Capacitacion de Personal

UNIVERSIDAD TCNICA DE AMBATO
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
Trabajo de Investigacin previo a la obtencin del Ttulo de

Ingeniera de Empresas
TEMA: La Capacitacin del Personal y el desempeo

laboral en el Gobierno Municipal del Cantn Santiago de
Pllaro"
Autora: Ana Rosa Yanchatua Pujos

Tutor: Ing. MBA. Fabricio Ros
AMBATO ECUADOR
Octubre 2012
APROBACIN DEL TUTOR
Ing. MBA. Fabricio Ros
CERTIFICA:
Que el presente trabajo ha sido prolijamente revisado. Por lo tanto autoriz la

presentacin de este Trabajo de Investigacin, el mismo que responde a las normas
establecidas en el Reglamento de Ttulos y Grados de la Facultadde para obtener el
ttulo terminal de Tercer nivel de la Universidad Tcnica de Ambato.
Ambato, Octubredel 2012
Ing. MBA. Fabricio Ros

TUTOR
ii
DECLARACIN DE AUTENTICIDAD
Yo, Ana Rosa Yanchatua Pujos, manifiesto que los resultados obtenidos en la presente
investigacin, previo la
obtencin del
ttulo
de Ingeniera en
son absolutamente originales y personales; a excepcin de las citas.
Ana Rosa Yanchatua

C.I. 180447440-9
AUTORA
iii
Empresas
DERECHOS DEL AUTOR
Autorizo a la Universidad Tcnica de Ambato, para que haga de esta tesis o parte de ella
un documento disponible para su lectura, consulta y procesos de investigacin, segn
las normas de la institucin.
Sedo los derechos en lnea patrimoniales de mi tesis con fines de defuncin pblica,
adems apruebo la reproduccin de esta tesis, dentro de las regulaciones de la
Universidad, siempre y cuando esta reproduccin no suponga una ganancia econmica y
se realice respetando mis derechos de autora.
___________________________
Srta. Ana Rosa Yanchatua Pujos
C.I 180447440-9
iv
APROBACIN DE LOS MIEMBROS DEL TRIBUNAL DE GRADO
Los suscritos profesores Calificadores, aprueban el presente Trabajo de Investigacin, el

mismo que ha sido elaborado de conformidad con las disposiciones emitidas por la
facultad de Ciencias Administrativas de la Universidad Tcnica de Ambato.
f)
Dra. Mg. Zoila Lpez M
f).
Ing. MS.c. Ivn G. Cevallos B.
Ambato, Octubre del 2012.
DEDICATORIA
A Dios, Padre amoroso, gua, remanso, refugio y la fortaleza que
medio para seguir adelante.
El presente trabajo est dedicado al sacrificio de arduas horas de

esfuerzo, a nuestro templo del saber, LA UNIVERSIDAD
TCNICA DE AMBATO, quien motivo
la superacin y el
cumplimiento de nuestros objetivos.
A mi madre Asuncin, que con su infinito amor me apoyo para

alcanzar a cumplir las metas y as obtener mejores das en
nuestras vidas y ser personas competitivas en la sociedad.
A mi padre Manuel que aunque no estuvo conmigo en mi carrera

universitaria con su apoyo mediante una llamada telefnica fue de
vital importancia para culminar mi carrera.
A mis hermanos Mario, Nancy, Pal y a mi cuada Mariana,

reciban esto como un legado de que se puede salir adelante pese a
las adversidades que se presentan en nuestras vidas.
A mi sobrinita Stefany quien fue una luz en mi vida para cada da

superarme y alcanzar mis objetivos porque con su sonrisa me
contagiaba cada vez que estaba triste.
A mis maestros y amigos que me apoyaron incondicionalmente

para que da a da pueda continuar en mi vida estudiantil.
Anita
vi
AGRADECIMIENTO
Agradezco a Dios padre poderoso por guiarme en cada
paso que doy.
A la Universidad Tcnica de Ambato, por permitirme

estudiar en tan prestigiosa institucin
en especial a la
Facultad de Ciencias Administrativas donde adquir

muchos conocimientos los mismos que me servirn para
ser una excelente profesional, adems agradezco a mis
maestros quienes con su experiencia me ayudaron para
culminar con mi
carrera
con xito, formndome
profesionalmente y personalmente con valores.
A toda mi querida familia que me apoyo en todos los

momentos difciles que se presentaron en mi carrera
A mis amigos que me ayudaron y estn en las buenas y las

malas, siendo un pilar fundamental para continuar con mi
carrera.
A mi TUTOR, Ing. MBA Fabricio Ros por haberme

ayudado con paciencia, brindndome todo su apoyo y
sus conocimientos que ha adquirido en su vida profesional.
Al GOBIERNO AUTONOMO DESCENTRALIZADO

DEL CANTN SANTIAGO DE PLLARO por abrirme
las puertas para realizar mi trabajo de graduacin
adems de ayudarme con la informacin que necesitaba.

Anita
vii
INDICE GENERAL DE CONTENIDOS

CONTENIDO
PGINA
PORTADA ..................................................................................................................................i
CERTIFICA: ............................................................................................................................. ii
DECLARACIN DE AUTENTICIDAD ............................................................................ iii
DERECHOS DE AUTOR ..................................................................................................... iv
APROBACIN DE LOS MIEMBROS DEL TRIBUNAL DE GRADO....v
DEDICATORIA ...................................................................................................................... vi
AGRADECIMIENTO ............................................................................................................ vii
INDICE GENERAL DE CONTENIDOS ........................................................................... xiii
INDICE DE CUADROS ....................................................................................................... xvi
INDICE DE TABLAS.............................................................................................................xv
INDICE DE GRFICOS ...................................................................................................... xvi
RESUMEN EJECUTIVO .........................................................................................................1
INTRODUCCIN .....................................................................................................................2
CAPITULO I ..............................................................................................................................4
1. EL PROBLEMA ...................................................................................................................4
viii
1.1.1.TEMA DE INVESTIGACIN .......................................................................................4

1.2. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA.........................................................................4
1.2.1. Contextualizacin ............................................................................................................4
1.2.2. Anlisis Crtico ................................................................................................................7
1.2.3 Prognosis ...........................................................................................................................8
1.2.4 Formulacin del problema ...............................................................................................9
1.2.5 Preguntas directrices o Interrogantes ..............................................................................9
1.2.6 Delimitar............................................................................................................................9
1.3. JUSTIFICACIN .............................................................................................................10
1.4 OBJETIVOS ......................................................................................................................12
1.4.1 Objetivo General.............................................................................................................12
1.4.2 Objetivos Especfico ......................................................................................................12
CAPITULO II ..........................................................................................................................13
2. MARCO TERICO ............................................................................................................13

2.1 ANTECEDENTES INVESTIGATIVOS ........................................................................13
2.2 FUNDAMENTACIN FILOSFICA ...........................................................................16
2.3 FUNDAMENTACIN LEGAL ......................................................................................17
2.4 CATEGORIZACIN FUNDAMENTALES .................................................................19
ix
2.4.1 LA CAPACITACIN DEL PERSONAL (Variable Independiente) .......................20

2.4.2 DESEMPEO LABORAL (Variable Dependiente)..................................................24
2.5 HIPTESIS........................................................................................................................34
2.6 SEALAMIENTO DE LA VARIABLE DE LA HIPTEIS .......................................34
CAPITULOIII ..........................................................................................................................35
3. MARCO METODOLGICO ............................................................................................35

3.1 ENFOQUE DE LA INVESTIGACION ..........................................................................35
3.2 MODALIDAD DE INVESTIGACIN .........................................................................36
3.3 TIPO DE INVESTIGACIN ........................................................................................37
3.4 POBLACIN Y MUESTRA .........................................................................................38
3.5 OPERACIONALIZACIN DE LAS VARIABLES ....................................................40
3.6 TCNICAS E INSTRUMENTOS DE INVESTIGACIN..43
3.7 PLAN DE RECOLECCION DE LA INFORMACION ................................................44
3.8 PLAN DE PROCESAMIENTO DE LA INFORMACIN: ........................................45
CAPITULO IV .........................................................................................................................47
4. ANLISIS E INTERPRETACIN DE LOS RESULTADOS.......................................47
4.1. ANLISISDE LOS RESULTADOS .............................................................................47

4.2. VERIFICACIN DE HIPTESIS .................................................................................61
4.2.1 ELECCINDE LAPRUEBA ESTADSTICA ...........................................................62
CAPTULO V ..........................................................................................................................66
5. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ...............................................................66

5.1. CONCLUSIONES............................................................................................................66
5.2. RECOMENDACIONES..................................................................................................67
CAPITULO VI.........................................................................................................................69
6 . PROPUESTA......................................................................................................................69
6.1 DATOS INFORMATIVOS..............................................................................................69
6.1.1 Titulo ...............................................................................................................................69
6.1.2 Institucinejecutora ........................................................................................................69
6.1.3 Beneficiarios ...................................................................................................................70
6.1.4 Ubicacin ........................................................................................................................70
6.1.5 El Tiempo estimado para la ejecucin ..........................................................................70
6.1.6 Equipo tcnico responsable ...........................................................................................70
xi
6.2 ANTECEDENTES DE LA PROPUESTA .....................................................................70

6.3 JUSTIFICACIN ..............................................................................................................72
6.4 OBJETIVOS ......................................................................................................................73
6.4. 1 Objetivo General............................................................................................................73
6.4.2 Objetivos Especficos .....................................................................................................73
6.5 ANALISIS DE LA FACTIBILIDAD.............................................................................73
6.6 FUNDAMENTACIN .....................................................................................................75
6.7 MODELO METODOLGICO .....................................................................................83
6.7.1 INTRODUCCIN ........................................................................................................85
6.7.2 BASE LEGAL ................................................................................................................85
6.7.3 GOBIERNO AUTONOMO DESCENTRALIZADO DEL CANTN PLLARO..86
6.7.3.1 Misin...........................................................................................................................86
6.7.3.2 Visin ..........................................................................................................................86
6.7. 3.3 Objetivos .....................................................................................................................87
6.7.3.4 Principios ....................................................................................................................87
6.7.3.5 Obligaciones y deberes ..............................................................................................89
6.7.4 Obligaciones y deberes del servidor municipal ...........................................................89
6.7.5. UNIDAD DE ADMINISTRACIN DE TALENTOS HUMANOS .......................90
6.7.5.1 Mision .........................................................................................................................90
6.7.5.2 Visin ...........................................................................................................................90
xii
6.7.6 ALINEAMIENTO AL PLAN NACIONAL DEL BUEN VIVIR .............................91

6.7.7 OBJETIVOS DEL PLAN DE CAPACITACIN......................................................92
6.7.8 POLITICAS DE LA CAPACITACIN .....................................................................93
6.7.9 BENEFICIOS DE LA CAPACITACIN ..................................................................93
6.7.10 MECANISMOS DE ACCESO A LA INFORMACIN RELACIONADA AL
PROCESO DE CAPACITACIN Y LAS ACTIVIDADES PROGRAMADAS ............94
6.7.11
ANALISIS DE NECESIDADES DE FORMACIN POR UNIDADES
ORGANIZATIVAS.................................................................................................................94
6.7.12 ESTRUCTURA DEL PLAN Y TIPOS DE FORMACIN ...................................95
6.7.13 ACCIONES DE FORMACIN .............................................................................. 100
6.7.14 PRESUPUESTO DEL PLAN DE CAPACITACIN .......................................... 124
6.7.15 PLAN DE ACCIN.................................................................................................. 125
6.7.15.1 DEFINICIN DE INDICADORES DE GESTIN PARA EVALUAR EL
PLAN DE CAPACITACIN 2012 - 2013..127
6.7.16 DIAGRAMA DE GANTT ...................................................................................... 128
6.7.17 GLOSARIO DE TERMINOS ................................................................................. 129
6.8 ADMINISTRACINDELAPROPUESTA ................................................................. 132
6.9 PREVISIN DE LA EVALUACIN ........................................................................ 134
BIBLIOGRAFIA .................................................................................................................. 135
ANEXOS...138
xiii
INDICE DE CUADROS
Cuadro N 1 Unidades de Observacin .................................................................................10
Cuadro N2 Tcnicas e Instrumentos de Investigacin...42
Cuadro N 3 Plan de Recopilacin de Informacin ..............................................................43
Cuadro N 4 Mecanismos de acceso a la informacin..........................................................94
Cuadro N 5 Estructura del plan de capacitacin....97
Cuadro N.-6 Presupuesto de la propuesta ........................................................................ 124
Cuadro N.- 7 Plan Operativo............................................................................................... 125
Cuadro N 8 Definicin de indicadores de gestin para evaluar el plan de capacitacin 127
Cuadro N.-9 Plan de Monitoreo y evaluacin de la propuesta .......................................... 134
xiv
INDICE DE TABLAS
Tabla N.-1Usted recibe capacitacin en calidad de servidor municipal.46
Tabla N.-2Cuntas capacitaciones recibe al ao ...................................................................48
Tabla N.-3Qu nivel de importancia tiene la capacitacin para usted .................................49
Tabla N.-4A travs de que tcnicas de capacitacin usted actualizara sus
conocimientos..51
Tabla N.-5En qu temas le gustara que le capacite ..............................................................52
Tabla N.-6Si usted es capacitado su desempeo laboral ser .............................................54
Tabla N.-7Cree usted que al ser capacitado se siente motivado a mejorar su desempeo
laboral y los servicios ..............................................................................................................55
Tabla N.-8Cada qu tiempo considera que es necesario capacitar al servidor municipal
para que mejore su desempeo ...............................................................................................57
Tabla N.-9Qu tan importante es la evaluacin del desempeo laboral ..............................58
Tabla N.-10En la municipalidad realizan una evaluacin de desempeo laboral .............60
Tabla N.- 11 Frecuencia Observada .......................................................................................63
Tabla N.- 12 Frecuencia Esperada ..........................................................................................64
Tabla N.- 13 Chi Cuadrado .....................................................................................................64
xv
INDICEDEGRFICOS
Grfico N.- 1 Arbol de Problemas ............................................................................................7
Grfico N.- 2 Factores que influyen en el desempeo de los empleados33
Grafico N.- 3 Usted recibe capacitacin en calidad de servidor municipal.............47
Grfico N.- 4 Cuntas capacitaciones recibe al ao ..............................................................48
Grfico N.- 5 Qunivel de importancia tiene la capacitacin para usted ............................50
Grfico N.- 6 A travs de que tcnicas de capacitacin usted actualizara sus
conocimientos...........................................................................................................................51
Grfico N.- 7 En que temas le gustara que le capacite.........................................................53
Grfica N.- 8 Si usted es capacitado su desempeo laboral ser........................................54
Grfico N.- 9 Cree usted que al ser capacitado se siente motivado a mejorar su desempeo
laboral y los servicios ..............................................................................................................56
Grfico N.- 10 Cada qu tiempo considera que es necesario capacitar al servidor
municipal para que mejore su desempeo .............................................................................57
Grfico N.- 11 Qu tan importante es la evaluacin del desempeo laboral ......................59
Grfico N.- 12 En la municipalidad realizan una evaluacin de desempeo laboral ........60
Grafico N.- 13 Representacin grfica de la comprobacin de la hiptesis ........................65
Grfico N.- 14 Diagrama de Gantt ...................................................................................... 127
Grfico N15 Organigrama Estructural............................................................................... 131
xvi
RESUMEN EJECUTIVO
La presente investigacin plantea en primer lugar la situacin actual en la que se ha
estado desarrollndose el Gobierno Municipal del cantn Pllaro, cuya actividad
principal es gestionar eficientemente los recursos comprometidos con el desarrollo
armnico del cantn, para el mejoramiento de la calidad de vida de sus habitantes con
participacin y equidad para sus usuarios.
El objetivo de este trabajo es preparar un plan de capacitacin que permita mejorar el
desempeo laboral en la municipalidad. Para el desarrollo del mismo se cont con
informacin primaria que es ofrecida por la empresa y la informacin secundaria se
obtuvo de libros, revistas, internet, etc.
La fuente que se utiliz es la encuesta a los servidores pblicos del GAD del cantn
Santiago de Pllaro y adems la observacin directa las mismas que reflejaron que la
mayora de los empleados opinan que la institucin debera preocuparse en el factor de
capacitacin para que el servidor mejore su desempeo laboral y por ende los servicios.
El siguiente plan de capacitacin es integral porque presenta tres tipos de formacin
(especifica, desarrollo y estratgico) que se componen para poder aumentar su
creatividad e innovacin lo que internamente llevar a maximizar los resultados y
fortalecer la administracin actual de la municipalidad para que exista mayores niveles
de aceptacin del servicio por la comunidad pillarea.
Finalmente, la presente tesis sugiere que debe considerarse la ejecucin del plan de
capacitacin que est de acuerdo a las necesidades de cada rea para los servidores
municipales con el objeto de mejorar su desempeo laboral.
PALABRAS CLAVES:
Desempeo laboral
Capacitacin
Rendimiento
Gestin Talento Humano
1
INTRODUCCIN
Hoy en da en un mundo laboral tan competitivo el ser eficiente en el puesto de trabajo
no es un objetivo ms, si no un requerimiento indispensable para continuar en la
Organizacin, donde la competencia es cada da ms fuerte. Se trate de instituciones
pblicas o privadas, el objetivo por cumplir es el mismo, ser los mejores, brindando
servicios de calidad al ms bajo costo; lo anterior, es una tarea imposible de cumplir, si
las organizaciones se aferran a no capacitar al personal por decir que es un gasto siendo
mejor una inversin.
Este antecedente permite desarrollar este trabajo de investigacin, que se titula La
capacitacin del personal y desempeo laboral en el Gobierno Autnomo
Descentralizado del cantn Pllaro, el mismo que est estructurado en 6 captulos:
Captulo I.-Se realiza un anlisis y estudio del Problema de manera minuciosa, se

realiza tambin la contextualizacin de la percepcin del fenmeno conflictivo del
cuestionamiento del paradigma, para llegar a la esencia del problema, se construye una
visin hipottica acerca de cambios futuros en el problema basndose en su realidad
pasada y presente permitindonos dar nuestro juicio de valor y una justificacin al
problema y los objetivos propuesto.
Captulo II.- Se hace una investigacin relacionada a los antecedentes, la

fundamentacin filosfica, a su vez que se encuentra la hiptesis de la investigacin y el
sealamiento de las variables dependiente e independiente.
Captulo III.- Se realiza un enfoque en cuanto a los tipos de investigacin, el anlisis

de la modalidad de investigacin, a su vez la operalizacin de las variables que nos
servirn para la aplicacin de las tcnicas de investigacin.
Captulo IV.- Se realiza un anlisis e interpretacin de los resultados obtenidos en la

encuesta realizada a los empleados, para luego verificar la hiptesis y as poder utilizar
mejor el plan de capacitacin al personal, lo cual va a permitir el mejoramiento del
desempeo laboral.
Capitulo V.- La elaboracin de las conclusiones y recomendaciones en cuanto al

problema.
Captulo VI.- Se realiza la propuesta que permitir mejorar el desempeo laboral de los
servidores municipales y a su vez la satisfaccin de la colectividad pillarea, es decir
una solucin al problema, se plantea la propuesta de un Plan de capacitacin al personal,
que nos ayudar a mejorar el desempeo laboral del Gobierno Autnomo
Descentralizado del Cantn Santiago de Pllaro.
CAPITULO I
1. EL PROBLEMA
1.1.TEMA DE INVESTIGACIN
La capacitacin del personal y el desempeo laboral en el Gobierno Municipal del

Cantn Santiago de Pllaro de la provincia de Tungurahua.
1.2.PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

1.2.1 Contextualizacin
En el mundo la capacitacin de los recursos humanos es la respuesta a la necesidad que

tienen las empresas o instituciones de contar con un personal calificado y productivo.
Para las empresas u organizaciones, la capacitacin de recursos humanos debe ser de

vital importancia porque contribuye al desarrollo personal y profesional de los
individuos a la vez que redunda en beneficios para la empresa.
La necesidad de capacitacin surge de los rpidos cambios ambientales, el mejorar la

calidad de los productos y servicios e incrementar la productividad para que la
organizacin siga siendo competitiva es uno de los objetivos a alcanzar por las
empresas.
El tema de la capacitacin en el pas cobra mayor inters, dado que la cantidad de
personal con escolaridad media y superior es mnima, es decir, el nmero de
profesionales, bachilleres, y personal capacitado y especializado en algunas reas es,
desconsolador.
En el Ecuador la falta de capacitacin del personal ,as como la no evaluacin y control

de trabajo ocasiona la baja de motivacin y todo esto al final , provoque un bajo
rendimiento interno todo ello provocado por el hecho de no contar con un adecuado
plan de capacitacin que utilice y desarrolle el talento humano haciendo ms bien que
exista un resentimiento en ciertos grupos de personas que no son tomadas en cuenta a la
hora de recibir capacitacin ya que no son realizados en base a deteccin de necesidades
que el empleado, trabajador pueda tener si no solo en beneficios de las organizaciones.
Poco a poco va tomndose conciencia de la necesidad de establecer programas de

capacitacin, de aprovechar al mximo los recursos destinados.
La capacitacin mejora frecuentemente las cualidades de los trabajadores e incrementa
su motivacin, esto, a su vez, conduce a una mayor productividad y a un incremento en
la rentabilidad.
Aunque estn aumentando los presupuestos para capacitacin en muchas compaas,

debe observarse que la mayor parte de las empresas no ofrecen una capacitacin
adecuada y efectiva.
Las empresas que brindan capacitacin en el Ecuador es el SECAP, INCOP, Centro de

Estudios y capacitacin CENEC en Ambato, Ibarra y Manta.
El proceso de capacitacin del SECAP se realiza en los diferentes sectores de la

economa, a fin de actualizar o mejorar los conocimientos acorde con las expectativas
del mundo laboral, en diversas reas que contribuyen al desarrollo productivo y
estratgico del pas, con tecnologa moderna y especializada, los participantes reciben
del SECAP:
Certificado de Aprobacin: es el documento que se otorga a los formados al trmino de

una unidad modular o curso dentro del modo de formacin: capacitacin.
Constantemente el INCOP realiza cursos de capacitacin presencial en todas las
regiones del pas, tanto para los responsables del manejo del sistema en las
ENTIDADES CONTRATANTES como para los PROVEEDORES.
Desde los principios del Gobierno Municipal del cantn Santiago Pllaro ha tenido
una sustancial produccin del recurso humano y en cuanto a capacitacin se refiere hoy
es necesario realizar con el personal existente un plan de capacitacin dirigida a mejorar
la forma de administracin y hacer realidad los objetivos.
En el rea tcnica los procedimientos administrativos desde sus inicios hasta los
actuales momentos ha venido desarrollndose de manera limitada pues existen
deficiencias que no son tomadas muy en cuenta por los directores departamentales y el
alcalde, a pesar de tener un Jefe de Recursos humanos los procedimientos no se ejecutan
de manera ordenada, sistemtica y actualizada por cada uno de los elementos que
conforman la administracin interna ni de aquellos que estn directamente en contacto
con los servicios que ofrece el municipio.
En el Gobierno Municipal de Pllaro podemos decir que no existe una capacitacin del
personal dentro de la municipalidad quienes tienen objetivo principal es el de fortalecer
el desarrollo econmico local mediante el fortalecimiento de las capacidades de los
empleados
El municipio quiere un cambio de actitud en el personal frente al aprendizaje, una

nueva manera de pensar, la capacitacin ya no como un conjunto de cursos y talleres
sino ms bien como una identidad cultural inherente a toda organizacin competitiva.
1.2.2 Anlisis Crtico

Grfico No. 1
Deficiente
clima laboral
Inadecuada
atencin a
los clientes
Bajo desempeo
laboral
Desconfianza
para crecimiento
profesional
Poca calidad
en los trabajos
realizados
Deficiente capacitacin del personal
Insuficiente habilidad
del personal al
enfrentar situaciones
conflictivas
Poca motivacin
en relacin al
trabajo que
desempea
Pocas
oportunidades
de preparacin
Desinters
del personal
Fuente: GAD del cantn de Pllaro

Elaborado por: Ana Yanchatua
Realizado el anlisis crtico del problema de la deficiente Capacitacin del Personal
disminuye el desempeo laboral, esto se debe a las siguientes causas: El principal
problema que se ha detectado en
el GOBIERNO MUNICIPAL DEL CANTN
PLLARO, es el bajo desempeo laboral
originado por las pocas oportunidades de
preparacin que existe dentro de la municipalidad.
La insuficiente habilidad del personal al enfrentar situaciones conflictivas
ha
ocasionado que no exista un buen clima laboral dentro del GAD de Pllaro es decir que
no existe un buen ambiente de trabajo por eso es una causante de una deficiente
capacitacin porque no pueden ponerse de acuerdo para cuando empieza los cursos para
actualizar sus conocimientos.
La poca motivacin en relacin al trabajo que desempea los servidores es otra

causante del problema porque la motivacin es necesaria ya que los aspectos del trabajo
y sus recompensas los motiva de modo diferente por cuanto hay que conocer sus
necesidades para suministrar oportunidades y apoyo para que sean satisfechas.
El desinters del personal para actualizar sus conocimientos por su propia iniciativa no
debera ser un problema en el interior de la municipalidad ya que los servidores
deberan estar de acuerdo de seguir
renovando
y obteniendo cada da
nuevos
conocimientos para as estar a la concordancia con el mundo actual de nuevas ideas.

1.2.3 Prognosis
En el Gobierno Municipal de Pllarosi no se soluciona el problema que es la deficiente
capacitacin del personal podremos decir que en la parte interna ocurrira problemas
con algunos colaboradores porque no va existir un buen clima laboral para que los
servidores puedan realizar bien
sus labores, lo que ocasionara que las obras se
estanquen tambin habra una inadecuada atencin al cliente
es decir la poblacin
pillarea percibira un mal servicio, esto significara que los servidores municipales
tienen un bajo desempeo laboral como adems otro efecto de no capacitarse es que no
habr la suficiente confianza para el crecimiento personal de los empleados y por ende
los trabajos se realizaran con poca calidad esto afectara a todo el municipio porque la
colectividad pillarea estara desconforme con la administracin del actual alcalde.
1.2.4 Formulacin del problema
De qu forma incide la deficiente capacitacin del personal en el desempeo

laboral del Gobierno Municipal del Cantn Santiago de Pllaro, de la provincia de
Tungurahua?
1.2.5 Preguntas directrices o Interrogantes
Existe la necesidad de capacitacin del personal dentro del GAD del Cantn
Pllaro?
Qu importancia tiene el Desempeo laboral en el Gobierno Municipal del Cantn

Pllaro?
Qu alternativa de solucin se puede manejar para mejorar
la falta de una
capacitacin del personal?
1.2.6 Delimitar
Delimitacin Conceptual o Contenido
Campo: Gestin de Talento Humano

rea: Recurso Humano
Aspecto: La capacitacin del personal
Delimitacin Espacial
La actual investigacin se va llevar a cabo en el Gobierno Autnomo Descentralizado

del Cantn Santiago de Pllaro que est ubicado en las calles Rocafuerte RF-044 y
Bolvar.
Delimitacin Temporal
La presente investigacin realizaremos desde la segunda semana de abril hasta la ltima

semana de septiembre del dos mil doce.
Unidades de Observacin
La presente investigacin se va a realizar a las siguientes personas que forman parte

directa o indirecta en la investigacin
Cuadro N. 1
Detalle
Cantidad
Personal Administrativo y Directivo
90
Personal Operativo
108
Total
198
Fuente: GAD del cantn Pllaro

1.3.JUSTIFICACIN
La investigacin propuesta es importante, porque existe la posibilidad de demostrar que
toda institucin debe contar con capacitacin para el personal lo que permitir estar
actualizados y obtener nuevos conocimientos, as conocer los problemas que estn
surgiendo dentro de la municipalidad lo que puede interrumpir el desarrollo de las
actividades.
Esta investigacin se justifica desde el punto de vista terico porque generar reflexin
y discusin tanto sobre el conocimiento existente del rea investigada, como dentro del
10
mbito de las Ciencias Administrativas ya que permite determinar y analizar que exista
la capacitacin, lo cual es considerado actualmente como la va para mejorar la
productividad de la organizacin, tiene importantes efectos sociales. Los conocimientos,
destrezas y aptitudes adquiridos por cada persona no solo lo perfeccionan para trabajar,
sino tambin para su vida personal.
Uno de los temas en la actualidad tanto en las instituciones pblicas como en las
privadas es la capacitacin. No hay empresa importante, que no cuente con una amplia
infraestructura para la capacitacin. No se trata de una simple moda, si no de un
verdadero signo de los tiempos actuales, la capacitacin es una necesidad que cada vez
es ms necesaria para las personas y en los grupos de trabajo.
Desde el punto de vista metodolgico, esta averiguacin est generando la aplicacin de
un nuevo mtodo de investigacin para generar conocimiento vlido y confiable dentro
de las Ciencias Administrativas en general.
Por lo tanto, genera beneficios que permiten el seguimiento y evaluacin de los

procedimientos aplicados para la consecucin de los objetivos, a fin de mejorar la
calidad y la respuesta de los clientes internos en forma oportuna, eficiente para el
beneficio de la municipalidad, mantener un nivel de satisfaccin y equilibrio interno.
Los beneficios que se lograran sern en el rea social ya que al llegar a una solucin del
problema no solo saldr beneficiada la municipalidad si no tambin la sociedad en
general del cantn Pllaro.
Por otra parte en cuanto a su alcance esta investigacin abrir nuevos caminos para
empresas ya sean pblicas o privadas que presente situaciones similares a la que se
plantea, sirviendo como marco referencial para las mismas.
Por ltimo, la factibilidad del trabajo es muy buena porque tengo acceso a las fuentes de
informacin, es decir estn a nuestro alcance, tanto dentro de la municipalidad porque
11
tenemos las puertas abiertas para obtener cualquier tipo de informacin esta apertura
dentro del GAD de Pllaro nos permitir tener informacin veraz para la investigacin.
Adems contamos tambin con el nuevo sistema de Biblioteca virtual dentro de la

facultad el mismo que nos ayuda a obtener informacin de una manera ms rpida y
concreta.
Tambin podemos contar con la ayuda y una asesora excelente del Ing. Fabricio Ros,
quien con sus conocimientos impartidos hace posible que este trabajo de investigacin
sea realizada de la mejor manera. Pero sobre todas las cosas lo ms importante es la
voluntad que tengo para realizar y cumplir el trabajo.
1.4 OBJETIVOS
1.4.1
Objetivo General
Determinar la incidencia de la deficiente capacitacin del personal en el desempeo

laboral del Gobierno Autnomo Descentralizado del Cantn Santiago de Pllaro, de
la provincia de Tungurahua.
1.4.2 Objetivos Especfico

Diagnosticar la necesidad de capacitacin del personal dentro del GAD del cantn
de Pllaro.
Analizar la importancia que tiene el Desempeo laboral en el Gobierno Municipal
Santiago de Pllaro.
Proponer la elaboracin de un plan de capacitacin integral para el personal que
permita el mejoramiento del desempeo laboral del Gobierno Autnomo
Descentralizado del cantn Pllaro.
12
CAPITULO II
2. MARCO TERICO
2.1 ANTECEDENTES INVESTIGATIVOS
DAVILA V. (2011). La capacitacin y su incidencia en las ventas en Electrodomsticos

Chibuleo de la ciudad de Ambato. Facultad Ciencias Administrativas.
Objetivos
Establecer como incide la falta de capacitacin en las ventas de Electrodomsticos
Chibuleo de la ciudad de Ambato.
Diagnosticar el nivel de capacitacin existente en Electrodomsticos Chibuleo.
Analizar la incidencia de la capacitacin en las ventas de Electrodomsticos

Chibuleo.
13
Proponer un plan de capacitacin que contribuya en el nivel de ventas y el

desempeo laboral de los colaboradores de Electrodomsticos Chibuleo.
Conclusiones
La empresa por ser relativamente joven y al no tener experiencia en departamentos

como recursos humanos, no exigi experiencia en ventas como requisito
fundamental para la contratacin de vendedores, porque realizo las contrataciones
has por afinidad que por mritos propios.
Se concluye de acuerdo a los resultados de la encuesta que los trabajadores de la

empresa perciben un ambiente bueno en la empresa y solo un vendedor lo califico
como excelente esto nos indica que algo falta para mejorar el ambiente ya sea por el
lado de los dueos como los mismos vendedores.
NUEZ. V (2011). La comunicacin interpersonal y su incidencia en el rendimiento

laboral del Ilustre Municipio del Cantn Mocha. Facultad de Ciencias Administrativas.
Objetivos
Disear adecuados canales de comunicacin, aplicando un Liderazgo democrtico

para incrementar el rendimiento laboral, de los funcionarios del rea
de
contabilidad del Ilustre Municipio del cantn Mocha.

Determinar los canales de comunicacin a aplicar para incrementar el rendimiento
laboral
Aplicar canales de comunicacin bilaterales para los funcionarios del Ilustre

Municipio del cantn Mocha del rea de contabilidad.
14
Conclusiones
Se debe cambiar el canal de comunicacin y dar a conocer a cada uno de los

funcionarios que es lo que se est aplicando, para lograr un trabajo comprometido
entre el grupo que no sea individual.
Esta estrategia didctica que ha potencializado un estilo de comunicacin positiva

entre todo el grupo de trabajo con una motivacin adecuada, aunque el hecho de ser
un grupo pequeo y diferente puede haber favorecido para aplicar estas estrategias,
para de esta manera obtener resultados positivos.
PILAGUISIN. A (2010)"La capacitacin en ventas y su incidencia en el desempeo

laboral en la Corporacin Cedig de la ciudad de Ambato. Facultad de Ciencias
Humanas y de la Educacin
Objetivos
Desarrollar capacitacin en ventas para que mejore el desempeo del personal en

Corporacin Cedig.
Establecer cul es el sistema de trabajo que se viene realizando en la Corporacin

Cedig.
Determinar cul es la incidencia de la capacitacin en la calidad del servicio al

cliente.
Elaborar la capacitacin en ventas para fortalecer el desarrollo personal y contribuir
a la formacin de lderes en Corporacin Cedig.
15
Conclusiones
Puede concluirse que en el rea de ventas y especialmente en los departamentos de

recaudacin y administrativo no se los toma en cuenta para las capacitaciones que se
realizan en la Empresa.
Como parte del estudio realizado se determin que el sistema de trabajo si afecta en
el rendimiento laboral.
Los incentivos son de vital importancia para subir el autoestima del talento humano,
contribuyendo de esta manera al desarrollo de la Institucin
2.2 FUNDAMENTACIN FILOSFICA

Para la ejecucin de la actual investigacin utilizare el paradigma Critico propositivo
ya que tiene un carcter de flexibilidad y adems asume una posicin dinmica y
permite realizar cambios dependiendo de la necesidad que exista, esta investigacin se
fundamenta en las siguientes razones:
Fundamentacin ontolgica.- Hoy en da la globalizacin esta mas realzada ha llevado

a los alcaldes a reconocer la necesidad de tener un enfoque ms completo as pues se
estar garantizando el crecimiento del pueblo pillareo. Por este motivo el citado
paradigma permite que el Alcalde del ilustre municipio del cantn Pllaro adopte una
actitud, desarrolle y aplique una capacitacin.
Fundamentacin epistemolgica.- La actual investigacin ayuda tomar conciencia de

la importancia de una capacitacin del personal, tanto al alcalde, a sus colaboradores y
a la investigadora, por medio de una constante interrelacin de las personas
mencionadas logren equilibrar la particularidad del problema.
16
Fundamentacin axiolgica.- Tambin es importante los valores porque represento

uno de los factores fundamentales del trabajo investigativo que son utilizados para
observar y explicar la realidad de la forma ms adecuada que ayude a lograr resultados
en beneficio del progreso de la indagacin.
Fundamentacin metodolgica.- La investigacin que se realizo puede ser ente de

cambios en vista que ha utilizado para la construccin del conocimiento se ha realizado
a travs de la investigacin cualitativa, que se logra con la participacin de los sujetos
sociales involucrados y comprometidos con el problema.
2.3 FUNDAMENTACIN LEGAL
La Presente Investigacin se fundamenta segn la Constitucin de la Repblica:
Captulo 2.- De la funcin pblica
Art. 124.- La administracin pblica se organizar y desarrollar de manera

descentralizada y desconcentrada.
La ley garantizar los derechos y establecer las obligaciones de los servidores pblicos
y regular su ingreso, estabilidad, evaluacin, ascenso y cesacin. Tanto el ingreso
como el ascenso dentro del servicio civil y la carrera administrativa, se harn mediante
concursos de mritos y de oposicin.
Solo por excepcin, los servidores pblicos estarn sujetos a un rgimen de libre
nombramiento y remocin.
Las remuneraciones que perciban los servidores pblicos sern proporcionales a sus
funciones, eficiencia y responsabilidades.
17
En ningn caso la afiliacin poltica de un ciudadano influir para su ingreso, ascenso o

separacin de una funcin pblica.
Captulo 4
De los derechos econmicos, sociales y culturales

Seccin segunda
Del trabajo Art. 35.- El trabajo es un derecho y un deber social. Gozar de la
proteccin del Estado, el que asegurar al trabajador el respeto a su dignidad, una
existencia decorosa y una remuneracin justa cubra sus necesidades y las de su familia.
Anlisis
Podemos decir que estos artculos tiene una relacin con mi tema ya que habla de
amparar la dignidad del trabajador adems dice siempre un empleado puede ser
evaluado no de una manera discriminatoria si no tomando en cuenta sus capacidades y
habilidades de cada empleado.
18
2.4 CATEGORIZACIN FUNDAMENTALES
SUFRAORDINACION
Variable Independiente
SUFRAORDINACION
Variable Dependiente
Administracin
Modelo de Gestin
Organizacin de
RH
Gestin del
talento humano
Administracin
del desempeo
Talento
Humano
Desempeo Laboral
Capacitacin
19
2.4.1 LA CAPACITACIN DEL PERSONAL (Variable Independiente)

Administracin
La administracin es lo que se dedican los gerentes. Para una mejor explicacin

involucra la coordinacin y supervisin de las actividades de otros, de tal forma que
estas lleven a cabo de forma eficiente y eficaz.
Es la coordinacin y supervisin de las actividades laborales de otras personas de tal

manera que se realicen de forma eficiente y eficaz.(Valencia, 2007, pg. 6).
La Administracin, tambin conocida como Administracin de empresas, es la
ciencia social o Tecnologa Social y tcnica encargada de la planificacin, organizacin,
direccin y control de los recursos (humanos, financieros, materiales, tecnolgicos, el
conocimiento, etc.) de la organizacin, con el fin de obtener el mximo beneficio
posible; este beneficio puede ser econmico o social, dependiendo esto de los fines
perseguidos por la organizacin.
El objeto de estudio de la Administracin son las organizaciones; por lo tanto es

aplicable a Empresas privadas y pblicas; Instituciones pblicas y organismos estatales,
y a las distintas instituciones privadas. Por ejemplo: iglesias; universidades; gobiernos y
organismos municipales, provinciales, nacionales; hospitales; fundaciones, etc. y a
todos los tipos de empresas privadas; e incluso las familias y hogares.(Bateman, 2001,
pgs. 5 - 9)
Para criterio de la investigadora la administracin es un proceso que permite planificar,

organizar, guiar, y controlar las actividades de grupos humanos quienes se agrupan para
lograr un objetivo comn a travs de la utilizacin de recursos propendiendo a hacerlo
de manera sea optima y eficiente.
20
GESTIN DEL TALENTO HUMANO
Es un enfoque estratgico de direccin cuyo objetivo es obtener la mxima creacin de

valor para la Organizacin, a travs de un conjunto de acciones dirigidas a disponer en
todo momento del nivel de conocimientos capacidades y habilidades en la obtencin de
los resultados necesarios para ser competitivo en el entorno actual y futuro.
http://www.gestiopolis.com/dirgp/rec/gestalento.htm
La gestin de recursos humanos es un rea relativamente nueva. El profesional de

recursos humanos es un ejecutivo que se encuentra en organizaciones grandes y
medianas. Sin embargo, la ARH es perfectamente aplicable a cualquier tipo y tamao de
organizacin. (Chiavenato, 2002, pgs. 112 - 114)
La gestin del talento humano se refiere al proceso que desarrolla e incorpora nuevos
integrantes a la fuerza laboral, y que adems desarrolla y retiene a un recurso humano
existente. La gestin del talento procura atraer colaboradores altamente calificados a
trabajar para su empresa.(Chiavenato, 2002, pg. 458)
De lo anterior definimos a la Gestin del Talento Humano como un requerimiento para

hacer frente a los mltiples cambios a que estn sometidas las empresas, la evaluacin
de la economa y de los mercados en la poblacin activa en los valores y en la
legislacin est forzando a las organizaciones a prepararse y en la medida de lo posible
anticiparse a ellos, estos retos exigen a los departamentos de recursos humanos elaborar
planes estratgicos y operativos en los que establezcan objetivos a corto medio y largo
plazo.
Talento Humano
No solo el esfuerzo o la actividad humana quedan comprendidos en este grupo, sino

tambin otros factores que dan diversas modalidades a esa actividad: conocimientos,
21
experiencias, motivacin, intereses vocacionales, aptitudes, actitudes, habilidades,

potencialidades, salud, etc.
El trmino recursos humanos (abreviado como RRHH, RH, RR.HH., y tambin

conocido como capital humano) se origin en el rea de economa poltica y ciencias
sociales, donde se utilizaba para identificar a uno de los tres factores de produccin,
tambin conocido como trabajo (los otros dos son tierra y capital). Como tales, durante
muchos aos se consideraba como un recurso ms: predecible y poco diferenciable.(M,
2002, pg. 140)
El concepto moderno de recursos humanos surge en la dcada de 1920, en reaccin al

enfoque de "eficiencia" de Taylor. Los psiclogos y expertos en empleo iniciaron el
movimiento de recursos humanos, que comenz a ver a los trabajadores en trminos de
su psicologa y adecuacin a la organizacin, ms que como partes intercambiables.
Este movimiento creci a lo largo del siglo XX, poniendo cada da mayor nfasis en
cmo el liderazgo, la cohesin y la lealtad jugaban un papel importante en el xito de la
organizacin.(Robbins, 2001, pg. 102)
A medida que el mundo empresarial se daba cuenta que un empleado era mucho ms
que "trabajo", y que poda aportar ms que eso a la empresa y a la sociedad, se cre el
concepto de "capital humano", que engloba la complejidad de este recurso.
Cuando se utiliza en singular, "el recurso humano", generalmente se refiere a las

personas empleadas en una empresa u organizacin. Es sinnimo de "personal".
Cuando se habla en plural, "recursos humanos", suele referirse al rea de la

administracin que se ocupa de gerencia al personal de la empresa. Esto incluye
contratar,
desarrollar,
adiestrar
funciones.www.empleofuturo.com
22
despedir,
entre
otras
Por consiguiente para la investigadora el Talento Humano es el recurso ms importante

que una empresa debe tener para que puedan alanzar sus objetivos propuestos porque si
la ayuda del talento humano la tarea no es fcil.
CAPACITACIN
La capacitacin consiste en una actividad planeada y basada en necesidades reales de

una empresa u organizacin y orientada hacia un cambio en los conocimientos,
habilidades y actitudes del colaborador.www.definicionabc.com/capacitacin.
La capacitacin es proporcionar conocimientos, habilidades y tambin es un factor
importante para que el colaborador pueda desempearse eficientemente; en sntesis
podemos afirmar que toda empresa debe orientar la capacitacin como herramienta
para la calidad y la productividad y existe varias tcnicas para capacitarse. El tiempo
requerido para la capacitacin puede reducirse drsticamente con una cuidadosa
seleccin del personal.
http://www.elprisma.com/apuntes/administracion_de_empresas/capacitacionrecursoshu
manos/
La capacitacin en el rea de trabajo es fundamental para la productividad. Este es el

proceso de adquirir conocimientos tcnicos, tericos y prcticos que mejorarn el
desempeo de los empleados en sus tareas laborales.(Chiavenato, 2002, pg. 415)
La buena capacitacin puede traer beneficios a las organizaciones como mejorar su

imagen y la relacin con los empleados, adems de que aumenta la productividad y
calidad del producto. Para los empleados, tambin hay beneficios como el aumento en
la satisfaccin del empleo y el desarrollo de sentido de progreso.(Weinter, 2002)
Por consiguiente la capacitacin es
proporcionar conocimientos, en los aspectos
tcnicos del trabajo. Fomentando e incrementando los conocimientos y habilidades

necesarias para desempear su labor.
23
2.4.2 DESEMPEO LABORAL (Variable Dependiente)

MODELO DE GESTIN
El trmino modelo proviene del concepto italiano de modello. La palabra puede

utilizarse en distintos mbitos y con diversos significados. Aplicado al campo de las
ciencias sociales, un modelo hace referencia al arquetipo que, por sus caractersticas
idneas, es susceptible de imitacin o reproduccin. Tambin al esquema terico de un
sistema o de una realidad compleja.(Velasco, 2000, pg. 55)
El concepto de gestin, por su parte, proviene del latn geso y hace referencia a la
accin y al efecto de gestionar o de administrar. Se trata, por lo tanto, de la concrecin
de diligencias conducentes al logro de un negocio o de un deseo cualquiera. La nocin
implica adems acciones para gobernar, dirigir, ordenar, disponer u organizar. De esta
forma, la gestin supone un conjunto de trmites que se llevan a cabo para resolver un
asunto, concretar un proyecto o administrar una empresa u organizacin.(Contreras,
2001, pg. 15)
Por lo tanto, un modelo de gestin es un esquema o marco de referencia para la

administracin de una entidad. Los modelos de gestin pueden ser aplicados tanto en las
empresas y negocios privados como en la administracin pblica.www.wikepedia.com
Esto quiere decir que los gobiernos tienen un modelo de gestin en el que se basan para
desarrollar sus polticas y acciones, y con el cual pretenden alcanzar sus objetivos.
El modelo de gestin que utilizan las organizaciones pblicas es diferente al modelo de

gestin del mbito privado. Mientras el segundo se basa en la obtencin de ganancias
econmicas, el primero pone en juego otras cuestiones, como el bienestar social de la
poblacin.
24
El modelo de gestin que utilizan las organizaciones pblicas es diferente al modelo de

gestin del mbito privado. Mientras el segundo se basa en la obtencin de ganancias
econmicas, el primero pone en juego otras cuestiones, como el bienestar social de la
poblacin. http://definicion.de/modelo-de-gestion/
Para la investigadora el modelo de gestin es la capacidad de un individuo para aplicar

el conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes en el desempeo de una funcin
laboral competencias
ORGANIZACIN DE RECURSOS HUMANOS
Todas las organizaciones estn constituidas por personas.

Las personas requieren de las organizaciones para poder alcanzar sus objetivos
personales. Las organizaciones requieren de las personas para alcanzar sus objetivos
organizacionales, es por ello que las organizaciones estn constituidas principalmente
por personas. Personas y organizaciones se necesitan y buscan alcanzar sus objetivos
con un mnimo de costo, de tiempo, de esfuerzo y de conflicto. Sin embargo los
objetivos organizacionales y los personales frecuentemente entran en conflicto.Munch,
G. (http://eumed.net/rev/cccss/0712/vrm.htm).
El desarrollo organizacional, es una estrategia educativa que nos ayuda a llevar a cabo
el cambio planeado de la organizacin, tomando en cuenta los valores, las actitudes, las
relaciones, el clima organizacional y el ambiente, se toma como punto de partida a las
personas orientndolas hacia la misin y objetivos organizacionales por medio de la
estructura y diversas tcnicas de organizacin.
El desarrollo organizacional destaca la importancia del comportamiento humano, el

clima de colaboracin y la filosofa organizacional para determinar estrategias
encaminadas a la satisfaccin de nuestros clientes en un ambiente inestable y cambiante.
25
De esta forma, podemos concluir que sin las organizaciones y sin las personas, no
habra Organizacin de Recursos Humanos. La Organizacin de Recursos Humanos es
una especialidad que surgi con el crecimiento de las organizaciones y con la
complejidad de las tareas organizacionales. La Administracin de Recursos Humanos
trata del adecuado aprovisionamiento, de la aplicacin, del mantenimiento y del
desarrollo de las personas en las organizaciones.
Anteriormente se denominaba Administracin de Personal o Relaciones Industriales y

se conceba como una actividad mediadora entre las organizaciones y las personas, una
especie de elemento de enlace, interpretador de las exigencias de la organizacin.
El concepto cambi y sufri una enorme ampliacin, debido a que no se poda

circunscribir a ser portavoz para entenderse o reducir las diferencias, entre las personas
y las organizaciones, cuando sus actividades son interactivas.(Contreras, 2001, pg.
104)
Organizacin es la estructuracin de las relaciones que deben existir entre las funciones,
niveles y actividades de los elementos materiales y humanos de un organismo social,
con el fin de lograr su mxima eficiencia dentro de los planes y objetivos sealados.
(Velasco, 2000, pg. 55)
La jefatura de recursos humanos.- La jefatura de la unidad administrativa de recursos

humanos, recae en el gerente, director o jefe de recursos humanos, es el colaborador que
tiene la responsabilidad de mantener y mejorar las relaciones humanas y laborales entre
la Direccin y el Personal. Todo gerente de recursos humanos, para tener el xito
esperado, es imprescindible que goce de credibilidad, confianza y respeto por parte de
sus colaboradores, lo cual le ayudar a alcanzar efectividad en las funciones y conseguir
resultados ptimos, es decir lograr las metas trazadas y en consecuencia la misin de la
empresa, esto depende en grado superior del liderazgo que ejerza el gerente ante ellos.
www.definicionabc.com/organizacin de recursos humanos
26
En conclusin podemos decir que la organizacin de recursos humanos es muy

importante para una empresa ya que en una institucin las personas son indispensables
para alcanzar los objetivos porque los dos se necesitan entonces por ende debe existir
una buena organizacin de recursos humanos para cada persona tengan sus funciones y
su puesto correcto dentro de la empresa.
ADMINISTRACIN DEL DESEMPEO
La Administracin del desempeo, es definida como el proceso mediante el cual la

compaa asegura que el empleado trabaja alineado con las metas de la organizacin, as
como las prcticas a travs de la cuales el trabajo es definido y revisado, las capacidades
son desarrolladas y las recompensas son distribuidas en las organizaciones.(Hill, 1977,
pg. 318)
Administracin del Desempeo: proceso orientado a analizar, comparar y evaluar los

resultados esperados del desempeo de los empleados frente a los logros obtenidos, con
el fin de alcanzar los objetivos organizacionales. Exige: planear, registrar, controlar,
corregir, evaluar y reconocer el desempeo.(Ernest, 2008, pg. 18)
Administracin del Desempeo propende por prevenir un buen desempeo al

acompaar al empleado y plantearle mejoras en los procesos que ejecuta, o en los
resultados que debe alcanzar. Para lograrlo, es necesario hacer acuerdos dejando
constancia de ellos, cada vez que su buen criterio administrativo se lo insine, o el
resultado del empleado lo requiera, no cada tres, seis o doce meses como se haca.
Finalidad de la Administracin del Desempeo
Facilitar el logro de objetivos y metas corporativas a travs de la identificacin

sistemtica y peridica de la calidad, la oportunidad y el costo (productividad) en los
resultados de los procesos. Propiciar planes de mejoramiento individual y grupal que
27
generen a su vez desarrollo de las personas, ayuden a la gestin administrativa, mejoren

las relaciones jefe-colaborador e incrementen la productividad.
La Administracin del Desempeo le propone las siguientes etapas para hacer uso til
de ella:
1.
Revise con el empleado los procesos y resultados que l logra y cntrese slo en los
que debe realizar, desechando aquellos que no son tiles ni requiera la
organizacin. Slo lo que hay que hacer.
2.
Luego, teniendo presente lo que hay que hacer, revise el conjunto de

conocimientos, destrezas, habilidades y capacidades humanas que el empleado
requiere para mejorar sus resultados. Lo que debemos tener para hacerlo bien.
3.
Ahora, establezca metas y objetivos a corto y mediano plazo que puedan ser
medibles, buscando mejorar el desempeo. Sea claro y concreto en el resultado
esperado. Lograr el mejoramiento del tener.
4.
Posteriormente, revise el progreso alcanzado por el empleado utilizando los

medidores planteados por la Administracin del Desempeo (calidad, costo y
oportunidad). Si en algunos casos no alcanza las metas u objetivos planteados,
comience de nuevo en el paso uno hasta lograr el resultado esperado.
Herramientas de accin:
La administracin del desempeo es un proceso vital para mejorar el desempeo y

fomentar una cultura de aprendizaje y desarrollo constantes. Consta de tres fases:
1. Planeacin del desempeo.

2. Retroalimentacin y entrenamiento para el desempeo.
3. Resumen y desarrollo del desempeo.
28
Para administrar eficazmente el desempeo del empleado en su departamento, considere

las siguientes herramientas de accin:
a. Renase con cada empleado al comienzo del ao y desarrollen juntos un plan de

desempeo por escrito, que describa claramente las expectativas y los estndares del
mismo para el trabajo del ao en curso.
b. Incluya en cada plan las metas nuevas que su gerencia le dio y que deban
implementarse en su departamento, as como las deficiencias de desempeo que el
individuo tenga que rectificar. Haga que cada persona firme el plan de desempeo y
tenga una copia como gua para el desempeo de todo el ao.
c. Observe el comportamiento del empleado y proporcione retroalimentacin y

preparacin en cursos, tal como sea necesario, para mejorar el desempeo. Cuando
vea a su gente haciendo un buen trabajo, dgaselos. Si hay espacio para el
mejoramiento, hgaselos saber.
d. Mantenga registros del desempeo, cuando es apropiado, en archivos del empleado;
as como alabanzas, quejas y observaciones de un desempeo muy bueno o muy
malo que se relacione con produccin, seguridad, asistencia y trabajo en equipo.
e. Por lo menos una vez al ao prepare un resumen escrito del desempeo y hgaselo
saber a cada empleado. En su resumen, describa los resultados logrados en
comparacin con los resultados esperados y seale las deficiencias que requieran
corregirse. Adems, pdales a los empleados que preparen por escrito sus propios
informes y los traigan a las juntas de desarrollo.
f. Durante cada junta de desarrollo del desempeo, discuta su resumen escrito
cuidadosamente preparado y seale tanto fortalezas como debilidades. Escuche el
punto de vista del empleado y est preparado para modificar su propio informe si se
29
presenta informacin nueva y objetiva durante la junta. Conclyala con una nota de
acuerdo mutuo y haga que el empleado firme una copia del resumen
acordado. (Bohlander,
Snell,
&
Sherman,
2001).
http://7pmix.com/2009/02/03/factores-que-influyen-en-el-desempeno-de-losempleados/.
Por consiguiente para la investigadora la administracin de desempeo es proceso

orientado a analizar, comparar y evaluar los resultados esperados del desempeo de los
empleados frente a los logros obtenidos, con el fin de alcanzar los objetivos.
DESEMPEO LABORAL
El desempeo de los empleados es la piedra angular para desarrollar la efectividad y el

xito de una compaa, por esta razn hay un constante inters de las empresas por
mejorar el desempeo de los empleados a travs de continuos programas de
capacitacin y desarrollo.
www.monografias.com/trabajos16/administraciondel.desempenio
El desempeo laboral describe el grado en que se logran las tareas en el trabajo de un

empleado tambin, de acuerdo con los resultados que se logran, si la persona cumple o
no con los requisitos de su puesto.(Chiavenato, 2000, pg. 359)
El Desempeo laboral es el comportamiento o la actividad de un empleado en realizar

las tareas con excelencia, adems que existen factores que influyen en esto y tambin
debemos realizar una evaluacin para ver como esta en las labores los empleados.
Cmo mejorar el desempeo de sus empleados?
La perdurabilidad de una empresa en el tiempo se debe a factores como competitividad,

productividad, calidad y manejo eficiente del dinero, entre otros.
30
Para integrar todos los conceptos en una organizacin se requiere del recurso ms
importante: las personas.
A continuacin, mostramos paso a paso qu debe hacer para mejorar el desempeo:
1. Proceso de seleccin de personal
En este punto se hace un anlisis de candidatos para ocupar una vacante, de acuerdo a
su idoneidad para asumir las funciones del cargo.
2. Elaborar acuerdo de desempeo
Una vez seleccionado el candidato se debe hacer un acuerdo entre trabajador y

empleado, en el cual se definen las funciones, las actividades y los resultados a obtener
durante los siguientes periodos: 2 meses, 6 meses y 1 ao
.
3. Realizar valoracin de periodo de prueba
Al cumplir el periodo de prueba establecido en el contrato, se realiza la valoracin y

calificacin del cumplimiento del acuerdo de desempeo establecido para los meses
inciales. En este punto, el empleado y el empleador toman la decisin de seguir o no
con el contrato.
4. Realizar Plan de Desarrollo del empleado
El plan de desarrollo consiste en un esquema de seguimiento de trabajo, en donde se

plantean las competencias que debe fortalecer el empleado para mejorar su desempeo,
as como tambin se muestran aquellas competencias en donde las falencias pueden
representar problemas para el desarrollo de las funciones.
31
5. Ejecutar el Plan de Desarrollo
Determinar necesidades especficas de desarrollo de competencias, segn los resultados

obtenidos en la valoracin del periodo de prueba. Para esto se establece un plan de
carrera, uno de capacitacin y nuevos acuerdos de desempeo.
6. Evaluar desempeo
sta es la manera para evaluar el rendimiento de cada trabajador con el objeto de

encaminar todos los esfuerzos hacia los objetivos determinados de la organizacin. Por
otra parte, la evaluacin de desempeo es una herramienta para detectar fortalezas y
debilidades de los trabajadores y de la empresa.
7. Retroalimentacin
Es importante que el evaluador comunique los resultados al trabajador para futura

correccin de errores, con el fin de mejorar los resultados y lograr los objetivos
propuestos para el cargo
8. Modificar acuerdo
Es el momento de analizar condiciones de cumplimiento a resultados establecidos en

trminos de competencias, trabajo realizado, calidad, tiempos de respuesta, etc. y
replantear el acuerdo de desempeo y desarrollo.
Factores que influyen en el desempeo de los empleados

Un correcto desempeo de los empleados es vital para alcanzar el xito en las
operaciones. Por eso se recomienda realizar un diagnstico del desempeo. Para
realizarlo correctamente, se plantea el siguiente enfoque de tres elementos interactivos:
32
Grafico N: 2
Algunas de las maneras de tener a los empleados motivados son: los desafos, el trabajo
en equipo, el respeto, las reuniones de ventas, el reconocimiento, las palabras
alentadoras y la falta de control en demasa.
Las retribuciones a los empleados son herramientas muy utilizadas para incentivar el
desempeo, pero el xito de un plan de retribucin de incentivos depende del clima de
la
empresa
de
la
confianza
que
las
personas
tengan
en
ella.
www.defnicin/desempeolaboral
En conclusin para la investigadora el desempeo laboral es el grado en que se logran

las tareas en el trabajo de un empleado tambin, de acuerdo con los resultados que se
logran, si la persona cumple o no con los requisitos de su puesto.
33
2.5 HIPTESIS
La aplicacin del plan de capacitacin integral para el personal
permitir el
mejoramiento del desempeo laboral del Gobierno municipal del cantn Santiago de
Pllaro.
2.6 SEALAMIENTO DE LA VARIABLE DE LA HIPTEIS

VARIABLE INDEPENDIENTE: LA CAPACITACIN DEL PERSONAL
VARIABLE DEPENDIENTE: DESEMPEO LABORAL
34
CAPITULOIII
3. MARCO METODOLGICO
3.1 ENFOQUE DE LA INVESTIGACION

De conformidad con el Paradigma Critico propositivo seleccionado anteriormente,
utilice el enfoque cualitativo que se seala en los siguientes tems.
Se orienta hacia la comprensin del problema, como afecta la deficiente capacitacin

del personal que labora en el GAD del cantn Pllaro adems, permiti entender el
origen de este problema y a quienes est afectando en realidad esta situacin, conocer
quienes necesitan realmente reforzar sus conocimientos y habilidades para desempear
bien sus labores.
Como se utiliza tcnicas cualitativas se podr conocer de mejor manera sobre la

deficiente capacitacin del personal para lo cual se utilizo tcnicas con sus respectivos
instrumentos para recolectar informacin primaria de la fuente principal que son los
35
clientes internos del GAD del cantn Pllaro y as detectar sus principales necesidades
que me permitir buscar medios necesarios para mejorar su desempeo.
Su aspecto es desde adentro ya que toda la informacin y el conocimiento de la

situacin de los servidores del municipio, sobre sus principales necesidades sern
atradas desde su lugar de los hechos. Asume una posicin dinmica la interrelacin
que exista entre el sujeto y objeto de la investigacin ser el punto clave para recolectar
la informacin necesaria sobre el personal.
El enfoque cuantitativo.- Es el que nos ayudo en la recoleccin y el anlisis de los datos,

elementos constitutivos del mtodo cientfico para contestar las preguntas de
investigacin y probar hiptesis, confa en la medicin numrica, el conteo y
usualmente en la utilizacin de elementos estadsticos para poder establecer patrones de
comportamiento de los empleados municipales quienes van hacer investigados.
3.2 MODALIDAD DE INVESTIGACIN

Existen diferentes modalidades para realizar la investigacin. Nosotros nos referiremos
a las siguientes:
BIBLIOGRFICA O DOCUMENTAL
Consisti en analizar la informacin escrita sobre la capacitacin del personal y el

desempeo laboral, con el propsito de conocer las contribuciones cientficas del pasado
y establecer relaciones, diferencias o estado actual del conocimiento respecto al
problema en estudio, leyendo documentos tales como: libros, revistas cientficas,
informes tcnicos, tesis de grado, etc.
La investigacin bibliogrfica se puedo realizarse en forma independiente y como parte

de la investigacin de campo. Es un medio de informacin por excelencia; como trabajo
36
cientfico original constituye la investigacin propiamente dicha rea de las ciencias

sociales (humanas); por lo general; es el primer paso de cualquier investigacin
cientfica.
INVESTIGACIN DE CAMPO
Fue el estudio sistemtico de los hechos en el ilustre municipio de Pllaro en el que se

produce la deficiente capacitacin del personal a travs del contacto directo que tuvimos
con la realidad. Tuvo como finalidad recolectar y registrar sistemticamente
informacin primaria referente al problema en estudio.
Entre las tcnicas que utilizamos en la investigacin de campo es: la encuesta y la

observacin.
3.3 TIPO DE
INVESTIGACIN
Aqu utilizamos los siguientes tipos de investigacin:
INVESTIGACIN DESCRIPTIVA
La siguiente investigacin nos ayudo a desarrollar las caractersticas de la deficiente

capacitacin del personal en el GAD del cantn Pllaro en lo que respecta a su origen y
desarrollo. Su objetivo fue describir el problema en una circunstancia de tiempo y
espacio determinado, es decir, detallar como es y cmo se manifiesta.
Se descubri y comprob la posible de la relacin de la capacitacin del personal y el

desempeo laboral.
37
INVESTIGACIN CORRELACIONAL
Esta investigacin tiene como propsito medir el efecto de la relacin que existe entre
las dos variables en un contexto particular, pero no explica que una sea la causa la otra.
La investigacin orientada a medir el impacto de la aplicacin de una capacitacin del
personal para mejorar el desempeo laboral.
INVESTIGACIN EXPLICATIVA
El objetivo fue determinar estadsticamente si la variacin de la una variable es la

consecuencia de la variacin de la otra.
La investigacin estuvo orientada a identificar la capacitacin como un factor de xito o

fracaso del GAD del Cantn Pllaro. Tambin nos permite dar una propuesta de
solucin al problema.
3.4 POBLACIN Y MUESTRA
La presente investigacin se realizo a los servidores municipales del GAD del cantn
Pllaro:
Detalle
Cantidad
Personal Administrativo y Directivo
90
Personal Operativo
108
Total
198
Formula:
PQN
n = ----------------------(N - 1)E2/K2+PQ
38
Simbologa:
n
tamao de la muestra
Probabilidad de ocurrencia (0,5)
Probabilidad de no ocurrencia (0,5)
Poblacin
Error de muestreo
Coeficiente de correccin del error (2)
PQN
n = ----------------------(N - 1)E2/K2+PQ
(0.5) (0.5)*198
n = -------------------------------------(198- 1)0.08/22 + (0.5) (0.5)
n = 88 personas
39
3.5 OPERACIONALIZACIN DE LAS VARIABLES

Hiptesis: La aplicacin del plan de capacitacin del personal permitir el mejoramiento del desempeo laboral del Gobierno
Autnomo descentralizado del cantn Pllaro
Variable Independiente: La capacitacin del personal
Conceptualizacin
La
capacitacin
es
proporcionar conocimientos,
habilidades
para que el
Recurso Humano
pueda
desempearse eficientemente;
en sntesis podemos afirmar
que toda empresa
debe
orientar la capacitacin como
herramienta para la calidad y
la productividad. Adems
puede crecer o obtener
perfeccionamiento profesional.
Categoras
Indicadores
tems
Tcnica
Recurso
Humano
Empleados
Qu nivel de importancia tiene la

capacitacin para los empleados del
municipio?
Encuesta
Herramienta
Calidad
Productividad
Usted recibe capacitacin en calidad de

servidor municipal?
Encuesta
A travs de que tcnicas de

capacitacin usted actualizara sus
conocimientos?
Encuesta
En qu temas le gustara que le

capacite para mejorar sus habilidades?
Encuesta
Proporcionar
Crecer
Conocimientos
Habilidades
Profesionalmente
40
Las capacitaciones que recibe al ao

son para su perfeccionamiento
profesional?
Encuesta
HIPTESIS: La aplicacin del plan de capacitacin integral para el personal permitir el mejoramiento del desempeo laboral del
Gobierno municipal del cantn Santiago de Pllaro.
VARIABLE DEPENDIENTE: DESEMPEO LABORAL
CONCEPTUALIZACIN
CATEGORAS
Mejora del desempeo
Actividad
El Desempeo laboral es el
comportamiento
o
la
actividad de un empleado Excelencia
en realizar las tareas con
excelencia,
adems que
existen
factores
que
influyen en esto y tambin Factores
existe una tcnica de
direccin para ver como
esta las labores de los
empleados.
Tcnica
direccin
INDICADORES
Realizar bien su trabajo
ITEMS
TCNICA
Cada qu tiempo considera que es Encuesta

necesario capacitar al servidor
municipal para que mejore su
desempeo?
Considera usted que con la

capacitacin puede realizar bien su Encuesta
trabajo?
Motivacin
Entorno
Capacidad
Cree usted que al ser capacitado se

siente motivado a mejorar su Encuesta
desempeo laboral y los servicios?
Evaluacin de desempeo
de
Qu tan importante es la evaluacin Encuesta
del desempeo?
Cuntas veces se realizan la Encuesta
evaluacin de desempeo laboral en el
municipio?
41
3.6 TCNICAS E INSTRUMENTOS DE INVESTIGACIN

Para la realizacin de la presente informacin se utiliz las siguientes tcnicas e
instrumentos de investigacin.
Cuadro N: 2
TIPOS DE
TCNICAS DE
INSTRUMENTOS DE
INVESTIGACIN
INVESTIGACIN
INVESTIGACIN
1.
Informacin
1.1 Lectura Cientfica
1.1.1 Tesis de Grado
secundaria
Libros de capacitacin del
personal y el Desempeo
Laboral
Libros sobre Administracin
Libros sobre elaboracin de
Tesis
1. Informacin
2.1 Encuesta
2.1.1 Cuestionario
Primaria
42
3.7 PLAN DE RECOLECCIN DE LA INFORMACIN
Para analizar y procesar la informacin de la presente investigacin procedemos de la

siguiente manera:
Cuadro N: 3
EXPLICACIN
PREGUNTAS
Solucionar el problema a investigar
1. Para qu?
Clientes internos
2. A que personas o sujetos
La capacitacin del personal y el
3. Sobre qu aspectos
desempeo laboral
Investigadora: Ana Yanchatua
4. Quin?
Desde Abril 2011 a Julio 2012
5. Cundo?
Pllaro Tungurahua
6. Lugar de recoleccin de
la informacin
Se realizo una vez a cada uno de los
7. Cuntas veces?
encuestados
Encuesta
8. Qu
tcnicas
de
recoleccin utilizara?
Cuestionario
9. Con qu instrumento?
Se busco el mejor momento para
10. En qu situacin?
obtener resultados reales

Elaborada por: Ana Yanchatua
43
3.8.- PLAN DE PROCESAMIENTO DE LA INFORMACIN:

Para analizar y procesar la informacin de la de la presente investigacin procedemos
de la siguiente manera:
3.8.1 Codificacin de la informacin
Para poder tener una buena codificacin se procedi a enumerar cada una de las
preguntas del cuestionario aplicado a los empleados para que de esta manera se facilite
el proceso de la tabulacin obteniendo la informacin real y dando una solucin
adecuada al problema.
En el procesamiento y anlisis de la informacin se proceder a revisar y analizar toda

la informacin, verificando que las encuestas realizadas estn debidamente llenadas es
decir que las preguntas estn contestadas en un orden coherente que sea de fcil
entendimiento.
3.8.2 Tabulacin de la informacin
Para proceder a realizar la tabulacin de datos se proceder a realizar a travs del

software estadstico SPSS 19.0 lo que permitir verificar las respuestas e interpretar de
mejor manera los resultados de la investigacin.
Graficar.- Para esta presentacin se utiliza graficas de forma circular
Analizar.- Para proceder a analizar los datos se realizo por medio de medidas de
dispersin como:
Aritmtica y porcentajes ya que presentan menor dificultad en su realizacin y mayor

disposicin al momento de interpretar los resultados que proyectan.
44
Interpretacin.- La interpretacin de los resultados se elabora bajo una sntesis de las

mismas para poder hallar la informacin necesaria para dar la posible solucin al
problema objeto de estudio. Se aplicara el CHI cuadrado para verificar la hiptesis
presentada en la investigacin y demostrar la relacin entre variables.
45
CAPITULO IV
4. ANLISIS E INTERPRETACIN DE LOS RESULTADOS
4.1. ANLISISDE LOS RESULTADOS

Encuestas realizadas a los Servidores municipales del Gobierno Autnomo
Descentralizado del cantn Santiago de Pllaro.
1.
Usted recibe capacitacin en calidad de servidor municipal?
Tabla No. 1
Recibe capacitacin
Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje
vlido
acumulado
Si
22
25,0
25,0
25,0
No
66
75,0
75,0
100,0
Total
88
100,0
100,0
46
Grafico No. 3
Fuente: Gobierno Autnomo Descentralizado del Cantn Santiago de Pllaro

Anlisis
De un total de los 88 servidores municipales encuestados, 22 empleados que representa

el 25% afirman que si reciben capacitacin, mientras 66 empleados que representan el
75% responden de forma negativa.
Interpretacin
Se puede deducir que los empleados del Gobierno Autnomo Descentralizado del
Cantn Santiago de Pllaro la gran mayora consideraron que no reciben capacitaciones
47
que les ayuden a obtener mejores conocimientos que ponga en prctica da a da en su

profesin adems esto le ayudara para la toma de decisiones en su labor.
2.
Las capacitaciones que recibe al ao son para su perfeccionamiento

profesional?
Tabla No. 2
Cuntas capacitaciones?
Frecuencia
Porcentaje
vlido
acumulado
13
20
22,73
22,73
22,73
46
5,68
5,68
28,41
Ninguna
63
71,59
71,59
100,0
Total
88
100,0
100,0
Grafico No. 4

48
Anlisis
De un total de los
88 servidores municipales encuestados, 20
empleados
que
representa el 22,73% afirman que si reciben de una a dos capacitaciones al ao,

mientras 5 empleados que representan el 5,68% responden que el ao reciben de cuatro
a seis capacitaciones y por otro lado 63 empleados que representan el 71,59% dice
que nunca han recibido ninguna capacitacin como servidores municipales .
Interpretacin
Cantn Santiago de Pllaro en gran parte pensaron que durante toda su vida laboral
dentro de la municipalidad no han recibido ninguna capacitacin que les ayude a estar
al da con conocimientos ignorados por cada uno de ellos dentro del rea en que se
desempea.
3.
Qu nivel de importancia tiene la capacitacin para los empleados del

municipio?
Tabla No. 3
Nivel de importancia
Alto
Frecuencia
62
Porcentaje
70,5
Medio
Bajo
Total
14
12
88
15,9
13,6
100,0
49
vlido
acumulado
70,5
70,5
15,9
13,6
100,0
86,4
100,0
Grafico No. 5

Anlisis
el 70,5% testifican que para ellos tienen un nivel de importancia alto la capacitacin,
mientras14 empleados que representan el 15,9%respondieron que tiene solo un nivel
medio y en cambio 12 empleados que representan el 13,6% dicen que tienen un bajo
nivel de valor.
Interpretacin
Cantn Santiago de Pllaro en su gran mayora que el nivel de importancia es alto con
respecto a la capacitacin por los mltiples beneficios que le podran traer al
capacitarse, mientras tanto que otros empleados lo catalogan con un nivel medio y una
mnima parte la determino con un nivel bajo podemos
predomino fue el positivo.
50
decir que el criterio que
4.
A travs de que tcnicas de capacitacin usted actualizara sus

conocimientos?
Tabla No. 4
vlido
acumulado
Cursos
23
26,1
26,1
26,1
Conferencias
14
15,9
15,9
42,0
Talleres
23
26,1
26,1
68,2
Seminarios
Todas
12
16
13,6
18,2
13,6
18,2
Total
88
100,0
100,0
81,8
100,0
Grafico No. 6

Anlisis
Al encuestar a 88 empleados tenemos que 23 empleados que representa el 26,14%
dicen que actualizaran sus conocimientos a travs de cursos, mientras que 14 de los
51
empleados que representan el 15,91% responden que actualizaran sus conocimientos a

travs de conferencias, en cambio 23 empleados que representan el 26,14% dicen que
se realizaran a travs de talleres, por otro lado 12 servidores dijeron que lo haran a
travs de seminarios y 16 empleados que representa el 18,18% dicen que lo innovaran
por medio de todas las tcnicas.
Interpretacin
En su mayora de los empleados encuestados consideraron que las tcnicas ms
importantes para actualizar sus conocimientos son los cursos y los talleres pero otra
parte de los servidores piensan que para innovar sus conocimientos pueden hacer
mediante todas las tcnicas ya que piensan que todas son importantes para conocer
nuevos temas que les interese.
5.
En qu temas le gustara que le capacite para mejor sus habilidades?

Tabla No. 5
Temas
Porcentaje
Porcentaje
vlido
acumulado
Servicio al cliente
13
14,8
14,8
14,8
Programas informticos
11
12,5
12,5
27,3
Fiscalizacin de obras
13
14,8
14,8
42,0
Relaciones Humanas
15
17,0
17,0
59,1
El Cootad
10,2
10,2
69,3
Elaboracin de Proyectos
10,2
10,2
79,5
LOSEP
10
11,4
11,4
90,9
Temas referentes a cada rea
9,1
9,1
100,0
Total
88
100,0
100,0
52
Grafico No. 7

Anlisis
Al realizar la encuesta a los 88 empleados tenemos que 13 empleados que representa
el 14.8% indicaron que les gustara que les capacite en el tema del servicio al cliente,
mientras que 11 de los empleados que representan el 12,5% responden que les hace
falta conocimientos en programas informticos,
en cambio 13 empleados que
representan el 14,8% se pronuncian que otro tema importante sera el de Fiscalizacin

de obras, por otro lado 15 servidores expresaron el tema de relaciones humanas es de
gran importancia, 9 empleados que representan el 10,2% consideran que otros dos temas
desconocidos por los servidores son
el COOTAD y la elaboracin de proyectos,
adems 10 empleados que representa el 11,4% que no conocen sobre la LOSEP y por
ultimo 8 encuestados que representan el 9,1% catalogan que los temas para la
capacitacin deberan ser de acuerdo a cada departamento.
Interpretacin
La gran mayora de los empleados encuestados manifestaron que el tema que debera
ser impartido en la municipalidad es el de relaciones humanas por los varios beneficios
53
que se tendra, adems otro tema de relevancia es el de servicio al cliente como este es
el aspecto importante porque uno de los objetivos de la municipalidad es dar un
excelente servicio a la comunidad pillarea. Entonces podemos decir que en la
municipalidad existe una variedad de temas que desconocen y los mismos que necesitan
que los ayuden a conocer o actualizarse.
6.
Si usted es capacitado su desempeo laboral ser?

Tabla No. 6
Si usted es capacitado su desempeo laboral ser
vlido
acumulado
Excelente
47
53,4
53,4
53,4
Muy Bueno
23
26,1
26,1
79,5
Bueno
9
10,2
10,2
89,8
Regular
10,2
10,2
Total
88
100,0
100,0
100,0
Grfico No. 8

54
Anlisis
De un total de 88 encuestados, 47 empleados que representa el 53,4% afirman que si es
capacitado su desempeo laboral ser excelente,
mientras que 23empleados que
representan el 26,1% responden que sera muy bueno, 9 empleados que representa el
10,2% dicen que es bueno y por ultimo de igual manera 9 empleados que es el 10,2%
cataloga como regular el desempeo luego de capacitarse.
Interpretacin
En la mayora de los empleados del gobierno municipal del cantn Pllaro responden
que si ayudara a llegar a hacer excelente el desempeo laboral despus de capacitarse
es decir casi todos los encuestados estn de acuerdo que es buena la capacitacin y es
una mnima parte la determina como bueno y regular es decir que no mejorara mucho
en este caso el criterio que predomino es el positivo.
7.
Cree usted que al ser capacitado se siente motivado a mejorar su
Tabla No. 7
Cree usted que al ser capacitado se siente motivado
Si
Frecuencia
69
Porcentaje
78,4
Porcentaje
vlido
78,4
No
19
21,6
21,6
Total
88
100,0
100,0
55
Porcentaje
acumulado
78,4
100,0
Grfico No. 9

Anlisis
el 78,4% afirman que si se sienten motivados, mientras 19 empleados que representan
el
21,59% responden de forma negativa que se motiven despus de recibir
capacitaciones.
Interpretacin
Cantn Santiago de Pllaro la gran mayora consideraron que si se motivaran despus
de capacitarse as podrn mejorar su desempeo laboral y por ende sus servicios a la
colectividad pillarea, pero tambin existe una mnima que esta desacuerdo que opinan
que no solo con la capacitacin podrn mejorar el desempeo.
56
8.
Cada qu tiempo considera que es necesario capacitar al servidor
municipal para que mejore su desempeo?
Tabla No. 8
Mensual
14
15,9
Porcentaje
vlido
15,9
Porcentaje
acumulado
15,9
51,1
68,2
77,3
100,0
Trimestral
Semestral
Anual
Siempre
31
15
8
20
35,2
17,0
9,1
22,7
35,2
17,0
9,1
22,7
Total
88
100,0
100,0
Grfico No.10

57
Anlisis
De un total de 88 encuestados, 14 empleados que representa el 15,9% considera que

sera bueno que se les capacite mensualmente,
representan
el 35,2%
responden que
mientras que 31empleados que
de forma trimestral, 15
empleados que
representa el 17% se pronuncian que sera mejor cada seis meses, 8 empleados que es
el 9,1% cataloga que podra ser cada ao y finalmente 20 servidores cree que debe ser
siempre.
Interpretacin
En la mayora de los empleados del gobierno municipal del cantn Pllaro responden
que el tiempo adecuado para capacitarse seria cada tres meses, pero tambin est por
otra parte segn la ley esta que sea cada seis mese es decir que algunos empleados
optara por capacitarse segn diga la ley, otras la catalogan como siempre deben estar en
continuo aprendizaje que no existe tiempo que deberan capacitarse si no que estn
siempre actualizados y as brindar un excelente servicio.
9. Qu tan importante es la evaluacin del desempeo laboral?
Tabla No. 9
Alto
Porcentaje
vlido
61
69,3
69,3
Medio
Bajo
15
12
17,0
13,6
17,0
13,6
Total
88
100,0
100,0
58
Porcentaje
acumulado
69,3
86,4
100,0
Grfico No. 11

Anlisis
De un total de 88 empleados encuestados, 61 empleados que representa el 69,3%

piensan que la evaluacin del desempeo es de alta importancia, mientras que 15
empleados que representan el 17% responden que es medio importante,
y 12
empleados que representa el 13,6% consideran que es de baja importancia.

Interpretacin
La mayora de los empleados del gobierno municipal del cantn Pllaro catalogan que es
de mucha importancia la evaluacin de desempeo la misma que les ayudara a mejorar
o seguir realizando bien sus labores tambin para que as se observe si todos realizan
sus actividades como se las pide.
59
10.- En la municipalidad realizan una evaluacin de desempeo laboral?
Tabla No. 10
Realizan evaluaciones en el GAD
Porcentaje
Porcentaje
vlido
acumulado
1-3
48
54,5
54,5
54,5
4-6
12
13,6
13,6
68,2
Ninguna
28
31,8
31,8
100,0
Total
88
100,0
100,0
Grfico No. 12

Anlisis
De un total de 88 empleados encuestados, 48 empleados que representa el 54,5%

respondieron que les realizan evaluaciones de una a tres al ao, mientras que 12
60
empleados que representan el 13,6% responden que de 4 a 6 al ao, 28 empleados

que representa el 31.8% consideran que nunca les realizaron evaluaciones.
Interpretacin
La mayora de los empleados del gobierno municipal del cantn Pllaro respondieron
positivamente ya que dicen que les hace evaluaciones de desempeo una vez al ao
pero que nunca se les ha entregado los resultados para ver cmo es su desempeo a la
vez hay una gran cantidad que se pronunciaron que desde hace mucho tiempo atrs no
les realizaron ninguna evaluacin de desempeo y que es lo que le falta a la
municipalidad realizar.
4.2 Verificacin de la Hiptesis
Con los resultados obtenidos de la encuesta aplicada a los servidores del GAD del
cantn Pllaro se tomo como referencia las preguntas y repuestas numero uno y siete de
encuesta para proceder a realizar la verificacin de la hiptesis y comprobar si es
necesario la aplicacin del plan de capacitacin del personal permitir el mejoramiento
del desempeo laboral del Gobierno Autnomo descentralizado del cantn Pllaro.
4.2.1 Modelo Lgico
Ho: La aplicacin de un plan de capacitacin del personal no permitir el mejoramiento

H1: La aplicacin de un plan de capacitacin del personal si permitir el mejoramiento

4.2.2. Nivel de significancia
El nivel de significancia con el que se trabajo es de 5%.
61
4.2.3. Eleccin de la prueba estadstica Chi cuadrado
x2 =
(O - E)2
E
En donde:
= Sumatoria
O = Datos Observados
E = Datos Esperados
Pregunta 1
1.- Usted recibe capacitacin en calidad de servidor municipal?
Alternativa
Frecuencia
Porcentaje
Si
22
25%
No
66
75%
Tal vez
0%
TOTAL
88
100%
Pregunta 7
7.
Cree usted que al ser capacitado se siente motivado a mejorar su desempeo
laboral y los servicios?

Alternativa
Frecuencia
Porcentaje
Si
69
78,4%
No
19
21,6%
Tal vez
0%
TOTAL
82
100%
62
4.2.3.1 Combinacin de Frecuencias
Tabla No. 11 Frecuencia Observada
Alternativas
Pregunta 1
Pregunta 7
Total
Fuente: Cuestionario
Si
22
69
91
Categoras
No
Tal vez
66
0
19
0
85
0
Sub total
88
88
176
4.2.4. Clculo del grado de libertad
El grado de libertad es igual al multiplicar del nmero de las filas menos uno por el
nmero de las columnas menos uno as:
Grado de libertad = (Filas 1) (Columnas 1)
Gl = (F 1) (C - 1)
Gl= (2 - 1)
(2-1)
Gl= 1 * 1
Gl= 1
Donde:
Gl: Grados de libertad

C: Columnas
F: Filas
63
Entonces tenemos que el Gl = 1; y el nivel de significancia = 0,05; en la tabla H de

distribucin de Chi cuadrado que equivale a 3,8415
4.3.5 Clculo matemtico
Evaluamos la hiptesis nula, es decir que no hay asociacin entre las dos variables,
para ello calculamos ello calculamos el Chi cuadrado comprobando los valores
obtenidos especialmente con los de la distribucin terica, dado los totales obtenidos en
los que no haya ninguna asociacin entre variables.
Tabla No.12
Frecuencia esperada
Categoras
Si
No
45,50
42,50
45,50
42,50
91,00
85,00
Alternativas
Pregunta 1
Pregunta 7
Total
Tabla No. 13
O
Pregunta 1
22
Si
66
No
0
Tal vez
Pregunta 7
69
Si
19
No
0
Tal vez
Total
176
Sub total
Tal vez
0,00
0,00
0,00
88,00
88,00
176,00
Chi cuadrado
OE
O - E2
O - E2/E
45,50
42,50
0,00
-23,50
23,50
0,00
552,25
552,25
0
12,14
12,99
0,00
45,50
42,50
0,00
176,00
23,50
-23,50
0,00
0,00
552,25
552,25
0
2209
12,14
12,99
0,00
50,26
X2
64
4.2.5. Decisin Final

Con 1 grado de libertad con un nivel de 0.05 de
t = 3.8415
c= 50,26 en el caso de los empleados del Gobierno Autnomo Descentralizado del

cantn Pllaro el valor de verificacin es mayor al valor de la tabla por lo tanto se halla
en la regin rechazo, se rechaza la hiptesis nula y se acepta la hiptesis alterna que
dice La aplicacin de un plan de capacitacin del personal
si permitir el
mejoramiento del desempeo laboral del Gobierno Autnomo descentralizado del

cantn Pllaro..
Grafica N.- 13
Representacin grfica de la comprobacin de la hiptesis.
X c= -50,19
Zona de
aceptacin
0,95 de rea de la
curva
X2t = + 3,8415
X2t = -3,8415
65
CAPTULO V
5. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
5.1 Conclusiones.
Mediante la investigacin se logro conocer que el GAD del cantn Pllaro no

cuenta con una constante capacitacin para el personal por tal motivo el desempeo
es bajo esto ha conllevado que los empleados sean conformistas al momento de
realizar sus labores en su rea de trabajo.
Se ha podido visualizar que el Recurso Humano es el activo ms importante de toda

la municipalidad es decir es la base fundamental para entregar un excelente servicio
por parte del Gobierno Municipal del Cantn Pllaro a la comunidad.
Se puede concluir que para los servidores municipales las mejores tcnicas para
actualizar sus conocimientos son los cursos y talleres ya que el primero les ayudara
a obtener los conocimientos en forma terica en cambio la segunda tcnica les
podra poner en prctica lo terico.
66
La investigacin realizada ayudo a reflexionar sobre la gran importancia que tiene

la capacitacin lo que ayuda para que los servidores estn motivados para mejorar
el desempeo y el servicio de todos los empleados ya que es el eje ms importante
dentro del Municipio.
Se concluye despus de haber realizado el respectivo anlisis teniendo un 70% a

cada rea se deber establecer un plan de capacitacin interno el cual contenga las
necesidades de entrenamiento que el personal requiere para desempearse de mejor
manera en su puesto de trabajo.
Podemos decir que la investigacin ayudo a conocer que
la evaluacin de
desempeo de los empleados no es tan esencial dentro del Gobierno Municipal de

Pllaro.
5.2 Recomendaciones
El GAD del cantn Pllaro debe elaborar un plan de capacitacin interno con el fin
de tener al personal competente en el mercado laboral y que su formacin obtenga
muchos beneficios para la municipalidad, la comunidad y los servidores.
Se recomienda que se realice capacitaciones en base a las necesidades que se

presentan en cada rea tanto de manera directa, como a travs de la firma de
convenios con entidades especializadas, para obtener resultados excelentes esto
ayuda a poner nfasis en el Recurso Humano que es el eje primordial de la
municipalidad para as tener un excelente clima laboral.
Tambin se recomienda que las capacitaciones dentro del GAD del cantn Pllaro
se realice por lo menos cada trimestre ya que por motivo de tiempo no van a tener
suficiente nimo para asistir a las capacitaciones.
67
Seguir mejorando el sistema de remuneracin que actualmente tiene el Gobierno

Municipal de Pllaro para que sirva como una motivacin para que los empleados
mejoren su desempeo y por ende sirvan de una manera excelente a la colectividad
Pillarea.
Adems se debe implantar un sistema de evaluacin de desempeo laboral continua

para que as se pueda detectar a tiempo las falencias que tiene cada empleado y
corregirlas para luego no lamentar.
68
CAPITULO VI
6 .PROPUESTA
6.1 DATOS INFORMATIVOS.
6.1.1 Titulo
PLAN DE CAPACITACIN INTEGRAL (Especifica, Desarrollo y Estratgico) PARA

EL PERSONAL QUE PERMITA EL MEJORAMIENTO DEL DESEMPEO
LABORAL DEL GOBIERNO AUTNOMO DESCENTRALIZADO DEL CANTN
PLLARO.
6.1.2 Institucin ejecutora
Gobierno Autnomo Descentralizado del Cantn Santiago de Pllaro
69
6.1.3 Beneficiarios
Este plan de capacitacin beneficiara de manera directa a los clientes internos y adems
de madera indirecta a la comunidad pillarea ya que si los servidores municipales estn
bien capacitados podrn ofrecer un excelente servicio as para que obtengan la
satisfaccin de los pillareos. Al mismo tiempo se utilizara para el buen desempeo,
cumplimiento de funciones del personal, para la toma de decisiones del alcalde y para el
cumplimiento de los objetivos institucionales.
6.1.4 Ubicacin
Est ubicada en la provincia de Tungurahua en el cantn Pllaro en la parroquia la
Matriz y en las calles Rocafuerte RF-044 y Bolvar
6.1.5 El Tiempo estimado para la ejecucin
Para el diseo del plan de capacitacin su inicio el 25 de Abril del 2012 con un final el
20 de Septiembre del 2012.
6.1.6 Equipo tcnico responsable

Investigadora:
Srta. Ana Yanchatua
Fuentes de Informacin:
Jefe de talentos humanos del GAD del cantn Pllaro
Tutor de la investigacin: El Ing. Fabricio Ros.
6.2 ANTECEDENTES DE LA PROPUESTA
Luego de haber realizado las investigaciones necesarias mediante las tcnicas de

encuestas y observaciones directas, las mismas que nos llevaron a corroborar la
existencia de un problema que no cuenta con un plan de capacitacin en el GAD del
Cantn Pllaro,
que le permita tener un personal optimo, el mismo que le ayude al
Talento humano a desempear sus funciones eficiente, eficazmente y as brindar un

buen servicio a los pillareos.
70
Por lo mismo nos lleva a proponer un plan de capacitacin que ser creado para
mejorar el Desempeo Laboral y la satisfaccin de la colectividad pillarea, es as que
el GAD del cantn Pllaro desde su inicio no ha contado con un plan de capacitacin
integral que le permita disponer de personal capacitado en todas las reas.
Frente a la problemtica socioeconmica y el avance vertiginoso de la ciencia y la

tecnologa que trae consigo la globalizacin a nivel mundial, se busca alternativas de
solucin a travs de la capacitacin motivar al personal dela Municipalidad, ya que es
el factor importante dentro de la misma es decir la capacitacin es esencial para dar a
conocer nuevas herramientas informticas para que ayude dentro de la institucin a la
optimizacin de recursos como es el tiempo, recursos materiales as permitindoles
desarrollar de mejor manera sus habilidades y as puedan mejorar su desempeo laboral
Por lo tanto el servicio al cliente no es correcto, en cuanto al ambiente laboral es muy

tenso ya que existen
personas que no realizan sus funciones de manera adecuada y
delegan funciones por qu no estn capacitados desempear sus funciones en su puesto

de trabajo.
El plan de capacitacin contendr elementos dinamizadores y necesarios para cumplir

las gestiones, adems que van dirigidos hacia la bsqueda de la eficiencia, eficacia y
efectividad en la Gerencia Institucional, aspectos que con total seguridad lo llevar al
municipio al brindar un excelente servicio a los pillareos. En otras tesis tenemos lo
siguientes antecedentes:
Segn Torres, V. (2010) de la Universidad Tcnica de Ambato, Facultad de Ciencias

Administrativas en su trabajo de Investigacin Capacitacin y su influencia en la
productividad de Lavadora de jeans Chelos del Cantn Pelileo.. Seala que crear
conciencia a los trabajadores de la empresa, como tambin a supervisores y jefes de
departamentos para hacerles ver que tan importante es la capacitacin en su rea de
trabajo.
71
Igualmente Narvez, P. (2010) de la Universidad Tcnica de Ambato, Facultad de

Ciencias Administrativas en su trabajo de Investigacin La Capacitacin al Personal y
su Incidencia en el volumen de ventas en la empresa ACEROSCENTER de la ciudad
Ambato.. Concluye que capacitar a sus empleados, en el corte de nuevos diseos del
tol, manipulacin de los materiales y servicio al cliente.
De la misma manera Sailema, M. (2011)de la Universidad Tcnica de Ambato, Facultad

de Ciencias Administrativas en su trabajo de Investigacin Elaborar un plan de
capacitacin y adiestramiento para mejorar el desempeo del personal de la fbrica
DISAMA CIA. LTDA.de la ciudad de Ambato. Seala que la capacitacin debe ser
efectuada en base a las necesidades que se presenta en las reas para ver resultados
positivos como puede ser crear un buen clima laboral, motivacin en el momento de
realizar la tarea, buenas relaciones humanas.
Por todos estos antecedentes es necesario el Diseo de un plan de capacitacin del

personal.
6.3 JUSTIFICACIN
El presente plan de capacitacin es la respuesta que ayudara para cumplir con el

objetivo de mejorar el desempeo laboral de los servidores dentro de la municipalidad y
a dems va a ser importante porque va ayudar a que los empleados tomen compromiso
y mejoren su trabajo diario as se observe al brindar un servicio de calidad a los
Pillareos y tambin para que los mismos estn conformes con los servicios que ofrece
la municipalidad.
El motivo de esta propuesta es lograr la integracin del trabajador a su puesto y a la

organizacin, el incremento y mantenimiento de su eficiencia, as como su progreso
personal y laboral en el GAD del Cantn Pllaro.
72
El proyecto se lo realiza por razn que bsicamente solo requiere de la decisin y

voluntad de emprender cambios sustanciales para el bienestar comn, su ejecucin no
demanda de gastos excesivos pues, principalmente necesita es del leal deseo de
renovarse, del deseo de ser actores de cambio, para as proyectarse de mejor manera al
futuro as como, estar convencidos de que la Municipalidad debe brindar calidad en sus
servicios a todos los usuarios.
6.4 OBJETIVOS
6.4.1 Objetivo General
Disear
un
plan de capacitacin integral para el personal
que permita el
mejoramiento del desempeo laboral en el Gobierno Municipal del Cantn Pllaro.
6.4.2 Objetivos Especficos

Determinar los tipos para la capacitacin del personal.
Analizar los programas de capacitacin que puedan fortalecer el desarrollo integral

de los empleados del Municipio a travs de reuniones interdepartamentales.
Elaborar el plan de capacitacin para incrementar el nivel de desempeo laboral.

Evaluar los conocimientos del personal del Gobierno Municipal del cantn Pllaro
de acuerdo a los perfiles de cada cargo.
6.5 Anlisis de la factibilidad

Sociocultural
Al disear un plan de capacitacin se tiene presente el aspecto socioeconmico en
primer lugar dentro de toda empresa debe fomentarse buenas relaciones de amistad
entre los trabajadores y los jefes departamentales.
73
Adems al capacitar a los servidores pblicos se estara logrando un cambio dentro de

sus familias, lo que a medida que pase el tiempo se empezara a reflejar en la sociedad,
esto sera un importante aporte, debido que el ejemplo que daran estos hogares seria
imitado por los de su alrededor, logrando as un contagio al resto de familias y porque
no al resto de las empresas competidoras.
Poltico
Podemos decir que al realizar un plan de capacitacin no incide en nada el mbito
poltico ya que hoy en da mejor esto es lo que en el pas est necesitando para realizar
bien todas las actividades en las organizaciones y as ir creciendo, adems ayudando a
fortalecer la economa del pas.
El tema propuesto contribuye no solo en forma personal a los empleados y a la

municipalidad, sino que tambin puede pasar hacer un modelo que se debe implementar
en al mbito pblico, debido a su alto grado de importancia he impacto que se obtiene
en las organizaciones.
Ambiental
Hoy en da el mbito ambiental en ninguna investigacin le podemos dejar de lado ya
que es una poltica del gobierno de ver por el medio ambiente para mejor el mismo y
por ende el plan de capacitacin que voy a sugerir al Gobierno municipal del Cantn
Pllaro es que durante las capacitaciones se utilice papel reciclado para as contribuir
con un granito de arena para mejorar el medio ambiente.
Legal
Uno de los aspectos ms importantes es el legal porque en la actualidad en todas las
empresas sean pblicas o privadas debe existir un discapacitado por el 25% de los
empleados que existan y porque no en el Gobierno Municipal deben cumplir esto para
que no tengan problemas.
74
El proyecto est amparado bajo el cdigo de trabajo que menciona la importancia de la

formacin del recurso humano como una obligacin del empleador para que el personal
desempee su trabajo de manera eficaz.
Financiera
El proyecto es rentable ya que se utilizara recursos propios para financiar los gastos de
la investigacin y la propuesta del plan de capacitacin.
Gestin
La administracin del plan se basa en la estructura organizacional ya que se define las
necesidades del personal y de los requerimientos para una capacitacin eficiente que
cree beneficios para la municipalidad y la colectividad pillarea.
6.6 FUNDAMENTACIN
CAPACITACIN
La capacitacin es un proceso educacional a corto plazo aplicado de manera sistemtico

y organizado, mediante el cual las personas aprenden conocimientos especficos y
relativos al trabajo, actitudes frente a aspectos de la organizacin de la tarea y del
ambiente y desarrollo de habilidades. El contenido de la capacitacin puede involucrar
cuatro tipos de cambio de comportamiento:
Transmisin de informaciones
Desarrollo y habilidades
Desarrollo o modificacin de actitudes
Desarrollo de conceptos.
75
La capacitacin significa la preparacin de la persona en el cargo, en tanto que el

propsito de la educacin es preparar a la persona para el ambiente dentro o fuera de su
trabajo. Carribero, A. (2002 pg. 245)
DONDE APLICAR LA CAPACITACIN
Los campos de aplicacin de la capacitacin son muchos, pero en general entran en una
de las cuatro reas siguientes:
a) Induccin: Es la informacin que se brinda a los empleados recin ingresados.

Generalmente lo hacen los supervisores del ingresante. El departamento de RRHH
establece por escrito las pautas, de modo de que la accin sea uniforme y planificada.
b) Entrenamiento: Se aplica al personal operativo. En general se da en el mismo

puesto de trabajo. La capacitacin se hace necesaria cuando hay novedades que
afectan tareas o funciones, o cuando se hace necesario elevar el nivel general de
conocimientos del personal operativo. Las instrucciones para cada puesto de trabajo
deberan ser puestas por escrito.
c) Formacin bsica: Se desarrolla en organizaciones de cierta envergadura; procura

personal especialmente preparado, con un conocimiento general de toda la
organizacin. Se toma en general profesionales jvenes, que reciben instruccin
completa sobre la empresa, y luego reciben destino. Son los "oficiales" del futuro.
d) Desarrollo de Jefes: Suele ser lo ms difcil, porque se trata de desarrollar ms bien

actitudes que conocimientos y habilidades concretas. En todas las dems acciones de
capacitacin, es necesario el compromiso de la gerencia. Aqu, es primordial el
compromiso de la gerencia general, y de los mximos niveles de la organizacin. El
estilo gerencial de una empresa se logra no solo trabajando en comn, sino sobre
todo con reflexin comn sobre los problemas de la gerencia. Deberan difundirse
76
temas como la administracin del tiempo, conduccin de reuniones, anlisis y toma

de decisiones, y otros.
En cualquiera de los casos, debe planificarse adecuadamente tanto la secuencia como el

contenido de las actividades, de modo de obtener un mximo alineamiento
LA CAPACITACIN COMO INVERSIN

La organizacin invierte recursos con cada colaborador al seleccionarlo, incorporarlo, y
capacitarlo. Para proteger esta inversin, la organizacin debera conocer el potencial de
sus hombres. Esto permite saber si cada persona ha llegado a su techo laboral, o puede
alcanzar posiciones ms elevadas. Tambin permite ver si hay otras tareas de nivel
similar que puede realizar, desarrollando sus aptitudes y mejorando el desempeo de la
empresa.
Otra forma importante en que la organizacin protege su inversin en recursos humanos

es por medio del planeamiento de carrera. Estimula las posibilidades de crecimiento
personal de cada colaborador, y permite contar con cuadros de reemplazo.
BENEFICIOS DE CAPACITAR
La capacitacin permite evitar la obsolescencia de los conocimientos del personal, que

ocurre generalmente entre los empleados ms antiguos si no han sido reentrenados.
Tambin permite adaptarse a los rpidos cambios sociales, como la situacin de las
mujeres que trabajan, el aumento de la poblacin con ttulos universitarios, la mayor
esperanza de vida, los continuos cambios de productos y servicios, el avance de la
informtica en todas las reas, y las crecientes y diversas demandas del mercado.
Disminuye la tasa de rotacin de personal, y permite entrenar sustitutos que puedan
ocupar nuevas funciones rpida y eficazmente.
77
Conduce a rentabilidad ms alta y a actitudes ms positivas.

Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.
Eleva la moral de la fuerza de trabajo.
Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la organizacin.
Crea mejor imagen.
Mejora la relacin jefes-subordinados.
Es un auxiliar para la comprensin y adopcin de polticas.
Se agiliza la toma de decisiones y la solucin de problemas.
Contribuye a la formacin de lderes y dirigentes.
Incrementa la productividad y calidad del trabajo.
Ayuda a mantener bajos los costos.
Elimina los costos de recurrir a consultores externos.
OBJETIVOS DE LA CAPACITACION
Proporcionar a la empresa recursos humanos altamente calificados en trminos de

conocimiento, habilidades y actitudes para un mejor desempeo de su trabajo.
Desarrollar el sentido de responsabilidad hacia la empresa a travs de una mayor
competitividad y conocimientos apropiados.
Lograr que se perfeccionen los ejecutivos y empleados en el desempeo de sus puestos
tanto actuales como futuros
Mantener a los ejecutivos y empleados permanentemente actualizados frente a los
cambios cientficos y tecnolgicos que se generen proporcionndoles informacin sobre
la aplicacin de nueva tecnologa.
Lograr cambios en su comportamiento con el propsito de mejorar las relaciones

interpersonales entre todos los miembros de la empresa,
78
PLAN DE CAPACITACIN
Un plan de capacitacin es la traduccin de las expectativas y necesidades de una

organizacin para y en determinado periodo de tiempo. ste corresponde a las
expectativas que se quieren satisfacer, efectivamente, en un determinado plazo, por lo
cual est vinculado al recurso humano, al recurso fsico o material disponible, y a las
disponibilidades de la empresa.
http://www.monograias.com/trabajos82/elaboracionplancapacitacion/elaboracionplancapacitacion.shtml (Internet).
El plan de capacitacin conlleva al mejoramiento continuo de las actividades laborales.

Esto con el objeto de implementar formas ptimas de trabajo. En este sentido, el plan va
dirigido al perfeccionamiento tcnico y terico del empleado y el trabajador; para que el
desempeo sea ms eficiente en funciones de los objetivos de la empresa. Se busca
producir resultados laborales de calidad, de excelencia en el servicio; por otra parte
proveer y solucionar problemas potenciales dentro de la organizacin. A travs del plan
de capacitacin, el nivel del empleado se adecua a los conocimientos, habilidades
actitudes que son requeridos para un puesto de trabajo.
Proceso de elaboracin plan de capacitacin
El plan de capacitacin se emprende de dos modos. El interno y el externo. El primero

se realiza dentro del mismo grupo de trabajo, se conoce tambin como capacitacin
permanente. El segundo, un agente externo a la empresa brinda los conocimientos que
se requieren, sta se denomina capacitacin inducida. Ambos mtodos son efectivos y
se utilizan segn las circunstancias lo requieran. El plan de capacitacin est constituido
por cinco pasos, a que continuacin mencionamos:
1.
Deteccin y anlisis de las necesidades. Identifica fortalezas y debilidades en el

mbito laboral, es decir, las necesidades de conocimiento y desempeo. Esta etapa
es vital para justificar los cursos o la accin de capacitacin que se solicita. En esta
79
etapa se cumple con la deteccin de las necesidades de capacitacin. Por tales se

entienden las deficiencias que poseen los empleados o trabajadores.
Para determinar las necesidades de capacitacin es necesario investigar todos los hechos
observables que sean generadores de causas por las cuales los trabajadores no ejecutan
con xito sus labores, o incurren en accidentes.
2.
Diseo del plan de capacitacin. Se elabora el contenido del plan, folletos, libros,
actividades. Con la informacin anterior, se procede al diseo del plan de
capacitacin.
Los expertos consideran que el diseo de un plan de capacitacin debe enfocarse al
menos en cuatro aspectos fundamentales:
Definicin de objetivos de la capacitacin: Es el resultado al cual se quiere llegar con el

plan de capacitacin. Se requieren de dos objetivos:
Objetivos terminales: Indican la conducta que mostrarn los participantes al finalizar

la capacitacin. Pues segn, la teora de aprendizaje, todo conocimiento nuevo
adquirido produce en la persona un cambio de conducta.
Objetivos especficos: Son objetivos de menor nivel, stos se van logrando conforme
avanza el desarrollo del plan. Se refieren a conductas observables que el participante
realiza y, por lo tanto, son directamente evaluables. Expresan un mayor grado de
especificidad, por tal razn se les denomina tambin: objetivos operacionales.
Deseo y motivacin de la persona: Para que se tenga un aprendizaje ptimo, los

participantes deben reconocer la necesidad del conocimiento o habilidades nuevas; as
como conservar el deseo de aprender mientras avanza la capacitacin.
3. Ejecucin del plan de capacitacin. Se dicta el plan de capacitacin a los

trabajadores.
80
La ejecucin de la capacitacin presupone:
Adecuacin del plan de capacitacin a las necesidades de la organizacin.

Calidad del material de capacitacin.
Cooperacin del personal de la empresa.
Calidad y preparacin de los instructores.
Calidad de los aprendices.
4. Evaluacin del plan de capacitacin. Se determinan los resultados del plan, los pros
y los contras del mismo. Permite estimar el logro de los objetivos propuestos y
retroalimentar el proceso. Existen cuatro criterios bsicos para evaluar la
capacitacin.
Reacciones: Los participantes felices tienen ms probabilidades de enfocarse en los

principios de capacitacin y utilizar la informacin en su trabajo.
Aprendizaje: Probar el conocimiento y las habilidades antes de un programa de

capacitacin proporciona un parmetro bsico sobre los participantes, que pueden
medirse de nuevo despus de la capacitacin para determinar las mejoras.
Comportamiento: El comportamiento de los participantes no cambia una vez que

regresan al puesto. La transferencia de la capacitacin es una implantacin efectiva de
principios aprendidos sobre los que se requiere en el puesto.
Resultados: Con relacin a los criterios de resultados, se piensa en trminos de la

utilidad de los programas de capacitacin
81
Modalidades para impartir capacitacin
Elaborados el plan y programas de capacitacin, el siguiente paso es llevarlos a la

prctica; es decir, operar las acciones de capacitacin. Para ello se deben prever algunos
aspectos antes, durante y despus de la realizacin de los eventos.
1. Seleccionar la modalidad de capacitacin ms adecuada:
Curso
Evento de capacitacin formal.
Desarrolla la adquisicin de conocimientos, habilidades y actitudes.
Puede combinar la teora y la prctica.
Su duracin depende del tiempo disponible y contenidos, en promedio 20 horas.
Se emplea cuando se desea involucrar al trabajador en actividades ms tericas.
Taller
Evento de capacitacin que desarrolla temas vinculados a la prctica.
Es de corta duracin (menor de 12 horas)
Seminario
Tiene como objetivo la investigacin o estudio de temas.
Los participantes fungen como investigadores.
Se conforman por grupos de discusin y anlisis de temas.
Su duracin es corta (2 a 4 horas diarias aproximadamente).
Se utiliza para tener un conocimiento ms profundo de determinados temas y/o
situaciones.
Conferencia
Su finalidades proporcionar informacin, datos, temas, etc.
82
El ponente debe ser un experto que explique, ilustre, etc.

Su duracin es relativa, depende de la prolongacin de las sesiones.
Se lleva a cabo principalmente para capacitar al personal de nivel directivo y cuando
se dispone de poco tiempo para el desarrollo de un tpico o grupo de ellos.
6.7 MODELO METODOLGICO
6.7.1 INTRODUCCIN
6.7.2 BASE LEGAL
6.7.3 GOBIERNO AUTONOMO DESCENTRALIZADO DEL CANTN PLLARO
6.7.3.1 Misin
6.7.3.2 Visin
6.7. 3.3 Objetivos
6.7.3.4 Principios
6.7.3.5 Obligaciones y deberes
6.7.4 Obligaciones y deberes del servidor municipal
6.7.5. UNIDAD DE ADMINISTRACIN DE TALENTOS HUMANOS
6.7.5.1 Mision
6.7.5.2 Visin
6.7.6 ALINEAMIENTO AL PLAN NACIONAL DEL BUEN VIVIR
6.7.7 OBJETIVOS DEL PLAN DE CAPACITACIN
6.7.8 POLITICAS DE LA CAPACITACIN
83
6.7.9 BENEFICIOS DE LA CAPACITACIN

6.7.10 MECANISMOS DE ACCESO A LA INFORMACIN RELACIONADA AL
PROCESO DE CAPACITACIN Y LAS ACTIVIDADES PROGRAMADAS
6.7.11
ANALISIS DE NECESIDADES DE FORMACIN POR UNIDADES
ORGANIZATIVAS
6.7.12 ESTRUCTURA DEL PLAN Y TIPOS DE FORMACIN
6.7.13 ACCIONES DE FORMACIN
6.7.14 PRESUPUESTO DEL PLAN DE CAPACITACIN
6.7.15 PLAN DE ACCIN
6.7.15.1DEFINICIN DE INDICADORES DE GESTIN PARA EVALUAR EL PAC
2013
6.7.16DIAGRAMA DE GANTT
6.7.17 GLOSARIO DE TERMINOS
84
6.7.1 INTRODUCCIN
El Gobierno Autnomo Descentralizado Municipal del Cantn Santiago de Pllaro, tiene

la misin de dar una atencin de calidad y calidez, al pblico que acude a la
Municipalidad, en concordancia a lo que establece la Constitucin Poltica del Estado y
el COOTAD, propendiendo que las Servidoras o Servidores Pblicos y Trabajadores
municipales a nombramiento y contrato desempeen sus funciones, actividades y
responsabilidades con un rendimiento del 100% a favor del cantn y empeados que la
prestacin de servicios que brinda la institucin sean de buena calidad y una atencin
con calidez sea ptimo como lo estipula la Constitucin Poltica del Estado, el Cdigo
de Organizacin Territorial, Autonoma y Descentralizacin, la Ley Orgnica del
Servicio Pblico y su Reglamento.
Para el cabal desarrollo y atencin el personal debe contar con un adiestramiento

optimo, adecuado y relacionado con los productos que entrega el Gobierno Municipal a
travs de los Procesos y Subprocesos y considerando que la capacitacin es una
funcin trascendental que apunta a dinamizar la gestin municipal coadyuvando al
cumplimiento eficiente, efectivo y econmico de los objetivos y metas contemplados en
los planes Institucionales, con ello se logra la actualizacin de conocimientos, desarrollo
de tcnicas y habilidades, el cambio de actitudes y comportamiento tendientes a
perfeccionar los niveles de eficiencia y eficacia de los servidores, empleados y
trabajadores que laboran en la Institucin, en diversas reas, a fin que se encuentren en
plena capacidad de administrar los recursos del municipio con honestidad y probidad.
6.7.2 BASE LEGAL
En el COOTAD, en el Art. 64, literal j) que son funciones exclusivas del Gobierno
Autnomo Descentralizado Municipal, la prestacin de servicios bsicos con calidad y
calidez, eficacia y eficiencia, observando los principios de universalidad, accesibilidad y
continuidad previstos en la constitucin, y; para llegar cumplir con los objetivos
establecidos y dar una atencin excelente como el cliente externo e interno se merece, el
85
Gobierno Autnomo Descentralizada Municipal del Cantn Santiago de Pllaro, debe

contar con personal profesional, capacitado, tcnico, y preparado para el cumplimiento
de los objetivos institucionales y lo primordial es la prestacin del servicio oportuno,
continuo y con prontitud.
En el Capitulo V, de la LOSEP, de la Formacin y Capacitacin, faculta capacitar a los

Servidores Pblicos que se desarrollar con sujecin a las polticas, mtodos y
procedimientos establecidos, orientados a la adquisicin y actualizacin de
conocimientos, para el desarrollo de habilidades, tcnicas y valores para la generacin y
cambio en el comportamiento de actitudes practicando los principios de solidaridad,
calidez, justicia y equidad frente al desempeo de sus funciones de manera eficiente y
eficaz.
6.7.3
GOBIERNO
AUTONOMO
DESCENTRALIZADO
DEL
CANTN
PLLARO
6.7.3.1 Misin
Contribuir al bienestar de Cantn Santiago de Pllaro, desarrollando acciones

planificadas, mediante una gestin eficiente de los recursos comprometidos con el
desarrollo armnico del cantn, para el mejoramiento de la calidad de vida de sus
habitantes con participacin y equidad para sus usuarios.
6.7.3.2 Visin
En el prximo quinquenio el Gobierno Municipal de Cantn Santiago de Pllaro ser

considerado un organismo que desarrolla una gestin social, poltica y econmica de
excelencia, considerado un polo que crece en forma planificada con el desarrollo y
aprovechamiento de sus recursos humanos comprometidos con la institucin para
satisfacer las necesidades del cantn con nfasis en las reas consideradas como de
atencin prioritaria, produccin, turismo, el manejo sostenido de los recursos naturales,
86
dotacin de servicios bsicos y equipamiento urbano funcional, aplicando polticas y

valores organizacionales y midiendo su gestin a travs de indicadores realizables.
6.7. 3.3 Objetivos

Procurar el bienestar de la colectividad y contribuir al fomento y la proteccin de
los intereses locales, mejorando la calidad de vida de los habitantes del cantn
Pllaro, mediante la dotacin y mantenimiento de los servicios pblicos eficientes.
Disponer de una estructura por procesos, con las unidades administrativas

necesarias, lideradas por personal tcnico especializado.
Contribuir al fomento y proteccin de los intereses locales, mediante la aplicacin
de leyes, formulacin e implementacin de ordenanzas, reglamentos, acuerdos y
resoluciones municipales.
Impulsar el desarrollo fsico del Cantn, sus reas urbanas y rurales, dotando de
obras y servicios.
Acrecentar el espritu de integracin de todos los actores sociales y econmicos, el

civismo y la confraternidad de la poblacin para lograr el creciente progreso del
Cantn.
Coordinar con otras entidades el desarrollo y fortalecimiento cultural, educativo,

ambiental y de asistencia social.
6.7.3.4 Principios Rectores Gobierno Municipal Santiago de Pllaro:
El Gobierno Municipal de Cantn Santiago de Pllaro basara su gestin en los siguientes

principios rectores y/o Valores:
87
1.- VOLUNTAD POLTICA Y LIDERAZGO.-Para la bsqueda constante de los

ms altos niveles de rendimiento, a efectos de satisfacer oportunamente las
expectativas ciudadanas, a base de concertacin de fuerzas y de compromisos de los
diferentes sectores internos de trabajo: Directivo, de Apoyo y Operativo.
2.- TRABAJO EN EQUIPO.- Dinamismo, creatividad de las autoridades y servidores

para lograr una sostenida y equilibrada participacin de apoyo mutuo, como la base
del mejor enfrentamiento de problemas en bsqueda de soluciones
3.- EFICACIA.- La misin, visin y objetivos de cada una de las dependencias,

definirn al ciudadano como eje de su accionar dentro de un enfoque de excelencia
en la prestacin de los servicios ; establecer sistemas de rendicin de cuentas ,
evaluacin de programas y proyectos con el fin de verificar cuan acertadamente se
logran los objetivos (lo planificado versus lo ejecutado) , optimizando todos y cada
uno de los recursos disponibles como son: talento humano, materiales, econmicos
y naturales.
4.- EFICIENCIA.-Se optimizara el uso de los recursos financieros, humanos y

tcnicos, cumpliendo de manera adecuada las funciones asignadas a cada una de las
dependencias administrativas en el Organigrama Estructural, producto del Plan de
Fortalecimiento Municipal ; asimismo se crearn sistemas adecuados de
informacin, evaluacin y control de resultados para verificar la correcta
utilizacin de los recursos.
5.- TRANSPARENCIA.- El acceso a la informacin se lo realizar conforme lo

determina la Ley Orgnica de Transparencia y acceso a la informacin pblica.
6.- HONESTIDAD.- La responsabilidad por el cumplimiento de las funciones y

atribuciones ser de las respectivas autoridades municipales. Sus actuaciones no
podrn conducir al abuso de poder y se ejercer para los fines previstos en la Ley.
88
7.- EQUIDAD.- Las actuaciones de las autoridades y funcionarios municipales

garantizaran los derechos de todos los ciudadanos sin ningn gnero de
discriminacin.
6.7.3.5 Obligaciones y deberes
Disear, organizar, dirigir y evaluar los planes y programas del Sistema de

Capacitacin
Facilitar a los funcionarios el tiempo necesario para la asistencia a los programas de

capacitacin.
Disear y programar los cursos de induccin que garanticen a todo nuevo

funcionario su integracin con la cultura organizacional.
Disear y programar los cursos de reinduccin para todos los funcionarios que
permitan su reorientacin hacia las nuevas normas, polticas, estrategias, misin,
objetivos y sentido de pertenencia.
Disponer de los recursos necesarios para la realizacin de las actividades de

capacitacin.
6.7.4 Obligaciones y deberes del servidor municipal
Sern deberes y obligaciones de los funcionarios del GAD del cantn Pllaro:
1. Participar en la identificacin de las necesidades de capacitacin de su dependencia o

equipo de trabajo.
89
2. Participar en las actividades de capacitacin para las cuales haya sido seleccionado y
rendir los informes correspondientes a que haya lugar. En los casos a que haya lugar,
presentar el respectivo certificado de asistencia.
3. Asistir a los programas de induccin segn el caso, impartidos por la oficina de

personal.
4. Cada vez que la Municipalidad lo requiera, el beneficiado deber prestar toda la

colaboracin en las tareas que pueda aplicar sus conocimientos.
5. Servir de agente capacitador dentro o fuera de la entidad, cuando sea necesario.
6. Rendir los informes sobre los eventos en los cuales haya participado y servir de
elemento multiplicador al interior de la Municipalidad, as como entregar copia del
material didctico adquirido cuando as se le requiera
6.7.5 UNIDAD DE ADMINISTRACIN DEL TALENTOS HUMANOS
6.7.5. 1 Misin
La Unidad de Administracin de Talento Humano del GAD Municipal del Cantn

Santiago de Pllaro, se encuentra empeado en capacitar, adiestrar y actualizar los
conocimientos de los Servidores Pblicos, sobre la aplicacin de tcnicas,
procedimientos y mtodos, que permitan optimizar el uso de los recursos humanos,
materiales, financieros y tecnolgicos en beneficio de la colectividad acorde de los
preceptos constitucionales.
6.7.5.2 Visin
La Unidad de Administracin de Talento Humano del GAD Municipal del Cantn
90
Santiago de Pllaro, planificar y estructura planes de desarrollo administrativo de los

recursos humanos, as como los requerimientos de los mismos en funcin de los planes,
programas, proyectos y procesos a ser ejecutados con el fin de garantizar la cantidad y
calidad del recurso humano, adems programar los distintos eventos a desarrollarse
dentro de la Institucin y fuera de ella, es decir a nivel nacional, intensificando el
desarrollo profesional de los funcionarios pblicos, con el propsito de optimizar y
modernizar los procesos administrativos, financieros y tcnicos, fomentando las
actividades de capacitacin como un recurso indispensable de moralizacin y auspiciar
la participacin de los servidores, quienes al culminar la capacitacin debern poner en
prctica y fomentar la misma para el mejor desarrollo de sus actividades diarias.
6.7.6ALINEAMIENTO AL PLAN NACIONAL DEL BUEN VIVIR
Participar con nuestro sistema de capacitacin, del lineamiento que pretende aumentar
en 4 veces el porcentaje de la PEA que recibe capacitacin pblica para su beneficio
profesional al 2013.
Los objetivos y polticas establecidas en el Plan Nacional para el Buen Vivir a las cuales
se alinea el GAD Municipal del cantn Santiago de Pllaro son:
OBJETIVO 2: Mejorar las capacidades y potencialidades de la ciudadana.
Poltica 2.4: Generar procesos de capacitacin y formacin continua para la vida, con
enfoque de gnero, generacional e intercultural, articulados a los objetivos para el Buen
Vivir:
Adems fomentar a travs de la capacitacin y la asesora, un servicio pblico eficiente

y competente como lo establece la Poltica 12.4; en especial participando en las redes
deformacin y capacitacin de servidores pblicos, implementando planes y programas
de formacin y capacitacin de los servidores pblicos del Estado central y de los
gobiernos autnomos descentralizados, con nfasis en la cultura de dilogo, la
91
transparencia, la rendicin de cuentas y la participacin, e incorporando mecanismos de

incentivos que promuevan la continuidad en la administracin pblica de los servidores
y servidoras ms eficientes y capacitados.
Aportar con nuestro sistema de capacitacin al lineamiento 12.4.1 que pretende mejorar
en un 60% la percepcin de las personas respecto a la preparacin de los funcionarios
pblicos al 2013.
6.7.7OBJETIVOS DEL PLAN DE CAPACITACIN
6.7.7.1 Objetivo general

Desarrollar las capacidades, destrezas, habilidades, valores y competencias
fundamentales del recurso humano, con miras a propiciar su eficacia personal,
grupal y organizacional, mediante la entrega de conocimientos, de manera que se
posibilite el desarrollo profesional de los empleados y el mejoramiento en la
prestacin de los servicios.
6.7.7.2 Objetivos especficos

Modificar o desarrollar el conocimiento, las tcnicas y las actitudes para conseguir
la actuacin adecuada en una actividad o conjunto de actividades relacionadas con
los diferentes puestos de trabajo.
Promover el desarrollo integral del recurso humano y el financiamiento de una tica
del servicio pblico.
Fortalecer la capacidad, tanto individual como colectiva, de aportar conocimientos,

habilidades y actitudes para el mejor desempeo laboral y para el logro de los
objetivos institucionales.
92
Facilitar la preparacin pertinente de los empleados con el fin de elevar sus niveles
de satisfaccin personal y laboral, as como de incrementar sus posibilidades de
ascenso dentro de la carrera administrativa.
Potenciar los puntos dbiles de los servidores, detectados en la evaluacin del
desempeo laboral con miras a incrementar la productividad, la calidad del trabajo
y la optimizacin del capital humano a travs de promociones y ascensos.
6.7.8 POLTICAS DE CAPACITACIN
En el plan de requerimientos de personal se lo realizar en base a las necesidades de

cada proceso y subproceso y de los servicios que entrega la municipalidad a la
colectividad as como la capacitacin a ejecutarse en la municipalidad se realizar con
el apoyo de las instituciones como AME, Contralora General del Estado, SECAP y
otras instituciones privadas, as como la asignacin correspondiente de los recursos
econmicos por parte de la Direccin Financiera y la autorizacin correspondiente del
seor Alcalde Cantonal, para cumplir con los metas propuestas por la Municipalidad.
6.7.9 BENEFICIOS DE LA CAPACITACIN

Mejora del conocimiento del puesto a todos los niveles.
Eleva la moral de la fuerza de trabajo.
Se agiliza la toma de decisiones y la solucin de problemas.
Incrementa la productividad y la calidad del servicio.
Ayuda al individuo para la toma de decisiones y solucin de problemas.
Sube el nivel de satisfaccin con el puesto.
Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual.
Mejora la comunicacin entre grupos y entre servidores.
Ayuda a la orientacin de nuevos empleados.
93
6.7.10 MECANISMOS DE ACCESO A LA INFORMACIN RELACIONADA

AL
PROCESO
DE
CAPACITACIN
LAS
ACTIVIDADES
PROGRAMADAS
Cuadro N 4
Mecanismos de difusin de actividades y del

proceso de capacitacin
% Aproximado de dotacin
informada (cobertura)
1.- Resoluciones
100 %
2.- Correo Electrnico.
95 %
3.- Pagina Web
100 %

6.7.11ANLISIS DE NECESIDADES DE FORMACIN POR UNIDADES

ORGANIZATIVAS.
La deteccin de necesidades de formacin constituye el proceso de investigacin que

permite establecer la diferencia entre la situacin laboral existente y la norma o patrn
del desempeo laboral establecido como requerimiento del cargo. Por lo tanto es
importante sealar que una necesidad de formacin, es la diferencia entre el nivel de
eficiencia actual y el deseado.
La deteccin de necesidades de formacin nos ha permitido obtener informacin

referente a los servidores municipales que deben ser capacitados, entrenados, educados
y desarrollados; en qu se les debe formar, cundo se requiere que sean formados y
adems cules necesidades organizacionales e individuales sern satisfechas. Dicha
informacin permitir programar la formacin de manera til y eficaz tanto para los
servidores como para la Institucin.
94
El diagnostico de las necesidades de formacin se ha efectuado utilizando algunas

tcnicas de recoleccin de informacin, destacndose las siguientes:
Observacin. Instrumento que permitido percibir lo que ocurre en el entorno laboral.
Encuesta.- Es el instrumento ms importante el cual nos ayudo a obtener informacin

sobre las necesidades de capacitacin como es decir los temas que desconocen.
Reuniones interdepartamentales. Discusiones interdepartamentales acerca de asuntos

concernientes a objetivos institucionales, problemas operacionales, planes para
determinados objetivos y adems la toma de decisiones de los temas ms importantes
para que consten en el plan de capacitacin.
6.7.12ESTRUCTURA DEL PLAN Y TIPOS DE FORMACIN
Con la informacin obtenida en la deteccin de necesidades de formacin se ha

procedido a elaborar el Plan de Capacitacin, el mismo que en su estructura bsica se
hace constar tres tipos de formacin: Especfica, de Desarrollo y Estratgica, y en
catorce reas en donde se hacen constar un conjunto de acciones formativas planteadas
en funcin de las actividades a la que se dedica el Gobierno Autnomo Descentralizado
del Cantn Santiago de Pllaro. (Ver Cuadro No: 5).
Formacin especfica.
El Plan de Formacin Especfica, constituye un conjunto de acciones formativas

orientadas a corregir factores que influyen negativamente en la productividad y
dirigidas a la mejora del desempeo laboral.
95
Formacin de desarrollo
El Plan de Formacin de Desarrollo, constituye un conjunto de acciones formativas a

travs de las cuales los servidores municipales pueden mejorar sus conocimientos,
habilidades, tcnicas y actitudes, crecimiento profesional y personal
Formacin estratgica
El Plan de Formacin de Estratgica, constituye un conjunto de acciones formativas que

contribuyen a identificar acciones que ayuden positivamente al logro de los objetivos
del GAD del cantn Santiago Pllaro.
96
Cuadro N: 5
ESTRUCTURA DEL PLAN DE CAPACITACIN
TIPO DE FORMACIN
REA
ACCIN
FORMATIVA
Concejo
Alcalda
Secretaria General
Auditora interna
Unidad de administracin de Talentos Humanos
Formacin Especifica
Gestin Administrativa
Gestin planificacin
Gestin Financiera
Gestin de OO. PP
Gestin de Servicios Bsicos
Cultura
Accin Social
Registro de la Propiedad
Asesora Jurdica
97
Servicio al cliente
El Cootad
Relaciones Humanas
Losep
TIPO DE FORMACION
AREA
ACCIN FORMATIVA
Secretaria General
Documentacin y archivo
Auditora interna
Herramientas ofimticas para la auditora
Unidad de administracin de talentos humanos Gestin de recursos humanos
Gestin Administrativa
Control del sistema nacional de contratacin
Gestin planificacin
Ingeniera vial
Gestin Financiera
Presupuesto municipal
Gestin de OO. PP
Auditora de proyectos y obra pblica
Manejo de rellenos sanitarios
Cultura
Gestin cultural
Accin Social
Educacin, equidad y gnero
Registro de la Propiedad
Registro de la propiedad
Asesora Jurdica
Derecho administrativo y las acciones de control
98
TIPO DE FORMACION
Formacin Estratgica
AREA
ACCIN FORMATIVA
Unidad de administracin de
Motivacin y desarrollo personal
talentos humanos
Liderazgo y trabajo en equipo
Gestin planificacin
Sistema de valoracin predial
Gestin Financiera
Manejo de inventarios y administracin de bodega
Gestin de OO. PP
Contratacin de obras pblicas, supervisin, presupuesto y reajustes
Tratamiento de aguas residuales
Asesora Jurdica
Control social y transparencia en la gestin

99
6.7.13ACCIONES DE FORMACIN
Una vez identificadas, priorizadas y seleccionadas las necesidades de formacin a

abordar, el siguiente paso consiste en completar la ficha de definicin de cada accin
formativa.
A continuacin se comentan los apartados ms destacables a tener en consideracin a la

hora de definir una accin de formacin correctamente.
Nombre de la accin Formativa. Es la denominacin de la accin, su enunciado es

claro y est en relacin al tipo de formacin a la que pertenece.
Cdigo. Es la identificacin de la accin, est formado por el tipo de formacin y el

rea a la que pertenece la accin formativa.
Nmero de Horas y Grupos. Contiene informacin relacionada al total de horas de la

accin, as como el nmero de grupos que asistirn a cada una de las acciones
programadas.
Tipo de formacin. En este apartado se hace constar el tipo de formacin a la que

pertenecen las acciones.
Colectivo: Este apartado especifica a las personas objeto de la accin, buscando

siempre generar grupos homogneos en cuanto a su cualificacin e inters.
Causas que originan la accin formativa: Dentro de este apartado se indica

explcitamente el origen de la necesidad.
Objetivos de la accin formativa. Es el resultado final (conducta esperada) que se

espera de las personas objeto de la formacin al finalizar esta.
100
Resultados esperados de la accin formativa. Representan las mejoras que se esperan

obtener en algn aspecto, seala de forma global la aportacin esperada de la accin
formativa.
Contenidos. Los contenidos de las acciones formativas son muy variados y estn en
funcin del objetivo derivado de la necesidad de formacin.
Observacin. Contiene informacin adicional de cada una de las acciones formativas.
Presupuesto. En este apartado se hace constar el monto de recursos econmicos que

sern asignados a cada una de las acciones y estn relacionados con egresos a efectuarse
por los siguientes rubros: Instructor, Materiales, Indirectos y refrigerios.
A continuacin se describen las acciones formativas por tipo de formacin que contiene
el Plan de Capacitacin para los aos 2012 - 2013.
101
FICHAS DE DEFINICIN DE LA ACCIN FORMATIVA ESPECIFICA

ACCIN FORMATIVA
NOMBRE
Servicio al cliente
CODIGO
HORAS
GRUPOS
20
F -ESP
TIPOS DE
FORMACIN
Especifica
CAUSAS QUE ORIGINAN LA
COLECTIVO
FORMACIN
Todos los servidores pblicos
Inadecuada atencin a los clientes internos

y externos de la institucin.
Insuficiente habilidad del personal al enfrentar
situaciones conflictivas
OBJETIVOS
Modificar o desarrollar el conocimiento, las tcnicas y las actitudes

Llevar a cabo comunicaciones eficaces y eficientes con el cliente
Mejorar la calidad de servicio percibida por los clientes
Controlar las situaciones conflictivas con el cliente.
RESULTADOS ESPERADOS
Mejorar el trato personalizado al cliente interno y externo
Mejorar la imagen institucional a travs del trato al cliente
CONTENIDO DEL EVENTO
Calidad de Servicio y Atencin al Cliente
Comunicacin y Atencin al Cliente
El proceso de atencin al Cliente
Resolucin de situaciones conflictivas
OBSERVACIN
PRESUPUESTO
Instructor
600
Materiales
150
Refrigerios
400
Total
1050
APROBADO POR:
ELABORADOR POR:
102
ACCIN FORMATIVA
NOMBRE
Relaciones Humanas
CODIGO
F-ESP
HORAS
GRUPOS
TIPOS DE
FORMACIN
Especifica
COLECTIVO
FORMACIN
Insuficiente habilidad del personal al enfrentar

situaciones conflictivas
OBJETIVOS
Implantar las relaciones personales, utilizando la motivacin para disminuir
los conflictos que existe en el entorno laboral de la organizacin
Identificar la diferencia entre experimentar sentimiento conformista, envidia.
Proponer la interaccin Directa, aplicando el trabajo en equipo
Mejorar la comunicacin entre los empleados
Mejorar el trato de los servidores hacia los clientes y viceversa.
Realizar un diagnstico del clima organizacional
Analizar las acciones y actitudes resultantes del trabajo en equipo.
Estimularlos, guiarlos en las actividades para desarrollar intereses propios.
OBSERVACIN
PRESUPUESTO
Instructor
300
Materiales
50
Alojamiento
Refrigerios
300
Total
650
APROBADO POR:
ELABORADOR POR:
103
ACCIN FORMATIVA
NOMBRE
El Cootad
CDIGO
HORAS
GRUPOS
10
F-ESP
COLECTIVO
TIPOS DE
FORMACIN
Especifica
CAUSAS QUE ORIGINAN LA FORMACIN

Desconocimiento de la autonoma poltica,
en el marco de la unidad del Estado ecuatoriano

administrativa y financiera de los gobiernos
autnomos descentralizados
OBJETIVOS
Conocer la autonoma poltica, administrativa y financiera de los gobiernos autnomos

descentralizado en el marco de la unidad del Estado ecuatoriano
La afirmacin del carcter intercultural y plurinacional del Estado ecuatoriano
La democratizacin de la gestin del gobierno central y de los gobiernos autnomos
descentralizado mediante el impulso de la participacin
Lograr una efectiva articulacin y dilogo entre los diferentes niveles de gobierno
para avanzar en la reforma del estado
Mejorar la organizacin territorial del Estado ecuatoriano equitativa y solidaria
Principios generales
Organizacin del territorio
Gobiernos autnomos descentralizados naturaleza jurdica, sede y funciones
El fortalecimiento institucional de los gobiernos autnomos descentralizados
OBSERVACIN
PRESUPUESTO
Instructor
375
Materiales
65
Refrigerios
250
Total
690
APROBADO POR:
ELABORADOR POR:
104
ACCIN FORMATIVA
NOMBRE
Losep
CDIGO
HORAS
GRUPOS
F-ESP
32
COLECTIVO
TIPOS DE
FORMACIN
Especifica
CAUSAS QUE ORIGINAN LA FORMACIN
Desconocimiento de las habilidades y tcnicas aplicable

en su trabajo diario dentro del servicio publico
OBJETIVOS
Analizar el contenido y alcance de las disposiciones constitucionales respecto a la

administracin pblica
Concientizar en los participantes los fines del Servicio Pblico y su aporte en la adm. Publ.
Generar en los participantes habilidades y tcnicas aplicables en su trabajo diario dentro
del servicio pblico y las acciones de control.
Fortalecer las labores de control con un uso adecuado de las normas constitucionales y
legales respecto del Servicio Pblico.
Los servidores pblicos tendrn la capacidad de conocer, aplicar
y auditar acciones dentro del servicio Publico
La Administracin Pblica, base constitucional y legal
Ley de Servicio Pblico: mbito de Aplicacin.
El servicio pblico: Fines, principios, prohibiciones, inhabilidades
El servidor pblico: Deberes, derechos, carrera administrativa
Rgimen disciplinario.
Sumario Administrativo
OBSERVACIN
PRESUPUESTO
Instructor
525
Materiales
50
Refrigerios
350
Total
925
APROBADO POR:
ELABORADOR POR:
105
FICHAS DE DEFINICIN DE LA ACCIN FORMATIVA DESARROLLO

ACCIN FORMATIVA
TIPOS DE
FORMACIN
Documentacin y archivo F- DES
10
1
Desarrollo
COLECTIVO
FORMACIN
Falta de conocimiento de cmo en la actualidad
se puede archivar la documentacin con mayor
Secretarias /os y Pro secretaria
rapidez
OBJETIVOS
Promover el desarrollo integral del recurso humano y el financiamiento de una tica
del servicio pblico
Resaltar la importancia de la gestin de los flujos documentales en la empresa y
destacar el importante papel del secretario/a en esta tarea.
Identificar las diversas fuentes de informacin de que dispone la empresa, haciendo
especial hincapi en los recursos electrnicos.
Manejar el formato de plantillas para documentos empresariales y dominar su
utilizacin con los diferentes programas informticos.
Capacita para poder organizar cualquier tipo de acto relacionado con la empresa,
partiendo de las reglas que dicta el protocolo oficial y empresarial, hasta el dominio de
las tcnicas ms actualizadas en la gestin de la documentacin y archivos de
cualquier empresa
NOMBRE
CODIGO
HORAS
GRUPOS
Tema 1. El archivo
Tema 2. Tratamiento de la informacin
Tema 3. Recopilacin de informacin
Tema 4. Normas que intervienen en el tratamiento de datos e informacin
Tema 5. Tratamiento de la informacin con procesadores de texto
OBSERVACIN
PRESUPUESTO
Instructor
Materiales
Refrigerios
Total
APROBADO POR:
ELABORADOR POR:
106
250
45
50
345
ACCIN FORMATIVA
NOMBRE
CODIGO HORAS GRUPOS
Herramientas Ofimticas para la

Auditora
F-DES - AI
COLECTIVO
Auditora
TIPOS DE
FORMACIN
6
1
Desarrollo
FORMACIN
Desconocimiento de las bondades que
Ofrecen las diferentes herramientas de los
programas como Excel y Word.
OBJETIVOS
Lograr que el participante aplique con suficiencia los recursos y facilidades incorporadas
en los programas de apoyo ofimtico para el manejo gil de la informacin, especialmente
en combinacin de correspondencia, control de cambios, formatos, la extraccin de datos y
produccin de reportes de alta calidad, tablas dinmicas, que incorporen clculos con
Procedimientos condicionales de fcil actualizacin.
Agilitar trmites con el uso de combinacin de correspondencia.
Revisar y dar seguimiento al manejo de la informacin con control de cambios
Control de Cambios
Combinacin de correspondencia
Administracin de datos, importacin, ordenamiento, filtros y listas
Manejo de informacin, hipervnculos, auditoras.
Manejo de tablas dinmicas.
Reportes y automatizacin de hojas.
OBSERVACIN
PRESUPUESTO
Instructor
150
Materiales
70
Refrigerios
40
Total
260
APROBADO POR:
ELABORADOR POR:
107
ACCIN FORMATIVA
TIPOS DE
FORMACIN
20
1
Desarrollo
Gestin de recursos humanos F- DES - TH
COLECTIVO
FORMACIN
Directivos
Percepcin tradicional de las unidades de
Recursos Humanos.
Desconocimiento de la que significa
Administracin y
Gestin de RRHH
OBJETIVOS
Tener una visin integradora de funcin de Recursos Humanos con la organizacin.
Identificar aquellas prcticas de recursos humanos que mayor valor aadido aportan a una
actividad institucional determinada.
Instruir a los mandos en el rol que debe cumplir el gestor de recursos humanos
Identificar cual es el rol del Gestor de recursos Humanos.
Colaborar a que la administracin y gestin de recursos humanos se realice en forma
tcnica y profesional.
Aplicacin de polticas y herramientas aprobadas por el Consejo Politcnico.
Administracin y Gestin de Recursos Humanos.
Funcin Genrica y Especfica de Recursos Humanos.
Gestor de Recursos Humanos.
NOMBRE
CODIGO
HORAS GRUPOS
Modelos de Direccin de Personas.

Funciones de las Unidades de Recursos Humanos.
OBSERVACIN
PRESUPUESTO
Instructor
Materiales
Alojamiento
Refrigerios
Total
APROBADO POR:
ELABORADOR POR:
108
1000
100
150
1250
ACCIN FORMATIVA
GRUPO
CODIGO HORAS
S
NOMBRE
Control del sistema nacional

de contratacin
F-DES-GA
COLECTIVO
TIPOS DE
FORMACIN
32
1
Desarrollo
FORMACIN
Departamento Administrativo
Falta de conocimiento de la nueva Ley
orgnica de contratacin pblica para
realizar las compras de materiales y
equipos de oficina
OBJETIVOS
Tener la capacidad de conocer y aplicar las normas, procedimientos y dems
herramientas para el desarrollo de sus competencias de ejecucin; as como, identificar
y direccionar las actividades de control que viabilice la correccin de desviaciones.
Conocer la normativa vigente de la Ley Orgnica del Sistema de Contratacin Pblica
y su Reglamento.
Realizar de una mejora manera y sin errores las compras que necesite el GAD del
cantn Pllaro.
Mejorar las compras pblicas mediante el portal.
Base Normativa vigente.
Normas de control Interno
Tipos de contratacin: Comunes, especiales y de rgimen especial Estructura de
Pliegos Control de los Procedimientos de Contratacin.
Manejo del Portal
Herramientas Dinmicas
Herramientas Comunes
Herramientas de Consultora y de Rgimen Especial
OBSERVACIN
PRESUPUESTO
Instructor
Materiales
Refrigerios
Total
800
100
150
1050
APROBADO POR:
ELABORADOR POR:
109
ACCIN FORMATIVA
TIPOS DE
FORMACIN
10
Ingeniera Vial
1
Desarrollo
F-DES- GP
COLECTIVO
FORMACIN
Conocimientos insuficientes en el
anlisis de costos unitarios y
presupuestos para la construccin de
Profesionales del rea de Planificacin
obras en las vas
OBJETIVOS
NOMBRE
CODIGO
HORAS GRUPOS
Adquirir el conjunto de conocimientos cientficos vinculados con la Ingeniera de

carreteras y su aplicacin tecnolgica desde el punto de vista de su investigacin,
desarrollo y aplicacin prctica.
Formar a un profesional capacitado para la investigacin y desarrollo de los
conocimientos en el campo de la Ingeniera en Carreteras y su aplicacin tecnolgica
Introduccin. Tipos caractersticos de Costos en la construccin.
Insumos Materiales.
Equipos en las obras de construccin.
Mano de Obra Directa e Indirecta.
Gastos Administrativos y Otros Costos.
Elaboracin de un Anlisis de Precios Unitarios y un Presupuesto para una obra de
Construccin vial.
OBSERVACIN
PRESUPUESTO
Instructor
400
Materiales
100
Alojamiento
Refrigerios
100
Total
600
APROBADO POR:
ELABORADOR POR:
110
ACCIN FORMATIVA
NOMBRE
Presupuesto Municipal
CODIGO
F-DES
COLECTIVO
TIPOS DE
FORMACIN
16
1
Desarrollo
FORMACIN
HORAS GRUPOS
Concejales, Alcalde, Jefes departamentales

Necesita asesoramiento a municipios
o personas implicadas en la gestin de
los Presupuestos con
responsabilidades que impliquen la
necesidad de conocimiento de ste
rea
OBJETIVOS
Dotar a los asistentes de una visin general de la gestin y organizacin del rea
econmica de un Municipio, con un anlisis de la Legislacin que le es aplicable y un
estudio de los documentos bsicos del rea, en especial el Presupuesto, a fin de que
tengan un conocimiento bsico que les permita la toma de decisiones inherentes a los
cargos que desempean.
Mejorar la elaboracin del presupuesto municipales
Entender la responsabilidad
Principios generales de la gestin econmica de los entes pblicos
Regulacin normativa de la actividad econmica de los entes locales.
Aspectos bsicos de la gestin presupuestaria y contable
Ingresos municipales. clases y caractersticas
Gestin del presupuesto de ingresos
Gestin del presupuesto de gastos
OBSERVACIN
PRESUPUESTO
Instructor
Materiales
Alojamiento
Refrigerios
Total
ELABORADOR POR:
APROBADO POR:
111
625
85
75
785
ACCIN FORMATIVA
NOMBRE
Auditora de proyectos y
obra pblica
CODIGO
HORAS GRUPOS
F-DES-OO.PP
COLECTIVO
TIPOS DE
FORMACIN
1
Desarrollo
FORMACIN
Departamento de Obras Publicas

Desconocimiento de la base legal y
normativa de la auditora de proyectos
y obra pblica
OBJETIVOS
Desarrollar la metodologa de auditora de proyectos y obra pblica que permita
evaluar la planificacin, contratacin, ejecucin y recepcin de los proyectos y
programas de inversin.
Mejorar el proceso de auditora incluyendo el anlisis general y diagnstico
organizacional, la comunicacin de resultados e implementacin de
recomendaciones
Principales disposiciones constitucionales, legales y normativas relacionadas con la
auditora de proyectos y obra pblica.
Fases de la auditora.
Aspectos presupuestarios y de contratacin de la obra pblica.
Matrices de riesgo y diseo de procedimientos para evaluar el cumplimiento de los
contratos y los presupuestos asignados.
Estructura y contenido del informe.
Talleres
OBSERVACIN
PRESUPUESTO
Instructor
850
Materiales
120
Alojamiento
Refrigerios
130
Total
1100
ELABORADOR POR:
APROBADO POR:
112
ACCIN FORMATIVA
NOMBRE
CODIGO HORAS GRUPOS
Manejo de rellenos sanitarios
10
F- DES-SB
TIPOS DE
FORMACIN
Desarrollo
COLECTIVO
FORMACIN
Departamento de servicios bsicos

Poco conocimiento sobre el manejo de
un relleno sanitario
OBJETIVOS
Tener un Control ambiental para mejorar las condiciones del medio ambiente
Mejorar el manejo de un relleno sanitario para aplicar en el cantn Pllaro
Introduccin.
Propsitos de la cobertura diaria.
Tipos de cobertura diaria
Coberturas diarias temporales y permanentes.
Las coberturas y la estabilidad.
Desarrollo de una alternativa en el relleno sanitario.
OBSERVACIN
PRESUPUESTO
Instructor
375
Materiales
150
Refrigerios
110
Total
635
ELABORADOR
APROBADO POR:
POR:
113
ACCIN FORMATIVA
NOMBRE
TIPOS DE
FORMACIN
10
1
Desarrollo
FORMACIN
CODIGO HORAS GRUPOS
Gestin cultural
F-DES-C
COLECTIVO
Departamento de cultura
Reconocimiento de la gestin del

patrimonio cultural, la aplicacin de
mtodos de trabajo especficos a las
organizaciones culturales
OBJETIVOS
Adquirir conocimientos generales sobre la propiedad intelectual, la normativa
relacionada con las fundaciones y las entidades sin nimo de lucro, as como los apoyos
pblicos a la actividad y gestin cultural.
Aprender a planificar un proyecto cultural, sus fases, su desarrollo la evaluacin del
mismo.
Mejorar la promocin de la cultura del cantn Santiago de Pllaro
Derecho de la cultura
Las organizaciones culturales
Gestin de proyectos culturales
Prctica de la gestin cultural
OBSERVACIN
PRESUPUESTO
Instructor
Materiales
Refrigerios
Total
300
50
100
450
ELABORADOR
APROBADO POR:
POR:
114
ACCIN FORMATIVA
NOMBRE
EDUCACION EQUIDAD Y
GENERO
CODIGO HORAS GRUPOS
F-DES-AC
COLECTIVO
TIPOS DE
FORMACIN
12
1
Desarrollo
FORMACIN
Empleados de rea de Accin Social

Desconocimiento del proceso
educativo en la actitud laboral.
Limitado conocimiento sobre la lucha
y los derechos de la mujer.
Carencia de una planificacin con
enfoque de gnero
OBJETIVOS
Analizar crticamente el rol de la educacin en el trabajo.
Caracterizar los derechos de la mujer y su teora de gnero.
Desarrollar una planificacin con equidad de gnero.
Conocimiento de la educacin como paradigma de mejoramiento socioeconmico,
cultural y poltico.
Prctica de los derechos de la mujer y su teora de gnero.
Construccin de una planificacin con equidad y gnero para el desarrollo social y
nacional
Origen por la lucha de los derechos de la mujer.
Feminismo y la teora de gnero.
El desarrollo cualitativo con visin de gnero.
La planificacin con enfoque de gnero.
El gnero y la educacin en las organizaciones pblicas y privadas.
OBSERVACIN
PRESUPUESTO
Instructor
300
Materiales
150
Alojamiento
Refrigerios
300
Total
750
ELABORADOR
APROBADO POR:
POR:
115
ACCIN FORMATIVA
NOMBRE
CODIGO HORAS GRUPOS
Registro de la propiedad
18
F-DES-RG
TIPOS DE
FORMACIN
Desarrollo
COLECTIVO
FORMACIN
Empleados que laboran en el registro de la

Propiedad.
Poco conocimiento de cmo en la

actualidad va funcionar el registro de
la Propiedad.
OBJETIVOS
Conocer las funciones y responsabilidades que tienen el registro de la propiedad
Mejorar el servicio a la comunidad pillarea
Introduccin
Breve historia y origen
Objeto del registro
Fines del registro
Forma de llevar el registro
OBSERVACIN
PRESUPUESTO
Instructor
1000
Materiales
100
Alojamiento
Refrigerios
150
Total
1250
ELABORADOR
APROBADO POR:
POR:
116
ACCIN FORMATIVA
NOMBRE
CODIGO HORAS GRUPOS
Derecho administrativo y las

acciones de control
F-DES-AJ
COLECTIVO
TIPOS DE
FORMACIN
32
1
Desarrollo
FORMACIN
Empleados del rea de asesora jurdica

Falta de conocimiento para identificar
y direccionar los derechos y garantas
de los servidores pblicos y de los
particulares.
OBJETIVOS
Analizar el contenido de las disposiciones constitucionales, legales, reglamentarias y
ms normas administrativas, su aplicacin en los derechos y garantas de las servidoras
y servidores pblico.
Conocer el contenido de las disposiciones constitucionales, legales, reglamentarias.
Aplicar mejor los derechos y garantas de los servidores municipales.
Marco Constitucional, Legal y Reglamentario
Aplicacin del Derecho Administrativo
Principios, funciones y competencias de los servidores pblicos.
Cdigo Orgnico de Organizacin Territorial Autonoma y Descentralizacin; y, Ley
Orgnica de Servicio Pblico, visin general
Aplicacin de las normas, responsabilidades en los actos y hechos jurdicos, personas
sujetas de responsabilidades, determinacin de responsabilidades, Ley Orgnica de
Contralora General del Estado
OBSERVACIN
PRESUPUESTO
Instructor
Materiales
Alojamiento
Refrigerios
Total
450
100
130
680
ELABORADOR
POR:
APROBADO POR:
117
FICHAS DE DEFINICIN DE LA ACCIN FORMATIVA ESTRATEGICA

ACCIN FORMATIVA
NOMBRE
CODIGO HORAS GRUPOS
Motivacin y desarrollo personal
18
F-EST-TH
TIPOS DE
FORMACIN
Estratgica
COLECTIVO
FORMACIN
Falta de herramientas que orienten el
rumbo del individuo para lograr la
Empleados de Jefatura de Talentos Humanos
consecucin de los objetivos fijados.
OBJETIVOS
Reconocer el potencial que cada uno de los seres humanos posee, para lograr con
actitud mental positiva y fijacin de objetivos, la realizacin personal.
Establecer la importancia de las relaciones humanas y la cooperacin.
Aplicar las herramientas que orienten el rumbo del individuo para lograr la
consecucin de los objetivos fijados.
El ser humano y sus necesidades
Actitud ante la vida y el trabajo.
Inteligencia emocional
Hbitos de la gente altamente eficaz
El ser como herramienta bsica de la formacin profesional integral
El xito
OBSERVACIN
PRESUPUESTO
Instructor
Materiales
Refrigerios
Total
320
110
90
420
APROBADO POR:
ELABORADOR POR:
118
ACCIN FORMATIVA
NOMBRE
Liderazgo y trabajo en equipo
CODIGO HORAS GRUPOS

F-EST-TH
18
TIPOS DE
FORMACIN
Estratgica

FORMACIN
COLECTIVO
Definir las caractersticas que

identifican a los lderes en servicio.
Comprender en qu consiste y cmo
rea de talentos humanos
funciona el liderazgo.
OBJETIVOS
Identificar las caractersticas de lder que llevan las personas dentro de su ser, para
que con su actitud positiva, creativa, responsable, con voluntad para trabajar en
equipo y con integridad y ejemplo, se vuelvan en los generadores del cambio
organizacional en cada una de las entidades donde prestan sus servicios.
Dotar de herramientas para una adecuada administracin del tiempo.
Desarrollar las habilidades para dirigir equipos de trabajo.
Propiciar sinergia para generar el cambio organizacional
El Liderazgo y su proceso.
Caractersticas y habilidades esenciales de los lderes.
Inteligencia emocional.
Gestin del Tiempo y productividad.
Prctica del liderazgo - Trabajo en equipo
OBSERVACIN
PRESUPUESTO
Instructor
Materiales
Refrigerios
Total
ELABORADOR
POR:
APROBADO POR:
119
350
130
100
580
ACCIN FORMATIVA
NOMBRE
Sistema de valoracin predial
CODIGO
HORAS GRUPOS
F- EST-GP-GF
10
TIPOS DE
FORMACIN
Estratgica

FORMACIN
COLECTIVO
Por falta de conocimiento de un

sistema para conocer exactamente el
Gestin planificacin y Financiera
predio rustico.
OBJETIVOS
Implementar un sistema de informacin georeferenciado nico catastral rural a Nivel
cantonal
Elaborar un correcto catastro, un cobro justo y equitativo de impuestos, y una mejor
administracin y toma de decisiones en el municipio
El sistema permite tener una cartografa actualizada del territorio en el mbito rural que
proporcione informacin integral del Cantn
El sistema permite ubicar espacialmente mayor cantidad de predios rsticos mejorando
los ingresos por recaudacin de impuestos, creando autosuficiencia financiera en el
municipio
Introduccin
Catastro Rural
Sistema de Informacin Geogrfico SIGM
Conclusiones y Recomendaciones
Referencias
OBSERVACIN
PRESUPUESTO
Instructor
300
Materiales
80
Refrigerios
100
Total
480
ELABORADOR
POR:
APROBADO POR:
120
ACCIN FORMATIVA
NOMBRE
CODIGO HORAS GRUPOS
Manejo de inventarios y
administracin de bodega
16
F- EST-GF
TIPOS DE
FORMACIN
Estratgica

FORMACIN
COLECTIVO
Falta de conocimientos en nuevas

tcnicas de administracin de bodegas.
Gestin Financiera
OBJETIVOS
Dominar nuevas tcnicas de administracin de bodegas y manejo de inventarios,
adquiriendo una visin ms amplia de la ubicacin relativa de la bodega en el flujo
productivo de una empresa, enfatizando la importancia de un adecuado, transparente
y oportuno manejo y control de las existencias
Mejorar la elaboracin de indicadores de manejo y/o control de inventarios y
evaluar la gestin de bodega a travs de informes para la mejora continua.
Mejorar el control eficientemente stock y rotacin de productos.
La Empresa
Qu son los Inventarios?
Almacenamiento
Mtodos de Administracin de Inventarios
Mtodos de Solicitud de Mercaderas
Las Compras y los Documentos de Respaldo
Las Salidas de Bodega y Grados de Responsabilidad
OBSERVACIN
PRESUPUESTO
Instructor
Materiales
Refrigerios
Total
ELABORADOR
POR:
430
110
85
625
APROBADO POR:
121
ACCIN FORMATIVA
NOMBRE
CODIGO
Tratamiento de aguas
residuales
F- EST-GSB
HORAS GRUPOS
24
TIPOS DE
FORMACIN
Estratgica

FORMACIN
COLECTIVO
Muy poco conocimiento de

conocimiento del tratamiento de aguas
residuales.
OBJETIVOS
Estudiar los distintos tipos de industrias generadoras de aguas residuales, definiendo a
su vez los procesos necesarios para el tratamiento de cada una de estas aguas residuales
Informar de las tcnicas utilizadas en la depuracin de aguas residuales urbanas e
industriales
Mejorar el tratamiento de aguas residuales en el cantn Pllaro y por rende mejorar la
calidad de vida de los pillareos.
Introduccin/ contextualizacin
Tratamiento de aguas residuales
Sistemas de tratamiento de aguas residuales
Ejemplos de instalaciones y buenas prcticas en el tratamiento de aguas residuales.
OBSERVACIN
PRESUPUESTO
Instructor
Materiales
Refrigerios
Total
425
175
115
715
ELABORADOR
POR:
APROBADO POR:
122
ACCIN FORMATIVA
NOMBRE
Control social y transparencia en
la gestinpblica
CODIGO HORAS GRUPOS

F-EST-AJ
18
TIPOS DE
FORMACIN
Estratgica

FORMACIN
COLECTIVO
rea de asesora jurdica
Conocer y analizar el contenido y

alcance de las normas constitucionales,
legales y normativas en la gestin
pblica.
OBJETIVOS
Conocer y analizar los fundamentos constitucionales, legales y reglamentarios que
rigen las actividades de control social y participacin ciudadana en la gestin pblica, a
efecto de garantizar una planificacin, ejecucin y resultados reflejados en proyectos y
programas que permitan a la sociedad en general, alcanzar el buen vivir.
Generar habilidades, destrezas y tcnicas para el ejercicio del control social y
participacin ciudadana en la gestin pblica.
Fundamentos constitucionales, legales y normativas que sustentan el control social y
participacin ciudadana.
La Funcin de Transparencia y Control Social
Estrategias para el fortalecimiento de la organizacin social y el fomento del liderazgo.
La participacin ciudadana en la planificacin para el desarrollo.
El Control Social en la gestin pblica.
OBSERVACIN
PRESUPUESTO
Instructor
550
Materiales
130
Refrigerios
150
Total
830
ELABORADOR
POR:
APROBADO POR:
123
6.7.14 PRESUPUESTO DEL PLAN DE CAPACITACIN
Las acciones formativas que se organicen dentro del marco del presente Plan de
Capacitacin sern autofinanciados, salvo casos particulares, en los que sern
financiados por la institucin.
Con el fin de viabilizar el proceso de formacin, la institucin asignar un monto inicial

que permita desarrollar normalmente los eventos, mientras se recuperan los fondos
invertidos en ellos.
En el Cuadro No 6. Muestra el presupuesto requerido para el desarrollo de los eventos

de capacitacin, su ejecucin estar a cargo del coordinador de cada evento.
Monitoreo del Plan de Capacitacin

Al finalizar el Plan de Capacitacin, el Departamento de Talento Humano deber
realizar el seguimiento de la aplicacin de los conocimientos adquiridos en las acciones
formativas, de tal manera que se asegure el cumplimiento de los objetivos y resultados
esperados.
PRESUPUESTO DEL PLAN DE CAPACITACIN

Cuadro No: 6
Tipo de Formacin
Presupuesto
Formacin Especifica
3315
9155
Formacin Estratgica
3650
Total
16120
124
6.7.15 PLAN DE ACCIN
Cuadro No. 7
FASE
OBJETI VO
ACTIVIDAD
RECURSO
Sensibilizacin
Sensibilizar a los
Reuniones permanentes
Humanos
empleados del GAD del
con los jefes
cantn Pllaro sobre la
departamentales para
materiales
necesidad de capacitarse
conocer falencias
para mejorara su
existentes.
TIEMPO
RESPONSABLE
Una semana
Autoridades
Jefes departamentales
Investigador
desempeo.
Capacitacin
Capacitar en varios
Realizacin de
Humanos
temas pero en especial
Seminarios
en el servicio al cliente a Conferencias
materiales
todos los empleados de
Talleres en Grupo
la Institucin.
Exposiciones
125
Capacitadores
Dos semanas
Ejecucin
Evaluacin
Aplicacin del programa Los empleados del GAD

de capacitacin en el
del cantn Pllaro
desenvolvimiento de su
asistirn a las
trabajo.
capacitaciones.
Analizar el grado de
Empleados
Humanos
Un ao
Evaluacin permanente a
Humanos
Todo el tiempo
inters y participacin
los empleados de la
Alcalde
de los empleados frente
Institucin mediante
materiales
Jefes Departamentales
a sus clientes con la
indicadores. Ver ( Cuadro
aplicacin del modelo
No 8)
de capacitacin.
126
6.7.15.1DEFINICIN DE INDICADORES DE GESTIN PARA EVALUAR EL

PLAN DE CAPACITACIN 2012 - 2013
CUADRO N8
Nombre del
Descripcin
Frmula del
Meta del
indicador
(qu mide)
indicador
indicador
(a alcanzar
2013)
1.
2.
Participantes
Cantidad de
N Participantes
capacitados
participantes
capacitados / N
capacitados de acuerdo
Participantes
a lo comprometido.
programados
95 %
Calidad de la
Evaluacin realizada a
Suma de notas de
60 % de notas
capacitacin
las empresas que
encuestas/N de
en rango
ejecutan actividades de
Encuestas aplicadas
3,5 - 4,2
capacitacin para
funcionarios/as
3.
4.
Aplicabilidad
Evaluacin de
Suma de notas de
60 % de notas
de la
aplicabilidad de la
encuestas/N de
en rango
capacitacin
capacitacin
Encuestas aplicadas
2,3 - 3,6
Solicitudes
Nivel de Solicitudes
Atendidas
Atendidas
Nivel de atencin
Solicitudes
Atendidas /
Total de Solicitudes
Fuente: GAD del Cantn Pllaro

127
6.7.16DIAGRAMA DE GANTT DE LA PROPUESTA

Grfico No: 14
128
6.7.17 GLOSARIO DE TRMINOS
CAPACITACIN.- Es un conjunto de procesos organizados con el propsito de

mejorar y ampliar las capacidades o habilidades impartidas en un campo especfico,
normalmente acompaada de una aplicacin prctica.
EDUCACIN.- Es un proceso de formacin permanente, personal, cultural, que se

fundamenta en un concepto integral de la persona humana, de su dignidad, de sus
derechos y de sus deberes.
FORMACIN INTERDISCIPLINARIA.- Es un proceso de capacitacin articulada

que tiene el funcionario de la entidad de adquirir conocimientos en diferentes reas que
contribuyan simultnea y coherentemente en la formacin y que le permitan un mejor
desempeo en su cargo.
PROGRAMA ACADMICO.- Comprende las diferentes modalidades de educacin

continuada o de actualizacin como seminarios, conferencias, talleres, cursos de
actualizacin, profundizacin, etc.
PLAN DE CAPACITACIN.- Es el esquema estructurado de las reas obligatorias y

fundamentales y de las optativas con sus respectivas asignaturas que forman parte de
currculos de los establecimientos educativos.
EDUCACIN FORMAL. Es aquella que se imparte en establecimientos educativos

aprobados, en una secuencia regular de ciclos lectivos, con sujecin a pautas
curriculares progresivas y conducentes a grados o ttulos.
FORMACION ESPECFICA.- El Plan de Formacin Especfica, constituye un

conjunto de acciones formativas orientadas a corregir factores que influyen
negativamente en la productividad y dirigidas a la mejora de las competencias.
129
FORMACION DE DESARROLLO.- El Plan de Formacin de Desarrollo, constituye

un conjunto de acciones formativas a travs de las cuales los servidores politcnicos
pueden mejoras sus conocimientos, habilidades, tcnicas y actitudes, crecimiento
profesional y personal
FORMACION ESTRATEGICA.- El Plan de Formacin de Desarrollo, constituye un

conjunto de acciones formativas que contribuyen a identificar acciones que contribuyan
positivamente al logro de los objetivos.
GAD.- Gobierno Autnomo Descentralizado
130
6.8 ADMINISTRACIN DE LA PROPUESTA
Grafico No: 15
Concejo
Municipal
Alcalde
Investigadora
Jefe de
Recursos

131
Direccin
Administrativa
Concejo Municipal
Funciones
Expedir acuerdos o resoluciones, en el mbito de competencia del gobierno
autnomo descentralizado municipal, para regular el plan de capacitacin o
reconocer derechos particulares.
Aprobar el plan de capacitacin formulado participativamente con la accin del

consejo cantonal de planificacin y las instancias de participacin ciudadana, as
como evaluar la ejecucin del mismo.
Conocer la estructura orgnica funcional del gobierno autnomo descentralizado

municipal.
Investigadora:
Funciones
Realizar la investigacin y adems proponer el plan de capacitacin integral para
mejorar el desempeo laboral en GAD del cantn Santiago de Pllaro.
Dar a conocer el plan capacitacin a todos los servidores municipales a travs del
correo y la pagina web
Alcalde y Jefe de Recursos
Funciones:
Ejercer la representacin legal del gobierno autnomo descentralizado municipal; y

la representacin judicial conjuntamente con el procurador sndico.
132
Ejercer de manera exclusiva la facultad ejecutiva del gobierno autnomo

descentralizado municipal.
Convocar y presidir con voz y voto dirimente las sesiones del concejo municipal,
para lo cual deber proponer el orden del da de manera previa.
Presentar el plan de capacitacin al concejo municipal que este en el mbito de

competencias del gobierno autnomo descentralizado municipal.
Resolver administrativamente el plan de capacitacin y expedir, previo

conocimiento del concejo
Jefe de Recursos
Funciones:
Dar permiso para la aplicacin de la propuesta

Permitir que asistan los empleados a la capacitacin
Directora Administrativa
Funciones:
Aceptar que se asigne en una partida presupuestaria para poder tener para los
gastos del plan de capacitacin
Luego realizar los pagos a tiempo.
133
6.9 Plan de Monitoreo y evaluacin de la propuesta
Cuadro No: 9
PREGUNTASBSICAS
Qu evaluar?
EXPLICACIN
El desempeo Laboral del Talento Humano del GAD del
cantn Santiago de Pllaro
Porqu evaluar?
Por el inadecuado desempeo laboral del personal
Para qu evaluar?
Mejorar la calidad de Servicio y el desempeo laboral
Con qu criterios
Mediante la Eficiencia, y efectividad del desempeo labora
evaluar?
y el rendimiento y aceptacin de los clientes.
Indicadores
Desempeo Laboral
Quin evala?
Investigador
Cundo evaluar?
Del 20 de Junio al 20 de Julio
Cmo evaluar?
Encuesta
Fuentes de Informacin
Libros de Recursos Humanos, Personal y documentos

archivados, biblioteca virtual, tesis, libros de test, diarios.
Con qu evaluar?
Material:
Esferas, Hojas
Computadora, internet
134
BIBLIOGRAFA
VALENCIA, Joaqun Rodrguez 2007 Administracin moderna de personal Thompson

editores S.A Sptima edicin Pg. 6.
CHIAVENATO, Edilberto
2007 Administracin de Recursos Humanos Octava
Edicin, McGraw Hill Editores Pg.67 111, 112 114 125
IBEZ, M. (2005). Administracin del Recurso Humano en la empresa. Editorial San

Marco. Lima Per.
MARYSTANY, J. (1973). Empleo y Desarrollo del personal. 2da. Edicin. Editorial

Valleta. Buenos Aires.
RODRGUEZ, J. (2005). Administracin moderna del Personal. 7 Edicin. Editorial

LIMUSA. Espaa.
VALENCIA, R. (2007). Administracin moderna del personal. 7ma. Edicin. Editorial

Cengage Learning S.A. Mxico.
BLAKE, O. (2000). Deteccin y anlisis de las Necesidades de Capacitacin. Editorial

Macchi. Argentina.
Ing. Pedro Bravo Plan de capacitacin de la ESPOCH (2008)
Plan de capacitacin (2011) Contralora General del Estado
Fuentes electrnicas: internet
135
http://www.google.com Mejoramiento contino del talento humano

http://www.monografias.com La capacitacin del recurso humano
http://www.wikipedia.com La empresa y el recurso humano
http://www.altavista.com El talento humano en la organizacin
http://www.gestiopolis.com Optimizacin del recurso humano
www.pillaro.gov.ec
http://es.scribd.com/doc/7058298/Trabajo-Final-LIDERAZGO
(Bohlander, Snell, & Sherman, 2001).http://7pmix.com/2009/02/03/factores-queinfluyen-en-el-desempeno-de-los-empleados/
http://repo.uta.edu.ec/handle/123456789/996
www.empleofuturo.com
http://www.degerencia.com/tema/recursos_humanos
http://definicion.de/modelo-de-gestion/
www.uta.edu.ec
136
137
ANEXO 1
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
Encuesta a clientes internos sobre: La capacitacin del personal y desempeo laboral
DATOS INFORMATIVOS:
Lugar: Gobierno Municipal del cantn Pllaro
Investigadora: Ana Yanchatua
Fecha:
Objetivo: Determinar la incidencia de la deficiente capacitacin del personal en el
desempeo laboral del Gobierno Autnomo Descentralizado del Cantn Santiago de
Pllaro, de la provincia de Tungurahua.
Instrucciones:
Por favor lea detenidamente cada una de las preguntas.
Seale la respuesta segn su criterio
La ayuda que brinde servir para resolver el problema
Cuestionario
1. Usted recibe capacitacin en calidad de servidor municipal?
Si ( )
No ( )
Tal vez ( )
2. Cuntas capacitaciones recibe al ao?

1 3 ( )
4- 6( )
Ninguna ( )
3. Qu nivel de importancia tiene la capacitacin para usted?

Alto ( )
Medio ( )
Bajo ( )
138
4. A travs de que tcnicas de capacitacin usted actualizara sus
conocimientos?
Cursos ( )
Conferencias ( )
Talleres ( ) Seminarios ( )
Ninguna ( )
5. En qu temas le gustara que le capacite?

Servicio al cliente
( )
Programas informticos
( )
Fiscalizacin de obras
( )
Relaciones Humanas
( )
El Cootad
( )
Elaboracin de Proyectos
( )
LOSEP
( )
Temas referentes a cada rea
( )
6. Si usted es capacitado su desempeo laboral ser?
Excelente ( )
Muy bueno ( )
Bueno ()
Regular ( )
7. Cree usted que al ser capacitado se siente motivado a mejorar su

Si ( )
No ( )
Tal vez ( )
8. Cada qu tiempo considera que es necesario capacitar al servidor

municipal para que mejore su desempeo?
Mensual ( )
Trimestral ( )
Semestral ( )
Anual ( )
9. Qu tan importante es la evaluacin del desempeo laboral?
139
Siempre ( )
Alto ( ) Medio ( )
Bajo ( )
10. Cuntas veces se realizan la evaluacin de desempeo laboral en el

Municipio?
1 ( )
2( )
Siempre ( )
Gracias por su colaboracin
140
ANEXO N 2
GOBIERNO AUTONOMO DESCENTRALIZADO DEL CANTN PLLARO

PLAN DE CAPACITACIN
FICHA DE SOLICITUD
DATOS PERSONALES:
Nombre y apellidos:.............................................................................................................
Unidad donde labora: ..........................................................................................................
Cargo:..................................................................................................................................
Correo electrnico: .
IDENTIFICACIN DE LAS ACCIONES FORMATIVAS SOLICITADAS
1) Curso:
...........................................................................................................................
2) Curso:
.........................................................................................................................
3) Curso:
............................................................................................................................
Pllaro,.. de . del 2012
Firma Jefe Inmediato
Firma Solicitante
NOMBRE: _________________________
141
ANEXO 3
PLAN DE CAPACITACIN
HOJA DE CONTROL DE ASISTENCIA
NOMBRE DEL EVENTO:

INSTRUCTOR:
FECHA:
Nombre
Cedula
Unidad
Firma
Presentes: _________ Ausentes: __________ Porcentaje de asistencia: _____%
OBSERVACIONES:
______________________________________________________________________
142
ANEXO 4
PLAN DE CAPACITACIN
ENCUESTA DE SATISFACCION
NOMBRE DEL EVENTO:

INSTRUCTOR:
FECHA:
Excelente
a. Evaluacin del Desarrollo del Curso
Organizacin
Contenidos
Utilidad de los contenidos
Prcticas realizadas
Material utilizado
Condiciones Ambientales
b. Evaluacin del Instructor

Explicacin
Dominio de la temtica dictada
Dedicacin para con el alumno
143
Muy Bueno
Bueno
Malo
c. Evaluacin Global del Curso
Objetivos Esperados
Percepcin del Curso
Considera que el tiempo destinado al curso cubri sus expectativas? Si No
Comentarios:
______________________________________________
______________________________________________
______________________________________________
144
ANEXO 5
PLAN DE CAPACITACIN
REGISTRO DE NOTAS
NOMBRE DEL EVENTO: ----------------------------------------------------------------NOMBRE DEL INSTRUCTOR: --------------------------------------------------------FECHA: -------------------------------------AL----------------------------------------------
Nombre
Cedula
Nota/20
Letras
% Asist.
Observaciones
APROBADO: Nota mnima para aprobar el curso, 16/20

CERTIFICADO DE ASISTENCIA: 90% de horas asistidas
Pllaro ..de. del 2012
INSTRUCTOR / A
JEFE DE TALENTOS
145
ANEXO 6
PLAN DE CAPACITACIN
INFORME DE LA ACCION FORMATIVA DEL INSTRUCTOR
1. INFORMACION GENERAL:
NOMBRE DEL EVENTO:
INSTRUCTOR / A:
DURACION:
FECHA DE DESARROLLO:
No. DE PARTICIPANTES:
2. OBJETIVOS DEL CURSO:
3. CONTENIDO DEL CURSO
146
4. DESARROLLO DE LAS ACTIVIDADES:

FECHA
TEMAS DICTADOS
DURACION
(horas)
TOTAL
horas
4. METODOLOGA
5. MATERIALES Y EQUIPOS UTILIZADOS
6. RESULTADOS OBTENIDOS:
Pllaro,.. de. del 2012
__________________________
INSTRUCTOR /A
147
ANEXO 7
PLAN DE CAPACITACIN
INFORME DE LA ACCION FORMATIVA
1. INFORMACION GENERAL:
NOMBRE DEL EVENTO:
INSTRUCTOR:
FECHA:
2. APROVECHAMIENTO POR PARTE DE LOS ALUMNOS DE LA ACCIN
FORMATIVA.(Explicacin sobre los resultados cuantitativos del curso, promedios
de aprovechamiento, asistencia etc.)
3. INTERS DE LOS PARTICIPANTES POR LAS MATERIAS IMPARTIDAS.
4. HOMOGENEIDAD DEL GRUPO.
5. SUFICIENCIA DEL TIEMPO ASIGNADO A LA ACCIN FORMATIVA.
6. ADECUACIN DE LOS MEDIOS (P.CS., PROYECTOR, ETC) A LA

ACCIN FORMATIVAIMPARTIDA.
7. SUGERENCIAS.
Pllaro..de del 2012
__________________________
COORDINADOR / A
148
ANEXO 8
Infra ordinacin de la variable independiente
Entrenamiento
Induccin
Formacin
Bsica
Concepto
reas
Desarrollo
de Jefes
Validacin
Aplicacin
Evaluacin
LA CAPACITACIN
Seminarios
Talleres
PERSONAL
Disear la
Proceso
Tcnicas
Beneficios
forma de
enseanza
Mejora del
Analizar las
necesidades
Mejora la
comunicacin
conocimiento
Toma de
decisiones
149
Conferencias
Cursos
Infra ordinacin de la variable dependiente
ANEXO 9
Proceso de
seleccin de
personal
Elaborar
acuerdo de
desempeo
Realizar
valoracin de
periodo de prueba
Concepto
Pasos para
mejorar
Plan de
Desarrollo del
empleado
DESEMPEO
LABORAL
Ejecutar el Plan
de Desarrollo
Motivacin
Ventajas
Entorno
Factores
que influyen
Evaluacin
Beneficios
Importancia
Capacidad
150
Usos
ANEXO 10
GOBIERNO MUNICIPAL DE PLLARO

Orgnico (Directorio Completo de la Institucin)
COMISIONES
I. CONCEJO
CONCEJO CANTONAL NIEZ Y

ADOLESCENCIA
ALCALDIA
PATRONATO
AUDITORIA INTERNA
REGISTRO DE LA
PROPIEDAD
PROCURADURA SINDICA
COMISARIA
UNIDAD ADMINISTRATIVA DE TALENTOS
HUMANOS
SECRETARIA GENERAL
POLICIA MUNICIPAL
GESTIN FINANCIERA
GESTIN ADMINISTRATIVA
COMPRAS PBLICAS
PROVEEDURIA
CONTABILIDAD
PARQUE AUTOMOTOR
PRESUPUESTO
TERMINAL TERRESTRE
TESORERIA
RENTAS
SISTEMAS
BODEGA
CULTURA, RECREACIN Y
PROMOCIN TURSTICA
GESTIN DE PLANIFICACIN
ACCIN SOCIAL
GESTIN DE OBRAS PUBLICAS
GESTIN DE SERVICIOS BSICOS
AGUA POTABLE Y
AVALUOS Y CATASTROS
PROYECTOS DE DESARROLLO
Y CONTROL URBANO
JUNTA CANTONAL DE PROTECCION DE

DERECHOS DE LA NINEZ Y ADOLESCENCIA
VIALIDAD, CONTRUCCION,
MANTENIMIENTO Y
FISCALIZACION
ALCANTARILLADO
COMERCIALIZACIN
GESTION DE RIESGOS
SANEAMIENTO
AMBIENTAL
RECURSOS HUMANOS
Dr. Ricardo Castro
Ing. Danny Jcome
151
152

Capacitacion de Personal

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UNIVERSIDAD TCNICA DE AMBATO

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS

Trabajo de Investigacin previo a la obtencin del Ttulo de

TEMA: La Capacitacin del Personal y el desempeo

Autora: Ana Rosa Yanchatua Pujos

APROBACIN DEL TUTOR

Ing. MBA. Fabricio Ros

Que el presente trabajo ha sido prolijamente revisado. Por lo tanto autoriz la

Ambato, Octubredel 2012

Ing. MBA. Fabricio Ros

son absolutamente originales y personales; a excepcin de las citas.

Ana Rosa Yanchatua

DERECHOS DEL AUTOR

APROBACIN DE LOS MIEMBROS DEL TRIBUNAL DE GRADO

Los suscritos profesores Calificadores, aprueban el presente Trabajo de Investigacin, el

Dra. Mg. Zoila Lpez M

Ing. MS.c. Ivn G. Cevallos B.

Ambato, Octubre del 2012.

El presente trabajo est dedicado al sacrificio de arduas horas de

cumplimiento de nuestros objetivos.

A mi madre Asuncin, que con su infinito amor me apoyo para

A mi padre Manuel que aunque no estuvo conmigo en mi carrera

A mis hermanos Mario, Nancy, Pal y a mi cuada Mariana,

A mi sobrinita Stefany quien fue una luz en mi vida para cada da

A mis maestros y amigos que me apoyaron incondicionalmente

A la Universidad Tcnica de Ambato, por permitirme

Facultad de Ciencias Administrativas donde adquir

con xito, formndome

profesionalmente y personalmente con valores.

A toda mi querida familia que me apoyo en todos los

A mis amigos que me ayudaron y estn en las buenas y las

A mi TUTOR, Ing. MBA Fabricio Ros por haberme

Al GOBIERNO AUTONOMO DESCENTRALIZADO

adems de ayudarme con la informacin que necesitaba.

INDICE GENERAL DE CONTENIDOS

1.1.1.TEMA DE INVESTIGACIN .......................................................................................4

2. MARCO TERICO ............................................................................................................13

2.4.1 LA CAPACITACIN DEL PERSONAL (Variable Independiente) .......................20

3. MARCO METODOLGICO ............................................................................................35

4. ANLISIS E INTERPRETACIN DE LOS RESULTADOS.......................................47

4.1. ANLISISDE LOS RESULTADOS .............................................................................47

5. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ...............................................................66

6.2 ANTECEDENTES DE LA PROPUESTA .....................................................................70

6.7.6 ALINEAMIENTO AL PLAN NACIONAL DEL BUEN VIVIR .............................91

ANALISIS DE NECESIDADES DE FORMACIN POR UNIDADES

Captulo I.-Se realiza un anlisis y estudio del Problema de manera minuciosa, se

Captulo II.- Se hace una investigacin relacionada a los antecedentes, la

Captulo III.- Se realiza un enfoque en cuanto a los tipos de investigacin, el anlisis

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