultarles la asistencia regular a clases
ni su participacin en programas educativos o de formacin.
d) Ajustarse a la jornada diaria y semanal prevista en el inciso 2 del artculo 13 del
Cdigo del Trabajo: Por expresa disposicin del legislador, los menores de 18 y mayores
de 15 aos no podrn, en ningn caso, laborar ms de ocho horas diarias y los que estn
cursando su enseanza bsica o media, no podrn laborar ms de treinta horas
semanales durante el perodo escolar.

Clusulas mnimas del contrato

Todo contrato de trabajo debe contener a lo menos las clusulas que la ley estima como
mnimas. Las clusulas mnimas u obligatorias son aquellas que enumera el artculo 10 y
tienen por objeto proporcionar certeza y seguridad jurdica a la relacin laboral, ya que en
la medida que las partes conozcan con precisin las estipulaciones que los rigen, sabrn
en forma clara y precisa los derechos que les asisten y las obligaciones a que se
encuentran sometidos. En otras palabras, el contrato de trabajo establecer el mbito en
el cual se desenvolvern las partes.
A continuacin se indican estas clusulas mnimas:
1. Lugar y fecha del contrato;
2. Individualizacin de las partes con indicacin de la nacionalidad y fechas de nacimiento
e ingreso del trabajador;
3. Determinacin de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan de
prestarse;
4. Monto, forma y perodo de pago de la remuneracin acordada;
5. Duracin y distribucin de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa existiere el
sistema de trabajo por turno, caso en el cual se estar a lo dispuesto en el reglamento
interno;
6. Plazo del contrato, y
7. Otros pactos acordados por las partes.
Deben sealarse tambin, en su caso, los beneficios adicionales que suministrar el
empleador en forma de casa habitacin, luz, combustible, alimento u otras prestaciones
en especie o servicios.
Cuando para la contratacin de un trabajador se le haga cambiar de domicilio, deber
dejarse testimonio del lugar de su procedencia.

Si por la naturaleza de los servicios se precisare el desplazamiento del trabajador, se

entender por lugar de trabajo toda la zona geogrfica que comprenda la actividad de la
empresa. Esta norma se aplicar especialmente a los viajantes y a los trabajadores de
empresas de transportes.

Modificaciones al contrato de trabajo

El contrato de trabajo puede modificarse, por regla general, cuando existe acuerdo previo
entre trabajador y empleador. En efecto, el artculo 11 del Cdigo del Trabajo expresa que
toda modificacin al contrato de trabajo debe consignarse por escrito en el mismo
documento o en un anexo especial, lo cual debe ser firmado por ambas partes.
El contrato suscrito es ley para las partes, de manera que ninguna de ellas podr
unilateralmente modificar las clusulas del contrato, salvo que exista una causa legal para
ello.
Ahora bien, conforme a lo sealado en el artculo 12 del Cdigo del Trabajo, el empleador
tiene la facultad de alterar la naturaleza de los servicios o el sitio donde deban prestarse,
siempre que se cumplan los siguientes requisitos:
a) Que se trate de labores similares;
b) Que el nuevo sitio o recinto quede dentro del mismo lugar o la ciudad,
c) Que no produzca menoscabo de ninguna naturaleza al trabajador.

Informe
de
relaciones
laborales
Integrantes:
Marquez

- Jos Llaipen Uribe

- Yanara Mrquez
- Omar Zuiga Zuiga