LA VALUACIN DE LOS PUESTOS Y SUS METODOS

La valuacin de puestos es un proceso que se auxilia de tcnicas especiales,

para determinar el valor individual de un puesto dentro de la empresa en
relacin con los dems puestos de la misma.

La valuacin de puestos, as como el anlisis de puestos, tiene como

propsito fundamental lograr las buenas relaciones humanas en la empresa.
Sabemos perfectamente que si al trabajador se le reconocen todas las
actividades descritas en el anlisis de puestos y si esas actividades y
responsabilidades son valuadas de acuerdo al grado de eficiencia que las
desempee, entonces el trabajador estar consciente que su progreso
radica fundamentalmente en el cumplimiento correcto de esas obligaciones
y responsabilidades que tiene asignadas.

Partiendo de esa base, a cada trabajador y ejecutivo le conviene conocer los

objetivos de la compaa, de su departamento, de su trabajo y as estar
consciente de que solo logrando estos lograra sus propios objetivos.

PRINCIPALES OBJETIVOS DE LA VALUACION DE PUESTOS

a) Proporcionar bases cientficas para lograr una buena administracin de

sueldos y salarios.
b) Implantar datos precisos para alcanzar una correcta planeacin de control
sobre los costos de la fuerza de trabajo.
c) Formar una base para negociar cuotas de trabajo con el sindicato o con
otras autoridades.
d) Reducir quejas y rotacin del personal.
e) Alcanzar la relacin de los objetivos para la empresa y para los
trabajadores, mejorando la moral y las relaciones humanas en el grupo.
f) Fijar las bases para planear el costo de la mano de obra.
g) Mejorar la imagen externa que se tenga en la compaa.
METODOS DE VALUACION DE PUESTOS

1. Mtodo de gradacin previa o clasificacin.

2. Mtodo de alineamiento o valuacin por series.
3. Mtodo de valuacin por puntos.
4. Mtodo de comparacin de factores.

El mtodo de valuacin de puestos por puntos, tiene como caracterstica el

permitir por medio de sus graficas de dispersin de salarios, conocer
objetivamente los diferentes valores del puesto que representa la base para
toma decisiones de la materia.
Ejemplo detallado de un manual de Valuacin de Puestos por Puntos.

Definiciones para sub-factores y grados.

Sub-factor No. 1. Experiencia

Tiempo normalmente necesario para que la persona posea la instruccin

correspondiente, pueda desempear satisfactoriamente un puesto.

Grados

Primero: mximo de un ao.

Segundo: de un ao hasta dos.
Tercero: de dos aos hasta tres.
Cuarto: de tres aos hasta cuatro.
Cinco: de cuatro aos en adelante.

Sub-factor No. 2. Conocimientos

Este sub-factor aprecia los conocimientos generales y especializados

necesarios para desempear los trabajos de la empresa.

Primero: Saber leer, escribir, sumar y restar nmeros enteros.

Segundo: Haber terminado su instruccin primaria y secundaria o
equivalente.
Tercero: Conocimientos de secundaria ms conocimientos de clculo
mercantil y manejo de mquinas de escribir y sumadora.
Cuarto: Conocimientos de preparatoria o carrera comercial para manejar
asientos de contabilidad elemental y llevar registros en libros.
Quinto: Conocimientos profesionales para interpretar estados y saldos, usar
maquina calculadora, registradora y participar en la toma de decisiones.

Sub-factor No. 3. Criterio e iniciativa

Amplitud que se requiere ejercitar el propio juicio para tomar decisiones

sobre el trabajo o modifica situaciones y sistemas.

Primero: Requiere solamente habilidad para ejecutar exactamente las

rdenes recibidas.
Segundo: Requiere cierta interpretacin de las rdenes recibidas al
aplicarlas, e iniciativa para resolver eventualmente problemas sencillos que
se presentan
Tercero: Requiere criterio e iniciativa para resolver (25% a 50%) problemas
sencillos que se presentan.
Cuarto: Requiere criterio e iniciativa para resolver (50% o ms) problemas
sencillos que se presentan.
Quinto: Requiere criterio e iniciativa para resolver constantemente
problemas difciles y de trascendencia.

Sub-factor No. 4. Esfuerzo fsico.

Se refiere a la intensidad y continuidad del esfuerzo fsico que genera el

cansancio, fatiga o tensin fsica.

Primero: Esfuerzo mnimo desarrollado por el trabajo especializado en que

se operan mquinas totalmente automticas.
Segundo: Mas del 20% del tiempo en posicin fatigosa y/o movimientos
continuos de palancas, materiales, operacin de mquinas de escribir, etc.
Tercero: Esfuerzo frecuente de maneja materiales de 5 a 10 kgrms en ms
del 40% del tiempo en posicin fatigosa.
Cuarto: Actividad constante con materiales pesados, labores que demandan
energa muscular considerable.
Quinto: Movimientos que requieren gran esfuerzo muscular; transportacin
de materiales pesados, durante el 50% del tiempo de trabajo.

Sub-factor No. 5. Esfuerzo mental.

Se refiere al grado de atencin mental en aspectos sobre todo de carcter

cualitativo y cuantitativo de una manera constante.

Primero: Atencin normal que debe ponerse en el trabajo sobre letreros,

avisos y notas sencillas.
Segundo: Atencin sostenida solo durante periodos cortos.
Tercero: Esfuerzo mental contino durante el 30 y 40% del periodo de
trabajo.
Cuarto: Concentracin mental considerable durante el 40 al 60% del tiempo
trabajado.
Quinto: Atencin intensa o contina durante su jornada de trabajo.
Sub-factor No. 6. Responsabilidad en resultados.

Este sub-factor se refiere al impacto que representa el puesto respecto a los

materiales, tcnicos y humanos. Aqu deben considerarse metas a alcanzar
ya sea en manejo de dinero, volumen de ventas, volumen de produccin,
etc.

Primero: Est sujeta a supervisin directa y detallada, realiza labores de

registro.
Segundo: Recibe instrucciones precisas y supervisin estrecha; realiza
labores de interpretacin de ayuda y de consulta.
Tercero: Ejecuta procedimientos y prcticas estandarizadas, supervisin de
progresos y resultados; realiza labores de interpretacin o asesora para que
otras personas tomen decisiones importantes.
Cuarto: Esta regido por polticas especficas y supervisadas en forma
peridica; hace labores de participacin con otras personas para tomar
decisiones.
Quinto: Sus polticas y objetivos son generales y son supervisadas por
gerentes de departamentos. Participa directamente en el manejo de
situaciones y en la toma de decisiones.

Sub-factor No. 7. Responsabilidad en supervisin.

Este concepto toma en cuenta la actitud de dirigir a subordinados

motivarlos con el propsito de mantener en alto la moral del grupo.

Primero: Es responsable solo de su propio trabajo.

Segundo: Dirige el trabajo de una o dos personas como son mensajeros,
veladores, etc.

Tercero: Dirige el trabajo de tres a seis personas como auxiliares de oficina,

mecangrafas, etc.
Cuarto: Supervisa grupos con ms de seis personas como son supervisores,
tcnicos, perforistas, etc.
Quinto: Dirige jefes de seccin.

Sub-factor No. 8. Responsabilidad en datos confidenciales.

Este aspecto abarca todos aquellos datos e informacin a los cuales tiene
acceso una persona de acuerdo a la naturaleza del puesto que ocupa. Se
trata de datos e informacin que no deben se divulgados con el objeto de no
causar problemas, conflictos y situaciones que se traduzcan en perjuicio de
la empresa.

Primero: El puesto no incluye datos confidenciales.

Segundo: La poca informacin confidencial que se maneja en el puesto, al
ser divulgada causa inquietudes, disgustos y desajustes dentro de la
empresa.
Tercero: Los datos e informacin de carcter confidencial que son limitados
y que se manejan en el puesto, al ser divulgados originaran serios
problemas fuera de la empresa.
Cuarto: Maneja constantemente informacin confidencial.
Quinto: La naturaleza del puesto demanda absoluto sigilo y discrecin.

Sub.-factor No. 9. Ambiente de trabajo.

Posibilidad de que ocurran accidentes de trabajo, aun tomados los
diferentes cuidados y medidas que se requieran.

Primero: Ambiente de trabajo normal.

Segundo: A ratos se est expuesto a accidentes y molestias de menor
importancia, que pueden producir incapacidades temporales no mayores a
tres das.
Tercero: expuesto a accidentes que pueden producir molestias graves, o
incapacidades temporales mayores de tres das.
Cuarto: Constantemente expuesto a accidentes que puedan producir
incapacidades parciales permanentes.
Quinto: Constantemente expuesto a accidentes que puedan producir
incapacidad total permanente.