Mtodos Remunerativos

MARIA RAYMUNDO HURTADO

-ESCALANTE ZELADA ANDY
-VEGA MERCADO LUIS
-BLASS PEREZ DIEGO
-TORRES SERNA RICARDO
-JURADO DE LA CRUZ ABEL
VICTOR MANUEL THOMPSON SCHREIBER

1. CONCEPTOS
Remuneracin.- Todo lo que el empleado percibe que es un valor
resultante de la relacin laboral o empleo, es
decir son los argumentos que te harn decidir
entre ir a trabajar con una empresa u otra.
Sistema de recompensa relacionado al anlisis
de puestos y evaluacin del desempeo, el cual
se orienta a una poltica remunerativa basada
en sueldos y salarios.
Salario.- Se paga por hora o por
da,
aunque
se
liquide
semanalmente, se aplica ms bien
a trabajos manuales o de taller.

Sueldo.- Se paga por mes o por

quincena ya sea por trabajos intelectuales, Administrativos, Supervisin,
Proyectos o de Oficina.
Paquete retributivo o Compensacin Total.- constituye la estructura de
la retribucin o compensacin de un trabajador en las organizaciones a
partir de sus componentes fijo y variable, con el valor agregado del
componente flexible que permite la conciliacin de la vida profesional y
personal tan ansiada por las compaas y sus empleados, a fin de que la
retribucin no sea slo factor de motivacin econmico sino emocional.
Jornada de Trabajo.- constituye las horas ordinarias fijadas por el
empleador para la realizacin del trabajo en las organizaciones, en el Per
la jornada laboral es de 48 horas semanales que en promedio son entre 8
a 9 horas diarias, dentro de las cuales se incluye un tiempo prudencial
para el refrigerio no menor a 45 minutos.
Turno de Trabajo.- son las variantes situacionales de la jornada de
trabajo, es decir cumpliendo por lo general el tiempo establecido de 8
horas diarias se rota el trabajo en turnos de da, tarde y noche, o en su
defecto establecer turnos de 12 horas como en el caso de las empresas
textiles en nuestro pas, pero s cumpliendo en todos los casos las 48
horas de ley.

Sobretiempo.- Son las horas extras o adicionales a la jornada de trabajo

que el trabajador emplea a fin de cumplir de manera efectiva con su labor
por requerimiento expreso de su superior, por lo que se deduce que el
sobretiempo parte de un acuerdo entre superior y subordinado el cual est
implcito en los pactos colectivos con sindicatos.

2. INCENTIVOS Y PRIMAS
Trabajadores que llevan a cabo idnticas tareas en una empresa,
pueden realizar diferentes aportes a la produccin. Las condiciones
fsicas o mentales, las aptitudes personales o la dedicacin al trabajo,
entre otros factores, contribuyen a que unos obreros produzcan ms
que otros. Hace muchos aos es preocupacin principal de los
empresarios encontrar el mejor modo de compensar el rendimiento de
los asalariados.
La forma ms antigua de remuneracin es la del pago por tiempo
trabajado. Segn este sistema se establecen los ingresos del trabajador
en funcin del tiempo que est ocupado en la empresa,
independientemente de la cantidad de labor que ejecuta. Este modo de
compensacin salarial tiene varios inconvenientes. Como en cualquier
caso la remuneracin es la misma, los trabajadores posiblemente
tratarn de pasar el tiempo. Los obreros ms eficientes ajustarn su
performance a la de los mediocres y la produccin se mantendr en un
nivel inferior al que podra realmente alcanzarse.
Con objeto de lograr una mayor contribucin de los asalariados en el
proceso productivo se ha ideado muchos mtodos de remuneracin en
funcin de la eficiencia. Uno de ellos es el de pago por pieza producida
o destajo. En este nivel al trabajador tiene un ingreso determinado por
su rendimiento. Cada unidad de produccin tiene asignada una tarifa y
el obrero recibe tantas tarifas como unidades produzca, sin considerar
el tiempo que emplee en ejecutarlas. Cuando ms piezas fabriquen el
salariado, ganar ms.
Otros mtodos de compensacin salarial en funcin de la eficiencia se
engloban bajo la denominacin de sistemas de pago con primas.
Estos tienen la caracterstica comn de contar con dos elementos
integrantes de la remuneracin. En primer lugar, un salario base
garantizado que se paga por el puesto desempeado. Por otro lado,

una prima o bonificacin que se determina de acuerdo a las piezas

producidas o al ahorro de tiempo. Cuando el trabajador sobrepasa un
rendimiento establecido como punto de referencia recibe una
compensacin pecuniaria extra, proporcional a las piezas fabricadas. En
cambio, as no llegue al lmite de produccin establecido como tipo,
recibe el salario base garantizado.
Actualmente se reconoce que la compensacin extra por rendimiento
puede proporcionar resultados satisfactorios en lo que respecta a la
productividad. No obstante, cuando en la aplicacin de un sistema de
incentivos salariales no se cumple ciertas condiciones, los efectos
pueden ser contraproducentes y afectar negativamente la empresa.
La implantacin de cualquier sistema de incentivos pecuniarios
por eficiencia, requiere conocer dos elementos del trabajo. En primer
lugar, el salario base del puesto que ya hemos visto se determina en
funcin del tiempo trabajado. Asimismo, es imprescindible tener
determinado el tiempo suficiente para que un trabajador promedio
pueda ejecutar una unidad de produccin.
El salario base del puesto est determinado tanto por el nivel de
salarios de la empresa como por el valor relativo de cada trabajo
respecto a los dems. La Evaluacin de Puestos proporciona un medio
para establecer el salario base de cada puesto en funcin de su
importancia relativa. Aplicando esta tcnica podemos fijar la
remuneracin de cada trabajo en soles por hora, por da o por mes.
El tiempo suficiente para que un obrero realice una produccin normal
puede averiguarse utilizando diversas tcnicas. Una de ellas, la ms
difundida, consiste en cronometrar los trabajos. El cronometraje
requiere un estudio completo de los diferentes elementos de cada
trabajo y su aplicacin debe realizarse considerando a un obrero
promedio, trabajando a ritmo normal, en condiciones normales, y
teniendo en cuenta la fatiga y las necesidades personales. Para la
medida del tiempo de trabajo tambin suele usarse el sistema
denominado MTM o tiempos predeterminados.
Cuando son aplicados adecuadamente, pueden proporcionar las
siguientes ventajas:
-

Contribuir al aumento de la productividad, a disminuir el costo de la

produccin y a aumentar las ganancias de los trabajadores.

Requerir, en general, una vigilancia menos estrecha para mantener

niveles adecuados de rendimiento que la que requieren los sistemas
de pago por tiempo.
Motivar a los trabajadores a que dediquen ms atencin a reducir
las prdidas de tiempo.
Permitir en la mayora de los casos, una evaluacin ms precisa del
costo de mano de obra, respecto al sistema de pago por tiempo.

Por otro lado,

inconvenientes:
-

estos

sistemas

pueden

tener

los

siguientes

Pueden ocasionar una disminucin de la calidad de los productos, si

no se emplean adecuados sistemas de inspeccin.
Pueden dar lugar a un aumento de accidentes, debido a que
algunos obreros pretenden acelerar en exceso su trabajo,
trasgrediendo las normas de seguridad.
La determinacin inexacta de los tiempos tipo puede originar
desniveles injustificados en los ingresos, con el consiguiente
descontento de los trabajadores.
Puede originar gastos excesivos de personal encargado de
administrar y controlar al sistema.

3. TIPOS DE METODOS REMUNERATIVOS

3.1.

SISTEMA POR TIEMPO TRABAJADO O JORNAL

A este sistema se le denomina tambin salario por hora o salario por

jornada. La base de este salario es el precio de la hora de trabajo (s o)
que corresponde a la categora de trabajo efectuado.
De acuerdo a las anotaciones expuestas en (10.2), el salario que
percibe un trabajador est expresado por:

S = so t

Este sistema de salario no tiene relacin alguna con la cantidad de

trabajo efectuado. De tal manera, los intereses del patrono y el
obrero se oponen: el primero quiere obtener el mximo de trabajo por

el salario que paga, y el segundo no tiene ningn inters en trabajar

con prisa.
Es lgico que este sistema satisfaga a los obreros ms perezosos y
menos ambiciosos. En cambio, los mejores obreros, que no sienten
presin alguna para producir ms, ajustarn su actividad a la del
obrero medio. Su razonamiento ser ms o menos el siguiente: por
qu he de trabajar ms que este holgazn, que gana tanto como yo y
que produce dos veces menos? Por esta razn, a dicho sistema se le
denomina, con frecuencia, el sistema de la mediocridad.
La ventaja principal del sistema en estudio radica en su simplicidad.
No necesita para su aplicacin de ningn estudio de tiempos que,
como veremos luego, se hace imprescindible en el caso de otros
sistemas.
El sistema deber aplicarse cuando la realizacin de un estudio de
tiempos presente dificultades o sea imposible; cuando el rendimiento
del obrero no sea un factor esencial; o cuando la rapidez del trabajo
no depende del obrero, por ejemplo, cuando las mquinas son las
que marcan la velocidad del trabajo.
Para el control del trabajo basta con que el obrero marque su entrada
y su salida del taller, en un reloj dispuesto al efecto. En caso de que
el mismo obrero realice varios trabajos con diferentes tarifas, es
usual que el jefe de taller indique, en un vale de trabajo, las horas
empleadas para cada labor de diferente tarifa.
En la figura (X.1) se presentan los datos de los ingresos obtenidos
por un trabajador cuando existen fluctuaciones en su rendimiento
diario. De igual manera, el costo por pieza producida en cada uno de
los casos expuestos.
Rendimiento
Diario
(Piezas)

Rendimiento
Salario por
hora (Soles)

Salario diario
(Soles)

Costo por
Pieza
(Soles)

1)

24

20.00

160.00

6.66

2)

28

20.00

160.00

5.71

3)

32

20.00

160.00

5.00

4)

36

20.00

160.00

4.44

5)

40

20.00

160.00

4.00

Como se puede observar, los ingresos del trabajador no varan con

su rendimiento. En cambio, por bajo rendimiento del obrero, se
recarga el costo de mano de obra por pieza; un rendimiento elevado
representa un bajo costo por pieza. En cualquier caso, la empresa
asume las ganancias o prdidas originadas por la performance del
trabajador.

3.2.

SISTEMA DE PIEZA POR DESTAJO

En este sistema, el obrero percibe, por cada trabajo efectuado

correctamente, una determinada remuneracin fijada de antemano.
La frmula es:
S = np

Cuando se trabaja a base de tarifas por tiempo, es el patrn quien

carga con la responsabilidad de llevar adelante la produccin. En
cambio, con las tarifas a destajo es el obrero el interesado en elevar
la produccin ya que se le paga nicamente por el nmero de piezas
terminadas sin importar el tiempo que para ello se tome.
Es importante precisar que el precio de una pieza no puede fijarse
sino utilizando el nico elemento de apreciacin del trabajo del que
se puede disponer: la tarifa horaria. De tal modo, si se establece que
un obrero debe recibir una remuneracin de 30 soles por hora y que
en ese tiempo, trabajando a ritmo normal, puede hacer 100 piezas,
se fijar un precio por pieza de

= 0.3 soles

Se ve, pues, que el salario por piezas necesita, para la determinacin

de la remuneracin por unidad producida, de una valoracin precisa
del tiempo necesario para ejecutar esa pieza, es decir, de un estudio
de tiempos u otro sistema de medida del trabajo.
La medida errnea del tiempo previsto para que el obrero ejecute una
pieza, puede traer serias irregularidades al momento de establecer
las remuneraciones adecuadas. Si el tiempo es demasiado amplio, el
obrero recibir a salarios muy altos, lo que redundar en perjuicio del
empresario: disminuirn los beneficios o aumentar el precio de
venta, sobrepasndose del lmite establecido por el mercado. En
caso de que el tiempo previsto fuera demasiado escaso, el obrero
tendr que hacer un esfuerzo extraordinario para alcanzar salarios
adecuados, lo que acabar en el sur menaje o el deterioro del
material.
Una variacin de este sistema consiste en pagar al obrero no un
precio por pieza sino un tiempo por pieza. Aclaremos esta idea
con un ejemplo:
1. Se fija, por medio de un estudio de tiempos, que un operario,
trabajando a ritmo normal, puede producir una pieza en 0.25 horas.
Este es el tiempo por pieza que se le paga el trabajador.
2. Si un obrero A, de acuerdo a su categora, gana 20 soles por hora,
recibir una remuneracin por pieza de 20 x 0.25 = 5 soles.
3. Otro obrero, B, que debe ganar 30 soles por hora, recibir 30 x 0.25
= 7.50 soles.
A cada uno de estos dos valores no se le dir: Les pagar 5 soles y
7.50 soles por pieza, respectivamente, sino A los dos les pagar
0.25 horas por pieza. Cada obrero calcular, de acuerdo a su
categora, el precio que se le paga por cada pieza.
Como vemos, esta variacin tiene la ventaja de una gran flexibilidad.
Obreros de una calificacin diferente pueden ganar cantidades
diferentes por la ejecucin de piezas similares. No hay la necesidad
de fijar de antemano precios diferentes por pieza, de acuerdo a quien
la produzca.
En el sistema a destajo, para calcular la paga del trabajador, se
deber controlar, despus de la inspeccin, el nmero de piezas

buenas y malas trabajadas por l. Estas ltimas no suelen pagarse

cuando la falla es originada por el obrero, sin embargo, algunas
empresas pagan algo por las piezas no conformes, por ejemplo, un
tercio de lo que corresponde a una pieza buena.
Ejemplo:
Tarifa horaria base de un trabajador = s o = 20 soles
Tiempo fijo o asignado para producir una pieza = T = 0.25 horas
La remuneracin por pieza ser = 20 x 0.25 = 5 soles

En la prctica, se aumenta ligeramente el precio resultante de este

clculo (del 10 al 20%), de tal manera que el destajero obtenga un
salario superior al del obrero que trabaja por tiempo. El precio por
pieza ser, entonces:

5x

= 6 soles

En una jornada de 8 horas, el obrero debe producir

= 32 piezas.
Su salario ser: 32 x 6 = 192 soles (20% ms que si hubiera
trabajado por horas).
El salario horario ser:

s=

= 24 soles

Si el obrero se esfuerza y produce 36 piezas en un da, su salario

ser: 36 x 6 = 216 soles. El salario horario ser:

s=

= 27 soles

Considerando rendimientos diarios de 24, 28, 32, 36 y 40 piezas, se

obtienen los resultados expuestos en la figura (X.2).

FIGURA X.2.
Rendimiento

Rendimiento

Salario diario

Costo por

Diario

Salario por

(Soles)

Pieza

(Piezas)

hora (Soles)

(Soles)

1)

24

18.00

144.00

6.00

2)

28

21.00

168.00

6.00

3)

32

24.00

192.00

6.00

4)

36

27.00

216.00

6.00

5)

40

30.00

240.00

6.00

En el cuadro, podemos apreciar que las variaciones en el rendimiento

del trabajador gravitan decididamente sobre sus ingresos: un
rendimiento elevado le significar mayor remuneracin que una
produccin menor. En otras palabras, el trabajador recibe toda la
ganancia o soporta toda la prdida por su performance.
La empresa tambin se beneficia en el caso de un alto rendimiento
del trabajador pues sus gastos generales se prorratearn entre una
mayor produccin, reducindose el costo total de cada pieza
producida.
3.3.

SISTEMA DE PRIMAS

Hasta el momento, hemos estudiado dos sistemas de salarios

relativamente sencillos pero que presentan algunas deficiencias: el

salario por tiempo, induce a la holgazanera; el salario a destajo a la

fatiga.
Tratando de subsanar estas deficiencias, se han establecido sistemas
que combinan ambos, reuniendo sus ventajas y eliminando sus
inconvenientes: los sistemas de salarios con primas.
En estos sistemas, el salario total consta de dos elementos:
a) Un salario de base. Este ser, algunas veces, el salario mnimo legal
o un salario mnimo garantizado y previamente convenido. Consistir
en el salario por hora, correspondiente a la categora del puesto que
el obrero desempea.
b) Una prima en la que interviene el rendimiento. Esta prima se
determinar en cada caso particular, dependiendo del sistema que se
emplee para establecerla, conforme se ver luego.
La frmula general de los sistemas de salarios con prima es:
S = so t + Q

siendo Q la prima.

Los sistemas de salarios con prima pueden clasificarse as:

1) Con primas basadas en el volumen de produccin.
2) Con primas basadas en la economa de tiempos.
3) Salarios Diferenciales.
Cabe mencionar algunas caractersticas necesarias para que estos
sistemas funcionen eficazmente: la prima debe ser apreciable: por lo
menos, al 20% del salario base; la prima debe aumentar en forma
proporcional al aumento de la produccin, de tal manera que el
obrero tenga la seguridad de que no todo el beneficio debido a su
esfuerzo ha de pasar a manos del empresario.
En las siguientes secciones se estudiarn los diferentes sistemas de
salarios con prima. Remarcamos que, adems de los sistemas que

se exponen en esta obra existen muchos otros, pero slo

revisaremos los que, a nuestro juicio, son los ms caractersticos e
importantes.
3.3.1. PRIMAS BASADAS EN EL VOLUMEN DE PRODUCCIN
Estos sistemas consisten en establecer primas en base al
rendimiento del trabajador, en lo que concierne al volumen de
produccin. Estudiaremos dos sistemas de salarios involucrados
en esta clasificacin:
a) Salarios con prima por piezas.
b) Salarios con prima diferencial por piezas.
Revisemos las caractersticas y aplicaciones de cada no de estos
dos sistemas:
a) Salario con prima por piezas
Consiste en aadir a un salario base una prima por pieza
producida, tal como si fuese un salario por piezas.
La frmula es:
S = sot + nq

donde q es la prima por pieza producida.

Ejemplo:
Tarifa horaria base = s o = 20 soles

Tiempo tipo o asignado para producir una pieza = T = 0.25 horas.

El obrero deber ganar una prima por hora igual al 20% de su
tarifa base, tal como en el caso de los destajeros; es decir:

20 x

= 4 soles/hora

Luego, la prima por piezas es: q = 4 x 0.25 = 1 sol.

Si el obrero produce 32 piezas en una jornada de 8 horas, ganar:
S = (20 x 8)

(32 x 1) = 192 soles.

192/8 = 24 soles por hora

Si el trabajador produce 36 piezas durante su jornada, su ingreso

ser:
S = (20 x 8)

(36 x 1) = 196 soles.

196/8 = 24.5 soles por hora

Los resultados, en los casos de otros rendimientos, se presentan
en la figura (X.3).
FIGURA X.3.
Rendimiento

Rendimiento

Diario

Salario

(Piezas)

Salario

por diario

hora (Soles)

(Soles)

Costo

por

Pieza (Soles)

1)

24

23.00

184.00

7.66

2)

28

23.50

188.00

6.71

3)

32

24.00

192.00

6.00

4)

36

24.50

196.00

5.45

5)

40

25.00

200.00

5.00

Como se puede observar, cuando el obrero alcanza el rendimiento

tipo (32 piezas), la remuneracin por hora es la misma que en el
caso del sistema a destajo. En cambio, si el obrero no alcanza este
rendimiento, el salario con prima es ms estimulante que el salario
por piezas. Si el trabajador sobrepasa el estndar, el salario se
eleva en menor proporcin que en el sistema a destajo.
La ventaja de este sistema, respecto al del salario por piezas
radica en que los errores en la determinacin de los tiempos de

trabajo no tienen un efecto considerable sobre la determinacin de

los salarios pues la prima es relativamente pequea con relacin al
salario base establecido.
Es prctico este sistema cuando se aplica a operarios que trabajan
en un proceso de produccin nuevo, por lo que no han adquirido
an la suficiente habilidad para ganar ms de su mnimo fijado en
un trabajo a destajo. De esta manera, el obrero ser estimulado
aun cuando no alcance la produccin fijada como estndar.
La desventaja respecto del sistema de salarios por piezas,
consiste en que el estmulo para los trabajadores ms eficientes es
menor, ya que en este caso la prima es poco considerable. Este es
un inconveniente en lo que respecta a la productividad. En cambio,
se evita la fatiga y el deterioro del material.

b) Salario con prima diferencial por pieza

Consiste en no pagar primera si no se consigue un mnimo de

produccin establecido o estndar de produccin. Si el obrero a
ese lmite, gana solamente el salario base garantizado.
Su frmula es:
S = sot + n,q

donde n1 es la produccin que sobrepasa al estndar fijado, y q

una prima igual al salario por pieza que se hubiese dado en el
sistema a destajo.

Ejemplo:
Tarifa horaria base = s o = 20 soles (ms 20% = 24 soles)
Tiempo asignado por pieza = T = 0.25 horas
Produccin estndar = 32 piezas por da = 4 piezas por hora

Precio por pieza: 24/4 = 6 soles

Si el obrero produce 36 piezas en 8 horas de labor diaria,

tendremos que: n 1 = 36 - 32 = 4 piezas, y su salario ser:

S = (20 x 8) + (4 x 6) = 184 soles, 184/8 = 23 soles/hora

En los casos de otros rendimientos, los clculos son similares. Los

resultados se exponen en la figura (X.4.)
A la produccin estndar se le llama la parte del patrono. Por
encima de esa produccin, el obrero tiene la sensacin de que
trabaja en beneficio propio.

FIGURA X.4.
Rendimiento

Rendimiento

Diario

Salario

(Piezas)

Salario

por diario

hora (Soles)

(Soles)

Costo

por

Pieza (Soles)

1)

24

20.00

160.00

6.66

2)

28

20.00

160.00

5.71

3)

32

20.00

160.00

5.00

4)

36

23.00

184.00

5.10

5)

40

26.00

208.00

5.20

Cuando la produccin alcanza o supera el estndar (32 piezas), o

siquiera se aproxima, el salario a destajo es ms ventajoso para el
obrero que el salario diferencial por piezas. En cambio, este ltimo
sistema garantiza un salario base, lo que puede no ocurrir en el
salario por piezas.

3.3.2. PRIMAS BASADAS EN LA ECONOMA DE TIEMPOS

Consiste en conceder al trabajador, adems del salario base

garantizado, una prima basada en la economa de tiempo,
realizada en relacin al tiempo previsto para la ejecucin.

La frmula general es:

S = sot + K (T - t)

donde K es un factor que se determina de acuerdo al sistema que

se utilice y que veremos ms adelante.

Los sistemas que se expondrn en esta seccin, son los

siguientes:
a) Sistema Towne - Hasley
b) Sistema Cork
c) Sistema Rowan
a) Sistema Towne - Halsey

Consiste en repartir entre el empresario y el trabajador, en una

proporcin simple, el beneficio resultante del ahorro de tiempo en
la ejecucin del trabajo.
Su frmula es:

S = sot +

so (T - t)

El factor K de la frmula general ser igual a

ser la parte del obrero (1/2, 1/3, 2/3, por ejemplo.

so, donde 1/m

Ejemplo:
A un obrero se le encarga ensamblar un motor de determinado
tipo. Se ha establecido que puede realizar el trabajo en 14 horas (T
= 14 horas). Su salario horario base es de 30 soles y el coeficiente
de reparto es 1/3.
Si el trabajador realiza su labor en 12 horas (t = 12), se le pagar
lo siguiente:

S = sot +

S = 30 x 12 +

so (T - t)

x 30 (14 - 12)

S = 380 soles

Su salario horario ser =

= 31.67 soles

Pongmonos en el caso de que ejecuta su trabajo en 10 horas

solamente. El salario ser:

S = 30 x 10 +

x 30 (14 - 10)

S = 340 soles

Siendo su salario horario =

= 34 soles

Observemos que si bien los ingresos totales del trabajador son

menores en el segundo caso respecto al primero, el salario horario
aumenta.
Como se puede apreciar, el salario por hora del obrero que
sobrepasa el estndar no aumenta como en el caso del salario o
destajo ya que el empresario toma para s una parte de los
beneficios obtenidos por el ahorro de tiempo (los 2/3). Cuando el
obrero no alcanza el estndar obtiene como ingreso su salario
base garantizado.
El sistema tiene la ventaja de ser simple. La desventaja radica en
que el obrero difcilmente aceptar repartir el beneficio con el
patrono. Este puede argumentar, a su favor, que pagar por un
ahorro de tiempo le presenta un riesgo pues, en caso de que los
trabajadores no alcancen el estndar, deber asumir el mayor
costo que representa el bajo rendimiento.

b) Sistema York

El sistema Cork es exactamente igual al Halsey pero, en lugar de

determinar para el reparto de los beneficios del ahorro del tiempo
una proporcin para el obrero y ora para el patrono, se establece
una cuota horaria para este ahorro de tiempo.
La frmula es:
S = sot + s1 (T - t)

donde s1 es la cuota establecida para el ahorro de tiempo logrado

por el trabajador.
Esta frmula se puede escribir:
S = s o t + s 1T - s 1 t
S = s1T (so - s1) t

S = s 1T + s 2 t
donde : so = s1 + s2
Si compramos con el sistema Halsey, tenemos que:

s1 = so

Ejemplo:
Tomemos el mismo caso desarrollado para el sistema Towne Halsey:
T = 4 horas
so = 30 soles/hora
1/m = 1/3
Tenemos:

s1 =

x 300 = 10 soles

s2 = so - s1 = 30 - 10 = 20 soles
Si el obrero realiza su trabajo en 12 horas, obtendr:
S = s 1T + s 2 t
S = 10 x 14 + 12 x 20
S = 380 soles

y, s =

= 31.67 Soles

Que son exactamente los mismos resultados obtenidos para el

sistema Halsey.
Este sistema tiene por objeto evitar que se evidencie la
distribucin, entre patrono y obrero, de los beneficios por ahorro de

tiempo. Podemos afirmar que el sistema Cork es el sistema Halsey

disfrazado. Con aqul se evitar el descontento del trabajador
cuando repare que parte de os beneficios van a manos del
patrono.

c) Sistema Rowan
Consiste en pagar, adems del salario base garantizado, una
prima basada en la relacin entre la economa de tiempo y el
tiempo previsto para ejecutar el trabajo.
La frmula es:

S = s o t + s ot
A diferencia del sistema Towne - Halsey, el tiepo de reparto entre
patrn y obrero no es fijo (1/m) sino variable, de acuerdo a la
performance del trabajador.
Ejemplo:
Manteniendo los datos usados en los sistemas Halsey y Cork, si el
obrero realiza su labor en 12 horas, tendremos:

S = s o t + s ot

S = 30 x 12 + 30 x 12 (
S = 411.43 soles

y, s =

= 34.29 soles

En cambio, si emplea 10 horas:

S = 30 x 10 + 30 x 10 (

y, s

= 38.57 soles

Aqu tambin podemos verificar que la remuneracin total es

menor en el segundo caso, pero el salario horario aumenta.
Se puede deducir que la ventaja principal de este sistema radica
en que es posible aplicarlo, aun cuando la determinacin de los
tiempos no sea muy precisa, sin necesidad de llegar a establecer
primas por perjuicios para la empresa o el obrero.

3.3.3. SALARIOS DIFERENCIALES

Tres son los sistemas de Salarios Diferenciales que se estudiarn
en esta seccin:
a) Sistema Taylor
b) Sistema Gantt
c) Sistema Emerson

Revisemos cada uno de ellos.

a) Sistema Taylor
Este salario consiste en pagar un precio ms elevado por pieza
cuando el nmero de piezas fabricadas en un tiempo dado haya
alcanzado una cantidad determinada o estndar.
Las frmulas son:
S = np1 cuando n alcanza o sobrepasa el estndar
S = np2 cuando n es menor que el estndar

Taylor propuso las siguientes recomendaciones para su sistema:

1) Determinar una fuente tarea diaria o estndar a cada trabajador.
2) Asegurarle un salario elevado en caso de xito.
3) Imponerle la prdida de cierta parte en caso de insuficiencia.
Segn Taylor, la tarea estndar debe ser tal, que un obrero bueno
apenas pueda hacerla; un obrero muy bueno pueda slo hacer
algo ms; u un obrero mediocre no pueda alcanzarla jams. Con
este criterio, esperaba lograr una automtica seleccin de los
trabajadores.
Ejemplo:
La produccin estndar es de 36 piezas al da, a diferencia del
estndar en otros sistemas, que es menor. Se cumple as la
primera recomendacin de Taylor.
Cuando el obrero no lograre producir el estndar, su salario por
pieza ser menor que en el caso del salario a destajo, por ejemplo,
5.50 soles. Se aplica la tercera recomendacin de Taylor.
En caso de que el trabajador alcance o sobrepase el estndar, su
salario por pieza ser mayor que en el sistema a destajo (segunda
recomendacin de Taylor). En este ejemplo consideramos 6.50
soles.
Los resultados para diferentes rendimientos aparecen en la figura
(X.5.).
Rendimiento

Rendimiento

Salario

Costo por

Diario

Salario por

diario

Pieza (Soles)

hora (Soles)

(Soles)

(Piezas)
1)

24

16.50

132.00

5.50

2)

28

19.25

154.00

5.50

3)

32

22.00

176.00

5.50

4)

36

29.25

234.00

6.50

5)

40

32.50

260.00

6.50

FIGURA X.5.

Comparando con el sistema de salarios a destajo (Fig. X.2),

verificamos que el obrero ganar menos en el caso del salario
diferencial si no llegare el estndar de Taylor. Si produjera el
estndar o lo sobrepasare su salario ser notablemente mayor que
en el caso del sistema por pieza.
No est dems recalcar que, si bien el costo de mano de mano de
obra por pieza es mayor en los casos 4 y 5 del cuadro, a la larga el
costo total por pieza ser menor que en 1, 2 y 3, ya que los gastos
generales se repartirn entre una mayor produccin.
b) Sistema Gantt
El salario Gantt consiste en proporcionar una prima fija a todo
obrero que alcance o sobrepase el estndar.
La frmula es:
S = sot, cuando no se alcance el estndar

S = s ot +
sot, cuando se alcance o sobrepase el estndar. Se
recomienda que la primera sea, por lo menos, del 30 al 40% del
salario base.
Como en el caso del sistema Taylor, el estndar es mayor que en
los dems sistemas de salarios.
Ejemplo:
Estndar por produccin = 36 piezas
Salario base por hora = 20 soles
Prima = 30%
Se obtiene el resultado siguiente, en caso de alcanzar o
sobrepasar el estndar fijado, considerando 8 horas de trabajo:

S = 20 x 8 +

x 20 x 8

S = 208 soles

El salario por hora ser =

El costo por pieza =

= 26 soles

= 5.77 soles (Para 36 piezas)

Para otros rendimientos, los resultados aparecen en la figura (X.6.)

FIGURA X.6.
Rendimiento

Rendimiento

Salario

Costo por

Diario

Salario por

diario

Pieza (Soles)

hora (Soles)

(Soles)

(Piezas)
1)

24

20.00

160.00

6.66

2)

28

20.00

160.00

5.71

3)

32

20.00

160.00

5.00

4)

36

26.00

208.00

5.77

5)

40

26.00

208.00

5.20

Es evidente que, en este sistema, el obrero que alcanzare el

estndar, ya no tiene ningn inters en seguir produciendo pues ya
logr la prima correspondiente. En consecuencia, el sistema Gantt
no impulsa a la superproduccin sino a la regularidad en la
produccin. Es recomendable su aplicacin en el caso de talleres
bien organizados, donde ha sido prevista una produccin diaria
que no es necesaria sobrepasar.
c) Sistema Emerson

En el salario Emerson, para cada trabajo se determina un

rendimiento tipo y se establece un porcentaje de prima para cada
escaln de rendimiento.
Ejemplo:
Rendimiento del 80 al 085% : Prima 05% del salario base
Rendimiento del 80 al 090% : Prima 10% del salario base
Rendimiento del 91 al 090% : Prima 15% del salario base
Rendimiento del 96 al 100% : Prima 20% del salario base
Ms all del 100% de rendimiento, se concede un aumento de la
prima de 1% del salario total obtenido para el 100% por cada 1%
de aumento del rendimiento.