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AGRADECIMIENTOS
Primero y antes que nada, dar gracias a Dios, por estar con nosotras
en cada paso que damos, por fortalecer nuestros corazones e
iluminar nuestras mentes y por haber puesto en nuestro camino a
aquellas personas que han sido de soporte y compaa durante todo
el periodo de estudio.
Agradecer hoy y siempre a nuestras familias por el esfuerzo
realizado por ellos. El apoyo brindado en nuestros estudios, de ser
as no hubisemos sido posible estar aqu. A cada uno de nuestros
padres y dems familiares ya que nos brindaron el apoyo, la alegra
y nos dan la fortaleza necesaria para seguir adelante.
Un agradecimiento especial a la profesora Maria Elena Jimnez
Zegarra, por la colaboracin, paciencia, apoyo y sobre todo por esa
gran amistad que nos brind, por escucharnos y aconsejarnos
siempre.

DEDICATORIA
Dedico este proyecto a Dios por ser el inspirador para
cada uno de nuestros pasos dados en nuestro convivir
diario; a nuestros padres por ser los guas en el sendero
de cada acto que realizamos hoy, maana y siempre; a
nuestros hermanos, por ser el incentivo para seguir
adelante con este objetivo, a nuestra profesora Maria
Elena Jimnez Zegarra
por entregarnos sus
conocimientos para realizar los propsitos que lograremos
en mente.

INTRODUCCION

3
El origen lo podemos ubicar en la necesidad de humanizar y democratizar la
administracin, cuando en sta surge la idea de desarrollar las llamadas
ciencias humanas dentro de la filosofa pragmtica de John Dewey, la
psicologa de Kart Lewin y la experiencia y conclusiones de Hawthorne, son
capitales para el humanismo en la administracin.

La teora de las relaciones humanas, tambin se conoce como escuela

humanstica de la administracin, fue desarrollada por George Elton Mayo
(1880-1949), cientfico australiano
Profesor y director del Centro de Investigaciones Sociales de la Harvard Chol of
budines Administracin el cual tuvo gran apoyo por parte de sus colaboradores.

Esta teora surge en los Estados Unidos y constituye un movimiento de

reaccin y oposicin a la teora clsica de la administracin. Se crea la
necesidad de corregir la fuerte tendencia de la deshumanizacin del trabajo,
aparecida con la aplicacin de mtodos rigurosos, cientficos y precisos, a los
cuales los trabajadores deban someterse forzosamente. De sta manera poco
a poco se libera de esos conceptos rgidos y mecnicos de la antigua teora
(clsica), y se adecua a nuevos patrones de vida, las relaciones humanas se
convierten en un movimiento tpicamente norteamericano, todo ello enfocado a
una democratizacin de conceptos administrativos ms fuertes.

En 1923 Elton Mayo dirigi una investigacin en una fbrica textil prxima a
Filadelfia, en ella se encontraban problemas de alta rotacin de personal.
En 1924 la Academia Nacional de Ciencias de los Estados Unidos inici
algunos estudios para verificar la correlacin entre productividad e iluminacin
esto en el rea de trabajo.
En 1927 el Consejo Nacional de Investigacin inici la experiencia de
Hawthorne, en un barrio de Chicago, donde se tena la intencin de determinar
la relacin entre la intensidad de la iluminacin y la eficiencia de las obreras,
basada en la produccin; Esto fue dirigido por E. Mayo y la investigacin aport
grandes e importantes resultados.

4
OBJETIVO
El objetivo en el desarrollo del presente tema est enfocado a presentar o
identificar los orgenes y el contexto en que surgi la teora de la Relaciones
Humanas en las tareas hacia el nfasis en las personas.

Identificar una nueva concepcin de administracin a

la naturaleza de ser humano: El Hombre social.

Acorde a nuestros tiempos de modernidad y con la mirada fija a las

exigencias del siglo XX, y enfocadas netamente a las empresas

Por qu el ayer ya quedo enterrado y no me acordare ms de l.

El maana no existe porque nunca llega es hoy y solo para hoy.

partir

de

CAPITULO 1

IMPLICACIONES DE LAS TEORIAS

DE LAS RELACIONES HUMANAS
1.1.

Influencia de la motivacin humana (motivacin)

6
La teora explica el comportamiento de las personas. La se basa en el
concepto del homo econmico segn el comportamiento del hombre es
motivado por dinero o recompensa salariales
1.2.

1.3.

Variables que intervienen en el rendimiento del individuo:

Condiciones personales: capacidad sensoria, resistencia a la fatiga,

capacidad del trabajo, inteligencia, temperamento, carcter.

Condiciones laborales: conocimientos adquiridos, habilidades para el

trabajo, experiencias anteriores, entrenamiento y prctica del trabajo,
capacidades aptitudes

1.4.

1.5.

Dimensiones de la motivacin
Realizacin personal
Reconocimiento a la aportacin
Responsabilidad
Adecuacin a las condiciones de trabajo

Tipos de Motivacin en la organizacin

La motivacin Intrnseca:
Corresponde a la satisfaccin que siente el sujeto producida por la
misma conducta o tarea al ser realizada. Tiene dos aspectos: Aspecto
subjetivo (gustos, vocacin) Aspecto Objetivo (calidad de la tarea en
s). Se puede aumentar la motivacin mejorando la calidad de vida
laboral en relacin a: Logstica Entorno fsico Entorno humano
Resultados

La motivacin Extrnseca:
Lo que mueve a la persona es el beneficio obtenido como resultado de
su desempeo. Aqu importa el sistema de los incentivos

La motivacin Trascendente:
Explica la motivacin que se obtiene por el beneficio que obtiene un
tercer. El destino de los dems no nos es indiferente
Teora del campo de Lewin
Lenin fue el primer inspirador de los autores de la teora de las
relaciones humanas. Segn Lewin toda necesidad crea un estado de

7
tensin de las personas, una predisposicin de la accin. Cuando
encuentro un objetivo accesible este quiere una valor positivo y se activa
un vector que dirige u moviente hacia el objetivo. Cuando la tensin es
excesiva por ejemplo (mucha hambre) puede entorpecer la persecucin
del ambiente desorientar el comportamiento de la persona. Nace una
frustracin por no alcanzar el objetivo y aumenta la tensin y el
comportamiento. Se basa en dos supuestos fundamentales:
a) El comportamiento humano se deriva de la totalidad de hechos
consistentes
b) Estos hechos consistentes funcionan como un campo dinmico
donde cada parte depende en su interrelacin con los dems
1.6.

Necesidades humanas bsicas

La teora de las relacione humanas constato la necesidades humanas
bsicas. El comportamiento humano est determinado por causas que
muchas veces, escapan al entendimiento y control de las personas. La
motivacin se refiere al comportamiento pausado por necesidades
internas, el cual se dirige a los objetivos que pueden satisfacer esas
necesidades. Las necesidades motivan al comportamiento humano
imprimindole direccin y contenido.
Existen tres niveles o etapas de motivacin que corresponde a las
necesidades fisiolgicas, psicolgicas y las de autorrealizacin:
a) Necesidades fisiolgicas:
Son las necesidades primarias, vitales o vegetativas, las cuales estn
relacionadas con la supervivencia de las personas son innatas e
instintivas. Las necesidades fisiolgicas se encuentran presentes
tambin en los animales sus necesidades son la alimenticio, el
sueo, la actividad fsica, la satisfaccin sexual, el abrigo y la
proteccin de los elementos y la seguridad fsica contra los peligros.

b) Necesidades psicolgicas:
Son necesidades secundarias o exclusivas del hombre. Son
aprendidas y adquiridas en el transcurso de la vida. Las necesidades
psicolgicas son:
1. Necesidad de seguridad intima: necesidad que lleva al
individuo a la autodefensa y a protegerse ante el peligro y la
privacin

8
2. Necesidad de pertenencia: es la necesidad de formar parte de
un grupo de tener contacto humano de participar con otras
personas en una empresa
3. Necesidad de confianza en s mismo: se deriva de la
autovaloracin y autoapresiacion que tenga cada individuo en s
mismo
4. Necesidad de afecto: es la necesidad de dar amor y cario.
c) Necesidad de autor relacin
Son las necesidades ms elevadas que se derivan de la educacin y
de la persona. Es el punto final de todas las necesidades humanas y
es el impulso de cada individuo para realizar su propio potencial y
estar en continuo del desarrollo
1.7.

Siglo de la motivacin
El comportamiento es producto de la motivacin. Esta es la tencin
persistente que lleva a la persona alguna forma de comportamiento con
el propsito de satisfacer una o ms necesidades. De ah el concepto de
siglo de la motivacin.
La tensin conduce a un comportamiento o accin para satisfacer la
necesidad. Cuando est satisfecha el organismo regresa a su estado de
equilibrio inicial, hasta que surge otro estimulo. Toda satisfaccin
representa una liberacin o una descarga de tensin

1.8.

Frustracin y compensacin:
La frustracin la cual impiden que se libere la tensin existente y
mantiene el estado de desequilibrio de tensin adems la satisfaccin o
la frustracin son las necesidades del ciclo motivacional que puede tener
una tercera solucin: la compensacin y trasparencia. Se presenta
cuando la persona trata de cubrir una necesidad imposible y satisfacer
mediante la satisfaccin de otra necesidad complementaria.
Esta puede originar otros comportamientos como:
a) Alteracin del comportamiento:

9
De manera sbita y son razn aparente, la conducta de la
persona frustrada comienza a mostrar desajustes lgico
b) Agresividad
La persona frustrada puede incrementar su nivel de agresividad.
La tensin acumulada se puede liberar promedio de la
agresividad fsica, verbal simblica, etc.
c) Reacciones emocionales:
La tensin retenida porque no se ha satisfecho una necesidad
puede realizar lagunas relaciones anormales tales como la
ansiedad, afliccin, estado nerviosismo intenso, insomnio,
alteraciones en la circulacin y la digestin
d) Alineacin y apata:
El desagrado debido a la necesidad insatisfecha puede ocasionar
reacciones de alineacin, apata y falta de inters por alcanzar los
objetivos frustrados como mecanismos inconscientes de defensa
del ego.

1.9.

Moral y clima organizacin.

Para los humanistas la motivacin es el impulso para hacer un esfuerzo
para alcanzar los objetivos organizacionales, siempre y cuando tambin
se satisfaga alguna necesidad individual de ah nace el concepto de
moral.
La moral es un concepto abstracto pero perfectamente perceptible. En
realidad, es una derivacin del estado de motivacin de las personas
provocado por la satisfaccin de sus necesidades individuales.
La moral se eleva cuando la necesidad individual encuentras medio y
condiciones de satisfaccin y disminuyen cuando encuentran barreras
que impiden su satisfaccin y provocan la frustracin

10
El clima es el ambiente psicolgico y social que existe en una
organizacin que condiciona el comportamiento de sus miembros. Un
clima elevado conduce a una recepcin amistosa, calidad y agradable
mientras que un clima negativo provoca frio y desagradable

11

CAPITULO 2

LIDERAZGO
La teora de las relaciones humanas constato la enorme influencia del liderazgo
en el comportamiento de las personas, mientras que la teora clsica hacia
nfasis nicamente en la autoridad formal al reconocer solo la direccin de los
niveles jerrquicos superiores sobre los niveles inferiores, en aspectos
relacionados con las actitudes y funciones del cargo, el experimenta de
Hawthorne tuvo el mrito, entre otros, de demostrar la existencia de lderes
informales que encarnaban las normas y expectativas del grupo.

12

2.1.

CONCEPTO DE LIDERAZGO:
El liderazgo es necesario en todos los tipos de la organizacin humana,
principalmente en las empresas y en cada uno de sus departamentos,
esencial en la administracin para conocer la motivacin humana para
saber liderar. Para los humanistas el liderazgo se puede ver de
diferentes perspectivas:
1) Liderazgo es la influencia interpersonal ejercida en una
situacin, a la consecuencia de uno o varios objetivos:
El liderazgo, fenmeno social que ocurre exclusivamente en
grupos sociales.
Debe distinguirse entre los conceptos de liderazgo como
cualidad personal (combinacin especial de caractersticas
personales que hacen de un individuo un lder ) y el liderazgo
como una funcin
( derivado de una distribucin de la
autoridad para tomar decisiones dentro de una empresa )

2) Liderazgo como proceso de reduccin de la incertidumbre de un

grupo

13
El liderazgo es un proceso continuo de seleccin que permite a
la empresa avanzar hacia una meta, a pesar de todas las
perturbaciones internas y externas.

Liderazgo como relacin funcional entre lder y subordinados

Esta en funcin de las necesidades existentes en una situacin
determinada y se limita a la relacin entre el individuo y un grupo
la cual radica en tres generalizaciones:

a. La vida de cada persona se puede ver como una vida

continua por satisfacer necesidades aliviar tensiones y
mantener el equilibrio.

b. En nuestra cultura las relaciones con otras personas y

grupos sociales satisfacen la mayor parte de las
necesidades individuales.

c. Para una persona cualquiera le proceso cualquiera el

proceso de relacionarse con otras personas significa un
proceso de relaciones con otras personas significa un
proceso activo y no pasivo para satisfacer necesidades.

3) Liderazgo como proceso en funcin del lder, de los seguidores y

de las variables de la situacin

El liderazgo depende de las variables del lder (l) y los

subordinados (s) y de la situacin (v) y se puede expresar
mediante a siguiente ecuacin L=F(l,s,v). El liderazgo se
presenta en funcin de las necesidades existente en
determinada situacin es decir de la conjuncin de las
caracteristas personales del lder de los subordinados y de las
circunstancias.

14

2.2.

TEORIA SOBRE LIDERASGO

a) Teora de los rasgos de personalidad, segn estas teoras el lder es

aquel que pose ciertos rasgos especficos de personalidad que las
distingue de las dems personas es decir las caractersticas de su
personalidad le permite influir en el comportamiento de los dems. La
teora del gran hombre para explicar que el progreso del mundo es
producto de las realizaciones personales de la teora de la humanidades
que influyo en ella. Cada autor especificas algunos rasgos de
personalidad que son caractersticos del lder, como los siguientes:
1) Rasgos fsicos: energa, aspectos, personal, estatura, peso
2) Rasgos intelectual: adaptacin, agresividad, entusiasmo, y confianza
en no mismo
3) Rasgos sociales: cooperacin, habilidades interpersonales y
habilidades administrativas
4) Rasgos relacionados con el trabajo: impulso por la realizacin,
persistencia e iniciativa

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b) Teora de estilos de liderazgo

La teora ms conocida identifica tres estilos de liderazgo: el

autocrtico, el liberal, y el democrtico. White y Limpita realizaron un
estudia para realizar el efecto en tres estilos diferentes entre nios
orientado a la ejecucin de tareas.

1. Liderazgo Autocrtico: el lder centraliza las decisiones e impone sus

rdenes al grupo
2. Liderazgo liberal: el lder delega todas las daciones en el grupo, deja
las cosas enteramente a su voluntad y no ejerce control alguno
3. Liderazgo democrtico: el lder conduce y orienta al grupo y tambin
incentiva la participacin democrtica para las personas.

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c) Teora situacional del liderazgo

La TLS se basa en la nocin de que la conducta apropiada del lder
depende de la madurez de los subordinados, esto es, de la
competencia, la experiencia, la motivacin y el inters de los
subordinados para desempear las tareas encomendadas y asumir
responsabilidades. As, a una madurez baja le corresponde un estilo
directivo como Ordenar, si sta es de baja a moderada el estilo prescrito
es Persuadir, y con niveles ms altos de madurez el lder debera

17
manifestar un estilo de Participar o de Delegar si la madurez es alta.

De este modo, el mando podr tener una preferencia por un cierto estilo
de direccin, pero su efectividad vendr dada por la flexibilidad para
ajustar su conducta (combinacin de tarea y de relacin) cuando
cambien las variables situacionales, en especial la madurez de los
subordinados.
Segn la Teora del Liderazgo Situacional (TLS), ninguno de los
estilos se define como ptimo para cualquier situacin, sino que
cada uno puede ser adecuado cuando las caractersticas de la situacin
as lo requieran.
Del enfoque situacional puede inferirse los siguientes postulados
a) Cuando las tareas son rutinarias y repetitivas, el liderazgo es limitado
ye est sujeto a controles del jefe, el cual adopta un estilo de
liderazgo que se ubica cerca del extremo izquierdo de la grfica.
b) Un lder puede adoptar diferentes estilos de liderazgo frente a cada
uno frente a cada uno de sus subordinados
c) El lder tambin puede adoptar diferentes estilos de liderazgo frente a
un mismo subordinados, dependiendo de las circunstancias

18

CAPITULO 3

19

COMUNICACIN
La comunicacin es el intercambio de informacin entre las personas.
Significa divulgar el mensaje o una informacin constituye uno de los procesos
fundamentales de las experiencia humana y dela organizacin social. La
comunicacin requiere de un cdigo para formular un mensaje y enviarlo en
forma de seal. El lenguaje funciona como cdigo, que es reforzado por
elementos de comunicacin no verbales (gestos, seales, smbolos). La
comunicacin interpersonal tambin se puede dar a distancia, a travs de un
escrito, el telfono o internet que no son otra cosa que medios para transmitir
los mensajes.

3.1.

IMPORTANCIA DE COMUNICACION:
La comunicacin es importante para las relaciones interpersonales y
para explicar con claridad a los subalternos las razones de las
decisiones que se toman. Estos deben recibir de los superiores unos
flujos de comunicacin continua que satisfaga sus necesidades.

3.2.

REDES DE COMUNICACIN:
Las organizaciones distan mucho de utilizar bien las comunicaciones.
Existen varias opciones de redes de comunicacin para que uno le
envi un mensaje a otra .La manera eficaz de comunicar mensajes
depende de factores situacionales como hemos estudiado en la seccin
dedicada al liderazgo. El anlisis de las redes de comunicacin ayuda
establecer cul es la manera ms indicada de comunicar en esta
situacin. Las redes o cadenas de comunicacin es la funcin que se
desarrolla dentro de una empresa para que todos sepan exactamente
lo que deben hacer para aportar su mejor esfuerzo personal a la
empresa.

20

CAPITULO 4

21
LA ORGANIZACIN INFORMAL
Es el conjunto de interacciones y relaciones espontneas que se establecen
entre las personas como organizacin informal, mientras que las organizacin
formal se refiere a las que est compuesta por la estructura organizacional de
reas o departamentos , puestos ,relaciones ,funcionales , niveles jerarqua ,
etc.( vista el organigrama ) la cual es dirigida mediante las prcticas y
establecimientos por la direccin y las especificaciones y los patrones para
alcanzar los objetivos.
4.1.

CARACTERISTICAS DE LA ORNIZACION INFORMAL.

a. Relacin de cohesin o de antagonismo: Las personas que se
asocian unas con otras en diferentes niveles de sectores de la
empresa, crean relaciones personales de simpata.
b. Estatus: Las personas interactan: En grupos informales en los
cuales cada quien independientemente de su posicin en la
organizacin formal.
c. Colaboracin espontanea: La organizacin informal es un reflejo
de la colaboracin espontanea de las personas.
d. La posibilidad de oposicin a la organizacin formal: La
organizacin informal
se puede desarrollar en posicin a la
organizacin formal y estar de acuerdo con los objetivos de la
empresa.
e. Modelos de relaciones y actitudes: Los grupos informales
desarrollan de forman espontanea modelos de relaciones y
actitudes que son aceptados y asimilados por sus miembros
porque reflejan los intereses y las aspiraciones de grupo.
f. Cambios de nivel y modificaciones de los grupos informales:
Las personas participan en varios grupos informales en virtud de
las relaciones funcionales que mantienen con otras en diversos
niveles y sectores de la empresa.
g. La organizacin informal trasciende
a la formal: La
organizacin informal est constituida por interacciones y
relaciones espontaneas cuya duracin y naturaleza trascienden
las interacciones y las relaciones formales.

22
h. Estndares de desempeo en los grupos informales: Los
estndares de desempeo y de trabajo que establecen los grupos
informales no siempre correspondan a los que dispone la direccin.
La organizacin informal, el individuo se preocupa por el
reconocimiento y la aprobacin social del grupo al que pertenece .
4.2.

ORGENES DE LA ORGANIZACIN INFORMAL:

Existen cuatro factores que condicionan a la formacin de los grupos
informales.
a. Los intereses comunes: Cuando las personas pasan mayor parte
de su tiempo juntas en el trabajo, identifican intereses comunes
sobre la poltica, deportes actividades, etc.
b. La interaccin provocada por la organizacin formal: El puesto
que ocupa cada individuo en la empresa exige puestos que ocupa
cada individuo en la empresa exige contactos y relaciones formales
con otras personas.
c. La movilidad del personal en la empresa altera la composicin
de los grupos sociales informacin: La rotacin y el movimiento
horizontal y vertical de la empresa y las transparencias producen
cambios en la estructura informal porque alteran las interacciones
existentes, los vnculos humanos.

4.3.

GRUPOS INFORMALES

SUPERVICION DE LOS
GRUPOS
Dirigir a las personas
Desarrollo a cada persona

Administrar de una en una

Frenar los conflictos

Explicar decisiones

Reaccionar ante los cambios

LIDERAZGO
PARTICIPATIVO

LIDERAZGO DE EQUIPOS

Involucrar a las personas

Crear confianza e inspira trabajo

Desarrollo el desempeo
individual
Coordinar el esfuerzo del grupo

Escuchar las opiniones de todos

Ampliar las capacidades del grupo

Crear la identidad del equipo

Facilitar y apoyar las decisiones

Resolver los conflictos

Crear soluciones positivas

Implementacin cambios

Anticipar e influir en los cambios

23

CAPITULO 5

24
LA DINMICA DE GRUPO
La dinmica de grupo es uno de los temas predilectos de la teora de las
relaciones humanas. Kurt Lewin el fundador de la escuela de la dinmica de
grupo, introdujo el concepto de equilibrio, sumas intereses de sus integrantes
la cual puede ser activa mediante estmulos y motivaciones para logar una
mayor armona y mejores relaciones humanas. Las relaciones establecidas
entre los miembros de un grupo reciben el nombre de relaciones intrnsecas
.Las relaciones extrnsecas son aquellas que el grupo o sus miembros
mantienen con otros grupos o personas.
La convivencia social y las
experiencias compartidas con los compaeros de trabajo son algunos de las
fuentes ms significativas de satisfaccin en el trabajo.
El grupo presenta las siguientes caractersticas:

Finalidad, es decir un objetivo comn.

Estructura dinmica de comunicaciones.

Cohesin interna.

Las relaciones humanas representan una actitud un estado de nimo que

debe prevalecer al establecer o mantener los contactos entre las personas. Es
preciso reconocer que los seres humanos poseen una personalidad propia
que merece ser respetada , lo cual implica aceptar la sabidura que toda
persona tiene , en cualquiera situacin ,necesidades , materiales sociales o
psicolgicas
que trata de satisfacer
y que motivan y dirigen su
comportamiento en este o aquel sentido . Tal como las personas son
diferentes unas de otras, as tambin la composicin y estructura de las
necesidades varan de un individuo a otro esto significa que en esas relaciones
el individuo est condicionando por una actitud, un estado de nimo o una
manera de ver las cosas que le permiten comprender a las dems personas y
respetar su personalidad.

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CAPITULO 6

26
EVALUACION CRTICA DE LA TEORIA DE LAS
RELACIONES HUMANAS
La teora de las relaciones humanas domino en el panorama administrativo. Al
final de la dcada de 1950, esta teora comenz a decaer y fue criticada
intensamente, a tal punto que sus conceptos tuvieron que ser revisados y
modificados.
En el siguiente cuadro mostramos la evolucin conceptual de la teora clsica y
de la teora de las relaciones humanas:

Caractersticas y
premisas
1.Enfoque bsico

Teora clsica

Teora de las relaciones humanas

Ingeniera humana: adaptacin del

hombre a la mquina, y viceversa.

Ciencia social aplicada: adaptacin

del hombre a la organizacin y
viceversa.
Racional-emocional: motivado por
sentimientos
y
criterios
no
racionales
Animal social: carente de apoyo y de
participacin grupal, acta como
miembro de grupo social.
No Estandarizable: las diferencias
individuales
justifican
mtodos
diferentes.
Psicolgica:
apoyo,
elogio,
consideracin.
Psicolgica:
monotona,
rutina;
subutilizacin de aptitudes.
Grupo: el grupo; relaciones humanas;
relaciones entre puestos; moral de
grupo.
Sistema social: conjunto de papeles.

2.Modelo de hombre

Econmico-racional: maximizado de
ventajas financieras.

3.Comportamiento
de la persona

Animal aislado: atomismo tayloriano,

acta como individuo.

4.Comportamiento
funcional de la
persona
5.Incentivos

Estandarizable: la mejor manera para

todos.

6.Fatiga
7.Unidad de anlisis

8.Concepto de
organizacin
9.Representacion
grafica

Financiero
(material):
mayor
remuneracin por mayor produccin.
Fisiolgica: estudio de tiempos y
movimientos, y pausas de descanso.
Puesto: tarea, tiempos y movimientos,
evaluacin de puestos y salarios.
Estructura
formal:
conjunto
de
rganos, puestos y tareas.
Organigrama:
relaciones
entre
rganos y funciones.

Sociograma: relaciones percibidas,

deseadas, rechazadas y reales entre
las personas.

Estas son algunas crticas contra la teora de las relaciones humanas:

1. Oposicin cerrada a la teora clsica

27
En muchos aspectos, la teora de las relaciones humanas fue
diametralmente opuesta a la administracin cientfica: los factores
considerados como decisivos y cruciales por una escuela no eran
enfocados correctamente por la otra, y las variables a las que atribua
importancia eran casi ignoradas por la otra.
2. Percepcin incorrecta de los problemas de las relaciones humanas
Elton Mayo y la escuela de las relaciones humanas, en general, han sido
criticados por la interpretacin incorrecta y distorsionada de los
problemas de las relaciones industriales, sea por la forma de
comprender el problema del conflicto y los intereses encontrados de los
empleados y la organizacin, sea por la ubicacin misma de las causas
y las implicaciones de ese conflicto.
Los autores de la escuela de la teora de las relaciones humanas
resaltan que el conflicto industrial entre los intereses de la organizacin y
los que defendan los empleados era algo bsicamente indeseable.
Fomentaban la armona organizacional olvidndose de la importancia
del conflicto social. La funcin del administrador se convierte
sustancialmente en una de resolver conflictos y de evitar que aparezcan
e interfieran de forma negativa en la armona industrial.
La teora de las relaciones humanas fue producto de la tica y del
espritu democrtico que imperaba en Estados Unidos. El administrador
estadounidense encontr instrumento clnico para resolver los
problemas derivados del conflicto y la insatisfaccin humana en el
trabajo.
La estimulacin de prcticas eficaces de las relaciones humanas en el
trabajo debe estar fundamentada en los postulados siguientes:
1) Utilizar los conceptos interdisciplinarios de la psicologa y la
sociologa para orientar al administrador respecto de las
decisiones que debe tomar.
2) Incentivar la participacin de los empleados en las decisiones que
les afectan.
3) Evaluar los diferentes papeles sociales que el empleado
desempea en la organizacin.
4) Desarrollar habilidades para la comunicacin, el liderazgo y la
motivacin.

28
5) Crear condiciones para el trabajo en equipo.
6) Tomar en cuenta que la organizacin es un sistema social.
7) Desarrollar las habilidades del administracin para las relaciones
humanas.

3. Concepcin ingenua y romntica del obrero

Los autores de las dcadas de 1940 y 1950 imaginaban a un trabajador
feliz, productivo e integrado al ambiente de trabajo. Sin embargo, esa
imagen no siempre fue confirmada por investigaciones posteriores, las
cuales descubriran trabajadores felices e improductivos e infelices y
productivos, lo cual rompa la correlacin entre satisfaccin y
productividad.
El supervisor liberal (el promotor), no representaba a los grupos ms
productivos
4. Limitacin del campo experimental
No se estudiaron otro tipo de organizaciones (como bancos, hospitales,
universidades, etc.)
Adems, la escuela de las relaciones humanas solo estudiaba las
relaciones entre la persona y el grupo en el mbito de la empresa, pero
lo trasciende
5. Parcialidad en las conclusiones
La teora de las relaciones humanas tambin es parcial, ya que se limita
a la organizacin informal y sufre de la misma escasez de variables,
enfatiza los aspectos informales de la organizacin y deja los formales
en un plano inferior.
Para Motta son susceptibles las siguientes crticas

a) Mayo investig la empresa sin tener en cuenta su contexto social.

b) Mayo y sus seguidores tienden a favorecer la administracin en
detrimento de los trabajadores.

29
c) En el campo del mtodo cientfico, Mayo ignora la teora y adopta
una actitud que exalta el empirismo, la observacin y el
descubrimiento de datos.

6. Hincapi en los grupos informales

La Teora de las relaciones humanas se enfoca en el estudio de los
grupos primarios, a los que tiene como su principal campo de accin.
Esta teora valora demasiado la cohesin grupal como condicin para el
aumento de la productividad. Mayo intentaba demostrar que el problema
de falta de iniciativa, rotacin, movilidad, baja moral y baja eficiencia se
reduce al problema de saber cmo pueden consolidarse los grupos para
aumentar la colaboracin en la pequea y en la gran empresa.
La Teora de las relaciones humanas aport la visin humanstica a la
administracin. De esta visin consideramos los siguientes aspectos:
a) Participacin de los niveles inferiores en la solucin de los problemas
de la organizacin.
b) Necesidad de establecer relaciones y mayor franqueza entre las
personas y los grupos de la organizacin.
c) Necesidad de mejorar la competencia de los administradores en las
relaciones interpersonales para distribuir la brecha entre el mundo de
la administracin y de los operarios.
d) Introduccin de las ciencias del comportamiento en las prcticas
administrativas.
e) Definicin de una filosofa humanstica y democrtica en la
organizacin.
f) Actitud orientada hacia la investigacin y el conocimiento profundo de
la naturaleza humana.

7. Enfoque manipulador de las relaciones humanas

30
En el fondo, la escuela de relaciones humanas, y principalmente Mayo y
sus colaboradores, favoreca decisivamente la administracin, quiz
porque el experimento realizado en Hawthorne fue patrocinado por la
Western Electric. La Teora de las relaciones humanas ha sido muy
criticada porque desarrolla una estrategia sutil para engaar a los
operarios, que trabajan ms y exigen menos. Tal estrategia
manipuladora buscaba modificar el comportamiento del empleado en
favor de los objetivos de la administracin.
La manipulacin es el proceso mediante el cual se condiciona al
individuo a hacer cualquier cosa sin una participacin realmente libre de
su parte, esta involucra un proceso por medio del cual la persona piensa
que est haciendo algo que es producto de su voluntad, cuando en
realidad ha sido condicionada para pensar as.
Esto sostiene que el comportamiento del individuo en la empresa est
determinado por normas sociales, lo cual desvi el punto focal centrado
en los estudios sobre la motivacin del individuo, para centrarlo en el
colectivo.
Se crea que las conclusiones obtenidas en una empresa podan
generalizarse a cualquier organizacin.

8. Otras criticas
La escuela de la Administracin Cientfica como la de las Relaciones
Humanas contiene ideas intiles, pero que se aplican en situaciones
diferentes.

31

Mapa mental de las derivaciones de la teora de las relaciones

CONCLUSIONES

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En toda empresa tiene que haber un liderazgo ya que el papel de lder lo hace
el Administrador que es el encargado de planificar, organizar, dirigir y controlar
toda ndole que haya en su plan estratgico o plan de accin.

El lder tiene que hacer un buen liderazgo y tiene que ser de las personas que
se preocupen por sus trabajadores, pregunte a cada uno de ellos como se
siente en la empresa, que puede mejorar, etc.

Tiene que ser un lder democrtico, veraz, entusiasmado para que as su

recurso humano se sienta feliz y pueda trabajar acorde a la produccin.
Ya que de lado tambin tiene que haber motivacin por parte del lder
haciendo:

Incentivos
Comisioneo
Banco
Capacitaciones, etc.

Esto con el fin que su produccin sea eficaz y eficiente en la empresa.

VOCABULARIO

Actitudes Predisposiciones personales a responder de manera

positiva o negativa al ambiente.

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Atraccin Fuerza o vector que se dirige favorablemente a un objeto,
persona o situacin y que adquiere un valor positivo.

Carisma Caracterstica personal y espacial del lder que proporciona

una visin y un sentido de misin, de la que emana orgullo, confianza y
respeto.

Clima organizacional Calidad del ambiente psicolgico de una

organizacin. Puede ser positivo y favorable o negativo y desfavorable.

Compensacin Resolucin del ciclo de la motivacin por medio de la

satisfaccin de otra necesidad, lo cual reduce el estado de tensin del
individuo.

Equilibrio psicolgico Equilibrio de fuerzas psicolgicas, segn Kurt

Lewin. Tambin se le denomina equilibrio estacionario para mostrar sus
caractersticas dinmicas.

Estmulo Influencia ambiental que incita a la accin o a alguna forma

de comportamiento.

Frustracin No resolucin del ciclo de la motivacin debido a alguna

barrera que impide la satisfaccin de una necesidad humana.

Hombre social Concepto del ser humano motivado por recompensas

y sanciones simblicas, en contraposicin al homo economius.

Liderazgo autocrtico - Estilo de liderazgo que se caracteriza por la

autocracia, en el cual el lder asume y centraliza todas las decisiones,
mientras los subordinados solo obedecen sus rdenes.

Liderazgo democrtico - Estilo de liderazgo que se caracteriza por la

participacin de los subordinados en las decisiones y en el
comportamiento orientador del lder.

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Liderazgo liberal - Estilo de liderazgo que se caracteriza por la omisin
del lder, por lo cual los subordinados actan libre y espontneamente
sin ninguna orientacin o direccin.

Poder Potencial de una persona para influir sobre otras; capacidad de

ejercer influencia aun cuando eso no signifique que se ejerza en
realidad.

Rasgos de personalidad Caractersticas personales especficas de

un individuo.

Repulsin Fuerza o vector desfavorable dirigido en contra de un

objeto, persona o situacin, que adquieren un valor negativo.

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ANEXOS

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BIBLIOGRAFIA

Idalberto Chiavenato, (2011). Introduccin de la teora general

de la administracin (pag. 85 107) , 8 edicin, Editorial, MC.
Graw Hill.

WEBGRAFIA

http://www.academia.edu/9206233/IMPLICACIONES_DE_L
A_TEORIA_DE_LA_RELACIONES_HUMANAS_2

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https://milenayanquen.wordpress.com/implicaciones-dela-teoria-de-las-relacione-humanas/

RESUMEN
Todos los trabajadores tienen sentimientos, deseos, temores,
superaciones ya que las personas tienen que ser motivadas para as
ellos tengan una moral alta y puedan lograr sus objetivos de la
organizacin.
La motivacin se refiere al comportamiento causado por las necesidades
internas. En el cual dirige los objetivos para que estas puedan satisfacer
sus necesidades.
La comunicacin tiene que ser clara y precisa para que as no hayan
malo entendidos y no cree un ambiente laboral inestable.
El lugar y el ambiente laboral para el recurso humano, tiene que ser el

correcto y adecuado para que al recurso humano se sienta feliz con su

labor, ya que su labor es satisfacer sus necesidades humansticas y el

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de la empresa es hacer las cosas bien y lograr sus metas y objetivos
planteados.