Etica Empresarial (Libro, 2006)

ETICA
EMPRESARIAL
Mariano G. Morelli
INSTITUTO SAN IGNACIO

Crdoba (Argentina)
2006
Curriculum
Dr. Mariano G. Morelli
Abogado, medalla de oro de la Universidad Catlica Argentina (U.C.A.) y premiado por
Suprema Corte de Justicia de la Provincia de Santa Fe por su promedio de egreso.
Profesor Superior en Abogaca, Universidad Catlica Argentina (U.C.A.)
Magster en Asesoramiento Jurdico de Empresas, egresando con diploma de honor de la
Universidad Austral con una tesis sobre "La Discriminacin y la Empresa".
Becario de post-grado de la Universidad Austral y del Colegio de Abogados de Rosario.
Ejercicio de actividad profesional y docente: Profesor de tica y de Fundamentos del Derecho
en el Magster en tica Biomdica de la Universidad Catlica Argentina, Profesor de Filosofa
del Derecho y Derecho Procesal Constitucional en la Universidad Nacional de Rosario (U.N.R.)
Profesor de Derecho Laboral I, Derecho Laboral II y Relaciones Laborales y de la Seguridad
Social y tica y Deontologa Profesional en el Instituto Universitario Aeronutico. Ha dictado
cursos y conferencias en la Universidad Nacional de Cuyo, Universidad del Norte Toms de
Aquino de Tucumn, Universidad Nacional del Centro de la Provincia de Buenos Aires,
Universidad Catlica de Cuyo y Universidad Catlica de La Plata. Ejercicio liberal de la
profesin de abogado.
Autor y co-autor de seis libros y diversos artculos sobre temas de tica, Filosofa del Derecho,
Derecho Laboral y Derecho Constitucional.
Estimado alumno:
El presente texto ha sido elaborado con la finalidad de introducirlo al
estudio de la tica empresaria.
Siempre se comienza a estudiar una materia con algn preconcepto. En
relacin con la tica empresarial, hay varios posibles. Algunos esperan recibir un catlogo de
respuestas sobre qu es lo bueno y qu es lo malo. Otros, una expresin de buenos deseos
que ser, en el mejor de los casos, utpico, cuando no mera manifestacin de gustos
personales que carecen de todo valor objetivo y que por ello no se pueden ensear ni tiene
sentido debatir sobre ellos.
Sin embargo, si es inevitable tener preconceptos, es posible tomar
distancia de ellos. En este sentido, esperamos que usted se permita darle una oportunidad a la
reflexin tica. Aunque ms no sea porque a lo largo de la historia han sido muchos los seres
humanos, pensadores brillantes, que consideraron que el tema era lo suficientemente
importante como para merecer sacrificar en su dedicacin parte importante de su pensamiento,
de su obra, y de su vida.
Si le da la oportunidad, descubrir que el mundo de la tica en general, y
de la tica en particular, es un mundo fascinante, complejo, difcil, pero vital. Un mundo en el
que se juega el destino de los pueblos, y ms concretamente, nuestro propio destino.
Como pocas veces, cuando pensamos en la tica estamos pensando en
nosotros mismos, y en lo que queremos para nosotros. Por eso le damos la bienvenida y lo
invitamos a compartir una tarea que lo acompaar, probablemente, durante toda su vida.
Dr, Mariano G. Morelli
NDICE
Introduccin ........................................................................................................
1. De qu trata la materia?
2. Recomendaciones para el estudio
Programa de la materia ......................................................................................
13
1. Objetivos de aprendizaje
2. Contenidos detallados
3. Criterios de evaluacin
4. Bibliografa
Unidad 1: La tica ................................................................................................
19
1. Desarrollo de contenidos
2. Solucin de actividades de proceso
3. Actividades para autoevaluarse
Unidad 2: La persona y los paradigmas ticos
55
Unidad 3: La empresa y la tica
93
Unidad 4: tica en la gestin de recursos humanos
139
Unidad 5: tica en las relaciones de la empresa
179

Unidad 6: La tica y su aprendizaje en la empresa
197
ETICA EMPRESARIAL
INTRODUCCIN
INTRODUCCION
ETICA EMPRESARIAL
INTRODUCCIN
1. DE QU TRATA LA MATERIA?
La labor que emprendemos aqu es apasionante aunque tiene en parte su complejidad. No
podemos analizar la tica empresarial sin antes conocer el campo de la tica en general...Y no
se puede pretender agotar la tica en un curso o una materia... y mucho menos su aplicacin al
tema de la actividad de las empresas... Por ello es que este abordaje es una introduccin que
usted ir reforzando a medida que avance en la carrera aprovechando el cursado de distintas
materias para reflexionar acerca de la tica en distintas cuestiones de aplicacin y
seguramente continuar el camino del desafante comportamiento tico en su vida profesional.
Preguntarse por la tica en la actividad de las empresas es una tarea que resulta, al mismo
tiempo, sencilla y complicada.
Sencilla, porque es innegable la presencia de cuestionamientos sobre lo bueno y lo malo
cuando se trabaja con otros seres humanos que pueden verse beneficiados o perjudicados con
nuestra conducta.
Compleja, porque la gestin empresaria desarrolla su tarea en organizaciones que buscan,
naturalmente, la maximizacin de sus ganancias, lo que tiende a marginar este tipo de
planteos. Ms an cuando vivimos en un mundo en el que no slo encontramos una amplia
pluralidad de concepciones ticas; sino, incluso, en el que muchos desconfan de la posibilidad
de alcanzar alguna respuesta vlida en torno a preguntas de este tipo. Por otro lado, tambin
se complica porque nosotros mismos estamos implicados en lo que estudiamos.
Para estudiar tica es necesario saber tomar distancia de criterios y pautas con las que quizs
actuemos desde hace mucho... Luego de hacerlo, podemos descubrir que en algunos casos en
que cremos comportarnos correctamente, no lo estbamos haciendo; y viceversa. Sin esta
mnima apertura sera totalmente inconducente tratar de reflexionar acerca de la materia.
Entonces, hay una tica, o tantas ticas como puedan concebirse? se puede estudiar,
aprender la tica? desde cundo se conocen planteos ticos?
Lo primero que surge para aportar en este sentido es que durante los veinticinco siglos que nos
separan de los grandes pensadores griegos, los hombres ms inteligentes de cada poca han
investigado, han escrito, han desarrollado y enseado teoras pretendiendo comprender el
fenmeno tico... e incluso, como en el caso de Scrates, han preferido morir antes de serles
infieles. Y todo ello, porque estaban convencidos de que haba una tica, que poda ser
descubierta, que haba que estudiar, reflexionar y aprender.
Adems, aunque intentemos callar, negar, mirar hacia otro lado, la pregunta por lo correcto
sigue ah, dispuesta a reaparecer en cualquier momento, sobre todo en los ms crticos y
difciles, cuando menos la esperemos. Y es bueno estar preparado para ella.
Cuando nos ocupemos de la relacin de la tica con el mundo de los negocios, volveremos
sobre esta cuestin primera y radical. Por ahora, es suficiente con lo dicho.
De todos modos, el camino hacia el descubrimiento y vivenciamiento de los principios ticos no
es homogneo en todos los seres humanos. Como ocurre con todas las esferas del saber (la
matemtica, la economa, la medicina, etc.), y ms an tratndose de una materia en la que
entran en juego vivencias, experiencias, intereses, convicciones arraigadas, no todos avanzan
ETICA EMPRESARIAL
INTRODUCCIN
en estos caminos a la misma velocidad... con la misma precisin... Cada uno tiene sus
tiempos...
De all que el objetivo de este material de estudio ser abordar un conjunto de herramientas
que enriquezca el anlisis tico del alumno, que le permita realizar valoraciones ms ricas,
mejor fundamentadas, ms coherentes y as, en lo posible, ms aproximadas a la verdad. En
este marco, todas las afirmaciones contenidas deben entenderse como propuestas para
reflexionar, que se pueden compartir o no, pero que no resulta sensato ignorar.
Cuando algn tema resulte complejo y cueste arribar a una respuesta determinada debemos
continuar con reflexionando. La tica no es una ciencia exacta: No pretendamos encontrar
frmulas matemticas para resolver los problemas. Pero s, persistamos en la reflexin y en la
bsqueda de la verdad.
Aristteles (384-322 a.C.) deca que en materia prctica muchas veces nos debemos
conformar con un "bosquejo un poco grosero de la verdad"; aunque ello no lo llev a renunciar
a su bsqueda de ese bosquejo lo ms cercano posible a la verdad; sino a esforzarse ms en
ese camino. De hecho, ha escrito los primeros verdaderos libros de tica de la historia de la
humanidad.
En uno de ellos leemos:
"As, pues, cuando se trata de un asunto de este gnero [el bien y lo justo] y se parte de tales
principios, es preciso saber contentarse con un bosquejo un poco grosero de la verdad; y,
adems, como se razona sobre hechos generales y ordinarios, slo deben sacarse
consecuencias del mismo orden y tambin generales. De aqu que deba acogerse con
indulgente reserva todo lo que habremos de decir. Un espritu ilustrado no debe exigir en cada
gnero de objetos ms precisin que la que permita la naturaleza misma de la cosa de que se
trate"1.
Por ltimo, digamos que preguntarse por la tica es ya una conducta encomiable, a condicin
de que la pregunta sea sincera y planteada con una mente abierta y dispuesta a cuestionar el
modo en que uno se ha venido comportando, y a rectificar el rumbo all donde nos lo marque la
conciencia. Presupone la preocupacin permanente por vivir como se piensa, para no terminar
pensando como se vive... Caso contrario, esta bsqueda ser estril.
2. RECOMENDACIONES PARA EL ESTUDIO
Qu encontrar en este material?
El material contiene en primer trmino el programa de la materia con sus objetivos generales
de aprendizaje para el alumno, los contenidos detallados de las unidades de estudio, los
criterios de evaluacin a aplicar por el docente en las instancias de evaluacin parcial de
seguimiento y en el examen final de acreditacin de la asignatura. El programa tambin
contiene la bibliografa complementaria dividida en textos impresos y sitios de Internet a los que
se sugiere ingresar.
Aristteles, tica a Nicmaco, Libro I, Cap. 1, citamos versin Espasa Calpe, Madrid, 1983, pgina 59.
ETICA EMPRESARIAL
INTRODUCCIN
En cada unidad encontrar los objetivos de la misma, los contenidos desarrollados, esquemas
organizadores y ejemplificacin.
Es recomendable que preste mucha atencin a los cuadros, esquemas y mapas que ilustran
los diversos temas, y que lo ayudarn a avanzar por los mismos sin perderse entre los diversos
planteos.
Tambin dispondr de actividades para ir transfiriendo los conceptos tericos a la realidad y
preguntas o planteos para la reflexin que cobran especial importancia en esta materia.
Al final de cada unidad dispone de una serie de preguntas tericas y actividades prcticas para
ser utilizadas despus que ha estudiado dicha unidad. Las mismas estn incluidas para que
usted pueda proceder a autoevaluarse acerca de sus logros de aprendizaje.
Se han elaborado respuestas sintticas que contemplan los puntos fundamentales que debiera
responderse en cada caso de modo de tener una herramienta para testear si sus respuestas
fueron correctas. Las mismas estarn disponibles en fechas predeterminadas, en los
encuentros presenciales o por correo electrnico segn la organizacin del cursado.
Caractersticas del material
Este material ha sido preparado especialmente y le permite iniciar y avanzar en el estudio de la

asignatura transitando por las distintas etapas en su proceso de aprendizaje sin tener que
acudir obligatoriamente a otro texto. Lo consideramos autocontenido para los objetivos de
aprendizaje planteados.
Tambin es cierto que si bien se presenta como autocontenido a los fines del estudio y
aprobacin de la asignatura, sin duda ser siempre bienvenida cualquier profundizacin de
temas a partir de bibliografa complementaria, sea la que se indica ms adelante, o la que
usted tuviese a su alcance. En particular, puede ser til hacer una navegacin por algunos
sitios de internet dedicados a la temtica, para lo cual le sugerimos algunas direcciones como
parte de la bibliografa complementaria.
En muchas oportunidades hemos recurrido a fuentes de material anglosajn donde un sistema
econmico desregulado, con un marco legal ms dbil, ha incentivado la preocupacin y el
debate por la tica empresaria y de los negocios. Por eso tambin hemos colocado entre
parntesis cierta terminologa en ingls dado que muchas veces cuestiones e instituciones se
identifican en la bibliografa especializada con tales voces. En todos los casos en los que
citamos bibliografa en ingls, la traduccin es nuestra.
Dada la naturaleza de esta disciplina y los propsitos de este material de estudio, las
actividades que se proponen son en general abiertas, propuestas para la reflexin y el
anlisis. Por eso, no damos una nica respuesta correcta para algunos de ellos, dado que
habra diversas posibles respuestas correctas, en la medida en que estn adecuadamente
fundamentadas.
Otra observacin: algunos de los ejemplos que utilizamos quizs puedan parecer demasiado
obvios; o pensarse que hay situaciones ms complejas donde la cosa no es tan clara; y es la
pura verdad. Lo que ocurre es que cuando queremos analizar un tema, debemos partir de la
10
ETICA EMPRESARIAL
INTRODUCCIN
observacin de ejemplos que sean claros referentes del problema, para fijar los principios o
criterios fundamentales; y despus abordar, una vez afianzados aqullos, los casos o
situaciones ms complejas. As haramos si quisiramos estudiar las caractersticas de una
especie animal: buscaramos un ejemplar que indudablemente sea de esa especie para
describirlo fielmente, y no un individuo que parece pero quizs no sea totalmente de la especie
que nos interesa... Lo mismo cuando se trata de preguntarnos sobre lo que es bueno o malo:
debemos partir de ejemplos de cosas que indudablemente sean buenas o malas, aunque
parezcan, al principio, obvias.
Cmo estn organizados los contenidos?
Los contenidos estn organizados en seis unidades de aprendizaje:

-
En las dos primeras abordaremos algunas cuestiones de tica general, aunque

haciendo permanente referencia a la tica econmica, empresarial y de los negocios.
Las cuatro siguientes estn dedicadas al anlisis de las cuestiones ticas presentes
en la actividad de las empresas y, en particular, en la gestin de sus recursos
humanos, la relacin con las empresas competidoras, asociaciones sindicales,
rganos del gobierno del estado y la comunidad en general.
De esas cuatro unidades, la ltima unidad profundiza elementos vinculados con la
vigencia de las pautas ticas en la organizacin y las maneras posibles de favorecerla
y evaluarla.
Podemos sintetizar los contenidos de la materia en el siguiente grfico:
organiza
ETICA
Susceptible
de
Valortado por la
PERSONA
EMPRESAS
gestiona
RECURSOS
HUMANOS
APRENDIZAJE Y
EVALUACIN
mantiene
RELACIONES
EMPRESARIAS
* Otras empresas
* Asociaciones
sindicales
* Autoridades
* Comunidad
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ETICA EMPRESARIAL
UNIDAD 1 .- LA ETICA
UNIDAD 1
LA ETICA
ETICA EMPRESARIAL
Comenzamos ahora con la primera Unidad. Como ver seguidamente, durante la

misma recorreremos distintos temas de tica general, necesarios para el posterior
estudio de una tica aplicada, en nuestro caso, a la gestin empresaria. Porque no
existen muchas ticas diversas, tica mdica, jurdica, econmica, etc.; sino una
nica disciplina que estudia lo bueno y lo malo en el comportamiento humano, aunque
puede aplicarse a diversos problemas dando lugar a varias ticas aplicadas con sus
perspectivas, acentos, y consideraciones particulares.
Para saber qu es lo ticamente correcto en la contratacin de personal, por ejemplo,
es necesario haberse preguntado antes qu es eso de lo ticamente correcto...
Como ya lo adelantamos, durante siglos la humanidad ha desarrollado respuestas a las
preguntas fundamentales de la tica. Por eso la posibilidad de repasarlas aqu es, al
mismo tiempo, un estmulo y un desafo. Exigir especial atencin para asimilar
contenidos complejos, pero al hacerlo estar participando de una de las ms grandes
empresas que la humanidad haya llevado adelante desde que existe sobre este
planeta.
Objetivos de aprendizaje de la unidad:
Conocer la naturaleza de la tica y su diferencia con otros saberes.
Identificar las caractersticas que tienen los actos humanos y sus implicancias en
el anlisis tico.
Analizar las dimensiones de las conductas que pueden ser valoradas

ticamente.
Contenidos
1. La tica como objeto de estudio
2. tica y otras reas del conocimiento
3. Los actos humanos y la tica
4. Las fuentes de la moralidad de la conducta
5. tica y cooperacin
ETICA EMPRESARIAL
Podemos sintetizar los contenidos de la unidad en el siguiente grfico:
valora
Se relaciona y distingue de
TICA
ACTOS
HUMANOS
FIN
SUBJETIVO
FIN
OBJETIVO
INTENCIN
OBJETO
CIRCUNSTANCIAS
DERECHO
SOCIOLOGA, PSICOLOGA, ANTROPOLOGA
ECONOMA
TEOLOGA MORAL
Bibliografa obligatoria:
Este material de estudio.
Bibliografa de consulta:
Finnis, John, Fundamentals of Ethics, editorial Clarendon Press, Oxford, 1985
Miln Puelles, Antonio, tica y realismo, editorial Rialp, Madrid, 1996.
Spaeman, Robert, Etica: cuestiones fundamentales, editorial EUNSA, Pamplona, 1998
ETICA EMPRESARIAL
1. La tica como objeto de estudio

Qu vamos a estudiar como "tica"? De qu se trata este mbito del saber? Ahora
bien, cmo responder a estas preguntas? Una posibilidad sera recurrir al diccionario.
Pero ello solo nos indicara el significado de la palabra, pero no nos dira mucho de la
realidad que la palabra quiere designar.
1.1 Etimologa del trmino "tica"
Debemos distinguir siempre una cosa, de la palabra que la designa. Muchas
discusiones se originan porque dos personas llaman con la misma palabra distintas
cosas y creen que estn en desacuerdo cuando en realidad estn hablando de cosas
distintas... Pero suele existir un vnculo entre las palabras -como significantes- y las
cosas -como significados-. La palabra suele decirnos ya algo de la cosa. Y para eso es
siempre til la etimologa, que estudia el origen de las palabras2.
La palabra tica deriva del griego ethos que significa costumbre, carcter,
morada. Tambin remite a la costumbre la palabra moral, que deriva del latn mosmoris. Sin embargo, no refiere nicamente a costumbre en el sentido de lo que se
hace habitualmente... Una de las fuentes del derecho del antiguo sistema jurdico
romano eran las more maiorum, la costumbre de los mayores3. La palabra tena as
cierto contenido normativo: lo que est de acuerdo con las tradiciones que debemos
seguir. Por eso tambin se utilizaba como sinnimo de norma o precepto.
La etimologa nos muestra que las palabras tica y moral tienen que ver con el
comportamiento humano, y ms precisamente, con cierta valoracin del mismo.
1.2 Fenomenologa de la tica
Adems del abordaje etimolgico, suele ser til para aproximarnos al estudio de un
objeto comenzar con una descripcin de lo que se nos aparece -fenmeno -, de lo
que vemos; para despus reflexionar sobre ello y as poder comprenderlo.
Siempre, al razonar, debemos partir de algn dato. Necesitamos contar con algunos
datos primarios desde los que construimos una teora. De dnde salen esos datos
primarios, primeros? No pueden provenir a su vez de otros datos, porque de otro modo
no seran los primarios o primeros y volvera la pregunta, de donde salen esos otros
Hemos aprendido a recurrir a este mtodo siguiendo las lecturas de las obras de los profesores
argentinos Guido Soaje Ramos y Hctor H. Hernndez. Puede verse del primero Curso de tica, mimeo,
Instituto de Filosofa Prctica, Bs. As.; y del segundo, Valor y Derecho, editorial Abeledo Perrot, Bs. As.,
1999
3
Ver Diccionario Ilustrado Vox Latn, editorial Bibliograf, Barcelona, 1981. En sentido similar ethos
significa tambin manera de pensar o de sentir, carcter, temperamento, moralidad. Diccionario Manual
Vox Griego, editorial Bibliograf, Barcelona, 1987
10
ETICA EMPRESARIAL
datos primarios, primeros?. Son indemostrables -no derivan de otros-. Por eso, podran
tener su origen:
a) En una decisin: elijo, por razones diversas, fijar determinados datos para
reflexionar a partir de ellos;
b) En la experiencia: un conocimiento de la realidad intuitivo, directo, no derivado de
otro conocimiento;
c) En la autoridad: me los suministra alguien a quien reconozco autoridad y por esa
razn acepto sus dichos.
Vamos a utilizar aqu el camino de la experiencia (b). Vamos a tratar de contemplar
un caso, para identificar qu vemos, que experimentamos en l, y luego reflexionar
sobre ello.
El camino de la decisin (a) no nos interesa si no intenta justificar por qu se ha
decidido fijar algunos principios y no otros. Y en la medida en que se intente justificarlo,
necesariamente debe recurrirse a la realidad (b).
El camino de la autoridad (c) es ms propio de la teologa -que parte de los dogmas,
fijados por autoridad de la Iglesia que la remite a Dios- o de la dogmtica jurdica -que
analiza el derecho positivo, fijado por la autoridad poltica-. Pero en tica no
reconocemos dogmas.
1.3. Un caso para analizar
Por eso vamos a comenzar con un caso:
Telar S.R.L. es una empresa textil que fabrica diversas prendas de vestir. Si bien ha
logrado posicionarse en el mercado en los ltimos aos, compite cabeza a cabeza el
liderazgo en las ventas y una reduccin de costos le permitira bajar los precios y dejar
muy rezagada a la competencia. Ha estudiado diversas posibilidades: abandonar
algunos productos, concentrar su produccin en el mercado adolescente, invertir en
publicidad, renovar la maquinaria, reducir el margen de ganancia. No falt quien sugiri
obtener alguna prebenda de la autoridad, o subvencionar al sindicato para que
promueva conflictos en las empresas de la competencia. Resuelve al fin contratar una
consultora especializada en reduccin de costos. La misma realiz diversos estudios
de campo durante dos meses, y tiene una propuesta para exponer.
La sociedad convoca a una reunin de sus cinco socios-gerentes para tratar la
cuestin, pero dos de ellos no pueden asistir debido a que estn de viaje. La reunin se
desarrolla sin ellos. Comparten ideas durante algunos minutos, comparando
alternativas, y dan entonces lugar a la consultora para conocer su informe.
11
ETICA EMPRESARIAL
Este informe fue muy breve y muy claro. De los cuatro departamentos que posee la
empresa, diseo, corte y confeccin, comercializacin y distribucin, el problema de
costos pasa especialmente por el segundo. Ocupa a mucho personal, en su gran
mayora femenino, de mucha antigedad y un promedio de edad de 50 aos. Perciben
remuneraciones superiores a las de Convenio, gozan de permanentes licencias, y no
siempre trabajan con toda la agilidad posible. Para remediar la situacin, la consultora
propone una estrategia que le ha dado resultado en otras oportunidades. Por las
dimensiones que han adquirido las ventas, es posible cerrar el departamento de corte y
confeccin y realizar dichos trabajos a travs de talleres textiles radicados en Asia. De
esa manera, Telar S.R.L. podra disear la indumentaria, adquirir la materia prima, pero
encargar a algn taller textil extranjero el corte y la confeccin, pagando por producto
terminado sumas muy accesibles dado que la casi inexistencia de leyes sociales en
tales pases hacen al trabajo muy barato. De esa manera, Telar se "sacara" de encima
todos los problemas que generan los trabajadores.
Uno de los gerentes pregunta si el proceso de cierre del departamento no generara
costos elevados por las indemnizaciones debidas al personal. La consultora tambin
tena una solucin para la cuestin. Se propondra a los trabajadores del sector que
conformen, junto con otros trabajadores textiles, una sociedad cooperativa. Se los
incentivara a ello dicindoles que la alternativa es quedarse sin trabajo. As,
renunciaran voluntariamente a sus puestos laborales, pero a cambio Telar les
encomendara el corte y confeccin de las prendas pagndoles por unidad. No se les
dira, claro est, que el objetivo de mediano plazo es llevar la tarea fuera del pas.
Durante unos pocos meses se encargara el trabajo a esta sociedad cooperativa, para
luego rescindirles el contrato sin tener que pagar indemnizacin alguna. Y todo de
acuerdo con la ley.
La solucin recibi una gran aprobacin de los tres gerentes presentes, pero
resolvieron posponer la decisin, porque faltaban dos de sus colegas.
Tenemos ah el caso. Un caso que tiene muchas aristas interesantes. Un caso que
rene muchos elementos muy reales de cmo se toman las decisiones en algunas
organizaciones. Un caso que le habr despertado reacciones en cuanto a lo correcto o
incorrecto de las decisiones. Ahora no es esto lo que ms nos importa.
Dejmonos impregnar por la realidad del caso... Imaginemos que fuimos espectadores
de lo que iba ocurriendo. Que estbamos all. No intentemos todava analizarlo, sino
simplemente constatar lo que veamos:
o La sociedad tena varias opciones. La primera de todas, conformarse con la
cuota de mercado que tena. O intentar mejorar su posicionamiento con
estrategias diferentes a la de reducir los costos. O reducir los costos a travs de
diversos caminos posibles
o En alguna medida cules de estas posibilidades se iban a hacer realidad
dependa de su decisin, de su eleccin
o La sociedad sera, en alguna medida, responsable de las acciones que se
llevaran adelante y de sus consecuencias...
12
ETICA EMPRESARIAL
o No daba lo mismo tomar cualquiera de los caminos a su disposicin.

Algunos aparecen como ms preferibles que otros... Y aqu vamos a detenernos
un momento. En qu sentido no daba lo mismo un camino que otro? En qu
sentido vemos algunos caminos como ms preferibles que otros?
La empresa podra haber consultado a su contador, y ste le hubiese dicho, quizs,
que lo bueno para la empresa, en orden a reducir costos laborales, era tal camino...
Algunas opciones eran ms baratas que otras.
Pero si recurra a su consultor de marketing, ste le hubiese sugerido, en orden a
mantener la imagen pblica de la empresa, que lo bueno era seguir este otro
camino.... Algunas opciones beneficiaban ms la imagen pblica de la empresa que
otras.
Y tal vez, si consultada a la prestadora mdico-laboral, hubiese indicado que lo bueno
a fin de combatir el ausentismo laboral y las licencias por enfermedad, era...
Y la consultora en cuestiones socio-psicolgicas podra decir que de acuerdo a la
cultura empresaria y la convivencia dentro de la empresa, lo bueno en el caso era
hacer esto... Algunas opciones contribuan a un mejor clima de trabajo en el
establecimiento.
Y cosa similar poda pasarnos si consultbamos al abogado de la empresa... Algunas
opciones evitaban problemas legales mejor que otras.
Qu problema en el que estamos! Todas las alternativas son buenas en algn
sentido! No en vano deca la escolstica que el mal, en cuanto mal, no lo escogemos
sino sub specie bonis -bajo especie de bien, por lo que tiene de bueno-... Pero, son
todas igualmente preferibles? Ms an, es legtimo preferir cualquiera de ellas?
Volvamos a nuestra fenomenologa, a nuestra experiencia sobre lo que se nos
aparece.
o - Aunque todas las opciones tienen algo de bueno, no por eso son todas
aceptables, dignas de ser elegidas, buenas en sentido absoluto. Algunas
pueden serlo. Otras, aunque sean buenas en algn sentido, no lo son en sentido
absoluto, no las aprobaramos.
Ampliemos un poco ms el caso para poder continuar con nuestro anlisis:
Uno de los gerentes presentes sali esa tarde a tomar un caf con un viejo amigo, ya
jubilado. ste le cuenta que su hermana est pasando por una situacin difcil.
Despus de 30 aos la empresa en la que trabaja la despidi sin causa. Tiene 54 aos,
est cerca de jubilarse, pero difcilmente consiga trabajo como para poder completar
los aportes. Se queda sin obra social, es viuda, y tiene 2 hijos todava estudiando. Y
nadie pudo darle otra razn que la decisin del directorio de contar con personal ms
joven. El gerente inmediatamente transfiri al caso su propia situacin, revel sus
pormenores y defendi el despido. Su amigo le insista en que deban buscarse otras
alternativas, que no poda dejarse de lado que muchos trabajadores brindaron su vida a
la empresa, que no haba pensado en que sera cmplice de la explotacin laboral de
13
ETICA EMPRESARIAL
nios, mujeres y ancianos en Asia, que sobre su conciencia pesaran los problemas
que aquejaran a las familias de los empleados cuando tomaran conciencia que haban
sido engaados.
La charla lo dej pensando. Se senta mal, incmodo. Es probable que no se haya
pensado suficientemente en otras alternativas. Es probable que no haya analizado si
quera convertirse en el tipo de persona que sera si aceptaba la propuesta de la
consultora. Y que se avergonzara si sus hijos supiesen que fue capaz de hacerlo.
Incluso ahora le extraaba que sta haya tenido la desfachatez de hacer una propuesta
como esa.
Reunidos los cinco gerentes, expone su posicin. Los dos que haban asistido a la
reunin anterior apoyan la propuesta de la consultora, pero los dos que estaban
ausentes, los ms antiguos, la rechazan de plano. Deciden entonces por mayora
implementar otras estrategias que no incluyan las que ofreca la consultora.
Ahora tenemos ms datos, una experiencia ms rica. Podemos ver que:
Las personas no siempre mantienen las mismas posiciones ticas.
No todas las personas coinciden en sus posiciones ticas.
Los intereses -lo que nos conviene-, y las pasiones y las emociones -lo que
sentimos o nos agrada- influyen en que sostengamos esta o aquella
posicin tica.
Pero cuidado. Tambin vemos, otras cosas importantes.
Si bien iba cambiando la posicin tica del gerente, no iba cambiando junto
con ella la bondad-maldad de cada opcin.
Diramos, de acuerdo con lo que hemos visto y percibido, que cuando su posicin era
favorable a la conducta, esto converta en buena a la conducta? Y que cuando cambi
de posicin, y pas a considerarla como incorrecta, se transform por ello en mala la
conducta misma?
Parece que no. Nuestro conocimiento experimental, lo que percibimos en el caso, es
que el hecho de que cambiemos nuestra posicin, no cambia la bondad o maldad de la
conducta en s... Si era mala, segua siendo mala a pesar de que la consideremos
buena... Y lo mismo a la inversa... Y que, en cierto sentido, esa bondad o maldad que
hemos visto en algunas de las opciones, y que no encontramos en otras, era algo que
estaba de algn modo en las mismas conductas, las percibimos en ellas.
Pero tampoco iba cambiando la bondad o maldad de la conducta a medida que
iba cambiando la opinin mayoritaria sobre ella.
Diramos que la conducta era buena cuando la relacin era tres contra cero (primera
reunin); pero que luego se hizo mala cuando las opiniones pasaron a ser tres contra
dos (segunda reunin)? Difcilmente. La bondad o maldad de la conducta no cambi
por el hecho de que cambie el nmero de opiniones que la consideraba aceptable o
14
ETICA EMPRESARIAL
inaceptable. Nuevamente, la bondad y su ausencia estaban de algn modo en las

conductas mismas.
Adems, no era lo mismo ser buena o mala, que ser agradable o desagradable,
conveniente o inconveniente. Las opciones que veamos buenas o malas, seguan
siendo tales a pesar de que iba cambiando lo que el gerente senta respecto de ellas.
Todo esto percibamos a medida que presencibamos el caso.
1.4 De la fenomenologa a la tica
Tratemos ahora de capitalizar los datos que nos ha dado nuestra fenomenologa:
En nuestro comportamiento se nos presentan diversas posibilidades de obrar y
podemos elegir entre ellas; depende, en alguna medida, de nosotros.
Lo cual es lo mismo que decir que el hombre tiene libre albedro o libertad
psicolgica... Condicin sin la cul la tica no tendra sentido.
Pero no da lo mismo comportarse de cualquier manera. Por eso, seremos
responsables de las conductas que libremente elegimos.
Adems de la bondad en algn sentido que una conducta pueda tener, hay una
bondad o maldad en cierto sentido absoluta que hace que sea digna o no de
ser elegida...
Todas las opciones tenan algo de bueno, pero no todas eran dignas de ser elegidas.
Esta bondad o maldad no se confunde con nuestro gusto, nuestra conveniencia,
o nuestro sentimiento.
La bondad o maldad es una caracterstica de la conducta que nosotros debemos
tratar de descubrir en ella pero que no colocamos ni creamos.
Podemos acertar o equivocarnos en nuestro intento por descubrirla, como un
astrnomo puede acertar o no al describir un planeta lejano. Pero el hecho de que
pensemos o consideremos como buena una conducta no lo hace buena. Por eso,
tampoco cambia su bondad porque cambiemos de opinin... Ni cambia su bondad el
hecho de que sean muchos o pocos, ms o menos, los que la consideren buena o
mala.
A esa caracterstica de una conducta que hace que la aprobemos o no, que la
consideremos o no digna de ser elegida en trminos absolutos, podemos llamarla
bondad en sentido tico o moral. Y podemos entender como tica al saber que
intenta descubrirla.
Sintetizamos lo recorrido en las siguientes tesis:
Hay conductas buenas y conductas malas...
En alguna medida, podemos distinguir las primeras de las segundas...
La bondad o maldad de esas conductas no la ponemos nosotros sino que
debemos descubrirla.
15
ETICA EMPRESARIAL
Al valorar las conductas, nuestras valoraciones sern acertadas si coinciden con

la bondad o maldad que tienen los actos que valoramos.
Pero todava falta algo muy importante. An no sabemos porqu algunas conductas son
buenas y otras malas. Qu las hace buenas y qu las hace malas. Cmo poder llegar a
descubrirlo. Estas preguntas han recibido respuestas muy diversas a lo largo de la historia.
Ms adelante haremos un recorrido muy sinttico sobre la cuestin.
1.5 Precisiones terminolgicas
A la luz de lo que ya hemos trabajado, resulta importante empezar a definir algunos trminos
para entendernos mejor. Notemos, sin embargo, que la asignacin de nombres a determinadas
cosas es una cuestin bastante discutible, en la que no estn todos de acuerdo, y que la
finalidad es, sencillamente, que entendamos de qu estamos hablando.
Por ejemplo, algunos utilizan las palabras tica y moral como sinnimos -de hecho, su
significado etimolgico es similar-4. Otros, en cambio, distinguen entre ambos trminos,
sealando como moral al comportamiento o la costumbre o las convicciones sobre la bondad
que tiene un grupo social; y tica al saber que reflexiona sobre ese comportamiento y esas
convicciones -ciencia de lo moral-. Nosotros, para evitar confusiones, vamos a utilizar ambos
trminos, tica y moral, como sinnimos.
Entenderemos por tica el saber que se ocupa de descubrir, mediante las facultades
naturales del hombre, el bien en el obrar humano, fundamentndolo a travs de sus
causas -razones- ms profundas.
As, la tica es un saber. En rigor, es parte de la filosofa.
La tica intenta descubrir cmo es bueno que el hombre se comporte. No crea o constituye
esa bondad. Intenta reflejarla.
Busca la verdad mediante las facultades naturales que tiene todo hombre: la
inteligencia, la razn, los sentidos. Esto la distingue de otro gnero de saber, como el
teolgico, que parte de la Revelacin sustentada en la Fe sobrenatural y no en
verdades adquiridas a travs de nuestras facultades naturales.
Se ocupa del obrar humano, es decir, del comportamiento del hombre en s mismo y
no en cuanto a la obra que produce. La tica se ocupa del obrar, no del hacer, como
el arte o la tcnica. Este es el objeto material de la tica5. La tica comparte su objeto
material -el estudio del comportamiento humano- con otros saberes como la sociologa,
la psicologa, el derecho, etc. Pero su perspectiva -objeto formales diversa.
Ver Tugendhat, Ernst, Lecciones de tica, editorial Gedisa, Barcelona, 1997, pgina 21; Ferrater Mora,
Jos, Diccionario de Filosofa, editorial Herder, tomo 3, voz tica y Moral; Winstanley, Diana y Woodall,
Jean -ed.-, Ethical Issues in Contemporary Human Resource Management, editorial Macmillan Business,
Londres, 2000
5
Se llama objeto material al mbito o sector de la realidad del que se ocupa un saber
16
ETICA EMPRESARIAL
Ese obrar humano es estudiado por la tica en cuanto a su bondad o maldad. Este es
el objeto formal de la tica. Qu significa bondad o maldad es un problema central de
la tica, y de ella nos ocuparemos seguidamente.
Obrar
humano
Objeto
material
Sector de la
realidad estudiado
tica
Objeto
formal
Bondad o
maldad
Perspectiva con
que se aborda
Saber que pretende fundarse en las causas o razones ms profundas. Fundamentar

en sentido ltimo. Buscar los ltimos porqu. Esto la distingue del saber vulgar, que no
sabe dar razones de sus dichos porque s, porque me parece-.
Debemos recordar, como lo expresaba la cita de Aristteles que transcribimos en la
Introduccin, que las razones que busca la tica no son razones matemticas,
necesarias, apodcticas -que no podran ser de otra manera-, de certeza absoluta.
Todas estas caractersticas que hemos recorrido hacen que se pueda considerar a la
tica, en sentido amplio, como una ciencia, no experimental, sino como un saber por
sus causas -que pretende dar razones-.
Ahora bien, a veces llamamos tica a cosas diversas de este saber pero que guardan
vinculacin con l:
1) a la misma cualidad de una conducta buena -como cuando decimos, ste
comportamiento es tico y este no; aqu tica sera sinnimo de buena;
2) a los principios o normas que hacen que una conducta sea o no buena -como
cuando decimos que la tica nos exige que hagamos esto o aquello-; aqu tica
sera sinnimo de conjunto de normas sobre la bondad de los actos;
3) a las convicciones de alguien en estas materias -a veces decimos la tica de
esta persona, o de esta empresa, con lo que, en realidad, nos estamos
refiriendo a sus convicciones en materia de tica-. Pero claro, somos plenamente
conscientes de que una cosa es lo bueno, otra las normas que prescriben lo que
es bueno, otra la ciencia sobre lo bueno, y otra las convicciones de alguien sobre
lo bueno.
17
ETICA EMPRESARIAL
En el grfico que sigue se sintetizan las consideraciones sobre similitudes y diferencias

entre moral y tica.
MORAL
Comportamientos,
costumbres o convicciones que tiene un
grupo social sobre la
bondad y maldad
TICA
Saber que reflexiona

sobre ese comportamiento y esas convicciones -ciencia de la
moral-
El saber que se ocupa de descubrir,

mediante las facultades naturales del
hombre, el bien en el obrar humano
fundamentndose a travs de sus
causas -razones- ms profundas
Es importante tambin distinguir la palabra moral como opuesta a amoral -ajeno a
las exigencias morales, no-moral-, y la misma palabra como contraria a inmoral contrario a las exigencias morales-. Cuando usamos la palabra moral como opuesta a
amoral -ej. tengo un conflicto moral-, queremos referir con aqulla a algo que tiene que
ver con la moral, que se vincula con lo bueno y lo malo, que no es moralmente neutral
amoral-, como lo sera una afirmacin de astronoma. Pero cuando usamos la palabra
moral como contraria a inmoral, referimos a lo que es moralmente aceptable. Podemos
decir, en este sentido, que los vicios son hbitos morales -en sentido de que
pertenecen a la esfera de la moral, que no son amorales-, y que son hbitos
inmorales -contraran las exigencias morales-.
Actividad 1: identifique cul de las siguientes expresiones corresponde al objeto propio

de la tica o moral:
1) Robar perjudica ms a quien lo hace que a quien lo sufre. Este ltimo pierde solo
alguno de sus bienes. El primero, su honestidad.
2) Quien miente desgasta mucha energa, pues luego tiene que armar todo un discurso
coherente con su mentira.
3) En nuestras sociedades muchos seres humanos consumen drogas.
4) Mentir es una forma de manipular al otro, y atenta contra la dignidad del ser humano.
18
ETICA EMPRESARIAL
1.6 Clasificacin de la tica

Dentro del fenmeno tico en sentido amplio, se distinguen, por un lado, la metatica o
tica fundamental, y la tica prctica o normativa. Y dentro de esta ltima, la tica
general, aplicable a todos los seres humanos y mbitos de su actuacin, y ticas
especiales o aplicadas, como la biotica, la ecotica, y la tica profesional, entre otras.
Por otro lado, es factible analizar la perspectiva tica de la conducta individual del ser
humano, dando lugar a la tica individual, o la de ste integrado en grupos sociales,
con lo que tendremos la tica social, y sus diversas especies segn el grupo que
constituye su objeto: tica familiar, tica econmica, tica poltica, etc.
Sintetizamos tales distinciones en el siguiente grfico:
TICA
FUNDAMENTAL
O METATICA
PRCTICA O
NORMATIVA
Especiales
General
Ecotica tica Empresaria Biotica
En qu se diferencia la tica fundamental o metatica, de la tica prctica o

normativa? La tica prctica o normativa se pregunta si una conducta es buena o mala
y por qu puede considerarse buena o mala. La tica fundamental o metatica se hace
preguntas ms profundas: qu es lo bueno y lo malo, por qu algunas conductas son
buenas o malas, por qu debemos hacer lo que es bueno, qu son los deberes morales
y por qu existen. Muchas veces en la argumentacin moral se pasa de un nivel al otro
sin advertirlo. Si debaten sobre si deben adoptar o no la decisin de reducir costos
llevando parte de la produccin a pases en los que existe explotacin laboral, alguien
puede argumentar que eso no es tico porque se causan perjuicios a otras personas
(tica normativa), y otro responder y qu tiene que ver si es o no tico? (metatica).
Ciertas corrientes lgicas o analticas niegan la posibilidad de considerar los juicios
ticos como verdaderos o falsos, sosteniendo que los postulados ticos son
expresiones de estados subjetivos que no se corresponden con nada real. Por tal
razn, reducen la tica al anlisis del lenguaje y los conceptos, a la metatica.
19
ETICA EMPRESARIAL
Y cul es la diferencia entre la tica general y las ticas aplicadas? La tica general
estudia la tica en sus exigencias generales, aplicables a toda conducta humana. La
segunda, aplica las exigencias generales a determinada actividad o mbito del saber,
como la biotica -tica aplicada al problema de la vida humana, su origen, desarrollo,
plenitud y muerte-; la ecotica -tica referida a la problemtica ecolgica-, la tica
empresarial relacionada con la actividad de las organizaciones que producen bienes o
servicios- y las diversas ticas profesionales.
Actividad 2: Indique cul de estas expresiones corresponde a la tica fundamental,
tica prctica, y tica aplicada. Confronte con la solucin al final de la unidad.
1) El robo es malo porque atenta contra un bien humano fundamental, la vida social.
2) Lo bueno y lo malo depende de lo que cada uno piensa.
3) Las empresas deben ocuparse tambin de preservar el medio ambiente.
2. tica y otras reas del conocimiento
Es importante saber distinguir la tica de otros saberes, aunque en los hechos no
puedan ser separados sin mutilar la realidad. La tica guarda relaciones con el
derecho, al sociologa, la antropologa, la psicologa, la economa, la teologa (religin),
pero no se identifica con ellas. En los prrafos que siguen intentaremos precisar su
identidad.
2.1 tica y Derecho
Preguntarse por las diferencias y relaciones entre la tica y el derecho supone
comparar lo que queremos decir cuando afirmamos que algo es bueno, con lo que
queremos decir cuando afirmamos que algo es justo.
La tica se pregunta por el bien del hombre, por aqul obrar que podamos llamar
aceptable. Podemos preguntarnos, por ejemplo, si es bueno o malo que un empresario
se preocupe por el dinero como objetivo principal en su vida. Esta preocupacin es un
acto suyo, interior. Y su bondad o maldad no depende de lo que otros establezcan o
fijen. Ni puede ser obtenida por medio de la coaccin (fuerza o amenaza), porque
supone que es voluntario. Para ser mejor, ticamente hablando, es necesario que el
mismo sujeto advierta y voluntariamente decida comportarse bien, si no, no tiene valor.
El derecho, en cambio, se pregunta por lo que es justo cuando realizamos actos
exteriores que nos relacionan con otros seres humanos a los que debemos algo. Tiene
que tratarse de actos que van ms all de la mera interioridad (exterioridad), que se
relacionen con lo que les corresponde (justicia) a otras personas (alteridad). Estos
actos justos a veces lo son porque as lo han establecido otros hombres. Por ejemplo,
no sera justo que a un empresario le exijan que pague el 35% como IVA, porque la ley
del IVA ha fijado como tal el 21% de las ventas. Por otro lado, las exigencias del
20
ETICA EMPRESARIAL
derecho pueden ser obtenidas por medio de la fuerza o la coaccin: lo justo se cumple
si el empresario paga a su proveedor, aunque lo haga por temor (amenaza) de que si
no le iniciarn juicio.
De la descripcin realizada vemos como el derecho (lo justo) puede ser parte de la
tica (lo bueno), pero no es idntico a ella.
ETICA
DERECHO
Actos exigidos por el bien del hombre
Actos exigidos por la justicia
Actos interiores y exteriores
Actos exteriorizados
Incoercible
Relativamente coercible
Actos referidos a nosotros o a otros
Actos referidos a otros hombres
No depende de lo que los hombres

establezcan
En parte depende de lo que los

hombres establecen
Podemos ver la diferencia entre la tica y el derecho en el siguiente ejemplo. Una

empresa cuenta con un proveedor desde hace muchos aos. Este proveedor se ha
comportado siempre correctamente con ella. Le ha dado crdito cuando pasaba por
momentos difciles. Incluso en varias oportunidades la puso en conocimiento de
algunas irregularidades que haba descubierto por maniobras defraudatorias del
personal permitindole prevenir varias estafas. Ahora la empresa descubre que un
viajante de su empresa proveedora est favoreciendo a la competencia perjudicando el
inters de su proveedor. La empresa no est obligada jurdicamente a informarle esta
situacin a este ltimo. Pero podramos preguntarnos si ms all de ello, no tiene
deberes de gratitud y colaboracin que implicara considerar ticamente inaceptable la
decisin de guardar silencio y dejar que el perjuicio contine.
Un empresario puede ser muy envidioso de su competidor. La envidia es un vicio moral
muy degradante, porque supone que alguien se alegra del fracaso ajeno o se entristece
con el xito ajeno. La envidia es un defecto tico. Pero en la medida en que no lleve a
estafar o boicotear al competidor, a no darle lo que le corresponde, no es valorada por
el derecho.
Sin embargo, distinguir la tica del derecho no debe llevar a separarlos. Muchas veces
el derecho recoge algunos principios ticos y los transforma en ley para sancionarlos,
porque perjudican de manera relevante al bien comn.
21
ETICA EMPRESARIAL
Actividad 3 : A veces existe el error de asimilar los niveles de la tica y de la

legislacin. Si es legal es tico, se escucha. Pero se trata de una confusin. Pensemos,
por ejemplo, en empresas que realizan transacciones internacionales en las que las
normas legales van cambiando de pas a pas, encontrndose en algunos por debajo
de cualquier lmite de decencia. Confronte con la solucin al final de la Unidad.
El caso de Salomon Brothers, ocurrido en Estados Unidos en 1991, revela tambin
como el obrar dentro del marco legal no asegura la ausencia de problemas ticos.
Cuatro ejecutivos de primer nivel de la empresa haban tomado conocimiento de
actividades ilegales en las relaciones con el gobierno. Los abogados de la empresa
consideraron que no haba ninguna ley que los obligara a denunciarlas. Pero cuando se
hizo pblico el conocimiento que tenan y su actitud pasiva, puso en grave crisis la
confianza entre empleados, proveedores, accionistas y clientes, y se vieron forzados a
renunciar, adems de atraer prdidas por ms de mil millones de dlares.
Considera usted que obraron mal los ejecutivos? Por qu? Y sus asesores
jurdicos?
2.2 tica, sociologa y psicologa

La tica se pregunta por la manera en que debemos comportarnos. Por eso no
debemos confundirla con otras ciencias que estudian como o por qu nos
comportamos, pero que no dicen nada sobre cmo es bueno hacerlo.
La sociologa por ejemplo estudia el comportamiento de los grupos humanos
intentando establecer tendencias o constantes en ellos. Dir, por ejemplo, que en los
pueblos en los que hay desempleo se incrementan los delitos. Pero no corresponde a
la sociologa responder a la pregunta de si la persona que delinque obra bien o mal.
La psicologa, por su parte, analiza los procesos psquicos que ayudan a comprender
los actos. Puede decirnos cmo ha incidido la educacin que ha recibido un empleado
en la conformacin de su aparato psquico, y las razones que lo llevan a ser
competitivo y buscar siempre desprestigiar a sus compaeros. Nuevamente, nada dice
sobre la bondad o maldad de esta actitud.
Como podemos observar, la sociologa y la psicologa nos dan informacin sobre cmo
y por qu las personas se comportan. Pero no nos pueden decir cmo las personas
deben comportarse para obrar ticamente bien.
22
ETICA EMPRESARIAL
Ello no quita que los aportes de la psicologa y de la sociologa son importantes para el
estudio de la tica. Por ejemplo, si tomamos un cargo gerencial en una empresa en la
que los empleados estn acostumbrados a hacer lo que quieren sin ningn escrpulo
tico, debemos saber que por razones psicolgicas y sociolgicas va a llevar tiempo y
esfuerzo conseguir que se comporten correctamente, y no debemos esperar cambios
inmediatos en sus comportamientos ticos.
2.3 tica y economa
La relacin entre la tica y la economa es probablemente la ms importante para
nuestra materia.
Algunos empresarios plantean que es suficiente con que las decisiones tengan un
fundamento econmico, sin importar su valoracin tica. Y que en el mundo de la
economa nadie se toma en serio la tica.
Sin embargo, toda dimensin del comportamiento humano puede ser examinada en
cuanto a su bondad. Y todo comportamiento humano concreto es, ticamente, bueno o
malo. Al decir todo, incluimos tambin aqullos que se refieren a la relacin del
hombre con los bienes tiles y escasos.
Se suele hablar de economa para indicar la ciencia que estudia esta relacin del
hombre con bienes tiles y escasos, para la mejor satisfaccin de las necesidades de
las personas. Cul es su relacin con la tica? Ya desde el vamos encontramos en la
economa terminologa que nos remite a la tica: competencia desleal, clima de
confianza, publicidad engaosa, etc.
Sabemos adems que el inters por la tica empresarial en la formacin econmica,
con introduccin de asignaturas especficas de business ethics, es un fenmeno que
reaparece en Estados Unidos como conviccin de que, si no se respetan pautas ticas,
la empresa est amenazada, pues un negocio malo -moralmente hablando- suele ser
tambin un mal negocio.
Ha podido escribirse en este sentido que "del anlisis de una muestra de cincuenta
empresas, de distintos tamaos y origen de su nacionalidad, realizada por Miguel Gallo
del IESE, se pone de manifiesto la relacin existente en entre los sistemas de valores
de quienes las dirigen y el funcionamiento interno de las mismas... Los empresarios
concentrados exclusivamente en valores como la rentabilidad y el crecimiento
econmico eran deficitarios en materia de continuidad a largo plazo de la empresa,
pues desatendan aspectos operativos vitales. Entre ellos, el desarrollo y la promocin
de su personal, las tareas de investigacin, el mejoramiento continuo de sus productos
y la construccin de una imagen positiva y de colaboracin ante la comunidad"6.
Romano, Horacio, Empresa, competitividad y virtudes humanas, en Panorama de Management y

Gestin, marzo 1994, pgina 14
23
ETICA EMPRESARIAL
De todos modos, existen tres grandes posiciones sobre la relacin entre la tica y la
economa:
A) La tica como ncleo de la economa. Estos autores plantean que la

misma economa tiene un ncleo tico, porque existe para la mejor
satisfaccin de las necesidades de los hombres. Una conducta econmica
que enriquece a algunos a costa de un injusto empobrecimiento de otros ira
contra los mismos fines de la economa7.
B) La economa sometida a la tica. Otros autores que la economa aborda

conductas humanas en cuanto a la eficiente produccin y distribucin de los
bienes, buscando el mejor resultado con el menor costo, y no se pregunta si
esa produccin o distribucin est de acuerdo con el bien del hombre. Pero
debe estar sometida a la tica, que s se hace esta pregunta. En concreto,
una decisin puede ser econmicamente rentable, pero ticamente
inaceptable. Y en este caso, no debe ser realizada, pues la economa debe
someterse a la tica, como lo bueno en algn sentido debe someterse a lo
bueno absolutamente8.
C) Indiferencia entre la tica y la economa. Esta es la idea que a veces

existe en los ambientes de negocios. La tica sera no slo distinta de la
economa sino que se encuentra separada de ella. Todo vale en la guerra, el
amor y los negocios. La economa no debera subordinarse a la tica. A lo
sumo, habra que tomar en cuenta las consecuencias econmicas que puede
tener vulnerar determinados criterios ticos, y nada ms. O evitar realizar
actos ilegales, contrarios al derecho, pero la tica no tiene nada que decir
al respecto.
Qu podemos decir de todo esto?

Detengmonos un momento a pensar en las siguientes preguntas:
Por qu, si toda conducta puede ser enjuiciada desde la tica, las conductas en
materia de administracin econmica no habran de serlo?
Nos gustara trabajar en una empresa en la que se considere que el nico

criterio que legitima las decisiones es el de su rentabilidad econmica?
Es econmicamente indiferente la adopcin de conductas antiticas?
La posicin c-, de indiferencia entre la tica y la economa, significara crear un mbito

con inmunidad tica, no susceptible de ser considerado bajo la bondad o maldad. Y si
7
Hernndez, Hctor, Ensayo sobre el liberalismo econmico, editorial San Roberto Belarmino, Bs. As.,
1992
8
Meinvielle, Julio, Conceptos fundamentales de la economa, editorial Eudeba, Bs. As., 1973
24
ETICA EMPRESARIAL
la tica estudia cmo debe ser el comportamiento humano, y en la economa aparecen

comportamientos humanos, stos tambin entran dentro del campo de la tica.
Por eso la tica tiene primaca o preferencia sobre los intereses econmicos: no es
lcito hacer algo ticamente malo bajo la excusa de que constituye un buen negocio.
Por la misma razn la tica no puede ser reducida a un ingrediente para triunfar en la
economa, un medio til porque permite cierta transparencia, imagen, etc., que traer
resultados positivos. Las normas ticas obligan aunque no se obtenga ningn resultado
econmico con ellas, y quien obtiene ganancias ilegtimas no puede con ellas
compensar las inconductas ticas.
Pero no podemos tampoco desconocer que la unidad del hombre lleva a que las
diversas dimensiones de su obrar se encuentren interrelacionadas. El mercado, factor
de asignacin de recursos esencial en las economas privadas, requiere para su
funcionamiento que se satisfagan determinadas exigencias ticas. De otro modo no
puede funcionar pues carecera de acceso a informacin amplia y veraz, lealtad en la
competencia, tratamiento de oferentes y demandantes de modo personal, objetivo y
honesto. Si no se satisfacen, el mercado se torna ineficiente para asignar los recursos .
Adoptar criterios de conducta contrarios a la tica suele ser no slo antitico, sino un
mal negocio. Por otro lado, la competencia es adems un elemento que puede
contribuir al control tico de las conductas, ayudando a empleados y consumidores. Un
empleador puede evadir parte de las contribuciones patronales, o de los tributos, o
incluir en los envases, sistemticamente un poco menos del producto que el que se
indica en la etiqueta -99,5 grs. en vez de 100gr., por ejemplo-. Probablemente, si esta
evasin es de baja cantidad -un 0,5%, por ejemplo-, no existan incentivos en los
empleados, en los ciudadanos ni en los consumidores para controlar o hacer cesar esa
prctica. Pero cmo ese 0,5%, acumulado, es mucho dinero -el 0,5% de las ganancias
anuales de una empresa puede ser cientos de miles de pesos-, habra un incentivo en
la competencia para urgir el control y la sancin del evasor, dado el perjuicio
econmico que le significa.
Por otro lado, en algunos casos, el mercado mismo corrige los desvos ticos. Demsetz
propone este ejemplo: una fbrica de caf resuelve poner un poco menos de caf del
que dicen sus frascos, obteniendo una ganancia mayor. La competencia puede adoptar
dos posturas: intentar que cese tal prctica o imitarla. Si optan por lo segundo
aumentarn las ganancias al vender el caf ms caro -pues se cobra lo mismo por
menor cantidad- y al vender ms frascos -supuesto que la gente sigue, de hecho,
consumiendo la misma cantidad real de caf-. Pero esta mayor oferta de frascos de
caf har que baje su precio por la presin de la competencia. Pero no siempre ocurre
as. No siempre el mercado se encarga de ordenar con justicia la economa: las
soluciones que da el mercado son inciertas -puede haber acuerdos, cartels,
monopolios, etc.- y a largo plazo. Menos an en relacin con el mercado laboral, donde
la situacin del trabajador suele ser ms vulnerable y estar expuesto, ante la alternativa
del desempleo, a constantes abusos. Por tal razn, es necesario reforzar algunas
25
ETICA EMPRESARIAL
pautas ticas a travs de normas jurdicas, como tambin intentar la internalizacin de

pautas ticas slidas en los dirigentes del mbito empresarial. Necesidades que, como
dijimos, se acentan todava ms cuando nos encontramos en el mbito del mercado
de trabajo.
Por qu debera preocuparse de la tica un empresario, un administrador de
empresas, un gerente de recursos humanos?
A. Compromiso moral de la persona del empresario. Quien trabaja en o con la
empresa, adems de ser un empresario, un administrador, un gerente, es un ser
humano, y no queda despojado de su condicin de tal por asumir alguna de estas
funciones. Y todo lo que hace el ser humano puede ser cuestionado desde el punto de
vista tico. Ser buen empresario, buen administrador, buen gerente no tiene
sentido si no contribuye a su plenitud como ser humano. Y para lo cual es esencial la
pregunta por el bien en sentido absoluto. Debera preguntarse por la tica porque de
otro modo humanamente se empobrece. El director de la empresa que deseaba
implementar el plan de reduccin de costos citado anteriormente puede, quizs enseguida diremos porqu quizs- enriquecerse patrimonialmente, pero se
empobrece humanamente.
Aunque en realidad, la cosa no termina aqu. Obrar antiticamente suele producir
consecuencias en otros niveles o dimensiones de la vida humana. Lo bueno y lo malo
tienen que ver con lo que el hombre es, y el transgredir los principios ticos suele traer
consecuencias fsicas, psicolgicas, sociolgicas, econmicas. Adems del
empobrecimiento humano, qu puede pasar si un empresario, un administrador de
empresas, un gerente de recursos humanos, se desentiende de preguntarse por los
criterios ticos que deben regir su conducta? Pueden pasar varias cosas, como
veremos:
B. Erosin de la imagen de la empresa. Quien no tiene escrpulos ticos, no es
persona confiable. Y si no es confiable, es peligroso vincularse con ella. No es extrao
que las inconductas ticas tomen estado pblico. Y la imagen de la empresa frente a la
competencia, frente a proveedores, frente a consumidores, se empaa. Y si se
empaa, se pierden clientes, se pierde crdito, se pierden mejores condiciones de
comercializacin. Si se que en una cadena de comidas se explota y maltrata a los
empleados, me siento incentivado a ir a comer all? qu pensar de la calidad con
que se harn los alimentos? Si se incumple con ellos, cmo pueden clientes o
proveedores estar seguros de que se cumple con ellos? El concepto de calidad, como
calidad integral o calidad total, implica una serie de componentes entre los cuales se
incluye el respeto por las exigencias ticas; la falta de uno resiente la calidad global o
integralmente considerada.
C. Erosin de la cultura empresaria: los enunciados precedentes tienen que ver con
el impacto hacia fuera de la empresa. Pero tambin se producen consecuencias
dentro de la empresa. Dejar sentado el criterio de que la tica no cuenta no parece el
modo ms eficiente de gestar una cultura empresaria. Las inconductas ticas tienen
26
ETICA EMPRESARIAL
efecto multiplicador. Es comn que quien falta en algn sentido, lo haga tambin en
otros. Y adems, esas faltas incentivan las faltas de otros: sea como imitacin, sea
como respuesta. Cuando un subordinado advierte que sus superiores se comportan sin
el menor reparo tico, es alentado a hacer lo mismo: en esta empresa la tica no
cuenta. Y ms an: se lo alienta a hacerlo como represalia. Las inconductas ticas de
unos pueden ser vistas como justificativos para faltar a la tica. No cumplen conmigo,
yo no cumplo con ellos. Esta situacin de proliferacin lleva, indudablemente, al caos y
a la ineficiencia. Y para evitarlo suelen hacer falta instrumentos de control y
fiscalizacin que siempre son limitados, de utilidad relativa, y adems costosos. Una
empresa en la que permanentemente hay que controlar al detalle que cada uno cumpla
con lo que debe, porque no existe desde el interior de la persona la voluntad de
hacerlo, es una empresa condenada al fracaso. Por otro lado, construye un ambiente
de trabajo con una alta carga de tensin, estrs y desconfianza, que no favorece el
rendimiento laboral.
D. Problemas legales: como dijimos al aludir a la relacin entre la tica y el derecho,
muchos criterios ticos son asumidos por normas jurdicas. De all que el violentarlos
causa no slo un empobrecimiento humano sino tambin consecuencias jurdicas.
Se ha afirmado con acierto que, hablando en general, el vicio, a la larga, nunca es
rentable; y si lo es a corto plazo, ello ocurre por la condicin de parsito que tiene el
vicio, ya que se aprovecha de la situacin mayoritariamente virtuosa. Por ejemplo,
alguien puede valerse de publicidad engaosa en un medio donde predomine la
publicidad veraz, pues de otro modo nadie creera la publicidad y ya no podra engaar.
El vicio puede triunfar, a corto plazo, con su conducta contraria a la tica a condicin de
que los dems no imiten su ejemplo. A la larga, si los dems siguen su ejemplo, se
perjudicarn todos.
Aunque todo esto es cierto, no olvidemos que el que obra ticamente bien, como
decan los estoicos, recibe su premio por el slo hecho de hacerlo y con independencia
de los beneficios que conseguir con su conducta. Puede haber empresarios que no
tengan escrpulos ticos y que sean econmicamente exitosos, al menos a corto
plazo. Puede haber empresarios ticamente honestos que terminen fundidos. La tica
no reemplaza la eficiencia econmica. Ms bien al revs, la exige. Quien realiza un
emprendimiento econmico sin los conocimientos y medios necesarios para hacerlo
adecuadamente, es moralmente responsable por los resultados de su fracaso -como la
prdida de las fuentes de trabajo-. Tambin es cierto que las grandes y ms exitosas
empresas no se caracterizan por la falta de principios ticos, sino ms bien todo lo
contrario. Son consideradas por la calidad de sus productos, que depende de la
optimizacin, y sta de la calidad del trabajo, que requiere pautas ticas de conducta.
27
ETICA EMPRESARIAL
Actividad 4 : Lea el siguiente texto y sintetice lo que el autor quiere decir al afirmar que
la tentacin oportunista tiene costos ocultos. Confronte con la solucin al final de la
unidad.
Sin necesidad de acudir a estos casos, frecuentemente citados en la literatura sobre
empresas, todos tenemos experiencias de bastantes directivos con autntica categora
profesional que, con la mayor naturalidad, rechazan posibilidades oportunistas no
ticas que ofrece el entorno, sencillamente porque tienen bien claro el efecto corrosivo
que ello tendra en el funcionamiento de sus equipos humanos. Sabe bien la
desmoralizacin que cunde entre los buenos vendedores cuando stos perciben que
los productos que venden suponen un cierto engao al cliente. Intuyen claramente la
correlacin que existe entre el engao al cliente y los engaos que esos vendedores
intentarn con la empresa. Saben que los ambientes morales laxos provocan gran
hinchazn en las cuentas de gastos. No hay un slo mbito en la empresa en que la
confianza mutua no sea importante. Y barruntan, muy acertadamente, que esa
confianza es imposible que exista sin un alto grado de calidad tica. El entorno para
ellos puede ser incmodo, pero son capaces de sacrificar sus salidas fciles no-ticas
a esos conflictos, porque son conscientes del tremendo coste oculto que significara
para sus organizaciones esa cada en la tentacin oportunista 9
2.4 tica y teologa
Como dijimos, la tica busca lo bueno en el obrar humano con las facultades naturales
del hombre. La teologa, en cambio, se fundamenta en datos que se admiten por la Fe:
los dogmas.
Alguien puede oponerse a la decisin de reducir los costos relatada al comienzo
fundndose en que mentir y robar estn prohibidos en los diez mandamientos. La
posicin es muy respetable y valiosa, pero, pero pertenece a la teologa moral, y no a la
tica -en el sentido en el que la hemos definido-. Un abordaje desde la tica implicara
fundamentar esa afirmacin en verdades que podamos descubrir a travs de nuestra
inteligencia, de nuestra razn, de nuestros sentidos, y no de origen sobrenatural.
De todos modos, los aportes de la teologa resultan de utilidad. Por un lado, porque
muchas veces la gestin empresaria se relaciona con culturas en las que existen
convicciones religiosas muy arraigadas, y que no pueden ser soslayadas para una
gestin adecuada. No es lo mismo gestionar recursos humanos en una empresa con
mayora obrera cristiana que musulmana, por ejemplo. Ms an: en muchos casos las
9
Prez Lpez, Juan, El sentido de los conflictos ticos originados por el entorno en que opera la
empresa, en AA.VV., La vertiente humana del trabajo en la empresa, editorial Rialp, Madrid, 1990,
pgina 58
28
ETICA EMPRESARIAL
convicciones religiosas pueden ser aprovechadas para el bien de la empresa. Por otro
lado, muchas de ellas no son otra cosa que postulados ticos que recogen
experiencias milenarias. Por ltimo, para el creyente no puede haber contradiccin
entre la verdad que conoce con su inteligencia y la que conoce por la Fe, por lo que la
teologa moral le indica un camino til para orientar su reflexin tica. Por todo esto, la
empresa debera preocuparse por favorecer la vida religiosa de sus miembros respetando las fiestas religiosas, por ejemplo-.
Hay tambin otro contacto entre tica y teologa. La escolstica medieval haba
descubierto cierta apora, o callejn sin salida, que dejaba la tica: es necesario
comportarse correctamente, pero no siempre el comportamiento correcto produce la
mayor felicidad, al menos en el momento... Por otro lado, personas que siguen un
comportamiento ticamente incorrecto pasan tambin momentos de felicidad No es
esto una contradiccin? La felicidad de la que gozamos en nuestra vida es relativa:
momentos de felicidad son seguidos por otros de infelicidad. Pero como las ansias de
felicidad estn en el corazn humano, no puede ser imposible alcanzarla. Por eso
postularon la existencia de otra vida donde el mismo ser colmado en todas sus
expectativas. Agustn de Hipona -354-430- escribi en sus clebres Confesiones: Nos
has hecho, Seor para Ti, y nuestro corazn estar inquieto mientras no descanse en
Ti.
3. Los actos humanos y la tica
Como ya dijimos, la tica estudia los actos humanos, aunque con una perspectiva
particular, diferente de la que utiliza la sociologa y la psicologa.
3.1 Actos humanos y actos del hombre
Ahora bien, no todo acto del hombre merece ser llamado, propiamente, acto humano.
Muchos actos del hombre proceden del sujeto sin uso de su inteligencia o voluntad
libre. Respirar es un acto del hombre. Los actos humanos, en cambio, son producidos
por el hombre en uso de su inteligencia y su voluntad libre. Slo estos ltimos son
susceptibles de ser valorados ticamente. En la medida en que un acto es libre se es
responsable por l. En cambio, si nuestra libertad se encuentra disminuida o ausente,
disminuye tambin el reproche moral que podemos recibir.
Cuando aparecen factores que los obstaculizan, la responsabilidad tica se atena,
salvo que la misma persona fuera culpable de tales obstculos. Entre estos obstculos
podemos mencionar la ignorancia, la inadvertencia, el error y el olvido involuntarios, las
pasiones, el hbito y la costumbre, la violencia, el temperamento y el carcter, la edad,
el estado de salud, el ambiente social, etc. Todos ellos pueden influir en el acto
hacindolo menos libre y por ello imputable al autor.
29
ETICA EMPRESARIAL
Actividad 5: a la luz de lo estudiado, analice si es igualmente reprochable la persona

que retiene temporalmente dinero de la empresa para pagar una suma que se le exige
bajo amenaza de muerte, que la que lo hace para incrementar su patrimonio
colocndolo a plazo fijo.
Puede incluso ocurrir que la influencia de esos factores sea tan determinante que
exima totalmente de responsabilidad, como el caso de quien obra mal por
desconocimiento de informacin que no poda razonablemente conocer. Siempre, claro
est, que no sea culpable o responsable de haber colocado el obstculo o no haberlo
removido, intencionalmente o con negligencia. Un empleado que ignorando alguno de
los productos comercializados por su empleador, involuntariamente compite con l, no
merece reproche moral; pero s el profesional que comete una falta por desconocer
cuestiones esenciales inherentes a su profesin. Este ltimo caso se encuadra en la
figura de la ignorancia culpable.
Nuestras conductas estn, en mayor o menor medida, en nuestras manos. Por eso
nunca constituye excusa vlida la afirmacin yo soy as, porque con nuestros actos
nos configuramos y en nuestras manos est el dejar de ser as, si nos lo proponemos
firmemente.
3.2 La libertad en la empresa
En el mbito de la empresa, la libertad se manifiesta de dos formas diversas:

libertad contractual -libertad para ingresar o no a trabajar en una empresa, en
sta u otras condiciones, y para abandonarla-;
libertad como discrecionalidad en la propia funcin.
En el primer sentido, hay un elemento de libertad de base en toda relacin laboral: el

trabajador ha aceptado trabajar en la empresa y acepta permanecer en ella. No es un
esclavo, ni un siervo.
De todos modos, como dijimos, la libertad est limitada, en particular en tiempos de
desempleo. No se puede sostener simplemente que el trabajador trabaja aqu porque
quiere o que no renuncia porque no quiere, cuando difcilmente conseguira otro
trabajo si dejase el que tiene. Y lo mismo podemos decir de las condiciones laborales.
Aunque del hecho de que alguien acepte una situacin puede presumirse prima facie
que la misma no es injusta, esta presuncin es slo relativa. La situacin socioeconmica puede llevar a aceptar verdaderas injusticias. La dificultad para encontrar un
nuevo trabajo lleva a no cuestionar reducciones de remuneracin, aumento de
jornadas, y otras medidas por el estilo, que no podrn justificarse ticamente aduciendo
que el trabajador estuvo de acuerdo...
30
ETICA EMPRESARIAL
3.3 Los actos humanos y la tica

Para valorarlas ticamente, podemos trazar diferentes clasificaciones en los actos o
conductas humanas. Por un lado, podemos tomar el modo en que las conductas
influyen en la realidad exterior, y tendremos entonces acciones, omisiones, y
comisiones por omisin. A su vez, podemos abordar las conductas segn su relacin
con la exigencia tica, y encontraremos conductas buenas (debidas, permitidas,
supererogatorias) y malas. Analizaremos estas clasificaciones en los prrafos que
siguen.
Segn el modo en que se presentan e influyen en la realidad, podemos tener:
a) conductas positivas, o acciones; y
b) conductas negativas, u omisiones.
Ambas pueden y deben ser valoradas ticamente. Hay acciones ticamente

reprobables, y otras ticamente elogiables. Pero lo mismo ocurre con las omisiones.
Adems, desde el punto de vista tico, en las situaciones concretas, las conductas slo
admiten ser de uno de estos dos tipos: buenas o malas. Algunos prefieren hablar de
ticamente correctas y ticamente incorrectas, o ticamente aceptables y
ticamente inaceptables. Se trata de lo mismo. A su vez, entre las buenas, podemos
hablar de conductas debidas, permitidas o supererogatorias -que obran mejor que lo
exigido por el deber-.
Es decir que en cuanto a su valoracin tica, los actos o conductas humanas pueden
ser:
a) Conductas ticamente buenas
a.1 Conductas debidas
a.2 Conductas permitidas
a.3 Conductas supererogatorias
b) Conductas ticamente malas
Son conductas ticamente buenas aqullas dignas de ser elegidas, ticamente
aceptables. Pueden ser de tres tipos: debidas, permitidas, supererogatorias. Son
conductas debidas aqullas que debemos realizar, que son ticamente obligatorias,
porque de otro modo estaramos faltando a la tica. Son conductas supererogatorias
aqullas que son buenas pero a las que no estamos obligados porque hacemos ms
de lo debido. Contratar ms trabajadores que los necesarios, para contribuir a combatir
el desempleo, es una conducta ticamente buena, pero supererogatoria, porque no hay
obligacin de hacer tal cosa. Por ltimo, conductas permitidas son aqullas que no son
malas ni son mejores que su omisin. Para reducir costos la empresa puede invertir
31
ETICA EMPRESARIAL
ms en publicidad, o informatizar un sector. Ninguna de las dos opciones es en s

misma ticamente mala o mejor que la otra.
En cambio, son conductas ticamente malas aqullas reprobables, indignas de ser
elegidas. Por supuesto que las hay peores que otras. Pero siendo todas ellas "malas",
no es lcito elegir ninguna. A veces se presenta una errnea idea de la teora del "mal
menor". Si alguien ha realizado o realiza algo malo, es legtimo tratar de reducir el mal,
aunque no se lo logre eliminarlo totalmente. Si somos designados como nuevo gerente
en una empresa, y sabemos que los trabajadores incurren habitualmente en
numerosas irregularidades, y tememos que si nos ponemos firmes de manera
inmediata vamos a generar rebeliones que obstaculizarn nuestra tarea, puede ser
ticamente legtimo trabajar para corregir algunas cuestiones y tolerar otras
transitoriamente. Conseguiremos el mal menor, nico a nuestro alcance. Pero una cosa
es tratar de reducir el mal que causan otros, para alcanzar un mal menor (bien mejor a
nuestro alcance) evitando un mal mayor, y otra cosa es hacer algo malo con la excusa
de que no es el mal mayor que podemos realizar. Una conducta ticamente mala no
debe realizarse, sea el mal menor o mayor. De otro modo toda conducta inaceptable se
justificara por el hecho de que hay otras peores. No es legtimo salvar a la empresa
estafando a un proveedor como mal menor frente a la estafa de todos los proveedores
o la quiebra.
La tica, como todo saber, debe respetar las reglas de la lgica. Y entre stas, el
principio de no contradiccin: una cosa no puede ser y no ser al mismo tiempo y en la
misma relacin. Desde el punto de vista tico, una conducta no puede ser buena -digna
de ser elegida- y mala -digna de ser reprobada- al mismo tiempo... Sera contradictorio:
como si dijramos que al mismo tiempo tenemos el deber de hacerla y el deber de no
hacerla... Es posible que sea buena en un sentido -tico, contable, psicolgico,
marketing, etc.- y mala en otro... Que existan elementos a favor y otros distintos en
contra... Pero no puede ser ticamente buena y mala, en sentido absoluto, al mismo
tiempo... Puede ocurrir s que nos resulte muy difcil determinar si es buena o mala
porque vemos elementos que nos llevan a pensar lo primero y otros que nos llevan a
pensar lo segundo -ms abajo hablaremos de la conciencia perpleja. Como un
astrnomo que est estudiando si hay agua en Marte, y encuentra elementos a favor y
otros en contra y no est seguro de qu responder. Pero jams respondera que hay y
no hay agua en Marte... Estas dificultades remiten no a la calificacin de la conducta
sino a nuestro conocimiento sobre ella.
Actividad 6: Intente indicar algn ejemplo, en el marco de la gestin de de empresas y
recursos humanos, que corresponda a cada una de las clasificaciones indicadas debidas, permitidas, supererogatorias; acciones, omisiones- Confronte con la solucin
al final de la Unidad.
32
ETICA EMPRESARIAL
4. Las fuentes de la moralidad de la conducta

Hemos referido muchas veces a cmo puede ser la conducta desde el punto de vista
tico. Pero, qu elementos hacen que sea de uno u otro tipo? qu la hace ser buena
o mala? Este tema, fundamental en la tica, ha recibido respuestas variadas. Las
analizaremos ms adelante, en la unidad siguiente, al hablar de los paradigmas ticos.
Nos limitaremos ahora a exponer los elementos que constituyen la conducta y su
relevancia para la valoracin moral.
En una conducta encontramos, por un lado, la finalidad objetiva o inmediata, aquello
a lo que el acto por s mismo conduce con independencia de la intencin del autor-.
Ha sido llamado el objeto de la conducta. Responde a la preguntas de qu conducta
se trata?, qu se est haciendo? Incluye todos los elementos que la configuran
esencialmente. As, podemos distinguir una conducta como una ayuda, un dao, un
robo, un acto de justicia, una mentira, un fraude.
Adems de esa finalidad objetiva de la conducta, existe una finalidad subjetiva o
mediata, lo que busca el agente que obra, lo que quiere conseguir, su intencin.
Responde a la pregunta para qu realiza el agente la conducta? para qu roba?
para qu ayuda?. Aqu se incluyen algunos efectos queridos directamente, y otros
secundarios, que estn ligados inseparablemente a ellos -efectos indirectos-.
Pero adems de la finalidad objetiva y subjetiva, existen diversas circunstancias en
las que la conducta tiene lugar, pero que no afectan su naturaleza, no la modifican
esencialmente. En relacin con los sujetos: quin obra? con quin obra?. En relacin
con el lugar: dnde se realiza la conducta?. El tiempo: cundo se realiza la
conducta?. La cantidad o calidad de lo que se hace. Los medios que se utilizan: con
qu?. La forma en que se lleva a cabo: cmo?. Los motivos que influyen en la accin:
por qu lo hace? Las consecuencias del acto: qu puede pasar luego de que la
conducta se realice?
La relevancia de estos elementos en la valoracin moral es diversa en las distintas
teoras ticas. El escepticismo y el existencialismo suelen hacer hincapi en la finalidad
subjetiva. Es la intencin del agente la que hace bueno el acto... Pero entonces, el fin
buscado justifica cualquier medio -cualquier conducta-? El utilitarismo, en cambio, dar
relevancia a las consecuencias del acto, tomando las que dependen del objeto y de las
circunstancias en el mismo nivel. Si las consecuencias positivas superan a las
negativas, el acto es bueno. Nuevamente, entonces, cualquier acto se justifica si los
resultados positivos superan a los negativos? es legtimo defraudar, estafar, robar, si
se obtiene con ello un resultado positivo?
Expresamos grficamente lo explicado en el siguiente grfico:
33
ETICA EMPRESARIAL
Objeto
Fuentes de la moralidad
Qu?
Intencin
Para qu?
Con qu
consecuencias?
Dnde?
Cundo?
Cunto?
Cmo?
Circunstancias
Por qu?
Con quin?
Quin?
Tales crticas lleva al realismo prctico a considerar que los tres elementos -fin
objetivo, fin subjetivo, y circunstancias- deben ser buenos para que el acto sea
bueno.
De este modo, lo primero que debemos examinar es el objeto del acto: si es malo, ni la
intencin ni las circunstancias van a justificarlo -aunque pueden atenuar la gravedad
del mal-. Luego de descubierta la bondad objetiva del acto, analizaremos la finalidad
subjetiva -intencin-: si es deshonesta, la conducta tampoco resultar ticamente
aceptable. Y por ltimo las circunstancias, que si son buenas o malas, actuarn como
atenuantes o agravantes de la bondad o maldad del acto. No es suficiente tomar en
cuenta solo alguno de los tres.
Actividad 7: Valore el siguiente caso segn la intencin, el objeto, las circunstancias y

las consecuencias de la decisin. Confronte con la solucin al final de la Unidad.
Chicago, 1982. Un defecto de fabricacin de algunas cpsulas del famoso analgsico
Tylenol haba introducido cianuro causando la muerte de algunas personas. Su
fabricante era la McNeil Consumer Products Company, filial de Johnson y Johnson.
Eran pocas las vctimas, y retirar todos los frascos del mercado -31 millonessignificara una prdida de unos cien millones de dlares. Un clculo de consecuencias
hubiese dado un resultado incierto... La empresa adopt diversas medidas: una lnea
telefnica gratuita de atencin al consumidor, continua presencia en los medios de
comunicacin informando y aclarando todo con total transparencia, sucesivas pruebas
de millones de cpsulas con supervisin oficial, oferta de devolucin del dinero a todos
aqullos que haban comprado el remedio, introduccin de un embalaje inviolable, etc.
Sin embargo, la medida ms eficaz para recuperar la confianza fue la decisin
inmediata de retirar los 31 millones de frascos, publicitada bajo el lema de privilegiar
ante todo la seguridad. La empresa justific la medida no en los beneficios que le
podra traer, sino en la contradiccin que hubiera significado una decisin contraria
para con el principio inculcado durante muchos aos en la organizacin: la necesidad
34
ETICA EMPRESARIAL
de pensar antes que nada en el pblico. Dos meses despus el Tylenol haba
recuperado el 80% de las ventas que tena antes de la crisis10.
5. tica y cooperacin
Uno de los temas ms importantes, y complejos, en la tica, de gran relevancia en la
actividad comercial y empresaria, tiene que ver con la cooperacin. En algunas
circunstancias se nos presenta un dilema porque con nuestra conducta podramos
estar cooperando con un comportamiento ajeno que ticamente reprobamos. Se
puede colaborar con una conducta ticamente inaceptable?
Imaginemos que la empresa en la que trabajamos desea engaar a un grupo de
empleados para que de ese modo pierdan algn beneficio que les corresponde. Por
ejemplo, instarlos a renunciar bajo la promesa de que sern retomados por otra
empresa del grupo econmico, sin la real intencin de hacerlo. Y nos piden a algunos
miembros de la organizacin que planifiquemos el engao, lo implementemos y
supervisemos. O que, enterados de su carcter engaoso, simplemente guardemos
silencio. O que convoquemos a los empleados individualmente y les transmitamos el
pedido y la promesa. O que elaboremos un informe sobre las consecuencias que
podra traer a la empresa, en lo jurdico, tico, econmico, etc., el adoptar tal estrategia.
O que, simplemente, guardemos en los legajos los telegramas de renuncia que va
recibiendo la empresa. En todos estos casos, de diverso modo, con distinto alcance y
compromiso, estamos colaborando con un comportamiento ticamente cuestionable.
Es lcito hacerlo? Podemos excusarnos en que la decisin es de la gerencia, no
nuestra; que nosotros simplemente somos ejecutores? Cuando compramos un
producto barato, somos conscientes que quizs el mismo se ha elaborado con el
trabajo mal pago de un trabajador del tercer mundo? Da lo mismo, ticamente
hablando, cualquiera de estas formas de colaboracin?
Actividad 8: Para ilustrar el problema de la cooperacin, tomemos el caso del trabajo

de menores en el pegado de los parches de pelota. En Sialkot, un poblado cercano al
lmite con Cachemira, entre 5000 y 7000 nios trabajan en la industria de las pelotas.
Sialkot provee a empresas de occidente como Nike, Reebok, o Adidas, del 80% de sus
pelotas. Reciben el pago por unidad confeccionada; remuneracin que no alcanza
siquiera el 5% del valor al que ser vendida la pelota en Europa. Probablemente
ninguno de ellos tendr oportunidad de jugar con una pelota como la que confecciona.
Pero siendo un negocio altamente redituable, no faltan quienes han sealado razones
para continuar con l... haciendo ver la prctica no slo como algo que no es malo, sino
incluso como una contribucin al bien de tales pases.... Sin embargo, muchos
considerarn que el empleo de esa mano de obra, en tales condiciones, es ticamente
cuestionable. Sin embargo, a partir de all se plantea la pregunta por la legitimidad tica
10
Ver Tuleja, Tad, Ms all de la cuenta de resultados, Barcelona, 1987, pgina 113
35
ETICA EMPRESARIAL
de contribuir a esa prctica. En alguna medida, contribuyen a consolidarla las

empresas que se sirven de los menores, las que comercializan las pelotas, las que les
hacen publicidad, las organizaciones que las emplean, la FIFA, los consumidores, los
gobernantes que permiten estas prcticas... Todos cooperan, aunque no todos son
igualmente responsables de lo que ocurre... Piense y redacte brevemente diferencias
entre grados de cooperacin en estos casos. Confronte con la solucin al final de la
Unidad.
Aconseja
Defiende
Encubre
Manda
POSITIVA
Estimula
Aprueba
Realiza
Calla debiendo hablar
COOPERACIN
NEGATIVA
No denuncia
No impide debiendo hacer cesar
Hay diversas maneras de cooperar. La cooperacin puede ser positiva, contribuyendo

a la conducta, o negativa, no impidindola. Ambas pueden asumir diversos tipos: Son
cooperadores positivos: el que manda a realizar la conducta; el que aconseja realizar
la conducta; el que consiente o aprueba la conducta contribuyendo a su realizacin; el
que estimula, influyendo eficazmente en la realizacin del acto; el que encubre la
conducta ofreciendo al autor, en calidad de tal, refugio, seguridad, y proteccin, que lo
animan a realizarla o a no reparar el perjuicio causado; el que participa materialmente
en la conducta, ayudando al en el hecho; el que defiende la inconducta luego de
producida (apologa). Son cooperadores negativos: el que calla debiendo hablar en
virtud de principios ticos o jurdicos; el que no impide que la accin se realice
debiendo obstaculizarla: el que no denuncia la inconducta, debiendo hacerlo por
imperativos ticos o jurdicos.
Lgicamente, no todos estos supuestos de cooperacin son ilcitos, ni todos lo son en
igual medida. De todos modos, en trminos de una tica afirmativa, la persona debe
contribuir a la realizacin ms plena posible de
los bienes humanos, y esto incluye el cooperar con conductas ticamente buenas, y
restar toda cooperacin posible a conductas ticamente reprobables.
Si admitimos que la bondad de los actos no depende nicamente de las
consecuencias ni de la intencin, sino tambin del objeto, habr que tener en cuenta
los tres elementos para valorar la licitud de la cooperacin, pues los tres deben ser
ticamente aceptables. Diferente es el criterio, lgicamente, en posiciones utilitaristas
que solo toman en cuenta las circunstancias y consecuencias.
36
ETICA EMPRESARIAL
Las reglas para valorar la cooperacin seran las siguientes:

1) Si compartimos la intencin o finalidad del que realiza el acto que consideramos
reprobable, la maldad de la conducta con la que colaboramos se extiende a nuestra
cooperacin. A esta cooperacin suele llamrsela cooperacin formal.
2) Si no compartimos la intencin de quien realiza el acto inaceptable, pero realizamos
una conducta que colabora de modo directo e inmediato con la de aqul, nuestra
cooperacin es tambin inaceptable, por su objeto. Se llama a esta cooperacin
material inmediata. No se debe cooperar directamente con una obra ticamente
inaceptable. Ni siquiera aunque no estemos de acuerdo con ella ni con su finalidad.
3) En cambio, si tampoco compartimos la intencin, pero nuestra cooperacin es
indirecta o mediata, sin constituir su objeto algo ticamente inaceptable, la colaboracin
puede no ser ilcita. Se llama cooperacin material mediata. No es ticamente
cuestionable que cooperemos de manera indirecta con una obra mala, siempre que se
den los siguientes requisitos:
a) la accin que uno realiza no es en s misma mala;
b) no se tiene mala intencin;
c) hay una causa justa y proporcionada para cooperar con la accin, teniendo en
cuenta la gravedad de sta y la proximidad de nuestra colaboracin.
Por ejemplo, no obra ilegtimamente el empleado de la empresa que recibe los
telegramas de renuncia de los empleados y los lleva a la gerencia, aunque sabe que
esas renuncias se dan en un marco de engao e injusticia. Pero s que colaboremos
planificando, implementando y supervisando el engao, compartiendo la accin
(cooperacin formal) o sin hacerlo (cooperacin material inmediata).
Repasemos estos principios en el siguiente cuadro:
PUEDE SER LCITA
FORMAL
MEDIATA
MATERIAL
COOPERACIN
PROHIBIDA
INMEDIATA
La distincin entre estas formas de cooperacin resalta, adems, el carcter individual

o personal de la responsabilidad moral. Cada uno es responsable de las decisiones
que toma. Nadie puede tomarlas por nosotros, no podremos culpar a otros por ellas, ni
37
ETICA EMPRESARIAL
hacer a alguien moralmente responsable de una decisin de otro. Pero decidir cooperar
con un acto que otro lleva adelante es tambin una decisin ticamente relevante.
Actividad 9 : Imagine que una empresa evade el pago del servicio de energa elctrica
a travs de sobornos a inspectores de la empresa respectiva. Identifique en la conducta
supuestos de cooperadores formales, materiales, inmediatos y mediatos.
El problema de cooperacin adquiere aristas an ms filosas cuando nuestra falta de
cooperacin ocasiona consecuencias serias. Entre ellas, las que estamos expuestos a
sufrir nosotros mismos. Es comn el caso de que se amenace, implcita o
explcitamente, a aquel cuya cooperacin se requiere. Si esa persona no hace lo que
se le pide, probablemente quedar al borde del despido, marginado de ascensos,
relegado en las decisiones, etc.
En algunos ambientes, incluso, el slo hecho de no colaborar con determinados
manejos turbios hace a la persona sospechosa de sopln o testigo incmodo. Es
comn que quien realiza maniobras turbias desee, para cubrirse las espaldas, o para
justificarse, implicar a los otros en su accionar. Todo ello nos lleva a la pregunta: es
lcito cooperar para evitarse algn perjuicio? Tomemos en cuenta que al hacerlo
estamos transfiriendo un perjuicio: para no sufrirlo nosotros lo causamos a otro. Y no
hay razn valedera por la cual pueda ser esto legtimo, dndonos una preferencia
injustificada. El evitarnos un perjuicio puede constituirse en razn que justifique la
cooperacin material mediata, pero no la realizacin de actos en s mismos
inaceptables, es decir, la cooperacin inmediata o formal.
Del tema del mal menor ya nos ocupamos. Aqu conviene no obstante efectuar
algunas aclaraciones antes de finalizar con este tema. Por un lado, como dijimos, la
responsabilidad moral es personal: no resulta vlida la justificacin de una conducta
ticamente inaceptable argumentando que de no hacerlo nosotros lo hara otro y de
todos modos se producira. Si este argumento fuera vlido, el hecho de que otros
pudiesen hacer algo ticamente inaceptable justificara que hicisemos cualquier
cosa... sera el fin de todo criterio tico. Un vicio nunca se justifica por su extensin. Por
otro lado, a veces por facilismo reducimos las opciones a nuestro alcance y juzgamos
mal las consecuencias. Por qu dar por sentado, tan fcilmente, que si no
cooperamos vamos a ser despedidos y tambin perdern el trabajo los otros
empleados? Por qu no pensar otras opciones: hacer denuncias, juntar pruebas y dar
a conocer el plan, dar intervencin a las autoridades, iniciar reclamos judiciales, etc.?
Hay tambin una regulacin jurdica al tema de la cooperacin, a partir de la
incriminacin de conductas como la del instigador, el cmplice secundario, el cmplice
necesario, el encubridor. Pero no podemos ocuparnos aqu de la cuestin (art. 46, 47,
213 y 277 del Cdigo Penal, que puede consultarse en www.infoleg.gov.ar).
38
ETICA EMPRESARIAL
SOLUCIN A LAS ACTIVIDADES DE PROCESO

1) Responde al objeto de la tica la expresin 1 y 4, porque se orientan a valorar la
correccin de un acto. La 2 solo describe las consecuencias psquicas de la mentira sin
preguntarse si est bien o no mentir. La 3 solo describe lo que se hace, sin valorarlo de
ningn modo.
2) La 1 y 3 refieren a la valoracin tica de una conducta concreta, pertenecen a la
tica normativa o prctica. La 2 al concepto mismo de lo bueno, pertenece a la
metatica o tica fundamental.
3) La cuestin puede recibir preguntas variadas. Los ejecutivos no tomaron en cuenta
que no podan limitarse a la pregunta legal. Sus asesores jurdicos deberan haberlos
advertido de los lmites de su respuesta, referida slo a los alcances de la ley, pero que
no quera decir que fuera ticamente correcta o que no pudiesen sufrir consecuencias
no judiciales por su decisin.
4) Quiere decir que a veces no se advierte lo que econmicamente se pierde cuando
no se obra conforme lo exige la tica.
5) El trabajador no entrar en competencia con su empleador (debida). El empleador
puede sancionar a un empleado de forma proporcionada (permitida). El empleador
puede otorgar a un trabajador licencia sin goce de haberes por un mes para que
termine su carrera universitaria (supererogatorias). Un trabajador vende a la
competencia informacin sobre su empresa (accin); mientras otro que lo sabe guarda
silencio (omisin).
6) La decisin de retirar el producto es buena en su objeto (no vender un producto
peligroso), intencin (preservar la salud de la poblacin y la imagen de la empresa), y
circunstancias (rpidamente, todos, dando a publicidad las razones). La decisin
contraria hubiese sido ilcita por su objeto (vender un producto daino) y circunstancias
(con riesgo de enfermar y matar personas, y destruyendo la imagen de la empresa).
7) Quienes deciden acudir a esa mano de obrar realizan una cooperacin formal con la
explotacin del trabajo de los nios. Quienes se ocupan de su gestin y administracin,
sin consentir en dicha explotacin, realizan cooperacin material ms prxima o
inmediata. Quienes venden o compran las pelotas, realizan una cooperacin material
ms indirecta o mediata, menos cuestionable.
8) Quienes colaboran con la evasin consintiendo la misma son cooperadores
formales. Cooperadores materiales inmediatos pueden ser quienes sin estar de
acuerdo, cumpliendo rdenes, buscan a los inspectores, convienen los montos y
realizan los pagos respectivos. Cooperadores materiales mediatos, por ejemplo,
quienes cumpliendo rdenes se ocupan de realizar las llamadas telefnicas a los
inspectores y las pasan a la gerencia.
39
ETICA EMPRESARIAL
ACTIVIDADES PARA AUTOEVALUARSE

1) Sintetice las relaciones y diferencias entre el trmino tica y moral.
2) Quien cuestiona que sea posible conocer lo que est bien o mal, desarrolla
argumentos de metatica o tica normativa? Por qu?
3) Explique por qu es posible que un acto contrario a la tica resulte tambin
contrario a al derecho.
4) Aporte tres razones por las cuales se cuestiona la posicin que separa la tica de la
economa.
5) Sintetice la clasificacin de los actos humanos, segn la manera en que se
manifiestan y segn su valoracin tica.
6) Un empresario, para eliminar del mercado a un competidor "delincuente" que lo
est llevando a la quiebra por competencia desleal, en un momento de mucha presin
por la mala situacin de la empresa, induce a un empleado comn a realizar actos de
sabotaje en sus vehculos. Analice el hecho de acuerdo con las fuentes de la moralidad
de los actos e identifique el tipo de cooperacin y su valoracin tica.
40
ETICA EMPRESARIAL
UNIDAD 2 LA PERSONA Y LOS PARADIGMAS ETICOS
UNIDAD 2
LA PERSONA Y LOS
PARADIGMAS ETICOS
55
ETICA EMPRESARIAL
En la unidad anterior hemos estudiado las bases y conceptos fundamentales de la

tica. Pero todava quedan varias conductas por responder. Por qu solo hablamos
de tica respecto de los seres humanos? Qu peculiaridad tiene la persona que la
hace un ser "invitado" a la tica? Cmo influyen en el hombre y en su comportamiento
los sentimientos, las emociones, y los hbitos? Son preguntas relacionadas
directamente con el tema de la relacin entre la tica y la persona.
Pero adems tenemos que abordar una cuestin crucial. Al fin y al cabo, cundo los actos son
buenos o malos? Podemos saberlo? Cmo? Estas preguntas nos llevarn al tema de las
diversas teoras o paradigmas ticos, con el que cerramos esta unidad. Tema complejo y que
va a requerir una atencin especial. Pero esencial, porque a la luz de lo que aprendamos al
respecto podremos luego focalizarnos en cuestiones concretas de la tica empresarial.
Comprender la relacin que existe entre la persona y la tica, y especialmente la

nocin, alcances y exigencias de la dignidad de la persona humana.
Identificar las diversas teoras ticas y argumentar a partir de ellas en casos concretos.
Desarrollar capacidades de anlisis y fundamentacin de valoraciones ticas.
Contenidos
1. Dignidad humana y tica
2. Paradigmas o corrientes ticas
56
2.1.
Teoras sobre la posibilidad y naturaleza del conocimiento de la tica
2.2.
tica afirmativa -de la virtud- y tica de mnimos -de la obligacin-
2.3.
Teoras sobre la naturaleza de la bondad tica
ETICA EMPRESARIAL
Los contenidos de la unidad pueden sintetizarse en este grfico.
Dotada de
Persona
Realiza
Actos
humanos
Dignidad
Valorada por
TICA
Libertad
Metodologa
para decidir
una
presuponen
Paradigmas
ticos
una
determinan
Funda la
Reguladas
por
Este texto.
Finnis, John, Fundamentals of Ethics, editorial Clarendon Press, Oxford, 1985
Miln Puelles, Antonio, tica y realismo, editorial Rialp, Madrid, 1996.
Spaeman, Robert, Etica: cuestiones fundamentales, editorial EUNSA, Pamplona, 1998
57
ETICA EMPRESARIAL
1. Dignidad humana y tica

En el mundo habitan numerosos seres vivos, de los tipos y especies ms variados. Pero entre
los que conocemos, uno de ellos tiene una nota peculiar que lo distingue de modo radical y
esencial del resto.
Todos esos seres producen cambios y modificaciones por s mismos. Estn vivos. Algunos de
ellos pueden conocer, pero ese conocimiento, en el mejor de los casos, se limita a cuestiones
empricas, concretas. Sin embargo, entre todos esos seres conocemos uno capaz de
despegarse de lo emprico y desarrollar pensamiento abstracto, terico. A su vez, algunos de
los seres se trasladan y actan. Pero uno de ellos es causa de sus propios actos, puede elegir
por s, sin depender necesariamente de causas internas o externas, dnde, cundo, cmo, y
por qu realizar esos actos.
Este ser vivo capaz de conocer lo abstracto, ms all de lo emprico; y de obrar libremente sin
sujetar la eleccin a las leyes necesarias de la fsica y la biologa es el ser humano. Por eso
tratamos en la unidad anterior de la libertad. Esta libertad, caracterstica que tiene la voluntad
del ser humano, es la que hace posible la tica. Un animal sera incapaz de entender que acta
mal cuando hambriento ataca a un beb para comer; y aunque pudiera entenderlo sera
incapaz de obrar de modo diferente a como lo determinan sus instintos. Un animal es incapaz
de separar la comida del hambre, y por ello si tiene hambre comer. El hombre, en cambio, si
lo decide, es capaz de dejar de comer aunque est hambriento (las dietas son la mejor prueba
de ello), o de seguir comiendo, por gusto, compaa, o "complacer a la cocinera", aunque su
apetito est por dems satisfecho.
Inteligencia abstracta y voluntad libre son dos propiedades del ser humano. Las dos revelan
algo muy importante. Por la inteligencia abstracta el conocimiento humano es capaz de
trascender la materialidad de los seres concretos, y concebir, por ejemplo, "la humanidad", "la
empresa", "los recursos humanos", pese a que la humanidad, la empresa, los recursos
humanos, en s mismos, como entes abstractos, carecen de existencia. Por la voluntad libre el
hombre puede trascender la necesidad de las leyes materiales, que se cumplen
necesariamente, y adoptar decisiones que no pueden ser previstas como s lo es el
cumplimiento de las leyes de la fsica. Podemos prever con seguridad a qu temperatura
hervir este recipiente con agua, o a que aceleracin descender este objeto que arrojamos,
pero no podemos asegurar cmo actuar este empleado, este gerente, este competidor,
porque depende de su decisin libre.
La posibilidad de trascender la condicin material a travs de la inteligencia abstracta y de la
voluntad libre revelan que en el ser humano hay un componente existencial no material, que
desde hace siglos se llama "espritu", un principio de vida superior a la materia que con ella
forma el ser humano y que es causa de las potencias superiores del hombre.
Coincidentemente con ello el Prembulo de la Declaracin Americana de los Derechos y
Deberes del Hombre (1948), que posee jerarqua constitucional en nuestro pas (art. 75 inc. 22
de la Constitucin Nacional), expresa que "es deber del hombre servir al espritu con todas sus
potencias y recursos porque el espritu es la finalidad suprema de la existencia humana y su
58
ETICA EMPRESARIAL
mxima categora". Coherente con esto sealan los documentos internacionales la existencia
de una dignidad "intrnseca" o "inherente" al ser humano, que todo hombre debe respetar11.
Es esta condicin espiritual de la persona humana, funda en ltima instancia su dignidad, su
valor. La dignidad es el valor que algo o alguien tiene por s. Si bien todos los seres tienen su
dignidad, la del ser humano tiene una nota especial. Es, en cierto sentido, "invalorable". Por ser
espiritual no podemos tratar al ser humano como a cualquiera de los otros seres. No podemos
servirnos de l como un instrumento para nuestro alimento, nuestro vestido. Como escribi
Kant y estudiaremos ms adelante, no podemos tratarlo como un "medio" olvidando que al
mismo tiempo es un fin.
Robert Nozick12, en su teora sobre el valor, postula que nuestro comportamiento debera
respetar lo que valemos nosotros -ethical pull- y lo que vale el sujeto con quien nos
relacionamos -ethical push-. La tica nos exige as dos cosas: comportarnos de acuerdo con lo
que valemos, nuestra propia dignidad, y de acuerdo con lo que vale nuestro prjimo, su
dignidad. Cuando se obra contra el bien del prjimo no se respeta su dignidad, pero tampoco la
propia: en ltima instancia, quien as se comporta es quien ms pierde.
Por eso aunque hay vegetales ms evolucionados que otros, y animales ms evolucionados y
ms perfectos que otros, hay un abismo entre todos ellos y el ser humano, un abismo que abre
al ser humano, y slo a l, el mundo de la tica. Cuando pasamos al ser humano debemos
reconocer un salto cualitativo: no es una especie ms como las otras.
Por eso es vlida la siguiente cita:
A esto se opone radicalmente una prctica comn en algunas corporaciones: la de concebir a
las personas que con ellas se relacionan de hecho, ms que de derecho- como uno ms,
como un simple nmero, como una de las unidades de un gnero -proveedor, empleado,
cliente, en todo equiparable a los restantes componentes de dicho colectivo y sustituible por
ellos. Si antes hablbamos de la inconveniencia de tratar a persona alguna como un
instrumento, ahora, explicitando en parte lo que esto lleva consigo y en parte avanzando un
trecho ms, sealaremos la ilicitud de considerar a las personas como una simple funcin,
como un papel, que tanto puede desempear ella como otro individuo de las mismas
caractersticas 13
Ello no significa que sea lcito al hombre comportarse de cualquier modo con los otros seres,
por supuesto. La tica supone preguntarse por lo bueno en la relacin del hombre consigo
mismo y los otros hombres, pero tambin lo que debe a Dios y al resto de la creacin. Pero s
significa que los otros seres, irracionales, no pueden ser sujetos de la tica, ni pueden dirigirse
a ellos las normas ticas, ni pueden exigir el respeto propio del ser humano.
Todas estas consideraciones son esenciales si contemplamos que la empresa es, en ltima
instancia, una comunidad de personas y que en ella conviven seres humanos que aprovechan
11 Cfr. en este sentido, el Prembulo de la Declaracin Universal de Derechos Humanos (1948), de la
Convencin sobre los derechos del nio (1989), del Pacto Internacional de derechos econmicos,
sociales y cultural, de la Convencin Internacional sobre Eliminacin de todas las formas de
Discriminacin Racial (1967); el Prembulo y el art. 10 del Pacto Internacional de derechos civiles y
polticos (1966)
12
Nozick, Robert, Explicaciones filosficas, editorial Cambridge University Press, Cambridge, 1980
13
Melendo, Toms, Las claves de la eficacia empresarial, pgina 48
59
ETICA EMPRESARIAL
de recursos materiales e inmateriales, sin que resulte lcito "aprovecharse" en el mismo sentido
unos de otros. Por supuesto que s es legtimo que todos cooperen para alcanzar un objetivo
comn, como ocurre en todos los grupos sociales, de los que no puede sustraerse la empresa.
Entre la bsqueda del provecho comn, y el aprovechamiento de unos a costa de los otros,
existe una barrera tica que muchas veces, en la realidad, se cruza sin el menor cuidado.
Actividad 1: Imagine ejemplos de comportamientos que considerara "indignos" del ser
humano en el campo de la actividad empresaria, y explique por qu puede sostenerse

que atentando contra la dignidad de otros se hiere tambin la propia. Confronte con la
solucin al final de la unidad.
Dignidad humana, igualdad y privacidad
La dignidad de la persona humana tiene una doble dimensin. Por un lado, hace de cada ser
humano un ser nico, irrepetible, irreductible a un conjunto. Un kilo de azcar da lo mismo que
otro kilo. Una persona no da lo mismo que otra. Sin embargo, al mismo tiempo, siendo
existencialmente diferentes, todos los hombres son esencialmente iguales, pertenecen a la
misma especie, y por eso, justamente, estn todos dotados de esta dignidad esencial. Aunque
ello no quita que con sus comportamientos, acordes o contrarios a las exigencias ticas puede
crecer o decrecer en esa dignidad esencial.
La tica debe tomar en cuenta estas dos verdades sobre la persona humana, que son
existencialmente nicas y diferentes, pero esencialmente iguales. Ello implica que no cualquier
diferencia realizada entre las personas resultar podra considerarse una discriminacin injusta.
Siendo diferentes en sus condiciones, mritos, caractersticas, las diferenciaciones que tomen
en cuenta estas peculiaridades, si estn adecuadamente justificadas, no merecern reproche.
Aristteles enseaba que tan injusto es dar diferente a quienes merecen igual, como dar igual a
quienes corresponde diferente. El igualitarismo, que desconoce las diferencias, es tambin una
injusticia. De hecho, la ley 23.592 antidiscriminatoria, persigue los actos por los cuales
"arbitrariamente" se impide o dificulta a una persona el ejercicio de derechos en condiciones de
igualdad. Al decir "arbitrariamente" quiere decir sin justificacin suficiente. Habr que analizar,
entonces, cuando se establece una diferencia entre los clientes, los proveedores, o los
trabajadores, si esta diferencia se corresponde con un fundamento razonable de acuerdo con
los fines y objetivos de la empresa y el marco legal, para reputarlo legtimo o no.
Lgicamente, a los particulares se le reconoce mayor libertad y discrecionalidad en sus
decisiones que al estado, pues los gobernantes gestionan intereses comunes y no propios. Los
individuos, en cambio, pueden tomar decisiones, a veces, sin explicar sus razones o sin que
otros puedan juzgarlas. El Estado tiene siempre vedada la arbitrariedad, debe obrar de acuerdo
con fundamentos objetivos. Pero en el caso de particulares que prestan servicios pblicos,
como el transporte pblico, o que gestionan lugares de acceso al pblico, como un cine o un
teatro, o realizan contrataciones abiertas al pblico, como un comercio, una oferta laboral a
travs de un proceso de seleccin, cabe exigirles tambin un comportamiento similar al del
Estado. Ello se fundamenta en el hecho de que al realizar una oferta general e indeterminada,
despiertan expectativas de contratacin en los terceros, que solo pueden frustrar de manera
razonable. Aunque es cierto que "la casa se reserva el derecho de admisin" y que cada quien
puede contratar con quien quiera, cuando se invita a sujetos indeterminados, debe haber
razones para rechazar a alguno en particular: el derecho de admisin y la libertad de contratar
deben ejercerse de manera razonable. Cada uno deja entrar a su casa a quien quiere, pero si
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ETICA EMPRESARIAL
tiene un negocio abierto al pblico, invita a todos a ingresar, y para negar a alguien el ingreso
debe manifestar fundamentos razonables.
Las diferencias antedichas quedan expresadas en el siguiente grfico:
SECTOR
PRIVADO
>
MBITO
PBLICO
<
DERECHO A
LA
IGUALDAD
Igualitarismo
Discriminacin
arbitraria
Adems, la dignidad de la persona manifiesta la existencia de un mundo interior que reclama

exigencias de privacidad. La persona humana posee una dimensin de interioridad. Tiene vida
interior. Ella le permite encontrarse consigo misma y abrirse slo a aqullos en quines confa.
Si se inventara una mquina que permitiera a alguien conocer nuestros pensamientos, deseos,
imgenes ms ntimas, sin dudas que huiramos de quien la tuviese. Si se colocase una
cmara de video en cada espacio, en cada calle, en cada habitacin de cada casa, para ser
monitoreada por el personal policial, quizs se reduciran los delitos... Pero, no preferimos
vivir con cierto margen de inseguridad antes de exponernos pblicamente de ese modo? Las
personas, para serlo en plenitud, requieren privacidad. Privacidad jaqueada hoy da por la
tecnologa, instrumentos electrnicos que hacen posible mirar y escuchar a otra persona casi
en cualquier lugar y en cualquier momento. Volveremos sobre esto en las unidades siguientes,
al referirnos al control del personal.
La privacidad exige que se proteja a la persona de diversas "intromisiones". Protege
informaciones que, si fueran reveladas, la expondran a la vergenza, el ridculo, la
discriminacin u otros daos. Adems, evita interferencias de los dems en sus decisiones
simplemente porque no estn de acuerdo; protege la libertad. Por otro lado, protege a quines
se relacionan con ella, sujetos que podran sentirse mal si supiesen algunas cosas que piensa
o siente respecto de ellos en algn momento. En contrapartida, la privacidad habilita para
construir relaciones ntimas y profundas, que no pueden crecer sin intimidad -amor, amistad,
confianza- pues presuponen compartir informacin ntima que no puede circular pblicamente.
Pero, claro est, no somos pura interioridad. Nuestra condicin material nos inserta en el
mundo natural y nos relaciona con las otras personas. En la medida en que nuestras conductas
son susceptibles de afectar a las otras personas, o estn a su alcance, van perdiendo
privacidad para adquirir publicidad. Y como somos una unidad no podemos separar
totalmente nuestra vida privada de nuestra relacin con los dems. Un vicio, por ejemplo, aun
cuando sea desarrollado fuera de la vista de las personas, suele producir trastornos en la
persona y en sus facultades y que repercute en sus relaciones interpersonales. Basta que
pensemos en un adicto a los estupefacientes. Dada la unidad de la persona, conductas ajenas
a la empresa pueden tener repercusiones en sta. El rgimen jurdico del personal jerrquico
de instituciones bancarias, por ejemplo, suele prohibir la concurrencia frecuente a casinos o
casas de juego, que evidentemente, perjudica la imagen de la empresa, creando desconfianza
en aqullos que creen asegurados sus fondos al depositarlos en la institucin financiera. La
violacin de tales reglas puede llevar, previa intimacin y de acuerdo con la gravedad del
hecho, al despido.
61
ETICA EMPRESARIAL
2. Teoras o paradigmas ticos

Existen diversas maneras o criterios para clasificar las teoras ticas. Tienen que ver con las
posiciones metaticas asumidas. Cada posicin metatica tiene una idea sobre lo que es la
tica y cmo se la conoce. Ello produce consecuencias tambin a la hora de analizar la bondad
o maldad de algunos actos. Le advertimos que el tema es un poco arduo, pero indispensable
para las unidades que siguen.
Vamos a utilizar tres grandes criterios para clasificar las teoras, que formarn distintos
conjuntos o especies segn se tome en cuenta:
1) La posibilidad y la naturaleza del conocimiento de la tica. Tendremos as ticas
cognitivas (o descriptivas) y no cognitivas (o no descriptivas); ticas escpticas,
probabilistas u optimistas; ticas subjetivas o realistas; y ticas objetivas o relativas.
2) Los alcances de las exigencias ticas. Identificaremos la tica afirmativa de la
virtud- y la tica de mnimos de la obligacin-.
3) La naturaleza de la bondad tica cundo y por qu las conductas son buenas o
malas. Podemos distinguir entonces ticas materiales o de contenido, entre las que
encontramos el hedonismo, el utilitarismo, el realismo prctico y la tica de los valores; y
ticas formales como la tica kantiana, la tica contractualista, las ticas del discurso y la
tica de principios.
El tema es complejo e importante, y requerir que preste especial atencin.
Comencemos con la primera de las clasificaciones.
2.1 Teoras sobre la posibilidad y naturaleza del conocimiento de la tica.
a) Teoras ticas cognitivas y no cognitivas
Cundo valoramos una conducta como buena o mala, estamos describiendo su bondad o
maldad, o solo expresando nuestra preferencias?
Las teoras ticas cognitivas o descriptivas sostienen que al valorar los actos estamos
describiendo su bondad o maldad, bondad o maldad que est en la realidad misma. La
expresin "es malo discriminar a las personas por el solo color de su piel" significa que hay algo
en esa discriminacin que la hace mala. Si alguien dice lo contrario, puedo decirle que se
equivoca.
Las teoras ticas no cognitivas o prescriptivistas, en cambio, sostienen que al valorar solo
expresamos nuestras preferencias, sentimientos emotivismo- o prescripciones
prescriptivismo-. La expresin "es malo discriminar a las personas por el solo color de su piel"
solo significara que yo prefiero no discriminarlas, que no me gusta discriminarlas, o que yo
establezco prescribo- que no voy a discriminarlas, pero nada ms. Si una persona dijera lo
contrario, no podra decirle que se equivoca sino solamente que yo prefiero otra cosa. No
habra verdad ni error en las afirmaciones ticas.
Sintetizamos estas teoras en el siguiente grfico:
62
ETICA EMPRESARIAL
SOLO COMUNICAMOS NUESTRAS

PREFERENCIAS O EMOCIONES
AL VALORAR
DESCRIBIMOS LA BONDAD
O MALDAD DEL ACTO
TEORAS ETICAS
COGNITIVAS
ETICAS NO
COGNITIVAS
Las ticas no cognitivas tienen sus puntos dbiles. En nuestra fenomenologa hemos visto que
si desaprobbamos algunas conductas era porque creamos ver en ella algo que las haca
inaceptables... Va ms all de nuestro gusto, sentimiento o aprobacin. Por consiguiente, si
realmente existe en ella eso que la hace inaceptable, podemos decir que nuestra afirmacin es
verdadera. Cuando decimos que es mala no estaramos diciendo solamente que la
desaprobamos: en rigor, la rechazamos porque la vemos mala... Adems, las teoras no
cognitivas no nos permitiran cuestionar afirmaciones ticas contradictorias con las nuestras.
Todas seran aceptables, pues solo expresan preferencias sin ninguna correspondencia con la
realidad. Si las emociones, actitudes, exhortaciones y decisiones pueden ser juzgadas
moralmente, ello muestra que estos juicios no pueden ser a su vez nada ms que emociones,
actitudes, exhortaciones o decisiones.
Ms all de esto, que las teoras no cognitivas no toman en cuenta, resulta til reconocer la
carga emotiva que tiene el lenguaje y cmo eligiendo la forma de expresar se puede influir en
los otros.
Cuando se asume una tica cognitiva o descriptiva, aparece la posibilidad de que exista error
en las afirmaciones ticas, que alguien diga que es buena una conducta que no es
verdaderamente buena, o que alguien sostenga la maldad de un comportamiento que en
realidad es bueno.
Cmo es que puede haber error en nuestros conocimientos sobre la tica? Porque no somos
perfectos, y as como a veces nos equivocamos cuando hacemos afirmaciones en el terreno de
la matemtica, la economa, la fsica, la historia, tambin podemos equivocarnos cuando
llamamos a las cosas buenas o malas. Distintos factores pueden incidir para provocar error en
nuestras valoraciones:
Intereses: si me conviene que la cosa sea de determinado modo, mis intereses pueden
llevarme a considerar eso como bueno... Deca Pascal que si el teorema de Pitgoras
implicara consecuencias morales, muchos se habran empeado en refutarlo. A veces,
consciente o inconscientemente, pensamos que algo es bueno porque nos conviene. Por
eso el refrn: nadie es buen juez de su propia causa... Por eso tambin la importancia
del consejo de otros... Incluso en algunas reas existe una consulta a organismos
especficos de asesoramiento -Como los Comits Hospitalarios de tica-.
63
ETICA EMPRESARIAL
Las costumbres: existe en el hombre la tendencia a justificarse en lo que hace. No es

sencillo reconocer las propias faltas e intentar cambiar. El comportarse de determinado
modo suele llevar a considerar como correcto el propio comportamiento. El que no vive
como piensa termina pensando como vive, reza el refrn, y con razn. Entre las
costumbres o hbitos malos que dificultan la percepcin del bien y el mal moral se
encuentra la soberbia: un falso y desordenado amor por uno mismo que rechaza el
ordenarse de acuerdo al bien.
Pasiones desordenadas: la atraccin o repulsin sensible que tenemos hacia

determinadas cosas, conductas o personas, puede nublar nuestra capacidad de hacer
consideraciones ticas acertadas. Consideramos buenos algunos actos porque nos
resulta simptica la persona que los realiza, o porque nos gusta, o nos conviene. En s
mismas, las pasiones no son buenas ni malas, pero pueden desordenarse y afectar
nuestra razn y voluntad. Deca Pascal que ninguna cosa grande se hace sin que
intervenga una pasin. Por eso la importancia de educar y regularlas adecuadamente,
para aprovechar su potencial y evitar que afecten negativamente.
Falta de prudencia: la ausencia de una anlisis reflexivo sobre las cuestiones, la

precipitacin, favorece los errores en esta materia. Volveremos sobre el tema ms
adelante, al referirnos a la regulacin de las pasiones.
Limitaciones cognoscitivas: todo conocimiento presupone otros previos... Para

entender derecho laboral, debo aprender algo sobre lo que es el derecho... Y para esto
ltimo, algo sobre el hombre, la sociedad, las normas... Por otro lado, no todos hemos
desarrollado la inteligencia en el mismo grado -diferencias que se reflejan, por ejemplo,
en el coeficiente intelectual-... Ni tenemos las mismas capacidades -algunos tienen ms
desarrollada la inteligencia lgico-abstracta, otros la creatividad, otros la inteligencia
prctica, etc.-. Estas limitaciones dificultan, en materia tica, como en cualquier otra, el
anlisis y la comprensin.
Estos factores hacen que cuando erramos en la valoracin tica de un acto -conciencia
errnea-, puede que seamos culpables -conciencia culpable o vencible- o no -conciencia
inculpable- de nuestro error.
Actividad 2: Qu se podra hacer en una empresa para que los criterios ticos que
fundamentan las decisiones adquieran mayor certeza? Confronte con la solucin al final de la
unidad.
b) Teoras ticas optimistas, escpticas y probabilistas
Es posible conocer con alguna certeza la verdad en materia tica? Debemos conformarnos
con opiniones ms o menos probables? O debemos reconocer nuestra incapacidad para
distinguir la verdad del error en la materia? Responden a estas preguntas las diversas teoras
sobre la posibilidad del conocimiento tico.
Podemos llamar optimismo a la posicin que considera que es posible hallar alguna verdad
con certeza en materia tica, y escepticismo a la posicin que niega toda posibilidad de
identificar con certeza lo bueno y lo malo. Para el escptico existen iguales razones para
64
ETICA EMPRESARIAL
sostener algo que para negarlo, luego no podemos afirmar nada. La posicin coherente sera la
total abstencin: no hablar de nada como cierto -afasia-, ni emitir juicios.
Digamos que el escepticismo se ha desarrollado popularmente en culturas que pasan por
pocas de crisis, en las que se ponen en duda los criterios ticos anteriormente aceptados sin
que sean reemplazados por otros, generando desconfianza sobre la posibilidad de conocer en
estas materias. As ocurri en la antigedad clsica con filsofos como Pirrn de Elis y Sexto
Emprico.
Pero ningn pensador serio, ningn filsofo de renombre ha considerado realmente la posicin
escptica. Resulta obvio que, al menos en alguna medida y en algn caso, puede conocerse la
bondad o maldad moral de algunos actos. Si as no fuera, no podramos siquiera pensar en lo
bueno y lo malo. Si podemos pensar y discutir sobre ello, es porque al menos alguna vez
hemos experimentado en una conducta la bondad o maldad. A veces podemos sostener el
escepticismo en teora, pero no ante los casos reales.
Aunque existen diferentes valoraciones entre las personas, tambin hay muchas coincidencias,
en especial en sus aspectos fundamentales. Que nadie puede apropiarse a voluntad de lo que
es ajeno, es un principio universalmente admitido -ms all de que algunas culturas tengan
diversos criterios sobre lo que es propio o ajeno-. O que no es lcito engaar simplemente
porque se lo desea. Por otro lado, a veces, estas diferencias de valoracin se deben no a
distintos criterios ticos, sino a la ignorancia o desconocimiento de cuestiones de hecho
relevantes para el anlisis tico. Dos personas pueden tener una distinta valoracin tica no
porque difieran en los criterios ticos sino porque una conoce la realidad del caso mejor que la
otra.
Posicin similar al escepticismo, aunque no idntica, es la del probabilismo. Si para el
escepticismo el estado natural del espritu es la duda, para el probabilismo es la opinin.
Debemos conformarnos con las tesis ms probables, dado que la certeza nos es inasequible.
As pensaba Cicern. Sin embargo, lo cierto es que a veces, al menos, tenemos seguridad de
que algunas cosas son buenas y otras malas.
Actividad 3: imagine un movimiento de lucha contra la explotacin de nios como mano de

obra en pases del tercer mundo, que luego de mucho trabajo y esfuerzos consigue algunos
tratados internacionales en proteccin de aqullos. Qu teora sobre la posibilidad del
conocimiento tico es probable asumen los militantes del movimiento? por qu? Confronte
con la solucin al final de la unidad.
c) Teoras ticas realistas y subjetivistas
Una vez respondida la pregunta anterior, habra que considerar qu naturaleza tiene este
conocimiento de la bondad y maldad tica de un acto. Podemos preguntarnos si es algo
subjetivo, una construccin del sujeto que valora, que no se corresponde con algo que exista
en la realidad; o, en cambio, si remite a la realidad exterior al sujeto que conoce, que debe
descubrirla. Al valorar reconocemos el valor de una conducta, o creamos ese valor? Aqu se
enfrentan el subjetivismo y el realismo.
65
ETICA EMPRESARIAL
Se llama subjetivismo o idealismo a la posicin que considera que al conocer construimos o

elaboramos lo que conocemos, que no tiene existencia real o extramental. Decir que una
conducta es ticamente inaceptable no significara que en la realidad sea as, sino que
nosotros la hemos convertido en ticamente inaceptable al valorarla negativamente. En cambio
el realismo considera que la moralidad o no de las conductas es algo que existe en la
realidad, y que el sujeto al conocer lo descubre pero no lo crea -el conocimiento es un
descubrimiento de algo real-.
Se ha dicho con razn que la polmica entre el subjetivismo-idealismo y el realismo es una
cuestin de toma de posicin. Ninguna de las dos es demostrable: no puedo demostrar que lo
que conozco existe o no fuera de m, porque no puedo salirme de m para saber cmo es fuera
de m14. De todos modos, tenemos cierta intuicin de que aquello que conocemos viene, est,
en la realidad exterior. Por eso comenzamos con una fenomenologa, contemplando un caso,
porque presuponemos que all se encuentran los criterios sobre lo bueno y lo malo que
debemos tratar de descubrir. La actitud prctica, del sentido comn, es la de pensar que hay
una realidad exterior que debemos tratar de conocer.
Entre las posiciones ticas subjetivistas podramos incluir al contractualismo, donde el criterio
tico es el que surgira de un contrato ideal, es decir, de un acuerdo de los sujetos. Tambin a
la teora asumida por algunos pensadores existencialistas, como Jean Paul Sartre (1905-1980):
el hombre est condenado a ser libre, l es su libertad, al elegir se construye a s mismo y
construye tambin los valores. Los valores surgiran de las cosas que l elige, son los trminos
de sus proyectos: al buscar determinada cosa, le atribuimos el valor que tienen. La moralidad
consistira, principalmente, en la autenticidad15. Pero se podra objetar, con razn: cul
autenticidad?. Alguien podra ser un autntico estafador. Sera valioso por autntico?
d) Relativismo y objetivismo
Otra pregunta tiene que ver con la relatividad de nuestro conocimiento moral. Las afirmaciones
morales, cuando son acertadas, son relativas?, cambian de acuerdo con el sujeto que las
realiza?; o son objetivas, relativas al acto pero no al sujeto que las realiza?
La pregunta no refiere a si las valoraciones dependen de quien las hace. Tampoco a si las
valoraciones dependen de la conducta que se est analizando, o de la persona que obra.
Ambas cosas son indudables. La pregunta remite a si el valor depende del sujeto que valora o
del objeto que es valorado.
Una posicin relativista considera que el valor depende, del sujeto que valora -relativismo
subjetivo-.
La valoracin moral que hace un sujeto puede contradecir la que hace otro sujeto sin que
ninguna de las dos sea incorrecta: depende de cada uno. Algunos relativistas consideran la
relatividad de acuerdo con la cultura: cada cultura tiene sus valoraciones morales, distintas de
las otras, sin que por eso sean incorrectas -relativismo cultural y sociolgico-. Son una forma
de relativismo las posiciones que remiten la bondad o maldad de un acto, exclusivamente, a lo
que establezca la valoracin del legislador -relativismo positivista-. Tambin las que consideran
que lo bueno y lo malo surge del consenso de hecho: lo que la mayora considera como bueno
14
15
Gilson, Etienne, El realismo metdico, editorial Rialp, Madrid, 1974

Sartre, Jean Paul, El existencialismo es un humanismo, editorial Huascar, Bs. As., 1977
66
ETICA EMPRESARIAL
o malo -relativismo consensualista-. Es importante no confundir esto ltimo con la teora

discursiva de la tica, que se basa en un consenso ideal, no real.
El relativismo se puede expresar en estos versos de Ramn de Campoamor:
En este mundo traidor / nada es verdad ni es mentira

todo es segn el color / del cristal con que se mira
En la historia del pensamiento se destaca por su relativismo la posicin de los sofistas,

maestros atenienses que enseaban el arte de defender cualquier argumento y convencer a
los otros de ellos, con independencia de su verdad o no. No vean nada objetable en convencer
de tesis cuya falsedad uno conoca, ni en defender, alternativamente, postulados contrarios.
Los ms grandes filsofos griegos atacaron duramente a los sofistas. Como fundamento de su
actitud, muchos sofistas sostenan posiciones relativistas: el bien y el mal, lo bello y lo feo, lo
justo y lo injusto, dependa de cada hombre; o escpticas: nada existe, ni se puede conocer, ni
comunicar. En este marco uno de ellos, Protgoras -f.444 a.C.-, enseaba que el hombre es la
medida de todas las cosas.
La actitud realista es la de quien se ubica ante la realidad para descubrirla e identificar sus
principios y exigencias, para luego conformar con ella su ser y su conducta. La actitud
ideolgica o sofstica es la de quien tiene un inters, y acomoda la realidad a su inters o
apetencia: ve la realidad que quiere ver. Claro que esto dificulta muchsimo el entendimiento
comn y la comunicacin
A diferencia del relativismo, las posiciones objetivistas, en cambio, consideran que lo que
hace bueno o malo un acto es el acto mismo y no la valoracin del sujeto, por lo que sta,
cuando es acertada, depende del acto -en su objeto, intencin y circunstancias- pero no del
sujeto que valora. La verdad es lo adecuado a la realidad, aunque uno, o varios de nosotros, no
lo sepamos an. Si dos sujetos valoran de modo contradictorio la misma conducta, al menos
uno de ellos se equivoca.
Al verso de Campoamor puede oponerse este de Antonio Machado
T verdad?
No, La Verdad
Y ven conmigo a buscarla:
la tuya, gurdatela
Crtica del relativismo
Nuevamente, como ocurra cuando hablbamos del escepticismo, ningn pensador serio
asume el relativismo, porque no respeta el principio de no contradiccin: una cosa no puede
ser y no ser al mismo tiempo. Ya haba dicho Aristteles refutando al sofista Protgoras, que si
67
ETICA EMPRESARIAL
las cosas son como a cada uno le parece, entonces una cosa sera al mismo tiempo de un
modo -como le parece a un sujeto- y del modo contrario -como le parece a otro sujeto-, y ello
sera contradictorio.
Sostener una posicin relativista llevara a dejar sin sentido cualquier forma de enseanza o
argumentacin moral: si lo bueno y lo malo depende de cada uno, para qu esforzarme en
convencer al otro sobre estos temas? qu sentido puede tener ensearlo? Sera imposible
intentar valorar criterios ticos de otros, o de diversas culturas: todos seran igualmente vlidos.
Por otro lado, podramos imaginarnos el caos que reinara si la cosa fuera realmente as...
Adems, el relativismo es contradictorio: todo sera relativo menos el relativismo mismo... luego
no todo es relativo16. En los hechos, nadie es relativista coherente... todos sostienen algunos
principios o criterios como objetivos y vlidos frente a todos.
En la actualidad se difunde a veces la idea de que el relativismo es garanta de tolerancia o
democracia, lo que resulta inconducente pues si digo que el bien y lo justo depende de cada
uno, tambin depender de cada uno el valor de la tolerancia o la democracia. Si soy
relativista, no podra argumentar nada contra un intolerante o un antidemocrtico: cada uno
tendra su verdad, tan vlida como las otras, se llame Hitler o Madre Teresa.
Las limitaciones insalvables del relativismo no deben hacernos olvidar que aunque lo bueno y
lo malo no depende del sujeto que valora, y por ello, tampoco la correccin de una valoracin
moral, las valoraciones que de hecho hacen los seres humanos suelen s depender de diversos
factores individuales -la propia historia, conocimientos, experiencias, pasiones, intereses- y
sociales -costumbres, cultura, religin, etc.-.
El relativismo nos recuerda que no podemos olvidar que, equivocadas o no, hay diversas
valoraciones ticas y una empresa puede tener establecimientos en diversos pases y no se
pueden gestionar prescindiendo de esas valoraciones. Nos hace ver tambin la importancia de
abordar cuestiones como la "objecin de conciencia". Por ltimo, reconocer que, en ltima
instancia, la tica es una cuestin de responsabilidad personal e indelegable: cada uno es
servidor y vctima de su recta conciencia, y nunca una valoracin moral ajena puede eximirlo
de su responsabilidad como tal.
En cuanto al relativismo consensualista, y aunque podemos ver que no es lo mismo lo bueno y
lo que la mayora considera bueno en un momento y en un lugar, es importante reconocer la
importancia de que las reglas ticas tengan algn grado de consenso para que tengan vigencia
real y no sean meras declamaciones, y que al codificarse o redactarse reglamentos internos se
procuren acuerdos entre los sectores patronales y obreros.
Actividad 4: sintetice, en una oracin, lo que sostienen las siguientes posiciones relacionadas
con el conocimiento del orden moral: 1 - escepticismo, 2- relativismo, 3- subjetivismo, 4realismo, 5- probabilismo. Confronte con la solucin al final de la Unidad.
16
Ensea Milln Puelles -tica y realismo, pgina 47-, siguiendo a Franz Brentano, que el relativismo es
una afirmacin que no se puede terminar de hacer: apenas digo que todo es relativo, debo decir que es
relativo que todo es relativo, y luego que es relativo que sea relativo que todo es relativo, y as hasta el
infinito.
68
ETICA EMPRESARIAL
Podemos sintetizar estos ltimos planteos ticos en el siguiente grfico:
Optimismo
vs. Escepticismo
vs. Probabilismo
No podemos
conocer la tica
Solo tenemos
opiniones ticas
Podemos tener
certezas ticas
Realismo
vs.
Al valorar descubrimos la bondad

o maldad de las conductas
Objetivismo
Lo bueno y lo malo depen
den del acto valorado
vs.
Subjetivismo
Al valorar las conductas las
convertimos en buenas o malas
Relativismo
Lo bueno y lo malo
dependen de quien valora
2.2 tica afirmativa -de la virtud- y tica de mnimos -de la obligacin-.

Existen dos modos diversos de concebir y presentar la tica: la tica afirmativa o de la virtud y
la tica de mnimos o de la obligacin.
La tica de la virtud, llamada tambin tica de la felicidad, de la excelencia, o tica positiva o
afirmativa, se centra en proponer a la persona el bien al que debe aspirar, el bien que debe
realizar para plenificarse y ser feliz. Este bien es susceptible de realizarse gradualmente y
paulatinamente, sin que se agote. Por eso, se traduce en una tica de afirmaciones: haz lo
bueno, realiza el bien. En algunos casos se tratar de mandatos, en otros, consejos. Se
contemplan las conductas debidas, pero tambin las permitidas y las superogatorias -que
hacen ms bien que el obligatorio-. Se distingue lo bueno de lo malo, pero tambin lo bueno y
lo mejor, y apunta a no conformarse con lo meramente bueno sino a realizar, razonablemente
y en la medida de lo posible, lo mejor. La tica se presenta como una actividad en la que
buscamos bienes con creatividad y razonabilidad.
La tica de la obligacin, tambin llamada tica negativa, tica de mnimos o tica de
fronteras, en cambio, presenta al agente aquello a lo que est obligado y lo que tiene
prohibido, a los fines de que no deje de cumplir con su deber. Se estructura sobre la base del
deber, no del bien o plenitud que la persona puede alcanzar cada vez en mayor medida. Se
traduce en una tica de prohibiciones: no debes hacer esto, no dejes de hacer aquello, esto
est prohibido. Se centra en las conductas ticamente debidas o prohibidas.
La tica negativa se limitar a preguntar qu cosas son evidentemente malas, y obligar a
abstenernos de ellas. La tica afirmativa, o de la virtud, se preguntar en cambio cul es la
mejor manera de obrar, cul es la mejor prctica que puede adoptarse frente a un caso, y
promover tal comportamiento. Son dos formas diversas que tienen consecuencias distintas a
69
ETICA EMPRESARIAL
la hora de encarar el anlisis de cualquier cuestin. Una cosa es preguntarse qu cosas estn
prohibidas en la seleccin de personal, en el trato con la competencia, en el cuidado del
medioambiente, en la responsabilidad social de la empresa, etc. y otra muy distinta es
cuestionarse por la forma en que puede obrarse en estas materias para realizar el mayor bien
posible, a nuestro alcance.
La tica de las virtudes, la que nosotros llamamos afirmativa, obliga al empresario a la
excelencia, a buscar el bien de todos cuantos con l tienen trato profesional, a pretender que
todos ganen... Desde este punto de vista, el directivo tender a ver su empresa no como algo
peligroso, que exige comportarse con cautela y que bloque las propias facultades, haciendo
dificultosa la operacin, sino como el maravilloso campo de las aventuras, siempre
comprometidas y dotadas de una noble seriedad, en el que puede desarrollar sus poderosas
fuerzas de actuacin y contribuir as al bien de los dems... Son muchos los empresarios, en
Espaa y fuera de Espaa, que han sabido encarnar de esta forma la tica de la afirmacin. ..
El problema que vamos a considerar es el de la especulacin: esta compraventa de dinero que
permite obtener ganancias desmesuradas en relacin al servicio o utilidad generados por ella...
Apelaremos a la especulacin llevada a trmino con medios reconocidamente lcitos. En este
caso, la ganancia del que especula parece estar justificada por el alto riesgo que asume; y
mientras respete las reglas del juego, nada hay que oponer, desde el punto de vista tico, a
esas especulaciones... al menos si nos atenemos a la tica de fronteras, de los deberes, de los
pacta sunt servanda. Pero, se podra decir lo mismo atendiendo a la tica afirmativa?
Reconociendo la complejidad de un sistema econmico en el que la especulacin parece haber
adquirido carta de ciudadana constituye en s misma la especulacin la mejor manera o si
se quiere, una manera til- de prestar el mayor servicio a los dems?... No extraa, por todo
ello, que un empresario dotado de fuerte espritu de servicio, como A. Morita -presidente de
Sony-, se haya visto impulsado a resaltar los peligros procedentes de la especulacin... Me
preocupa que hoy en da algunos industriales hayan empezado a tomar parte en el juego del
comercio de dinero... las empresas se han convertido en un bien de consumo, que se puede
canjear, comprar y vender. Este no es el papel natural y legtimo de la industria, que es el de
mejorar los productos existentes y el de crear otros nuevos. Como japons, al contemplar la
situacin, no puedo creer que los empleados de tales empresas tengan muchos deseos de
trabajar: Cmo se puede cultivar un sentido de lealtad y de capacidad de produccin en un
ambiente as, cuando al nivel directivo le preocupa ms si van a absorber otras compaas o si
los van a absorber a ellos?17.
Actividad 5: Imagine una empresa en la que se ha promovida la tica sobre la base de la tica
de la virtud, y otra sobre la base de la tica de la obligacin. Qu diferencias encontrara?
Confronte con la solucin al final de la unidad.
2.3 Teoras sobre la naturaleza de la bondad tica
Hasta ahora hemos analizado teoras sobre lo que significa la tica y la bondad y maldad tica.
Pero no hemos dicho nada an sobre qu es lo que hace que una conducta sea buena o mala.
La gran pregunta en materia tica consiste en saber cundo un comportamiento es ticamente
aceptable y cuando ticamente inaceptable. Y para responder a ello, determinar qu es lo que
hace ticamente aceptable o inaceptable un comportamiento.
17
Melendo, Toms, Las claves de la eficacia empresarial, editorial Rialp, Madrid, 1990, pgina 93
70
ETICA EMPRESARIAL
Dejando de lado las tesis escpticas, relativistas, o negadoras de la posibilidad de afirmaciones

ticas, han existido diversas posiciones sobre los criterios que determinan lo bueno y malo. Las
vemos, simplificadas, a continuacin:
a) Hedonismo
I- Eticas materiales
1) ticas eudemonistas
b) Utilitarismo
-de la felicidad-
c) Realismo prctico
o de contenido
2) tica de los valores
1) tica kantiana
II- Eticas formales
2) ticas contractualistas
3) ticas discursivas
4) tica de principios
Como vemos, son varias teoras, diferentes unas de otras. Cada una de ellas da su propia
respuesta a las preguntas que hicimos recin. Sintetizamos estas respuestas en el siguiente
esquema, para luego analizarlas en profundidad.
Si quisisemos saber si determinada poltica empresaria o decisin en materia de
administracin de la organizacin es ticamente aceptable o no, cada una de las teoras se
hara preguntas diferentes para determinarlo:
El hedonismo se preguntar por la conducta que da mayor placer y menor dolor.
El utilitarismo por la que significa un mejor clculo de consecuencias favorables para

uno mismo (egosmo tico) o para todos (utilitarismo social), o que constituya la mejor
proporcin de elementos en juego (proporcionalismo).
El realismo prctico por la que lleva al hombre a su plenitud, a una realizacin armnica
y razonable de los bienes humanos, sin atentar directamente contra ninguno en ninguna
persona.
La tica material de los valores por la que respeta la recta jerarqua de valores.
La tica kantiana por la que sea universalizable (pueda tener valor para todos), se
cumpla por el deber mismo y no por inters o inclinacin, y respete a cada persona
como fin sin reducirla a un mero medio
El contractualismo por la que acordaramos en un contrato ideal si desconociramos

qu lugar vamos a ocupar en la sociedad, y que respete a todos las libertades e
igualdades bsicas
La tica discursiva por la que surgira de un dilogo transparente imaginario entre todos
los interesados.
71
ETICA EMPRESARIAL
La tica de principios por la que conjugue simultneamente autonoma, beneficencia y

justicia.
Vamos entonces a abordar el estudio de cada teora con ms profundidad.

I. ticas materiales o de contenido
Comencemos por las llamadas posiciones ticas materiales o de contenido. As se las
denomina, no porque sean materialistas, o consideren a la materia el nico o el supremo
criterio tico; sino porque en ellas la bondad consiste en alcanzar determinados bienes o entes
valiosos. La bondad o maldad de un acto se encuentran, de algn modo, contenidos en l.
Los actos son buenos o malos por el bien que contienen o del que estn privados.
Ahora bien, en qu consiste este bien que realizan los actos? Un conjunto de posiciones
ticas llamadas eudemonistas lo remiten a su capacidad de llevar al hombre a la "felicidad",
aunque las teoras no son unnimes en cuanto a la definicin de felicidad. Otras, por su parte,
hablan de "valores" que se realizan con los actos. Veamos.
a) Hedonismo
I- Eticas materiales
1) ticas eudemonistas
b) Utilitarismo
-de la felicidad-
c) Realismo prctico
o de contenido
2) tica de los valores
I.1. ticas eudemonistas
Las ticas eudemonistas se caracterizan por afirmar la existencia de un bien supremo, un fin
ltimo, que el hombre busca por s mismo, que da sentido a los otros bienes, y al que deben
contribuir los actos para ser buenos18. Este bien o fin ltimo suele recibir el nombre de
felicidad o beatitud. Son buenos los actos que contribuyen a la felicidad; malos lo que lo
apartan de este fin. De todos modos, la naturaleza de la felicidad y el modo en que se relaciona
con las conductas ha dado lugar a posiciones diversas, que describimos a continuacin.
I.1.a) Hedonismo
Ha recibido el nombre de hedonismo la posicin tica que hace consistir la felicidad en el
placer. Consecuentemente, la valoracin moral de un acto se identifica con la valoracin del
gozo que es capaz de brindarnos o del dolor que nos evita. Claro que este principio no ha sido
igualmente entendido por todos los hedonistas.
En alguna medida, podemos catalogar al hedonismo como una forma de egosmo tico: la
finalidad que deben perseguir nuestros actos es la de maximizar nuestro bienestar personal; el
inters de otros ingresar en la medida en que contribuye a nuestro bienestar. Algunos ribetes
hedonistas encontramos en la obra del pensador espaol contemporneo Fernando Savater19.
Savater concibe a la tica no como un conjunto de exigencias o deberes, sino de reglas acerca
18
Algunos identifican al eudemonismo con el utilitarismo -Von Hildebrand, Dietrich voz Moral citada,
pgina 273-. Creemos que no es as, y cabe considerar eudemonista tambin al realismo prctico. De
hecho Aristteles utiliza profusamente la palabra eudaimona.
19
Savater, Fernando, tica para Amador, editorial Ariel, Barcelona, 1992
72
ETICA EMPRESARIAL
de lo que nos conviene hacer para darnos la buena vida; y en este contexto razona sobre la
inconveniencia de sacrificar beneficios futuros por buscar el placer inmediato, o de vernos
forzados a la soledad y el aislamiento por habernos comportado en nuestra vida sin respetar a
los otros. Ilustra lo primero con el episodio bblico de Jacob y Esa. Este ltimo, primognito,
acept ceder su primogenitura al segundo, a cambio de un plato de lentejas, pues estaba
hambriento. Lo segundo, con la pelcula Ciudadano Kane.
El hedonismo ha recibido cuestionamientos importantes. Por un lado, nuestra experiencia
moral, nuestra fenomenologa, nos muestra que distinguimos en las diversas situaciones lo que
nos gusta o agrada de lo que es bueno; y lo que nos desagrada de lo que es malo.
Podemos decir ms: el placer es algo que acompaa una actividad natural -comer, dormir,
reproducirse, socializarse, etc.-; es consecuencia, no causa de ellas. Adems, hay placeres
legtimos y otros reprochables, por lo que no est en el placer el criterio de juicio moral. Esto,
adems de mostrarnos que de hecho nadie se mueve nicamente buscando el placer o evitar
el dolor. Todos, en mayor o menor medida, resignan placeres o aceptan dolores por causas
superiores -la fidelidad a un amigo, por ejemplo-.
Estas crticas no deben significar reconocer que los hombres suelen moverse, en muchos
casos, por lo que sienten, y que, en la medida de lo posible, es conveniente intentar tornar
placentero el obrar recto para estimularlo y alentarlo. Por ejemplo, establecer premios o
incentivos para algunos comportamientos; o sanciones y castigos para las inconductas. Y que
la adquisicin de la virtud implica que el bien se obra cada vez con menos dificultad y con
ms gozo.
I.1.b) Utilitarismo
El utilitarismo es una posicin que a veces se acerca al hedonismo; pero tambin reconoce
variantes no hedonistas.
El utilitarismo hace de la utilidad el fundamento de la bondad de un acto, y de su clculo la
base del razonamiento tico. Qu es algo til? Algo que no tiene valor en s mismo, sino en
cuanto medio o instrumento para obtener otra cosa. Bsicamente, para el utilitarismo la bondad
de un acto depende del clculo de las consecuencias que se alcanzan con l. Si las
consecuencias beneficiosas superan las consecuencias negativas, el acto es bueno. Si ocurre
lo inverso, es malo. Es decir, no hay actos en s mismos buenos o malos, dependen de sus
consecuencias.
En algunos utilitaristas, este clculo de consecuencias se hace en trminos de placer y dolor utilitarismo hedonista-20. Se trata de calcular que el dolor no supere el placer, bienestar, o
confort, sea de mi mismo -utilidad individual- o de un grupo -utilidad colectiva-; de acuerdo con
un clculo cuantitativo, comparando los placeres segn su intensidad, duracin, proximidad,
seguridad o certidumbre, fecundidad y alcance. John Stuart Mill (1806-1873), por ejemplo,
enseaba que en cada situacin es bueno el acto capaz de alcanzar la mayor felicidad posible
para el mayor nmero21.
Otros utilitaristas introducen en el clculo de las consecuencias elementos ajenos al placer
como bienes estticos, religiosos, incluso morales, por lo que han preferido ser llamados
20
Bentham, Jeremy, An Introduction to the Principles of Morals and Legislation, editorial OUP, Oxford,
1965, cap. 1, secc. 3
21
Ver Mill, John Stuart, El utilitarismo, editorial Aguilar, Bs. As., 1960
73
ETICA EMPRESARIAL
consecuencialistas. En algunos casos, rechazan que se pueda hacer realmente un clculo

de las consecuencias, y prefieren llamarse proporcionalistas, porque la decisin correcta ser
aqulla que obtenga la mejor proporcin de beneficios en comparacin con los perjuicios. El
utilitarismo que hace los clculos a nivel individual -lo que maximiza mis beneficios- ha sido
denominado tambin egosmo tico -ethical egoism-.
Un problema de tica empresarial se resolvera as mediante el clculo de sus consecuencias.
Sera necesario hacer un inventario de los beneficios y perjuicios que las distintas opciones
tienen, en trminos de placer -utilitarismo hedonista- o considerando tambin otros elementos,
y una vez hecho esto, la opcin que maximiza los beneficios minimizando las prdidas es la
correcta. Claro que no es tan sencillo hacer estos clculos. Si se decide adoptar la conducta de
reducir los costos transfiriendo parte de la produccin al tercer mundo son los beneficios que
resultan para la empresa superiores a los perjuicios? y los beneficios para el mundo?
Algunos utilitaristas rechazan los clculos de utilidad respecto de actos aislados -utilitarismo
del acto-, sosteniendo que la utilidad o las consecuencias deben juzgarse de las reglas que
subyacen detrs de los actos -utilitarismo de la regla-. En el caso de anlisis, no debera
preguntarme por la utilidad y las consecuencias de implementar esa reduccin de costos, sino
las de admitir la regla los miembros de la empresa son prescindibles y es legtimo explotar a
las poblaciones de los pases pobres para bajar los costos".
Sintetizamos las especies de utilitarismo en este grfico:
Mximos
beneficios con
menores perjuicios
UTILITARISMO
Nada es valioso en
si mismo
De acto
De la regla
Individual
Colectivo
Depende de su
utilidad
Crticas al utilitarismo
El utilitarismo, doctrina muy afn al capitalismo liberal y por eso en auge en nuestros tiempos,
ha recibido numerosas crticas. El capitalismo liberal se basa en la idea del homo economicus,
considerando al hombre como una billetera caminante que usa como brjula una computadora
que calcula maximizaciones de las ganancias. El mundo rodante es objeto de clculo, hacia el
cul siente inclinaciones sin necesitar de l. Este sujeto billetera con mente calculadora, se
imagina que existira aunque este mundo no existiera. Es un ngel que se dej seducir por los
esplendores de este mundo, y que gime para volver a su estado puro. Es homo economicus22.
22
Ver Hinkelammert, F., El grito del Sujeto. Del teatro mundo del evangelio de Juan al perro-mundo de la
globalizacin, DEI, Costa Rica, 1998, p. 238.
74
ETICA EMPRESARIAL
Como podremos advertir, no slo es una concepcin del hombre disvalioso sino tambin irreal,
dado que vemos muchos actos humanos que no responden a este paradigma.
Robert Nozick le cuestiona el no advertir que aunque no se sufran otras consecuencias, la
persona pierde valor al comportarse incorrectamente. En el mismo sentido John Finnis
recuerda que la persona misma se configura con sus actos. El utilitarismo estara olvidando las
consecuencias que el acto provoca en nosotros...
Otro cuestionamiento comn est en la dificultad de medir o cuantificar la utilidad, las
consecuencias beneficiosas y las perjudiciales. Con qu criterios se dar ms o menos valor
a stas? Si los bienes humanos son inconmensurables -no hay medida comn-, no hay ningn
criterio para reducirlos a una categora nica y compararlos, o reemplazar unos por otros como
si fueran cosas fungibles23.
En cuanto al principio de la utilidad -mayor felicidad para el mayor nmero-, se ha cuestionado
el riesgo de no tomar en serio las diferencias entre las personas: pareciera que da lo mismo
que las consecuencias las sufra uno que otro, o las cause uno que otro, los individuos son
nada ms que parte del mayor nmero, sin identidad individual. Al hacer el clculo de utilidad,
parece que diera lo mismo que se beneficie o perjudique uno que otro. Una solucin que
beneficie a muchos, pero a costa de perjudicar gravemente a alguien, ser por eso legtima?
La Escritura pone en boca de Caifs, sacerdote judo, como argumento para condenar a
Jesucristo: Es preferible que un hombre inocente muera para salvar al pueblo -Jn. 11, 50-.
Por eso los razonamientos utilitaristas suenan artificiales, desenfocando el nudo de la cuestin:
si digo que no debo estafar a un empleado por las consecuencias negativas de tal acto prdida de imagen, de credibilidad, debilitamiento de la disciplina, etc.-, estoy olvidando a la
vctima directa de mi conducta, mi empleado.
Adems, no slo son numricamente distintos quienes sufren las consecuencias, sino tambin
quienes las producen. El utilitarismo reduce el acto a un conjunto de consecuencias, pero no
toma en cuenta que no da lo mismo que las produzca uno que si son producidas por otro. La
tica nos configura a nosotros, y nos orienta hacia determinado comportamiento. Por eso, no
podemos realizar una conducta mala con la justificacin de que si no la realizamos nosotros las
consecuencias seran las mismas porque la hara otro... Si as fuera, entonces bastara
encontrar a alguien que vaya a obrar mal para justificar que todos lo hagamos. Esto nos
expone al chantaje, a que nos amenacen con producir un dao mayor para que de ese modo
produzcamos nosotros un perjuicio24.
El utilitarismo presenta tambin dificultades para explicar algo de lo que tenemos experiencia:
hay conductas que son malas en s mismas -eliminar deliberadamente a personas inocentes,
por ejemplo-, con independencia de las consecuencias beneficiosas o perjudiciales que pueda
tener. Toda la teora de los derechos humanos, que considera que existen exigencias
inviolables e inderogables y actos nunca justificados -como la tortura- contradice los postulados
utilitaristas.
En el marco empresarial, el utilitarismo lleva a negar a las personas, sean trabajadores,
clientes, proveedores, o accionistas, un valor por s mismos: slo son medios o instrumentos
23
24
Finnis, John, Fundamentals of Ethics, pgina 87

Spaemann, Robert, tica: cuestiones fundamentales, pgina 80
75
ETICA EMPRESARIAL
que se subordinan a la obtencin de la utilidad, personal -utilitarismo individual o egosmo

tico- o colectiva -utilitarismo social-.
Sin embargo, tambin el utilitarismo, enfatiza algunas cuestiones que no debemos olvidar al
hacer anlisis ticos en el mbito de los recursos humanos. Primero, la importancia de
reflexionar debidamente y tomar en cuenta las consecuencias de nuestros actos. Segundo, la
utilidad de mostrar a alguien las consecuencias negativas que tiene su obrar incorrecto para
que, si no deja de realizarlo por razones morales, al menos se abstenga de l por razones de
conveniencia. Una famosa pelcula cinematogrfica titulada Ciudadano Kane muestra la
infelicidad en la que cae un hombre que ha llevado una vida al margen de las exigencias ticas.
Por otro lado, el utilitarismo de la regla nos recuerda algo tambin muy importante: detrs de
cada situacin hay un principio moral, de acuerdo con la valoracin que hacemos de esa
situacin estamos afirmando y negando principios, que luego, para ser coherentes, debemos
extender a otras situaciones anlogas. El principio moral tiende as a extenderse a otros casos
o situaciones -por eso la limitacin de las llamadas ticas de situacin, que rechazan la
existencia de principios morales generales25-. El principio que hemos afirmado incluso puede
volverse contra nosotros, ya que con nuestras valoraciones morales y actitudes respecto de los
otros estamos enseando cmo creemos que debemos ser tratados nosotros mismos. De all
la famosa regla de oro: no hagas a otros lo que no desearas que te hagan a ti. Ms adelante
volveremos sobre la cuestin al referirnos al pensamiento de Manuel Kant y su imperativo
categrico.
Maquiavelismo
Cuando se reduce el anlisis tico de un acto a su conveniencia en relacin con un objetivo
determinado y no a su bondad en sentido absoluto, se est reconociendo nicamente el bien
til -lo que vale porque sirve para otra cosa- y olvidando el bien honesto -lo que vale por si
mismo-. Nicols Maquiavelo (1469-1527), por ejemplo, en su famosa obra El Prncipe,
considera lo que debe hacer el prncipe para adquirir o mantener el poder en su principado. Se
pregunta si debe ser cruel o piadoso, si debe cumplir sus promesas o no, etc., y
permanentemente analiza sobre lo que le conviene en orden a conseguir el poder o
mantenerlo: a veces cumplir y a veces no, ser en alguna medida cruel y en otra piadoso, etc.26.
Si bien Maquiavelo no considera que el fin justifica los medios, o al menos no lo dice, omite
cuestionarse sobre la moralidad en s misma de los medios. Por eso la actitud de quien
gestiona o administra buscando lo que le conviene sin importarle las inconductas ticas es
llamado maquiavlico.
25
Sartre, por ejemplo, deca que cada hombre vive una situacin original que proviene de su historia y
que no puede estar contenida en ninguna norma; por lo que la tica es una constante invencin; el
hombre no descubre los valores sino que los crea -El existencialismo es un humanismo, pgina 17-. En
las antpodas, Rafael Gambra va a recordar que lo que da sentido a la vida son los vnculos que el
hombre entabla, que vivir es crear lazos que dan significado a las cosas, siguiendo el famoso relato de
Antoine de Saint Exupery en su Principito, cuando el pasaje en que ste se encuentra con el zorro que le
ruega que lo domestique -Ver Gambra, Rafael, El silencio de Dios, editorial Huemul, Bs. As., 1981-.
26
Maquiavelo, Nicols, El prncipe, editorial Austral, Bs. As., 1946, cap. VII y VIII
76
ETICA EMPRESARIAL
Actividad 6: 1. Cmo describira a un empresario maquiavlico? 2. Considera aceptable

tal posicin? Por qu? Confronte con la solucin al final de la Unidad.
I.1.c) Realismo prctico
La corriente que vamos a describir ahora no es fcil de denominar, por eso la hemos calificado
de realismo prctico. Sus fuentes se remontan al filsofo griego Aristteles27 y al telogo y
filsofo medieval Toms de Aquino (1224-1274)28, y desde ellos, a numerosos pensadores
actuales que podemos incluir en las escuelas aristotlica y tomista, como el profesor espaol
Antonio Milln Puelles29 y el australiano John Finnis, del University College de la Universidad de
Oxford30-. A ella adherimos, por resultarnos ms convincente, no sin rescatar contribuciones de
las otras corrientes que no son incompatibles con sta.
Las tesis del realismo prctico pueden ser graficadas del siguiente modo:
Buscar integralmente los

bienes humanos sin destruir
directamente ninguno
Realismo
prctico
Felicidad
Plenitud
Obrar segn
nuestro ser
Ley
Natural
Virtudes
Sinteticemos brevemente algunos postulados fundamentales del realismo prctico.

Tenemos una facultad que es la razn. Podemos utilizar esta facultad con el fin de conocer
la verdad, y all quedarnos. Es un uso terico de la razn. Pero tambin podemos utilizarla
para orientar nuestro comportamiento. Es un uso prctico de la razn. Al ejercicio de la razn
prctica remite la tica.
27
Aristteles, tica a Nicmaco, ed Espasa Calpe, Madrid, 1983; tica a Eudemo, Unam, Mxico, 1994
Toms de Aquino, Suma Teolgica, versin en latn CD P. Brusa SJ, y traduccin ed. Club de
Lectores, Bs. As., 1988
29
Milln Puelles, Antonio, La libre afirmacin de nuestro ser, editorial Rialp, Madrid, 1999; tica y
realismo, editorial Rialp, Madrid, 1996. Creemos s que este autor se aleja del realismo prctico en
cuanto centra la tica en la nocin de deber, cmo hace Kant, y no en la felicidad y la virtud, como hacen
Aristteles y Toms de Aquino.
30
Ver Fundamental of Ethics, editorial OUP, Oxford, 1985; Natural Law and Natural Rights, editorial
OUP, Oxford; Aquinas, editorial OUP, Oxford
28
77
ETICA EMPRESARIAL
En el uso prctico de la razn identificamos, primero, que el bien debe hacerse y el mal
evitarse; luego, los objetos considerados deseables -bienes humanos-; y tambin los medios
con los que podemos alcanzar, realizar o participar de estos objetos.
Como buscamos muchos de estos bienes humanos de un modo concatenado, como fines
que nos remiten a otros fines -ej. quiero hacer esto para luego conseguir aquello, y aquello
para esto otro-, debe existir, en ltima instancia, un bien supremo, fin ltimo, que agote nuestra
bsqueda, y que da sentido a los dems. A este bien supremo y fin ltimo se lo ha llamado
felicidad. Como las anteriores posiciones, el realismo prctico sostiene que la felicidad es el
fin de todas las acciones. Pero felicidad, aqu, significa autorrealizacin, plenitud del
hombre, el logro de un conjunto armonioso de bienes que atraen nuestra voluntad pues
satisfacen de un modo integral y ordenado las aspiraciones humanas, y por ello es
buscado por s mismo. Es bueno el acto que contribuye a esa plenitud del hombre, malo el que
la contradice.
Esta plenitud humana exige el cultivo de diversas inclinaciones naturales del hombre:
alimento, vestido, reproduccin, vida en comn, conocimiento. Pero, coherente con su
condicin de ser con uso de razn, el bien est en cultivarlos de un modo razonable, de
acuerdo con las exigencias de su mismo se.
Ahora bien, conseguimos la felicidad como resultado de nuestras conductas en la medida
en que no la busquemos directamente. Buscamos el bien porque contribuye a nuestra felicidad,
pero no hacemos todo buscando directa y explcitamente nuestra nica felicidad individual -tal
cosa sera un egosmo tico-.
En los actos buenos el hombre se afirma en cuanto hombre, obra de acuerdo con las
exigencias de su ser, de su naturaleza. En los actos malos, de alguna manera, el hombre se
niega como hombre -de all que llamamos inhumanos a algunos comportamientos: no
porque no los haya realizado un hombre, sino porque no se han realizado de acuerdo con su
condicin de hombre-. Dada su libertad, puede actuar en consonancia con su ser especfico o
en oposicin a l. Por eso ha sido llamada esta posicin como realismo prctico31.
Al obrar bien afirmamos libremente nuestro propio ser. Nuestro obrar no slo produce efectos
transitivos, exteriores, ajeno a nosotros -las consecuencias a las que refiere el utilitarismo-, sino
tambin intransitivos, nos transforma a nosotros mismos, nuestro carcter y con l nuestro
destino32. Las decisiones que tomamos y las conductas que realizamos, en la medida en que
no nos arrepentimos de ellas y no reencauzamos nuestro comportamiento, configuran nuestro
ser -el obrar sigue al ser-, crean en nosotros como una segunda naturaleza deca Aristteles.
El rechazo de la mquina de felicidad que relatamos con ocasin del hedonismo nos muestra,
por un lado, que el bien debe ser buscado en una actividad -y no en una situacin meramente
pasiva-, que no debe negarnos como sujetos y como sujetos con determinadas caractersticas lo que somos-33, y que las apariencias no son buenos sustitutos de la realidad.
El Orden natural y la ley natural
31
Ver Milln Puelles, Antonio, La libre afirmacin de nuestro ser, y tica y realismo. Finnis -Fundamental
of Ethics, p. 10 y ss.32
Finnis, Fundamental of Ethics, p. 10
33
Aristteles enseaba que nadie elegira poseer el mundo entero si para hacerlo debiera primero dejar
de ser l mismo -tica a Nicmaco, IX, 4-.
78
ETICA EMPRESARIAL
Afirma el realismo que en la realidad descubrimos un orden. Este orden natural es seguido por
los seres inanimados, por los vegetales, y los animales. Pero el hombre participa en este orden
de un modo particular, de un modo superior, activo. l goza de razn y de voluntad libre, puede
reconocer este orden, ser consciente de l y obrar conforme a l por su propia decisin,
gobernndose a s mismos. Este orden queda impreso en el hombre, por un lado, bajo la forma
de inclinaciones naturales que nos orientan hacia los bienes humanos, como la preservacin
de la vida, la bsqueda de alimento, la procreacin, la unin y convivencia en sociedad, la
bsqueda del conocimiento, etc.
Este orden natural tambin est en el hombre de un modo especfico en cunto l puede
descubrir con su inteligencia la ley natural. Esta ley natural es la que debe regir su
comportamiento. Esta ley natural nos permite descubrir:
Que hay que obrar el bien y evitar el mal.
Cules son los bienes que debemos buscar.
Cules son los criterios o reglas que debemos seguir en la bsqueda de estos bienes: no
hacer mal a nadie, hacer a otros lo que nos gustara recibir nosotros, etc.
Y luego, cules son los principios especficamente ticos, como el amor al otro y a nosotros
mismos, evitar la mentira, el robo, el homicidio, etc. que resultan de aplicar los criterios o reglas
indicados a los bienes humanos que debemos buscar.
Los principios ticos descansan, segn algunos, en un veloz razonamiento prctico. Cuando
vemos una estafa, llegamos a la conclusin de que estafar es un modo irrazonable de buscar
un bien pues destruye la convivencia34. Tambin descansan en la experiencia moral que nos
hace asequibles los valores morales de un modo inmediato y espontneo35.
Realismo y utilitarismo
El realismo se distingue del utilitarismo al considerar que no slo el clculo de consecuencias una de las circunstancias que rodean al acto- puede hacer al acto malo, sino tambin su objeto.
Son actos intrnsecamente malos aqullos que son en s mismos desviados del fin y plenitud
del hombre, y que por tanto ni la intencin ni las circunstancias -consecuencias- pueden hacer
bueno36. Son siempre ticamente inaceptables, por su mismo objeto -sin que en su descripcin
se utilice ya alguna valoracin moral-. Porque cuando un acto es por su objeto bueno o
indiferente -ni bueno ni malo-, la intencin y las circunstancias determinarn su valoracin
moral. Pero si el acto es en s mismo malo, desviado de las exigencias de la condicin de
hombre, entonces ese acto ser irremediablemente malo. En cuanto a las consecuencias,
aquellas que hayan sido previstas, o que se siguen normalmente del acto, incrementan la
bondad o maldad que el acto ya tena por su objeto. En correspondencia con esta nocin de
actos intrnsecamente malos resulta importante comprender y detectar, a los fines de la
actividad empresaria y de la gestin de recursos humanos, que puede haber niveles "no
negociables" o "no subordinables" a criterios meramente econmicos.
34
Parece ser la tesis de la nueva teora de la ley natural, que expondremos infra., en la cual solo se
consideran principios indemostrables, evidentes por s mismos, a los criterios de razonabilidad y al
primer principio de la tica. Volveremos sobre el tema ms adelante.
35
Milln Puelles, Antonio, tica y Realismo, pgina 23
36
Finnis los explica como actos que se dirigen directamente contra los bienes humanos bsicos.
79
ETICA EMPRESARIAL
Actividad 7: 1) Ubquese en una oficina de gerencia general. Considera que pueden existir
actos en si mismos reprobables, sea cual fuere la intencin o la consecuencias de realizarlo o
de no realizarlo? Piense en algunos ejemplos de conductas de ese tipo
Crticas al realismo prctico
La afirmacin de la existencia de actos intrnsecamente malos, absolutos morales, comn a
esta teora y a las que describiremos a continuacin, tambin ha recibido cuestionamientos de
autores utilitaristas, consecuencialistas o proporcionalistas37. Sostienen que la existencia
humana es histrica y no podemos decir que una conducta es mala absolutamente pues
ignoramos los cambios que pueden ocurrir en el hombre y en el mundo; y nuestros juicios
morales estn basados sobre la experiencia humana actual, que es limitada. Por todo esto
dicen que las normas morales deben estar siempre abiertas a posibles excepciones, sin dar
carcter absoluto a ninguno de nuestros juicios morales.
Muchos eticistas que se enrolan en el realismo clsico son pensadores religiosos, y consideran
que si bien la felicidad subjetiva est en la autorrealizacin, en sentido objetivo la felicidad est
en Dios, nico capaz de llenar las expectativas humanas. Por la misma razn, conciben el
orden natural como parte de la ley eterna de Dios. Sin embargo, las tesis del realismo prctico
no suponen necesariamente postulados religiosos.
I.2. tica de los valores
En una posicin distinta, pero con muchos elementos afines al realismo prctico38 encontramos
la llamada tica material de los valores. Se atribuye esta posicin, especialmente, a la obra del
filsofo alemn Max Scheller (1874-1928).
Scheller, en su tica39, se manifiesta contrario tanto a las posiciones que hacen consistir la
rectitud moral en el logro de determinados bienes -tiles, deleitables, honestos, en sentido
amplio-, o vinculan al bien con el ser -como el realismo prctico-.
La tica se sustenta en los valores, que son entes frente a los cuales no podemos permanecer
indiferentes, generan nuestra adhesin o rechazo. Scheller ensea que los valores no son,
sino que valen. Pero son objetivos: no dependen de los sujetos, ni cambian de persona a
persona. Son captados a travs de sentimientos intencionales, a travs de una intuicin
emocional. Nos relacionamos con ellos prefiriendo algunos y postergando otros. Tambin es
objetiva la jerarqua de los valores, pues los inferiores deben subordinarse a los superiores.
Esta es la escala de valores propuesta por Scheller:
Seala Scheller que el hecho de que algunas personas no perciban el mundo de los valores o
lo perciban incorrectamente no significa que no existan objetivamente, sino slo que se trata de
personas que padecen de ceguera axiolgica, personas incapaces de percibir el mundo de
los valores. As como tenemos conciencia de que existen muchas cosas que conocemos y
37
Ver May, William, An introduction to Moral Theology, editorial Our Sunday Visitor, Indiana, 1994, p. 82
De hecho, aunque Scheller rechaza la idea de felicidad como relevante para el juicio moral, muchos
otros autores eudemonistas han integrado a su pensamiento aportes de la teora de los valores.
39
Scheller, Max, Etica, editorial Revista de Occidente, Madrid, 1942
38
80
ETICA EMPRESARIAL
otras que no conocemos, lo mismo puede ocurrir con los valores: existen muchos a pesar de
que no los hayamos percibido an.
Valores religiosos
(sagrado)
Valores filosficos
(puro conocimiento)
Valores jurdicos
(lo justo)
Valores estticos
Valores vitales
(vida, salud)
Valores de lo
agradable (placer)
Se han planteado diversas propuestas para estructurar la tica empresaria sobre la base de los
"valores". Recogemos, a modo de ejemplo, una de ellas40:
- Los valores de gua y los compromisos tienen sentido y han sido comunicados con claridad.
-Los lderes de la compaa estn personalmente comprometidos, son crebles y estn
dispuestos a tomar accin sobre los valores a los que adhieren.
-Los valores a los que se adhiere estn integrados a los canales normales de toma de
decisiones gerenciales y se reflejan en las actividades crticas de la organizacin.
-Los sistemas y estructuras de la compaa apoyan y refuerzan sus valores.
-Los gerentes en toda la compaa tienen las habilidades, los conocimientos y las
competencias necesarias para la toma de decisiones slidamente ticas da tras da.
Actividad 8 : indague una organizacin cualquiera e investigue qu valores se consideran ms
importantes en la gestin empresaria.
40
Legorburo, Nlida, Managing for Organizational Integrity, en Harvard Business Review, marzo-abril de
1994
81
ETICA EMPRESARIAL
Si bien el aporte de Scheller es muy interesante y til, no siempre resulta sencillo solucionar
problemas de diferentes valores en juego en una situacin; siquiera definirlos exactamente. Por
otro lado, los sentimientos y las pasiones son slo reacciones que nos provocan determinados
bienes sensibles. Resulta difcil concebir cmo a travs de un sentimiento pueden conocerse, y
ms an, descubrirse valores de orden superior. Por ltimo, debemos ser cuidadosos de no
terminar negando algn valor al subordinarlo a otro superior. La tica es mucho ms compleja
que una simple preferencia de valores. A veces una conducta es ticamente reprobable
aunque aparentemente realice un valor superior a costa de otro inferior. La esclavitud fue
defendida sosteniendo la necesidad de que algunos fueran esclavos y trabajaran como tales
para que otros pudiesen dedicarse a la poltica y la filosofa, valores superiores. No podemos,
por ejemplo, negar a los empleados su salario con el fin de entregar el dinero para la
construccin de una iglesia, por ms que los valores religiosos se encuentren en la cspide. Ni
someter a alguien a experimentos riesgosos para su vida -valores vitales, valores de lo justo y
lo injusto- para descubrir verdades cientficas -valor del conocimiento-.
Actividad 9: en uno de sus dilogos, Platn plantea un interrogante interesantsimo. Cuenta

que gobernando en Atenas los Treinta Tiranos, convocaron a algunos ciudadanos y les
ordenaron buscar y detener a algunas personas para ejecutarlas y as hacer cmplices de sus
injusticias al mayor nmero posible. Cuando encargaron a Scrates y otros cuatro arrestar a
Len de Salminia, stos lo hicieron pero aqul se retir a su casa. Si el gobierno no hubiese
sido derrocado al propio tiempo, Scrates hubiese pagado su desobediencia con la muerte41. l
justifica su decisin sosteniendo que si es necesario escoger entre hacer el mal o sufrirlo,
escogera sufrirlo antes que hacerlo42. Y nos deja as la pregunta, qu es preferible, sufrir o
cometer una injusticia? Por supuesto que lo ideal sera no cometerla ni tener que sufrirla; pero
supuesto que en un caso resulte imposible evitar sufrir una injusticia sin a su vez cometer otra,
qu debemos hacer? Piense en un ejemplo en el que se pueda plantear este dilema en el
marco de la gestin empresarial. Es importante que en su ejemplo se trate de una verdadera
injusticia: privar a alguien de algo que en derecho le corresponde. Cmo resolveran el
problema el utilitarismo, el realismo prctico y la teora de los valores?.
Confronte con la
solucin al final de la unidad.
II. ticas formales
A diferencia de las ticas materiales o de contenido, las ticas formales no buscan los bienes o
valores que las conductas tienen, slo fijan determinadas reglas o procedimientos a partir de
las cuales se puede determinar cuando estamos ante algo ticamente aceptable. Existen
diversos tipos de ticas formales, que sintetizamos en el siguiente grfico:
1) tica kantiana
II- Eticas formales
2) ticas contractualistas
3) ticas discursivas
4) tica de principios
41
42
Platn, Apologa de Scrates, cap. XX

Platn, Gorgias, 469c
82
ETICA EMPRESARIAL
contrato ideal
CONTRACTUALISTAS
KANTIANA
TICAS
FORMALES
producto de un
dilogo ideal del
que participan
todos los
interesados
DISCURSIVAS
DE
PRINCIPIOS
obrar por el deber

obrar segn
un principio universal
tratar a las personas
como fines
y no como medios
autonoma
beneficencia
justicia
se limitan a dar procedimientos

para llegar a "afirmaciones ticas"
II.1. tica kantiana

Manuel Kant, filsofo prusiano, ense que la tica no somete al hombre a algo exterior a l tica heternoma-, sino slo a s mismo -tica autnoma-. El hombre es su legislador. La ley a
la que se somete es producto de su propia conciencia.
Imperativo
Ello lleva a Kant a postular que lo nico bueno es la buena voluntad43. Lo dems: el poder, la
riqueza, la fama, el valor, la perseverancia, pueden ser malos si la voluntad no hace un buen
uso de ellos.Cundo existe buena voluntad? Buena voluntad es la voluntad de determinarse
por el imperativo categrico. El imperativo categrico es una exigencia de la misma razn -no
del sentimiento individual y por eso vlida para todos- para realizar una accin que se llama
deber. El imperativo categrico rene varias caractersticas, mencionemos algunas de ellas y
de sus formulaciones44:

Categrico
Universalizable
Autofinalidad
a) Es categrico: es decir, es racionalmente necesario por s mismo, se realiza por el deber

mismo. Slo obra moralmente el que hace lo debido pero por el deber mismo y no por
inclinacin o utilidad. Si salvamos a un empresario amigo de una estafa pero no por el deber
sino movido porque es un amigo, no sera una conducta moralmente buena.
43
Kant, Manuel, Fundamentacin de la Metafsica de las Costumbres, Espasa Calpe, Madrid, 1967, Cap.
1
44
Se han encontrado diversas formulaciones del imperativo en la obra de Kant. Ver Tugendhat, Ernst,
Lecciones de tica, editorial Gedisa, Barcelona, 1997
83
ETICA EMPRESARIAL
b) Es universalizable: obra solamente con arreglo a aquella mxima que al mismo tiempo
puedas desear ver convertida en ley universal. La mxima que gua mi accin debe ser tal que
pueda convertirse en la norma del comportamiento de todos los seres racionales. Debe ser
posible prescribirla a todos. Si no puede pensarse o quererse el universalizar nuestra mxima,
no puede admitirse el comportamiento. No puedo permitirme lo que no permitira a todos los
que estuvieran en mi situacin. Podramos llevar el concepto a algunos mbitos de la tica de
las empresas45. Si nos preguntamos si ser lcito realizar competencia desleal... podemos
darnos cuenta de que si todos realizaran competencia desleal ya no tendra sentido la lealtad ni
sera posible la competencia. Si nos preguntamos si estar permitido realizar publicidad
engaosa, podemos advertir que si fuera la norma universal la gente ya no creera en la
publicidad y se destruira tanto el engao como la publicidad.
c) Autofinalidad: obra de tal modo que trates siempre a la humanidad, sea en tu persona o en
la de otro, como un fin, y nunca como un mero medio. El utilitarismo terminaba reduciendo
todo, incluso el ser humano, a un medio o instrumento, sin valorar nada como un fin en s.
Kant, al contrario, al considerar buena nicamente a la buena voluntad, exige respetar la buena
voluntad de los otros y no someterla a mis intereses si no es bajo una ley tambin vlida frente
a l -universal-. El otro es tratado como fin cuando puedo justificar frente a l la forma en que lo
trato. Esta pretensin kantiana de tratar a las personas como fines y no como meros medios es
anloga a la exigencia del realismo prctico de no atentar directamente contra ningn bien
humano de ninguna persona.
Uno de los peligros ms inmediatos que acechan a los empresarios en el ejercicio de su
profesin es el de considerar a cuntos tienen que ver profesionales con ellos como simples
proveedores: de dinero -accionistas-, de materia prima -proveedores en sentido estricto-, de
trabajo -empleados-, de consumo, recursos y beneficios -clientes-... Es perfectamente lcito
entablar con otras personas relaciones comerciales y de compraventa, como tambin de
diversin o entrenamiento, docente o discente, etc.; y tambin es palmario que, en todos estos
casos, utilizamos a esas personas como un cierto instrumento para conseguir un fin personal...
Nada de esto es inmoral ni, tan siquiera, meramente admitido como un mal menor Lo que
contrara la excelencia de la persona humana sera que, en todas estas tesituras, no estuvieran
de ningn modo presentes, tambin, el respeto y el amor: la consideracin de que toda
persona se configura como un bien en s y la actitud correspondiente... No hay razn vlida, en
la empresa ni fuera de ella, para transformar a una persona en un simple instrumento. No es
motivo suficiente, la afirmacin resulta obvia, la obtencin de mayores beneficios; no lo es,
siquiera, la misma supervivencia de la empresa. Pero tampoco lo seran aspiraciones
aparentemente ms nobles, como el servicio al Progreso, a la Ciencia, a la propia Humanidad...
Todo hombre ha de ser tratado como lo que es, como algo nico e irremplazable, provisto de
unas caractersticas particulares y un destino tambin peculiar, que en parte l mismo
determina46
Actividad 10: quizs alguno considere que el texto anterior es lindo pero utpico, que
es imposible la actividad empresaria sin tratar a otros como medios tiles para nuestros
fines. Analice esta manera de pensar, e identifique en qu consistira relacionarse con
ellos respetando su condicin de fines.
45
46
Gmez Prez, Rafael, tica empresarial: teora y casos, pgina 66

84
ETICA EMPRESARIAL
La tica kantiana ha sido catalogada como principista, en cuanto a que la bondad no

depende en ningn sentido de las consecuencias del acto, sino de su referencia a principios
abstractos a-priori -independientes de toda experiencia-. Y ya con tono de crtica, se le ha
considerado una tica rigorista por su dureza: nada de lo que el hombre hace por inclinacin
afectiva es moralmente valioso. Parece retomar cierto rechazo de las pasiones y apego fro al
deber que haban postulado los estoicos, como veremos ms adelante47. De hecho, el que ha
alcanzado la virtud realiza el bien con facilidad y con gozo -Aristteles enseaba no es noble
quien no se goza en las acciones honestas48- y esto no reduce en nada el mrito de su obra.
Tambin se la ha catalogado entre las ticas personalistas al exigir el tratamiento de la
persona como fin.
Ms all de las limitaciones que implican una tica reducida a algunas reglas, y creada no
descubierta- por la misma conciencia, pueden resultar tiles los principios que expone para
ayudarnos a conocer las exigencias ticas. Buscar que la regla de mi obrar sea susceptible de
guiar no slo mi comportamiento sino el de todos, como as tambin el no mediatizar o
servirme de los otros como meros instrumentos, son criterios tiles para valorar tales reglas.
De todos modos, es importante destacar que hablamos de meros instrumentos. En la vida,
permanentemente estamos sirvindonos unos a otro y unos de otros. El rgimen del trabajo
descansa sobre esta idea. Lo ticamente exigido es no considerar al otro nicamente como un
instrumento a mi servicio, sin respetarlo por s mismo.
II.2. ticas contractualistas
Numerosos autores han explicado el origen de la sociedad y sus exigencias por medio de un
contrato social imaginario -Rousseau, Locke, etc.-. El profesor de Harvard John Rawls utiliza un
mtodo anlogo para identificar lo justo y lo injusto en las relaciones humanas.
Deca Rawls que debemos imaginar una situacin original, en la que estamos estableciendo las
clusulas de un contrato ideal por el que nos vincularemos unos con otros. Para llegar a un
acuerdo que sea justo imaginaremos que estamos sometidos a un velo de ignorancia. En la
posicin original los hombres no conocen qu lugar van a ocupar en la sociedad, a qu clase
pertenecern, cul ser su suerte en la distribucin de capacidades naturales, sus ideas sobre
lo bueno, su constitucin psicolgica, las circunstancias particulares de su sociedad, a qu
generacin pertenecern, etc. Tomando ideas de Kant, postula que debemos pensar qu
clusulas estaran dispuestos a poner en ese contrato hombres libres y racionales que buscan
promover sus intereses, pero que ignoran si van a ser ricos o pobres, sanos o enfermos,
empleados o desocupados, etc. Se supone que en la negociacin de ese acuerdo ideal las
partes tienen acceso a toda la informacin general, se comportan de modo desinteresado y no
envidioso, pueden ser convencidas por los mismos argumentos y no hay base para el regateo.
Las reglas que los hombres estableceran de comn acuerdo en esta condicin de contrato
ideal, sern justas. Estas reglas deben ser generales, universales en su aplicacin, pblicas,
deben imponer una ordenacin de las demandas conflictivas que evite el uso de la fuerza,
deben ser definitivas -no cabe ninguna apelacin a algo superior-. Se ha calificado a la tesis de
47
Finnis cuestiona la desproporcin que resulta del acento que da Kant a la racionalidad prctica como
bien humano: no slo sera un bien humano, sino la condicin de cualquier otro bien. Por tal razn, no da
suficiente cabida a otros bienes humanos, considerados meras inclinaciones moralmente irrelevantes
(Fundamentals of Ethics, pgina 123)
48
tica a Nicmaco, 1099 17-18.
85
ETICA EMPRESARIAL
Rawls denominndola justicia como imparcialidad49: lo justo sera lo que juzgaramos cuando
no introducimos el inters personal en el juicio. Presupone entender que ni un bien es mejor
por ser mo y no ajeno, ni un mal es mayor por afectarme a mi que por hacerlo a otro.
La aplicacin de tales criterios lleva a Rawls a identificar dos principios de justicia:
(a)
cada persona ha de tener un derecho igual al esquema extenso de libertades bsicas de conciencia, expresin, propiedad, circulacin, etc.- que sea compatible con un esquema
semejante de libertades para los dems;
(b)
las desigualdades socio-econmicas se justifican slo cuando se espere

razonablemente que sean ventajosas para todos -incluso para quienes la sufren- y siempre
que se vinculen con empleos y cargos a los que todos puedan acceder.
En caso de conflicto debe prevalecer el primer principio sobre el segundo50.

Varias crticas han sido realizadas al contractualismo. En primer lugar, su falta de
fundamentacin ltima: si no hay exigencias ticas por encima del contrato, qu me obliga a
cumplir el contrato cuando ello no me conviene? qu me vincula al contrato?. Por otro lado,
no siempre las posiciones morales errneas encubren intereses egostas: un racista podra
pensar un contrato sin lugar para los negros y sostener que admitira ser marginado l mismo si
fuera negro. Lo que cada uno elegira, depende de su posicin ideolgica. Se le puede objetar
que, en realidad, bajo la figura del contrato, Rawls introduce su propia visin sobre las
libertades fundamentales -hace elegir a los hombres lo que l, Rawls, prefiere, segn su
concepcin tica y antropolgica de base liberal-. Adems, dado que Rawls plantea su contrato
no como algo real, sino hipottico, se ha objetado que no se ve cmo exigencias ticas reales
puedan fundarse en algo meramente ideal, no real51.
De todos modos, el recurso imaginario a las reglas estableceramos si no supiramos an
cmo vamos a sujetarnos a ellas, es til como desprendimiento de la regla de oro -no hagas a
otros lo que no te gustara que te hagan a ti-. Ante una pelea sobre quien es el que corta la
torta, una sana regla es establecer: que la corte cualquiera pero con una condicin: el que la
corta se queda con el ltimo pedazo, luego de que los dems retiren los suyos52.
Probablemente corte todos en partes iguales. Sera til, por ejemplo, que al redactar un cdigo
de tica, el empresario lo haga pensando que quizs a l podra corresponder ser empleado,
gerente, tener este o aqul puesto en la empresa. Y en tales condiciones preguntarse por las
prescripciones que colocara en el mismo.
II.3.ticas discursivas o del discurso
Algunos autores han fundamentado la tica en las reglas del discurso. La tica no tendra por
finalidad solucionar los problemas ticos sino brindar procedimientos que permitan arribar a
49
Ver Hernndez, Hctor, El contrato social como fundamento de la justicia en Rawls, versin mimeo
para revista Ethos, 1992. Algunas de las apreciaciones crticas estn tomadas de este trabajo.
50
Rawls, John, Teora de la Justicia, FCE, Mxico, 1979, pgina 368
51
El Profesor norteamericano Ronald Dworkin objeta en este sentido que sin el consentimiento real no
puede fundarse una obligacin, y que en el fondo lo que Rawls propone es considerar que su solucin es
sensata y equitativa, y que el hecho de que yo mismo podra haber optado por ella no agrega nada
sustancial a ese argumento. Ver Los derechos en serio, editorial Ariel, Barcelona, 1984, pgina 235
52
Tomamos el ejemplo de Hrnndez, Hctor, ob. cit., pgina 5
86
ETICA EMPRESARIAL
soluciones razonables y consensuables. Buscan los criterios ticos en principios que estn
implcitos en toda accin comunicativa. Una conducta ser ticamente aceptable si este juicio
es el resultado al que llegara un discurso ideal del que tomaran parte todos los que tienen
intereses involucrados.
Esta teora se fundamenta en aportes de autores como Karl Otto Apel53 -y su discpula
espaola Adela Cortina54- y Jurgn Habermas (1929)55.
Quien acta comunicativamente, al hacerlo, se declara implcitamente dispuesto a justificar su
obrar. Cmo justificarlo? Habermas hace descansar la justificacin en su teora consensual de
la verdad. El criterio para justificar la validez de una afirmacin es el potencial asentimiento de
todos los otros. La afirmacin es vlida, est justificada, cuando de acuerdo a las razones que
expongo todos debieran adherirse a ella. No es un consenso arbitrario -se adhieren porque s-,
ni un consenso real -de hecho estn de acuerdo conmigo-, sino hipottico: deberan estar de
acuerdo conmigo. Para determinar esto ltimo debemos imaginar una situacin lingstica ideal
en la que todos los participantes tuvieran igualdad de oportunidades para decir lo que deseen.
El resultado de ese dilogo ideal hara triunfar la afirmacin fundamentada.
Habermas retoma, ahora en el mbito del discurso y de las razones, el criterio de
universalizacin desarrollado por Kant. Slo deben tener validez aquellas normas cuya
pretensin de validez pudiera ser reconocida con razones por todos los sujetos actuantes
potencialmente afectados56. Esta norma, as concebida, responder al inters de todos en una
situacin lingstica ideal, donde el inters ser no deformado, adecuado, interpretado y
manifestado de manera veraz. Cuando en la situacin lingstica ideal la norma es capaz de un
consenso, existe un inters comn, libre de engao y firme en su acatamiento y cumplimiento.
El asentimiento respecto de la norma lleva al inters en su acatamiento.
Esta posicin tiene puntos fuertes y puntos dbiles. Es interesante la reflexin sobre las
condiciones que debe gozar un intercambio lingstico para la justificacin de las normas. Y el
considerar que si queremos llegar a afirmaciones fundamentadas deberan ser tales que todos
debieran adherirse a ellas. Pero, por un lado, hacer del consenso el fundamento de las mismas
parece colocar el carro delante del caballo. Todos los seres racionales, en condiciones ideales,
deberan dar su consenso a un principio tico -como que los empleados no deben ser tratados
como cosas- porque este es correcto; no que sea correcto porque se obtendra consenso. Por
otro lado, imaginar semejante dilogo ideal, cuando de hecho existen tantos criterios,
preferencias, teoras, valoraciones, significar en el fondo concebirlos de acuerdo con nuestros
propios criterios de valoracin. Nosotros juzgaramos que opiniones, razones,
argumentaciones, son ms racionales que otras.
53
Ver Apel, Karl Otto, Teora de la verdad y tica del discurso, editorial Paidos, Madrid, 1989;
Ver Cortina, Adela, tica sin moral, editorial Tecnos, Madrid, 1990
55
Ver Habermas, Jurgn, Escritos sobre moralidad y eticidad, editorial Paidos, Madrid, 1991; Teora de la
accin comunicativa, Taurus, Madrid, 1987; Conciencia moral y accin comunicativa, Pennsula,
Barcelona, 1985
56
Habermas, Jurgn, La reconstruccin del materialismo histrico, editorial Taurus, Madrid, 1981, pag.
127
54
87
ETICA EMPRESARIAL
Actividad 11 : En el caso del ejemplo de la reduccin de costos se realizaron en el Directorio

reuniones, dilogos y debates sobre la moralidad de la conducta a seguir. Tomando en cuenta
los aportes de Habermas, Podemos considerar que la norma que surja del consenso en ese
intercambio lingstico ser la ms justificada? Qu limitaciones encontramos en ese
intercambio discursivo? Confronte con la solucin al final de la unidad.
II.4. ticas de principios
Las ticas de principios pretenden remitir el valor moral del acto al juego de algunos principios
fundamentales. En particular, el esquema derivado de la biotica reconoce tres principios:
autonoma -adecuarnos a la decisin libre de la persona-, beneficencia y o maleficencia beneficiar a otro, y nunca daarlo- y justicia o equidad -distribuir equitativamente los recursos-.
Adems, contempla dos reglas tcnicas derivadas de aqullos: consentimiento informado -no
someter a una persona a una accin que lo va tener como sujeto sin su consentimiento- y
confidencialidad -guardar secreto de la informacin recabada sobre la persona-.
Una conducta buena es respetuosa de los tres principios y de las dos reglas tcnicas.
El problema aparece porque muchas veces los principios dan lugar a soluciones
contradictorias. Por ejemplo, puede ser que la persona se niegue a aceptar lo que es mejor
para ella -autonoma vs. beneficencia-, o lo que es justo -autonoma vs. justicia-, o nos reclame
algo que la perjudica -autonoma vs. no maleficencia-.
Ahora que hemos recorrido las ticas materiales y las ticas formales, nos gustara compartir
algunas referencias a posiciones ticas que si bien no aportan un paradigma tico completo, s
nos hacen llegar algunas categoras interesantes para ser tenidas en cuenta y que suelen estar
presentes en la bibliografa especfica.
III. Otras teoras ticas: stakeholding
La palabra stakeholding en espaol puede entenderse como tener un inters, aunque una
traduccin literal nos remitira al ser portador de un riesgo o de una apuesta. Se ha hecho
popular en la gestin desde el libro de E. Freeman Strategic Management: A Stakeholder
Approach57. Incluso ha sido recogida por la legislacin en los pases anglosajones.
La propuesta es considerar que en la actividad empresaria el criterio principal no es atender
nicamente al beneficio de los shareholders -los accionistas, quienes poseen acciones en la
empresa-, como surga de aportes de economistas inspirados en el capitalismo liberal. Debe en
cambio tomar en cuenta a todos los stakeholders -quienes poseen un inters o un riesgo-.
Hablamos de los empleados, clientes, dueos de la empresa, proveedores, la competencia, la
comunidad -y sus intereses en materia econmica, de servicio al consumidor, ecolgica, etc.-,
el estado, etc. Este planteo supera la consideracin exclusiva de los shareholders accionistas-. De todos modos, podra ser visto desde perspectivas utilitaristas -recomendando
las prcticas que producen la mejor satisfaccin para el mayor nmero de stakeholders aunque
sacrifiquen a alguno de ellos- o no utilitaristas -reconociendo el deber de respetar
absolutamente a todos ellos-.
57
Freeman, E., Strategic Management: A Stakeholder Approach ed. Pitman, Londres, 1984
88
ETICA EMPRESARIAL
Hay alguna evidencia que las empresas que corren con una mirada de largo plazo en el
inters de sus principales stakeholders estn ms cerca de prosperar que aqullas que toman
en cuenta la aproximacin de corto plazo de los accionistas primero. Por ejemplo, Collin y
Porras rastreando el desempeo comercial y organizacional de 18 compaas norteamericanas
con entre 50 y 100 aos de xito encontr que no slo esas empresas invierten mucho en
entrenamiento del personal, transmisin de conocimientos y alineacin con los valores de la
empresa, sino que han multiplicado por 15 su promedio de participacin en el mercado.
Similarmente, Kotter y Heskett encontraron que en un perodo de 11 aos, en las empresas
ms grandes establecidas en Estados Unidos que otorgaron igual prioridad a empleados,
clientes y accionistas, las ventas crecieron cuatro veces ms y el personal creci ocho veces
ms, comparado con las empresas que privilegiaron primero el inters de los accionistas.
Ponindole ms simple: las empresas necesitan escuchar, procesar y responder
constructivamente a los valores y necesidades de sus stakeholders, especialmente de sus
empleados, clientes e inversores. El fracaso en hacerlo reducir la viabilidad comercial a largo
plazo e incrementar el riesgo de fallecimiento corporativo58
58
Sillanp, Maria y Jackson, Charles, Conducting a social audit: lessons from The Body Shop
experience, en Winstanley, Diana y Woodall, Jean -ed.-, Ethical Issues in Contemporary Human
Resource Management, pgina 227
89
ETICA EMPRESARIAL
SOLUCIN DE LAS ACTIVIDADES incorporadas en el desarrollo de la unidad

1) Por ejemplo, un operativo que es comn en ciudades balnearias. Una empresa de Buenos
Aires para realizar una promocin se instala en un lugar turstico, convoca jvenes como
promotoras a las que promete determinada remuneracin por una promocin durante enero y
febrero. Llegado comienzo de febrero brinda excusas para demorar el pago, y a fin de febrero
levantan todo y regresan a Capital sin pagar nada y sabiendo que difcilmente esas jvenes
inicien acciones legales contra una empresa que apenas conocen, sin documentos
respaldatorios de su actividad, y a varios kilmetros de distancia. Esta conducta hiere la
dignidad de las promotoras (tratadas como objetos o instrumentos), pero ms degrada a quien
de esa manera obra.
2) Puede favorecer la reflexin en torno de ellos (mediante el dilogo, talleres, workshops), e
intentar precisarlos expresndolos en un cdigo o reglamento.
3) Es probable que adopte una posicin optimista, pues solo afirmando que existe la posibilidad
de conocer lo bueno y lo malo, lo justo y lo injusto, se podra comprometer la vida para luchar
contra lo que se considera malo o injusto, la explotacin de los nios.
4) Escepticismo: no se pueden conocer los principios morales. Relativismo: los principios
morales dependen del sujeto que hace las valoraciones. Subjetivismo: el sujeto que valora crea
el valor moral en las conductas. Realismo: el bien y el mal moral existen en las conductas, no
son creados por el sujeto que valora. Probabilismo: no podemos tener certezas en temas
morales, sino solo opiniones ms o menos probables.
5) En la empresa fundada en la tica de la virtud los miembros buscaran superarse da a da,
incrementando su compromiso con los valores, tratando de realizar su tarea lo mejor posible.
En la que est fundada en la tica de la obligacin, se limitaran al mnimo de tica que
consideran se les puede exigir, y procuraran solamente no incurrir en faltas ticas.
6) 1. Buscara lo que mejor conviene a sus intereses sin preguntarse por la moralidad de su
obrar, atendiendo fundamentalmente al resultado. 2. La posicin olvida que deben valorarse
moralmente tanto los fines como los medios.
7) Parecen en s mismos reprobables, por ejemplo, la explotacin econmica de otros, la
mentira, la exposicin a graves riesgos para la vida o la salud.
8) La actividad no tiene una nica respuesta correcta posible.
9) Un ejemplo podra ser el caso de un importante cliente que ha acosado a un empleado de la
empresa, y amenaza a su gerente que si no despide al trabajador (cometer una injusticia), no
volvera a comprar a la empresa (sufrir una injusticia). El utilitarismo se preguntar sobre lo que
trae ms beneficios (a la persona o a la colectividad), si sufrir la injusticia o cometerla. El
realismo prctico se negar a cometer la injusticia porque se tratara de un acto malo por su
objeto (intrnsecamente malo) que las consecuencias no pueden justificar. La teora de los
valores preferir el sufrir la injusticia antes que cometerla porque en este ltimo supuesto se
sacrificara un valor superior (lo justo) por otro inferior (dolor, utilidad, vitalidad).
10) Tratarlos como fines y no como medios no impide comprometerlos a una actividad comn,
como emplearlos como trabajadores, siempre que se los respete tambin en su dignidad y
derechos. Lo que impide es tratarlos como meros objetos, totalmente subordinados a un inters
ajeno.
11) No puede ser justificada, porque en el discurso no han tomado parte algunos interesados
directos, como los empleados.
90
ETICA EMPRESARIAL

1)
Explique qu sera la dignidad humana y qu exigencias implica en cuanto a nosotros
mismos y a los dems.
2)
Un trabajador cuestiona el sistema remuneratorio de la empresa, que premia la
antigedad, considerando que discrimina a los empleados menos antiguos. Valore esta
argumentacin.
3)
Identifique a qu teora tica podran atribuirse estas afirmaciones, fundamentando sus
respuestas:
a) "No te comportes de este modo con tu subordinado, te gustara que hicieran lo mismo
con vos?"
b) "Sean buenas o malas, son las reglas del juego en esta empresa, si no te gustan, puedes
irte".
c) "No me vengas con tus opiniones sobre lo tico y lo que no es tico en tu trabajo. Yo ya
tengo las mas".
d) "S que nos equivocamos, pero no se haga problema. Si es necesario, yo me voy a
encargar de convencer a los dems de que lo que hicimos estuvo justificado".
e) "Por ms negocio que sea, por ms dinero que ahorremos, eso no se puede hacer, est
mal y punto".
f) "Si sigues con esos criterios sobre la tica no vas a poder lidiar con los costos de la
competencia. Pens en la empresa, en la quiebra, en la reduccin del personal, etc. y deja
de tener escrpulos".
g) "No trates a tus empleados como numeritos o engranajes de una mquina,
intercambiables".
h) "No te conflictes tanto, Hazlo! Qu prefieres, perder tu trabajo?"
i) "Qu te parecera si llegas a hacer bien tu trabajo de gerente y un da te encuentras en la
calle porque ha ocupado tu puesto un inepto dado que era amigo de tu jefe. Lo mismo van
a pensar de vos tus subordinados si despides a este empleado para acomodar a tu hijo".
91
ETICA EMPRESARIAL
UNIDAD 3 LA EMPRESA Y LA TICA
UNIDAD 3
LA EMPRESA
Y LA ETICA
93
ETICA EMPRESARIAL
De a poco vamos a ir acercndonos a objetos de estudio ms prximos a la actividad

empresaria. No podamos estudiar ticamente esta ltima sin abordar antes algo de la tica en
general, pero ahora ya estamos en condiciones de penetrar ms directamente en la valoracin
del mundo de las empresas. Vamos a estudiar aqu la relacin entre la tica y la actividad de
las organizaciones, en particular en un mundo conocido como "posmoderno". Vamos a brindar
algunos elementos para analizar esa relacin, a veces conflictiva, entre la tica y la obtencin
del lucro. Y al final nos acercaremos a uno de los temas ms importantes de la tica
empresaria, como lo es el del trabajo humano, el ambiente de trabajo, y la comunicacin.
A medida que avancemos en la unidad se advertir claramente la relacin que existe entre
estos temas, ms especficos, y los que hemos abordado hasta ahora. En ese sentido, le
recomendamos clarificar bien los contenidos ya estudiados antes de lanzarse al estudio de los
que siguen.
Comprender las relaciones entre la tica y la concepcin y actividad de la empresa.
Identificar los desafos que tiene la tica empresarial en un mundo "posmoderno".
Valorar ticamente la obtencin del lucro por parte de la empresa, en cuanto a sus fines
y a los medios organizados para obtenerlo, y el papel que ocupa entre los objetivos de
la organizacin.
Comprender el valor del trabajo humano y la dignidad con la que se encuentra

investido, identificando las consecuencias ticas de esa nocin y sus implicancias en la
construccin de un ambiente de trabajo digno del ser humano.
Contenidos
1. tica y empresa
2. La tica empresarial en el mundo posmoderno
3. tica y lucro
4. El trabajo humano y sus motivaciones
5. tica y comunicacin empresaria
6. tica y ambiente de trabajo
Podemos sintetizar los temas de la unidad en el siguiente grfico:
94
ETICA EMPRESARIAL
persigue
Lucro
Ambiente de
trabajo
construye
Actividad
empresaria
Trabajo
humano
Comunicacin
implica
requiere
Valorado por la
Cultura posmoderna
y globalizacin
ETICA
compleja por
Este texto.
Mele, Domenec (Dir.), III Coloquio de tica Empresarial y Econmica, editorial EUNSA,
Pamplona, 1994.
Gmez Prez, Rafael, Etica Empresarial: Teoria y Casos, Ediciones Rialp S.A., Madrid, 1982.
Velasquez, Manuel G., Business Ethics, editorial Prentice Hall, New Jersey, 1998.
95
ETICA EMPRESARIAL
1. tica y empresa
Se han realizado encuestas y sondeos en diversos pases para detectar el punto de vista de los
organizadores de empresas sobre la tica empresaria. Hasta hace un par de dcadas lo ms
comn era buscar exclusivamente la rentabilidad a corto plazo, haciendo todo lo necesario mentir, engaar- para obtener tal resultado inmediato. En los ltimos tiempos, en cambio, la
preocupacin por la tica ha reaparecido en los mbitos empresarios; si no por el valor de lo
honesto en s mismo, al menos s por una cuestin de imagen. Claro que esto ltimo da a la
preocupacin tica un fundamento inestable: cuntos se comportaran bien si tuvieran el anillo
de Giges que haca invisible a las personas, pudiendo evadir las consecuencias? Con esta
perspectiva no se logra alcanzar realmente el nivel de lo tico en s mismo, ya que el problema
queda reducido a una cuestin de conveniencia.
De todos modos, y ms all de la renovada atencin que recibe, parece insoslayable para
quien se preocupe por la razonabilidad y correccin de sus comportamientos el estudio de las
implicancias ticas del obrar empresarial, y por eso nos ocuparemos en esta unidad de tica
empresarial.
La tica tiene mucho que ver con la empresa, y la manera en que la empresa se organiza y
administra mucho que ver con la tica. A veces existe la idea de que un poco de tica ayuda en
los negocios, pero que "demasiada tica conduce a la ruina econmica. Sin embargo, como
vimos oportunamente, no es lo que nos manifiestan grandes hombres de empresa.
Es posible concebir a la empresa como una comunidad, que tiene distintos miembros con
responsabilidades especficas, pero todos partcipes del objetivo comn. Este era el modo
predominante hasta la revolucin industrial, estructurado sobre la unidad empresaria del taller.
En cambio, desde la aparicin del capitalismo, el dueo de los medios de produccin, que
obtiene la ganancia, se separa y enfrenta al trabajador, que aparece como un sujeto ajeno a la
empresa y que se limita a alquilar su trabajo al propietario. Esta divisin puede llevarse al
extremo concibiendo al personal como mero locador de servicios, como personas que
alquilan su trabajo para una organizacin ajena, de la que no participan, a cambio de un
precio.
Esta ltima forma de concebir a la empresa no resulta legtima por despersonalizante. Los
seres humanos ponen sus mismas personas al servicio del inters empresario y no cabe sean
reducidos a meros suministros suyos. Se olvida que el personal contribuye a una tarea comn
y sufre, aunque sea indirectamente, las consecuencias de los resultados que alcance la
empresa. De all la necesidad de ampliar la participacin en las responsabilidades y en los
beneficios de la empresa, como parte de la misma, y morigerar el contrato de trabajo con
elementos del contrato de sociedad, como reclam el Papa Pio XI en la Encclica
Quadraggesimo Anno (1931) ante los enfrentamientos entre obreros y empleados favorecido
por el rgimen capitalista. Una forma de morigerar el conflicto entre capital y trabajo es
favorecer la participacin de los empleados en la informacin, en la consulta, y a veces
tambin en la decisin.
96
ETICA EMPRESARIAL
Una forma de comparar las organizaciones empresarias en estos tpicos es la que distingue
entre compaas dirigidas por el empleador y empresas inclusivas de los empleados59:
Empresas dirigidas por el
empleador
Los objetivos de la organizacin
surgen de los lderes.
Empresas inclusivas de los empleados
Los objetivos de la organizacin se

articulan a travs de un lenguaje de
valores y visin compartidos y
dialogados.
La autoridad deriva de la posicin.
La autoridad deriva del comportamiento y
la inteligencia.
La influencia crece con la antigedad. La influencia crece con el conocimiento.
Las estructuras de la organizacin fijan La estructura de la organizacin motiva el
las relaciones laborales.
trabajo en equipo.
Sistemas de trabajo lineales y
Sistemas de trabajos cclicos y orgnicos.
tcnicos.
Estilo formal y uniforme.
Estilo informal y diverso.
Responsabilidad vertical.
Responsabilidad compartida horizontalmente.
Hemos recorrido en este punto la relacin entre la tica y la manera en que la empresa se
estructura, organiza y administra. Pero la empresa despliega su actividad en un contexto social
concreto, histrico. Por eso las consideraciones ticas no pueden ser ajenas a l.
2. La tica empresarial en el mundo posmoderno
Cada tiempo histrico presenta desafos especficos al ser humano. En particular, los tiempos
de crisis. Y estamos viviendo uno de ellos. Tiempos de crisis son aqullos en los que vemos
destruirse los cimientos sobre los que se constitua la sociedad, sin que se advierta cules van
a sustituirlos.
Mencionaremos algunas transformaciones del mundo contemporneo que impactan en el

quehacer empresarial y de los recursos humanos:
a) La internacionalizacin y la globalizacin econmica, poltica y cultural.
b) La intensificacin del capitalismo, de la competencia y del comercio.
c) La incorporacin de tecnologa de avanzada en todos los campos.
d) La influencia de los medios masivos de comunicacin.
d) El crecimiento del materialismo consumista.
e) La formacin de la cultura post-moderna, caracterizada por la superficialidad, el relativismo,
la fragmentacin.
59
experience, pgina 231
97
ETICA EMPRESARIAL
Actividad 1 : imagine cmo inciden cada una de las transformaciones indicadas en el mundo
de las empresas. Confronte con la solucin al final de la unidad.
La globalizacin, el incremento del trfico comercial y la competencia impactan fuertemente
sobre la empresa60. Acentan la movilidad del personal, la flexibilidad de las organizaciones.
Hacen ms difcil el control gubernamental de las condiciones de trabajo. Obligan a prcticas
competitivas que en aras de reducir costos, pueden significar el fin de beneficios laborales. Los
factores mencionados tambin deterioran la idea de lealtad hacia la empresa, dado que el
trabajador ir pasando permanentemente de una a otra.
La globalizacin dificulta el control tico de la prctica laboral. Favorece la diferenciacin
internacional del mercado de trabajo y la movilidad potencial de la inversin extranjera.
Promueve la generacin de empleos en el sector servicios y, en particular, en los trabajos de
estacin, temporarios o a tiempo parcial, el desarrollo de organizaciones flexibles e incluso
virtuales. Adems, hace que las conductas tengan consecuencias que impactan en lugares
alejados del planeta tornando difcil su consideracin para el juzgamiento tico. Cabe sealar,
sin embargo, que no son muchas las empresas verdaderamente transnacionales, lo que
implica que no reconocen una ubicacin nacional principal. En la mayora de los casos se trata
de compaas cuya casa central y la mayora de sus actividades se encuentran centralizadas
en un pas; en tanto las dependencias de comercializacin o etapas de produccin estn
radicadas en otros; son empresas con sede nacional pero actividad comercial multinacional.
La cultura post-moderna, por su parte, se gesta ante la desilusin que ha seguido al fracaso del
proyecto de la modernidad. La modernidad haba pretendido convencer al mundo de que la
razn y la tecnologa iban a llevar a la humanidad a un progreso gradual y necesario en todo
sentido. Los regmenes totalitarios, la pobreza y desigualdades, las bombas atmicas, y el
desastre ecolgico, mostraron lo utpico de esos postulados. Fueron sepultados sin dejar nada
en su lugar... dando paso a la era del vaco (como refiere Gilles Lipovetsky en su libro
homnimo).
60
Ver Legge, Karen, The ethical context of HRM: the ethical organisation in the boundaryless world, en
Winstanley, Diana y Woodall, Jean -ed.-, Ethical Issues in Contemporary Human Resource Management,
pgina 23 y ss.
98
ETICA EMPRESARIAL
Podemos sintetizar las implicancias y dimensiones de la crisis en el marco de la tica

empresaria en el siguiente esquema:
La post-modernidad presenta al mbito empresario, y de la gestin de recursos humanos,
numerosos problemas. Uno de ellos es el vaco existencial. No existiendo ni valores objetivos ni
Trabajo flexible
GLOBALIZACION
Instante presente
Competitividad
Multinacionales
CRISIS
Disolucin del sujeto

Pensamiento light
Dificultad control
Escuela sospecha
Vaco de valores
POSMODERNIDAD
Desilusin
ideales elevados ni relaciones y lazos sociales profundos, la persona corre el riesgo de

perderse en lo contingente y efmero de cada instante.
"Con todo ello parece que nuestra joven tica empresarial se enfrenta a problemas casi
insalvables, si los pensamos en profundidad. Parece difcil conseguir que la cultura de la red
sea la propia de una tica cvica, tan penosamente conquistada, y no una Babel de posiciones
mltiples; la vulnerabilidad del trabajo pone en entredicho las justas exigencias de un salario
digno, no digamos la participacin del trabajador poco o medianamente cualificado, siempre en
la cuerda floja; complicado resulta en estas circunstancias concebir las empresas como grupos
humanos, dilucidar quines son los afectados, mantener el liderazgo contando con directivos
que cambian de empresa en cuanto la oportunidad econmica o profesional se lo permite. Por
no hablar del gran reto tico, que consiste -tambin para las empresas- en forjarse un carcter,
un ethos responsable, a travs de decisiones que tienen por horizonte el medio y el largo plazo,
cuando el cortoplacismo es, por decirlo con Gabino Izquierdo, el tiempo de esta sociedad
informacional.
Se ampliara el elenco de problemas con los de la movilidad de capitales, que parece introducir
un abismo entre la economa real y la especulativa, y con esa dolorosa marginacin de pases
y de trabajadores que ya no interesan ni para ser explotados.
Ante este panorama, los timoratos de toda la vida arrojan la toalla, porque el mundo les viene
grande y pierden todas las bazas. Los excelentes de entendimiento y, sobre todo, de corazn
convierten los problemas en oportunidades y se emplean a fondo en la tarea de pensar y,
sobre todo, hacer la tica de la empresa en la sociedad de la informacin, convencidos de que
lo que tiene que hacerse es posible, lo que redunde en bien de cada uno de los seres humanos
es irrenunciable. Como comenta Sen en su ltimo libro, "en el anlisis del desarrollo, el papel
de la tica empresarial debe dejar de tener una oscura presencia y ser reconocido
claramente"61.
61
Cortina, Adela, Las tres edades de la tica empresarial, www.etnor.es, 12/9/04
99
ETICA EMPRESARIAL
Donde la modernidad deca racionalismo, los posmodernos ven demostrado que la razn no es
otra cosa que ideologa, justificacin de intereses62. Argumentan con Marx que la razn es otro
de los instrumentos de dominacin de una clase sobre otra; con Nietzsche, que es el arma de
los dbiles para detener la voluntad de poder; y con Freud, que es la afloracin del oscuro
inconciente. Con Heidegger, sostienen la imposibilidad de toda objetivacin; y con Wittgenstein,
que la razn est encerrada en la red del lenguaje. En sntesis, desencanto de la razn e
incluso defensa del "pesimismo"63. Slo es lcito postular un "pensamiento dbil", "matinal",
"light", tentativo64. No hay bases firmes sobre las que construir algo ms slido. El relativismo y
el escepticismo crecen a diario.
"En los ltimos aos ha surgido un nuevo tipo humano en la sociedad occidental de bienestar:
el hombre light. Se trata de un ser hedonista y materialista cuya nica meta en la vida consiste
en alcanzar el xito; un ser al que slo le interesa el dinero y el consumo. En definitiva, un
hombre infeliz e inseguro, vulnerable e indiferente por saturacin, que ha hecho de la
permisividad su nuevo cdigo tico y que va desde la tolerancia ilimitada hasta la revolucin sin
finalidad"65
Actividad 2: qu condiciones o caractersticas especiales asumir la gestin empresaria en
un contexto como el indicado? Confronte con la solucin al final de la unidad
Ahora bien, bajo este pluralismo y relativismo posmoderno se esconde no pocas veces una
dictadura profunda y solapada, la dictadura de la utilidad econmica, de los dueos del
consumo. El pluralismo es arriba. Debajo, la satisfaccin econmica y el goce de placeres
efmeros son los grandes unificadores y dadores de significados. Por eso algunos han
interpretado al posmodernismo como una "ideologa ideal para disfrutar del privilegio que
ofrecen las sociedades posindustriales eliminando las culpas por el coste que implica"66. Qu
mejor cosa que eliminar de la tica toda universalidad? Qu podra ser ms conveniente que
otorgar a la verdad y al bien nicamente un carcter regional con vigencia dentro de
paradigmas acotados y cambiantes? Qu puede extraar que se proclame el fin de la historia,
de los grandes ideales, y de una razn fuerte, si se trata de justificar en las sociedades
desarrolladas el cultivo de la propia opulencia sin complejo de culpa por la pobreza, la
exclusin o las odiosas desigualdades instituidas?
En el mbito de los recursos humanos, la visin post-moderna trae tambin dos
consecuencias: de un lado la falta de satisfaccin en el mbito laboral (una cultura cerrada a
los significados profundos tiende a desarrollar personas imposibles de satisfacer), y del lado
contrario, la adiccin, el refugio, la fuga en la adiccin al trabajo. Esto ltimo ha sido advertido
por numerosos psiquiatras que han diagnosticado el tiempo en que vivimos.
3. tica y lucro
Fuente de muchos planteos ticos es la relacin entre la empresa y el lucro o la ganancia. Es
indudable que no puede existir empresa comercial sin un nimo o fin de lucro. Pero, es
62
Ver Mardones, Jos Mara, El desafo de la posmodernidad al cristianismo, pgina 10.

Ej. Savater, Fernando, El pesimismo ilustrado, en Vattimo, Gianni y otros, Ob. Cit., pgina 123.
64
Ibdem., pgina 24
65
Rojas, Enrique, El hombre light, contratapa
66
As lo ha sostenido Klappenbach, Augusto, Ob. Cit., p. 117
63
100
ETICA EMPRESARIAL
legtimo que se constituya en el nico fin de la empresa? Y cuando se lo considera un fin pero
no el nico, es legtimo considerarlo el primero, el fundamental, el ms importante, aqul al
que los dems se subordinan? Por otro lado, tambin podramos preguntarnos si la
preocupacin directa y obsesiva del lucro es, en la generalidad de los casos, la mejor manera
de obtener la mayor ganancia...
Se han asignado a la empresa diversas finalidades: obtener una ganancia, brindar un servicio
al consumidor, producir bienes y servicios, ocupar mano de obra, favorecer el crecimiento
integral del personal, sobrevivir, etc. Bsicamente, podemos reducir estos fines a dos grandes
conjuntos de objetivos:
b) Objetivo de perfeccionamiento humano: mejoramiento

integral del personal, de los clientes, de la sociedad en
general, enriquecimiento de sus promotores, servicio a la
comunidad
Prevalece
a) Objetivo econmico: conservacin de la empresa,

obtencin de ganancias, produccin de valor econmico
Dado que son fines que a veces aparecen como incompatibles, se presentan dilemas ticos a
la hora de determinar cul debe prevalecer. Hace ya varios siglos que Toms de Aquino
expresaba, al referirse a la legitimidad de vender algo ms caro de lo que uno lo haba
adquirido, que el lucro moderado como retribucin del servicio prestado es legtimo, siempre
que no se constituya en finalidad principal de la vida; pero posee cierta fealdad, ya que no
conoce lmite, se extiende hasta el infinito, nunca se satisface... Porque lo que se busca como
fin no tiene lmite, en cambio, s lo tiene lo que se busca como medio, dado que se lo persigue
en la medida necesaria para obtener el fin, y nada ms.
Si no se analiza la relacin y subordinacin que debera existir entre estos objetivos, se llegar
a callejones sin salida. Los dos son fines necesarios. Siendo, repetimos, los dos fines
necesarios, cul de los dos habr de tener el primer lugar en los objetivos de la empresa? A
cul hay que apuntar en primer lugar? Cul debe prevalecer?
Es evidente que la empresa es para el hombre, y no el hombre para la empresa. De all que el
perfeccionamiento humano es lo primero. Pero cuidado: la empresa debe contribuir a este
perfeccionamiento de acuerdo con su finalidad especfica, constituyndose en un productor de
bienes y servicios lo ms eficiente, lucrativo y equitativo posible.
101
ETICA EMPRESARIAL
El empresario es un hombre que, como todos, debe proveer al propio perfeccionamiento y al

de cuantos se relacionan con l; pero que, a diferencia de los que no comparten su profesin,
ha de conseguir esos objetivos a travs de la gestin econmica de su empresa. De modo que,
reduciendo a una sola frmula lo que llevamos visto hasta ahora, es necesario afirmar: el fin de
la empresa consiste en promover la mejora humana de cuantos con ella se relacionan y de la
sociedad en su conjunto, mediante la gestin econmica de los bienes y servicios que genera y
distribuye, y de los que naturalmente se siguen unos beneficios con los que logra tambin
subsistir como empresa. Por consiguiente: perfeccionamiento humano fin comn- a travs de
los procedimientos que le son propios67
Numerosos empresarios y especialistas en management insisten en esta idea: los mayores
beneficios se obtienen como una consecuencia, cuando no son directamente buscados.
En efecto, Peter y Austin, como resultado de las largas investigaciones recogidas en Pasin
por la excelencia, aseguran: Una sola regla de oro rige los destinos de las empresas
sobresalientes: Cuida a tus clientes y a los miembros de la empresa, y el mercado te cuidar a
ti... Con el servicio como su primer objetivo, dicen que la rentabilidad es una consecuencia
natural. Adems, en una investigacin que precedi a este trabajo, descubrimos que las
empresas cuyos nicos objetivos claros eran los financieros no marchaban econmicamente
tan bien como aqullas que tenan un conjunto ms amplio de valores. 68
Actividad 3: busque algn caso o ejemplo concreto en el que se adviertan consecuencias
negativas sufridas por la empresa, incluso desde la estricta perspectiva econmica, por haber
perdido de vista el fin principal del servicio a las personas. Confronte con la solucin respectiva
al final de la unidad.
Esta relacin entre el servicio y el lucro puede incluso llevarse a mbitos anlogos al de la
ganancia empresaria como es el caso de la remuneracin del trabajo. Es el trabajo el que
legitima su remuneracin, y no el precio de un trabajo lo que hace valiosa a la tarea.
67
68

Ibdem., pgina 30
102
ETICA EMPRESARIAL
La bondad del trabajo, como deca, legitima en ltima instancia la retribucin. Todo est en
orden. Por el contrario, hoy son legin las personas que obran de la manera opuesta, que
hacen cosas con el exclusivo propsito de ganar dinero. Se trata de cosas que no tendra ni
debera hacer nadie en el mundo y que de hecho no hara- sino se pagar por ellas. Y esta ya
no me parece tan correcto. Porque con la absolutizacin de esta segunda perspectiva, se
produce una inversin absoluta de la relacin entre dinero y trabajo. En un mundo lgica y
correctamente estructurado, deberan hacerse cosas y proporcionar servicios porque unas y
otros fuesen necesarios o, al menos, convenientes, convirtindose la retribucin en justa y
consecuente contrapartida del beneficio real proporcionado por el trabajo. En el universo en
que vivimos, por el contrario, hay que crear la necesidad para que la gente pueda cobrar
dinero por hacer lo que hace, por desplegar una tarea. Es sa una de las causas ms hondas
de la creciente insatisfaccin que experimentan tantas personas en el ejercicio de su menester
laboral. Porque la consecuencia de cuanto vengo esbozando es el predominio comprobable y
casi incontrastado de trabajos sin sentido; de labores que, consideradas en s mismas, ni
siquiera tendran que existir: de quehaceres, por tanto, incapaces de generar una satisfaccin
honda, genuina, a aquellos que los desempean. Conviene no olvidarlo: mientras las cosas
dignas de ser realizadas al margen del salario, mientras el trabajo deleitable y la obra bien
hecha sigan siendo el privilegio de una minora afortunada, resultar ms que difcil
instaurar esa renovacin de las relaciones laborales, capaz de conducir a quienes ejercen una
profesin hasta su plenitud humana y, con ella y por ella, hasta la felicidad69.
Lgicamente que no est al alcance de un empresario cambiar esta estructura invertida que a
veces presenta el mundo del trabajo. Deber limitarse a lo que pueda hacer en la medida de su
poder y responsabilidad. De todos modos, vale la pena pensarlo y tenerlo en cuenta porque
explica algunas contradicciones presentes en el mbito de las relaciones laborales; y porque es
posible esperar que en algn futuro se emprendan correcciones al respecto.
Actividad 4 : Sintetice la relacin entre los dos fines de la empresa explicando el siguiente
texto: La manifestacin primordial de que un directivo atiende al despliegue perfectivo de la
persona es que concede mayor importancia al trabajo de los empleados y a la adecuada
organizacin del mismo, que al producto considerado como tal y a los beneficios que
engendra70. Confronte con la solucin al final de la Unidad.
4. El trabajo humano y sus motivaciones
Qu es trabajar? Podemos decir, en sentido amplio, que todos los seres humanos son
trabajadores, aunque no todos trabajan en igual grado, intensidad o modalidad. Generalmente
se distingue entre el trabajo remunerado y el gratuito, entre el trabajo manual y el intelectual,
entre el trabajo autnomo (o independiente) y el subordinado. A los fines de la gestin
empresaria nos interesa especialmente el trabajo remunerado y subordinado. Dada la situacin
69
Melendo, Toms, El trabajo, medio de desarrollo personal, en III Coloquio de tica Empresarial y
Econmica, pgina 55
70
Melendo, Toms, El trabajo, medio de desarrollo personal, En III Coloquio de tica Empresarial y
Econmica, pgina 59
103
ETICA EMPRESARIAL
de dependencia y jerarqua que presenta, es el que ha merecido la mayor atencin de los

pensadores en materia socio-econmica.
Por qu trabajamos? Se han intentado varias clasificaciones de las motivaciones que llevan a
los hombres a trabajar, y que suelen darse simultneamente en mayor o menor grado segn el
caso71:

Motivaciones intrnsecas o provenientes del trabajo mismo: el deseo de aprender
-conocimientos, capacidades-, la autosatisfaccin o autorrealizacin, el dejar impresa
nuestra huella en objetos del mundo, el evitar el aburrimiento, la satisfaccin por el
cumplimiento del deber, etc.

Motivaciones extrnsecas o resultados externos del trabajo: remuneracin
presente y futura, status, prestigio, ascensos, poder, viajes, contacto con otras personas,
costumbre, etc.

Motivaciones trascendentes, ubicadas fuera del sujeto: sentido social de servicio
-a la empresa, compaeros, consumidores, comunidad-, medio para cumplir con las
obligaciones hacia la familia, colaborar con el desarrollo de los hombres, de la ciencia y
de la tcnica, construccin de la patria, obediencia de principios religiosos, etc.
Estos bienes obtenemos o queremos obtener con nuestro trabajo. Pero, dicen los economistas,
todo beneficio tiene un costo de oportunidad: cuando nos beneficiamos con algo estamos
dejando de lado otras cosas que tambin podran beneficiarnos. Y conviene tenerlo presente
para valorar el trabajo -sabiendo a lo que estamos renunciando cuando trabajamos-, y para que
el trabajo no termine absorbiendo tirnicamente nuestras dems ocupaciones y
responsabilidades. Cules son los costos de trabajar? El trabajo nos cuesta, entre otras
cosas...
tiempo, que no dedicamos a otras actividades, a la familia, a la vida afectiva, a otras
ocupaciones;
energas, por eso nos fatiga;
recursos econmicos;
olvido paulatino de otras capacidades que no ejercitamos.
Despus de quince aos de investigacin, un estudio sobre satisfaccin en el trabajo mostr

que, entre otros factores, la baja satisfaccin laboral estaba relacionada con72:
Ausencia de autonoma y control en el trabajo.
Imposibilidad de aprovechar las propias capacidades y habilidades.
Operaciones excesivamente fraccionadas y repetitivas que ponen en juego pocas

actividades diferentes.
71
Ver Argandoa, Antonio, Dignidad del trabajo y mercado de trabajo, En III Coloquio de tica
Empresarial y Econmica, EUNSA, Pamplona, 1994, pgina 90
72
Kasl, Stanislav, Work and Mental Health, en Heisler W. y Houck, J., A matter of dignity, editorial
University of Notre Dame Press, Notre Dame, 1977
104
ETICA EMPRESARIAL
Falta de participacin en la toma de decisiones.
Para evitar esta insatisfaccin y falta de motivacin se han propuesto los siguientes criterios
para el diseo de los puestos de trabajo73:
Exigencia de habilidades y capacidades diversas, de modo que el empleado tenga que

desplegar operaciones distintas y no se vea obligado a hacer siempre lo mismo.
Identidad de la tarea, de modo que el trabajador intervenga en una etapa completa,

desde el comienzo hasta el fin, y que pueda ver el resultado de su trabajo. Si su
intervencin es fraccionada se le impide contemplar la obra terminada y su aporte en
ella.
Significatividad de la tarea, para que el trabajo tenga un impacto sustancial y relevante,

en la actividad de la organizacin y en la vida de la sociedad.
Autonoma que le permita desplegar su independencia, creatividad, y discrecin.
Feedback, es decir, recepcin de informacin sobre la efectividad y los resultados de su

esfuerzo.
Algunos de estos resultados se logran estirando los puestos horizontalmente o

profundizndolos verticalmente. Lo primero se consigue asignando variedad de tareas a cada
empleado, o encargando una funcin a un equipo responsable en conjunto de la tarea comn.
Lo segundo, delegando al equipo de trabajo cuestiones como horarios, descansos,
procedimientos de control, etc.
Todo esto quiere decir que el trabajo tiene un sentido y un significado mucho ms profundo que
el de ser un instrumento transformador del mundo exterior, o una herramienta para obtener
ganancias.
Como producto humano el trabajo es mucho ms que una labor de transformacin extrnseca.
Como lo haba esbozado Hegel en su Filosofa del Derecho, a travs del trabajo nuestra
naturaleza, nuestro espritu se diferencia, se determina, se expresa, se hace representable a s
mismo y a los dems. En nuestra obra, con nuestro trabajo, dejamos impresa nuestra imagen
en el mundo y por eso podemos contemplarnos a nosotros mismos y pueden observarnos los
dems. La condicin para ello es que el trabajo, al menos en alguna medida, pueda traducir
nuestro ser espiritual y no se transforme en una tarea mecnica. Adems, a travs del trabajo
la humanidad toda se hace presente en la obra de un individuo, pues ste se sirve de sus
capacidades superiores que comparte con sus congneres.
En este marco, puede comprenderse tambin que el trabajo presenta un aspecto objetivo, en
cuanto produce bienes exteriores, y un aspecto subjetivo, en cuanto transforma al mismo
trabajador. El trabajo contribuye, o debe contribuir, al crecimiento y desarrollo de quien lo
realiza. Un riesgo comn en nuestros das es que el empresario infravalore, desprecie, la
estatura del trabajo. Si se lo reduce a un mero medio de obtener beneficios o a un simple
instrumento para la produccin de bienes, al mismo nivel que el capital, la maquinaria o la
73
Hackman, Richard y otros, A new strategic of job enrichment, en California Management Review, 1975,
nro. 4, pgina 59
105
ETICA EMPRESARIAL
materia prima, se olvida que el trabajo constituye uno de los principales factores de
perfeccionamiento personal74.
Como proviene del hombre, el trabajo debera ser simultneamente humanizado y
humanizante. Es decir que el trabajo debe ser compatible con lo que la persona es: un ser
inteligente, libre, creativo, con necesidades fsicas, psquicas y sociales (humanizado), y al
mismo tiempo, debera contribuir a enriquecer sus capacidades naturales para llevarlas a
mayores grados de perfeccin y desarrollo (humanizante).
Para que sea perfectivo de la persona, el trabajo debe reunir al menos cinco condiciones
fundamentales:

Bueno, es decir, compatible con la plenitud del hombre, con la bsqueda
razonable e integral de los bienes humanos.

Realizado de la mejor manera posible, de acuerdo con las capacidades del
sujeto.
Humanizado
Humanizante
Alienante
Trascendentes +
Intrnsecas
+
Extrnsecas
TRABAJO
HUMANO
COSTOS
Versus
MOTIVACIONES
Bueno, bien hecho, finalidad trascendente,

expresin humanidad y unicidad

Orientado y motivado a una finalidad trascendente al mismo sujeto: el servicio de
los dems.

Expresin de la humanidad y unicidad de la persona, de sus facultades
especficas como ser humano y sus peculiares caractersticas como este ser humano
concreto e individual.

Permitir tambin el enriquecimiento integral de la persona, sin impedir ni dificultar
el desarrollo de otras capacidades en mbitos ajenos al trabajo.
Por ello el trabajo es un derecho y un deber. "Si alguno no quiere trabajar, que tampoco coma",
dice el Apstol Pablo en la Escritura75. El deber de trabajar ha sido incluso recogido en textos
jurdicos. Toda persona tiene el deber de trabajar dentro de su capacidad y posibilidades, a fin
de obtener los recursos para su subsistencia o en beneficio de la comunidad, dice la
Declaracin Americana de los Derechos y Deberes del Hombre en su art. 37, texto que tiene
jerarqua constitucional en nuestro pas merced al art. 75 inc. 22 de la Constitucin Nacional.
74
Ver Melendo, Toms, El trabajo, medio de desarrollo personal, En III Coloquio de tica Empresarial y
Econmica, pgina 48
75
2 Ts 3,10; cf. 1 Ts 4,11
106
ETICA EMPRESARIAL
La actual estructura econmica y laboral, de la sociedad del capitalismo post-moderno, hace

difcil un trabajo humanizado y humanizante. En los hechos, se transforma muchas veces en un
instrumento ms bien alienante y frustrante, y no en ocasin de crecimiento. El hombre es as
privado -alienacin, enajenacin- no slo del producto de su trabajo -como vea el marxismo-,
sino tambin del sentido, del significado profundo de su trabajo. De las muchas
manifestaciones de tal situacin, referimos solo tres. Primero, la produccin de baja calidad, al
encargarse al trabajador la produccin de un objeto que l sabe es de baja calidad y que
ninguna persona mnimamente razonable podra considerarlo digna de ella. Segundo, el
maquinismo, que poco espacio deja para la creatividad. Y tercero, el excesivo tamao de las
empresas. La humanizacin del trabajo es ms fcil en las pequeas y medianas empresas,
donde la escala humana permite relaciones ms personales, una mejor comunicacin y un ms
amplio conocimiento mutuo. En las grandes empresas la persona se pierde en el grupo.
Ahora bien, cunto vale el trabajo? No es fcil responderlo... Desde el punto de vista
axiolgico, el de los valores, no podra medirse. Es producto de una persona y la persona est
dotada de una dignidad incalculable. Tiene, en algn sentido, un valor infinito; y tambin su
trabajo. Lo que la persona hace es una contribucin nica e irrepetible al mundo y por ello no
puede cuantificarse.
S puede medirse la utilidad del trabajo para determinado objetivo. En este marco se le asigna
un precio, de acuerdo con la utilidad que presenta en relacin con la demanda que tiene y la
oferta que hacen los trabajadores. Si muchas personas desean adquirir muebles de madera y
estn dispuestas a pagar importantes sumas de dinero por ellas, y hay pocos carpinteros, el
trabajo del carpintero tiene una utilidad alta y un precio alto. Si un artesano fabrica piezas que
nadie quiere comprar... el precio de su trabajo ser escaso.
Ahora bien: es siempre justo el precio del trabajo que surge de la utilidad que le asigna el
mercado, merced a la oferta y la demanda? Cmo determinar la justicia de lo que se paga por
el trabajo?
Clsicos de la economa como Adam Smith, David Ricardo y Carlos Marx sostenan que las
cosas no son ms que tiempo de trabajo materializado, y que deban valer de acuerdo al
tiempo de trabajo invertido en ellas. Pero, cmo calcular el precio de este trabajo que
conferira valor a las cosas? Ser el tiempo de duracin del trabajo? Si as fuera, debera
valer menos el trabajo de una persona experimentada que con su capacitacin resuelve las
cosas de modo eficiente y rpido, que el del aprendiz que con escaso entrenamiento demora
mucho tiempo en cumplir las tareas ms sencillas. Ser la dificultad que ofrece una tarea? Si
as fuera, debera pagarse ms a un alpinista que a muchos profesionales. Ser el peligro que
tiene el trabajo? Entonces debera percibir un salario mayor un centinela que el General.
Podramos seguir con la enumeracin y slo llegaramos a la conclusin de que es difcil
encontrar el precio o valor justo del trabajo. No hay casi ninguna relacin directa entre la
entrega, la dedicacin, la invencin, el talento, es decir, las cualidades intrnsecas del trabajo, y
el pago que le corresponde76. Es el precio del trabajo el que da valor a las cosas que se
producen con l, o el precio de los bienes el que da precio al trabajo invertido en ellos? El
trabajo empeado en hacer objetos que no se venden... no conseguir un precio alto.
76
Grimaldi, Nicols, Cul es realmente el valor del trabajo? En III Coloquio de tica Empresarial y
Econmica, pgina 38
107
ETICA EMPRESARIAL
Ahora bien, ello no significa:
Que el trabajo carezca de valor.
Que cualquier precio que se pague por el trabajo sea en si mismo justo.
Que el criterio determinante de la justicia del salario surja de la oferta y la demanda.
Volveremos sobre la cuestin cuando abordemos el problema de la remuneracin.

Adelantemos aqu, sin embargo, que la dificultad por encontrar el justo salario no significa que
este no exista o que sea justo cualquier salario. Slo que no es fcil determinarlo con precisin.
Como decamos al principio, en el terreno de la tica no debemos exigir una certeza mayor que
la que est a nuestro alcance y debemos conformarnos en muchos casos con aproximaciones
a la verdad.
El anlisis tico del trabajo en la empresa depende, en gran medida, de cmo concibamos la
relacin entre trabajo y empresa. Visto de otro modo, de la relacin entre los clsicos factores
de produccin: capital, trabajo, y la forma de organizarlos.
Era habitual considerar a la empresa como una estructura de capital, trabajo y organizacin
para la consecucin de un resultado: los beneficios obtenidos de la produccin y
comercializacin de bienes o servicios77. Desde esta perspectiva, la organizacin aspiraba a
que la fuerza de trabajo estuviera ordenada para lograr los fines del capital. En los ltimos aos
el concepto de empresa ha sufrido importantes transformaciones. El capital ha ido perdiendo su
protagonismo excluyente. No se piensa al trabajo como un instrumento al servicio del capital,
sino a ste como un medio, un recurso que debe proporcionar al trabajo todo lo necesario para
que resulte ms productivo. Incluso se habla de los recursos humanos como el principal
capital de una empresa. Esto permite adems evitar el error que surge de la
conceptualizacin anterior: al contemplar a la empresa como estructura de capital, trabajo y
organizacin, el trabajo directivo no se consideraba propiamente trabajo. La empresa es
entendida ahora como un conjunto de trabajos directivos, de trabajos operativos y de
instrumentos facilitadores de esos trabajos. La primaca la tiene, as, el trabajo. Se ha
defendido esta primaca del trabajo sobre el capital recordando que, desde el punto de vista
antropolgico, el trabajo resulta ms ntimo a la persona que las ganancias que se obtienen
con l. Por ello participa ms directamente de la dignidad de aqulla. Mientras que el trabajo es
un bien capaz de perfeccionar a quien lo realiza, el dinero es un bien pero no perfecciona por s
mismo a quien lo posee, de all que el trabajo justifique los beneficios, pero los beneficios no
justifiquen cualquier trabajo78.
El Director de Personal de Hewlett Packard Espaola S.A. lo expresaba as79:
77
Ver Llano Cifuentes, Carlos, El trabajo directivo y el trabajo operativo en la empresa, pgina 16
Melendo, Toms, El trabajo, medio de desarrollo personal, pgina 53
79
Collazos, Luis Carlos, Ob. Cit., pgina 175
78
108
ETICA EMPRESARIAL
Ayudar al personal de HP a participar en el xito de la empresa, que ellos han hecho posible.
Ofrecerles seguridad en el empleo, basada en su rendimiento; asegurarles un ambiente de
trabajo seguro y agradable; reconocer sus logros individuales y ayudarles a adquirir una
sensacin de satisfaccin y de conseguir algo con su trabajo. Las relaciones dentro de la
empresa slo sern buenas si los empleados tienen fe en la motivacin y la integridad de sus
compaeros, de los directivos y de la propia empresa. HP decide y dirige su negocio con el
objetivo de ofrecer a su gente un empleo estable y la oportunidad de promocionarse y
desarrollarse. Otro objetivo de la poltica de personal de HP es hacer que sus empleados
participen en el xito de la empresa. Esto se refleja en.
Aludimos recin al trabajo operativo y directivo. No debemos caer en distinciones simplistas.
Podemos decir que el trabajo directivo es el que no sigue reglas fijas y cuyo resultado es
incierto; mientras que en el operativo existen reglas fijas y conocidas, y sus resultados,
siguiendo dichas reglas, son previsibles80. Pero ello no significa necesariamente una
separacin entre trabajadores de direccin (lnea) y trabajadores de ejecucin (staff). La
burocracia de la modernidad llev a separar estas operaciones en sujetos distintos, y disear
organizaciones en las que algunos pocos gestaban las estrategias y dictaban rdenes, y los
ms solo las ejecutaban mecnicamente. No extraa que se haya cuestionado el costo
antropolgico, el derroche de capacidades humanas y la falta de respeto a la dignidad propia
de la persona que traen como resultado estos esquemas organizacionales. El trabajo de los
ejecutores u operadores poco se diferencia de un obrar mecnico o animal: no se ponen en
juego las facultades superiores de la persona, se ven las reglas como algo ajeno impuesto
desde el nivel superior. No extraa que ante el avance tecnolgico,sea reemplazado por
mquinas. En este contexto el trabajo directivo se asemeja a una especie de domesticacin, y
el hombre que es slo director y no se sujeta a reglas, se asemeja a un Dios.
El problema que la civilizacin tecnolgica plantea no es tanto que la mquina pueda sustituir
al hombre, dejndole sin trabajo, como que pueda obligar al hombre a comportarse como una
mquina, con lo cual de trabajo ya slo le quedar el puesto: un hueco dentro de ese
engranaje inhumano 81
Nacieron as organizaciones en las que se daba ms importancia a la tarea que hace el
hombre, que al hombre que hace la tarea. Por tales razones, los planteos contemporneos
pasan por considerar, ms bien, que todos los trabajadores deben realizar trabajo directivo y
trabajo operativo, slo que en diversos grados y cada uno a su nivel. Nadie debe limitarse a
ejecutar sin tener poder de decisin alguno, ni limitarse a fijar reglas sin sujetarse a ninguna.
De este modo, adems de hacerse justicia con el ser humano, se aprovecha la creatividad, se
aumenta la motivacin y el compromiso. Tambin se evitan los costos que tiene el separar
direccin y ejecucin: menor confianza en el plan por parte de los ejecutores; impericia
ejecutiva a juicio de los planeadores; menos sentido de involucracin en el plan por parte de los
ejecutores y menor comprensin del mismo; surgimiento de un antagonismo mutuo entre
ambos grupos; situacin disyuntiva segn la cul si unos ganan los otros pierden82, mayores
costos de control -trabajo improductivo-, imposibilidad de hecho de eliminar totalmente la
discrecionalidad en los operadores.... De todos modos, las circunstancias pueden recomendar
80
82
81
109
ETICA EMPRESARIAL
que el trabajo de organizacin direccin y planeamiento se atribuya, principalmente (aunque no

exclusivamente), a un grupo de personas diferente de aqullos a los que va a encargarse,
principalmente, su implementacin; en especial por razn del tiempo (a veces no puede la
misma persona hacer el diseo y la ejecucin), de los conocimientos, de la vocacin y
preferencias personales, de la repetitividad del plan. Conviene siempre, sin embargo, no alejar
del todo a quienes disean de la ejecucin, ni privar a estos ltimos del mximo grado de
decisin y autonoma posibles83.
Actividad 5 : El siguiente es parte del alegato de un caso judicial real en el que tuvo
intervencin el suscripto. Se trataba de una demanda por enfermedad-accidente de trabajo
instaurada por un vendedor de especialidades medicinales (cuyo nombre, como el de los
testigos, se ha alterado por razones de confidencialidad) contra un laboratorio por una
patologa coronaria influida por las condiciones de presin en las que se lo obligaba a trabajar
(largas jornadas, permanente riesgo de despido, supervisin constante, etc.). Entre los
fundamentos del actor, triunfante en el caso, se lee:
No exista libertad ni opcin creativa en el cumplimiento de una tarea que era de naturaleza
intelectual y estaba sustentada preponderantemente en las relaciones humanas; por el
constreimiento obligado a un repertorio verbal estereotipo, recitado, convirtiendo al trabajo en
montono, rutinario, y siempre sujeto a una vigilancia rigurosa que se cerna en todas las
formas posibles y en todo momento; a travs de la supervisin de las entrevistas con los
mdicos, la confeccin diaria de planillas de informes, las pruebas peridicas que se tomaban
en la empresa para comprobar la memorizacin del mensaje publicitario, etc., etc... Las
declaraciones testimoniales al respecto son suficientemente ilustrativas: El testigo M. (7, fs.
152 vta.): "... exigiendo el verso, el cumplimiento de entrevistas tipo; que no se haca slo frente
al mdico sino tambin en la delegacin, eran como loros. Que si no se cumpla con esa
disposicin haba apercibimiento e incluso el peligro de que lo echaran".
Qu relacin puede establecer entre este caso y lo estudiado precedentemente sobre el
trabajo directivo, el trabajo operativo, y la humanizacin del trabajo? Confronte con la solucin
al final de la Unidad.
5. tica de la comunicacin
Escribi Aristteles que una de las caractersticas propias del ser humano, que mostraba su
inclinacin a la vida social, era el lenguaje. Muchas veces olvidamos el papel fundamental que
tiene el lenguaje en nuestra vida. Pero el lenguaje puede ser tambin factor de conflicto y,
aunque parezca paradjico, incomunicacin. Y la actividad de la empresa no es ajena al
fenmeno. Nos toca por ello analizar las cuestiones ticas que lo rodean. Sintetizamos los
temas que abordamos en el siguiente grfico:
83
Ibdem, pgina 25
110
ETICA EMPRESARIAL
WHISTLEBLOWING
SECRETO
CONFIANZA
COMUNICACIN
LEALTAD
FIDELIDAD
CONFLICTO
BUENA FE
VERACIDAD
LENGUAJE
5.1 Lenguaje y empresa

El hombre es dueo de sus silencios y esclavo de sus palabras, dice el refrn. Tambin lo
que afirmaba Nietzsche: No me duele tanto que me hayas mentido, sino que de aqu en
adelante ya no podr confiar en ti. Quien miente para ti tambin mentir contra ti (proverbio
bosnio).
Como vemos, las tres observaciones ponen el foco en los problemas ticos vinculados con la
comunicacin. Es decir, cundo, cmo, y qu decir, y en qu momento callar. El tema aborda
cuestiones como la del uso de la mentira, el ocultamiento de la verdad -que no es lo mismo-, el
secreto, la transparencia, y muchos otros.
El lenguaje es un instrumento, una herramienta, una facultad poderossima en manos del ser
humano; y cumple funciones sociales tambin muy relevantes: como medio de comunicacin,
incidiendo en la formacin del pensamiento, permitiendo convencer y conmover. Puede ser
utilizado como arma: el dueo del lenguaje es, en alguna medida, dueo de la realidad. Por
tal razn es fundamental poner atencin en la comunicacin. La relacin entre la empresa y el
mundo exterior a travs de la comunicacin es parte esencial de su vida. Se comunican cosas
a los empleados: circulares, rdenes, sanciones, consultas, telegramas, etc., a los proveedores
y a los clientes. Es fundamental pensar en la forma que van a adoptar estas comunicaciones,
en las circunstancias de tiempo, lugar y modo en que van a realizarse. Y dada la vinculacin
que tiene la comunicacin con bienes humanos fundamentales, no es un rea ajena a la
reflexin tica.
Cmo optimizar la comunicacin en la empresa? Entre las diversas alternativas encontramos
las siguientes:
Los directivos deberan reservar regularmente un tiempo para pasear por el departamento y
mostrar su predisposicin para conversaciones imprevistas con el personal, clientes,
proveedores, terceros...
Los trabajadores debieran mantienen relaciones personales y profesionales...
Poltica de puertas abiertas: todo empleado debera poder pedir consejo a su supervisor o a
cualquier miembro del staff de direccin cuando lo necesite...
Debe alentarse que clientes, proveedores y miembros de la organizacin puedan
manifestar con libertad y facilidad sus inquietudes, positivas o negativas. De otro modo,
111
ETICA EMPRESARIAL
tales inquietudes se manifestarn de formas perjudiciales para la empresa, y no permitirn

a la misma la correccin a tiempo.
5.2 Motivacin
Como los seres humanos son libres, no existen "causas" necesarias de sus comportamientos,
pero si "motivos". Por eso, aunque no es posible determinar a las personas a comportarse de
algn modo, si es posible incidir en sus motivaciones para que contribuyan libremente a los
fines de la empresa. Toda empresa necesita trabajadores, proveedores, clientes motivados,
comprometidos intelectual y emocionalmente con ella. Pero no siempre se toma en cuenta que
no puede pretender convertir a tales sujetos en objetos al exclusivo servicio de una mayor
ganancia.
La motivacin puede ser intrnseca: por la misma conducta realizada, sus objetivos y
significado, o extrnseca: por elementos ajenos a la tarea, como premios, resultados, o
perjuicios. Lgicamente, la primera es preferible a la segunda.
El lenguaje y la comunicacin constituyen instrumentos poderosos de motivacin en aras de
alcanzar y vivir valores. Es tarea de los que conducen el hacer atractiva la responsabilidad, las
exigencias concretas, la contratacin, de modo que las dificultades se perciban como desafos
y el reconocimiento sea, al menos, la recompensa del buen trabajo. Y para ello basta el
lenguaje. La falta de reconocimiento frente a la contribucin, el servicio prestado, o el deber
cumplido desalienta y no incita a la imitacin. Volviendo sobre cosas ya planteadas, la falta de
reconocimiento se comunica no slo a travs del lenguaje verbal sino tambin de las actitudes:
si tuvo o no peso a la hora de otorgar un premio, una promocin, una sancin, hacer un
descuento, dar una atencin especial, etc.
La motivacin hay que generarla, profundizarla y mantenerla. Y para ello hay que conservar un
buen nivel de comunicacin. Con el personal de modo que sepa cmo se integra lo que hacen
en el quehacer total y as pueda considerar tambin como un logro propio lo que es un xito de
la comunidad empresaria en su conjunto. Para ello es necesario que alguien lo ponga al tanto
de lo imprescindible de su quehacer y cmo con la contribucin de otros su tarea multiplica sus
efectos y produce resultados benficos para la empresa y para la sociedad. En una medida
diferente, tambin es til con los proveedores, clientes y la comunidad. Que sepan que gracias
a que han elegido esta empresa han contribuido a generar y mantener puestos de trabajo, a
sostener los gastos del estado (porque la organizacin paga impuestos), a posicionar al pas en
los mercados del mundo, a conservar una empresa que tiene un elevado compromiso social,
etc.
Cuentan que en la Italia medieval una persona vio un conjunto de empleados llevando piedras
hacia un montculo y le pregunt a dos de ellos qu estaban haciendo. El primero respondi:
estoy juntando piedras. El segundo, en cambio: estoy construyendo la ms grande catedral
del mundo. Los dos tenan razn; pero slo el segundo haba encontrado el sentido profundo a
su trabajo, y slo ste poda regocijarse con l. Lgicamente, esto es slo posible en la medida
en que se comparta la concepcin de la empresa como comunidad y no como un ente ajeno al
que el empleado solamente alquila su trabajo en un marco de absoluta parcelarizacin y
divisin del trabajo. Y se entienda a la empresa como una organizacin integrada en un
conjunto de relaciones comunitarias y no como una entidad aislada. La mejor gestin consigue
que los objetivos sean formulados con nitidez, comunicados a todos, interiorizados por el
112
ETICA EMPRESARIAL
personal, institucionalizados, y claramente conocidos por la comunidad, los proveedores y los

clientes.
La motivacin puramente econmica es incompleta. Y la motivacin fundada en el miedo,
peligrosa, tanto para el trabajador -y su salud- como para la empresa.
Una adecuada motivacin contribuye a la adquisicin de una virtud esencial en las relaciones
laborales, la laboriosidad, que hemos definido como la de aqul que cumple diligentemente
las actividades necesarias para alcanzar progresivamente su propia madurez en el trabajo y en
el cumplimiento de los dems deberes; justo medio entre la pereza y el activismos -adiccin al
trabajo-. La misma ley la exige en alguna medida cuando dispone que el trabajador debe
prestar el servicio con puntualidad, asistencia regular y dedicacin adecuada a las
caractersticas de su empleo y a los medios instrumentales que se le provean (art. 84 L.C.T.).
Es laborioso quien...
Cumple habitualmente con sus tareas intentando realizar las cosas conforme a criterios
objetivos de la accin bien hecha; sin sustituir calidad del trabajo por cantidad de acciones.
Reconoce que la actividad debe realizarse disciplinadamente, cuesta esfuerzo y debe servir
para algo.
Se empea en realizar las tareas que son su responsabilidad sin buscar excusas si salen
mal, poniendo remedio en este caso.
Busca capacitarse o perfeccionarse para desempearse cada vez mejor.
Reflexiona sobre su proceder para asegurar una atencin armoniosa al conjunto de sus
ocupaciones.
Intenta que sus acciones tengan un sentido autnticamente humano, realizndolas con
alegra y entusiasmo aunque demanden esfuerzo.
Al actuar, dedica a alguien el esfuerzo que supone su actuacin, cumpliendo un servicio a
los dems.
Reconoce los diferentes campos en que debe cumplir con distintos deberes.
5.3 Confianza, fidelidad, lealtad y buena fe
En la comunicacin, como en las dems cuestiones de la relacin contractual, es esencial la
buena fe, la confianza y la lealtad. stas exigen un comportamiento veraz, transparente,
sincero, directo. Deben estar presentes al celebrarse el contrato, al ejecutarse y al extinguirse.
En cuanto a la lealtad, se trata de la virtud de quien acepta los vnculos implcitos en su
adhesin a otros amigos, jefes, familiares, patria, instituciones, etc.- de tal modo que refuerza
y protege, a lo largo del tiempo, el conjunto de valores que representa. En este marco, muchas
veces se la considera un sinnimo de fidelidad. En las relaciones laborales, la fidelidad es
exigida por la misma ley (art. 85 L.C.T.), y le impone al trabajador un comportamiento destinado
a proteger los intereses de la empresa y del empresario, abstenindose de actitudes que
lesionen su patrimonio -como el favorecer a terceros en desmedro de su empleador o competir
con l -, y tambin la realizacin de conductas positivas como advertir al empleador de peligros
a los que est expuesta la empresa, denunciar hechos ilcitos cometidos por otros empleados
113
ETICA EMPRESARIAL
whistleblowing-, etc. La persona leal reconoce as que al pertenecer a determinados grupos o

ingresar en determinado tipo de relaciones, surgen lazos que implican vnculos implcitos y
explcitos con exigencias de comportamiento.
Aunque tambin hay exigencias ticas de fidelidad y lealtad fuera de la relacin laboral, pues
clientes, proveedores, autoridades, pueden ser desleales y traicionar pautas implcitas en la
relacin empresaria, es en el marco del trabajo subordinado donde se presenta con mayor
intensidad.
En este mbito se presentan cuestionamientos vinculados con sus alcances -hasta donde debo
ser leal- y conflictos -qu ocurre cuando se presentan situaciones de lealtades contradictorias...
como el caso de contradiccin entre el inters de la empresa y el de mi familia, o el de los
consumidores-, de los que nos ocuparemos infra.
Se han considerado violaciones de los deberes de lealtad y fidelidad, entre otros:
Integrar la direccin de empresas que compiten con el empleador.
Percibir dinero de clientes, proveedores o competidores del empleador.
Desviar la clientela del empleador a negociaciones propias o con la competencia.
Hacer sus propios negocios, en el mismo ramo del empleador, con personal de la empresa,
sus clientes o proveedores.
Permanecer impasible ante actos delictuosos en contra de los intereses del empleador.
No comunicar al empleador datos relevantes de los que se ha tenido conocimiento y son
capaces de afectar el desarrollo de la empresa.
Para valorar la adquisicin de la virtud de la lealtad, es til preguntarse si se:
Reconoce los vnculos adquiridos como consecuencia de determinados pactos o
promesas formales o implcitas.
Es consciente de los valores que sostienen los vnculos adquiridos.
Vive los vnculos adquiridos de una manera congruente como consecuencia de
reflexionar sobre la relacin entre lo que hace y los valores que se ha
comprometido defender.
Cuando da su palabra lo hace en serio, pensando en las consecuencias que
supone.
Reconoce una jerarqua entre los vnculos que ha adquirido.
5.3.1 Conflictos de intereses
Las personas desarrollan numerosos vnculos a lo largo de sus vidas que les implican
correspondientes deberes de lealtad y fidelidad. Debe ser leal y fiel consigo mismo, con su
familia, con su comunidad religiosa, con su grupo de amigos, con su empresa, etc. Saber
reconocer una jerarqua entre estos vnculos y determinar cul debe prevalecer en un caso
114
ETICA EMPRESARIAL
concreto es tarea por cierto difcil en la tica. Se trata de situaciones que plantean conflictos
de intereses.
En relacin con la empresa, el deber de lealtad impone a su personal una doble obligacin:
No resolver los conflictos de intereses contra los legtimos intereses del empleador.
Sobornos comerciales
Competencia
Regalos
Dar aviso
Evitarlos
Prevenir y evitar, dentro de lo razonable, la aparicin de situaciones de conflicto de

intereses que puedan comprometer la relacin de confianza.
Prevenirl
CONFLICT
OS
NoDE
resolverlos contra la empresa
Poner en aviso al empleador cuando se presenten o puedan presentar los conflictos, o ante
cualquier duda al respecto, y seguir sus indicaciones.
Las leyes exigen tambin evitar conflictos de intereses a personas que no son empleados de la
empresa, como sus asesores jurdicos o contables. En otros casos no hay exigencia legal, pero
puede haberla tica. Se espera que los contratos celebrados sean en inters y beneficio de
ambas partes, y no solo de una de ellas. Supongamos que un proveedor que posee excedente
de stock en maquinarias las vende a uno de sus clientes sin advertirle que no se consiguen
ms repuestos para la misma. Este privilegiar de manera exclusiva su inters propio en
conflicto con el de la empresa puede ser considerado ticamente inaceptable. El cliente espera
que el vendedor le venda el producto que necesita y no slo aqul por el cul le pagarn una
mayor comisin. No pocas veces ocurre que las empresas incentivan a sus vendedores para
que coloquen algunos productos sin importar a quien. Muchos compradores, al sentirse
defraudados, no volvern a la empresa.
Sintetizamos las formas que puede asumir el conflicto de intereses y la intervencin que cabe a
la empresa respecto de ellos en el siguiente grfico:
Algunas empresas, para evitar estas situaciones, adoptan algunas reglas muy claras:
Especificar el nmero o porcentaje de acciones que se permite que los empleados
posean en empresas que son sus proveedores
Determinar el tipo de relaciones que la organizacin prohbe tener con competidores,
clientes o proveedores
Requerir a sus empleados jerrquicos que pongan en conocimiento de la compaa
todas las inversiones financieras que tengan o realicen.
Entre los conflictos de intereses ms comunes podemos mencionar los siguientes:
115
ETICA EMPRESARIAL
Sobornos comerciales. Se trata de beneficios reconocidos al empleado por personas

ajenas a la empresa, con el entendimiento de que con ellos se conseguir alguna forma de
preferencia en el trato. Del lado inverso, tales beneficios pueden ser requeridos por el
empleado a las empresas como formas de extorsin. Constituyen, evidentemente, graves
infracciones.
Vnculos extraempresarios: aparecen cuando un agente de la empresa debe entablar una

relacin comercial con alguien con quien mantiene un vnculo afectivo o personal. Por
ejemplo, el encargado del departamento de compras frente a su hermano que se ofrece
como proveedor de la empresa. O un deudor que debe decidir si otorgarle crdito, en
nombre de la empresa, a quien es su acreedor personal.
Regalos. En este caso se reciben beneficios sin estar explcita o implcitamente

condicionados a dar algn trato preferencial. Es posible, sin embargo, que den lugar a
conflictos de intereses potenciales, pues pueden afectar la independencia de criterio del
personal e inclinarlo a favor de quien le ha realizado regalos. De todos modos, para evaluar
si se trata de algo ticamente aceptable, habr que preguntarse por el valor del regalo, su
propsito declarado o presunto, las circunstancias como un cumpleaos-, la posicin o
facultad de quien recibe el regalo, la costumbre comercial y la poltica de la empresa sobre
el tema, etc.
Competencia con el empleador. Tambin se presentan conflictos cuando un empleado de

una empresa ingresa a trabajar o brinda asesoramiento con otra que tiene negocios o
compite con su empleador. Se trata del deber de no competencia o no concurrencia. La
competencia se producira si el empleado, adems de su empleo, trabaja por cuenta propia
-como autnomo- o ajena -como empleado de otra empresa- con productos o servicios
similares y en la misma zona o dirigido a la misma clientela. En general se considera que la
competencia no se produce si las tareas que se prestan con genricas (ej. limpieza). La ley
obliga al trabajador a abstenerse de ejecutar negociaciones por cuenta propia o ajena, que
pudieran afectar los intereses del empleador, salvo autorizacin de ste (art. 88 L.C.T.).
Incluye la realizacin de tratos con terceras personas que pudieran ser, actual o
potencialmente, clientes del empleador.
Los conflictos de intereses son ms comunes y ms serios cuanto mayor es la jerarqua y

capacidad de decisin de quien lo padece.
Tambin en esta materia debemos reflexionar sobre el tema de la confianza, esencial en las
relaciones humanas, en las relaciones empresariales. El consumidor no verifica que todo lo que
dice el paquete est en el producto. Tampoco se ocupa el proveedor de verificar a travs de
pruebas irrefutables todo lo que le dice el empresario. Ni el empleador y el empleado se
encargan de averiguar la verdad de cada cosa que se comunican. Normalmente, en las
cuestiones generales, se creen. Consideran que la comunicacin ha sido transparente. Lo
contrario exigira la instauracin de mecanismos de control que significaran un derroche de
tiempo, esfuerzo y dinero. En la confianza descansan mecanismos como la delegacin, la
integracin y la motivacin. Es difcil de obtener y muy fcil de perder. Se destruye, a veces,
con un slo acto. Y una vez perdida, es casi irreparable: a veces se requieren medidas
enrgicas, como un cambio del personal jerrquico, para devolver la confianza.
5.4 Veracidad, mentira y simulacin
116
ETICA EMPRESARIAL
En relacin con la comunicacin, la obligacin de decir la verdad y la licitud de omitirla,

ocultarla o distorsionarla han sido lugares comunes en los tratados de tica. Dada la
importancia del lenguaje en relacin con la comunicacin, y de sta en el mbito de las
empresas, vamos a extendernos sobre el tema, sintetizando las ideas en el siguiente grfico:
MENTIRA
SECRETO
VERACIDAD
SIMULACIN
HIPOCRESA
OCULTACIN
RESTRICCIN MENTAL
La veracidad es la virtud por la cual la persona manifiesta de manera clara y completa, en la

medida de lo conveniente, a las personas idneas y en el momento adecuado, la verdad
respecto de lo que ha hecho, pensado o sentido. Va mucho ms all de evitar mentir. Implica
no slo no decir cosas falsas sino decir, en la medida que corresponda, la verdad de modo
claro y completo.
Por qu se debe ser veraz? Se debe ser siempre veraz? Es lcito mentir en algunos casos?
Las diversas teoras ticas recorridas en la unidad 1 exponen diferentes fundamentos y
alcances al deber de veracidad.
Desde el realismo prctico se reconoce el vnculo natural entre nuestra conciencia y nuestra
expresin. Las facultades de expresin no tienen otra finalidad natural que exteriorizar el
interior. La palabra es la expresin externa de la idea, es signo de ella. Y los signos,
naturalmente, deben adecuarse a la cosa significada. Cuando expresamos o manifestamos
algo diferente de lo que hay en nuestro interior, violentamos el orden natural de las cosas. No
nos comportamos en coherencia con nuestro ser. Por otro lado, el conocimiento verdadero es
un bien humano, y la persona debe buscar integralmente los bienes humanos sin atentar
directamente contra ninguno de ellos. Manuel Kant, por ejemplo, sostuvo que la mentira es la
mayor violacin del deber del hombre para consigo mismo, y que es inmoral por s misma,
aunque resultase inofensiva o no causase perjuicios. Escribi:84...
84
Kant, Manuel, Fundamentacin de la Metafsica de las Costumbres, Cap. 2, pfo. 429
117
ETICA EMPRESARIAL
La mentira es rechazo y por as decirlo- destruccin de la propia dignidad de hombre. Un

hombre que no cree l mismo lo que dice a otro (aunque se tratara de una persona meramente
ideal) tiene un valor todava menor que si fuera simplemente una cosa; porque, siendo as que
sta es algo real y dado, algn otro puede servirse de su condicin para sacar algn provecho;
pero comunicar a otro los propios pensamientos mediante palabras que contienen
(intencionadamente) lo contrario de lo que piensa el hablante, es un fin opuesto a la finalidad
natural de su facultad de comunicar sus pensamientos, por tanto, es una renuncia a su
personalidad y una simple apariencia engaosa de hombre, no el hombre mismo... El hombre,
como ser moral, no puede usarse a s mismo, en tanto que ser fsico, como un simple medio
(una mquina de hablar) que no estuviera ligado a un fin interno (la comunicacin del
pensamiento), sino que est sujeto a la condicin de concordar con la declaracin del primero y
tiene para consigo mismo obligacin de veracidad
Desde perspectivas utilitaristas se acentan consideraciones sobre la utilidad social de la
veracidad y las consecuencias de la mentira. No sera posible la convivencia entre los
hombres, no existira confianza, ni promesas, si no se fiaran entre s, convencidos de que se
dicen mutuamente la verdad. Es posible que algunos mientan sobre todo, o que muchos
mientan sobre algo, pero si todos mintiesen sobre todo la sociedad no podra sostenerse.
Un problema con la mentira es su intrnseca tendencia a agravarse y reproducirse. Como deca
Abraham Lincoln, ninguna persona tiene la suficiente memoria como para ser un buen
mentiroso. Una pequea mentira va necesitando de otras para mantenerse y al final las
consecuencias son impredecibles. La mejor salida es admitirla y repararla en su mismo origen,
antes de que se agrave. De otro modo, la confianza destruida ser ya difcil de reconstruir. Esto
presupone tambin en el personal jerrquico el saber despertar confianza suficiente en sus
subordinados para que no teman poner en conocimiento del superior la realidad, aunque sea
desagradable. Las actitudes excesivamente rgidas, recriminatorias o irrazonablemente
incomprensivas alientan la mentira.
Un jefe de ventas dice al viajante Nadert: qu ocurre con Blank? Sus pedidos vuelven a ser
escasos este mes Dice Nadert: Oh, Blank hace la mayora de sus compras a un amigo suyo
de la compaa Boston. Pero lo estoy trabajando y conseguir que vuelva con nosotros.
Nadert sabe que la dificultad real consiste en que Blank est molesto porque uno de sus
competidores obtiene precios ms bajos que l. Nadert ha dicho una mentira y tiene miedo de
confesarlo a su jefe. Si mostrase ahora su juego, el jefe de ventas quizs pudiera arreglarlo.
Pero con ms probabilidad, el asunto se haya perdido definitivamente, y todo por una mentira.
Uno de mis primeros jefes lo deca de esta manera a sus nuevos empleados: No trate de
engaarme en nada. Estoy en este negocio desde hace mucho tiempo y conozco todos los
trucos. Si se mete usted en un atolladero, venga y dgamelo. Mi trabajo consiste en que las
cosas vayan lo mejor posible 85
Parte de la veracidad es la fidelidad, por la cual cumplimos lo prometido haciendo coincidir los
hechos con nuestras palabras. Otras veces se entiende la fidelidad como un vnculo no con
nuestras promesas sino con las dems personas, sinnimo de la lealtad, de la que ya nos
ocupamos. En el sentido que ahora le damos, la fidelidad nos exige cumplir lo que hemos
85
De Armond, Fred, Direccin y eficiencia en la empresa, editorial Labor, Barcelona, 1965, pgina 24
118
ETICA EMPRESARIAL
prometido tanto verbalmente como a travs de nuestras conductas. Con nuestros

comportamientos -y no slo con nuestras palabras- generamos expectativas en los dems y
luego debemos responder a esas expectativas con nuestros hechos posteriores.
Se oponen a la veracidad, por defecto, la mentira, la simulacin y la hipocresa; y por exceso la
revelacin indiscreta de verdaderas que deban permanecer ocultas, como la violacin de
secretos.
Mentira es toda expresin por la que se da a entender algo distinto de lo que se piensa. Para
que ella exista deben presentarse dos cosas: una diferencia entre lo que se expresa y lo que se
piensa, y adems, debe darse a entender que lo que se piensa es lo que se expresa. No se
miente si se dice algo que se imagina aclarando que se trata de una imaginacin. Simulacin
es la mentira que se verifica no con palabras sino con hechos. Hipocresa la apariencia exterior
de lo que no se es, para ganar la estimacin de los otros.
Est justificada la mentira en algn caso?
Desde posiciones no utilitaristas se considera que a diferencia de la lcita ocultacin de la
verdad, de la que hablaremos a continuacin, la mentira es intrnsecamente inmoral. Introduce
un desacuerdo entre las palabras y el pensamiento y esto, por s mismo, constituye un
desorden por su objeto. Desde el realismo clsico se expresar como una manera de atacar un
bien humano fundamental -el conocimiento-, y nunca es lcito obrar directamente contra un bien
humano. Desde el pensamiento kantiano como una manera de violar el deber y hacer del otro
un medio o instrumento.
Desde posiciones utilitaristas, en cambio, la mentira ser justificada si las consecuencias de
mentir son ms beneficiosas, en el caso concreto, que las consecuencias de decir la verdad.
Las ideas de Nicols Maquiavelo, que estudiamos en la unidad 1, se enrolan en esta tesis.
De todos modos, que sea ilcito mentir no significa que sea siempre ilegtima la ocultacin de la
verdad o la restriccin mental.
Las personas no estn obligadas a decir toda la verdad a cualquier persona en cualquier
momento. Callar la verdad, si no se dice falsedad alguna, no es mentir. En algunas ocasiones
no hablar puede ser un derecho -cuando el otro no puede pretender el conocer lo que me
pregunta- o incluso un deber -en el caso de la violacin de secretos-. Toda persona tiene
derecho a mantener reservados aquellos aspectos de su vida cuyo conocimiento no contribuira
al bien comn, ni est obligado legalmente a revelar, o podran perjudicar sus legtimos
intereses personales, familiares, o de terceras personas. Existe el derecho de los otros a que le
hablemos con la verdad, a que no les mintamos, pero no a que les revelemos materias que
podemos guardar en legtima reserva. En tales casos no se falta a la veracidad si se calla o se
contesta, simplemente, que no tenemos nada que decir. La ley, por ejemplo, prohibe al
empleador el exigir a sus empleados la manifestacin de sus opiniones polticas, religiosas o
sindicales (art. 73 L.C.T.).
Una manera de ocultar la verdad que plantea dificultades es lo que se conoce como restriccin
mental. Consiste en pronunciar una frase que tomada como suena es falsa, pero que tiene un
sentido verdadero en la mente del que habla. Por ejemplo, llaman por telfono preguntando por
119
ETICA EMPRESARIAL
una persona y se le contesta que no est... dejando en silencio la expresin para usted en
este momento....
Los moralistas coinciden en que la restriccin mental puede ser legtima si:
existe causa justa y proporcionada -evitar un mal mayor, guardar un secreto, etc.-;
se utiliza como recurso excepcional;
hay elementos que podran hacer percibir la verdad al interlocutor.
No sera lcito, por ejemplo, decir que uno ha visto Roma, reservando mentalmente la expresin
en fotografas, pues el interlocutor no puede imaginar esto ltimo. Sera una simple mentira.
Se ha justificado el uso de la restriccin mental en aplicacin del principio de doble efecto
(unidad 2): la restriccin tiene un efecto malo -el engao que se permite en el prjimo-, pero
tambin uno bueno -evitar un mal mayor, guardar un secreto, etc.-86.
El siguiente caso real es de utilidad para comprender las aristas que tienen estos problemas, y
relacionar lo abordado sobre la igualdad y la discriminacin, el despido y la veracidad:
Josefina Sendoya ingres a trabajar para la empresa Travel Club S.A. Al completar su historia
personal para el ingreso incurri en dos irregularidades. La primera, omiti a sabiendas el
declarar que padeca de diabetes. En segundo lugar, en el rubro Educacin: Ttulo, certificado
o ltimo ao aprobado coloc Licenciada en Turismo, pese a que no dispona del ttulo pues
haba terminado de cursar la carrera pero no haba rendido an todas las materias.
Sometida a examen mdico preocupacional, detectada la diabetes, Travel Club decide poner
fin a la relacin laboral durante el perodo de prueba. Sendoya reclama invocando haber sido
discriminada, frente a lo cual la empresa le enva una carta documento que deca: Habiendo
concurrido los das 2/5/96 y 3/5/96 a desarrollar tareas a prueba y sujeta a la aprobacin de
los exmenes mdicos preocupacionales el da 6/5/96 se notific ante el centro mdico Alfa
que no se le otorgaba el apto mdico por padecer diabetes juvenil. Ese mismo da se le
comunic que no podra concretarse su contratacin y puso a su disposicin los haberes por
los das trabajados. Por ello ntimole se abstenga de fabricar causales inexistentes.
La actora inici accin de daos y perjuicios reclamando una indemnizacin. Se bas en la
disposicin de la ley 23753 que establece que la diabetes no ser causal de impedimento para
el ingreso laboral, tanto en el mbito pblico como en el privado, y que crea un procedimiento
ante una Junta Mdica para el caso de que fuera necesario determinar si existe algn grado de
incapacidad para el empleo.
La demandada se defendi sosteniendo que el despido se bas en la doble mentira de la
actora, sobre su estado de enfermedad y sobre su titulacin, y que esta circunstancia le impidi
considerar la posibilidad de tomar en un puesto a quien falta a la verdad.
86
Royo Marn, Teologa moral para seglares, tomo I, pgina 747
120
ETICA EMPRESARIAL
El caso lleg a decisin de la Sala H de la Cmara Nacional de Apelaciones en lo Civil, la que

resolvi la cuestin el 4/9/200087. El Magistrado que vot en primer lugar rechaz la demanda
considerando que asista razn a la demandada al proceder al despido.
Los otros dos magistrados, haciendo mayora, fueron del parecer contrario. Consideraron que
aunque la empresa podra haberla despedido sin causa durante el perodo de prueba, en este
caso invoc una causa, la diabetes de la actora, y esa causa constituye un acto discriminatorio
y no puede alterarse luego de invocada (art. 243 L.C.T.). En uno de los votos se hace el
siguiente considerando: Dada la nica causal invocada por la demandada en la carta
documento cuya copia se agrega a fs. 20, el hecho de que la actora no haya manifestado la
existencia de la enfermedad es irrelevante en este caso particular. En primer lugar, si la ley no
la considera un obstculo, no haba ninguna necesidad de hacerlo. La gente no suele
manifestar en sus bsquedas de trabajo aquellos datos que son innecesarios y que, a no
dudarlo, pueden repercutir negativamente. En segundo lugar, y en esto creo que hay que
detenerse, mal puede exigirse a una persona que revele un dato que puede ser causa de
discriminacin, esto es, un dato sensible. Es obvio que si se dict una ley para proteger la
admisin en los empleos de personas con diabetes, es justamente porque han sufrido
discriminaciones por esa causa. De lo contrario, la ley no hubiera sido necesaria, y no es
posible presumir que el legislador dicte leyes sin necesidad poltica-social- de hacerlo.
Para valorar el dao causado se tom en cuenta que luego de la discriminacin la trabajadora
entr en una situacin de depresin, dej de estudiar, dej de concurrir a reuniones con sus
amigos, se sinti marginada y temerosa de no poder volver a trabajar en ninguna empresa. La
reparacin del dao moral, sujeta siempre al arbitrio judicial, fue fijada en $ 10000.
Actividad 6: Considera usted aceptable la decisin del tribunal? Es lcito el comportamiento
de la empleada al guardar silencio sobre su enfermedad? No constituye una mentira? Fue
ticamente correcto el comportamiento de la empresa al despedirla de ese modo? Confronte
con la solucin respectiva al final de la unidad.
La exageracin y la hiprbole, cuando nadie puede razonablemente pensar que se est
describiendo objetivamente la realidad, no constituyen recursos en s mismos reprobables. Es
lgico que se instruya a los vendedores de la empresa a exagerar, moderadamente, las
bondades del producto. El engao, en cambio, no descansa sobre una exageracin sino sobre
una falsedad. A veces el lmite es difuso. La Comisin Federal de Comercio norteamericana
tuvo que examinar la publicidad de la espuma de afeitar Rapid de la firma Colgate-Palmolive.
La espuma se venda bajo el slogan de que poda ablandar hasta papel de lija, y el spot
publicitario mostraba como un papel de lija era afeitado luego de ser preparado con la espuma.
Claro, lo que la publicidad no deca era que el papel deba estar sometido a 8 minutos de
remojo en la espuma para poder ser afeitado. La firma se defendi diciendo que la publicidad
no poda durar 8 minutos, y que en otras publicidades tambin se utilizaban trucos -en las de
helados, por ejemplo, que se utilizan cremas hechas con papas porque la crema de helado se
derretira ante los potentes reflectores de las cmaras-. La Comisin, en cambio, en decisin
que ms tarde ratificara la misma Suprema Corte, consider que la publicidad era engaosa
pues a diferencia del caso del helado el efecto sobre el papel de lija se mostraba como prueba
de las cualidades de la espuma88.
87
88
Publicado en Derecho del Trabajo, Tomo 2001-A, pgina 784

Ver Garret, T.M., Case Ethics, editorial Englewood Cliffs, EEUU, 1968, pgina 160
121
ETICA EMPRESARIAL
Otra cuestin interesante aparece con otras formas de engaar y de dar una apariencia distinta
de la real. La simulacin. Supongamos que una empresa tiene un gerente considerado por los
sindicalistas un duro, que los enfrenta siempre con medios legtimos. En determinada
negociacin con el sindicato, los directores de la empresa pueden pensar que quizs consigan
ablandar la posicin de los sindicalistas si delante de stos reprenden a su gerente de
Recursos Humanos, aunque previamente han advertido a este ltimo que la reprensin tendr
nicamente una finalidad propagandstica: armar un circo para crear una imagen
determinada89.
Otras veces, el circo puede armarlo el responsable del Departamento de Recursos Humanos
para dar determinada imagen ante los superiores: Hoy es el da en el que los accionistas
visitarn la empresa. Por favor, por hoy, no quiero ver a nadie tomando mate, fumando, todos
en sus puestos, bien arreglados, etc.. Llevado al extremo, los circos se han armado tambin
para engaar inversores sobre las caractersticas y potencialidades de una empresa, o incluso
defraudar al estado. Por ejemplo, empresas fantasmas de lavado de dinero o de
aprovechamiento fraudulento de regmenes de promocin industrial: los famosos galpones
vacos de San Luis o Tierra del Fuego.
Qu decir de estas prcticas? Aunque la finalidad sea legtima -cosa que no ocurre en la
ltima de las hiptesis-, y no se diga formalmente ninguna mentira, el engao al que lleva la
simulacin, en especial si es reiterada, no puede justificarse si no existen razones de mucho
peso. Las consecuencias de estas prcticas suelen daar el clima moral de la empresa: el que
acude a ellas hace cmplices suyos a sus subordinados, con lo que se resiente la obediencia
y brinda elementos que en el futuro podra ser fuente de extorsiones. Adems, los estimula a
comportarse de igual modo respecto de uno. Se pierde la transparencia, la confianza, y es
corto el paso hacia inconductas an mayores.
5.5 El secreto
Un hoy experimentado gerente de recursos humanos nos relataba el siguiente caso: trabajaba
en una empresa que se dispona a realizar una serie de despidos masivos, formalizados
mediante la inclusin de varios empleados en una lista para remitirle luego los telegramas.
Cuando se trasladaba por la empresa, un trabajador que llamaremos Snchez, se le presenta
y le ruega, encarecidamente, le confiese si estaba en la lista, que no se publicaba antes de
enviar los telegramas. Simplemente lo quera saber, porque no podra vivir ni dormir con la
incgnita. Le respondi que no estaba en la lista. Pero al llegar a su oficina un directivo le
indica que deben elegir un empleado ms para agregar a la lista... mira por la ventana, y dice...
por ejemplo a ese... agrguelo a ese que va caminando all... Era Snchez, que termin
despedido. Qu podra haber hecho? Hizo mal en su momento en decirle que no estaba en
la lista? Deba ahora darle explicaciones?
Graficamos la cuestin del secreto de la siguiente manera:
89
Agradecemos este ejemplo, como as tambin otros que se utilizan en esta obra, a la sugerencia del
Lic. Angel Barros.
122
ETICA EMPRESARIAL
LEY
CONVENIO
No explorar
SECRETO
COSTUMBRE
No revelar
No utilizar
Violacin de
Privacidad
Violacin de
Secretos
Trfico de
Informacin
Como ya dijimos, callar la verdad no siempre es mentir. La veracidad nos impulsa a no

introducir una discordancia entre nuestras obras, nuestras palabras, y nuestro pensamiento.
Tambin a guardar una conducta transparente. Pero no nos obliga a decir toda la verdad a toda
persona en todo momento. Revelar la verdad puede a veces estar prohibido. Son casos en los
que guardar secreto es una obligacin. Esa obligacin surge del carcter de la informacin, de
un acuerdo entre las partes, de las circunstancias o de la imposicin legal. Otras veces, surge
de las circunstancias del caso y de las consecuencias que la revelacin podra traer.
Tienen deber de guardar secreto tanto su depositario como las dems personas, que deben
respetarlo. Hay varias maneras de quebrantar un secreto. Se viola el secreto cuando:
Se explora injustamente respecto de l (ej. haciendo preguntas capciosas para
arrancrselo al depositario sin que lo advierta).
Se comunica indebidamente a otros.
Se utiliza el secreto en beneficio propio o ajeno, contra la voluntad razonable del
interesado.
La primera cuestin nos introduce en problemas como las entrevistas laborales, los exmenes
ocupacionales, el acceso a informacin de las empresas de la competencia. Ingresa aqu toda
la problemtica del espionaje industrial. Es ilegtimo intentar acceder a informacin sin el
consentimiento de la persona interesada o en violacin de la ley. Se estara atentando contra el
derecho a la privacidad, del que nos ocupamos en la Unidad 3
5.5.1 Violacin de secretos
La segunda cuestin nos remite al problema de la violacin de secretos. Ms adelante nos
ocuparemos detenidamente de la cuestin con ocasin del whistleblowing.
Se consideran secretos comerciales a las informaciones que no poseen estado pblico y que:
a) se refieren a la actividad de la empresa, sus tecnologas, planes futuros, polticas,

archivos, o cualquier cosa que podra afectarla si fuera conocida por los competidores;
b) pertenecen a la empresa (aunque no est patentada ni bajo tutela de la propiedad

intelectual) porque ha sido desarrollada por ella o adquirida para su uso privado; o
c) la empresa ha indicado explcitamente, a travs de medidas de seguridad, de

reglamentaciones, o de las circunstancias, que no desea que nadie de fuera tenga
acceso a ella.
123
ETICA EMPRESARIAL
En general, sobre todo en el mundo anglosajn, no se considera espionaje la contratacin de

personal clave de la empresa competidora para mejorar la propia corporacin. De todos
modos, cuando se trata de personal especialmente capacitado o fundamental para la empresa,
su paso a la competencia suele ser considerado anlogamente a la traicin, en particular en
esquemas empresarios con fuertes vnculos de pertenencia, como el japons.
Algunas grandes empresas de tecnologa, para solucionar el problema de la tenue frontera que
a veces separa las habilidades adquiridas de los secretos comerciales, firman con sus
empleados contratos por los que estos se obligan a no trabajar para otras compaas hasta
uno o dos aos de haber cesado su vinculacin con el empleador anterior. Los tribunales han
negado validez a estos contratos por violentar el derecho a trabajar. Por tal razn otras
organizaciones prefieren mantener el pago de la remuneracin o asignar otros beneficios
econmicos, durante un tiempo luego del cese, a cambio de que no acepte otros empleos.
5.5.2 Trfico de informacin (Insider trading)
La tercera cuestin planteada remite a la utilizacin de los secretos por parte de quien ha
tenido legtimo acceso al mismo, pero con finalidades diversas a las que se han tomado en
cuenta al permitirle el acceso a la misma. Se configura aqu el supuesto conocido como
insider trading.
La utilizacin de informacin de la empresa para usufructo personal recibe cuestionamientos.
Los trabajadores tienen acceso a datos que podran aprovechar para obtener una ventaja
econmica. Saber que la empresa ha cerrado un nuevo contrato y comprar, directamente o a
travs de un tercero, acciones que en breve plazo subirn de valor. O advertir por trabajar en
una fbrica de autos que los mismos bajarn de precio y slo poner en venta el propio ahora
que los precios son altos para adquirir prximamente uno mejor a menor precio. Se trata de los
llamados insiders, es decir, personas que hacen sus propios negocios gracias a la
informacin sobre la empresa a la que pueden acceder. Cierto nivel de aprovechamiento es
admitido por la costumbre: la persona tiene acceso a informacin y parece impropio exigrsele
que se comporte, en su vida normal, como si la desconociese. Distinto es el caso de que se
aproveche sistemticamente de la misma, y que haga sus negocios con informacin de la
compaa. En general, debe descartarse.
En Estados Unidos la utilizacin de informacin interna para intervenir en el mercado de
valores es ilegal y numerosos agentes de bolsas y banqueros han sido procesados por ello. Se
imputa que el personal de la empresa que se sirve de informacin interna la roba pues la
destina a usos distintos que los aprobados por quien se la brind. Por tal razn gana una
ventaja injusta respecto de las dems personas del pblico en general. Esto le permitir, por
ejemplo, comprar acciones sabiendo que van a subir, o venderlas sabiendo que van a bajar.
En este sentido, el cdigo de negocios de la empresa Motorola, dispone que:
124
ETICA EMPRESARIAL
"Los Motorolanos no pueden hacer intercambio de valores o cualquier otro tipo de propiedad o
bienes con base en el conocimiento que adquieren en su trabajo, si esa informacin no ha sido
pblicamente reportada. Est prohibido por las leyes de muchos pases, incluyendo las de
Estados Unidos, intercambiar o aconsejar a otros que pudieran tomar una decisin sobre
alguna inversin con base en informacin interna del trabajo. Por ejemplo, est prohibido usar
informacin no publicada para vender o comprar acciones de Motorola, opciones en acciones
de Motorola o acciones de un proveedor o cliente de Motorota".
5.6 El "whistleblowing" y el deber de lealtad
Evidentemente, la lealtad para con la empresa tiene lmites, an para quienes la integran. Entre
otras cosas, porque el trabajador tiene varias lealtades a las que debe atender: para consigo
mismo y su conciencia, para con la comunidad, etc. El problema se ha planteado
especialmente con ocasin del llamado whistle blowing, que traducido significara sonar el
silbato.
Qu es esto? Es el caso del trabajador que revela un hecho privado de la empresa para
denunciar un comportamiento inmoral o ilegal y hacerlo cesar. Puede ser, por ejemplo, un tema
de seguridad. Se han dado algunos casos respecto de oficiales de vuelo de aerolneas:
comprobaban defectos en el instrumental, o faltas de seguridad, y al realizar reclamos formales
eran desatendidos o incluso sufran el despido. Es legtimo obrar en estos casos contra la
compaa y llevar el asunto a los medios de comunicacin o a los tribunales?
Frente a la informacin accedida por la persona puede adoptar diversas actitudes, algunas ms
gravosas que las otras, y por ello las ltimas necesitan mayores justificaciones y la creencia
razonable de que las anteriores no dan o no han dado resultado: silencio pasivo, expresin de
inquietud, denuncia interna, denuncia externa, resistencia y sabotaje.
En nuestros das el whistleblowing, abarcativo de la denuncia interna y externa, ha recibido
particular atencin debido a numerosos factores, entre los que se cuentan los recientes
desastres en materia de salud y seguridad, adems de los escndalos financieros. En algunos
pases existen textos normativos especficos orientados a tutelar laboralmente a los empleados
que revelan datos sobre las empresas en proteccin del inters pblico, por ejemplo, la Public
Interest Disclosure Act inglesa de 1998).
Se han ensayado dos grandes grupos de definiciones del whistleblowing. Uno ms amplio, y
otro ms estrecho. En sentido amplio, se configura cuando un empleado revela informacin
sobre la empresa vinculada con prcticas incorrectas, tanto sea actos ilegales como omisiones
en el trabajo. En un sentido estricto, en cambio, slo se presentara cuando lo que se revela
se vincula con conductas ilegales o gravemente peligrosas para el inters pblico. La
legislacin inglesa, por ejemplo, adopta este sentido estricto. Solo protege al empleado que
revela informacin cualificada. Considera tal a la que se vincula con ofensas criminales,
incumplimiento de obligaciones legales, injusticias peligro para la salud y la seguridad de los
individuos, dao al medioambiente, ocultamiento de informacin que debe suministrar, etc. En
estos casos la ley protege al empleado que pone en conocimiento de sus superiores tales
hechos, de las represalias que podra sufrir.
Se ha distinguido tambin el whistleblowing interno del externo. El primero tiene lugar cuando
el empleado denuncia los hechos a otros empleados de la empresa o a sus dueos. El
125
ETICA EMPRESARIAL
segundo cuando lo hace hacia el exterior (organismos pblicos, policiales o judiciales; medios
de comunicacin, etc.). Los reportes internos poseen, evidentemente, numerosas ventajas para
el empleador y el empleado. El primero tiene la oportunidad de ocuparse del problema sin sufrir
las presiones de la publicidad y la opinin pblica. El segundo evita que se lo vea como un
adversario de la empresa y sufra represalias y venganzas. La legislacin inglesa que
comentamos da proteccin al empleado respecto del whisteblowing interno, indicando que al
poner en conocimiento de los directivos los hechos denunciados no est obrando contra el
deber de fidelidad y buena fe.
El externo slo es legtimo en situaciones realmente graves, en los que existen delitos o peligro
para la persona o los bienes de terceros. Se han enunciado cuatro condiciones que de estar
presentes justifican el whistleblowing externo90:
Existe evidencia lo suficientemente amplia, clara y comprensiva de que la organizacin
o alguno de sus miembros estn comprometidos en prcticas ilegales o que pueden
causar perjuicios a otras personas.
Intentos razonables de prevenir o hacer cesar las prcticas a travs de denuncias
internas han fracasado.
Hay razones para pensar que la denuncia exterior impedir o har detener las
inconductas.
El mal que se evita es lo suficientemente serio como para justificar el perjuicio al que se
expone el denunciante, su familia, y los otros interesados.
Una visin superficial muestra a los denunciantes como sujetos conflictivos que merecen ser
castigados por su deslealtad hacia sus compaeros o superiores. Incluso se alega que
constituyen un atentado contra la estructura jerrquica de la organizacin, al denunciar a sus
superiores.
Desde la perspectiva contraria, puede contemplrselos como individuos dedicados y
comprometidos que proveen una vlvula de seguridad cuando los dems mecanismos fallan.
Se reconoce, por un lado, que en muchos casos son los empleados los que estn en mejores
condiciones para saber cuando existen prcticas incorrectas en la organizacin. En ltima
instancia, se dice, hay un derecho a preocuparse por la tica del trabajo y de este modo se
mejora la calidad total de la actividad empresaria. Por otro lado, le brindan al empleador una
herramienta importante para la correccin de errores antes que se agraven y para el
mejoramiento del trabajo.
No se trata slo de que la revelacin interna es preferible a la externa, sino que tambin es
deseable evitar obstrucciones en el trabajo aprovechando la preocupacin de los empleados.
De all que el whistleblowing puede ser visto como parte de la estrategia para mantener y
mejorar la calidad. Incluso se ha propuesto la instauracin de premios, econmicos o de otro
90
Velasquez, Manuel G., Business Ethics, pgina 456
126
ETICA EMPRESARIAL
tipo, para demostrar la valoracin que la empresa hace de aquellos empleados que estn
dispuestas a poner en su conocimiento las malas prcticas que tienen lugar en ella91.
Para evitar que estas denuncias se conviertan en atentados contra la estructura jerrquica de
la empresa, es importante que se instituyan mecanismos para canalizarlas y que sean
promovidos desde la misma empresa. De este modo el trabajador no slo no estara
desobedeciendo, sino que cumplira rdenes de sus mismos superiores. Estos procedimientos
deberan establecer con claridad:
La o las personas, secciones o departamentos a las que el trabajador puede

dirigirse con sus reclamos o denuncias. Es importante que el trabajador tenga varias
alternativas para optar por la que le parezca ms indicada o le resulte ms cmodo, y
que le permita saltearse el orden jerrquico del que depende directamente.
La o las personas, secciones o departamentos a las que el trabajador puede

dirigirse si percibe que la que recibi la denuncia no se ocupa de ella.
La o las personas, secciones o departamentos que van a tener la

responsabilidad de llevar adelante las investigaciones.
Los mecanismos que permitan al trabajador, si lo desea, mantener el anonimato.

En algunas empresas de primer nivel se han establecido, incluso, sistemas de denuncias
telefnicas annimas -telfonos hotlines, asignndosele un nmero para que el
denunciante pueda solicitar informacin sobre como se va tramitando la misma-, o se ha
reconocido al denunciante el derecho a que su nombre no sea divulgado hasta terminar
la investigacin. Aunque esto tiene el inconveniente de que rodea a las denuncias de
cierto velo de sospecha, como si se tratase de algo moralmente malo o que debe
ocultarse.
Cmo ltimo recurso, debera indicarse al trabajador a qu departamento

externo recurrir cuando el trmite interno no resulte satisfactorio -Defensora del Pueblo,
oficinas pblicas, consultoras, etc.
Tambin debera preverse el derecho del denunciante a mantenerse informado
sobre el curso que va teniendo la denuncia, lo que muchas veces no se cumple.
Por supuesto, deben extremarse recaudos para que no existan represalias de

ningn tipo.
Si no se introduce un mecanismo para canalizar las denuncias o son ineficientes, entonces el
problema que se quiere denunciar no ser solucionado desde adentro y el trabajador puede
verse obligado a hacer pblico el asunto recurriendo a las autoridades o a los medios de
comunicacin. Los empleados ms responsables, comprometidos y leales se sentirn,
justamente, apesadumbrados, desilusionados y se resentir el sentido de pertenencia a la
empresa. Claro que el deber de buena fe exige que el trabajador tenga razonable confianza en
la veracidad de lo que se le dice y de lo que se hace en la empresa, procediendo a las
91
Lewis, David, Whistleblowing, en Winstanley, Diana y Woodall, Jean -ed.-, Ethical Issues in
Contemporary Human Resource Management, pgina 268
127
ETICA EMPRESARIAL
denuncias slo cuando existan manifiestos motivos que lo lleven a considerar que se est ante
una prctica gravemente incorrecta, ilegal o peligrosa.
Por eso, en algunas situaciones las denuncias del personal pueden constituirse en recursos
vitales para evitar desastres. En 1987, por ejemplo, al investigar el accidente ocurrido con el
buque conocido como Herald of Free Enterprise, el Departamento de Transporte constat que
en cinco ocasiones el personal haba advertido que el barco estaba navegando con las puertas
de proa abiertas; y que uno de ellos incluso haba sugerido que se coloquen luces en el puente
para indicar cuando las puertas estaban ya cerradas. La inexistencia de un procedimiento
eficaz para formular peticiones, reclamos y denuncias, llev a que tales advertencias no
llegaran a la superioridad, no fueran tomadas en cuenta, ni pudieran evitar la muerte de
pasajeros.
Considerado entonces el whistleblowing como algo deseable que debe fomentarse -dentro del
marco de lo razonable-, es necesario preguntarse por los factores que pueden conspirar contra
ste.
Tenemos, en primer lugar, la existencia de contratos a plazo o de breve trmino. Cuando los
trabajadores estn sujetos a permanentes y prximas renovaciones de contratos suelen verse
inhibidos para realizar denuncias o revelar informaciones.
En segundo lugar, un factor capaz de inhibir las denuncias es la introduccin de clusulas
mordaza en sus contratos de trabajo, que expresamente prohben el dar a conocer
informacin adquirida durante el trabajo, y que incluso a veces entran en conflicto con cdigos
o reglamentos de la empresa que lo obligan a reportar las malas prcticas. Aclaremos, desde
ya, que tales clusulas no tienen valor si se dirigen a obstaculizar que el trabajador realice
denuncias vinculadas con violacin a la ley o peligro pblico; aunque s podran impedirle
denunciar casos de errores groseros de administracin.
Como dijimos, varios criterios ya sentados entran en juego en la cuestin. En primer lugar, el
de la primaca del bien comn: el bien de la empresa debe prevalecer sobre el inters de uno
de sus empleados (whistleblowing interno), y adems el bien de la comunidad debe prevalecer
respecto del inters econmico de la empresa (whistleblowing externo).
En los hechos es posible que realizar las denuncias se transforme en un acto de coraje que
puede acarrear graves consecuencias. Estudios sobre casos de denuncias muestran que en su
mayora se trata de trabajadores de entre 45 y 50 aos, padres de familia, que han sido
empleados responsables por varios aos y que tienen una firme creencia en los valores
morales. Pero muestran tambin que en los casos estudiados el 100% de los denunciantes
terminaron su relacin laboral con un despido, el 20% no pudo conseguir otro trabajo, el 25%
ha sufrido de crecientes problemas financieros, el 17% perdi sus casas, el 54% sufri acoso
de sus compaeros, el 15% consider su posterior divorcio como consecuencia de la denuncia,
el 80% sufri deterioros de salud, el 86% report estrs emocional incluyendo sentimientos de
depresin, soledad y ansiedad, y el 10% report intentos de suicidio. A pesar de ello, era
comn escuchar a los entrevistados decir: Esto se ha tornado en la cosa ms aterradora que
haya hecho en mi vida. Pero tambin ha sido la ms satisfactoria. Pienso que hice lo correcto,
y que he sido la causa de las modificaciones que tuvieron lugar en la empresa, Haz lo
correcto. La prdida de ingresos se puede reemplazar. La prdida de autoestima, en cambio,
hubiese sido difcil de revertir, Encontrar la honestidad conmigo mismo fue ms poderoso de
128
ETICA EMPRESARIAL
lo que hubiese imaginado92. De hecho, el estudio se titula Estudio sobre whistleblowers que
sufrieron venganza pero ninguno se arrepiente. Esto nos sirve para reforzar lo que se vea en
la unidad 1 y 2 sobre la experiencia de los valores...
Hay casos en los que no proceder a la denuncia convertira a la persona en cmplice de la
inconducta. En particular, cuando se carga con la responsabilidad del rea de la que se trata. O
cuando se es el nico en condiciones de hacerla cesar. En los dems casos, la decisin de
reportar o no los hechos depende del caso.
El Cdigo de Conducta de British Airways estatuye:
"Est preparado para actuar si cree que los dems estn actuando de un modo antitico.
Favorezca el clima y las oportunidades para que las personas puedan expresar sus genuinas
preocupaciones respecto de las conductas y las decisiones que perciben como no
profesionales o inapropiadas. No tolere ninguna forma de represalia contra aquellos que alcen
la voz."
Para evitar problemas, van aqu algunos consejos a tener en cuenta a la hora de formular
denuncias de cualquier tipo:

Hacer descripciones de hechos: "ocurri esto, luego esto...", no valoraciones:
"hizo mal porque...", ni acusaciones: "fue Fulano", ni suposiciones: "seguro que Mengano
lo mand...".

Expresar nicamente los hechos de los que se est seguro, respecto de los que
tiene certeza.

No revelar sucesos que no son relevantes o necesarios para describir
suficientemente lo que se desea denunciar.
Omitir hechos no muy importantes si no hay posibilidad alguna de demostrarlos.
Recordemos tambin, como ya dijimos, que los tribunales suelen considerar que el permanecer
impasible ante la comisin de actos delictuosos contra los intereses del empleador, o el no
informar los graves incumplimientos de las obligaciones laborales y las reglas de conducta de
los que se ha tomado conocimiento, constituyen violaciones del deber de fidelidad y de lealtad
que pueden dar lugar a sanciones. Y todava ms graves si se trata de personal jerrquico o de
vigilancia.
5.7 Comunicacin externa
La empresa requiere de presencia en el medio que se obtiene, generalmente, a travs de la
imagen que presentan los medios de comunicacin. Estudios como los realizados por Vance
Packard93 confirman que los medios no slo son un espejo (que refleja la realidad), sino
tambin una ventana -que recorta parte de la realidad-, un lente -que deforma la realidad- y
una pantalla -que crea la imagen de la realidad-. La empresa, y su personal, tienen que lidiar
con los medios, con el periodismo, que tiene sus intereses, ms o menos limpios. Esto exige
una adecuada poltica de medios de comunicacin y personal debidamente instruido y
92
93
Farnsworth, C., Survey of Whistleblowers find retaliation but few regrets, New York Times, 21/2/1988
Packard, Vance, Las formas ocultas de la propaganda, editorial Sudamericana, Bs. As., 1987
129
ETICA EMPRESARIAL
entrenado al respecto. Quin, cmo y en qu carcter se van a hacer declaraciones o se va a

brindar informacin a los medios de comunicacin.
Es legtimo entonces condicionar econmicamente a los medios? A travs de la publicidad, o
a veces de beneficios ms pedestres a gerentes o periodistas, muchas empresas consiguen
presentar ante los medios determinada imagen. En la medida en que sta no coincida con la
realidad, en la medida en que se oculten elementos importantes para orientar a la comunidad
en sus pautas de consumo e inversin, tales prcticas son, por supuesto, cuestionables. En el
grado en que se obtenga un posicionamiento social que responda a la verdad, son menos
cuestionables. Aunque no dejan de tener inconvenientes, como prestarse a sospechas o
suspicacias, en el personal y en la comunidad; y arriesgarse a sufrir una campaa meditica en
contra si en algn momento la poltica de la empresa decide dejar de beneficiar a los medios
que antes eran sus cmplices.
LA FALTA DE TICA DERRUMBA EMPRESAS

Crisis de confianza en la gestin de los directivos
"NUEVA YORK, 13 julio 2002 (www.zenit.org).- Los escndalos empresariales que implican
prcticas poco fiables en la contabilidad, o a ejecutivos sin escrpulos, se han vuelto casi
noticia diaria en las ltimas semanas. El anuncio del fraude de 3.800 millones de dlares en la
contabilidad de WorldCom se sum al derrumbamiento de Enron y la reciente condena de
grupo de consultora y contabilidad Arthur Andersen. Las prcticas de contabilidad creativa,
pensadas para hacer que los resultados de la compaa parezcan mejores, son ahora
comunes. Cada cuatrimestre, las compaas deben informar sobre sus resultados y, si las
cifras no llegan a las estimaciones hecha por los analistas de mercado, sus acciones pueden
bajar en un 10% o ms en un solo da, informaba el New York Times el 29 de junio. Para evitar
esto, algunas compaas basan su contabilidad en el beneficio que los inversores esperan, y
luego ajustan sus ventas y costes hasta asegurar que se obtiene el resultado deseado, al
menos, sobre el papel. Un factor que ha propiciado este proceso es que, durante la ltima
dcada, los pagos a los ejecutivos se ligaron de manera creciente al precio de las acciones.
Con frecuencia, una gran parte del salario de un ejecutivo jefe se haca en forma de \"stock
options\" (opciones de compra).
Esto significaba que los altos ejecutivos tenan inters en apoyar estimaciones elevadas en los
precios de las acciones, observaba el Financial Times el 1 de julio. El conflicto de intereses
entre el papel de los ejecutivos y el de los accionistas condujo a que WorldCom prestara 375
millones de dlares a Bernie Ebbers, entonces ejecutivo jefe, de manera que no tuviera que
vender sus 28 millones de acciones de la compaa. "Las opciones de compra han supuesto
que se pongan en la misma lnea los intereses de los accionistas y de los gestores", conclua el
Financial Times. "Pero estos ejemplos demuestran que el uso excesivo de las opciones puede
conducir a una mala gestin a gran escala".
130
ETICA EMPRESARIAL
Actividad 7:
1. Qu inconductas ticas puede detectar en la noticia? Qu consecuencias producen?
2. Si usted fuera empleado en una de esas compaas Estara justificado si decide realizar
una denuncia o whistleblowing externo? Por qu? Confronte con la solucin respectiva al final
de la unidad.
6. tica relacionada con el ambiente el trabajo
Los seres humanos somos una unidad sustancial de cuerpo y espritu. Vivimos en el mundo y
somos influenciados como las circunstancias en las que desplegamos nuestra vida. Por eso el
ambiente en el que se vive, y en el que se trabaja, debe ser digno del ser humano. Varias
cuestiones ticas se pueden plantear en torno de esta exigencia, y de ellas nos ocupamos en
las pginas que siguen, que sintetizamos en este grfico:
ETICA DEL AMBIENTE DE TRABAJO

Seguridad y
salubridad
Prevencin
Equilibrio psquico
Intervencin
Promocin
MOBBING y
Acoso sexual
Chantaje
Acoso
ambiental
6.1 Seguridad y salubridad

Muchos trabajadores pasan la mitad del tiempo que estn despiertos en sus lugares de trabajo.
Por tal razn, evidentemente, el mismo impactar, positiva o negativamente, en el conjunto de
sus vidas. Los clientes y proveedores suelen hacerse presente varias veces en dependencia de
la empresa. Y la empresa se sita en medio de una comunidad mayor.
Desde hace algunos aos los empresarios han sido alentados para que tomen en cuenta la
salud fsica y psquica de quienes tienen relacin con ellos. Se advierten cada vez los costos
en materia de ausentismo, bajo rendimiento, mayor ndice de accidentes laborales y no
laborales, y conflictos judiciales que causan los padecimientos de salud.
En Argentina la prevencin de daos se ha visto favorecida por la Ley de Riesgos del Trabajo
(LRT, Ley 24557), que obliga a los empleadores a prevenir riesgos del trabajo y faculta a las
Aseguradoras de Riesgos de Trabajo a fijar respecto de ellos planes de accin en tal sentido,
controlando su ejecucin (art. 4) y estableciendo altsimas multas a cargo del empleador para
el caso de incumplirlos (art. 5).
Anualmente casi el 10% de la fuerza laboral sufre algn tipo de accidente vinculado con su
trabajo. En Estados Unidos 5000 trabajadores mueren al ao, mientras que tres millones sufren
131
ETICA EMPRESARIAL
otro tipo de daos. En 1995, el costo en trminos de muertes y daos fue estimado en ese pas
en 119 billones de dlares94.
Por supuesto, el riesgo es inevitable en toda obra humana y es parte inescindible de algunas
actividades. Sin embargo, es necesario que en esos casos:
se adopten las medidas de seguridad ms rigurosas posibles;
el riesgo est compensado por los beneficios brindados por la actividad;
el riesgo haya sido aceptado libremente por el trabajador, el proveedor o el cliente.
Desgraciadamente, cuando el empleo no es competitivo, los salarios raramente suelen

compensar los riesgos a los que se exponen algunos trabajadores. Basta pensar, por ejemplo,
en el caso de la polica. Adems, muchas veces los trabajadores no poseen informacin
fehaciente sobre los riesgos a los que estn expuestos. Casi ni se conocen, por ejemplo,
estadsticas comparativas sobre calidad y esperanza de vida en los diversos trabajos y
regiones, y que seran importantes a la hora de aceptar un trabajo o negociar las condiciones
laborales del mismo. Por supuesto que en pocas de desempleo esto se hace an ms difcil.
Actividad 8 Pensemos en el siguiente caso95: Marta Lpez trabaja en una pequea oficina de
personal para una empresa de servicios. Desde hace tiempo que le molesta mucho el humo del
cigarrillo, en particular despus de leer sobre los daos que sufren los fumadores pasivos.
Para colmo, ese da estaba sufriendo de un resfro y el olor al cigarrillo le provoca nauseas. Ella
est en una oficina con Ernesto, un no fumador; pero su trabajo le exige pasar bastante tiempo
en los archivos, donde se encuentran Jorge y Alicia, fumadores empedernidos. Ella les dijo
varias veces que no le gustaba aspirar humo del cigarrillo, y sus compaeros, muy
respetuosos, tratan de evitar fumar mucho en su presencia, pero no pueden eliminar el olor y el
smog que reina en el ambiente. Sin embargo, siempre creyeron que dado que sus escritorios
se encontraban all tenan todo el derecho del mundo de fumar. A las 9 de la maana Marta se
dirigi a su supervisor para decirle que no iria a los archivos durante ese da por el humo de
cigarrillo que all se respiraba. l necesitaba con urgencia un trabajo en los archivos. Trat de
explicarle que la empresa haca un esfuerzo por acomodar a los no-fumadores, garantizando
espacios en los que estaba prohibido fumar, pero que no se encontraba en condiciones de
prohibir el cigarrillo a todo el mundo, que obligarlos a salir del edificio para fumar afectara la
productividad y la moral en el trabajo. Ella se limit a reiterarle que no ira al archivo.
Est justificada ticamente la conducta de Marta?
Qu decisin debera tomar su supervisor?
Es legtimo que los fumadores lo hagan en el lugar de trabajo?
94
Velasquez, Manuel G., Business Ethics, pgina 420

Lo hemos tomado de Buchholz, Rogene A. y Rosenthal, Sandra, Business Ethics, editorial Prentice
Hall, New York, 1998, pgina 332
95
132
ETICA EMPRESARIAL
En 1914 Thomas Edison tena la siguiente poltica de contratacin de empleados: no tomar a

personas fumadoras. Sera legtimo establecer un criterio de seleccin como ste? Confronte
6.2 Equilibrio psquico y estrs
Uno de los temas que ha merecido especial atencin en los ltimos tiempos es el del estrs96,
del que nos ocuparemos brevemente tambin al tratar el tema de la motivacin.
El equilibrio psquico en la actividad empresaria y comercial se ve confrontado ante las
transformaciones que sufre hoy en da la prctica de las empresas: organizaciones ms chatas
y flexibles, presiones del mercado, procesos de reingeniera empresaria, innovaciones
tecnolgicas, competencia global, permanentes cambios de las condiciones contractuales,
cada vez mayores expectativas de rendimiento, etc. Todo ello incrementado por la potencial
explotacin de los trabajadores ante demandas excesivas de trabajo, los impactos a largo
plazo de las continuas reducciones de personal al mnimo (downsizing), el temor -seguido de
ansiedad, fatiga, depresin, irritabilidad, insomnio- a ser innecesario en la empresa o sustituido
por la tecnologa por ejemplo la robtica-, la realizacin de tareas que no son interesantes o
significativas para el trabajador -tomadas ante la situacin de desempleo-.
Un reciente estudio ha revelado que las principales causas de estrs reconocidas por los
empleados son: 60% presiones de tiempo y vencimientos, 54% carga excesiva de trabajo, 52%
temor a perder el trabajo, 51% falta de comunicacin, 46% falta de personal suficiente.
Se ha calculado que en Inglaterra la disminucin de la productividad como consecuencia del
estrs origina un costo anual de entre 4 y 9 millones de libras. Se pierden all, anualmente, 80
millones de das de trabajo como consecuencia de problemas psicolgicos Vemos entonces
como no es un problema slo de justicia conmutativa, sino tambin de justicia general; y cmo
el perjuicio no lo sufre slo el empleador y su familia, sino la misma empresa y todo el sistema
econmico.
La Organizacin Mundial de la Salud define la salud no como la mera ausencia de enfermedad,
sino el estado de bienestar fsico, mental y social. Que no dae la salud, y que en lo posible
contribuya a su fortalecimiento, es una exigencia de cualquier planteo personalista respecto de
la empresa.
Las actividades encaminadas a proteger la salud pueden clasificarse en prevencin, promocin
e intervencin. Las estrategias de prevencin se focalizan en la reduccin de fuentes de
problemas o riesgos, y deberan incluirse a la hora del diseo de la infraestructura. La
promocin tiene que ver con el desarrollo de habilidades en el personal para reconocer los
peligros y estar en condiciones de comportarse evitando riesgos. Por ejemplo, a travs del
entrenamiento para la prevencin de accidentes.
La intervencin se produce cuando el problema se ha suscitado, a fin de acompaar a sus
vctimas para superarlo, en lo fsico y en lo emocional. Atender a estas actividades favorece el
96
Ver Doherty, Noeleen y Tyson, Shaun, HRM and employee well-being: raising the ethical stakes, en
Winstanley, Diana y Woodall, Jean -ed.-, Ethical Issues in Contemporary Human Resource Management,
pgina 102 y ss.
133
ETICA EMPRESARIAL
sentido de pertenencia y la sensacin de que la organizacin se preocupa por su personal y

sus clientes. La prevencin suele ser descuidada o desvalorizada. Es, sin embargo,
comparativamente, la ms econmica y la ms efectiva. Pero no recibe atencin dado que no
es fcil comprobar sus resultados a corto plazo, porque son diversas las variables o factores
que inciden en la salud de los trabajadores y por eso es difcil determinar cunto ha contribuido
la prevencin en evitar o atenuar esta incidencia.
Por otro lado, si bien puede medirse el ausentismo es difcil cuantificar el costo de la menor
productividad que sufre la empresa por el deterioro del estado de salud de empleados que s
concurren a trabajar, pero no en condiciones ptimas; o de los clientes que se pierden por
haberse publicado la noticia de un accidente en la empresa. Despus de algunos siniestros
como incendios o derrumbes, muchos comercios se han visto obligados a cerrar
definitivamente y los que no, a implementar polticas agresivas de promociones y reduccin de
precios para conseguir que los clientes se sientan "seguros" como para regresar.
6.3 Mobbing y acoso sexual
Desde hace unos aos el problema del acoso sexual ha recibido especial atencin de la
opinin pblica.
La terminologa sobre la cuestin no deja de presentar ambigedades. Por un lado, el acoso
sexual no es ms que una de las finalidades que puede asumir el acoso moral, acoso
psicolgico o acoso laboral (mobbing). Por otro lado, ste puede configurarse como un
chantaje o como un acoso ambiental. Tendramos entonces el gnero, el acoso moral,
psicolgico o laboral; y dos especies, el acoso ambiental o el chantaje. Cuando rene
componente sexual, lo llamamos acoso sexual.
El acoso psicolgico, laboral o moral: situacin en la que una persona o grupo de personas
ejerce violencia psicolgica sobre otras, de forma sistemtica, recurrente, y durante un tiempo
prolongado, en el lugar de trabajo, incomunicndola, destruyendo su reputacin o perturbando
el ejercicio de sus labores97.
Chantaje: cuando el acoso tiene por finalidad obtener algn comportamiento de

parte del sujeto, sea que acepte determinada propuesta, o incluso que se vea
forzado a abandonar el lugar de trabajo, la contratacin, o determinadas
pretensiones.
Acoso ambiental: cuando el acoso no persigue ninguna finalidad ulterior, por el

slo hecho de presentarse un clima hostil y ofensivo en el que el trabajador, cliente,
o tercero no puede desarrollar su actividad con dignidad y normalidad.
Como dijimos, cualquiera de los dos tipos o especies puede asumir contenidos sexuales, en
cuyo caso lo llamaremos acoso sexual. El supuesto ms comn de acoso sexual se presenta
cuando una persona recibe incitaciones o solicitudes sexuales imprevistas o inoportunas, que
son rechazadas, y que coartan sin razn la actuacin laboral del trabajador, pueden tener
97
Nos inspiramos en Leymann, H., Mobbing, Seuil, Pars, 1996
134
ETICA EMPRESARIAL
incidencia en la relacin de trabajo, o crean un ambiente de trabajo ofensivo, hostil, de

intimidacin o de abuso98.
Para que se pueda considerar configurado el acoso sexual es necesario, entonces, que:
Una persona reciba insinuaciones o solicitudes sexuales.
Que las haya rechazado o pueda advertirse razonablemente que resultan indeseadas.
Que las mismas coarten su libertad de decisin, incidan sobre su relacin laboral o
comercial, o generen un ambiente hostil.
Como hemos podido ver, vctimas de acoso pueden ser no solo los empleados, sino personas
no vinculadas bajo relacin laboral como profesionales independientes, contratantes, clientes,
proveedores. Sin embargo, suele ser ms comn en mbitos laborales dada la relacin de
subordinacin presente en el contrato de trabajo.
Algunos agregan que tales hechos deben ser reiterados y extendidos en el tiempo. As lo han
considerado a veces los tribunales. Pero no siempre ser as. Hay casos donde uno slo o
unos pocos hechos configuran ya una situacin hostil o de presin que conlleva el supuesto de
acoso sexual.
Son responsables del acoso tanto la persona que lo instrumenta, como el superior o empleador
si no ha puesto los medios necesarios para hacerlo cesar, aunque deba recurrir al despido del
acosador. Adems, aunque de su parte no existiese culpa, es civilmente responsable por los
hechos realizados por sus subordinados, en ejercicio u ocasin de sus funciones, (art. 43
Cdigo Civil). Desde la perspectiva penal, si existiese delito (abuso sexual, violacin,
coacciones), sera responsable su autor, instigadores, cmplices y encubridores.
Adems de los perjuicios laborales y econmicos, el acoso suele producir graves secuelas en
la salud del trabajador. Ataca su equilibrio psquico, disminuye su capacidad laboral y la
confianza en s mismo, provocndole depresiones y en el peor de los casos el suicidio. Un alto
porcentaje de suicidios encuentran como con-causa una situacin de violencia psicolgica en el
trabajo. Las estadsticas muestran que entre el 10 y el 20% de los trabajadores estn
expuestos a sufrir acoso laboral durante su relacin de trabajo.
Los estudios han mostrado tambin que99:
Tanto empleadores, como empleados y supervisores pueden ser autores de acoso sexual
El acoso sexual puede ocurrir cuando las personas comienzan a trabajar juntas, o mucho
tiempo despus de que lo vienen haciendo.
El acoso sexual puede ocurrir tanto en lugares privados como pblicos.
La conducta ofensiva puede estar constituida por comentarios personales, proposicin de
encuentros, o avances sexuales, siempre que resulten inoportunos o indeseados.
Pueden sufrirlo tanto hombres como mujeres.
98
Martnez Vivot, Julio J., Acoso sexual en las relaciones laborales, editorial Astrea, 1996, pgina 23
York, Keneth, Defining sexual harrasment in workplaces: a policy-capturing approach, en Academy of
Management Journal, 1988, vol. 31, nro. 1, pgina 193
99
135
ETICA EMPRESARIAL
La Argentina carece de una legislacin especfica vinculada al acoso sexual. Algunas

provincias han reglamentado la cuestin cuando se trata de hostigamiento sexual en el mbito
de la administracin pblica: Decreto 2385/93 en el orden nacional, ley 11948 de la Provincia
de Santa Fe, ley 12764 de la Provincia de Buenos Aires. El acoso puede constituir tambin
delito de abuso sexual, violacin, amenaza, extorsin o coaccin (art. 199, 149 bis., etc. del
Cdigo Penal).
Actividad 9: Imagine dos situaciones de supuestos de acoso-chantaje y dos de acosoambiental. Confronte con la solucin respectiva al final de la unidad.
136
ETICA EMPRESARIAL
SOLUCIN A LAS ACTIVIDADES incorporadas en el desarrollo de la unidad

1) La consigna puede recibir diversas respuestas. Hace ms conflictivo y competitiva la
actividad, privilegiando los objetivos de corto plazo frente al compromiso tico, genera falta de
compromiso con la empresa y la actividad, dificulta el control, perjudica la formacin de criterios
y principios ticos slidos.
2) Ser difcil obtener un compromiso tico fuerte, dado que se desconfa de los valores slidos
y las valoraciones y preferencias tienden a ser transitorias y superficiales.
3) La consigna puede recibir respuestas variadas, orientadas a mostrar las consecuencias
negativas en trminos de imagen (frente a consumidores y clientes) y cultura empresaria
(frente a los recursos humanos) por la falta de compromiso tico.
4) Significa que el fin de enriquecimiento humano, extraeconmico, est antes que el fin
econmico (lo que el trabajador produce).
5) En el caso se ve claramente como el hecho de tener que seguir un procedimiento
meramente mecnico y repetitivo, sin lugar para la creatividad, deterioraba el significado
humano del trabajo realizado.
6) No se puede exigir a la trabajadora que revele hechos de su vida que la empresa no tiene
derecho a conocer. S es reprochable el no haber sido sincera sobre su ttulo universitario. En
todo caso, si fuera lcito, la empresa debera haber procedido al despido sin invocar causas que
pudiesen afectar la autoestima del trabajador.
7) 1. Faltas a la veracidad en la documentacin contable, uso de informacin con fines
personales (insider trading). Las consecuencias fueron la cada estrepitosa de su imagen
pblica y con ellas la crisis financiera. 2. Dados los perjuicios causados a la sociedad y la
economa en general, una vez agotados los recursos internos se hubiese justificado la
denuncia externa.
8) Marta debi ser un poco ms comprensiva. No es posible exigirlos de modo inmediato
comportamientos fuertemente arraigados. En muchos casos tienen que ser tolerados. El
supervisor debera haber mostrado alguna predisposicin para ir solucionando gradualmente el
problema, no privilegiar nicamente el inters de la produccin, y buscar alguna salida que
haga la carga ms liviana para la trabajadora no fumadora. Por su parte, los trabajadores
deberan evitar fumar durante su horario de trabajo, si el cigarrillo puede afectar de alguna
forma la convivencia empresaria. El criterio de Edison no parece legtimo porque bastara la de
incorporar a trabajadores que se comprometan a no fumar en su lugar de trabajo.
9) Acoso chantaje: un superior insina a su subordinada que otra compaera ha logrado
ascender por aceptar alguna salida con su supervisor. Acoso ambiental: la empresa no atiende
las quejas de una trabajadora frente a dos compaeros de trabajo que le envan correos
electrnicos pornogrficos a su computadora de la empresa por la intranet.
137
ETICA EMPRESARIAL

1) Responda: Qu caractersticas tiene la llamada post-modernidad y cmo impacta en
la tica de la gestin de recursos humanos?
2) Precise la relacin que debe existir entre el lucro y los fines econmicos, y los fines
extraeconmicos de la empresa.
3) Identifique los modos a travs de los cules se puede conseguir que el trabajo sea
humanizado y humanizante
4) Explique cmo es deseable se de en la empresa la presencia de trabajo directivo y
ejecutivo
5) Defina y clasifique el acoso laboral.
6) Enumere los casos de conflictos de intereses que pueden aparecer en la empresa.
Cmo solucionarlos?
7) Qu condiciones justifican el whistleblowing?
138
ETICA EMPRESARIAL
UNIDD 4 ETICA EN LA GESTIN DE RECURSOS HUMANOS
UNIDAD 4
TICA EN LA GESTIN DE
RECURSOS HUMANOS
139
ETICA EMPRESARIAL
La actividad empresaria incluye diversas dimensiones y relaciones. Puede ser mirada hacia
adentro, vinculndola con sus propios miembros y componentes, o hacia fuera, respecto de
sujetos y objetos externos a la empresa con quienes tambin se vincula. Cada una de estas
dimensiones y relaciones puede ser valorada y juzgada ticamente. Iremos recorrindolas a lo
largo de las unidades que siguen.
En esta unidad comenzaremos por los aspectos ticos relacionados con la gestin de los
recursos humanos de la empresa. Es uno de los campos ms fecundos para la reflexin moral,
pues est en l est en juego el bienestar y la dignidad de los seres humanos.
Pero son muchsimos los aspectos de la gestin de recursos humanos que pueden
despertarnos preguntas ticas. Cmo y a quin es legtimo seleccionar para un cargo? Es
aceptable cualquier criterio de seleccin? Cmo vamos a organizar el sistema remuneratorio
para que sea justo y de a cada uno lo que corresponde? Hasta donde llega la lealtad hacia la
empresa? Solo podremos ocuparnos de algunas de estas cuestiones.
Queremos evitar caer en una moral casustica. La moral casustica pretende dar reglas
precisas y concretas para solucionar cada uno de los diversos casos concretos. Un planteo
como este significara, por un lado, creer que las diversas situaciones pueden resolverse
simplemente aplicando algunas reglas, pero no es as. Los asuntos prcticos son complejos,
entran en juego muchos elementos y deben ser valorados de acuerdo con la prudencia,
tomando en cuenta su objeto, su intencin, y sus circunstancias. Por otro lado, a la luz de una
tica afirmativa, no se trata de elaborar un catlogo de cosas prohibidas, sino de captar
aquellos bienes que deben ser realizados de modo razonable, para estar en condiciones de
hacer, en cada caso, el mejor bien a nuestro alcance. Adems, porque el objeto de este trabajo
est ms centrado en promover la capacidad de reflexin y razonamiento moral, en despertar
preguntas y poner a disposicin del lector elementos para solucionarlas, que en constituirse en
un recetario de respuestas. Por estas razones, si bien no dejaremos de exponer algunas
conclusiones morales, nuestros planteos se orientarn hacia la ayuda para la reflexin y la
pregunta por las implicancias ticas de los actos.
En segundo lugar, no queremos ser repetitivos. No tendra sentido que reiteremos los
conceptos expuestos en las unidades anteriores, aunque debe tenerlos presente pues cada
uno de los temas podra ser abordado desde los diversos paradigmas ticos y utilizando la
mayora de las categoras ya desarrolladas. Ante cada uno de ellos, por ejemplo:
El hedonismo se preguntar por la conducta que da mayor placer y menor dolor.
El utilitarismo por la que significa un mejor clculo de consecuencias favorables para
uno mismo (egosmo tico) o para todos (utilitarismo social), o constituya la mejor
proporcin de elementos en juego (proporcionalismo).
El realismo prctico por la que lleva al hombre a su plenitud, una realizacin armnica y
razonable de los bienes humanos, sin atentar directamente contra ninguno en ninguna
persona.
La tica material de los valores por la que respeta la recta jerarqua de valores.
La tica kantiana por la que sea universalizable, se cumpla por el deber mismo, y
respete a cada persona como fin sin reducirla a un mero medio
140
ETICA EMPRESARIAL
El contractualismo por la que acordaramos en un contrato ideal si desconociramos

qu lugar vamos a ocupar en la sociedad, y que respete a todos las libertades e
igualdades bsicas
La tica discursiva por la que surgira de un dilogo transparente entre todos los
interesados.
La tica de principios por la que conjugue simultneamente autonoma, beneficencia y
justicia.
Entonces deberamos llevar estas consideraciones a cada uno de los temas concretos. Por
ejemplo, al hablar de la remuneracin, analizar la forma, los montos, las categoras, etc., de
remuneracin y valorarla a la luz de estos criterios. Y preguntarnos, por ejemplo, toma al
trabajador como fin o slo como un medio? produce la mayor utilidad? es acorde con la
plenitud del hombre? realiza armnicamente los bienes humanos o destruye directamente
alguno de ellos? qu valores privilegia?
Por eso, y confiando en la capacidad del lector, es que preferimos no incurrir en estas dos
metodologas. No seremos ni casusticos, ni nos detendremos a extender a cada tema lo
expuesto en unidades anteriores. Simplemente, haremos algunos aportes y consideraciones,
como dijimos, para ayudar a la reflexin.
Ahora bien, en un contexto de tica afirmativa, ser esencial distinguir:
El mayor bien que desearamos realizar, lo bueno deseado. Quizs nos gustara pagar tales
remuneraciones, emplear a tantos empleados, mantener en el trabajo a cuantos trabajadores...
Pero no se puede. Hay lmites. En este caso me tendr que preguntar dos cosas:
El mayor bien que de hecho podemos realizar, lo bueno posible,... con los medios que estn a
nuestro alcance...
El mnimo de condiciones debajo de las cuales no es legtimo que emplee trabajadores ni
siquiera aunque me resulta imposible mejorarlas, lo malo...
Debemos tener presente estos tres niveles a la hora de pensar los distintos temas. Vemoslo
con algunos ejemplos. El pas est pasando por una situacin difcil. Nos gustara pagarles a
los empleados salarios X -bueno deseado-. Pero sabemos que si lo hacemos, deberamos
subir el precio de los productos -con lo que bajaran las ventas-, tendramos menos dinero para
invertir, hara a la empresa no competitiva y a la larga espantara inversores y pondra en
riesgo la subsistencia. No podemos pagar salarios X. Cunto estamos en condiciones de
pagar, afinando lo ms posible el lpiz? Podemos pagar Y. Est bien, es lo mejor que se puede
hacer, y es un salario digno en relacin con la media del mercado -bueno posible-... Pero qu
pasara si la conclusin fuera la imposibilidad de pagar ni siquiera Y, y la nica forma de hacer
a la empresa competitiva sera pagando Z... menos que el salario mnimo (malo)?... Entonces
estamos por debajo del mnimo: sera ilegtimo emplear trabajadores en esas condiciones.
Llevemos el ejemplo al plano de la salud. Se acerca el invierno y el empleador est interesado
en que sus vigiladores cuenten con un lugar clido para prestar sus funciones. Le gustara
proveerles de un sitio bien calefaccionado desde el cual puedan controlar el patio de la
empresa (bueno deseado). Pero las finanzas no permiten construirlo. Solo alcanza para una
141
ETICA EMPRESARIAL
garita. Es mnimamente digna (bueno posible). Y se proveer al personal de vigilancia de una

estufa a gas, adems de agendar como una de las prioridades el mejorar su situacin. Pero si
ni siquiera se llega a una garita, y el vigilador debera permanecer en el patio a la intemperie en
invierno durante toda la noche, entonces no puedo contratar un vigilador (malo) porque no
puedo brindarle las mnimas condiciones para que desempee su trabajo.
Los criterios ticos no parecen coincidir con los que acabamos de enunciar, sino que parecen
proponer altas remuneraciones, ms una elevada consideracin social, ms la mayor
seguridad, ms elevadas oportunidades de formacin, etc.; un bonito ideal que la economa se
encarga de bajar al plano de la realidad. La limitacin de los recursos hace que no se pueda
ofrecer todo al mismo tiempo. Lo cual no deja sin quehacer a la tica: sta establecer los
mnimos que la dignidad del hombre exige en todo caso, y aconsejar acciones que permitan
mejorar los trade-offs o intercambios entre, por ejemplo, salario y seguridad en el puesto de
trabajo 100.
Recordemos que el trabajo debe ser abordado desde una perspectiva integral. Muchas veces
las pretensiones de los insiders, de aquellos que tienen trabajo, obstaculiza el ingreso de
trabajadores potenciales, outsiders. La tica debe procurar no slo que quienes tienen trabajo
puedan gozar de las mejores condiciones laborales sino tambin que la imposicin coactiva de
stas no termine generando privilegios del que son de hecho excluidos un sinnmero de
trabajadores. La meta global incluye dos postulados conjuntos: es el pleno empleo con
condiciones dignas de trabajo. Ni el primero sin las segundas, ni al revs.
En cada uno de los temas podran adoptarse, bsicamente, dos perspectivas:
a) La perspectiva de los shareholders, de los accionistas, del egosmo tico. Desde esta
perspectiva, todos los elementos sern considerados como medios para la maximizacin de
beneficios, sobre todo de corto plazo. Este ser el criterio a tener en cuenta a la hora de
programar la seleccin, contratacin, remuneracin, jornada, condicin de trabajo y
desvinculacin de los empleados.
b) La perspectiva de todos los stakeholders, de todos los interesados. En este caso la
exigencia tica apuntar a la realizacin plena e integral de todos las personas
comprometidas con la empresa. Empresa exitosa no ser aquella que maximiza beneficios,
sino la que atiende al crecimiento y desarrollo de todas ellas.
El lector adoptar la posicin que ms lo convenza. Muchos libros vinculados al marketing, la
gestin y la administracin de empresas parecen insistir en la primera de las posiciones. En
cambio, la mayora de los textos de tica empresaria ponen el acento en la segunda, en
mostrar el nmero de personas que estn comprometidas en relacin con la empresa y la
necesidad de tenerlas en cuenta. No es extraa esa diferencia. Como deca Aristteles, en
materia tica es necesario poner el acento en el defecto hacia el cual nos inclinamos con
mayor facilidad, y lo ms fcil es que el defecto ocurra por darse excesiva importancia al lucro y
la ganancia y se desatienda el inters de empleados, consumidores y vecinos, que el contrario.
100
Argandoa, Antonio, Dignidad del trabajo y mercado de trabajo, En III Coloquio de tica Empresarial y
Econmica, pgina 97
142
ETICA EMPRESARIAL
Por esta razn, tambin nuestros aportes vienen a fortalecer la atencin por su proteccin y
promocin.
Comprender las exigencias ticas que se relacionan con la gestin de los recursos
humanos de la empresa.
Identificar las reglas que deben seguirse en relacin con la seleccin, remuneracin,
jornada y extincin de la relacin con los empleados
Precisar el fundamento, alcances y lmites de la facultad de direccin y el deber de

obediencia
Contenidos
1. La direccin y la obediencia
2. La seleccin
3. La remuneracin
4. La jornada de trabajo
5. La comunicacin
6. La extincin de la relacin
Comunicacin
Podemos sintetizar los contenidos de la unidad en el siguiente grfico
Promocin
Remuneracin
Contratacin
Direccin
Seleccin
Jornada
Extincin
Desarrollo
Conclusin
Inicio
Permite valorar la relacin laboral en su
TICA
143
ETICA EMPRESARIAL
Este texto.
Pamplona, 1994.
AA.VV., La vertiente humana del trabajo en la empresa, editorial Rialp, Madrid, 1990
Winstansley, Diana, y Woodall, Juean, Ethical Issues in contemporary Human Resource
Management, MacMillan Bussiness, London, 2000
144
ETICA EMPRESARIAL
1. tica de la contratacin del personal

Uno de los problemas ms importantes y ms difciles desde el punto de vista tico es el de la
seleccin del personal. Si bien el tema se puede plantear tambin en mbitos ajenos a la
relacin laboral, como la seleccin de proveedores, clientes, etc., es con lo trabajadores,
tradicionalmente expuestos a explotacin laboral, la cuestin ha merecido mayor atencin.
Como el trabajador an no est incorporado a la empresa, el empleador goza de un alto grado
de discrecionalidad del que fcilmente puede abusar. Pero adems debemos tener en cuenta
que el proceso de seleccin brindar al trabajador la primera imagen de la empresa y los
valores que privilegia. El abordaje tico de la contratacin de personal incluye la cuestin de los
procesos de seleccin, y la de la modalidad que va tener el trabajo para el que es
seleccionado, en particular, la manera en la que va a estar vinculado a la empresa.
En el siguiente grfico sintetizamos los conceptos que se exponen en este ttulo.
Trabajo flexible
Tests
SELECCIN
Entrevistas
CONTRATACIN
DEL PERSONAL
MODALIDAD
Trabajo en negro
1.1 Seleccin
El tema de la contratacin del personal presenta varias cuestiones para el anlisis tico, en lo
que hace a la persona contratada, a los criterios de decisin y a los procedimientos de
seleccin instaurados. Se presentan cuestiones de responsabilidad frente al trabajador
contratado, a los otros candidatos no seleccionados, a las empresas de la competencia, a los
accionistas o dueos de la empresa, y la sociedad. Son varios los stakeholders (interesados)
y deben ser tomados en cuenta en la decisin. Una seleccin inadecuada significa un perjuicio
para la empresa, para la sociedad (ineficiente asignacin de recursos), para los trabajadores
mejor posicionados ante el trabajo y que fueron excluidos. Debemos tener en cuenta tambin,
como adelantbamos al referirnos al trabajo humano, que la decisin de trabajar responde a
mltiples motivaciones que comprometen gran parte de la vida de una persona, que se
desarrolla dinmicamente cada da, y en la que se ponen en juego ms variables que las que
se tuvieron explcitamente en cuenta a la hora de trabarse la relacin.
Ocupmonos primero de la seleccin del co-contratante. A quin vamos a emplear? Podemos
recurrir a candidatos internos, ticamente preferibles como contrapartida de la lealtad que se
les reclama; o a candidatos externos.
Cuando contratamos candidatos externos aparecen preguntas relacionadas con nuestro
comportamiento hacia la competencia. Es legtimo tentar a un empleado de la competencia?
Es legtimo conseguir que se incorpore a nuestra empresa y aprovechar as su experiencia y
xito? Incluso se habla de una llamada caza de cerebros que ha permitido a algunas
empresas robarle ideas o estrategias a sus competidoras contratando al personal que las
haba gestado. Es algo que puede ser visualizado desde la perspectiva del empleador y la del
145
ETICA EMPRESARIAL
trabajador. Nos ocuparemos ahora de la primera, y abordaremos la segunda dentro de los

problemas ticos de la extincin del contrato de trabajo.
Ejemplos como estos presentan diversas aristas. Desde el punto de vista legal, no existe bice
alguno, siempre que no exista propiamente una violacin de secretos, de derechos
intelectuales o de patentes. Pero la pregunta tica subsiste. La respuesta depender, en
alguna medida, de las costumbres y usos vigentes en el lugar. De parte del empleado, puede
existir una violacin de su deber de lealtad, particularmente si la empresa hubiese invertido en
su capacitacin, lo hubiera formado como investigador, hubiese trabajado con el concurso de
un equipo de trabajo, etc. Incluso puede afectarlo en la nueva empresa: all saben que no se
trata ms que de un mercenario que as como no dud en traicionar a su anterior
empleador, tampoco lo dudara con el nuevo. Un recurso que podra morigerar esta imagen
sera el de poner en conocimiento de su empleador la oferta que le han hecho desde la
competencia a los fines de darle oportunidad de empardamiento, de igualar la oferta para
poder quedarse.
Ahora bien, Qu procedimiento o mecanismo vamos a utilizar para seleccionar los
empleados?
Antes que nada es necesario tener claro el perfil que se va a buscar. Y en la medida que este
perfil sea fcilmente cognoscible dentro y fuera de la empresa, mejor se har el proceso de
seleccin, ms transparente. Hay que tener en cuenta que si bien el empleador tiene una
amplia discrecionalidad para elegir sus empleados, desde el momento en que instaura
un proceso de seleccin abierto a varias personas, generando en ellos legtimas
expectativas, se obliga tica y jurdicamente a conducirse de un modo razonable y no
arbitrario, ni mucho menos discriminatorio.
Son varios los principios a tener en cuenta. Su fuerza vinculante depender de las
circunstancias del caso. Por ejemplo, no puede exigirse lo mismo a una PYME que a una gran
empresa. En tal sentido, la Ley norteamericana de proteccin de discapacitados obliga a no
dejarlos de lado en empresas que tengan ms de quince empleados.
En cuanto a los mecanismos para la seleccin deben ser lo ms certeros y precisos posibles,
dado que dirimirn un empleo. Sera irrazonable, por ejemplo, decidir con el nico fundamento
de un anlisis de caligrafa cuando el valor de tales tests es solo aproximado. Hay que ser
consciente de los lmites de estos exmenes en cuanto a su capacidad de prediccin y la
necesidad de no reducir la persona a una de sus caractersticas. Por otro lado, preservar la
privacidad, para evitar que durante el procedimiento de seleccin (entrevistas, tests) se revelen
aspectos que el empleado no hubiese consentido que se comuniquen. Su uso indebido expone
al candidato a procesos intrusivos, ausencia de retorno de los resultados, falta de preparacin
o informacin, o experiencias estresantes y degradantes. Pueden reducir el compromiso con la
empresa, perjudicar su imagen, disminuir la autoestima, favorecer reclamos y litigios. Peor an
cuando, como a veces ocurre, se los utiliza no como un instrumento para medir las
capacidades a los fines de tomar una decisin, sino como un medio para justificar decisiones
ya tomadas.
La bibliografa existente sobre la materia reconoce a los candidatos el derecho de:
No ser daado por el procedimiento, ni fsica ni psicolgicamente
Ser informado suficientemente del propsito y resultados del examen
146
ETICA EMPRESARIAL
No ser sujeto de procedimientos de seleccin que estn cargados, sistemticamente, de

prejuicios, o no existen garantas de que estn protegidos de discriminaciones arbitrarias
No ser perjudicado con desventajas inequitativas durante el proceso de seleccin
Ser examinado en reas que tengan alguna relevante vinculacin con el trabajo del que se
trata
A veces, aspectos de la cultura empresaria vigente conspiran contra la instauracin de criterios
ticos en los procedimientos de seleccin101:
El pragmatismo y la focalizacin de objetivos de corto plazo reduce los recursos destinados
a seleccin
Todo se justifica en pos de conseguir los objetivos buscados
No hay consideracin ni debate sobre los aspectos ticos de las conductas
Existen contradicciones e inconsistencias en los planteos ticos en la empresa
Se considera suficiente que existan Cdigos de tica o Polticas en materia de tica, pero
no se examina su grado de aplicacin
Los cdigos o reglamentos ticos son inadecuados, inadaptados, no reflejan la realidad ni
toman en cuenta los costos de sus prescripciones
La empresa requiere administradores de recursos humanos agresivos que no anden como
timoratos con tantos reparos morales
Qu requisitos exigir para el puesto? Lgicamente, los necesarios para el trabajo que se
pretende del empleado. Exigir algunos ms, en la medida de lo razonable, puede ser legtimo
en la medida en que se aclare al candidato que se espera que a corto plazo pueda ascender y
desempear tareas de mayor responsabilidad para las que necesitar tales capacidades. El
subempleo, es decir, la ubicacin en trabajos muy inferiores a aqullos para los que se est
capacitado, adems de constituir un derroche de recursos, suele traer frustracin, falta de
motivacin, y falta de compromiso con la empresa -el trabajador abandonar la empresa
apenas consiga un trabajo ms acorde con sus condiciones-.
Entre los procedimientos de seleccin, dos se realizan con particular frecuencia, y presentan
especiales interrogantes ticos: la entrevista personal (employment interview) y los test
ocupacionales. Pueden usarse para seleccionar nuevos empleados (candidatos externos) o
para ofrecer un nuevo puesto o cargo a antiguos empleados (candidatos internos).
Se han destacado algunos principios que deben estar presente en el proceso de entrevista:
Deben ser conducidas preferentemente por profesionales o personas especialmente
entrenadas.
Deben dirigirse a evaluar habilidades que no se pueden valorar con mayor precisin de otra
forma.
Deben guiarse con honestidad, evitando la intrusin en cuestiones privadas no
directamente relacionadas con el trabajo, el abuso de poder, o la discriminacin arbitraria.
La informacin referida a cuestiones de la vida privada de la persona requieren: a) que se
trate de informacin relevante para el empleo; b) que no se utilice para discriminaciones
injustas o contrarias a la ley; c) que se cuente con el consentimiento del interesado; y d)
101
Baker, Barry y Cooper, John, Occupational testing and psychometric instruments: an ethical
perspective, en Winstanley, Diana y Woodall, Jean -ed.-, Ethical Issues in Contemporary Human
Resource Management, pgina 78
147
ETICA EMPRESARIAL
que los mtodos utilizados sean razonables y ordinarios (descartndose los micrfonos,
cmaras ocultas, detectores de mentiras, etc.).
Las ticas formales (como la kantiana) se volcarn por entrevistas estructuradas; mientras que
las ticas de la virtud y las ticas discursivas preferirn entrevistas con mayor personalizacin y
apertura. Las entrevistas estresantes (que presionan al candidato) pueden justificarse desde
perspectivas utilitaristas (lo que produce el resultado ms til para conocer al candidato),
aunque como dijimos la utilidad se resiente por la imagen que recibe el futuro trabajador de
cmo ser tratado en la empresa.
Actividad 1: Durante el ao 1998 se tom en Mendoza un concurso para proveer a diversos

cargos de jueces de la Provincia. Sin que ellos lo supieran, en el momento en que fueron
dejados solos para hacer su examen, fueron filmados por una cmara oculta. La cmara caus
escndalo pues demostr que muchos aspirantes se haban copiado en sus exmenes, lo que
llev a anular el concurso. Constituy el uso de la cmara una violacin de la privacidad de
los aspirantes, o un recurso legtimo en el proceso de seleccin? Confronte con la solucin
respectiva al final de la unidad.
Junto con las entrevistas, un medio de seleccin de personal utilizado cada vez con mayor
frecuencia son los test ocupacionales102, y en especial, los de naturaleza psicomtrica (que
miden aptitudes psicolgicas). Entre sus beneficios se cuentan el generar resultados objetivos
e imparciales, proveer un lenguaje comn y neutral para discutir y entender las diferencias
entre las personas, ofrecer una idea de las fortalezas y reas de desarrollo que pueden servir
de punto de partida para una discusin, brindar el impulso necesario para un cambio de
conducta; y adems ayudar a las personas a conocerse mejor a s mismas.
En algunos pases, como Estados Unidos, la legislacin antidiscriminatoria es tan estricta que
obliga a informar al empleado sobre el resultado de las pruebas a las que ha sido sometido y
las razones por las cuales no ha sido seleccionado. En nuestro pas no existe legalmente
ninguna de estas obligaciones; aunque, al menos como regla general, puede considerarse que
constituyen parte del deber tico de transparencia y honestidad.
Un estudio realizado en Gran Bretaa en 1995103 revel que para seleccionar candidatos
externos:
El 87% de los empleadores considera que el que se somete a un test tiene derecho a
conocer su resultado, y que el 89% brinda esta informacin.
El 77% de los empleadores piensa que adems tienen derecho a recibir asistencia y
consejo luego de los tests; aunque slo el 12% lo brinda.
El 99,5% de los empleadores afirma que la competencia de los profesionales que realizan
los test debe ser controlada; aunque slo el 14% lo hace.
102
Baker, Barry y Cooper, John, Occupational testing and psychometric instruments: an ethical
perspective, pgina 59 y ss.
103
Baker, Barry y Cooper, John, Fair play or foul? A survey of occupational test practices in the UK, en
Personnel Review, Inglaterra, nro. 24 (3), pgina 3-18
148
ETICA EMPRESARIAL
El 95% de los empleadores cree que los candidatos tienen derecho a un trato transparente
y equitativo, aunque el 49% no realiza controles para evitar prejuicios
Actividad 2: Piense en cinco preguntas que usted hara para evaluar ticamente el proceso de
seleccin que ha instaurado una empresa para el acceso a determinados empleos. Confronte
Ahora bien, no todas las preguntas ticas sobre la seleccin del personal se las tiene que hacer
el empleador. Tambin el empleado debe plantearse si resulta ticamente recomendable
aceptar una oferta laboral. En mercados con alto grado de desempleo la discrecionalidad es
bastante reducida: no hay margen para optar entre este o aquel trabajo, sino entre ser
trabajador o desempleado. Cabran cuestionamientos ticos si se acepta un trabajo para el que
se sabe no se est capacitado, o si se utilizan manifiestas mentiras en materia de antecedentes
o formacin profesional, o si para atender al trabajo deben desatenderse responsabilidades
ms urgentes, como dijimos al hablar de los deberes de estado. Pueden existir tambin
exigencias ticas que vinculen con la empresa para la que se estaba trabajando, y que no se
pueden dejar de considerar a la hora de decidir abandonarla: gratitud hacia quien nos ha
empleado en algn momento en que lo necesitbamos, inversin que ha hecho la empresa en
nosotros confiando en nuestra lealtad y ascenso futuro en la organizacin, etc. Estos
elementos son especialmente considerados en economas que desarrollan una cultura
empresaria con fuerte sentido de pertenencia, como la japonesa; pero es ms bien
desatendido en economas como la anglosajona, donde es comn que el trabajador de una
empresa est permanentemente enviando curriculums y respondiendo a pedidos de trabajo en
otras, buscando mejorar su situacin laboral.
1.2 Modalidad
Tambin se presentan cuestiones en relacin con la forma que va a revestir el contrato, las
diversas modalidades de contratacin, contratos por tiempo indeterminado, tiempo parcial o
part time, plazo fijo, subcontratacin, etc., y su valoracin tica en las diversas situaciones.
Por ejemplo, Es aceptable la prctica consolidada de recurrir permanentemente a formas de
contratacin temporal para empleos permanentes, privando a los empleados de estabilidad?
Para muchos trabajadores de la periferia en trabajos no standards en la Gran Bretaa de
hoy- la vida es insegura, el entrenamiento mnimo, las oportunidades de desarrollo y promocin
limitadas severamente104.
En trminos de tica afirmativa, es deseable reconocer a los trabajadores contratos de trabajo
por tiempo indeterminado vinculados directamente con la empresa usuaria de sus servicios.
Las modalidades temporales y la sub-contratacin deberan ser recursos ms bien
extraordinarios. Se debe evitar, por otro lado, que la seguridad brindada destruya incentivos
para la capacitacin y el progreso, por lo que es til condicionarla a la actitud y el esfuerzo. No
siempre resulta sencillo reconocer estabilidad, en un marco signado por la globalizacin, la
presin de la competitividad, las continuas recesiones y ciclos de la economa, y el crecimiento
104
Stanworth, Celia, Flexible working patterns, en Winstanley, Diana y Woodall, Jean -ed.-, Ethical Issues
in Contemporary Human Resource Management, pgina 150
149
ETICA EMPRESARIAL
de los mercados de capitales que buscan beneficios a corto plazo. Incluso los gobiernos han
alentado medidas de flexibilizacin o desregulacin alegando como razones favorecer la
contratacin laboral de nuevos trabajadores y contrarrestar el desempleo, polticas por lo
general no respaldadas por resultados relevantes. La flexibilizacin implica en los hechos
reducir las garantas laborales en materia de estabilidad, jornada de trabajo, remuneracin,
licencias y negociacin colectiva, vinculndose los trabajadores de la empresa mediante los
catalogados trabajos basura o contratos basura (junk jobs). Se sostiene que mientras ms
proteccin legal se da al trabajador se beneficia a quien tiene trabajo pero se perjudica a quien
no lo tiene pues se desalienta la contratacin. Tambin se alega que el conjunto de mano de
obra perifrica es necesaria para conseguir, o al menos, mantener los beneficios de los
trabajadores centrales. Sin embargo las estadsticas no respaldan siempre estas
especulaciones.
Estos factores suelen dar lugar a la divisin entre los empleados que pertenecen a la estructura
central de la empresa (core workers), privilegiados, y un conjunto de trabajadores perifricos
a quienes no se reconocen los beneficios que se dan a aqullos105.
La divisin quedara configurada as de la siguiente forma:
Trabajadores centrales: son considerados por la empresa como un capital importante y de
largo plazo. Mantienen el modelo laboral tradicional, como personal que trabaja para un nico
empleador en condicin de subordinado, con dedicacin full time, bajo las directivas del
empresario, con la expectativa de seguir en la empresa por tiempo indeterminado.
Trabajadores perifricos: concebidos como mano de obra sin estabilidad y de libre
disposicin; y que por ello se vinculan con la empresa como:
a) part-time (a tiempo parcial)
b) con contratos a plazo o temporarios
c) de manera autnoma o independiente
d) a travs de subcontrataciones
e) mediante el teleworking (teletrabajo, trabajo a distancia, o a domicilio)
La teora liberal del libre mercado recogida, entre otros, por los trabajos de Milton Friedman,
llevada a la flexibilizacin laboral en las organizaciones, considera que los directivos slo obran
de una forma moralmente aceptable si maximizan las ganancias de la empresa de modo que
todo lo que les posibilite alcanzar este objetivo, dentro de las limitaciones legales existentes, es
moralmente lcito.
De todos modos, an desde una perspectiva de egosmo tico, no deberan olvidarse las
consecuencias de mediano y largo plazo y en esta perspectiva, reconocer que estas formas
flexibles de contratacin tienen un costo en trminos de ineficiencia, pues promueven:
105
Alta rotacin.
Escasa lealtad hacia la empresa.
Poca participacin y compromiso.
Limitada inversin en capacitacin y por ello menor productividad.
Ibdem., pgina 137 y ss.
150
ETICA EMPRESARIAL
Segmentacin del mercado.

Dificultades para la divisin del trabajo.
Diferencias importantes entre los diversos trabajadores en la empresa.
Los contratos a tiempo parcial (part-time) constituyen una de las formas ms comunes de
flexibilizacin presentes en las economas desarrolladas. Suele concentrarse en sectores
como el de servicios, salud, educacin, hoteles, etc. En Inglaterra abarcan casi el 25% de la
fuerza laboral. En su mayora se trata de mujeres, aunque actualmente crece el nmero de
varones, como as tambin el de estudiantes de escasos recursos que recurren a esta
modalidad para financiar sus estudios. Se ven perjudicados en relacin con numerosos
beneficios, como plus salariales, posibilidades de promocin, estabilidad, jornada y horario de
trabajo fijo, cobertura de seguridad social y derechos jubilatorios. Por lo que no se sienten
tratados como partes de la empresa. A veces se recurre a ellos para no pagar horas extras al
personal permanente -con bases remuneraciones ms altas-. En el extremo de estas prcticas
existen los llamados zero hours contracts, contratos que no especifican ningn mnimo de
horas de trabajo, las que se van acomodando a las necesidades de la empresa en cada
momento privando al trabajador de cualquier mnima previsin. Algunas legislaciones obligan a
establecer una jornada mnima, y a otorgar un mnimo de beneficios de Obra Social y aportes
jubilatorios. En Argentina, por ejemplo, sea cul sea la jornada y la remuneracin, existe un
aporte mnimo que se estima en relacin con una unidad llamada MOPRE (Mdulo
Previsional); y que el empleador debe realizar aunque el trabajador trabaje, ese mes, slo una
hora.
En el caso de las mujeres, el trabajo a tiempo parcial suele considerarse como una amenaza o
como una oportunidad. En otros trminos, como el nico modo de combinar el trabajo rentado
con sus responsabilidades familiares. Algunas empresas ofrecen a sus trabajadoras la
posibilidad de recurrir a trabajos part-time ante nuevos nacimientos, con la posibilidad de
retornar a un contrato full time cuando sus hijos sean mayores. En algunos casos, los trabajos
part-time son requeridos por los mismos empleados en funcin del alto grado de estrs que
acompaa los de la jornada completa. Muchas veces, sin embargo, los empleadores esperan
un mayor rendimiento, reclamndoles que realicen en menos tiempo lo mismo que
anteriormente se haca durante la jornada completa.
No debemos olvidar que estas formas contractuales tienden a generar empleos de segunda
clase, implican inseguridad respecto a la renovacin del contrato y frustracin en lo que hace a
la expectativa de mantenimiento de las condiciones de contratacin, incrementadas por la
necesidad de atender a crditos contrados, presupuestos escolares, etc. Por otro parte, suelen
significar un menor acceso a beneficios y oportunidades laborales como las ventas a crdito
con presentacin de recibo de sueldo, las que suelen exigir un mnimo de antigedad. Adems,
ocasionan el costo de tener mano de obra desaprovechada y gastos para el sistema de
seguridad social, dado el desempleo producto de la discontinuidad entre la contratacin
anterior y la obtencin de nuevo contrato. De la misma manera inciden en un menor
compromiso y lealtad hacia la empresa. Todo ello sin contar el deterioro de las condiciones
personales del trabajador obligado a permanentes cambios de organizacin, horarios, tareas,
expectativas, e incluso ubicacin geogrfica de sus trabajos.
Tampoco est libre de perjuicios el recurso a la sub-contratacin. Los empleados de subcontratistas suelen recibir remuneraciones y condiciones laborales inferiores a los trabajadores
de la empresa contratante. La sub-contratacin suele fortalecer la flexibilidad, sin vincular ni
legal ni psicolgicamente al empleado con la empresa principal (sub-contratante), ni lo somete
151
ETICA EMPRESARIAL
a su administracin y gerenciamiento, produciendo costos en trminos de eficiencia106. No

favorece la cultura ni la imagen de la empresa, ya que transmite la idea de que la empresa trata
a los trabajadores como artculos, se lava las manos frente a personas de cuyo trabajo se
aprovecha, todo en inters de la instrumentalizacin.
Otras veces, la flexibilizacin pasa por tercerizar en trabajadores autnomos prestaciones que
realizaban trabajadores subordinados. En estos casos, el riesgo empresario se transfiere del
empleador -que ya no es tal- al trabajador. En lugar de tener empleados de ventas, por
ejemplo, se llega a un acuerdo con vendedores autnomos que reciben mercadera en
consignacin y la venden a su cuenta y riesgo. Desgraciadamente, la legislacin suele dejar
totalmente desprotegidos a los trabajadores autnomos dado que se orienta casi
exclusivamente hacia los subordinados y no contempla figuras intermedias -como trabajadores
autnomos que prestan servicios exclusivamente para la empresa-.
Una prctica moderna en el rea laboral es la que se conoce como teleworking (teletrabajo).
Se presenta como una modalidad liberadora, que permite al trabajador prestar su tarea en su
domicilio, organizndose por s mismo, con libertad y autonoma. Se promociona con la imagen
de un empleado trabajando en un ambiente confortable, alejado de sus colegas y clientes,
vinculados a travs de redes informticas. Se trata de un vnculo laboral que presupone un alto
grado de confianza, donde los directivos se dedican ms a motivar y liderar que a controlar
minuciosamente el trabajo. En muchos casos, retienen los beneficios del mercado laboral
(entrenamiento, remuneracin) y son tratados como capital de largo plazo. En otros casos, las
empresa favorece la transformacin de sus empleados en teleworkers (teletrabajadores)
autnomos, que constituyan pequeos microemprendimientos sin vinculacin laboral. Puede
asumir las mismas modalidades que cualquier trabajo (por tiempo indeterminado, plazo fijo,
part time, etc.), por lo que le son aplicables las mismas consideraciones. De todos modos, cabe
indicar que los teleworkers ven limitadas sus posibilidades de demostrar sus actitudes dado
que tienen escaso contacto directo con sus directivos y su trabajo se ve valorado casi
exclusivamente en trminos de resultados. En algunos casos, incluso, estos resultados ni
siquiera son evaluados por seres humanos, sino que son cuantificados por ordenadores
(cunta correspondencia ha procesado cada trabajador, cuntas ventas ha realizado cada
telemarketer, etc.). Muchas veces, sobre todo cuando su tarea no es demasiado especializada,
sufren bajos salarios, ausencia de expectativas de hacer carrera en la empresa y marginacin
respecto del staff de empleados presenciales. A esto se agregan dos especiales problemas
que presenta este trabajo: la exposicin a la soledad y la necesidad de una slida
autodisciplina.
Para retomar la cuestin, miremos tambin la cosa desde la perspectiva contraria. La
insistencia en la seguridad y la estabilidad no deben, sin embargo, acentuarse tanto que
terminen no slo llevando a la ineficiencia empresaria sino adems privando a la persona del
trabajador, en ltima instancia, de su responsabilidad como artfice de su destino. Se ha
sealado el riesgo de que se desaliente la autosuperacin personal de los trabajadores,
seguros de que, aunque no hagan nada para seguir creciendo, conservarn las condiciones
actuales. Se haran as dependientes de sus empleadores, de los que recibirn estabilidad,
carreras estructuradas, y los absolvern de la responsabilidad que cada uno tiene respecto a
su desarrollo.
106
Ver Legge, Karen, The ethical context of HRM: the ethical organisation in the boundaryless world,
pgina 36
152
ETICA EMPRESARIAL
Actividad 3: Sintetice en una oracin las dificultades que presentan las siguientes formas de
contratacin laboral y que, ticamente, las desaconsejan: a) Contratos a plazo fijo; b)
Teletrabajo; c) Subcontratacin. Confronte con la solucin respectiva al final de la unidad.
1.2.2 Trabajo en negro
Debemos ocuparnos tambin del trabajo en negro, del contrato no inscripto o irregularmente
inscripto, o simulado. Este ltimo tiene lugar cuando, por ejemplo, se hace pasar como
trabajador autnomo lo que realmente es un subordinado. Producen perjuicios al trabajador,
privado de Obra Social, de seguro de riesgos de trabajo (A.R.T.), de aportes jubilatorios, y se le
dificulta la prueba de su contrato de trabajo. Se ve afectada la justicia distributiva y
conmutativa. Pero adems se vulnera la justicia general: se instituye una competencia desleal
respecto de las empresas que tienen un costo laboral mayor por cumplir con las cargas
sociales, se priva al sistema de seguridad social de recursos econmicos que necesita, y
adems, se lesiona al tesoro pblico, pues el estado va a tener que cargar en alguna medida
con las necesidades de esta persona al llegar a la ancianidad sin aportes, dado que en las
sociedades modernas no se admite que alguien carezca completamente de cobertura para sus
necesidades mnimas (jubilaciones graciables por edad avanzada, atencin de salud en
hospitales). Por estas razones, es que ni siquiera con acuerdo del empleado el empleador
puede evadir sus aportes, contribuciones, y obligacin de inscripcin de los contratos de
trabajo. La legislacin suele prever fuertes sanciones para estas prcticas, como multas y altas
indemnizaciones (Ver Ley de Empleo 24013, ley 25013, ley 25250, ley Antievasin 25323,
etc.).
2. tica de la remuneracin
El pago de la remuneracin es la principal obligacin del empleador. Es respecto de ella que se
manifiesta de manera ms intensa la tensin de intereses que separa al capital y al trabajo a
partir de la Revolucin Industrial. Por la misma razn, es frecuente materia de conflictos y
planteos desde la dimensin tica.
Podemos trazar algunas reglas fundamentales sobre la remuneracin, que para ser justa, debe
guardar cierta proporcin con:
a) las necesidades del trabajador, las de su familia, y un mnimo de ahorro;
b) la funcin, el rendimiento, la responsabilidad y la dedicacin del empleado al trabajo
y a la empresa;
c) la situacin econmica de la empresa, que deber preguntarse qu porcentaje de las
ganancias se llevan los empleados y cunto se paga a los accionistas en concepto de
dividendos;
d) la situacin de la economa general, porque el trabajador debe participar del
desarrollo econmico nacional;
e) los salarios de los dems empleados de la empresa;
f)los ingresos del resto de la poblacin.
153
ETICA EMPRESARIAL
Una remuneracin justa motiva al trabajo y a la superacin personal. Al mismo tiempo asegura
el mnimo de tranquilidad psquica, permite planear el futuro y abre expectativas de
crecimiento. Adems, atiende toma en cuenta al trabajador como un fin en s, y tambin como
parte de la empresa. Por ltimo, una remuneracin justa debe responder a criterios
razonablemente objetivos y justificables ante el trabajador y sus compaeros.
Importante es tener presente que la justicia de la remuneracin debe ser analizada desde una
perspectiva global, incluyendo todos los ingresos -los correspondientes al salario y los que
provienen de la seguridad social- y a lo largo del tiempo. En este sentido, por ejemplo, puede
no ser injusto un bajo salario de ingreso si existen altas posibilidades de incrementarlo a corto
plazo una vez evaluado el rendimiento del empleado. La teora econmica recuerda que el
contrato de trabajo tiene dos dimensiones temporales: el salario actual y el salario potencial -la
expectativa de salarios futuros-.
Como dijimos, la incorporacin de un nuevo trabajador nunca es gratuita: implica importantes
costos de bsqueda, de seleccin, de capacitacin, de control. La economa los llama costos
de transaccin. Por eso la empresa prefiere, a igualdad de condiciones, mantener el personal
actual en vez de cambiarlo. Al personal de mayor edad, a pesar de que su productividad est
en declive, se le pagan sueldos altos, pues de este modo la expectativa de disfrutar de
ingresos altos cuando crezcan motiva a los jvenes, de productividad mayor, a seguir
trabajando a pesar de que sus salarios son inferiores. A travs de este pago aplazado se
fomenta la lealtad y pertenencia en el empleado. Pero cuidado: tambin exige un examen tico
ms riguroso a la hora de resolver un despido, pues se vulnera la expectativa de continuar en
la empresa.
Permanentes conflictos se plantean en torno a la remuneracin. A veces refieren a su forma de
pago, efectivo o bancarizacin; o a su monto, distribucin, crecimiento, etc. En muchas
oportunidades asistimos a tablas salariales bastante bajas. Ello puede deberse a numerosos
motivos:
a) Deseo de maximizar las ganancias, aprovechando la falta de oferta de trabajo o el exceso
en la demanda de trabajo;
b) La ineficiencia estructural de la empresa, que exige pagar salarios bajos para compensar
los costos por el mal aprovechamiento de los recursos;
c) La existencia de situaciones transitorias del mercado que obligan a reducir costos.
d) La competencia desleal -empresas de la competencia que evaden impuestos, obtienen
privilegios ilegtimos, abonan salarios bajos, se sirven de trabajo ilegal, etc.En el primer y segundo caso (a y b), hay una evidente violacin de las normas ticas y un
atentado contra la justicia. Si la empresa es ineficiente y asigna mal los recursos debe o
corregir o desaparecer; de lo contrario, constituye un peso y una carga improductiva para los
trabajadores y para la economa en general. El tercer caso (c), por la primaca del bien comn,
y siempre que la reduccin de costos sea proporcionada y equitativa, no parece ticamente
cuestionable.
El cuarto caso es el ms complejo. Dijimos al hablar de la cooperacin que el mal que hace
otro no justifica realizarlo uno tambin. Ante una situacin como la descripta, de competencia
desleal, se impone, antes que nada, utilizar toda la imaginacin y todos los medios legales y
154
ETICA EMPRESARIAL
econmicos disponibles para conseguir la rentabilidad sin perjudicar a los trabajadores. De no

ser realmente posible, se les debera requerir su voluntad, adecuadamente informada, en
cunto a renunciar a beneficios remuneratorios en aras de conseguir que la empresa contine
hasta tanto se consiga terminar con los medios ilegtimos utilizados por la competencia.
Debemos tener presente en este punto lo que decamos con ocasin del valor y precio del
trabajo. De alguna manera, el sistema debe reconocer al empleado el valor que tiene su trabajo
como producto de un ser personal, de modo que lo perciba como una actividad que tiene un
significado en s mismo y no, simplemente, una contraprestacin ineludible para percibir un
sueldo. Para ello es necesario, entre otras cosas, que no existan diferencias escandalosas
entre las escalas salariales. Con ellas se destruye la conciencia de la pertenencia y
contribucin a una empresa comn y la valoracin del trabajo por s mismo. No debemos
olvidar que no es el dinero la nica forma de premiar el rendimiento. Hay quienes estn
dispuestos, incluso, a trabajar por menos dinero pero en un mbito de mayor cordialidad,
creatividad y libertad.
Algunas empresas de primer nivel favorecen que sus empleados se constituyan tambin en
accionistas a travs de la compra de acciones. As, por ejemplo, se les permite que destinen un
porcentaje de sus ingresos a la adquisicin de acciones de la compaa, mas la empresa les
paga la mitad de las acciones que compran. Es decir que el trabajador adquiere acciones por el
doble del valor del dinero que destina a su compra pues la empresa aporta otra mitad. De este
modo se alienta la integracin y el compromiso con ella.
De acuerdo con la teora de los salarios de eficiencia, las empresas debern pagar salarios
por encima del valor de la productividad marginal de los empleados (u ofrecerles
compensaciones no pecuniarias) para retenerlos y motivarlos, y preferirn mantener los
salarios en pocas de recesin, aunque sea a costa del empleo, si los empleados pueden
interpretar su reduccin como un trato injusto. Pero, adems, para regular las relaciones de
trabajo las empresas disponen no slo del salario, sino tambin de otros muchos factores que
ambas partes consideran relevantes: condiciones del puesto de trabajo, caracteres del equipo,
posibilidades de empleo, ascenso y remuneracin, formacin (en el puesto de trabajo o
externa), conciencia de estar llevando a cabo una tarea que vale la pena, y muchas ms107.
Adems, y para evitar sentimientos negativos, los trabajadores deben sentir que los sacrificios
a los que se los somete estn equitativamente distribuidos. Si se les han reducido los salarios,
que tambin la direccin cumple con su deber y pone los medios a su alcance para superar los
problemas, se maneja con austeridad, etc. Psimo mensaje emite una empresa que reduce
salarios al mismo tiempo que sus jefes compran autos nuevos...
Tambin genera preguntas ticas la estructura de la remuneracin. Los incentivos, cuando por
ejemplo alguien consigue un resultado importante... pero con la ayuda de otro, que no recibi
reconocimiento. El trabajo por objetivos presenta frecuentemente cuestiones como esta.
Cmo no caer en una injusticia al asignarlos? Una injusticia en esta materia podra generar
resentimiento y falta de sentido de pertenencia en los dems. Pensemos tambin en premios
como el presentismo. Trabaja sobre un mbito fronterizo. Gracias al presentismo, se desalienta
el abuso del ausentismo: trabajadores que dan parte de enfermo cuando no lo estn... Pero
107
Argandoa, Antonio, Dignidad del trabajo y mercado de trabajo, En III Coloquio de tica Empresarial y
Econmica, pgina 97
155
ETICA EMPRESARIAL
tambin se alienta el presentesmo: trabajadores que deberan quedarse en su domicilio,

reponindose, y concurren a trabajar, arriesgando su salud, dilatando la recuperacin, con
riesgo de contagiar a los dems, y perjudicando a la empresa con un rendimiento por debajo de
lo normal.
En los ltimos aos se ha desarrollado una costumbre en materia de remuneraciones que se
conoce como the new pay (el nuevo pago)108. Se trata de que la remuneracin brinde
permanentemente incentivos (presiones?) para que los trabajadores asuman los roles
necesarios o implementen las conductas esperadas para la realizacin de la estrategia
comercial, y desaliente las que no contribuyen a ella. Como estas estrategias varan
permanentemente, tambin deber cambiar la estructura remuneratoria. Una forma de hacerlo
sera la de reemplazar la remuneracin estructurada sobre un salario bsico, por otra en el
que su componente principal sea variable de acuerdo con el rendimiento. De este modo,
insisten, se consigue una mayor integracin y compromiso del personal con la empresa y sus
polticas. Se instala as la idea de que el salario no se gana por el slo paso del tiempo, que
hay que reganarlo, o remerecerlo cada perodo.
Cmo podr observar, el sistema aumenta los riesgos para el trabajador. En primer lugar,
porque incrementa la porcin de la remuneracin que es variable de acuerdo con el
rendimiento individual, del equipo, o de la empresa. En segundo lugar, porque los criterios que
se toman en cuenta para hacer variar la remuneracin (ganancias obtenidas, incremento de
ventas, satisfaccin del consumidor, compromiso con los objetivos de la empresa) dependen
en muchos casos de factores que estn ms all de los que el trabajador puede controlar, o de
criterios de evaluacin altamente subjetivos.
Desde perspectivas utilitaristas, el new pay ha sido cuestionado en la medida en que la
inestabilidad e inseguridad de los ingresos puede afectar el normal rendimiento del trabajador y
de la economa por ejemplo dificultar las compras a plazo-. Pero tambin ha sido defendido
cuando esta inseguridad e inestabilidad termina aumentando las ganancias y la produccin
exigiendo al trabajador una dedicacin mayor (aunque sea a costa de su tranquilidad
econmica y psicolgica). Estudios realizados en Inglaterra han mostrado que las
remuneraciones basadas en el rendimiento o en las ganancias de la empresa han tenido poco
resultado en cuanto a impacto positivo en el comportamiento del trabajador, y en algunos casos
estuvieron contrarrestados por los efectos adversos.
Esta pretensin de transferir riesgo empresario al trabajador es cuestionable desde una
perspectiva de justicia pues ste, a diferencia de sus empleadores, suele carecer de capital
que constituya un mnimo colchn econmico que le permita sobrellevar los momentos
difciles. Su nico ingreso es el salario. Por eso est mucho ms expuesto e indefenso frente a
los vaivenes de la economa y los negocios. Incluso se ha detectado que esta transformacin
de la remuneracin incrementando el riesgo empresario que asume el trabajador se ha dado
muchas veces junto a un simultneo incremento de la distribucin de beneficios y de un
mejoramiento de garantas hacia los accionistas. Es decir, mientras se hace ms inseguro el
ingreso del trabajador, se asegura el de los accionistas. Mientras la remuneracin variable
implementa la contribucin de los empleados cuando la organizacin necesita apoyo en orden
a reducir los costos laborales, otros interesados (stakeholders) actan para disminuir sus
riesgos. Adems, como dijimos, sujetan la remuneracin a variables que slo parcialmente
108
Ver Heery, Edmund, The new pay: the risk and representation at work, en Winstanley, Diana y
Woodall, Jean -ed.-, Ethical Issues in Contemporary Human Resource Management, pgina 172 y ss.
156
ETICA EMPRESARIAL
estn al alcance del trabajador, y cuya valoracin depende de consideraciones con un alto
grado de subjetividad. Tambin se les ha cuestionado el escaso apoyo gremial: los sindicatos
suelen ser hostiles a este tipo de prcticas, e insisten, ante su implementacin, en asegurar
sistemas ms rigurosos y transparentes para revisar y monitorear el rendimiento.
Sin embargo, muchos considerarn que no es ni factible ni deseable que el pago se encuentre
totalmente libre de riesgos y que, incluso, muchos empleados adhieren al principio del pago
variable, creyendo que est bien que ellos compartan el xito financiero de la empresa
recibiendo bonos por las ganancias. Aunque es discutible, a lo que debera apuntarse es a una
situacin de riesgo aceptable, en el que el inters del empleador en la remuneracin
contingente y el pago variable est balanceado frente al inters del trabajador en una razonable
estabilidad y un ingreso predecible.
Se han enunciado estos principios ticos para la administracin de remuneraciones109:
"El uso del pago variable como un sumplemento y no en reemplazo de un equitativo salario
bsico
El compromiso de mantener el valor de los beneficios del trabajador y en particular aqullos
que le dan seguridad econmica
Basar el pago variable a sistemas rigurosos de valoracin del rendimiento que estn sujetos a
control por parte de los empleados
Regulacin de las decisiones gerenciales en materia de remuneracin, apoyadas en la
experiencia, en estrictas reglamentaciones y sujetas a revisin
Transparencia y total comunicacin de las reglas para el sistema de pagos
Monitorizacin regular y auditora peridica del sistema de pagos para asegurar la coherencia
de su aplicacin y la ausencia de discriminacin arbitraria
Mecanismos efectivos para que los empleados puedan cuestionar las decisiones sobre su
remuneracin
Completa intervencin de los representantes gremiales en el diseo, aplicacin y revisin del
sistema de pago"
3. tica de la jornada de trabajo
Uno de los primeros reclamos de los trabajadores luego de la revolucin industrial tuvo que ver
con poner lmites en materia de duracin de jornadas. Tales lmites legales existen en la
mayora de los ordenamientos, pero no es el nico problema que puede presentar el tema de la
jornada, como lo estudiamos a continuacin.
3.1 tica y el tiempo de trabajo
Uno de los bienes ms escasos que tenemos, pues se agota imperceptiblemente y no
podemos incrementar, es el tiempo. Cada minuto es nico, y no regresa. Por eso, la buena
administracin del tiempo es una exigencia tica. Buena administracin que significa, por un
lado, no desperdiciarlo; pero tampoco consumirlo irracionalmente en un instante haciendo
imposible el rendimiento futuro. De all que el descanso y la legtima diversin sean tambin
109
Ver Heery, Edmund, The new pay: the risk and representation at work, pgina 183
157
ETICA EMPRESARIAL
exigencias ticas fundamentales, que reciben incluso consagracin legal (Ver el art. 14 bis. de
la Constitucin Nacional).
No debemos olvidar que muchos trabajadores pasan ms de la mitad del tiempo que estn
despiertos en sus lugares de trabajo. Tenerlos motivados, conscientes de que hacen algo que
contribuye a su enriquecimiento personal y al servicio de otros, adems de llenarles los
bolsillos, resulta esencial. Las personas estn dispuestas a entregar su tiempo en la medida en
que lo que hacen lo justifica, y no se reduce a algo mecnico sin poner en juego sus facultades
propias para dejar una impronta personal, por mnima que sea, en su trabajo. La estructura que
los acoge durante tanto tiempo debe favorecer su realizacin personal.
Hay bsicamente dos formas de organizar la remuneracin en relacin con el tiempo de
trabajo. Al empleado puede remunerrselo por el tiempo o por el producto del trabajo. El
primero tiene la ventaja de dar ms tranquilidad y estabilidad asegurando el salario. El
segundo, de ajustarse a la productividad real e incentivarlo a trabajar ms. En muchos casos la
remuneracin es mixta: sueldo bsico ms comisiones.
Cuando el salario es por jornada o tiempo de trabajo, un problema tico de justicia conmutativa
se presenta con la prdida de tiempo. Si el trabajador es remunerado por tiempo, constituye
una injusticia que lo dedique en intereses ajenos a la empresa (personales, familiares) y no en
la prestacin laboral. Constituye un deber tico hacer rendir cada minuto lo mximo posible,
dentro de lo razonablemente exigible. De otro modo, el tiempo perdido y cobrado configura una
especie de hurto. Para evitarlo, las empresas suelen optar por fijar metas u objetivos mnimos a
alcanzar por cada empleado o seccin, bajo amenaza de perder promociones o incluso el
empleo. Otras veces supervisan el uso del tiempo que hacen los empleados mediante
inspecciones, control de llamadas telefnicas, etc. En estos se puede fcilmente incurrir en
violaciones a la privacidad, de las que tratamos oportunamente. La inconducta tica se agrava
cuando la prdida de tiempo es totalmente intencional: se demora, se trabaja ms lentamente,
intencionalmente, para que las obras duraren lo ms posible y as ganar ms dinero. Vale
aclarar, sin embargo, que la infraccin tica podra no existir si se trata de una legtima forma
de protesta o de oculta compensacin, de la que ya nos hemos ocupado.
Pero adems y con independencia del salario, el uso irracional del tiempo constituye una
dilapidacin de recursos ticamente injustificable que adems repercute en la ineficacia de la
empresa y que al poner en peligro su rentabilidad puede amenazar la fuente de trabajo.
Muchas veces se han detallado las conductas que constituyen prdidas de tiempo que podran
evitarse con una administracin racional de este recurso: una reunin que inicia tarde por
esperar al que se qued tomando un cafecito; dedicar tiempo a cosas que podran realizar ms
eficientemente nuestros subordinados; buscar documentos que archivamos sin ningn orden;
preguntar por qu no hemos prestado atencin cuando se nos explic, etc.
3.2 El presentesmo
Un fenmeno creciente en las grandes empresas y aparentemente paradjico es el que se
conoce como presentesmo110. Se ha llamado presentesmo a la tendencia a permanecer en
el lugar de trabajo cuando debera estar en su domicilio, sea porque ya ha terminado su horario
y su labor, porque se encuentra enfermo, o porque despus de tantas horas de trabajo ya el
110
Simpson, Ruth, Presenteeism and the impact of long hours on managers, en Winstanley, Diana y
Woodall, Jean -ed.-, Ethical Issues in Contemporary Human Resource Management, pgina 156 y ss.
158
ETICA EMPRESARIAL
tiempo resulta improductivo sin un descanso. Es decir que ya finalizada la tarea encomendada
o encontrndose en una situacin en la que no puede contribuir eficazmente al trabajo (por
enfermedad o cansancio), el administrador, en lugar de retirarse, prefiere quedarse en su lugar
de trabajo aunque este tiempo resulte intil. A qu puede deberse comportamiento tan
irracional? La reduccin de la estabilidad laboral, el temor al despido, la preocupacin por
reducir los costos, la presin de la competencia y la competitividad entre los empleados por
ocupar los cada vez ms escasos cargos superiores, lleva a que algunos prefieran permanecer
en sus escritorios, simulando tener algo que hacer, para demostrar el compromiso con el
trabajo y ganar ventajas respecto de los otros empleados. Se ha considerado esta prctica
como fruto de un sndrome de supervivencia que afecta a muchos administradores que han
experimentado reestructuraciones y reduccin de personal en sus organizaciones. A veces el
presentesmo se arroga el tiempo necesario que debe darse al descanso. En algunas
oportunidades, adems, se conspira contra el trabajo en equipo: el trabajador pasa muchas
horas de trabajo para hacerlo slo, sin ayuda, y as conseguir la totalidad del crdito o del
conocimiento y convertirse, en alguna medida, en imprescindible para la empresa. Se crean
personalidades individualistas, no cooperativas, que ocasionan un derroche de recursos debido
a que muchas tareas se repiten innecesariamente o se impide el desarrollo de una sana
divisin de trabajos.
Se ha planteado tambin que el presentesmo funciona indirectamente como una forma de
reservar para los varones los roles dirigenciales. Intencionalmente, los hombres se quedan en
el trabajo hasta tarde sabiendo que las mujeres que tienen obligaciones en el hogar difcilmente
puedan seguirlos, y as obtienen una ventaja comparativa a la hora de ascender. A veces ello
incluso se extiende a compromisos fuera del horario laboral. Evidentemente, el compartir
momentos de distensin como comidas o encuentros deportivos contribuye al mejor
rendimiento de la empresa; y las mujeres suelen tener mayores inconvenientes para asistir a
los mismos, cosa muchas veces valorada como un obstculo para la asuncin de roles ms
comprometidos (jerrquicamente superiores) en la organizacin.
159
ETICA EMPRESARIAL
Se ha hablado de 4 razones bsicas del presentesmo (presenteeism)111:

Presentesmo por carga de trabajo (workload presenteeism): No puedo hacer mi trabajo hasta
que entiendo que es lo que hay que hacer, porque tengo que comprender lo que se necesita
cuando las cosas cambian tan rpido. Y hay mucho ms trabajo que hacer cuando la
organizacin se est modificando que cuando permanece estable
Presentesmo competitivo (competitive presenteeism): Me quedo el tiempo que es necesario,
he tratado de no sentirme presionada a quedarme tarde si no estoy ocupada. Pero es muy
difcil si todos los dems todava siguen trabajando... Me siento un poco culpable, y estoy
seguro que todos los dems lo advierten y lo piensan... Ella se fue a su casa de nuevo
Presentesmo de rivalidad (project rivality): Las personas son ms competitivas alrededor, y
tienes que demostrar que haces tu trabajo porque otras cinco estn esperando el tuyo. Es ms
que hacer lo que debemos hacer tenemos que demostrar que podemos hacer eso
Presentesmo como forma de exclusin de la mujer (presenteeism as a form of male
resistance): Muchas compaas han abandonado cosas como salir a beber en el horario del
almuerzo; pero los trabajadores deberan salir juntos a confraternizar despus del trabajo. A
veces terminamos de trabajar a las 7, y salir a tomar algo con mis compaeros no es algo que
pudiese hacer si tengo nios que recoger o cuidar.
Hay empresas, como dijimos, que habilitan puestos part-time para sus mujeres durante los
aos en que tienen hijos pequeos; e incluso que permiten horarios ms flexibles para que
puedan acomodarlos a las necesidades de stos. Incluso se les permite acumular horas de
trabajo. Por ejemplo, trabajar full time durante el ciclo lectivo, y menos tiempo durante las
vacaciones escolares; sin contar adems con los beneficios vinculados al cuidado de los nios,
como las guarderas. Se trata en todos estos casos de instrumentos tendientes a la facilitacin
de la integracin laboral de la mujer.
Desde posiciones utilitaristas cualquier presin para que el trabajador destine ms tiempo al
trabajo resultar justificada si produce mayores beneficios -administracin dura o hard HRM.
Desde posiciones no utilitaristas, en cambio, es imposible soslayar el respeto a la persona del
trabajador, sus dems ocupaciones y responsabilidades, su condicin como fin y no como
mero medio al servicio de la produccin o la ganancia.
Actividad 4: Enumere dos inconductas ticas en que puede incurrir el trabajador y dos que
puedan corresponder al empleador en relacin con la jornada y el tiempo del trabajo.
Fundamente por qu las considera inconductas. Confronte con la solucin respectiva al final de
la unidad.
5. tica de la promocin del personal
El tema de la promocin en el empleo, es decir, la eleccin de los criterios que se tendrn en
cuenta para instrumentar procesos de capacitacin y ascenso se relaciona directamente con
111
Simpson, Ruth, Presenteeism and the impact of long hours on managers, pgina 161
160
ETICA EMPRESARIAL
exigencias de justicia general, distributiva y conmutativa, aunque no es la nica cuestin tica

que se vincula con la materia. En este ttulo las estudiamos en profundidad.
5.1 Ascensos
En la empresa hay distintos cargos, funciones, niveles. Y muchos de los empleados aspiran a
hacer carrera en la empresa. Resulta importante que la promocin no sea vista como un estar
ms arriba, sino como un introducirse ms adentro. Que el que asciende no acumule
principalmente privilegios, sino responsabilidades; no tenga menos lmites, sino mayores
compromisos.
Se plantea con frecuencia la necesidad de determinar el orden de la promocin y ascensos. La
cultura empresaria suele tener sus propios criterios. En determinadas empresas se asciende
segn la antigedad. En otras, segn el rendimiento. Cambiar las reglas de juego no se hace
sin costo: el de decepcionar las expectativas de quienes esperaban otra cosa atendiendo a la
costumbre en la empresa, con el consiguiente resquebrajamiento de la cohesin y sentido de
pertenencia.
Tambin se discute la cuestin de la tensin que puede existir entre ciertos merecimientos de
los empleados, los intereses de la empresa y los nuestros. Nuestros intereses pueden
movernos a ascender al amigo del jefe. Los intereses de la empresa, a quien tiene mejor
relacin con proveedores. Pueden no ser los empleados que ms dedicacin y esfuerzo
destinaron a su trabajo. Qu privilegiar? Una estructura de ascensos arbitraria no favorece ni
incentiva la dedicacin, que no ser premiada. Genera recelos, resentimientos, envidias, y
destruye la comunidad empresaria. Por otro lado, la empresa busca objetivos y debe valorar a
sus empleados de acuerdo con su aptitud para alcanzarlos. Que se privilegie la utilidad para la
empresa sobre la dedicacin o el esfuerzo de los empleados no es ticamente cuestionable,
aunque no siempre es lo mejor a mediano plazo. Para no desalentar a estos ltimos resulta
importante cierto equilibrio que permita que algunas veces no ascienda quien aparece con ms
productividad econmica a corto plazo, sino aqul otro cuyo esfuerzo y dedicacin merece un
premio que motive la imitacin del resto del personal. En el fondo, tambin aqu es el inters de
la empresa el que prevalece, pero visto con ms amplitud.
161
ETICA EMPRESARIAL
Actividad 5.: Un caso que lleg a decisin de la Corte Suprema de Estados Unidos nos servir
para un mejor anlisis del tema.
Ann Hopkins era una exitosa gerente en la oficina que Price Waterhouse posea en
Washington. En 1982, pens que iba a ser promovida a socia de la compaa. En ese
momento, la empresa tena 668 socios, slo 7 de ellos eran mujeres. Ella era la nica
candidata mujer, entre los 88 que aspiraban a constituirse en socios; y era la ms calificada
para la posicin, habiendo obtenido mayores ventas que los dems candidatos. El proceso de
seleccin de candidatos inclua la posibilidad que los socios existentes formularan
consideraciones por escrito sobre los candidatos. De los 32 que lo hicieron, 8 se abstuvieron de
mencionarla por considerar que no la conocan lo suficiente, 13 apoyaron su promocin, 8 la
rechazaron, y 3 propusieron posponerla para la siguiente oportunidad.
Finalmente, la rechazaron y resolvieron no proponerla en el futuro, imputndole una
personalidad demasiado fuerte y pobre en materia de relaciones humanas, impaciente e
insensible. Incluso la describieron como demasiado masculina y necesitada de concurrir a
una escuela femenina. Despus de ser rechazada como socia, concurri a hablar con el socio
en jefe de la oficina de Washington, y ste le sugiri que camine, hable y se vista de modo ms
femenino, que vaya a la peluquera y utilice bijouterie. Ella renunci e inici una accin judicial
por discriminacin. Los tribunales aceptaron la demanda considerando que si bien la
inhabilidad para relacionarse adecuadamente con el personal y sus compaeros era una
legtima razn para denegar una promocin, no lo era el evidente sexismo existente en el
sistema de evaluacin. La Corte consider, por mayora, que en tales casos no cabe exigir al
empleador una prueba clara y convincente de las razones de sus decisiones, pero s que al
menos aporte una evidencia preponderante de las mismas.
Pregunta: qu criterios ticos descuid Price Waterhouse al evaluar el ascenso? Confronte
Un aspecto que ofrece aristas interesantes es el del cambio de categora de un empleado
cuando implica un ascenso. Es legtimo que el trabajador lo rechace? Legalmente, parte de la
doctrina considera que el trabajador tiene derecho a optar por continuar en su puesto sin
ascender, por tratarse el ascenso de una alteracin sustancial de su contrato de trabajo112.
Otros, en cambio, sostienen que el ascenso y promocin es parte esencial de un contrato de
trabajo por tiempo indeterminado y que el trabajador no puede rehusarse si no invoca perjuicios
ciertos. Desde el punto de vista tico, la negativa puede ser reprochable en alguno de estos
tres casos:
Si constituye una renuncia al permanente crecimiento y desarrollo personal, fruto de la
pereza o el aburguesamiento.
112
Ver opiniones citadas por Altamira Gigena, y otros, Ley de Contrato de Trabajo, editorial Astrea, Bs.
As., 1986, tomo I, pgina 379.
162
ETICA EMPRESARIAL
Si de acuerdo con pautas escritas o de costumbre, el trabajador brind su acuerdo implcito

o explcito respecto de futuros ascensos segn las necesidades de la empresa.
Si el ascenso es requerido por las necesidades de la empresa y no implica cargas
irrazonables para el trabajador -primaca del bien comn-.
Si la negativa al ascenso constituye una violacin al deber de gratitud o de justicia, atento lo
que ella ha invertido en la capacitacin de la persona.
5.2 Capacitacin
ntimamente vinculado con la promocin del personal se encuentra el tema de su desarrollo y
capacitacin. Cada persona va desarrollando a lo largo de su vida laboral y extra-laboral
capacidades, facultades, que lo disponen para realizar trabajos. Algunas de estas capacidades
son ms bien genricas, le sirven casi para cualquier trabajo; otras, en cambio, ms
especficas. Por eso se habla de mano de obra calificada, para referirse a aqulla que ha
desarrollado en gran medida estas capacidades particulares.
La capacitacin genrica puede provenir de diversas fuentes: la familia, las instituciones
educativas, la experiencia vital y laboral. A veces carga con sus costos el mismo empleado, su
familia, o la comunidad, especialmente en el caso de la educacin pblica. En alguna medida,
tambin las empresas. Los beneficios los recoge el trabajador, quedan incorporados a su ser
como hbitos operativos, que le pueden significar en el futuro mejores condiciones y
oportunidades laborales.
La capacitacin especfica se relaciona directamente con determinado tipo de trabajo. Muchas
veces, las empresas contribuyen parcialmente a solventar econmicamente esta capacitacin,
pagndole la mitad de los aranceles, por ejemplo. No lo hacen totalmente porque existe
siempre el riesgo de que el trabajador abandone la empresa y destine la capacidad adquirida a
costa de sta para beneficio de la competencia. Como diremos ms adelante, ms all de la
licitud en trminos legales, pueden existir reparos ticos si un trabajador renuncia livianamente
a un trabajo cuando la empresa ha destinado importantes recursos en capacitarlo.
En una tica afirmativa, de bsqueda del bien, la capacitacin y promocin es una necesidad
permanente. Sin embargo, existe a veces la tendencia a omitir el anlisis tico de la misma. Se
presume que es siempre ticamente encomiable que el empleador brinde capacitacin a sus
empleados. Pero no siempre es as.
Los procedimientos de capacitacin y entrenamiento no son ticamente aspticos, ni siempre
ticamente buenos, tanto en sus fines como en sus medios. La capacitacin puede hacerse
exclusivamente para que sirva mejor a los intereses de la empresa; o puede buscarse al mismo
tiempo promoverlo por s mismo. Siempre est el temor de que el trabajador, en ejercicio de su
libertad laboral, se lleve la capacitacin lejos de la empresa. Por esto vemos tambin que fuera
de un marco tico recproco la relacin nunca servir realmente ni a los intereses del
empleador ni a los del trabajador.
En las ltimas dcadas la capacitacin y entrenamiento del personal ha sido sometido a
prcticas que comprometen, en muchos casos, la libertad, privacidad y autoestima de sus
participantes, merced a procesos y tareas enfocadas exclusivamente a la consecucin de los
objetivos de la empresa.
163
ETICA EMPRESARIAL
La preocupacin por la gestin de los recursos humanos ha instalado la idea de que la

capacitacin del personal es una actividad esencial para el xito corporativo. El trabajo basado
en el desarrollo de competencias ha reemplazado los sistemas antiguos de instruccin que
brindaban conocimientos fragmentados y muchas veces separados de su aplicacin prctica.
Adems, ha contribuido a una mayor integracin de conocimientos, capacidades y desarrollo
de actitudes, y a la preferencia por actividades de aprendizaje dentro del lugar de trabajo.
La cultura del management desarrollada en la poca de los 80 pretendi mucho ms de los
mtodos de capacitacin y entrenamiento. Se pens que la efectividad de la actividad
empresaria dependa del alineamiento total de cada individuo en las expectativas de la
organizacin, y se encomendaba a los directivos el conseguir modificar la conducta de aqullos
para obtener esa alineacin. Se multiplicaron tcnicas que promovan una actitud agresiva
(hard management) en el marco de una accin fuertemente manipuladora, capaz de producir
cinismo, estrs, ansiedad e incertidumbre. Surgieron as numerosos cuestionamientos ticos
en la materia, incluyendo a prcticas como el entrenamiento al aire libre, o la programacin
neurolinguistica.
Podemos sintetizar lo estudiado sobre la promocin del personal en el siguiente grfico
ETICA DE LA PROMOCIN DEL PERSONAL

Seguridad
Libertad
Capacitacin y
entrenamiento
Privacidad
Autoestima
Genrica
Especfica
Ascensos
Conductismo
Cognitivismo
Personalismo
Actividad 6: Desde el punto de vista tico, y de acuerdo con lo estudiado, explique el siguiente
prrafo: Manipular a los individuos para que acepten lo que se espera de ellos, desarrollando
determinadas competencias y comportamientos, asumiendo determinados valores, al mismo
tiempo que deben aceptar un incremento de la inseguridad y la duda en su relacin laboral,
invita a una crtica basada en los principios ticos del humanismo113 Confronte con la solucin
respectiva al final de la unidad.
6. tica del poder de direccin
113
Wooddall, Jean y Douglas, Danielle, Winning hearts and minds: ethical issues in human resource
developement, pgina 133
164
ETICA EMPRESARIAL
An con toda la horizontalidad que hoy se reclama de las organizaciones, lo cierto es que
seguir existiendo una mnima estructura jerrquica. Plantea todo el problema de la relacin de
poder, subordinacin, direccin y obediencia en la empresa.
El personal directivo tiene que tener la posibilidad de organizar los recursos materiales y
humanos para la mejor consecucin de las finalidades de la empresa. Y dado lo cambiante que
puede ser la situacin que la empresa debe enfrentar, no puede pretenderse una absoluta
rigidez en lo que hace a las condiciones de trabajo.
En la organizacin los individuos desarrollan tcticas o estrategias para conseguir sus
objetivos. Fcilmente pueden transformarse en engaosas o manipuladoras. En algunos casos
constituyen violaciones al deber de colaboracin y diligencia. En otros mediatizan a las
personas no respetndolas como seres inteligentes y libres. En muchos casos constituyen
mentiras o faltas a la veracidad que slo se justifican en casos excepcionales. Entre las ms
usadas se encuentran:
Reprochar o atacar a otros, minimizando la propia responsabilidad en los desaciertos y
atribuyendo la culpa a otros.
Controlar la informacin, reservndola slo para uno, o distorsionando la que se entrega
para dar la impresin de una revelacin selectiva u ocultar los datos relevantes. Dar la
apariencia de que se conoce algo del tema para as conseguir que la otra persona, creyendo
que se est al tanto de todo, revele el resto.
Convencer secretamente a los otros de nuestras ideas, para que las apoyen, antes de la
convocatoria a la reunin en la que deberan ser discutidas.
Crear la apariencia de que se es honesto, sensible, confiable.
Asociarse con personas influyentes.
Formar coaliciones de poder.
Crear obligaciones, haciendo que los dems se sientan comprometidos respecto de
nosotros en virtud de servicios o favores dados a ellos.
Adquirir y monopolizar el control de fuentes de recursos deseadas por otros -acceso a
personas influyentes, equipamiento, informacin).
Se debe estar alerta respecto de estas tcticas para no abusar de ellas ni convertirse en sus
vctimas. Es comn, por ejemplo, que quien realiza conductas reprochables quiera inmiscuir a
otros en ellas para de ese modo ganar su silencio; o comprometerlo en algn gnero de
comportamiento cuestionable para poder extorsionarlo luego.
6.1 Facultad de direccin
La facultad de direccin consiste en la posibilidad de dar instrucciones generales, rdenes,
mandatos, etc. Es una atribucin en cierta medida discrecional, que responde al real saber y
entender del empleador, y que por eso no puede ser cuestionada por el personal, ni siquiera
por un juez ya que si lo hiciera, estara inmiscuyndose en potestades propias del empresario,
salvo que incurriera en arbitrariedad o ilegalidad.
6.2 Deber de obediencia y objecin de conciencia
165
ETICA EMPRESARIAL
Como dijimos, el empleador goza en la empresa de la potestad de direccin. Esta potestad

implica que, sin perjuicio de hacer las consultas y dialogar las decisiones, en ltima instancia,
tiene la facultad de dar rdenes y estas deben ser obedecidas. Por su parte el trabajador tiene
la obligacin de obedecer, no slo al empleador, sino tambin a quines ste ha delegado
tareas y poderes de direccin, ejecucin y control.
La obediencia, desde la perspectiva jurdica, se consigue con el slo hecho de cumplir lo que
se ordena, aunque se lo haga por el exclusivo motivo de evitar una sancin. Desde la
perspectiva tica la cuestin es ms exigente. Ella requiere que la obediencia sea no slo
exterior, sino interior. Que la persona cumpla las rdenes dictadas porque es consciente de
que provienen de aqul que tiene autoridad para organizar la empresa y que si cada persona
se considerase con la atribucin de cuestionar cada decisin y desobedecerla cuando no est
de acuerdo aqulla sera un caos y perderan todos. Por eso, la virtud radica en estar dispuesto
a cumplir las rdenes legtimas- an en el supuesto de que no se recibira ninguna sancin
ante la desobediencia. Para conseguir fomentar en los otros esa obediencia interior es
necesario que las rdenes aparezcan como medianamente razonables y que quien las dicta
merezca el respeto de los dems. Que tenga, adems de poder, autoridad, y que a travs de
esta autoridad despierte en los otros la adhesin respetuosa.
Se ha definido la obediencia, en trminos ticos, como la virtud de quien acepta, asumiendo
como decisiones propias, las de quien tiene y ejerce la autoridad, con tal de que no se opongan
a la justicia, y realiza con prontitud lo decidido, actuando con empeo para interpretar fielmente
la voluntad del que manda114. Muchas veces la obediencia despierta la sensacin incmoda de
estar atado, de resignar la libertad y la creatividad, y tiene poca prensa, en particular en
tiempos de la post-modernidad donde el vaco existencial corroe los valores que pueden
ordenar la libertad y proliferan actitudes de rebelda. La obediencia, como virtud, no es la
sumisin de un esclavo.
Si la persona obedece exteriormente, pero con rebelda interior, no hay virtud. La virtud
aparece cuando la conducta se cumple porque se reconoce la autoridad de quien manda.
Podemos distinguir tres beneficios que se siguen de la obediencia. Por un lado, a travs de la
obediencia descansa la conciencia: siempre que no se trate de rdenes manifiestamente
ilegtimas, la responsabilidad ser del que dicta la orden y no de quien la cumple. Por otro lado,
la existencia de autoridades nos da seguridad, tranquilidad, orden. Y a esto hay que agregar
los motivos que se derivan de la razonabilidad de la orden que se est cumpliendo.
Se oponen a esta virtud tanto la desobediencia -por defecto-, que no cumple o hace de modo
insatisfactorio lo mandado, como el servilismo -por exceso-, desordenada adhesin a la
autoridad de alguien que incluso obedece de modo indigno o en lo ilcito.
Dficits que a veces se presentan en relacin con la virtud de la obediencia, y que debemos
desalentar en la empresa, son:
Cumplir rutinariamente, exteriormente, sin pretender cumplir bien ni atender a los
verdaderos deseos de quien ha dados las rdenes.
Centrarse en lo mnimo necesario para justificar la obediencia, en lugar de cumplir
generosamente, dando incluso ms de lo que se pide.
114
Isaac, David, La educacin de las virtudes humanas, pgina 313
166
ETICA EMPRESARIAL
Obedecer, pero criticar de malos modos la persona o la orden dada.

Esquivar o engaar, para no tener que obedecer.
Intentar convencer a quien da la orden que sea otro el que la cumpla en vez de nosotros.
Decir que la orden se va llevar a cabo, y luego no hacerlo.
Esto no significa, por supuesto, que se proponga un acto de obediencia mecnico y ciego, ni
siquiera cuando las rdenes son legtimas. Ms bien lo contrario. La obediencia interior
requiere la posibilidad de preguntar respetuosamente por las razones de las rdenes que se
dictan y dialogar en torno de ellas, reconociendo finalmente la potestad del superior de dictarlas
-dentro del marco legtimo- aunque uno no las comprenda y comparta.
Pero las rdenes deben ser obedecidas en la medida en que sean legtimas, en que el que las
dicta no se exceda del mbito de su competencia. En caso contrario no hay deber de obedecer,
y en muchos casos existe incluso el deber de desobedecer.
La desobediencia a una orden puede responder a diversos tipos, segn sus caractersticas.
Puede plantearse como:
Desobediencia simple: cuando el empleado desobedece por una razn de comodidad o

conveniencia personal. Es una infraccin al deber de obedecer, que es pasible de recibir
sanciones.
Desobediencia a rdenes ilegtimas: es el supuesto en el que el subordinado deja de

ejecutar la orden porque entiende que la misma excede el mbito de potestad del superior y
que por tal razn la orden es ilegtima y no tiene obligacin de obedecerla. Esta
desobediencia es perfectamente aceptable, tica y jurdicamente. Si la orden nos lleva a
causar injusticias a otros, no solo podemos sino debemos desobedecerla. Podemos
considerar a la orden como ilegtima cuando: a) es totalmente arbitraria; b) no se
corresponde con la categora de trabajos para la cual el empleado ha sido contratado por
ejemplo, personal ejecutivo al que se le requieren tareas de limpieza ms all del orden de
su lugar de trabajo; c) se entromete injustificadamente en la vida privada del trabajador; d)
signifiquen la ejecucin de actos ilcitos o contrarios a la ley; e) ocasionan perjuicios
injustificados al que debe obedecerlas o a terceros; f) lesionan la autonoma tcnica del
trabajador (cuando se trata de empleados tcnicos o profesionales especializados, que se
niegan a realizar una labor cmo se le ordena pues considera que con ello puede caer en
desprestigio profesional o causar perjuicios a terceros).
Objecin de conciencia: en este caso se recurre a la desobediencia porque se considera

que la orden vulnera deberes que la conciencia impone al sujeto; y por ello l espera que se
lo libre de ella. Sera el caso, por ejemplo, de un empleado judo en una empresa en la que
se ordena a todos los empleados trabajar los sbados a la maana. No espera que se
cambie la orden, sino simplemente que se lo exima de cumplirla pues su religin se lo
impide.
Desobediencia civil: en este supuesto, en cambio, se considera que la orden es

agraviante y se recurre a la desobediencia de esa misma y/o tambin de otras rdenes,
como medida de reaccin para conseguir que se deje sin efecto. En este caso la
desobediencia se esgrime como arma, como instrumento para conseguir la eliminacin de
167
ETICA EMPRESARIAL
la disposicin injusta. Pensemos en una empresa que, como medida persecutoria y sin
razones objetivas, exige a todos sus empleados que circulen desprovistos de cualquier
smbolo religioso visible -pequeas cruces, medallas, anillos-, y que genera el rechazo del
personal que desobedece la orden incluso en el caso de personas que no son religiosas y
que concurren a trabajar portando distintivos religiosos como medio de expresar su
desagrado ante la medida. Es un recurso que debe utilizarse muy excepcionalmente.
Lo que tiene de peculiar la objecin de conciencia es que solo se requiere la eximisin del
cumplimiento de la orden, porque coloca a la persona ante la situacin de tener que
desconocer exigencias profundas vinculadas con sus convicciones y que le impelen a no obrar
cmo se le ordena. Lgicamente, si la directiva es ilegtima no se plantea problema alguno,
estaramos en el supuesto que relatbamos antes. El problema ms serio existe cuando la
orden es legtima pero alguien objeta que va contra su conciencia. Supongamos personal de
enfermera que comparte el culto de los Testigos de Jehov y se niega a practicar
transfusiones de sangre... Tiene derecho a desobedecer las rdenes dadas en tal sentido?
Desde el punto de vista tico, mirado desde el empleado, si obra con conciencia recta est
obligado a no cumplir la orden, pues no puede cooperar ni obedecer directivas que l considera
inmorales.
Tambin desde el punto de vista tico, pero mirado desde el empleador, la cuestin es ms
compleja. Porque no siendo la orden ilegtima, qu hacer con el empleado que la objeta? El
derecho a la libertad de conciencia y la necesidad de ser comprensivo respecto de las
convicciones ajenas, por ms que sean desacertadas, obliga a tratar estas situaciones con
tolerancia. Esto significar que si la empresa sin grave perjuicio puede eximir al trabajador de
alguna tarea que le resulta ofensiva, destinando otros empleados a ella, debera hacerlo y
permitirle continuar en la organizacin. Si obra con conciencia recta, o al menos eso parece, su
situacin no es diferente del enfermo que sufre de una incapacidad parcial y que no puede
cumplir su tarea habitual y al que la organizacin est legalmente obligada a asignarle, si es
posible, tareas que pueda ejecutar (art. 212 L.C.T.). S, en cambio, la empresa no puede
razonablemente continuar con un trabajador que plantea tales negativas, es legtimo que
decida prescindir de l.
Actividad 7: Piense otro ejemplo de: 1) desobediencia a orden ilegtima; 2) obediencia

debida; 3) objecin de conciencia. Confronte con la solucin respectiva al final de la unidad.
6.3 Medios de control y fiscalizacin
Una de las facultades que posee el empleador es la de fiscalizar o supervisar el trabajo
realizado por sus empleados. Pero la forma en que se realiza debe ser tica y jurdicamente
valorada. No debe herir la dignidad ni la privacidad del trabajador, y debe ser constructiva.
En materia de control debemos distinguir dos grandes especies:
a) Control de la prestacin laboral: es aqul que se hace como parte del poder de direccin,
relacionado con la forma de realizar la tarea, por ejemplo, el cumplimiento del horario;
168
ETICA EMPRESARIAL
b) Control de seguridad: el control patronal destinado a evitar o frustrar intenciones dolosas

o delictivas del personal o de terceros -clientes o no-, como la sustraccin de elementos
pertenecientes a la empresa.
Evidentemente, la empresa tiene la facultad de realizar ambos controles, aunque parece que
sus atribuciones por razones de seguridad son ms extensas que las destinadas a verificar el
cumplimiento de tareas por parte de sus empleados. En este ltimo caso, el del control de la
prestacin laboral, es esencial el respeto por la tranquilidad en el ambiente de trabajo, y los
controles no deben ser invasivos ni persecutorios.
Por otra parte, los sistemas de control por razones de seguridad o para proteger los bienes de
la empresa, a los fines de asegurar el respeto por la privacidad y dignidad de los empleados,
deberan reunir al menos las siguientes caractersticas:
No deben ser invasivos de la intimidad. Por ejemplo no colocar cmaras en lugares de
descanso.
No deben ser discriminatorios, practicndolo con algunos y no con otros.
Deben ser ostensibles, y no ocultos, salvo situaciones excepcionales, como persistentes
robos en la empresa.
Debe buscarse el acuerdo previo con los empleados y sus representantes gremiales.
El registro de efectos particulares del trabajador (bolsos, cofres, armarios, vehculos) debe
ser realizado en horas de trabajo, en el lugar de trabajo, y en presencia del empleado.
Debe ser de extensin razonable de acuerdo a las circunstancias. Por ejemplo, registros
ms exhaustivos pueden justificarse ante una denuncia de robo.
Se han presentado disputas judiciales sobre la legitimidad de controlar los correos electrnicos
que sus integrantes envan o reciben desde sus puestos de trabajo. Aunque no hay un criterio
uniforme, ticamente lo menos que podemos decir es que si la empresa piensa controlarlos
debe advertir previamente de ello a los usuarios.
Sintetizamos los diversos aspectos que rene el poder de direccin y que deben ser valorados
ticamente en el siguiente grfico:
Obediencia rdenes ilegtimas
OBEDIENCIA
Obediencia debida
IUS VARIANDI
Objecin de conciencia
Desobediencia civil
PODER DE
DIRECCIN
SANCIONES
CONTROL
6.4 Sanciones disciplinarias
169
ETICA EMPRESARIAL
Una de las peculiaridades que tiene la relacin de trabajo, ausentes en las otras relaciones de
la actividad privada, es la facultad sancionatoria. El empleador puede imponer castigos a sus
empleados. El uso de esta facultad impone rigurosas exigencias ticas.
Las sanciones cumplen con una triple finalidad:

Retribucin: reafirmar el orden normativo violado, castigando al agresor, contrarrestando la

violacin de la justicia que se ha configurado con la falta.
Prevencin especial: desalentar la reincidencia, evitar que el que cometi la falta vuelva a
hacerlo, contrarrestando el hbito que la conducta va generando.
Prevencin general: desanimar las inconductas en el resto del personal, porque a travs
del ejemplo se evita que los dems tiendan a imitarlo, contrarrestando el escndalo
producido.
Es esencial que est clara la distincin entre un error excusable, tolerable en todo ser humano
en la medida de lo razonable, un error culpable, y una infraccin intencional.
Por un lado, es fundamental que quien va a hacer uso de la facultad sancionatoria tenga bien
formada la conciencia. Una conciencia escrupulosa, rigorista, o laxa, perjudicar a la
Compaa.
Por otro lado, debe tener un adecuado dominio de sus pasiones. En este orden, la oportunidad
de la sancin es de una gran importancia. Debe ser aplicada lo ms prxima posible a la
conducta sancionada, de modo que guarde suficiente relacin con ella. Pero, cuando el
proceder reprochable ha encendido las pasiones del responsable de sancionarlo, conviene que
la sancin no sea totalmente contempornea a la falta. Una persona que est bajo el efecto de
la ira, por ejemplo, no puede tomar decisiones prudentes y razonables. Probablemente se
exceda en su facultad sancionatoria, pierda el sentido de la proporcin, y con ello se exponga a
litigios, pierda la lealtad de sus subordinados y se arriesgue a tener que dar luego marcha atrs
con la prdida de autoridad que esto significa. Siempre es conveniente esperar a que las
pasiones se aquieten antes de proceder a tomar medidas.
Sin embargo, que las sanciones cumplan su finalidad no depende nicamente de la gravedad
del castigo. Depende tambin de la publicidad de la sancin que desanimar a los otros- y de
las probabilidades de que los infractores las sufran realmente. De nada sirve prever sanciones
graves cuando los procedimientos en la empresa son tan poco transparentes que difcilmente
los infractores sern descubiertos y castigados.
La legislacin suele colocar lmites a la facultad sancionatoria laboral. Debe ser proporcionada
a la falta -y a la condicin del infractor, su jerarqua, antigedad, antecedentes, etc.-,
contempornea, notificada por escrito, no discriminatoria, y no puede aplicarse por una misma
falta ms que una sancin (non bis in idem). Slo pueden colocarse como sanciones:
apercibimientos, suspensiones o despido. Por supuesto, los criterios legales no excluye la
valoracin tica.
7. tica y extincin del contrato de trabajo
7.1 El despido
170
ETICA EMPRESARIAL
Como dijimos, la incorporacin de un nuevo trabajador nunca es gratuita: implica importantes

costos de bsqueda, de seleccin, de capacitacin, de control (costos de transaccin). Por
eso la empresa prefiere, a igualdad de condiciones, mantener el personal actual en vez de
cambiarlo. Pero quizs esto deba ocurrir y surgen preguntas ticas que tienen que ver con las
personas que se van a afectar, la forma, y las causales o razones por las que se va a tomar tal
decisin.
Por un lado, la empresa constituye un medio de obtener trabajo, es una fuente laboral y, como
tal, tiene una responsabilidad. Ello lleva a distinguir, desde el vamos, tres situaciones diversas.
En primer lugar, los despidos por incumplimiento del empleado, en los que la cuestin tica
estar en la proporcionalidad de la sancin respecto de la infraccin. En segundo lugar, los
despidos fundados en la conveniencia de mejorar la productividad del trabajador sin que pueda
imputrsele ningn incumplimiento. Por ejemplo, los empleados que son desafectados por su
dificultad para adaptarse a las nuevas tecnologas. En este caso el examen tico es ms
estricto por el perjuicio que ellos sufren. Por ltimo, los despidos por causas totalmente ajenas
al trabajador -como la necesidad de reducir costos- que deberan constituirse en el ltimo
recurso.
Tenemos que tener la precaucin tambin, nuevamente, de no confundir la tica con el
derecho. Legalmente, puede ser legtimo proceder a un despido. Pero hay que preguntarse si
es tambin ticamente correcto. En el sistema jurdico anglosajn, por ejemplo, los
empleadores pueden prescindir sin causa de sus empleados sin pagarles indemnizacin
alguna -salvo que por contrato expreso o tcito se hubiese obligado a no despedirlo si no es
por justas causas, cosa que los tribunales estn considerando cada vez con mayor frecuencia-.
Pero no pueden hacerlo por razones consideradas discriminatorias o agraviantes. En el
sistema continental europeo, afn al nuestro, el despido sin causa es desalentado a travs de la
obligacin del pago de una indemnizacin. Ahora bien, esto no significa que sea ticamente
correcto o no. Por ejemplo, una empresa puede recurrir al despido sin causa, de un modo
ticamente incuestionable, para desprenderse de un trabajador a quien el empleador ha
descubierto sustrayendo bienes de la empresa, pero que teme no poder probar. En cambio, el
recurso al despido sin causa, destruyendo con l la expectativa de estabilidad de un empleado
responsable, merece cuestionamientos si se realiza para ubicar laboralmente a un amigo, o
para librarse de alguien que ha descubierto fraudes en la compaa. El hecho de que la ley
desaliente el despido sin causa con una indemnizacin no significa que permita este despido a
quien pague el costo... El despido sin causa, o arbitrario, es, en s mismo, una conducta
peligrosa que debe, ticamente -aunque no legalmente- responder a razones de peso.
Actualmente se percibe un acercamiento entre el sistema anglosajn y el continental respecto
del despido, que se traduce en:
ampliacin y flexibilizacin de las causales por las que se considera legtimo despedir.
obstculos legales a despidos sin causa o fundado en razones discriminatorias.
No es raro el caso del empleado de 55 aos, que habiendo servido responsablemente a la

empresa, hoy carece de la agresividad necesaria para conducir el sector a su cargo. La
tentacin de desprenderse de l es muy fuerte. A veces no queda otro remedio, en razn de los
costos. Es importante por ello que exista conciencia en el personal de que su estabilidad no es
absoluta. Pero, por otro lado, no contribuye positivamente a la cultura de la empresa dejar la
impresin de que sus empleados son descartables y que probablemente sta los abandonar
171
ETICA EMPRESARIAL
cuando ya su rendimiento sea menor. Es posible realizar una configuracin del trabajo que no
elimine necesariamente a quienes hayan perdido algunas aptitudes pero conservan, en alguna
medida, otras. La legislacin laboral, por ejemplo, obliga al empleador a dar a los trabajadores
que se han incapacitado, de ser posible, un trabajo acorde con su capacidad.
La primaca del bien comn, que hace a veces ticamente legtimo e incluso casi obligado
desprenderse de algunos trabajadores, no justifica, sin embargo, cualquier despido. Consciente
del perjuicio que se ocasiona al trabajador, a la empresa -que ve resentida su comunidad, que
desperdicia tiempo de capacitacin-, y a la economa -generando un desocupado ms-, debe
tratarse de una medida a la que se llega luego de haber razonablemente descartado otras
alternativas. Muchas veces esto no ocurre, y se juzga como nica salida lo que slo constituye
una de las tantas posibles.
Para Hewelett-Packard no hubo conflictos ticos cuando, a causa de la crisis del petrleo a
principios de los aos setenta, el sector se encontr con la necesidad de reducir costes de
personal en un 10 por 100. La mayora de las empresas despidieron ordenada y ticamente a
un 10 por 100 de su gente. Hewleet-Packard rebaj todas las retribuciones al personal en un
10 por 100 desde el presidente al ltimo operario- y dejaron de trabajar un viernes de cada
dos. No hubo un slo despido, No fue un problema de tica: esa accin vena casi determinada
por uno de los objetivos bsicos de la empresa (que son parte importante del xito de la
Compaa). Sobre ese mismo tema, la revista Fortune del pasado mes de mayo informa sobre
diez empresas es su cover history- que han sido capaces de reducir costes sin despedir
trabajadores (todas ellas entre las quinientas ms grandes de los Estados Unidos). Entre ellas
est Hallmarck Cards, que, desde 1910 en que fue fundada, jams ha utilizado el despido
como arma de reduccin de costes. Los resultados en retorno sobre el capital, sobre activos,
sobre ventas, estn entre los mejores que aparecen en la lista de grandes empresas de
Fortune. Y eso durante setenta y siete aos. Esa poltica de no despidos es considerada bsica
en la empresa y parte fundamental de la filosofa que les ha permitido alcanzar el xito115.
Aunque ello es verdad, tambin lo es que
A veces no es posible, ya sea por falta de previsin, mala estrategia o situaciones ajenas a la
empresa. As, IBM, despus de 76 aos de poltica contraria a la reduccin de tamao y a los
despidos, ha llevado a cabo una de las reducciones ms drsticas de personal de los ltimos
aos. Tambin HP, con una poltica de gran respeto por la dignidad de la persona, cuando
decidi salir de la fabricacin tuvo que prescindir de 400 empleados. En ambos casos, la
filosofa de respeto a las personas exige y as se ha hecho- actuar para facilitar un nuevo
empleo116
Un anlisis completo nos ayudar a recordar que la falta de competitividad y eficiencia
empresaria tambin destruye puestos de trabajo117, y que esto debe ser considerado y valorado
tambin a la hora de disear las polticas de empleo de la empresa, cuya responsabilidad no
115
Prez Lpez, Juan, El sentido de los conflictos ticos originados por el entorno en que opera la
empresa, pgina 56
116
Mele, Domenec, Aspectos ticos de la reduccin del tamao de la empresa en III Coloquio de tica
Empresarial y Econmica, pgina 158
117
Farreres, Ignasi, Trabajo, Empleo y Orden Socio-Econmico, En III Coloquio de tica Empresarial y
Econmica, pgina 28
172
ETICA EMPRESARIAL
slo es respecto del trabajador de bajo rendimiento cuyo despido se analiza, sino de sus
compaeros que ven peligrar su fuente de trabajo, y de la comunidad que deber soportar el
costo de la ineficiencia empresaria. En este anlisis de conjunto debe evaluarse lo que se debe
hacer con aqul.
En sntesis, la valoracin tica del despido depende de una serie de variables que debern
examinarse en el caso concreto. Podemos s trazar algunos lineamientos, y pensar en
diferentes criterios que harn ms justificable el despido y algunas circunstancias que lo harn
menos justificable. En estos trminos, podramos decir que el despido:
Est ms justificado en la medida
que...
Est menos justificado en la medida

que..
Resulta necesario para la

supervivencia de la empresa
Ms antigedad tiene el trabajador en la

empresa
No hay otras alternativas razonables

al alcance de la empresa
No se corresponde con lo que el

comportamiento del trabajador merece
Se ha comunicado con tiempo

razonable y delicadeza al trabajador
Expone al trabajador a grave riesgo de

desempleo u otros perjuicios
Se ha intentado colaborar con el

trabajador para superar la transicin y
para encontrar un nuevo trabajo
Existe obligacin de asegurar

estabilidad en virtud de la ley, el
contrato, la costumbre, las expectativas
generadas por la empresa
La eleccin de este trabajador para el

despido responde a fundamentos
vlidos
Lesiona la buena fe, la lealtad y el

compromiso del personal con la
empresa
Volvamos a la cuestin general del despido. Una vez resuelto ste, quedan todava dos temas
ticamente relevantes. Primero, cmo lo vamos a comunicar. Segundo, qu vamos a hacer
para minimizar las consecuencias negativas que se siguen de l.
Tanto la forma en que va a ser recibida la medida por el trabajador, como por la comunidad
empresaria, depende de cmo se lo comunique. La comunicacin debe ser veraz, oportuna, y
comprensiva.
Veraz significa, como ya hemos dicho, que se comunica toda la verdad relevante; que se obra
con transparencia, sin elementos o intenciones ocultas. Habra que hacer excepcin de los
casos en que revelar determinadas razones del despido puede perjudicar al trabajador o a la
empresa. Lo primero podra ocurrir cuando, por ejemplo, el trabajador es manifiestamente
incompetente pero manifestrselo en esos trminos podra destruir su autoestima. Lo segundo,
cuando se tiene certeza de que el empleado ha cometido graves inconductas ticas, pero
decirlo sera peligroso dado que no estamos en condiciones de probarlas y nos exponemos a
acciones civiles o penales por injurias. Al decir veraz tambin incluimos, por supuesto, la
necesidad de que lo que se anuncie sea verdadero, completo, claro, y sin realizar falsas
promesas.
173
ETICA EMPRESARIAL
La oportunidad de la comunicacin depender de las circunstancias. Quizs resulte

conveniente ir preparando al trabajador para la noticia, que la reciba personalmente y no que
llegue a su casa y se encuentre con un fro telegrama despus de haber trabajado todo el da
en la empresa como si nada. Aunque luego se notifique al resto del personal, el primer anuncio
debera recibirlo el trabajador, en privado y personalmente. Con la oportunidad se relaciona
tambin el tema de la anticipacin. Es deseable que el despido se comunique con suficiente
antelacin como para que el empleado pueda buscar otro trabajo o al menos vaya
acomodando su vida a la nueva situacin. La comunicacin anticipada da inclusive ms
tranquilidad en el trabajo al eliminar la incertidumbre. En algunos casos ha permitido al
trabajador y sus compaeros buscar alternativas que lleven a la empresa a dar marcha atrs
en su decisin de proceder al despido. Sabemos, sin embargo, que el abuso que muchos
empleados han realizado de la prctica del preaviso, simulando padecimientos para as gozar
de licencia por enfermedad y postergar el despido hasta el alta, o alterando el orden y la
seguridad en la empresa durante dicho lapso -total, ya sabe que est despedido-, ha llevado a
muchas organizaciones a optar por comunicar el despido de inmediato y pagar el tiempo de
preaviso, con lo chocante que significa recibir este tipo de noticias en fro...
Comprensiva significa, por un lado, reconocer el problema en el que se coloca al trabajador,
estar dispuesto a dialogar con l de un modo cordial, de forma que se sienta respetado y que la
decisin de desvincularlo no se ha hecho livianamente.
Cinco errores ms frecuentes detectados en los despidos son118:
Fallo al comunicar las razones de los despidos a los empleados que permanecen.
Comunicacin de los despidos y sus razones por una persona no apropiada.
Falta de plena honestidad al comunicar las razones de los despidos.
Promesas poco realistas acerca de futuros despidos.
Impedir a los empleados que conservan su empleo que respondan a lo que se les ha dicho.
Como adelantamos, una vez considerado que el despido es la nica salida razonable, queda
todava la obligacin moral de minimizar, en lo posible, sus derivaciones.
Tenemos por un lado las consecuencias que sufrir el trabajador: econmicas -prdida de
salario, obra social, aportes- y psquicas -depresin, temores, inseguridades, estrs, angustia-.
Para contrarrestarlas es necesario reducir el impacto psicolgico al mnimo posible, lo que se
logra principalmente eligiendo muy bien nos da cmo y cuando comunicarle la decisin, sino
tambin dndole un trato amable y comprensivo.
En cuanto a las necesidades econmicas, es obligacin ineludible el pago lo ms inmediato
posible de los montos que correspondan: haberes del ltimo mes, aguinaldo y vacaciones
proporcionales, indemnizacin por antigedad, preaviso, etc. Prctica difundida y del todo
cuestionable es la de despedir sin causa y luego dilatar o incluso negarse al pago de los
montos que la ley establece especulando con la necesidad del trabajador para hacerle luego
ofrecimientos de menor cuanta que ste aceptar ante la alternativa poco tentadora de tener
118
Mele, Domenec, Aspectos ticos de la reduccin de tamao de la empresa, En III Coloquio de tica
174
ETICA EMPRESARIAL
que iniciar un juicio. No pocas veces la legislacin quiere desalentar esta costumbre perversa
de algunos reconociendo incrementos en la indemnizacin si no es pagada en tiempo y forma.
Otra forma de contener los efectos del despido es la colaboracin para la recolocacin -que el
trabajador pueda conseguir otro trabajo-, cosa que puede hacer la empresa directamente o lo
que es ms comn, a travs de una consultora. Algunas compaas han colaborado con el
personal desplazado brindando apoyo y asesoramiento para la creacin de pequeas con las
que luego subcontratan algunas tareas.
Por supuesto, muchas de estas cuestiones dependern de las razones de la desvinculacin. Si
se despide a un trabajador por haber cometido una falta de mucha gravedad, la empresa no va
a preavisarle su despido -de hecho, legalmente, el preaviso corresponde slo en el despido sin
justa causa- ni a ocuparse de su recolocacin en otra empresa.
Actividad 8: El laboratorio Temis Lostal S.A., desde hace varios aos, enva a los
trabajadores que desea despedir, cualquiera sean estos, un telegrama del mismo texto, que
dice lo siguiente:
"Ante reiteradas irregularidades observadas en el cumplimiento de sus tareas, incumplimientos
de sus previstos, no cumplir con las rdenes impartidas por su superior inmediato, hacer
abandono de su puesto de trabajo sin dar aviso previo, a pesar de las reiteradas advertencias
que le fueron efectuadas, todo lo que constituye una gravsima injuria laboral e implica la
prdida de confianza en Ud. depositada para el cumplimiento de sus tareas y hace imposible
la prosecucin de la relacin laboral, queda Ud. despedido con justa causa y su exclusiva
culpa, a partir del da de la fecha 29 de marzo de 2001. Haberes legales no indemnizatorios y
certificados de trabajo a su disposicin. Queda Ud. debidamente notificado. Buenos Aires 29 de
Marzo de 2001. Laboratorios Temis Lostal S.A. Arg."
A pesar de que dichas causas son falsas, en la mayora de los casos, enva telegramas con
este texto con la intencin de atribuir alguna inconducta y as negociar despus una
indemnizacin inferior a la que reconoce la ley para el despido sin justa causa.
A la luz de lo indicado sobre los criterios ticos vinculados con el despido, qu valoracin
puede hacer de este proceder? Confronte con la solucin respectiva al final de la unidad.
7.2 La renuncia
Desde el otro lado, tenemos tambin la problemtica tica de la renuncia o la desvinculacin
voluntaria. La legislacin permite al empleado renunciar en cualquier momento a su trabajo. Sin
embargo, esta permisin legal no significa que toda desvinculacin, en cualquier circunstancia,
sea ticamente aceptable. Con la partida de una persona en determinado momento se puede
estar perjudicando a la empresa y a la comunidad, y se puede estar obrando de un modo
desleal e ingrato; ni qu hablar de una irresponsabilidad frente a uno mismo y frente a las otras
personas que pueden depender de nosotros, como nuestra familia.
Aunque la ley reconozca la facultad, la justicia puede exigir no aprovecharse de ella.
Depender, como muchas de estas cuestiones, de las circunstancias. En otros casos, la
decisin de renunciar puede no ser slo ticamente aceptable, sino ticamente exigida. Cmo,
175
ETICA EMPRESARIAL
por ejemplo, cuando uno debe atender a problemas y deberes ms urgentes, o no puede
responsablemente cumplir con la prestacin a la que est laboralmente empleado, no puede
seguir en la empresa sin comprometerse en algn gnero de corrupcin o ser cmplice de
conductas gravemente cuestionables. Rigen, en este punto, los requisitos de la cooperacin al
mal que estudiamos oportunamente.
Tambin desde la perspectiva del empleado, el tema de la desvinculacin plantea el problema
de la amenaza de despido como justificacin de conductas. Es legtimo realizar actos
ticamente cuestionables porque de otro modo la persona sera despedida? Cuando
hablbamos de la libertad y la imputabilidad, sostuvimos que el que obra bajo amenazas,
ordinariamente, obra con una libertad disminuida, pero sigue teniendo la facultad de decidir -si
enfrenta o no la amenaza-, por lo que es ticamente responsable de la decisin que tome aunque con responsabilidad atenuada-. Est ante la alternativa de sufrir el despido u obrar mal.
El tema nos remite a la cuestin que expusimos supra, sobre la preferencia entre sufrir o
cometer una injusticia. Como vimos en su momento, utilitarismo y no-utilitarismo llegaran,
posiblemente, a soluciones distintas sobre la cuestin. En la medida en que admitimos que el
fin no justifica los medios, y que las conductas ticamente inaceptables por su objeto no se
hacen lcitas por la intencin de evitar un despido, debemos concluir que obrar de ese modo no
es una alternativa admisible. Se deben buscar opciones ticamente permisibles y combatir, con
los medios que se encuentren a nuestro alcance, para contrarrestar la injusticia de que
seremos vctimas.
176
ETICA EMPRESARIAL

1) La cmara oculta poda justificarse tratndose de un concurso para nombrar jueces, por el
inters pblico en juego. Ms difcil es admitirla en el caso de empleos privados.
2) Se respeta la privacidad del empleado? Se utilizan tcnicas que pueden dar resultados
suficientemente precisos? Se consideran factores objetivos de seleccin? Se comunica al
candidato el resultado de la seleccin? Se transmite una imagen edificante de la empresa?
3) a) Falta de estabilidad y por ello trae inseguridad, ausencia de planificacin, exclusin de
capacitacin y beneficios. b) Soledad, valoracin exclusiva segn resultados, dificultades para
la promocin y ascenso, falta de lealtad y sentido de pertenencia. c) Irresponsabilidad de la
empresa, falta de lealtad y sentido de pertenencia, exclusin de beneficios.
4) Janes no debera consumir esa carne sin autorizacin de su superior, dado que puede
comprometer la imagen de la empresa -come sus desperdicios- y puede entrar en conflicto de
intereses -porque puede influir en la decisin de qu trozos se tiran-. Pero la decisin del
despido parece desproporcionada, ms an cundo el trabajador reconoci su conducta. Es
posible incluir en el cdigo una disposicin como esa, pero debera interpretarse con mayor
flexibilidad.
5) Los posibles ejemplos son muchos. Son vlidos si estn fundamentados. En el texto se han
presentado varios de ellos.
6) Water-house descuid que los criterios para el ascenso deban ser mnimamente objetivos,
vinculados con el rendimiento laboral del trabajador y el inters de la empresa, y no invadir
esferas de la vida privada de la persona. Desatendi tambin el impacto en la imagen de la
empresa, la cultura empresaria y la lealtad que causan las arbitrariedades.
7) El respeto de cada persona como un fin en s (humanismo) impide que se pueda manipular a
los individuos, tratndolos no como sujetos libres sino como instrumentos.
8) Hay muchsimos ejemplos posibles. En el texto se han presentado varios de ellos.
9) Es mentirosa, manipuladora, no toma en cuenta el perjuicio que va a causar al trabajador
(mal antecedente), no trata de minimizar los daos ni reconoce la responsabilidad de la
empresa en el despido.
177
ETICA EMPRESARIAL

1) Sintetice brevemente los principios ticos necesarios para la seleccin del personal
2) Responda: Qu elementos se deben tener en cuenta para valorar la justicia de una
estructura remuneratoria?
3) Identifique el fenmeno del presentesmo y la valoracin tica conlleva
4) Responda: Qu alcances y lmites presenta el deber de obediencia? Es legtima la
obediencia debida? Y la objecin de conciencia?
5) Enumere cinco circunstancias que tienen a justificar un despido y otras cinco que lo
deslegitimen.
6) Imagine un ejemplo en el que la empresa va a proceder a despedir a parte de su
personal, y precise las obligaciones ticas que existen ante tal situacin.
178
ETICA EMPRESARIAL
UNIDAD 5 - ETICA EN LAS RELACIONES DE LA EMPRESA
UNIDAD 5
ETICA EN LAS RELACIONES DE LA
EMPRESA
179
ETICA EMPRESARIAL
Nos vamos acercando al final del texto. En la unidad anterior nos hemos detenido en la tica
relacionada con la gestin de los recursos humanos propios de la organizacin. Pero no son
las nicas preguntas ticas que aparecen en la actividad empresaria. La empresa no solo se
relaciona con sus integrantes, sino con un sinnmero de sujetos que toman contacto con ella, y
que para simplificar hemos agrupado como la competencia, la comunidad, las asociaciones
gremiales y las autoridades.
La extensin de este texto nos impide dar un tratamiento completo de todas las cuestiones
ticas implicadas en tales relaciones. Nos limitaremos a algunos planteos generales.
Comprender a la empresa como una institucin que no se encuentra aislada sino

integrada en el marco de relaciones de diverso tipo.
Identificar exigencias ticas en las relaciones de la empresa con sus competidores, las
asociaciones gremiales, las autoridades y la comunidad en general.
Contenidos
1. Las relaciones de la empresa con la comunidad
2. Las relaciones de la empresa con las autoridades
3. Las relaciones de la empresa con las asociaciones gremiales
4. Las relaciones de la empresa con sus competidores
Podemos sintetizar los contenidos de la unidad en el grfico que sigue:
Unidad
anterior
ETICA EMPRESARIA
Sus recursos
humanos
Valora
relacin de
la
La comunidad
Las autoridades
La asociaciones
gremiales
EMPRESA
con
La competencia
180
ETICA EMPRESARIAL
Este texto.
Pamplona, 1994.
Winstansley, Diana, y Woodall, Juean, Ethical Issues in contemporary Human Resource
Management, MacMillan Bussiness, London, 2000
181
ETICA EMPRESARIAL
tica de las relaciones empresarias

La inclinacin natural del hombre a la vida social lo ha llevado a unirse en diversos grupos
sociales. En la sociedad conviven numerosas empresas y otros grupos sociales diversos de
ellas. Se plantea entonces el problema de cmo debe ser la relacin entre todos ellos. A l
dedicamos las siguientes consideraciones.
1. Relaciones de la empresa con la comunidad
La empresa es un grupo social que se inserta en un grupo mayor: la comunidad. Como parte
de ella, su actividad influye en el todo. De all que es necesario analizar la tica de la actividad
que realiza la empresa en relacin con la comunidad y sus autoridades.
Los deberes de la empresa hacia la comunidad son variados. Como punto de partida, debe
cumplir con la ley, realizando de este modo la justicia general o legal, que busca el bien comn.
Pero adems muchas empresas se han planteado la existencia de una responsabilidad que
trasciende los mbitos de la empresa, una responsabilidad social e incluso, hasta cierto punto,
poltica. De estas cuestiones nos ocupamos en los prrafos que siguen.
1.1 La empresa y el bien comn
La empresa como parte de la comunidad poltica. El bien comn nacional prevalece sobre el
bien de la empresa y por eso es ilegtima una conducta econmicamente rentable para la
empresa, pero capaz de generar un perjuicio general. Esto ha llevado al dictado, por ejemplo,
de una ley de abastecimientos para evitar que las empresas especulen con su stock sin volcar
al mercado productos de necesidad para elevar su precio; o una ley de defensa de la
competencia persiguiendo los acuerdos entre empresas cartels- que restrinjan la competencia
y puedan causar un perjuicio a la economa nacional. Obrara ilegtimamente una empresa que
captara un recurso no para explotarlo econmicamente sino para evitar tal explotacin: cmo
quien contrata a un qumico que trabaja desarrollando un medicamento que ayuda a dejar de
fumar, pero no para poner ese medicamento a la venta sino para obtener la patente del mismo
y evitar que se comercialice en acuerdo con las empresas tabacaleras. Lo mismo sucedera si
una empresa descubre que su competidora est avanzando en el mercado gracias a la gestin
de uno de sus gerentes, y para contrarrestar tal competencia le ofrece un mejor salario,
consigue que renuncie a su trabajo, pero luego lo coloca en tareas en las que su rendimiento
es menor. En estos casos, la conducta empresaria significa dilapidar recursos humanos, y si
bien puede haber una mayor rentabilidad, es a costa de un perjuicio para la economa.
Por qu tiene la empresa una responsabilidad social? Por un lado, en razn de que es parte
de la sociedad, y est obligada a contribuir con ella como cualquiera de sus miembros. Se
beneficiar con su crecimiento como se perjudicar con su detrimento. Por otro lado, tambin
por razones econmicas: la presencia de la empresa en el mbito pblico y su contribucin
social es una estrategia de marketing no desdeable y adems evita que las decisiones en
esos niveles se tomen sin su intervencin. La sociedad hace posible los beneficios de la
empresa, espera de ella la atencin de sus necesidades de consumo, y acuerda o priva de
confianza a las Compaas.
182
ETICA EMPRESARIAL
En este sentido se pronunci, hace ya casi once aos, Welbergen, presidente de la Deutsche
Shell: una poltica empresarial que no tiene en consideracin las necesidades sociales de la
comunidad y enfoca la actividad solamente bajo objetivos econmicos, est condenada al
fracaso. Pero no es esto slo: una tal poltica ir en detrimento del sistema econmico en su
totalidad, hasta que se encuentre con aquellos cuyo objetivo es el de reducir el poder de
decisin de la empresa119
Muchas veces la comunidad impone a la empresa obligaciones que se relacionan con este
servicio a la sociedad. Incluso se les reclaman actos de patriotismo.
Despus de algunas vacilaciones, Toshiba, empresa japonesa de punta, admiti que haba
exportado mquinas-herramientas muy sofisticadas a la URSS. Lo llevaba haciendo desde
1982. Con esto se situaba en contra de las normas del comit coordinador para el control de
las exportaciones. Segn esas directrices, estn prohibidas las ventas de alta tecnologa a los
pases del bloque comunista. El Pentgono inform de que, gracias a lo suministrado por
Toshiba, los soviticos haban podido dotar a sus submarinos de un sistema que reduce el
ruido y los hace, por eso, difcilmente detectables. Como consecuencia de la admisin de
Toshiba, el gobierno japons prepar un proyecto de ley ms riguroso sobre el control de las
exportaciones. En Estados Unidos, las ventas de Toshiba disminuyeron sensiblemente120
Actividad 1: Si se dejara de vender a pases que violan derechos humanos, que practican el
racismo, por ejemplo, se reducira muchsimo el comercio mundial. Se perderan recursos si las
empresas se negaran a contratar tcnicos que sirvieron a tales regmenes. Sin caer en la
tontera de considerar que fueron los nazis los nicos que cometieron crmenes de guerra
durante la segunda guerra mundial, ni dejar de tener presente la parcialidad del tribunal cuyos
jueces representaban a quienes triunfaron en la guerra, muchos tcnicos alemanes escaparon
de los juicios de Nuremberg poniendo su fuerza de trabajo a disposicin de empresas de
terceros pases. En qu medida sera legtimo aprovecharla? Confronte con la solucin al final
de la Unidad.
Es importante no concebir el bien comn como algo opuesto al bien particular. De hecho, el
verdadero bien particular es una participacin en un bien comn, dado que las personas y los
grupos sociales son parte de grupos mayores. Una empresa realmente crece como parte del
crecimiento de una economa; un empleado realmente crece en el marco de una empresa en
crecimiento. De all que cuando buscamos nuestro verdadero bien muchas veces estamos
contribuyendo tambin al bien comn. Cuando un trabajador resuelve estudiar una carrera
universitaria aumenta su capacitacin, su productividad, y con ella la contribucin que puede
dar a una economa que va a servir mejor a la sociedad, que va a aprovechar mejor los
recursos. Esto a condicin de que no se olvide que ese bien particular se consigue participando
de un bien comn, sin obstaculizarlo ni transformarse en un planteo de egosmo social. La
gestin de recursos humanos, en la medida de lo posible, debera contribuir para que al mismo
tiempo la organizacin aproveche al mximo la contribucin de los que trabajan en ella y los
119
120

Gmez Perez, Rafael, tica empresaria: teora y casos, pgina 153
183
ETICA EMPRESARIAL
individuos vean satisfechas sus expectativas en el lugar en el que pasan la mayor parte del
tiempo en que estn despiertos.
1.2 Contribuciones sociales y responsabilidad transempresaria
Sea como estrategia de marketing, como forma de cultivar su imagen, como mtodo para
fortalecer la cultura de la empresa, o responda o no a motivaciones superiores y trascendentes,
lo cierto es que en los ltimos aos muchas empresas han volcado parte de sus recursos para
atender a requerimientos sociales que no le redundan, al menos directamente, beneficios
econmicos.
Veamos, por ejemplo, la siguiente editorial del Diario La Nacin.
La Nacin, 14 de julio del 2002, pgina 22
"Editorial I La responsabilidad social empresarial
Entre los muchos datos negativos que presenta hoy la realidad social argentina hay algunas
seales incuestionablemente positivas que mueven a mirar el futuro con esperanza. Una de
esas seales es la que indica la creciente tendencia del sector empresarial a desarrollar
actividades solidarias destinadas a contribuir al bienestar general de la sociedad.
Los estudios que se han realizado sobre el tema demuestran que a lo largo de la dcada del 90
se ha ido manifestando en las empresas que operan en nuestro pas una inclinacin cada vez
ms amplia a volcar recursos -de manera directa o a travs de la creacin de fundaciones- al
campo de la cooperacin y el progreso social.
Un aspecto significativo es el que se expresa en el protagonismo y la pujanza que han
adquirido, en esos diez aos finales del siglo XX -y en lo que llevamos del siglo XXI- las
organizaciones sin fines de lucro. Segn el Programa de las Naciones Unidas para el
Desarrollo, existen 104.642 entidades de ese tipo en nuestro pas, aunque no todas tengan
personera legal.
Es cierto que el fenmeno de la responsabilidad social empresarial est lejos todava de
alcanzar la magnitud que exhibe en los pases ms desarrollados. Pero la tendencia seala
una evolucin favorable. As lo consigna un slido trabajo de investigacin realizado por
Marcelo Paladino para la Escuela de Direccin y Negocios de la Universidad Austral, cuyas
conclusiones se dieron a conocer en junio ltimo.
En ese estudio se seala que, a pesar de la severa parlisis que padece la economa argentina
desde hace cuatro aos, se sigue advirtiendo una evolucin dinmica en la interaccin entre el
comportamiento de muchos agentes empresariales y la necesidad de atender a requerimientos
sociales cada vez ms exigentes. Ms de cien grandes empresas realizan hoy en el pas
actividades solidarias o filantrpicas y la mayora de las fundaciones est reforzando su
compromiso social, a medida que se ahonda la certeza de que el Estado ya no est en
condiciones de desarrollar estrategias asistenciales o de brindar proteccin a los sectores ms
castigados por la pobreza con la amplitud con que lo haca en otro tiempo. La transferencia de
esa responsabilidad al sector privado es, por supuesto, un dato que debe celebrarse: forma
parte del avance de la comunidad nacional hacia la eliminacin de estructuras que casi siempre
fueron usadas como parte de un clientelismo poltico decadente y hacia la canalizacin de la
solidaridad por vas que la potencian y la dignifican.
184
ETICA EMPRESARIAL
Uno de los desafos pendientes que afronta la responsabilidad social empresarial en la

Argentinas, segn el trabajo al que nos estamos remitiendo, es superar los resabios mentales
que todava vinculan esa actividad con la idea de la beneficencia o la pura donacin fortuita o
azarosa.
En ese sentido, se advierte la necesidad de avanzar hacia una reconceptualizacin de la
responsabilidad corporativa en nuestro pas. Las acciones filantrpicas de las empresas
argentinas siguen siendo, en efecto, reactivas, espordicas y fragmentarias. Pocas veces estn
incorporadas a la estrategia permanente de la entidad empresarial que las promueve. "Es
necesario integrar el comportamiento de responsabilidad social al centro de las estrategias
empresarias", afirma el documentado trabajo de la Universidad Austral.
De todos modos, aun admitiendo que falta todava dar ese paso, se reconoce que la
comunidad empresarial argentina tiene el potencial suficiente para asumir pautas de
comportamiento estables y sistemticas en el campo de la cooperacin y la responsabilidad
social. Ese potencial debe ser reforzado por una visin a largo plazo, una fuerte voluntad y una
mejor formacin humana y profesional.
Uno de los aspectos ms valiosos del estudio al que nos referimos es su acertada visin de la
evolucin histrica que fueron experimentando en la Argentina, a travs del tiempo, los
procesos de filantropa y solidaridad social. Se pasa revista, en ese sentido, a las modalidades
que asumi la caridad pblica y religiosa en los perodos anteriores a 1810, se registra la
accin de la Sociedad de Beneficencia, se describen los aportes del populismo poltico de base
paternalista, consolidado en la dcada del 40.
En un punto extremo de esa larga evolucin se sita el avance hacia las formas actuales de la
responsabilidad social empresarial. La creacin del Foro del Sector Social, que hoy tiene a su
cargo la coordinacin de las acciones que se cumplen en ese campo, marc un hito de suma
importancia en la marcha hacia la consolidacin estratgica del aporte empresarial al bienestar
social.
No obstante los impedimentos que surgen de la compleja coyuntura econmica -y sin
desconocer los pasos que todava deben darse para otogar mayor dinamismo y transparencia
al sistema-, todo indica que la responsabilidad social en la Argentina est progresando hacia
"un paradigma emergente de estrategia, sistematizacin y profesionalizacin", claramente
superador de la filantropa tradicional.
http://www.lanacion.com.ar/02/07/14/do_413601.asp
Esto nos lleva a volver reflexionar sobre la relacin que guarda la empresa con la comunidad.
Recordemos que la sociedad se constituye como un entramado de diversos grupos buscando
sus bienes comunes. Los mismos deben estar integrados armnicamente entre s, y ordenados
al bien de la comunidad mayor que integran. En concreto, la empresa es solo una parte de la
comunidad humana y como tal debe estar al servicio del conjunto.
1.3 Empresa y medioambiente
La contribucin a un medioambiente sano y saludable, que asume el carcter de derecho
constitucional desde 1994, se presenta tanto frente al personal de la empresa como frente a la
comunidad.
En este sentido, el estado se ha ocupado de dictar una regulacin minuciosa sobre la
seguridad e higiene en el trabajo, muchas veces distante de lo que ocurre en la realidad.
185
ETICA EMPRESARIAL
Cientos de empresas han quebrado por las enfermedades a que ha dado lugar la falta de
cumplimiento de la normativa en temas como el nivel de ruidos, el uso de elementos de
seguridad, la realizacin de exmenes mdicos peridicos, etc. La implementacin del sistema
de las Aseguradoras de Riesgo del Trabajo parece haber contribuido a fortalecer la conciencia
respecto de la prevencin de accidentes.
Pero la cuestin no se queda en el mbito intra-empresario. Las compaas contribuyen
tambin, positiva o negativamente, a la construccin del ecosistema donde conviven con el
resto de la comunidad. Aparece aqu la problemtica de los residuos txicos, el impacto
ambiental de la produccin, etc. El principio que debe regir la cuestin es, nuevamente, el de la
primaca del bien comn -de la sociedad- por sobre el bien particular -de la empresa-. La
legislacin quiere evitar que el perjuicio ecolgico sea pospuesto en aras de la ganancia.
Entonces obliga a que se incorpore como costo a travs de altsimas multas y graves
sanciones para sus violaciones. De modo que las transgresiones a muchos deberes de
ecotica -o tica ecolgica- son jurdicamente responsabilizadas con sanciones civiles
(pecuniarias), administrativas (clausuras, prdida de beneficios, multas) e incluso penales.
El Cdigo Penal argentino tipifica algunos delitos al respecto (ver art. 200),. Pero ello hace que
muchas veces no exista autntica conciencia sobre la dimensin tica de la cuestin;
reducindose la preocupacin al cumplimiento de las normas legales, sin tomar en cuenta que
la moral no se circunscribe solo al derecho, y menos al derecho positivo o a la legislacin.
Desde la perspectiva tica podemos preguntarnos por la licitud de llevar adelante un
emprendimiento que tiene un riesgo cierto de producir un dao grave a un porcentaje de los
empleados o de los habitantes de la comunidad, pero que sera antieconmico de evitar.
Supongamos que tenemos una empresa que da trabajo e introduce bienes al mercado a bajo
precio... pero a condicin de liberar entre el personal y vecinos una sustancia cancergena, y
que evitar tal liberacin fuese tan caro que convertira en no rentable a la empresa y debera
cerrar. Qu es lo ticamente conducente?
El utilitarismo propondra hacer un balance, un clculo de consecuencias, y preferir la que
maximice beneficios. Aqu se tomara en cuenta el incremento de bienestar que la organizacin
produce, frente al malestar que provoca por la liberacin de la sustancia. En este contexto, se
presenta la dificultad de cmo incorporar a los seres no-humanos y a las generaciones futuras
en el anlisis de costo-beneficio. Tenemos la tendencia de descontar el futuro, es decir,
valorar las consecuencias presentes -como el desarrollo econmico- ms que las que se
producirn ms adelante y que probablemente sean padecidas por otras personas-, dada
nuestra incertidumbre respecto a cules sern las valoraciones de las siguientes generaciones.
Las corrientes no utilitaristas, en cambio, emplearan una metodologa de anlisis diversa, con
resultados probablemente distintos. Aunque el dao a la salud sea un efecto no querido de la
produccin -y no una bsqueda directa-, la lesin de bienes de terceros tan fundamentales
como la vida o la salud no reciben como justificacin proporcionada la obtencin de un
provecho econmico. Si es imposible producir sin provocar ese dao, entonces se trata de una
empresa socialmente peligrosa y es razonable su cierre y que sus recursos -humanos y
materiales- se utilicen en otro emprendimiento.
186
ETICA EMPRESARIAL
La pelcula El proceso final121 da cuenta del caso de una fbrica de automotores que introdujo
en el mercado, automviles con una grave falla de seguridad la cual conoca antes de ponerlos
a la venta. Sin embargo, prefiri venderlos igual despus de calcular que saldra ms barato
pagar las eventuales indemnizaciones por accidentes causados por ella que desarmarlos todos
para reemplazar la pieza defectuosa. Aparentemente, habra recogido lo sucedido con el
automvil Pinto fabricado por Ford en 1970, y que caus alrededor de 180 muertes122.
Con este tipo de conductas la empresa afecta la justicia conmutativa -lo que se entrega no se
corresponde con lo que se paga-, la veracidad, la justicia general -por el perjuicio al bien comn
de las muertes, lesiones y daos-, la prudencia -que hubiese exigido mayores cautelas-, la
fortaleza -se trata de un acto de temeridad: no tomar en cuenta el razonable temor al peligro-.
Para evitar clculos como ste los tribunales norteamericanos reconocen los llamados daos
punitorios: se pagan a las vctimas indemnizaciones muy superiores a la dimensin del dao
sufrido, como una especie de pena para el causante del dao, con la intencin de
contrarrestrar la ganancia obtenida y conseguir que nunca pueda ser rentable el causar un
perjuicio.
En este sentido, el gran avance cientfico-tecnolgico ha puesto en evidencia adems la
problemtica ecolgica y con ella la responsabilidad hacia las generaciones futuras. El filsofo
alemn Hans Jonas (1903-1993) en su obra El principio de responsabilidad, nos llama la
atencin sobre el hecho de que hoy el hombre ha ampliado su esfera de poder sobre el mundo,
y que por ello sus actos traern consecuencias importantes para la vida futura de los seres
humanos. A mayor poder, mayor responsabilidad.
Dado que solemos pensar en el corto plazo son necesarias polticas pblicas que legislen con
miras al futuro protegiendo las generaciones que vendrn. El autor tambin postula incorporar
un imperativo categrico que reconozca obra de tal manera que t quieras que lo que hagas
permita seguir manteniendo la vida en el planeta. Propone ampliar la esfera de
responsabilidad dado que la tica nos exige hoy: a) responder por las consecuencias de actos
de los que hemos colocado sus causas, por accin y omisin; b) responder ante los otros por el
poder que tenemos sobre los dems; c) responder por el futuro, los efectos de nuestros
comportamientos a largo plazo.
2. Relacin de la empresa con las autoridades
La comunidad tiene una jerarqua y sus autoridades, encargadas de la direccin y conduccin
del grupo hacia el bien comn. La relacin de la empresa con ellas a veces resulta conflictiva.
2.1 Obediencia a la ley
Las autoridades legitiman sus actos y sus cargos por la bsqueda del bien comn. Solo en la
medida en que sus actos se distancian manifiestamente de las exigencias de la justicia y del
bien comn, no pueden pretender obediencia. Es decir, no resulta ticamente cuestionable la
desobediencia cuando se trata normas manifiestamente injustas.
121
"Class action", 20th. Century Fox, 1990, bajo la direccin de Michael Apted y protagonizada por Gene
Hackman
122
Ver Gmez Perez, Rafael, tica empresarial: teora y casos, pgina 113
187
ETICA EMPRESARIAL
La cuestin se plantea habitualmente en relacin con los tributos: la carga tributaria es tan alta
que las empresas no pueden subsistir. Entre otras cosas, tambin porque determinadas
empresas amigas del poder evaden impunemente generando una competencia desleal y
recargando sobre las espaldas de las compaas honestas toda la presin impositiva. En estos
casos, como en muchos otros, la desobediencia a la ley se presenta a veces como un
fenmeno de legtima defensa frente a pretensiones abusivas del poder poltico. Teniendo
presente que no exista otra salida, que no se cometa una injusticia, que se hayan agotado
otros caminos, y que no se provoque un mal mayor, la desobediencia no es ticamente
cuestionable. De todos modos, debemos tener presente que no hay que abusar de este
principio, dado que tiende a debilitar el respeto general de las leyes y el sentido de obediencia
en el personal, y puede existir tambin castigo legal. Por otro lado, como decamos en la
unidad 1, dado que nadie es buen juez de su propia causa, y que el que parte y reparte se
queda con la mejor parte, resulta conveniente en estos casos consultar a personas
autorizadas y que no tengan ningn inters en la respuesta, para determinar el alcance con
que debemos acatar estas disposiciones sin terminar acomodando lo lcito a lo que nos
conviene.
No faltan contribuyentes que estiman que el dinero que tributan es excesivo y adems mal
utilizado -cuando no criminalmente usado-, y resuelven no pagarlos, total o parcialmente,
reinvirtiendo ese dinero en la empresa, o mejorando la remuneracin de sus empleados, o
destinndolos a ayuda social directa -donaciones a fundaciones, comedores escolares, Caritas,
etc.-. Qu decir de estas prcticas?
Como dijimos, hay obligacin moral de obedecer la ley a condicin de que sta se haya dictado
dentro de los lmites de la competencia de la autoridad. En este marco, para que una ley
genere la obligacin tica de acatarla debe ser mnimamente justa y razonable. En el caso de
los impuestos, presupone un debida proporcin entre la carga y la capacidad contributiva del
tributante -que no sea confiscatorio-, que sea igual y equitativo entre los diversos
contribuyentes, y que su destino sea legtimo. En la medida en que no se dan estas
condiciones -impuesto excesivo, discriminatorio, o para financiar prcticas inaceptables como
el bolsillo personal de los gobernantes-, puede considerarse ticamente -aunque no
legalmente- legtimo reducir la tributacin, siempre que no se utilicen medios ilegtimos -como
el fraguar documentacin- ni se perjudique a terceros.
Este ltimo caso puede ocurrir cuando se trata de impuestos que gravan las ventas -pues el
impuesto se traslada y lo paga el consumidor-, cuando se introduce un factor distorsivo de la
competencia -los otros pagan impuestos y yo no-, cuando se causa escndalo, cuando se
lesiona la cultura, la disciplina o la imagen de la empresa. Es esencial en esta materia seguir el
consejo de personas que nos orienten con honestidad y claridad sobre la conducta que
debemos, ticamente, llevar adelante y que no estn comprometidas en el asunto.
2.2 Sobornos y cohecho
Otro de los temas habituales en la relacin del personal con las autoridades pblicas tiene que
ver con el problema del cohecho, vulgarmente conocido como coima, cometa o mordida.
Adquiere ribetes ticos ms complejos cuando se trata de obtener algo a lo que uno realmente
tiene derecho. Determinadas autorizaciones, el ingreso a algn plan o programa
gubernamental, no se consiguen si no se acepta pagar el costo. Aqu vamos a ocuparnos del
188
ETICA EMPRESARIAL
problema en el mbito pblico. Tratamos el problema vinculado a empresas privadas, ms

adelante.
La cuestin puede ser vista desde la perspectiva del funcionario que recibe el soborno; o en
relacin con quien lo paga. De parte del primero es siempre, adems de un delito, una falta
tica: no es lcito que l se procure ventajas privadas con ocasin de su cargo. De parte del
que paga el soborno, suele existir delito, pero no siempre infraccin tica. Esto porque no es lo
mismo quien paga el soborno para obtener una ventaja o un privilegio al que no tena derecho,
que quien accede a l ante la amenaza grave de un perjuicio o la imposibilidad de ver
reconocido un derecho que se tiene. En estos ltimos casos, la persona abona el soborno
como una forma de defenderse frente a requerimientos injustos de quien tiene en sus manos el
poder. Incluso se lo ha comparado con una especie de impuesto ilegal que se impone a las
personas y del que no pueden evadirse sin grave perjuicio.
As, para analizar la cuestin, deberamos distinguir distintos supuestos.
El primero, cuando se otorga dinero u otro beneficio a un funcionario pblico para conseguir
que no cumpla con sus funciones. Que no nos aplique una multa, ni una clausura, tampoco que
nos denuncie, o nos exija una documentacin, ni nos excluya del trmite al que hemos llegado
fuera de plazo, cuando hay una falta o irregularidad de nuestra parte. O que nos de una
preferencia a la que no tenemos derecho. En este caso, pagamos para librarnos de una
obligacin legtima, lo que es cuestionable por la inmoralidad de su objeto e intencin.
El segundo, cuando el dinero o beneficio se otorga no para obtener algo ilegtimamente, sino
para conseguir algo a lo que tenemos derecho. Supongamos que la autoridad pblica nos
niega, arbitrariamente, un permiso, sin el cual la empresa no puede subsistir. O que, fuera del
mbito pblico, la autoridad sindical nos amenaza con medidas de accin directa para
obstaculizar, irrazonablemente, una poltica empresaria y se nos requiere dinero para cambiar
de actitud. Aqu la solucin no es exactamente la misma que en el caso anterior. Lo que s a
todas luces resulta ilegtimo es ofrecer el dinero o el beneficio a las autoridades: estaramos
incentivndolas a un comportamiento inmoral, cooperando con l.
Distinta es la situacin si ese dinero o beneficio nos es requerido, expresa o implcitamente, sin
que lo hayamos ofrecido. Estamos aqu ante un caso de cooperacin material: no queremos la
mala conducta, pero colaboramos con ella. En estos casos, una vez agotados o considerados
ineficaces otros caminos -acciones judiciales, denuncias, etc.-, y comprobada la urgencia y
necesidad de lo que se requiere de la autoridad, muchos consideran que no es ticamente
cuestionable acceder al pedido de dinero o beneficio, siempre que por las circunstancias no
constituya un acto escandaloso. Se trata de la aplicacin del principio del doble efecto: el pago
tiene un doble efecto, obtener la autorizacin -efecto bueno, porque tiene derecho a ella- y
procurar un ingreso indebido para el funcionario contribuyendo a que se afiance la prctica
corrupta efecto malo-. Si nicamente se busca la primera y la segunda no se desea, hay una
causa grave porque de otro modo la empresa no podr subsistir-, no tiene otros caminos
alternativos para seguir, y no son previsibles consecuencias peores, no es cuestionable pagar
el dinero.
Pero se debe ser muy riguroso con esta valoracin, pues an en estos casos el acceder el
requerimiento del funcionario trae consecuencias:
189
ETICA EMPRESARIAL
a) puede lesionar la cultura empresaria y la imagen de la empresa, en la medida en que

el personal o la comunidad tome conocimiento de la accin emprendida;
b) hace al empresario cmplice de la accin, y en el futuro puede ser, por ello, vctima
de extorsiones -bajo amenaza, por ejemplo, de dar a la luz pblica lo realizado-;
c) en los ordenamientos jurdicos suele constituir delito tanto el cohecho activo -pedir o
recibir dinero- como el pasivo -dar el dinero solicitado-, y para eximirse del delito ser
necesario demostrar un verdadero y real estado de necesidad -haber realizado el acto
para evitar un mal mayor al que se ha sido extrao-, con lo que, en los hechos, ser
difcil evitar las consecuencias legales por haber participado del acto de corrupcin.
Ahondaremos en esto unos prrafos ms adelante.
Dejemos tambin sentado que como miembros de la comunidad tenemos la obligacin de dar
transparencia a la funcin pblica, y que debe disponerse de todos los medios a nuestro
alcance para luchar contra la prctica del cohecho, y slo acceder a pagarlo cuando se nos
niega un derecho en situaciones de gravedad y como ltimo recurso. Hay diversas formas con
las que podemos contribuir para terminar con tales procedimientos: formar grupos o
asociaciones que se opongan a ellos, presionar sobre las autoridades pblicas, llevar con
discrecin datos a la prensa, imponer en la empresa reglas claras en la materia, hacer las
denuncias que correspondan, etc. A veces un falso sentido cooperativo lleva a ocultar estas
prcticas, sin advertir el perjuicio comn que arrastran.
Pero ms all de estas consideraciones, debemos tener claro que una cosa es ser el autor de
un soborno o cohecho, y otra ser la vctima de una extorsin.
Alguna similitud con el cohecho tienen las llamadas ddivas. Son beneficios que se hacen a
funcionarios pblicos, sea como estmulos para que cumplan mejor sus obligaciones respecto
de nosotros; sea como premio o retribucin o en seal de gratitud por el trabajo realizado.
Podra pensarse que si no se obtiene ningn beneficio o privilegio al que no se tena derecho,
estas prcticas son incuestionables. Sin embargo, no es as. Este tipo de ddivas suele
engendrar en el funcionario un cierto compromiso que impide la imparcialidad en su gestin;
en especial, si el regalo se realiza a la persona y no a la Institucin Pblica. Por tal razn, la
entrega y recepcin de ddivas, en la medida en que exceden un mero gesto simblico de
agradecimiento, suele ser considerada delito.
Una forma particular de cohecho existe en el llamado trfico de influencias. Aqu alguien se
aprovecha del peso o presin que puede sentir un funcionario pblico frente a alguna persona.
El cohecho est implcito: no se le ofrece nada concreto, pero el funcionario sabe que de
desobedecer no acceder a determinados beneficios o posiblemente perder algunos que
posee, incluyendo su cargo. Suele ser perseguido por las leyes, aunque no es fcil su
demostracin.
La mayora de estas conductas estn previstas en el Cdigo Penal (ver arts. 256 y ss. del
Cdigo Penal y ley 25188), aunque sabemos ya que la tica supera las exigencias legales.
Otras veces hay formas solapadas de influencias, como cuando se recurre al amiguismo.
Trabando amistad con determinado funcionario uno consigue trmites ms rpidos, acceso a
informacin til... Surgen as formas de "clientelismo", parasitarias de la actividad estatal.
190
ETICA EMPRESARIAL
Actividad 2: busque un caso de corrupcin del que ha tenido conocimiento, e identifique los
elementos necesarios para proceder a su valoracin tica.
2.3 La justicia por "mano propia" en el mbito empresario
Se hace necesaria ahora otra aclaracin importante respecto de la justicia. En el estado
primitivo, cada persona era responsable de la proteccin de sus intereses jurdicos. Deba
ocuparse de defender sus derechos y de recuperar aquello de lo que hubiese sido
ilegtimamente despojado. Como se podr advertir, tal estado de cosas haca descansar la
justicia sobre la fuerza y era fuente permanente de conflictos y desorden. La sociedad
organizada ha creado organismos especficos de seguridad y jurisdiccionales, encargados de
proteger los derechos y administrar justicia. A partir de este momento, jurdicamente hablando,
las personas no pueden utilizar la fuerza privada para obtener lo justo: el estado adquiere cierta
preferencia en el uso de la fuerza, de la que son despojados los particulares. Fuera de algunos
casos excepcionales -como la legtima defensa- la justicia por mano propia est
jurdicamente prohibida.
Un problema particular para la tica se presenta con la llamada oculta compensacin, cuando
una persona decide cobrarse por su cuenta una deuda que no le pagan, de la que nos
ocuparemos al hablar de la remuneracin. Claro que en la medida en que los organismos
instituidos para administrar justicia no cumplen razonablemente con su funcin, resurge la
tentacin de hacer justicia por mano propia con la consecuente secuela de anarqua. De all
que, de establecerse en la empresa procedimientos para plantear quejas o hacer denuncias, es
importante que sean razonablemente efectivos y que se comuniquen los resultados obtenidos
al denunciante o quejoso, pues, de otro modo, no slo sern intiles sino incluso
contraproducentes.
En estos casos, los moralistas consideran que dados determinados requisitos la conducta de
compensarse una deuda que no se puede cobrar de otro modo no es ticamente cuestionable.
Estos requisitos son:
a) que se trate de una verdadera deuda, exigible en justicia;
b) que la deuda sea cierta, sin duda alguna;
c) que la compensacin no supere el lmite de lo debido;
d) que no pueda recuperarse la deuda por la va legal, o por otra va mejor;
e) que se evite el escndalo y el perjuicio a otras personas -como sera la sospecha
sobre terceras personas de que han robado lo que uno ha tomado-.
Sin embargo, y aunque realmente exista una deuda, procurrselo privadamente puede
constituir una violacin de la ley que lleva a una vuelta al indeseable sistema primitivo -justicia
por mano propia- y por eso atrae la sancin legal. Por esta razn se debe ser sumamente
estricto en admitir la oculta compensacin. Legalmente se admite la compensacin cuando ya
existen deudas recprocas: por ejemplo, A me reclama $ 200 pero l me debe a m $ 300,
entonces yo no le pago alegando compensacin art. 818 y ss. del Cdigo Civil. Pero no que
alguien se cobre su cuenta sustrayendo bienes o engaando. En estos casos incurre en delito
(ver arts. 162, 172 y 175 del Cdigo Penal). Adems, como hemos dicho, nadie es buen juez
191
ETICA EMPRESARIAL
de su propia causa, por lo que resulta peligroso valorar uno mismo en qu medida corresponde
la oculta compensacin.
Actividad 3: A fin de terminar con la delincuencia que ataca algunos comercios, una empresa
decide electrocutar elementos de sus instalaciones para terminar con quien ingrese a robar.
Analice el accionar a la luz de lo estudiado aqu sobre la justicia por mano propia.
3. Relaciones de la empresa con las asociaciones gremiales
Necesariamente la empresa entra en contacto con las asociaciones gremiales de trabajadores.
Las relaciones entre ambas han sido conflictivas a lo largo de la historia. Al comienzo triunfaron
las empresas, consiguiendo que las uniones gremiales fueran prohibidas -desde la famosa ley
Le Chapelier de la Revolucin Francesa- y sus militantes perseguidos. Integrarlas o participar
de una huelga significaba el despido sin posibilidad alguna de reclamo.
Con el tiempo, el avance de las ideas sociales, del sindicalismo y del derecho laboral fueron
volcando la balanza hacia el lado de las organizaciones gremiales. En muchos pases se
formaron incluso partidos polticos que llegaron al gobierno sobre una base obrera. As
impusieron sus condiciones al mercado laboral.
Comparativamente, sin embargo, el pndulo est de regreso. Es cierto que a partir de la
devaluacin del ao 2002 se ha recuperado la industria nacional, se han implementado
polticas proteccionistas y con ellas el sindicalismo ha recuperado algo de su fuerza. Pero
incomparablemente menor a la que supo tener en tiempos de su apogeo. El poder del
sindicalismo viene en baja por diversas razones:
Las asociaciones sindicales suelen ser consideradas poco representativas, y recogen poca
adhesin entre empleados y empleadores.
Proliferan empleos en el rea de servicios y de mayor nivel de capacitacin, que no suelen

estar sindicalizados. La negociacin colectiva generalmente se considera como
excesivamente rgida para las necesidades actuales.
La huelga es vista como un instrumento que torna ineficiente la economa, cada vez con
menor aprobacin popular, pues son los consumidores quienes sufren sus consecuencias,
en particular cuando se desarrolla en determinadas reas como el transporte..
Se importan partes y repuestos producidos en el extranjero, fuera del alcance de los

sindicatos -transnacionalizacin de la economa-.
Se implementa cada vez ms la robotizacin y automatizacin.
Se crean nuevas empresas no sujetas a vnculos sindicales.
Surgen as preguntas ticas cmo: es lcito que las uniones gremiales utilicen a los
consumidores o al pblico como una especie de rehn para as conseguir los propios
objetivos? es la situacin de conflicto entre empresas y sindicatos la mejor forma de beneficiar
a la sociedad en el largo plazo?
192
ETICA EMPRESARIAL
En algunos casos las empresas han sido obligadas a ceder a las demandas sindicales bajo
amenaza de huelgas, sabiendo que el incremento de los costos sera trasladado a los precios,
es legtimo convertir a los consumidores en vctimas de la negociacin colectiva?
Evidentemente, las respuestas a estas preguntas dependern de los motivos de la huelga y las
consecuencias que produzcan. La decisin de decretar una huelga y seguirla no puede
basarse en la defensa exclusiva del inters de los trabajadores, sino tener en cuenta a todos
los interesados -stakeholders-.
Por otro lado, tambin la empresa se plantea preguntas. Si es legtimo que aquellos
trabajadores no sindicalizados o que no participan de las medidas de accin directa se
beneficien con los resultados del obrar sindical. Si es legtimo contratar a personal suplente
para reemplazar a los que realizan huelgas legtimas lo que es visto en muchos casos como
una prctica desleal-. Tambin aqu la respuesta tica depender del caso, de los motivos de la
huelga y del perjuicio que puede producir a los intereses comunes; ms all, por supuesto, de
lo que disponga la legislacin.
Lgicamente, la creciente prdida de adhesin que se percibe en el obrar sindical implica una
cada vez mayor desproteccin del trabajador en un mercado laboral cada vez ms difcil.
En este sentido, la legislacin ha querido asegurar transparencia en la materia, dando lugar a
la libertad y autonoma sindicales, regulando las prcticas desleales que pueden aparecer en
las vinculaciones con stas y sancionndolas con multas (ver art. 53 ley 23551).
Actividad 4: busque en el art. 53 de la ley 23.551 tres prcticas desleales, y transcrbalas.
La potestad que pone la legislacin en manos de las asociaciones de trabajadores, en cuanto a
la posibilidad de negociacin colectiva y el recurso a medidas de accin directa, requieren de
un ejercicio prudente. El abuso puede significar problemas peores, desde el cierre de la
empresa la imposibilidad de responder a las demandas que se le hacen, hasta la prdida de
beneficios por el exceso en que se ha incurrido.
El proceder de empleados y empleadores y de las entidades que los agrupan debe regirse
siempre por el principio de asegurar el bien comn de la empresa, atendiendo de modo integral
los derechos de todos los interesados y no debe constituirse en pretensiones de slo una parte
que quiere imponerse a las de los dems.
Tengamos tambin presente que el art. 158 del Cdigo Penal reprime con prisin de un mes a
un ao, al obrero que ejerciere violencia sobre otro para compelerlo a tomar parte en una
huelga o boicot. Y que la misma pena sufrir el patrn, empresario o empleado que, por s o
por cuenta de alguien, ejerciere coaccin para obligar a otro a tomar parte en un lock-out y a
abandonar o ingresar a una sociedad obrera o patronal determinada.
4. Relaciones de la empresa con la competencia
La empresa tambin mantiene relaciones ms o menos contradictorias con sus competidores.
El principio fundamental que debe estar presente en ella es el de la lealtad que se traduce en el
uso de medios legtimos para triunfar econmicamente frente a ellos.
193
ETICA EMPRESARIAL
Ya nos hemos ocupado del tema del secreto y el espionaje industrial. Hablamos tambin del
problema del soborno o cohecho, que puede darse en la relacin de la empresa con las
autoridades. Aqu nos ocuparemos de un supuesto anlogo: los regalos de empresa.
El personal adems debe evitar que su lealtad se vea afectada por las relaciones afectivas
pasiones-. Es comn que se presente un conflicto entre una relacin personal, y su relacin de
trabajo. Por ejemplo, que un empleado se vea tentado a difundir informacin secreta o a dar un
trato contrario a los intereses de la empresa porque est afectivamente comprometido -por
ejemplo, para beneficiar a un amigo o pariente-.
Esto puede advertirse en la pelcula Recursos Humanos, en la que toca al hijo de un empleado
trabajar en el Departamento de Recursos Humanos de una empresa en etapa de reduccin de
personal, y tambin en la pelcula El proceso final, donde un abogado tiene que litigar en un
pleito contra la compaa patrocinada por su propia hija. En general, son situaciones que en la
empresa deben tratar de evitarse, porque generan situaciones de conflicto difciles de
enfrentar. No en vano algunas empresas trasladan a otras oficinas o establecimientos a
empleados afectivamente comprometidos entre s, porque corren el riesgo de privilegiar su
lealtad afectiva respecto de su lealtad hacia la empresa.
Por esto mismo -aunque no en el mismo nivel que en el empleo pblico- la recepcin de
ddivas o beneficios por parte de un empleado, de clientes, proveedores, o competidores,
puede resultar inconveniente por comprometer la lealtad hacia la empresa. Hay personas
(clientes, proveedores) que buscan interesadamente trabar amistad con algn empleado para
despus aprovecharse del vnculo. La prudencia exige especial cautela y una supervisin
adecuada de la gerencia de Recursos Humanos.
Cuando una organizacin efecta regalos a empleados de otra, se presenta una situacin
anloga a la del soborno. Sin embargo, la cuestin tica aparece en primer plano dado que
tales actos suelen no estar legalmente incriminados. Pensemos en una empresa que efecta
regalos al gerente de compras de otra. Se plantean aqu varios problemas, del lado de la
empresa que las paga, y del empleado que las acepta. Estos regalos pueden responder a
situaciones distintas. Pueden ser nada ms que un reconocimiento por un trabajo bien
realizado o un trato esmerado; o tal vez constituyan el pago de un beneficio recibido con la
intencin de asegurar que el mismo se repita en el futuro...
En este ltimo supuesto el perjuicio contra el empleador es notorio. Se plantea un evidente
conflicto de lealtades: el empleado privilegia, en su tarea, su propio beneficio -aceptando el
pago- antes que el de la empresa, lo que constituye una grave falta a su deber de fidelidad,
susceptible de recibir graves sanciones; mientras que por parte de la empresa, una violacin de
las exigencias de lealtad comercial.
Cuando los regalos no son ms que un reconocimiento por el trabajo realizado, la situacin
puede parecer ms inofensiva. En especial cuando tales premios o reconocimientos asumen
formas no dinerarias: invitaciones a comer, alojamiento en hoteles de primera categora, viajes,
etc. Sin embargo, el riesgo de que se transformen, conciente o inconcientemente, en presiones
o incentivos para otorgar beneficios indebidos, como tambin la lesin de la disciplina y la
imagen a que dan lugar -la mujer del Csar no slo debe ser casta, sino que debe parecerlo-,
constituyen un peligro para la lealtad que la hacen, en general, tambin ticamente
cuestionable.
194
ETICA EMPRESARIAL
En el marco de la competencia las costumbres suelen establecer algunas pautas relacionadas

con las formas aceptadas y no aceptadas de captar la clientela. La ley de defensa de la
competencia considera ilcitas algunas de ellas. Para algunas actividades, incluso, hay pautas
especficas. En lo que hace al marco legislativo, recordemos que el art. 159 del Cdigo Penal
reprime con multa de $ 2.500 a $ 30.000, al que, por maquinaciones fraudulentas, sospechas
malvolas o cualquier medio de propaganda desleal, tratare de desviar, en su provecho, la
clientela de un establecimiento comercial o industrial.
Actividad 5: en la ciudad de Rosario, en el ao 2004, el Colegio de Farmacuticos prohibi a
las Farmacias realizar publicidad sobre descuentos especiales en los medicamentos. La
decisin ha generado polmica. Por qu pudo considerarse un modo ticamente inaceptable
de captar clientela?
195
ETICA EMPRESARIAL

1) Mientras no se compartan los ilcitos que hubiesen cometido, probablemente dependa de la
utilidad del aporte de estas personas y de la gravedad de los crmenes que personalmente
hubiesen cometido, y de su actitud posterior al mismo. Aunque la solucin es discutible.
2) Las respuestas posibles son mltiples.
3) Una cosa es defenderse razonablemente de una agresin (un robo), otra querer hacer
justicia por fuera del sistema instituido. Instalar un sistema que electrocuta a un ladrn, aunque
no haya puesto en riesgo la vida de nadie, excede los alcances de la legtima defensa y se
acerca a un intento de justicia por mano propia, solo legtimo en situaciones muy
excepcionales.
4) Las prcticas desleales previstas en la ley son diversas. Basta que transcriba tres de ellas.
5) El Colegio de Farmacuticos alegaba que la estrategia degradaba la actividad farmacutica,
que no poda ser confundida con cualquier actividad comercial como la de un supermercado, y
que esa forma de captar clientela no era coherente con la dignidad de la comercializacin de
medicamentos.
196
ETICA EMPRESARIAL

1) Identifique las razones por las que puede considerarse que las empresas tienen una
responsabilidad social
2) Diferencie las respuestas ticas que daran corrientes utilitaristas y no utilitaristas al
problema de los costos que puede demandar evitar perjuicios a la salud o el medioambiente
por consecuencias no queridas de la fabricacin de productos.
3) Distinga el cohecho de la extorsin y explique los principios ticos para valorar cada
uno de ellos.
4) Analice ticamente el comportamiento de una empresa que entrega regalos a
empleados de otra empresa.
5) Identifique los intereses que debera tener en cuenta la organizacin sindical a la hora
de decretar una huelga.
197
ETICA EMPRESARIAL
198
INSTITUTO
SAN
IGNACIO
ETICA EMPRESARIAL
UNIDAD 6 - LA ETICA Y SU APRENDIZAJE EN LA EMPRESA
UNIDAD 6
LA ETICA Y SU
APRENDIZAJE EN LA
EMPRESA
- 199 -
INSTITUTO
SAN
IGNACIO
ETICA EMPRESARIAL
Las unidades anteriores se dedicaron a analizar cmo valorar ticamente la empresa. En esta
unidad la perspectiva ser diferente. Estudiaremos cmo se vive, se aprende y se evala la
tica de parte de los mismos integrantes de la empresa. Es esencial para poder implementar
planes o proyectos tendientes a potenciar el compromiso tico de las organizaciones.
Comprender cmo se aprende la tica y cmo se pueden desarrollar acciones

tendientes a favorecer dicho aprendizaje.
Identificar los roles y funciones que pueden cumplir los cdigos de conducta empresarial
y los tribunales de tica.
Contenidos
1. Aprendizaje de la tica en la empresa
2. Cdigos de conducta empresaria
3. Auditoras ticas
Sintetizamos los contenidos en este grfico:
Aprendizaje
ETICA
Susceptible
EMPRESARIA
de
Pasiones y
virtudese
Codificacin
Cdigos de
Conducta
Evaluacin
Auditoras
Este texto.
Pamplona, 1994.
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INSTITUTO
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1. Aprendizaje de la tica en la empresa

De nada servira que estudiemos la tica si no nos interesa que la misma oriente los
comportamientos. Por eso, adems de estudiar qu es el bien, debemos preocuparnos de
reflexionar cmo hacer para que ese bien sea conocido por los otros y considerado
adecuadamente a la hora de tomar decisiones. De la enseanza y el aprendizaje de la tica en
la empresa se ocupa este ttulo.
Para analizar el aprendizaje de la tica es esencial tomar en cuenta la influencia que en el
comportamiento humano tienen las pasiones, y su regulacin a travs de las virtudes.
1.1 Pasiones y virtudes humanas
Toda conducta humana tiene un importante influjo de las pasiones. En el fondo, la tica es una
tentativa por educar las pasiones y ordenarlas segn la razn. Son una fuerza poderossima
que hay que saber aprovechar, y evitar que se desordene. Y no son ajenas al mbito
empresario. Se ha escrito en este sentido que el desafo ms delicado con el que tendremos
que enfrentarnos en la dcada de los ochenta ser el lograr que nuestra empresa siga siendo
un lugar donde resulte apasionante trabajar (Pearson, presidente de Pepsi-Cola) 123
Las pasiones son movimientos o tendencias que las personas padecen, y que inclinan hacia o
contra determinados bienes o males. A veces se las llama sentimientos o emociones, aunque
los psiclogos distinguen estas categoras por su duracin y firmeza.
Hay diversas pasiones, segn el gnero de bien al que mueven o repulsan: amor, odio, gozo,
tristeza, deseo, fuga, esperanza, desesperanza, temor, audacia, ira.
Toms de Aquino va a explicar que las pasiones no obedecen a la voluntad de un modo
desptico (cumpliendo rdenes estrictamente) sino poltico (en cuanto a que puede influirse
sobre ellas, controlando, por ejemplo, la imaginacin). Por eso podemos ser, en alguna
medida, responsables de nuestras pasiones si las despertamos, excitamos, alimentamos o
consentimos.
Cuando se descontrolan, las pasiones pueden turbar el juicio y dificultar que se vea la realidad
tal como es. En situaciones extremas llegamos a estados como el "crculo pasional", en el
cual la pasin ha logrado centrar las actividades del sujeto alrededor del objeto de la pasin
transformndolo en una obsesin. O la "lgica pasional", cuando se inventan argumentos
para conseguir no las conclusiones que salen de las premisas, no el reflejo de lo real, sino los
resultados dictados por la pasin. Es lo que se conoce vulgarmente como "ideologa": se
razona para justificar de antemano su pasin y todos los argumentos llevan a esa justificacin.
Suele llevar a cambiar de opinin rpidamente, o a sostener ideas contradictorias: la
inteligencia no est al servicio de la verdad sino de la pasin. Tambin la pasin desordenada
afecta a la voluntad. La pasin descontrolada alimentada previamente por la voluntad, termina
convirtiendo a la voluntad en su esclava. No puede resistirle y queda pasivamente sometida a
la impetuosa violencia del deseo.
123
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Jaime Balmes (1810-1848) aporta algunas observaciones para contrarrestar el mal influjo del
corazn en el entendimiento. Afirma que es necesario habituarse a la concentracin, a la
reflexin, a preguntarse ante determinada situacin si antes pensbamos igual o no, cundo
cambiamos de parecer, porqu cambiamos de parecer, si lo hicimos porque advertimos nuevas
razones o porque aparecieron nuevos intereses. A su juicio, un buen remedio contra el mal
influjo de las pasiones desordenadas es tener ideas firmes, opiniones formadas sobre las
materias de las que nos ocupamos. Y cuando ello no sea posible, no improvisarlas a partir de
inspiraciones del momento124.
Ignacio de Loyola acu una expresin muy til: en desolacin, no hacer mudanza. Es decir,
los momentos emocionalmente agitados son los peores para tomar decisiones importantes y
cambiar lo que habitualmente se vena haciendo. Se corre el riesgo, cierto, de cambiar para
peor. Propona tambin varios mtodos para tomar decisiones del mejor modo posible.
Primero, tener claro el fin que se persigue y que va a orientar la decisin: qu es lo que
quiero? qu es lo que busco con mi decisin? Supuesto el fin y las opciones, siempre que no
sean en s mismas ilcitas, debo hacerme indiferente a cualquiera de ellas, dejando de lado mis
gustos, prejuicios, e intereses, buscando slo la que mejor lleva al fin que me propuse. Luego
cabe considerar, razonando, las ventajas y desventajas o peligros de cada una de las
opciones. Y, recin despus de haber pensado sobre esto, observar hacia qu lado se inclina
mi razn.
Pero la influencia de la pasin no es siempre negativa. Si est ordenada, puede operar como
un factor que ayuda a conocer y obrar lo recto. La compasin, por ejemplo, puede contribuir a
advertir lo inmisericorde o inicuo de determinado juicio, y llevarnos a comportamientos ms
equitativos. As le ocurri al empresario en el ejemplo de la reduccin de costos que referimos
en la unidad 1.
Por otro lado, la pasin puede hacernos estudiar, analizar, penetrar y comprometernos ms en
un asunto y as comprenderlo mejor. Si bien los valores se conocen por medio de la
inteligencia, y se obran por medio de la voluntad, el conocer y el obrar son operaciones de todo
el hombre, y los movimientos pasionales, debidamente educados, pueden ayudar al ejercicio
de tales facultades. El "rechazo afectivo" que sentimos hacia determinadas conductas que
calificaramos de inhumanas -pensemos, por ejemplo, en la tortura, la clonacin de humanos,
la circuncisin femenina- sacude nuestras conciencias y nos ayudan a descubrir y reconocer la
realidad tal cual es y a obrar en consecuencia.
Para desprendernos de nuestro propio juicio muchas veces nublado por nuestros intereses y
pasiones ("nadie es buen juez de su propia causa"), Ignacio de Loyola tambin propone
imaginar que otro hombre est en nuestra situacin, y pensar qu le aconsejaramos. Como
comnmente amplificamos los problemas que vivimos en el presente, Ignacio ensea a
evaluar las cosas a la distancia: pensar que ha pasado mucho tiempo desde la situacin
concreta, pues nos est afectando, y buscar la decisin que creemos nos traera ms
tranquilidad de conciencia cuando con el tiempo la recordemos. Siempre es til acudir al
consejo de personas versadas.
El egocentrismo (desordenado amor propio) slo se advierte si se hace una consideracin
tica. No suele estudiarse como realidad econmica o anti-econmica. Tampoco es ilegal. Los
signos ms claros de la existencia de este egocentrismo son:
124
Balmes, Jaime, Op. Cit., cap. 19.11
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- La conviccin del sujeto de que nunca se equivoca

- La conviccin de que siempre cuenta con la mejor informacin
- La tendencia a formarse de s mismo una imagen superlativamente favorable, de acuerdo con
los interesados agentes de relaciones pblicas
- La incapacidad de rectificar o de aprender de los propios fracasos
- La insoportabilidad de crticas de su gestin
- La incapacidad de separar entre lo que se debe al sujeto en cuanto tal y en cuanto directivo
- No escuchar a los dems125
Actividad 1: Describa de qu modo influyen las pasiones en estas actitudes. A su juicio Qu
consecuencias provocan estas actitudes en la gestin empresaria? Confronte con la solucin al
final de la Unidad.
Frente al riesgo del desorden de las pasiones, se han propuesto diversas soluciones. Algunos
proponen tratar de aniquilarlas, suprimirlas. O al menos conseguir mantenerse imperturbable
frente a ellas sin que influyan sobre la persona (escuela estoica). Ambas posiciones tienen
como defecto desperdiciar la fuerza tan importante de la pasin y postular un ideal inhumano,
ya que el hombre tiene pasiones, e imposible, dado que nunca puede lograr suprimirlas. O
satisfacerlas como si el bien radicara siempre en seguir las pasiones (escuela epicrea)
Frente al planteo estoico y epicreo, Aristteles ense que las pasiones son parte del hombre,
y por ello no son malas, aunque deben ser ordenadas de acuerdo con la recta razn. Ello se
consigue con la adquisicin de la virtud, que no nos lleva a suprimir el temor o el amor, por
ejemplo, sino el temor y el amor indebidos, contra la recta razn. Rol fundamental tendr en
esto la virtud de la prudencia.
Hemos visto lo que son las pasiones, como influyen positiva o negativamente en la inteligencia
y en la voluntad, cmo pueden desordenarse y cmo deben ser reguladas. Pasaremos ahora a
examinar un tema esencial para conseguir esto ltimo: las virtudes.
1.2 Las virtudes humanas y la empresa
El inters por las virtudes ha renacido en los ltimos aos. Estos hbitos operativos, justo
medio entre extremos viciosos, son de una gran importancia para la vida moral familiar y
empresarial. Por eso vale la pena un anlisis especfico del tema.
En un artculo publicado en una revista dedicada al Management podemos leer: "Para obtener
ventajas competitivas en el largo plazo, las empresas tienen que ser conducidas por
empresarios con sistemas de valores elevados... Son los valores los que con su atraccin y
fuerza no dejan indiferente al hombre de empresa, pues lo sacuden y lo empujan a la decisin
y a la accin... La puesta en prctica de las virtudes humanas en quienes conducen la
empresa, es la mejor garanta de los comportamientos responsables y de una slida ventaja
competitiva en el largo plazo"126
125
126
Gmez Perez, Rafael, tica empresarial: teora y casos, pgina 134

Romano, Horacio, Empresa, competitividad y virtudes humanas, pgina 15
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La virtud moral es un hbito operativo bueno; una disposicin difcilmente movible que nos
facilita comportamientos correctos. Aristteles hablaba de ella como de otra naturaleza, que se
adquira y se aada a nuestro ser. Al habituarnos a comportarnos correctamente y podemos
hacerlo con facilidad y con gozo. La concibi como un justo medio respecto de dos extremos,
que llama vicios. Pero es importante no confundir el justo medio con la mitad; el justo medio
est en el bien, en la conformidad con la razn, y a veces parece ms cerca de un extremo que
de otro. Tambin se debe distinguir el justo medio de la mediocridad, ya que el justo medio es
la cspide si nos referimos en trminos de bien moral.
Enseaba Toms de Aquino que la virtud se adquiere con la repeticin de los actos. Al principio
va a resultar difcil obrar bien cuando no se tiene un hbito. Con el ejercicio se va adquiriendo
una disposicin a hacerlo, cada vez con ms facilidad, e incluso con gozo. Quizs en su origen
este hbito provena de la coaccin exterior, como el temor a un castigo, o a una sancin. Pero
para que se transforme en virtud, la persona debe asumir la conducta desde su interior y
realizarla con intencin virtuosa. Intencin virtuosa es la intencin de obrar por el bien mismo.
Por eso es importante motivar y dar razones que muevan al sujeto a elegir libremente los actos
propios de la virtud. La mera repeticin mecnica no genera ninguna virtud.
Existen diferentes virtudes morales. Se llama cardinales a las virtudes morales sobre las
cuales se organizan las dems. Son cuatro: justicia -dar a cada uno lo que le corresponde-,
prudencia -saber elegir y ejecutar el acto indicado en una situacin concreta y realizarlo-,
fortaleza -elegir lo correcto sin que nos aparte de ello el temor de que sea o no arduo o difcil
de conseguir- y templanza -moderacin de los placeres, elegir lo bueno sin que nos aparte de
ello el hecho de que sea o no placentero-.
La primera virtud cardinal es la prudencia, de la que ya nos ocupamos, y que dispone a la
inteligencia prctica para juzgar y regular bien lo que hay que hacer en un acto particular. El
prudente es capaz de optimizar el pasado, diagnosticar el presente y prevenir el futuro. Le
corresponde la accin del consejo, es decir, el consultar, deliberar e indagar los medios y las
circunstancias para el obrar. Luego el juicio o conclusin sobre los medios hallados, y el
dictaminar respecto de cul de ellos debe emplearse u omitirse en una circunstancia dada. Y
despus el imperio u orden de ejecutar el acto, aplicando las operaciones anteriores.
La justicia consiste en el hbito de hacer lo justo y de evitar lo injusto, dando a cada uno lo que
le corresponde. Se clasifica en conmutativa, distributiva y general. La justicia conmutativa es
aquella por la cual los miembros de la comunidad nos damos lo debido recprocamente. La
justicia distributiva exige a la comunidad asignar beneficios o gravmenes a sus miembros
conforme lo que a cada uno corresponde. Y la justicia general regula lo que corresponde
demos a la comunidad que integramos. Aunque en la realidad los tres tipos deben darse juntos.
Al pagar el salario, por ejemplo, el empleador acta en ejercicio de la justicia conmutativa
porque da lo que corresponde por el trabajo, pero tambin distributiva al repartir las ganancias
de la empresa, y general porque cumple con las leyes sobre salarios y provee al bien comn.
En materia de recursos humanos se presentan sobre todo relaciones de justicia distributiva,
pues los empleadores, en su carcter de autoridad de la empresa, deben distribuir con justicia
remuneraciones, beneficios, promociones, sanciones, etc.
Sintetizamos lo expresado en el siguiente grfico:
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Prudencia
Justicia
VICIO
(por defecto)
VIRTUD
Fortaleza
Templanza
VICIO
(por exceso)
A veces la justicia aparece con rostro inhumano; pero la misericordia la supera sin
contradecirla.
Entre las diversas situaciones relacionadas con el alcohol que he conocido en las empresas
en el decurso de los aos, la que ms destaca en mi recuerdo es la que afect al jefe del
departamento financiero de una filial importante que haba sido confiada a mi responsabilidad.
El problema de aquel hombre con la bebida databa de bastantes aos atrs. En su seccin
todo el mundo lo saba... Los que trabajaban con l y los que estaban a sus rdenes le
aguantaban sus furores de borracho porque l, en su estado normal, era un administrador muy
competente y se haba ganado a pulso su cargo en aquella divisin. En aquel entonces yo era
bastante novato en la compaa (la ITT), y me llam la atencin el rendimiento relativamente
bajo de aqulla divisin. Cuando me di cuenta del estado de incomodidad en que se hallaban
cuantos trabajaban all, me propuse discutir con l, cara a cara, la cuestin de la bebida. Y lo
hice, no una ni dos veces, sino tres o cuatro. El no se reformaba o no era capaz de ello. Yo no
saba que hacer; aquel hombre llevaba muchos aos en la empresa y no careca de
cualidades. Yo le apreciaba. Al mismo tiempo me inspiraba compasin. Pens que siempre
quedaba una probabilidad de que lograse corregirse. Pero, al fin, en un acceso de
exasperacin, le desped. Ms tarde me enter de lo que ocurri con l, que fue lo tpico de
esta clase de situaciones. No consigui otro empleo. Sigui bebiendo. Su mujer le abandon.
Se qued sin casa y sin familia. Dilapid el resto de sus ahorros... Slo entonces se puso de
manifiesto que le restaba la autodisciplina suficiente para hacer un esfuerzo, admitir su
problema y buscar auxilio. Se uni a Alcohlicos Annimos, rehizo su vida personal con su
mujer y su familia y regres a la Compaa en demanda de un empleo, cualquier empleo.... Le
dieron un pequeo cargo en el departamento de personal. Luego se present a m y me dio las
gracias por haberle echado a la calle. Yo, asombrado, no saba qu decir. l explic que todo
el mundo le haba concedido tantas segundas oportunidades que jams se haba visto obligado
a encarar la realidad de su problema. Verse despedido haba sido lo mejor que poda ocurrirle,
segn me dijo. Su esposa me llam por telfono para darme tambin las gracias127
Actividad 2: 1) Explique de qu modo se manifiesta en el caso la relacin entre la justicia y la
misericordia. 2) El alcoholismo provoca la prdida de miles de horas de trabajo por ausentismo
y capacitacin desperdiciada, y cientos de miles de dlares por decisiones mal tomadas,
oportunidades perdidas, baja moral de trabajo, necesidad de cambios y traslados en las
empresas, gastos de salud, medicamentos y seguridad social. Lesiona al mismo tiempo la
127
Geneen, H. y Mascow, A., Alta Direccin, editorial Grijalbo, Barcelona, 1986, pgina 143.
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justicia conmutativa y general. Explicite de qu forma se lesiona cada una de estas clases de
justicia. Confronte con la solucin al final de la Unidad.
Dado que la justicia involucra a otra persona, cuando cometemos una injusticia no slo
obramos de modo inmoral sino que adems causamos un perjuicio. Por eso, ante una
injusticia, no alcanza con la retractacin, el reconocimiento, el arrepentimiento, o la voluntad de
evitar reiterarla; debemos, en la medida de lo posible, reparar el perjuicio, restituir las situacin
al estado en que se encontrara si no hubisemos cometido la injusticia. Es decir, la injusticia
hace surgir la obligacin de restitucin, la que a veces se hace difcil: Pensemos en un
empresario que ha mantenido a uno de sus empleados en situacin irregular pero ha resuelto
finalmente regularizar su inscripcin. Sin embargo, se le presenta un problema: si reconoce que
lo mantuvo en situacin irregular hasta ahora, debe pagar retroactivamente los aportes,
contribuciones, multas, adems de correr el riesgo de sufrir graves sanciones que ponen en
peligro la subsistencia del negocio. Decide inscribirlo sin reconocer ese perodo. Con lo que no
satisface la justicia pues no ha reparado el perjuicio causado. Deber ver la forma de
compensar, en la medida de sus posibilidades, al trabajador por los aportes no realizados y a la
comunidad por la evasin al sistema de seguridad social. En el ltimo de los casos, podra
esperar alguna moratoria o amnista para la regularizacin, y contribuir con obras benficas
para con la comunidad.
Una especie de justicia que nos interesa particularmente es la llamada justicia social. La
justicia social exige que todas las personas integrantes de una comunidad dispongan de lo
mnimo necesario para cubrir sus necesidades fundamentales; y adems, que participen
razonablemente del crecimiento y desarrollo de todo el grupo. Se falta a la justicia social tanto
si algunos miembros no tienen lo indispensable, como si slo algunos se benefician del
crecimiento econmico general. Del mismo modo, es necesario tener en cuenta que la justicia
social en la empresa no puede mirarse slo desde la perspectiva de la distribucin de ingresos
-justicia de la remuneracin-; sino tambin desde la perspectiva de la justicia en el orden de la
produccin, y valorar la contribucin a la justicia social que se concreta a travs de la creacin
de empleos, dado que el empleo es la forma de participar de la produccin.
Revisemos brevemente los consejos que en relacin con las virtudes ofrece da un profesor
contemporneo, psiquiatra, de quien ya hemos hablado. Se trata de diez reglas de oro para
educar la voluntad128:
128
Rojas, Enrique, La conquista de la voluntad, editorial Planeta, Bs. As., 1996, pgina 225
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1. La voluntad necesita un aprendizaje gradual, que se consigue con la repeticin, con nimo
deportivo y alegre, de actos en donde uno se vence, lucha y cae, y vuelve a empezar
2. Para tener voluntad hay que empezar por negarse o vencerse en los gustos, los estmulos y
las inclinaciones inmediatas.
3. Cualquier aprendizaje se adquiere con ms facilidad a medida que la motivacin es mayor; y
el deseo de luchar para alcanzar los objetivos se estira ms gracias a la fuerza de los
contenidos que los mueven.
4. Tener objetivos claros, precisos, bien delimitados y estables. Querer es pretender algo
concreto y renunciar a todo lo que distraiga y desve de los objetivos trazados.
5. Toda educacin de la voluntad tiene un fondo asctico (de sacrificios), especialmente en sus
comienzos.
6. A medida que se tiene ms voluntad, uno se gobierna mejor a s mismo, no dejndose llevar
por el estmulo inmediato.
7. Una persona con voluntad alcanza las metas que se haba trazado con constancia. Piezas
instrumentales de la voluntad son, en este sentido, el orden, la tenacidad, la disciplina, la
alegra constante y la mirada puesta en el futuro, en la meta.
8. Es importante llegar a una buena proporcin entre los objetivos y los instrumentos que
utilizaremos para obtenerlos; es decir, buscar la armona entre fines y medios, con una
ecuacin adecuada entre aptitudes y limitaciones, sacando lo mejor de nosotros mismos,
poniendo en marcha la motivacin, configurada gracias a los ideales.
1. La madurez de la personalidad se advierte en la buena y suficiente educacin de la voluntad.
10. La educacin de la voluntad no tiene fin: el hombre es una sinfona siempre incompleta; las
circunstancias y las dificultades cambian, y requieren un permanente y esmerado trabajo de
educacin.
En nuestros das se ha vuelto sobre la importancia de las virtudes y su educacin. Entre otras
obras se ocupan del tema la obra de Alistair MacIntyre129, de Robert Slomon130 en relacin
con la actividad empresaria; o la aplicacin pedaggica de David Isaacs. Este ltimo profesor
espaol, en su libro La educacin de las virtudes humanas, recoge las enseanzas
aristotlicas proponiendo la reflexin y adquisicin de veinticuatro virtudes humanas que
considera fundamentales. Destaca las siguientes: amistad, audacia, comprensin, flexibilidad,
fortaleza, generosidad, humildad, justicia, laboriosidad, lealtad, obediencia, optimismo, orden,
paciencia, patriotismo, perserverancia, prudencia, pudor, respeto y responsabilidad.
Algunas nos interesan especialmente para la gestin empresaria:
129
130
MacIntyre, Alistair, Tras la virtud, editorial Crtica, Barcelona, 1987

Slomon, Robert, Ethics and excellence: cooperation and integrity, editorial OUP, New York, 1992
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Flexibilidad: adapta su comportamiento con agilidad a las circunstancias de cada persona o

situacin, sin abandonar por ello los criterios de actuacin personal.
Laboriosidad: cumple diligentemente las actividades necesarias para alcanzar progresivamente
su propia madurez natural y sobrenatural en el trabajo y en el cumplimiento de los dems
deberes.
Lealtad: acepta los vnculos implcitos en su adhesin a otros amigos, jefes, familiares, patria,
instituciones, etc.- de tal modo que refuerza y protege, a lo largo del tiempo, el conjunto de
valores que representa.
Obediencia: acepta, asumiendo como decisiones propias, las de quien tiene y ejerce la
autoridad, con tal de que no se opongan a la justicia, y realiza con prontitud lo decidido,
actuando con empeo para interpretar fielmente la voluntad del que manda.
Optimismo: confa, razonablemente, en sus propias posibilidades, y en la ayuda que le pueden
prestar los dems y confa en las posibilidades de los dems, de tal modo que, en cualquier
situacin, distingue, en primer lugar, lo que es positivo en s y las posibilidades de mejor que
existen y, a continuacin, las dificultades que se oponen a esa mejora, y los obstculos,
aprovechando lo que se pueda y afrontando lo dems con deportividad y alegra.
Orden: se comporta de acuerdo con normas lgicas, necesarias para el logro de algn objetivo
deseado y previsto, en la organizacin de las cosas, en la distribucin del tiempo y en la
realizacin de las actividades, con iniciativa propia sin que sea necesario recordrselo.
Paciencia: una vez conocida o presentida una dificultad a superar o algn bien deseado que
tarda en llegar, soporta las molestias presentes con serenidad.
Perseverancia: una vez tomada una decisin, lleva a cabo las actividades necesarias para
alcanzar lo decidido, aunque surjan dificultades internas o externas o pese a que disminuya la
motivacin personal a travs del tiempo transcurrido.
Prudencia: en su trabajo y en las relaciones con los dems, recoge una informacin que
enjuicia de acuerdo con criterios rectos y verdaderos, pondera las consecuencias favorables y
desfavorables para l y para los dems antes de tomar una decisin, y luego acta o deja de
actuar de acuerdo con lo decidido.
Responsabilidad: asume las consecuencias de sus actos intencionados, resultado de las
decisiones que tome o acepte; de tal modo que los dems queden beneficiados lo ms posible
o, por lo menos, no perjudicados, preocupndose a la vez de que las otras personas en
quienes puede influir hagan lo mismo.
Sociabilidad: aprovecha y crea los cauces adecuados para relacionarse con distintas personas
y grupos, consiguiendo comunicar con ellas a partir del inters y preocupacin que muestra por
lo que son, por lo que dicen, por lo que hacen, por lo que piensan y por lo que sienten.
Robert Slomon, en cambio, trae su propio catlogo, aplicado a la tica de los negocios131:
131
Slomon, Robert, Ethics and excellence: cooperation and integrity, passim.
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Community (comunidad): contribuir al crecimiento de las organizaciones de las que somos

parte y de las que, por ello, depende nuestro crecimiento personal.
Excellence (excelencia): hacer siempre lo mejor que est a nuestro alcance.
Role identity (identidad de nuestro rol): cumplir con los deberes y obligaciones que surgen de la
posicin que ocupamos en la empresa.
Holism (coherencia): integrar el ser buen empleado con el ser buena persona.
Integrity (integridad): lealtad hacia la vida de la organizacin.
Judgement (juicio): obrar prudente
Recogemos tambin estas consideraciones que nos muestran cmo a travs del diseo del
trabajo pueden promoverse o no algunas virtudes:
Hay, por ejemplo, sistemas de remuneracin que permiten desarrollar mejor la virtud de la
solidaridad que otros, y procesos de seleccin, formacin y promocin que o fomentan la
cooperacin, o desarrollan la competitividad a cualquier precio. Trabajos repetitivos y
montonos, que dificultan la autonoma de decisin consciente, o creativos y participativos, que
fomentan la creatividad y la interaccin entre los componentes de la empresa. Los sistemas de
influencia de los empleados pueden incitar a la lucha y la negociacin de diferentes partcipes
de la empresa (el capital, los directivos, o los empleados representados por los sindicatos), o,
que al revs, fomentan la colaboracin entre ellos132
La importancia de las virtudes se advierte tambin cuando pensamos en las condiciones que
debe reunir un directivo o un lder para ser confiable y eficaz, y que a veces se consideran a la
hora de la seleccin y contratacin:
Capacidad de establecer un ambiente de trabajo con alta moral.
Iniciativa personal, contraccin al trabajo.
Decisin rpida y ecunime, accin, hace lo que tiene que hacer y est en lo que
hace, comenzando y recomenzando todas las veces que sea necesario.
Resistencia y paciencia para obtener resultados de largo plazo.
Buen juicio y adaptabilidad a las diversas circunstancias.
Ejemplo de conducta justa y honesta; nunca espera que los dems observen reglas
que l no cumple.
Fidelidad a sus promesas, todas ellas, pero lo piensa bien antes de hacerlas.
Bsqueda de oportunidades para actuar y luchar por sus ideas.
Predisposicin para trabajar en equipo, compartir informacin, y delegar autoridad.
Energa, pero medida y correcta.
Disposicin al dilogo y la comunicacin, contesta la correspondencia a la brevedad.
Capacidad para potenciar y promover a los dems.
Hbito de devolver siempre las cosas prestadas, apenas deja de necesitarlas.
Prontitud para felicitar y agradecer a quien lo merece
Puntualidad, avisa si va a llegar tarde.
132
Pin Arboledas, Jos R., criterios ticos en el diseo del trabajo en la empresa, En III Coloquio de tica
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Actividad 3: Para cada una de estas actitudes, indique algunas de las virtudes estudiadas que
a su juicio le correspondan. Confronte con la solucin al final de la Unidad.
1.3 Enseanza de la tica en la empresa
Varios son los obstculos con los que debe enfrentarse quien quiera promover conductas
ticas en ambientes de negocios. Conviene tenerlos presente para desarrollar estrategias que
permitan contrarrestar su efecto. Entre ellos, a veces se encontrar con:
El ambiente de escepticismo y descreimiento propios de la post-modernidad.
La imposibilidad de acceder a todos los mbitos de la empresa, ni mucho menos fuera de
ella.
El temor a las represalias contra quienes intentan operaciones de depuracin.
Las prcticas de connivencia sucia con poderes polticos o sindicales.
Las prcticas no ticas que son aprobadas como signos de viveza o inteligencia.
A veces las exigencias ticas parecen imposibilitar la supervivencia de la empresa en un
mercado que se asemeja a una jungla.
Insuficiencia de incentivos para quienes cumplen responsablemente.
Insuficiencia de autocrtica de los dirigentes de negocios.
Falta de apoyo de los directivos o dueos, preocupados a veces excesivamente por sus
beneficios.
Bsqueda de resultados sin valoracin suficiente de los medios utilizados.
Pero no se desanime. Son muchos los que comparten su preocupacin por la vigencia de la
tica en el mbito empresario y laboral. El Centro para la tica Comercial de Estados Unidos
encontr que el 45% de las 1000 compaas ms grandes de ese pas tienen programas ticos
o workshops que proveen de una direccin ms especfica para tratar con problemas ticos
que se pueden presentar y para los que no son suficientes los credos generales133. Algunas
empresas, incluso, someten a sus nuevos empleados a breves programas de entrenamiento en
tica antes de hacerles suscribir su adhesin a las normas ticas de la empresa. Una
organizacin transparente contribuye a la tica del conjunto del personal de la empresa. Pero,
qu hacer contra las malas prcticas del medio exterior? Los jvenes cuadros diplomados que
contratamos, han sido formados en la prctica de copiar en las escuelas, de comprar los
temas de examen antes de que se propongan, lo que les lleva a cierto cinismo. Cmo educar
en la empresa cuando el mal ejemplo viene de antes? Adems, los fallos en las empresas son
difciles de sancionar"134.
De hecho, existen algunos progresos, como se reflejan en este globo de texto135:
133
Wyley, Carolyn, El ABC de la tica, en rev. Gestin, nro. 1, enero 1996, pgina 140
Geliner, Octave, tica de los negocios, editorial Ciencias de la Direccin, Mjico, 1993, pgina 21
135
Idem.
134
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Puede uno felicitarse por las reas en que progresa la tica:

- la del personal, en que las leyes, las costumbres, y la presencia de
los sindicatos han conseguido en la prctica un nivel ms alto de
respeto por los asalariados;
- la de los clientes, que se respetan mucho ms que en otros
tiempos (competencia...) y, en menor medida, la de los
proveedores;
- en fin, los accionistas se ven mejor respetados, informados,
protegidos.
Promover la tica no es fcil. Por un lado, no solo se trata de transmitir conocimientos

conceptuales sino principalmente, tambin de desarrollar una capacidad de reflexin y
favorecer la adquisicin de determinadas actitudes para reaccionar ante las situaciones
concretas.
A medida que la persona va madurando, sustituyen las pautas de comportamiento que se le
imponen desde el exterior (heternomas) por otras escogidas por l y asumidas libremente
(autnomas). Este paso de la moral heternoma a la autnoma no significa, necesariamente,
un cambio de pautas ticas, sino de las razones por las cules son seguidas. En un marco
heternomo, las seguimos por exigencias exteriores a nosotros: deseos de obtener algn
resultado, temor al castigo, bsqueda de aprobacin social, etc. En un marco autnomo, en
cambio, porque las consideramos correctas.
Cada ser humano va pasando a lo largo de su vida desde motivaciones predominantemente
heternomas -durante la infancia el deseo de agradar a sus padres y el temor de perder su
afecto es el principal motor de todo su desarrollo- a principios ticos en mayor grado
autnomos. El grado de autonoma que cada uno conquista vara segn las personas, sus
edades, y sus culturas. Muchos psiclogos reconocen que, en los hechos, son pocas las que
han llegado a conquistar altos niveles de autonoma y que muchos, en mayor o menor grado,
internalizan con reducida reflexin las pautas morales de la cultura en que viven. Un nmero
escaso es la que se plantea hasta sus races si comparten los principios ticos que se les
inculcan en la sociedad a la que pertenecen. Es que toda sociedad necesita de orden y como
un mecanismo de defensa tiende a promover la internalizacin y repeticin de determinadas
pautas de conducta instaurando sanciones -desde las penas hasta la marginacin social- para
aqullos que las desoyen.
Desde esta perspectiva, la enseanza de la tica en al empresa debe perseguir un doble
objetivo

Establecer con claridad los principios ticos que van a conducir toda la gestin.
Conseguir que todos los miembros de la empresa asuman tales principios, libremente como pautas de moral autnoma- o al menos por motivaciones extrnsecas -como
pautas de moral heternoma-.
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Otras teoras distinguen tres etapas de desarrollo moral, con dos sub-etapas cada una136. La
etapa pre-convencional, en la que los individuos identifican los conceptos de bien y mal con
las consecuencias personales que existen de por medio (castigos, recompensas). La etapa
convencional, en la que se valora la necesidad de respetar el orden establecido y las
expectativas de los dems. Y la etapa de principios, en la que los individuos se esfuerzan por
definir los principios morales como algo propio, diferentes de la autoridad y que deben vivirse
con independencia de las consecuencias que sufran. Sostienen que la mayora de las personas
adultas est en el nivel de la etapa convencional y que slo algunas llegan a la superior.
Un gerente que se encuentre en la etapa convencional tratar de convertirse en un buen
miembro de la corporacin y serle siempre fiel. Slo alguien que haya alcanzado la etapa 5
estar dispuesto a denunciarla a las autoridades si se cometen delitos o atentados contra los
derechos de otras personas.
La enseanza y promocin de la tica puede revestir estructuras ms formales o ms
informales.
En este sentido, recursos formales seran la organizacin de seminarios, talleres, conferencias,
jornadas de estudio y reflexin sobre la problemtica tica. Dos estrategias didcticas comunes
para favorecer la reflexin son la presentacin de modelos y el planteo de situaciones
dilemticas. La presentacin de modelos consiste en traer la atencin sobre figuras concretas
que se han destacado por la vivencia de los valores morales. El valor moral genera as cierta
adhesin que favorece la imitacin.
El planteo de situaciones dilemticas, a travs del mtodo del caso, es til para incentivar la
reflexin tica y precisar los alcances de las valoraciones. Se plantea al personal una situacin
difcil, donde entran en juego los criterios ticos de un modo complejo y que exigen soluciones
que no se consiguen sin renuncias. Es en estas situaciones donde se ve, en ltima instancia, el
compromiso incondicional con los valores. Hemos utilizado este recurso en varias
oportunidades a lo largo del presente texto. Es importante tener presente, sin embargo, que no
se debe abusar del planteo de situaciones dilemticas, porque al presentar permanentemente
casos de difcil solucin puede poner en duda el reconocimiento de los principios ticos ms
evidente y tentar a la persona a adherir al escepticismo o al relativismo.
Puede ayudar tambin la creacin de cdigos de tica, y generar debate en torno de ste para
que sea conocido, internalizado, mejorado y cumplido. Y, por supuesto, transmitir el mensaje
de que la empresa valora a quien es fiel a los principios ticos, y va a recibir apoyo
incondicional. Si es posible, se debera premiar y dar a publicidad los actos meritorios; y
reprobar y sancionar las inconductas graves o no reparadas.
Otra forma de fortalecerse en el camino hacia la rectitud est en hacer alianza, en unirse con
otras empresas exitosas que no transigen en cuestiones ticas. De ese modo se compartirn
experiencias y apoyo. Tambin el poner al descubierto al corrupto.
En cuanto a la enseanza informal, se traduce en la vivencia de la tica en las actividades
cotidianas de la organizacin. Es algo que se percibe, como formando parte del clima, desde el
momento en que la persona ingresa a la empresa. Es esencial que sea algo que se nota
136
Kohlberg, L., Moral stages and moralization. The cognitive developement approach, cit. en Robbins,
Stephen y Coulter, Mary, Administracin, editorial Prentice Hall, 6. Ed., Mxico, 2000, pgina 161
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claramente desde el comienzo. La primera imagen que se lleva la persona es esencial para el
resto de la relacin y segn sea ella, acomodar su proceder futuro. En este marco de la
enseanza informal resulta de gran importancia el ejemplo, sobre todo de los superiores. No
que sean perfectos sin faltar nunca, sino que se note en ellos el empeo, la lucha por
superarse continuamente y llevar un comportamiento intachable, reconociendo los errores y
ocupndose de no reiterarlos. Y adems del ejemplo, la palabra, el dilogo permanente,
conversar, plantear estas cuestiones. El silencio hace caldo gordo al que incumple; la palabra
lo pone incmodo.
Un elemento fundamental de aprendizaje es el aprovechamiento de las propias experiencias.
Muchas veces dejamos pasar la oportunidad de capitalizar lo que nosotros mismos hemos
vivido, y cuando las cosas se repiten no estamos preparados para afrontarlas. Cmo
usufructuar mejor una experiencia? Primero tendremos, siempre, un registro inicial o anlisis
intuitivo de lo que ocurri. Habitualmente, este registro est oscurecido por nuestras pasiones o
intereses, y quizs nos lleve un poco de tiempo poder penetrar detrs de ellos. Luego, es
necesario pasar a una concientizacin o reflexin de los sentimientos relacionados con esa
experiencia, preguntndonos "cmo me sent en el momento y cmo me siento ahora", para
pasar de all al anlisis o reflexin propiamente tico del asunto, poniendo en juego los
principios y valores morales. Y por ltimo, llegar a una conclusin anticipatoria: "cmo
debera comportarme en el futuro si ocurriera algo similar? qu puedo hacer para prevenir y
evitar situaciones que significan dilemas morales?".
Habra que preguntarse tambin por las tcnicas y estrategias para desarrollar algunas virtudes
en particular. Por ejemplo:
Para desarrollar la virtud de la laboriosidad, es til solicitar pocas tareas pero exigir que
sean realizadas con prontitud, diligencia, y de la mejor manera posible. Recargar con
demasiados pedidos da justificacin para un cumplimiento regular.
Para desarrollar la lealtad, es til fortalecer los lazos del personal entre s y con la empresa,
y es importante ser comprensivo y evitar poner al trabajador en situaciones de conflicto de
lealtades: que deba elegir, por ejemplo, entre el bien de su familia y el de la empresa.
Para desarrollar la virtud de la obediencia, es til explicar las razones de las rdenes que se
dan y no aceptar que las mismas sean cumplidas a regaadientes.
2. Cdigos de conducta empresarial
Dentro del marco tico general, cada empresa debe acuar su propio estilo su filosofa-, que
se traducir en un cdigo de conducta. No es imprescindible que este cdigo tico se plasme
por escrito: basta con que est en la mente de los empresarios y de todos los que trabajan en
la empresa 137
En sentido estricto, un "cdigo" es la expresin formal de un sistema de normas. Un sistema de
normas es un conjunto de disposiciones sobre una materia que rene las siguientes
caractersticas:
Se considera completo y autosuficiente, de modo que quien va a resolver puede encontrar
en ella al menos los principios en que debe basarse para hacerlo.
137
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Las disposiciones se encuentran ordenadas, depuradas y sin contradicciones.

Una mera recopilacin de normas, en cambio, no pretende se completa ni autosuficiente, ni
elimina las eventuales contradicciones que pueden existir entre ellas.
Cuando hablamos de cdigos de tica, debemos distinguir entre:
Cdigos de tica profesional
Cdigos de tica empresaria
Los primeros renen las normas a las que se deben sujetar los profesionales que ejercen
determinada actividad. Hay cdigos de tica para mdicos, abogados, ingenieros, contadores,
etc. En algunos casos, cuando se trata de actividades reguladas por la ley y con colegiacin
obligatoria, los cdigos de tica provienen de los colegios profesionales y tienen la forma de
una ley. En otros, en cambio, provienen de asociaciones privadas de profesionales y slo
tienen valor por su prestigio o por la libre adhesin de quienes se asocian a ellas.
Los segundos, que son los que nos interesan en este texto, los cdigos de tica empresaria,
son normas que la empresa fija como gua de la conducta pretendida para todos sus
integrantes. Por supuesto, contienen regulaciones vinculadas con la gestin de los recursos
humanos, y por ello son de utilidad para nosotros.
Qu utilidad puede tener dictar o reunir en un cdigo las principales disposiciones ticas?
Puede cumplir diversas funciones. Vamos a detallar las principales:
Declarativa: en el Cdigo se ponen de manifiesto con claridad los principios y valores que
rigen una profesin o una empresa.
Clarificadora: aclara y precisa principios de conducta que de otro modo pueden aparecer
oscuros o de difcil formulacin.
Concientizadora: recuerda la vigencia de principios ticos que de otro modo pueden

olvidarse ante situaciones difciles.
Comunicativa: comunica al personal y a la sociedad los fundamentos y criterios que deben

esperarse de quienes estn bajo el Cdigo.
Metodolgica: ayudan a tomar decisiones con mayor rapidez y precisin ante casos en los
que un anlisis superficial puede llevar a extraviar el rumbo.
Tipificadora: el Cdigo nos ayuda a distinguir las conductas que estn de acuerdo con las
exigencias ticas de aqullas que las contraran.
Sancionadora: el Cdigo suele recoger sanciones para las inconductas ticas.
Homogeneizadora: el cdigo ayuda a encolumnar a todo el conjunto hacia los mismos

objetivos y as conseguirlos con mayor eficacia.
Previsora: el cdigo vuelve ms previsibles los comportamientos y disminuye el riesgo de

arbitrariedad.
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Protectora: el Cdigo protege a los profesionales o trabajadores de quienes obran sin

escrpulos desprestigiando la profesin o la empresa, y protege tambin a quienes se
relacionan con ellos.
Hay que desconfiar de las reglamentaciones largas y excesivas. Suelen causar cansancio,
resultan difciles de conocer y en algunos casos dan lugar a comportamientos fariseos que se
atienen a la letra de la ley -y slo a ella- olvidando su espritu. Resultan preferibles
enunciaciones abiertas de principios fundamentales que sirvan de gua y orientacin; y no un
catlogo de mandatos y prohibiciones, ms propios de una moral de la obligacin que de una
tica positiva, afirmativa, de la excelencia (recordar lo visto al respecto en la Unidad 1).
Pero la adopcin de un cdigo no es una frmula mgica que producir automticamente un
cambio de conducta138... Para ser eficaz debe ser adecuadamente implementado. La valoracin
tica de acciones concretas es una operacin de la prudencia, no es una simple transferencia
de reglas o principios. En este sentido, los cdigos no deben ser desvalorizados -como
ocurrira desde posiciones relativistas - pero tampoco sobrevalorados. No solucionarn todo.
En particular, resultarn insuficientes ante situaciones lmites o dilemas morales (hard cases).
Es necesario forjar una tica de virtudes, de la prudencia, y no una tica de recetas.
Para que el cdigo cumpla adecuadamente con sus funciones, es conveniente que rena las
siguientes caractersticas:
Brevedad: un exceso de disposiciones conspira contra su conocimiento y cumplimiento.
Especificidad: sin perjuicio de la brevedad, deben ser lo suficientemente especficos como
para dejar bien claro lo que establecen. Frmulas excesivamente generales son intiles.
Incluso en algunos casos es til consignar ejemplos que orienten a los lectores en la
interpretacin de sus prescripciones.
Exactitud: lo que se consigna en el cdigo tiene que cumplirse, o intentar cumplirse. De
otro modo, la organizacin se engaar a si misma y se expondr a arbitrariedades al
momento de aplicar el Cdigo a las personas y situaciones concretas.
Fidelidad y claridad: debe expresar correctamente lo que se ha querido decir con l, de
modo que sea entendido por sus destinatarios. Es importante escoger muy bien los
trminos que se utilizarn en su redaccin.
Publicidad: el cdigo debe ser suficientemente difundido. Lo peor que podra pasar es que
sus nicas copias permanezcan en los cajones de los directivos ms antiguos.
Practicidad: los cdigos deben ser tiles para la prctica empresaria cotidiana, y abordar
los problemas ticos ms frecuentes.
Revisabilidad: se debe dejar abierta la posibilidad de ir perfeccionando el cdigo a medida
que se desarrolla el proceso de implementacin.
138
Ver Woodall, Jean y Winstanley, Diana, Concluding comments: ethical frameworks for action, en Ethical Issues
in Contemporary Human Resource Managemen, pgina 286
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El 90% de las 500 principales empresas de los Estados Unidos tienen cdigos de tica
comercial, que rigen la conducta de la empresa y de sus miembros.
En los pases anglosajones se ha desarrollado un nuevo documento, en reemplazo de los
cdigos de conducta, llamados staff charters (literalmente significa estatutos de
personal)139. Estos ltimos, a diferencia de aqullos, abarcan todas las profesiones, cubren los
diversos casos y situaciones particulares de cada una. Las ventajas de disponer de cdigos de
empresa o de negocios son varias:
Consolida el cuidado de la cultura e imagen de la organizacin.
Fija los valores privilegiados en la organizacin.
Fortalece a los individuos para que compartan responsabilidad en los objetivos de la

empresa.
Ayuda a la retencin de empleados y la reincorporacin de nuevo personal.
Protege del estrs y la inseguridad.
Incrementa el aprovechamiento de oportunidades para el entrenamiento y desarrollo.
Son diversas las estructuras de los cdigos de tica o "staff charters". Algunos ms concisos,
otros ms extensos. Es esencial recoger en ellos:
a) Una introduccin en la que se detallen los principios o valores fundamentales que
inspiran el Cdigo.
b) Diversas secciones en las que se especifiquen los principios ticos referidos a los
distintos departamentos de la organizacin, como podran ser los principios ticos en
materia de ventas, de compras, de gestin, etc.
c) Diversas secciones en las que se especifiquen los principios ticos de la relacin de la
empresa hacia adentro, entre colegas, entre superiores e inferiores, etc.; y hacia fuera,
con los consumidores, las organismos sindicales, las autoridades, la competencia, la
comunidad.
d) Una seccin en la que se instrumenten procedimientos para investigar y sancionar las
inconductas ticas que se produzcan en la empresa.
Se han propuesto diversas maneras de organizar tales principios. En algunos casos, se
estructuran sobre la base de responsabilidades y derechos. Seran responsabilidades el
compromiso con los objetivos de la empresa, desempeo apropiado y flexible a los
requerimientos del conjunto, aprendizaje y capacitacin permanente, trabajo en equipo,
respeto, cuidado por el bienestar psico-fsico, liderazgo, administracin comunicativa y
responsable. Como derechos se suelen mencionar el de ser tratado como una persona con sus
particulares necesidades y deseos, feedback retroalimentacin de la informacin-, uso del
despido slo como ltimo recurso, criterios objetivos de decisin en materia de promocin,
remuneracin y otras condiciones laborales; ser consultado en materias de propio inters,
implementacin de sistemas transparentes y equitativos en materia de remuneraciones,
compromiso con el bien comn, proteccin de la salud y seguridad, respeto por las exigencias
de la vida personal fuera del trabajo.
139
Taylor, Paul y Jones, Peter, Staff charters: a framework for employers and their staff, en Winstanley, Diana y
Woodall, Jean -ed.-, Ethical Issues in Contemporary Human Resource Managemen, pgina 253
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En otros casos, se enuncian conjuntamente responsabilidad y derechos bajo la forma de

principios. Por ejemplo, el staff charter del Grupo Royal Brompton NHS dispone lo siguiente:
"1. Pago
El personal tiene el derecho a un sistema de pagos transparente y equitativo en relacin con
sus capacidades y responsabilidades. La promocin o incremento de pagos se har sobre la
base de criterios objetivos. El personal tiene la responsabilidad de contribuir a la consecucin
de los objetivos de la organizacin.
2. Educacin y entrenamiento
El personal tiene el derecho a la provisin y acceso a facilidades para el entrenamiento y el
desarrollo relevantes para su trabajo. El personal es responsable del mejoramiento y desarrollo
de sus capacidades.
3. Salud y seguridad
El personal tiene el derecho a esperar que todas las etapas de su prctica se tomarn para
proteger su salud y seguridad y a que las mismas incluyan la ausencia de demandas de trabajo
irrazonables y estresantes. El personal tiene la responsabilidad de asegurar la salud y
seguridad propia y de los dems.
4. Consulta
El personal tiene el derecho de ser consultado respecto a su visin sobre el empleador. El
personal tiene la responsabilidad de adoptar una actitud de positiva cooperacin, valorando la
diversidad.
5. Empleo
El personal tiene el derecho a esperar que el despido sea utilizado como sancin nicamente
como ltimo recurso. El personal tiene la responsabilidad de ser flexible en su trabajo.
6. Desarrollo
Los lderes deben proveer de un apropiado ejemplo de conducta en la prctica de la
administracin. El personal es responsable de dar y recibir apropiada comunicacin, retorno y
retroalimentacin en orden a mejorar el desempeo y desarrollo de las capacidades de cada
uno.
7. Valores
El personal tiene el derecho a una razonable vida privada fuera del trabajo y sus empleadores
no deben someterlos a excesivas demandas privndolos de tiempo para s. El personal tiene la
responsabilidad de organizar su vida adecuadamente para rendir el mximo en el trabajo.
8. tica
El personal tiene el derecho de tomar parte en actividades que son en beneficio de la sociedad
como consejos, magistraturas, etc. El personal tiene el derecho de contribuir al debate pblico
de los temas locales con los lmites de la confidencialidad. El personal tiene la responsabilidad
de mantener el secreto y la confidencialidad de la informacin en todo momento."
De todos modos, a la luz de los contenidos ya desarrollados en unidades anteriores,
advertimos que los cdigos de tica estructurados sobre la base de una tica negativa o de la
obligacin, darn a las disposiciones la forma de prohibiciones y mandatos. Por ejemplo, los
trabajadores debern abstenerse de conductas que pongan en riesgo la integridad fsica o
psquica de sus compaeros. En cambio, cdigos de tica estructurados sobre una concepcin
de la tica afirmativa o de la virtud expresarn sus disposiciones apuntando a los bienes que se
deben lograr; por ejemplo lealtad, compromiso, solidaridad, respeto y promocin de las
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personas, etc. El enfoque es diferente, y tambin el alcance. Desde la primera de ambas

perspectivas, la de no daar, un trabajador no obrara de modo reprochable si no advierte a
nadie el deterioro que ha descubierto en una mquina que no est bajo su responsabilidad y
que puede causar perjuicios para otras personas. En cambio, desde la segunda perspectiva, la
de promover la salud, el trabajador debe colaborar advirtiendo del desperfecto a quien
corresponda.
Si queremos que un cdigo de tica sea fiel describiendo adecuadamente lo que se quiso
expresar en l; que sea exacto y se cumpla, y tambin adecuado, es necesario seguir algn
tipo de proceso. Podemos establecer varias etapas en orden a su elaboracin definitiva:
Planificar las diversas etapas de la formulacin del cdigo y establecen responsables y
plazos.
Definir adecuadamente los grandes objetivos de la organizacin y los principios
fundamentales en relacin con cada uno de ellos, con contribucin de los diversos
"stakeholders" a travs de encuestas, entrevistas, grupos de trabajo, etc.
Redactar un borrador del cdigo de tica.
Someter el borrador a consulta del personal, para conseguir el consenso.
Implementar el cdigo durante un perodo de prueba.
Finalizado el perodo de prueba, realizar una consulta para detectar errores, omisiones y
ambigedades.
Implementar el Cdigo de manera definitiva.
Actividad 4: sintetice la diferencia que existir entre un cdigo sustentado en la tica de la
obligacin, y otro de la virtud.
3. Auditoras ticas
As como ningn individuo progresar en el campo moral si carece del hbito de cuestionarse
permanentemente sobre la moralidad de sus actos, de examinar su conciencia para descubrir
si la misma es recta y si su conducta se ajusta a los dictados de sta, lo mismo ocurre con los
grupos sociales. Una empresa no progresar en el camino hacia la vivencia de los valores
ticos si no acostumbra examinarse sobre el compromiso de su personal con stos.
En este marco, una auditora es un examen detenido. Puede ser interna, cuando la evaluacin
se encarga a parte de la organizacin; y externa, cuando se encomienda a personal ajeno a la
empresa. Las auditoras integrales, ms all del plano contable, son, desgraciadamente, poco
comunes en las empresas de nuestro medio. Mucho menos comunes las auditoras externas.
Con ello est siempre presente el riesgo de vivir en el vaco o en la mentira. Pero el conocerse
verdaderamente es el primer paso hacia la verdadera superacin, aunque se necesita coraje
para enfrentar el resultado con el que uno se puede encontrar.
Los valores ticos estn tan relacionados con la valoracin de la calidad que es imposible
valorar sta sin incorporar aqullos. Por tal razn es comn que estn incluidos a la hora de
hacer evaluaciones de calidad total. Por otro lado, resulta tambin til cobrar conciencia de la
imagen pblica que tiene la empresa, no siempre coincidente con su valor intrnseco.
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Una evaluacin tica de la empresa debera incluir, al menos, las siguientes dimensiones140:
Sistemas de direccin

Sistema de incentivos o remuneracin

Sistemas de control y evaluacin
Sistema de flujo de recursos humanos (reclutamiento, introduccin en la
organizacin, formacin, promocin, despidos, jubilaciones)
Sistema de diseo del puesto de trabajo (responsabilidades, autonoma, variedad y
amplitud de tareas, relaciones con los compaeros, relaciones con otros
departamentos de la empresa)
Sistema de influencia de los empleados (sindicatos, escala jerrquica, funciones del
Departamento de Recursos Humanos, buzn de sugerencias, grupos de calidad
total, procedimiento de denuncias, contactos informales con los superiores, etc.)
Estilos de direccin, procesos de participacin y comunicacin
Valores de direccin
Misin interna (necesidades que quiere satisfacer en sus miembros)
Misin externa (necesidades que quiere satisfacer en sus clientes y la comunidad)"
Desde hace algunos aos las empresas atienden a lo que se ha llamado auditora social.
Adems de sus balances financieros, estn interesadas en poner en conocimiento de sus
empleados, inversores, clientes y pblico en general -principales stakeholders- las
contribuciones que han realizado para la mejora de las condiciones de vida de la poblacin.
Este movimiento ha llevado incluso a disear estrategias planificadas, sistemticas y
participativas para evaluar a la empresa desde la perspectiva de los diversos interesados en su
desarrollo. Son principios fundamentales de estas auditoras sociales141:
140
Nos inspiramos en Pin Arboledas, Jose Ramn, Criterios ticos en el diseo del trabajo en la
empresa, En III Coloquio de tica Empresarial y Econmica, pgina 28
141
Seguimos a Sillanp, Maria y Jackson, Charles, Conducting a social audit: lessons from The Body
Shop experience, pgina 232
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PRINCIPIOS PARA AUDITORAS SOCIALES
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1) Inclusin: debe reflejar el punta de vista de todos los interesados, no

solamente de aqullos que histricamente han tenido ms influencia en la
evolucin formal de la organizacin;
2) Comparabilidad: debe permitir comparar el desarrollo de la organizacin a lo
largo del tiempo, con las dems empresas del rubro, y con las normas legales y
convencionales que la rigen;
3) Completitud: ningn rea de la empresa debe ser deliberadamente excluida
de la evaluacin;
4) Evolucin: debe ser permanente y debe mostrar el aprendizaje y
transformacin que va haciendo la organizacin;
5) Polticas de administracin: deben existir estrategias claras en materia de
organizacin;
6) Transparencia: los resultados de la evaluacin deben ser puestos al alcance
de los interesados que participaron de la misma;
7) Verificacin externa: deben estar sujetas al control de agentes externos que
no tengan inters en su resultado;
8) Continuo perfeccionamiento: el objetivo de la auditora debe ser mejorar el
futuro y no slo reflejar el pasado.
La auditora tica puede detectar tambin el costo que tiene para la empresa el violar, o el
seguir, normas ticas. Cuntos negocios ha perdido la empresa por este mal antecedente?
Cuntos contratos, y por qu montos, ha dejado de realizar por negarse a pagar coimas? Al
mismo tiempo, cuntos clientes importantes habra perdido si hubieren tomado conocimiento
que la empresa pag sobornos a las autoridades?
En este contexto, le presentamos siete cuestiones a incluir y siete a evitar en auditoras
sociales:142
142
experience, pgina 48
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S...
Asegurar un liderazgo claro en relacin
con la auditora social
Considerar unirse a alguna Institucin
especialista en temas tico-sociales
Comprometer a todos los
departamentos y empleados en la
fijacin de los objetivos de la auditora;
especialmente los ms relacionados con
los stakeholders
Crear un departamento especial para
que atienda a la auditora social que
responda al director principal
Tomar especial cuidado en seleccionar
a los verificadores externos
Dar tiempo suficiente para elaborar
borradores y finalizar el informe final de
la auditora
Publicar interna y externamente el
resultado de la auditora
NO...
Implementar una auditora social sin
haber conversado con alguien que haya
realizado alguna
Prescindir de la importancia del
entrenamiento para auditoras sociales
Omitir la claridad, la transparencia y la
publicidad de los indicadores y de los
resultados de la auditora
Olvidar dar a conocer el rol del equipo

de auditora y sus propsitos
No tomar en cuenta que puede
necesitar consejo en algunos aspectos
especiales de la auditora
Permitir que la voz de un stakeholder se
imponga respecto de los dems
Temer el incluir en el informe tanto los
aspectos positivos como los negativos;
es preferible que uno ponga atencin en
las propias faltas que el que las
critiquen otros
Una empresa inglesa llamada The Body Shop utiliz con xito el recurso a una auditora social
participativa entre 1993 y 1995.
Se determinaron los objetivos de la auditora y se lleg a un acuerdo sobre los indicadores de
calidad, entre los que se incluyeron: ausencia de discriminacin, tasa de estabilidad de los
empleados, incrementos de remuneraciones, diferencias salariales, beneficios reconocidos,
premios ganados, accidentes de trabajo ocurridos, tasas de ausentismo, a los que podran
agregarse reclamos de clientes, satisfaccin de los consumidores, cotizacin en bolsa, etc.
Se consult a los interesados (stakeholders, que en su caso incluy a los empleados de la casa
central, los franquiciados en otros pases, los clientes locales, los proveedores, los accionistas,
la comunidad local, y las organizaciones no gubernamentales).
Luego se pas a una auditora interna sobre la base de esos indicadores, se prepararon
reportes internos, luego una verificacin externa y el resultado fue publicado y puesto a
disposicin de los interesados. Sobre la base de tales resultados se disearon nuevas
estrategias comerciales para la organizacin.
Como vemos, el proceso fue integral y muy paticipativo. Es fundamental en la materia tener
presente que ms all de los distintos roles o funciones en la organizacin, el aporte de todos
puede ser importante a los fines de la evaluacin. En este sentido, algunas empresas han
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recurrido con mucho xito a la costumbre de realizar encuestas entre sus empleados,
consultndolos sobre temas como la organizacin, direccin, supervisin, formacin,
comunicacin, rendimiento, sueldos, seguridad, etc. Lgicamente, para obtener el compromiso
y participacin que con estos se busca, es esencial que reciban algn retorno que demuestre
que sus opiniones son escuchadas y tenidas en cuenta.
A los fines de implementar las auditoras ticas, pueden ser tiles las normas ISO 8000
orientadas a evaluar el grado de Responsabilidad Social de la empresa. Los datos que recaba
son tiles pero, de acuerdo con lo que hemos estudiado en este texto, incompletos y reducidos
a algunas exigencias demasiado elementales:
Trabajo Infantil. Prohbe el trabajo infantil. Las empresas certificadas tambin deben asignar
fondos para la educacin de nios que podran perder su trabajo a raz de esta norma.
Trabajo Forzado. No se puede exigir a los trabajadores que entreguen sus documentos de
identidad ni que paguen "depsitos" como condicin para el empleo.
Higiene y Seguridad. Las empresas deben cumplir con normas bsicas para un ambiente de
trabajo seguro y saludable, entre ellas: agua potable, instalaciones sanitarias, equipo de
seguridad aplicable y capacitacin necesaria.
Libertad de Asociacin. Protege los derechos de los trabajadores de crear y participar en
sindicatos y de gestionar convenios colectivos, sin miedo a represalias.
Discriminacin. No se permite la discriminacin por raza, casta, nacionalidad, religin,
discapacidad, gnero, orientacin sexual, pertenencia a un sindicato o afiliacin poltica.
Prcticas Disciplinarias. Prohbe el castigo corporal, la coercin fsica o mental y el abuso
verbal de los trabajadores.
Horario de Trabajo. Establece una semana de 48 horas como mximo, con un mnimo de un
da libre por semana y un lmite de 12 horas extras por semana.
Remuneracin. Los salarios pagados deben cumplir con todas las normas legales mnimas y
proveer suficientes ingresos para cubrir las necesidades bsicas, con por lo menos una parte
de ingreso discrecional.
Gestin. Define los procedimientos para la implementacin y revisin de la norma.
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SOLUCION A LAS ACTIVIDADES incorporadas en el desarrollo de la unidad

1) El amor propio exagerado o el temor a no ser valorado por los dems pueden influir para
generar estas actitudes, que en la empresa perjudican la comunidad, el respeto, la obediencia
y la disciplina.
2) La misericordia debe superar a la justicia, pero no contradecirla. 2) Afecta la justicia
conmutativa (no cumple la prestacin debida al empleador) y la justicia general (reduce su
contribucin a la comunidad empresaria y social y ocasiona gastos).
3) Por ejemplo: laboriosidad, prudencia, fortaleza (constancia), gratitud, flexibilidad, amistad,
fidelidad, generosidad.
4) Los cdigos de tica estructurados sobre la base de una tica negativa o de la obligacin,
darn a las disposiciones la forma de prohibiciones y mandatos. En cambio, cdigos de tica
estructurados sobre una concepcin de la tica afirmativa o de la virtud expresarn sus
disposiciones apuntando a los bienes que se deben lograr; por ejemplo lealtad, compromiso,
solidaridad, respeto y promocin de las personas, etc., y promoviendo su mayor realizacin
posible, sin perjuicio de precisar tambin las infracciones ms comunes relacionadas con ellos.
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1)
Defina qu son las pasiones. Detalle su relevancia para la tica.
2)
Indique en cada caso qu virtud habra que promover:

a) Un trabajador llega sistemticamente tarde a su trabajo.
b) Un trabajador se enoja por cualquier cosa y pelea con sus compaeros.
c) Un gerente sigue las directivas al pie de la letra aunque lleve a resultados inslitos.
d) Un supervisor toma las decisiones sin considerarlas suficientemente y sin consultar

nunca a nadie.
e) Un trabajador al que se le enva a realizar varias tareas las hace sin ninguna
planificacin y luego le resulta difcil rendir cuentas de cada una.
3)
Una persona adquiere una empresa, y desea realizar varios cambios en el
comportamiento del personal y los proveedores para asegurar una mayor transparencia. Da
algunas breves directivas y espera cambios inmediatos para elevar el compromiso tico de la
empresa. Es razonable su expectativa?
4)
Sintetice brevemente los niveles o etapas que se presentan en el aprendizaje de las
normas morales.
5)
Qu funciones cumple y qu debera contener un cdigo de tica profesional?
6)
Enumere algunos de los contenidos que de acuerdo a las normas ISO 8000 deben
evaluarse para valorar la responsabilidad social de la empresa.
- 224 -
ETICA EMPRESARIAL
CLAVES DE RESPUESTA
ETICA EMPRESARIAL
Claves de respuesta
CLAVES DE RESPUESTA
UNIDAD 1
1) El trmino moral viene del latn y significa comportamiento, costumbres o
convicciones de un grupo sobre la bondad y maldad. El trmino tica viene del griego y
generalmente se la entiende como la ciencia que reflexiona sobre la moral.
2) Desarrolla argumentos de metatica, porque no se pregunta si algo concreto es
bueno o malo, sino lo que significan tales conceptos.
3) El derecho exige algunos de los actos exigidos por la tica: aquellos que se
relacionan con lo que es justo y exigible. Por eso algunos actos resultan obligatorios
tica y jurdicamente, mientras otros lo son slo ticamente.
4) Pueden tomarse tres de entre las siguientes: el empresario es una persona y est
regido por la tica como cualquiera; la falta de tica erosiona la imagen externa de la
empresa y la adhesin de su clientela; la falta de tica erosiona la cultura de la
empresa y el compromiso de su personal con ella; la falta de tica suele traer malas
consecuencias legales.
5) Segn la manera en que se manifiestan los actos pueden ser positivos (acciones) o
negativos (omisiones). Segn su valoracin tica, buenos (debidos, permitidos,
superogatorios) o malos.
6) La intencin (evitar la quiebra del empleador por la competencia desleal) del acto es
buena, pero el objeto (sabotaje de vehculos con posible riesgo para la vida de
terceros) es mala, por lo que el acto es malo; la circunstancia de la mala situacin de la
empresa puede ser atenuante. La cooperacin del empresario en el sabotaje es formal,
y por ello ticamente inaceptable como ste.
UNIDAD 2
1) La dignidad humana es el valor, incalculable, que tiene el ser humano por su
condicin espiritual. Implica que no puede ser tratado como un medio o instrumento.
Exige que una persona se comporte de manera coherente con lo que l vale, y
respetan el valor que tambin tienen los otros seres humanos.
2) No es sensata, porque la discriminacin injusta- supone diferencias arbitrarias, sin
fundamento, dado que no es irrazonable pagar ms a quienes llevan ms tiempo en la
empresa y le han dedicado aos a ella.
3) Las expresiones podran corresponder a ms de una teora tica. Estas respuestas
son solo indicativas. a) Hedonismo (el criterio moral es lo que nos gustara -el placer) o
utilitarismo individual. Podra remitir tambin al realismo prctico que llega a conocer
como irrazonable el acto por aplicacin de la regla de oro (no puede ser bueno hacer a
otro lo que no quiero que me hagan a m, con lo que nos daramos una preferencia
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ETICA EMPRESARIAL
Claves de respuesta
ilegtima). b) Puede remitir a una tica decisionista (lo importante es lo que hemos
decidido en esta empresa como bueno), o al escepticismo (en realidad no hay lo bueno
o lo malo o no importa), o al subjetivismo (lo bueno y lo malo lo creamos cuando
valoramos la conducta); c) Relativismo: cada uno tiene solo opiniones en materia tica,
todas igualmente vlidas. d) maquiavelismo, o relativismo consensualista (lo importante
es que tengamos el acuerdo de los otros). e) Podra referirse al realismo prctico que
reconoce actos intrnsecamente malos que ninguna circunstancia justifica, y a la tica
kantiana que fija la necesidad de obrar el deber por el deber mismo y no por sus
consecuencias. f) Utilitarismo del acto: la bondad de un acto se juzga solo por el clculo
de las consecuencias de la conducta. g) tica kantiana (no se deben tratar a las
personas como si fueran solo medios), o realismo prctico (no puede obrarse
directamente contra un bien humano). h) Hedonismo, egosmo tico, o utilitarismo
individual (el criterio tico es lo que nos conviene no nos trae menos dolor o conflicto a
nosotros); o escepticismo (no hay reglas morales, por lo que no hay que conflictuarse)
o maquiavelismo (el fin de no perder el trabajo justifica los actos). i) podra considerarse
aplicacin de la tica kantiana, porque en ltima instancia lo que se advierte es que el
principio no puede valer como ley universal, o la tica contractualista de Rawls, porque
debo asignar los cargos como prefera estuviesen asignados sin conocer qu lugar me
va a tocar a m en la distribucin, o al utilitarismo de la regla (la regla de que cada uno
pone a su hijo no es la que produce la mayor utilidad).
UNIDAD 3
1) La superficialidad, el relativismo, la fragmentacin. Impacta en la tica de los
recursos humanos hacindola compleja, conflictiva, y llevando a que muchos nieguen
la existencia de exigencias ticas o que no se preocupen de ellas.
2) Los fines econmicos deben estar al servicio de los extraeconmicos.
3) El trabajo debe ser en s mismo bueno, realizado de la mejor manera posible,
orientado y motivado a una finalidad trascendente al mismo sujeto, expresin de la
humanidad y unicidad de la persona, de sus facultades especficas como ser humano y
sus peculiares caractersticas como este ser humano concreto e individual, y permitir
tambin el enriquecimiento integral de la persona, sin impedir ni dificultar el desarrollo
de otras capacidades en mbitos ajenos al trabajo.
4) Todos los trabajadores deben realizar trabajo directivo y trabajo operativo, slo que
en diversos grados y cada uno a su nivel.
5) Se llama acoso laboral a la situacin en la que una persona o grupo de personas
ejerce violencia psicolgica sobre otras, de forma sistemtica, recurrente, y durante un
tiempo prolongado, en el lugar de trabajo, incomunicndola, destruyendo su reputacin
o perturbando el ejercicio de sus labores. Puede asumir las formas de "chantaje" o
"acoso ambiental". La situacin de acoso sexual se configura cuando un trabajador,
valindose de su posesin jerrquica o de circunstancias vinculadas con su funcin,
realiza algn tipo de acercamiento sexual no deseado por la persona a quien va
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ETICA EMPRESARIAL
Claves de respuesta
dirigido, cuando aceptarlos o rechazarlos se convierte en forma implcita o explcita en

fundamento para decisiones relacionadas con el empleo o interfiere de manera
irrazonable en el trabajo y el ambiente laboral.
6) Los conflictos de intereses ms comunes aparecen por la existencia de sobornos
comerciales, por regalos recibidos, o por eventual competencia con el empleador. El
deber de lealtad impone al trabajador las obligaciones de prevenir y evitar, dentro de lo
razonable, la aparicin de situaciones de conflicto de intereses que puedan
comprometer la relacin de confianza; no resolver los conflictos de intereses contra los
legtimos intereses del empleador; y poner en aviso al empleador cuando se presenten
o puedan presentar los conflictos, o ante cualquier duda al respecto, y seguir sus
indicaciones. Algunas empresas adoptan reglas para evitar estas situaciones, como por
ejemplo prohibicin para el empleado de la empresa de trabajar tambin para
competidores, clientes, distribuidores o proveedores, sin autorizacin de la gerencia, la
utilizacin de influencia personal para hacer que la empresa haga negocios con una
compaa en la cual algn miembro de su familia o algn amigo tenga un inters; la
realizacin de inversiones que pueden influir o aparentar influir sobre la independencia
de su juicio a nombre de la empresa; la recepcin de regalos como remuneraciones,
premios o propinas muy generosos u otros artculos que pudieran dar la apariencia de
que el juicio a favor de la empresa pudiera estar comprometido; la entrega de regalos;
la aceptacin o realizacin de invitaciones para participar de entretenimientos con
socios, inversores, clientes, proveedores, etc.
7) El whistleblowing se justificara cuando existe suficiente certeza de las prcticas
ilegales o que pueden causar perjuicios a otras personas; se realizaron intentos
razonables de prevenir o hacer cesar las prcticas a travs de denuncias internas; hay
razones para pensar que la denuncia exterior impedir o har detener las inconductas;
el mal que se evita es lo suficientemente serio como para justificar el perjuicio al que se
expone el denunciante, su familia, y los otros interesados.
UNIDAD 4
1) El que selecciona debe conducirse de una manera razonable dado que genera
expectativas en los postulantes. Debe preservarse su dignidad y privacidad. Los
mecanismos para la seleccin deben ser lo ms certeros y precisos posibles. Exigir
para el puesto los requisitos necesarios para prestarlo. En lo posible, explicar al
candidato las razones por las que ha sido o no seleccionado.
2) Debe tomar en cuenta las necesidades del trabajador, las de su familia, y un mnimo
de ahorro; la funcin, el rendimiento, la responsabilidad y la dedicacin del empleado al
trabajo y a la empresa; la situacin econmica de la empresa, que deber preguntarse
qu porcentaje de las ganancias se llevan los empleados y cunto se paga a los
accionistas en concepto de dividendos; la situacin de la economa general, porque el
trabajador debe participar del desarrollo econmico nacional; los salarios de los dems
empleados de la empresa; los ingresos del resto de la poblacin.
- 200 -
ETICA EMPRESARIAL
Claves de respuesta
3) Se llama presentesmo a la tendencia a permanecer en el puesto de trabajo pese a

que ya se culmin con el horario de trabajo y no hay tareas que realizar, como una
exigencia explcita o implcita de la empresa. Debe tenerse presente para valorarlo la
necesidad del respeto a la persona del trabajador, sus dems ocupaciones y
responsabilidades, su condicin como fin y no como mero medio al servicio de la
produccin o la ganancia.
4) La obediencia tiene como alcances y lmites que quien da la orden la emita dentro
de los lmites de su competencia y atribuciones. La obediencia debida solo justifica a
quien obedece cuando ste no puede reconocer la falta de legitimidad de la orden. La
objecin de conciencia aparece a quien as obra como una necesidad de sus
convicciones ticas, y es bueno que la empresa la acepte si es sincera y no le causa
serios problemas.
5) Tiende a justificarse cuando resulta necesario para la supervivencia de la empresa,
no hay otras alternativas razonables al alcance de la empresa, se ha comunicado con
tiempo razonable y delicadeza al trabajador, se ha intentado colaborar con el trabajador
para superar la transicin y para encontrar un nuevo trabajo, la eleccin de este
trabajador para el despido responde a fundamentos vlidos. En cambio, lo est menos
cuando ms antigedad tiene el trabajador en la empresa, no se corresponde con lo
que el comportamiento del trabajador merece, expone al trabajador a grave riesgo de
desempleo u otros perjuicios, xiste obligacin de asegurar estabilidad en virtud de la
ley, el contrato, la costumbre, las expectativas generadas por la empresa, lesiona la
buena fe, la lealtad y el compromiso del personal con la empresa.
6) La empresa debera estudiar primero si no existen soluciones alternativas que
eviten el despido. Obrar en todo momento con rectitud de intencin, no para favorecer
intereses de parte lesionando legtimos intereses de los dems. Debera determinar un
conjunto de criterios razonables y objetivos para seleccionar los empleados que van a
ser despedidos, comunicar la decisin adoptada con veracidad y delicadeza. Si es
posible, debe colaborar para la reinsercin de la persona en el mercado laboral y tratar
de minimizar el trauma que el despido puede ocasionar a las personas que dejan la
empresa.
UNIDAD 5
1) Por un lado, en razn de que es parte de la sociedad, y est obligada a contribuir
con ella como cualquiera de sus miembros. Se beneficiar con su crecimiento como se
perjudicar con su detrimento. Por otro lado, tambin por razones econmicas: la
presencia de la empresa en el mbito pblico y su contribucin social es una estrategia
de marketing no desdeable y adems evita que las decisiones en esos niveles se
tomen sin su intervencin. La sociedad hace posible los beneficios de la empresa,
espera de ella la atencin de sus necesidades de consumo, y acuerda o priva de
confianza a las Compaas.
- 201 -
ETICA EMPRESARIAL
Claves de respuesta
2) El utilitarismo propondra hacer un balance, un clculo de consecuencias, y preferir

la que maximice beneficios. Aqu se tomara en cuenta el incremento de bienestar que
la organizacin produce, frente al malestar que provoca el defecto en el producto. Las
corrientes no utilitaristas, en cambio, consideraran que aunque el dao a la salud sea
un efecto no querido de la produccin -y no una bsqueda directa-, la lesin de bienes
de terceros tan fundamentales como la vida o la salud no reciben como justificacin
proporcionada la obtencin de un provecho econmico. Si es imposible producir sin
provocar ese dao, entonces se trata de una empresa socialmente peligrosa y es
razonable su cierre y que sus recursos -humanos y materiales- se utilicen en otro
emprendimiento.
3) El cohecho aparece cuando la persona ofrece pagar o paga a un funcionario pblico
para obtener algo que no le corresponde o de modo que no es el que le corresponde.
Es ticamente inaceptable por cooperacin al mal. La extorsin tiene lugar cuando a la
persona se le exige que pague para que se le reconozca algo a lo que tiene derecho,
pero que no se le otorgar sin el pago. Puede no ser ticamente reprochable si es la
nica forma de evitar perjuicios graves.
4) ticamente es cuestionable porque plantea un evidente conflicto de lealtades: el
empleado privilegia, en su tarea, su propio beneficio -aceptando el pago- antes que el
de la empresa, lo que constituye una grave falta a su deber de fidelidad, susceptible de
recibir graves sanciones; mientras que por parte de la empresa, una violacin de las
exigencias de lealtad comercial.
5) Debe tener en cuenta no los intereses exclusivos del personal, sino de todos los
stakeholders, incluidos los clientes que pueden salir perjudicados. De otro modo, la
huelga recibir el rechazo popular y enfrentar a la poblacin con los trabajadores.
UNIDAD 6
1) Las pasiones son sentimientos, reacciones que nos provocan determinados bienes
sensibles. Son relevantes para la tica porque, por un lado, porque deben ser
ordenadas por sta, pero adems porque a veces ayudan a descubrir lo bueno, pero
cuando se descontrolan pueden turbar el juicio moral.
2) a) Laboriosidad. b) Paciencia. c) Flexibilidad. d) Prudencia. e) Orden.
3) No es razonable la expectativa, porque los hbitos se arraigan en las personas con
fuerza, y modificar un hbito requiere tiempo de repeticin de conductas para adquirir la
virtud, y adems el brindar las razones de las mismas para asegurar la interiorizacin
porque la mera repeticin mecnica no engendra virtudes.
4) Suele sealarse un nivel pre-convencional, en la que los individuos identifican los
conceptos de bien y mal con las consecuencias personales que existen de por medio;
otro convencional, en la que se valora la necesidad de respetar el orden establecido y
las expectativas de los dems; y la etapa de principios, en la que los individuos se
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ETICA EMPRESARIAL
Claves de respuesta
esfuerzan por definir los principios morales como algo propio, diferentes de la autoridad
y que deben vivirse con independencia de las consecuencias que sufran.
5) Funciones Declarativa, Clarificadora, Concientizadora, Comunicativa, Metodolgica,
Tipificadota, Sancionadora, Homogeneizadora, Previsora, Protectora. Debera contener
disposiciones sobre valores y principios fundamentales en que se sustenta, deberes
profesionales genricos, en sus funciones ms comunes, en sus relaciones, sus
conflictos ticos ms habituales, la constitucin de un Tribunal de tica, la fijacin de
un procedimiento para el juzgamiento de las infracciones, la previsin de sanciones
para los infractores.
6) Trabajo Infantil. Trabajo Forzado. Higiene y Seguridad. Libertad de Asociacin.
Discriminacin. Prcticas Disciplinarias. Horario de Trabajo. Remuneracin. Gestin.
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- 205 -
ETICA EMPRESARIAL
MODELOS DE EXMENES
ETICA EMPRESARIAL
EXAMENES Y ACTIVIDADES
MODELO 1
1. Exponga los postulados del utilitarismo y algunos argumentos habitualmente
utilizados para cuestionarlo. Proponga un ejemplo de anlisis tico utilitarista.
2. Analice los criterios que deben tenerse en cuenta para valorar ticamente la
cooperacin con conductas de otras personas.
3. A travs de un ejemplo muestre las diversas motivaciones que pueden existir para
el trabajo.
4. Compare (similitudes y diferencias) entre la divulgacin de secretos y el "insider
trading".
5. Desarrolle los principios a tener en cuenta a la hora de comunicar al trabajador el
cese de su relacin laboral; y explique el fundamento o razn por la que deben
sujetarse a esos principios.
6. ANLISIS DE CASO: Tome un caso hipottico, y practique del mismo un anlisis
tico de acuerdo con los contenidos de la asignatura. Tenga en cuenta,
especialmente: a) Valoracin de objeto, fin y circunstancias; b) Virtudes y vicios que
se ponen en juego; c) Relacin con enseanzas de las distintas teoras morales; d)
Sintetice los anlisis especficos de los temas que se relacionan con el caso
planteado, y aplquelos al mismo; e) Utilidad de un cdigo de tica para facilitar la
solucin tica a cuestiones como esa.
MODELO 2
1. Imagine un ejemplo de la actividad en las empresas y a partir de l distinga la
tica del derecho, procurando sin embargo no separarlas.
2. Cmo se diferenciara un gerente orientado por la tica de la virtud respecto de
otro preocupado por la tica de la obligacin?
3. A qu corriente tica adhiere el Directorio de una empresa que toma decisiones
basadas exclusivamente en un clculo de beneficios y perjuicios? Qu
cuestionamientos le cabran?
4. Cules son los tres niveles en que puede darse la participacin, y cules los
requisitos o condiciones para instaurar cada uno de ellos?
5. Qu caractersticas tienen las formas flexibles de contratacin y por qu son
cuestionables ticamente?
6. ANLISIS DE CASO: Tome un caso hipottico, y practique del mismo un anlisis
tico de acuerdo con los contenidos de la asignatura. Tenga en cuenta,
especialmente: a) Valoracin de objeto, fin y circunstancias; b) Virtudes y vicios
que se ponen en juego; c) Relacin con enseanzas de las distintas teoras
morales; d) Sintetice los anlisis especficos de los temas que se relacionan con
el caso planteado, y aplquelos al mismo; e) Utilidad de un cdigo de tica para
facilitar la solucin tica a cuestiones como esa.
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ETICA

INSTITUTO SAN IGNACIO

3. Actividades para autoevaluarse

Qu encontrar en este material?

Caractersticas del material

Este material ha sido preparado especialmente y le permite iniciar y avanzar en el estudio de la

Cmo estn organizados los contenidos?

Los contenidos estn organizados en seis unidades de aprendizaje:

En las dos primeras abordaremos algunas cuestiones de tica general, aunque

Podemos sintetizar los contenidos de la materia en el siguiente grfico:

Comenzamos ahora con la primera Unidad. Como ver seguidamente, durante la

Conocer la naturaleza de la tica y su diferencia con otros saberes.

Analizar las dimensiones de las conductas que pueden ser valoradas

Podemos sintetizar los contenidos de la unidad en el siguiente grfico:

1. La tica como objeto de estudio

o No daba lo mismo tomar cualquiera de los caminos a su disposicin.

inaceptable. Nuevamente, la bondad y su ausencia estaban de algn modo en las

Al valorar las conductas, nuestras valoraciones sern acertadas si coinciden con

Saber que pretende fundarse en las causas o razones ms profundas. Fundamentar

En el grfico que sigue se sintetizan las consideraciones sobre similitudes y diferencias

Saber que reflexiona

El saber que se ocupa de descubrir,

Actividad 1: identifique cul de las siguientes expresiones corresponde al objeto propio

1.6 Clasificacin de la tica

Ecotica tica Empresaria Biotica

En qu se diferencia la tica fundamental o metatica, de la tica prctica o

Actos exigidos por el bien del hombre

Actos exigidos por la justicia

Actos interiores y exteriores

Actos referidos a nosotros o a otros

Actos referidos a otros hombres

No depende de lo que los hombres

En parte depende de lo que los

Podemos ver la diferencia entre la tica y el derecho en el siguiente ejemplo. Una

Actividad 3 : A veces existe el error de asimilar los niveles de la tica y de la

2.2 tica, sociologa y psicologa

Romano, Horacio, Empresa, competitividad y virtudes humanas, en Panorama de Management y

A) La tica como ncleo de la economa. Estos autores plantean que la

B) La economa sometida a la tica. Otros autores que la economa aborda

C) Indiferencia entre la tica y la economa. Esta es la idea que a veces

Qu podemos decir de todo esto?

Nos gustara trabajar en una empresa en la que se considere que el nico

Es econmicamente indiferente la adopcin de conductas antiticas?

La posicin c-, de indiferencia entre la tica y la economa, significara crear un mbito

la tica estudia cmo debe ser el comportamiento humano, y en la economa aparecen

pautas ticas a travs de normas jurdicas, como tambin intentar la internalizacin de

Actividad 5: a la luz de lo estudiado, analice si es igualmente reprochable la persona

libertad como discrecionalidad en la propia funcin.

En el primer sentido, hay un elemento de libertad de base en toda relacin laboral: el

3.3 Los actos humanos y la tica

a) conductas positivas, o acciones; y

b) conductas negativas, u omisiones.

Ambas pueden y deben ser valoradas ticamente. Hay acciones ticamente

ms en publicidad, o informatizar un sector. Ninguna de las dos opciones es en s

4. Las fuentes de la moralidad de la conducta

Actividad 7: Valore el siguiente caso segn la intencin, el objeto, las circunstancias y

Actividad 8: Para ilustrar el problema de la cooperacin, tomemos el caso del trabajo

de contribuir a esa prctica. En alguna medida, contribuyen a consolidarla las

Calla debiendo hablar

Hay diversas maneras de cooperar. La cooperacin puede ser positiva, contribuyendo

Las reglas para valorar la cooperacin seran las siguientes:

La distincin entre estas formas de cooperacin resalta, adems, el carcter individual

SOLUCIN A LAS ACTIVIDADES DE PROCESO

ACTIVIDADES PARA AUTOEVALUARSE