Ana lucia flores vsquez

Cuestionario
Unidad I

1.- De dnde proviene la cultura organizacional?

Robbins Stephen (1987 : 440), plantea que la cultura organizacional ha sido un tema de marcado
inters desde los aos ochenta hasta nuestros das, dejando de ser un elemento perifrico en las
organizaciones y convirtindose en un recurso de relevada importancia estratgica, encontrndose
cada vez, ms autores que defienden el conocimiento de la cultura organizacional.
La palabra cultura proviene del latn que significa cultivo, agricultura, instruccin, y sus
componentes son "cults" (cultivado) y "ura" (accin, resultado de una accin); pertenece a la
familia "cotorce" (cultivar, morar) y "colows (colono, granjero, campesino).
La cultura a travs del tiempo ha sido una mezcla de rasgos distintivos espirituales y afectivos, que
caracterizan a una sociedad o grupo social en un perodo determinado. Engloba adems, modos
de vida, ceremonias, arte, tecnologa, invenciones, sistemas de valores, derechos fundamentales
del ser humano, tradiciones y creencias.
Este concepto se refiri por mucho tiempo, a una actividad producto de la interaccin de la
sociedad, pero a partir de los aos ochenta, dos consultores llamados Tom Peters y Robert
Waterman, adoptaron este concepto antropolgico y psicosocial a las organizaciones.
Como anteriormente se mencion, la cultura organizacional a partir de las ltimas dos dcadas ha
dejado de ser un concepto basado en las caractersticas de los individuos de esa poca,
experimentando un cambio, porque ha sido adoptada por las organizaciones, sin ser un elemento
ms en sta, sino que se considera como una parte ntegra en el proceso administrativo; por lo
tanto, se identifica a la organizacin como cultura porque sta tiene personalidad, ya que puede ser
rgida o flexible e innovadora o conservadora.

2.- Por qu las organizaciones tienen culturas diferentes?

Los valores fundamentales que caracterizan una cultura organizacional, influencian todas las
actividades y reas de la vida de cualquier organizacin. La cultura de una organizacin, incide en
la efectividad de dicha organizacin. En el ya clsico estudio de Peters y Waterman (1982) se
argumenta que una cultura corporativa fuerte es la clave de la excelencia en las organizaciones.
Las organizaciones exitosas estn caracterizadas por una cultura coherente. Este argumento sobre
la influencia de la cultura corporativa en la excelencia organizacional, ha sido debilitado, y en
algunos casos totalmente invalidado por ms recientes estudios, como el reportado por Mintzberg
(1991) y que originalmente apareci en Business Week ( November, 1984).
Cada organizacin existente tiene su propia cultura, facilmente identificable. Las estructuras
organizacionales cobran vida con el sentido humano que se les d. El componente bsico de las
organizaciones son las personas, quienes reflejan sus aspiraciones y objetivos personales en las
metas organizacionales. La cultura organizacional es modelada por quienes tienen el poder
directivo y puede ser usada para reforzar los objetivos organizacionales. De alguna manera,
podemos decir, que la cultura es un componente de la personalidad, aspecto importante para las
organizaciones compuestas de individuos. Cada persona es nica, con sus propias aspiraciones y
anhelos. Objetivos y valores individuales se fusionan en una cultura que luego norma y moldea el
comportamiento de la gente a travs de reforzamientos contnuos efectuados en ceremonias, ritos,
etc., por un liderazgo que trata de preservar y mantener la esencia de los valores y crencias.
As, la cultura organizacional puede ser el soporte ms fuerte que sirve a las personas como marco
de referencia para la sensopercepcin de las diferentes situaciones y problemas, o el instrumento
ms poderoso para su control y manipulacin. Las metas que son metas personales de los que
controlan las organizaciones, tambin son las metas que entiende y acepta la sociedad en la que
viven.(Laudes, 1951). La cultura otorga a los individuos una base para definir sus objetivos
personales y se convierte tambin en la base que influye en la determinacin de las metas
organizacionales. A este respecto, Mintzberg (1991) llega a sostener que la caracterstica clave de
la ideologa -cultura- es "el poder unificador" e integrador de los objetivos individuales y de la

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organizacin, que crea un "esprit de corps" y un "sentido de misin" y produce la sinergia necesaria
para la obtencin de dichos objetivos. En este sentido, la cultura corporativa es considerada como
"...el espritu de la organizacin la fuerza vital que impregna el esqueleto de su estructura formal".
As, las organizaciones encajan con la cultura de la cual forman parte y se diferencian en su
quehacer para justificar su propia existencia. Diferentes organizaciones pueden tener similitudes
culturales en sus partes, pero si analizamos la totalidad de las organizaciones, encontraremos que
cada una de ellas tiene su propio sistema de creencias y valores que la hacen ser diferente de las
dems y le dan la particularidad de tener una cultura nica. La experiencia y la teora sugieren que
cada organizacin exitosa desarrolla su propia cultura y que adems es nica. No obstante, la
organizacin debe hacer al mismo tiempo sus cosas diferentes de una manera esencialmente
similar ocompatible con el resto de la cultura (Parsons). Cualquier cambio en cualquier nivel de la
cultura necesariamente afecta las organizaciones. Por tanto, cualquier organizacin tiene que
cambiar si se modifican los componentes de la cultura.

3.- qu es el clima organizacional?

El clima organizacional ha sido conceptualizado a nivel individual y
organizacional. En el nivel individual se le conoce principalmente como clima
psicolgico. En el nivel organizacional generalmente se le conoce como clima
organizacional o clima laboral. Por su parte, el clima organizacional se
caracteriza cuando el clima psicolgico, es decir las percepciones de los
trabajadores son compartidas entre los miembros de una organizacin y existe
un acuerdo de dichas percepciones. Adicionalmente, el clima organizacional
tiene un efecto significativo en el comportamiento de los trabajadores, en su
desempeo laboral y en su rendimiento[1]
El clima psicolgico se refiere a las percepciones de los trabajadores del
ambiente de trabajo, captura las representaciones psicolgicas significativas
hechas por los trabajadores referentes a la estructura, procesos y eventos que
suceden en la organizacin.[2]
El concepto se asimila al de dinmica de grupo al analizar las fuerzas internas
que inciden en el ambiente laboral como resistencia al cambio. Fue el socilogo
Kurt Lewin quien desarroll un anlisis del campo de fuerzas, como modelo con
el cual describa cualquier nivel presente de rendimiento.
Algunos autores consideran al clima organizacional como las percepciones
colectivas e individuales que tienen los trabajadores sobre su organizacin,
influenciadas por variables psicosociales, laborales y organizacionales, que
repercuten sobre el comportamiento organizacional y la productividad
empresarial
4.- qu factores determinan el clima organizacional?
1. Estructura: Hace referencia a la forma en que se dividen, agrupan y
coordinan las actividades de las organizaciones en cuanto a las relaciones
entre los diferentes niveles jerrquicos, indistintamente de la posicin en el
nivel. Su fundamento tiene una relacin directa con la composicin orgnica,
plasmada en el organigrama, y que comnmente conocemos como Estructura
Organizacional. Dependiendo de la organizacin que asuma la empresa, para

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efectos de hacerla funcional ser necesario establecer las normas, reglas,

polticas, procedimientos, etc., que facilitan o dificultan el buen desarrollo de
las actividades en la empresa, y a las que se ven enfrentados los trabajadores
en el desempeo de su labor. El resultado positivo o negativo, estar dado en
la medida que la organizacin visualice y controle el efecto sobre el ambiente
laboral.

La conformacin de una adecuada estructura organizacional en la empresa,

facilita o dificulta el flujo de las comunicaciones, aspecto transcendental en
cualquier tipo de comunidad que aspire a convivir de la mejor manera.
2. Responsabilidad. Este aspecto necesariamente va ligado a la autonoma
en la ejecucin de la actividad encomendada y guarda a su vez, una estrecha
relacin con el tipo de supervisin que se ejerza sobre las misiones dadas a los
trabajadores. Para cada uno de nosotros, independientemente del cargo que
ocupemos o del oficio que realicemos, si estamos desarrollando la actividad
que nos place hacer, nuestra labor siempre ser importante, manteniendo la
idea de que estamos aportando un grano de arena a la organizacin, y esa
importancia la medimos con una relacin directa vinculada con el grado de
autonoma asignada, los desafos que propone la actividad y el compromiso
que asumamos con los mejores resultados.
3. Recompensa: Qu se recibe a cambio del esfuerzo y dedicacin y ante
todo de los buenos resultados obtenidos en la realizacin del trabajo?
Un salario justo y apropiado, acorde con la actividad desarrollada, constituye el
primer incentivo en una relacin laboral. Es importante no olvidar que a pesar
de que el salario justo y los resultados del trabajo logren el equilibrio esperado,
los humanos reclamamos reconocimiento adicional.
4. Desafos: En la medida que la organizacin promueva la aceptacin de
riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos, los desafos
ayudarn a mantener un sano clima competitivo, necesario en toda
organizacin.
5. Relaciones: Estas se fundamentarn en el respeto interpersonal a todo
nivel, el buen trato y la cooperacin, con sustento en base a la efectividad,
productividad, utilidad y obediencia, todo en lmites precisos, sin que se torne
excesivo y llegue a dar lugar al estrs, acoso laboral (mobbing) y otros
inconvenientes de este estilo.
6. Cooperacin: Est relacionado con el apoyo oportuno, con el nacimiento y
mantenimiento de un espritu de equipo en vas de lograr objetivos comunes
relacionados a su vez, con los objetivos de la empresa.
7. Estndares: Un estndar, sabemos, establece un parmetro o patrn que
indica su alcance y cumplimiento. En la medida que los estndares sean fijados
con sentido de racionalidad y ante todo de que puedan ser logrados sin

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exagerar los esfuerzos necesarios para ello, los miembros del grupo percibirn
estos, con sentido de justicia o de equidad.
8. Conflicto: El conflicto siempre ser generado por las desavenencias entre
los miembros de un grupo. Este sentimiento bien podr ser generado por
motivos diferentes: relacionados con el trabajo o bien con lo social y podr
darse entre trabajadores de un mismo nivel o en la relacin con jefes o
superiores.
9. Identidad: Hoy da la conocemos como Sentido de Pertenencia. Es el
orgullo de pertenecer a la empresa y ser miembro activo de ella y tener la
sensacin de estar aportando sus esfuerzos por lograr los objetivos de la
organizacin.

5.- cmo se mide el clima organizacional?

Conclusin
Es fcil concluir que para el funcionamiento de toda empresa debe haber una
cultura y buen clima organizacional. Las culturas organizacionales varan segn
el tipo de empresa de que se trate, pero todas llevan por objetivo el lograr la

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correcta funcionabilidad de la empresa, con un buen clima laboral entre los

empleados.