CAPACITACIN Y EVALUACIN DE DESEMPEO A LOS EMPLEADOS

DIANA CAROLINA HERNNDEZ

NEILA MARA ROJAS BARRIOS

UNIVERSIDAD LA GRAN COLOMBIA

ADMINISTRACIN DEL RECURSO HUMANO

FACULTAD DE CONTADURA
BOGOT D.C.
2016

CAPACITACIN, COMO INDICADOR CLAVE EN EL DESARROLLO DE LAS

ORGANIZACIONES

Introduccin

Hoy en da las organizaciones se han dado cuenta que los recursos humanos son el
tangible ms importante para desarrollar estrategias que les permita ser competitivo en el
mercado, por ello una alternativa determinante es la correcta capacitacin y evaluacin de
desempeo a los trabajadores, con una adecuada metodologa, la cual les permita
desarrollar sus habilidades, destrezas de una forma dinmica. Generalmente las
empresas con la capacitacin a los empleados persiguen alcanzar la mxima
productividad de cada uno en su puesto de trabajo, con esto la empresa mejora la
imagen, el trabajador pierde posibles miedos a la realizacin de sus tareas, aumenta el
nivel de competitividad y la satisfaccin con las responsabilidades y funciones
designadas.
La capacitacin y el desarrollo que se aplican a las empresas se deben considerar como
modelos de educacin, con los cuales se hace necesario, formar una cultura de identidad
organizacional y de esta manera lograr la eficiencia de productividad, abordamos de esta
manera la evaluacin de desempeo a los empleados, que tiene como propsito una
revisin de forma peridica a los resultados de trabajo, que garantiza el adecuado
cumplimiento de los objetivos de la organizacin y de esta manera poder guiar y orientar
las desviaciones que puedan presentarse.
Con el fin de mantener un ambiente sano de trabajo pero en el cual se pueda corregir y
recompensar las labores diarias de los empleados se implanta la evaluacin de
desempeo en las organizaciones, ROBERT OWEN hacia el ao de 1813 implementa un
sistema de evaluacin de desempeo en su fbrica llamado SILENT MONITOR, que
consista en un cubo con un color diferente en cada cara y de esta manera con el color se
defina el rendimiento del trabajador, arrojando como resultado una mayor productividad
en su fbrica. Al ser un mtodo muy personalizado, no es acogido por muchos otros
empresarios,

quienes

deciden

realizar

modificaciones

que

se

ajusten

sus

organizaciones y contexto histrico.

2

Las evaluaciones de desempeo debern estructurarse con base al anlisis de

competencias, con el nimo de estudiar la competencia personal de cada empleado en
determinado puesto de trabajo, observando de esta manera las fortalezas, debilidades y
conocimiento que el empleado posea de sus deberes ejecutados diariamente,
motivndolo a exigirse a nivel profesional, aceptando retos laborales que lo vinculen a un
mercado de oportunidades laborales que le permitan crecer en todos los mbitos de su
vida.
Al identificar los criterios anteriormente nombrados se podr identificar a los empleados
que alcanzan y mantienen un desempeo exitoso de sus actividades laborales. Pea
(2006) menciona que bsicamente se busca evaluar el progreso y los logros individuales
de cada empleado, desarrollando nuevos potenciales que se ajusten a las metas y
proyectos empresariales.

Planteamiento del Problema

La idea de mantener un alto rendimiento en cada rea de una organizacin, desencadena

entonces la bsqueda de todos aquellos mtodos que puedan servir para la realizacin
plena de los objetivos propuestos para los altos mandos y todos aquellos empleados que
se comprometan con el buen funcionamiento de la entidad.
Considerar que la capacitacin es simplemente una forma de robotizar a los empleados,
ensendoles netamente lo que van a desempear en su puesto de trabajo, es limitarlos
a desarrollar su creatividad y el beneficio de autorrealizacin, sucede ms frecuente en
las reas operativas de las empresas, en las cuales todo es mecnico, sin embargo
algunas compaas consideran que las personas que ingresan a este tipo de reas no
necesitan capacitacin, esto genera una serie de inconvenientes y retrasos en la
operacin, y por tanto malos resultados en la produccin.
Si se habla de una evaluacin de desempeo a los empleados, tomando como base la
capacitacin que se brinda a estos cuando ingresan a la compaa, se tendran resultados
poco favorables ya que como se mencionaba anteriormente en algunas reas de muchas
organizaciones no se est capacitando al personal, lo que llevara a una ejecucin de la

labor con algunas insuficiencias, bajando la productividad y en ocasiones el valor de la

persona como parte importante de la compaa.
Teniendo en cuenta lo anterior, la capacitacin debe ser un punto vital para toda aquella
organizacin que se muestre interesada por el crecimiento de sus empleados y el
adecuado funcionamiento de la misma. Ofreciendo incentivos que mejoren no solo el
rendimiento en su puesto de trabajo sino con los dems miembros del equipo, adquiriendo
un ambiente laboral sano dispuesto a someterse a cambios y nuevas estrategias de
mercado.
A partir de los criterios anteriores, se ofrece la evaluacin de desempeo como
herramienta de progreso desde el punto de vista individual, la evaluacin brinda la
retroalimentacin esencial para analizar las fortalezas y las debilidades, as como para
mejorar el desempeo (Marta Alles, desempeo por competencias 2) se podr ir
formando a cada empleado segn sus necesidades con el propsito de que pueda ir
desarrollando sus habilidades en cuanto a resultados cuantitativos y cualitativos y de esta
manera cumplir sus proyecto profesionales.
Las evaluaciones de desempeo deben ser vistas de una manera en la cual el empleado
al ser evaluado pueda corregir de manera adecuada su desempeo y adquiera los
conocimientos del cambio planeado, de tal manera el empleado sentir una motivacin en
el desarrollo de sus actividades y nuevas evaluaciones a las que este llamado a
presentar.
El propsito de las evaluaciones de desempeo est enfocado en mejorar todos aquellos
resultados que estn al alcance de estas pruebas, buscando que la persona encargada
de ejecutarlas pueda reexaminar el desempeo del empleado, e identificar los factores
principales en los cuales necesita un mayor enfoque que contribuya no solo con el
cumplimiento de los objetivos de la entidad si no de su desarrollo profesional y personal.
Adems de permitir una depuracin de proceso y anlisis en cuanto a la descripcin de
cargos identificando si los requisitos en dicha descripcin estn siendo cumplidos por los
empleados, obteniendo una retroalimentacin sobre el personal y su trabajo definido.
Con respecto a la capacitacin y evaluacin de desempeo tambin cabe destacar esta
dinmica en las empresas pblicas

Si bien el 90% adopta el plan institucional de capacitacin formalmente, slo el 50% tiene
Una estructura tcnica y en el procedimiento para identificar necesidades el 52% realiza
diagnsticos. An es bajo el porcentaje de entidades que basan sus planes de
capacitacin en diagnsticos de necesidades y preocupante la baja participacin de las
Comisiones de Personal en la definicin de los mismos, lo cual amerita, de una parte,
continuar insistiendo en la importancia de que los planes respondan a necesidades
concretas de capacitacin para potenciar su efecto dentro de las organizaciones y
maximizar recursos; de otra, tomar medidas urgentes frente a la escasa participacin de
las Comisiones de Personal, informando a las mismas de sus obligaciones y el significado
de su representatividad y a las administraciones de la importancia de contar con la
participacin de dichas comisiones y el sentido de su existencia.
Del 92% que utiliza mecanismos de evaluacin de la capacitacin, solamente el 23%
evala aprendizajes e impactos de la capacitacin en el desempeo de empleados e
institucional. La medicin del impacto de la capacitacin es un tema que an no se
desarrolla en las entidades, entre otras cosas, por la dificultad de manejar indicadores de
este tipo y porque no se piensa en la evaluacin del desempeo como mecanismo que
podra arrojar datos concretos frente a las necesidades de capacitacin y a los efectos de
la misma en el desempeo de quienes fueron capacitados. El primer punto amerita que
las reas de recursos humanos entiendan que hacerle seguimiento a cualquier poltica de
talento humano, incluida la de capacitacin, es una labor permanente que implica disear
instrumentos.
7 La informacin de este apartado ha sido extrada del documento Informe Evaluativo de Implementacin de las Polticas
de Bienestar y Capacitacin
en las Entidades Pblicas de la Rama Ejecutiva del Orden Nacional. realizado por Elsa Yanuba Quinez Serrano,
Anglica Vigoya Valencia y Juan
Manuel Manrique Ramrez. Direccin de Empleo Pblico, 2006

Formulacin del problema

Cmo influye la capacitacin de los empleados al momento de realizar la evaluacin de
desempeo?

OBJETIVO GENERAL
Determinar la capacitacin a los empleados, como parte fundamental para el adecuado
funcionamiento y buen resultado de las evaluaciones de desempeo, con el propsito de
proponer lineamientos estratgicos para fortalecer las debilidades internas que se puedan
estn presentando en las organizaciones

OBJETIVOS ESPECIFICOS

1. Considerar la capacitacin a los empleados como un aporte necesario e indispensable

que ayude a desarrollar estrategias proporcionando un conocimiento ms amplio de los
trabajadores hacia sus puestos de trabajo, y mayor rentabilidad a la organizacin.
Toda empresa que incluya dentro de su presupuesto programas de desarrollo de
capacitacin, da a entender a sus empleados que son parte esencial en su organizacin,
y como resultado se refleja un mayor conocimiento de sus puestos de trabajo
Con una correcta capacitacin la empresa va a incrementar la productividad, eficiencia y
calidad del trabajo, siempre y cuando se identifique el debido proceso para desarrollarla:

Necesidad: el primer paso a este proceso es reconocer la necesidad de la

empresa o de cada departamento, analizar a cada uno de los individuos.

Diseo de la instruccin: aqu se renen los recursos o mtodos necesarios para

llevar a cabo la capacitacin y se cumpla con el objetivo del aprendizaje durante la
capacitacin.

Validacin: este punto como su nombre lo dice, valida la capacitacin mediante

los participantes con la finalidad de garantizar la validez del programa.

Aplicacin: esta etapa el trabajador muestra sus habilidades e impulsa con xito
la capacitacin

Teniendo en cuenta la identificacin del anterior proceso, la organizacin no va a

incurrir en gastos innecesarios, por lo contrario, la capacitacin se reflejara como una
inversin.
2. Describir el proceso para realizar las evaluaciones de desempeo a los empleados,
que contengan como mnimo un formulario e instructivo de ejecucin.
Se busca ejecutar evaluaciones de desempeo que se ajusten a cada rea de las
organizaciones, y arrojen resultados efectivos que permitan evaluar y analizar el
comportamiento de cada empleado de la organizacin. El objetivo de la evaluacin de
desempeo es proporcionar una descripcin exacta y confiable de manera que el
empleado lleva a cabo el puesto, se entiende que el sistema califica nicamente
elementos

de

importancia

vital

trabajo(Payanene,2011,Pag.98).

para

obtener

Identificando

las

xito
falencias

en

el

que

puesto

de

fomentan

la

desmotivacin de los empleados, realizando reuniones con el rea de recursos humanos

en donde se traten temas como la inteligencia emocional, relaciones interpersonales y
rea de trabajo.
El formato est conformado por la siguiente estructura:
1. Datos personales y laborales del evaluado.
2. Factores de anlisis: incluye 10 factores relativos a los conocimientos y
habilidades; as como a los valores, comportamientos, hbitos y disposicin
de los trabajadores para realizar las actividades, el valor mximo de cada
factor ser de 5 puntos.
3. Comentarios del personal evaluado; el personal sujeto de evaluacin podr
realizar comentarios en cuanto en cuanto a fortalezas, debilidades entre
otras, que sern analizadas junto con el evaluador.
4. Comentarios del evaluador: el responsable directo de la evaluacin deber
ser congruente y equitativo, al describir, con base en las aportaciones
documentadas.
5. Firmas: con el objetivo de corroborar la informacin y para que tenga validez
la evaluacin de desempeo, deber llevar las firmas del evaluado. Del
evaluador y del jefe inmediato del evaluador.
7

Esta evaluacin de desempeo debe ser aplicada por el jefe inmediato del
trabajador, en presencia de este a fin de que cada una de las partes exponga
sus observaciones, comentarios y compromisos. (Payanene, 2011, Pag.99).
3. Identificar la verdadera importancia de la capacitacin y evaluacin al desempeo de
los empleados, en cuanto a resultados, eficiencia y adaptacin del puesto de trabajo.
Al recibir retroalimentacin el empleado identifica sus habilidades, facilitando de esta
manera el desarrollo de sus fortalezas, y del mismo modo conoce como trabajar sus
debilidades, lo que permite que el trabajador crezca y se desarrolle, el proceso de
evaluacin de desempeo ejecutado de manera pertinente en la organizacin, se
convierte en un generador de factores organizacionales como la motivacin, sentido de
pertenencia, Satisfaccin laboral entre otros.
Las evaluaciones de desempeo que tengan una buena ejecucin en la entidad y que
arrojen resultados positivos y negativos para ser evaluados y corregidos con las
herramientas necesarias y hagan participe al empleado, podrn promover la participacin
de los trabajadores

en la generacin de ideas motivadoras que incentiven en la

participacin y presentacin de las evaluaciones como proceso de conocimiento personal

y organizacional de la empresa en la cual laboran.
La capacitacin a los empleados

4.

CIBERGRAFA Y BIBLIOGRAFA

Garca, R. E., Benjamn, G. F., & Prez, R. B. (2014). Evaluacin del impacto de la
capacitacin con lgica difusa/Impact assessment of training with fuzzy logic.Ingeniare :
Revista Chilena De Ingenieria, 22(1), 41-52. Retrieved from
http://search.proquest.com/docview/1504227051?accountid=50439

Veloso-Besio, C. (2015). CAPACITACIN EN TRABAJADORES: IMPACTO DE UN

PROGRAMA, BASADO EN PSICOLOGA POSITIVA Y HABILIDADES SOCIALES, EN
SATISFACCIN VITAL, SATISFACCIN LABORAL Y CLIMA
ORGANIZACIONAL. Interciencia, 40(11), 736-743. Retrieved from
http://search.proquest.com/docview/1758892144?accountid=50439
http://repository.lasalle.edu.co/bitstream/handle/10185/4198/T11.06%20P37d.pdf?
sequence=1&isAllowed=y
http://repository.lasalle.edu.co/bitstream/handle/10185/3411/T11.11%20P29p.pdf?
sequence=1&isAllowed=y
HRFocus, A. D. (abril 1993). Las 5 etapas del proceso de capacitacin desarrollo. En A. d.
HRFocus, Las 5 etapas del proceso de capacitacin desarrollo. Nueva York: American
Management Association Internacional.

Lescano Duncan, L. (2014). Como desarrollar un proceso de

capacitacin con orientacin al servicio para los
empleados. Revista Empresa y Humanismo, 17(1), 23+.
Retrieved from
http://go.galegroup.com.ugc.elogim.com:2048/ps/i.do?
9

id=GALE
%7CA421082012&v=2.1&u=ugc&it=r&p=GPS&sw=w&asi
d=406ba1e8487fc165d74a73346af6d76a

10