REVISIN TERICA DEL WARTEGG 16 CAMPOS EN LOS PROCESOS DE

SELECCIN DE PERSONAL DE LA FUNDACIN CARDIOVASCULAR DE

COLOMBIA - FLORIDABLANCA

Practica por Proyecto II

Leidy Viviana Londoo Barbosa

Vivilonbar0123@hotmail.com
ID: 000126149

Asesor de Prctica:
Ps. Carolina Daz

Centro Tecnolgico Empresarial de la

Fundacin Cardiovascular de Colombia - Floridablanca

Universidad Pontificia Bolivariana

Facultad de Psicologa
Seccional Bucaramanga
2015

ndice
Captulo 1.
1.1 Informacin Institucional .... 3
1.2 Justificacin...4
1.3 Referentes Tericos. 5
1.4 Objetivos.14
1.4.1. Objetivo General14
1.4.2. Objetivos especficos.15
Captulo 2.
2.1 Poblacin Cubierta........15
2.1.1. Metodologa....15
2.1.2. Instrumentos y Recursos.18
2.1.3. Anlisis de resultados de las
pruebas aplicadas .21

Captulo 3.
3.1. Discusin..24
3.2. Conclusiones y Sugerencias.26
Captulo 4.
Referencias..........27
Captulo 5
Anexos.28

CAPITULO I
1.1.

INFORMACIN INSTITUCIONAL

La Fundacin Cardiovascular de Colombia (en adelante FCV), nace en 1985 con

un grupo de especialistas y personalidades de Bucaramanga, con el fin de crear una entidad
privada sin nimo de lucro dedicada a tratar las enfermedades del corazn. La FCV en el
ao 1992 entr a formar parte de la Clnica Carlos Ardila Lulle, adquiriendo el cuarto piso,
ampliando as todos los servicios diagnsticos e intervencionistas de cardiologa y ciruga
vascular perifrica, utilizando salas de ciruga, unidad de cuidados intensivos y
hospitalizacin de esta moderna clnica. (Recuperado el 10 de Octubre de 2015. Tomado de
http://www.fcv.org/site/fcv/inicio/fcv-quienes-somos/historia)
En el ao 2000, resultado del direccionamiento estratgico, se propone la
diversificacin concentrada en la satisfaccin de las necesidades del sector Salud, creando 5
nuevas empresas (unidades estratgicas de negocios): FCV. Soft, FCV. Comercializadora,
FCV. Administracin Hospitalaria, FCV. Productos Hospitalarios y FCV. Instituto de
Investigaciones. En el Ao 2003 bajo Asamblea Extraordinaria celebrada el 27 de Marzo,
se aprueba la modificacin de estatutos y cambiar el nombre de la Institucin de Fundacin
Cardiovascular del Oriente Colombiano a Fundacin Cardiovascular de Colombia.
(Recuperado el 10 de Octubre de 2015. Tomado de http://www.fcv.org/site/fcv/inicio/fcvquienes-somos/historia)
Las actividades, productos y servicios de la Fundacin Cardiovascular de Colombia
a partir de Agosto de 2015, empezaran a girar en torno a su nueva MEGA Y TEMA
DOMINANTE, los cuales se citaran a continuacin:
Mega: Meta Grande y Ambiciosa de la Fundacin Cardiovascular de Colombia. La
MEGA de la FCV es consolidar el mayor proyecto social de Latinoamrica y construir
una corporacin de negocios de 1 Billn

de USD en el 2025 (Cartilla Reinduccin

Institucional, FCV, 2015).

Tema dominante: La FCV desarrolla y administra un ecosistema de servicios de

salud que a travs de un modelo de gerencia integral, brinda soluciones de acceso a salud
cercana, especializada e innovadora (Cartilla Reinduccin Institucional, FCV, 2015).

1.2.

JUSTIFICACIN

El funcionamiento ptimo de una organizacin y su crecimiento, van directamente

relacionados con la rigurosidad en su proceso de seleccin de personal, puesto que es a
partir de all, donde sta empieza a construir su ventaja competitiva con respecto a las
dems organizaciones, teniendo en cuenta que es por medio de dicho proceso a travs del
cual se puede determinar quines son los candidatos ms idneos para ocupar determinados
puestos trabajo. En relacin con lo anterior, indagar sobre los aportes que pueda dar el
Wartegg 16 campos en cuanto a la evaluacin de competencias en los procesos de seleccin
de la Fundacin Cardiovascular de Colombia (FVC), contribuir al fortalecimiento de sus
procesos de seleccin de personal, con el objetivo de que el resultado de dichos procesos,
sea la vinculacin de personal que ejecute tareas y/o labores de manera eficaz y eficiente,
para que as mismo, la organizacin se diferencie de las otras por su desempeo y calidad
en sus productos y servicios. Como complemento, el desarrollo de una prctica
Organizacional por parte de un practicante de Psicologa, enriquece tanto a la FCV como al
estudiante, teniendo en cuenta que la movilizacin de conocimientos se realiza de manera
bidireccional, siendo la FCV quien proporcione al practicante herramientas para la
apropiacin de competencias (institucionales y tcnicas) que le permitan su crecimiento
profesional.

1.3.

REFERENTES TEORICOS

Este proyecto de investigacin gir en torno al apoyo del continuo mejoramiento

de los procesos de seleccin de personal a la Fundacin Cardiovascular de Colombia (FCV)
por parte de la practicante de psicologa. En este sentido, es importante mencionar los
aportes tericos que fundament sus actividades a lo largo del semestre, tomando en
primera medida los que realizan Salgado, Moscoso y Lado (2006), con respecto a la
definicin de seleccin de personal, vindolo como un proceso mediante el cual las
organizaciones deciden cul de los aspirantes a un determinado puesto de trabajo es el ms
apto para desempearlo, implicando en dicho proceso tres aspectos: (1) El empleo de
instrumentos evaluativos; (2) los instrumentos evaluativos deben tener como objetivo
permitir una toma de decisin sobre la adecuacin de los candidatos al puesto; y (3) tales
instrumentos deben ser aplicados por un profesional capacitado en la utilizacin de los
mismos.
Existen diferentes planteamientos sobre modelos de seleccin de personal, uno de
ellos (y sobre el cual girar esta investigacin) es el modelo de seleccin de personal por
competencias, cuyo fundamento se basa en la evaluacin de las capacidades cognitivas,
conocimientos, aptitudes, destrezas, habilidades, dimensiones de personalidad, experiencia
o cualquier otro tipo de caractersticas necesarias para un buen desempeo en el puesto de
trabajo (Salgado & Mocoso, 2008).
Seguidamente, Martha Alles (2006),

sostiene que un proceso de seleccin por

competencias lleva consigo 20 pasos: Necesidad de cubrir una vacante, solicitud de

personal, revisin del descriptivo del puesto, recolectar informacin sobre el perfil, anlisis
sobre eventuales candidatos internos, decisin sobre realizar bsqueda interna o no,
definicin de las fuentes de reclutamiento, recepcin de candidaturas, primera revisin de
antecedentes, evaluaciones especficas y psicolgicas, formacin de candidaturas,
confeccin de informes sobre finalistas, presentacin de finalistas al cliente interno,
negociacin, oferta por escrito, comunicacin a postulantes fuera del proceso y proceso de
admisin e induccin.
5

La presente investigacin se detendr nicamente en lo referente a la evaluacin de

competencias a una muestra al azar de aspirantes, por medio del Wartegg 16 en los
procesos de seleccin de personal de la Fundacin Cardiovascular de Colombia (FCV). De
esta manera cobra relevancia el realizar una lectura minuciosa sobre la teora que sustenta
el Wartegg 16 campos, el cual es creado como una prueba proyectiva por Ehrig Wartegg
en 1929 y publicada con su respectivo manual en 1953 en una versin original de ocho (8)
campos (Snchez 2013), cuya ampliacin con ocho (8) campos ms fue realizada por
Biedma y DAlfonso en 1955 (Manual Wartegg 16 campos, pg. 6. 1955).
La aplicacin de sta prueba en el campo laboral nace con el objetivo principal de
evaluar la capacidad y adaptabilidad que posee un candidato, y en general, el nivel de
equilibrio psicosomtico que tiene al momento de su ingreso a una empresa o institucin
(Medina, 2012). Segn Adam (Manual Wartegg 16 campos, 1955), en el encuadre terico
del Wartegg, subyacen cinco diferentes enfoques:
1. Psicologa Conductista: Segn ste enfoque, cada estmulo de los recuadros
provoca en el individuo una respuesta, cuyo significado es la conducta o
comportamiento externo y visible de la persona.
2. Teoras de la Gestalt y Newlook: Sostiene que se percibe y aborda la realidad de
acuerdo a determinadas reglas, teniendo en cuenta que: a) la percepcin es global
pero a la vez se ven las partes constitutivas del todo y cada parte es capaz de
reconstruir lo global; b) existe una figura y un fondo y, en la medida que la figura
sobresale del fondo, ms se est en contacto con la figura que ocurre en el
momento; c) cada estmulo tiene un carcter propio acerca de la vivencias
personales que provoca; y d) existen una seria de leyes importantes de la
percepcin, tales como tendencia a la repeticin, de cierre entre otras.
3. Psicoanlisis: La percepcin no es lineal sino que est atravesada por el deseo
inconsciente y por lo tanto tiene ms de subjetiva que de objetiva. Por lo tanto, el
test puede evaluar la activacin de lo sublimado por el inconsciente a parir de la
lectura de la produccin total como una Gestalt.
4. Factor cultural, social y situacional que rodea al sujeto: Los aspectos propios del
contexto del individuo o de sus actividades, son manifestados en los smbolos
graficados y en las verbalizaciones que ste plasme en el test.
6

5. El simbolismo: inconsciente colectivo desde los aportes de Jung: Los arquetipos

con smbolos del alma humana y de su evolucin, figuras primordiales que han
existido siempre y se repiten eternamente. Son disposiciones, moldes o formas en
las cuales se desarrolla la vida personal del individuo. Todos los instintos
fundamentales y modos fundamentales del pensamiento y el sentimiento son de
orden colectivo. Distinguir nociones personales y colectivas, no es muy fcil ya que
elementos personales derivan de la psiquis colectiva y estn ntimamente ligados.
Este arquetipo en el test, sirve para que el individuo mediante proyeccin, interprete
y plasme aptitudes condicionadas por la evolucin o estructura de personalidad.
La evaluacin cualitativa del Wartegg 16 campos, se lleva a cabo articulando 28
atributos relacionados con las distintas significaciones psicolgicas vinculadas con los
arquetipos. Los atributos se encuentran organizados a su vez en reas tales como la
intelectual, voluntaria, afectiva y social y tienen como propsito poder obtener un perfil.
Los atributos mencionados anteriormente son los siguientes:
1. Actividad

8. Originalidad

15. constancia

22. Benevolencia

mental
2. Anlisis

9. Capacidad de

16. Decisin

23. Comprensin

3. Claridad mental
4. Imaginacin
5. Objetividad
6. Sentido de la

sntesis
10. Emotividad
11. Confianza en s
12. Receptividad
13. Sensibilidad

17. Dominio de s
18. Iniciativa
19. Energa
20. Adaptacin

24. Expansin
25. Prudencia
26. Paciencia
27. Sociabilidad

observacin
7. Organizacin
14. Actividad
21. Altruismo
28. Vitalidad
Tomado de Manual Wartegg 16 campos, pg. 18. Recuperado el 16 de Octubre de 2015.

Ahora bien para poder realizar una interpretacin adecuada y de calidad de las pruebas
aplicadas a cada aspirante, es necesario describir uno a uno los cuadros y sus respectivos
temas (Manual Wartegg 16 campos, pgs. 26-30):
Cuadro No. 1:

Tema: Un punto
Planeamiento: Actitud frente a los problemas
Aspectos Evaluados: Comportamiento ante los problemas

Cuadro No. 2:
Tema: Lnea ondulada
Planeamiento: Disposicin Esttica
Aspectos Evaluados: Comportamiento Artstico

Cuadro No. 3:
Tema: Tres lneas paralelas
Planeamiento: Originalidad
Aspectos Evaluados: Originalidad

Cuadro No. 4:
Tema: Pequeo cuadrado negro
Planeamiento: Actividad
Aspectos Evaluados: Actividad y vencer obstculos

Cuadro No. 5:
Tema: Dos lneas opuestas

Planeamiento: Enlace de ideas

Aspectos Evaluados: Comportamiento voluntario

Cuadro No. 6:
Tema: Dos rectas
Planeamiento: Enlace de ideas
Aspectos Evaluados: Relaciones con las ideas

Cuadro No. 7:
Tema: Semicrculo punteado
Planeamiento: Comportamiento afectivo
Aspectos a Evaluar: Comportamiento afectivo, madurez y afirmacin

Cuadro No. 8:
Tema: Circunferencia en la zona superior
Planeamiento: Conducta social
Aspectos a Evaluar: Conducta social

Cuadro No. 9:
Tema: Dos rectas verticales paralelas
Planeamiento: Ideal del sujeto

Aspectos a Evaluar: Proyeccin del ideal

Cuadro No. 10:

Tema: Lnea recta horizontal
Planeamiento: Objetividad
Aspectos a Evaluar: Objetividad

Cuadro No. 11:

Tema: Lnea curva y cncava
Planeamiento: Capacidad de adaptacin social. Encuentro del yo con el mundo social.
Aspectos a Evaluar: Adaptacin social; exteriorizacin de la relacin afectiva.

Cuadro No. 12:

Tema: Cuadriltero
Planeamiento: Adaptacin al medio
Aspectos a Evaluar: Adaptacin al medio; adaptacin y asimilacin

Cuadro No. 13:

Tema: Lnea recta vertical
Planeamiento: Actividad intelectual

10

Aspectos a Evaluar: Actividad intelectual; intereses y preferencias

Cuadro No. 14:

Tema: Flecha dirigida a la inferior
Planeamiento: Actitud frente a las dificultades
Aspectos a Evaluar: Actitud ante los problemas; control pulsional

Cuadro No. 15:

Tema: Dos curvas divergentes
Planeamiento: Ambiente afectivo
Aspectos a Evaluar: Posicin afectiva respecto a las personas

Cuadro No. 16:

Tema: Dos curvas convergentes
Planeamiento: Vida interior
Aspectos a Evaluar: Vida interior; introversin y extroversin

As mismo, los cuadros pueden relacionarse segn el rea que se pretende evaluar:
Intelectual
Voluntaria
Afectivo-Social
Motivacional

2-3-6-10-13
1-4-5-14
7-8-9-11-12-14-15-16
2-9-13-15
11

Tomado de Manual Wartegg 16 campos, pg. 25. Recuperado el 16 de Octubre de 2015.

La descripcin de los factores de expresin indican de manera directa cual es la
forma de ser y el comportamiento del sujeto. Adam (Manual Wartegg 16 campos, 1955),
dice que dichos factores de expresin se evalan del siguiente modo:
1. Claridad: Utilizacin armoniosa de espacios en blanco, ausencia de complicaciones
intiles, formas precisas de la figura, nitidez, delimitacin, inteligibilidad y pureza
de lneas. Su significacin psicolgica es claridad menta, objetividad, organizacin
y mtodo.
2. Dimensin: Cada cuadro posee 4 cms de lado y una superficie de 16 cm2. Se
considera grande el dibujo si el conjunto de la figura ocupa mas de 4cm, y pequeo
si ocupa menos de 4 cm. Cuando el dibujo comprende un fondo, se le considera
parte del conjunto.
3. Dinamismo: Son aquellos trazos que dan al dibujo plasticidad y movimiento,
especialmente en dibujos de seres vivientes u objetos en movimiento real o virtual.
Son dinmicos entonces cuerpos humanos o sus diferentes partes; animales y
plantas junto con sus diferentes partes; paisajes con nubes, astros o fenmenos
atmosfricos; astros con emanacin de energa o luz; humo; lquidos; instrumentos
musicales con emisin de notas; telas y banderas agitadas a viento: dibujos
significando una evolucin o un cambio de estado (flechas, explosiones, etc).
4. Emplazamiento: Se establece en funcin de la anchura, la altura y la economa en
el dibujo, categorizndose la posicin del mismo en superior, media e inferior.
5. Altura: Se divide en tres zonas horizontales: superior, media e inferior. La superior
e inferior tienen 1cm de altura por 4 cm de base y la media 2 cm de altura por 4 cm
de base. Los dibujos que se extienden hacia la zona superior revelan si actividad
mental (si son esquemticos) e imaginacin (si son complejos).
6. Anchura: Es la extensin ocupada en sentido horizontal. Se puede dividir en tres
ejes: izquierda y derecha de 1 cm de base por 4 cm de alto y la central de 2 cm de
base por 4 cm de alto.
7. Economa espacial: Estudia la utilizacin del espacio en blanco de cada cuadro. El
espacio blanco representa el ambiente del sujeto. Se considera como signo de
expansin, la inclinacin a llenar con el dibujo todo el cuadro. As mismo, la
existencia de espacios en blanco que rodean al dibujo es un ndice ms o menos
12

acusado de prudencia que limita la expansin. Deben tenerse en cuenta lo antedicho

sobre zonas y bandas. La presencia o ausencia de blancos en las diversas zonas y/o
bandas indicarn la presencia y/o ausencia de expansin en tal o cual manifestacin
de la conducta del sujeto. De este modo, si el dibujo admite un fondo, el espacio en
blanco se considera como parte integral del tema tratado, y as este espacio
constituir una unin con la figura dibujada.
La interpretacin psicolgica de ste factor de expresin se enmarca en la expansin
y falta de prudencia del individuo (si hay pocos espacios en blanco); prudencia y
falta de expansin (en el caso de grandes espacios en blanco).
8. Espesor: Conformado por la anchura del trazo y las sombras del dibujo.
9. Anchura del Trazo: Si el trazo es ancho o hay presencia de lneas dilatadas o
retocadas que dan la impresin de un trazo sombreado o de perfiles ms cargados,
indica una disposicin a la satisfaccin de los sentidos. La significacin psicolgica
es energa y predominio del impulso vital as como sensualidad; Por otro lado, el
trazo fino es propio de los temperamentos sensibles y de espritu refinado, con
mayores dificultades para defenderse contra las presiones del medio. La
significacin psicolgica es receptividad y sensibilidad; Por ltimo, el trazo
alternado, es decir, dibujos realizados con lneas anchas y finas, reflejan una
disposicin espontnea a captar el relieve y la profundidad de los objetos. La
significacin psicolgica es sentido la observacin y originalidad.
10. Sombras del dibujo: Corresponden a las superficies cubiertas con un tinte ms
oscuro que contrastan con zonas de luz. Se entiende que si en un tema dichas
superficies ocupan ms de 4 cm2, se le considerar sombreado. Cuando las sombras
faltan en la mayora de los 16 temas este factor no debe ser considerado. La
significacin psicolgica en caso de sombra es actividad, expansin y vitalidad.
11. Originalidad: Son aquellos dibujos que presentan caractersticas poco comunes.
12. Presin: Se determina la presin tocando con la yema de los dedos el reverso de la
hoja, categorizndose los grados de presin como fuerte, dbil e inestable. En el
caso del trazo fuerte, se interpreta psicolgicamente confianza en s, constancias,
decisin, iniciativa, dominio de s, expansin e impulso vital, energa, falta de
adaptacin y benevolencia; en el trazo dbil se interpreta adaptacin, benevolencia,
sociabilidad, falta de expansin, energa, iniciativa y decisin; finalmente, en el

13

trazo inestable, la significacin psicolgica est orientada hacia la emotividad, falta

de confianza en s, receptividad, falta de constancia y decisin.
13. Simplicidad: Son los temas realizados con un minimun de trazos y un maximun de
efecto. No se debe confundir la simplificacin esquemtica por medio de trazos
decididos, con la pobreza de expresin en dibujos de trazos endebles. La primera
revelar poder de sntesis y asimilacin, en cuanto la segunda una concepcin
limitada del mundo. De sta forma los retoques, la poca claridad en la lnea, la falta
de precisin en el trazado son signos que permiten distinguir stos factores. La
significacin psicolgica de la simplificacin es claridad mental, originalidad,
organizacin y mtodo, comprensin y capacidad de sntesis.

1.4.

OBJETIVOS

1.4.1. Objetivo General:

Determinar si por medio del Wartegg 16 campos se pueden evaluar las
competencias de los aspirantes que se presentan a procesos de seleccin de personal en la
Fundacin Cardiovascular de Colombia, para ocupar las vacantes disponibles en puestos de
trabajo administrativos y de salud.

1.4.2.

Objetivos Especficos:
Revisar antecedentes conceptuales del Wartegg 16 campos.
Realizar marco terico
Analizar los resultados obtenidos en las pruebas aplicadas.
Correlacionar la informacin terica con la informacin obtenida de los resultados

de las pruebas aplicadas.

Apoyar los procesos de seleccin de personal llevados a cabo en el rea de seleccin
del departamento de Gestin del Talento Humano de la Fundacin Cardiovascular
de Colombia.
CAPITULO II
14

2.1. POBLACIN CUBIERTA

Este proyecto se desarroll en el rea de seleccin de personal del departamento de
Gestin del Talento Humano de la Fundacin Cardiovascular de Colombia (FCV),
institucin de salud creada en 1986 en Bucaramanga, Colombia, que trabaja con criterios de
excelencia, innovacin tecnolgica y un alto sentido social, para darles a los usuarios la
mejor atencin y una garanta de calidad en la prestacin de los servicios de salud. La
poblacin de sujetos

evaluados estuvo compuesta por una muestra de 6 aspirantes

seleccionada al azar, a quienes se les aplic todas las pruebas psicotcnicas

correspondientes al proceso de seleccin de personal dando prioridad a la interpretacin del
Wartegg 16 campos.

2.1.1. METODOLOGA
Para dar desarrollo a sta investigacin, la practicante a cargo se involucr de
manera activa en los procesos de seleccin de personal realizados entre Julio de 2015 y
Octubre del mismo ao. Dichos procesos fueron elaborados siguiendo rigurosamente el
protocolo que le fue indicado a la practicante por parte de su jefe directa y de las psiclogas
de seleccin a quienes se les dio el apoyo que requirieron, siendo los siguientes lo pasos los
ejecutados para dar cumplimiento a la labor ya mencionada:

1. Reclutamiento: La Fundacin Cardiovascular de Colombia (FCV),

mantiene

constante bsqueda del mejor talento humano del pas, para as mismo, poder
mantenerse a la vanguardia y sostener en el tiempo la calidad en sus productos y
servicios. Es por ello que constantemente ofrece vacantes en diferentes puestos de
trabajo, las cuales son ocupadas por personas cuidadosamente seleccionadas por
medio de las diferentes herramientas tecnolgicas de almacenamiento de datos, tales
como Computrabajo.com, elempleo.com y el correo electrnico institucional
seleccinfcv@fcv.org. El estudio de los perfiles y la posterior seleccin de los
candidatos, se realiz mirando los curricumulums enviados por personas internas y
15

externas a la fundacin. Dichos perfiles se encuentran filtrados por categoras u

ofertas de trabajo (en el caso de computrabajo.com y elempleo.com), as como por
el asunto con el que enven las hojas de vida al correo institucional.
2. Consentimiento Informado: A cada aspirante evaluado le fue entregado un
formato cuyo contenido explica de manera breve cuales son las pruebas que le
seran aplicadas y el manejo que se la dara a la informacin arrojada por los
resultados de cada una de ellas. De esta manera, se le solicit a los aspirantes leer
con atencin el formato de nombre Autorizacin para la aplicacin de pruebas
Psicotcnicas, firmar con nombre legible y nmero de cdula una vez terminada la
lectura del mismo, para de sta manera poder proseguir con el desarrollo del
proceso de seleccin.
3. Aplicacin de pruebas Psicotcnicas y entrevista por competencias: Una vez se
seleccionaron los curriculums de los candidatos que ms se acercan al perfil de la
vacante a ocupar, se les asign una cita para la aplicacin de las pruebas
psicotcnicas empleadas por el rea de Seleccin de la FCV, tales como Wartegg 8
campos o Wartegg 16 campos (si hay la autorizacin del jefe inmediato), TIG
1 y 2 (segn corresponda) y Gestin 360: evaluacin por competencias. Una
vez terminadas las pruebas anteriormente mencionadas, se le aplic al aspirante la
prueba tcnica asignada por el superior, y finalmente, se les realiz entrevista por
competencias, las cuales fueron realizadas por la Psicloga a cargo del proceso. La
asignacin del profesional entrevistador estuvo de acuerdo al cargo al que los
aspirantes se presentaran. En el caso del practicante, ste realiz entrevistas slo en
los casos que le fueron indicados por alguna de las profesionales del rea de
seleccin.

4. Elaboracin de informes de procesos de seleccin: Una vez se han aplicaron las

pruebas psicotcnicas, la entrevista por competencias y la prueba tcnica
correspondiente, se realiz la elaboracin del informe, a travs del cual se hizo el
anlisis de resultados de cada prueba, para as mismo articularlos entre s y poder
emitir un concepto global del perfil del aspirante, de modo que se pudiera
16

determinar si el aspirante era apto o no para ocupar el puesto de trabajo que se

encontraba vacante. Al emitir el concepto psicolgico final de cada aspirante
evaluado, el informe correspondiente al mismo fue remitido al jefe a cargo del
departamento o rea que pas el requerimiento de personal, para ste le realizara al
aspirante entrevista tcnica y en consecuencia, diera la aprobacin y visto bueno de
la persona a contratar. Los informes realizados por la practicante a cargo, fueron
revisados por su supervisora de prctica y posteriormente enviados por correo
electrnico a la Jefe directa del lugar de practica con copia a las dos Psiclogas de
seleccin.

5. Verificacin de referencias laborales: Este paso se realiz una vez se determin

que la persona evaluada ha aprob el proceso de seleccin. El procedimiento
consisti en hacer revisin de las referencias laborales que el nuevo colaborador
relacion en su hoja de vida, las cuales fueron posteriormente

contactados

telefnicamente. De esta manera, se aplic un formato de encuesta que pretenda

facilitar la evaluacin del desempeo laboral de la persona contratada por parte de
su anterior superior.
6. Elaboracin de informes de interpretacin de la prueba Wartegg 16 Campos :
En el proceso de seleccin se ha establecido realizar la aplicacin del Wartegg 8
campos. Sin embargo, para lograr el desarrollo de la presente investigacin se le
aplic a una muestra de aspirantes a al azar, el Wartegg 16 campos, con el fin de
observar si por medio de sta se pueden evaluar las competencias, especialmente en
los cargos relacionados con el rea administrativa y de salud.

7. Alimentacin de la base de datos de los procesos de seleccin realizados: La

FCV guarda un registro riguroso de los aspirantes a los que ha convocado para
proceso de seleccin, es por ello que semanalmente la practicante aliment un
archivo de Excel donde se relacionan los procesos realizados mes a mes de la
siguiente manera: fecha, nombre del aspirante, nmero de cdula, cargo al que se
17

present, Psicloga a cargo y observaciones. Este archivo permite tener un control

sobre qu personas se han presentado, para as mismo, en caso de abrirse una
vacante con el perfil de quienes ya se han evaluado, se les pueda ubicar fcilmente y
economizar recursos, de modo que no se haga necesario repetir el proceso, sino que
solamente se cite a la persona requerida para hacer rpidamente el proceso de
contratacin. Por otro lado, este archivo facilita la auditoria que cada cierto periodo
de tiempo se le realiza al rea de seleccin de personal.

2.1.2. INSTRUMENTOS Y RECURSOS

1. WARTEGG 8 CAMPOS:

FICHA TCNICA
Autor: Ehrig Wartegg
Procedencia: Psea Ltda.
Duracin: 25 a 45 minutos
Aplicacin: Nios, adolescentes y adultos
Significacin: Anlisis de los aspectos dinmicos de la personalidad como: posicionamiento
frente al medio; relacionamiento interpersonal; manejo de ansiedades y frustraciones;
expectativas, ambiciones y proyecto de vida; utilizacin de la energa vital para el logro de
objetivos; levantamiento de facilidades o dificultades en procesos cognitivos de anlisis,
asociacin y sntesis y comportamiento tico frente a valores.
18

2. WARTEGG 16 CAMPOS:

FICHA TCNICA
Autor: Ehrig Wartegg adaptado por Biedma y DAlfonso (1955)
Procedencia: Psea Ltda.
Duracin: 25 a 45 minutos
Aplicacin: Nios, adolescentes y adultos
Significacin: Anlisis de los aspectos dinmicos de la personalidad como: posicionamiento
frente al medio; relacionamiento interpersonal; manejo de ansiedades y frustraciones;
expectativas, ambiciones y proyecto de vida; utilizacin de la energa vital para el logro de
objetivos; levantamiento de facilidades o dificultades en procesos cognitivos de anlisis,
asociacin y sntesis y comportamiento tico frente a valores.

3. GESTIN 360: EVALUACIN POR COMPETENCIAS:

FICHA TCNICA
La prueba Gestin 360 fue creada por la empresa Diagnstico y Soluciones Empresariales
Ltda., localizada en la ciudad de Bogot. Cuenta con tres mdulos diferentes: Modulo I
Evaluacin por competencias en los procesos de seleccin de personal; Modulo II Gestin
306 Evaluacin por competencias como Software para la calificacin de competencias
TCNICA
expuestas por cada empresa; ModuloFICHA
III Gestin
360 Evaluacin por competencias para la
participacin del estudio y evaluacin interna del personal teniendo en cuenta la medicin
Nombre Original: Test de Inteligencia general (TIG)
multi-referencial de cada persona (Diagnstico y Soluciones Empresariales Ltda, 2004
citado
Ortiz,
un paquete completo de evaluacin por
Autor: por
Seccin
de 2014).
EstudioEsta
TEA herramienta
Ediciones S.Aes(1991)
competencias que consta de tres niveles: Administrativo/Operativo; Comercial; y Gerencial.
Versiones:
Cada nivel Dos
mideniveles
unas competencias especficas cuidadosamente seleccionadas de acuerdo a
los cargos al que aplican (R&HT Diagnstico y Soluciones Empresariales, 2009).
Administracin: Individual y/o colectiva
Tiempo de Aplicacin: de 25 a 40 minutos
mbito de Aplicacin: Clnica, escolar y laboral

4. TIGManual
1 Y 2:de aplicacin, cuadernillo, hoja de respuestas, lpiz No. 2 y borrador
Material:
Baremacin: Baremos de escolares y profesionales de diferentes niveles. Las puntuaciones
se ofrecen en escalas de centiles y eneatipos.
Observaciones: Es una tcnica de tipo dminos.

19

5. ENTREVISTA POR COMPETENCIAS:

FICHA TCNICA
Nombre Original: Entrevista por competencias, versin 4 - R-DTH-2078
Autor: Psicloga de Seleccin fundacin Cardiovascular de Colombia (2014)
Aprobado por: Directora de Apoyo y servicios
Administracin: Individual
Tiempo de Aplicacin: de 15 a 20 minutos
mbito de Aplicacin: Laboral
Material: Formato de entrevista y lapicero.
Observaciones: Es una tcnica de tipo dminos.

20

2.1.3. ANLISIS DE RESULTADOS DE LAS PRUEBAS APLICADAS

A continuacin se mostrarn los resultados de los 6 aspirantes seleccionados al azar a

quienes se les aplic el Wartegg 16 campos dentro del proceso de seleccin:

1.

Enfermera Profesional: Mujer de 24 aos de edad, Enfermera profesional de la

Universidad Cooperativa de Colombia. Realiz el PDA en el Hospital Universitario
de Santander en el rea de Cardiologa. Tiene tarjeta profesional, ANEC y
anticuerpos. En el anlisis de las pruebas aplicadas realizando mayor nfasis en el
Wartegg 16 campos, se observ que L.R es una persona con habilidades
comunicativas que le permiten el establecimiento adecuado de relaciones
interpersonales, proyectada hacia el futuro, enrgica, con aspiraciones altruistas a
mediano plazo. Por otro lado, se evidencian cambios emocionales frecuentes,
ansiedad y dificultades para la culminacin de tareas asignadas. Refiere que sus
fortalezas son el respeto, la capacidad de liderazgo y de trabajar en equipo. Como
reas a mejorar, menciona ser una persona muy tolerante. La aspirante es una
persona que se encuentra dentro de la media en cuanto a perfil y competencias
institucionales de la FCV, dentro de las cuales sobresalen el trabajo en equipo y la
comunicacin.

L.R es una persona que aunque presenta dificultades para la

culminacin de tareas, logra enfocarse en los objetivos a alcanzar, posee atencin al

detalle, establecimiento adecuado de relaciones interpersonales y sentido de
urgencia, habilidades que pueden permitirle desempearse satisfactoriamente en el
rea que le sea asignada dirigir.
Nombre: L.R

Sexo: Femenino

Fecha: 2 de Septiembre de
2015

Edad: 24 aos

Cargo: Enfermera

21

Total
presenci
a del
factor

Total
ausenci
a del
factor

19

Anlisis

Claridad
Mental

22

Imaginacin

30

Objetividad

22

13

Sentido de
la
observacin

24

Organizaci
n

22

Originalidad

11

Capacidad
de Sntesis

Emotividad

30

Confianza en
s

31

21

Receptividad

21

Sensibilidad

22

Actividad

16

10

Constancia

16

Decisin

15

14

Dominio de
s

12

14

Factores
Actividad
Mental

22

Iniciativa

14

Energa

41

Adaptacin

17

23

Altruismo

Benevolenci
a

17

Comprensi
n

10

14

Expansin

36

25

Prudencia

17

28

Paciencia

18

14

Sociabilidad

13

Vitalidad

45

2. Practicante Gestin Empresarial: Hombre de 23 aos de edad, practicante de

Gestin Empresarial de la Unidades Tecnolgicas de Santander. En el anlisis de las
pruebas aplicadas y realizando mayor nfasis en el Wartegg 16 campos, se observ
que J.H es una persona vital con habilidades comunicativas que le permiten el
establecimiento adecuado de relaciones interpersonales, emotivo, sensible, enrgico,
imaginativo y con facilidad de adaptacin al entorno ajustndose a las normas del
mismo. Por otro lado, se evidencian dificultades en cuanto a la capacidad de sntesis
de ideas

y comprensin de la informacin, lo cual puede interferir

significativamente en la toma de decisiones y ejecucin de tareas asignadas.

Refiere que sus fortalezas son la responsabilidad, la puntualidad y el trabajo en
equipo. Como reas a mejorar, menciona ser una persona insegura e impaciente. El
aspirante es una persona que no se encuentra dentro de la media en cuanto a perfil y
competencias institucionales de la FCV. Se termina el proceso de con el aspirante,
ya que no cumple con los criterios necesarios para ser contratado.
Nombre: J.H

Sexo: Masculino

Fecha: 24 de Septiembre de
2015
23

Edad: 23 aos

Cargo: Practicante Gestin

Empresarial

Factores
Actividad
Mental
Anlisis
Claridad
Mental
Imaginacin
Objetividad
Sentido de
la
observacin
Organizacin
Originalidad
Capacidad
de Sntesis
Emotividad
Confianza en
s
Receptividad
Sensibilidad
Actividad
Constancia
Decisin
Dominio de
s
Iniciativa
Energa
Adaptacin
Altruismo
Benevolenci
a
Comprensi
n

Total
presen
cia del
factor

Total
ausenc
ia del
factor

27

13

28

31
32

0
14

23

30

20

20

35

17

21
27
25
27
21

0
0
8
2
8

24

15

21
48
25
11

9
7
27
0

10

24

13

14

24

Expansin
Prudencia
Paciencia
Sociabilidad
Vitalidad

40
26
26
20
51

28
30
16
4
0

3. Digitador: Hombre de 29 aos de edad, bachiller, tcnico en Sistemas. Se observa

con buena presentacin personal, se percibe atento, seguro y receptivo a

la

informacin. H.L es disciplinado, orientado al logro, comprometido, con capacidad

de sntesis y anlisis numrico. Se evidencian dificultades para realizar trabajo en
equipo y adaptabilidad. El candidato es una persona enrgica, proyectada hacia el
futuro, con aspiraciones de superacin personal y acadmica. Refiere que sus
fortalezas son la franqueza, el respeto, la dedicacin, el orden y la recursividad.
Como reas a mejorar menciona la impaciencia y meticulosidad. El candidato
posee habilidades para el establecimiento de buenas relaciones interpersonales,
altruismo y control emocional.

Sexo: Femenino

Nombre: M.G

Fecha: 22 de Septiembre de
2015

Edad: 34 aos

Cargo: Practicante Gestin

Empresarial

Factores

Total
presen
cia del
factor

Total
ausen
cia del
factor

25

Actividad
Mental
Anlisis
Claridad
Mental
Imaginaci
n
Objetivida
d
Sentido de
la
observaci
n
Organizaci
n
Originalid
ad
Capacidad
de
Sntesis
Emotivida
d
Confianza
en s
Receptivid
ad
Sensibilida
d
Actividad
Constanci
a
Decisin
Dominio
de s
Iniciativa
Energa
Adaptaci
n
Altruismo
Benevolen
cia
Comprensi
n
Expansin
Prudencia
Paciencia
Sociabilida
d
Vitalidad

15

30

17

36

31

30

16

33

18

20

16

33

12

10

13

18

10

7
20

14
5

33

13

22

12

10

13

24
33
25

34
20
10

31

30

4. Digitadora: Mujer de 20 aos de edad, bachiller, tcnica en Salud Ocupacional. Se

observa con buena presentacin personal, se percibe atenta pero ansiosa ante el
proceso de seleccin. C.P es disciplinada, orientada al logro y comprometida. Se
evidencian dificultades comunicativas que pueden influir en el establecimiento de
26

sus relaciones interpersonales. Refiere que sus fortalezas son la responsabilidad, la

colaboracin, el compromiso y la honestidad. Como reas a mejorar refiere la
impaciencia y los nervios. La candidata es una persona que acata normas, enrgica,
dinmica, reservada, enfocada ms hacia su pasado que a su presente, pero con
aspiraciones altruistas y de superacin acadmica.
5. Practicante Gestin Empresarial: Mujer de 34 aos de edad, practicante de
Gestin Empresarial de la Unidades Tecnolgicas de Santander. En el anlisis de las
pruebas aplicadas y realizando mayor nfasis en el Wartegg 16 campos, se observ
que M.G. es una persona que tiende a tener poca confianza en s misma, adems de
presentar dificultades para canalizar su energa vital. Por otro lado, se muestra
como una persona sensible, emotiva que acata con sumisin las normas que el
medio le imponga. Es sociable, tranquila y de fcil adaptacin al entorno. Su
pensamiento es de tipo analtico, ms presenta dificultades para la sntesis de ideas,
el establecimiento de proyecciones y metas a mediano y largo plazo. Refiere que
sus fortalezas son la puntualidad, la perseverancia y la humildad. Como reas a
mejorar menciona ser una persona muy honesta. La aspirante es una persona que
no se encuentra dentro de la media en cuanto a perfil y competencias institucionales
de la FCV. Se termina el proceso de con el aspirante, ya que no cumple con los
criterios necesarios para ser contratada.
6. Enfermera Profesional: Mujer de 27 aos de edad, Enfermera profesional de la

Universidad Industrial de Santander. Tiene tarjeta profesional, ANEC y anticuerpos.

En el anlisis de las pruebas aplicadas realizando mayor nfasis en el Wartegg 16
campos, se observ que T.S es una persona enrgica, con confianza y dominio de s
misma, mentalidad clara y analtica, organizada y con tendencia al liderazgo. T.S.
cuenta con habilidades comunicativas que le permiten el establecimiento adecuado
de relaciones interpersonales, proyectada hacia el futuro, enrgica, con aspiraciones
altruistas a mediano plazo y largo. Por otro lado, se evidencian dificultades hacia la
canalizacin de la energa, lo cual puede incidir en la constancia y terminacin de
tareas a realizar. Sin embargo, la candidata cumple con los objetivos trazados
llevndolos a la terminacin exitosa. Refiere que sus fortalezas son el respeto, el
27

trabajar en equipo, la perseverancia y la calidad en el trabajo. Como reas a mejorar,

menciona ser una persona muy exigente. La aspirante es una persona que se
encuentra dentro de la media en cuanto a perfil y competencias institucionales de la
FCV.
Sexo: Femenino

7. Nombre: T.S.

Fecha: 24 de Septiembre de
2015

Edad: 27 aos

Cargo:

Enfermera

Profesional

Factores
Actividad
Mental
Anlisis
Claridad
Mental
Imaginaci
n
Objetivida
d
Sentido de
la
observaci
n
Organizaci
n
Originalida
d

total
presen
cia del
factor

total
ausen
cia del
factor

27

13

28

31

32

14

23

30

0
28

Capacidad
de Sntesis
Emotivida
d
Confianza
en s
Receptivid
ad
Sensibilida
d
Actividad
Constancia
Decisin
Dominio
de s
Iniciativa
Energa
Adaptaci
n
Altruismo
Benevolen
cia
Comprensi
n
Expansin
Prudencia
Paciencia
Sociabilida
d
Vitalidad

20

20

35

17

21

27

25
27
21

8
2
8

24

15

21
48

9
7

25

27

11

10

24

13

14

40
26
26

28
30
16

20

51

CAPITULO III
3.1. DISCUSIN

Segn la investigacin realizada por Snchez y Pardo en 2013, an faltan estudios

claros, juiciosos y claros que permitan determinar la validez, confiabilidad, sensibilidad y
especifidad del Wartegg 8 y 16 campos. Es por ello que se hace de vital importancia
desarrollar investigaciones como la propuesta en este documento, ya que en Colombia los
29

procesos de seleccin de personal se llevan a cabo teniendo como herramienta principal de

evaluacin al Wartegg, desde donde se pretenden evaluar competencias y rasgos de
personalidad de los aspirantes que se presentan para ocupar los puestos de trabajo vacantes
en las organizaciones. Pero, tal como lo planean Evers citada por Pardo (1998): Cmo
podemos saber si las inferencias que hacemos a partir de los resultados de un proceso de
evaluacin, son acertadas? (Sanchez & Pardo, 2013).
Teniendo en cuenta las observaciones realizadas en el desarrollo de esta propuesta
de investigacin y al analizar las pruebas de las personas seleccionadas como muestra, se
pudo evidenciar que los ochos campos adicionados por Biedma y DAlfonso, generan
mayor seguridad a la hora de validar la informacin que suministran los aspirante por
medio de los dibujos que realizan en cada tema, ya que hay un banco de indicadores de
mayor amplitud para correlacionar y articular, permitiendo descartar o confirmar
impresiones y conceptos acerca de las competencias y rasgos que se quieren evaluar.
En la actividad investigativa realizada se pudo dar cumplimiento a los objetivos
trazados a cumplir en el semestre, como por ejemplo la revisin y elaboracin del referente
terico del Wartegg 16 campos. Dicho objetivo que se articul con el de apoyar al rea de
seleccin con los procesos de seleccin, ya que contribuy de manera significativa para el
desarrollo ptimo y de calidad de las tareas encomendadas a realizar, puesto que desde all
se fundamentaron las actividades de aplicacin de Wartegg 8 y 16 campos, lectura del
mismo y elaboracin de conceptos e informes de seleccin.
Es importante mencionar que tambin se realiz apoyo en otras actividades
diferentes a las de seleccin de personal, pero no menos importantes dentro de la
instuticin, como la participacin y organizacin de diferentes actividades de bienestar
creadas por la Direccin y Desarrollo del Talento Humano de la Fundacin Cardiovascular
de Colombia, relacionadas a continuacin:
Reinduccin Institucional: Esta actividad se llev a cabo en la sede de la Caja de
Compensacin Familiar Cajasan, durante la primer semana del mes de Agosto. El
apoyo que se brind en esta actividad consisti en ayudar con la organizacin de las
actividades ldicas diseadas para que todo el personal de la FCV al participar en
30

ellas, se apropiaran de las nuevas directrices que se formularon en la Mega y el

Tema Dominante

de la organizacin. De igual manera, se colabor en la

logstica y distribucin de los cuestionarios de autoevaluacin que se le realiz a

cada uno de los asistentes. Para finalizar se ayud en la clausura del evento,
expresndole gratitud a cada uno de los colaboradores por su asistencia y
participacin activa en cada una de la actividades propuestas.
Actividad de integracin da de Amor y Amistad: En esta actividad se apoy en
la decoracin del lugar del evento, recepcin y organizacin de los alimentos,
organizacin de los asistentes en las sillas que se dispusieron para que disfrutaran de
los shows programados y en general en toda la logstica que la actividad
demandaba.
Fiesta de disfraces para los colaboradores de la FCV y sus hijos: Pendiente por
realizar. Programada para el sbado 31 de Octubre en el Club Campestre.

3.2. CONCLUSIONES Y SUGERENCIAS

Uno de los quehaceres de mayor impacto social del Psiclogo organizacional se

encuentra en la seleccin de personal, pues desde all se adquiere una responsabilidad
significativa en el funcionamiento de diferentes comunidades, ya que de manera indirecta
se est afectando la dinmica de sus unidades familiares desde lo econmico. Es por ello,
que cobra importancia la aplicacin e interpretacin tica de cada una de las pruebas
psicotcnicas aplicadas a cada aspirante, en especial a lo referido al Wartegg, siendo sta
una prueba susceptible a tener vicios interpretativos al estar sujeta a la subjetividad de
quien realiza su lectura. Es importante recalcar en cada colaborador y/o practicante de
Psicologa, la importancia del manejo del manual de interpretacin de la prueba y la
capacitacin permanente sobre la misma, siendo stas las nicas maneras de emitir
conceptos cada vez ms objetivos y ajustados a la realidad de las competencias y rasgos de
personalidad de los aspirantes.

31

Por otro lado, se sugiere continuar en semestres siguientes con estudios que
pretendan encontrar estrategias y herramientas que den mayor validez y objetividad a la
evaluacin de competencias de los aspirantes por medio del Wartegg 8 y/o 16 campos.
Finalmente queda agradecer a la Jefe Corporativa Seleccin y Talento Humano,
Psiclogas de Seleccin y en general a los colaboradores pertenecientes al Departamento de
Desarrollo del Talento Humano de la Fundacin Cardiovascular de Colombia, por abrir
espacios fsicos y ambientales ptimos para el aprendizaje de los profesionales en
formacin que da a da se encuentran en la continua bsqueda del conocimiento y el
moldeamiento de sus competencias profesionales.

REFERENCIAS

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Fundacin Cardiovascular de Colombia. (2014) Formato de Entrevista por Competencias. Versin
6RDTH-2078. Direccin de Apoyo y Servicios.
Fundacin Cardiovascular de Colombia. (2015). Folleto de Reinduccin Institucional.
Fundacin Cardiovascular de Colombia. (2015). Pgina Web de FCV de Colombia.
Recuperado el 31 de Julio de 2015. Tomado de http://www.fcv.org/site/fcv/sedes/icf/inicio
Jimnez, F. (2002). Test de Inteligencia General (TIG) de TEA. Tcnicas de Evaluacin
Psicolgica: Presentacin para curso de 2002-2003. Universidad de Salamanca.
Espaa. Recuperado el 31 de Julio de 2015. Tomado de
https://es.scribd.com/doc/6854548/PSICOLOGIA-TECNICAS-DE-EVALUACION
PSICOLOGICA
Ortz, E.M. (2011). Desarrollo y establecimiento de perfiles para la herramienta Gestin 306 en
la empresa Coopservir S.A. Informe de Pasanta para el grado de Psiclogo. Universidad
Pontificia Bolivariana. Colombia. Recuperado el 31 de Julio de 2015. Tomado de
http://repository.upb.edu.co:8080/jspui/bitstream/123456789/1637/1/digital_21091pdf
32

R&HT Diagnstico y soluciones empresariales. (2009). Evaluacin por competencias

estandarizadas Gestin 360. Recuperado el 31 de Julio de 2015. Tomado de
http://www.rhtconsultores.net/gestion1-evaluacion-por-competencias
Salgado, J.F., Moscoso, S. y Lado, M. (2006). Reclutamiento y Seleccin de Personal. Direccin
estratgica de personas: Evidencias y perspectivas para el siglo XXI, cap. 4 . Editorial
Pearson Educacin.
Salgado, J.F., Moscoso, S. (2008). Seleccin de personal en la empresa y las AAPP: de la visin
tradicional a la visin estratgica. Revista Papeles del Psiclogo: Seccin Monogrfica.
Vol. 29(1), pp. 16-24. Universidad Santiago de Compostela. Espaa. Recuperado el 31 de
Julio de 2015. Tomado de http://www.papelesdelpsicologo.es/pdf/1534.pdf
Snchez Forero, O.D., Pardo Adames, C. (2013). Calidad psicomtrica del test wartegg versin 16
campos, nuevas escalas y publicacin de resultados para la aplicacin e interpretacin del
test en la poblacin colombiana. Universidad Catlica de Colombia. Recuperado el 22 de
Octubre de 2015. Tomado de
file:///C:/Users/PRINCIPAL/Downloads/CALIDAD_PSICOMETRICA_DEL_TEST_W
RTEGG_VE.pdf
Wartegg, E. (Sin fecha). Manual Wartegg: Test de Personalidad Grfico Proyectivo. PSEA Ltda.
Consultores en Recursos Humanos y Desarrollo Gerencial.
Wartegg, E. (1955). Manual Wartegg 16 Campos: Test de Personalidad Grfico Proyectivo.
PSEA Ltda. Consultores en Recursos Humanos y Desarrollo Gerencial

ANEXOS

Ver documento adjunto con:

NOMBRE DEL ANEXO

NMERO DEL ANEXO

33

Formato de Wartegg 16 campos

Formato de Wartegg 8 campos
Tablas de Resultados Wartegg 16 Campos
Formato Entrevista por Competencias
Formato Verificacin de Referencias Laborales

Anexo No. 1
Anexo No. 2
Anexo No. 3
Anexo No. 4
Anexo No. 5

Firmas:

_______________________________
Leidy Viviana Londoo Barbosa
Profesional de Psicologa en Formacin
Universidad Pontificia Bolivariana
Seccional Bucaramanga

______________________________
Ps. Carolina Daz
Supervisora de Prcticas
Universidad Pontificia Bolivariana
Seccional Bucaramanga

34