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Introduccin
Hoy en da las organizaciones se han dado cuenta que los recursos humanos son el
tangible ms importante para desarrollar estrategias que les permita ser competitivo en el
mercado, por ello una alternativa determinante es la correcta capacitacin y evaluacin de
desempeo a los trabajadores, con una adecuada metodologa, la cual les permita
desarrollar sus habilidades, destrezas de una forma dinmica. Generalmente las
empresas con la capacitacin a los empleados persiguen alcanzar la mxima
productividad de cada uno en su puesto de trabajo, con esto la empresa mejora la
imagen, el trabajador pierde posibles miedos a la realizacin de sus tareas, aumenta el
nivel de competitividad y la satisfaccin con las responsabilidades y funciones
designadas.
La capacitacin y el desarrollo que se aplican a las empresas se deben considerar como
modelos de educacin, con los cuales se hace necesario, formar una cultura de identidad
organizacional y de esta manera lograr la eficiencia de productividad, abordamos de esta
manera la evaluacin de desempeo a los empleados, que tiene como propsito una
revisin de forma peridica a los resultados de trabajo, que garantiza el adecuado
cumplimiento de los objetivos de la organizacin y de esta manera poder guiar y orientar
las desviaciones que puedan presentarse.
Con el fin de mantener un ambiente sano de trabajo pero en el cual se pueda corregir y
recompensar las labores diarias de los empleados se implanta la evaluacin de
desempeo en las organizaciones, ROBERT OWEN hacia el ao de 1813 implementa un
sistema de evaluacin de desempeo en su fbrica llamado SILENT MONITOR, que
consista en un cubo con un color diferente en cada cara y de esta manera con el color se
defina el rendimiento del trabajador, arrojando como resultado una mayor productividad
en su fbrica. Al ser un mtodo muy personalizado, no es acogido por muchos otros
empresarios,
quienes
deciden
realizar
modificaciones
que
se
ajusten
sus
Si bien el 90% adopta el plan institucional de capacitacin formalmente, slo el 50% tiene
Una estructura tcnica y en el procedimiento para identificar necesidades el 52% realiza
diagnsticos. An es bajo el porcentaje de entidades que basan sus planes de
capacitacin en diagnsticos de necesidades y preocupante la baja participacin de las
Comisiones de Personal en la definicin de los mismos, lo cual amerita, de una parte,
continuar insistiendo en la importancia de que los planes respondan a necesidades
concretas de capacitacin para potenciar su efecto dentro de las organizaciones y
maximizar recursos; de otra, tomar medidas urgentes frente a la escasa participacin de
las Comisiones de Personal, informando a las mismas de sus obligaciones y el significado
de su representatividad y a las administraciones de la importancia de contar con la
participacin de dichas comisiones y el sentido de su existencia.
Del 92% que utiliza mecanismos de evaluacin de la capacitacin, solamente el 23%
evala aprendizajes e impactos de la capacitacin en el desempeo de empleados e
institucional. La medicin del impacto de la capacitacin es un tema que an no se
desarrolla en las entidades, entre otras cosas, por la dificultad de manejar indicadores de
este tipo y porque no se piensa en la evaluacin del desempeo como mecanismo que
podra arrojar datos concretos frente a las necesidades de capacitacin y a los efectos de
la misma en el desempeo de quienes fueron capacitados. El primer punto amerita que
las reas de recursos humanos entiendan que hacerle seguimiento a cualquier poltica de
talento humano, incluida la de capacitacin, es una labor permanente que implica disear
instrumentos.
7 La informacin de este apartado ha sido extrada del documento Informe Evaluativo de Implementacin de las Polticas
de Bienestar y Capacitacin
en las Entidades Pblicas de la Rama Ejecutiva del Orden Nacional. realizado por Elsa Yanuba Quinez Serrano,
Anglica Vigoya Valencia y Juan
Manuel Manrique Ramrez. Direccin de Empleo Pblico, 2006
OBJETIVO GENERAL
Determinar la capacitacin a los empleados, como parte fundamental para el adecuado
funcionamiento y buen resultado de las evaluaciones de desempeo, con el propsito de
proponer lineamientos estratgicos para fortalecer las debilidades internas que se puedan
estn presentando en las organizaciones
OBJETIVOS ESPECIFICOS
Aplicacin: esta etapa el trabajador muestra sus habilidades e impulsa con xito
la capacitacin
de
importancia
vital
trabajo(Payanene,2011,Pag.98).
para
obtener
Identificando
las
xito
falencias
en
el
que
puesto
de
fomentan
la
Esta evaluacin de desempeo debe ser aplicada por el jefe inmediato del
trabajador, en presencia de este a fin de que cada una de las partes exponga
sus observaciones, comentarios y compromisos. (Payanene, 2011, Pag.99).
3. Identificar la verdadera importancia de la capacitacin y evaluacin al desempeo de
los empleados, en cuanto a resultados, eficiencia y adaptacin del puesto de trabajo.
Al recibir retroalimentacin el empleado identifica sus habilidades, facilitando de esta
manera el desarrollo de sus fortalezas, y del mismo modo conoce como trabajar sus
debilidades, lo que permite que el trabajador crezca y se desarrolle, el proceso de
evaluacin de desempeo ejecutado de manera pertinente en la organizacin, se
convierte en un generador de factores organizacionales como la motivacin, sentido de
pertenencia, Satisfaccin laboral entre otros.
Las evaluaciones de desempeo que tengan una buena ejecucin en la entidad y que
arrojen resultados positivos y negativos para ser evaluados y corregidos con las
herramientas necesarias y hagan participe al empleado, podrn promover la participacin
de los trabajadores
4.
CIBERGRAFA Y BIBLIOGRAFA
Garca, R. E., Benjamn, G. F., & Prez, R. B. (2014). Evaluacin del impacto de la
capacitacin con lgica difusa/Impact assessment of training with fuzzy logic.Ingeniare :
Revista Chilena De Ingenieria, 22(1), 41-52. Retrieved from
http://search.proquest.com/docview/1504227051?accountid=50439
id=GALE
%7CA421082012&v=2.1&u=ugc&it=r&p=GPS&sw=w&asi
d=406ba1e8487fc165d74a73346af6d76a
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