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TRABAJO
Modelos para un Desempeo Superior
La Parte IV presenta los hallazgos de las competencias que pueden predecir el xito en
trabajos de ventas, tcnicos/profesionales, de servicios y ayuda, gerenciales y
empresariales. Para ilustrar al lector en el tipo de hallazgos que los modelos de
competencias producen, las descripciones de nuestros hallazgos de los Captulos 13 al 16
sern generales e impresionistas. El Captulo 17 que habla sobre empresarios, presentar
los hallazgos obtenidos de un estudio internacional de empresarios financiado
pblicamente con algunos detalles estadsticos.
La Parte V describe los usos de los datos de competencias en la administracin de recursos
humanos: reclutamiento, seleccin, colocacin, planeacin de sucesiones, desarrollo y
establecimiento de planes de carrera, paga basada en la competencia y sistemas de
informacin integrados para la administracin de los recursos humanos, en la sociedad; y
en el futuro.
Este libro es el primero de los tres que planeamos sobre el anlisis de la base de datos
de competencias. El segundo volumen ser un detallado anlisis estadstico utilizando
tcnicas de anlisis factorial y por agrupacin. El tercer volumen proporcionar una
instruccin programada con instrucciones, ejemplos, y exmenes de prctica que los
lectores podran utilizar para ensearse a s mismos a codificar competencias con un grado
aceptable de confiabilidad inter-calificadores.
Hemos escrito este libro para profesionales de los recursos humanos, gerentes y
lectores en general que estn interesados. Con excepcin del Captulo 17, que presenta datos
hasta ahora sin publicar sobre los empresarios, se ha limitado el empleo de la estadstica para
calcular medias y frecuencias. Se han proporcionado referencias para guiar al lector
acadmico hacia la literatura tcnica relevante.
Nuestra investigacin de competencias es en gran parte un trabajo todava en proceso.
Ms de 100 investigadores en 24 pases estn aumentado modelos de competencias a la base
de datos a una tasa de dos por semana. Hemos estado revisando el Diccionario de
Competencias cada tres meses para incorporar nuevos hallazgos. La produccin de nuevos
conocimientos continuar y probablemente se acelerar.
Ya que este primer libro congela nuestros hallazgos en un determinado punto del
tiempo, Noviembre de 1991, le damos la bienvenida a las preguntas que los investigadores de
competencias nos puedan hacer sobre nuestros hallazgos ms recientes -y las contribuciones
que puedan hacer a la base de datos de modelos de competencias que estamos construyendo.
Nos pueden localizar en McBer and Company, 137 Newbury Street, Boston MA 02116 USA,
617-437-7080 y el FAX 617-437-9417.
LYLE SPENCER
SIGNE SPENCER
Boston, Massachusetts
Captulo 1: Introduccin
Captulo 2: Definicin de una Competencia
PARTE II Un diccionario de Competencia
Captulo 3:
Captulo 4:
Captulo 5:
Captulo 6:
Captulo 7:
Captulo 8:
Captulo 9:
Tcnicos y Profesionales
Vendedores
Trabajadores de Servicios Humanos y de Ayuda
Gerentes
Empresarios
INTRODUCCIN
David McClelland
Este joven diplomtico tena la sensibilidad social suficiente como para saber cmo
habra de reaccionar la poblacin del pas y tambin saba cmo manejarla en su propia
organizacin.
Expectativas Positivas de los Dems. Una fuerte creencia en la dignidad y valor subyacente
en los dems, y la habilidad de mantener esta perspectiva positiva en situaciones de estrs.
Por ejemplo, otro diplomtico cont el haber mantenido lazos amistosos con lderes
estudiantiles radicales que haban amenazado con quemar su biblioteca de la Agencia de
Informacin de los Estados Unidos (USIA).
... a pesar de los problemas que habamos tenido con ellos, yo nunca dej de querer y respetar a los
lderes estudiantiles. Ellos a penas y estaban haciendo consciencia de su nacionalismo y de que ellos iban a ser
los lderes de un pas muy cambiado. Yo poda entender que ellos necesitaban relevarse en contra de nosotros,
hacernos frente y hasta corrernos del lugar -an cuando estaban a punto de quemar mi biblioteca! As que se los
dije y los invit a usar nuestras instalaciones para que tuvieran algunas de sus juntas. Trat de que me
escucharan otros ciudadanos Norteamericanos para que fueran ms los que entendieran. Ahora tengo buenos
contactos con algunos de lo lderes estudiantiles. Y hasta ahora, no han quemado nada!
Rapidez al Aprender Redes Polticas. La habilidad para dilucidar muy rpidamente quin
influye a quin y cules son los interese polticos de cada persona. Por ejemplo, un FSIO con
desempeo superior dijo haber ido a un pas Africano y rpidamente haber deducido que era
el sobrino de amante del asistente ejecutivo del primer ministro quien tena en sus manos el
establecimiento de las polticas petroleras de se pas. Entonces el FSIO diligentemente
consigui una invitacin a una fiesta en donde podra conocer a se sobrino y empezar a
presionarlo.
Estas tres competencias, y otras destrezas no-acadmicas tales como la habilidad para
generar ideas de promocin, aparecan con mucha ms frecuencia en las ideas y en las
acciones de los FSIOs con desempeo superior. Los FSIOs, en cambio, o no reportaron
incidentes en los que haban mostrado estas habilidades o bien, contaron historias en las que
estas habilidades no aparecan. Por ejemplo, los FSIOs con desempeo promedio
describieron situaciones que resultaron contraproducentes porque no haban previsto las
consecuencias polticas de una accin (falta de sensibilidad social y de visin poltica). Era
mucho ms frecuente que las EEC de los que tenan un desempeo promedio tuvieran
comentarios negativos y hasta bromas racistas acerca de los clientes de su pas anfitrin.
El paso final era validar el modelo de competencia (es decir, probar que poda predecir
quin sera un buen FSIO, y que no discriminaba injustamente sobre la base de raza, gnero,
antecedentes culturales, o experiencias educativas irrelevantes). Esto se hizo de dos maneras.
Primero, identificamos una nueva muestra de FSIOs excepcionales y promedios.
Entrevistamos a estos diplomticos utilizando el mtodo de la EEC y calificamos sus historias
para ver si mostraban las competencias crticas. Las competencias que, una vez ms,
aparecan con ms frecuencia en las historias de las personas con desempeo superior fueron
consideradas validadas, y por ende predictores precisos de las destrezas necesarias para ser un
buen FSIO.
Segundo, se encontraron nuevas formas de pruebas para medir las competencias. Por
ejemplo, el Perfil de Sensibilidad No-Verbal (PONS son las siglas en Ingls que significan
Profile of Non-Verbal Sensibility) mide adecuadamente la empata y la sensibilidad social
(13). Esta prueba es una grabacin de gente hablando emotivamente acerca de varias
situaciones. Estos breves pasajes de conversaciones emotivas han sido modificadas por un
filtro electrnico para que el oyente pueda escuchar la emocin pero no pueda discernir las
palabras. Despus de escuchar cada segmento de pltica, a los sujetos se les hacen preguntas
tales como Este es un hombre que (a) est hablando de su divorcio o (b) est discutiendo
con un subordinado? Las personas que tienen ms empata son capaces de escuchar las
diferencias entre la afliccin o el dolor de la primera situacin y el coraje o enojo de la
segunda.
Esta prueba fue administrada a FSIOs tanto de desempeo superior como a los de
desempeo promedio. Los FSIOs con desempeo superior fueron ms capaces de
sintonizarse con los sentimientos de los dems. Las calificaciones en el PONS no fueron
distintas debido a la raza, al gnero o a los antecedentes culturales de los FSIOs.
Posteriores investigaciones que utilizaron este mtodo de evaluacin de competencias
condujeron a la definicin de competence y a los procedimientos estndar para realizar
estudios de investigacin de competencia, que son descritos en este libro.
En 1991, ms de 100 investigadores en 24 pases estaban utilizando el mtodo de
evaluacin de competencias. 20 aos de experiencia con el mtodo han generado una base de
datos mundial de modelos de competencia, un diccionario genrico de competencia, escalas
de diferencias apenas perceptibles (DAP) para muchas competencias, comparaciones multiculturales, y nuevos hallazgos acerca del papel que juegan la motivacin de Logro y la
bsqueda de informacin en la prediccin del desempeo en el trabajo. Estas y muchas otra
innovaciones y aplicaciones de la metodologa de competencias son presentados en los
prximos captulos.
4. McClelland, D. C., & Dailey, C. (1972), Improving officer selection for the foreign service, Boston: McBer.
5. McClelland, D. C., & Fiske, S. T. (1974), Report to the Executive Officer of Manpower Affairs on validation
of a human service worker test. Boston: McBer.
6. McClelland, D. C., & Dailey, C. (1972), Improving officer selection for the foreign service, Boston:
McBer.
7. McClelland, D. C., & Dailey, C. (1972) , op. cit. Tambin vea McClelland, D. (l976), A guide to job
competence assessment, Boston: McBer.
8. Flanagan, J. C. (1954) The critical incident technique, Psychological Bulletin, 51, 327-358.
9. McClelland, D. C., (1989), Human Motivation, Cambridge, UK: Cambridge University Press.
10. Atkinson, J. W. (Edi.) (1958), Motives in fantasy, action and society, Nueva York: Van Nostrand.
11. Zullow, H. M., Oettingen, G., Peterson, C., & Seligman, M. E. (1988) Pessimistic explanatory style in the
historical record, American Psychologist, 43, (9), 673-682.
12. McClelland, D. C., Klemp, G. O., Jr., & Miron, D. (1977), Competency requirements of senior and midlevel positions in the Department of State, Boston: McBer.
13. Rosenthal, R. (Edi.) (1979) Skill in non-verbal communication, Cambridge, MA: Oelgeschlager.
CAPTULO 2
DEFINICIN DE UNA COMPETENCIA
(PGINA 9)
Una competencia es una caracterstica subyacente de un individuo que est causalmente
relacionada a un criterio referenciado como efectivo y/o un desempeo superior en un trabajo
o en una situacin.
Caracterstica subyacente significa que una competencia es una parte relativamente
profunda persistente de la personalidad de una persona y que puede predecir la conducta en
una amplia variedad de situaciones y tareas de trabajo.
Causalmente relacionada significa que una competencia causa o predice la conducta y
el desempeo.
Criterio referenciado significa que la competencia realmente predice quin hace algo
bien o mal, como es medido en un criterio especfico o estndar. Ejemplos de criterios son el
volumen de ventas en dlares para un vendedor o el nmero de clientes que permanecen
sobrios para un consejero especializado en el tratamiento del abuso del alcohol.
Las secciones que siguen en este captulo discuten cada una de las partes de esta
definicin: caracterstica subyacente, causalmente relacionada y criterio referenciado.
CARACTERSTICAS SUBYACENTES
Las competencias son caractersticas subyacentes de las personas e indican los
modos en que una persona se comporta o piensa, generaliza a travs de las situaciones, y que
persisten por un periodo razonablemente largo (1).
CINCO TIPOS DE CARACTERSTICAS DE COMPETENCIA
1. Motivos. Cosas en las que una persona consistentemente piensa o quiere que causan
accin. Los motivos impulsan, dirigen y seleccionan (2) la conducta hacia ciertas acciones
o metas y la alejan de otras.
Ejemplo: Las personas motivadas por el logro consistentemente se fijan a s mismos metas
desafiantes, se responsabilizan personalmente por cumplirlas y utilizan la retroalimentacin
para hacer algo mejor.
2. Rasgos. Caractersticas fsicas y respuestas consistentes a situaciones o informacin.
Ejemplo: El tiempo de reaccin y buena visin son rasgos fsicos de competencia de los
pilotos de combate.
El auto-control emocional y la iniciativa son respuestas consistentes a situaciones de un
tipo ms complejo. Algunas personas no explotan con los dems y s actan ms all de
su deber para resolver problemas bajo estrs. Estas rasgos de competencia son
caractersticos de los administradores exitosos.
Los motivos y las competencias son rasgos maestros operantes intrnsecos o autoiniciados que predicen lo que las personas harn en sus trabajos a un largo plazo sin
supervisin estricta.
3. Auto-Concepto. Las actitudes, valores o auto-imagen de una persona.
Ejemplo: Auto-confianza, la creencia de una persona de que podr ser eficaz en casi
cualquier situacin, es una parte del concepto del self de esa persona.
Los valores de una persona son motivos respondientes o reflejos que predicen lo que har a
corto plazo en situaciones en las que otros estn a cargo. (3). Por ejemplo, es ms frecuente
que alguien que valora el ser lder exhiba conductas de liderazgo si se le ha dicho que una
determinada tarea o trabajo ser una prueba de su habilidad de liderazgo. Las personas que
valoran pertenecer a la gerencia pero a quienes intrnsecamente no les gusta o
espontneamente piensan en influenciar a otros en un nivel de motivos frecuentemente logran
ascender a puestos gerenciales pero despus fracasan.
4. Conocimiento. Informacin que una persona tiene en reas de contenido especfico.
Ejemplo: El conocimiento de un cirujano sobre los msculos y nervios del cuerpo humano.
El conocimiento es una competencia compleja. Las calificaciones en las pruebas de
conocimiento frecuentemente fallan al predecir el desempeo laboral porque no miden los
conocimientos y las destrezas en la forma en que son realmente usadas en el trabajo. Primero,
muchas pruebas de conocimiento miden
los conocimientos memorizados sin una
comprensin cabal, cuando lo que es verdaderamente importante es la habilidad para
encontrar informacin. La memorizacin de hechos especficos es mucho menos importante
que el saber dnde encontrarlos cuando sea necesario. Segundo, las pruebas de conocimiento
son respondientes. Miden la habilidad de los examinados para elegir cul de las varias
opciones es la respuesta correcta, pero no si una persona puede actuar sobre la base del
conocimiento. Por ejemplo, la habilidad de elegir cul de los cinco tems es una
argumentacin eficaz es muy diferente a la habilidad de hacer frente a un conflicto y
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Conocimiento (Knowledge)
Accin (Action)
Conducta (Behavior)
Destreza (Skill)
Resultado (Outcome)
Desempeo en el Trabajo (Job Performance)
Ejemplo: Motivo de Logro (Example: Achievement Motivation)
Motivo de Logro (Achievement Motivation)
Estar Mejorando (Doing Better)
Competencia con Estndares de Excelencia (Competetion with Standards of Excellence)
Realizacin nica (Unique Accomplishment)
Establecimiento de Metas, Responsabilidad Personal, Utilizacin de la Retroalimentacin (
Goal Setting, Personal Responsibility, Use of Feedback)
Toma Calculada de Riesgos (Calculated Risk taking)
Mejora Continua (Continuous Improvement)
Calidad. Productividad, Ventas, Ganancias (Quality, Productivity, Sales, Earnings)
Innovacin (Innovation)
Nuevos Productos, Servicios y Procesos (New Products, Service, and Processes)
REFERENCIA DE CRITERIO
La referencia de criterio es crtica para nuestra definicin de competence. Una caracterstica
no es una competencia a menos que prediga algo significativo en el mundo real. El psiclogo
William James dijo que la primera regla para los cientficos debera ser Una diferencia que
no hace una diferencia no es una diferencia. Una caracterstica o un ttulo recibido que no
hace una diferencia en el desempeo no es una competencia y no debera ser utilizada para
evaluar a las personas.
Los criterios ms frecuentemente utilizados en los estudios de competencia son:
Desempeo Superior. Esto es definido estadsticamente como un desviacin estndar por
encima del desempeo promedio (vea la Figura 2-3), toscamente el nivel logrado por la
persona nmero uno de cada diez en una situacin de trabajo dada.
Desempeo Eficaz. Esto usualmente significa el nivel de trabajo mnimo aceptable, el
punto de corte inferior, por debajo del cual un empleado ya no sera considerado
competente para hacer el trabajo.
-1 D. E.
-48% salario
+1 D. E.
+48% salario
1.48 x salario
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Una desviacin estndar se utiliza para definir al desempeo superior por dos
razones. Primero, muchos estudios de investigacin han documentado el valor econmico de
este nivel de desempeo a las organizaciones. Dependiendo de la complejidad del trabajo, el
valor de una desviacin estndar por encima de la media es de l9 al 48 por ciento de los
resultados para trabajos sin ventas, y del 48 al 120 por ciento para ventas (4) (vea la Figura 23). Un estimado mnimo de del valor econmico del desempeo superior puede calcularse al
tomar estos porcentajes y multiplicarlos por el salario promedio anual para ese trabajo. De
hecho, este procedimiento del estimado global seriamente subvala trabajos que producen
ingresos o activos significativos. por ejemplo, una encuesta reciente de 44 firmas del Sudeste
estadounidense (5) encontr que los vendedores superiores (que ganaban un promedio de $41,
777), vendan en promedio $6.7 millones y los que tenan un desempeo promedio vendan en
promedio 3 $3 millones. El grupo superior venda 123 por ciento ms que la gente con
desempeo promedio, una diferencia que vala no el 120% sino 8, 857 por ciento (o 89 veces)
el sueldo promedio de los empleados.
Estos datos dejan entrever el valor econmico prctico de un modelo de competencia
que puede ayudar a una firma encontrar hasta un vendedor superior adicional $3.7 millonesun beneficio que puede justificar una inversin considerable en la investigacin de
competencia.
Segundo, para mejorar el desempeo, las organizaciones debieran usar las
caractersticas de las personas con un desempeo superior como su molde o bosquejo,
para la seleccin y el desarrollo de los empleados. El no hacerlo as es esencialmente
seleccionar y entrenar mediocridad- el nivel de desempeo promedio actual de una
organizacin.
CATEGORIZANDO LAS COMPETENCIAS
Las competencias pueden dividirse en dos categoras, de umbral y distintivas de acuerdo
al criterio de desempeo en el trabajo que predigan.
Competencias de Umbral. Estas son las caractersticas esenciales (usualmente
conocimiento o destrezas bsicas, tales como la habilidad de lectura) que cualquiera en un
trabajo necesita para ser mnimamente eficaces pero que no distinguen a las personas con
un desempeo superior de aquellas con un desempeo promedio. Una competencia de
umbral para un vendedor es el conocimiento del producto o la habilidad de hacer facturas.
Competencias Distintivas. Estos factores distinguen a una persona con desempeo
superior de aquellas con un desempeo promedio. Por ejemplo, la orientacin hacia el
logro expresada en el hecho de que una persona se fije metas ms elevadas que aquellas
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variacin en algunas competencias que en otras. Los niveles de escalas estn ordenados por
su intensidad, complejidad, etc.; y cada nivel puede ser distinguido (por codificadores
entrenados) del nivel precedente y de los siguientes niveles (5). El sistema de numeracin
est diseado para que el 0 siempre sea un punto neutro. Algunas competencias tienen puntos
negativos. stos representan conductas observadas en las personas con un desempeo
promedio pero no en las personas con desempeo superior, y que de hecho, son conductas
perjudiciales para lograr un desempeo superior. Los puntos negativos son tiles en el
desarrollo (como ejemplos de qu evitar) y algunas veces en la seleccin (como banderas
rojas que cuestionan la adecuacin de un candidato a un puesto en el que sa competencia es
crtica).
UNA NOTA DE ADVERTENCIA
El Diccionario de Competencia presenta competencias en una forma genrica, en escalas
diseadas para cubrir una amplia variedad de trabajos, y para que pudieran ser adaptadas para
muchas aplicaciones. Algunas advertencias son por lo tanto, necesarias.
1. Las Escalas del Diccionario Genrico son Aplicables a Todos los Trabajos -y a Ninguno
de Manera Precisa. Muchas competencias pueden ser irrelevantes para cualquier trabajo
dado. An en los casos en que una competencia sea crtica para un trabajo, varios niveles de
escala pueden ser irrelevantes. Un reclutamiento, seleccin, entrenamiento y valoracin del
desempeo efectivo requieren de un estudio de competencia para determinar el umbral y los
niveles distintivos de cada competencia crtica. De otra manera, el usuario corre el riesgo de
seleccionar o entrenar caractersticas que no predicen el desempeo en el trabajo. Por
ejemplo, una persona puede seleccionar niveles de competencia ms altos que los necesarios,
ignorando de esta manera candidatos potencialmente excelentes en favor de candidatos
sobrecalificados que no estarn satisfechos con el trabajo. Las escalas genricas agilizan y
aaden precisin a los estudios de competencia, pero de ninguna manera suplen a la
investigacin.
2. Las Escalas Representan Solamente las 21 Competencias Ms Comunes. La mayora de
los trabajos requieren capacidades poco comunes o nicas u otras caractersticas que no estn
consideradas adecuadamente o ni siquiera estn consideradas en las escalas genricas. Las
competencias nicas representan del 2 a ms del 20 por ciento de un trabajo, dependiendo del
puesto estudiado. Las escalas de competencia genricas estn mejor adaptadas para los
tpicos puestos gerenciales y de ventas, y peor adaptadas para maestros de preescolar y
cientficos creativos.
Muchos trabajos requieren combinaciones nicas de competencias utilizadas
simultneamente. Por ejemplo, los consultores de desarrollo organizacional utilizan un alto
nivel de Auto-Control combinado con niveles moderados de Pensamiento Conceptual o
Analtico y altos niveles de Destrezas para Influenciar en la conduccin de sesiones de
resolucin de conflictos.
3. Niveles ms Altos en una Escala No Son Necesariamente Mejores. Las escalas estn
diseadas para reflejar la intensidad, integridad o complejidad de la expresin de cada
competencia. En la mayora de los casos, alguien que se desempea en un nivel ms alto de
una escala tambin ser capaz en los niveles ms bajos. Cada trabajo tiene un punto ptimo
en cada escala. Una persona que obtiene una puntuacin mucho ms alta que el nivel ptimo
para un trabajo podr tener la misma cantidad de problemas que alguien que obtiene una
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puntuacin mucho ms baja. De ah que sea importante determinar el mejor nivel para cada
trabajo, y no asumir que un nivel ms alto contribuir a un mejor desempeo.
4. Se Necesita Entrenamiento y Prctica para Codificar las Conductas Confiablemente. La
Parte II de este libro est encaminada a darle a los lectores cierto entendimiento de los
mtodos y los hallazgos. No suple a un manual completo de codificacin, al entrenamiento y
a la prctica en la aplicacin.
NOTAS
1. Boyatzis, R. E. (1982), The competent manager: A model for effective performance, Nueva York: WileyInterscience.
2. Jobs for the Future (1986), Executive report of jobs for Connecticuts future, Sommerville, MA: Jobs for the
Future. Vea la Figura 24-1 para un ejemplo.
3. La descripcin que sigue a continuacin se aplica a todos los modelos creados antes de 1991. Los modelos
ms recientes siguen un formato diferente que incorpora escalas ordinales o niveles de sofisticacin para cada
competencia y que indica el nivel o el rango de niveles tpicos en cada competencia tanto para las personas con
desempeo promedio como para los que tienen un desempeo superior.
4. Fueron examinados otros 700 modelos de competencia basados en anlisis de sistemas expertos pero carecan
de los detalles narrativos necesarios para codificar los indicadores conductuales especficos.
5. Estas escalas son escalas ordinales pero no de intervalos. Tenemos la experiencia y la evidencia como para
indicar que los niveles, en la manera en que son aplicados por codificadores entrenados, estn en el orden
correcto. Sin embargo, la distancia entre pares adyacentes de niveles pueden no ser siempre iguales: Por
ejemplo, puede haber ms diferencia entre los niveles 2 y 3 de Innovacin que entre los niveles 4 y 5 de
Liderazgo Grupal.
CAPTULO 4
LOGRO Y ACCIN
(PGINA 25)
La esencia de esta agrupacin es un sesgo hacia la accin, dirigida ms hacia el Logro de
tareas que al impacto sobre otras personas. Sin embargo, las acciones para influir o dirigir
otras personas para mejorar la productividad o para obtener mejores resultados son calificadas
tanto en las competencias de Logro como para el Impacto y la Influencia. An cuando la
Bsqueda de Informacin e Iniciativa pueden utilizarse para apoyar cualquier competencia o
intencin, estas competencias se combinan ms frecuentemente con la Orientacin hacia el
Logro.
ORIENTACIN HACIA EL LOGRO (OHL)
La Orientacin hacia el Logro es una preocupacin para trabajar bien o para competir con un
estndar de excelencia. Este estndar puede ser el desempeo anterior propio del individuo
(esforzndose para mejorar); una medida objetiva (orientacin hacia los resultados); el
desempeo de otros (competitividad), metas desafiantes fijadas por el individuo; o incluso lo
que cualquiera ha hecho (innovacin).
Otros ttulos para la Orientacin hacia el Logro incluyen:
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Es posible tener una calificacin relativamente alta en OHL sin tener un trabajo
grande. Han sido observado nios con altos niveles de OHL, aunque con impactos pequeos.
Las personas en trabajos de bajo nivel, incluyendo conserjes y obreros de fbricas han sido
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Monitoreo
Preocupacin por la Claridad
Deseo por Reducir la Incertidumbre
Mantener Registros
La Preocupacin por el Orden (Tabla 4-2) tiene una sola dimensin que expresa la
complejidad de las acciones realizadas para mantener o incrementar el orden en el medio, que
oscila desde el mantener una rea de trabajo ordenada y una preocupacin general por la
claridad hasta montar nuevos y complejos sistemas para incrementar el orden y la calidad de
los datos. Se expresa por:
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Ser Proactivo
En los puestos gerenciales, la Iniciativa se expresa en trminos de acciones tomadas en
el presente para evitar problemas o crear oportunidades en algn momento del futuro. La
escala primaria de la Iniciativa (A) es una escala de lapsos temporales que oscila desde el
completar decisiones tomadas en el pasado (persistencia o tenacidad) hasta actuar en el
presente sobre problemas u oportunidades que no sern realizados completamente en los aos
venideros. La segunda dimensin (B) de la iniciativa involucra un esfuerzo discrecional: el
esfuerzo adicional o no exigido dedicado a completar tareas relacionadas con el trabajo. Esta
dimensin puede diferenciar a las personas con un desempeo superior en prcticamente
cualquier trabajo.
La planeacin rutinaria (hacer un presupuesto o plan de negocio anual) no se incluye
dentro de la Iniciativa. El pensamiento anticipado incluido en la escala de Iniciativa es un
reconocimiento perceptivo espontneo, no programado de los problemas que estn por venir y
despus la toma de una accin apropiada. Accin apropiada significa, por lo menos,
recolectar informacin pertinente. El slo pensar anticipadamente sin hacer nada no se toma
en cuenta, sin importar a cuntos aos se adelant el individuo o que tan perceptivo o
apegado a la realidad haya estado.
Esta dimensin temporal de la Iniciativa se relaciona con el trabajo de Eliot Jacques y
de Gillian Stamp sobre la temporalidad del criterio en los puestos gerenciales (2). Nuestra
observacin va en el sentido de que las personas con un desempeo superior operan con un
lapso temporal ms largo que las personas con un desempeo promedio en el mismo puesto.
La Iniciativa frecuentemente aparece como:
Habamos tenido muchos problemas con las vlvulas en los ltimos aos, y yo ya me haba empezado a
preocupar. Aunque no me estaba directamente asignado, me met en el asunto. Ya haba alguien trabajando en
el asunto, pero sent que si le poda echar una mano o algo parecido, juntos podramos resolver el problema. As
que me reun con el ingeniero que estaba encargado del trabajo y discutimos las posibilidades. ( INT A.4, B.4)
Le present una idea para corregir el problema al ingeniero a cargo del proyecto. Rechaz mi idea pero
no present ninguna otra alternativa. Ya que tena que cumplir con un programa, implement la idea, y
funcion, y despus no hubo ninguna discusin (INT A.4, B.5)
Lo que vea venir era una multitud de esos llamados clientes de bienes y servicios dicindonos que o los
ayudramos o nos quedramos con nuestras cosas, porque no servan. Claro que los bamos a ayudar. Y poda
vernos hasta el cuello con este tipo de peticiones. As que lo que estaba buscando y encontr fue un mtodo con
el que pudiramos manejar eso. (INT A.5)
Con este tipo de crecimiento, con la cantidad de competidores que tenemos, tenamos que hacer algo
para permanecer en el negocio. As que estaba trabajando en varios proyectos para diversificar nuestra base de
clientes un poco. Haba proyectos muy parecidos a los que ya estbamos haciendo, reas en las que tenamos
capacidades. Estaba tratando de capitalizar nuestras fortalezas. (INT A.4, B.4)
Definicin de Problemas
Concentracin en el Diagnstico
Sensibilidad al Cliente/Mercado
Bsqueda ms Profunda
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Averig que l era en los negocios muy claridoso y le gustaba todo en trminos de costos y ganancias as que
prepar mi presentacin para que estuviera dirigida hacia los puntos cruciales.
(Un subdirector llama a padres de familia elegidos al azar en forma regular para ver cmo est el
ambiente escolar.) Le dije, Lo que quiero que me diga son sus percepciones de cmo se est aclimatando su
hijo a la escuela. Cualquier cosa, maestros, cursos, pasillos, recesos, transporte escolar, rumores que haya
escuchado. . . (INFO 6)
La Iniciativa
El Pensamiento Conceptual
El Pensamiento Analtico
La Comprensin Interpersonal
La Pericia Tcnica
La Orientacin hacia el Servicio a Clientes (A.6 y ms alta)
El Trabajo en Equipo y la Cooperacin (nivel 4)
NOTAS
1. McClelland, D. C., Atkinson, J. W., Clark, R. A., & Lowell, E. L. (1953), The achievement motive, Nueva
York: Appleton-Century-Crofts.
2. Jacques, E. (1989), Requisite organization, Arlington, VA: Cason Hall.
DESCRIPCIN CONDUCTUAL
DE LAS ACCIONES MOTIVADAS POR EL
A. -1 Sin Estndares de Excelencia para el Trabajo. No muestra una preocupacin especial por el trabajo,
hace slo lo que le es pedido (puede estar preocupado por cuestiones no propias del trabajo tales como la vida
social, el sttus, los pasatiempos, la familia, el deporte, las amistades). En las entrevistas esto puede aparecer
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como una inhabilidad para dar historias vvidas o detalladas acerca del trabajo, aunado con un entusiasmo en la
descripcin de alguna actividad extra-laboral.
A. 0
Concentrado en la Tarea. Trabaja duro, pero no muestra evidencia de tener un estndar de excelencia
para los resultados del trabajo.
A. 1
Quiere hacer el Trabajo Adecuadamente. Trabaja hacia estndares de excelencia implcitos. Trata de
hacer bien o adecuadamente el trabajo. Puede expresar frustracin respecto al desperdicio o a la ineficacia (por
ejemplo, se queja del tiempo desperdiciado y quiere hacer algo mejor) pero no causa mejoras especficas.
A. 2
Trabaja para Cumplir con los Estndares de Otros. Trabaja par cumplir con un estndar fijado por la
gerencia (por ejemplo, se ajusta a un presupuesto, cumple con las cuotas de venta, y con los requisitos de
calidad).
A. 3
Crea su Propia Medida de Excelencia. Utiliza sus propios mtodos especficos para medir y comparar
los resultados a la luz de un estndar de excelencia (no impuesto por la gerencia); por ejemplo, $ gastado,
calificaciones, el dejar atrs a otros en cuanto al desempeo, el tiempo dedicado a algo, tasas de desperdicio,
ganarle a la competencia, etc.; o fija metas que son vagas o poco desafiantes [Nota para calificar: se califican
aqu las metas que no cumplen con el criterio para el nivel 5[.
A. 4
Mejora el Desempeo. Hace cambios especficos en el sistema o en sus propios mtodos de trabajo
para mejorar el desempeo. (por ejemplo, hace algo mejor, ms rpido, a un menor costo, ms eficazmente,
mejora la calidad, la satisfaccin del cliente, la moral, los ingresos), sin fijarse ninguna meta especfica.
A. 5
Fija Metas Desafiantes. Fija y acta para alcanzar metas desafiantes para s mismo o para otros (por
ejemplo, mejorar ventas/calidad/productividad en un 15% en 6 meses). Desafiantes significa que hay una
probabilidad cercana al 50% de en realidad alcanzar esa meta -falta mucho, pero no es fantasioso o imposible.
El fijar y actuar para alcanzar metas desafiantes se califica an si las metas no se alcanzan en realidad. [El fijar
metas menos precisas, que seguramente se alcanzarn y claramente no son desafiantes no se toma en cuenta[. O
cita medidas especficas de desempeo de lnea base comparndolas con un mejor desempeo en un punto
posterior en tiempo: Cuando me hice cargo, la eficacia estaba a un 20% -ahora ya lleg a un 85%.
A. 6
Hace Anlisis de Costo-Beneficio. Toma decisiones, fija prioridades, o escoge metas sobre la base de
las entradas y los resultados: hace consideraciones explcitas de las ganancias potenciales, rentabilidad de la
inversin o anlisis de costo-beneficio.
A. 7
Toma Riesgos Empresariales Calculados. Destina una cantidad considerable de recursos y/o tiempo
(an cuando hay incertidumbre) para mejorar el desempeo, intentar algo nuevo, alcanzar una meta desafiante
(por ejemplo, inicia nuevos productos o servicios, modifica sus operaciones intentando hacerlas rentables), a la
par de que realiza acciones para minimizar los riesgos involucrados (por ejemplo, hace investigaciones de
mercado, coloca su produccin o servicio anticipadamente, etc.); o en el caso de Logro por los Dems, alienta y
apoya a sus subordinados en la toma de riesgos empresariales.
A. 8
Persiste en sus Esfuerzos Empresariales. Toma numerosas acciones sostenidas a lo largo del tiempo
an ante obstculos para alcanzar una meta empresarial, o completa exitosamente esfuerzos empresariales
concienzudos.
B. 3
Afecta a un Equipo de Trabajo (4-15 Personas). Puede lograr una venta o un compromiso financiero
de tamao moderado. Trabaja para crear un sistema ms eficiente, hace que otros trabajen ms eficientemente.
(OHL Otros), mejora el desempeo grupal (OHL Grupal).
27
B. 4
Afecta a un Departamento (ms de 15 personas). Puede lograr una venta de gran tamao o un
compromiso financiero comparable.
B. 5
Afecta a una Firma de Mediano Tamao Completamente. (o a una divisin de una firma ms grande).
B. 6
B. 7
C. 1
Nuevo para el Trabajo o para la Unidad de Trabajo. Hace cosas (para mejorar el desempeo) que no
se han hecho en ese trabajo previamente, pero que pueden haberse hecho en algn otro lado dentro de la
organizacin.
C. 2
Nuevo para la Organizacin. Mejora el desempeo al hacer algo nuevo y diferente (que no se ha hecho
en la compaa aunque no es necesariamente nuevo para la industria).
C. 3
Nuevo para la Industria. Mejora el desempeo al hacer cosas que son nicas, que son la ltima,
nuevas para la industria.
C. 4
Transformacin. Hace cosas que son tan nuevas y eficaces que transforman a toda una industria (por
ejemplo, la transformacin de la industria de las computadoras personales por Apple, el desarrollo de
transistores por Schockley que dio paso a la industria electrnica, la transformacin de la industria automotriz
por Henry Ford). Este nivel por definicin, es visto slo en muy raras ocasiones.
* Califique nicamente los intentos de cumplir con o exceder algn estndar de excelencia. Una innovacin no
necesariamente tiene que ser exitosa para que sea una expresin de la Orientacin hacia el Logro, pero s debe
expresar un intento por mejorar el desempeo, hacer las cosas mejor de alguna forma.
DESCRIPCIN CONDUCTUAL
-1
Falta de Orden. Carece de preocupacin por el orden, a pesar de problemas ocasionados por el
desorden.
0
No Aplicable. El mantener el orden activamente no es necesario, o alguien ms lo hace, o se nota una
falta de preocupacin por el orden pero no ocasiona problemas.
1
Mantiene una rea de Trabajo Ordenada. Mantiene una rea de trabajo ordenada con escritorio,
archiveros, herramientas y dems en buen estado.
2
Muestra una Preocupacin General por el Orden y la Claridad. Trabaja para lograr la claridad -quiere
los roles, expectativas, datos perfectamente claros y preferiblemente por escrito.
3
Revisa su Propio Trabajo. Revisa dos veces la exactitud de la informacin o su propio trabajo.
4
Monitorea el Trabajo de Otros. Monitorea la calidad del trabajo de los dems, revisa asegurndose de
que se han seguido los procedimientos. O lleva registros claros y detallados de su propio trabajo o del de los
dems.
28
5
Monitorea Datos o Proyectos. Monitorea el avance de un proyecto con respecto a objetivos o fechas
lmite. Monitorea datos, descubre debilidades o datos faltantes, y busca informacin para mantener el orden,
preocupacin general por incrementar el orden en los sistemas existentes.
6
Desarrolla Sistemas. Desarrolla y utiliza sistemas para organizar y mantener registrada la informacin.
7
Desarrolla Sistemas Complejos. Monta y hecha andar nuevos, detallados y complejos sistemas para
incrementar el orden e incrementar la calidad de los datos. O deduce nuevas necesidades (que no tienen que ver
con el orden) del desorden percibido.
DESCRIPCIN CONDUCTUAL
A. ESCALA TEMPORAL
A. -1
A. 0
A. 1
Muestra Persistencia. Persiste -da dos o ms pasos para vencer obstculos o rechazos. [dimensin
temporal: una tarea o labor del pasado a travs de acciones actuales[. No se rinde fcilmente cuando las cosas
no marchan bien.
A. 2
Encara Oportunidades o Problemas Actuales. Reconoce y acta en oportunidades del presente o
encara problemas del presente (usualmente terminados en 1 o 2 das).
A. 3
Es Decisivo en una Crisis. Acta rpidamente y decisivamente en una crisis (en donde la norma es
esperar, estudiar, y desear que el problema se resuelva por s mismo).
A. 4
Acta Anticipadamente hasta por 2 Meses. Crea oportunidades o minimiza problemas potenciales
mediante un esfuerzo adicional nico (nuevo programa, viajes especiales, etc.) que ocurren en un marco de
tiempo de 1 o 2 meses.
A. 5
Acta Anticipadamente por 3-12 Meses. Anticipa y se prepara para oportunidades especficas o
problemas que no son obvios para los dems. Toma acciones para crear una oportunidad o para evitar una crisis
futura, anticipndose desde 3 a 12 meses.
A. 6
Acta Anticipadamente por 1 - 2 Aos. Se anticipa a situaciones que ocurrirn de 1 a 2 aos en el
futuro y toma acciones para crear oportunidades y para evitar problemas.
A. 7
Acta Anticipadamente por 2 - 5 Aos. Se anticipa a situaciones que ocurrirn de 2 a 5 aos en el
futuro y toma acciones para crear oportunidades y para evitar problemas.
A. 8
Acta Anticipadamente por 5-10 Aos. Se anticipa a situaciones que ocurrirn de 5 a 10 aos en el
futuro y toma acciones para crear oportunidades y para evitar problemas.
A. 9
Acta Anticipadamente por 10 Aos o Ms. Se anticipa a situaciones que ocurrirn a ms de 10 aos
en el futuro y toma acciones para crear oportunidades y para evitar problemas.
29
B. -1
B. 0
B. 1
B. 2 Esfuerzo Adicional. Trabaja horas adicionales, noches, fines de semana, etc. segn sea necesario, para
terminar alguna tarea cuando no se le ha pedido que lo haga.
B. 3 Hace Ms de lo que se le Pide. Excede la descripcin de su trabajo, por ejemplo, se impone tareas
adicionales.
B. 4
B. 5 Realiza Esfuerzos Extraordinarios, Heroicos. Acta sin una autoridad formal, acepta riesgos
personales, rompe las reglas (si es necesario) para hacer su trabajo (el nfasis debe estar sobre el cumplir con las
necesidades del trabajo y no en una rebelda en contra de las normas).
B. 6
Involucra a los Dems. Involucra a los dems en esfuerzos adicionales poco usuales (por ejemplo,
alinea a familiares, compaeros de trabajo, miembros de la comunidad, usualmente como voluntarios).
DESCRIPCIN CONDUCTUAL
No busca informacin adicional acerca de una situacin, ms all de la que ha sido
1
Hace Preguntas. Hace preguntas directas a las personas disponibles inmediatamente (o personas que
estuvieron directamente involucradas en la situacin aun si no estuvieron presentes fsicamente), consulta las
fuentes disponibles. Tome en cuenta que an en las situaciones de crisis, las personas con un desempeo
superior necesitan un momento para reunir toda la informacin inmediatamente disponible antes de actuar.
2
Investiga Personalmente. Acude personalmente a ver el avin, la fbrica, el barco, las instalaciones del
cliente, el negocio del aspirante al prstamo, el saln de clases, los exmenes reprobados de los estudiantes, u
otro problema. Interroga a aquellos ms cercanos al problema cuando otros pudieran ignorar a estas personas.
3
Escarba ms Profundamente. Hace una serie de preguntas de sondeo para dar con la raz de una
situacin o problema.
4
Llama o Contacta a Otros. Llama a personas no involucradas personalmente para tener su punto de
vista, informacin antecedente, experiencia (esto es frecuentemente, pero no necesariamente una forma de
utilizacin de relaciones establecidas con anterioridad).
5
Realiza Investigaciones. Hace un esfuerzo sistemtico a lo largo de un periodo de tiempo limitado por
obtener los datos o la retroalimentacin necesaria; o lleva acabo una investigacin formal utilizando peridicos,
revistas, u otros recursos. [Si la informacin existente son datos o conocimientos tcnicos o el esfuerzo
sistemtico implica un curso, califique en cambio, la Pericia Tcnica C).
6
Utiliza sus Propios Sistemas que an Funcionan. Ha establecido personalmente sistemas o hbitos que
siguen funcionando para reunir informacin (puede incluir la administracin deambulatoria, reuniones
informales llevadas a cabo con regularidad, etc., si stas son utilizadas especficamente para reunir informacin.
7
Involucra a los Dems. Involucra a otros que normalmente no estaran involucrados y hace que
busquen informacin. [No califique el delegar investigaciones o bsquedas de informacin a subordinados; esta
calificacin es por involucrar a personas que normalmente no lo estaran[.
30
CAPTULO 5
SERVICIOS HUMANOS Y DE AYUDA
(PGINA 37)
La agrupacin de los Servicios Humanos y de Ayuda involucra el propsito de cumplir con
las necesidades de alguien ms; el entonarse con las preocupaciones, intereses, y
necesidades del otro (Comprensin Interpersonal) y el trabajar para cumplir con esas
necesidades (Orientacin hacia el Servicio a Clientes). Esto implica necesidades subyacentes
de Poder y de Afiliacin mucho ms fuertes que en las otras agrupaciones.
Aun cuando la Comprensin Interpersonal puede funcionar independientemente, es
tambin el cimiento de niveles ms altos de Servicio a Clientes. La Comprensin
Interpersonal tambin se utiliza para apoyar las competencias en las agrupaciones de Impacto
y las agrupaciones Gerenciales.
COMPRENSIN INTERPERSONAL (CI)
La Comprensin Interpersonal implica el querer entender a otras personas. Es la habilidad de
escuchar con precisin y de entender los pensamientos, sentimientos y preocupaciones no
habladas o parcialmente expresadas de los dems. Los dems a los que aqu hacemos
referencia se refiere a individuos, o clases de individuos en las que se asume que todos los
miembros tienen relativamente los mismos sentimientos y preocupaciones (mis supervisores
de primera lnea se sintieron ignorados y El grupo respondi entusiastamente pero tena
algunas reservas en cuanto a. . .).
La sensibilidad multi-cultural, que cada vez se vuelve ms importante, es un caso
especial de comprensin interpersonal, a travs de barreras culturales. Frecuentemente
incluye cantidades considerables de Bsqueda de Informacin.
La Comprensin Interpersonal tambin ha sido llamada:
Empata
Escuchar
Sensibilidad para con Otros
Conciencia de los Sentimientos de los Dems
Comprensin Diagnstica
hacer algo para ayudar o servir a los dems (ms que influenciarlos para que apoyen los
propsitos o metas que han sido fijadas por la persona que provoca la influencia).
El cliente puede ser un verdadero cliente o consumidor o pueden ser consumidores
finales al interior de la misma organizacin. En algunos casos puede haber ms de un grupo
de clientes. Por ejemplo, los maestros pueden mostrar Orientacin hacia el Servicio a
Clientes a los estudiantes a los padres de familia, los lderes religiosos a sus congregaciones o
a su ministerio exterior (los enfermos, los pobres, los hurfanos, etc.). En tales casos, es
algunas veces til usar dos escalas de OSC, una para cada grupo de clientes.
La Orientacin hacia el Servicio a Clientes ha sido llamada:
33
basado en esta relacin. Yo haba estado trabajando con l por varios aos y tratando de realinear su negocio y
ayudarlo para que se adaptara a las cambiantes condiciones del mercado. l se haba dedicado
predominantemente a las operaciones de mayoreo. Lo convenc de que debera concentrar sus esfuerzos en las
ventas al menudeo, quiz eliminar algunas rutas que no redituaban, simplificar su negocio y que se concentrara
en lo que le podra reportar las mayores ganancias. (OSC A.8, B.3) [Tambin vea las calificaciones de
Construccin de Relaciones]
Bsqueda de Informacin
Pensamiento Conceptual o Analtico (al menos en niveles bajos a moderados)
Compresin Interpersonal u Organizacional (en niveles moderados a altos)
Ya sea Pericia Tcnica o Visin para los Negocios, o ambas, dependiendo de la naturaleza
u contenido del producto o servicio
Un nivel de moderado a alto de Construccin de Relaciones. En algunos puestos altamente
orientados al cliente (como el de un gerente de relaciones con la clientela) la Construccin
de Relaciones y el Servicio a Cliente son recprocas: El uso de cada competencia implica
y refuerza a la otra.
TABLA 5 - 1 ESCALA DE COMPRENSIN INTERPERSONAL (CI)
NIVEL
DESCRIPCIN CONDUCTUAL
DESCRIPCIN CONDUCTUAL
35
A. 6
Se Dirige hacia las Necesidades Subyacentes. Busca informacin acerca de las necesidades
subyacentes reales de los clientes, ms all de aquellas expresadas inicialmente, y las empareja con los productos
y servicios disponibles (o bien, hechos a la medida).
A. 7
Emplea una Perspectiva a Largo Plazo. Trabaja con una perspectiva a largo plazo al dirigirse a los
problemas del cliente. Puede dejar a un lado los costos inmediatos en beneficio del cliente. Puede iniciar
acciones que crean un xito visible para el cliente y despus darle el crdito de ese xito al cliente.
A. 8
Acta como un Consejero de Confianza. Construye una opinin independiente de las necesidades,
problemas/oportunidades, y posibilidades de implementacin del cliente. Acta sobre la base de esta opinin
(por ejemplo, recomienda las aproximaciones apropiadas que son nuevas y diferentes de aquellas pedidas por el
cliente). Se involucra ntimamente en el proceso de toma de decisiones del cliente. [El funcionamiento efectivo
en este nivel depende de la construccin de una relacin exitosa a lo largo de un periodo de tiempo). Puede
alentar al cliente para que confronte cuestiones difciles.
A. 9
Acta como Partidario del Cliente. Se sita del lado del cliente en contra de la propia organizacin con
un beneficio a largo plazo para la propia organizacin (por ejemplo, aconseja al cliente para que no se sobrepase
en las compras -manteniendo de esta forma la viabilidad del cliente para el futuro-); u obliga a su propia
administracin para que resuelva problemas relacionados con el cliente. Se sita del lado del cliente en quejas
bien fundamentadas con respecto al trato que la propia compaa le da al cliente.
CAPTULO 6
LA AGRUPACIN DE IMPACTO E INFLUENCIA
(PGINA NMERO 44)
La agrupacin de Influencia refleja la preocupacin subyacente del individuo por sus efectos
sobre los dems, conocido como necesidad de Poder (1). La motivacin de poder que
energetiza una conducta eficaz generalmente es influenciada por la consideracin del bien de
la organizacin o el de los dems. No hemos hallado a las personas con un mejor desempeo,
persiguiendo su propio status, prestigio o ganancia a costa de los dems o de la organizacin.
En todas las competencias, las intenciones o acciones que son el ncleo de los niveles
positivos deben estar razonablemente socializadas -el efecto deseado deber ser en pos un bien
general, o al menos no daino. La competencia sin misericordia al interior de una
organizacin o el utilizar la influencia para sacar un provecho personal a costa de la
organizacin en su conjunto, se califican en puntos negativos para Impacto e Influencia.
IMPACTO E INFLUENCIA (IMP)
36
Anticipa el efecto de una accin o de otro detalle en la imagen que la gente tiene del orador
Hace uso de la razn, datos, hechos y cifras
Forma coaliciones polticas, construye apoyo detrs del escenario para las ideas
Deliberadamente da y retiene informacin para tener efectos especficos
Utiliza las destrezas de procesos de grupo para dirigir u orientar a un grupo:
Ya que va a comprar una pieza, por qu no redecorar todo el cuarto? Puede obtener una buena cantidad de
muebles por su dinero. Ya que ha ido tan lejos, bien podra arreglar el cuarto de forma bonita. (IMP A.2, B.1)
Cuando empec por primera vez en ese trabajo, tena muy poca preparacin formal. Quera dar una impresin
muy profesional y formal para que nadie ni siquiera pusiera en duda mi preparacin. Siempre me recoga el
pelo, vesta un traje muy conservador, tacones bajos y dems. . . Cuando demostr que era buena en el trabajo
entonces ya no fui tan estricta.
Saba que enfurecera a dos de los tres generales involucrados en esta adquisicin si mandbamos las cartas al
Congreso, pero tambin saba que pondra fin a las adquisiciones provenientes de una sola fuente. Ciertamente,
tan pronto como las cartas llegaron al Pentgono todo par y se supo que todo haba sido detenido. Claro, que
lo que recib despus fue una llamada del General _____________ recordndome a mi progenitora, porque estoy
seguro que haba sido castigado por su jefe. [Accin dramtica el mandar cartas de protesta al Congreso y
entendimiento de la cadena causal de la conducta de los dems, que llev a la prediccin de una llamada
telefnica obscena; tambin incluye Conciencia Organizacional. (IMP A.5, B.8, adems, CI A.4, B.1)[
Saba que era tan importante el reclutar a su esposa como el reclutarlo a l. Me asegur de que viera la marina, y despus le
present a algunos de mis amigos del club hpico. [Hace que sus amigos impresionen a la esposa para que ella a su vez
influyera a su esposo para que se incorporara a la compaa del orador (IMP A.8, B.1)[
37
(Asesor dando a un grupo de directores, incluyendo a un director de mercadotecnia hostil, una resea de un plan para
reducir la fuerza laboral) Pens, si me lanzo y digo directamente que una rea en la que de forma obvia no haba ocurrido
nada era la de Mercadotecnia, recibira mil y una buenas razones del director de por qu no se haba hecho nada o por qu
haba querido que las cosas siguieran igual. As que empec por el Director Administrativo y dije: Bueno pues, hay seis
personas en tu departamento y seis secretarias y no hemos reducido de ninguna manera esos nmeros. Por qu no hemos
reducido el nmero de sus secretarias? Por qu no hemos empezado con esto en tu departamento? Eso inmediatamente
dej mal parados a todos, no esperaban que yo pusiera en duda a sus secretarias. . . As que eso me dio la oportunidad,
mientras todava estaban mal parados, de examinar al Departamento de Mercadotecnia. Y como el Director de Ventas
todava se estaba haciendo el listo un poco, no esperaba la pregunta de su Departamento de Mercadotecnia. As que, dos de
los otros directores . . . se ensaaron con este pobre tipo (el Director de Ventas) porque no haba hecho que su Director de
Mercadotecnia redujera el personal de su departamento que consideraba como sacrosanto. As que al final del da habamos
logrado lo que queramos, pero por una ruta un tanto torturaste. Eso lo disfrut. (IMP A.8, B.2)
39
Un apoyo decisivo para la Conciencia Organizacional es la Bsqueda de Informacin incluyendo a la observacin, al cuestionamiento directo, bsqueda de informacin indirecta
(de terceras personas, evidencia indirecta), y varias tcticas para probar hiptesis.
La Construccin de Relaciones es algunas veces una base para la Conciencia
Organizacional e Influencia: Proporciona una fuente de informacin y entendimiento as
como la base para formar alianzas y tener cooperacin a la hora de influenciar.
La Conciencia Organizacional apoya los niveles organizacionales de Impacto e
Influencia (B.3 y ms alto). Tambin puede apoyar el Liderazgo Grupal y al Trabajo en
Equipo y Cooperacin.
CONSTRUCCIN DE RELACIONES (CR)
La Construccin de Relaciones es trabajar para crear o mantener una relacin amistosa y
clida o redes de contactos con gentes que son, o pueden ser algn da, tiles para lograr
metas relacionadas con el trabajo. Algunas veces el propsito instrumental es explcito
como en los ejemplos que siguen a continuacin:
Mirando hacia el futuro, probablemente este y el prximo ao estar viajando a Maryland, porque quiero
desarrollar una mejor relacin con la hija, con la idea de que cuando cumpla 18 aos y reciba el dinero quiera
formar un fideicomiso y nos nombre como fideicomisarios.
Yo cultiv la relacin con l porque quera conocer a su jefe, y si era posible lograr una demostracin.
trabajo formales (esto es, limitadas a discutir temas relacionados con el trabajo) hasta
amistades personales muy cercanas que involucran a miembros de las familias. La segunda
dimensin (B) describe el tamao o la extensin de la red de relaciones construidas. Esta
escala es la misma que la escala de Amplitud para el Impacto e Influencia y para la
Conciencia Organizacional (vea la Tabla 6-1). Las entrevistas no siempre dan informacin
suficiente para calificar la dimensin de Amplitud para la Construccin de Relaciones.
Algunos indicadores de conducta tpicos incluyen:
Trabajar conscientemente en la construccin de rapport, el ir ms all para construir
rapport
El establecer fcilmente rapport (esto puede observarse directamente por los
entrevistadores
Compartir informacin personal para crear un campo en comn o una mutualidad
Formacin de Redes o establecer relaciones amistosas con mucha gente que algn da
podran ser consultados para obtener informacin o cualquier otra ayuda
Comenz como una conversacin de rutina -cmo estaba l, como estaba yo, porque no lo haba visto en
alrededor de un mes. Despus le pregunt si poda buscar en los armarios en donde guardaba las piezas de
repuesto, para ver que era lo que tena. Hice una lista de lo que necesitaba y de lo que a l le haba sobrado, y
me permiti quedarme con las partes. (CRI A.2, B.1)
Yo personalmente decid hablar con el jefe de operaciones, quien era el cliente, y le dije que quera platicar con
todas sus personas clave en la junta y despus personalmente camin alrededor para conocer a cuanta gente
pudiera y dediqu 10-15 minutos a hablar de tonteras con ellos, dicindoles quin era yo y que era lo que
hacamos. Y aunque tuvimos algunos problemas pequeos con la gente durante esta intervencin, yo
personalmente no tuve ningn problema de importancia con la gente. (CRI A.4, B.3)
Nos dedicamos al entretenimiento. Tuvimos una noche de estreno en la opera el Sbado pasado por la noche y
tenamos una mesa para 20 personas en la que estaba la mejor gente con sus esposas y esposos, estuvieron ah
como hasta las 3:00 A.M. Fue una magnfica, magnfica publicidad. (CR A.6, B.4 o ms alto)
Fui con Eduardo D. , el Oficial en Jefe de Inversiones, quien haba sido un muy buen amigo mo, y le dije,
Eduardo, necesito que esto me salga bien. Llam a su jefe (quien normalmente no haca este tipo de cosas), y
fue de mucha ayuda. [Este es un ejemplo de acudir a una relacin o red previamente existente. Este tipo de
ejemplo, prevalece ms en los datos que en este conjunto, porque estos ejemplos son frecuentemente difciles de
calificar. (CR A.8)[.
es, CROA.2 o A.3)). A la inversa, el otorgar un estupendo servicio a clientes puede dar lugar
al inicio de una relacin.
NOTA
1. McClelland, D. C. (1975), Power: The inner experience, Nueva York: Irvington.
42
B. 9
DESCRIPCIN CONDUCTUAL
DESCRIPCIN CONDUCTUAL
43
A. 8
Establece Relaciones Personales Estrechas. Frecuentemente recibe a compaeros o clientes en su casa.
Se hacen amigos estrechos; o utiliza a amistades personales para expandir su red de negocios.
CAPTULO 7
GERENCIAL
(PGINA NMERO 54)
Las Competencias Gerenciales son un subconjunto especializado de las competencias de
Impacto e Influencia, que expresan el propsito de tener ciertos efectos especficos. Estos
propsitos especficos (desarrollar a los dems, dirigir a los dems, mejorar el trabajo en
equipo y la cooperacin) son particularmente importantes para los gerentes. Estn bien
desarrollados en el diccionario genrico ya que son muy comunes entre los gerentes y entre
otras personas a quienes hemos estudiado.
DESARROLLO DE LOS DEMS (DES)
El Desarrollo de los Dems es una versin especial del Impacto e Influencia, en la que la
intencin es ensear o fomentar el desarrollo de una o ms personas. Una autntica intencin
de fomentar el aprendizaje o desarrollo de los dems y un nivel apropiado de anlisis de
necesidades estn implicados en cada uno de los niveles positivos de Desarrollo de los
Dems. La esencia de esta competencia yace en la intencin de desarrollo y el efecto ms que
en un rol formal. El mandar a la gente a los programas de entrenamiento de rutina para
cumplir con los requisitos corporativos o estatutarios (o el hacer promociones principalmente
para satisfacer las demandas del negocio) no expresan la intencin de desarrollar a los dems
y no se califica en esta escala. Por otro lado, es posible trabajar para promover el desarrollo
de pares, clientes y hasta de superiores.
Conductas similares a las de esta escala, pero sin la intencin de ensear, entrenar, o
desarrollar a la otra persona, pueden calificarse en Directividad, Comprensin Interpersonal,
Impacto e Influencia, o Trabajo en Equipo y Cooperacin.
El Desarrollo de los Dems tambin ha sido llamado:
Enseanza y Aprendizaje
Asegurando el Crecimiento y el Desarrollo de Subordinados
Coaching a los Dems
Aprecio Positivo Realista
Proporcionando Apoyo
La dimensin principal (A) del Desarrollo de los Dems (Tabla 7-1) es la intensidad e
integridad de la accin para desarrollar a los dems, que va desde el mantener expectativas
44
positivas acerca del potencial de alguien ms, hasta el promover a personas sobre la base de
un desarrollo exitoso. La segunda dimensin (B) combina el nmero de personas
desarrolladas y su relacin al orador, que va desde el desarrollo de un subordinado, pasando
por el desarrollar un supervisor o a un cliente hasta el desarrollar a grupos grandes de gentes
de varios niveles.
Algunas conductas que expresan el Desarrollo de los Dems incluyen:
Expresa expectativas positivas de los dems, an en casos difciles. Cree que los dems
quieren y pueden aprender
Da instrucciones o demostraciones con razones o fundamentos como parte de las
estrategias de entrenamiento
Da retroalimentacin negativa en trminos conductuales ms que personales, y expresa
expectativas positivas con respecto al desempeo futuro o da sugerencias individualizadas
para el mejoramiento
Identifica una necesidad de entrenamiento o de desarrollo y disea o establece nuevos
programas o materiales para satisfacerla.
Delega tareas o responsabilidades con el propsito de desarrollar las habilidades de los
dems
(Un oficial no comisionado, acerca de sus oficiales comisionados) Tengo que ensearles a los oficiales menores
la forma en que deben dirigirme . . les digo, T ests a cargo del barco y yo estoy cuidndote todo este equipo;
tienes derecho a saber cmo van funcionando. Pregntame. Y pdeme que te ayude cuando pueda. En poco
tiempo me dicen, Jefe, cmo va el __________? Puedes alinearlo?. . . Esto fue lo que hice esta vez.
[Perctese de que este es un ejemplo del desarrollo de los superiores de uno. (DES A.2, B.7)[
Inmediatamente me di cuenta de que haba residuos de marijuana en el cenicero, pero quera que mi asistente los
viera por s mismo. Solamente lo regaaba si senta que se estaba desviando. Realmente quera que la hiciera
por s mismo. Me fij para ver cmo iba a reaccionar. (Des A.6, B.1)
Me inquiet por el hecho de que el departamento no saba nada acerca de las leyes de bienes y races y que
estaban haciendo preguntas tontas. Como resultado de eso, prepar dos seminarios que abarcaban alrededor de
15 clusulas y les dije, Esto es para lo que estn ah, esto es lo que tienen que hacer si no estn ah, esto es lo
que tienen que hacer si estn ah. As que trat de ensearles lo que deberan de estar buscando en un
instrumento y si estaban cumpliendo con eso. Me gusta continuar con esto. (DES A.7, B.5)
Tambin delegu algo de la responsabilidad de preparar la junta de Impacto a mi subdirector. Las metas y los
objetivos de la junta fueron discutidos con el subdirector. Despus se invit al subdirector para que estuviera en
la junta matutina, que generalmente yo y/o el asesor dirigimos. Despus el subdirector se hizo cargo de dirigir la
junta y yo no estaba presente. As que fue entrenamiento. (DES A.8, B.1)
45
46
Firmemente dice que No a peticiones poco razonables, o fija lmites a la conducta de los
dems
Da instrucciones detalladas, asigna tareas para que se cumpla con el trabajo o para estar
disponible para prioridades ms altas
Despus dije, quiero que este equipo se haga cargo de la mesa de arena, quiero que este equipo escriba el
prrafo uno y dos, yo escribir el prrafo tres, y quiero que este equipo haga el prrafo cuatro y cinco. Quiero
que los tengan terminados para tal fecha para que los pueda revisar y hacerlo. Quiero que t coordines esto,
escoge a la gente para que lo haga. (DIR A.2, B.2)
Fui muy directo con l. Yo ya haba hecho el pedido, pero finalmente qued en, Don quiero el pedido, y yo
haba propuesto una cantidad especfica. . . diez mil cassettes. (DIR A.5, B.7)
Dije: He observado que has estado faltando al menos un da a la semana. Eso probablemente sea muy, muy
difcil para los alumnos. Cul es el problema y qu vas a hacer para resolverlo? (DIR A.6, B.1)
Le dije a la gente que esta no era una junta para discutir. . . que les iba a decir algo y que no habra un espacio
para preguntas y respuestas. Que despus, si realmente queran pasar a platicar conmigo individualmente, que
estara encantado de hacerlo. Les dije que a mi personalmente no me importaba cmo les caan las dems
personas desde un punto de vista racial o de personalidad, siempre y cuando no lo mezclaran con los asuntos de
la planta. Pero que cuando empezaron a traer prejuicios a la planta y desorganiz las labores, que se volvi un
asunto de importancia para m. Ni su supervisor ni yo bamos a soportar las amenazas o los acosos. Si
implicaba echar a la reja. . . . despedir a algunos personas . . que eso sera exactamente lo que bamos a hacer.
Despus me fui de all. (DIR A.7, B.3)
Fij metas de desempeo muy especficas para ellos. Si las metas eran cumplidas consistentemente, el PC no
estara dentro de la pblicamente conocida docena sucia. Si las metas no se alcanzaban, el PC sera
despedido. Por otro lado, tena algunos super productores . . . de hecho haba una gran diferencia entre el
productor nmero 13 y el productor nmero 14, as que form mi docena consentida me los llev a un club de
la ciudad a cenar y la pasamos muy bien.[Califica DIR A.5 por monitoreo intrusivo; tambin DIR a.7 por
emplear la recompensa y el castigo para controlar el desempeo; DIR A.9 por despedir a las personas con un
desempeo pobre.[
Le dije que quera ver algunos cambios substanciales. Y regres con respuestas a mis preguntas que slo lo
satisfacan a l y que eran muy poco substanciales. As que lo desped. (DIR A.9, B.1)
48
componerla. Yo dije, Est bien. As que fui y lo compuse. [Tambin califica para Manejando el Fracaso:
reconoce y corrige los propios errores. (TE A.4)
Tena algunos vendedores que haban excedido por mucho sus metas. Pens que haban hecho un muy buen
trabajo y se los hice saber. Tambin les hice mucha fiesta en la junta de ventas. Quera que todos supieran
que haban hecho un buen trabajo. (TE A.5)
Les dije a los operadores temporales que tenamos mucho trabajo atrasado debido a este cese de operaciones.
Los veamos como parte de nuestra rea de operaciones y unidad de operaciones. . . nuestra intencin era la de
trabajar en equipo. Queramos saber de cualquier problema que tuvieran. Despus mi supervisor de primera
lnea y yo los llevamos por un recorrido del rea. (TE A.6, B.2)
En general, estaba intentando formar un espritu de camaradera y ser un tanto cuanto social (al hacer que
personas de distintas partes de la firma se conocieran). (TE A.6, B.5)
Tomando el Mando
Estar a Cargo
Visin
Administracin y Motivacin del Grupo
Formando un Sentido de Propsito Grupal
Preocupacin Autntica por los Subordinados
un verdadero carisma -el inspirar y energetizar a otros mediante una visin convincente y
liderazgo. Las dimensiones de amplitud (B) (tamao del equipo) y de esfuerzo/iniciativa (C)
son las mismas que para el Trabajo en Equipo (Tabla 7-3).
Algunas conductas tpicas del Liderazgo incluyen:
Informa a la gente: Permite que la gente afectada por una decisin sepa qu es lo que est
pasando
Hace un esfuerzo personal por tratar a todos los miembros del grupo con justicia
Utiliza estrategias complejas para fomentar la moral y la productividad del grupo
(decisiones de contratacin y de despido, tareas grupales, entrenamiento cruzado, etc.)
Se asegura de que las necesidades prcticas del grupo se satisfagan. Este nivel se observa
frecuentemente en situaciones militares o en las fbricas, pero tambin se aplica a la
obtencin de recursos menos tangibles para los subordinados profesionales o gerenciales
Se asegura de que los dems se integren a la misin, metas, propsitos, clima, tono y
polticas del lder:
Yo organic estas juntas de planeacin, desarroll las minutas, y le ped a los directores que reunieran datos e
hicieran presentaciones sobre sus respectivas reas. Despus las discutimos. Todos oyeron las discusiones
acerca de la informacin financiera, del mercado, acerca de los planes de ingeniera y manufactura. El de
finanzas estuvo expuesto al mercado, y vice versa. Sirvi como una educacin cruzada y dio lugar a una mayor
cooperacin. [Tambin califica para Desarrollo de los Dems (LG A.4, B.2, C.2)[
Esta organizacin era parecida a los Yankees de Nueva York. Tena nueve estrellas, pero no un equipo. Nos
reunamos y acordbamos en hacer algo, y despus cada quien regresaba a su departamento y hacan sus propias
actividades. As que fij como la prioridad nmero uno, la coordinacin e integracin. Para hacer que la gente
adquiriera nuevos hbitos y actitudes, formaba equipos con gente de investigacin y desarrollo, de
mercadotecnia, etc., y les daba alguna tarea significativa que sencillamente no poda ser resulta a menos que
trabajaran estrechamente unos con otros. Slo hasta que vi que sus hbitos y actitudes estaban cambiando fue
cuando realmente empec a preguntarle a todo el grupo administrativo cmo podramos romper todas las
barreras que estaban interfiriendo con nuestra productividad. Pare ese entonces ya estaban sensibilizados. Ya
vean la necesidad de cooperar e integrarse y podran contribuir con algunas buenas ideas. [Tambin califica
para Comprensin Interpersonal e Impacto e Influencia: Diagnostica los patrones de conducta a largo plazo de
los dems y utiliza una serie de acciones -formar varios equipos y proyectos y despus encarar la situacin
directamente para cambiar la situacin para alentar la cooperacin (LG A.5, B.3, C.2)[
Tenemos a personal en nuestro negocio que estn muy mal pagados por las contribuciones que hacen. Estoy
trabajando en un plan de compensacin mediante el cual obtendran una porcin de las utilidades obtenidas por
alguna mejora en su rea. Por ejemplo, si ahorramos dinero en las operaciones, entonces los de operaciones
reciben una parte de estas ganancias. Esa parte sale de mi bono de fin de ao, pero estoy convencido de que se
les debe incluir a la hora de repartir las utilidades. Ellos ayudan a que se gane as que se debera compartir con
ellos. (LG A.3 y A.5)
50
DESCRIPCIN CONDUCTUAL
A.
INTENSIDAD DE LA ORIENTACIN HACIA EL DESARROLLO E
INTEGRIDAD DE LAS ACCIONES DE DESARROLLO
A. -1 Desalienta. Expresa expectativas personales estereotpicas o negativas, muestra resentimiento hacia sus
subordinados, estudiantes, clientes. Tiene un estilo de administracin que marca el paso.
A. 0
No Aplicable o no Hace Esfuerzos Explcitos por Desarrollar a los Dems. Se concentra en hacer su
propio trabajo adecuadamente, en dar un buen ejemplo.
A. 1
Expresa Expectativas Positivas de los Dems. Hace comentarios positivos acerca de las habilidades o
potencialidades de los dems an en los casos difciles. Cree que los dems quieren y pueden aprender.
A. 2
Da Instrucciones Detalladas, y/o Demostraciones en el trabajo. Dice cmo hacer el trabajo, da
sugerencias especficas tiles.
A. 3
Da Razones o Otros Tipos de Apoyo. Da instrucciones o demostraciones con razones o fundamentos
como parte de las estrategias de entrenamiento; o da apoyo o asistencia prctica, para hacer el trabajo ms
sencillo (esto es, ofrece recursos adicionales, herramientas, informacin o consejos especializados). Hace
preguntas, hace exmenes, o utiliza otros mtodos para verificar que los dems han entendido las explicaciones
o las instrucciones.
A. 4
Da Retroalimentacin Especfica Positiva o Mezclada para Propsitos de Desarrollo.
A. 5
Tranquiliza y Alienta. Tranquiliza a los dems despus de un revs. Da retroalimentacin negativa en
trminos conductuales ms que en trminos personales, y expresa expectativas positivas con respecto al
desempeo futuro o da sugerencias individualizadas para el mejoramiento; o descompone tareas difciles en
componentes ms pequeos, o utiliza otras estrategias.
A. 6
Realiza Coaching o Entrenamiento a Largo Plazo. Organiza tareas apropiadas y tiles, entrenamiento
formal, u otras experiencias con el propsito de fomentar el aprendizaje y el desarrollo de la otra persona.
Incluye el que las personar resuelvan problemas por s mismos para que realmente sepan cmo, en vez de
simplemente darles la respuesta. El entrenamiento formal realizado simplemente para cubrir los requisitos
corporativos o gubernamentales no cuentan aqu.
A. 7
Crea Nueva Enseanza/Entrenamiento. Identifica una necesidad de entrenamiento o de desarrollo y
disea o establece nuevos programas o materiales para satisfacerlas; disea aproximaciones significativamente
nuevas a los materiales de enseanza tradicionales; u organiza experiencias exitosas para que los dems
desarrollen sus destrezas y confianza.
A. 8
Delega Completamente Despus de evaluar la competencia de los subordinados, delega la
responsabilidad y la autoridad completamente, con la libertad de realizar una tarea en su propio modo,
incluyendo la oportunidad de cometer y aprender de los errores en ambientes y situaciones no crticos.
A. 9
Recompensa al Buen Desarrollo.
Promueve o arregla las promociones para subordinados
especialmente competentes como una recompensa o como una experiencia de desarrollo; o da otras recompensas
por un buen desempeo. Esta conducta est como un rango alto ya que generalmente un individuo primero debe
haber desarrollado adecuadamente a la gente para despus poder recompensarlos por haber respondido
adecuadamente.
B. 2
B. 3
B. 4
B. 5
B. 6
B. 7
B. 8
B. 9
Notas para calificar: Un nivel apropiado de anlisis de necesidades est implicado en cada nivel: Los esfuerzos
de Desarrollo que son claramente inapropiados o mal encausados no cuentan en esta escala. Los esfuerzos de
Desarrollo no necesariamente tienen que ser exitosos para que cuenten, pero no deben ser claramente
inapropiados.
El mandar a la gente a los programas de entrenamiento de rutina para cumplir con los requisitos corporativos o
estatutarios (o promociones hechas para satisfacer principalmente las necesidades del negocio) no expresan la
intencin de desarrollar a los dems y no se califican en esta escala.
DESCRIPCIN CONDUCTUAL
A. INTENSIDAD DE LA DIRECTIVIDAD
A. -1 Es Pasivo. Cede ante las peticiones de los dems an cuando el hacerlo interfiera con hacer y terminar
su trabajo principal. Est ms preocupado con el ser estimado (o, no alterar o enojar a los dems gente) que con
el hacer de forma apropiada el trabajo. Puede tener miedo de molestar o enfadar a los dems.
A. 0
No Da Ordenes. O no da instrucciones cuando le son pedidas (o no es necesaria para este puesto).
Cuando los gerentes exhiben este nivel pueden ser imprecisos con los requisitos an cuando se les est
preguntando directamente. Un sntoma tpico es que los subordinados se quejen de que no saben lo que
determinada persona quiere que hagan.
A. 1
Da Instrucciones Bsicas y de Rutina. Da instrucciones adecuadas, fija las necesidades y requisitos de
una forma relativamente clara.
A. 2
Da Instrucciones Detalladas. Delega las tareas de rutina para estar libre para consideraciones ms
valiosas o de ms largo alcance, o da instrucciones con detalles muy especficos. [Si el delegar se hace por el
bien del desarrollo de habilidades o del conocimiento de los dems, califique como Desarrollo de los Dems. Si
el delegar se hace con el propsito de erigirse como lder vea Liderazgo Grupal. Aqu la intencin de forma
general es sencillamente el terminar el trabajo[. Las personas con un desempeo superior algunas veces
muestran este nivel cuando carecen de una autoridad formal, pero cuando nadie ms est al mando.
A. 3
Habla Asertivamente. Firmemente dice que No a peticiones poco razonables o fija lmites a la
conducta de los dems. Puede manipular las situaciones para limitar las opciones de los dems, o para forzarlos
que pongan a disposicin los recursos deseados.
A. 4
Exige un Desempeo Elevado. Fija estndares unilateralmente; exige un desempeo, calidad, recursos
elevados; insiste en el cumplimiento de sus ordenes o peticiones, en un estilo que no da lugar a rodeos o
disparates.
A. 5
Monitorea de Forma Obvia el Desempeo. Monitorea intrusiva (o pblicamente) el desempeo de los
dems comparndolo con estndares claros (por ejemplo, Pega en un lugar visible los resultados de ventas, junto
a las metas del individuo con los dficits remarcados con rojo.
A. 6
Confronta a los Dems. Confronta a los dems publica y directamente con respecto a problemas de
desempeo. [Si una discusin incluye alentar, expectativas positivas con respecto al desempeo en el futuro, o
sugerencias tiles y especficas para el mejoramiento, califique como Orientacin hacia el Desarrollo, nivel 5[.
A. 7
Expone las Consecuencias de la Conducta. Emplea el castigo y la recompensa para controlar la
conducta (por ejemplo, Si te desempeas adecuadamente, te recompensar, si no . . .).
52
A. 8
Utiliza las Muestras Controladas de Enojo o Amenazas para Lograr que se Cumpla con Algo. Grita,
amenaza, Haz eso otra vez y te CORRER. [No califique si el enojo es descontrolado, o el orador expresa
remordimientos o menciona consecuencias negativas[.
A. 9
Cuando es Necesario, Despide o se Deshace de Personas con un Desempeo Pobre. Sin indecisiones
indebidas, despus de que han fallado los esfuerzos apropiados por hacer que mejoren y despus de que se han
seguido los procedimientos legales correspondientes. [No califique si el orador expresa conflicto o
remordimientos[.
* Para la subescala de amplitud (B), vea la Tabla 7-1.
DESCRIPCIN CONDUCTUAL
53
C. 0
No Hace Esfuerzos Adicionales.
C. 1
Hace Ms de las Acciones de Rutina por S Mismo. (Hasta 4 llamadas adicionales, conversaciones o
acciones).
C. 2
Hace Mucho Ms de las Acciones de Rutina por S Mismo (5-15 acciones)
C. 3
Hace Esfuerzos Extraordinarios. (en su tiempo libre o a lo largo de varios meses).
C. 4
Logra que los Dems Hagan Acciones No-Rutinarias, Sostener Juntas Adicionales, etc. [Califique esto
para pares, superiores o gente en otras organizaciones. No califique por delegar algunas acciones personales a
los subordinados a menos que la accin del subordinado est claramente fuera de la descripcin normal del
trabajo. Iniciativas que involucran la ayuda extraordinaria de subordinados se califican en los niveles 3. 4 o 5[.
C. 5
Involucra a los Dems en Esfuerzos Extraordinarios.
* Califique el tamao del grupo directamente afectado por la cooperacin o facilitacin de la persona. Para
gente en puestos organizacionales ms altos, califique para toda la organizacin slo cuando han sido afectadas
(o las acciones han sido destinadas a) la mayora de las personas en la organizacin. Si el sujeto est trabajando
con gerentes, cuente a los gerentes en s , no a todos sus subordinados. Cuando tenga dudas o los datos no sean
claros, califique en el nivel 3 - Un Grupo de Trabajo que Contina Funcionando o un Departamento Pequeo.
DESCRIPCIN CONDUCTUAL
54
CAPTULO 8
COGNITIVO
(PGINA NMERO 67)
Las competencias cognitivas funcionan como una versin intelectual de la Iniciativa: el
individuo trabaja para llegar a entender una situacin, tarea, problema, oportunidad, o cuerpo
de conocimientos. Como la Iniciativa, generalmente se considera en relacin a la orientacin
hacia las tareas u Orientacin hacia el Logro, pero tambin puede usarse exclusivamente para
apoyar a la Influencia e Impacto o a las competencias Gerenciales (dilucidar estrategias
complejas para influenciar a los dems).
Las escalas de Pensamiento Conceptual y Analtico miden la inteligencia prctica o
inteligencia aplicada: el grado al cual una individuo que est desempendose no acepta una
situacin crtica o problema como parece a simple vista o como es concebida por los dems,
sino que llega a su propio entendimiento en un nivel ms profundo o complejo. La
observacin y/o la bsqueda de informacin son prerequisitos necesarios.
Estas escalas no miden directamente la inteligencia bsica (aunque un cierto nivel de
CI puede ser un requisito de umbral para cada nivel en la escala), sino ms bien la tendencia
del individuo a aplicar esa inteligencia de una forma til a las situaciones de trabajo, de
agregarle valor a su desempeo en ese trabajo. Estas escalas miden una combinacin de
habilidad y de motivacin.
Existe una burda correlacin entre el PA y PC y el tamao del trabajo, para las
personas con un desempeo superior, en una variedad de trabajos. Las personas con un
desempeo superior en trabajos ms complejos o grandes piensan sobre sus problemas de
trabajo en formas ms complejas que las personas con un desempeo superior en puestos
menos demandantes. Tambin piensan en problemas ms grandes, con un impacto
organizacional mayor. Sin embargo, sera perfectamente posible que un oficial del Guarda
Costa con un desempeo superior obtuviera una mejor calificacin en estas escalas que un
funcionario de prstamos comerciales ( o cualquier otro funcionario bancario) con un
desempeo promedio an cuando las herramientas del oficio intelectuales del funcionario
de prstamos son por mucho, ms complejas que las del oficial del Guarda Costa.
Winter, McClelland, y Stewart (1) desarrollaron un sistema de calificacin para
respuestas tipo-ensayo para comparar y contrastar las preguntas y para hacer un anlisis de
una tarea de argumentacin que exiga que el sujeto construyera argumentos a favor y en
contra de un enunciado controversial. Fischer (2) ha desarrollado una escala para medir
destrezas cognitivas de acuerdo al nmero de conceptos coordinados simultneamente. Hay
una burda correspondencia entre el sistema de calificacin de Winter, McClelland y Stewart,
los niveles de destreza cognitiva de Fischer, y nuestros primeros intentos de organizar todas
las destrezas cognitivas en una sola escala. Hemos conservado como competencias separadas
al Pensamiento Analtico y al Pensamiento Conceptual debido a que en muchos estudios
solamente se hall una de las dos destrezas cognitivas.
Tome nota de que los siguientes ejemplos fueron tomados de las Entrevistas de
Eventos Conductuales de las personas con un desempeo superior. De ah que representan el
nivel de complejidad espontneamente expresado en la conversacin con un entrevistador que
no era un experto tcnico en el campo del entrevistado. No necesariamente representan el
nivel ms alto o ms complejo al que la persona se desempea confiablemente. El
55
Pensamiento Analtico y el Pensamiento Conceptual tienen los mismos nexos con las dems
competencias. stos son descritas al final de la seccin de Pensamiento Conceptual.
PENSAMIENTO ANALTICO (PA)
El Pensamiento Analtico es entender una situacin descomponindola en sus partes ms
pequeas, o rastreando las implicaciones de una situacin en una forma causal paso por paso.
El Pensamiento Analtico incluye el organizar las partes de un problema o de una situacin en
un modo sistemtico; hacer comparaciones sistemticas de diferentes aspectos o rasgos; el
fijar prioridades sobre una base racional; identificar secuencias temporales, relaciones
causales o relaciones Si---->Entonces.
El Pensamiento Analtico tambin ha sido llamado:
Pensar para S Mismo
Inteligencia Prctica
Analizando Problemas
Razonando
Destreza en la Planeacin
La dimensin subyacente de la Escala de Pensamiento Analtico (Tabla 8-1) es la
complejidad: el nmero de causas, razones consecuencias o pasos de acciones diferentes
incluidos en el anlisis, que va desde la elaboracin de una simple lista hasta anlisis
complejos de los diferentes niveles de una situacin. La segunda dimensin (B) es la
amplitud, o el tamao del problema analizado.
Algunos indicadores conductuales comunes del Pensamiento Analtico incluyen:
Debido al esfuerzo masivo que estaba haciendo cada unidad, las unidades no tenan los supervisores suficientes
para hacerse cargo del trabajo. (PA A.2, B.2)
Estuve involucrado con la mayor parte de esto porque todo lo que escuchaba conduca a otro aspecto del
problema en conjunto. Tenamos pedidos de ventas poco claros y eso fue por lo que la ingeniera no estaba
terminada, y eso fue por lo que estbamos haciendo la ingeniera el mismo da que estbamos enviando el
proyecto, y eso fue por lo que perdamos mucho tiempo retrabajando. Y eso era por lo que nuestro marco de
ganancias no luca bien y por lo que estbamos perdiendo envos. Y eso era por lo que nuestros consumidores
no estaban contentos. (PA A.4, B.3)
Vi los resultados de laboratorio del proceso y not que estbamos por encima de las especificaciones. Fui con el
supervisor de primera lnea y le dije que tenamos que incrementar la temperatura para cumplir con la
especificacin. l dijo, Si nos regimos por las especificaciones se sobrecalentar y tendremos que parar la
produccin. El reiniciar es mucho trabajo para los operadores, y despus no podrn alcanzar sus objetivos
anuales. Estaba tratando de saber qu tanto del problema era que no queran dar el esfuerzo adicional necesario
para hacer el producto bien la primera vez, y qu tanto era una preocupacin autntica por no alcanzar sus
objetivos anuales si tenan que cumplir con las especificaciones. Esto me llev a hablar con Mercadotecnia.
56
Averig que habamos perdido a un cliente importante por que el producto no cumpla con las especificaciones.
Fui con un qumico, quien se dio cuenta que Mercadotecnia le haba dicho al cliente que poda mezclar el
producto con un porcentaje diferente de agua de lo que habamos afirmado. En conclusin: tenamos a un
consumidor con un problema importante que se haba presentado por un periodo breve del ao. realmente vala
la pena el estrs y la agona por los que pasaramos en nuestras operaciones diarias y la baja en la productividad
de la unidad por cumplir con la especificacin . . . o podra resolverse en el campo de aplicacin? Le sugerimos
al cliente que usaran agua fra y ventiladores durante los dos meses del ao que se presentaba el problema. (PA
A.5, B.2)
57
Conceptual porque es una aplicacin de un concepto complejo aprendi, an cuando el nombre del conjunto de
conceptos interrelacionados es anlisis de _______ de _______. (PC A.3, B.3)
Saba qu era lo que se necesitaba para esta rea de aplicacin, y saba qu tipo de producto era el que los
competidores estaban promocionando. Era peligroso. Despus supe de este otro material, y me di cuenta que
este material no tena ninguna de las deficiencias que tena el otro. No era inflamable, por ejemplo. De ah que
a m me pareca bastante obvio que slo debimos tomar nuestro material y emplearlo en esta rea de aplicacin.
Lo intent, y result! (Pc A.6 B.4)
Si te fijas en ____________ y particularmente en este grupo, encontrars que las divisiones con ms xito han
crecido internamente. Si te fijas en las divisiones que tienen pocos problemas, vers que varios gerentes
generales han sido rotados cada par de aos; pero las divisiones ms exitosas han tenido gerentes a largo plazo.
Tambin hay divisiones, como las que fabrican un producto exclusivo, en donde no habr una diferencia sea
quien sea el gerente general, a menos que sea una persona completamente incompetente. [Construye un modelo
de administracin de las divisiones exitosas y explica las excepciones como divisiones que fabrican productos
exclusivos. (PC A:7, B.4)[.
Un vendedor de alto nivel (que venda proyectos a gran escala en los niveles corporativos ms altos) ocupaba
una entrevista completa de 3 horas para explicar su teora de las cumbres y valles de la venta y cmo se
relacionaba se relacionaban con la diferencia entre vender y asociar/escuchar/satisfacer las necesidades del
cliente. Describi dos sistemas auto-perpetuantes, ilustr cada posibilidad en cada sistema con una historia
detallada, y despus expuso cmo ir de una a la otra. En las cumbres, uno vende algo, y de repente tienes la
confianza, el entusiasmo, el aura de xito que te permite elevar la interaccin -el contacto visual o la qumica o
cmo se llame- que te permite llegar al otro nivel. Parte de ese nivel ms alto es fijar condiciones de negocios
muy formales: si evades, si suavizas las cuestiones difciles, entonces no te ests comportando formalmente con
l . . .. Esta auto-confianza incrementada permite al vendedor decir no de una forma eficaz a las peticiones
poco razonables y hasta enfrentar a los clientes con problemas an no solucionados. Permite al vendedor
reconocer y aprovechar las raras excepciones a los procedimientos normales. Y esto, a su vez, conduce a ms
ventas, lo que completa el sistema. Tambin describi un sistema inverso en el que la baja en las ventas de uno,
llevan a una disminucin en la auto-confianza y el intentar a toda costa vender, lo que conduce interacciones
negativas con los clientes y ms ventas perdidas. (PC A.7)
Destreza Diagnstica
Compromiso por Aprender
Hay cuatro dimensiones para la Escala de Pericia Tcnica/Profesional/Gerencial
(Tabla 8-3). La profundidad del Conocimiento (A) se describe en trminos de ttulos
educativos formales, an cuando una maestra equivalente lograda por la experiencia laboral o
el estudio informal tambin se incluye en cada nivel. La amplitud (B) es la direccin y
pericia organizacional necesaria para dirigir o coordinar o integrar a gente diversa, funciones
organizacionales, y unidades para lograr objetivos comunes. Esta pericia puede demostrarse
en papeles de direccin de la lnea de produccin, de las funciones del personal, de
equipos/proyectos (por ejemplo, los lderes de equipos/proyectos pueden coordinar el trabajo
de los dems y ser los responsables de la entrega del producto, programa, y costo, pero no
tener reportes permanentes) (3). La Adquisicin de la Pericia (C) mide el esfuerzo por
mantener y adquirir la pericia, que va desde un simple mantenimiento hasta esfuerzos vastos
por tener una maestra sobre nuevos campos. La dimensin de Distribucin de la Pericia (D)
es la intensidad (y el alcance resultante) del papel del tcnico experto.
La Adquisicin y la Distribucin de la Pericia dependen de la motivacin o la
disposicin tanto como de el conocimiento tcnico involucrado. Estos dos aspectos de la
Pericia son cruciales para traducir el conocimiento tcnico en resultados organizacionales
eficaces. A menos que el individuo tenga la motivacin para mantener o mejorar su
conocimiento tcnico, ste rpidamente se hace obsoleto. Sin la disposicin por parte del
sujeto para usar y distribuir el conocimiento, es de poca utilidad para la organizacin.
La Necesidad de Poder es probable que sea el motivo subyacente de la distribucin de
la pericia, con el poder personalizado en el extremo negativo y acaparador de la escala y el
poder socializado en el extremo positivo y compartido.
Algunos indicadores conductuales incluyen:
Cada da trato de aprender algo nuevo sobre el producto para siempre saber algo que nadie ms sabe (PER C.1)
Alguien en la escuela estaba experimentando con una aproximacin al idioma que me gustaba, as que fui a los
cursos relevantes, para informarme y leer la literatura apropiada. (PER C.3)
Elabor un paquete sobre el reenlistamiento y lo que he hecho es mandarle una copia al Departamento de la
Armada para que lo disemine a la gente que est interesada en el tipo de cosas que hace un oficial de
enlistamiento. (PER D.1)
Dije, Soy una especie de consultor flotante; si alguno de ustedes tiene problemas en cualquier punto, tome un
descanso, vayan por m, y pdanme que vaya a su grupo. (PER D.3)
Me encante esta nueva forma de __________, asegrate de que todos los dems lo conozcan, habla sobre l en
las conversaciones, acorrala a las personas para platicarles. Me encontr a Joe en el pasillo esta maana y le dije
todo acerca de l. Y, es tan emocionante, que la gente estn realmente empezando a usar este nuevo mtodo y
les funciona! (PER D.4)
59
DESCRIPCIN CONDUCTUAL
60
A. 4
Hace Planes o Anlisis Complejos. Sistemticamente descompone a un problema complejo o proceso
en sus partes componentes. Utiliza varias tcnicas para descomponer los problemas complejos para llegar a una
solucin; o hace grandes cadenas de conexiones causales.
A. 5
Hace Planes o Anlisis Muy Complejos.
Sistemticamente descompone a los problemas
multidimensionales o procesos en sus partes componentes; o utiliza varias tcnicas analticas para identificar
varias soluciones y pondera el valor de cada una de ellas.
A. 6
Hace Planes o Anlisis Extremadamente Complejos. Organiza, saca la secuencia de, y analiza sistemas
interdependientes extremadamente complejos.
DESCRIPCIN CONDUCTUAL.
61
DESCRIPCIN CONDUCTUAL
Departamento/Heterogneo/Multi-Funcional
Lnea: Dirige varias unidades de trabajo o proyectos dirigidos por supervisores subordinados (por
ejemplo, gerencia regional de ventas, dirigir una pequea planta)
Personal: Dirige funciones -finanzas, recursos humanos- que afectan una unidad del negocio
Equipo/Proyecto: Dirige al equipo de proyecto que incluye miembros de varias unidades de trabajo.
B. 4
Lnea: Dirige una planta, distrito, o sucursal, incluyendo varios departamentos o funciones (por
ejemplo, finanzas, produccin, mercadotecnia, y recursos humanos) dirigidos por supervisores subordinados
(por ejemplo, gerente de distrito de ventas, CEO de una firma pequea).
Personal: Integra varias funciones del personal (por ejemplo, cuestiones financieras y administrativas,
o eventos que afectan a una unidad de negocios en de una divisin.
Equipo/Proyecto: Coordina grandes equipos multidisciplinarios o proyectos dirigidos por supervisores
subordinados.
B. 5
Lnea: Dirige (Gerente o Presidente General) de una unidad de negocios, subsidiario en una divisin o
grupo, CEO de una firma de tamao moderado.
Personal: dirige el funcionamiento de una empresa, por ejemplo, Vice Presidente de Finanzas,
Mercadotecnia, Recursos Humanos.
Equipo/Proyecto: dirige un proyecto grande o producto en un nivel de unidad de negocios coordinador
de investigacin y desarrollo, produccin, finanzas, mercadotecnia recursos humanos.
B. 6
Lnea: Dirige una divisin o un grupo de negocios (presidente o vice presidente ejecutivo de una
corporacin grande), CEO de un firma de tamao comparable.
Personal: Matriz Corporativa o Vice Presidentes Ejecutivo de Desarrollo de Negocios (Jefes
financieros, Informacin, etc. Oficiales, Mercadotecnia, Manufactura, Recursos Humanos, planeacin
estratgica corporativa, uniones y adquisiciones)
Equipo/Proyecto: Dirige proyectos enormes (de ms de $100 millones) (por ejemplo, compra de armas
militares)
B. 7
C. ADQUISICIN DE LA PERICIA
C. -1 Resiste. Evita agregar al conocimiento existente, o tiene el sndrome de no fue inventado aqu.
Resiste a las nuevas ideas y tcnicas.
C. 0
Neutral. No est preocupado con el agregar al conocimiento tcnico, pero tampoco se resiste
activamente.
C. 1
Mantiene Conocimientos Tcnicos Actuales. Toma conciencia de la ltima informacin, activamente
mantiene sus destrezas al da.
C. 2
Ampla su Base de Conocimientos. Adquiere nueva informacin en un nivel menor (esto es, nueva
informacin sobre un proyecto existente), exhibe una curiosidad activa por descubrir nuevas cosas, explora ms
all del campo inmediato de uno.
C. 3
Adquiere Conocimiento Nuevo o Diferente. Hace grandes esfuerzos por adquirir nuevas destrezas y
conocimientos, o mantiene una red amplia de contactos tcnicos/profesionales para mantenerse al corriente de
las ltimas ideas.
D. DISTRIBUCIN DE LA PERICIA
D. -1 Acapara. Retiene conocimientos tcnicos, mantiene en secreto las mejoras tcnicas.
D. 0
No Aplicable. No posee ningn conocimiento especial que compartir.
D. 1
Responde Preguntas. Distribuye informacin actual en el papel de experto.
D. 2
Aplica el Conocimiento Tcnico para Lograr un Impacto Adicional. Va ms all de sencillamente
contestar una pregunta. (esto es, para influenciar a un cliente): o ayuda a resolver los problemas tcnicos de los
dems.
63
D.3
Ofrece Ayuda Tcnica. Es un consultor flotante, que ofrece pericia personal para mejorar el
desempeo, o resolver los problemas tcnicos de los dems.
D. 4
Aboga Por y Difunde Nueva Tecnologa. Activamente sale fuera como un misionero tcnico o como un
agente del cambio para esparcir nueva tecnologa al interior de la compaa.
D. 5
Publica Nueva Tecnologa. Publica artculos sobre nueva tecnologa o nuevos mtodos en revistas
tcnicas o profesionales.
* Aunque la profundidad del conocimiento se describe en trminos de los ttulos educativos formales, una
maestra equivalente lograda por la experiencia laboral o el estudio informal se incluye en cada nivel.
CAPTULO 9
EFICACIA PERSONAL
(PGINA 78)
Las competencias de Eficacia Personal comparten caractersticas comunes ms que un tipo de
propsito. Todas ellas reflejan algn aspecto de la madurez de un individuo en relacin con
los dems y el trabajo. Estas competencias controlan la eficacia del desempeo de un
individuo al manejar presiones y dificultades ambientales inmediatas. Apoyan la eficacia de
las dems competencias en relacin con el ambiente.
El Auto-Control permite a una persona mantener su desempeo bajo condiciones
estresantes u hostiles.
La Auto-Confianza permite a una persona mantener su desempeo frente a retos
intimidantes, escepticismo e indiferencia.
La Flexibilidad permite a una persona adaptar sus propsitos a circunstancias imprevistas.
El Compromiso Organizacional alinea las acciones y las intenciones de una persona con
las de la organizacin.
AUTO-CONTROL (ACT)
El Auto-Control es la habilidad de mantener las emociones bajo control y de contener
acciones negativas cuando emergen, cuando se enfrenta con oposicin u hostilidad de los
dems, o cuando se est trabajando bajo condiciones de estrs.
El Auto-Control se halla ms frecuentemente en los puestos gerenciales de bajo nivel
y en ciertos puestos de contribucin individual con altos ndices de estrs. Es mencionado
menos frecuentemente por los gerentes de alto nivel con un desempeo superior. Esto puede
deberse a que los ejecutivos se enfrentan a situaciones estresantes inmediatas con menos
frecuencia, o porque ya que un individuo ha llegado a ese nivel, el Auto-Control se hecho tan
arraigado que ya no se le toma en cuenta o ya no es totalmente consciente. (Los mejores
ejecutivos no hablan del Auto-Control, slo lo emplean).
El Auto-Control ha sido llamado:
Estamina
Resistencia al Estrs
Manteniendo la Calma
No Ser Provocado Fcilmente
64
No es impulsivo
Resiste la tentacin de involucrarse inapropiadamente
Permanece calmado en situaciones estresantes
Encuentra salidas aceptables para el estrs
Responde constructivamente a los problemas an bajo estrs
Algunos de mis mejores amigos estn en la tienda, pero no puedes ser un buen cuate de esa forma y mantener
tu credibilidad (ACT 1)
Saba que me estaba sonrojando por que yo, tu sabes, estaba haciendo todo lo que poda para contenerme. . . no
dije o hice nada. (ACT 2)
Estaba verdaderamente muy enojado. Pero, tu sabes, tuve que contenerme. Quera darle un golpe en la nariz.
As, que slo dije, Mira, tu sabes, este fue lo que pas. Este es el proceso. Aqu es donde yo creo que sali
mal. Dado el lugar en el que estamos, que vamos a hacer para resolver esto? (ACT 5)
Un bote estaba navegando por todo el puerto, y la tripulacin estaba gritndole al barco en el que yo iba, y
maldicindonos. Fui hacia ellos y les dije que bamos a realizar una inspeccin. Un tipo traa un bat de bisbol;
l dijo; Los vamos a mandar al hospital: Este tipo estaba bastante granduln -alrededor de 6 pies con 3
pulgadas, y 250 libras ms o menos. Haba otras dos personas con l que nos estaban gritando y maldiciendo.
Estaba tratando de hallar la manera de subir al otro bote y calmar la situacin. En ese momento fui por mi
macana; pens que sera ms fcil bloquear un golpe si la traa. Mientras regresamos para hace la inspeccin,
platiqu con la gente que me acompaaba, de cmo bamos a subirnos. Le dije a una persona que subiramos
juntos y que quera que tuviera cuidado y que se mantuviera alerta. El hombre con el bat de bisbol nos segua
gritando. Le dije Clmese. Yo me calm y trataba de calmarlo a l tambin. Y s se calm un poco. Todo
termin con una inspeccin exitosa. (ACT 6)
Toma o acta sobre las decisiones an a pesar del desacuerdo de los dems
Se presenta a s mismo de una forma enrgica o impresionante
Afirma tener confianza en sus juicios o habilidades
Expresa su propia postura claramente y con confianza en los conflictos con sus superiores
Se responsabiliza personalmente por los errores, fracasos, o reveses
Aprende de los errores, analiza su propio desempeo para entender los fracasos y para
mejorar su desempeo futuro.
Creo que lo que pas (con la prdida de una cuenta) fue que debido a que la competencia era tan slida, como
que perdimos contacto con l (gerente de operaciones) -y no importa quin sea, tienes que tener ese contacto
personal. La competencia debi haber estado acariciando al tipo, este representante debi haberlo estado
trabajando por dos o tres aos, ms o menos en el tiempo por el que firmamos el trato de la pelcula que result
mala. Este tipo estaba ya cansado, y despus llego yo, y yo soy buena gente, le caigo bien pero hizo cuentas.
66
Es decir, cualquiera pude hacer sus cuentas de la forma en que mejor le parezca, y l las hizo en contra de
nosotros. (ACF B. -1: Un vendedor de con un alto desempeo).
Puedes decir que soy un viejo mandn. . . pero el personal y los chicos no saban qu hacer y (en esa situacin)
tena que hacerme cargo. (ACF A.2)
Tena los datos, saba que yo tena la razn, as que no me senta que estaba mal decirle a mi jefa que ella estaba
muy equivocada en esta ocasin. (ACF A.5)
El beneficiario se enoj mucho con el banco, habl con X y se quej. Yo estaba equivocado. Deb haber hecho
un seguimiento. El Departamento de Operaciones tambin debi haber hecho un seguimiento, pero no puedo
echarles la culpa, porque la principal responsabilidad era ma. Desde entonces, me aseguro de hacer un
seguimiento en esa clase de cosas. (ACF B.2)
(Dirigindose al jefe) Bueno, pues si est muy ocupado para ir a visitar al cliente, pues puede irse despidiendo
de un trabajo en hardware de $150 millones.
En una demostracin espectacular de auto-confianza, uno de nuestros sujetos interrumpi la entrevista para decir
que tena que ir a acabar un importante experimento, cuyos resultados tenan que entregarse en la administracin
40 minutos despus. Cuando se le cuestion si alcanzara a terminarlo, el dijo, Oh, s que va a funcionar.
Media hora despus, regres y dijo tranquilamente que s haba funcionado y que haba resuelto un gran
problema para la administracin. (ACF A.6)
67
68
aparecer como el poner una misin organizacional por encima de las propias preferencias, o
por encima de las prioridades del papel desempeado como profesional.
El Compromiso Organizacional se presenta frecuentemente en los puestos de asesora
en donde puede existir un conflicto implcito entre la identidad profesional del individuo y los
senderos de la organizacin. Tambin se presenta en organizaciones con un fuerte misin (la
milicia, escuelas).
La habilidad para encontrar nuevos senderos para una organizacin no se incluye en
esta competencia. El crear una nueva visin es una combinacin nica de Pensamiento
Conceptual y motivacin de poder socializada. El implementar una nueva visin involucra el
Liderazgo Grupal, un estilo Gerencial Autoritativo adems de otras competencias necesarias
(3).
El Compromiso Organizacional tambin ha sido llamado:
Preocupacin para los Negocios
Orientacin hacia la Misin
Visin
Compromiso con la Misin de Mando
La Escala de Compromiso con la Organizacin tiene una sola dimensin (Tabla 9-4)
de intensidad del compromiso, medido como el tamao de los sacrificios hechos en beneficio
de la organizacin, que va desde el llegas puntual, vestirse y comportarse apropiadamente,
hasta hacer que otros (usualmente el departamento del individuo) se unan en sacrificar el
bienestar de su departamento en beneficio de la organizacin en su conjunto.
Algunos indicadores conductuales comunes incluyen:
Estar dispuesto a ayudar a sus colegas a que terminen sus tareas.
Alinear sus propias actividades y prioridades para satisfacer necesidades organizacionales
Entender la necesidad de la cooperacin para alcanzar objetivos organizacionales ms
grandes
Elegir satisfacer necesidades organizacionales en lugar de perseguir intereses
profesionales:
(Oficial al mando de un hospital del Ejrcito) Siento que el militar en servicio activo es el primero en este
negocio -que, a pesar de la prestigiosa gente jubilada que tenemos, mi prioridad es con los jvenes de la
Armada que llegan enfermos. El o ella deben recibir un tratamiento de primera clase. Hice algunos esfuerzos
por cambiar algunas cosas para asegurarme que as fuera. Una de las cosas que hice fue establecer un servicio
de Medicina Militar, que combina la seccin de examinacin fsica, la seccin de hospitalizacin para militares y
las secciones de vacunaciones, para poder darle a la poblacin activa un mejor servicio y para reducir el tiempo
que estaban fuera de sus trabajos. (CMO 3)
(Investigador) Nosotros tres nos dimos cuenta que no podamos dedicar un ao a un programa de pruebas,
debido a las necesidades del negocio. Por razones de poltica, supimos que ______ poda alejarnos a los lobos
por tres o cuatro meses. Ms all de este punto la justificacin de hacer investigacin sera sobrepasada por las
necesidades de produccin. [Esto, an a pesar de que al investigador le hubiera encantado poder hacer un
programa de pruebas investigativo muy completo. (CMO 4)[
Tom una decisin un tanto controversial y me llev a una de nuestras gentes de __________ y la convert en
una especialista general en ___________. Todos me decan, Por qu hiciste eso? Realmente no lo
necesitamos. La mand a Londres y un tipo, D. N., me dijo, Sabes cunto te va a costar? Pero se fue a
Londres y regres. Ahora ella ya tiene algo de credibilidad. Este ao la mand a un viaje por todo el mundo.
Mi gente de aqu me ha estado molestando. Y sin embargo, el nico lugar en donde nuestros esfuerzos
internacionales estn rindiendo frutos de acuerdo a ___________ es aqu. (CMO 5)
69
70
DESCRIPCIN CONDUCTUAL
-1
Pierde el Control. Sus propias emociones interfieren con la eficacia en el trabajo. Cita a la frustracin
y/o a otras emociones negativas y expresa sentimientos inapropiadamente; o se involucra inapropiadamente de
manera personal con los subordinados, pares o clientes; o se agota (se colapsa) cuando est bajo estrs.
0
Evita el Estrs. Evita a la gente o a las situaciones que provocan emociones negativas
1
Resiste la Tentacin. Resiste la tentacin de involucrarse inapropiadamente o de conducta impulsiva.
2
Controla Emociones. Siente emociones fuertes, como el enojo, frustracin extrema o estrs; controla
estas emociones, pero no realiza acciones constructivas.
3
Responde Tranquilamente. Siente emociones fuertes, tales como el enojo o la frustracin extrema;
controla estas emociones y contina la discusin u otro proceso relativamente tranquilo.
4
Maneja el Estrs Eficazmente. Utiliza tcnicas de manejo del estrs para controlar reacciones, evitar el
agotamiento, lidiar con estresores continuos eficazmente.
5
Responde Constructivamente. Controla emociones fuertes u otro estrs y realiza acciones para
responder constructivamente a la fuente de los problemas.
6
Calma a los Dems. En situaciones muy estresantes, calma a los dems al mismo tiempo que controla
sus propias emociones.
71
DESCRIPCIN CONDUCTUAL
A. AUTO-SEGURIDAD
A. -1 Sin Poder. Sus afirmaciones carecen de confianza, cuestiona su propia habilidad de una forma
generalizada o expresa falta de poder o desesperanza. Evita la desaprobacin o el conflicto (con un impacto
daino sobre su desempeo laboral). Tiene una presentacin notablemente dbil, es miedoso.
A. 0
No Aplicable, o Evita los Desafos. Complace a los dems. Carece de confianza.
A. 1
Se Presenta a S Mismo con Confianza. toma decisiones independientemente. Trabaja sin supervisin
constante.
A. 2
Se Presenta a S Mismo de una Forma Enrgica o Impresionante. Toma o acta sobre decisiones an a
pesar el desacuerdo de los dems, o fuera del rea de su autoridad explcita. [Si los que no estn de acuerdo son
superiores o clientes, o si la accin involucra el quebrantar las reglas para hacer el trabajo, califique en el nivel
5[
A. 3
Afirma Tener Confianza en Su Propia Habilidad. Se ve a s mismo como un experto, se campara o
compara favorablemente sus habilidades respecto a los dems. Se ve a s mismo como un agente causal,
provocador de movimiento principal, catalizador, originador. Afirma tener confianza en sus juicios.
A. 4
Justifica sus Pretensiones de Auto-Confianza. Expresa claramente su postura en los conflictos. Sus
acciones apoyan o justifican la expresin verbal de la auto-confianza.
A. 5
Se Ofrece para Encarar Desafos. Le gustan o se emociona con las tareas desafiantes. Busca tener
responsabilidades adicionales.
Expresa no estar de acuerdo con administradores o clientes que son amables o que tienen tacto, expresa
su postura claramente y con confianza en los conflictos con superiores.
A. 6
Se Pone a S Mismo en Situaciones Extremadamente Desafiantes. Confronta a la administracin o a los
clientes rudamente, o elige hacerse cargo de tareas extremadamente desafiantes.
B. MANEJANDO EL FRACASO
B. -2
Se Culpa a S Mismo de una Forma Global y Permanente. Hace explicaciones personales/internas con
un tono de esta es mi forma de ser en oposicin a este es el error que comet. Cualquier atribucin personal
o interna que expresa un sentido de desesperanza, inhabilidad para cambiar, o permanencia se califican aqu.
[Nota para calificar: Cualquier indicacin o propsito de cambiar, estrategias para el cambio, Nunca lo volver
a hacer, o la prxima vez yo . . . descalificara a un ejemplo de esta categora[.
B. -1
Racionaliza o Culpa a los Dems o a las Circunstancias por el Fracaso. Este indicador es
caracterstica de las personas con un desempeo superior en puestos de ventas y algunos otros puestos que
involucran una alta frecuencia de fracaso. Se puede ver a s mismo como una vctima.
B. 0
No Aplicable, o No Observada.
B. 1
Acepta Responsabilidad. Admite fracasos o reveses en una forma especfica y no global: Yo juzgu
mal a la situacin.
B. 2
Aprende de sus Propios Errores. Analiza su propio desempeo para entender los fracasos y para
mejorar el desempeo futuro. Las explicaciones que califican aqu deben ser corregibles: Las caractersticas de
personalidad tales como porque soy tmido, Soy descuidado se califican aqu slo si se menciona
explcitamente maneras de mejorar el desempeo (vea Niveles -2, -1, y +1 para explicaciones sin menciones de
maneras de mejorar.)
B. 3
Admite Ante los Dems Sus Propios Errores y Acta para Corregir Problemas.
72
NIVEL
DESCRIPCIN CONDUCTUAL
B. VELOCIDAD DE LA ACCIN
B. 1
Cambios a Largo Plazo, Estudiados, o Planeados (ms de un mes).
B. 2
Plan a Corto Plazo para Cambiar (1 semana-1 mes)
B. 3
Cambio Rpido. (menos de una semana) Esta es la calificacin por default si el ejemplo un marco
temporal poco claro.
B. 4
Cambio gil. (en un da).
B. 5
Accin Instantnea o Decisin para Actuar. Cambia en un segundo.
DESCRIPCIN CONDUCTUAL
-1
Hace Caso Omiso. Hace caso omiso o rebeldemente desafa las normas organizacionales.
0
No Aplicable, o Esfuerzo Mnimo. Realiza el esfuerzo mnimo para encajar o realiza lo mnimo
requerido para conservar su trabajo.
1
Esfuerzo Activo. Realiza un esfuerzo activo por encajar, vestirse adecuadamente, y respeta las normas
organizacionales.
2
Modela Conductas de Ciudadana de la Organizacin. Muestra lealtad, disposicin para ayudar a
que sus colegas terminen sus tareas, respeta los deseos de las autoridades.
3
Sentido de Propsito -Expresa Compromiso. Entiende y activamente apoya la misin y las metas de la
organizacin; alinea sus propias actividades y prioridades para satisfacer las necesidades organizacionales;
entiende la necesidad de la cooperacin para alcanzar objetivos organizacionales ms amplios.
4
Hace Sacrificios Personales o Profesionales. Antepone las necesidades organizacionales a sus
necesidades personales; hace sacrificios personales para satisfacer las necesidades de la organizacin por encima
de la identidad profesional, preferencias y preocupaciones familiares.
5
Toma Decisiones Impopulares. Sostiene decisiones que benefician a la organizacin an si son
impopulares o controversiales.
6
Sacrifica el Bienestar de la Unidad en Beneficio de la Organizacin. Sacrifica el bienestar a corto
plazo de su propio departamento en beneficio de un bien a largo plazo para la organizacin. (por ejemplo,
voluntariamente acepta reducciones o despidos en su propio grupo, acepta realizar tareas adicionales, etc.); pide
a los dems que hagan sacrificios para satisfacer necesidades organizacionales ms grandes.
73
PARTE III
DESARROLLANDO UN MODELO
CAPTULO 10
DISEANDO ESTUDIOS DE COMPETENCIA
(PGINA NMERO 93)
Este captulo describe tres mtodos alternativos para el diseo de estudios de competencia:
A. El diseo de estudio clsico usando muestras del criterio
B. Un diseo de estudio corto usando paneles de expertos
C. Estudios de un solo ocupante y puestos futuros en donde no hay suficientes
ocupantes de puestos como para ofrecer muestras de personas con un desempeo superior y
promedio.
TRABAJO PREPARATORIO
Antes de comenzar una investigacin de competencia, una organizacin necesita identificar
los puestos que sern estudiados -idealmente puestos que tienen un alto valor en relacin a los
planes estratgicos de la organizacin y la estructura para llevar a cabo esos planes. El
anlisis de estos factores usualmente se hace revisando los planes de negocio y entrevistando
a los lderes.
Definiendo una Estrategia Organizacional
Este proceso se refiere a los pasos que una organizacin toma para identificar sus metas y sus
factores crticos de xito y para desarrollar planes estratgicos para alcanzar las metas. Por
ejemplo, si la Compaa X identifica a la unidad estratgica de negocios Y como una fuente
significativa de gran parte del crecimiento futuro de la firma, la suposicin es que el
crecimiento depende la habilidad de la firma para atraer, desarrollar, y contratar
administradores innovadores con destrezas empresariales para la unidad Y.
Estructura/Diseo Organizacional
Este factor se refiere a cmo la firma se organizar para llevar a cabo sus planes, con el
nfasis sobre la identificacin de puestos crticos. Puestos crticos son aquellos puestos de
cuyo valor agregado depende el xito o fracaso de la firma y que son ocupados por las
personas que determinarn las diferencias en el xito de la firma. Tpicamente estos son los
puestos que definen la estrategia y direccin, o llevan la responsabilidad por el logro de
resultados estratgicos, por el control de recursos crticos (mano de obra, capital y tecnologa)
o para dirigir la relaciones con los mercados clave o clientes. Los estudios de competencia (y
administracin de los recursos humanos en general) son ms costeables cuando se concentran
en estos puestos de mayor valor agregado.
Este paso preparatorio es ms crtico para los estudios clsicos completos (Mtodo A),
que son relativamente caros. Los estudios basados en paneles de expertos (Mtodo B) son
ms convenientes para analizar grandes cantidades o puestos menos crticos.
74
3) RECOLECTAR DATOS
ENTREVISTAS DE EVENTOS CONDUCTUALES
PANELES
ENCUESTAS CALIFICACIONES DE 360
BASE DE DATOS DE SISTEMAS EXPERTOS
OBSERVACIN
4) IDENTIFICAR
TAREAS DE LOS TRABAJOS
REQUISITOS DE COMPETENCIA DE LOS PUESTOS
Elementos del puesto que la persona tiene que desempear
Caractersticas de las personas que realizan adecuadamente el trabajo: Modelo de
Competencia
5) VALIDAR EL MODELO DE COMPETENCIA
Entrevistas de Eventos Conductuales
Pruebas
-------------> Segunda Muestra del Criterio
Calificaciones de los Centros de Evaluacin
6) APLICACIONES
Seleccin
Entrenamiento
Desarrollo profesional
Valoracin del desempeo
Planeacin de Sucesiones
Evaluacin de programas de entrenamiento, de desarrollo profesional
Para los oficiales militares un buen criterio seran los resultados del desempeo se su unidad,
tales como las calificaciones en combates de inspeccin o las tasas de reenlistamiento. Para
los trabajadores de servicios humanos, los mejores criterios son los resultados del cliente. Por
ejemplo, los consejeros especializados en el tratamiento del alcoholismo, la mejor medida
del desempeo es el porcentaje de clientes que continan siendo abstemios, tienen un
trabajo estable, y no han sido arrestados por ebriedad al ao de haberse terminado la
consejera.
Algunas veces es necesario desarrollar criterios para un puesto. Por ejemplo, para
identificar a los mdicos eficaces, un medida del diagnstico y tratamiento preciso podra ser
desarrollada. Un panel de mdicos expertos evaluaran los sntomas de un grupo de pacientes
y formularan un diagnstico y un plan de tratamiento. Entonces se le pedira a una muestra
de mdicos que examinaran a los mismos pacientes. El criterio para los mdicos superiores
sera qu tanto concordaron los diagnsticos y planes de tratamiento de este grupo con los de
los expertos.
Las simulaciones de competitividad tambin pueden ser usadas como criterios del
desempeo. Un ejemplo sera unidades militares participando en juegos de guerra altamente
realistas. Los lderes de las unidades que consistentemente ganan las batallas simuladas
seran considerados como oficiales superiores.
Si no estn disponibles datos duros, se pueden emplear los nombramientos o
calificaciones de los jefes, pares, subordinados, y/o consumidores y clientes. La investigacin
(1) indica que las calificaciones de los pares tienen una alta validez relacionada con el
criterio, esto es, que s predicen resultados duros del desempeo en el puesto. Los estudios
76
consistentemente muestran que los subordinados de los gerentes con un desempeo superior
reportan tener una moral ms elevada, medido por las encuestas del clima organizacional o
satisfaccin con el trabajo. (2)
Definir los criterios de eficacia -y el criterio de eficacia apropiado- para un puesto es
extremadamente importante. Un modelo de competencia basado en las personas con un
desempeo superior no puede ser mejor que los criterios sobre los cuales esta gente fue
seleccionada. Si se emplean los criterios incorrectos (por ejemplo, popularidad personal en
lugar de desempeo), el modelo identificar a las competencias incorrectas.
Paso 2. Identificar una Muestra del Criterio
Los criterios de eficacia del puesto o las calificaciones desarrolladas en el Paso 1 son
empleados para identificar a un claro grupo de superestrellas y un grupo de comparacin de
personas con un desempeo promedio. Un tercer grupo de personas con un desempeo pobre
(ineficaces o incompetentes) tambin puede utilizarse si el propsito del estudio es establecer
los niveles de competencia que predicen el xito mnimo en un puesto (por ejemplo, para
establecer una calificacin de corte para la contratacin).
En algunas organizaciones, es imposible polticamente obtener una muestra de
personas que hacen un trabajo de baja calidad. Los supervisores insisten en que no hay
oficiales malos, que los malos mdicos no trabajan en este hospital, o que ellos despiden
a la gente que tiene un mal desempeo. Algunas veces hasta es difcil que la gente
identifique a colegas con un desempeo promedio. Cuando se le diga toda nuestra gente es
buena, el entrevistador puede consentir levemente, pero decir S, pero algunos deben ser
especialmente destacados -quines son los mejores?
Los criterios duros y nombramientos y calificaciones recopilados en el Paso 1 son
invaluables en la identificacin de una buena muestra del criterio. Los nombramientos slo
identifican a las dos o tres personas que tienen un desempeo ms alto. La mejor manera de
estar absolutamente seguro de que ha identificado a las mejores superestrellas es utilizar
varios criterios y escoger slo a aquellas personas que han obtenido altas calificaciones en
todos los criterios.
Algunos empleados tienen buenas calificaciones en los criterios duros tales como las
ventas, pero son tan insensibles o ingenuos polticamente que hacen enojar a sus
administradores o a sus compaeros de trabajo. Otros pueden tener calificaciones altas sobre
la base de su personalidad pero realmente no les gusta su trabajo. Es probable que est gente
no sea promovida o ni siquiera conserven su trabajo. Las verdaderas superestrellas son a los
que les va bien en los criterios duros y a quienes sus jefes los perciben como un allegado y
que es autnticamente estimado y respetado por los compaeros de trabajo, subordinados y
clientes.
Algunas veces las verdaderas estrellas son aquellas que reciben altas calificaciones en
dos criterios diferentes. Por ejemplo, algunos oficiales de la Marina lograron tener altas
calificaciones de inspeccin al hacer trabajar tanto a sus gentes que la mayora de ellos
dejaron el servicio tan pronto como el barco regres al puerto. Durante los periodos en los
que la Marina tiene una escasez severa de personal, una muy importante medida de un buen
oficial es la tasa de retencin de la unidad -el nmero de marineros que trabajan para un
oficial y que deciden quedarse en el servicio. La verdadera marca de un oficial de la Marina
superestrella es el obtener calificaciones altas en todas las inspecciones y una tripulacin con
una moral elevada y con una tasa de retencin tambin alta. Si un oficial tena altas
77
calificaciones en ambas medidas y era calificado como altamente promocionable por su jefe,
se colocaba al oficial en el grupo de superestrellas.
Idealmente, cada muestra de puestos bajo estudio debera incluir al menos 20 sujetos:
12 personas con un alto desempeo y 8 con un desempeo promedio. Este nmero permite
pruebas estadsticas sencillas de las hiptesis acerca de las competencias (tales como pruebast, chi-cuadrada, ANOVA, o Anlisis Funcional Discriminativo de la diferencia entre el nivel
medio del desempeo de los sujetos superiores en comparacin con los sujetos promedio).
Muestras no estadsticas ms pequeas (por ejemplo, seis personas con un desempeo
superior y tres personas con un desempeo promedio) pueden proporcionar datos cualitativos
valiosos de la expresin de las competencias en una organizacin dada, como podra ser la
forma en que se utiliza eficazmente la influencia en un trabajo especfico. Las muestras
pequeas deberan incluir dos personas con un desempeo superior por cada 1.5 personas con
un desempeo promedio. Una regla de la investigacin de competencia es siempre aprendes
ms de las superestrellas.
Paso 3. Recolectar los Datos
Los mtodos de recoleccin de datos varan segn qu estilo de modelo de competencia se
est empleando. Se utilizan seis fuentes y mtodos de recoleccin de datos para desarrollar
modelos de competencia clsicos: (a) entrevistas de eventos conductuales, (b) paneles de
expertos, (c) encuestas, (d) base de datos de sistemas expertos de modelos de competencia,
(e) anlisis de laboral de tareas/funciones, (f) observacin directa. Aqu se incluye una
descripcin de cada mtodo de recoleccin junto con sus ventajas y desventajas.
Datos tipo (a) Entrevistas de Eventos Conductuales. Las personas con un desempeo
superior y las personas con un desempeo promedio son entrevistadas usando la tcnica a
profundidad de las Entrevista de Eventos Conductuales (EEC) desarrollada por David
McClelland, un profesor de psicologa en la Universidad de Harvard, y colegas de McBer y
Compaa. (3)
La EEC se deriva del Mtodo del Incidente Crtico de Flanagan (4). Las entrevistas de
Incidente Crtico le piden a la gente que identifique y describa las situaciones ms crticas
con las que se han tenido que enfrentar en sus trabajos. El entrevistador pregunta cul era la
situacin o la tarea, quin estaba involucrado, qu hizo el entrevistado, y cul fue el resultado.
El mtodo de la EEC de McClelland va ms all del de Flanagan en dos formas
importantes: El mtodo de la EEC incluye el procedimiento de sondeo del Test de
Apercepcin Temtica (TAT) que aportan datos acerca de la personalidad y del estilo
cognitivo del entrevistado (por ejemplo, lo que piensan, sienten y quieren lograr al manejar
la situacin). Esto permite al entrevistador medir competencias tales como la motivacin de
logro o formas lgicas de pensamiento y de resolver problemas.
El mtodo de Flanangan, como los anlisis de puestos-tareas, identifican aspectos del
trabajo. El mtodo de la EEC de McClelland identifica las competencias necesarias para
hacer adecuadamente el trabajo. El pedirle a la gente que se concentre en las situaciones ms
crticas a las que se han enfrentado produce datos sobre las habilidades y competencias ms
importantes. Los entrevistados cuentan vvidas historias cortas acerca de cmo manejaron
las partes ms importantes y difciles de sus trabajos, y, al hacerlo, revelan sus competencias
para hacer el trabajo.
Ventajas de Mtodo de la EEC
78
79
Estos expertos pueden ser los supervisores del puesto que se est estudiando, personas
que se desempean como superestrellas, o expertos externos, quiz profesionales de los
recursos humanos que conocen bien el trabajo. (Los ocupantes promedio no deben ser
incluidos en estos paneles ya que, por definicin no saben lo que se necesita para lograr un
desempeo superior). El panel de expertos hace un jerarqua de prioridades de las
caracterstica segn su importancia para el xito en el trabajo.
Ventajas de los Paneles de Expertos.
Recoleccin rpida y eficiente de una gran cantidad de datos valiosos.
Los miembros del panel adquieren conocimientos sobre los conceptos de competencia,
mtodos de evaluacin, y variables; y su participacin puede desarrollar un consenso sobre
y apoyar los hallazgos de los estudios.
Desventajas de los Paneles de Expertos
Posible Identificacin de Cuestiones Maternales o de Tradicin Popular. Tales cuestiones
suenan bien y reflejan las tradiciones de la organizacin pero no predicen el desempeo
competente. Por ejemplo, mientras que los lderes militares veteranos, firmemente crean
que el valor moral era extremadamente importante para ser un buen oficial, las EEC
indicaron lo contrario. En ms de mil incidentes crticos de los Oficiales de la Armada y
de la Marina, el hacer una eleccin moral o tica fue mencionado slo unas cuantas veces.
Los oficiales no tenan que enfrentarse muy a menudo con cuestiones morales, no
pensaban que estas decisiones fueran crticas para hacer su trabajo, o (lo que indic el
estudio) las consideran como cuestiones gerenciales ms que morales. Una variante del
mtodo de las EEC fue utilizada para encontrar cules eran las competencias ticas y
morales que los oficiales militares verdaderamente utilizaban. En lugar del procedimiento
usual de dejar que los entrevistados se concentraran en lo que ellos pensaban que eran los
incidentes ms crticos del trabajo, esta vez se les pidi a los entrevistados que relataran la
decisin moral o tica ms difcil que haban tenido que tomar en sus carreras. El anlisis
de estos incidentes mostr una vez ms que las competencias gerenciales eran el verdadero
punto.
Omisin de Factores de Competencia Crticos para los Cuales los Miembros del Panel
Carecen de Vocabulario Psicolgico o Tcnico. Por ejemplo, los vendedores de muebles
superiores tienen una competencia llamada evocar imaginera visual y tctil, que
significa que ellos piensan en trminos de color (malva, talpa, xido) y texturas (sedoso,
rasposo, grumoso). Tambin pueden hacer que sus clientes piensen en estos trminos y
por lo tanto dirigir al prospecto hacia la compra de muebles especficos. Los paneles de
expertos pueden no conocer un concepto tal como evocar imaginera y por ende, omitir
una competencia importante.
La experiencia indica que las hiptesis de los expertos acerca de las competencias
necesarias para hacer un trabajo son precisas en un 50% al ser comparadas con los datos de
las EEC. Los expertos sugieren competencias que no son validadas por los datos de las EEC
el 25% por ciento de las veces, y tambin omiten competencias encontradas en los anlisis de
los datos de las EEC en un 25% de las veces. Por esta razn, las competencias se verifican
mejor con los datos de las EEC o con los de la observacin directa.
Datos Tipo (c) Encuestas. Los miembros de los paneles de expertos y otros en la
organizacin califican tems de competencia (competencias o indicadores conductuales) de
80
81
El mtodo puede ser ineficiente. Las encuestas frecuentemente hacen las mismas
preguntas sobre todos desde los CEO hasta los afanadores, cuando slo un subconjunto de
tems son relevantes para el trabajo que va a ser estudiado.
Datos Tipo (d) Sistemas Expertos Computarizados. Un sistema experto computarizado
puede plantear preguntas a los investigadores, gerentes, u otros expertos. Estas preguntas son
capturadas en una base de conocimientos extensa de las competencias identificadas por
estudios anteriores. El sistema experto dirige el proceso de anlisis y proporciona una
descripcin detallada de las competencias necesarias para un desempeo adecuado y superior.
(El diseo de los sistemas expertos computarizados se discute con gran detalle en el Captulo
23.)
Ventajas de los Sistemas Expertos
Acceso a los Datos. El tener acceso a unos cientos de estudios de competencia en la base
de datos puede proporcionar datos de comparacin para hacer una prueba real de las
competencias sugeridas por otros mtodos de recoleccin de datos (por ejemplo, incluir
competencias halladas en otros estudios de un trabajo cuando han sido omitidos en el
estudio reciente).
Eficiencia. Al servir como cuestionarios inteligentes, los sistemas expertos rpidamente
reducen las preguntas a aquellas que son relevantes para el trabajo que se est analizando,
en lugar de evocar respuestas a todas las preguntas de las personas que contestan como lo
hacen las encuestas
Productividad. Los anlisis de sistemas expertos pueden proporcionar en un hora lo que
otros mtodos de estudios de competencia producen en das o semanas. Los sistemas
expertos no requieren expertos altamente entrenados, ahorrando tiempo y costos.
Desventajas de los Sistemas Expertos
Los datos dependen de la precisin de las respetas a las preguntas (esto es, los sistemas
expertos estn sujetos a problemas de basura de entrada --------> basura de salida). Esto
tambin es cierto con los paneles, encuestas y otras fuentes de datos, pero los sistemas
expertos computarizados pueden ser ms vulnerables cuando son empleados en un
ambiente sin supervisin.
Este mtodo puede pasar por alto competencias especializadas que no estn en la base de
datos. Como los cuestionarios, los sistemas expertos pueden encontrar slo aquellas
competencias que han sido capturadas en el programa. No pueden descubrir nuevas
competencias o las matices especficas a una organizacin de una competencia conocida.
El costo del hardware y del software puede ser prohibitivo (an cuando con la
computadoras personales estos costos raras veces exceden tres das de tiempo de asesora
especializada.
Datos tipo (e) Anlisis Laboral de Tareas/Funciones. Los empleados u observadores
enlistan detalladamente cada tarea, funcin, o accin que desempea el ocupante del puesto
en un periodo dado de tiempo. Los datos son recolectados usando cuestionarios escritos,
diarios de tiempo, entrevistas individuales o de paneles, u observacin directa.
Ventajas de los Anlisis Laborales de Tareas/Funciones
82
Produce descripciones muy completas del trabajo tiles para el diseo de puestos, anlisis
compensativo, y por inferencia, algunos anlisis de competencia. Por ejemplo,
especificacin de las tareas tcnicas necesarias en un trabajo y pueden ser usados para
deducir las destrezas cognitivas necesarias para el trabajo.
Proporciona datos para satisfacer los Lineamientos Uniformes sobre los Reglamentos para
los Procedimientos de Seleccin de Empleados (Uniform Guidelines on Employee
Selection Procedures regulations) (6), que algunos interpretan para pedir informacin en
las encuestas sobre la frecuencia e importancia de las tareas en un trabajo..
Puede validar o elaborar los datos recolectados por otros mtodos. El anlisis laboral de
Tareas/Funciones puede servir como una comprobacin til de la evidencia de las EEC. Si
una tarea de un trabajo no aparece naturalmente en los datos de las EEC, las EEC
subsecuentes pueden cuestionar estas tareas. Por ejemplo, el papeleo es parte del trabajo
de un vendedor, pero muy pocos vendedores lo mencionan en sus incidentes crticos.
Particularmente las superestrellas relatan historias en las que se vende. Si un grupo de
entrenamiento para ventas deseara ms informacin acerca de las competencias que los
vendedores necesitan para tener su papeleo en orden, una pregunta de la EEC puede pedir
un ejemplo de cundo el hacer -o no hacer- el papeleo relacionado con el trabajo produjo
una verdadera diferencia en el desempeo.
Desventajas del Anlisis Laboral de Tareas/Funciones
Proporciona caractersticas del trabajo en lugar de las de las personas que hacen bien su
trabajo.
Las listas de tareas tienden a ser muy detalladas (por ejemplo, 3,002 movimientos
necesarios para manjar un carro) como para ser prcticas y no separan las tareas realmente
importantes de las actividades de rutina.
Datos Tipo (f) Observacin Directa. Los empleados son observados directamente al
desempear tareas de trabajo (crticas), y sus conductas son codificadas buscando
competencias.
Ventaja de la Observacin Directa
Es una buena marea de identificar o comprobar competencias sugeridas por los datos de
paneles, encuestas, y entrevistas de eventos conductuales. Por ejemplo, los datos de
encuesta sugirieron que los lderes militares que permitan influencia de ms bajo nivel
tenan unidades con un mejor desempeo. (Influencia de ms bajo nivel significa el
pedirle a personas enlistadas informacin o consejos, cuando el soldado saba ms de una
tarea que el oficial.) La observacin directa que a continuacin se presenta sobre un
incidente crtico en vivo puede apoyar el que la influencia de ms bajo nivel sea un a
competencia necesaria para lderes de batalla.
La Armada entrena a sus soldados en batallas simuladas muy reales llamadas ejercicios REALTRAIN
(ENTRENAMIENTOREAL). Un grupo de soldados ataca una colina, y otro grupo la defiende. Los soldados
visten ropa que cambia de color si son disparados por los oponentes, cuyas armas disparan un rayo de luz
benigno.
Al observar una batalla REALTRAIN desde la colina de la unidad defensiva, uno de los autores, vio en
uno de los lados un cuchicheo privado y solitario, Hombre, nos van a hacer pedazos, nos van a hacer
PEDAZOS.
83
Cuando se le pregunt por qu, l dijo, Nadie est cubriendo mi costado, esta parte de la colina. El
enemigo va a subir por aqu, y nos va a despedazar.
Cuando se le pregunt por qu no le deca al capitn, l dijo, De nada servira -ese tonto Soldado
Retirado de Batalla (SOB -Soldier Off Battle-) nunca escucha nada de lo que yo le digo.
Claro que, 30 segundos despus de que haba comenzado la batalla, los atacantes subieron por la parte
sin defensa de la colina y destrozaron a los defensores.
84
Diplomtico A
A pesar de los problemas que habamos tenido con ellos, yo nunca dej de querer y respetar a los lderes
estudiantiles. Ellos a penas y estaban haciendo consciencia de su nacionalismo y de que ellos iban a ser los
lderes de un pas muy cambiado. Yo poda entender que ellos necesitaban relevarse en contra de nosotros,
hacernos frente y hasta corrernos del lugar -an cuando estaban a punto de quemar mi biblioteca! As que se los
dije y los invit a usar nuestras instalaciones para que tuvieran algunas de sus juntas. Trat de que me
escucharan otros ciudadanos Norteamericanos para que fueran ms los que entendieran. Ahora tengo buenos
contactos con algunos de lo lderes estudiantiles. Y hasta ahora, no han quemado nada!
Diplomtico B
Yo finalmente llegu a la conclusin de que (la gente de un pas X) eran estpidos, tontos y sin motivaciones.
Segua tratando de programar las clases de Ingls, para que estos nios pudieran aprender el suficiente Ingls
como para que pudieran irse a los Estados Unidos a estudiar, que era lo que todos decan que deseaban. Pero se
presentaban cada vez menos. As que finalmente cancel las clases. Qu puedes hacer con gente as?
difcil de desarrollar (por ejemplo, cmo operar cierto equipo tcnico militar altamente
especializado que requiere una buena cantidad de software) sugiere la necesidad de un
rediseo del trabajo o de la herramienta para una mayor simpata hacia el usuario.
3) ANLISIS DE DATOS
MATRIZ DE XITOS A TRAVS DE LOS MTODOS
COMPETENCIA
SISTEMA EXPERTO CRC PANEL EEC SUMARIO
1. LOGRO
x
x
x
x
x
2. INICIATIVA
xx
xxx
x
xx
xx
87
NUEVAS
1.
COMPETENCIAS 2.
x
x
?
x
4) VALIDACIN
Paso 1. Convocar Paneles de Expertos
Para cada trabajo blanco o la familia de trabajos, los especialistas en recursos humanos con
conocimientos, gerentes y ocupantes de puestos con un desempeo superior identifican:
a. Responsabilidades cruciales. Los deberes ms importantes, responsabilidades, y resultados
de produccin o de servicios.
b. Medidas de Resultados. Para estas responsabilidades que pueden ser usadas para
identificar a las personas con un desempeo superior en el trabajo.
Idealmente los criterios son medidas de resultados duras tales como datos de
productividad. En ausencia de estos criterios, las calificaciones de los supervisores, pares (si
los pares tienen la oportunidad de observar su mutuo desempeo), subordinados (por ejemplo,
una encuesta del clima organizacional) y/o de clientes, pueden ser tiles. An si no se
identifica una muestra del criterio, estos datos son tiles para disear sistemas de
administracin del desempeo y para concentrar al panel en los resultados clave del trabajo
cuando se estn identificando caractersticas que predicen la obtencin de estos resultados.
c. [Opcional[ Planes de carrera que tpicamente dirigen al trabajo.
d. Las Competencias que los empleados necesitan para desempearse en el trabajo en
(i) en un nivel de lnea base o de umbral, y
(ii) en un nivel superior.
Los miembros del panel de expertos tambin pueden:
e. Llenar un Cuestionario de Requisitos de Competencia (CRC), una encuesta que evala las
competencias necesarias para un desempeo de umbral y un desempeo superior en el trabajo.
f. Responder en grupo a las preguntas planteadas por es sistema experto computarizado.
Paso 2. [Opcional[ Conducir Entrevistas de Eventos Conductuales (EEC)
Si es posible unos cuantos ocupantes superiores son entrevistados para confirmar y
proporcionar ejemplos que corroboren las competencias identificadas por el panel de
expertos. Las EEC son lo ms valioso en la identificacin de los matices de cmo las
88
89
Cuando le fue pedido un incidente crtico que involucrara a cualquier Vice Presidente
de Recursos Humanos del rea de cuidados a la salud, el CEO dijo:
El mejor que conozco -el jefe del sistema de salud de la universidad- verdaderamente piensa
anticipadamente y ha hecho algunas contrataciones de personal increblemente innovadoras. No poda conseguir
suficientes enfermeras calificadas aqu, as que pens en reclutarlas de las escuelas de medicina y de enfermera
de la India: Se dio cuenta que poda conseguir gente de primer nivel que pensaban que una la posibilidad de
venir a los Estados Unidos y ganar $12,000 al ao era una oportunidad que pocas veces se presentaba.
Incluso trabaj mucho con Inmigracin para conseguirles tarjetas verdes (permisos de residencia y de trabajo en
los Estados Unidos) al presionar a los representantes del congreso dicindoles que slo de esta manera podran
tener mejores cuidados para sus electores ancianos. . .
92
1. Lewin,, A. Y., & Zwany, A. (1976), Peer nominations: A model, literature critique, and a paradigm for
research, Springfield, VA: National Technical Information Service; Kane, J., & Lawler, E. (1979), Methods of
peer assessment, Psychological Bulletin, 85, (3), 555-586.
2. Caldwell, D. F. (1991, Abril 12), Soft skills, hard numbers: Issues in person-job/person-organization fit,
Artculo presentado en la Conferencia de Evaluacin de Personal (Personnel Testing) de la Conferencia de
Primavera del Sur de California. Ontario, CA.
3. McClelland, D. (1976), A guide to job competence assessment, Boston: McBer.
4. Flanagan, J. C. (1954), The critical incident technique. Psychological Bulletin, 51 (4), 327-358.
5. Austin, A. W., Inouye, C. J. & Korn, W. S. (1986), Evaluation of the CAEL Student Potential Program, Los
Angeles: University of California, Los ngeles.
6. Uniform Guidelines on Employee Selection Procedures, (1978), Federal Register, 43 (166), 38290-38309.
7. Boyatzis, R. (1982), The competent manager, Nueva York: Wiley.
confiabilidad en la codificacin de entrevistas en el Captulo 18.
8. McGraw, K. L., & Harbison-Briggs, K. H. (1989), Knowledge acquisition: Principles and guidelines,
Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall.
9. McClelland, D. C. (1976), The achieving society, Nueva York: Irvington; Zullow, H. M., Oettingen, G.,
Peterson, C., & Seligman, M. E. (1998), Pessimistic explanatory style in the historical record, American
Psychologist, 43, (9), 673-682.
10. McBer (1987). A history of the U. S. Navy Leadership and Managemente Education and Training Program,
Boston: McBer.
CAPTULO 11
REALIZANDO LA ENTREVISTA DE EVENTOS CONDUCTUALES
(PGINA NMERO 114)
Este captulo explica cmo el mtodo de la Entrevista de Eventos Conductuales (EEC) difiere
de los mtodos de entrevista tradicionales y proporciona instrucciones paso por paso de cmo
realizar una EEC.
La Entrevista de Eventos Conductuales es el corazn del proceso de Evaluacin de
Competencia en el Trabajo. Los datos de las EEC son la fuente ms rica de hiptesis acerca
de competencias que predicen un desempeo en el trabajo superior o efectivo. Para hacer una
investigacin de competencia, es esencial saber cmo realizar y analizar una EEC.
Adems, las EEC realizadas apropiadamente pueden usarse a manera de pruebas
psicomtricas para evaluar competencias para la seleccin y otras aplicaciones de los recursos
humanos (vea el Captulo 18).
MTODOS DE ENTREVISTA TRADICIONALES
Los mtodos de entrevista tradicionales no funcionan bien para identificar competencias.
Numerosos estudios han mostrado que las entrevistas de seleccin inestructuradas y noconductuales poseen poco poder para predecir quin har un buen trabajo (1). El sondeo
tradicional en las entrevistas como Cuntame de tus antecedentes, Cules son tus
93
fortalezas y tus debilidades? Qu trabajos te han gustado y cules no te han gustado? son
ineficaces por dos razones:
Primero, la mayora de la gente no conoce cules son en realidad sus competencias,
fortalezas y debilidades, o incluso gustos en cuanto a trabajos . No es inusual encontrar
gerentes que con franqueza creen que su fortaleza ms grande es tratar con la gente en
realidad son desagradables u poco dignos de confianza para sus compaeros de trabajo.
Artistas que dicen odiar los negocios y que piensan que el vender es degradante pueden
volverse vendedores de primera categora -si tienen una alta motivacin de logro. El
psiclogo de Harvard Chris Argyris ha mostrado que las teoras de accin a las que se
adhiere la gente (lo que dicen que hacen) no tienen relacin con sus teoras en uso (lo que
realmente hacen) (2).
Segundo, la gente puede no revelar sus motivos o habilidades reales. La mayora de
las preguntas de las entrevistas son conducentes y la mayora de la gente es capaz de dar la
respuesta socialmente deseable: lo que ellos piensan que el entrevistador quiere or. Como
resultado, los autoreportes de la gente acerca de sus antecedentes, fortalezas, y preferencias
no proporcionan informacin confiable de sus competencias.
El principio bsico de la aproximacin de la competencia es que lo que la gente piensa
o dice acerca de sus motivos o destrezas no es creble. Solamente lo que verdaderamente
hacen en los incidentes ms crticos a los que se han enfrentado ha de ser credo. El propsito
del mtodo de la EEC es el de ir ms all de lo que la gente dice que hace para encontrar lo
que en realidad hacen. Esto se logra al pedirle a la gente que describa cmo se comportaron
en realidad en incidentes especficos. Los siguiente ejemplos de entrevistas pueden ayudar a
explicar esta diferencia.
Ejemplo 1
Se les ha dicho a la mayora de los gerentes en las industrias que debieran ser lderes de la
Teora Y, democrticos y participativos. Debieran escuchar, dejar que los subordinados
participen de las decisiones, y administrar por consenso. Esta es la teora de accin a la que
se adhieren, como creen que administrar. Una entrevista con un gerente puede ser ms o
menos as:
GERENTE DE VENTAS: Yo administro participativamente, hago que mi gente trabaje en
conjunto, comparto informacin con ellos y tomo en cuenta sus entradas. eso es lo que hace
un buen equipo!
ENTREVISTADOR (utilizando el mtodo de la EEC): Puede hablarme de un incidente
especfico en el que usted administr participativamente?
GERENTE DE VENTAS: Pero claro. Las ventas estaban muy bajas en nuestra regin
Noreste. Reun todos los datos de ventas divididos por distritos, viaj hasta all y le
convoqu una junta. Le dije a mis gerentes de distrito, Estos resultados hablan por s
mismos. Son terribles. Y van a cambiar, o habr mucha menos gente sentada en esta mesa la
prxima vez que convoque una junta. La pelota ya est en su terreno de juego. Cmo van a
jugarla?
ENTREVISTADOR: Este es un ejemplo de su administracin participativa?
GERENTE DE VENTAS: Bueno, s. Convoqu a una junta, o no? Les di toda la
informacin que tena, y la responsabilidad para que trabajaran sobre de ella.
94
96
97
entrevista y revsela tambin con el entrevistado para asegurarse de que est funcionando. El
etiquetar los cassettes en el momento puede evitar confusiones despus.
4. Sepa Qu Va A Decir. Memorice los guiones proporcionados en las siguientes secciones
para cada uno de los pasos de la Entrevista de Eventos Conductuales. Los entrevistadores han
encontrado que el preparar un apuntador que les recuerde que decir en cada paso es muy til
para aprender a hacer una EEC y para resumir los datos.
Bosquejo de la Entrevista de Eventos Conductuales
Las EEC contienen cinco pasos. La mayor parte de la entrevista debiera enfocarse sobre el
Paso 3 -los eventos conductuales en s mismos. Los pasos son como siguen:
1. Introduccin y Explicacin. Introducirse a s mismo y explicar el propsito y el formato
de la entrevista.
Opcional 1a. Trayectoria de Carrera.
entrevistado y experiencias laborales pasadas.
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Ocpese arreglando su grabadora y teniendo sus notas listas para evitar darle la idea al
entrevistado de que est impacientemente apresurndolo. Cuando l o ella levante su vista del
bosquejo, continu:
3. Enfatice la Confidencialidad de las Respuestas. Explique cmo can a ser utilizados los
datos y quines los vern. Puede decir:
Todo lo que diga en esta entrevista ser estrictamente confidencial y no ser mostrado a nadie ms de su
organizacin. Sus datos sern transcritos ciegamente sin su nombre o el de ninguna otra persona - y sern
incluidos con los datos de todas las dems personas que estamos entrevistando.
Haga una breve pausa, para ver si hay alguna objecin, y despus diga inmediata y
entusiastamente:
Bueno, pues entonces voy a prender la grabadora y podemos empezar.
99
Paso Opcional 1a. Trayectorias de Carrera. El objetivo de este paso es identificar los
trabajos, la educacin, y las experiencias de la vida nutritivas que podran haber
desarrollado las competencias del entrevistado para realizar su trabajo actual. Estos datos
pueden ser tiles en el diseo de trayectorias de carrera y sistemas de planeacin de
sucesiones.
Esta localizacin de hechos tambin puede ser una forma poco amenazante de animar
al entrevistado a que empiece a hablar de lo que el o ella hacen actualmente o han hecho en el
trabajo. Ocasionalmente los entrevistados mencionarn un suceso principal del pasado que
ellos sienten tuvo una influencia vital en su personalidad o en su vida. Usted podra preguntar
ms acerca de este evento, utilizndolo como un incidente crtico.
Las preguntas especficas se podran enfocar en los antecedentes educativos, trabajos
principales antes del trabajo actual y sus responsabilidades ms importantes, y cmo el
entrevistado consigui el trabajo actual.
Indicadores sobre la Tcnica
Mantenga esta parte de la entrevista breve (5-10 minutos).
Concentre la entrevista en platicar acerca de la experiencia laboral de el o ella.
Busque pensamientos respecto a metas y direcciones en su carrera y patrones de conducta
en la forma en que la persona ha hecho elecciones en lo que respecta a su carrera.
100
101
Utilice la descripcin del de las tareas y responsabilidades laborales del entrevistado para
lograr una transicin natural hacia la descripcin de un incidente crtico.
Los entrevistados frecuentemente empiezan a relatar un incidente crtico por s
mismos: Yo manejo todas las crisis de mantenimiento de la empresa -por ejemplo, justo la
semana pasada. . . Los entrevistados usualmente mencionan alguna responsabilidad que
dirige naturalmente hacia un incidente crtico. Un enunciado como Lo ms difcil que tengo
que hacer es ser la persona que dice NO a las peticiones de presupuestos. . . le ofrece una
entrada natural para preguntar, Me puede dar algn ejemplo especfico de algn momento en
que dijo que NO y que fue particularmente difcil?
Problemas y Cmo Manejarlos
El entrevistado contina enlistando demasiadas tareas o responsabilidades.
Para lidiar con esto, puede interrumpir al entrevistado y pedirle un ejemplo especfico.
Puede decir, Pude escoger una de sus tareas o responsabilidades ms importantes y darme un
ejemplo especfico de cmo lo manej? O ms especficamente, Usted mencion que tiene
que tiene que tomar todas las decisiones de contratacin difciles. Puede pensar en una
decisin particularmente difcil que haya tenido que tomar, y contarme acerca de ella?
Paso 3. Eventos Conductuales. El objetivo central de la EEC es lograr que el entrevistado
describa con detalles por lo menos cuatro y preferiblemente seis historias completas de
incidentes crticos. Algunos entrevistados proporcionan tan pocos como cuatro incidentes y
otros tantos como diez. Esta seccin debiera tomar la mayor parte del tiempo de la entrevista
y debiera proporcionar detalles especficos. Una buena regla prctica es que usted suficientes
detalles si puede escenificar una vdeo cinta (con doblaje de los pensamientos del
entrevistado) del incidente sin tener que inventarse mucha parte de l.
Si las descripcin de las responsabilidades laborales que ha hecho el entrevistado no
ha conducido de forma natural hacia la descripcin de un evento, usted puede decir:
Ahora. quiero que recuerde un ejemplo completo del tipo de cosas que usted hace en su trabajo. Pude
pensar en momento o situacin especfica en la que le haya ido particularmente bien, o en la que se sinti
particularmente eficaz. . . un punto alto?
Para tener la historia completa, necesita tener respuesta para estas cinco preguntas clave:
1. Cul fue la situacin? Cules fueron los eventos que lo originaron?
2. Quin estaba involucrado?
3. Qu pens, sinti o deseaba hacer usted (el entrevistado) en la situacin? Aqu est
particularmente interesado en las percepciones y sentimientos de la persona con respecto a la
situacin y a las personas involucradas en l.
Qu estaba pensando la persona acerca de los dems (por ejemplo, positiva o
negativamente?) o acerca de la situacin (por ejemplo, pensamientos que solucionen
problemas?)?
Qu estaba sintiendo la persona? (por ejemplo, asustado, confiado, emocionado?)
Qu quera hacer la persona -qu lo o la motivaba en la situacin (por ejemplo, hacer algo
mejor, impresionar al jefe)?
102
4. Qu fue lo que hiciste o dijiste en realidad? Aqu est interesado en las destrezas que la
persona mostr.
5. Cul fue el resultado? Qu sucedi?
Indicadores sobre la Tcnica -Qu hacer?
Empiece con un Evento Positivo. A la mayora de la gente se les hace ms fcil hablar
acerca de sus puntos altos o xitos, momentos en que se sintieron eficaces. El sealar la
forma en que el o ella han hecho algo bien tiende a otorgar poder, hacindolos sentir ms
confiados y listos para hablar.
Obtenga la Historia en la Secuencia Temporal Correcta. Trate de que el entrevistado
comience por el principio y que lo lleve a lo largo de la historia conforme se despliega. De
otra manera, se pude confundir acerca de los que pas y quin hizo qu cosa. Esto puede
ser difcil, porque el entrevistado usualmente comienza por recordar el resultado del
evento. Piense en una lnea temporal que corra desde un punto de inicio hasta un punto
terminal. No continu hasta que estn ambos claros. Puede decir:
se es exactamente el tipo de incidente que estoy buscando. Ahora, me puede guiar a travs de l,
empezando por el principio, y continuando con el final. para que pueda entender qu pas y en qu orden?
103
104
llanta se saldr del carro. Una buena investigacin de competencia identifica estos
algoritmos. Usted puede preguntar:
Cmo lo supiste hacer? se fue el caso?
Cmo llegaste a esa conclusin?
Qu estabas pensando en ese momento?
En el futuro, la investigacin de competencia es probable que se asemeje mucho a la
ingeniera de conocimiento: el proceso de identificar el pensamiento de los expertos
humanos para desarrollar sistemas expertos computarizados.(5)
Refuerce las Respuestas tiles de los Entrevistadores. De reconocimiento a los buenos
incidentes, detalladas descripciones conductuales, y dems. Algunas gentes necesitan
mucho aliento y estimulacin para realmente adentrarse en el proceso de relatar una buena
historia. Asegurse de que est continuamente dando al entrevistado bastante refuerzo por
lo que el o ella est contndole. Puede rerse con el entrevistado, hasta contar sus propias
historias, si es necesario, para mantener el flujo de la pltica informal y placentero.
Constantemente refuerce la ayuda que el o ella le est brindando al aclarar lo que sucede
en este trabajo. Puede consentir con su cabeza y sonrer, continuamente decir um, hum o
Esto es exactamente el tipo de incidente o detalle que estoy buscando.
Gracias al reforzamiento continuo, usted puede entrenar al entrevistado para que
proporcione informacin en forma de incidentes crticos. Cerca del final del primer incidente
la mayora de los entrevistados captan que es lo que usted est buscando. Esto hace los
incidentes subsiguientes ms fciles de obtener.
Entienda que la Entrevista Puede Ser una Experiencia Emotiva para el Entrevistado. El
platicar acerca de xitos crticos -y particularmente de fracasos- puede despertar
sentimientos fuertes en una persona. Frecuentemente un entrevistado dir, Tu sabes,
realmente nunca volte hacia atrs y mir a toda la experiencia de esta manera. Si la
persona se est involucrando emocionalmente, puede necesitar dejar de sondear y
simpatizar con o simplemente escuchar respetuosamente hasta que el entrevistado se
clama.
Indicadores sobre la Tcnica -Qu no hacer?
Evite las Preguntas que Orienten al Entrevistado hacia Abstracciones. Respuestas
hipotticas, el filosofar, y las teoras adheridas no sirven al propsito de la Entrevista de
Eventos Conductuales. Las preguntas formuladas en presente, en futuro y en el
condicional son particularmente peligrosas. Por ejemplo:
Preguntas de por qu conjugadas en presente: Por qu hace eso?
Una pregunta mejor: Qu estaba pasando por su mente cuando hizo eso?
Preguntas hipotticas: Qu podra haber hecho?
Una pregunta mejor: Qu fue lo que hizo?
Preguntas de la teora a la que se adhiere o preguntas de valor: Cul es su aproximacin
usual? Cmo es que generalmente entrevista a alguien? En qu es en lo que se fija
105
106
107
Pregunte, Hay cualquier otra cosa que usted haga en su trabajo,? Hubo cualquier
otra cosa que haya hecho durante ese tiempo?, o Trabaja con cualquier otra persona?
Cuando el entrevistado recuerde algo, deje que lo describa en trminos generales por algunos
momentos, despus delimite diciendo, Podra darme un ejemplo especfico? o Podra
contarme de algn momento especfico en el que hizo eso/lidi con esa persona?
Permanezca callado. El entrevistado usualmente romper el silencio con nuevo
material.
Contine con el paso 4 y pregunte Qu piensa que se necesita para hacer este
trabajo? Qu buscara en una persona si fuera a contratar a alguien para que haga lo que
usted hace? Cuando el entrevistado mencione algo (por ejemplo, integridad o O tengo
que ser bueno con los nmeros), inmediatamente pida un ejemplo: Puede pensar en alguna
situacin laboral en la que necesit integridad/ser bueno con los nmeros? Contine con el
formato de incidente crtico.
Vaguedad. El entrevistado habla y habla de su filosofa respecto a cmo hacer el trabajo,
cmo el o ella solucionan los problemas, permaneciendo en un nivel abstracto o
discutiendo situaciones hipotticas sin decirle lo que el o ella en realidad hicieron en
alguna situacin especfica y real. Aqu usted debe bajar al entrevistado de sus
abstracciones y hacer que el o ella se concentren y le cuenten de un evento concreto:
ENTREVISTADO: Creo en tratar a los subordinados con respeto.
ENTREVISTADOR: Puede pensar en un momento especfico en el que trat a los
subordinados con respeto? o Puede pensar en algn subordinado al que trat con respeto?
El Entrevistado est Preocupando con la Confidencialidad. El o ella se cierran, se
hacen evasivos u hostiles, o se niegan a contestar porque no quieren revelar material
confidencial acerca de s mismos o de otras personas. Haga sentir seguro al entrevistado y
proporcinele alguna manera de continuar contando el incidente sin perder detalles
cruciales pero sin tampoco violar la confidencialidad. Puede decir:
No necesit los nombres de nadie. Slo dgame lo que pas, (o) Est bien disfrazar el nombre de la
organizacin o de las personas; Slo estoy interesado en los que bsicamente sucedi y la parte que usted jug
en ello.
108
Esta pregunta parece que pide las hipotetizaciones que el mtodo de la EEC trata de
evitar. De hecho, es una estrategia para obtener incidentes crticos que pueden echar luz
sobre algunas de los valores a los que se adhiere la organizacin o que son propias del
folklore.
Si el entrevistado menciona alguna caracterstica que a usted le gustara rastrear, usted
puede usualmente hacer que el entrevistado le de algn incidente crtico pidiendo algn
ejemplo de cuando el o ella la usaron en el trabajo. Por ejemplo, si el entrevistado dice, En
este trabajo, tienes que mantenerte calmado bajo presin, usted puede decir, Puede pensar
de un momento particularmente presionante en el trabajo en el que mantenerse calmado -o
haber pedido la calma- hizo una gran diferencia? Contine con el sondeo estndar del
incidente crtico.
109
110
de las caractersticas a manera de una narracin. Utilice las palabras del entrevistado tanto
como sea posible. Escriba los eventos conductuales adicionales que surgieron de las
Caractersticas de la Persona que Desempear, como lo hizo en el Paso 2.
4. Resumen e Interpretacin. En esta seccin, registre observaciones miscelneas:
temas en la entrevista, sus impresiones, opiniones y conclusiones tentativas. Estas notas lo
ayudarn a identificar competencias cuando analice los datos de sus entrevistas EEC. Anote
lo siguiente, si es relevante, junto con cualquier otra observacin que parezca aplicable:
111
ciencia en accin de Chris Argyris [Argyris, C., Putnam, R., & Smith D. M. (1987), Action Science, San
Francisco, CA: Jossey-Bass[; Los mtodos de algoritmizacin de Lev Landa [Landa, L. (1974),
Algorithmization in learning and instruction, Englewood Cliffs, NJ: Learning Technology Publications[; y en
psicologa cognitiva moderna, por ejemplo, Perkins, D. N. (1981), The minds best work, Cambridge, MA:
Harvard University Press; Perkins, D. N. (1986), Knowledge as design, Hillsdale, NJ: Lawrence Erlbaum.
Todos involucran el anlisis del pensamiento en voz alta de las personas mientras desempeaban conductas,
resolvan problemas, o recordaban experiencias para identificar competencias cognitivas.
CAPTULO 12
DESARROLLANDO UN MODELO DE COMPETENCIA
(PGINA NMERO 135)
Este captulo describe cmo desarrollar un modelo de competencia a partir de Entrevistas de
Eventos Conductuales (EEC), encuestas, paneles, sistemas expertos, y datos de observacin.
ANALIZANDO DATOS DE ENTREVISTAS DE EVENTOS CONDUCTUALES
La investigacin para desarrollar modelos de competencia es una aproximacin del tipo
descubrimiento de una teora apuntalada.(1) Para descubrir competencias, trabajamos de
atrs hacia adelante a partir del criterio -desempeo superior o efectivo en un trabajo- para
identificar las caractersticas de las personas que trabajan en estos niveles.
Dos mtodos de anlisis temtico son usados para identificar competencias en los
datos de EEC: (1) codificacin de transcripciones de la entrevistas para competencias
conocidas, utilizando el Diccionario de Competencia; y (2) conceptualizacin de nuevos
temas de competencia a partir de las narraciones de la entrevista. El anlisis temtico es la
parte ms difcil y creativa del proceso de anlisis de competencia.
Anlisis Temtico
Anlisis Temtico es el proceso de identificar temas o patrones en los datos brutos. Esta
habilidad es en s misma dos niveles de la competencia de Pensamiento Conceptual:
Uso de Conceptos (PC A.1 a A.3) es la habilidad de reconocer o aplicar un concepto ya
conocido de un estudio o investigacin anterior. Un ejemplo de Uso de Conceptos es la
habilidad para codificar las transcripciones de EEC para los niveles de competencia
descritos en el Diccionario de Competencia proporcionado de los Captulos 3 al 9.
Creacin de Conceptos (PC A. 4 a A. 7) o Conceptualizacin es la habilidad de
reconocer un patrn e inventar un nuevo concepto para darle sentido a los datos brutos.
Por ejemplo, considere los siguientes breves incidentes de la vida de Bill:
1.
2.
3.
4.
112
5. Bill rechaz una promocin y dej la Marina porque no quera tener que asistir a una
escuela de entrenamiento tcnico avanzada.
Qu nos dicen estos cinco incidentes de Bill?
Parece haber ciertos patrones o temas en la vida de Bill. Los datos (mostrados en
itlicas a la izquierda) de los incidentes crticos de Bill sugieren los tres temas de la derecha:
Incidente
1
4
2
4
3
5
Datos de Apoyo
Bill siempre desarmaba
cosas y las arreglaba.
Bill era considerado como
el mejor mecnico.
Bill era capitn del equipo
de bisbol.
Sus compaeros le pedan
orientacin y ayuda.
Bill se sali de la escuela
porque estaba cansado de
la escuela
Bill no quera tener que
atender a una escuela.
Tema
A Bill le gustan y es bueno
con las cosas mecnicas.
Bill es un lder.
A Bill no le gusta la
educacin formal.
113
Las competencias de auto-concepto son indicados con frecuencia por la forma en que
la gente piensa de sus trabajos (por ejemplo, Soy un vendedor vs. Soy un
administrador).
2. Quin est involucrado. Hay diferencias entre la forma en que los superiores y
los promedio ven su envolvimiento con las personas o con el equipo? Muestran una
consideracin positiva o negativa hacia los dems?
Ejemplo: programadores de computadoras
Los superiores hablan de las necesidades Los promedio hablan de mquinas, no de
de sus clientes (orientacin hacia el usario) gente (orientacin hacia el hardware)
Escuch orlo decir que l necesitaba todos El compilador BASIC de Hp 3000/30 era
los datos en un formato sencillo que muy lento, as que directamente me fui a
una rutina de lenguaje de mquina.
pudiera caber en una pgina.
Ejemplo: consejeros en el tratamiento del abuso del alcohol, diplomticos, consultores
Los superiores expresan consideracin Los promedio expresan
negativos hacia sus clientes.
positiva y expectativas de sus clientes.
sentimientos
Ella la estaba pasando muy mal, pero saba Acptalo -nos llega la peor gentuza- no
que era una persona fuerte que iba a poder hay mucho que podamos hacer por ellos.
salir adelante.
3. Pensamientos. Hay diferencias entre los superiores y promedio en la forma en
que piensan, usan conceptos o conocimientos, le dan sentido a los datos complejo, recuerdan
detalles, organizan las cosas en un orden lgico?
Ejemplo: consultores
Los Superiores tienen altas calificaciones Los promedio no pueden darle sentido a
en Pensamiento Conceptual: Ven temas y los datos complejos.
patrones en datos complejos.
Nos llegaron los datos de la encuesta en un
Tenamos alrededor de 40 agendas con tal formato de seis pulgadas, cientos de
vez 500 observaciones -Yo los reduje a 5 pginas de estadsticas. No poda sacar
problemas cruciales a los que el equipo de nada de ellas, as que terminamos
tirndolas.
trabajo se estaba enfrentando.
Ejemplo: gerentes de manufactura, oficiales militares, pilotos
Los Superiores tienen una elevada
atencin a los detalles: Ellos piensan en
registros y son capaces de marcar varias
cuestiones relacionadas con la planeacin
de tareas; tambin tienen una elevado
pensamiento lgico, jerarquizando a las
tareas segn su orden de importancia y
114
Contrariamente, la gente creativa superior piensan en forma divergente, no lgicaEjemplo: diseadores creativos
Los superiores se desbordan de ideas en Los promedio piensan lgicamente,
una especie de orden al azar y sin convergentemente; siguen lo estipulado.
descanso.
Yo se que hay tres formas bsicas para se
Wow- una vez que lo empec a visualizar- vestido -tengo el manual de diseo justo a
pintado de verde, cubierto de terciopelo, mi lado.
con un vibrador integrado, etc.
4. Motivacin. Hablan los superiores y los promedio de desear cosas diferentes? Ven las
situaciones en trminos diferentes?
Ejemplo: empresarios de negocios pequeos
Los superiores piensan acerca del logro, Los promedio piensan acerca del poder,
hacer cosas mejor comparando con las influenciar a los dems, incrementar su
status.
metas.
Fij mi meta en el 110% de los mnimos,
por el desafo que esto implicaba, -el ao
pasado cubr mi mnimo y volver a hacer
slo eso no pareca muy divertido.
Contrariamente, los gerentes superiores piensan acerca del poder, no en los logros
individuales (hacer la tarea por s mismos) o afiliacin (hacer que les agrade a las dems
personas).
Ejemplo: gerentes, oficiales militares
Los superiores piensan en influenciar a los Los promedio piensan acerca de agradarle
a los dems o en desear hacer el trabajo
dems para terminar los trabajos.
adecuadamente por s mismos.
Quit todos los obstculos -Quera
115
superiores
eran
118
119
discernir los sentimientos de sus subordinados, y despus asignarles tareas sobre la base de
sus emociones o intereses.
Un incidente, accin, u oracin puede ser codificada para ms de una competencia.
Por ejemplo, Los convenc para que lo hicieran mejor se codifica tanto para las
competencias de Impacto e Influencia como para las de Logro. Palabras especficas
relacionadas con cada competencia codificada deberan ser subrayadas. Las historias de las
personas con un desempeo superior frecuentemente incluyen molculas de competencia varias competencias utilizadas conjuntamente para realizar una tarea o lidiar con situaciones
difciles. Estas combinaciones, o algoritmos, proporcionan informacin importante acerca de
cmo las personas con un desempeo superior obtienen resultados mejores al promedio y son
muy tiles cuando se aplica al modelo al desarrollo o al mejoramiento del desempeo.
Las competencias son codificadas cada vez que aparecen, proporcionando datos de la
frecuencia as como el nivel en la escala. Por ejemplo, una diferencia entre vendedores con
un desempeo superior y un desempeo promedio es la frecuencia con la que localizan y se
aprovecha de las oportunidades. Las personas con un desempeo promedio pueden relatar
uno o dos de tales ejemplos en una entrevista de investigacin de dos horas, mientras que las
personas con un desempeo superior relatan de seis a ocho. El nivel en la escala o
codificacin, de cada una de estas historias puede ser el mismo, pero la frecuencia ms
elevada de la conducta conduce a mejores resultados.
Los temas de competencia son resumidos en un Registro de Temas con tarjetas de 5
pulgadas por 8, o, si se usa un procesador de palabras, directamente a manera de notas en el
diccionario. El nmero de la pgina de la transcripcin en la que se encontr evidencia para
la competencia se anota a lado de tema. Se utiliza marcas para anotar con qu frecuencia se
expresa un tema. Los nmeros de pgina con los mejores ejemplos de cada tema debern ser
encerrados en un crculo (o copiados al diccionario). Cuando cada analista ha ledo las cuatro
o seis transcripciones de las EEC inicialmente asignadas, intercambian transcripciones con el
analista con el que est aparejado e individualmente analiza cada transcripcin nueva del
mismo modo. Este proceso genera el mayor nmero posible de conceptos de competencia
utilizando las perspectivas de todos los miembros del equipo.
Los analistas tambin debern anotar los algoritmos: las reglas prcticas de las
personas con un desempeo superior, conductas o estrategias para manejar tareas del trabajo o
situaciones importantes. Los algoritmos no son competencias, pero son usualmente evidencia
de dos o ms competencias usadas conjuntamente o en una secuencia.
Un algoritmo pude ir desde lo sencillo - atornille a mano el tornillo, y despus unos
tres cuartos de vuelta con una llave - a lo complejo (un diagrama de flujo de los pasos
necesarios para desempear una operacin difcil).
La Tabla 12-2 muestra las diferencia en competencia interpersonal y cognitiva entre
un tcnico en reparacin de equipo de alta tecnologa con un desempeo superior y uno con
un desempeo promedio.
Competencias Interpersonales. El tcnico en reparacin promedio primero examina la
mquina. El tcnico superior primero entrevista al operador de la mquina descompuesta,
con mucho tacto, cuidando de hablar con el lenguaje del operador en lugar de lenguaje
tcnico y de simpatizar con el operador que est frentico por no poder terminar su trabajo.
Los mejores tcnicos en reparacin utilizan una estrategia de interrogacin con preguntas
que evocan hechos asociados con la descompostura de la mquina que pude ayudar a
diagnosticar el problema.
Despus de arreglar la mquina, el tcnico en reparacin promedio se despide. El
tcnico superior se queda para ensear al operador como evitar el problema en el futuro y/o
cmo arreglarlo por s mismo.
120
Competencias Cognitivas. El tcnico promedio usa una estrategia de bsqueda lineal, esto
es, empieza probando en el primer punto en que la mquina pudo haber dejado de
funcionar, luego el punto 2, el punto 3, y as sucesivamente, hasta que se encuentra el
problema. El tcnico superior usa hiptesis Si ------>Entonces para deducir los problemas
a partir del patrn de sntomas del desperfecto, despus trata de hacer arreglos rpidos.
Frecuentemente esto permite al tcnico brincar a la solucin correcta y evitar sesiones de
pruebas diagnsticas demasiado largas. Cuando los mejores tcnicos hacen una evaluacin
diagnstica utilizan una secuencia de bsqueda de mitades: esto es, empiezan a la mitad
del ciclo de operacin de la mquina y prueban hacia delante y hacia atrs. Esto reduce a
la mitad los posibles puntos de desperfectos. Despus prueban la mitad del sistema que
tiene el desperfecto, reduciendo de nueva cuenta el tiempo de bsqueda a la mitad. Este
proceso conduce al problema de manera geomtrica y es mucho ms eficaz que una
bsqueda lineal.
La Figura 12-1 muestra un algoritmo cognitivo-afectivo para vendedores por telfono
con un desempeo superior en comparacin con los que tienen un desempeo promedio.
Todos los vendedores por telfono se topan con un rechazo frecuente. Los vendedores
promedio se siente indefensos (afecto), piensan acerca de que tan desesperado o malo es su
trabajo, compaa, producto, o servicio (cognicin), y responde con una conducta de huida
(por ejemplo, irse temprano a su casa y tomarse unas copas para evitar los sentimientos de
rechazo). Las personas con un desempeo superior no sienten nada (no reportan emociones
cuando son rechazados), piensan en cmo solucionar el problema (Podra decir que estoy
hablando internamente dando el nombre de pila del prospecto y no tener que pasar por la
secretaria) , despus responder con una conducta orientada hacia las metas: As que hice 1,
2, 3 . . .
Los algoritmos pueden usarse para construir pruebas especficas, tales como la AutoConfianza B (Manejando el Fracaso: ausencia de miedo ante el rechazo y de estilo
explicatorio depresivo). Los algoritmos son ms tiles para desarrollar entrenamientos que
enseen a las nuevas contrataciones o a los empleados promedio las conductas de las personas
con un desempeo superior (por ejemplo, solucin de problemas eficaz, superando la
renuencia en las llamadas entrenando -esencialmente terapia cognitiva para la depresinpara los vendedores por telfono.
3. Definicin de Competencias por parte del Equipo de Anlisis Temtico. El equipo
de anlisis se rene en sesiones de todo un da para discutir y documentar los temas de
competencia identificados en el anlisis individual de las transcripciones. Cada analista en
turno describe los temas que encontr. Cada tema discutido deber ser caracterstico de las
personas con un desempeo superior como un grupo (temas positivos), caractersticos de las
personas con un desempeo promedio como un grupo (temas negativos) o caracterstico de
todos los que se desempean como un grupo (temas de umbral). Los temas sugeridos por los
miembros del equipo deberan ser expresados en trminos conductuales especficos. La
evidencia para estos temas se leer de la transcripcin y/o ser colocada en agendas.
Las competencias nicas, aquellas que no estn en el diccionario genrico, son
discutidas y despus ya sea que se agreguen al diccionario de competencia a manera de un
nivel hecho a la medida de una competencia conocida o como una nueva competencia. Las
competencias nuevas se pueden presentar como la simple presencia/ausencia de indicadores
conductuales, o preferentemente, a manera de escalas de diferencias apenas perceptibles
similares a las del diccionario de competencia (vea las instrucciones en el Captulo 3,
Desarrollando un Diccionario de Competencia, para desarrollar escalas DAP).
121
Los miembros del equipo de anlisis reducen los temas de competencia grupales a la
menor cantidad de agrupaciones de competencias que puedan incluir a todos los temas
hallados. Usualmente los analistas solos habrn usado diferentes palabras para describir
temas y/o competencias nicas conceptualizadas en maneras un tanto diferentes. La
verdadera tarea de la junta de definicin de competencia de los analistas es la de discutir y
acordar en las mejores palabras o etiquetas para describir cada agrupacin de competencias y
cada tema.
El juicio, la experiencia y la comprensin de las necesidades del cliente son necesarias
para pesar e integrar los datos codificados con respecto a un diccionario genrico. Las
preguntas que debern considerarse incluyen:
Son los datos crebles? Comprobar cualquier valor raro o faltante.
Estn ciertas competencias combinadas en patrones? Por ejemplo, todo o casi todo el
pensamiento analtico en un modelo de ventas puede ser acerca de Impacto e Influencia o
de Conciencia Organizacional, pero esto es muy diferente de un modelo tcnico en el que
la mayora del pensamiento analtico es sobre cuestiones tcnicas.
Cules competencias son las ms importantes? El grado de importancia es una
combinacin de la frecuencia de una competencia, las consecuencias de su ausencia, los
beneficios de su presencia, y su necesidad futura, dados los senderos estratgicos de la
compaa. Algn discernimiento sobre los resultados de los incidentes en los que las
competencias fueron exhibidas o ausentes es til.
Existe un patrn en el modo de ocurrencia de la competencia? Est presente en la mayor
parte de las personas con un desempeo superior, o en slo algunos cuantos? Est
ausente en la mayor parte de las personas con un desempeo promedio, o en solo unas
cuantas?
Qu competencias y qu niveles contienen la mayor parte de los datos? Competencias o
niveles irrelevantes o vistos en muy raras ocasiones, son eliminadas. Las listas inacabables
de competencias son menos tiles que listas ms cortas y mejor enfocadas en los asuntos
esenciales. Una buena regla prctica es el mgico nmero 7 ms menos 2 de Miller (2).
Los modelos de competencia eficaces listan las 5 a 9 competencias ms importantes.
Qu papel juega la competencia en el trabajo que se est estudiando? La Iniciativa
consiste en aprovecharse de las oportunidades y de prevenir problemas o es
primordialmente prevenir problemas? Preguntas similares debieran ser consideradas
para cada competencia y el indicador conductual reescrito para reflejar cmo son exhibidas
en el trabajo. Por ejemplo, la Tabla 12-3 presenta un Modelo de Competencia desarrollado
para maestros de profesional. Tome nota de que las competencias en este modelo son muy
diferentes de las escalas genricas. Los niveles de las escalas del Diccionario Genrico
estn hechas para que cubran la mayor cantidad de trabajos posibles. Estas definiciones no
pueden dar la precisin y la direccin esenciales para un modelo que ser usado para el
desarrollo o el mejoramiento del desempeo.
Los resultados del equipo de anlisis son resumidos en un Modelo de Competencia,
como es mostrado en la Tabla 12-3. Las gua de codificacin de competencia son
organizados por agrupaciones de competencia, competencias, e indicadores conductuales.
Los indicadores conductuales del nivel de competencia, con ejemplos, proporcionan los
criterios para codificar la presencia de una competencia en la transcripcin de una EEC.
122
123
125
trabajos actuales o futuros. Los estudios de competencia , especialmente los datos de las
EEC proporcionan informacin de mucho valor para el diagnstico organizacional. Si
estos datos sugieren la necesidad de cambios en la administracin, estructura, desarrollo
organizacional, estos problemas deberan abordarse en el reporte.
Los reportes de Competencia deberan concluir con las recomendaciones para
aplicaciones en los recursos humanos que pueden agregarle valor a la organizacin. Ejemplos
los usos de los datos de competencia en la seleccin, administracin del desempeo,
planeacin de sucesiones, desarrollo, compensacin, y en sistemas de informacin se incluyen
en la Parte V.
NOTAS
1. Vea Glaser, B. & Straus, A. (1967), The discovery of grounded theory, Chicago: Aldine; Staus, A. & Corbin,
J. (1990), Basics of qualitative research: Grounded theory procedures and tecniques, Newbury Park, CA: Sage.
2. Miller, G. A. (1956), The magical number seven, plus or minus two: Some limits on our capacity for
processing information. Psychological Review, 63, 81-97.
126
(El primer corte del Anlisis Temtico anotando todos los temas de un maestro de profesional que pudieran sugerir competencias de un
incidente crtico.)
Superior
Entrevista al operador crucial
Habla el lenguaje del operador
Interacta con tacto: Tranquiliza
(consideracin positiva, empata precisa)
Estrategia de Interrogacin Pistas
asociadas con el desperfecto (ruidos,
arrojar humo azul)
Escucha con Precisin:
a) Identifica palabras clave
b) Responde positivamente
Paso K: Arreglar
Secuencia de Bsqueda Lineal
Paso X: Despedida
Adis
----> Iniciativa
As que hice. . .
1. _______
2. _______
3. _______
Indicadores
Competencia
1. Orientacin centrada
en el estudiante
a. Tiene expectativas
positivas
de
los
estudiantes.
b.
Atiende a las
preocupaciones de los
estudiantes.
2.
Orientacin de
aprendizaje humanista.
a. Valora el proceso
de enseanza.
b.
Concibe
al
conocimiento
especializado como un
recurso.
3.
Creacin de un
contexto que conducente
al aprendizaje de los
adultos.
a.
Trabaja para
entender los marcos de
referencia
de
los
estudiantes.
b.
Trabaja para
establecer un rapport
mutuo.
c. Responsabiliza a los
estudiantes en cuanto a
sus mejores intereses de
aprendizaje.
4. Anclando los objetos
de aprendizaje en un
anlisis
de
las
necesidades
de
los
estudiantes.
a. Activamente busca
informacin acerca de
sus estudiantes
b. Diagnostica.
c. Prescribe acciones.
5.
Facilitando el
proceso de aprendizaje.
a.
Conecta
la
pedagoga
a
las
preocupaciones de sus
estudiantes.
Fortaleza de la
Competencia
Significancia*
(prueba-t)
Muestra Total (n=30)
Muestra de estudio
(n=16)
Muestra de Control
(n=14)
3.8
-2.9
4.91**
3.7
-2.5
3.99**
3.8
0.9
4.28**
0.8
-0.3
3.51**
3.3
1.1
3.48**
2.6
0.4
1.9
-0.4
4.43**
3.6
0.9
3.97**
4.3
3.8
1.3
1.1
3.96**
3.53**
3.9
1.6
3.03**
4.3
0.7
4.80**
3.24**
129
b. Estructura procesos
para
facilitar
el
aprendizaje activo de sus
estudiantes.
1.3
c. Se adapta a las
exigencias
de
la
situacin.
1.8
d. Responde a claves
no verbales.
0.1
3.33**
0.5
2.25**
EEC
L = 1, H=3
o P
S
Encuesta
Panel
L = 0, H = 1.0
P
S
0, L = 1, H=3
P
S
Sistema
Experto
0, L =1; H=3
P
S
1.5
1.5
Sumario
L =0, H=1.0
P
S
Pulsin
de 2
Logro
Iniciativa
1
Orden
y 1
Organizacin
0.611 1
16.5
16.5
DIVISOR
0. 536 1.00
3
2
0.72
0.44
2
2
3
1
1
1
3
2
0.498
0.430
0.85
0.2
0.934
0.453
los dems. El manual de codificacin final distingua entre Orientacin hacia el Logro
personal y orientado hacia los dems (socializado).
El manual de codificacin en su totalidad fue dividido en cinco grupos de competencias
relacionadas, codificados por alguien que se especializaba en ese grupo. Esto permiti una
mayor precisin y tambin increment el conteo de frecuencia de la codificacin ya que
los especialistas notaban niveles bajos de una competencia en historias con un tema central
que mostraba un nivel ms alto de otra competencia.
La competencia original era la unidad utilizada para registrar las conductas renotadas.
Cada indicador conductual era registrado solo una vez por competencia original (aunque si
un indicador conductual apareca en ms de una competencia original, se registraba otra
vez). As si la misma conducta estaba listada como un indicador, era descrito y despus
apareca en dos ejemplos, todo en la misma competencia original, de todas maneras sera
listado una sola vez. Esta regla compensaba la diferencia en detalles en los reportes. (An
con esta regla, algunos modelos tenan 2 o 3 veces ms puntos de observacin que otros).
Tambin haca la codificacin ms confiable.
INTERPRETACIN DE LA FRECUENCIA DE LOS INDICADORES
La mayora de las competencias originales, cuando codificadas para las listas
genricas, contenan elementos de varias competencias genricas. Por esto y porque cada
nivel de la escala (indicadores conductuales) estaban codificadas para cada una de las
competencias en las que apareca, un indicador dado o un nivel de la escala puede no aparecer
del todo o puede aparecer muchas veces en la codificacin de un modelo. Uno o muchos de
los niveles de la escala (indicadores conductuales) de una competencia dada pueden
codificarse para un modelo. Adems, los escritores del modelo tendan a tratar de arreglar sus
competencias para que hubiera casi siempre nmeros pares de ejemplos de cada competencia.
Si la mayora de los ejemplos eran de pensamiento, habra varias competencias cognitivas con
distinciones finas, mientras que todos los esfuerzos por influenciar podran ser amontonadas
en una competencia. Si el trabajo es principalmente acerca de relaciones con los clientes,
podra haber dos o tres competencias que cabran en la Escala de Servicios al Cliente genrica
(esto es, Concentrndose en las Necesidades de los clientes, Asocindose con el Cliente,
y Agregando Valor al Sistema de Clientes). Estos factores significan que el nmero
(frecuencia) de indicadores o niveles de escala para una competencia dada da una indicacin
de la importancia de esa competencia para un desempeo superior en ese trabajo.
La discusin de tipos de trabajo especficos en los siguientes captulos est basada en
un anlisis de indicadores conductuales genricos y niveles de escala de un nmero de
modelos para cada categora. En estos anlisis, todos los indicadores de todos los modelos
relevantes fueron sumados y fueron usados los porcentajes de la suma total para el conteo de
la frecuencia. Modelos ms ricos, de los que estaban disponibles ms detalles, tenan ms
indicadores conductuales genricos y reciban relativamente ms peso que los modelos ms
escasos. Este pesaje pareca apropiado ya que tenemos ms confianza en la precisin de la
lectura de los modelos ricos en ejemplos y en descripcin.
La utilizacin del porcentaje del modelo como la medida de frecuencia hace ms fcil
la comparacin entre modelos con diferentes niveles de detalle, pero parcialmente oscurece la
comparacin entre trabajos sencillos y complejos, en donde un trabajo puede en realidad
necesitar ms competencias que el otro trabajo. En este caso, el porcentaje de frecuencia de
otras competencias ser disminuido en fuerza a medida que se incluyen competencias
adicionales.
132
El cumplir con estndares especficos, incluyendo fechas lmite (OHL A.2), tambin
es comn. Algunos puestos incluyen el fijar metas desafiantes pero alcanzables (OHL A.5).
Algunas veces estas metas son recalcadas por una competencia amistosa tal como apuestas en
quin alcanzar la meta desafiante primero, y unas cuantas incluyen anlisis de costobeneficio (OHL A.6). Un ingeniero en perforaciones cre un procedimiento que disminua el
tiempo pasado en el sitio del pozo de 10 das a 3:
133
Me senta muy eficaz ah. Nos ahorramos varios cientos de miles de dlares en cada pozo -cuatro
pozos: eso es medio milln de dlares. Te ests ahorrando 20 por ciento del costo total. Hemos hecho
probablemente 20 pozos hasta ahora. Nos hemos ahorrado alrededor de $2 millones.
Impacto e Influencia
La competencia de Impacto e Influencia es uno de los distintivos de los
Tcnicos/Profesionales superiores que con ms frecuencia se mencionan.
Los
Tcnicos/Profesionales principalmente usan la Persuasin Directa (IMP A.2), apoyado por
datos, ejemplos concretos o demostraciones, hechos y cifras, y presentacin grfica:
La Administracin estaba buscando servicios poco redituables para eliminarlos y llegaron a la
conclusin de que una de las cosas que queran eliminar eran los servicios de _______. Pude conjuntar un
anlisis que mostraba que este servicio era en realidad muy redituable. As que present mi anlisis al
departamento del contralor del banco, que verific su precisin, y la gerencia de alto nivel pudo llegar a la
misma conclusin a la que yo haba llegado.
134
frecuentemente como el descomponer tareas en sus partes componentes de una forma racional
y sistemtica:
. . . As que tenamos el persistente problema. Hicimos una lista de alrededor de 20 cosas que pensamos
que podran ser y nos propusimos tratar de resolverlas, y nosotros bsicamente lemos la lista y empezamos con
las cosas ms fciles. Redujimos la lista a alrededor de 5 cuestiones relativamente rpido y revisamos una y otra
vez en busca de lo que podra estar mal desde el punto de vista tcnico y despus llegamos a 2 cuestiones que
yo pensaba que podran ser el problema. Fue una toma de decisiones muy especfica -pusimos todo sobre la
mesa y despus lo revisamos.
135
Todava recuerdo que despus del medio da mi compaero de trabajo y yo habamos estado
platicando. Nos emocionamos mucho. l tena algo de material, yo tena una licuadora y dijimos, Por Dios,
vamos a exprimirle algo de esa cosa!
136
pensando, No hay ningn problema -realmente lo voy a disfrutar. y dije que no habra ningn problema (y
sali todo bien).
Bsqueda de Informacin
La Bsqueda de Informacin entre los Tcnicos Profesionales apareci a lo largo de toda una
gama desde hacer preguntas hasta una investigacin exhaustiva y el involucrar a otros que
normalmente no estaran involucrados. Estaba estrechamente unida a la formacin de redes
entre investigadores.
Trabajo en Equipo y Cooperacin
137
Pericia
La Pericia Tcnica aparece frecuentemente en los profesionales en computacin y software.
El conocimiento tcnico est implcito en muchos ejemplos de pensamiento analtico,
iniciativa y de logro. Una amplia base de conocimiento tcnicos (incluyendo un
conocimiento sobre algunos temas ms o menos perifricos) parece estar asociado a las
soluciones innovadoras.
Los mejores Tcnicos Profesionales se distinguen por su disposicin para usar el
conocimiento tcnico para ayudar a los dems a solucionar problemas (PER D.2), y por un
entusiasmo en los aspectos tcnicos del trabajo (un indicador nico en la pericia tcnica):
Creo que la parte divertida del negocio para m es la parte lgica. Me encanta mirar la documentacin
de los pozos. Esto viene desde que era un nio. Me encantaba mirar los mapas de las carreteras, y una buena
parte de este trabajo es manejar con grficos en las paredes, mapas de grosor y datos de presin.
Otras Competencias
Los Tcnicos Profesionales superiores muestran una amplia variedad de otras
cualidades de madurez personal tales como la Flexibilidad y la habilidad para aprender de los
errores, pero no en un patrn fuerte o consistente.
La Directividad/Asertividad se menciona en ms de la mitad de los modelos,
generalmente como el afirmar la postura de uno o lmites con fuerza (DIR 3-4). Esta
caracterstica parece estar relacionada con la Auto-Confianza ms que con las destrezas
gerenciales en s.
Liderazgo Grupal, Desarrollo de los Dems y resolucin de conflictos (TE 7)
aparecen con fuerza en unos cuantos modelos Tcnicos Profesionales, y no aparecen ni una
138
sola vez en otros modelos. Estas son competencias especficas a ciertas situaciones u
organizaciones ms que caractersticas de la profesin en su totalidad. Cuando el Desarrollo
de los Dems s aparece, cubre una amplia gama, incluyendo el voluntariamente organizar
clases para ensear antecedentes tcnicos o destrezas a otros (DES 6 y 7).
Construccin de Relaciones o formacin de redes con colegas profesionales
(frecuentemente fuera de la organizacin) fue enfatisado en algunos modelos y no fue
mencionado en otros. Parece que los modelos ms orientados hacia la investigacin cientfica
se concentraron ms en la formacin de redes y en hacer lluvia de ideas con colegas:
As que hice esto investigando entre la comunidad cientfica y llamndole a Phillip C. y Andy J. para
determinar qu tipo de trabajo era el que ellos estaban llevando acabo en esta rea y cules eran sus intereses.
Despus pens en el tipo de experimentos que yo saba hacer, y de lo que sera de inters.
Estos hallazgos son consistentes con las investigaciones que muestran que los
profesionales superiores son altos comunicadores (1) en las universidades invisibles (2)
(redes) de sus campos.
Los tcnicos/profesionales de ciencia ms aplicada pueden formar redes con colegas
internos de la misma lnea. En ambos casos, el flujo de informacin (ms que de favores o de
influencia) es la intencin principal al formar las redes.
GERENTES DE LOS TCNICOS/PROFESIONALES
Estos gerentes se ven muy parecidos a los dems gerentes. El moverse desde un
puesto tcnico profesional hacia un puesto gerencia requiere del desarrollo de competencias
interpersonales y gerenciales, especialmente Comprensin Interpersonal, Impacto e
Influencia, y Trabajo en Equipo y Cooperacin.
La Orientacin hacia el Logro y Pericia Tcnica tienen que ser trasladadas desde el
uso personal y ser socializadas o trasladadas hacia el apoyo de los dems. Un peligro para
nuevos gerentes tcnicos o de investigacin, como los nuevos gerentes de ventas, es que ellos
retendrn mucho de su rol como un contribuidor individual. Por ejemplo, los gerentes de
investigacin promedios se hacen cargo de los proyectos cuando hay dificultades, ms que
usar su pericia para pensar en las preguntas que guiarn e inspirarn a sus subordinados para
que resuelvan las dificultades por s mismos.
NOTAS
1.
Shapero, A. (1989), Managing professional people: Understanding creative performance (pp. 137 ff.)
Nueva York: Free Press; Pelz, D. C. & Andrews, F. M., (1976), Scientists in organizations (pp. 35-53), Ann
Arbor, MI: Instituto para la Investigacin Social, Universidad de Michigan.
2.
Competencia
Orientacin hacia el Logro
Mide el desempeo
Mejora los resultados
139
XXXX
Impacto e Influencia
Usa la persuasin directa, hechos y cifras
Da presentaciones hechas a la medida a los
escuchas
Muestra una preocupacin con la
reputacin profesional
Pensamiento Conceptual
Reconoce acciones clave,
subyacentes
Hace conexiones y patrones
problemas
XXXX
Pensamiento Analtico
Anticipa obstculos
Descompone problemas sistemticamente
Llega a conclusiones lgicas
Ve consecuencias, implicaciones
XXXX
Iniciativa
Persiste en la solucin de problemas
Encara problemas antes de que se le pida
XXX
Auto-Confianza
Expresa confianza en sus propios juicios
Busca desafos e independencia
XXX
Comprensin Interpersonal
Comprende las actitudes,
necesidades de los dems
XX
XX
XX
XX
intereses,
pericia
X
Orientacin hacia el Servicio a Clientes
Descubre y satisface las necesidades
subyacentes
* Peso se refiere a la frecuencia relativa con la que cada competencia distingue a las personas con un desempeo superior de las que tienen
un desempeo promedio. Vea la p. 160, Interpretacin de la Frecuencia de los Indicadores.
CAPTULO 14
VENDEDORES
(PGINA NMERO 171)
Las competencias de los vendedores superiores varan de acuerdo a la duracin y complejidad
del ciclo de ventas, las caractersticas de la compaa, de la regin, del producto, y del tipo de
cliente.
Los puestos de ventas pueden colocarse en un continuum representando la longitud y
la complejidad del ciclo de ventas (el tiempo y el nmero de interacciones entre el contacto
inicial y la terminacin de la venta). Por ejemplo, los vendedores por telfono trabajan en un
ciclo extremadamente corto (mucho menos de una hora), mientras que los consultantes,
oficiales bancarios, y gerentes de relaciones con el cliente son vendedores de ciclo largo.
La caracterstica de los puestos de ventas de ciclo corto, intermedio y largo se enlistan
en la Tabla 14-1. Los modelos considerados incluyen:
Ventas de Ciclo Corto. Vendedores por telfono y de ventas por menudeo.
Ventas de Ciclo Intermedio. Ventas no-tcnicas repetidas a negocios: Recubrimientos y
productos qumicos, libros de textos, espacio para anuncios, productos al menudeo para ser
vendidos por el cliente.
Ventas Tcnicas de Ciclo Largo. Computadoras, sistemas de computacin, otra
maquinaria compleja para negocios, intervenciones de consultora.
Ventas Financieras. Seguros, corredores de bolsa, oficiales de fideicomisos bancarios,
otros vendedores bancarios que venden instrumentos financieros.
Los clientes van desde individuos (ventas al menudeo) y pequeos negocios hasta
corporaciones grandes y agencias gubernamentales. El tamao de la venta en nuestra muestra
va desde unos cuantos cientos hasta millones de dlares.
Las competencias de los vendedores superiores se describen en un orden descendente
de frecuencia en el modelo genrico mostrado en la Tabla 14-2.
MODELO GENRICO DE VENDEDORES
Las agrupaciones de competencia ms importantes para los vendedores son la agrupacin de
Logro y Accin y la agrupacin de Impacto Interpersonal y de Influencia. Estas dos
agrupaciones se mencionan con aproximadamente igual frecuencia y ambas son esenciales
para el xito en las ventas. An cuando hay ms indicadores y ejemplos para Impacto e
Influencia, la Orientacin hacia el Logro es en realidad igual de importante. En estudios
recientes sobre vendedores incluyendo grandes nmeros de personas con un desempeo
141
Usar a expertos o a otras terceras personas para influenciar al cliente (IMP A.7):
La prxima vez que lo visit, llev a mi Gerente de Distrito y a un especialista en mercadotecnia
conmigo para hacerle saber que lo estbamos tomando en serio. Me sonri un poco y ms tarde me dijo que me
estaba probando al no darme el tiempo que quera para reunirme con l. Pero como yo haba trado a estas otras
gentes conmigo, mostraba que nuestra compaa estaba realmente interesada en su negocio y desde entonces me
tom en serio y fuimos capaces de sentarnos y platicar.
Seleccionar y probar la informacin que ser dada (no mencionado en los modelos
financieros y puede ser contraproducente o no tico en mbitos financieros; IMP A.7):
Ella dijo, Quiero que saquen la mquina ahora. En lugar de desafiarla, yo dije, Okey, djame ir otra
vez a Servicio y les dije exactamente lo que iba a hacer. Les dije, Yo me voy a hacer cargo de eso por
ustedes. Algunas veces eso significa que te van a dar la misma mquina arreglada, en lugar de que te den una
nueva mquina. Pero a ellos les gust que dijera que me iba a hacer cargo del problema.
Yo pienso que la gente quiere or sistemas; ellos no quieren or, El equipo es bueno, sino ms bien,
Cmo le puede ayudar este sistema? As que empezamos a hablar de eso. A m tampoco me gusta sacar los
folletos en este punto, porque despus ellos se involucran en el folleto y ya no te escuchan.
Ventas de Ciclo-Largo
Usar los datos y la informacin eficazmente, incluyendo el prepararse cuidadosamente
antes de una presentacin (IMP A.3 o IMP A.6 si est hecho a la medida de un pblico
especfico):
Prepar lo que iba a decir de antemano. Discut los pasos en nuestra presentacin con mi gerente y el
(tcnico especialista). Tom notas. Trat de anticipar las preguntas. Hice una lista de todos los contactos en
esta parte del pas. Inclu a quien contactar para crditos, cmo hacer pedidos, y dems.
Sealar los beneficios de la propuesta al cliente. Esta conducta bien puede ser un requisito
de lnea base en otras ventas, pero puede ser descuidada por los vendedores tcnicos
promedio al entusiasmarse con los detalles tcnicos de su producto:
Yo seal las ventajas del producto. . . Reducimos las cuotas de reposicin, lo cual reduce los dlaresle quitamos dlares al producto por ellos. Es mucho ms barato de mantener que el producto viejo, y les seal.
Hey, usted sabe que bajamos tanto as los costos y dije, Eso va a significar la mitad del precio. l me mir
y me dijo, Wow. Yo tambin dije, Encima de eso, las cuotas de lavado se reducen por dos tercios y eso es
mucha agua y le dije cuntos galones por minuto iba a ser. As que l estaba muy impresionado con eso.
Utilizar acciones o demostraciones dramticas para enfatizar algo. Hay una elegancia
teatral en las presentaciones o demostraciones de muchos de los mejores vendedores
tcnicos (IMP A.5):
Me llev casi un da completo tratando de arreglar (la pieza de equipo) con trozos y pedazos que haba
conseguido en la localidad, y finalmente el motor se quem y tuvimos que conseguir otra mezcladora porttil de
otra planta. . . Una cosa que quisiera sealar es que ellos estaban verdaderamente asombrados con que una
Persona de la ABC se arremangara su camisa, escarbar, se ensuciara y trabajara en el equipo de alguien ms. Yo
realmente no tena nada que ver con la parte de la ABC. Ellos realmente no consideraban que era mi
responsabilidad y agradecieron todas estas cosas. Ellos no tenan idea de que podran recibir todo este apoyo de
la ABC [tambin demuestra Servicio a Clientes[.
decisiones son comits complejos tales como los distritos escolares que compran libros de
texto requieren la mxima conciencia organizacional de sus vendedores:
Yo desarroll una jerarqua de la gente dentro de la cuenta para determinar a quin le deberamos estar
vendiendo (el producto). Se ide rpidamente que un Vice Presidente ejecutivo quien era relativamente nuevo
en el consejo era una verdadera estrella en ascenso y un hijo consentido de presidente de la corporacin. l
era el que realmente tomaba las decisiones: tena carta blanca del presidente para que la decisin no tuviera
que tomarse desde ms arriba. Encontramos que el fomentar una relacin con l era muy para nuestro beneficioy yo creo que en esencia fue la clave de la venta.
Ventas al Menudeo. Los vendedores superiores pueden turnar a los prospectos poco
probables a otros vendedores y estn preocupados con utilizar su tiempo productivamente
(OHL A.4):
Cuando hay poco trabajo, yo arreglo los aparadores, repaso mis conocimientos de los productos,
escribo notas de agradecimiento.
Ventas de Ciclo Largo. Dirigir los esfuerzos o tomar decisiones basndose en el mayor
potencial de ganancias (estado de prdidas y ganancias) (OHL A.6):
144
El punto es que no debes tomar una postura arbitraria. Como yo lo veo, si tenemos un programa o una
poltica y el cliente desea algo diferente y est dispuesto a responsabilizarse personalmente por la accin y
proteger al banco, si vamos a ganar dinero, entonces deberamos darle lo que desea [tambin muestra
flexibilidad[.
Iniciativa
La Iniciativa en los vendedores frecuentemente toma la forma de Tenacidad y Persistencia:
tratar una y otra vez, (tal vez de distintas maneras), dedicando largas horas, no rindindose
aunque se le rechace (INT A.1, B.2+):
Le puedo decir que yo no tengo un da laboral de ocho horas. Estaba despierto esta maana a las dos
terminando mi propuesta -llamo a las tiendas durante el da y preparo mis programas y presentaciones en la
noche.
Vea al tipo un promedio de una vez cada 10 das tanto as que se hart de recibir mis llamadas.
Comprensin Interpersonal
La Comprensin Interpersonal (la habilidad de entender las actitudes, intereses, necesidades y
perspectivas de los dems y de interpretar su conducta no-verbal) es una parte importante de
todos los modelos de ventas. Es el fundamento esencial de tanto el Impacto Influencia como
de la Orientacin hacia el Servicio a Clientes. La comprensin se utiliza para explicar y
predecir la conducta de los dems (CI B.1 y 3) para poder influenciarlos o servirles mejor:
Por las miradas que se estaban dando entre ellos, saba que estaba a punto de perderlos a los dos. (CI
A.1)
Ventas de Ciclo Largo. En algunas ventas mayores, el vendedor superior necesita coordinar
los esfuerzos de varias personas (tcnicos expertos, gente de crditos y de asuntos financieros,
etc.) como si fueran un equipo. En estos casos, la habilidad para aparejar los colegas a los
clientes, utilizando la sensibilidad hacia el estilo tanto del colega como del cliente, distingue a
las personas con un desempeo superior.
Orientacin Hacia el Servicio a Clientes
La Orientacin hacia el Servicio a Clientes, que desde a un servicio rpido y corts hasta
asumir el rol de consejero en las decisiones importantes del cliente, es una parte pequea
(5%-6%) pero esencial de los modelos de ventas. La esencia del servicio a clientes es darse el
145
tiempo para descubrir las necesidades reales del cliente y aparejarlas con los productos y o
servicios (OSC A.6) y hacer un esfuerzo adicional para satisfacer las necesidades del cliente
(OSC A.4, B.2+):
Era importante que funcionara el nuevo equipo, as que me qued con la cuenta, justo como mis
representantes de apoyo al cliente lo hicieron, para asegurarme de que se estaba entrenando correctamente a la
gente y para asegurarme de que deseaban este cambio de equipo. . . yo estaba ah personalmente para facilitar el
cambio. Y la cuenta realmente me lo agradeci.
Cuando decidimos dejar de hacer transferencias de acciones, yo personalmente le habl a los clientes
grandes. Decid que algunas de las gentes iban a querer que les hiciera algunas recomendaciones para sus
transferencias as que visit varios bancos de Nueva York y unos cuantos en Filadelfia y evale a todos ellos e
hice mis recomendaciones. La mayora de las cuentas aceptaron mis recomendaciones. Tambin inventamos un
programa de computacin para ayudar en la conversin.
Auto-Confianza
La Auto-Confianza (en el nivel de expresar la confianza en la propio habilidad y de tener una
actitud confiada hacia nuevas situaciones desafiantes) es la caracterstica personal dominante
para los vendedores. Parece ser ms crtica en aquellos modelos en los que la pericia tcnica
es menos importante:
Soy el mejor ____________.
Repentinamente me encontr siendo el gerente de cuentas de uno de los bancos ms grandes del
mundo! Otra compaa de computadoras tambin estaba tratando de entrar por primera vez a este banco. Fue
un tanto arrollador, pero lo vi de esta manera: Har mi mayor esfuerzo, y tal vez me haga de un verdadero
sentido del logro.
146
Ventas de Ciclo Muy Corto (con Rechazos Frecuentes). Las personas con un desempeo
superior muestran poca preocupacin o sentimientos con respecto al rechazo y utilizan
principalmente explicaciones externas (ACF B.1) si es que del todo dan alguna explicacin.
La frecuencia de cualquier explicacin entre las personas con un desempeo estrella es bajo.
Las personas con un desempeo promedio, en contraste, hablan y hablan de las diferentes
razones posibles por perder cada cuenta:
Ellos no entendieron mi presentacin porque eran idiotas. . . no hay que darles perlas a los puercos.
Creo que lo que pas [con la prdida de una cuenta[ fue que debido a que la competencia era tan slida,
como que perdimos contacto con el gerente de operaciones -y no importa quin sea, tienes que tener ese
contacto personal. La competencia debi haber estado acariciando al tipo, este representante debi haberlo
estado trabajando por dos o tres aos, ms o menos en el tiempo por el que firmamos el trato de la pelcula que
result mala. Este tipo estaba ya cansado, y despus llego yo, y yo soy buena gente, le caigo bien pero hizo
cuentas. Es decir, cualquiera pude hacer sus cuentas de la forma en que mejor le parezca, y l las hizo en contra
de nosotros.
Ventas de Ciclo Intermedio a Largo y Asesores. La balanza se inclina hacia una mezcla
equitativa de explicaciones externas e internas (toma de responsabilidad) a medida que el
ciclo de ventas se hace ms largo. El tomar responsabilidad parece ir junto a una relacin de
asesora y de confianza con el cliente.
Vendedores Financieros. Un estilo explicatorio interno, en el que toma responsabilidad
(parecido al de los gerentes) es el que mejor caracteriza a los vendedores financieros:
El beneficiario se enoj mucho con el banco, habl con X y se quej. Yo estaba equivocado. Deb
haber hecho un seguimiento. El Departamento de Operaciones tambin debi haber hecho un seguimiento, pero
no puedo echarles la culpa, porque la principal responsabilidad era ma. La prxima vez har es seguimiento de
este tipo de cosas.
Construccin de Relaciones
Tradicionalmente se piensa que la Construccin de Relaciones es una parte principal de las
ventas. Esto es cierto para algunos tipos de ventas, particularmente aquellas que venden
productos maduros y del tipo de comodidades. Las venas altamente tcnicas o de asesora
dependen menos de la Construccin de Relaciones y ms en el Servicio a Clientes y en la
Pericia Tcnica. Incluye la construccin del rapport (CR A.4):
Estaba hablando con uno de mis clientes y dije que si tiras vino sobre el Herculon se limpiar
fcilmente. l me dijo que el haca su propio vino en casa, as que hablamos por un tiempo de la forma de hacer
vino.
Algunas veces, incluye una vasta formacin de redes (CR B.3 y ms alto):
Trataba de conocer a cuanta gente pudiera. Slo llegaba -platicaba con los tipos de la imprenta, otros
contactos. Pidiendo hablar con gente de Compras. El ser presentado. Una persona te presentar a otra y sta a
su vez te presentar a otra. . . as es como se hacen los negocios.
147
Ciclos de Ventas Cortos, con Ventas Repetitivas. Estos puestos dependen ms fuertemente
en la construccin de relaciones personales con los clientes:
Lo que he estado haciendo en los pasados seis meses es volver a hacer contacto con este tipo, lo he
invitado a un juego de bisbol, me sent junto a l en una comida. . . tratando de hacerme cuate de l. No habl
con l acerca de nada relacionado con su equipo o con su trabajo. . . slo quera ser su amigo.
Pensamiento Analtico
Para ventas tcnicas de ciclo largo y financieras, el pensamiento analtico puede involucrar
procesos tcnicos, de solucin de problemas, o mejorar procesos para los clientes. De otra
forma, el contenido es generalmente sobre cmo entender e influir al cliente. La mayora de
los ejemplos tambin contienen Impacto e Influencia, Influencia Organizacional, u
Orientacin hacia el Servicio a Clientes. El Pensamiento Analtico por parte de los
vendedores est en generalmente en un nivel de complejidad de bsico a moderado. Algunos
indicadores tpicos son:
Hacer inferencias acerca de las preferencias o consideraciones de los clientes:
. . . l estaba muy resistente. Sin embargo, las hojas de registro lo intrigaron. Podra conseguir un
block de stas? pregunt. Me dije a m mismo, Bueno al menos ya s que l quiere algo de nosotros. . . Yo
dije, No, la verdad no, estas vienen con el servicio, pero pensemos en que ms [nosotros[ le podemos ayudar.
Despus platicamos de X y eventualmente l me dijo, Bueno , si comprara N_______ entonces yo no podra. .
. Esprame, pens, l ya est hablando de N _________ an cuando yo no se lo he mencionado
especficamente. l verdaderamente debe querer comprar.
Se anticipa y prepara para los obstculos (generalmente las reacciones de otra gente):
Saba que iba a ser algo difcil, as que entr ah desde el primer momento con mi declaracin de
beneficios, las cantidades en dlares, el costo neto del ________, mi programa de propagandas, y el programa
completo del consejo.
Pensamiento Conceptual
El Pensamiento Conceptual se encuentra ms frecuentemente en los niveles bsicos:
utilizando reglas prcticas, reconociendo patrones o consistencias en sus interacciones (PC
A.1):
Estos tipos, slo les interesa el precio y cundo podrs enviarlo. No quieres dedicar los primeros 15
minutos hablando de nada importante si slo tienen 5 minutos. As, que en lugar de esto, yo llego con las listas
de precio y les digo, Esto es lo que puedo hacer por ustedes esta semana. Cuntas quieren ordenar? y
despus tomo el pedido. Todo en 5 minutos.
148
Ventas de Ciclo Intermedio y Largo. Estos puestos requieren reconocer acciones clave para
resolver un problema o para concluir una negociacin (PC A.4):
En ese punto suger que buscara a este otro contratista, pensando en que realmente podra jugar a uno
en contra del otro. SI el contratista X ms grande supiera que estaba negociando con el otro contratista forneo,
estara en una mejor posicin para pedir ms dinero para su negocio.
Ventas de Ciclo Largo. Los vendedores de ciclos largos superiores es ms probable que
hagan preguntas directas y que escarben ms all de los que es obvio (INFO 3), tal vez por
que sus clientes tienen ms incentivos para fingir o por que tienen necesidades ms
profundamente escondidas:
Me sent una tarde con l y discut el flujo de actividades en su planta. Le ped que a grandes rasgos
me dijera cuntas ______________ hace en un da promedio, una semana promedio y un mes promedio -para
hacer estas extensiones- y le pregunt cules eran sus metas y sus expectativas en trminos de crecimiento.
Bosquejamos a qu se traducira eso en los meses y aos subsecuentes que estaran por venir. Despus vimos
cmo su crecimiento impactara sus actuales instalaciones de procesamiento, su equipo, y su plan. Se hizo muy
evidente, una vez que tome nota de sus clculos, que estara muy en una estrechez de productividad, en relacin
a _____________, si es que fuera tan exitoso cmo el deseaba.
Pericia Tcnica
Ventas de Ciclo Corto (al Menudeo). La Pericia se observa como el buscar conocimientos
adicionales sobre los productos (PER C.1).
Ventas Intermedias (No Tcnicas). El saber-cmo tcnico no se enlista como un distintivo
de las personas con un desempeo superior. Esto no significa que un cierto nivel de pericia
(al menos conocimientos sobre los productos) no sea necesario para mantenerse en un puesto
de ventas, pero no slo eso, dado la lnea base requerida, los conocimientos tcnicos
adicionales no es lo que hacen la diferencia entre un desempeo promedio y un desempeo
estrella.
Ventas de Ciclo Largo (Tcnicas). La Pericia Tcnica es un requisito de umbral. Mientras
que este conocimiento y la disposicin para usarlo para ayudar a los dems a resolver sus
problemas es til en el establecimiento relaciones con credibilidad y en apoyar el rol de
consejero con el cliente, la Pericia Tcnica en s misma no se encontr que distinguiera
149
mucho entre personas con un desempeo superior y entre las que tenan un desempeo
promedio.
Las competencias gerenciales son generalmente no relevantes para las ventas, con
excepcin de la Directividad y Asertividad.
Directividad y Asertividad
Ventas de Ciclo Corto e Intermedio. De forma interesante, esta competencia no distingui
a los vendedores superiores en los puestos de ventas corporativos menos tcnicos. Es posible
que en esos puestos las personas con un desempeo promedio son lo suficientemente directos
(el estereotipo de un vendedor agresivo).
Ventas de Ciclo Largo y Financieras. Los vendedores superiores son ms capaces de decir
no a una peticin poco razonable por parte de un cliente y de cerrar de una forma directa y
asertiva (DIR A.4-5, B.7). Los asesores superiores tambin pueden confrontar directamente
al cliente en lo referente a problemas de desempeo (DIR A.6, B.7):
(Un oficial de fideicomisos describe cmo confront a los hijos de un fallecido, que continuamente no
respondan a las cartas de informacin sobre los fondos del legado) Finalmente les mand a todos ellos cartas
registradas y les dije que esperaba que estuvieran en el banco en determinada fecha y hora, y que si no se
presentaban no tendra otra alternativa ms que demandarlos. Y si se presentaron todos, con su abogado y
contadores.
Le dije, Frank, necesito que me devuelvas estos pedidos, firmados; y si esperas que integres el sistema
para finales de este ao, este es la fecha en la que necesito el pedido. Le pregunt sin rodeos, Para cundo
esperas que podrs hacer todo esto?
Y el dijo, Tenemos que ir a nuestra gerencia. . . . Debe llevarse unas dos o tres semanas para tener una
respuesta.
Le dije, En dos semanas y media regresar, y nos sentaremos a platicar sobre eso.
GERENTES DE VENTAS
Los modelos para gerentes de ventas se parecen ms a los otros gerentes que a los
vendedores. Esto es en parte, porque una competence razonable como vendedor es
usualmente un prerrequisito para los puestos como gerentes de ventas; as las caractersticas
de un vendedor superior se dan por hecho en los puestos como gerentes de ventas. Los
modelos de gerentes de ventas, entonces, representan las competencias adicionales necesarias
para tener xito como un gerente de ventas.
Se necesita ligeramente ms y ms altos niveles de tanto Orientacin hacia el Logro
como de Comprensin Interpersonal al cambiar de un puesto de ventas a uno de gerente de
ventas.
La Orientacin hacia el Logro necesita ser redirigida de un desempeo personal hacia
un desempeo grupal con ms nfasis en el estado de prdidas y de ganancias. Un ejemplo,
de varios modelos de gerentes de ventas de alto nivel, es el dirigir los esfuerzos de desarrollo
y de apoyo hacia los vendedores con un desempeo superior porque ellos producirn los
mejores resultados por el esfuerzo.
La Comprensin Interpersonal ahora se aplica principalmente a las relaciones del
gerente con sus vendedores y en el entender las necesidades ahora un tanto ms
profundamente que con los clientes.
Todas las dems competencias decrecen un tanto en importancia, para dar cabida a la
agrupacin gerencial, que se convierte en la ms importante.
150
El Desarrollo de los Dems por parte de los gerentes de ventas se enfoca sobre la
instruccin -dar retroalimentacin, sugerencias, apoyo y estmulo. Frecuentemente se
expresan expectativas positivas de los vendedores.
El Trabajo en Equipo se concentra en la moral general, el trabajo en equipo y el
espritu de equipo, dando reconocimiento a los dems, etc. Mientras que uno modelo incluy
varios indicadores de resolucin de conflictos, las mayora no mencion los conflictos.
El peso recae principalmente sobre el Desarrollo de los Dems y sobre el Trabajo en
Equipo y Cooperacin, con poco liderazgo y un poco ms de directividad que para los
vendedores. La Directividad de los gerentes se enfoca sobre el confrontar los problemas de
desempeo, con la necesidad ocasional de despedir a las personas con un desempeo pobre.
NOTAS
1. McClelland, D. C., Atkinson, J. W., Clark, R. A., & Lowell, E. L. (1953), The achievement motive, Nueva
York: Appleton-Century-Crofts; McClelland, D. C. (1976), The achieving society, Nueva York: Irvington.
Impacto
personal Impacto de bajo a moderado Gran impacto sobre
negocio del cliente
solamente, o impacto muy sobre negocios
pequeo sobre negocios
el
Interacciones
cortas, Interacciones breves y Relaciones complejas, a
repetidas, frecuentemente largo plazo; estrechamente
usualmente una sola vez
involucrado
en
las
de forma regular
decisiones del cliente y en
la implementacin
Muchsimos clientes
Muchos clientes
Menos clientes
Cantidad
variado
de
Productos
Productos variados, no
hechos a la medida, Otros vendedores ofrecen complejos;
productos similares; no hechos a
instalacin sencilla
tcnicos
pueden ser
la medida,
151
tcnicamente complejos
Competencia
Impacto e Influencia
Establece credibilidad
Enfrenta las cuestiones, preocupaciones
del cliente
Influencia indirecta
Predice el efecto de las propias palabras y
acciones
XXXXX
XXXXX
Iniciativa
Persiste, no se rinde fcilmente
Aprovecha las oportunidades
(Responde a las amenazas competitivas)
XXX
Comprensin Interpersonal
Entiende la conducta no-verbal
Entiende las actitudes, significados de los
dems
Predice las reacciones de los dems
XXX
XXX
Auto-Confianza
Confiado en sus propias habilidades
Asume desafos
Estilo optimista
XX
Construccin de Relaciones
Mantiene amistades relacionadas con el
152
trabajo
Tiene y utiliza redes de contactos
XX
Pensamiento Analtico
Anticipa y se prepara para los obstculos
Piensa en varias explicaciones o planes
XX
Pensamiento Conceptual
Utiliza reglas prcticas
Se percata de las similaridades entre el
presente y el pasado
XX
Bsqueda de Informacin
Obtiene informacin de muchas fuentes
XX
(Conciencia Organizacional)
Entiende el funcionamiento
organizacin del cliente
Umbral
de
la
Pericia Tcnica
Posee conocimientos tcnicos o sobre los
productos que son relevantes
* Peso se refiere a la frecuencia relativa con la que cada competencia distingue a las personas con un desempeo superior de las que tienen
un desempeo promedio. Vea la p. 160, Interpretacin de la Frecuencia de los Indicadores.
Nota: Los apartados en parntesis son relevantes para solamente algunos puestos de ventas.
CAPTULO 15
TRABAJADORES DE SERVICIOS HUMANOS Y DE AYUDA
(PGINA NMERO 185)
Cada uno de los trabajos en este captulo se enfocan en intervenciones que ayudan a la gente,
ms que en resultados de negocios o en procesos tcnicos. Los puestos estudiados incluyen
enfermeras, mdicos, maestros en todos los niveles desde pre-primaria hasta universidad,
asesores de eficacia organizacional (internos a la organizacin), y consejeros especializados
en el tratamiento del abuso del alcohol. Esto es una amplia variedad de trabajos con muchas
diferencias al interior del grupo tanto en conocimientos profesionales como en competencias
especficas. Por ejemplo, los trabajos de servicios humanos y de ayuda se dividen en dos
grupos: aquellos que enfatizan el cuidar de otros y aquellos que enfatizan el influenciar a
otros. La gente superior en los trabajos de servicios humanos y de ayuda que cuidan es
probable que tengan un perfil motivacional de ayuda: Logro moderado, ms alta
Afiliacin, y un motivo de Poder moderado (1). Los ayudantes que influencian -maestros,
clrigos, y trabajadores sociales -es ms probable que tengan un Logro bajo-moderado, alta
Afiliacin, y an ms altos motivos de Poder (2).
153
Sin embargo, un modelo genrico del grupo completo puede ilustrar cmo la amplitud
y el enfoque de las competencias para este tipo general de trabajos difiere del otros tipos
generales de trabajos como gerencias, ventas y tcnicos profesionales.
An cuando ninguna de las competencias de eficacia personal (Auto-Control, AutoConfianza, Flexibilidad, Compromiso Organizacional, y varias competencias nicas de
madurez personal tales como Auto-Evaluacin Veraz y Preferencia Ocupacional) por s solas
fueron las ms importantes, la agrupacin de Eficacia Personal contiene alrededor de un
cuarto de los indicadores conductuales para los profesionales de los servicios humanos en
conjunto. En contraste, en otros modelos genricos, la agrupacin de Eficacia Personal
representa alrededor de un octavo o menos del modelo y es una de las agrupaciones ms
pequeas, en lugar de ser la agrupacin mayor. Este nfasis hace algo de sentido en que estas
gentes se estn usando a s mismos, sus respuestas, actitudes, creencias como una herramienta
integral en sus trabajos.
La importancia de las competencias gerenciales de Desarrollo de los Dems, Trabajo
en Equipo y Directividad era intrigante, ya que ninguno de estos trabajos incluidos en esta
muestra involucraban responsabilidades gerenciales formales (los estudios sobre supervisoras
de enfermeras fueron excluidos, por ejemplo). En un sentido, maestros, enfermeras y
consejeros s administran a sus estudiantes o pacientes, No se encontraron indicadores
gerenciales en el modelo de los mdicos.
La agrupacin de Logro y Accin se observa con menos frecuencia en los
profesionales en servicios humanos que en muchos otros tipos de trabajos. Nuestro
sentimiento es que en este caso es porque estas competencias no se usan en gran medida ms
que porque sean requisitos de umbral.
MODELO GENRICO DE PROFESIONALES EN SERVICIOS HUMANOS Y DE
AYUDA
Las competencias de los trabajadores superiores en servicios humanos y de ayuda, en un
orden descendente de importancia, se enlistan en la Tabla 15-1 y se discuten posteriormente.
Los indicadores se discuten en un orden descendente en cuanto a frecuencia.
Impacto e Influencia
An cuando el Impacto e Influencia es por s sola la competencia ms grande aqu, como en
los modelos de ventas, en este modelo representa una proporcin relativamente pequea de
los indicadores (alrededor del 10%, comparado con alrededor del 20% del modelo para
vendedores).
Los profesionales en servicios humanos usan muchos mtodos de influencia
interpersonal, dependiendo de la situacin. Los ms comunes son:
Trabajar para establecer credibilidad, para lograr que los dems confen en la habilidad y
en los juicios de uno (asesores y mdicos; IMP A.4)
Utilizar estrategias de influencia sutiles e individualizadas que pueden involucrar a padres,
otros estudiantes, o sistemas de recompensa (asesores, algunos maestros, y enfermeras;
IMP A.7)
Adecuar el lenguaje al pblico (maestros y asesores; IMP A.4)
Utilizar ejemplos concretos o demostraciones para explicar (maestros y enfermeras; IMP
A.2):
154
Le pregunt, Quieres estar a cargo de la manguera toda tu vida? Si quieres hacer cualquier otra cosa
en el departamento de bomberos, vas a necesitar un grado acadmico, y las destrezas que aprenders en este
programa te van a ser tiles. l no vea cmo algo de lo que estara estudiando en este programa curricular le
iba ser de utilidad en el servicio de bomberos. Para economa, le expliqu, que lo que suceda en la economa
afectaba el presupuesto del servicio pblico y le record que el programa de prevencin de incendios en la
escuela haba sido cancelado porque se haba retirado el presupuesto. Le dije, Tienes que saber por qu sucede
eso. Tambin tienes que entender la relacin entre las cuestiones sociales, gubernamentales y cmo funciona el
gobierno en las empresas privadas.
[Dando un subordinado retroalimentacin a un gerente[ As que cubr todos los puntos, todas las
preguntas por ella, y le mostr cules eran las respuestas, y las cosas que eran ms problemticas era cmo ella
trataba e interactuaba con la gente. . . Pens cuidadosamente en cunto debera mostrar -para no hacerla muy
defensiva y alienarla pero al mismo tiempo comunicarle cul era la cuestin.
dramticas,
Las cualidades especiales de Desarrollo de los Dems mostradas por los mejores
maestros fueron programas innovadores o formas de ensear (DES A.7), flexibilidad en
permitir a los estudiantes que utilicen formas individualizadas aprendizaje o de satisfacer los
requisitos. Ms frecuentemente, la distincin recae en las creencias sobre los estudiantes que
tiene el maestro (DES A.1), y la forma en que estas expectativas positivas dan forma a la
retroalimentacin que da el maestro a los estudiantes y el esfuerzo que el maestro est
dispuesto a hacer:
Ya sea que pasen [un examen exigido[ o no, los estudiantes frecuentemente no saben cules son sus
problemas. As que invito a cualquiera que haya hecho el examen a mi oficina y me siento con el examen, y les
digo en dnde les ha ido bien y en dnde es en lo que tienen que trabajar.
[A un estudiante sufriendo de un bloqueo de escritor, que finalmente haba entregado un ensayo
despus de varias sesiones de asesora:[ Era solamente un prrafo. Se supona que deberan ser tres hojas, pero
era tan bueno que decid que lo aceptara. Le dije eso. Y expliqu, Es corto, pero es muy bueno. Tena
coherencia y unidad, y no haban problemas gramaticales o de estilo.
155
l (el cliente) era un hombre muy confundido. Nunca conoca a alguien que estuviera tan mal. l no
poda hacer frente a los problemas; el pareca no tener ninguna tcnica de solucin de problemas; l era un
divagador. Gran parte de todo era que l estaba tratando de verme la cara y estaba utilizando eso con otra gente,
tambin, y estuve cerca de rendirme y dejar al tipo en solamente una entrevista.
Comprensin Interpersonal
La Comprensin Interpersonal (Empata) est relacionada con el Inters de Afiliacin (3) y es
una parte importante de la ayuda y del servicio asimismo es la base de la orientacin hacia el
servicio a clientes y sobre influencia e impacto (4). Los indicadores ms frecuentes son:
Darse tiempo para escuchar los problemas de los dems (personales as como laborales; CI
B.2)
Percatarse del humor y sentimientos de los dems (CI A.1)
Percatarse de los antecedentes de los dems o marcos de referencia y su impacto en sus
actitudes, necesidades e intereses (CI A.4):
Una boca colgada y ojos tristes significaban que este tipo estaba deprimido.
[Una analoga que describe los pensamientos y sentimientos de un nuevo asesorado[ l estaba algo
aprehensivo con respecto a lo que estaba haciendo cuando fue tiempo de hacer el ejercicio acutico; l no estaba
seguro de que las lecciones de natacin iban a prepararlo totalmente para participar en el maratn a travs del
canal.
Por la forma en que los dems se enderezaron en sus sillas, supe que l era el que estaba a cargo. Saba
que l sera el que tomara las decisiones acera del futuro de nuestro proyecto.
Auto-Confianza
Los profesionales en servicios humanos excelsos:
Se introducen a s mismos de una forma confiada y impresionante (ACF A.1-2)
Expresan confianza en sus habilidades y sus puntos de vista, decisin, o juicio (ACF A.3)
La mitad de los modelos incluyeron indicadores o ejemplos de:
Desafiar, cuestionar u ofrecer sugerencias al jefe de uno o a otro superior (ACF A.5-6):
Yo muy sencillamente le dije al general que si alguien iba a escribir un documento de conceptos, se
alguien iba a ser yo. l dijo, Eso me parece bien.
[Un asesor de la armada Estadounidense quien senta que no estaba obteniendo la informacin
verdadera acerca de lo que estaba molestando a un oficial superior que lo estaba confrontando[ l prosigui con
una serie de cosas que l senta que lo estaban molestando y mientras lo miraba me solt a carcajadas en uno de
los casos u dije, General, con eso parece que me est tratando de ver la cara.
156
La Auto-Confianza fue especialmente importante para los mdicos, tal vez debido a
las decisiones de mucho peso que deben tomar. La Auto-Confianza fue menos importante
para los maestros.
Los indicadores negativos, que son caractersticos de las personas con un desempeo
promedio pero no de un desempeo superior, incluan el concertarse en las reacciones
internas de uno mismo en una crisis o el anticiparse y prepararse para el fracaso.
Auto-Control
El Auto-Control es crtico para los trabajadores de los servicios humanos mientras enfrentan
crisis, clientes enojados o molestos, y las tentaciones de involucrarse personalmente con los
clientes o estudiantes. El personal de servicios humanos excelso no permiten que sus propias
emociones interfieran con su desempeo, sino que responden constructivamente a la situacin
(ACT 5). De nueva cuenta, esta competencia fue ms importante para los trabajadores en
ambientes mdicos (mdicos, enfermeras, consejeros especializados en el tratamiento del
abuso del alcohol) quienes se enfrentan a las tensiones ms severas:
l trat de desgarrar mis habilidades, yo ignor la hostilidad y le pregunt, Por qu es por lo que est
aqu?
[En este ejemplo negativo, un asesor perdi el control con sus pares y como resultado da
severamente su relacin con ellos.[ As que finalmente estall; me enoj mucho y dije, No hay trabajo en
equipo aqu, no hemos hecho absolutamente nada. Cada quien est siguiendo su propio camino.
Ellos identifican sus propias debilidades y deficiencias para poder buscar ayuda en
esas reas o bien, prevenir que esas debilidades obstaculicen su trabajo.
157
Inters de Afiliacin (5). Los maestros y las enfermeras son, hasta ahora, los nicos
modelos en los que un inters de afiliacin genuino, no instrumental (Afiliacin Positiva) (6)
caracteriza al desempeo superior. Muchos otros modelos tienen elementos de un inters
altruista en la dems gente, pero en otros puestos el inters intrnseco en los dems se moldea
para servir algn propsito instrumental (construir redes de contactos tiles, influenciar a los
dems para algn propsito laboral). En otros puestos, demasiado inters en los dems puede
distraer a uno de la funcin principal del puesto o puede hacer difcil el fijar lmites, negar
peticiones, y cosas por el estilo (7).
En la enseanza, enfermera y consejera, el ayudar a los dems es el punto del trabajo,
y una valoracin genuina hacia la dems gente caracteriza a las personas con el mejor
desempeo. Aunque algunas veces el inters de afiliacin lleva a los maestros o a los dems
a establecer relaciones interpersonales con los estudiantes o clientes fuera del ambiente
profesional, ms frecuentemente se expresa como una conciencia en el progreso de los
individuos despus de que la enseanza o alguna otra funcin profesional ha concluido:
El se fue a terminar la universidad en ____________ y ahora est trabajando en una oficina de
Servicios Legales con los pobres e indigentes.
Ahora, est a punto de graduarse con excelencia de ____________.
Las personas con un desempeo promedio, en contraste, expresan una carencia definitiva de
inters personal hacia sus clientes o estudiantes.
Estrechamente relacionado con el Inters de Afiliacin est la expresin de
Expectativas Positivas de los Dems an en los casos difciles. En casi todos los modelos de
los profesionales en servicios humanos, las personas con el desempeo ms eficaz expresan
expectativa positivas. Esta actitud se incluye en las escalas de Desarrollo de los Dems y de
Orientacin Hacia el Servicio a Clientes. Aqu, parece ir ms all de esas circunstancias
especficas, y expresar una actitud ms generalizada:
[Acerca de un estudiante que pas meses en el alboroto y en la confusin en lo que respecta a las
expectativas del programa[ Oh, siempre me he sentido bien acerca de John. No estuve de acuerdo con que no
tuviera esperanza. Ahora bien, una de las razones por las que estoy en este trabajo es que no siento que nadie no
pueda tener esperanzas.
158
supongo que yo podra haber discutido que esperaba que l pensara como un Occidental y l no era un
Occidental.
Le dije, Eso es un problema. . . veamos cmo vamos a manejar esta propuesta de proyecto. . .
Hablaste con la gente de tu consejo de supervisin que deben de tomar una decisin sobre esto?
Pensamiento Analtico
Entre estos modelos hay una amplia variedad la frecuencia y complejidad del pensamiento
analtico y conceptual. Pensamos que esta variacin se debe en gran parte a la variacin en
los requisitos cognitivos de este grupo de trabajos. El Pensamiento Analtico aparece como:
Identificar relaciones causales, o utilizar cadenas de inferencia
Descomponer un problema grande en parte manejables de una forma sistemtica
Los consejeros pensaban analticamente acerca de sus clientes, uniendo las
caractersticas del cliente a las estrategias que con ms probabilidad ayudaran a cada cliente
en particular.
l est dispuesto cualquier cosa que t quieras que haga. . . verdaderamente una falta de automotivacin. As que algunos contratos le ayudaran a realizar algunas cosas.
Los maestros pensaban en las conexiones en el contenido de los temas y cmo lograr
que ste llegara hasta los estudiantes:
La meta del ensayo en el libro era la de pensar de un modo diferente acerca de la puntuacin y la
discusin progres hace por qu ellos estaban tan renuentes a hablar acerca de la puntuacin, lo que yo a su vez
conect con el cmo se les ensea gramtica originalmente, lo cual hizo surgir la idea de que si estos tipos saben
mucho acerca de cmo escribir, entonces por qu son tan terribles los libros de gramtica? Por qu estn tan
mal escritos?
Pensamiento Conceptual
160
Los mdicos y los asesores organizacionales y, en un menor grado, las enfermeras usan el
Pensamiento Conceptual -el reconocimiento de patrones y la utilizacin o invencin de
conceptos -para entender o diagnosticar situaciones:
Haba unas cuantas gentes que. . . no estaban dispuestas de aduearse de su propia conducta y de su
propia responsabilidad por hacer cualquier cosa de una forma diferente de lo que se haca, o de lo que hasta
entonces se haba hecho y en una organizacin de ese tamao eso era suficiente como para bloquear cualquier
trabajo eficaz.
Yo poda ver que ellos no lo queran hacer porque estaban verdaderamente temerosos de involucrarse
en esto porque ellos sentan que estas dos personas iban un paso adelante de ellos y que lo tomaran en su contra.
As que era mucho de miedo por temor a algn tipo de represalias. Yo poda ver esto por las pequeas risas que
echaban cada cierto tiempo y por algunos comentarios que hicieron. . . Ninguno dijo, Hey, tengo miedo de
hacer esto, pero haba obvias indicaciones de que haba algo de miedo [tambin incluye Comprensin
Interpersonal`.
Directividad/Asertividad
161
Me siento frustrado y avergonzado al tener que decir esto, pero me parece que ha habido una colusin
entre ustedes dos en este ejercicio. Como las instrucciones explcitamente afirmaron, ustedes no deberan de
haber recibido ayuda de nadie mas que de un bibliotecario. Ellos finalmente admitieron haber colaborado y les
dije, Esto no es aceptable. Ustedes dos tienen que regresarse y volver a empezar.
Frecuentemente los maestros fijan lmites por medio de reglas. stas claramente
establecen, especialmente para los nios ms pequeos, la conducta apropiada en el saln de
clases. Cuando un nio rompe una regla, los maestros superiores explicarn las
consecuencias de sus acciones (DIR A.7):
Tu sabes que no debes andar caminando alrededor del saln durante la hora de la siesta y si intentas
hacer eso, la gente del grupo de trabajo o estudio puede enojarse. Cuando regrese, si ests en una rabieta, yo
voy a dejar que ello [la gente del grupo de trabajo o estudio[ se hagan cargo. No me voy a involucrar. Eso fue
justo lo que sucedi.
Una destreza directiva nica utilizada por los maestros es redirigir la atencin del nio
hacia una actividad ms constructiva.
Orientacin Hacia el Logro
La Orientacin hacia el Logro es una porcin muy pequea del perfil de los profesionales en
servicios humanos superiores (menos de un 3% de los indicadores). Cuando s aparece,
usualmente se muestran ya sea por una preocupacin por los estndares de desempeo tales
como el fijar metas especficas para el aprendizaje de los estudiantes o como innovacin -el
encontrar nuevas formas creativas de ensear. Es ms fuerte en los maestros y en los
consejeros en ambiente de negocios y aparece un tanto entre las enfermeras. No estuvo
presente en los modelos militares de los servicios humanos (aunque estuvo presente en otros
modelos militares).
GERENTES DE SERVICIOS HUMANOS
La transicin de un contribuidor individual a un gerente de servicios humanos requiere la
adicin de diferentes competencias justo como la transicin en otros cambios tambin lo hace.
Mientras que los modelos de los contribuidores individuales en servicios humanos son
bajos en Orientacin hacia el Logro y en Iniciativa, sus gerentes necesitan tanto de estas
competencias como lo hacen otros gerentes. La Orientacin hacia el Logro y el Liderazgo
Grupal, dos de las competencias menos significativas en los modelos de los contribuidores
162
7. Boyatzis, R. E. (1973), The need for close relationships and the managers job, Boston: McBer.
8. Rosenthal, R., & Jacobson, L. (1968), Pygmalion in the classroom, Nueva York: Holt, Rinehart & Winston.
Tambin vea Livingston, J. S. (1969, Julio-Agosto), Pygmalion in management, Harvard Business Review, 8189.
9. El modelo del mdico fue para mdicos de cuidados agudos en un ambiente hospitalario. Los doctores con
prctica en medicina familiar o en otras especialidades pueden necesitar competencias adicionales, tales como
comprensin interpersonal y trato solcito (maneras al pie de cama), auto-confianza, y una evaluacin precisa
de sus propias limitaciones para hacer remisiones oportunas a los especialistas.
Competencia
Impacto e Influencia
Establece credibilidad
163
XXXX
Comprensin Interpersonal
Se da tiempo para escuchar los problemas
de los dems
Est consciente del carcter y sentimientos
de los dems, entiende el lenguaje corporal
Est consciente de los antecedentes,
intereses y necesidades de los dems
Puede entender situaciones a largo plazo a
profundidad
XXX
Auto-Confianza
Confiado de sus propias habilidades y
juicios
Se responsabiliza de problemas y fracasos
Cuestiona, da sugerencias a sus superiores
XXX
Auto-Control
Evita que sus propias emociones
interfieran con su trabajo
Evita involucrarse inapropiadamente con
los clientes, etc.
(Resistente al estrs, estamina, humor)
XXX
XXX
Pericia Profesional
Expande y utiliza los conocimientos
profesionales
Mdicos con conocimientos mdicos ms
164
completos y exhaustivos
XXX
XXX
XXX
Pensamiento Analtico
Ve relaciones causales, inferencias
Sistemticamente descompone en partes
los problemas complejos
XX
Pensamiento Conceptual
Reconoce patrones, utiliza conceptos para
diagnosticar las situaciones
Hace conexiones, teoras
Simplifica, clarifica materiales difciles
XX
Iniciativa
Hace ms de lo que se exige en el trabajo
(Responde rpida y decisivamente en las
crisis)
XX
Flexibilidad
Adapta estilo, tcticas para adecuarlas a las
circunstancias
XX
Directividad/Asertividad
Fija lmites, dice que no cuando es
necesario
Confronta problemas de conducta
* Peso se refiere a la frecuencia relativa con la que cada competencia distingue a las personas con un desempeo superior de las que tienen
un desempeo promedio. Vea la p. 160, Interpretacin de la Frecuencia de los Indicadores.
Nota: Los apartados en parntesis son relevantes para solamente algunos puestos de ventas.
CAPTULO 16
GERENTES
(PGINA NMERO 199)
Los trabajos gerenciales son el grupo ms grande de trabajos que han sido estudiados por los
mtodos de la Evaluacin de Competencia en el Trabajo (ECT). Debido a su prevalencia e
165
(CAPTULO
13)
[TECHNICAL/PROFESSIONALS
166
GERENCIAL (MANAGERIAL)
COGNITIVO (COGNITIVE)
EFICACIA PERSONAL (PERSONAL EFFECTIVENESS)
An en este nivel de anlisis tan simple, las similaridades entre los niveles de gerentes y las
diferencias entre gerentes y otros tipos de gerentes son aparentes.
Despus del perfil gerencial genrico, discutiremos cada dimensin (nivel, funcin y
ambiente) y discutiremos las diferencias entre los varios subgrupos y el perfil genrico. No
repetiremos la totalidad del modelo gerencial genrico para cada grupo sino que veremos las
variantes sobre ese tema bsico. Los gerentes de investigacin y de servicios tcnicos, de
vendedores, y de servicios humanos (educacin y cuidados a la salud) se contrastaron con sus
respectivos subordinados al final de cada captulo sobre los contribuidores individuales.
An cuando todos los modelos de gerentes parecen iguales, esto no es un argumento a
favor de la imagen multi-usos, puedo administrar todo del gerente. El conocimiento tcnico
y contextual de la funcin y del negocio que se est administrando es un umbral necesario
para un desempeo razonable al administrar esa funcin. (2) Sin embargo, ms de esas
mismas competencias no caracterizan al desempeo superior como gerente.
MODELO GERENCIAL GENRICO
El modelo gerencial genrico (Tabla 16-1) est basado en 36 modelos gerenciales diferentes,
que cubren una amplia serie de niveles (supervisores de primera lnea a gerentes generales),
en una serie de funciones (produccin, ventas, mercadotecnia, recursos humanos, educativos,
etc.) y ambientes (militares, educativos, cuidados a la salud, industria, servicios financieros,
etc.). El modelo genrico hace nfasis sobre las similaridades entre todos los trabajos
gerenciales y proporciona los antecedentes necesarios sobre los que resaltan las caractersticas
especiales en diferentes niveles, funciones y ambientes. No se pretende que este modelo sea
aplicado a ningn trabajo en particular.
Las competencias y los indicadores o niveles al interior de cada competencia se
enlistan por frecuencia, con las ms frecuentes o importantes primero. An cuando el
Impacto e Influencia es la competencia que por s sola es ms grande, las dos agrupaciones
ms grandes (cada una da razn de un cuarto de los indicadores conductuales y ejemplos) son
las competencias de Logro y Accin y las competencias Gerenciales.
Impacto e Influencia
Los mejores gerentes usan el Impacto e Influencia razonablemente bien socializado para
mejorar el funcionamiento de la compaa, no para lograr una un beneficio propio a costa do
todo.
El Impacto e Influencia ms frecuentemente se observa como:
Una preocupacin expresa por el impacto personal -trabajar para establecer credibilidad o
para dar alguna otra impresin especfica sobre los dems.
Calcular el efecto de palabras especficas o acciones sobre los dems. Ocasionalmente, la
preocupacin por la reputacin de la compaa distingue a los gerentes superiores, pero
167
Son populares varias formas de Persuasin Directa entre los gerentes superiores (IMP
A.2, y A.3):
Le dije esto es lo que necesitamos, no podemos hacer todo lo queremos sin ello, que l era el parte
aguas, que estos anlisis que estaba haciendo no le hacan a nadie provecho si los mantena en secreto [apela al
bien comn[
Las estrategias de influencia ms complejas (IMP A.7 o A.8) son relativamente raras
entre los gerentes, apareciendo en menos de la mitad de los modelos como:
Utilizar expertos u otras terceras personas
Hacer cosas para lograr que los dems se sientan dueos de sus propias soluciones:
Habl con ellos de las posibles sugerencias que tenan para las contrataciones de gente que iba a hacer.
Y ellos me dieron un gran cantidad de nombres. As que no fue una impresin demasiado fuerte para ellos el
que estuviera buscando a gente nueva, porque ellos contribuyeron en lo que a eso respecta. Yo hice todo eso
porque deseaba que otra vez se comprometieran con el cambio.
diseminada para incluir a sus equipos o subordinados, y por lo tanto incluir un elemento de
necesidad de Poder (agrupacin de Impacto e Influencia).
Los gerentes excelsos con mayor frecuencia miden sus resultados (o los de sus
subordinados o grupos) y piensan y hablan acerca de estas mediciones (OHL A.3).
Me sent bien ayudando a que l tuviera xito -yo saba que haba jugado una parte en lograr que l
fuera un xito: No lo hice un alto productor, pero le di la orientacin adecuada, el medio adecuado. El primer
ao gan como $100, 000, el segundo subi a $400, 000 y este ao estar cerca de los $800, 000. Eso, es
empezar desde abajo.
Virtualmente, todos los modelos gerenciales mencionan a las personas con un mejor
desempeo encontrando mejores, ms rpidas, y ms eficaces formas de hacer las cosas
(OHL A.4):
Cuando me hice cargo de la divisin, tenamos cuatro modelos bsicos de productos en 12 variantes,
que cubran un parte relativamente pequea del mercado. Reduje el nmero de modelos a 3 y las variantes a 8,
haciendo ms grande el grande y el ms pequeo el pequeo. Tuvimos menos problemas de inventario, menos
problemas en la produccin de combustible y cubrimos un segmento ms amplio del mercado.
169
subordinados de uno como un grupo o equipo pero tambin puede ser utilizada con los pares
o supervisores:
Los gerentes superiores piden las entradas de los dems e involucran a los dems en
cuestiones que los pueden afectar (TE A.4):
Dej muy en claro que no haba una forma estandarizada de hacerlo, y los invit a que exploraran sus
propios mtodos de presentacin para la presentacin de sus pensamientos.
Otros queran ayuda en la forma en que la planeacin debera tomar, que era lo que estaba tratando de
evitar, porque quera que ellos identificaran su propio esquema.
El Dar crdito o reconocimiento y alentando o otorgando poder al grupo (TE A.5) tambin
es importante:
Siempre pego nuestros resultados en las pruebas, sobre la pizarra de informacin, pongo una lnea en
lugar en el que estamos y pongo un pequeo Bravo, ____________, __________ y ___________.
Ms tarde me involucr en el entrenamiento de trabajadores minoritarios que nunca antes haban
trabajado. . . la mayora de ellos aprendan y . . . enseaban al LMN cmo crear un buen ambiente de trabajo.
El Trabajar para mejorar el espritu del grupo y la moral, para desarrollar el trabajo en
equipo y la cooperacin (TE A.6), tambin es bastante frecuente:
Cuando entr, en realidad haba Pos por ah sin saber quines eran sus jefes, yo inmediatamente
organic las cosas para que todos supieran a quin le reportaban, enfatic la lnea de mando. . . tanto la moral
como el desempeo mejoraron.
170
ellos. Posteriormente dediqu algo de tiempo en escribir todo y fui con el departamento de personal y dije,
Quisiera una fuerza laboral conformada por esta gente. . . yo voy a poner al _________ y voy a dejar que lo
dirija, pero quiero tener un documento que describa nuestro proceso de desarrollo y de cmo se autorizar el
trabajo para que se haga el trabajo.
Iniciativa
Se observa la iniciativa con mayor frecuencia en el ir ms all de los requisitos laborales para
aprovecharse de una oportunidad o prepararse para un problema u oportunidad futura (INT
A.4 y arriba).
Quera contratar gente del tipo de planeacin de finanzas, debido a los nuevos esfuerzos de
mercadotecnia. As que los tach, averig quines eran las mejores gentes y las llev a almorzar, a tomar, y
dems -y me qued con siete productores muy buenos [tambin incluye Bsqueda de Informacin y
Construccin de Relaciones[.
los ejemplos:
Empec llevando a cabo revisiones de la valoracin del desempeo cada mes despus de que recib los
reportes de se mes. En plticas individuales, le pregunt a mi gente cmo pensaban que les estaba yendo, y les
dije cmo los vea yo. Despus les pregunt cules eran sus objetivos para el mes que entra y les coment cules
eran mis expectativas -tu sabes, administracin por objetivos pura. Era increble, nunca antes nadie les haba
dicho cules eran sus trabajos, lo que queramos, o cmo les estaba yendo. Una vez que supieron, empezamos a
tener un super desempeo [tambin califica para fijar objetivos, OHL A.3[.
171
Auto-Confianza
En los gerentes superiores, la Auto-Confianza aparece bastante pareja en los lmites
superiores de la escala e incluye:
Confianza general en la propia habilidad y juicio (ACF A.1-3)
Disfrute de tareas desafiantes (ACF A.4)
Cuestionar o desafiar directamente las acciones de un superior (ACF A.6):
Hey, danos un tiro, danos una oportunidad, djanos atacar la cuestin del costo. No seremos capaces de
lograrlo con el diseo actual, es demasiado caro y nosotros sabemos cules son las limitaciones. Tendremos que
verlo como algo enteramente nuevo, pero hasta que lo vea, no s.
Estaba muy contento de asumirlo. Me sent confiado de que podra encarar el desorden y acomodar la
cosa. . . . tu sabes hacer un trabajo de primera categora.
Comprensin Interpersonal
La Comprensin Interpersonal aparece con mayor frecuencia como:
172
Directividad/Asertividad
La Directividad es una caracterstica distintiva menos frecuente y es probablemente utilizada
por los gerentes superiores que el Desarrollo de los Dems, pero es importante en ciertas
situaciones. Los niveles ms comunes son:
Asertividad al fijar lmites, decir No cuando sea necesario (DIR A.3) y
Fijar estndares, exigir desempeo (DIR A.4):
Mi predecesor no haba establecido ninguna disciplina en lo que se refiere a las juntas. Las primeras
juntas que tuve, la gente desordenadamente llegaban tarde y no estaban preparados -ellos no haban terminado
sus reportes ni ordenado sus ideas. As que cuando sucedi una tercera vez, me puse enrgico. Y dije, Seoras
y seores, no puedo aceptar esta situacin, pospondr esta junta por dos das. Lleguen puntuales y estn
preparados o van a suceder cosas malas.
El confrontar los problemas de desempeo de los dems de una manera clara y directa
distingue a los gerentes en alrededor de la mitad de los modelos (DIR A.6):
El actual distribuidor en el estado no estaba haciendo su trabajo, y este tradicionalmente haba sido un
mercado muy fuerte, as que tuve una seria sesin con el distribuidor en la que dej en claro que esperbamos
que el trabajo se hiciera bien, que lo bamos a hacer bien, que queramos hacer nuestro trabajo con ellos pero
que esperbamos que ellos tambin hicieran bien su parte.
La habilidad de despedir a las personas con un desempeo pobre cuando sea necesario para
el bien de la compaa aparece mucho menos de lo que uno podra pensar.
En algunos casos, parece que es ms probable que los gerentes promedio hagan uso de
la directividad que los gerentes superiores pero lo hacen menos diestramente.
173
Bsqueda de Informacin
La Bsqueda de Informacin caracteriza a los gerentes as como otros muchos trabajos.
Frecuentemente se busca la informacin para diagnosticar o identificar futuras oportunidades.
Tipos especficos de bsqueda de informacin son:
Recopilacin sistemtica de informacin (IN 5)
Bsqueda de informacin de muchas fuentes (IN 6)
Salir fsicamente para ver o tocar la informacin (IN 2)
Frecuentemente la bsqueda de informacin est integrada a un incidente ms grande:
Algo andaba mal, as que empec a leer algunos de sus reportes y a preguntarles cmo hacan sus
problemas. Descubr que ellos no podan dividir porque no podan multiplicar.
Liderazgo Grupal
El Liderazgo Grupal es un diferenciador pequeo de los gerentes superiores; menos del 5 por
ciento de los indicadores se relacionan con el.
Los indicadores ms comunes son:
Fijar y comunicar estndares altos para el desempeo del grupo (que tambin tiene algo de
174
175
caso, los gerentes promedio tienden a retener demasiado del rol y de la funcin de la gente
que ellos administran. Los gerentes de ventas promedio tienden a hacerse cargo de ventas
crticas y dedican demasiado tiempo en tratar directamente con clientes en lugar de instruir,
apoyar y dirigir a sus vendedores. Los gerentes de investigacin promedio tienden a resolver
problemas tcnicos por s ellos mismos, en lugar de estimular a sus subordinados para que
ellos lo hagan.
GERENTES POR NIVEL ORGANIZACIONAL: SUPERVISORES DE PRIMERA
LNEA, GERENTES INTERMEDIOS, Y EJECUTIVOS
Los gerentes comnmente se dividen en tres niveles: primera lnea, intermedios, y alta
gerencia.
Existen dos versiones de supervisores de primera lnea, una para gentes que
supervisan empleados contratados por horas (cajeros de bancos, trabajadores de fbricas,
soldados) y otra para gentes que supervisan empleados tcnicos y profesionales aislados
(vendedores, investigadores, maestros, tcnicos, programadores de computadoras).
Los Gerentes intermedios comprenden a todos los gerentes que caen entre los
supervisores de primera lnea y los ejecutivos.
Los Ejecutivos tienen:
Ttulos como Gerente General, Oficial en Mando, Director, Vice Presidente
Dos o ms capas de gerentes debajo de ellos
Responsabilidad de una divisin grande, multifactica al interior de una organizacin muy
grande
Los Ejecutivos en nuestra muestra generalmente no son oficiales en jefe ejecutivos
(CEOs), pero tienen la responsabilidad ejecutiva de unidades del tamao de una compaa de
tamao moderado. Nuestra muestra incluye ejecutivos de organizaciones financieras, de
manufactura, militares y de cuidados a la salud.
Supervisores de Primera Lnea
Los Supervisores de Primera Lnea se dividen en supervisores de empleados contratados por
horas y supervisores de trabajadores tcnicos y profesionales porque aparecen diferencias
interesantes entre estos grupos. Los supervisores de empleados contratados por horas
muestran una mayor dependencia de las competencias gerenciales y levemente ms de la
agrupacin de logro y accin, mientras que los supervisores de empleados tcnicos y
profesionales utilizaron las competencias de ayuda y de servicio, de impacto y de influencia,
y la de eficacia personal con mayor frecuencia que los supervisores de empleados contratados
por horas.
Supervisores de Trabajadores Contratados por Horas. Los supervisores de primera lnea
de empleados contratados por horas superiores mostraron una ms cargada concentracin de
la agrupacin gerencial, especialmente de Desarrollo de los Dems. El Desarrollo de los
Dems parece ser similar en la amplitud de los niveles de escalas al modelo gerencial
genrico pero se menciona ms como un distintivo de los supervisores superiores.
Posiblemente los supervisores de primera lnea promedio no desarrollan a su gente tanto. El
contenido de los esfuerzos de desarrollo de los supervisores de primera lnea tienden a ser
176
muy especficos y tcnicos (cmo llenar esta forma, instalar esta parte, hacer esta tarea
eficientemente, etc.) y el estilo de enseanza es muy concreto. El Liderazgo Grupal y Trabajo
en Equipo y Cooperacin son ambas diferenciadores un tanto ms fuertes del desempeo
superior en los supervisores de primera lnea que en el modelo gerencial genrico.
La agrupacin de Logro y Accin aparecieron un tanto menos frecuentemente para los
supervisores de primera lnea que para los gerentes tomados en conjunto. La Orientacin
hacia el Logro se mencion en tan slo dos terceras partes de las veces que en el modelo
integral y fue encontrada en un nivel levemente inferior, ms hacia el medir y mejorar el
desempeo.
La Preocupacin por el Orden -vista como monitorear y revisar el trabajo de los
empleados- caracteriza a los supervisores de primera lnea superiores, aunque no es un
componente significativo de los otros modelos de los gerentes superiores.
La Bsqueda de Informacin, aunque mencionada en la mayora de los modelos, cubre
menos del 2 por ciento de los indicadores y parece ser menos importante para el desempeo
superior en estos trabajos que en la mayor parte de los otros trabajos.
Supervisores de Trabajadores Tcnicos y Profesionales. Los supervisores de trabajadores
tcnicos y profesionales se ven muy parecidos al gerente intermedio genrico en el perfil de
competencias. La necesidad escondida o de umbral de la pericia tcnica es especialmente
alta en este grupo. Al menos una competencia tcnica razonable se haya implcita en muchos
de los ejemplos de desarrollo, dar retroalimentacin, influenciar, y direccin de este grupo de
modelos. En verdad, que es difcil imaginarse haciendo un excelente trabajo administrando
investigadores sin un entendimiento tcnico de su trabajo o administrando investigadores sin
ser primero un vendedor exitoso. Sin embargo, las competencias que distinguen a los mejores
gerentes no son una capacidad tcnica adicional, sino las competencias gerenciales
adicionales.
La Orientacin hacia el Logro es menos frecuentemente mencionada como un
distintivo de los gerentes tcnicos/profesionales de primera lnea superiores. Esto es
interesante ya que algunos de los trabajos supervisados son fuertemente distinguidos por la
Orientacin hacia el Logro (vendedores, investigadores y gentes de software para
computadoras) mientras que otros modelos escasamente la mencionan (maestros y otros
trabajadores de servicios humanos). En ambos casos, la Orientacin hacia el Logro da razn
de alrededor del 5 al 8 por ciento de las caractersticas distintivas de los gerentes superiores,
en comparacin con ms del 11 por ciento de la totalidad de los gerentes.
En el caso de los gerentes de trabajos con alta Orientacin hacia el Logro (ventas.
profesionales tcnicos), un cierto nivel de Orientacin hacia el Logro parece ser una
caracterstica de umbral. Hasta los gerentes de ventas y gerentes tcnicos promedio son
generalmente reclutados de las filas de excelentes vendedores o tcnicos profesionales y sera
probable que tuvieran niveles bastante altos de Orientacin hacia el Logro. Por otro lado, los
trabajadores de servicios humanos en raras veces mencionan temas relacionados con el logro,
as que para sus gerentes, la Orientacin hacia el Logro representara una competencia
agregada.
Las otras competencias en esta agrupacin (Iniciativa y Bsqueda de Informacin)
aparecen con ms o menos la misma frecuencia que en el modelo genrico de gerentes.
Los gerentes superiores de profesionales son ms frecuentemente distinguidos por el
Desarrollo de los Dems, Comprensin Interpersonal, y Orientacin hacia el Servicio a
Clientes. Estas competencias aparecen en una forma muy parecida a la del modelo gerencial
genrico, pero un tanto ms de frecuencia. El Compromiso Organizacional se menciona con
mayor frecuencia para estos supervisores que para la mayora de los gerentes, y la Auto-
177
Confianza se menciona con un tanto menos de frecuencia que lo acostumbrado para los
gerentes.
Gerentes Intermedios
El perfil para gerentes intermedios es similar al perfil general para gerentes (vea la Figura
16.1). Esto es tanto porque los perfiles forman un continuo, con los gerentes intermedios en
el centro (los ejecutivos y los supervisores de primera lnea difieren de los gerentes
intermedios en sentidos opuestos) y porque nuestra muestra contena ms puestos de gerencia
intermedia que puestos ejecutivos o de primera lnea.
Ejecutivos y Gerentes Generales
Los ejecutivos tienen ms indicadores por modelo que los otros gerentes (un promedio de 89
en contra de 71 para intermedios, 61 para gerentes de primera lnea). Parecen tener ms
competencias diferentes e indicadores tomados en conjunto (un repertorio ms amplio de
destrezas) y tambin parecen combinar sus competencias en formas ms complejas y en
combinaciones ms intrincadas. Los ejecutivos parecen utilizar ms competencias diferentes
por incidente que los supervisores de primera lnea.
Los ejecutivos tienen mayores puntuaciones en las escalas de impacto y algunas
competencias adicionales entran en juego.
Los ejecutivos con el ms alto desempeo se caracterizan por una Orientacin hacia el
Logro socializada, Conciencia Organizacional, y Construccin de Relaciones con mayor
frecuencia que la mayora de los gerentes. Sus modelos se enfocan menos sobre las
competencias Gerenciales y de Eficacia Personal. Debido a que los ejecutivos demuestran
ms competencias tomadas en conjunto, no sentimos que esto representa una disminucin de
la necesidad de madurez personal y destrezas gerenciales en los niveles ms altos de la
administracin, sino que se agregan competencias en otras reas.
Algunas competencias, tales como Preocupacin por el Orden y Auto-Control, estn
virtualmente ausentes de los modelos ejecutivos. No sentimos los ejecutivos superiores
carezcan de estas cualidades, sino que han sido dominadas a tal extremo que son obviadas y
ya no son discutidas. Los ejecutivos promedio pueden tender a enfocarse sobre estas
competencias a un mayor extremo que los mejores ejecutivos.
La agrupacin de competencia ms grande para los ejecutivos es la de Logro y
Accin, y la competencia que por s sola es ms frecuente en los ejecutivos es la Orientacin
hacia el Logro. Adems de mencionar temas relacionados con el logro con mucha mayor
frecuencia que la mayora de los otros gerentes, los ejecutivos de ms alto desempeo
tambin muestran un nivel en la escala ms alto. Es ms probable que ellos hablen de tomar
riesgos empresariales calculados, apoyar nuevos lanzamientos o nuevas ideas, y calcular el
costo y los beneficios de una decisin que los gerentes intermedios o los supervisores. Los
temas relacionados con logro permean las discusiones de los mejores ejecutivos de cmo
influyen, desarrollan o dirigen a los dems. Ellos utilizan razones de costo-beneficio para
convencer a los dems as como para llegar ellos mismos a una decisin, ellos fijan metas
desafiantes para los dems, y apoyan las ideas de innovacin o ideas empresariales de los
dems. Los mejores ejecutivos tambin muestran Bsqueda de Informacin e Iniciativa con
mayor frecuencia que los gerentes intermedios, y generalmente miran y actan por adelantado
en un marco temporal un tanto ms largo. (3)
La Construccin de Relaciones, desarrollar y utilizar una red de contactos (tanto
interiores como exteriores a la organizacin) se menciona en todos los modelos ejecutivos.
178
179
180
ellos mismos; los gerentes superiores la utilizan para proporcionar perspectivas, formular la
pregunta correcta, o para sugerir recursos nuevos tiles o aproximaciones que ayuden a los
subordinados a completar exitosamente proyectos.
En la agrupacin gerencial, el Trabajo en Equipo y Cooperacin se menciona con una
frecuencia mayor que la acostumbrada, mientras que la Directividad se observa con menos
frecuencia. El Trabajo en Equipo es vista con mayor frecuencia como el alentar la iniciativa y
la participacin de los dems y como el dar mrito o reconocimiento a los dems, alentar u
otorgndoles poder. En otras palabras, el gerente de investigacin apoya la auto-confianza de
los investigadores, tanto individualmente como en equipo.
Flexibilidad para adaptar las estrategias gerenciales a las exigencias de la situacin y
en el reconocer lo meritorio de los puntos de vista opositores contribuye a la efectividad de
las competencias tcnicas y de trabajo en equipo.
El Compromiso Organizacional apoya el servicio a clientes internos al alinear las
propias acciones del gerente con las metas de la organizacin.
La Orientacin hacia el Logro aparece alrededor de la mitad de las veces en estos
modelos que otros modelos de gerentes. Sin embargo, los contribuidores individuales de
investigacin y desarrollo superiores tienen altos niveles de Orientacin hacia el Logro, y en
general, los gerentes de investigacin son tomados de las filas de los investigadores
superiores. De ah que, la Orientacin hacia el Logro puede faltar del modelo de los gerentes
porque est presente en los gerentes promedio as como en los de las estrellas y por lo tanto
no distingue al desempeo superior. Nuevos modelos que especifiquen tanto el desempeo
promedio como el superior confirmaran o disprobarn esta explicacin.
Gerentes de Produccin
Los gerentes de Produccin, que cubren la serie completa desde gerentes de primera lnea
hasta gerentes generales, se parecen mucho al modelo genrico de gerentes, con un tanto
menos de nfasis sobre el Impacto e Influencia.
Existen algunas sutiles diferencias al interior de la agrupacin gerencial. El
Desarrollo de los Dems y la Directividad representan una porcin un tanto ms pequea que
lo acostumbrado en los modelos de los gerentes de produccin superiores, mientras que las
competencias de Equipo representan a una porcin ms grande del modelo. Se menciona el
Trabajo en Equipo y Cooperacin con una frecuencia de ms del doble que el Liderazgo
Grupal. En el Trabajo en Equipo y Cooperacin, el mantener a la gente informada, clara y al
da parece muy frecuentemente como un indicador. El gerente de produccin parece
funcionar como la casa de aclaraciones y de informacin del equipo, pidiendo entradas y
distribuyendo informacin al da. El Impacto e Influencia es una porcin ms pequea que la
acostumbrada del modelo del gerente de produccin superior, mientras que la Orientacin
hacia el Logro y la Iniciativa aparecen con una frecuencia levemente mayor y en niveles
levemente ms altos. Hay un nfasis mayor que el acostumbrado en medir el desempeo en
trminos financieros y en hacer anlisis de costo-beneficios.
GERENTES AGRUPADOS POR AMBIENTE
Gerentes en Servicios Humanos: Escuelas y Hospitales
Los modelos de los gerentes en servicios humanos (directores y otros administradores
educativos, supervisores mdicos, y oficiales en comando de hospitales militares) se parecen
mucho a los otros modelos de los gerentes intermedios. Incluyen ms indicaciones de:
181
Pensamiento Conceptual
Liderazgo de Grupo
Compromiso Organizacional
que la mayora de los puestos de gerentes intermedios, posiblemente porque es un tanto
menos probable que tengan muchas capas de alta gerencia por encima de ellos y por lo tanto
asumen algunas de las responsabilidades caractersticas de los ejecutivos.
Gerentes en las Fuerzas Armadas
Los gerentes militares (oficiales de lnea en una variedad de niveles y funciones) bsicamente
se asemejan a los gerentes civiles, pero la agrupacin Gerencial contiene una proporcin
mayor de los indicadores y ejemplos (alrededor de un tercio de los diferenciadores
observados, comparados con un cuarto para el sector civil). Todas las competencias
gerenciales son ms frecuentes en la milicia, pero el Desarrollo de los Dems y el Liderazgo
Grupal muestran las diferencias ms agudas. Muchos de los esfuerzos de los militares se
dedican al entrenamiento tanto informal como formal. (Los instructores militares no fueron
incluidos en esta muestra.) El liderazgo es tambin especialmente importante en la milicia y
combina el fijar estndares y polticas, y exigir un alto desempeo con la satisfaccin de las
necesidades del equipo (algunas veces necesidades fsicas de comida, sueo, etc.) y el tratar a
todos con justicia. Estos dos temas del liderazgo (exigir y suministro de cuidados) estn
ntimamente entrelazados en los ejemplos de los militares.
La Auto-Confianza se menciona con menos frecuencia en los modelos militares que en
los modelos civiles. Tal vez la gran estructura formal (reflejada en una Conciencia
Organizacional levemente ms elevada con un fuerte nfasis en la estructura formal y en la
categora) aligera algo de la necesidad de tener Auto-Confianza personal al proporcionar un
mayor apoyo organizacional o estructural. La Auto-Confianza aparece como una actitud de
lo puedo hacer y como la disposicin para cuestionar u ofrecer sugerencias a un oficial
superior, ms que las formas civiles de afirmaciones generales de confianza en la habilidad o
juicios personales.
La Preocupacin por el Orden y la Calidad aparece con casi el doble de la frecuencia
que en los modelos civiles. El revisar el trabajo de los dems y el mantener registros claros y
detallados distingue a los oficiales militares estrella.
NOTAS
1. Boyatzis, R. E. (1982), The competent manager: A model for effective performance. Nueva York: Wiley.
2. Kotter, J. (1982), The general managers, Nueva York: Free Press.
3. Jacques, E. (1989), Requisite organization, Arlington VA: Cason Hall.
182
Peso
XXXXXX
XXXXXX
XXXX
XXXX
XXXX
XXX
XX
XX
XX
XX
XX
Requisito de Base
Competencia
Impacto e Influencia
Orientacin hacia el Logro
Trabajo en Equipo y Cooperacin
Pensamiento Analtico
Iniciativa
Desarrollo de los Dems
Auto-Confianza
Directividad/Asertividad
Bsqueda de Informacin
Liderazgo Grupal
Pensamiento Conceptual
(Conciencia
Organizacional
Construccin de Relaciones)
Pericia/Conocimientos Especializados
CAPTULO 17
EMPRESARIOS
(PGINA NMERO 220)
Numerosos estudios en los pasados 25 aos han mostrado la relacin entre los pensamientos
del motivo de Logro, conductas empresariales y xito en los negocios que se inician y los que
estn en crecimiento. (1)
Cuando la metodologa de la competencia descrita en este libro fue desarrollada a
principios de los aos 70s, pareca probable que se encontrara que otras competencias a parte
del motivo de logro predeciran el xito empresarial.
En otoo de 1983, la Agencia de los Estados Unidos para el Desarrollo Internacional
(AEUDI -USAID son sus siglas en Ingls) financi un estudio intercultural para identificar
las caractersticas empresariales personales (CEPs) (2), stas son, competencias que
predicen formacin y xitos en los negocios al interior de una cultura y entre culturas. El
objetivo del estudio era el de replicar y extender la anterior investigacin sobre el motivo de
logro utilizando la nueva metodologa de la evaluacin de competencia.
Un objetivo adicional era el de desarrollar y validar mtodos de evaluacin prcticos,
y redituables para seleccionar a los empresarios potenciales y aquellos ya con negocios que
con mayor probabilidad utilizarn escasos recursos tales como la educacin y el
financiamiento eficazmente para generar crecimiento econmico, incluyendo ingresos,
trabajos, inversiones de capital, impuestos, as como los efectos multiplicadores
secundarios que los pequeos negocios exitosos producen en sus comunidades.
El estudio de la USAID proporciona un modelo de competencia genrico, vlido
interculturalmente para los empresarios y sirve como un ejemplo de un gran estudio de
competencia con anlisis de validacin estadstica exhaustivos. (3)
EL ESTUDIO DE COMPETENCIA DE EMPRESARIALIDAD INTERCULTURAL
Una muestra de criterio de exitosos y menos exitosos empresarios fue identificado en tres
pases en desarrollo en Amrica Latina (Ecuador), frica (Malawi), y Asia (India). Las
muestras se identificaron al buscar candidatos de una variedad de fuentes con conocimientos,
183
184
Pruebas T
Se obtuvieron diferencias significativas para las siguientes competencias:
I. Logro
1. Iniciativa
2. Ve y Acta sobre las Oportunidades
5. Preocupacin por la Alta Calidad del Trabajo
6. Compromiso con el Contrato Laboral
7. Orientacin hacia la Eficiencia
II. Pensamiento y Solucin de Problemas
8. Planeacin Sistemtica
V. Dirigiendo y Controlando
15. Asertividad
16. Monitoreo
VI. Orientacin hacia los Dems
19. Reconociendo la Importancia de las Relaciones de Trabajo
Significativamente, no hay diferencias entre los empresarios superiores y los promedio
en las variables de antecedentes y demogrficas, y slo dos diferencias menores entre pases
(Acumulando Capital en Malawi y Preocupacin por la Imagen en Ecuador).
Anlisis de Regresin
Efectos de Competencia. Una regresin mltiple paso por paso de las competencias a la luz
de las calificaciones del criterio empresarial encontr que tres competencias son
significativas: 19 reconoce la importancia de las relaciones de negocios; 2, ve y acta sobre
las oportunidades; y 16, monitoreo.
Efectos del Pas. Para ver si las competencias diferan por la cultura, se agregaron variables
sin valor para el pas a la lista de predictores. La inclusin de las variables del pas no
afectaron ni las competencias ni el coeficiente de correlacin mltiple R.
Efectos de los Antecedentes del Empresario y del Negocio. Se realizaron regresiones
mltiples con varias combinaciones de las variables de los antecedentes y del negocio con las
competencias. Ninguna de estas variables afectaron las tres competencias o el coeficiente de
correlacin mltiple R.
Anlisis de Funcin Discriminante
Se realiz un anlisis de funcin discriminante para probar si los 20 puntajes de competencia
podran diferenciar a los empresarios exitosos de los menos exitosos. El programa de anlisis
discriminante seleccion variables mediante la minimizacin de la lambda de Wilks. Este
procedimiento paso por paso se detuvo despus de que 10 puntajes de competencia haban
sido capturados para el anlisis. En este punto, la correlacin cannica era de .50 (p < .0002).
Cuando los resultados de este programa fueron utilizados para asignar empresarios de muestra
a los grupos de exitosos o menos exitosos, fueron correctamente clasificados el 81.4 por
185
ciento del grupo de menos exitosos, 65.2 por ciento del grupo de exitosos, y 72.7 por ciento
en conjunto.
Se realizaron posteriores anlisis discriminantes para ver si la informacin de los
antecedentes de los empresarios aadira a la habilidad de los puntajes de competencia para
predecir el desempeo exitoso. Los resultados obtenidos no difirieron significativamente de
aquellos que utilizaron por s solos los puntajes de competencia. Los resultados de estos
anlisis discriminantes sealan que las competencias y no las variables de antecedentes de los
empresarios diferencan entre los empresarios exitosos de los menos exitosos.
Anlisis Factorial de los Puntajes de Competencia. Se realizaron varios anlisis factoriales
sobre los puntajes de competencia. Un anlisis inicial de los puntajes de competencia brutos
revel cuatro factores con eigenvalores o valores propios mayores que 1. Se realizaron
anlisis subsecuentes para extraer 2, 3, y 4 factores.
Si se utiliza un criterio de corte de .5, los Factores I y II incluyen las siguientes
competencias:
Factor I
Logro
1. Iniciativa
2. Persistencia
Pensamiento y Solucin de Problemas
9. Solucin de Problemas
Madurez Personal
10. Auto-Confianza
12. Reconoce las Propias Limitaciones
Influencia
13. Persuasin
Factor II
Logro
1. Preocupacin por la Alta Calidad del Trabajo
6. Compromiso con el Contrato Laboral
7. Orientacin hacia la Eficiencia
Pensamiento y Solucin de Problemas
8. Planeacin Sistemtica
Madurez Personal
10. Auto-Confianza
Dirigiendo y Controlando
16. Monitoreo
El Factor I sugiere una personalidad orientada hacia la accin, analtica, dominante
(confiada y persuasiva), y el Factor II una alta motivacin de logro con destrezas de
implementacin; planear para alcanzar metas y monitorear para obtener retroalimentacin
sobre el progreso hacia las metas.
186
187
Se utilizaron cuatro criterios para seleccionar las competencias para las que seran
desarrollados mtodos de evaluacin:
1. Evidencia de que la competencia diferenci a los empresarios exitosos de los
menos exitosos.
2. Evidencia de que la competencia ocurri con la frecuencia suficiente como para
justificar la evaluacin de su presencia en los empresarios existentes o los potenciales.
3. Oportunidad para demostrar la competencia antes de iniciar un negocio alcanzar un
puesto gerencial.
4. Validez de contenido de la competencia y de sus indicadores conductuales a
manera de destrezas necesarias para iniciar o dirigir un negocio.
Se desarrollaron mtodos de evaluacin para las siguientes competencias:
Iniciativa
Planeacin Sistemtica
Ve y Acta sobre las Oportunidades
Solucin de Problemas
Persistencia
Auto-Confianza
Bsqueda de Informacin
Persuasin
Preocupacin por la Alta Calidad del Trabajo Utilizacin de las Estrategias de Influencia
Compromiso con el Contrato Laboral
Orientacin hacia la Eficiencia
Asertividad
188
cuales consiste en un par de pensamientos o acciones alternativas. Por ejemplo, una situacin
de muestra, seguida por un tem, sera:
Has visitado a un cliente potencial para ver si l necesita del servicio que tu ofreces. El cliente
potencial te dice muy bruscamente que l no piensa que tu puedas ofrecer lo que necesita.
1. Qu haras?
a. Decirle a la persona que tu servicio puede cubrir con exactitud tus necesidades y cmo esto es.
o
b. Agradecerle a la persona por su tiempo e indicar que esperas que puedas serle de utilidad en el
futuro.
Los evaluados seleccionan la alternativa que describe ms de cerca lo que eran en esta
situacin. Para cada tem, una de las alternativas se basa en la utilizacin de una competencia
blanco. El Ejercicio de Situaciones de Negocio proporciona un perfil de calificaciones en 13
competencias blanco.
En su forma escrita, el Ejercicio de Situaciones de Negocio es muy fcil de
administrar y de calificar. Puede ser administrado mbitos grupales en 35 minutos. A
diferencia de otros instrumentos, puede medir una aptitud para competencias que la persona
ha tenido oportunidades limitadas de demostrar en situaciones de la vida real.
Las desventajas del Ejercicio de Situaciones de Negocio incluyen la falsificacin, la
deseabilidad social, y cargas de lectura o de escucha por parte del evaluado. Cuando la
prueba se administra oralmente, los evaluados tienen que recordar la situacin y ambas
alternativas para hacer una eleccin significativa para cada tem. Finalmente, el proceso de
toma de decisiones en las situaciones hipotticas es artificial, ya que la informacin acerca de
cada situacin est limitada a dos o tres enunciados.
El Ejercicio de la Figura-Historia
El Ejercicio de la Figura-Historia es un Test de Apercepcin Temtica (TAT) de seis figuras
que mide tres motivos bsicos: Logro, Afiliacin, y Poder.
Se pide a los evaluados que observen brevemente cada figura y despus escriban (o cuenten)
una historia basada en la Figura. Las pruebas proyectivas presuponen que las historias que la
gente escribe reflejan sus propias motivaciones subyacentes.
Las historias de los evaluados se codificaron utilizando un sistema de calificacin
simplificado (6) similar al que fue desarrollado para la Entrevista Enfocada. Los
entrevistadores revisaron estaban o no presentes nueve temas (conductas y pensamientos),
tres asociadas con cada uno de los tres motivos, en las historias. Los puntajes para cada
motivo se suman a lo largo de las historias para dar una calificacin total para Logro,
Afiliacin, y Poder.
Una sesin de prctica de dos horas se realiz para probar si se poda entrenar a gentes
ingenuas para que usaran este sistema de codificacin confiablemente. Cuatro codificadores
lograron una confiabilidad inter-codificador satisfactoria y acuerdo con codificadores
expertos.
El Ejercicio de la Figura-Historia es relativamente fcil de administrar y de calificar.
Con sujetos que saben leer y escribir, puede ser administrado en su forma escrita, aunque
tiene que ser calificada individualmente. Parece menos una prueba que las otras mediciones y
por lo tanto es potencialmente ms divertido de completar. Debido a que las respuestas
191
Para ser designado como exitoso, un empresario tena que haber sido nominado como
sobresaliente por al menos dos organizaciones diferentes conocedoras de los empresarios en
las reas geogrficas en las entrevistas se estaban realizando. Las organizaciones
nominadoras incluan bancos de desarrollo estatal y privados, institutos de entrenamiento
empresarial, cmaras de comercio, y organizaciones de inversin gubernamental y
organizaciones de extensin de servicios. Los empresarios promedio tenan que ser
conocidos por al menos una de estas organizaciones pero no nominados como sobresalientes.
Los empresarios potenciales eran personas sin experiencia empresarial previa que haban
mostrado inters en iniciar un negocio aplicando para un prstamo o inscribindose en un
programa de entrenamiento empresarial.
Para probar la precisin de las nominaciones como una variable del criterio, se realiz
un anlisis factorial de las variables del negocio del empresario. Esto produjo cuatro factores
con eigenvalores (valores propios) mayores de uno, tres de los cuales parecan robustos. El
factor 1 representaba ventas recientes,; Factor 2, ganancias recientes; y Factor 3 ventas y
ganancias en el segundo ao del negocio (si el negocio haba existido por ms de cuatro
aos). Los puntajes del factor fueron capturados para estos factores y sometidos a un
MANOVA (anlisis de varianza multivariado) de dos grupos. Ese anlisis produjo una
diferencia altamente significativa entre los dos grupos de empresarios (lambda de Wilks =
.692; p = .0002). Los contrastes simultneos indicaron que estos dos grupos eran
significativamente diferentes con respecto al Factor 1 y el Factor 2 (p < .01 en cada caso) pero
que los grupos no difirieron con respecto al Factor 3 (p = .14).
Se entrevist a un total de 46 empresarios promedio y 46 empresarios exitosos. Las
entrevistas fueron realizados en Hind, Ingls, o cualquier otra lengua hablada por tanto el
entrevistador como el empresario. Los entrevistadores no saban se estaban evaluando a
empresario exitosos o empresarios promedio.
Se compar al grupo de exitosos y de promedio sobre la base de antecedentes
personales y variables de negocio evaluadas en la Entrevista Enfocada y sobre la base de los
puntajes de competencia y las calificaciones de motivos SYMLOG medidos en la Entrevista
Enfocada. El hallazgo ms importante fue que los empresarios exitosos expresaron
significativamente ms competencias en la Entrevista Enfocada, y ms altos niveles de
motivacin de logro y de motivacin de poder en la codificacin SYMLOG de la Entrevista.
Las pruebas T y los anlisis de chi-cuadrada encontraron muy pocas diferencias entre
los grupos sobre la base de antecedentes personales y de variables demogrficas. Los
empresarios exitosos estaban considerados ms arriba en un ndice de clase social construida
a partir de algunas variables de los antecedentes, pero esta diferencia social no daba cuenta de
las diferencias entre los grupos de exitosos y de promedio.
Anlisis de Diferencias en los Puntajes de Competencia
Se calcularon los promedios y las desviaciones estndar para los dos grupos en cada una de
las 15 competencias. Los empresarios ms exitosos estuvieron significativamente ms altos
que los promedio en 8 de las 15 competencias:
Competence
Nivel de Probabilidad
.035
Ve y Acta Sobre las Oportunidades
.007
Persistencia
.000
Bsqueda de Informacin
Preocupacin por la Alta Calidad del
.054
Trabajo
.050
Compromiso con el Contrato Laboral
193
Planeacin Sistemtica
Auto-Confianza
Utilizacin de las Estrategias de Influencia
.005
.025
.014
194
Una prueba MANOVA de dos grupos de las diferencias entre los dos grupos de
empresarios en los tres factores result altamente significativa (lambda de Wilks = .715; p =
.00001).
Anlisis de los Puntajes SYMLOG
Los empresarios exitosos estaban significativamente ms altos en las escalas SYMLOG de
Poder y Logro. Un MANOVA de dos grupos de estos datos proporcion apoyo adicional
para este hallazgo (lamda de Wilks = .832; p = .0012).
Conclusiones
1. Validacin. El modelo de competencia de empresarialidad desarrollado en la Fase O del
proyecto est validado por los datos de las Entrevistas Enfocadas y las estimaciones
SYMLOG sobre una segunda muestra de criterio. Ocho de las quince competencias
evaluadas distinguieron a los empresarios exitosos de los promedio en valores de
significancia estadstica.
2. Aceptabilidad. La Entrevista Enfocada y las estimaciones SYMLOG, aunque requieren de
algo de entrenamiento para ser administradas, son las mtodos ms aceptables y eficaces para
la evaluacin de competencias empresariales.
Los dos instrumentos respondientes, el Cuestionario de Auto-Estimacin y el Ejercicio
de Situaciones de Negocio, no diferenciaron a los empresarios superiores de los menos
exitosos y resultaron ser largos y difciles de administrar. El Ejercicio de la Figura-Historia
TAT tambin fracas en las distincin de empresarios superiores y fue rechazado por la
muestra de la India.
Notas
1. Vea McClelland, D. C. (1976), The achieving society (Captulos 6-8), Nueva York: Irvington; McClelland,
D. C., & Winter, D. (1971), Motivating economic achievement, Nueva York: Free Press; o revisin de literatura
en Spencer, L. M. (1986, Abril 1), An update on achievement motivation theory and entrepreneurship, artculo
presentado en el Sminaire Entrepreneurship, cole des Hautes tudes Commericales, L Universit de
Montreal. Boston: McBer.
2. Mansfield, R. S., McClelland, D. C., Spencer, L. M., & Santiago, J. (1987), The identification and
assessment of competencies and other personal characteristics of entrepreneurs in developing countries,
Reporte Final: Proyecto No. 936-5314, Desarrollo de la Empresarialidad y Pequeas Empresas, Contrato No.
DAN-5314-C-00-3065-00. Washington, DC: United States Agency for International Development; Boston:
McBer.
3. Este captulo fue resumido de los reportes preparados por el Doctor en Educacin Richard Mansfield, y los
anlisis estadsticos realizados por el Doctor en Filosofa Joseph DuCette; en Mansfield, R. S., McClelland, D.
C., Spencer, L. M., & Santiago, J. (1987), The identification and assessment of competencies and other personal
characteristics of entrepreneurs in developing countries. Reporte Final: Proyecto No. 936-5314, Desarrollo de
la Empresarialidad y Pequeas Empresas, Contrato No. DAN-5314-C-00-3065-00. Washington, DC: United
States Agency for International Development; Boston: McBer.
4. Mtodos e instrumentos, con instrucciones detallas para la administracin y la calificacin, aparecen en el
Apndice A (Manual for Selection and Impact Measures, McBer, Agosto 1985) del Mansfield, et. al. Reporte
Final op. cit.
195
Pericia
Tuvo experiencia en la misma rea de negocio
Posee una fuerte pericia tcnica en la rea de negocio
Tuvo destreza en las finanzas antes de iniciar el negocio
Tuvo destreza en la contabilidad antes de iniciar el negocio
Tuvo destreza en produccin antes de iniciar el negocio
Tuvo destreza en otras reas de negocio relevantes antes de iniciar el negocio
12.
a.
b.
c.
IV. INFLUENCIA
13. Persuasin
a. Convence a alguien de comprar un producto o un servicio
b. Convence a alguien de proporcionar finaciamiento
c. Convence a alguien de hacer algo ms que a l o ella le gustara que esa
persona hiciera
d. Asevera la propia competence, confiabilidad, u otras cualidades personales o
de la compaa
e. Asevera una fuerte confianza en los productos o servicios de la propia
compaa
14. Utilizacin de la Estrategias de Influencia
a. Acta para desarrollar contactos de negocio
b. Emplea a gente influyente como agentes para lograr los objetivos de uno
197
198
PARTE V
APLICACIONES BASADAS EN LA COMPETENCIA
CAPTULO 18
SELECCIN: EVALUACIN Y APAREJAMIENTO DE PERSONAS CON
TRABAJOS PARA RECLUTAMIENTO, COLOCACIN, RETENCIN Y
PROMOCIN
(PGINA NMERO 239)
DEFINICIN
La seleccin es el proceso de aparejar personas y trabajas, ya sea personas fuera de la
organizacin (reclutamiento y seleccin para nueva contratacin) o dentro (colocacin y
promocin).
SELECCIN BASADA EN LA COMPETENCIA
Los mtodos de seleccin basada en la competencia se basan en las siguientes hiptesis:
Entre mejor sea el ajuste entre las exigencias de un trabajo y las competencias del ocupante del puesto,
mejor ser el desempeo en el trabajo y la satisfaccin en el trabajo. (1)
Por lo tanto, el aparejamiento exitoso entre personas y trabajos depende de (1) una
evaluacin precisa de las competencias individuales, (2) modelos de competencia de los
trabajos, y (3) un mtodo de evaluacin de la bondad del ajuste entre una persona y un
trabajo. el desarrollo de modelos de competencia ha sido descrito en la Parte IV. Este
captulo discute la evaluacin de competencias individuales y los mtodos para probar el
aparejamiento entre personas y trabajos.
CUESTIONES DE ORGANIZACIN
Las siguientes cuestiones sugieren la necesidad de una seleccin basada en la competencia:
Desempeo o Productividad Pobre en un Trabajo Crtica. Si el personal de ventas de una
firma se est quedando atrs o si su calidad de servicio no est a la par con la de sus
competidores, la percepcin puede ser: Nuestra gente no es tan buena -necesitamos gente
mejor.
La seleccin basada en la competencia puede ser una forma de sacar ventaja
competitiva. El mercado para el talento humano es imperfecto. Una firma que sabe cmo
evaluar competencias eficazmente puede, por ejemplo, contratar administradores de empresas
subvaluados pero altamente empresariales de escuelas de administracin menos conocidas.
Estos administradores de empresas pueden ofrecer ms valor por el dinero que los ms
199
200
2.
3.
4.
5.
6.
7.
r
.65
.48-.61
.54
.53
.39
.38
201
Referencias
Entrevistas (no-conductuales)
.23
.05-.19
La Tabla 18-1 muestra los mtodos de evaluacin que hemos usado con mayor
frecuencia a travs de los aos para medir las competencias nucleares descritas en los
Captulos 3 a 9. Los mtodos de evaluacin se agrupan de la siguiente manera:
Entrevistas de Eventos Conductuales (EEC), codificadas para las competencias
Pruebas, que miden una o ms competencias, y son ya sea operantes (pruebas que le piden
a la persona que est siendo evaluada que genere conductas) o respondientes (pruebas que
le piden a la persona que est siendo evaluada que elija entre una de varias respuestas)
Centros de Evaluacin que proporcionan ejercicios de simulacin que exigen que el
evaluado genere conductas, usualmente en una situacin con otra gente, codificados para
una o ms competencias
Biodatos que consisten en hechos acerca de la vida pasada de la persona: educacin,
familia, experiencias laborales, actividades en su tiempo libre, y dems, que proporcionan
evidencia de la expresin de competencias
Estimaciones de las competencias de una persona hechas por gente que lo o la han
observado (por ejemplo, estimaciones de 360 grados hechos por el jefe, pares,
subordinados, clientes, expertos externos, y hasta miembros de la familia de la persona)
La Entrevista de Eventos Conductuales (EEC)
La Entrevista de Eventos Conductuales, conducida apropiadamente, puede ser utilizada como
un instrumento psicomtrico para evaluar competencias individuales. Numerosos estudios
han mostrado la validez de entrevistas conductuales estructuradas en las que se le pide al
entrevistado que describa lo que en realidad l o ella hizo en un trabajo crtico o situaciones
de la vida (6). Por ejemplo, las competencias de motivos codificadas en las transcripciones
EEC de Oficiales de la Marina se correlacionaron en un r = .60 (36% de la varianza) con el
criterio de desempeo mientras que una medicin con una prueba proyectiva de los mismos
motivos se correlacion tan slo en un r = .33 (10% de la varianza). (7) Una explicacin de
este hallazgo es que mientras que una prueba proyectiva mide motivos operantes de forma
global, (esto es, en todas las reas de la vida), la EEC se enfoca en motivos despertados en
las situaciones de trabajo ms crticas de un individuo (lo que los psiclogos llaman una
presin de necesidad (need press) especfica y por lo tanto es un mejor predictor del
desempeo en el trabajo.
La evaluacin individual de las EEC se puede conducir de exactamente la misma
manera que las EEC de investigacin de respuesta abierta descritas en el Captulo 11
(cualquier puntos altos de xito o puntos bajos de fracaso), o enfocadas para dar al
entrevistado una oportunidad de demostrar una competencia especfica requerida por un
trabajo. Por ejemplo, sondeos para la Pulsin de Logro incluyen, Cuntame de alguna vez
en que t lograste algo por ti mismo, ... acerca de alguna vez en que hiciste algo nuevo.
Los proyectos de seleccin basados en la competencia frecuentemente incluyen el desarrollo
de protocolos enfocados para las EEC con preguntas para que las haga el entrevistador y
competencias para ser escuchadas y sealadas cuando sean escuchadas.
202
203
204
205
sulfrico? Como fue visto, los tests respondientes de conocimiento rara vez distinguen a
las personas con un desempeo superior de las que tienen un desempeo promedio.
Casos Programados. Se les presenta a los evaluados hechos breves acerca de la vida de
una persona, y despus se les pregunta cul de dos conductas sera la que con mayor
probabilidad la persona mostrara (vea, por ejemplo, el caso de Bill en el Captulo 12).
Esto pone a prueba la comprensin interpersonal y el pensamiento conceptual.
Las secuencias de Casos Programados tambin pueden evaluar el prejuicio o
sensibilidad respecto a seales de una cultura extranjero en oposicin a la insensibilidad.
Casi todos los evaluados se vuelven ms precisos en la prediccin de conductas futuras a
medida que obtienen ms informacin acerca de una persona; sus curva de aprendizaje se
acelera. Se pueden introducir tems de prueba en medio de una secuencia de Casos
Programados que den informacin acerca de la raza, sexo o cultura de una persona. Por
ejemplo, despus de un nmero de tems que indican que A James le gusta la msica. un
tem revela que James es negro. Un tems subsecuente pregunta: En sus vacaciones, es
ms probable que James haya ido a Vienna a escuchar opera o que haya ido a Las Vegas a
ver una pelea de campeonato? Una persona prejuiciada podra pensar en estereotipos:
Muchos de los luchadores ganadores son negros; no muchos negros escuchan msica
clsica, y contestar incorrectamente. Las investigaciones indican que la gente con
prejuicios dejan de aprender y comenten una cantidad en aumento de errores despus de
ver un hecho que dispara su prejuicio o estereotipos.
Tests de Personalidad. Estos incluyen el California, Edwards, Hogan & Hogan, Jackson,
16 PF, y dems. Los Inventarios de Personalidad miden competencias de autoinformacin (auto-concepto)tales como la dominancia (Impacto e Influencia), Logro,
sociabilidad, agresin, impulsividad, orden, cooperatividad, liderazgo, bsqueda de
novedades, auto-confianza -hasta Orientacin hacia el Servicio a Clientes.
Las medidas de Auto-Concepto pueden distinguir a las personas con un desempeo
superior de las que tienen un desempeo promedio. Por ejemplo, las calificaciones en el
Inventario de la Personalidad de California para los gerentes en desarrollo de software
superiores en comparacin con los programadores y analistas de sistemas superiores
muestran que los gerentes poseen niveles ms altos de rasgos de la personalidad
relacionadas con la gente: dominancia, sociabilidad, extroversin, potencial gerencial y
de liderazgo. (23)
Los autores estn probando un nuevo test de personalidad, el ndice de Descripcin
Conductual (Behavioral Description Index -BDI) diseado para medir la totalidad de las
20 competencias nucleares. (24)
Tests de Razonamiento de Redes Sociales. Los evaluados ven una grabacin en vdeo de
un proceso grupal complejo (por ejemplo, las deliberaciones del jurado en la clsica
pelcula Doce Hombres Enojados -Twelve Angry Men). La videocinta se detiene en varios
puntos y se les pregunta a los evaluados: Quin influye a quin? Cmo? Si quisieras
influenciar a la Persona X, qu recursos utilizaras? Estos tests miden Conciencia
Organizacional (pequea), Comprensin Interpersonal, adems del razonamiento de
Impacto e Influencia (si bien no la conducta real).
Encuesta de Clima Organizacional Ideal. Los evaluados describen su ambiente
organizacional de trabajo ideal en trminos de la responsabilidad deseada, estndares,
claridad, y compromiso con el equipo (dimensiones que se sabe despiertan lo motivacin
de logro). (25) El clima organizacional deseado de los consultores organizacionales
superiores es significativamente ms alto que el de los consultores promedio. Las
encuestas de los valores de la ciudadana organizacional (y conductas) proporcionan una
medida de las competencias de compromiso organizacional y de preferencia ocupacional.
206
207
Una regla bsica para los diseos de los centros de evaluacin es que los ejercicios
deben ser lo ms cercanos posible a las situaciones crticas reales a las que un sujeto se
208
209
utilizando SYMLOG, una encuesta que mide Dominancia, respuestas Positivas versus
Negativas a los dems, y Orientacin hacia las Tareas -y todas las combinaciones posibles
de estas dimensiones. Las personas con competencias altas en trabajo en equipo y
cooperacin sern estimadas como positivas y orientada hacia las tareas; los lderes
eficaces sern estimados como dominantes, positivos, y orientados hacia las tareas,
indicando un liderazgo activo hacia metas comunes. (30)
Estilo Gerencial. Un cuestionario del estilo gerencial que califique a los gerentes en los
estilos gerenciales coercitivos, autoritativos, afiliativos, democrticos-participativos, que
marcan el paso, y de coaching proporciona una medida de las competencias de influencia e
impacto eficaz, liderazgo grupal (autoritativo), trabajo en equipo y cooperacin
(democrtico-participativo), y desarrollo de los dems (coaching) -cuando las
estimaciones son hechas por los subordinados de los gerentes. Los auto-reportes de los
Gerentes respecto a su estilo organizacional no predicen el desempeo eficaz. (31)
Clima Organizacional. Las estimaciones del clima organizacional creado por los gerentes
en sus grupos de trabajo -de nueva cuenta son estimaciones hechas por los subordinadosproporcionan una buena medicin de las competencias de liderazgo grupal. Los
subordinados de los gerentes ms eficaces consistentemente reportan una mayor
satisfaccin personal en el trabajo y moral. (32)
MTODOS DE APAREJAMIENTO DE TRABAJOS-PERSONAS
En los sistemas de administracin de recursos humanos basados en la competencia, las
decisiones de seleccin y de colocacin se basan en el ajuste o aparejamiento entre los
requisitos de competencias del trabajo y las competencia de las personas. La premisa
subyacente es que a mejor ajuste entre los requisitos de un trabajo y las competencias de una
persona, ms altos sern el desempeo en el trabajo de la persona y la satisfaccin en el
trabajo. Un alto desempeo y satisfaccin a su vez predicen 1) retencin porque las
personas con un buen desempeo no tienen que ser despedidas; y 2) porque los empleados
satisfechos es menos probable que renuncien.
A manera de ejemplo, la Figura 18-1 muestra el ajuste entre las competencias de un
tcnico profesional y los requisitos de competencia de su primer trabajo (qumico industrial
de reciente contratacin) y su cuarto trabajo (gerente de una refinera petrolera). Se puede ver
que esta persona tiene un buen ajuste con su primer trabajo, que en gran medida requiere
competencias de contribuidor individual: orientacin hacia el logro, pericia tcnica y
destrezas cognitivas. Sin embargo, l no tiene un buen ajuste con su cuarto trabajo:
FIGURA 18-1 PERFIL DE AJUSTE TRABAJO-PERSONA
(PGINA NMERO 255)
______________________________________________________________________
LOGRO (ACHIEVEMENT)
Motivacin (Motivation)
Iniciativa (Initiative)
Innovacin (Innovation)
PERICIA TCNICA (TECHNICAL EXPERTISE)
COGNITIVO (COGNITIVE)
210
211
Requerido
Calificacin Diferencia
por el
de la Persona
Trabajo
Competencia
PRIMER
TRABAJO: QUMICO INDUSTRIAL
Logro
90
95
5
Pericia
Tcnica
90
80
-10
Cognitivo
95
95
0
Influencia
55
45
-10
Total
330
del trabajo)
% DESAJUSTE (valor absoluto ponderado/total
(1
%
desajuste)
% AJUSTE
Peso
Valor
Absoluto
Ponderado
15.0
2
3
1
20.0
0
10.0
45.0
13.6%
86.4%
TRABAJO:
50
GERENTE
95
DE REFINERA
PETROLERA
45
45.0
60
85
85
280
80
95
45
20
10
40
1
2
3
20.0
20.0
120.0
205.0
% DESAJUSTE
(valor absoluto
ponderado/total
del trabajo)
% AJUSTE
(1 - % desajuste)
73.2%
26.8%
CUARTO
Logro
Pericia
Tcnica
Cognitivo
Influencia
Total
212
Rango de la Persona
1.5
3
1.5
4
Correlacin de Ordenacin
.85
-.55
*Correlacin de Ordenacin por Rangos de Spearman con empates in Non-Parametric Statistics for the Behavioral Sciences, por S. Siegal,
1956. Nueva York: McGraw-Hill.
Los sistemas de reclutamiento y seleccin basados en la competencia usualmente se enfocan sobre los
mtodos de pre-seleccin que separan a un nmero pequeo de candidatos fuertes de grandes nmeros de
aplicantes rpida y eficientemente. La evaluacin de recluta involucra desafos especiales: Los reclutantes
deben de pre-seleccionar a muchos aplicantes en un periodo corto (entrevistas de 30 minutos); los aplicantes que
provienen directamente de la universidad pueden tener poca experiencia laboral sobre la cual basar los juicios, y
dems. De ah que los sistemas de reclutamiento basados en la competencia enfatizan la identificacin de unas
cuantas (3-5) competencias nucleares que cumplen con los siguientes criterios:
213
214
Desempeo
Grupo de
Ventas
Comerciales
Computadoras
Mayoreo
Menudeo
Promedio
Control
Competencia
10.5%
NA
Base
$4,200/sem
18.7%
NA
14%
$5,000/sem
Rotacin
(%)
+78
(NA)
+14
+19
+37
Control
(%)
41
30
Base
40
Competencia
(%)
15
3
-50
20
(%)
-63
-90
-50
-50
-63
215
biodatos (un requisito fue 10 aos de experiencia en las ventas, que esencialmente los
limit a varones blancos de mediana edad, una preocupacin de accin afirmativa regulaciones anti-discriminatorias-). En el ao que sigui a la seleccin, la rotacin del grupo
seleccionado por competencia fue del 20 por ciento (6 personas abandonaron) y las ventas
promedio, $5,000 por semana. La rotacin en el grupo control fue del 40 por ciento (12
personas abandonaron) y las ventas promedio, $4,200 por semana. Los beneficios del sistema
de seleccin basado en la competencia fueron:
Evitacin del costo de rotacin -6 personas fueron retenidas a un costo reemplazo de
$20,000 por persona = $120,000
Ganacias incrementadas -30 vendedores x $40K adicionales en ventas/ao x 50% de
margen bruto = $600K/contribucin anual neta incrementada
Un beneficio total a un ao de $720,000
El retorno sobre los $30,000 invertidos en el estudio de competencia y entrenamiento
en seleccin fue del 2,300 por ciento. Adems, el sistema de seleccin basado en la
competencia result en la contratacin de ms vendedores mujeres y de los grupos
minoritarios (sin experiencia previa en ventas), solucionando el problema de accin
afirmativa.
NOTAS
1. Caldwell, D.F., & OReilly, C.A. (1990), Measuring person-job fit with a profile-comparison process,
Journal of Applied Psychology, 75(6), 648-657; Caldwell, D. F. (1991, Abril 12), Soft skills, hard numbers:
Issues in person-job/person organization fit, Artculo presentado en la Conferencia de Evaluacin de Personal
de la Conferencia de Primavera del Sur de California (Personnel Testing Conference of Southern California
Spring Conference), Ontario CA.
2. Locke, E. A. (1976) The nature and causes of job satisfaction en M. Dunette (Ed.), Handbook of industrial
and organizational psychology, Chicago: Rand McNally, 1976, pp. 1328-30; Mowday, R. T., Porter, L. W., &
Steers, R. M. (1982), Employee-organization linkages: The psychology of commitment, absenteeism, and
turnover, Nueva York: Academic Press; Caldwell (1991), op. cit.
3. Cascio, W. F. (1982), Costing human resources: The financial impact of behavior in organizations, Boston:
Kent Publishing; Smith, M. (1988). Calculating the Sterling value of selection, Guidance and Assessment
Review, 4(1), Leicester, UK: British Psychological Society, proporcionan mtodos para calcular la costeabilidad
de varios mtodos de seleccin dados sus costos de administracin y validez relacionada con el criterio.
4. McClelland, D. C., & Boyatzis, R. E. (1982), The leadership motive pattern and long-term success in
management, Journal of Applied Psychology, 67(67), 737-743. Tambin Boyle, S. (1988), Can behavioral
interviews produce results? Guidance and Assessment Review, 4(1), Leicester, UK: British Psychological
Society.
5. Smith, M. (1988), Calculating the Sterling value of selection, Guidance and Assessment Review, 4(1),
Leicester, UK: British Psychological Society; Boyle, S. (1988), Can behavioral interviews produce results?
Gudiance and Assessment Review, 4(1), Leicester, UK: British Psychological Society.
6. Janz, T. (1982), Initial comparisons of patterned Behavioral Description interviews versus unstructured
interviews, Journal of Apllied Psychology, 67, 557-580.
Opren, C. (1985), Patterned behavior description interviews versus unstructured interviews: A comparative
study, Journal of Applied Psychology, 70, 774-776.
216
Latham, G. P., Saari, L. M., Pursell, E. D., & Champion, M. A. (1980), The situational interview, Journal of
Apllied Psychology, 65, 422-427.
Latham, G. P., Saari, L. M. (1984), Do people do what they say? Further studies on the situational
interview, Journal of Applied Psychology, 69, 569-573.
Latham y Saari reportan algo de xito con una entrevista situacional adivindadora del futuro que le
pregunta a los entrevistados lo que haran en situaciones laborales; la respuesta correcta es lo que las personas
con un desempeo superior en realidad hicieron en la situacin de prueba. Los estudios de McBer sobre los
oficiales junior de la Armada Estadounidense y los empresarios de pequeos negocios no replicaron los
hallazgos de Latham y Saari. Nos seguimos sintiendo ms confiados acerca de los reportes de conductas reales
que sobre afirmaciones hipotticas de los que un entrevistado pudiera hacer.
7. Winter, D. G., & Healy, J. M. (1982), An integrated system for scoring motives in running text: Reliability,
validity and convergence, Artculo presentado en la American Psychological Association, Los ngeles, 1981;
Departamento de Psicologa, Universidad Wesleyan.
8. Acuerdo de categora
confiabilidad = 2 x # acuerdos (nmero de veces que la competencia es calificada por ambos codificadores)
# calificada por el codificador1 pero no por el codificador2 + # calificada por el codificador2 pero no por el codificador1
Boyatzis, R. E. (1982), The competent manager: A model for effective performance, Nueva York: Wiley;
Atkinson, J. W. (Ed.), (1958), Motives in fantasy, action and society, Princeton, NJ: Van Nostrand.
9. Lawton, G. W., & Borman, W. C. (1978), Constructing stimuli with known true scores for determining
validity of rating scales, Proceedings: Sixth Annual Symposium on Psychology in the Department of Defense,
Colorado Springs: Departamento de Ciencias Conductuales y Liderazgo de la Academia de la Fuerza rea
Estadounidense.
10. Siegal, S. (1956), Nonparametric statistics for the behavioral sciences (p. 229). Nueva York: McGrawHill.
11. Rosenthal, R. (1973), Estimating effective reliabilities in studies that employ judges ratings, Journal of
Clinical Psychology, 29, 1-4.
12. Una referencia general de pruebas publicadas es Mitchell, J. V. (1985), The ninth mental measurements
yearbook (Vols. I y II), Lincoln, Nebraska: University of Nebraska Press. Informacin acerca de pruebas de
competencia que no han sido citadas puede ser obtenida de McBer y Compaa.
13. Sternberg R. J. & Wagner, R. K. (Eds.), Practical intelligence, Cambridge, UK: Cambridge University
Press.
Sternberg, R. J. (1986), Intelligence Applied, San Diego: Harcourt, Brace Jovanovich.
Goleman, D. (1981, Enero), The new competency tests:
Psychology Today, 35-46.
14. Atkinson, J. W. (Ed.) (1958), Motives in fantasy, action and society, Princeton, NJ: Van Nostrand; Winter,
D. G. (1973), The power motive, Nueva York: Free Press.
15. Bandura, A. (1986), Social Foundations of thought and action: A social cognitive theory, Englewood
Cliffs, NJ: Prentice Hall: sistema de codificacin de auto-eficacia; Seligman, M. (1991), Learned optimism,
Nueva York; Knopf: sistema de codificacin del estilo explicatorio depresivo; Jacobs, R. (1991), Moving up
in the corporate ladder: A longitudinal study of motivation, personality and managerial success in women and
men, disertacin doctoral, Universidad de Boston; Boston: Mc Ber; sistema de codificacin de desesperanza
(falta de poder).
16. McClelland, D. C. (1975), Power: The inner experience, Nueva York: Irvington.
217
17. Lawrence, P. R., & Lorsh, J. W. (1967, Noviembre-Diciembre), New management job: The integrator,
Harvard Business Review, 45(6), 142-151; Kolb, D. A. y Boyatzis, R. E. (1970), On the dynamics of the helping
relationship, Journal of Applied Behavioral Science, 6(3), 267-289.
18. Winter, D. G., McClelland, D. C., & Stewart, A. J: (1981), A new case for the liberal arts, San Francisco:
Jossey-Bass.
19. Piotrowski, Z. A., & Rock, M. (1963), The Perceptanalytic Executive Scale, Nueva York: Grune &
Stratton.
20. Seligman, M. (1990), op. cit.
21. Una buena resea de inventarios de intereses vocacionales es Davis R. (1991), Vocational interests, values
and preferences, in M. D. Dunnette & L. M. Hough (1991), Handbook of industrial and organizational
psychology (Vol. 2), Palo Alto, CA: Consulting Psychologist Press.
22. Las teoras del ajuste laboral sugieren que los inventarios de intereses vocacionales no deberan relacionarse
con el desempeo, debido a que por definicin, el desempeo del grupo de gentes del criterio que permanecen
en una categora de trabajo se halla normalmente distribuida. Nuestros estudios, sin embargo, han a menudo
encontrado que las personas con un desempeo superior tienen calificaciones de preferencia ocupacional
significativamente ms altas que las personas con un desempeo promedio. Nuestra hiptesis es que las
muestras comparativas de las personas con un desempeo promedio incluyen personas que no estn
temperamentalmente no adaptadas para hacer el trabajo, y que no permanecern en l. Estas gentes reducen el
promedio de calificaciones de preferencia ocupacional de la muestra de las personas con un desempeo
promedio, produciendo diferencias estadsticamente significativas entre los grupos promedio y superior.
23. Wiley, R., (1990), MIS Managerial and technical jobs: measured competency differences, Boston: Hay
Management Consultants.
24. Page, R. C., & DePuga, I. S. (1992, Mayo 2), Development and cross-cultural applications of a
Competency Assessment Questionnaire, Artculo presentado en la Sptima Conferencia Anual para Psicologa
Industrial y Organizacional (Seventh Annual Conference for Industrial and Organizational Psychology),
Montreal, Quebec.
25. Litwin, G., & Stringer, R., (1968), Motivation and organization climate, Boston: Harvard Business School
Research Press.
26. Rosenthal, R., Archer, D., Koivunmaki, J. H., DiMatteo, M. R., & Rogers, P. (1974, Enero), Assesing
sensitivity to non-verbal communications: The PONS test, Divison 8 Newsletter, Washington, DC: American
Pychological Association.
27. En Sternberg, R. J. (1986), Intelligence applied (pp.303-315), San Diego: Harcourt, Brace Jovanovich.
28. Bray, D. W. (1991, Abril 12), Assessment center methodology in evaluating personal characteristics,
Artculo presentado en la Conferencia de Evaluacin de Personal de la Conferencia de Primavera del Sur de
California (Personnel Testing Conference of Southern California Spring Conference), Ontario CA.
29. Mansfield, R. S. (1982), Review of empirical studies on overseas adjustment, en R. S. Mansfield (1982),
Advanced Intercultural Relations Workshop, Boston: McBer.
30. Bales, R. F. & Cohen, S. P. (1979), SYMLOG, Nueva York: Free Press.
31. McBer. (1991), Organizational Climate Survey technical manual, Boston: McBer. Tambin vea
McClelland, D. C., & Burnham, D. H. (1976, Marzo-Abril), Power: The great motivator, Harvard Business
Review, 159-166.
32. McBer. (1991), Organizational Climate Survey technical manual, Boston: McBer. Tambin vea los
estudios reportados en McClelland, D., & Burnham, D. (1976) Op. cit.
218
33. Page, R. (1991), Job-perosn similarity, Minneapolis, MN: Hay Management Consultants. Page revis 16
algoritmos de aparejamiento trabajo-persona y concluy que el mtodo de las mnimas diferencias produca
resultados iguales a mtodos ms complejos tales como la aproximacin de la distancia Euclidiana-D2
recomendado en Cronbach, L. J., & Glasser, G. C. (1953), Assessing similarities between profiles,
Psychological Bulletin, 50, 456-473.
34. Caldwell, D. F., & OReilly, C. A. (1990), Measuring person-job fit with a profile-comparison process,
Journal of Applied Psychology, 75(6), 648-657; Caldwell, D. F. (1991, Abril 12), Soft skills, hard numbers:
Issues in person-job/person-organization fit, Artculo presentado en la Conferencia de Evaluacin de Personal
de la Conferencia de Primavera del Sur de California (Personnel Testing Conference of Southern California
Spring Conference), Ontario CA.
35. Caldwell, D. F. (1991) op. cit.
5. Pericia
Centro de
Evaluacin
Biodatos
Entrevista,
bajo Estrs;
ejercicios
Ejercicios
de
Presentacin
Entrevista
Trabajo
Bray
de
de
6. Bsqueda de
Informacin
Estimaciones
Ttulos
grados
obtenidos
Entrevista de
Trabajo
de
Bray; ejercicios
de bsqueda
de tesoros
Ejercicio
de
219
Conceptual
Temtico;
Anlisis
de
Argumentos;
WAIS;
Rorschach;
Casos
Programados
9. Valores del EFH codificada
motivo
de para
nLog;
Logro
Prueba
de
Elaboracin de
Horarios para
Aerolneas
10.
Preocupacin
por el Orden
11. Iniciativa
12.
Comprensin
Interpersonal
Plticas
de
plan/visin
estratgica
Inventario de
Descripcin
Conductual
Hay/McBer;
Jackson;
Edwards;
Cattell 16 PF;
CPI
Alpha de la
Armada;
atencin a los
detalles;
Rorschach
Rorschach
Juego
de
produccin en
los
negocios
(calidad)
Casos
Programados;
Razonamiento
de
Redes
Sociales
Perfil
de
Sensibilidad
No-Verbal
(PONS)
EFH (perfil de
motivos
de
ayuda:
nLog2nAfi3nPo
d2)
14. Impacto e EFH (n Poder);
Influencia
Razonamiento
de
Redes
Sociales
Escala
de
servicio
a
clientes
de
Hogan; Strong,Campbell
Jackson,
Edwards,
Cattell 16 PF;
CPI: escalas de
dominancia
15. Conciencia
Organizacional
Clima
Organizacional
(escala ideal);
ciudadana
organizacional;
StrongCampbell,
Kuder
13. Orientacin
hacia
el
Servicio
a
Clientes
16.
Construccin
de Relaciones
17.
Directividad
Juego
de
produccin en
los
negocios
(eficacia,
calidad, toma
de
riesgos,
innovacin)
Ejercicios
de
bsqueda de
tesoros; juego
de produccin
en los negocios
Ejercicios
de
Consejera
(comprensin
interpersonal,
empata precisa,
calidez,
atuenticidad,
iniciacin)
Representacin
de
Roles
(cliente
iracundo)
Encuesta
Servicio
clientes
Influencia,
negociacin,
ejercicios
de
presentacin
SYMLOG
(escala
de
dominancia);
Estilo
Gerencial;
Clima
Organizacional
Nmero
contactos,
amigos
EFH (n Poder)
Jackson,
Influencia,
Edwards,
ejercicios
de
Cattell 16 PF; negociacin
de
a
de
SYMLOG
(escala
de
dominancia)
220
CPI: escalas de
dominancia
18. Desarrollo
de los Dems
Consejera;
ejercicios
de
coaching
Ejercicios
grupales
Lder
sin
Ejercicios
grupales
sin
Lder;
Presentacin de
plticas
de
visin
Inventario de
Estilo Gerencial
(escala
de
coaching)
SYMLOG
(escalas
de
positividad, de
tareas)
SYMLOG
(escalas
de
positividad, de
tareas);
Inventario de
Estilo
Gerencial;
encuestas
a
subordinados
del
Clima
Organizacional
CAPTULO 19
ADMINISTRACIN DEL DESEMPEO 1
(PGINA NMERO 264)
Definicin
Un Sistema de Administracin del Desempeo (SAD -PMS son sus siglas en Ingls para
Performance Management System) es el ciclo mostrado en la Figura 19-1 de gerentes
trabajando con los subordinados para:
1. Planear el Desempeo. Definir responsabilidades y expectativas de trabajo, y fijar metas u
objetivos para un periodo de desempeo
2. Coach/Administrar. Ofrecer retroalimentacin, apoyo, y reforzar el desarrollo a lo largo
del periodo de desempeo
3. Valorar el Desempeo. Evaluar formalmente el desempeo al trmino del periodo de
desempeo
La valoracin del desempeo proporciona informacin para otras funciones de
personal:
Compensacin. Determinar la paga fija o basada en el desempeo
Planeacin de Sucesiones. Identificacin de candidatos para reemplazar ocupantes en
otros -usualmente- puestos ms altos
Disciplina. Acciones que ameritan un periodo condicional o el despido
Desarrollo. Entrenamiento, tareas laborales, o relaciones con mentores que incrementan
las competencias de los empleados
221
Trayectorias de Carrera. Planear tareas laborales futuras diseadas para dar a los
empleados experiencias especficas y/o competencias
FIGURA 19-1 UN SISTEMA DE ADMINISTRACIN DEL DESEMPEO
GENRICO (SAD)
PGINA NMERO 265
Pasos prerequisitorios (Prerequisite steps)
1. Estrategia de la Organizacin (Organization Strategy)
Definicin (Definition)
2. Objetivos de la Organizacin (Organization Objectives)
Definicin (Definition)
3. Objetivo del Gerente/Unidad de Trabajo (Manager/Work Unit Objective)
Definicin (Definition)
Inicio del Periodo (Start of Period)
Durante el Periodo (During Period)
Al trmino del Periodo (End of Period)
Planeacin del Desempeo (Performance Planning)
Definicin de las Responsabilidades y Expectativas de Trabajo (Definition of Job
Responsabilities and Work Expectations)
Establecimiento de Metas (Goal Setting)
Administracin del Desempeo (Performance Management)
Observar y Documentar el Desempeo (Observe and Document Performance)
Retroalimentacin de Coaching (Coaching Feedback)
Revisar las Expectativas de Trabajo segn sea Necesario (Revise Work Expectations as
Necessary)
Proporcionar Experiencias de Desarrollo (Provide Development Experiences)
Reforzar la Conducta Eficaz y el Progreso Hacia las Metas (Reinforce Effective Behavior
and Progress Toward Goals)
Valoracin del Desempeo (Performance Appraisal)
Resultados del Desempeo vs. Expectativas de Trabajo
Aplicaciones a Funciones de Personal (Personnel Function Applications)
Enjuiciamiento (Judging)
Desempeo vs. Lineamientos de Paga por Mrito(Merit Pay Guidelines)
Salario; Bonos (Salary; Bonus)
Planeacin de Sucesiones (Succession Planning)
Competencias vs. Requisitos de Competencia del Futuro Trabajo (Competencies vs. Future
Job Competency Requirements)
Trayectoria de Carrera, Promociones (Career Track, Promotions)
Disciplina (Discipline)
Conducta vs. Reglas (Behavior vs. Rules)
222
223
CUESTIONES ORGANIZACIONALES
Problemas actuales que manifiestan la necesidad de una administracin del desempeo
basada en la competencia incluyen a los siguientes:
Los estndares de desempeo en el trabajo y los criterios de valoracin son vistos como
desiguales o injustos porque:
Un grupo de trabajadores debe realizar sus labores en un nivel ms alto que otros
trabajadores de trabajos equivalentes para recibir una buena evaluacin o recompensa
Los trabajadores son calificados en una curva de campana, as que la mayora de los
trabajadores son calificados como promedio o por debajo del promedio,
independientemente de su nivel absoluto de desempeo
Los resultados esperados no estn bajo el control del trabajador, (por ejemplo,
utilizando un ndice de productividad tales como toneladas de acero por secretaria)
Los empleados tienen poca entrada en cuanto a las metas de desempeo que se fijan
para ellos.
La valoracin del desempeo es vista por los gerentes y empleados como un ejercicio
burocrtico de papeleo que no toman seriamente porque tiene poco impacto sobre el
desempeo de los empleados o su desarrollo.
Los empleados no ven nada en el SAD para ellos -las valoraciones del desempeo no
consideran sus preguntas sobre el desarrollo de destrezas o avance en de carreras.
El sistema de administracin del desempeo tiene poco impacto sobre la actual
administracin; no dirige a los gerentes para que hagan mejor su trabajo o que desarrollen
o proporcionen retroalimentacin a sus empleados.
El sistema de administracin del desempeo no refleja o refuerza la estrategia de la
organizacin porque no enfoca la conducta de los empleados a las prioridades estratgicas
como calidad o servicio.
Las estimaciones del desempeo estn infladas. Si el 95 por ciento de la fuerza laboral
est clasificada como 4 (muy bien) en una escala de 1 a 5, las estimaciones de los
224
225
1.5x
______________ ______________
______________ ______________
______________ ______________
226
227
228
4. Es consistentemente corts y alegre con los clientes an bajo presin. Interpreta conductas
no-verbales a partir de claves sutiles y tiene un rcord permanente por exitosamente leer a la
gente. Tiene plena confianza en su propia habilidad con una actitud de puedo hacerlo
respecto a las situaciones desafiantes. Comunica el entusiasmo del trabajo y de la aerolnea.
Conductas Tpicas
Calma a los clientes iracundos,
terminando por hacerlos sentir con
respecto a se vuelo.
Anticipa problemas potenciales y toma
acciones precautorias (por ejemplo,
hace ms de lo acostumbrado por que
los menores que viajan solos visiten la
cabina de vuelo); destapa las latas de
refresco de los clientes viejos y
artrticos; le muestra a los ancianos
dnde se encuentran las instalaciones
sanitarias y cmo pueden operarlas sin
antes habrselo pedido.
Recibe cartas de halago de los clientes
229
230
NOTAS
1. Partes de este captulo aparecieron por primera vez en Spencer, L. (1991), Performance management systems.
En M. Rock & L. A. Berger (Eds.), (1991), The compensation handbook, Nueva York: McGraw-Hill.
2. Orr, J. M., Mercer, M., & Sackett, P. R. (1989), The role of prescribed and nonprescribed behaviors in
estimating the dollar value of performance, Journal of Aplied Psychology, 74, 34-40.
3. Vea la resea en Spencer (1991), op. cit.
CAPTULO 20
PLANEACIN DE SUCESIONES
231
232
Staff
1. Contribuidor Individual:
Profesional con experiencia
Nueva Contratacin
2.
Lder Profesional:
Integra el trabajo de otros
profesionales
6.
Divisin: Administra
muchas
unidades
de
negocio (por ejemplo, Vice
Presidente de Grupo de una
firma grande)
7.
CEO
de
una
Corporacin
Grande:
Organizacin
grande,
compleja y con mltiples
divisiones
6.
Vice
Presidente
Ejecutivo
de
la
Corporacin: (por ejemplo,
CFO)
3. Gerente de Funcin:
(finanzas,
recursos
humanos) par una unidad de
negocio pequea
4. Varias Funciones: (por
ejemplo,
finanzas
y
administracin)
5. Funcin de ms Alto
Nivel: para un negocio:
Vice Presidente de Finanzas
o Vice Presidente de
Mrketing
Equipo/proyecto
1. Contribuidor Individual:
Profesional con experiencia
Nueva Contratacin
2.
Lder
de
Equipo/Trabajo:
sin
personas que le reporten de
forma permanente
3. Gerente de Proyecto:
Coordina a los Lderes de
Equipo/Trabajo de varios
grupos de trabajo
4. Gerente de Proyecto
Grande: Administra a otros
Gerentes de proyecto
5. Gerente de Producto
Principal: Coordina todas
las funciones-Investigacin
y Desarrollo, mrketing,
manufactura,
Recursos
Humanos
6. Gerente de un MegaProyecto: $100 millones o
ms, (por ejemplo, NASA,
adquisicin de armamento
militar)
Cualquiera de los mtodos pueden ser utilizados para calcular un porcentaje o correlacin
estadstica que muestre la similaridad o la diferencia en las competencias requeridas por los
dos trabajos. Por ejemplo, la Tabla 20-2 muestra la comunalidad entre trabajos en tres
niveles de familias de tres trabajos.
Se pueden hacer varias observaciones importantes para estos datos. Primero, el
trabajo de Apoyo Tcnico de primer nivel (el puesto de ms bajo estatus en el nivel uno) es
un aparejamiento tan bueno o mejor (de ah la tarea de desarrollo de competencia) para los
trabajos de gerente de Diseo, Programa, Proyecto como los son los trabajos de primer nivel
en estas familias de trabajo. (Una razn para este hallazgo: la gente de apoyo tcnico tienen
ms contacto con los clientes y estn ms orientados hacia el servicio, lo cual los hace
mejores gerentes de diseo, de programa y de diseo.)
233
Segundo, los trabajos de gerente de segundo nivel en cualquier familia de trabajo son
aparejamientos igual de buenos, de ah la preparacin, para los puestos de gerente de tercer
nivel en cualquier familia de trabajo.
Tercero, mientras que hay una brecha significativa entre las competencias requeridas
en los niveles uno y dos, hay muy poca diferencia entre las competencias requeridas en los
niveles dos y tres. Son en realidad stos trabajos diferentes? Cuando la comparacin de
perfiles de trabajo muestran pocas diferencias entre los niveles en la jerarqua de trabajos de
una organizacin, sugiere que la organizacin tiene demasiados estratos gerenciales.
TABLA 20-2 COMPARACIN DE PERFILES DE LAS COMPETENCIAS
REQUERIDAS POR TRABAJOS EN TRES NIVELES DE FAMILIAS DE TRES
TRABAJOS
Nivel Tres
Nivel Dos
Diseo
Programa
Proyecto
Nivel Uno
Diseo
Programa
Proyecto
Apoyo Tcnico
Diseo
Programa
Proyecto
.77
.72
.79
.77
.79
.79
Nivel Dos
.75
.71
.82
Diseo
Programa
Proyecto
.54
.53
.39
.56
.44
.53
.25
.60
Nivel
.56
.64
.50
.65
.69
Tres
Nota: Adaptado de D. F. Caldwell. Soft skills, hard numbers: Issues in person-job/person organization fit,
Artculo presentado en la Conferencia de Evaluacin de Personal de la Conferencia de Primavera del Sur de
California (Personnel Testing Conference of Southern California Spring Conference), Ontario CA. 12 de Abril,
1991.
CUESTIONES ORGANIZACIONALES
Las cuestiones que indican la necesidad de un sistema de planeacin de sucesiones basado en
la competencia incluyen:
Los resultados de promocin o de colocacin son pobres; demasiada gente que es
234
235
profesionales, y aconseja a los empleados ms jvenes, pero no tiene personas que le reporten
de forma permanente.
c. Gerentes de departamento, funcin o proyecto, que administran a los supervisores
o lderes profesionales de varios grupos de trabajo.
d. Gerentes de mltiples departamentos o funciones, que administran a varios
departamentos, funciones o gerentes de proyecto (por ejemplo, una planta o gerente regional,
o director de finanzas y administracin)
e. Gerente general de unidad de negocio, tal como CEO de una firma pequea
(menos de $10 millones de dlares en ganancias anuales): gerente funcional de ms alto nivel,
tal como Vice Presidente de Mrketing o de Finanzas de una firma tamao medio ($10-100
millones de dlares en ganancias); o gerente de un gran proyecto
f. Gerente General de Divisin, tal como CEO de un firma de mediano tamao ($10100 millones de dlares en ganancias); ejecutivo funcional de ms alto nivel en una firma
grande ($100 millones de dlares o ms en ganancias), o gerente de un mega proyecto.
g. CEO de una organizacin grande, compleja y con mltiples divisiones
2. Desarrollar Modelos de Competencia para Trabajos Blanco Crticos y Trabajos
Alimentadores. Frecuentemente esto involucra el desarrollo de modelos de competencia para
cada uno de varios peldaos en la escalera de una familia de trabajos. Las EEC conducidas
con cuatro superiores y dos promedio en cada nivel son analizadas para identificar las
competencias requeridas para un desempeo superior en el nivel y tambin para apuntalar
cmo cambian las competencias o crecen a medida que un empleado avance hacia el extremo
superior de la escalera.
3. Evaluar Candidatos (y los Ocupantes de Trabajos Actuales) a la luz de las
Competencias para Trabajos Blanco. Como en los programas de seleccin basados en la
competencia, los subpasos son (a) identificar los mtodos de evaluacin costeables, e (b)
entrenar a los asesores para evaluar los candidatos para (y a los ocupantes en) trabajos blanco.
La evaluacin para la planeacin de sucesiones puede requerir de recursos considerables. En
cada nivel que la organizacin baja en la evaluacin de personas en trabajos alimentadores se
incrementa la poblacin por ser evaluada ((extensin del control) # de niveles). Por ejemplo, si
una extensin de control es de siete empleados en un trabajo alimentador para cada nivel ms
alto de trabajo, un nivel hacia abajo requiere 7 evaluaciones, dos niveles: 7 x 7 = 49
evaluaciones, y tres niveles: 7 x 7 x 7 = 343 evaluaciones.
4. Tomar Decisiones acerca de los Ocupantes de Trabajos y Candidatos. Los
ocupantes de trabajos son evaluados sobre la competence para hacer sus trabajos y el
potencial para subir en el futuro. Las personas usualmente se clasifican como:
a. Promocionable, ya sea:
(1) Listo ahora, o
(2) Desarrollable (esto es, podra estar listo en el futuro si desarrollan
competencias especficas al nivel requerido por futuros trabajos para los cuales son
candidatos)
b. No Promocionable:
(1) Competente en su trabajo actual, y/o
(2) Tiene el potencial para ser transferido lateralmente a algn otro trabajo
236
237
El desarrollo de alianzas estratgicas con firmas similares en otras partes de los Estados
Unidos y todo alrededor del mundo para adquirir y comercializar de manera cruzada
nuevos productos y servicios
Implicaciones de Liderazgo
La implementacin de esta estrategia requera de ejecutivos senior que fueran:
Orientados hacia el Mercado e Impulsados por el Mercado. Gente que escuchaba a los
clientes para identificar sus necesidades futuras, en oposicin a las personas orientadas
hacia las operaciones que eran procesadores de ordenes y quejas.
Innovadores. Gente que pudiera imaginarse y desarrollar nuevos productos y servicios.
Constructores de Relaciones. Gente capaz de desarrollar, administrar y cultivar alianzas
Orientados hacia las Metas e Impulsados por el Logro. Ejecutivos prcticos que pudieran
actuar para implementar la estrategia de la firma y mejorar su retorno a la inversin
Evaluacin del CEO
El CEO fue evaluado como el hroe de la pelcula alto en destrezas de pensamiento
conceptual y bueno en la planeacin estratgica, pero no prcticos, u orientados hacia la
accin.
El CEO acept la idea de que necesitaba ejecutivos con competencias
complementarias a las suyas, gente que tradujera sus grandiosas estrategias en acciones
concretas y hacer que la estrategia suceda.
Definicin de las Competencias Necesitadas por la Alta Gerencia
Siete competencias fueron identificadas como crticas para el equipo de la alta gerencia:
Auto-Confianza, Orientacin hacia el Logro, Innovacin, Iniciativa, Dirigiendo a los Dems,
Sensibilidad Interpersonal, y Liderazgo Grupal.
Evaluacin de los Actuales Ejecutivos
Miembros del equipo de alta gerencia fueron evaluados en cada competencia, con los
resultados mostrados en una escala en la Figura 20-1 (las letras de la A la K representan cada
una de ellas a un ejecutivo). Se calcul una calificacin de competencia total para todos los
ejecutivos como se muestra en la Figura 20-2. Los ejecutivos A, B, y C calificaron
positivamente en 3.5 a 4; del F al I tuvieron algunas de las competencias; y del G al K fueron
en el mejor de los casos cuestionable. La implicacin de este anlisis: La firma no poda
implementar su estrategia con el equipo de alta gerencia existente.
FIGURA 20-1 ESTIMACIONES DE LOS EJECUTIVOS EN LA INICIATIVA
(PGINA NMERO 283)
Iniciativa:
Una tendencia de actuar de una manera auto-dirigida, tomando acciones antes de ser ordenado u
obligado por los eventos; aprovechar las oportunidades, busca informacin a profundidad, y hace
significativamente ms de lo que se le pide.
238
++
+
5.0
4.5
4.0
3.5
Presente
3.0
2.5
0/?
2.0
1.5
1.0
A (5)
B (4.5)
C (4.0)
D (3)
E (2.75)
F (2)
G (2)
H (1.75) I (1.75) J (1.75)
K (1)
Cdigo:
++
+
Presente
0/?
-
++
5.0
4.5
+
4.0
A (4.10)
B (3.74)
C (3.54)
3.5
Presente
3.0
F (3.24)
D (3.19)
E (2.76)
I (2.52)
2.5
0/?
2.0
G (2.20)
J (2.02)
H (1.77)
K (1.74)
1.5
1.0
Cdigo:
++
+
239
Pasos de Accin
El anlisis de planeacin de sucesiones result en las siguientes decisiones:
Invertir en el desarrollo de los ejecutivos A, B, C, F, y D, identificados como los
participantes clave para el futuro en el equipo de la alta gerencia.
Quitar o reemplazar a los ejecutivos K, H, J, y G.
Utilizar el modelo de competencia para reclutar y seleccionar a ejecutivos de alto nivel del
exterior que tienen competencias faltantes.
Evaluar a los gerentes en los trabajos alimentadores para los puestos de alta gerencia en las
competencias crticas e invertir en el desarrollo de candidatos para los trabajos estratgicos
ms importantes para el futuro de la firma: Investigacin y Desarrollo, mrketing, y
recursos humanos.
NOTAS
1. Vea Mahler, W. R., & Drotter, S. J. (1986), The sucession planning handbook for the chief executive,
Midland Park, NJ: Mahler Publishing.
2. Estos niveles son paralelos a los siete estratos que Elliot Jacques dice son universalmente aplicables a todas
las organizaciones. Jacques diferencia niveles del grado de complejidad cognitiva y del horizonte temporal que
los gerentes en cada nivel deben de ser capaces de manejar -vea Jacques, E. (1989), Requisite organization,
Arlington, VA: Cason-Hall.
3. Hofrichter, D., & Myszkowski, G. J. (1989), Development managers who can implement the strategy:
Competency-based sucession planning, En H. E. Glass (Ed.), (1989), Handbook of business strategy: 1898/1990
yearbook, Boston: Warren, Gorham & Lamont; Hofrichter, D. (1990, Abril 1). Comparative competency
analysis and recomendations on XYZ Executive Assessments, Artculo presentado en la Conferencia Anual de la
Sociedad de Planeacin de Recursos Humanos de 1990 (1990 Annual Conference of the Human Resources
Planning Society), Naples, FL.
CAPTULO 21
DESARROLLO Y TRAYECTORIAS DE CARRERA
(PGINA NMERO 286)
DEFINICIN
El entrenamiento y las actividades de desarrollo basados en la competencia incluyen a los
programas de entrenamiento formal; retroalimentacin de centros de desarrollo; guas de
recursos de auto-desarrollo; auto-instruccin computarizada y asistida por vdeo interactivo;
240
241
An cuando la gente usualmente prefiere una o dos entradas de aprendizaje sobre las
otras, el aprendizaje en los adultos es ms eficaz para todos si todas las cuatro entradas siguen
una a la otra, como se muestra en el crculo de la Figura 21-1.
Por ejemplo, para ensear la competencia Desarrollo de los Dems, el instructor
podra dar una ctedra de cmo utilizar el estilo gerencial de coaching (CA), despus hace
que los aprendices traten de usar las conductas coaching en un juego de negocios sencillo
en el que una persona tiene que dirigir a la otra para que haga algo, por ejemplo, construya
una torre utilizando cubos (EA). Ambos el gerente y el trabajador experimentan los
efectos de las conductas gerenciales que ayudan u obstaculizan el completar la tarea (EC).
Despus de la simulacin, los aprendices reflexionan sobre lo que sirvi y lo que no sirvi
(OR)- y sobre cmo pueden mejorar su desempeo en una segunda etapa (CA). El ciclo de
aprendizaje refuerza los conceptos abstractos acerca de cmo desarrollar la habilidad de otra
persona en el desempeo una tarea y las destrezas interpersonales prcticas para lograrlo.
La Teora de la Adquisicin de Motivos de McClelland
En su conocido artculo, Toward a Theory of Motive Acquisition, (6) David McClelland
identifica 12 principios mediante los cuales la gente puede adquirir o cambiar rasgos
nucleares de la personalidad tales como motivos y auto-concepto. Estos principios pueden
resumirse en cinco entradas:
1. Modelo Conceptual. Se les debe dar a los aprendices un nuevo marco conceptual para
pensar en sus conductas y razones para creer en este nuevo modelo (hallazgos de
investigaciones, referencias prestigiosas, confianza del entrenador, nexos con metas valoradas
por el aprendiz).
McClelland define un motivo como red asociativa con tonos afectivos, esto es, un
patrn de pensamiento con sentimientos positivos anexos. Para instruir a alguien en la
motivacin de logro, el maestro debe de decirle al aprendiz exactamente qu son los
pensamientos de logro-y el pensamiento asociado los 11 elementos del pensamiento motivado
por el logro con resultados placenteros. El pensar en estos 11 pensamientos hace, por
definicin, que la persona tenga niveles ms altos en la motivacin de logro.
2. Auto-Evaluacin. Los aprendices deben recibir retroalimentacin sobre qu cantidad de la
competencia tienen y cmo se compara esto con el nivel de competence que les har tener lo
que desean en la vida (por ejemplo, xito en la administracin).
3. Prctica. Los aprendices deben practicar la utilizacin de nuevos pensamientos y
conductas, primero en actividades simuladas y despus cada vez ms en actividades de la vida
real. Por ejemplo, para ayudarlos a aprender la motivacin de logro, los aprendices pueden
practicar cualquier cosa desde hacer el desayuno, amarrarse las agujetas, conducir al trabajo,
y vender su prxima tarea de cliente mientras estn pensando en los 11 pensamientos de
logro.
4. Establecimiento de Metas. Los aprendices deben fijar metas y planear para la utilizacin
de la competencia en actividades importantes en su vida. El conscientemente fijarse una meta
y recibir retroalimentacin de s mismo y de los dems fortalece los pensamientos de motivos
y aumenta la probabilidad de alcanzar la meta.
5. Apoyos Sociales. Los aprendices deben tener un ambiente socialmente seguro y que
brinde apoyo en el cual aprender, experimentar con, y practicar nuevos pensamientos y
conductas. El aprendizaje se mantiene mejor si, despus del entrenamiento, los aprendices
reciben apoyo y coaching de otros que son valorados (por ejemplo, un jefe) y de un grupo de
referencia reforzante o compaeros aprendices que pueden apoyarse y alentarse entre ellos
para utilizar la nueva competencia. Idealmente, el entrenamiento le da al aprendiz una
242
membresa un nuevo grupo prestigioso que habla un leguaje comn, comparte nuevos valores,
y est comprometido con el mantener vivo el aprendizaje de los miembros.
Teora del Aprendizaje Social
La teora del aprendizaje social (7) sostiene que las personas aprenden destrezas
interpersonales a partir del modelamiento conductual: observacin e imitacin de otra
gente que demuestra o modelan conductas exitosas en una situacin. Los mtodos del
modelamiento conductual le muestran a los aprendices numerosos ejemplos en vida, pelcula
o vdeo de una persona como el aprendiz desempeando las competencias especficas en una
situacin realista. Los aprendices son animados para que imiten o representen el rol del
modelo, por ejemplo, ellos dicen las mismas palabras, con la misma entonacin, dichas por un
actor que representa a un gerente conduciendo una valoracin del desempeo. A los gerentes
aprendiendo a dar plticas de visin carismticas se les muestran grabaciones de grandes
oradores (por ejemplo, los discursos de Winston Churchill a los britnicos durante la
Segunda Guerra Mundial, la oratoria Tengo un Sueo de Martin Luther King, o el discurso
inaugural de John F. Kennedy). Los aprendices entonces tratan de dar entonces una pltica
de visin suya, hechndole crema a sus tacos (esto es, imitando o incluso exagerando los
modales de Churchill, King, o Kennedy). La exageracin ayuda a reducir las inhibiciones al
intentar nuevas conductas: Los aprendices regresan a un estilo ms natural en sus trabajos.
Numerosos estudios han demostrado que el modelamiento de conductas es eficaz en la
enseanza de destrezas interpersonales difciles de articular. (8)
Teora del Cambio Auto-Dirigido
Las investigaciones del cambio auto-dirigido sostiene que los adultos cambian sus conductas
cuando tres condiciones estn presentes:
Insatisfaccin con una condicin existente (Actual)
Claridad acerca de una condicin deseada (Ideal o meta)
Claridad acerca de qu hacer para moverse de lo Actual a lo Ideal (Pasos de Accin)
Actual <----------------------------------------> Ideal
Discrepancia
Energa y direccin para el cambio
La gente cambia slo si sienten que est dentro de sus mejores intereses el hacerlo.
Los adultos no pueden ser cambiados excepto a travs de un proceso que los lleve a sentirse
personalmente insatisfechos con su competencia actual, personalmente claros acerca de
cules son sus propias metas de competence, y personalmente claros (y confiados) acerca de
cmo usar nuevas conductas de competencia. Los aprendices deben de sentir una brecha o
discrepancia entre su nivel actual de competence y su nivel deseado: Es esta brecha la que
proporciona la energa para y direccin para el cambio.
Un corolario de la teora del cambio auto-dirigido es que la gente no puede ser
cambiada en contra de su voluntad. Los esfuerzos tempranos a la motivacin de logro grupal
para estimular el desarrollo econmico en los pases del Tercer Mundo fueron criticados
como lavado de cerebros. Los crticos sentan que los psiclogos no tienen ningn derecho
243
Auto (Self)
Desempeo Superior (Superior Performance)
245
.6 D. E. (.6 S. D.)
CUESTIONES ORGANIZACIONALES
Las siguientes cuestiones indican la necesidad de un entrenamiento basado en la competencia:
Una clara necesidad de incrementar el desempeo: Nuestros vendedores se estn
quedando atrs en relacin con los vendedores de nuestro competidor: Necesitamos darles
mejores destrezas de ventas para hacer que vendan ms.
Un deseo de reducir la curva de tiempo de aprendizaje desde la admisin al trabajo hasta la
productividad completa: Les lleva demasiado tiempo a nuestras nuevas contrataciones el
acelerar.
OBJETIVOS
1. Minimizar la curva de tiempo de aprendizaje hasta el 100% de productividad
(productividad promedio de la gente con experiencia en el trabajo)
2. Incrementar la productividad ms all de lnea base del 100%: el nivel de
desempeo de la gente superior en el trabajo
FIGURA 21-4 CURVA DE APRENDIZAJE DE DESARROLLO PROFESIONAL
(PGINA NMERO 293)
Con mejor seleccin, entrenamiento (With better selection, training)
100% (100%)
Productividad (Productivity)
Lnea Base sin seleccin, entrenamiento (Baseline without selection, training)
rea entre la curva es beneficio del acortamiento de la curva de aprendizaje (Area between
curve is benefit of shortening learning curve)
Tiempo en meses (Time in months)
0
1er Periodo (1st Period)
4
2o Periodo (2nd Period)
8
3er Periodo (3rd Period)
12
Promedio de Profesionales: (Professionals average:)
-12 meses para volverse completamente (100%) productivos (12 months to become fully
(100%) productive)
-50% productividad en su primer ao (50% productivity in their first year)
La Figura 21-4 muestra una curva de aprendizaje tpica para un trabajo de tcnico/profesional.
Sin entrenamiento formal (solamente entrenamiento en el trabajo, la condicin de control),
247
248
249
250
polticas a la campaa presidencial de un de poltico nacional por un ao para que absorba las
destrezas polticas, haga contactos, y construya relaciones con figuras influyentes.
Actividades de Desarrollo Externas. Se les puede alentar a los aprendices para que
desarrollen competencias en trabajos como voluntarios o incluso a que tengan un segundo
trabajo fuera del ambiente de trabajo. Las investigaciones indican que el personal tcnico y
cientfico frecuentemente ha aprendido competencias gerenciales en roles de liderazgo fuera
del trabajo tales como servir de entrenadores en equipos deportivos para nios o dirigiendo
las sesiones de encuentros matrimoniales de su iglesia. (16)
Intervenciones de la Estructura, Proceso, y Cultura Organizacional. Se pueden
disear intervenciones de las estructura, proceso y cultura organizacionales para aumentar la
competence de los empleados, por ejemplo, programas (17) diseados para aumentar la
motivacin de logro, innovacin y empresarialidad en firmas establecidas
Estructura. Formacin de pequeos y autnomos nuevos equipos empresariales en
estructuras encubadoras o de invernadero separados de las prcticas de negocios y
administrativas tradicionales de la firma, y sin embargo apoyados por expertos en
mrketing, finanzas y de manufactura.
Proceso. Programas especficos que alientan a los empleados con nuevas ideas a que
enven a un grupo empresarial interno con capital que identifica ideas y gente para
desarrollo ulterior, despus entrena y apoya a los empresarios y nuevos equipos
empresariales desde el desarrollo del producto hasta introduccin en el mercado.
Clima y Cultura. Un ambiente organizacional que valore las nuevas ideas, apoye la toma
de riesgos calculados, de a los empleados suficiente responsabilidad y claridad y
recompense los esfuerzos empresariales -todos los factores que Litwin and Stringer (18)
han mostrado que despiertan la motivacin de logro en los empleados.
Los programas de desarrollo basado en la competencia ms poderosos coordinan todas
estas opciones de entrenamiento en una intervencin de sistemas en la que todos las entradas
se complementan y refuerzan entre s.
4. Desarrollar Mtodos de Evaluacin y Curriculas de Entrenamiento (en donde sea
aplicable). Los instrumentos de evaluacin de los centros de desarrollo, recursos de
entrenamiento, y auto-desarrollo son desarrollados siguiendo los mtodos delineados con
anterioridad para la enseanza de las competencias.
5. Entrenar a los Entrenadores (en donde sea aplicable). Cuando van a ser utilizados
entrenadores sobresalientes para dar entrenamiento basado en la competencia, se les ensea a
estos entrenadores el contenido de las competencias y los destrezas del proceso de desarrollo
de competencias. El entrenamiento a entrenadores es en s mismo un proceso de desarrollo de
competencias: Los entrenadores son preparados utilizando un modelo de competencia basado
en las conductas de los educadores de adultos superiores. (19)
6. Entrenar a los Aprendices.
7. Evaluar los Resultados del Entrenamiento. La evaluacin de los programas de
entrenamiento basados en la competencia deberan incluir la evaluacin del cambio
conductual en el trabajo y resultados duros (aumento en las ganancias, productividad,
calidad, o mediciones de servicio a clientes; reduccin en la rotacin, motivos de quejas, y
otros problemas de la gente) cuando sea posible. Los estudios de evaluacin indican que el
60 al 70 por ciento de los programas de entrenamiento basados en la competencia muestran
razones de costo-beneficio positivos y retornos a la inversin si estn apropiadamente
diseados y conducidos. (20)
251
CASOS
Entrenamiento en la Motivacin de Logro para Pequeos Negocios
La mejor evidencia de que las competencias pueden ser enseadas y que el entrenamiento
basado en la competencia generan retornos a la inversin atractivos proviene de los estudios
del entrenamiento en la motivacin de logro para empresarios de pequeos negocios.
Por ejemplo, los empresarios de grupos minoritarios en 10 ciudades de los Estados
Unidos asistieron a un curso de motivacin de logro de ocho das: (21) una sesin de cinco
das, seguida por juntas de revisin del progreso hacia las metas de un da a los tres, seis, y
nueve meses despus del entrenamiento inicial.
La sesin inicial de cinco das ense los elementos del pensamiento motivado por el
logro:
Los estudios de casos de empresarios exitosos y sin xito fueron utilizados para
ilustrar cmo estos pensamientos condujeron a conductas empresariales tales como:
253
Interpersonal
Competencias del
Perfil
de
Motivos
de
Ayuda
Asesora
Coaching
Poder
Competencias de
influencia
Presentacin
Administracin
Formacin
de
Redes
Cognitivo
Competencias
Anlisis
Diagnstico
Integracin
Casos
de
combinacin,
simulaciones
Conceptualizacin
Solucin
Problemas
de
Aplicacin
Planeacin:
Establecimiento
de
metas,
compromiso
254
achievement motivation training? Vikalpa: The Journal for Decision Makers, Ahmedabad, India: Insituto
Hind de Administracin (Indian Institute of Management), 2, 187-200.
2. Seligman, M. (1991), Learned optimism, Nueva York: Knopf.
3. Heckhausen& Krug, op. cit.
4. deCharms, R. (1968), Personal causation, Nueva York: Academic Press.
5. Los principios de la educacin experiencial en adultos (andragoga) estn resumidos en Knowles, M.
(1971), The modern practice of adult education: Andragogy versus pedagogy, Nueva York: Association Press.
Se discute la investigacin sobre las cuatro entradas del aprendizaje en Kolb, D. (1984), Experiential Learning,
Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall.
6. McClelland, D. C. (1965), Toward a theory of motive acquisition. American Psychologist, 1965, 20, 321333.
7. Bandura, A. (1969), Principles of behavior modification, Nueva York: Holt, Rinehart & Winston.
Bandura, A. (1977), Social Learning theory, Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall.
8. Latham, G. P., & Saari, L. M. (1979), Application of social learning theory to training supervisors through
behavior modeling, Journal of Applied Psychology, 64, 239-246; Burke, M. J., & Day, R. R. (1986), A
cumulative study of the effectiveness of managerial training, Journal of Applied Psychology, 1986, 71, 232-254.
Tambin vea la revisin en Goldstein, I. L. (1991), Training in work organizations. En M. D. Dunnette & L. M.
Hough (1991), Handbook of industrial and organizational psychology, Palo Alto, CA: Consulting Psychologists
Press.
9. Kolb, D. A., & Boyatzis, R. E. (1967), Goal setting and self-directed behavior change, Human Relations, 23
(5), 439-457.
Meyer, Herbert H., Kay, Emanuel, & French, John R. P., Jr. (1964), Split roles in performance appraisal,
Harvard Business Review, 43, 124-129.
10. Latham, G. P., & Locke, E. A. (Otoo; 1979) Goal setting: A motivational technique which works,
Organizational Dynamics, 68-80.
11. Raven, J. (1977), Education, values and society: The objectives of education and the nature and
development of competence, Londres: H. K. Lewis; Nueva York: Psychological Corp.
12. Burke, M. J., & Day, R. R. (1986), A cumulative study of the effectiveness of managerial training. Journal
of Applied Psychology, 71, 232-245. Estos resultados pueden representar lo mximo que el entrenamiento pude
hacer, porque los fracasos casi nunca son reportados: Solamente se escriben, publican y meta-analizan los
programas de entrenamiento que funcionan. Pero suficientes estudios muestran que los resultados de esta
magnitud son posibles como para representar estndares que los profesionales en recursos humanos deberan
luchar por alcanzar.
13. Spencer, L. M. (1986), Calculating human resource costs and benfits (pp. 106-109), Nueva York: Wiley.
14. Burke, M. J., & Day, R. R. (1986), A cumulative study of the effectiveness of managerial training, Journal
of Applied Psychology, 71, 232-245.
15. Lambert, C. (1990 Noviembre-Diciembre), The electronic tutor, Harvard Magazine, 42-51.
16. Dreyfus, C. (1990), Scientists and engineers as effective managers: A study of the development of
interpersonal abilities, disertacin doctoral no publicada, Case Western Reserve University Weatherhead School
of Management Department of Organizational Behavior, Cleveland, OH.
17. Spencer, L. (1989), Stimulating innovation and entrepreneurship in mature organizations, Boston: McBer.
255
18. Litwin, G., & Stringer, R. (1968), Motivation and organizational climate, Boston; Harvard Business School
Research Press.
19. McBer (1991), Competency-based Training Seminar, Boston: McBer.
20. Spencer, L. M. (1986), Calculating human resource costs and benefits, Nueva York: Wiley.
21. Una descripcin detallada de un programa de entrenamiento de la motivacin de logro aparece en
McClelland, D. C., & Winter, D. (1971), Motivating economic achievement, Nueva York: Free Press. Tambin
vea McClelland, D. C. (1965, Noviembre-Diciembre), Achievement motivation can be developed, Harvard
Business Review, 3-20.
22. Miron, D., & McClelland, D. C. (1979), The effects of achievement motivation training on small business,
California Management Review, 21(4), 13-28.
23. Spencer, L. M. (1978, Abril), The Navy Leadership and Management Training Program; A competencybased approach, Proceedings for the Sixth Symposium: Psychology in the Departament of Defense, Colorado
Springs: U. S. Air Force Academy Department of Behavioral Sciences and Leadership. Tambin vea McBer,
(1987), A History of the U. S. Navy Leadership and Management Education and Training Program, Boston:
McBer.
CAPTULO 22
PAGA
(PGINA NMERO 304)
Un hombre vale tantos hombres como lenguas hable.
-William Shakespeare
DEFINICIN
Los sistemas de compensacin se refieren a los mtodos utilizados para establecer la paga fija
y variable para los trabajos en una organizacin. Estos mtodos pueden ser ordenadas en un
continuum desde desestructurados hasta altamente estructurados.
No-Sistemas Desestructurados de Libre Mercado. Toda la paga est establecida por
negociaciones uno a uno entre el empleador y el empleado. Las negociaciones de paga de
Libre Mercado se encuentran con frecuencia en las ocupaciones de estrellas tales
como msica rock, deportes profesionales, y banca de inversin.
Sistemas de Categorizacin del Trabajo Completo y por Comparacin Pareada. Los
trabajos son clasificados de acuerdo a su grado de dificultad o importancia para la
organizacin, y los empleados en los trabajos ms grandes, difciles, y valiosos reciben
una paga ms alta.
Sistemas de Clasificacin. Los trabajos estn rgidamente clasificados y, y la gente que los
sustenta son pagados por el nivel y grados a interior de un nivel (por ejemplo, todos los
empleados de Nivel 14, grado 3 reciben la misma paga).
Sistemas de Comparacin de Factores Altamente Estructurados. Los trabajos son
analizados en trminos de los requisitos de conocimientos y de destrezas, y la cantidad de
responsabilidad o responsabilidad de valores que los empleados asumen. Los factores
de conocimiento, destreza , y responsabilidad de valores son medidos en escalas
especficas, con cada nivel en la escala valiendo un cierto nmero de puntos en las
mediciones de trabajos. La suma de estos puntos factoriales da un total de puntos para el
256
trabajo. Los totales de puntos para todos los trabajos en la organizacin estn relacionados
con la paga por estadsticas de regresin linear mltiple.
Con la excepcin de la aproximacin de libre mercado pura, los sistemas de
compensacin intentan cuantificar y establecer la paga para los requisitos de competencia de
los trabajos- an cuando no son a los trabajos sino a las personas a quienes se les paga.
PAGA BASADA EN LA COMPETENCIA
La paga basada en la competencia es compensacin por las caractersticas
individuales, por destrezas o competencias por sobre y ms arriba de la paga que un trabajo o
un rol organizacional por s mismo establece como mandato. Las caractersticas individuales
que ameritan mayor paga pueden ser factores demogrficos (antigedad, estatus minoritario)
o competencias (experiencia, potencial, creatividad, iniciativa empresarial, lealtad, memoria
institucional, portatilidad, o fluidez en otros idiomas).
Muchos expertos en compensacin consideran con cautela a la paga por competencia,
creyendo, que tan pronto como una firma empieza a pagar por caractersticas que es bonito
tener y que estn separadas de la responsabilidad de valores en el trabajo que miden el valora
agregado a la firma, pierde el control de su sistema de compensacin. . . quedando en el
camino de la corrupcin.
Los problemas con el concepto de paga por competence incluyen la equidad interna y
potencial para ser mal utilizado. Cmo ser valorada una competencia a la luz de otra? El
miedo es que las voces ms fuertes -los grupos de trabajadores ms influyentes o mejor
organizados se encargarn de que sus caractersticas sean las ms altamente valoradas. Los
sistemas de paga por educacin recompensan a los empleados con la mayor antigedad,
aquellos que han estado con la compaa el tiempo suficiente como para haber asistido a la
mayora de los cursos. Frecuentemente estos cursos no ensean destrezas relevantes para el
desempeo organizacional mejorado. (1)
CUESTIONES ORGANIZACIONALES
Las siguientes cuestiones podran indicar la necesidad de un sistema de paga basado en la
competencia:
Incapacidad para atraer buenos empleados (esto es, ms competentes que el promedio)
La percepcin de que la gente con ciertas competencias agregan ms valor a la firma que
aquellos que nos las tienen en trabajos idnticos (la persona vale tantas personas como
lenguas l (o ella) hablen)
La percepcin de que los sistemas de paga basados en el trabajo son inadecuados cuando el
cambio es tan rpido que el mismo concepto de un trabajo (estable) bien podra haber
perdido su significado. En estas situaciones, una persona o tiene muchos trabajos o roles
o la persona hace al trabajo: el valor agregado a la firma es una funcin de las
competencias del individuo ms que un puesto difcil de definir.
La necesidad de incentivos para motivar a los empleados para mantener y realzar destrezas
propias del estado del arte, (por ejemplo, en donde el desarrollo y futuro potencial de un
empleado vale ms que su actual puesto o desempeo)
Un sistema de evaluacin de trabajo tradicional que parece recompensar la construccin
de imperios con las mismsimas cosas que la firma trata de evitar: manejar muchos
257
258
Nota: Variante de un diagrama propuesto por David Fitt. En H. Murlis & D. Fitt, Job evaluation in a changing
world. Personnel Management, Mayo 1991: y H. Murlis & D. Fitt, Evaluating skills, competencies and jobs.
Londres: Hay Management Consultants, (1991)
259
= interseccin de y
1(x1) = tamao del trabajo
2(x2) = competence
3(x3) = desempeo
E
= error de varianza
La utilizacin de competencias en frmulas de paga requiere una medicin precisa de
estas competencias. Las escalas de diferencias apenas perceptibles presentadas en los
Captulos 3 al 9 proporcionan un mtodo para cuantificar mediciones de competencia para ser
usadas en las ecuaciones de regresin.
La Figura 22-2 muestra un anlisis de regresin con el tamao del trabajo en el eje
horizontal y paga y competence en el eje vertical. Un trabajo dado es representado por una
caja bisectada por la lnea de regresin relacionada con el tamao del trabajo. La competence
de los ocupantes de los trabajos varan en una distribucin en forma de campana alrededor de
la lnea de regresin. Una persona menos competente que el promedio debera ser pagada
menos - y ya sea entrenada o puesta a disposicin. Una persona ms competente que el
promedio debera de ser pagada ms o promovida a un trabajo ms grande (la caja
entrecortada en la Figura 22-2) que paga ms -en caso de que exista un siguiente trabajo.
Los lmites superior e inferior de la caja de trabajo representan la banda amplia tasas
de paga mnima a mxima por el trabajo. Los datos citados en el Captulo 2 para el valor
260
econmico del desempeo superior sugieren que estos lmites de paga deberan de ser del 19
por ciento, 32 por ciento, 48 por ciento para trabajos simples, moderadamente complejos y
complejos.
TABLA 22-1 JUSTIFICACIN COSTO-BENEFICIO DE LA PAGA POR
MULTIDESTREZAS: INSTALACIN DE MEDIDORES DE AGUA
Trabajador: escarba
$10/ hora
Albail: enladrilla
$15/hora
Plomero: conecta tuberas
$15/hora
Electricista: conecta cables
$15/hora
262
_________________________________________________________________________
Una tendencia general en la compensacin es la de incrementar los componentes
variables de la paga, por ejemplo, poner de un 20 a un 100 por ciento de la paga en riesgo,
condicionado a la demostracin de competence y resultados. (3)
CASOS
Contratando a un Consultor con Competencias de Mrketing y de Ventas
Las nuevas contrataciones en servicio profesional raras veces venden un trabajo durante los
primeros dos o tres aos. Un candidato a consultor poco usual inici su entrevista de
contratacin con la siguiente afirmacin:
Estoy trabajando en 50 compaas de las Fortune 500. Solamente dos de ellas se traslapan con aquellas
con las que su compaa est trabajando actualmente. General Electric y Mobil. Puedo lograr que entren en al
menos 10 ms en el prximo ao. As es como lo voy a hacer. . .
263
La firma de consultora contrat al candidato con todo y la prima de $35, 000. (Y ella
gener ingresos por ms de $700,000 en su primer ao).
Manufactura de Automviles
Un salario base complejo de paga por rol, paga por competence, paga por desempeo
en equipo, y reparto de las utilidades organizacionales se muestra en la Figura 22-4. Un
manufacturador de automviles (vea el caso de sistema de administracin del desempeo
discutido en las pginas 248-250) quera que sus empleados tuvieran una porcin significativa
de su compensacin en riesgo para motivar su colaboracin como miembros de un equipo
en hacer la empresa una xito. La firma decidi dividir la compensacin de loe empleados en
cuatro factores diferentes:
1. Paga Base por el Rol de Trabajo (entrada organizacional)
2. Competence Individual (entradas). Especficamente las competencias de
colaboracin en equipo son estimados por un comit revisor compuesto por el coordinador
de equipo del empleado y sus pares, y terminacin de los programas de entrenamiento para el
desarrollo de estrategias.
FIGURA 22-4 PAGA BASADA EN EL DESEMPEO DE COMPETENCIAS, DEL
EQUIPO Y DE LA ORGANIZACIN
(PGINA NMERO 313)
Variable (En Riesgo) (Variable (At Risk))
(33%)
FIJO (FIXED)
(67%)
Presupuesto () (Presupuesto ())
(20%)
(20%)
(80%)
EQUIPO (TEAM)
INDIVIDUAL (INDIVIDUAL)
PAGA BASE (BASE PAY)
50% DESEMPEO EN EQUIPO (Medidas Duras de Productividad, Calidad)
50% COMPETENCIA INDIVIDUAL (Estimado por Pares en el Grupo de Trabajo AutoDirigido)
Desempeo de la Organizacin (Organization Performance)
Quiniela de Bonos (Bonus Pool)
3. Desempeo en Equipo (salidas de desempeo). Basado en medidas duras de la
productivdiad y calidad del equipo, tales como nmero de carros buenos o partes de carro
producidas por el equipo al costo estndar.
4. Resultados Globales de la Organizacin (salidas de desempeo). Si la firma gan
o no dinero vendiendo automviles.
264
Como se muestra en la Figura 22-4, la paga base est establecida en el 80 por ciento
de la tasa en el mercado (100%). La quiniela de bonos depende del nivel global de
desempeo presupuestado de la organizacin. Si la firma alcanza sus metas de desempeo,
un trabajador puede ganar hasta el 120 por ciento de la tasa en el mercado, o un 50 por ciento
adicional de salario base, si sus competencias individuales son estimadas al 100 por ciento
por su equipo y el equipo alcanza el 100 por ciento de sus metas de productividad y de
calidad. En el nivel esperado de desempeo de la firma, el 67 por ciento de la paga es fija o
garantizada y el 33 por ciento es variable o en riesgo, basado en la competence individual, el
desempeo en equipo y las ganancias organizacionales.
Si la organizacin en su conjunto funciona mejor que lo esperado, la quiniela de bonos
y la paga variable puede ser ms grande; si la firma no alcanza sus metas, la paga variable
ser menor. Se pondr a prueba este sistema de compensacin cuando la firma no alcance sus
metas y la compensacin del trabajador caiga por debajo del 100 por ciento de su tasa en el
mercado.
El caso del consultor empresarial proporciona un ejemplo de paga basada en la
competencia incluido en el salario base. El caso del manufacturero de automviles es un
ejemplo de paga basada en la competencia como parte de un bono variable relacionado con el
desempeo. Esta paga variable para la competence demostrada est en algn lugar de la
diagonal entre la competence como una entrada, un potencial para o predictor del desempeo
futuro, y el desempeo individual que agrega valor a la firma.
NOTAS
1. Dufetel, L. (1991, Julio), Job evaluation is still at the frontier, Compensation and Benefits Review, Nueva
York: American Management Association.
2. En esta ecuacin, el tamao del trabajo es un efecto fijo, y la competence y el desempeo son efectos
variables -la paga por un trabajo cambio slo de manera gradual a lo largo del tiempo a medida que las
condiciones laborales cambian. Los ocupantes de los trabajos pueden ganar ms dinero al ser promovidos a un
trabajo ms grande, demostrando ms competencias, o produciendo ms resultados de desempeo. Los bonos
por competence y desempeo son paga meritoria que no se agregan a la paga base de un trabajador. La paga por
el trabajo no cambiara a menos que el trabajo en s cambiara. La paga de conos por la competence en aumento
recompensa a una persona por ganar profundidad en un trabajo, o movilidad interna. . . en un mundo con
poblaciones sobresaturadas de personas mayores, el reconocimiento de la movilidad interna parecera deseable.
OMalley, M. (1991), Integrating competencies into compensation planning and salary administration,
Stamford, CT: Hay Management Consultants.
3. Vea Boyett, J. H., & Conn, H. P. (1991), Workplace 2000 (Captulo 5), Nueva York: Dutton.
CAPTULO 23
265
266
2. Descripcin y Anlisis del Trabajo. Este sistema hace preguntas y permite a los
usuarios introducir datos para desarrollar descripciones de trabajo, perfiles modelos de
competencia de los requisitos para los trabajos, puntos de medicin en el trabajo para la
planeacin de la compensacin.
Descripcin del Trabajo. Una descripcin de trabajo creada por computadora
incluye:
a. Ttulo del trabajo (e informacin de identificacin; por ejemplo, nmero del trabajo
referenciando el nivel del trabajo, numeracin del CEO hacia abajo, o del nivel de trabajo ms
bajo hacia arriba, y la funcin o tarea de la familia de trabajo)
b. Contenido del trabajo: Tareas y Responsabilidades
c. Responsabilidad en valores del trabajo: Estndares de desempeo, u objetivos y
mediciones para el trabajo.
d. Datos de mediciones del trabajo: Utilizados para establecer la compensacin por el
trabajo.
e. Requisitos de competencia: Definicin de las destrezas y caractersticas requeridas
para un desempeo adecuado y superior en el trabajo.
Anlisis de los Requisitos de Competencia del Trabajo. Un sistema experto de
anlisis de competencia del trabajo hace una serie de preguntas ramificadas, por ejemplo,
Este trabajo requiere el trato con personas (ms all del simple dar y recibir instrucciones e
informacin)?
Un s como respuesta a esta pregunta desencadena una serie de preguntas
adicionales. Por ejemplo, Este trabajo involucra cooperacin en equipo? Manejo de
conflictos? Influenciar a los dems? Vender? Enseanza o entrenamiento? Si estas
preguntas son contestadas con s, las competencias de Comprensin Interpersonal y de
Impacto e Influencia son marcadas como necesarias para el trabajo.
Un no como respuesta a la pregunta de trato con las personas, el programa elimina
muchas preguntas de destrezas relacionadas con lo interpersonal y ramifica hacia la siguiente
pregunta nuclear: Este trabajo requiere el logro de objetivos? Un s desencadena
preguntas ulteriores, por ejemplo; El trabajo requiere. . . desarrollar nuevos productos y
servicios? El cumplimiento de metas desafiantes, esto es, hacer las cosas mejor de lo que se
ha venido haciendo hacer mejoras continuas en eficacia y productividad? Un s como
respuesta a cualquiera de estas preguntas, marca la orientacin hacia el logro en el nivel
requerido por la tarea de trabajo.
Este analizador de requisitos de competencia en el trabajo (tambin descrito en el
Captulo 10) utiliza una base de datos de muchos modelos de competencia y relaciones de
competencia -------> tareas para construir un perfil modelo de competencia para el trabajo.
3. Evaluacin de las Personas. Un proceso similar puede ser utilizado para evaluar a
los empleados o las competencias. El sistema puede hacer preguntas acerca del grado en el
que una persona demuestra cada una de las competencias requeridas por un trabajo en
particular. Estas preguntas pueden formatearse como protocolo de entrevista de eventos
conductuales enfocada (descritas en el Captulo 18) o como una forma para valoracin del
desempeo basado en la competencia (vea el Captulo 19).
Consejero de Evaluacin. Una funcin de consejero de evaluacin tambin puede
recomendar otros mtodos de evaluacin, por ejemplo: pruebas, tems en las formas de
solicitud, o ejercicios de centros de evaluacin y sugerir cules pueden utilizados par evaluar
a un candidato o aun empleado en competencias especficas requeridas por el trabajo.
Consejero de Administracin del Desempeo. un consejero de administracin del
desempeo puede generar formas de valoracin con escalas para competencias clave
267
requeridas por el trabajo, y puede aconsejar a los gerentes sobre las observaciones de
coaching e instrucciones que pueden ayudar a un empleado en el desarrollo de estas
competencias.
El sistema registra y evala datos de todos los mtodos de evaluacin y formas de
valoracin para desarrollar (o actualizar) perfiles de competencia individual, que pueden ser
comparados con los perfiles de requisitos de competencia para varios trabajos.
4. Aparejamiento de Trabajo-Personas. Un sistema experto instalado dentro del
sistema de informacin integrado de recursos humanos tambin puede ser utilizado para
evaluar el aparejamiento entre los requisitos de competencia de un trabajo en particular y las
competencias de un individuo. Utilizando los algoritmos de aparejamiento de patrones
discutidos en el Captulo 18, un usuario puede darle a la computadora una lista de individuos
y hacer que la computadora encuentre a la(s) persona(s) que se ajustan ms a un trabajo en
particular. Este sistema de aparejamiento de trabajo-persona puede ser utilizado para la
seleccin, colocacin en los trabajos, decisiones de promocin y planeacin de sucesiones.
5. Consejos para el Desarrollo. El sistema de aparejamiento de trabajo-persona
tambin puede ser utilizado para la planeacin del desarrollo. Una persona puede ser
aparejada con un trabajo e identificadas las brechas entre sus competencias y los requisitos de
competencia del trabajo. Este sistema puede entonces razonar, Si hay una brecha en la
competencia X, entonces la persona debera de desarrollar esta competencia leyendo estos
libros, tomando estos cursos de entrenamiento, trabajando con estos mentores, o trabajando en
estos trabajos de desarrollo. . . La Figura 23-2 muestra una gua de desarrollo creada por
computadora para aumentar las competencias de Impacto e Influencia.
El sistema experto de consejero de desarrollo puede preparar e imprimir un plan de
desarrollo completo para empleados, ya sea para mejorar su desarrollo en su trabajo actual o
para un futuro trabajo.
6. Evaluacin de las Necesidades de Entrenamiento. Se le puede pedir a la base de
datos de competence de los empleados acera de los niveles de competence en un trabajo con
multi-ocupantes, un departamento, o algn otro componente de la organizacin. Por ejemplo,
la base de datos puede contestar preguntas tales como Cuntos de nuestros vendedores de
nuestra fuerza de ventas de alta tecnologa posee una competence de Orientacin hacia el
Servicio a Clientes en un Nivel 5 o ms arriba? o Cuntos empleados en contabilidad
corporativa tienen la competence para ascender a trabajos de contralores en nuestras
subsidiarias?
Estos datos pueden utilizarse para la evaluacin de las necesidades de
entrenamiento (por ejemplo, si pocos vendedores tienen el nivel deseado de orientacin hacia
el servicio a clientes, se alerta al departamento de entrenamiento para que desarrolle
entrenamiento para esta competencia).
7. Gerente de Desarrollo y Trayectorias de Carrera. Un SIIARH puede incluir y
rastrear el progreso de los empleados a la luz de los planes de desarrollo y de avance en la
carrera: los cursos de entrenamiento a los que se ha inscrito y completado exitosamente, y
tareas de trabajo de desarrollo y proyectos terminados que certifican que los empleados han
alcanzado un nivel dado de competence.
8. Administracin. Un SIIARH puede proporcionar ayuda administrativa, llevar los
registros, programar la administracin, hacer pruebas sobre la pantalla y generar reportes, y
entrenamiento basado en la competencia.
CUESTIONES ORGANIZACIONALES
Las cuestiones que enfrenta un sistema integrado de recursos humanos incluyen:
268
Acciones de Desarrollo
Blanco
Temporal
Tus Propios:
1. Usar un calendario de planeacin semanal, programar al menos
cinco juntas cada semana con otros miembros y supervisores.
Escribir un orden del da breve para cada junta tomando en cuenta
mis metas y reas de mutuo inters en los negocios.
2. Para ganar algunas buenas ideas para influenciar a los dems,
leer The Power Handbook: A Strategic Guide to Organizational
and Personal Effectiveness. Resumir muchos puntos que son
especialmente relevantes para mi estilo y necesidades de desarrollo.
3. Atender un seminario de entrenamiento interno o externo
dirigido al desarrollo de destrezas en la persuasin e influencia
personal. Obtendr ayuda de mi coach de desarrollo par identificar
el recurso adecuado.
4. Me unir a una fuerza de tarea especial que proporcionar una
oportunidad constante para presentar ideas y recomendaciones a un
grupo. Planear acciones de influencia especficas y buscar la
retroalimentacin del grupo.
Otros:
Jefe: Discutir observaciones acerca de las fortalezas y debilidades
en el rea de influir a los dems. Revisar planes de accin,
proporcionar sugerencias, y participar en discusiones de
seguimiento y en revisiones del progreso.
Coach de Desarrollo: Ayudar en la identificacin de un seminario
constructor de destreza y hacer los arreglos. Revisar el plan de
accin de desarrollo y hacer sugerencias. Participar en sesiones de
prctica conductuales para aumentar la comodidad y el desarrollo
de destrezas.
7/15/91
10/31/91
11/1/91
1/1/92
7/10/91
Cada cuarto
7/7/91
8/23/91
10/9/91
2/7/92
Los ejemplos de casos en este captulo sugieren que las organizaciones no implementan
SIIARH para la organizacin completa a la vez. Si no que, un SIIARH se implementa en una
funcin (por ejemplo, hacer 40 anlisis de trabajos para una unidad de mrketing en Europa),
o solucionar un problema especfico (por ejemplo, proporcionar datos de planeacin de
sucesiones para los 100 trabajos de ms alto nivel y 200 gentes en la firma).
2. Analizar los Requisitos de Competencia de los Trabajos Clave. El sistema experto
analizador de trabajos y/o otros mtodos de anlisis de competencia, por ejemplo, entrevistas
de eventos conductuales, se utilizan para desarrollar modelos de competencia para los
trabajos clave en el sistema. Usualmente una organizacin querr conducir EEC ms a
profundidad adicionales u otros estudios de modelamiento de competencias para trabajos
clave de referenciacin y usar stos para calibrar el sistema experto a la organizacin. El
sistema experto es vlido cuando arroja el mismo perfil de competencias para un trabajo que
el modelo obtenido por los expertos humanos en competencia.
3. Evaluar las Competencias de Gente Clave. Se desarrollan datos de competencia de
los candidatos o de los empleados que se desempean en trabajos clave, utilizando el sistema
experto asesor de personas.
4. Desarrollar Aplicaciones a la Administracin de los Recursos Humanos. El
sistema experto aparejador de trabajos-personas se configura para generar recomendaciones
de seleccin, colocacin, planeacin de sucesiones, evaluacin de las necesidades de
entrenamiento individual o de grupo, y de desarrollo utilizando los recursos de la
organizacin del cliente tales como cursos de entrenamiento ofrecidos internamente o que son
ofrecidos por vendedores externos.
CASOS
Aseguradora a Nivel Nacional
Los ejemplos publicados de los SIIARH estn fuertemente orientados hacia el anlisis de
trabajos para propsitos de descripcin de trabajos, clasificacin y evaluacin para fijar la
compensacin. Las Compaas Aseguradoras a Nivel Nacional (2) han desarrollado un
sistema de personal integrado, de cuatro fases.
Fase 1. Anlisis de Trabajos. Un cuestionario de anlisis de trabajos computarizado fue
desarrollado para recolectar datos sobre 10,000 puestos. Cada trabajo fue descrito utilizando
seis factores del trabajo: planes gerenciales, acciones gerenciales, responsabilidad financiera,
responsabilidad de recursos humanos, conocimiento y contactos, y responsabilidades de toma
de decisiones. Los factores de trabajo midieron la extensin con la que stos involucraban
varias actividades de tareas:
270
271
operara su futuro sistema fusionado. Los consultores adecuados necesitaban 1) saber cmo
interfasar dos redes de reas locales de comunicacin por computadora; 2) saber cmo los
sistemas de imagen podan ser usados para hacer ms rpido el procesamiento de
transacciones en los bancos; y 3) tener las destrezas interpersonales para dar consultora en un
ambiente altamente politizado.
El encontrar uno o ms consultores que se ajusten a este complejo perfil de trabajo es
un trabajo para un SIIARH. El sistema de la firma de computadoras puede accesar sus ms de
1000 consultores en ventas y tcnicos e identificar a los empleados con las competencias que
se aparejan con los requisitos del trabajo.
Las organizaciones multinacionales en un
ambiente con diversidad y rpidamente cambiante necesitarn de los SIIARH para proveer de
personal a los equipos multidisciplinarios que harn gran parte del trabajo de conocimiento
del futuro.
NOTAS
1. Nuestro colega Ron Page nos ha ayudado a desarrollar estos conceptos- vea Page, R., & Van De Voort, D.
M. (1989), Job analysis and HR planning. En W. Cascio (Ed.), Human resource planning, employment and
placement, Washington, DC: BNA Books.
2. Avner, B. D., & Williams, J. E. (1986, Diciembre 1), Career directions: An integrated personnel system, en
Prentice Hall Personnel Management: Policies and Practices Service, pp. 985-992.
CAPTULO 24
APLICACIONES EN LA SOCIEDAD
(PGINA NMERO 323)
Este captulo describe la utilizacin de los mtodos de competencia por los estados y el
Departamento de Trabajo de los Estados Unidos (Secretara del Trabajo) para la planeacin
de las fuerzas laborales, y discute las implicaciones de esta investigacin para la educacin,
entrenamiento, y crianza de los nios.
PLANEACIN DE LAS FUERZAS DE TRABAJO BASADA EN LA COMPETENCIA
La planeacin de las fuerzas de trabajo basada en la competencia incluye motivos, autoconcepto, y competencias cognitivas e interpersonales con las variables demogrficas y de
destrezas tradicionales para el pronstico de mercados laborales.
CUESTIONES
Las agencias de estado y nacionales, como los negocios, tratan de identificar los tipos de
trabajos que sus economas ofrecern en el futuro y planear la educacin y el entrenamiento
para preparar a los ciudadanos para estos futuros trabajos. Las cuestione econmicas que
impulsan los estudios de mercados laborales incluyen:
Cambio fundamental de una economa industrial hacia una de informacin, de
trabajadores de conocimiento, causando la decadencia de las viejas industrias y el
surgimiento de nuevos negocios.
272
273
de trabajo se comparan con las competencias proyectadas de los trabajadores. Las brechas o
desajustes entre los requisitos de trabajos y las competencias de los trabajadores son
identificadas u utilizadas para planear los programas educativos y de entrenamiento para
desarrollar competencias que los empleados necesitarn en el futuro.
FIGURA 4-1 NUEVOS TRABAJOS POR NIVEL INTERPERSONAL
(PGINA NMERO 326)
Nmero de Nuevos Trabajos Proyectados 1984-1995
6,000
106,000
14,000
Descripcin del
Nivel
de
Competence
1
2
3
Trabajo Individual
59,000
4,000
Ocupaciones
Operadores de
Ingenieros
Mdicos
mquinas de
Cientficos
Trabajadores
oficina/
Tcnicos en ciencia
mdicos
computadoras
Tcnicos en salud Cientficos sociales
Oficios con metal
Tcnicos fuera del
Contadores
Mecnicos
mbito de la salud
Cajeros
Oficios de
Especialistas en
Trabajadores de
Impresin
Computadoras
servicios de salud
Transportacin /
Secretarias
Oficios de Servicios Otros trabajadores
Pblicos
de oficina
Otros Trabajadores Comercializadores
de Oficio
de la Construccin
Transportacin/
Trabajadores de
Operadores de
Servicios
Equipo
Comestibles
Trabajadores de la
Trabajadores de
industria
Servicios Personales
metalrgica
Operativos
Trabajadores de
Servicios de
Limpieza
Otros Trabajadores
de Servicios
Obreros
Fuente: McBer y Compaa Executive Report of Jobs for
Impresin, Marzo, 1986.
Enfermeras
Escritores/Artistas
LPNs
Administradores/Ins
Abogados/Legistas
pectores
Otros trabajadores
Profesionales
Tcnicos
Gerentes de Ventas
Otros Gerentes y
Oficiales
Ventas de seguros y
bienes races
Representante de
ventas/ No-tcnicas
Representantes de
ventas/Tcnicas
Otros trabajadores
de ventas
Supervisores de
obreros
275
Fuente: McBer y Compaa, 1985 Executive Report of Jobs for Connecticuts Future, Enero, 1986 -Tercera
Impresin, Marzo, 1986.
276
277
Slo 8 por ciento de los educadores incluyeron el alentar las destrezas de comunicacin a manera de
objetivo; slo 3 por ciento mencionaron la futura interaccin de los estudiantes con sus compaeros de trabajo
como sujeta a la preocupacin por parte de los maestros. (4)
278
Modelo de Alto-Desempeo
ESTRATEGIA
de
Produccin flexible
Produccin hecha
medida
la
Control descentralizado
Automatizacin fija
Control de calidad al final de
la lnea
Fragmentacin de tareas
PRODUCCIN
Automatizacin flexible
Control de calidad en lnea
Equipos
de
trabajo,
trabajadores
con
multidestrezas
Autoridad
delegada
al
trabajador
Autoridad investida en el
supervisor
Confrontacin
trabajadoradministracin
Aceptacin con requisitos
mnimos
CONTRATACIN Y
RECURSOS HUMANOS
ESCALERAS DE
TRABAJO
Cooperacin
trabajadoradministracin
Pre-seleccin
para
habilidades en destrezas
bsicas
Fuerza laboral como una
inversin
Mercado laboral interno
limitado
Avance
por
destrezas
certificadas
ENTRENAMIENTO
Sesiones de entrenamiento
para todos
Se buscan destrezas ms
amplias
279
Fuente: Competing in the New International Economy. Washington: Oficina de Evaluacin de Tecnologa,
1990.
280
281
Recursos Humanos. Evala destrezas y distribuye el trabajo segn sea apropiado, evala el desempeo, y
proporciona retroalimentacin.
2. Interpersonal. Trabajo con otros:
Participa como Miembro de un Equipo. Contribuye al esfuerzo grupal.
Ensea a los Otros Nuevas Destrezas.
Atiende a los Clientes/Consumidores. Trabaja para satisfacer las expectativas de los consumidores.
Ejerce Liderazgo. Comunica ideas para justificar su postura, persuade y convence a los otros,
responsablemente desafa los procedimientos y polticas existentes.
Negocia. Trabaja hacia acuerdos que involucran el cambio de recursos, resuelve intereses divergentes.
Trabaja con Diversidad. Trabaja adecuadamente con gente de antecedentes diversificados.
3. Informacin. Obtiene y utiliza informacin:
Obtiene y Evala Informacin
Organiza y Mantiene Informacin
Interpreta y Comunica Informacin
Utiliza Computadoras para Procesar Informacin
4. Sistemas. Entiende interrelaciones complejas:
Comprende Sistemas. Conoce cmo trabajan los sistemas sociales, organizacionales, y tecnolgicos y opera
efectivamente con ellos.
Monitorea y Corrige el Desempeo. Distingue tendencias, predice impactos sobre las operaciones del
sistema, diagnostica el desempeo del sistema, y corrige malos funcionamientos.
Mejora o Disea Sistemas. Sugiere modificaciones a los sistemas existentes o desarrolla sistemas nuevos o
alternativos para mejorar el desempeo.
5. Tecnologa. Trabaja con una variedad de tecnologas:
Selecciona Tecnologa. Escoge procedimientos, herramientas o equipo incluyendo computadoras y
tecnologa relacionadas.
Aplica Tecnologa a una Tarea. Comprende la intencin global y procedimientos adecuados para la
instalacin y operacin de equipo.
Mantiene y Soluciona Problemas con el Equipo. Previene, identifica, o soluciona problemas con el equipo,
incluyendo computadoras y otras tecnologas.
282
Competencias
Recursos
Interpersonal
Informacin
Sistemas
Tecnologa
Escuelas de Maana
283
ESTRATEGIA
Enfoque en el desarrollo de
destrezas de pensamiento
Evaluacin
integral
al
aprendizaje
Enfoque en el desarrollo de
destrezas bsicas
La
examinacin
est
separada de la enseanza
AMBIENTE DE
APRENDIZAJE
Recitacin evocacin de la
memoria a corto plazo
Los estudiantes trabajan
como individuos
Secuencias jerrquicas -los
bsicos antes de los de orden
superior
ADMINISTRACIN
Supervisin
administracin
por
Centrado en el aprendiz,
dirigido por maestros
la
RESULTADOS
Todos
los
estudiantes
aprendern a pensar
RESUMEN:
IMPLICACIONES PARA LA EDUCACIN Y LA CRIANZA
La investigacin reportada en este libro, y en los estudios precedentes estatales y nacionales,
sugieren que existen un pequeo nmero de competencias que predicen el xito en el trabajo
y en la vida:
Orientacin hacia el Logro. El deseo de alcanzar los estndares de excelencia y hacer las
cosas mejor, mejorar el desempeo
Iniciativa. Actuar para alcanzar metas y solucionar o evitar problemas antes de estar
obligado a hacerlo por los eventos
Bsqueda de Informacin. El escarbar ms a profundidad por informacin
Pensamiento Conceptual. El hacer sentido de los datos y utilizar algoritmos para
solucionar problemas
Comprensin Interpersonal. Escuchar los motivos y sentimientos de los diversos otros
Auto-Confianza. La creencia de una persona en su propia eficacia, o habilidad para lograr
metas
Impacto e Influencia. La habilidad de una persona para persuadir a los dems hacia su
propio punto de vista
Colaboratividad. El trabajar efectivamente con los dems para logra metas comunes
Si estos hallazgos son ciertos, las implicaciones obvias para la educacin y la crianza
es la de desarrollar estas competencias explcitamente, como una parte del curriculum
consciente y dirigido a las metas.
284
Escolaridad
Existen mtodos probados para la enseanza de competencias y han sido exhaustivamente
documentados. (12) Unos cuantos ejemplos incluyen:
1. Aprendizaje por Dominio. Este mtodo educativo asume que lo que cualquier persona
en el mundo puede aprender, casi todas las personas pueden aprender si se les
proporcionan con las condiciones previas y actuales apropiadas del aprendizaje; esto es,
la mayora de los nios y adultos pueden aprender cualquier cosa si se les proporcionan
instrucciones individualizadas y se les permite proceder a su propio ritmo. Con un
ambiente de apoyo, el 95 por ciento de los aprendices pueden alcanzar un criterio dado si
les permite de un 10 a un 20 por ciento ms de tiempo. Los aprendices son medidos a la
luz de estndares de excelencia objetivos (por ejemplo, el solucionar problemas de
aritmtica de cierta dificultad, nunca sobre una curva, que define a la mayora de los
estudiantes como mediocres y a algunos como fracasados). (13)
La curricula del aprendizaje por dominio est fundamentalmente estructurada y
permeada por la motivacin de logro. Los aprendices repetidamente se fijan metas, toman
iniciativa, asumen la responsabilidad de su propio aprendizaje, y utilizan la
retroalimentacin sobre el desempeo para mejorar a la luz del estndar objetivo.
2. Aprendizaje por Descubrimiento. Esta aproximacin educativa involucra muchos
proyectos de investigacin en los que los aprendices repetidamente deben buscar
informacin y organizar o conceptualizar datos para descubrir los principios o sacar
conclusiones.
La curricula del aprendizaje por descubrimiento implcita y explcitamente ensean
bsqueda de informacin, pensamiento analtico y conceptual requerido pro los
trabajadores de conocimientos en una economa de informacin.
3. Entrenamiento de Destrezas Interpersonales. Este mtodo explcitamente ensea
competencias de comprensin interpersonal, no en la frecuentemente ridiculizadas
sesiones de sentimientos conmovedores sino como destrezas medibles objetivamente.
Un ejemplo es el entrenamiento de consejera de pares en los que los aprendices son
calificados en escalas DAP de empata precisa, calidez, autenticidad, e destrezas de
iniciacin. (14)
Otro ejemplo es la comprensin interpersonal y las competencias de colaboratividad
explcitamente enseadas en las escuelas Quaker. (Los hijos del autor van a una escuela
Friends, lo que permite frecuentes oportunidades para la observacin de campo). La
Tradicin de los Friends valora la facilitacin de un autntico consenso grupal al que se
llega libremente. Se les ensea explcitamente a los nios desde el kindergarden a
entender los sentimientos de los dems y llegar a un consenso en la solucin de conflictos.
Las peleas de los nios de cinco aos son paradas y se les pregunta a los nios: Que
est sintiendo (el otro nio) en este momento? Qu es lo que el o ella quiere? Qu
ests sintiendo tu? Qu quieres? Que puedes sugerir que les haga hacer las paces?
Estos mtodos de comprensin interpersonal y de solucin de conflictos son
difcilmente revolucionarios o nicos a las escuelas Friends. Lo que es diferente es que
las escuelas Friends explcitamente ensean comprensin interpersonal, trabajo en equipo
y cooperacin, y destrezas de solucin de conflictos como una parte de su curricula
formal.
Los nios reciben cientos de mini-sesiones de entrenamiento basadas en la
competencia, con oportunidades para practicar y recibir retroalimentacin, cada ao desde
kindergarden hasta preparatoria.
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287
La otra madre explica: Si sales fuera sin tus zapatos puestos, entonces puedes pisar
un pedazo de vidrio roto y hacerte una cortadita. . . y si te haces una cortadita, entonces yo
tendr que llevarte al doctor. . . y si vas al doctor, (entonces) ella te puede poner una de esas
inyecciones que tanto odias. . . Esta madre repetidamente coaches a su hijo en el
razonamiento si -----> entonces causal.
Se observa que las madres con nios orientados hacia el logro realizan un microcoach
con sus hijos desde unas 30 hasta unas 100 veces al da. Esta utilizacin de las competencias
de desarrollo de los dems se asemeja al estilo gerencial coaching utilizado por los
supervisores efectivos para despertar la motivacin de logro en los empleados.
El movimiento de la competencia ha visto la reciente publicacin de libros diseados
para ayudar a los padres a desarrollar las competencias de sus hijos. Por ejemplo, Megaskills
(20) de Dorothy Rich, proporciona muchos ejercicios para la enseanza de 10 competencias
nucleares: auto-confianza, motivacin, esfuerzo, responsabilidad, iniciativa, perseverancia,
solicitud, trabajo en equipo, sentido comn, y solucin de problemas. Rich hace un llamado,
como lo hacen los reportes de Trabajos para el Futuro y SCANS, para una medicin y
enseanza ms explcita de destrezas de motivos, auto-concepto y destrezas cognitivas e
interpersonales.
NOTAS
1.
Resumido de los pasos utilizados en los estudios realizados por la McBer y Compaa y Jobs for the Future
of the State of Connecticut. Jobs for the Future (1986), Executive report of jobs for Connecticuts future,
Somerville, MA: Jobs for the Future.
2.
Boyatzis, R. E. (1984), Identificaction of skill requirements for effective job performance, Boston: McBer.
3.
4.
5.
Pennington, H., Austin, J., & Flynn, E. (1991), Creating a market in education and training: The case of
missing demand. Somerville, MA: Jobs for the Future.
6.
Secretarys Commission on Achieving Necessary Skills (SCANS) (1991), What work requires of schools: A
SCANS report for America 2000, Washington, DC: Departamento de Trabajo Estadounidense.
7.
8.
Codificado para competencias listadas en las pp. 2-4 a 2-7, Secretarys Commission on Achieving
Necessary Skills (SCANS) (1991), Skills and tasks for jobs: A SCANS report for America 2000,
Washington, DC: Departamento de Trabajo Estadounidense.
9.
288
13. Vea Block, J. H. (Ed.) (1971), Mastery Learning: Theory and practice, Nueva York: Holt, Rinehart &
Winston; y Bloom, B. S. (1976), Human characteristics and school learning, Nueva York: McGraw-Hill.
14. Vea Carkhuff, R. R. (1973), The art of helping, Amherst, MA; Carkhuff Associates; y Carkhuff, R. R., &
Berenson, B. G. (1976), Teaching as treatment. Amherst, MA: Human Resource Development Press.
15. Vea Raven, J. (1981), The most important problem in education is to come to terms with values, Oxford
Review of Education, 7, 3; y Raven, J. (1987, Otoo). Values, diversity and cognitive development, Teachers
College Record, 89, 21-38.
16. A plan to rate B-schools by testing students (1979, Noviembre 19), Business Week, 171-174.
17. Vea Boyatzis, R. E., Cowen, S. S. & Kolb, D. A. (1992, Mayo), Implementing curriculum reform in higher
education: Year one of the new Weatherhead MBA program, Selection; Boyatzis, R. E. (en prensa), Devolping
the whole student: An MBA required course in managerial assessment and devolpement, Journal of
Management Education; Boyatzis, R. E., (1979) The impact of an MBA programme on managerial abilities,
Journal of Management Development, 8, 66-76.
18. Vea Goodson, B., & Hess, R. (1975), Parents as teachers of young children: An evaluative review, Palo
Alto; CA: Stanford University Press: Clark, R. (1983), Family life and school achievement: Why poor black
children succeed or fail, Chicago: University of Chicago Press.
19. Rosen, B. C., & DAndrade, R. G. (1959), The psychological origins of achievement motivation,
Sociometry, 22, 185-218. Tambin vea McClelland, D. C. (1989), Human Motivation, Cambridge, UK:
Cambridge University Press.
20. Rich, D. (1988), Megaskills, Boston: Houghton Mifflin.
CAPTULO 25
EL FUTURO DE LA ADMINISTRACIN DE LOS RECURSOS HUMANOS
BASADO EN LA COMPETENCIA
(PGINA NMERO 342)
La mayora de los observadores estn de acuerdo en que el ambiente de negocios del futuro
incluir:
Un ritmo cada vez mayor de cambios tecnolgicos y sociales.
Un traslado mayor hacia una economa de informacin que requerir de trabajadores
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290
diversidad de personas.
Poder.
Conductas gerenciales -compartir informacin, pedir
participativamente las ideas de los compaeros de trabajo, fomentar el desarrollo de los
empleados, delegar responsabilidad significativa, proporcionar retroalimentacin de
coaching, expresar expectativas positivas de los subordinados (sin importar las diferencias
debidas a la diversidad), premiar las mejoras en el desempeo, -eso hace sentir a los
empleados ms capaces y motivados para asumir responsabilidades ms grandes.
Facilitacin de Equipos. Las destrezas de procesos de grupo necesarias para hacer que
diversos grupos de personas trabajen juntos eficazmente para lograr una meta comn:
establecer metas y roles con claridad, controlando a los parlanchines, invitando a los
miembros silenciosos a que participen, y resolviendo conflictos.
Ser Porttil. La habilidad de adaptarse rpidamente a y funcionar rpidamente en
cualquier mbito extranjero para que un gerente sea transferible a puestos en Nairobi,
Jakarta, Mosc, o cualquier otra parte del mundo. Las investigaciones indican que esta
competencia est correlacionada con competencias tales como gusto por viajar y por lo
novedoso, resistencia al estrs, y comprensin interpersonal multi-cultural. (5)
Otorgando
Para Empleados:
Flexibilidad. La predisposicin de ver al cambio como una oportunidad emocionante ms
que como una amenaza, por ejemplo, la adopcin de nueva tecnologa como la
oportunidad de jugar con aparatos nuevos, los ltimos y los mejores!
Motivacin para la Bsqueda de Informacin y Habilidad para Aprender. Entusiasmo
autntico con las oportunidades de aprender nuevas destrezas tcnicas e interpersonales
(por ejemplo, la secretaria quien, al pedrsele que aprenda cmo utilizar un programa de
hojas de clculo y que se haga cargo del departamento de contabilidad, acepta de buena
manera esta peticin como un progreso del trabajo en lugar de verlo como una carga
adicional). Esta oportunidad trasciende saber computacin y otras destrezas tcnicas
especficas que se cree es probable que los trabajadores futuros necesiten; es el mpetu para
una aprendizaje a lo largo de toda la vida, de cualquier nuevo conocimiento y destreza
exigida por las necesidades cambiantes de los trabajos futuros.
Motivacin de Logro. El mpetu para la innovacin y el kaizen, el mejoramiento
continuo en calidad y productividad necesaria para satisfacer (o lo que es mejor, dirigir) a
la siempre creciente competencia.
Motivacin para Trabajar bajo Presiones de Tiempo.
Alguna combinacin de
flexibilidad, motivacin de logro, resistencia al estrs, y compromiso organizacional que
permite a los individuos trabajar bajo crecientes demandas de (nuevos) productos y
servicios en periodos an ms cortos de tiempo -con frecuencia expresada como Trabajo
mejor bajo presin -el desafo verdaderamente hace que la sangre corra por mi cuerpo!
Colaboratividad. La habilidad de trabajar en cooperacin con grupos multidisciplinarios
de compaeros de trabajo diversos: expectativas positivas de los dems, comprensin
interpersonal, compromiso organizacional.
Orientacin hacia el Servicio a Clientes. Un deseo autntico de ser de ayuda para los
dems; comprensin interpersonal suficiente como para escuchar las necesidades de los
clientes y su estado emocional; iniciativa suficiente como para superar obstculos en la
organizacin del propio empleado con el fin de solucionar problemas con los clientes.
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hechas. Liebnitz crea que la monadas se desarrollaron independientemente y cualquier interaccin entre ellas
result de las armonas de coincidencia, no de interacciones causales. Nuestra visin es ms qumica y
socio-biolgica. Las competencias se agrupan lgicamente para causar conductas que tienen un valor
adpatativo: ayudan a las personas a actuar eficazmente para sobrevivir y prevalecer.
7. McClelland, D. C. (1975), Power: The inner experience, Nueva York: Irvington; McClelland, D. C., &
Boyatzis, R. E. (1982), The Leadership Motive Pattern and long term success in management, Journal of
Applied Psychology, 67, 737-743.
8. Le debemos al Dr. John Raven la idea de expresar las competencias en frmulas qumicas.
9. Austin, A. W., Inouye, C. J., & Korn, W. S. (1986), Evaluation of the CAEL Sudent Potential Program, Los
ngeles, Universidad de California, Los ngeles.
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